Трудов Монитор - брой 1

2012 година броЙ 1

и още:

Какво трябва да съдържа книгата за отчитане на извънреден труд?

Въпроси и отговори за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал.1, т. 2 КТ

Новият правен режим на надомната работа

Зелени работни места

Правилник No 0-39

Професии на бъдещето десетилетие

Данъчно бреме

42% от български работодатели не могат да намерят персонал

Отпуск без стрес: Как да го организираме?

Най-големите работодатели в света

Тема на броя:СЕЗОННАТА

РАБОТА

LSG

Тема на броя:“гЛобаЛен ПаКТ За рабоТни МеСТа”

брой 1, 2012

издава:Юридическа Компания

“Респонса” ООДСъздадена 1989г.

дизайн и предпечат:“акадия Студио” оод“Респонса Дизайн” ООД

редакционен екип:

Старши експерт:Иван Нейков

отговорен редактор:Десислава Савева

Технически редактор:Борислава Борисова

Уеб и графичен дизайн:Виргиния Балабанова

Ивелин ВлайковДимитър Кътовски

София 1606ул.”20 април”№19тел.02/ 851 93 89

0888/455 544

[email protected]@trudovmonitor.com

www.trudovmonitor.com

©Трудов Монитор,2012 Всички права запазени

Източници на снимков материал:http://www.freedigitalphotos.net/54_Ambro/freedigitalphotos.com

Idea go/freedigitalphotos.comJscreationzs/freedigitalphotos.com

87_Ambro/freedigitalphotos.comPhotostock/freedigitalphotos.com

renjith krishnan (2) /freedigitalphotos.comSuat Eman/freedigitalphotos.com

renjith krishnan/freedigitalphotos.com118_Ambro/freedigitalphotos.com

119_photostock/freedigitalphotos.comrenjith krishnan/freedigitalphotos.com

graur razvan ionut/freedigitalphotos.comSujin Jetkasettakorn/freedigitalphotos.com

http://www.sxc.hu/

иван нейков

Кризата промени всички и всичко.

Пред очите ни се променя трудът. Непрекъснато изчезват и фир-ми и професии, а на тяхно място идват нови и нови. Натрупаният опит на хиляди предприемачи от развитите страни, преживели урагани на кризата, ни сочи и един от най-важните изводи – хората станаха още по-важен актив на компанията. Променят се потребностите и изис-кванията за добро управление на човешките ресурси.

Много български предприемачи до скоро бяха просто добри май-стори, които владеят до тънкости своята професия. Това им даде увереност , че е дошло време да работят за себе си, а не за заплата. Но пробуждането им за новите реалности показа, че да управляваш своя труд е къде, къде по-лесно, отколкото да ръководиш труда на другите.

За това екипът на списание „ТРУДОВ МОНИТОР” приятелски пода-ва ръка както към работодателите, така и към работещите, като им предоставя актуална информация за проблемите и добрите практики от света на труда. „ ТРУДОВ МОНИТОР” е двумесечно дайджест списа-ние, което изследва широк кръг теми във всички области на труда и безплатно предоставя тази информация на български език на аудито-рия, включваща над сто хиляди работодатели, работещи и експерти.

„ТРУДОВ МОНИТОР” е най-голямата българска търсачка в сфера-та на труда, която събира информация от стотици източници и я пре-доставя на многохилядната си аудитория напълно безплатно. Ние тър-сим и превеждаме на български език изследвания, анализи, прогнози, добри практики, новости и други материали, предлагани от Междуна-родната организация на труда, от институциите на Европейския съюз, от Съвета на Европа, от Световната търговска организация, от Ор-ганизацията за икономическо сътрудничество и развитие, както и от най-развитите икономики, образуващи Г-20.

Нашата цел е: » Да събираме от целия свят работещите решения в сферата на труда, в управлението на талантите и на производителността.

» Да търсим и предлагаме на българските предприемачи и работници модерни иновативни и все по-ефективни системи за управление на човешките ресурси.

» Да помагаме за свързване на несвързаните неща.Кризата е като сурова зима, заради която ще си отидат слабите и

неприспособените. Но заедно с това тя носи в себе си пролетта и нов живот за всички, които приемат предизвикателството да се променят.Най-силни от кризата ще излезнат тези, които гледат най-далече.

Издател:

2 0 1 2 год и н абр оЙ 1

и ощ е :

Какво трябва да съдържа книгата за отчитане на извънреден труд?

Въпроси и отговори за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал.1, т. 2 КТ

Новият правен режим на надомната работа

Зелени работни места

Правилник No 0-39

Професии на бъдещето десетилетие

Данъчно бреме

42% от български работодатели не могат да намерят персонал

Отпуск без стрес: Как да го организираме?

Най-големите работодатели в света

Тема на броя:СЕЗОННАТА

РАБОТА

LSG

Тема на броя:“ГЛОБАЛЕН ПАКТ ЗА РАБОТНИ МЕСТА”

http://www.trudovmonitor.com

http://www.freedigitalphotos.net/

http://www.sxc.hu/

иван нейков

Мисли за

утрешния де

н

www.pod-budeshte.bg

ТРУДОВО ПРАВО

8 ТЕМА НА БРОЯ: Из “Глобален пакт за работни места - Национален преглед за България” 16 Как да назначим чужденец на трудов договор? 18 Работа по втори трудов договор по време на платен отпуск 22 Какво трябва да съдържа книгата за отчитане на извънреден труд? 24 Информация за правата на работниците 29 Примерен списък на документите, които трябва да съдържа досието на служителя 32 Въпроси и отговори за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал.1, т. 2 КТ 34 Новият правен режим на надомната работа 37 „Узаконяване” на договорите за наем на персонал

ОРГАНИЗАЦИЯ И СОЦИАЛЕН ДИАЛОГ

42 Какви въпроси задават работодателите на интервю? 44 Полезни ли са асесмънт центровете? 46 Тежки времена за българите в Германия 48 Програма за ефективно управление на човешки ресурси GOLD MANAGEMENT 53 Стрес интервю: Как и кога да се прилага този метод? 56 Работа в екип = малко умора

СТАТИСТИКА

124 Жените в ЕС печелят средно 16,4 % по- малко от мъжете 126 Професии на бъдещето десетилетие 128 Младите българи не се чувстват ангажирани с работодателя си 130 Българските фирми не правят застраховки за искове от работници 134 Швейцарците - най-богати в света 135 10 големи стачки, които привлякоха общественото внимание 136 10 професии водели до депресия 137 CNN - Американците работят като роботи 138 Най-трудолюбивите нации 139 6 аргумента защо да работим в офис не е полезно за здравето 140 Данъчно бреме 141 Защо няма желаещи да работят в шивашките фирми? 148 Сърфирането в работно време е добре за бизнеса

АКТУАЛНО

152 Меркел: Южно европейците да работят повече 157 Когато наемат на работа, жените дискриминират красавиците 158 42% от българските работодатели не могат да намерят персонал 161 Най-щастливите професии 162 Компания в САЩ наказана заради излагане на работниците на азбест 164 Що е то професионален домоуправител? 166 Отпуск без стрес: Как да го организираме? 168 5 съвета за правилна почивка 169 Най-големите работодатели в света 170 Кратка история на мързела 172 Инвеститорите се завръщат в Източна Европа

СъДъРЖАНИЕ

ЗДРАВЕ И БЕЗОПАСНОСТ ПРИ РАБОТА

60 Инструкция за безопасна работа в кухнята68 Зелени работни места 74 Черният шоколад пази от стрес и болно сърце76 Регламент /ЕС/ № 349/201180 Проучване на условията на труд в шивашката индустрия 82 Парите причиняват стрес83 Проблеми с гърба84 Кодекс на практиките на МОТ /ХИВ и СПИН/ 96 Примерна инструкция за безопасна работа с шевна машина99 Правилник № 0-39108 Опасности и рискове на превозни средства в автомобилния транспорт

СНИМКИТЕ ГОВОРЯТ ...

184 Великата Депресия в САЩ /галерия в черно-бяло/

ДОКУМЕНТИТЕ СЕ СМЕЯТ ...

190 Разрешение или извинение? За плахите и смелите. За шефовете и техните служители. За нас...

191 Офис отношения и защо злословим за новия колега?192 Из бюлетина на австралийската комисия за обезщетение на пострадалите при трудови злополуки194 Новите указания на човешки ресурси195 “Мърфологията” на работното място

СЕКТОРНИ ХАРАКТЕРИСТИКИ

112 Сектор Образoвание /Р/118 Сектор: Хуманно здравеопазване и социална работа /Q/

СОЦИАЛНО И ЗДРАВНО ОСИГУРЯВАНЕ

174 Промени в осигуряването през 2012176 НАП засече нова схема за измами с осигуровки 178 Как да изберем пенсионен фонд?182 Богатите безработни

Работи с усмивка!

ТиймПревент

Служба по трудова медицина

Комплексни услуги и решения

обучителен център

измерване на факторите на

работната среда

Профилактични медицински

прегледи

абонаментно обслужване -

безопасност

ТиЙМ ПреВенТ бЪЛгариЯ:ПроФеСионаЛни КоМПЛеКСни реШениЯ По ВСиЧКи ВЪПроСи За ТрУдоВаТа МедиЦина, оХранаТа на ТрУда и ЗдраВеТо,ХигиенаТа на ХраниТеЛниТе ПродУКТи.

» СЛУЖБА ПО ТРУДОВА МЕДИЦИНА; » ОЦЕНКА НА РИСКА; » ПОДДъРЖАНЕ НА

ЗДРАВОСЛОВНИ УСЛОВИЯ НА РАБОТНОТО МЯСТО; » УПРАВЛЕНИЕ НА ХИГИЕНАТА; » КОНСУЛТАЦИИ ПО ВъПРОСИТЕ

ЗА ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО; » ПРОТИВОПОЖАРНА

БЕЗОПАСНОСТ - ДОКУМЕНТАЦИЯ; » РАБОТА С ВИДЕО ДИСПЛЕЙ; » РАБОТА ПРИ ВРЕДНИ ФИЗИЧНИ

И ХИМИЧНИ ФАКТОРИ НА РАБОТНАТА СРЕДА; » КОНСУЛТАЦИИ ПРИ ИЗБОРА

НА КОЛЕКТИВНИ И ЛИЧНИ ПРЕДПАЗНИ СРЕДСТВА; » ТРУДОУСТРОЯВАНЕ; » ОРГАНИЗИРАНЕ НА

ПРОФИЛАКТИЧНИ МЕДИЦИНСКИ ПРЕГЛЕДИ; » ОБУЧИТЕЛЕН ЦЕНТъР; » ПъРВА ДОЛЕКАРСКА ПОМОЩ; » ПОЖАРНА И АВАРИЙНА

БЕЗОПАСНОСТ; » ПРОГРАМИ ЗА ОБУЧЕНИЕ ПО

ВъПРОСИТЕ ЗА ОХРАНАТА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО (КУТ, ГУТ); » HACCP.

българия

ТиймПревент българия оодул. “20-ти април“ 19, ет. 11606 София,тел./ факс: (02) 852 96 47 [email protected]

www.teamprevent.bg

„абонаМенТно обСЛУЖВане - беЗоПаСноСТ”

НИЕ ОТ „ТИЙМ ПРЕВЕНТ БъЛГАРИЯ” ООД ПРЕД-ЛАГАМЕ НА ВАШЕТО ВНИМАНИЕ УСЛУГАТА „ АБО-НАМЕНТНО ОБСЛУЖВАНЕ - БЕЗОПАСНОСТ”. НА-ШАТА ЦЕЛ Е ДА ПОДПОМОГНЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ И ДА НАМАЛИМ ГРЕШКИТЕ ДОПУСКАНИ ОТ НЕГО-ВИЯ ЕКИП. ЧРЕЗ ПРЕДЛАГАНАТА ОТ НАС УСЛУГА ВИЕ ЩЕ ИМАТЕ ВъЗМОЖНОСТ ДА ПРЕХВъРЛИТЕ ЗАДъЛЖЕНИЯТА, СВъРЗАНИ СъС ЗДРАВОСЛОВ-НИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД НА ВъНШЕН ИЗПъЛНИТЕЛ. ПО ТОЗИ НАЧИН НИЕ ВИ ГАРАН-ТИРАМЕ, ЧЕ НЯМА ДА ПРОПУСНЕТЕ ВАЖЕН МО-МЕНТ СВъРЗАН С БЕЗОПАСНОСТТА НА ВАШЕТО РАБОТНО МЯСТО И ЩЕ ОСИГУРИТЕ НАДЕЖДНА ЗАЩИТА НА ВАШИТЕ РАБОТНИЦИ И СЛУЖИТЕЛИ.

НАШИЯТ ОПИТ ПОКАЗВА, ЧЕ РАБОТОДАТЕЛИТЕ, КОИТО СА СЕ ВъЗПОЛЗВАЛИ ОТ ТАЗИ ИЛИ ПО-ДОБНИ УСЛУГИ СА СВЕЛИ РИСКОВЕТЕ НА РА-БОТНОТО МЯСТО ДО МИНИМУМ, НЯМАТ НАЛО-ЖЕНИ АКТОВЕ ВъВ ВРъЗКА С ЗДРАВОСЛОВНИ И БЕЗОПАСНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД, ЗЛОПОЛУКИ-ТЕ СА СПАДНАЛИ С НАД 85% И НЯМАТ ПЛАЩА-НИЯ ПО ОБЕЗЩЕТЕНИЯ ПРИСъДЕНИ ОТ СъДА.

• НАМАЛЯВАНЕ НА РАЗХОДИТЕ НА ВъЗ-ЛОЖИТЕЛЯ В УСЛОВИЯТА НА ФИНАНСО-ВА И ИКОНОМИЧЕСКА КРИЗА, ЧРЕЗ ИЗ-БЯГВАНЕ НА АКТОВЕ И ОБЕЗЩЕТЕНИЯ;• НАМАЛЯВАНЕ НА РАЗХОДИ ЗА НАЗНА-ЧАВАНЕ НА СПЕЦИАЛИЗИРАН ПЕРСОНАЛ;• НАМАЛЯВАНЕ НА РАЗХОДИ ПО ПОДБОР И ОБУЧЕНИЯ НА СПЕЦИАЛИЗИРАН ПЕРСОНАЛ;• ПОЛЗВАТЕ КАКТО ОПИТА НА ВСИЧКИ СПЕ-ЦИАЛИСТИ НА ТИЙМ ПРЕВЕНТ БъЛГАРИЯ ООД И НА ВСИЧКИ НАШИ ЕВРОПЕЙСКИ ПАРТНЬОРИ;• ПОЛЗВАТЕ ЗНАНИЯТА И УМЕНИЯТА ЦЕ-ЛИЯ ЕКИП НА ТИЙМ ПРЕВЕНТ БъЛГАРИЯ ООД;• ЗАПОЗНАВАНЕ С ДОБРИТЕ ПРАКТИКИ В ПО-ДОБНИ ПРЕДПРИЯТИЯ КАКТО ОТ БъЛГАРИЯ, ТАКА И ОТ 9 ДРУГИ ЕВРОПЕЙСКИ ДъРЖАВИ.

8Трудово право

През м. юни 2009г. ръко-водители на правител-ства, работници и слу-

жители приеха Глобалния пакт за работни места като един изпитан и изпробван на-бор от политики, поставящ за-етостта и социалната защита в центъра на антикризисни-те мерки. Той е базиран на Програмата на МОТ за досто-ен труд и поетите ангажимен-ти от страна на партньори-те на МОТ в Декларацията от 2008 г. за Социална справед-ливост и справедлива глоба-лизация. Глобалният пакт за работни места дава реше-ния за проблемите във връз-ка със социалните последици от глобалната криза върху за-етостта и предлага политики, насочени към създаване на работни места, разширяване на социалната защита, съб-

людаване на трудовите стан-дарти и насърчаване на соци-алния диалог, които да могат да бъдат адаптирани в отдел-ните страни в съответствие с националните потребности. По молба на правителство-то на България МОТ започна работа с местните заинтере-совани страни за оказване на помощ в прилагането на Гло-балния пакт за работни мес-та. Националният преглед за България по Глобалният пакт за работни места е изготвен от Международното бюро по труда съвместно от експер-ти на централата на МОТ, Ре-гионалния офис за Европа и Централна Азия, Екипа за техническа подкрепа за дос-тоен труд в Будапеща и Служ-бата за Централна и Източна Европа. В прегледа се раз-глежда положението в стра-

ната и политическите реак-ции от гледна точка на Пакта като рамка за анализ.

Вътрешното потреб-ление е най-слабият двига-тел за увеличаване на БВП на България, като неговият дял всъщност намалява в пе-риода на висок растеж, кой-то предшества кризата. Неза-висимо от това, вътрешното потребление по своята същ-ност и поради високата мар-гинална склонност да се кон-сумира в традиционното домакинство би трябвало да е основен двигател за ръст.

http://google.com

http://google.com

http://google.com

http://google.com

Ако това не е така, вътрешното търсене отслабва, икономиката става по-зависима от външното търсене и по-уязвима на външни шокове като настоящата глобална ико-номическа криза. И тъй като и двата компонента на общото потребление са важни за увеличаване на инвестициите, БВП и заетостта, прирастът на БВП би трябвало да се основава на по-добър баланс между увеличаването на експортното търсене и увеличаването на вътрешното потребление. Това прави растежа по-малко уязвим към който и да е от двата вида шок – вътрешен или външен. В случая на България, ако делът на вътрешното по-требление в БВП спада в последния период на добър ръст, това може да се дължи на две широки категории от фактори: доходи и социална закрила. Тъй като преобладаващата част от доходите идват от заплати, нарастването на заплатите следва да е добро. Со-циалната закрила също би могла да е по-добра за да омеко-ти шоковете в доходите и да защити уязвимите. Доходът от заплати е функция на дела на заплатите и производителнос-тта. Подробен преглед на нивото на заплащане показва, че докато реалните заплати се увеличават в периода преди кризата, при достигането на определена норма на потребле-ние увеличението спира.

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИ

СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯ

ВЪТРЕШНОФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ

СЛЕДДИПЛОМНИ КВАЛИФИКАЦИИ

ИЗДАТЕЛСКА ДЕЙНОСТ

гр.София 1606, ул. ”20-ти април” №19, ет. 1, [email protected] , www.responsa.bg

тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173

Labour Service Group

LSG

www.responsa.bg

http://responsa.bg

http://responsa.bg

Трудово право

ПЪрВаТа е за за-щита на реалната заплата за компенсиране на спада по време на кризата. Това беше основен фактор при възста-новяването от последната голяма криза – Азиатската криза, за повишаване на свитото вътрешно търсене и съответно общо търсене за компенсиране на спада в експортното търсене. Това е неоспорим процес.

ВТораТа политика може да има за цел повиша-ване на реалната заплата с оглед на увеличаване на местното търсене и съот-ветно общото търсене, за да компенсира възможна пре-дишна слабост в нараства-нето на реалната заплата до достигане на определена норма за потребление. Това е политически въпрос, подлежащ на об-съждане, следователно има още по-големи основания той да бъде предмет на пуб-лично обсъждане в светли-ната на фактите по отноше-ние на работните заплати и производителността.

