제 1 장 조직행동의 기초

동기부여의 영어에 해당하는 모티베이션 (Motivation) 의 어원라틴어의 “ movere” 이며 이것은“ to move” 라는 뜻이다 . 한국어로는 동기부여 , 동기유발 , 동기화 또는 모티베이션 등의 어휘로 표현된다 .

경영자나 관리자들의 동기부여 시도 예① 일을 안 하려는 사람을 열심히 일하도록 만들려는 경우 .② 일을 잘해온 사람으로 하여금 더 잘하도록 , 또는 계속 잘하도록 만들려는 경우 .③ 일을 잘해온 ( 또는 잘해 보려는 ) 사람의 의욕을 감소시키려는 경우 .④ 구습에 얽매인 사람에게 새로운 것을 받아들이도록 원인을 제공하려는 경우 .⑤ 어떤 물건을 더 많이 만들기 위해서만 진력해온 사람을 보다 질 좋은 물건을 만들도록 유도하려는 경우 .⑥ 규정을 안 지키던 사람에게 규정을 지키도록 유도하려는 경우 .⑦ 공식적으로 부여 받은 임무는 아니지만 조직이나 어떤 목적에 도움이 되는 일이라면 스스로 찾아 행하도록 만들려는 경우 .⑧ 경쟁에서 전의 ( 戰意 ) 를 불태우도록 유도하려는 경우 .

1. 욕구 5 단계

2. 매슬로우 이론의 작동원리

① 다섯 가지 욕구가 저차원에서 고차원으로 순서대로 나타나기 때문에 한 단계를 건너

뛰어 그 위의 욕구가 나타나는 경우 ( 예 , 안전욕구에서 소속욕구를 뛰어 넘어

자존욕구

가 발현되는 식 ) 는 없다 . 또한 어느 한 순간 개인의 의식을 지배하는 욕구는 하나

다 .

② 욕구의 출현과 소멸은「결핍 — 지배 — 충족 — 새로운 욕구 출현」의 과정을 거쳐

자아실현욕구가 출현될 때까지 계속된다 . 이것을「결핍 - 지배의 원리」와 「충족 -

출현

의 원리」라고 한다 . 즉 순서에 의해 어떤 특정 욕구가 결핍되어 있으면 그 욕구가

개인의 의식을 지배하고 아래 단계 욕구가 충족되어야 다음 단계 욕구가 출현한다는

원리이다 .

③ 자아실현욕구를 제외하고 개인의 행동에 동기를 부여하는 것은 결핍이다 .

④ 자아실현욕구는 다른 욕구와는 달리 충족되면 될수록 욕구의 크기가 더 커진다 .

3. 조직경영에 주는 의미

첫째 , 개인의 행동을 규정함에 있어 결핍욕구뿐 아니라 성장욕구의 중요성을

강조함으로써 조직경영에 새로운 의미를 더하였다 .

둘째 , 상황변화에 따라 새로이 출현하는 욕구에 유의해야 한다 . 예컨대 경영

상태가 악화되어 감원정책을 펴야 하는 경우 , 남아 있는 조직원들에게 가장 지배적으로

나타날 수 있는 욕구는 안전욕구일 것이다 .

4. 연구결과 및 이론의 한계

① 욕구계층이 존재하는가

② 결핍된 욕구가 개인의 의식을 지배한다는 가설은 타당한가

③ 한 욕구가 만족되면 그 다음 단계의 욕구가 출현한다는 가설은 타당한가 .

연구결과요약

1.“ 인간의 욕구가 다섯 가지로 분류된다는 분명한 증거가 없고 , 이들 욕구들이

계층구조로 되어 있다는 증거도 없는 것”

2.결핍 - 지배의 가설에 대한 검증 결과

3. 충족 - 출현 가설 ( 한 욕구가 충족되면 차 상위의 욕구가 출현한다 ) 에 대한

연구결과를

종합해 볼 때 , 한 욕구에서 다른 욕구로의 전이는 다양한 패턴을 따르는 것으로

나타났다 .

1. ERG 의 개념 E- Existence “ 존재욕구” R- Relatedness “ 관계욕구” G- Growth “ 성장욕구”

ERG 이론과 매슬로우의 욕구단계이론과 세가지 측면에서의 차이

① 욕구의 분류체계가 다섯 가지가 아니라 세 가지로 되어 있어 개념 자체가 보다

포괄적이다 .

② ERG 이론에서는 개인이 세 가지 욕구를 동시에 다 경험할 수 있다 . 욕구들간의

계층구조가 욕구계층이론에서보다 약하다 .

③ 매슬로우의 이론에서와는 달리 ERG 이론에서는 상위욕구가 계속되는 시도에도

충족되지 않고 좌절되면 다시 하위욕구가 나타난다고 보고 있다 . 즉 , 매슬로우

이론에

서는 욕구 출현의 진행방향이 상향 ( 上向 ) 일변도였지만 , ERG 이론에서는 상향 또는

하향으로 진행된다 .