ТреТаТа политика, която може да бъде полезна, е политика за доходите, коя-то обвързва по-нататъшни-те увеличения на работната заплата, т.е. след компенси-ращи увеличения, покрити от първите две препоръча-ни политики, с нарастване на производителността. По-литиката за доходите има допълнително предимство извън балансирането на увеличенията в заплатата и производителността, като алтернатива на политиката на девалвация. Политика на девалвация не е възможна за България по-ради присъединяването към ЕС и въвеждането на Валу-тен борд. Политиката на дохо-дите позволява известен контрол върху трудовите разходи върху единица про-дукция и съответно конку-рентоспособността. И също така осигурява вътрешно потребление. Поради тази причина тя е неутрална по отноше-ние на избора за въздейст-вие върху експорта или въ-трешното потребление. За да бъде постигната смисле-на политика за доходите, тя трябва да бъде разработена при относителна равнопо-ставеност на институциите, които участват в социалния диалог. България със си-гурност има институции за социален диалог и може да разработи и приложи такъв важен макроикономически инструмент.

10

В ТАЗИ СРЕДА МОГАТ ДА БъДАТ ПРИЛОЖЕНИ ТРИ ПОЛИТИКИ.

НОВИЯТ CHEVROLET CAPTIVA НИКОГА ВЕЧЕ ПРОПУСНАТИ ВЪЗМОЖНОСТИ

Гаранция 5 години или 150 000 км (специални условия). Снимката е илюстративна. Среден комбиниран разход на гориво – 6,4—10,7 л/100 км; емисии СО2 – 170—252 г/км.

цеНа ОТ 39 990 лВ. без ДДС И праВО На ДаНъчеН креДИТ

www.bulvaria.bg

БУЛВАРИЯСофия Западул. „Орион” 84Тел.: (+359 2) 926 77 66

БУЛВАРИЯСофия Изтокбул. „Христофор Колумб” 43Тел.: (+359 2) 489 55 66

БУЛВАРИЯВарнабул. „Януш Хунияди” 7Тел.: (+359 52) 574 120

НОВИЯТ CHEVROLET CAPTIVA НИКОГА ВЕЧЕ ПРОПУСНАТИ ВЪЗМОЖНОСТИ

Гаранция 5 години или 150 000 км (специални условия). Снимката е илюстративна. Среден комбиниран разход на гориво – 6,4—10,7 л/100 км; емисии СО2 – 170—252 г/км.

цеНа ОТ 39 990 лВ. без ДДС И праВО На ДаНъчеН креДИТ

www.bulvaria.bg

БУЛВАРИЯСофия Западул. „Орион” 84Тел.: (+359 2) 926 77 66

БУЛВАРИЯСофия Изтокбул. „Христофор Колумб” 43Тел.: (+359 2) 489 55 66

БУЛВАРИЯВарнабул. „Януш Хунияди” 7Тел.: (+359 52) 574 120


Политика по отношение на ра-ботната заплата за намаляване на бедността и неравенството, повишава-не на търсенето и допринасяне за по-литическа стабилност. Каква да бъде политиката по отношение на работна-та заплата за постигане на устойчиво възстановяване? Рестриктивната бюджетна поли-тика има силен негативен ефект как-то върху някои конкретни сегменти на работната сила, особено в публичния сектор, така и върху цялостните усло-вия на труд. Същевременно тя може да ограничи капацитета на България за движение напред към икономиче-ско възстановяване и същевременно да ограничи и обхвата на нейния ико-номически модел.

Непрекъснатото нара-стване на броя на нископлате-ните работници и по-нататъш-ното влошаване на заплатите на най-уязвимите сред тях по време на финансовата криза би трябвало да подтикне пра-вителството към разработва-не на по-активна политика по отношение на работната за-плата за задържане на запла-

тите и доходите на трудещи-те се на дъното на пазара на труда. Първият инструмент, който може да се използва, е минималната работна за-плата, която да гарантира минимален праг за всички трудещи се за осигуряване на минимално жизнено рав-нище. Международните дан-ни показват, че минималната

заплата не само се използва във все по-голяма степен от националните правителства , но и че тя все повече се из-ползва в редица страни като защитен инструмент по вре-ме на кризата.

12

www.teamprevent.bg

Служба по трудова медицина Измервания

Профилактични прегледи Обучения

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 20 22Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: [email protected]Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

http://www.teamprevent.bg

За целта е необходимо по-често коригиране на мини-малната заплата в съответ-ствие с икономическото и социално развитие – мярка, която фигурира в списъка от мерки, съгласуван между

трите страни, но която обаче трябва да бъде прилагана и подкрепяна от по-система-тичен процес на коригиране на минималната работна за-плата.

Освен приоритета за осигу-ряване на по-добра защита на най-уязвимите категории работници на дъното на па-зара на труда, ние можем да поставим под съмнение и релевантността на по-литиката по отношение на работните заплати, която е пряко насочена към прила-гане на въздържаност в тази сфера. Както бе обсъдено в уводния раздел, България има нужда да заложи на по-балансирана политика като основа на своето икономи-

ческо развитие, която да бъде не само стимулирана от износа, но и да се осно-вава на силно търсене и стабилен вътрешен пазар. Определено най-важната стъпка в тази насока е не-прекъснатото повишение на работната заплата и жиз-неното равнище на всички трудещи се. Това може да се постигне по пътя на ко-лективно договаряне, което да гарантира нарастване в съответствие с икономиче-ското и социално развитие.

Системите за заплащане на труда също би трябвало да бъдат реформирани така, че да гарантират все повече и повече работни заплати, които отразяват в по-голяма степен резултатите от дей-ността на предприятието. Оценка на работните запла-

ти показва, че съществува пълно разминаване между работната заплата и произ-водителността.

КОНТАКТИ:

гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управле-ние

ІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци

ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти

ІV. Цялостно абонамент-но правно обслужване на фирми

V. Юридическа помощ на физически лица

VІ. Консултации по E-mail

VІІ. Юридически и финан-сови консултации

VІІІ. Осигуряване на про-цесуално представител-ство от водещи адвокати

http://www.law.responsa.bg/

Ясно е, че в годините преди кризата работните запла-ти са под нивото на ръста на производителността, но от друга страна икономиче-ската криза не се отразява веднага върху тях. Очаква се това положение да се влоша-ва още повече през годините на съживяване и работните заплати да продължат да из-остават значително дори в условията на икономическо възстановяване. Тази оценка води до важен политически извод: необхо-димост от установяване на механизъм за определяне

на работната заплата, който по-добре да отразява иконо-мическия растеж не само по пътя на договаряне на тру-довите възнаграждения, но и чрез системи за заплащане, които да бъдат по-добре об-вързани с печалбата и/ или някои други измерения на икономическите резултати. Тази връзка между заплати-те и икономическия растеж следва да бъде обсъдена и на макро-равнище в рамки-те на Тристранния съвет. По същия начин в публичния сектор е възможно сегаш-ната рестриктивна политика

по отношение на работни-те заплати, предвиждаща намаляване на заплатите и придобивките в допълнение към заплатите, да доведе до спад на мотивацията на служителите в този сектор и впоследствие до евентуа-лен общ спад на качеството на публичните услуги, което ще въвлече българския пуб-личен сектор в омагьосания кръг на „ниски заплати - ни-ска производителност.


Развитието на колектив-ното договаряне е жизненова-жен процес, с помощта на кой-то се гарантира, че работните заплати ще изпълняват както своите икономически, така и своите социални функции в България. Необходимо е да се предприемат мерки за засил-ване на колективното догова-ряне и социалните партньори. Трябва да се приложат мерки и за разширяване на обхвата на колективното договаряне (например механизмите за разширяване, предвидени в списъка на политическите мерки от 2020 г.). Същевременно е необходимо координираният социален диалог по въпросите на работната заплата на няколко нива, който бе предвиден в България от началото на 2000 г. с цел осигуряване на последователност и взаимодействие при договарянето на работната заплата на национално и секторно ниво и на ниво предпри-ятие, накрая да бъде внедрен и на практика и да бъде непрекъснато адаптиран към новите икономически и социални условия. §

14

Източник: Mеждународна организация по труда 2011

http://www.ilo.org

Източник: Mеждународна организация по труда 2011

http://www.ilo.org

С влизането на България в Европейския съюз, гражданите на държавите-членки могат да упражняват правото си на свободно движе-

ние с цел работа в Република България без да им е необходимо разрешение за работа. Не така обаче стои въпроса за чужденците, които не са гражда-ни на държава-членка на ЕС, на държава-страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство или на Конфедерация Швейцария. В тези случаи се прилага Наредбата за условията и реда за издаване, отказ и отнемане на разрешения за работа на чужденци в Република България и е необходимо да се получи разрешение от Агенция по заетостта. В Наредбата са посочени и изключения, при които не се изискват разрешения, например чуж-денци с дългосрочно (да не се бърка с „продължи-телно“) или постоянно пребиваване в Република България, такива които са наети или изпратени на работа по силата на международен договор, упра-вляващи търговски дружества или клон на чуждес-транно юридическо лице и др. Процедурата за искане на разрешение за наемане на трудов договор на чужденец се зад-вижва по инициатива на работодателя, който иска да назначи чужденеца. Това е така, тъй като след издаване на разрешението чужденецът може да работи само за тази компания. Прекратяването на трудовия договор автоматично означава отнемане на разрешението за работа на чужденеца.

?

разрешение за работа се издава за срока, за който на чужденеца се предлага договор за работа или е командирован, но за не повече от една година. Когато чужденецът пребивава като член на семейство на чуж-денец, получил разрешение за продължително пребиваване, разрешението за работа се изда-ва за срока на разрешеното пре-биваване.

Как да се консултираме за наемане на чужденецАгенция по заетостта предоставя възможност на всеки гражданин да направи лична консултация във връзка с издаването на раз-решения за наемане на чужденец на работа всеки вторник – на тел. 02/9265 466 от 9.00 до 17.30 часа.

Трудово право 16

За издаване на разрешение за работа работодателят трябва да внесе в дирекция „Бюро по труда“ по местоработата на чужде-неца следните документи:

1. искане-декларация – два екземпляра на формуляр по образец, утвърден от министъра на труда и социалната политика.

2. обосновка на искането;3. три снимки на чужденеца – три цветни снимки формат

3.5/4.5 см, две от които се залепят на двата формуляра, а третата е предназначена за разрешението за работа;

4. копие от документа за регистрация или еиК (единен идентификационен код) съгласно чл. 23 от Закона за търговския регистър и/или регистрацията в Българската търговско-промишле-на палата или друг документ, легитимиращ вносителя на искането, както и удостоверение за актуално състояние (в случаите на фир-ми без ЕИК съгласно чл. 23 от Закона за търговския регистър);

5. документи за образование, специалност, правоспособ-ност или придобити професионална квалификация, умения и опит на чужденеца, които са легализирани по съответния ред;

6. справка-декларация за работещите във фирмата чужденци с посочени имена по паспорт, дата на раждане и граж-данство за:

а) наетите по трудов договор, включително притежатели на Синя карта на ЕС – с посочени номер, дата на издаване, срок на разрешението за работа, на визата или на разрешението за преби-ваване;

б) упълномощените да управляват дружеството, работещи-те по договор за управление и контрол – с посочени номер и срок на валидност на личната карта на чужденеца;

7. справка-декларация за средно списъчната числе-ност на наетите по трудово правоотношение български гражда-ни, граждани на държава – членка на Европейския съюз, на дър-жава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, и на Конфедерация Швейцария, чужденци с разре-шено дългосрочно или постоянно пребиваване в Република Бълга-рия и чужденци с приравнени на техните права по чл. 70, ал. 3 ЗНЗ в предходните 12 месеца, подписана от работодателя и главния счетоводител – в свободна форма;

8. трудов договор, сключен по условията на българ-ското законодателство, подписан от страните и влизащ в сила с издаването на разрешението, в който следва да са определени и задълженията на страните относно разходите за квартира, меди-цинско лечение, застраховки, транспорт от и до държавата, където е постоянното местоживеене на чужденеца – оригинал и копие;

9. други документи, свързани със спецификата на работно-то място и упражняването на професията и дейността, изисквани от нормативни актове;

10. копие на редовен документ за задгранично пъту-ване със срок на валидност не по-малко от 7 месеца, считано от датата на подаване на искането, със страниците на снимката и личните данни на чужденеца. §

Източник: otgovori.info

Тийм Превент България ООД

Централен Офис София1606 Софияул. “20-ти Април” №19, ет.1

Телефон:(+359 2) 483 03 05(+359 2) 852 96 47

Факс:(+359 2) 852 96 47

GSM: (+359 886) 15 20 22

Клонова мрежа

Офис Шумен:(+359 54) 866 822(+359 888) 51 44 29

Офис Варна:(+359 884) 000 691

Офис Перник:(+359 884) 400 622

Офис Плевен:(+359 887) 42 92 18

E-Mail:[email protected]

Internet:www.teamprevent.bg

Управители:Донат ТоманекНейко Нейков


Абонаментно обслужване

- Безопасност

Служба по трудова медицина

Обучителен център

Измерване на факторите на

работната среда

Профилактични медицински

прегледи

http://otgovori.info

http://otgovori.info/

В Кодекса на труда (КТ) няма изрична за-брана за работниците и служителите през периода, в който ползват платен годишен

отпуск, да работят по трудово правоотношение при друг работодател. Също не е предвидено по време на ползване на отпуск за отглеждане на дете до 2 години (по чл. 164. ал. 1 КТ), майките да не могат да работят при друг работодател. По-ради това би могло да се счита, че през време на ползване на този отпуск майките могат да сключ-ват трудови договори с други работодатели, на пълно или непълно работно време. В тези случаи се счита, че това е вид работа по външно съвмес-тителство по чл. 111 КТ. Това се казва в писмо на Министерство на труда и социалната полити-ка (МТСП) № 04-02-715 от 30.09.2004 г. Съгласно чл. 111 КТ, работникът или слу-жителят може да сключва трудови договори и с

други работодатели за извършване на работа из-вън установеното за него работно време по ос-новното трудово правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотноше-ние. Ако има такава уговорка в трудовия договор по основното трудово правоотношение, майката няма право на работа по външно съвместител-ство при друг работодател, тъй като това ще на-руши условията по първия договор. Относно работата без трудово правоотношение (граждански договор), Кодексът на труда не пред-вижда ограничение по отношение възможността работник или служител да работи по трудово пра-воотношение и по граждански договори.

Ние предлагаме услуги в сферата на проектното управление чрез практическо съдействие при изпълнението на проекти, обучения и консултации.

Можете да ни намерите на адрес: София, бул. Цариградско шосе, бл. 22, вх. В, ап. 31 и на тел. 02/9712558


КАКВИ ОТПУСКИ МОГАТ ДА СЕ ПОЛЗВАТ ПРЕЗ ТОВА ВРЕМЕ И МОГАТ ЛИ ТЕ ДА СЕ ПРЕКъСВАТ

Из страниците на МТСП попаднах на становище, допъл-ващо тази тема. Съгласно чл. 163, ал. 1 от КТ работничката или слу-жителката има право на отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 дни за всяко дете, от които 45 дни задължи-телно се ползват преди ражда-нето. Отпускът в размер на 135 календарни дни, които включват и 45-те дни преди раждането и които са част от посочените 410 дни, се разре-шава от здравните органи, като

болничните листове се издават по реда на Наредбата за меди-цинската експертиза на рабо-тоспособността (НМЕР). В чл. 18, ал. 1 НМЕР е предвидено, че осигуреният не може по своя преценка без разрешение от лекуващия лекар, издал бол-ничния лист, да се върне на работа преди изтичане на раз-решения отпуск. Осигурителите не допускат на работа осигуре-ни, които се намират в отпуск поради временна неработоспо-собност. Няма законова пречка обаче след изтичане на 135-

те дни майката да се върне на работа. Тогава вместо обезще-тението поради бременност и раждане, ще получавате само трудовото си възнаграждение. Това е предвидено в чл. 46, ал. 3 от Кодекса за социално оси-гуряване (КСО), съгласно който парично обезщетение за вре-менна неработоспособност и за бременност и раждане не се изплаща на лица, упражняващи трудова дейност, която е осно-вание за осигуряване за общо заболяване и майчинство през периодите, за които са издаде-ни актове от здравните органи.

Също така следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 163, ал. 8 и 9 КТ предвижда, че със съгласието на майката след навършване на 6-месечна възраст на детето бащата може да ползва вместо нея отпуск за остатъка до 410 дни, като през това време отпускът на майката се прекъсва. От нои се включват със собствено становище по те-мата с Писмо № 91-01-272 от 23.11.2004 г.

В случаите, когато май-ката ползва отпуск за отглеж-дане на малко дете по чл. 164. ал. 1 от КТ и без да прекъсне неговото ползване, започне ра-бота при друг работодател или възложител, обезщетението по чл. 53. ал. 1 от КСО следва да се изплаща в пълен размер до прекратяването или изтичането на отпуска за отглеждане на де-тето чрез работодателя, който го е разрешил.

При втория работодател на майката не следва да се из-плаща обезщетението по чл. 54. ал. 1 от КСО, тъй като от-пускът за отглеждане на малко дете в тези случаи не се счита за прекъснат. §

Автор: Атанас Цветанов

Източник: осигуровки2011.com

http://noi.bg

http://xn--2011-f4df8acr0bcxk4a.com/

www.responsadesign.bg, [email protected], tel./fax: +359 2/852 9647

http://www.responsadesign.bg

Тел./Факс: (076) 60 16 24Тел./Факс: (02) 851 93 89skype name: kfu.responsaemail: [email protected]:www.responsa.bg

„ ... Чрез постоянно разширяващият се обем на нашите ус-луги, съобразени с актуалното законодателство, ние ще Ви подпомогнем да повишите производителността във Вашата компания, като ефективно Ви консултираме с цел достигане на съответния баланс между грижата за персонала и изпъл-нението на изискванията на законодателството. В условия на световна икономическа криза ние ще Ви подпомогнем за намаляването на разходите и оптимизирането на приходи-те, защото бизнеса се нуждае от решения! ... ”

Методи Нейков

www.responsa.bg


В с п е ц и а л н ата к н и га з а о т ч и -та н е н а и з В ъ н р е д н и я т р уд с е п о с о ч В ат:

- трите имена на работни-ка и служителя;- номерът на заповедта за полагане на извънреден труд, както и деня, опреде-лен за почивка по реда на чл. 15, ал. 2;- денят и часът на започва-не и завършване на рабо-тата;- размерът на трудовото възнаграждение, изплате-но на работника и служи-теля за положения от него извънреден труд.

Припомням изисква-нето на цитирания чл. 15 от Наредбата, съгласно който „За полагането на извънреден труд, дежур-ство и за времето на раз-положение на предприя-тието се издава заповед от работодателя. Тя се съ-общава на работниците и служителите най-малко 24 часа предварително.“ Нещо повече, с до-бавеният член 403а в Ко-декса на труда от юли 2010 г. се въведе изискването във всеки обект на фирма-та да има на разположе-ние на контролните органи копия от документи, свър-зани с разпределението на работното време и органи-зацията на работа, вклю-чително заповеди за пола-гане на извънреден труд.§

Чл. 149 (2) от Кодекса на труда изисква положеният извънреден труд да се отчита всяко полугодие пред

инспекцията по труда. За целта се води специална кни-га за отчитане на извънредния труд. Тук е момента да спомена, че доколкото чл. 149 КТ казва, че „работода-телят е длъжен да води…“, то подобно на регистъра на трудовите злополуки, книгата за отчитане на извънред-ния труд се създава задължително, независимо дали се полага или не извънреден труд. В нормативните актове няма посочен специален образец на книгата, но задължителното нейно съдър-жание е упоменато в чл. 18 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.

Автор: Атанас Цветанов Източник: осигуровки2011.com


БЕЗ СОБСТВЕНАТА ВИ ИНИЦИАТИВА

ПРАВАТА ВИ МОГАТ ДА ОТПАДНАТ.


Какви възможности имате да изисквате правата си?

В случай, че заплатата Ви или условията Ви на работа• не отговарят на законовите минимални

стандарти• не отговарят на общо задължителните ми-

нимални заплати • или не отговарят на тарифните споразуме-

ния, имате две възможности: можете сам да се оплачете на Вашия работодател и да изисквате правата си – може би и с адво-кат. Или можете да се обърнете към кон-султантско бюро (в настоящия материал ще намерите телефонни номера и адреси). Ако не се стигне до споразумение с Вашия работодател, решението се взема от съда.

Какво можете да направите Вие за да се застъпите сам за правата си?

Записвайте си работните часове, работното място, имената и адреса на работодателя.• Записвайте си какво сте уговорили устно с Ва-

шия работодател.• Пазете всички доказателства, свързани с рабо-

тата Ви (бележки със записани работни часове, инструкции за работа, SMS или имейли от ра-ботодателя.)

• Запомнете имената на колегите Ви за да може-те да се свържете с тях в случай на нужда.

• При уволнение може да се подаде жалба в рам-ките на три седмици.

• Ако не Ви се изплаща заплатата или получава-те много ниска заплата, трябва да се оплачете възможно най-бързо на работодателя си.


Вие сте... • мамени от работодателя относно работата

Ви или условията на работа?• под натиск и сте принуден да работите из-

вънредни часове? Трябва ли да извършва-те опасна работа против волята Ви?

• възпрепятстван да встъпите в контакт с други хора? Не можете ли да се движите свободно? Трябваше ли да предадете пас-порта си? Заплашват ли Ви?

Подобни действия накърняват сериоз-но правата Ви. Експлоатацията на работна ръка чрез измама, ниски заплати, принуди-телна работа и търговия с хора се наказва. В тези случаи можете да получите спе-циална закрила и права. Информация за дру-ги консултантски бюра ще намерите на:

www.gegen-menschenhandel.de

Познавате ли правата си на служител?

• Получавате ли заплатата, която Ви беше обещана?

• Знаете ли, че имате право на минимална за-плата?

• Работите ли извънредни часове, които не Ви се заплащат?

• Заплаща ли Ви се отпуск?• Знаете ли на колко дни отпуск имате право?• Получавате ли заплата когато сте болен?• Застрашавате ли здравето си на работното

си място?• Имали ли сте трудова злополука? Отпусна-

ха ли Ви лечение?• Знаете ли, че младите хора и бременните

жени се ползват от специална защита?• Обръща ли се внимание на вашите изиск-

вания на работното място? Осведомява ли Ви вашата фирма или вашия работодател относно вашите права и задължения като служител?

• Знаете ли как можете да се защитавате при уволнение?

• Знаете ли, че дори и без документи имате права?

Когато работите

повече от един месец, все-ки работодател е задължен да

запише елементите на работния договор, да го подпише и да го пре-

даде на служителя.

Към договора са включени: Имена, начало и времетраене на рабо-тата, описание на дейността, работно време, работна заплата, отпуск, срокове за прекратяване на трудовия договор, указания,свързани с тарифни и профе-сионални споразумения. Същото важи за съществени промени в работния

договор. (§ 2 от Закона за доказа-телствата)

http://www.gegen-menschenhandel.de

На тези места можете да получите съвет и

подкрепа:

Консултантска служба за чужденци - регистрирано сдружение -

работа и животКонсултантско бюро за изпратени

работници в берлинKeithstr. 1-310787 Berlin

Тел.: 030 - 21 240 - 325 или -145www.postedwork.dgb.de

институция за европейски сезонни

работници и ромиc/o südost Europa Kultur e.V.

Großbeerenstr. 8810963 Berlin

Тел.: 030 / 253 77 99 – 21 и 0176 / [email protected], www. suedost-ev.de

Консултантско бюро към Сената за

интеграция в берлинPotsdamer Straße 65

10785 Berlin (Mitte, OT Tiergarten)Тел.: 030 / 9017 23 78

(само правна консултация за престой и социалнаконсултация)

www.integrationsbeauftragter-berlin.de

Подробности за общозадължителни работ-ни заплати можете да намерите на сайта на Сената за интеграция, труд и социална

политика

Общ тарифен регистър за Берлин и Бранденбургhttp://www.berlin.de/sen/arbeit/tarifregister/index.html

http://www.berlin.de/imperia/md/content/sen-arbeit/tarifregister/flyergutearbeit/flyer_bulgarisch.pdf?start&ts=1328094269&file=flyer_bulgarisch.pdf

http://www.suedost-ev.de/

http://www.integrationsbeauftragter-berlin.de

http://www.berlin.de/sen/arbeit/tarifregister/index.html


В ГЕРМАНИЯ ВСИЧКИ СЛУЖИТЕЛИ СА ЗАЩИТЕНИ ОТ ЗАКОНА. ДОГОВОРъТ ВИ ЗА РАБОТА ТРЯБ-ВА ДА ОТГОВАРЯ НАЙ-МАЛКО НА НЕПОСРЕДСТВЕНИТЕ МИНИМАЛНИ ЗАКОНОВИ СТАНДАРТИ.

РАБОТНА ЗАПЛАТА. Заплатата не може да бъде под мини-малните заплати, които важат за някои отра-сли и под общо задължителните тарифни за-плати.

РАБОТНО ВРЕМЕ /ИЗВъНРЕДНИ РАБОТНИ ЧАСОВЕ.

Вие имате право на паузи и почивки. Не е разрешено да работите повече от 48 часа на седмица (от понеделник до събота). Допускат се изключения. Извънредните работни часове трябва да бъдат изплатени или да бъдат ком-пенсирани със свободно време.

ОТПУСК. За една 5 дневна седмица, служителят получа-ва 20 дневен годишен отпуск, за една 6 дневна седмица 24 дневен отпуск и за една 4 дневна седмица 16 дневен отпуск. Работодателят Ви трябва да изпла-ти тези дни отпуск. Колко пари Ви се пола-гат за един ден отпуск, зависи от средната Ви работна заплата.

ЗАПЛАЩАНЕ В СЛУЧАЙ НА БОЛЕСТ. В случай на болест заплатата Ви про-дължава да се заплаща за най-много шест седмици, след това Ви се заплаща парично обезщетение при болест. То е по-ниско от за-платата и се изплаща от здравната каса.


ОХРАНА НА ТРУДА И ЗДРАВЕТО / РАБОТНИ ЗЛОПОЛУКИ.

Работата не трябва да застрашава здравето и сигурността. Ако сигурността на работа и здравеопазването не са доста-тъчни, служителите могат да насто-яват за подобрението им, без да имат затруднения за това. При работни злополуки трябва да се информира законната застра-ховка срещу злополука. При работни злополуки имате пра-во на лечение, а ако се нало-жи и на пенсия.

ЗАЩИТА НА МЛАДЕЖКИЯ ТРУД .

Детският труд е забранен. Дете е този който още не е на 15 го-дини. Младежите (под 18 години) нямат право да рабтят повече от 40 часа на седмица.

ЗАКРИЛА НА МАЙКАТА . По правило бременните жени не трябва

да работят в последните шест седмици преди раждането на детето и осем седмици след раж-дането. По време на бременността и до изти-чането на четири седмици след раждането не се допускат уволнения. Бременни, които пре-

бивават нелегално в Германия също имат право на медицинско обслужване.

ЗАЩИТА ОТ УВОЛНЕНИЕ .

Не всяко уволнение е за-конно допустимо. При уволне-ния трябва да се имат пред-вид сроковете. Уволненията трябва да бъдат основани. Причините за уволнение мо-гат да бъдат в личността на

работника или в държанието му или те могат да бъдат от фирмен

характер (напр. недостиг на по-ръчки).

Преглед на актуалните минимални за-плати можете да намерите в сайта на Феде-ралното Министерство на труда и социалната политика: www.bmas.de/portal/37846/ §

Източник: www.gegen-menschenhandel.de

ПъЛНИ ПРАвА за работещите от ЕС от 1

май 2011 г. (за сезонни работници от 1

януари 2011 г., за българи и румънци от 1

януари 2014 г.)

http://www.gegen-menschenhandel.de/


1. Длъжностна характеристика. 2. Молба за постъпване на работа. 3. Копия от протоколи от проведени подбори по документи, конкурси, избори и други

подобни. 4. Копия от всички документи, изискващи се за първоначалното сключване и за про-

мените по трудовия договор. 5. Оригиналите на подписаните от страните трудови договори. 6. Копие от заверено от НАП и подписано от лицето уведомление за сключения тру-

дов договор с него. 7. Оригинали на всички подписани и от двете страни уведомления за сключения тру-

дов договор с него. 8. Копия от заверените от НАП и подписани от лицето уведомления за измененията

на трудовите договори, отнасящи се до промяна на длъжността или на срока на договора.

9. Оригинали на всички молби на лицето за промени в условията по трудовия дого-вор.

10. Оригинали на всички едностранни разпореждания на работодателя във връзка с промени в условията по трудовия договор.

11. Оригинали на молбите и на заповедите по отношения на ползването на всички ви-дове отпуски.

12. Копия от ползваните болнични листове.13. Копия от протоколи на измервания на условията на труд, отнасящи се за съответ-

ната длъжност или работно място. 14. Копия и извадки от инструкции относно задължителните изисквания за безопасна

работа и за използване на колективни и индивидуални защитни средства.15. Копия на всички заповеди на работодателя за наказания, награди и др.16. Копия на решения на управителния орган относно промени в изискванията към

длъжността, за структурни промени, както и за нейното съкращаване.17. Други документи, свързани с трудовото правоотношение-протоколи, разпечатки от

контролни системи за присъствие на работното място и др.18. Подписана от двете страни заповед за прекратяване на трудовото правоотноше-

ние, а когато тя е предшествана от писмено предизвестие – и един екземпляр от него.

19. Копие от заверено от НАП уведомление за прекратения трудов договор.20. Копия от издадените от работодателя документи във връзка с пенсионирането на

лицето. §

Източник: www.account-bg.info

http://www.account-bg.info/e107/news.php


СПЕЦИАЛИЗИРАНИ ОБУЧЕНИЯВЪТРЕШНО – ФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ

ВИДЕО ОБУЧЕНИЯДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ



ЗА НАС:

Академия Респонса е вече позната със своята дейност като обучителен цен-тър, предлагащ висококачествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работното място, обществени поръчки, делегирани бюджети , здра-вословни и безопасни условия на труд и др. Дейността на този център е насо-чена към тясно специализирани обучения за отделни целеви групи с техните спесифики. Също така Академия Респонса организира и провежда вътрешно-фирмени обучения и тийм билдинг мероприятия, съобразени с всички особе-ности и изисквания на компанията, която ще бъде обучавана или сплотявана. Целта на Академия Респонса е законосъобразно и максимално ефектив-но да подпомогне отговорната работа на работодателя и неговия екип.

УСЛУГИ:

1. Организиране и провеждане на:

• семинари• конференции • обучения• дискусии• тийм билдинг програми• вътрешнофирмени обучения• е – обучение (интернет обучение)

2. Следдипломни квалификации3. Издателска дейност

ГРуПА ЗА уСЛуГИ в СфЕРАТА НА ТРудА

АКАДЕМИЯ РЕСПОНСАНие сме обучителен център, предлагащ високока-чествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работното място, обществени поръчки, делегирани бюджети, здравословни и безопасни условия на труд и др. www.responsa.bg Респонса ДизайнНие сме професионална рекламна агенция с широк спектър от услуги и решения за Вашия бизнес. Ние можем да предложим за Вас високачествена интернет реклама, печатна реклама, нестандартни рекламни материали, уеб дизайн и програмиране, корпоративна идентичност и др. www.responsadesign.bg БАЛКАНСКИ ИНСТИТУТ ПО ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКАНие работим в области като управление на европейски фондове и други международни донорски програми, корпоративна социална отговорност, учене през целия живот, пазар на труда, човешки ресурси, индустриални отношения, социално осигуряване и социална защита, здравословни и безопасни условия на труд, трудово законодателство, социална политика, социално предприемачество, професионално обучение.www.bilsp.org

КОМПАНИЯ ЗА ФИНАНСОВИ УСЛУГИ РЕСПОНСАНие предлагаме пълен набор от всички счетоводно – финансови услуги, от които бихте имали нужда. В условията на световната икономическа криза ние ще Ви подпомогнем за намаляване на Вашите разходи и оптимизиране на приходите.www.responsa.bg ЮРИДИЧЕСКА КОМПАНИЯ РЕСПОНСАНие сме една от първите юридически консултантски фирми в България. В годините успяхме да реализираме целите си и в момента осигуряваме комплексни правни услуги и консултации на български и чуждестранни клиенти във всички области на правото, свързани с икономиката и бизнеса.www.responsa.bg

ТИЙМ ПРЕВЕНТ БЪЛГАРИЯНие сме дъщерна фирма на немската компания “B-A-D Gmbh” и сме най-големия консултант на европейския пазар в областта на трудовата медицина и здравословните и безопасни условия на труд на работното място. Ние ще вникнем във всяка една Ваша дейност и ще работим за решаването на конкретни индивидуални проблеми.www.teamprevent.bg


тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173


LSG


реСПонСаКОМПАНИЯ ЗА ФИНАНСОВИ УСЛУГИ


Докато следим всекидневните новини във връзка с неизплащането на заплати от оп-

ределени фирми и се опитваме да разберем кой има правото и задължението да потърси отговорност относно това - прокуратурата или инспекцията по труда, реших да направя за вас едно резюме на често задавани въпроси свърза-ни с прекратяването на трудовото право-отношение по чл. 327, ал.1, т. 2 от Коде-кса на труда. С други думи – прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по кодекса на труда или по об-щественото осигуряване. Кога имаме право на това и какви обезщетения трябва да получим от работодателя и бюрото по труда? Статията е провокирана и от читателка на Otgovori.Info, която в коментарите на стати-ята „Видове обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение“ ме попита:

На какво обезщетение и за какъв срок от бюрото на труда ще имам пра-во, ако прекратя трудовия си договор по чл.327 ал.1 т.2? В статията са цитирани отговори на пред-ставители на МТСП в рубриката „Въпроси и от-говори“ в официалния сайт на Министерството.

Кога можете да прекратите трудо-вия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2? Разпоредбата на чл. 327, т.2 от Кодекса на труда предвижда, че работникът или служи-телят може да прекрати трудовия договор пис-мено, без предизвестие, когато работодателят забави изплащането на трудовото възнагражде-ние или на обезщетение по този кодекс или по общественото осигуряване. Разпоредбата има предвид, за съответен месец да не е изплатен

нито аванс, нито заплата. Ако за съответния месец има макар и частично плащане на трудо-вото възнаграждение, разпоредбата не намира приложение. Правото на едностранно прекратяване на трудовия договор от работника или служителя се упражнява чрез едностранно волеизявление, което трябва да отговаря на всички изисквания за едностранните волеизявления: да бъде ясно, недвусмислено, безусловно и да изразява воля-та на лицето за прекратяване на трудовия дого-вор. Необходима е писмена форма за действи-телност, както и работникът или служителят да посочи съответното основание, на което иска прекратяване на трудовото право-отношение – във Вашия случай чл. 327, т. 2 КТ.

Кога настъпва прекратяването на трудовия договор? Прекратяването на трудовия договор е без предизвестие, поради което такова не се дължи. За да може работникът или служите-лят да прекрати трудовото си правоотношение на основание чл. 327, т. 2 от КТ, работодателят трябва да е забавил изплащането на цялото трудово възнаграждение, а не само на част от него. Прекратяването на трудовия договор на основание чл. 327, т. 2 от КТ настъпва от момен-та на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.

Имам ли право на обезщетение от работодателя по чл. 221, ал. 1 КТ? Съгласно чл. 221, ал. 1 КТ при прекратя-ване на трудовото правоотношение от страна на работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, т. 2, 3 и 3а КТ работодате-лят му дължи обезщетение.

При прекратяване на трудовото право-отношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, т. 2 от КТ (при забавяне изплащането на трудовото въз-награждение от страна на работодателя) рабо-тодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово право-отношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение. От цитираната разпоредба е видно, че за определяне на размера на обезщетението има значение видът на трудовия договор, който се прекратява (безсрочен или срочен). ). При пре-кратяване на безсрочен трудов договор обезще-тението е в размер на брутното трудово възна-граждение за срока на предизвестието, т.е. ако срокът на предизвестието е 30 дни (не е угово-рен по-дълъг срок), то обезщетението е “една брутна работна заплата”. При прекратяване на срочен трудов договор обезщетението е в раз-мер на действителните вреди, като то се изчис-лява върху брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от остатъка от срока на трудовото правоотноше-ние (чл. 221, ал. 4, т. 1 от КТ).

Какво обезщетение за безработица ще полу-чавам при прекратяване на трудов договор по чл. 327, т. 2 КТ? Разпоредбата на чл. 54б, ал. 3 /КСО/ регламентира, че безработните лица, чиито правоотношения са били пре-кратени по тяхно желание или с тяхно съгласие, или поради виновното им поведение, на основание чл. 325, т. 1 и 2, чл. 326 и 330 от Кодекса на труда, чл. 103, ал. 1, т. 1, 2 и 5, чл. 105 и 107, ал. 1, т. 1 – 4 от Закона за държавния служител, чл. 128, т. 1, 7 и 8, чл. 128а и чл. 128в, т. 2 от Закона за отбраната и въ-оръжените сили на Република България, чл. 245, ал. 1, т. 4, 6 и 8 от Закона за Министерство-то на вътрешните работи и чл. 165, ал. 1, т. 2, 3 и 5 и чл. 271, т. 2, 3 и 5 от Закона за съдебната власт, получават минималния размер на паричното обезще-

тение за безработица за срок 4 месеца. В конкретния случай трудовият договор е прекратен на основание чл. 327, т. 2 КТ, което е извън посочените основания, предвид на кое-то лицето има право на обезщетение от Бюрото по труда за по-дълъг срок, който е в зависимост от осигурителния му стаж. При прекратяване на трудов договор по чл. 327, т. 2 КТ правото на обезщетение за безработица, срокът и размерът на обезщетението се определя по общите пра-вила. Срокът е от 4 до 12 месеца в зависимост от продължителността на осигурителния стаж. Преценката за правото на парично обезщетение за безработица, за неговия размер и срок за из-плащане се прави за всеки конкретен случай и се определя с разпореждане, издадено от ТП на НОИ. Кодекс за социално осигуряване, чл. 54б (1) (Изм., ДВ, бр. 112 от 2003 г., бр. 109 от 2008 г., бр. 98 от 2010 г. – в сила от 01.01.2011 г., бр. 100 от 2010 г. – в сила от 01.01.2011 г.) §

Автор: Атанас Цветанов


Източник: осигуровки2011.com



В края на април 2011 в Кодекса на труда бяха въведени специални правила за надомната работа. Те са резултат от задълженията на България, поети с ра-тифицирането на Конвенция № 177 на Международната организация по труда

относно надомния труд.