2. 작동원리


ERG 이론이 조직경영에 주는 가장 큰 시사점은 좌절 - 퇴행의 가설

좌절 - 퇴행 가설에 따르면 , 관계욕구나 성장욕구가 좌절되었을 때 그 하위단계의 욕구가

더 강해진다 .


첫째 , 욕구의 분류가 세 가지로 되어 있다는 것은 실증연구결과 입증되었다 .

둘째 , 일곱 가지 원리가 성립하는가에 대해서는 혼합된 결과를 보여주고 있다 . 제 1, 2,

4 의 원리들에 대해서는 대체적으로 타당성이 입증되고 있으나 제 3 의 원리는 타당성이

없는 것으로 나타났다 . 제 5, 6, 7 의 원리들의 경우는 조직특성에 따라 타당성이 차이가

나는 것으로 밝혀졌다 . 이것은 ERG 이론이 작용하는 과정에 다른 변수 ( 조절변인 ) 가

작용하고 있음을 의미한다 .

1. 개 념

성취동기이론과 매슬로우의 세 가지 측면에서 차이

1. 성취동기이론에는 단계가 없다 . 모든 욕구가 동등한 자격을 갖는다 .

2. 성취동기이론은 여러 욕구들이 동시에 의식을 지배할 수 있다 . 따라서 어느 한

시점에서

개인은 높은 N Ach, 높은 N Aff, 그리고 높은 N Pow 를 가질 수 있다 .

3. 성취동기이론에서는 욕구를 문화공동체에서의 학습의 결과라고 본다는 점 등이다 .

2. 작동방법

문화공동체에 의해“욕구가 학습된다”

(1)성취욕구

어려운 일을 달성하려는 욕구 , 장애를 극복하여 높은 목표를 달성하려는 욕구 , 어떤

물건이나 인간 · 사상 등을 철저히 이해하고 조작 또는 조직화함에 있어 보다 빨리

독립적으로 하고 싶은 욕구 , 다른 사람들과의 경쟁에서 이기고 싶은 욕구 , 그리고 능력을

유감없이 발휘하여 자신의 가치를 높이려는 욕구 등 .

(2) 친화욕구와 자율욕구

친화욕구

다른 사람이 자신을 한 인간으로서 받아들여 주기를 바라는 욕구

친화욕구가 강한 사람

① 다른 사람의 감정을 상하지 않게 하려고 매우 주의하며 ,

② 친화하고 싶은 사람들이 만들어 놓은 규범이나 기대에 부응하려는 성향이 있고 ,

③ 다른 사람들로부터 인정받기 위해서 많은 노력을 기울인다 .

자율욕구

어떤 제약으로부터 자유롭고 독립적이고 싶은 욕구

(3) 권력욕구

여러 가지 측면에서 개인의 행동에 영향을 미치며 개인에 따라 다양한 방법으로

표현되는데 그 중 하나가 경영 또는 관리행위

제 1 단계 - 다른 사람들과의 관계를 활용하여 힘을 축적하는 단계

제 2단계 - 힘의 원천이 자기자신이 된다 .

제 3 단계 - 개인은 권력욕구를 충족시키기 위하여 경쟁에서 이김으로써 다른 사람들을

지배하려 하고 영향력을 행사

제 4 단계 - 기업의 성공과 같은 좀더 커다란 목적을 위해서 다른 사람들에게 영

향력을 행사함으로써 권력감 (feeling of power) 을 맛보게 되는 경우

3. 조직경영에 주는 의미첫째 , 성취동기가 학습된다는 사실은 조직경영에 있어서 조직원들의 동기수준을 교육 · 훈련을 통하여 개발할 수 있는 길을 열어 놓았다 .둘째 , 채용 , 배치 , 이동 등과 같은 인사관리 과정을 운용함에 있어 개인의 욕구를 고려하여 적재적소 배치가 가능하도록 해야 한다 .셋째 , 직무의 내용과 목표를 보다 도전적으로 만들어야 한다 .넷째 , 교섭 ( 협상 ) 을 함에 있어서도 상대방의 심리를 지배하고 있는 동기의 유형과 수준을 이해하면 큰 도움이 된다 .

4. 연구결과 및 이론의 한계① 성취동기이론을 지지하는 쪽으로 결과가 나타난 연구들의 대부분이 맥클리랜드 자신과 그의 제자 ( 또는 동료 ) 들에 의해서 이루어졌다 .② 맥클리랜드가 동기측정에 즐겨 사용하는 TAT법 (Thematic Apperception Test) 이 과학적으로 문제가 있는 것으로 나타났다 .13)③ 학습된 성취동기가 얼마나 오래 지속될 수 있는지에 대한 이론적 · 실증적 결론이 내려지지 않고 있다 .

1. 개 념

2. 작동방법


① 허즈버그는 급여 , 승진 등과 같은 위생요인들을 병적으로 추구하는 조직원들

(hygiene

seekers) 은 조직경영에 있어서는 암적인 존재라고 했다 .