Договор за надомна работа се сключва с работник, който се ангажира да изра-боти продукт или да предостави услуга от дома си или от друго място, по негов избор, което не се намира в предприятието на работодателя.

КАК ДА НАЕМЕМ НАДОМЕН РАБОТНИК? Едно лице може да стане надомен работник с първоначалното сключване на трудовия договор или впоследствие – с негово изменение. Необходимо и дос-татъчно е работата, която е възложена да има за резултат продукт или услуга и характерът й да позволява да се вър-ши на място, различно от помещенията на работодателя. Когато това условие е налице, страните могат да се договорят работникът да полага трудът от вкъщи. Със сключването на договор за надомна работа се създава едно типично трудово правоотношение с всичките му характерни реквизити. Страните трябва да сключат писмен трудов договор, който следва да бъде обявен в НАП. Работода-телят е длъжен да връчи на работника длъжностна характеристика. Работникът може да се ползва от всички права, кои-то му предоставя Кодекса на труда като: платен годишен отпуск, почивки в работ-ния ден, правила за прекратяване на тру-довия договор. Работодателят може да упражнява дисциплинарна власт. Договорът за надомен труд трябва да съдържа някои допълнителни уговор-ки, които са необходими с оглед специ-

фиките на работата от вкъщи. работникът определя сам ра-ботното си време Продължителността на работния ден или седмица се уговаря в трудовия договор. Работникът обаче има свобода-та сам да определи времето, през което ще полага труд вкъщи. Той сам изготвя график и информира за него работодате-ля. В седемдневен срок от сключването на договора за надомна работа, съответ-но от изменението на трудовия договор, работникът е длъжен писмено да уве-доми работодателя за това кога ще за-почва и кога ще приключва работа, кога ще ползва почивка през деня и кои два последователни дни ще вземе за между седмична почивка. За надомните работници е заб-ранено установяването на ненормиран работен ден и полагането на извънреден труд. Причината за това е, че работода-телят трудно може да контролира и да бъде държан отговорен за нарушаване на императивните правила на Кодекса на труда за полагане на извънреден труд и ненормирано работно време.

ЗАДъЛжЕНИЕ ЗА РАВНО ТРЕТИРАНЕ Работодателят е длъжен да трети-ра надомните работници по същия начин като работниците в предприятието, и да им осигури равно възнаграждение за ед-накъв или равностоен труд.Наред с това, работодателят е длъжен да осигури на надомния работник необходи-

мите условия за изпълнение на работа-та, здравословни и безопасни условия на труд, възможност за квалификация и преквалификация, социално и здравно осигуряване, възможност за синдикално сдружаване и всичко друго, което по за-кон е длъжен да осигури на трудещите се в предприятието.


КАКВА ЗАПЛАТА щЕ ПОЛУчАВА НАДОМНИЯ РАБОТНИК?

Страните по договора за надомен труд тряб-ва да договорят възнаграждение на работ-ника. Възможните системи за заплащане на труда по българското законодателство са две - според времетраенето на работата или според изработеното. Поради практическата невъзможност ра-ботодателят да проследява и контролира продължителността на работния процес на надомните работници, при тези договори най-често ще се срещат уговорки за плаща-не според изработеното. Този тип заплаща-не на труда позволява една нетипична за Ко-декса на труда гъвкавост на работодателя, а именно – да намали или отнеме изцяло тру-довото възнаграждение на работника, когато не е доволен от произведения продукт или предоставената услуга.

Работници, които от време на време и по-скоро инцидентно извършват работа от вкъщи, не се считат за надомни работни-ци.

www.teamprevent.bg

Тийм Превент България



По своите характеристики договора за надомен труд прилича много на гражданския договор за изработка. •Ипридватадоговорасепоръчваизра-ботването на продукт или предоставянето науслуга. •Придоговоразаизработкавъзложите-лят не се интересува от работния процес. За него е важно да получи продукта според поръчката. Това, с някои условности, може да се каже и за договора за надомен труд, тъй като работодате-лят практически не контролира пряко работния процес (макар, че има право да го прави), а цели да получи резултат – продукт или услуга, в съот-ветствие с възложеното. • Както при договора за изработка, придоговора за надомна работа оборудването,суровините, материалите и други необходими средства могат да бъдат осигурени отвсяка една от страните. •Ипридватадоговоравъзложителят/ра-ботодателят има право да проверява изпълне-нието на работата. •Пригражданскиядоговоризпълнителятработи на свой риск, като носи отговорност

за случайното погиване на материала или про-дукта. Същото би било и при трудовия договор, когато материалът се предоставя от работника. Една отлика в тази насока е, че при трудовия до-говор, работникът не получава плащане за не-годна или липсваща продукция, ако е виновен за негодността или липсата, докато при граж-данския договор, изработващият носи изцяло обективна отговорност и ако продукцията е не-годна макар и не по негова вина, той няма право на възнаграждение. Така описаните прилики между догово-ра за надомна работа и договора за изработка, както и липсата на ясен разграничителен крите-рий между двата договора, повдига въпроса за правната сигурност при сключването им. Това може да се окаже много важно за страните, ако контролните органи започнат да инспектират работещите по договори за изработка и се опит-ват да установят, че е налице прикрито трудово правоотношение. За това, както и за начина, по който ще бъде прилаган новият тип трудов договор, ще следим с интерес.§

Източник: Ай Си Ти Медия IDG.bg

http://IDG.bg


Договорите за наем на персонал, макар и все още неуредени законодателно в България, не са не-познати на нашата трудова действителност. През последните години услугата „наем на персонал”

започна да се предоставя и у нас от специализирани агенции, предоставящи услуги по подбор на персонал.

Пренаемането на служители в Европа

В по-старите държави членки на Европейския съюз (Белгия, Холандия, Франция, Обединеното Кралство, Герма-ния и Франция) отдаването на персонал под наем датира от 60-те – 70-те години на XX век. Към днешна дата почти всички държави членки имат в нацио-налното си законодателство правила за отдаването на пер-сонал под наем и за дейността на агенциите за временна зае-тост. До края на 2011г., когато изтича срока за имплементира-не на Директива 2008/104/ЕО

относно работа чрез агенции за временна заетост, България също следва да въведе прави-ла за работата на агенциите за временна заетост и отдаването на персонал под наем. През ап-рил 2011г. Министерството на труда и социалната политика обяви, че сформира експертна група със задача да подготви законовите текстове, които ще „узаконят” наема на персонал и агенциите за временна зае-тост. Българските нормативни изисквания в тази сфера след-ва да бъдат съобразени както с

Директива 2008/104/ЕО на Ев-ропейския съюз, така и с Кон-венция № 181 относно частни-те агенции по труда, 1997г. на Международната организация на труда. Тези два документа въвеждат основните принципи за работа на агенциите за вре-менна заетост и защита права-та на работниците.

Oтдаването на персонал под наем е най-бързо развиващата се форма на нетипична трудова заетос т в европа през пос ледните двадесет години.

http://flexjob.bg/


Наемане на персонал – отношение между три страни

В наема на персонал участват три страни – служи-тел, агенция за временна зае-тост и компанията, ползваща работната сила. Служителят предоставя работната си сила на ползва-щата компания, но е в трудов договор и получава заплатата си от агенцията за временна заетост. Ползващата компания възлага пряко работа на слу-жителя и директно упражнява

ръководство и контрол. Аген-цията за временна заетост е формалният работодател на служителя, плаща работната му заплата, удържа и внася да-нъци и осигуровки, има всички задължения на работодател по Кодекса на труда. Ползващата компания от своя страна не е в договорни отношения със служителя, а с агенцията за временна заетост. Те сключват договор за наем на

персонал, според който агенци-ята предоставя на компанията за определено време опреде-лен брой хора, подбрани специ-ално по поръчка на компанията или вече наети и работещи към агенцията. За услугата, че ще ползва временно предоставе-ния под наем персонал, полз-ващата компания плаща възна-граждение на агенцията.

Ползи за компаниите, ползващи работници под наем

Лизинга на персонал осигурява на ползващата компания гъвкавост по от-ношение на броя на персо-нала, което й позволява да се справи безпроблемно с променливите обеми на ра-бота. Агенциите за времен-

на заетост поемат тежестта по подбор на служителите и администриране на тру-довите правоотношения. Те освобождават ползващите дружества от задълженията по сключване и прекратя-ване на трудови договори,

плащане заплати, данъци и осигуровки и изпълняване на всички други задължения на работодател по КТ.

В някои случаи предоставянето на персонал се използ-ва и между свързани компании за избягване на данъчни ри-скове при структуриране на трансгранични ангажименти. На-пример, когато компания майка предоставя свои служители на дъщерно дружество, това няма да доведе до облагането и с български корпоративен данък и евентуална регистрация по ДДС, какъвто би бил случая, ако има договор за услуги.

Очаквания за промените в Кодексa на труда За да бъдат съобразени с международните ангажимен-ти, поети от България, новите законови разпоредби следва да въведат следните основни принципи:

Задължение за равно третиране на служителите, наети чрез агенция за временна заетост и служителите в тру-дово правоотношение с ползващата компания, относно основните условия на труд и заетост.

Забрана за агенциите за временна заетост да събират от служителите такси или каквито и да е плащания.

Недействителност на клаузи, забраняващи сключване на трудов договор между ползващата компания и служи-теля след приключване на назначението на служителя.

Задължение на агенциите за временна заетост за оси-гуряване на пренаетите служители достъп до обучения (дори в периодите между назначенията).

Задължение на ползващата компания за предоставяне на информация на пренаетите служители за свободни-те работни места в дружеството, за да им се гарантира равна възможност за намиране на постоянна работа в тази компания.

Трудово правни аспекти на договора за наем на персонал

Важно е договорът за наем на персонал да бъде пре-цизно разписан, така че да уреди всички аспекти на сложното правоотношение по отдаване на работник под наем. Предвид липсата на правна рамка, в интерес на страни-те е, за да си осигурят сигурност, да положат усилия и да уре-дят множеството въпроси, които могат да възникнат по повод лизинга на персонал. Такива въпроси са:

Уговарянето в трудовия договор със служителя на работ-но време, съобразено с нуждите на ползващата компа-ния. Договаряне на приемлив за ползващата компания брой дни платен годишен отпуск. Определяне на желан от ползващата компания изпитателен срок. Участие на ползващата компания при определяне съдържанието на длъжностната характеристика на служителя.

Уговарянето кой ще изпълнява работодателските задъл-жения по включване в графика за ползване на платен годишен отпуск, осигуряване на ползването, отлагане на ползването и разрешаване на ползването.

гр. София, ул. „Георги Бенковски“ 37тел.: 02 986 80 [email protected]

„Вашият партньор за временна заетост и подбор на персонал“

http://flexjob.bg/


между агенцията и ползващата компания. Закона за здравословни и безопасно усло-вия на труд дава известни насоки, но всич-ки практически въпроси, като инструктажи, медицински прегледи и др. следва да бъ-дат ясно разпределени.

Агенцията и ползващото предприятие следва изрично да уговорят условията, при които ползващата компания ще може предсрочно да „върне” служителя на аген-цията (срещу евентуално плащане на обезщетение).

Взаимно съдействие в случай на проверка от инспекция по труда.

Това е само примерно изброяване на въ-

просите, които, според нас, страните по догово-ра за наем на персонал е важно да уредят, за да създадат една стабилна и предвидима прав-на връзка помежду си. Всеки отделен случай, разбира се, има своите специфики и може да наложи включването на най-разнообразни до-говорни клаузи. Законът позволява на страните да се спо-разумеят за всичко, което не е уредено от задъл-жителни законови разпоредби. А какви ще са за-коновите разпоредби и как точно ще лобират в полза на своите интереси агенциите за временна заетост, предстои да видим.§

Решение как да се разпределят функции-те по упражняване на дисциплинарната власт по отношение на пренаетия служи-тел. Всяко дисциплинарно наказание след-ва да бъде мотивирано. Аргументацията може да бъде подготвена от ползващата компания тъй като нейните служители са били свидетели на нарушението, но запо-ведта следва да се издаде от формалния работодател - агенцията. Агенцията поема известен риск в случая на дисциплинарно уволнение, ако служителят заведе дело и

установи незаконно уволнение, да бъде възстановен на работа в агенцията.

При наличие на действащ колективен тру-дов договор, страните трябва да обсъдят въпроса дали той ще се прилага за служи-теля, който формално не е в трудово пра-воотношение с това предприятие.

Препоръчително е отговорностите по оси-гуряване на здравословни и безопасни ус-ловия на труд да бъдат ясно разпределени

Източник: Ай Си Ти Медия IDG.bg

http://IDG.bg

организация и социален диалог 42

В тази статия ще ви представим най-често задаваните въпроси, на които

може да попаднете при среща с рабо-тодател. Като цяло ето в кои области са въпросите, на които ще трябва да отго-варяте:

Образование;

Професионален опит;

Постижения и успехи в кариерата ви;

Личност и мотивация;

Причини за промяна на работата;

Стрес въпроси;

Заплата и обезщетения.

МНОГО ЧЕСТО ТЕ ЩЕ ПОПИТАТ ЗА: • Смятате ли, че може да работите самосто-

ятелно, или трябва да бъдете под преки на-блюдения на вашия началник?

• Интересувате ли се от компанията, или за-платата е основен фактор, че сте тук?

• Колко добре се разбирате с колегите си? • Вашият личен живот влияе ли върху рабо-

тата Ви?• Как прекарвате свободното си време? • Ще останете ли лоялен към нас, след ва-

шето обучение и изразходвани средства или тази работа е просто трамплин за по-добра?

• Коректен и надежден ли сте? • Ще бъдете ли доволен от заплатата си при

нас и работните условия?

Всички работодатели имат сходни страхове, когато наемат нови хора за тяхната компания. Чрез въпросите по-долу те ще се опитат да ги преборят.

организация и социален диалог 43

Опитайте се да разсеете страховете на работодателя, скрити зад подобен род въпроси. Винаги се представяйте като енергична личност, която работи здраво, готова е да разре-шава проблеми, вписва се чудесно в общия ко-лектив. Убедите ли работодателят в това, вие се превръщате в топ кандидат за него. НЯКОЛКО СъВЕТА ЗА ОТГОВОРИ НА ЗА-ДАВАНИТЕ ВъПРОСИ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ. На първо място, никога не лъжете. Според едно проучване сред висши ме-ниджъри в международни компании, лъжата е на първо място, което те ненавиждат в своите кан-дидати за работа. Дори да сте били уволнени от предишната си работа, кажете истината. Обяснете вашата гледна точка. Кажете каква поука сте си взели от тази случка и че няма да се повтори отново. Не забравяйте, че повечето работодате-ли правят проверки, преди да наемат някого на работа. Винаги поддържайте контакт с очите на човека, с когото разговаряте. Старайте се вашите отговори да са ясни, кратки и точни. Тактиката на интервюиращият е да ви

обърка. Не е нужно веднага да дадете отговор. Може да повторите въпроса на глас или да попи-тате дали точно това иска да каже с него. Отстоявайте своите позиции. Работода-телят не обича хората, които постоянно менят своето мнение и нямат собствена гледна точка. Практиката го е доказала: • Хората наемат хора, които харесват. • Покажете интерес към компанията, производ-ството или сектора, в които се намирате. • Бъдете учтив. • Изслушвайте въпросите до край и не прекъс-вайте интервюиращият. • Не показвайте своята нервност. • Опитайте се да бъдете спокоен. • И на последно място бъдете себе си. • Няма работа, която да си заслужава да се пра-вите на шут само, за да се харесате на някого. §

Източник: primerni.com



ВЪТРЕШНО – ФИРМЕНИ ОБУЧЕНИЯ





тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173


LSG

www.responsa.bg

УСЛУГИ:

1. Организиране и провеждане на:

• семинари• конференции • обучения• дискусии• тийм билдинг програми• вътрешнофирмени обучения• е – обучение (интернет обучение)

2. Следдипломни квалификации3. Издателска дейност

ЗА НАС:

Академия Респонса е вече позната със своята дейност като обучителен център, предлагащ висококачествени обучения в сферата на трудовото право, стрес на работ-ното място, обществени поръчки, делегирани бюдже-ти , здравословни и безопасни условия на труд и др. Дейността на този център е насочена към тясно специа-лизирани обучения за отделни целеви групи с техните спесифики. Също така Академия Респонса организира и провежда вътрешнофирмени обучения и тийм бил-динг мероприятия, съобразени с всички особености и изисквания на компанията, която ще бъде обучавана или сплотявана. Целта на Академия Респонса е законосъобразно и мак-симално ефективно да подпомогне отговорната работа на работодателя и неговия екип.

http://www.primerni.com/

http://www.responsa.bg

http://responsa.bg

http://responsa.bg

Организация и социален диалог 44

Центровете за оценка са създадени още през 50-те години на миналия век в Северна Аме-

рика. Оттогава те набират все по-голяма попу-лярност по света и се използват широко, както в частния, така и в публичния сектор. Методът на „центъра за оценка” (assessment centre) се е пре-върнал в ключов инструмент за компании като IBM, Nortel, Sun Life и PepsiCo. Статистиката сочи, че този подход е изключително точен.

К а К в о в с ъ щ н о с т п р е д с та в л я в а ц е н т ъ р ът з а о ц е н К а ? Това е комбинация от техники за оценка на личностните качества, възможностите, на-гласите, мотивацията за работа и поведението в различните ситуации. Специалистите в тази област прилагат различни техники, които изпитват способността на кандидатите за работа, дали могат да реаги-рат в кризисна ситуация, как се изразяват, кон-тролират ли емоциите си, умеят ли да водят пре-говори и т.н.Когато асесмънт техниките се използват за нуж-дите на подбора, те обикновено завършват про-цеса. До този етап достигат не повече от десетина кан-дидати – останалите се отсяват по документи, чрез интервюта и тестове. Асесмънта се използва също при обуче-ния и когато трябва да се вземе решение за по-вишения. Една от основните причини асесмънт цен-тровете да стават все по-популярни е, че много мениджъри са недоволни от силно субективни-те традиционни техники за оценка. Обикновено асесмънт центровете се посещават от няколко кандидати, където се разрешават казуси в група. Други компоненти, характерни за центровете са: индивидуални упражнения, писмени задачи,

презентации, психологически тестове. Търсени-те у кандидатите компетенции варират в зависи-мост позицията, но могат да включват лидерски качества, добри комуникативни умения, внима-ние към детайла.

К а К д а с е п о д го т в и м ? Добре е да посетим центъра за оценка, и нещо много важно - хубаво да проучим компа-нията. Да открием какви са нейните продукти, услуги, собственост, конкуренти и репутация. Опитайте се да си отговорите на примерни въ-проси за интервю. Упражнявайте се как да пра-вите презентации и да представяте себе си. Груповите задачи обикновено са свързани с ре-шаване на проблем или с изработване на мето-ди за свършване на нещо.

н е б и в а д а з а б ра в я м е , ч е т у К о ц е н и т е л и т е т ъ р с я т хо ра , К о и то м о гат д а с л у ш ат и д а п р о К а р в ат ч у ж д и т е и д е и , К а К то и д а и м ат с в о и х р у м в а н и я , К о и то у м е л о д а п р е д -с та в я т п р е д д р у г и т е . Понякога в разиграваните ситуации все-ки отделен човек трябва да изпълнява опреде-лена роля, друг път е под формата на свободна дискусия. Ако поемете ролята на лидер, уверете се, че изцяло контролирате срещата. Ако сте само изпълнител, то се постарай-те да дадете своя принос към мероприятието. Индивидуалнитезадачинай-честосасвързанистова да се справите със странен клиент. Бъдете постоянно нащрек през деня и не се притеснявайте, ако се провалите на някой от етапите. Най-важното е да бъдете естествени и не забравяйте, че сте под постоянно наблюде-ние, дори в неформални ситуации като обяд.


т е с то в е .Психологическите тестове са част от оценката, а те могат да бъдат разделе-ни на няколко вида – за способности, за дарби и личностни тестове. Първите из-следват вербалните умения, логическо-то и аналитично мислене, коефициента на интелигентност. Вторите се състоят от правилни и грешни отговори и чрез тях се определя колко добре ще се справи даден кандидат с определена работа. Тестовете за определяне на личностните качества изследват поведението, темпе-рамента, ценностите на човека. Тук няма правилни и грешни отговори и не тряб-ва да се подготвяте предварително. От-говорите на психологическите въпроси какъв сте всъщност.

р е з у л тат и .На финала всички участници в асесмънт центъра е добре да получат обратна връзка, дори и да не са назначени. Резул-татите от процеса могат да са особено полезни при бъдещата професионална ориентация, защото кандидатът вече ще знае какви са неговите силни и слаби страни.Методът е полезен и за ръководителите на компаниите, защото те имат възмож-ност да планират дългосрочното разви-тие на екипите си.§

Източник: сп. Human Resources

СЕМИНАРИ И КОНФЕРЕНЦИИСПЕЦИАЛИЗИРАНИ

ОБУЧЕНИЯ






тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173


LSG

www.responsa.bg


http://responsa.bg

http://respomsa.bg


Решението е по дело, заведено от 3-член-но румънско семейство, на което му било отказа-но да получава помощи за безработни. Двамата родители сезирали съда за дискриминационно отношението на властите, отказали да им из-плащат германски социални помощи. Според ищците това представлявало нарушение на ев-ропейското право. На друго мнение обаче били съдиите. Те установили, че двамата били с из-текло 3-месечно разрешение за пребиваване в Германия, и че през това време не си търсили ак-тивно работа, като се изключи това, че временно разпространявали вестник за бездомници.

в т ърсене на по-сносен живот. Освен това въпросът се уреждал в Соци-алния закон от специална клауза за пребива-ващи на територията на Германия граждани на страни с ограничения по отношение на трудо-вия пазар. Румънците и българите попадат тък-мо в тази категория граждани и могат да бъдат изключени от системата за социалните помощи за безработни по т. нар. Закон Харц-4. Съдът е постановил още, че двамата ищци имат право на

безплатни билети за връщане в родината. Хиляди румънци и българи пристигат го-дишно в Германия в търсене на по-сносен живот от този в родината им, маркиран от бедност и нищета. Голяма част от тях се пробват в големи-те градове на Рурската област и по поречието на Рейн. Малцина обаче намират работа. По пра-вило - временна. Останалите се регистрират като безработни - и в повечето случаи получават отказ за получаване на социални помощи. С ре-шението на съда в Есен сега казусът вече има и правно основание. Румъния и България са членки на ЕС от началото на 2007 година, а техните граждани все още нямат неограничен достъп до германския трудов пазар. Затова те се нуждаят от разрешения за преби-ваване и за работа, които в Германия по прин-цип се издават за определен срок. Ще рече, че българите и румънците не могат безгранично да пребивават в Германия в търсене на работа, и ако не намират такава, да се регистрират като безработни.

Български граждани, търсещи безуспеш-но работа в Германия, нямат право на

помощи за безработни - постанови Адми-нистративният съд в град Есен. Но не ги ли тласкат така към просията, работата на черно и престъпността?

Мартин Дебенер от Съюза за социално подпомагане и равноправие в провинция Северен Рейн-Вестфалия окачествя-ва като проблематичен факта, че тази група хора нямат право на социални помощи. Все пак те трябва да живеят от нещо, а из-ключването от системата за социално подпомаганее най-лесни-ят начин те да бъдат тласнати към просията, работата на черно, проституцията и престъпността.Български драми и в Холандия Подобни проблеми имат и много българи, търсещи ра-бота в Холандия. Там властите все по-често отказват да издават необходимите разрешения за работа, което затруднява наема-нето на българи. Холандия и Германия са две от общо 10 стра-ни-членки на ЕС, които още не са премахнали ограниченията за наемане на българи на работа. Според европейското законода-телство тази ситуация може да се запази най-късно до края на 2013 година.

В Холандия работодателите са длъжни да подават молби за получаване на разрешения за наемане на работниците, а на-последък се е превърнало в масова практика молбите да бъдат отхвърляни, твърдят представители на българската общност в Холандия, цитирани от БТА. Това са потвърдили и холандски биз-несмени, според които от 1 юни насам няма нито едно одобрено искане за наемане на български работници. Поради тази причина българите започнали да се регис-трират като еднолични търговци и да наемат на работа свои сънародници. Местните власти смятали това за незаконно и им налагали непосилни глоби. Резултатът бил, че българите се при-нуждавали да работят на черния пазар за малко пари и живеели при лоши условия в пренаселени жилища. Очаква се Холандия да се възползва максимално от предпазната клауза за наемането на работна ръка и да удължи ограниченията за българи до 31 де-кември 2013 година.§

Източник: profit.bg

КОНТАКТИ:

Гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управле-ние

ІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци

ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти

ІV. Цялостно абонамент-но правно обслужване на фирми

V. Юридическа помощ на физически лица

VІ. Консултации по E-mail

VІІ. Юридически и финан-сови консултации

VІІІ. Осигуряване на про-цесуално представител-ство от водещи адвокати

http://profit.bg

www.responsa.bg


Сигурни ли сте, че когато сте извън офиса или производството служите-лите Ви работят наистина ефектив-но и не бездействат? Сигурни ли сте, че задачите, които възлагате не потъват в забрава или в най-добрия случай не се бавят с месеци? Сигурни ли сте , че Вашите хора рабо-тят в екип и имат ясен план за това, което вършат? Сигурни ли сте, че научавате навреме за всички проблеми? А мислите ли, че Вашите служители имат интерес да Ви ги съобщят? Мислите ли, че забелязвате и поощ-рявате всички действия на Вашите служители донесли Ви печалба и успех? Мислите ли, че всички са се концен-трирали върху изпълнението на ва-жните и съществени неща, а не върху несъществените? Убедени ли сте, че знаете всичко това, което Вашите служители мислят и чувстват за фирмата, а и Вие за тях? Познавате ли ги достатъчно? Мислите ли, че знаете мнението и оценката на всичките си настоящи и бъдещи клиенти?

GOLD MANAGEMENT дава положителният от-говор на всички въпроси!

„Интертайм Континентал“ създаде една от най-модерните съвременни системи за управление – “Gold Management”, основаваща се на философи-ята на седемте основни принципа в управлението – професионализъм, лоялност, отговорност, мотивация, умението да се комуникира и пра-вилно да се определят приоритетите. Тя регистрира всички проблеми по отдели, регламентира отстраняването им посредством задачи и оперативни планове, контролира еже-дневно изпълнението на всички задачи, лимити-ра всички разходи по пера и пропорции, планира бюджета и отчита изпълнението му, създава отго-ворности за всеки изразходван лев, мотивира ка-чественото и срочно изпълнение. Системата се основава на увереността, че НАСОЧЕНОТО мислене и насоченото действие пораждат ефективността. Всички процеси в ор-ганизацията на„Интертайм Континентал“ АД садефинирани и определени, чрез параметри мак-симализиращи печалбата, ефективността, произ-водителността и обслужването на клиенти. Критерият за изпълнение на задачите е

КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управлениеІІ. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци

ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имотиІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирмиV. Юридическа помощ на физически лицаVІ. Консултации по E-mailVІІ. Юридически и финансови консултацииVІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати

www.responsa.bg


постигането на максимум на предварително заложените целеви функции за всяка една дейност. Ме-ниджмънта от различните управленски нива е подбран и обучен да осигурява предпоставка за по-стигане на заложените цели безкомпромисно и безотказно, дори и в най-неблагоприятна пазарна среда. Сутрин в началото на работния ден всеки служител получава разпечатана планограма за деня от програмата „Голд Мениджмънт“, в която са описани всички актуални и отчетени задачи на служителите. Служителят планира работния си ден от-белязвайки в планограмата си задачите, по кои-то ще работи, в кое време планира да работи по нея. Така отбелязаните задачи се заверяват с час на получаване и подпис на мениджър „Коор-динация и Комуникации“. „Фирмата очаква от служителите“: Основна част от мениджмънта е системата за оценяване 7-те показателя на ценностната сис-тема. Оценката е публично достояние в съответ-ния отдел, така се осъществява колективна про-грама за привеждане на ценностната система на всеки в съответствие с фирмената култура и ценностна система. 7-те показателя за цен-

ностната система са: професионализъм, отго-ворност, лоялност, правилно определяне на приоритетите, идеи и иновации, печелившо общуване с хората, мотивация в интерес на ра-ботата.

А какво означава всяко едно от тях: ПрофесИонАлИзъм - опит, знания, уме-ния придобити след обучение с единствена цел, най-качествено обслужване на клиентите. менИДжмънтА от различните нива е подбран и обучен да осигурява предпоставки за постигане на заложените цели. Това те постигат чрез подбиране на служители с подходящи ка-чества и опит. Задължително е провеждане на първоначално и периодично обучение, доста-тъчно да гарантира изпълнение на заложените задачи. О Т ГО В О Р Н О С Т - поемане, качествено из-пълнение и отчитане на задълженията.

www.responsa.bg


лоялност - Защи-та интересите на работо-дателя, спазване правила-та от „Книга на фирмата“ и законите. оПреДеляне нАПрИорИтетИте - как слу-жителя определя реда и времето за изпълнението на задачите си в зависи-мост от тяхната полезност и разходите за изпълнени-ето им. Иновационен потенциал- способност да се гене-рират идеи, водещи до икономия на пари / вре-ме/ или печалба на пари /време/. ДобрА КомунИКА -цИя - информацията, коя-то се обменя с колегите от отдела и др. отдели, ней-ното качество, стойност и количество. Способността да се създават контакти и възможности за тяхното експлоатиране.

мотИвАцИя - по-ставяне на цели съпосоч-ни с фирмените и желание за тяхното преследване - сила, постоянство и реши-телност. „Очаквания на служителя от фирмата“ - Форма В тази форма слу-жителите ежемесечно да-ват своята оценка затова какво очакват от фирмата: разполагат ли с необходи-мите средства и условия за качествена работа и развитие. Тази оценка се разглеж-да паралелно със самоо-ценката на служителите и оценките на колегите по формата „ Очаквания на фирмата“ ежемесечно, което влияе върху възна-граждението на служите-ля. §

Източник: Intertime Continental


ПраВиЛа За оКаЗВане на ПЪрВа

доЛеКарСКа ПоМощ

ТиймПревентбългария

+Тийм Превент България ООД

Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15


Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29

Офис Варна: (+359 884) 000 691

Офис Перник: (+359 884) 400 622

Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18

E-Mail: [email protected]Управители: Донат Томанек Нейко Нейков

http://www.intertime.bg/


Професионалистите с опит отиват на интервю за работа, „въоръжени до зъби” - холивудска

усмивка, заученото резюме, дълъг списък от професионални и лични постижения. Как под тази маска да видим истинските качества, не-обходими за позицията, като например безкон-фликтност, доброжелателност, уравновесеност? Може би трябва леко да му се навикаме или „слу-чайно” да разлеем горещо кафе на костюма му, или съвсем откровено да се заинтересуваме от цвета на бельото му? Стресовото интервю е събеседване, при което специално се създава нервна, напрегната за кандидата ситуация, за да го извади от равно-весие. Този метод позволява да се определят такива качества като стресоустойчивост, комуникатив-ност, гъвкавост и др. Подобната форма на съ-беседване е уместна за позиции в сферата на услугите, специалисти по продажби и работа с клиенти, ръководители, офис мениджъри, т.е. специалисти, чиято длъжност предполага нес-тандартни и конфликтни ситуации. Някои големи работодатели активно про-веждат с кандидатите стресови интервюта, за-щото самите те имат агресивна политика на па-зара и необходимост от „печени” мениджъри по продажби и други специалисти. Затова те ведна-га започват да се карат на кандидата за неговата некомпетентност като специалист, да го затруп-ват с неизвестни термини и да обсъждат него-вия външен вид и т.н. Ако човекът се притесни

или обиди – значи, не издържа изпитанието. Неочакван разговор Стрес-интервюто в чистия си вид се сре-ща много рядко – това е много сложна методо-логия, която изисква от HR мениджъра особена подготовка. Най-неприятното, което очаква кан-дидата, е точно общуването с интервюиращия. Например, HR мениджърът започва да прекъсва кандидата и не му дава шанс да се из-каже, понякога веднага преминава на „ти” и за-дава неудобни въпроси: „Още не сте омъжена, защото характера ви е труден? ”, „Какви са тези дрехи? ”, „Срещу каква сума бихте се съгласили да продадете клиентската база на своята компа-ния?”, „За какво сте дошли тук?” и др.

КАКПоДтАзИмАсКАДАвИДИмИстИнсКИтеКАчест-вА,необхоДИмИзАПозИцИятА,КАтонАПрИмер

безКонфлИКтност,ДоброжелАтелност,урАвнове-СЕНОСТ?

Една от стресовите форми на интервю са така наречените панелни интервюта, когато с кандидата общуват няколко представители на компанията. Този метод предполага, че вие започвате да разказвате за себе си на HR мени-джъра, след това влиза вторият и ви моли да започнете разказа си отначало, след това влиза трети... При това се наблюдава на кой етап канди-датът започва да се паникьосва.


Минусите на метода Повечето агенции по подбор на персонал отказват да ползват стрес-интервюта, предпочи-тайки по-лоялните начини за общуване с канди-датите, за които самият процес по намирането на работа е вече стрес. Но най-важното е специалистите по под-бор на персонала да притежават високо ниво на познания за тази методология и да бъдат сигур-ни в това, че, вкарвайки кандидата в състояние на стрес, няма да навредят на неговата психика и след това ще могат да го изкарат от стресово-то състояние. Това е нещо, което много често се пренебрегва.

Методите на стрес-интервюто е по-до-бре да се прилагат за длъжности, където стре-соустойчивостта се отнася за ключовите ком-петенции и когато моделираната ситуация максимално близо се доближава до тази, която би възникнала в ежедневната работа. Използванетонастрес-интервютаможесериоз-

но да влоши имиджа на компанията. По време на интервю HR мениджърът е принуден да по-казва неуважение към кандидата и много често се срещат случаи, когато тези кандидати, които успешно преглътнат всички издевателства и ра-ботодателят ги хареса, отказват да работят в ор-ганизация с подобен метод на общуване. Дори ако кандидатът в края на краищата стане сътрудник на фирмата, той винаги ще из-питва подозрение по отношение на ръковод-ство и колегите, които са го накарали да преми-не през толкова неприятно изпитание. Никакъв тренинг за формирането на екипа няма да по-могне на човека да се почувства като част от гру-па единомишленици, ако него са го „пресовали” на интервюто. Също така HR мениджърите не бива да забравят това, че кандидатът може да се обърне в съда и да изисква компенсация за мо-рални и материални щети, които според тях му е причинил интервюиращият. Подобни случаи са много редки, но напълно възможни.

www.teamprevent.bg

Как да го направим? Ако HR мениджърът все пак иска да използва елемен-тите на стрес-интервюто в своята практика, той трябва поне да спазва някои правила.

небИвАДАИзПИтвАтеКАнДИДАтА„нАсляПо”. Напълно редно е да предупредите човека за това, че на определен етап от събеседването (препоръчително не на първия) с него ще се провежда стрес-интервю. Предупреж-дението ще намали ефекта на неочакваност, а последиците ще са доста по-леки. След събеседването винаги е необходи-мо да се извините пред кандидата и да му обясните, че това е било стрес-интервю, част от процеса на подбор, която частично моделира трудностите, които го очакват в ежеднев-ната работа.

По-добре е да оказвате постепенен психологически натиск върху кандидата, започвайки от невинна забележка, последван от въпрос-капан или сценарий на неочаквана си-туация. Напълно е възможно кандидатът да се издаде още то-гава и няма да е необходимо да пускате „тежката артилерия”.Стрес-интервюто съвсем не подразбира откровено грубите въпроси. Достатъчно е да подготвите структурирано интервю и след два-три въпроса да увеличавате темпото, да задавате „по-корави” въпроси, при което трябва да задавате въпросите от затворен тип много бързо.

същотАКАтрябвАДАПрАвИтерАзлИКАмежДу„КорАвИте”ИПростонеетИчнИтевъПросИ.

Няма нищо лошо в това да зададете на кандидата ня-колко провокативни въпроса, касаещи неговата професио-налнадейност.Илипък защодане запитате кандидатката соранжевата коса и зелен лак за нокти: Наистина ли смятате че подобен външен вид е приемлив за секретарка?”. Ако реакцията на този въпрос е неадекватна – вината неевъввас.Интересътпъккъмбельотоначовекаиликоли-чеството на любовниците едва ли ще бъде одобрен от канди-дата, а и колко полезна информация ще почерпите от това? Специалистите по подбор на персонала притежават богат набор от инструменти за откриването на необходими-те характеристики сред кандидатите. Стрес-интервюто е само един от многобройните методи, който се прилага в изключи-телни ситуации. В никакъв случай не бива да злоупотребява-ме с него, за да не отблъснем професионалистите от компани-ята и едновременно да не навредим на работодателя.§

Източник: Human Capital




ВИДЕО ОБУЧЕНИЯ

ДИСТАНЦИОННИ ОБУЧЕНИЯ




тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173


LSG

www.responsa.bg

http://jobs.bg

www.teamprevent.bg

http://responsa.bg

www.responsa.bg


Индивидите, работещи в екип, показват по-добри умения

за разрешаване на проблеми от хората, които се опитват сами да противодействат на умора-та, съобщи ЮПИ, позовавайкисе на резултатите от британско проучване. Членовете на екипа са по-силно мотивирани да работят добре и могат да сравняват раз-личните предложения за спра-вянето с даден проблем, за да стигнат до най-удачното реше-ние, въпреки умората. Това им позволява да из-бегнат непродуктивното мисле-не, характерно за изморения човек, обясняват авторите на проучването от университета „саутбанк“влондон. Специалистите са изслед-вали уменията да разрешават проблеми на военнослужещи по време на тренировъчен ла-гер. Резултатите от тестовете са показали, че изморените вой-ници се справят по-зле с поста-вените им задачи от тези, които не чувстват умора. Когато работили в екип обаче, те се справили толкова добре, колкото и останалите. Заключението от изслед-ването е, че когато умората е фактор, решенията по възмож-ност трябва да се взимат екип-но, а не от отделни индивиди. §

Източник: tialoto.bg

http://www.tialoto.bg/


тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173

СЛеддиПЛоМниКВаЛиФиКаЦии

www.responsa.bg

http://responsa.bg

http://www.academy.responsa.bg/

Здраве и безопасност при работа 60

1. На работа се допускат само лица, които са: - навършили 18 години (изключения се до-

пускат само за неквалифицирани работи при спазване на изискванията за работа с ненавършили 18 години (санитарно-хигиен-ни и по трудовото законодателство);

- преминали медицински преглед и нямащи противопоказания;

- преминали начален инструктаж и инструк-таж на работното място.