② 동기요인들을 직무 속에 구축하는 것은 허즈버그이론의 핵심적 요소이다 .

즉 , 조직원들이 성취감 , 인정감 , 자극 , 책임감 , 발전성 등을 체험할 수 있도록

직무를

재구성해야 한다고 주장한다 .

③ 허즈버그는 자기 스스로를“직무충실화의 창시자 (father of enrichment)” 라고 부를

만큼 직무충실화에 대한 상표권에 집념을 보였다 .

④ 조직구조 측면에서 , 허즈버그는 노사나 인사담당부서를 위생요인 담당부문과

동기요인 담당부문으로 양분할 것을 제안하고 있다 .


① 직무만족과 불만족을 두 개의 다른 차원으로 제시하고 있는 것은 이해하기 힘들다 .

② 동기요인과 위생요인의 분류가 설득력이 없다 .

③ 허즈버그이론은 만족도가 성과에 영향을 미친다는 잘못된 가설에 기반을 두고

짜여졌다 .

④ 허즈버그가 주도한 실증적 연구들이 많은 경우 과학적 엄격성을 결여하고 있어 그

결과에 대하여 크게 신뢰하기 힘들다 .

1. 개 념

5 가지 핵심 직무특성들 각각에 대한 정의

① 기술다양성 : 직무를 수행하는 데 있어 요구되는 기술 (skill) 의 종류가 얼마나 여러

가지인가를 뜻한다 .

② 직무정체성 : 직무의 내용이 하나의 제품 ( 또는 서비스 ) 을 처음부터 끝까지

완성시킬 수

있도록 구성되어 있는가 아니면 제품의 어느 구체적인 부분만을 만들도록 되어

있는가를 의미한다 .

③ 직무중요성 : 개인이 수행하는 직무가 조직내 또는 조직 밖의 다른 사람들의 삶과

일에

얼마나 큰 영향을 미치는가를 뜻한다 .

④ 자율성 : 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감의 정도를 뜻한다 .

⑤ 피드백 : 직무 자체가 주는 직무수행성과에 대한 정보의 유무를 뜻한다 .

핵크만과 올담

잠재적 동기지수 (Motivating Potential Score: MPS)

① 직무에 대해서 느끼는 의미성 (feeling of meaningfulness): 개인이 자신의 직무에

대해서‘해볼 만하다’ ,‘가치 있다’라고 느끼고 있는 정도를 말한다 .

② 직무에 대한 책임감 (feeling of responsibility): 개인이 자신이 수행하는 일의 결과에

대하여 개인적으로 느끼는 책임감과 부담감의 정도를 의미한다 .

③ 직무수행 결과에 대한 지식 (knowledge of results): 개인이 직무수행과정에서 직무를

얼마나 효과적으로 수행하고 있는지를 알고 이해하는 정도를 의미한다 .

직무특성이론과 관련하여 두 가지 지적해야 할 사항

첫째는 성과로 등장하는 네 가지 변수에 관한 것이다 . 직무특성이론에서는

양적 성과에 대해서는 언급하고 있지 않다 .

둘째 , 성장욕구수준이라고 하는 조절변인의 역할을 소홀히 해서는 안 된다 .

2. 작동방법

JDS직무의 다섯 가지 특성과 심리상태를 대변하는 세 변수 , 성과변수들 ( 각종 직무만족도 , 내재적 동기 등 ), 그리고 성장욕구수준 등을 측정할 수 있는 설문지


첫째 , 구성원들이 직무 전체를 수행할 수 있도록 책임영역을 넓힌다 . 이를 통하여 기술다양성과 직무의 정체성을 높일 수 있다 .둘째 , 구성원들에게 충분한 피드백을 줄 수 있도록 직무를 구성한다 . 상하간에 또 관련팀간에 자연스럽게 정보의 교류가 일어날 수 있도록 문화적으로도 뒷받침되어 야 한다 .셋째 , 직무수행에 어려움이 없도록 충분히 권한을 위임해 주어야 한다 . 이것은 직무수행의 자율성을 높이는 것과 관련된다 .넷째 , 고객과의 관계를 정착시켜야 한다 .


① JDS 의 타당성에 의문을 제기하면서 보다 정확한 직무특성 측정도구를 개발하려는

시도가 있었다 .

② 직무 재설계가 양적 성과 (quantitative outcome) 에 미치는 영향은 미미한 반면

성과의

질에 대해서는 평균 25% 이상의 증가를 보였다 .

③ 직무 재설계는 이직률과 결근율을 줄인다 . 한 연구에 따르면 직무 재설계에 따라 15%

이상의 이직률 감소를 가져왔다 .

④ 직무상황과 조직원의 성장욕구수준이 직무 재설계 프로그램의 유효성에 영향을 미치는

것으로 나타났다 .

제 1 장 조직행동의 기초

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