2. При работа с машинни съоръжения да се спазват изискванията за безопасна работа съобразно паспортите на съоръженията и другите нормативни изисквания – махано и електро безопасност.

БЕЗОПАСНА РАБОТА сКАртофобелАчКА

3. При работа с картофобелачка да не се пипа във вътрешността на работния цилиндър през фунията или вратичката при отваряне-то.

4. Забранява се изваждането с ръце на картофи-те останали между въртящия се диск и вра-тичката.

5. Забранява се работа на машината при свален предпазител на задвижването.

6. Картофобелачката да е монтирана върху бето-нен цокъл с височина не по-малко от 10 см.

БЕЗОПАСНА РАБОТА съсзеленчуКорезАчКА

7. Преди започване на работа със зеленчукоре-зачката да се проверява затягането на бол-товете и закрепването на отделните приспо-собления към универсалната предавка.

8. Подаването на зеленчуците за нарязване да

става със специално дървено бутало, кое-то да има на долния край защитен пръстен с по-голям диаметър, така че между диска и буталото да има разстояние не по-малко от 1 см.

9. Забранено е да се работи с машината при сне-ти предпазни ограждания и без бункер за


поставяне на продуктите. 10. При натрупване на зеленчуци в зоната за ря-

зане, машината да се спира и тогава да се по-чистват щипци, лопати и други съоръжения.

11. Употребените дискове и ножове да се изваж-дат със специални приспособления, пред-назначени за тази цел след спиране на ма-шината.

12. Измиването и избърсването на ножовете идисковете да се извършва само с гъби и кър-пи, и то много внимателно.

13. Сглобяването и разглобяването на отделни-те приспособления да става само при изклю-чен ножов прекъсвач на ел.захранването.

БЕЗОПАСНА РАБОТА смесомелАчКА

14. При работа с месомелачни машини с ремъч-на и зъбна предавка на входящия отвор да се постави предпазен пръстен, който да не позволява проникването на пръстите в гър-лото, а за подаване на месото да се използва дървено бутало.

15. На машините с ремъчна предавка да се по-ставят предпазни дървени или метални ко-жуси.

16. При спиране на машината поради задръства-не или бучене в електродвигателя, да се из-ключва електрическия ток чрез прекъсвача, да се връща ремъкът назад, да се изваждат ципите и сухожилията от машината и след това да се пуска отново в действие.

17. Присъединяването на месомелачката към универсалната машина, сглобяването и раз-глобяването й да става само при изключен двигател.

18. Включването на месомелачката да става само след като е поставен капака на работния съд.

19. Забранено е по време на месенето изпробва-нето на смесваното мляно месо с ръце или притискането му с ръце към бъркачките.

20. Наклоняването на работния съд да става внимателно, тъй като и малкото забавяне на изключването на електрическия ток може да доведе до счупване на работния съд и нара-няване.


БЕЗОПАСНА РАБОТА схлеборезАчКА

21. Почистването и смазването на хлеборезачка-та да става само при спряна машина, т.е. при изключен електродвигател.

22. Поставянето и изваждането на хляба да се извършва само при спряна машина.

23. При преустановяване подаването на хляба придвижването му да става само при изклю-чена машина.

24. Нарязаният хляб да се взема само при отво-рен предпазен капак на платформата.

25. Регулирането на дебелината на нарязване да става само при спряна машина.

26. Забранено е да се блокира действието на някои от крайните изключватели, с оглед на осигуряването на непрекъсната работа на машините.

27. Свалянето на предпазителя на ножа и на са-мия нож да се извършва само при изключен прекъсвач.

28. Заточването на ножа да става само при де-монтирано положение на ножа.

БЕЗОПАСНА РАБОТА сКолбАсорезАчКА

29. При работа с колбасорезачка е забранено доближаването на ръцете към ножовете по време на движение и ръчно подаване на колбасите.

30. Включването на машината да става само с контакта, който има заземителна клема тип „Шуко“.

31. Премахването на остатъците от ножовете с останали продукти да се извършва само с дървени лопатки.

32. Поставянето на колбасите да става вертикал-но, като закрепването им да става стабилно.

БЕЗОПАСНА РАБОТА С ПЕЧКА

33. Да не се допуска силно прегряване на работ-ните повърхности. Процесът на горене при печките с течно и твърдо гориво да се регу-лира постоянно с помощта на клапите на ди-моходите и вратите за постъпване на въздух, а при електрическите – чрез превключване на мощността с помощта на пакетните пре-включватели, въртенето на които да става

http://www.mmcbg.com

само в дясна посока. 34. Загряването на плочите и фурната да не е по-продължител-

но от 20 минути. Ако не се получава загряване за това вре-ме да се изключва и да се търси причината за повредата от компетентно лице.

35. Когато електрическата печка не се загрява след включване да се проверява изправността й.

36. След като работните повърхности на печката са достигнали необходимата работна температура да се натоварват рав-номерно със съдове и да не се оставят да работят празни. След започване на кипенето или достигане на оптималния работен технологичен режим при приготвянето на ястията да се намалява интензивността на енергоотделянето, като се извърши превключване на мощността или намаляване интензивността на горене.

37. Забранено е разливането на течности по нагорещените ра-ботни повърхности на печката.

38. Преди пускането, запалването на горелките и спирането им при газовите печки да става при съблюдаване на всички мерки, които са дадени при казаните и са общовалидни за всички видове топлинно обзавеждане на газово гориво.

39. Запалването на горелките на плочите и фурните да става, като най-напред с едната ръка към горелката се поднася запален кибрит или горелката на запалника, а с другата се отваря нейния кран.

Здраве и безопасност при работа


40. Запалването на горелките за загряване на на-гревните повърхности трябва да става като най-напред се снемат съответните плочи, след което запалването да се извърши по по-казания начин.

41. Езиците на пламъка на откритите горелки (конфорки) трябва леко да докосват дъното на поставения съд. Разстоянието между дъ-ното на съда и вътрешния конус на пламъка, да бъде не по-малко от 20-30 мм. При по-мал-ко разстояние се получава непълно горене на газа с образуването на сажди и на въгле-роден окис. При по-голямо разстояние не се оползотворява напълно топлинната енергия.

БЕЗОПАСНА РАБОТА С ПЕКАРНА

42. С помощта на превключвателите, монтирани на лицевата страна на електропекарната да се включват определен брой фурни на необ-ходимата мощност.

43. Достигането на максималната работна темпе-ратура в работното пространство на фурни-те да става за не повече от 50 минути.

44. За да се избегне претоварване на топлинни-те повърхности, а от там и съкращаването на експлоатационният срок на фурните, след достигане на необходимата работна темпе-ратура, фурните да не се оставят празни.

45. След приключването на технологичния про-цес чрез превключвателите, фурните да се изключат, а с помощта на главния прекъсвач да се изключват и пекарните.

46. Постигането на необходимия работен темпе-

ратурен режим на фурните да става чрез раз-лични комбинации на превключвателите.

47. За избягване на бързото износване на фурни-те по време на работа да не се излива вода или течности по дъното.

48. При експлоатация на газовите пекарни да се спазват изискванията за безопасна работа с газово топлинно обзавеждане.

БЕЗОПАСНА РАБОТА

С ПАРЕН ШКАФ 49. Преди включването на шкафа да се проверя-

ва нивото на водата на паро-генератора с по-мощта на контролното кранче. За достигане на необходимата височина да се налива не-обходимото количество вода.

50. Да се проверява изправността на клапана – турбина на предпазителя и на пароизпуска-щия клапан.

51. При пускане на шкафа да се спазват същите правила, както при парните електрокарни казани с косвено загряване.

52. Отварянето на вратите на шкафа да е въз-можно само след като се отвори клапана за изпускане на парите – това да е синхронизи-рано.

БЕЗОПАСНА РАБОТА стИГАн

53. След монтиране на електро-обръщателния

тиган преди пускането му в експлоатация да се прави щателна проверка на състоянието на електрическата инсталация и констатира-ните неизправности да се отстранят.

54. С обръщателния механизъм и ограни-чителят тавата да се поставя в хоризон-тално положение и тогава да се налива необходимото количество мазнина.

55. Терморегулаторът да се поставя на не-обходимата температура и с помощта на превключвателя да се включва съо-ръжението.

56. След приключването на технологичния

процес изключването на тигана да ста-ва с превключвателя, след което тер-морегулаторът да се постави в нулево положение.

57. Забранено е изливането на мазнина при включени нагреватели. Нагревателите да се изключват при всяко по-продъл-жително прекъсване на работа и след спиране на работа.

58. Забранено е наливането на студени теч-ности в тавата на тигана.

59. При експлоатация на газовите тигани да се спазват общоприетите правила при работа с газово топлинно обзавеждане.

60. При експлоатация на газовите фритюр-ници да се спазват общовалидните пра-вила за работа с газово топлинно обза-веждане.

БЕЗОПАСНА РАБОТА сПлочАИсКАрАзАПечене

61. Преди включване на електрическата

плоча за печене да се прави щателна проверка на електрическата инстала-ция.

62. При изправна инсталация, най-напред да се настройва терморегулаторът на необходимата температура, а след това да се включват нагревателите.

63.Изключванетодаставакактоеописанопри работа с тиган.

64. Забранено е разливането на студени течности върху нагорещената повърх-ност на плочата.

65. При скара с дървени въглища да се об-ръща специално внимание на тягата на газохода. При липса на тяга незабавно да се търсят причините и да се отстра-нят.


ПраВиЛа За оКаЗВане на ПЪрВа

доЛеКарСКа ПоМощ

ТиймПревентбългария

+


Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15


Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29

Офис Варна: (+359 884) 000 691

Офис Перник: (+359 884) 400 622

Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18

E-Mail: [email protected]Управители: Донат Томанек Нейко Нейков


БЕЗОПАСНА РАБОТА сфрИтЮрнИК

66. Преди започване на работа с електрически фритюрник да се прави щателен преглед на електрическата инстала-ция и констатираните пропуски да се отстранят.

67. Да се налива необходимото количество мазнина до ни-вото, указано с резка. Включването на нагревателите е забранено, докато във ваната не се налее необходимото количество мазнина.

68. Терморегулаторът да се постави на необходимата тем-пература и с включвателя, монтиран на таблото да се включват нагревателите.

69. Обработваните продукти да се поставят в специални те-лени кошници.

70. След приключване на работа нагревателите да се изключ-ват, а терморегулаторът да се поставя в нулево положе-ние.

71. След приключване на работа маслото заедно с утаените отпадъци трябва да минава през специален филтър.

72. Включването, изключването и настройването на опре-делената мощност на съоръжението да става с помощта на превключвателите монтирани на командното табло, чрез въртенето само на дясно.

73. Забранено е разливането на студени течности върху на-горещените повърхности на котлоните и хакерите.

БЕЗОПАСНА РАБОТА смАШИнАзАмИененАсъДовеИПрИборИ

74. Преди включването на машината в експлоатация да се извърши щателна проверка на състоянието на електри-ческата инсталация, на командната и предпазната арма-тура и при констатиране на нередности да се извърши отстраняването им.

75. Преди включването да се извършва зареждането на ва-ните на миещата вода и бойлерите за стерилизиращата вода със съответните кранове, като се извършва и кон-тролът за предпазването на тръбните нагреватели от ра-бота на сух ход с помощта на контролните кранове.

76. Включване на нагревателните и на двигателните инстала-ции трябва да става с бутоните, намиращи се на команд-ното табло на машината, където да е посочено със сим-вол коя команда за какво се отнася.

77. Преди да се подредят съдовете и приборите на съответ-ните касети, същите да се почистват предварително ръч-но от грубите отпадъци.

78. Водата за миене да се сменя непрекъснато, чрез прелив-ната тръба, като не се допуска температурата й да се по-нижава по-ниско от 65°С при силно замърсени съдове.

79. Температурата на стерилизиращата вода да се поддържа в границите на 95-98°С, което да се осъществява с помо-

щта на терморегулатора, на-строен предварително.

80. Периодически (1 -2 часа спо-ред замърсяването) да се извършва почистване на ва-ната за миещата вода. След приключване на работа да се извършва основно почиства-не и измиване на машината. Един път на седмицата да се извършва почистване на дю-зите.

81. При експлоатация на оме-котителната инсталация стриктно да се спазват изис-кванията за експлоатация и безопасност, дадени в пас-порта на съоръжението.

БЕЗОПАСНА РАБОТА

С КАФЕВАРКА 82. Преди включване на кафевар-

ката да се проверява нивото на водата в парогенератора с помощта на контролния кран и при нужда да се налива до съответното ниво.

83. Включването и изключването на електрическите нагрева-тели да става със съответ-ните бутони или ключове на командното табло на маши-ната.

84. При достигане на работното налягане на парата, отчита-но на манометъра или при автоматично изключване на електрозахранването, с кое-то контролната лампа угасва, машината вече е готова за работа.

85. При работа с кафеварката стриктно да се спазват изис-кванията на експлоатацион-ната инструкция на произ-водителя, където са указани съответните правилни поло-жения на цедките. §

Автор:ДеянаИлиеваИзточник: otgovori.info


www.mmcbg.com


Зелено работно място (green job) според Про-грамата за околна среда на ООН е работно

място в сферата на производството, проучвани-ята и развитието, администрацията, и дейности-те в услугите, което допринася значително за за-пазването или възстановяването на качеството на околната среда. По-точно, това включва работно място, което помага за запазването на екосистемите и биоразнообразието; редуцира потреблението на енергия, материали и вода чрез високоефек-тивни стратегии; декарбонизира икономиката (намалява въглерода); и минимизира или избяг-ва генерирането на всички форми на отпадък и замърсяване. Според изчисленията в неотдавнашно проучване на МОТ, проведено съвместно с меж-дународни организации на предприемачите и на работниците, както и с агенцията на ООН за околната среда, развитието на енергия от възоб-

новяеми източници ще доведе до създаването на нови работни места, чийто брой варира меж-ду 1 400 000 и 2 500 000 в зависимост от избрани-те стратегии. Следва да бъдат създадени още нови ра-ботни места чрез значително увеличаване на програмите за енергийна ефективност в секто-рите, в които вече са взети или предстои да бъ-дат взети мерки от страна на ЕС, като жилищното строителство и търговските обекти, транспорта и промишлеността. В много становища Европейският иконо-мически и социален комитет е правил оценка на потенциалните ползи за икономиката, заетост-та и околната среда, произтичащи от тези про-мени, които ще създадат изключително големи предимства и ще залегнат в основата на борбата с изменението на климата – обща цел, подкрепя-на от целия Европейски съюз.


Европейският план за икономическо въз-становяване препоръчва обширен пакет от „зе-лени мерки” – инвестиции в устойчиво развитие, нови енергийни източници и инфраструктура, свързана с промените в климата. Повечето от старите страни-членки имат разработени и прилагат на практика „зелени мерки”, стимулиращи пестеливото изразходване на природни ресурси, екологичното развитие на производствата, повишаване на енергийната ефективност на сградния фонд, реконструкция-та на транспортната инфраструктура, инвести-циите във възобновяеми енергийни източници, нов тип еко-автомобилостроене и стимулативни мерки за рециклиране на стари автомобили. На практика това означава ново пре-структуриране на заетостта и създаването на нови „зелени” работни места.

До голяма степен „успешният из-ход” от настоящата криза се свърз-ва с тази нова преориентация на за-етостта.

”зеленИ”рАботнИместАзА„умнИ”устройствА

British Gas възнамерява да открие 2600 зелени работни места през следващите три го-дини като част от плана на британското пра-вителство да въведе употребата на „умни“ ус-тройства, които да отчитат потреблението на електричество и газ. Те ще заменят сега същест-вуващите измервателни уреди с лесни за упо-треба устройства, които да показват на потре-бителите колко енергия изразходват отделните домакински уреди. Около 1700 души от наетите от British Gas ще бъдат нови в сектора на чистите технологии, а другите 900 ще дойдат от конкурентни фирми. Новонаетите ще бъдат обучени как да инстали-рат „умните“ измервателни устройства и ще по-магат на собствениците на домове да разберат как могат да намалят потреблението си на енер-гия и да спестят пари. Първоначалните изчисления показват, че по този начин могат да се спестят до 25% от раз-ходите. През 2009 г. британското правителство си постави за цел да намали вредните емисии с 34% в сравнение с нивата от 1990 г.

ИнвестИцИИте в чИстИ енерГИй-нИИзточнИцИсъзДАвАтПрИблИ-зИтелно 3 ПътИ Повече рАботнИместА, отКолКото същото КолИ-чество среДствА, ИзрАзхоДвАнИзА ПроИзвоДствА, основАвАщИсе нАфосИлнИ ГорИвА. товА По-КАзвА ИзслеДвАне нА ГруПА ИКо-номИстИ от унИверсИтетА в мА-сАчузетс И мозъчнИте центрове„Амхърст“ И „център зА АмерИ-КАнсКИ ПроГрес“, КоИто сА АнА-лИзИрАлИреАлнИярАзмернА„зе-ленИте“ИнвестИцИИвсАщ.

„Юридическа компания Респонса‘‘ ООД е една от първите юридически консултантски фирми в Бъл-гария. Основана през 1989 г., компанията има амбициозната цел да предоставя правни съвети във всички области на правото в среда на развиващи се търговски и бизнес отношения и в условията на демократичните промени в България. Компанията в годините успя да реализира целта си и в мо-мента осигурява комплексни правни услуги и консултации на български и чуждестранни клиенти във всички области на правото, свързани с икономиката и бизнеса. „Респонса” е уникална и поради задълбочените проучвания, които прави в областта на трудовото и осигурителното право, целящи да обслужат лични и корпоративни интереси при престацията и полагането на труд в условията на демокрация и обединена Европа. Дейността ни е съсредоточена върху местното право, но специалистите ни решават с еднакъв успех както вътрешни, така и между-народноправни проблеми, с които днес се сблъскват българските дружества и мултинационалните компании. Екипът ни се състои от добре подготвени и високо квалифицирани професионалисти с богат опит в областта на гражданското материално и процесуално право, търговското право, трудовото право и други, способен да разглежда всеки проблем и намира най-доброто решение. Процесуално-то представителство е сред нашите приоритети. Дружеството разполага с офис на територията на гр. София, както и с възможността да предоставя услугите си на територията на цялата страна чрез асоциираните си партньори.Юридическа компания “Респонса” при реализиране на своите дейности разполага с възможност да привлича международно признати експерти, постигнали високи позиции в управленските структури на България. В практиката си спазваме основните професионални ценности, прецизност, конфиденциал-ност и лоялност към клиентите. Проблемите на нашите клиенти са и наши проблеми.

МИСъЛ:„От което черпим добро, от същото може да черпим и зло, а и начин да избегнем злото. Така например дълбоката вода е полезна в много отношения, но е и вредна – може да се удавиш в нея. Ала това може да се избегне – научи се да плуваш.“Демокрит„Ignorantia iuris neminem excusat - Незнанието на закона не оправдава никого. Познавай за-коните, за да плуваш добре в бизнеса!“„Юридическа Компания Респонса” ООД КОНТАКТИ: гр. София, ул. 20-ти Април 19, ет, 2; тел.: 02 / 851 93 89

УСЛУГИ:Предлагаме комплекс от юридически услуги в областта на правните консултации в следните направ-ления:І. Създаване на комплекти от документи, свързани с корпоративното управление:• Създаване и утвърждаване на вътрешни актове - устав, правила за работа на съвета на ди-ректорите, надзорен съвет, договор за управление на търговското дружество; правомощия на общо-то събрание;• Подготовка и провеждане на акционерни събрания и на общо събрание на съдружниците• Съставяне на документи за вписване на промени в търговското дружество;• Избор на одитор и създаване на правила за работа с одитора;• Съдействие за публикуване на годишния счетоводен отчет.Іі. Регистрация, промени и ликвидация на търговски дружества и търговци• Изготвяне на необходимите документи и вписване на нови търговски дружества и промени във вече съществуващи търговски дружества в Търговския регистър при Агенция по вписванията

към Министерство на правосъдието с ползване на електронен подпис и по-ниски държавни такси• Продажба на търговци;• Преобразуване, сливане, вливане, отделяне на търговски дружества. Движение на персонала – изготвяне на необходимите документи.• Регистрация на клонове и представителства на юридически лица;• Организация на процеса на ликвидация, както изготвяне на пакет документи, изискуем от закона.ІІІ. Правни консултации, свързани с недвижими имоти: извършване на всички необходими юридиче-ски справки, съобразно изискванията на закона на ниво предварителен договор и на ниво нотариа-лен акт; деклариране на имота. Посредничество при търсене и предлагане на недвижими имоти .ІV. Цялостно абонаментно правно обслужване на фирми:• Консултации, справка, анализ на документи на клиента и изготвяне на юридически становища във връзка с дейността на търговеца;• Изготвяне и консултация на всички видове договори – граждански, дружествени, търговски, нотариални актове и договори в нотариална форма ;• Юридически анализ на договори, подготовка и правна помощ при водене на преговори;• Изготвяне на пакет документи, свързани с трудовите правоотношения в търговските друже-ства.V. Юридическа помощ на физически лица:• Консултации – устни и писмени по въпроси на трудовото законодателство;• Правен анализ на трудови договори и всички документи, свързани с полагането на труд;• Консултации по семейни спорове, домашно насилие;• Консултации по вещно-правни и облигационни проблеми.VІ. Консултации по E-mail VІІ. Юридически и финансови консултации.VІІІ. Осигуряване на процесуално представителство от водещи адвокати.



зеленоселИщевАнГлИя Концепцията е разработена в отговор на закриването на каменовъглена мина в Олъртън, Обединено кралство през 1994 г. Тогава местното население идентифицира ключови приоритети за общността, които включват диверсификация на местната ико-номика за работни места, които да заменят изгубените такива, нови жилища, възмож-ности за възстановяване. Всичко това е разработено като обща концепция. Тя е уникална, тъй като идва ди-ректно от общността и това, че хората реша-ват да вземат бъдещето си в свои ръце. Пър-вата стъпка е придобиване на собственост върху селището, която завършва през 1996 г. Концепцията за Енергийно селище Шерууд цели да направи бившата камено-въглена мина специална. Освен това, целта е да се избегне създаването на още един „ин-дустриален парк”. Ключови цели са:

•собственост•смесенаупотреба–промишленост,жи-

лища, възстановяване и образование• всички дейности по изграждането да

са съобразени с околната среда, вклю-чително енергийна ефективност, насър-чаване на възобновяемите енергийни източници и биоразнообразието

• Използване на печалбата за по-ната-тъшно благоустрояване

Цялата концепция не е нито само ед-ноизмерен поглед върху устойчивостта – т.е. фокусиране единствено върху въздейст-вието върху околната среда, нито пък само икономическо развитие, въпреки че първо-началният стимул е създаването на работни места, за да се заменят тези, изгубени при закриване на мината. Концепцията за Енергийно селища Шерууд е за това да се идентифицират “рабо-тещите идеи”, неща със смисъл, неща, които до отговарят на местните, екологични и со-циални потребности. По-важното е, че тъй

като Енергийно селища Шерууд е социално предприятие, то се концентрира върху прак-тическите резултати, а не върху наложени от вън идеи. През 1994 г. не много организации следваха такъв подход. Сега, когато вече го следват, се разраства нов, предимно публи-чен сектор – организации в подкрепа на со-циални предприятия, чеклистове за устой-чивост, обучителни инициативи, и др.

„Притежавайки това селище, придържайки се към визията и концепци-ята си, ние бяхме способни да изградим едно качествено селище, където хората биха желали да живеят, работят, учат и играят.”


„зеленА”слънчевАенерГИя

Солар Ричмънд е създадена през 2006 г. с цел създаване на възможности за зелени работни места в отрасъл слънчева енергия.

Организацията въвежда местни жители с ниски доходи в „зелената” икономика, като им предоставя практическо обучение в инсталира-не на слънчеви панели и възможности за стаж. Обучението е част от 14-седмична програма за обучение, съвместно със строителна фирма от Ричмънд, която включва седем седмици в строи-телството и три седмици обучение по енергийна ефективност преди стажа. Солар Ричмънд работи и с фирми произ-водители на слънчеви панели, за да им осигуря-ва кадри, а също и с клиенти, по социално устой-чив начин. Солар Ричмънд е НПО, която предлага обучение в инсталиране на слънчеви панели, услуги за стажуване и подкрепя потребителите, които желаят да си инсталират слънчеви панели по начин, който осигурява работни места за без-работните местни жители. Солар Ричмънд предлага зелени работни места, чиста енергия и икономически възмож-ности чрез обучение в инсталиране на слънче-ви панели и създаване на иновативни работни места, за да подпомогне възникващите лидери на зелената икономика. НПО си е поставила следните цели до 2010 г.:

1) 100 нови „зелени” работни места за местните жители

2) 50 слънчеви инсталации за домакинства с ниски доходи в Ричмънд, изпълнени от обу-чаеми на Солар Ричмънд.

3) 5 мегавата слънчева енергия, инсталирани в Ричмънд. §

Източник: www.moew.government.bg

Ние предлагаме услуги в сферата на проектното управление чрез практическо съдействие при изпълнението на проекти, обучения и консултации.

Можете да ни намерите на адрес: София, бул. Цариградско шосе, бл. 22, вх. В, ап. 31 и на тел. 02/9712558

http://www.moew.government.bg


„…Всички сме чували обяснението на лекува-щите ни лекари, че поради недостиг на „хормона на щастието – серотонин – е нужно да си го наба-вим чрез хапчета. Всеизвестна е зависимостта между него и доброто настроение. Колкото повече серото-нин имаме в кръвта си - толкова по-щастливи се чувстваме и обратното. Нужно е да стимулира-ме образуването му, но без да внасяме „празна” енергия в себе си.

слънцето,смехътИШоКолАДътсАчуДесеннАчИнДАПовИШИмнАстроенИетосИ.

Но за да въздейства шоколадът пълноценно е добре да бъде черен - с поне 70% съдържание на какао. Доказано е, че именно то /какаото/, значително уве-личава нивата на серотонин в кръвта… – от „Другото лице на паниката”. Хапването на черен шоколад дока-зано намалява стреса. Черният шоколад и по-скоро високото съдържание на какао в него е отговорно за възпроизвеждането на ендорфини в мозъка ни и освобожда-ването на хормона серотонин – естествен антидепресант. Той намалява и хормона на стреса – кортизол в човешкото тяло, както и хормоните „бий се или бягай”, по-известни като кате-холамини в силно ст-ресирани хора. Този факт прави черният шоколад незаменимо средство по пътя ни на „освобождаване“ от паник атаките. Високият процент на какао, от кое-то е съставен черния шоколад е богато на група антиоксиданти, наречени флавоно-иди, които носят редица изгоди за здраве-то - подобряване на чувствителността на човешкото тяло към инсулин, намаляване на кръвното налягане и холестерола, въз-становяване на доброто настроение.

Той е и есТесТвено болкоуспокояващо.

Направено е проучване, при кое-то всеки ден за две седмици 30 здрави възрастни са хапвали по 40 грама черен шоколад. Половината от тези 40 гр. черен шоколад е изяждан преди обед, а остана-лата част следобед. Нивата на стрес и тре-вожност са били засечени в началото на проучването чрез проби на кръвта и ури-ната и в края на двете седмици са били на-правени сравненията с нови проби кръв и урина. Било доказано категорично, че ни-вата на стресовите хормони в телата на участниците били намалени. Освен това самите те споделили, че освен за редуци-ране нивата на стрес в деня им - черният шоколад им е помогнал по отноше-ние на метаболизма. Проучването е направено от Nestle Research Center in Lausanne, Switzerland.

Източник: www.panicersclub.com

http://www.panicersclub.com

„Юридическа компания Респонса‘‘ ООД е една от първите юридически консултантски фир-ми в България. Основана през 1989 г., компанията има амбициозната цел да предоставя прав-ни съвети във всички области на правото в среда на развиващи се търговски и бизнес отно-шения и в условията на демократичните промени в България. Компанията в годините успя да реализира целта си и в момента осигурява комплексни правни услуги и консултации на българ-ски и чуждестранни клиенти във всички области на правото, свързани с икономиката и бизнеса. „Респонса” е уникална и поради задълбочените проучвания, които прави в областта на трудовото и осигурителното право, целящи да обслужат лични и корпоративни интереси при престацията и пола-гането на труд в условията на демокрация и обединена Европа. Дейността ни е съсредоточена върху местното право, но специалистите ни решават с еднакъв успех както вътрешни, така и международноп-равни проблеми, с които днес се сблъскват българските дружества и мултинационалните компании. Екипът ни се състои от добре подготвени и високо квалифицирани професионалисти с богат опит в областта на гражданското материално и процесуално право, търговското право, трудовото право и други, способен да разглежда всеки проблем и намира най-доброто решение. Процесуалното представителство е сред нашите приоритети. Дружеството разполага с офис на територията на гр. София, както и с въз-можността да предоставя услугите си на територията на цялата страна чрез асоциираните си партньори.Юридическа компания “Респонса” при реализиране на своите дейности разполага с възможност да привли-ча международно признати експерти, постигнали високи позиции в управленските структури на България. В практиката си спазваме основните професионални ценности, прецизност, конфиден-циалност и лоялност към клиентите. Проблемите на нашите клиенти са и наши проблеми.

МИСъЛ:„От което черпим добро, от същото може да черпим и зло, а и начин да избегнем злото. Така например дълбоката вода е полезна в много отношения, но е и вредна – може да се удавиш в нея. Ала това може да се избегне – научи се да плуваш.“Демокрит„Ignorantia iuris neminem excusat - Незнанието на закона не оправдава никого. Познавай за-коните, за да плуваш добре в бизнеса!“„Юридическа Компания Респонса” ООД



евроПейсКАтАКомИсИя, Като взе предвид Договора за функцио-нирането на Европейския съюз, Като взе предвид Регламент (ЕО) № 1338/2008 на Европейския парламент и на Съве-та от 16 декември 2008 година относно статисти-ката на Общността в областта на общественото здраве и здравословните и безопасни условия на труд ( 1 ), и по-специално член 9, параграф 1 от него, като има предвид, че: (1) С Регламент (ЕО) № 1338/2008 се създава

обща рамка за системно изготвяне на евро-пейска статистика в областта на обществе-ното здраве и здравословните и безопасни условия на труд.

(2) Съгласно член 9, параграф 1 от Регламент (ЕО) № 1338/2008 са необходими мерки за прилагане, за да бъдат определени данните и метаданните, които следва да бъдат пре-доставяни относно попадащите в обхвата на приложение IV към посочения регламент трудови злополуки, както и за да бъдат опре-

делени референтните периоди, интервалите и сроковете за предоставяне на данните.

(3) С изпратените от държавите-членки на Коми-сията (Евростат) поверителни данни следва да се борави в съответствие с принципа на статистическата поверителност, установен в Регламент (ЕО) № 223/2009 на Европейския парламент и на Съвета от 11 март 2009 г. от-носно европейската статистика ( 2 ), както и в съответствие с Регламент (ЕО) № 45/2001 на Европейския парламент и на Съвета от 18 де-кември 2000 г. относно защитата на лицата по отношение на обработката на лични данни от институции и органи на Общността и за сво-бодното движение на такива данни ( 3 ).

(4) В съответствие с член 6 от Регламент (ЕО) № 1338/2008 беше извършен анализ на съотно-шението разходи—ползи и той беше подло-жен на оценка.

(5) Мерките, предвидени в настоящия регламент, са в съответствие със становището на Коми-тета на Европейската статистическа система,

ПрИенАстоящИяреГлАмент:

Член 1 Определения За целите на настоящия регламент се прилагат следните определения: а) „трудова злополука“ означава краткотрайно събитие в про-

цеса на работа, което води до физически или психически увреждания. Изразът„в процеса на работа“ означава приизвършването на трудова дейност или през времето, пре-карвано на работното място. Това включва настъпилите по време на работа пътнотранспортни произшествия, но не включва пътнотранспортните произшествия, настъпили при отиване на или при връщане от работното място, т.е. пътно- транспортните произшествия, настъпили при пъту-ването от дома до работното място или обратно.

б) „злополука, вследствие на която е настъпила смърт“ означа-ва злополука, причинила смъртта на пострадалия в срок до една година от настъпването на злополуката.

в) „икономическа дейност на работодателя“ обхваща основна-та „икономическа“ дейност на местното звено на предприя-тието, в което работи пострадалия.

г) „възраст“ означава възрастта на пострадалия по време на злополуката.

д) „вид увреждане“ означава настъпилите за пострадалия фи-зически последици.

е) „място“ означава териториалното звено, в което е настъпила злополуката.

ж) „размер на предприятието“ означава броят на заетите на пълно работно време лица, които работят в местното звено на предприятието, в което работи пострадалият.

з) „гражданство на пострадалия“ означава държавата, на която той е гражданин.

с ефективни и щадящиприродата машини, коитоработят само с вода!

контакти гр. Софият: 0898 802195

е-маил:[email protected]

и) „пропуснати дни“ означава броят на календарните дни, през които пострадалият е нетрудоспособен в резултат на трудовата злополука.

й) „стационарно работно място“ означава обичайно-то или временното естество на мястото/поста, за-еман от пострадалия по времето на злополуката.

к) „трудова среда“ означава работното място, поме-щенията или общата среда, в които е настъпила злополуката.

л) „трудов процес“ означава основният вид работа или действие (обща дейност), извършвани от по-страдалия по време на злополуката.

м) „специфична физическа дейност“ означава кон-кретната физическа дейност, извършвана от по-страдалия в момента на злополуката.

н) „свързан със специфичната физическа дейност ма-териален фактор“ означава средството, предме-тът или инструментът, използван от пострадалия при настъпването на злополуката.

о) „отклонение“ означава последното събитие, което се отклонява от обичайното състояние и води до злополуката.

п) „свързан с отклонението материален фактор“ оз-начава средството, предметът или инструментът, участвали в необичайното събитие.

р) „контактен начин на увреждане“ означава начинът, по който пострадалият е бил наранен (физическа или психическа травма) от материалния фактор, причинил увреждането.

с) „материален фактор, свързан с контактния начин на увреждане“ означава предметът, средството или инструментът, с които пострадалият е влязъл в контакт или психологичният начин на уврежда-не.

Член 2 Изисквани данни 1. Държавите-членки предават на Комисията (Еврос-

тат) микроданни за лицата, претърпели трудови злополуки по време на работа през референтния период и свързаните с тях метаданни. Списъкът с променливите, които се предават на Комисията (Евростат), както и задължителният или добро-волният характер на променливата през първата година за предаване на данните са установени в приложение I.

2. Предоставянето на данните за трудови злополуки, претърпени от самостоятелно заети лица, от ра-ботещи в семейни предприятия членове на се-мейства и от учащи е доброволно.

3. За предпочитане е данните за настъпилите през


референтната година трудови злополуки да се основават на регистри и други админи-стративни източници. Когато това не е осъ-ществимо, за попълване на непълноти в об-хвата на данните може да се прави оценка, дори ако те са основани на проучване, а не на данни за конкретни случаи.

Член 3 Референтен период Референтният период е календарната годи-

на, през която на компетентните национални органи е съобщено за злополуките.

Член 4 Метаданни 1. Държавите-членки предават на Комисията

(Евростат) годишна справка и актуализация на метаданните заедно с данните.

2. Метаданните се предават в съответствие с оп-ределения от Комисията (Евростат) стандар-тен образец и включват посочените в прило-жение III позиции.

Член 5 Предаване на данни и метаданни на Комисията (Евростат) 1. Държавите-членки предават данните и мета-

данните в съответствие с определения от Ко-мисията (Евростат) стандарт за обмен в срок от 18 месеца след края на референтния пе-риод.

2. Данните и метаданните се предават на Коми-сията (Евростат) по електронен път, като се използва единната входна точка в Комисията (Евростат).

Член 6 Влизане в сила Настоящият регламент влиза в сила на двадесетия ден след публикуването му в Офи-циален вестник на Европейския съюз. Настоящият регламент е задължителен в своята цялост и се прилага пряко във всички държави- членки. Съставено в Брюксел на 11 ап-рил 2011 година. §

Източник: Официален вестник на Европейския съюз © Европейски съюз 2011 publications.europa.eu

http://publications.europa.eu

http://www.teamprevent.bg/

ПроУЧВане на УСЛоВиЯТа на ТрУд В ШиВаШКаТа индУСТриЯ и ВЛиЯниеТо иМ ВЪрХУ ЗдраВеТо на ЗаеТиТе В

ТоЗи СеКТор

АНКЕТЕН ЛИСТ ЗА ЕРГОНОМИЧНОСТ НА РАБОТНИ МЕСТА „ШИВАЧИ“No. ВЪПРОС: ДА НЕ Оценка

1. Работата разнообразна ли е? 5% 95%

2. Постижими ли са работните норми за обем и качество на работа? 78% 12%

а. Достатъчно ли е времето за изпълнение на работните операции? 80% 20%

б. Изпълняватли се много кратни повтаряеми действия? 69% 31%

3. При изпълнение на операциите прилага ли се значителна физическа сила? 0% 100%

4. Щатът съответства ли на обема на работата? 76% 24%

5. Имате ли възможност да сменяте позите през работния си ден? 12% 88%

6. Имате ли възможност да сменяте фокуса на зрение през работния си ден? 8% 92%

7. Имате ли добри възможности за редовни почивки при работа с шевни машини? 61% 29%

8. Работната повърхност достатъчно ли е голяма, за да може да се разположат всички необходими работни материали? 51% 49%

9. Има ли достатъчно място под работната маса за краката? 55% 45%

10. Имате ли възможност да стигате до всички роботни материали, които Ви трябва, и при това да Ви е удобно? 89% 11%

11. Столът стабилен ли е? 91% 9%

12. Столът удобен ли е? 21% 79%

13. Столът разполага ли със: х х

а. 1. настройка на височината и наклона на облегалката? 58% 42%

б. 2. настройка на височината на седалката? 58% 42%

в. 3. въртящ механизъм? 62% 38%

г. 4. колелца? 72% 28%

14. При работа с шевната машина кръста опира ли в облегалката на стола? 15% 85%

15. Долната част на ръцете в хоризонтално положение ли е? 11% 88%

16. Мускулно-скелетни оплаквания: 81% 19%

а. В една зона 33%

б. В две зони 41%

в. В три и повече зони 51%


Изводи:

Работниците в шивашки предприятия се излагат на редица рискове за здравето. Проблеми могат да произтекат от:

Заседналия начин на работа;

Продължителните статични пози (седяща и права работна поза);

Остаряло или повредено работно място – работна маса, стол.

Работата в неудобни пози поради неправилна конструкция на работното място;

Работа, изискваща често повтарящи се движения на цялата ръка и на китката в частност;

Работата изисква силна концентрация;

Голямо напрежение;

Преследване и спазване на кратки срокове;

Неизпълнение на режима на труд и почивка;

Ниската подкрепа от страна на началници и колеги;

Работа при неподходящи температури, на течение, при неподходящо осветление, шум, ограничен достъп и препятствия.

Най-важните здравословни проблеми, произтичащи от еднотипна работа и принудителна работна поза, са увреждания на опорно-двигателния апарат , стрес и умора на зрението.

Добре конструираното работно място улеснява работниците да поддържат удобна, неутрална поза на тялото, при която ставите са в естествено положение, напрежението и опънът на мускулите, сухожилията и костната система намаляват и се свежда до минимум рискът от поява и развитие на увреждания на опорно-двигателния апарат.

Нашата цел по време на изследването беше да информираме работодателите, консултантите им по здравословни и безопасни условия на труд, а чрез тях и работниците за ергономията в шивашките редприятия, рисковете и опасностите, свързани с работния процес, както и да предоставим информацията свързана с добрата практика в ергономията.

Инвестициятавсъздаваненаергономичниработниместаеинвестициявперсонала,коятощесевърне многократно. Чрез създаване на условия за правилна работна поза се намаляват рисковете в шивашките предприятия, а това ще доведе до по-малко заболявания и по-мотивирани работещи.

При проведените разговори с работещите се установи много високо ниво на мускулно-скелетни оплаквания. Около 50% от анкетираните споделиха, че имат три или повече оплаквания свързани с наразположения или болки в гърба. Една от предпоставките за значителния брой на оплаквания от мускулно-скелетната система, предимно в областта на кръста и врата, е високият процент на различни ергономични проблеми на работното място – многобройни оплаквания от работния стол, размерите на работното място, недостатъчното място за краката при работа. Оплакванията в областта на гърба се свързват предимно с неблагоприятна работна поза, не ергономичен режим на труд и почивка, неадекватна продължителност и проблеми в организацията на работните задачи и др. Проблемите в областта на врата се характеризират с нерационална работна поза и нервно-психичното напрежение.

Източник:Балкански институт по труда и социалната политика


http://www.bilsp.org/


Рецесията остави отпечатъка си не само върху банковите ни смет-ки, но и върху нашите мозъци. Американското списание “Рий-

дърс Дайджест” зададе на хората от 16 страни един и същи въпрос:

Какво ви стресира най-много? отГоворътбеШееДнознАчен:ПАРИТЕ.

Гражданите на Малайзия водят в класацията на страните, които имат най-много проблеми по отношение на финан-совото си положение, следвани от Китай и гражданите на Сингапур. Сред най-стре-сираните заради проблемите си с пари-те са американците - 48% от тях отдават вина на долара за разбитите си нерви. Според анкетата руснаците са най-малко притеснени, във връзка с финансо-вото си положение, едва 15% от тях имат такива грижи. Други причини за стреса са семейството, международното положе-ние и здравеопазването.

В Германия, 47% от всички мъже и 32% от всички жени са заявили, че са стресирани заради ситуацията в света. За испанките и италианките семейство-то е най-стресиращият фактор, но не и за мъжете в тези страни. Италианците са подложени настрес заради здравословното си състоя-ние, оставяйки финансовите си проблеми и притесненията за положението в света на втори план. §

Източник: ДнесПлЮс

http://dnesplus.bg/


Повече от милион българи подлагат на без-пощадно натоварване мускулите и стави-

те си. На практика всеки от нас в по-малка или по-голяма степен страда от болки в шийната и в гръдната област или в кръста. Диагнозата Остеохондроза е доста популярна в наши дни. Гръбначният стълб е част от скелета и се състои от отделни пре-шлени. От него излизат нервните коренчета. Той изпълнява основната опорна и ресорна функция в организма и също така участва във всички двигателни процеси. Върху неговите функции се отразяват различните сътресе-ния, получаващи се при ходене, бягане, ско-кове. Остеохондрозата е коварна болест, защото дегенеративните изменения се случ-ват тихо и незабелязано в гръбнака. Човек се чувства здрав, върши обичайната си работа и изведнъж при рязко завъртане, при вдигане на някаква тежест междупрешленните диско-ве не издържат на натоварването и не е из-ключено да се прещипят нервни окончания. Човек в такова положение не може нито да се обърне, нито да свие тялото си. В зависимост от това, в коя част на гръбначния стълб се е случило притискането, се нарушават съответ-ните функции в организма. Едни от най-скъпите за лечение забо-лявания са в областта на гърба. Всеки един за-болял работник или служител струва на рабо-тодателя изключително много пари и създава непредвидени проблеми. В световен мащаб загубите достигат 25 милиарда евро за една година. Приблизително 23% от работниците и служителите страдат от хронична болка в гърба, а от тях около 70% попадат веднъж го-дишно в лечебно заведение. Ако погледнем този проблем в по-конкретно цифрово изра-жение той би изглеждал така:

приблизително 7% от всички работе-щи се лекуват от болки в гърба всяка година. Тези работници отсъстват от работа, поради лечение около 16 дни в годината. нека вземем за пример фирма с 100 работници и служители. За една година това се равнява на 112 дни отсъствие по болест. За този период от време фирмата търпи за-губи от намалено производство или трябва да наеме допълнителен персонал. извод: Работодателят трябва да е до-бре запознат със здравословното състояние на работника или служителя, когото наема. в противен случай процента на заболелите може да е много по-голям. Тийм превент българия предлага за-дълбочени предварителни медицински пре-гледи, насочени към спецификата и услови-ята на работа при работодателя. Тийм превент българия разполага с високо квалифицирани специалисти, които ще дадат обективна и точна информация за здравословното състояние на работниците и служителите, които предстои да бъдат нае-ти на работа. §

Източник: teamprevent.bg

www.teamprevent.bg

Тийм Превент България

http://teamprevent.bg



Епидемията от хИв/сПИн днес е взела раз-мерите на глобална криза, представляваща

едно от най-големите предизвикателства за раз-витието и социалния прогрес. В най- засегнатите страни епидемията разрушава достиженията на десетилетно разви-тие, подкопава икономиката, застрашава сигур-ността и дестабилизира обществото. В частта от Африка на юг от пустинята Сахара, където епидемията вече има опустоши-телни последици, кризата е създала извънредно положение. Освен страданията, които носи на засегнатите лица и техните семейства, епидеми-ята нанася дълбоки поражения на социалната и икономическата структура на обществото. хИв/сПИнпредставлявасериозназапла-ха за света на труда: тя засяга най-продуктивната част от работната сила, намалявайки доходите и налагайки огромни разходи на предприятията във всички отрасли в резултат от понижената продуктивност, повишените разходи за труд и

загубата на умения и опит. освентова,хИв/сПИнзасягафундамен-талните права при работа, особено по отноше-ние на дискриминацията и заклеймяването на работниците и хората, живеещи с засегнати от хИв/сПИн. Епидемията и нейните последици засягат най-уязвимите групи, включително жените и де-цата, като по този начин увеличават съществува-щото неравенство между половете и утежняват проблема с детския труд. Затова МОТ е решена да направи твърдо заявление чрез Кодекса на прак-тиките по ХИв/СПИН и света на труда. Кодексът ще бъде инструмент, съдейст-ващ за предотвратяване на разпространението на епидемията, за смекчаване на въздействието й върху работниците и техните семейства и за осигуряване на социална закрила, която да по-могне в справянето с болестта.

/МЕЖдуНАРОдНА ОРГАНИЗАЦИЯ НА ТРудА/

ПО ХИв/СПИН И СвЕТА НА ТРудА


Той засяга основни принципи като при-знаванетонахИв/сПИнзапроблемнаработно-то място, недискриминация в заетостта, равен-ство на половете, скриниране и поверителност, социален диалог, превенция и грижа и подкре-па, като база за справяне с епидемията на работ-ното място. Този кодекс е продукт на сътрудничество-то на МОТ със социалните й партньори, както и на сътрудничеството с международните й парт-ньори. Той дава безценни практически указания на политико творците, организациите на рабо-тодателите и работниците и другите социални партньори за формулиране и установяване на подходяща политика на работното място, про-грами за превенция и грижа, и за въвеждане на стратегии по отношение на работниците в не-формалните отрасли. Това е важен принос на МОТ към световните усилия за борба с ХИв/СПИН. Кодексът ще помогне за осигуряване на достойни условия на труд пред лицето на една голяма криза в хуманитарността и развитието. Вече са усвоени някои ценни уроци в усилията за справяне с кризата. Няколко страни постигна-ха известен успех в забавянето на разпростране-

нието на заразата и смекчаване на последиците за засегнатите лица и тяхното обкръжение.

Най-добрите практики включ-ват ангажирано ръководство, многоотраслови подходи, парт-ньорство с гражданското обще-ство, включително с хората, живе-ещи с ХИв/СПИН, и образование.

Тези елементи са отразени в основните принципи на кодекса и в значението, което той отдава на мобилизацията на социалните парт-ньори за ефективна реализация. Това е един ориентиран към бъдещето и пръв по рода си документ, адресиран към на-стоящите проблеми и предвиждащ бъдещите последици на епидемията и влиянието й върху света на труда. Чрез този кодекс МОТ ще засили подкре-пата си за международните и националните ан-гажименти в защита на правата и достойнство-то на работниците и на всички хора, живеещи с хИв/сПИн.


ОБуЧЕНИЕ: Обучението трябва да бъде ориентирано към и да е съобразено с различните обучавани групи: мениджъри, ръководители и служители от„личенсъстав”;работнициитехнитепредста-вители; обучители на обучителите (както мъже, така и жени); обучение от равнопоставени; слу-жители по ЗБУТ; и заводски инспектори/ инспек-тори по труда. За покриване на разходите трябва да се търсят иновационни подходи. Например, предприятията могат да потърсят подкрепа от националнитепрограмипосПИнидругисъот-ветни заинтересовани страни, като заимстват инструктори или изпращат своите инструктори за обучение. Материалите за обучение могат да вари-рат в много широки граници в зависимост от наличните ресурси. Те могат да се приспособят към местните обичаи и към различните обстоя-телства при жените и мъжете. Освен това, обучи-телите трябва да бъдат обучени да се справят с предразсъдъците по отношение на малцинства-та, особено във връзка с етническия произход и сексуалната ориентация. Те трябва да се ползват от примерни из-следвания и от съществуващите материали за добрите практики. Най-добрите обучители обикновено са от персонала, ето защо обучени-ето от равнопоставени се препоръчва на всички нива. То трябва да се превърне в част от годиш-ния план за обучение на работното място, който трябва да се разработва в консултации с пред-ставителите на работниците.

обученИезАменИДжърИте,ръКовоДИтелИтеИслужИтелИтеот„лИченсъстАв”

Освен участието си в информационните и образователните програми, предназначени за всички работници, ръководителите и мениджъ-рите трябва да получат обучение, което да им даде възможност:

– да обяснят и да отговарят на въпроси относ-нополитикатапохИв/сПИн;

–дабъдатдобреинформиранизахИв/сПИн,за да могат да помогнат на другите работни-ци да преодолеят неправилните представи за разпространението на хИв/сПИн на ра-

ResponsaDesign

www.responsadesign.bg

http://responsadesign.bg


ботното място;– да могат да обяснят подходящите възмож-

ности за устройване на работното място на работницитесхИв/сПИн,коитощеимпоз-волят да продължат да работят колкото се може по-дълго;

– да идентифицират и управляват поведени-ето и практиките на работното място, кои-то дискриминират или поставят в изолация работницитесхИв/сПИн;

– да им дадат възможност да дават консулта-ции относно предлаганите медицински услу-ги и социални помощи.

обученИезАрАвноПостАвенИобучИтелИ Равнопоставените обучители трябва да получат специализирано обучение, което да им даде възможност:

– да бъдат достатъчно добре запознати със съдържанието и методите за превенция на хИв/сПИн,задамогатдапровеждат,изцялоили частично, информационни и образова-телни програми за работниците;

– да се съобразяват с расата, сексуалната ори-ентация, половата принадлежност и култу-рата при разработването и провеждането на организираното от тях обучение;

– да се вписват в и да черпят от други същест-вуващи политики на работното място, като тези за сексуалния тормоз или за лицата с ув-реждания на работното място;

– да дадат възможност на своите колеги да раз-крият факторите от живота си, които ги под-тикват към повишен риск от зараза

– да дават консултации на работниците, живее-щисхИв/сПИн,затовакакдасесправятсъссвоето заболяване и неговите усложнения.

обученИезАПреДстАвИтелИнАрАботнИцИтеПредставителите на работниците трябва да по-лучат в рамките на платеното работно време обучение, което да им даде възможност:

– да обясняват и да отговарят на въпроси от-носнополитикатапохИв/сПИн;

– да обучават други работници по програмите за обучение на обучители;

– да определят индивидуалното поведение и практики на работното място, които ди-скриминират или поставят в изолация работ-ницитесхИв/сПИн,задамогатдасеборятефикасно с това поведение;


– да оказват помощ на и да представляват ра-ботниците със заболявания, свързани със сПИн,сцелполучаваненадостъпдоподхо-дящо устройване, където е необходимо;

– да могат да дават консултации на работници-те за установяване и намаляване на рискови-те фактори в личния им живот;

–дабъдатдобреинструктираниотноснохИв/сПИн, за дамогат да информират работни-ците за разпространението му;

– да се погрижат за запазване на поверител-ността на всяка информация за работници с хИв/сПИн,полученавходанаизпълнениетона представителните им функции.

обученИезАслужИтелИПозбут

Освен запознаването си с информацион-ните и образователните програми, предназна-чени за всички работници, служителите по ЗБУТ трябва да получат специализирано обучение, за да могат:

– да бъдат достатъчно добре запознати със съдържанието и методите за превенция на хИв/сПИн,задамогатдапровеждатинфор-мационни и образователни програми за ра-ботниците;

- да имат достъп до работната среда и да опре-делят методите и условията на работа, които могат да се променят или подобрят, за да се намали уязвимостта на работниците по отно-шениенахИв/сПИн;

– да проверяват дали работодателят осигурява и поддържа здравословна и безопасна среда и процеси за работниците, включително без-опасни процедури за първа помощ;

– да се погрижат информацията, свързана с хИв/сПИн,акоиматакава,кактоиостанали-те медицински данни за работниците, да се пази в условия на строга тайна, и да се раз-крива само в съответствие с кодекса на прак-тиките на МОТ за защита на личните данни на работниците;

– да могат да дават консултации на работници-те за установяване и намаляване на рискови-те фактори в личния им живот;

– да могат да насочват работниците към меди-цински грижи в дома или към такива извън работното място, които да задоволяват ефи-касно техните потребности.

обученИезАзАвоДсКИИнсПеКторИ/ИнсПеКторИПотруДА

Компетентният орган трябва да се погри-жи за това заводските инспектори/ инспектори-те по труда да разполагат с достатъчно средства, за да изпълняват своите надзорни, изпълни-телски и консултантски функции, по-специално по отношение на превенцията на хИв/сПИн впредприятията. За постигане на тази цел те тряб-ва да получат специализирано образование по стратегиите за превенция на и защита от хИв/сПИннаработнотомясто. Това обучение трябва да включва:– информация за съответните международни стандарти по труда, особено Конвенция №111 относно дискриминацията в труда и професии-те, 1958 г., и националните закони и наредби;– как да бъдат осведомени работниците и ръко-водствотозахИв/сПИн;–какдавключаттемитезахИв/сПИнвредов-ните брифинги по ЗБУТ и обучения на работното място;– как да помогнат на работниците да получат достъп до наличните помощи (например, как да попълнят формуляр за помощи) и да упражнят


другите си законни права;– как да идентифицират нарушенията и незачи-тането на правата на работниците по отношение назаболяванетоотхИв;–умениязасъбиранеианализнаданнизахИв/сПИннаработнитеместавъввръзкасепидеми-ологични проучвания или проучвания на соци-алните последици в съответствие с настоящия кодекс.

обученИезАрАботнИцИте,нАмИрАщИсевКонтАКтсчовеШКА

КръвИДруГИтелеснИтечностИ Всички работници трябва да получат обу-чение относно процедурите за контрол на зара-зите в контекста на инцидентите на работното място и оказване на първа помощ. Програмите трябва да осигуряват обучение относно:

– оказването на първа помощ;– Универсалните предпазни мерки за намаля-

ване на риска от контакт с човешка кръв и други телесни течности

– употребата на защитно оборудване;– правилните процедури, които трябва да се

спазват при риск от контакт с човешка кръв и други телесни течности;

– правото на компенсации в случай на трудов инцидент, и да подчертават че вземането на предпазни мерки не е непременно свързано с реалния или предполагаем хИв статус наиндивидите.

условИя,ПовИШАвАщИуязвИмосттА

Общи фактори сПИн процъфтява там, където са нару-шени икономическите, социалните и културни-

те права, и където не се зачитат гражданските и политическите норми. От икономическа гледна точка, бедността има основен принос със след-ните фактори: неграмотността и маргинализа-цията на бедните, която ги прави по-уязвими по отношение на заразата, както и бедността, която принуждава жените да правят небезопасен секс, за да могат да оцелеят и да поддържат семей-стватаси.лошотохранене,недобритежилищниусловия и липсата на хигиена повишават уязви-мосттаназаразенитесхИвкъмболести,свърза-нисъссПИн. От социална и културна гледна точка, не-равенството в личните и работните отношения води до нежелан секс в условия на риск. Отно-шението и поведението също са фактори, които могат да доведат до повишаване на риска. хИв може да се предаде чрез венозноинжектиране на наркотици със заразени сприн-цовки. Освен това, съществуват доказателства, че употребата на наркотици и алкохол може да наруши способността на индивида да практи-кува безопасен секс и безопасно инжектира-не.заклеймяванетонахората,живеещисхИв/

Ние организираме и провеждаме профилактични медицински пре-гледи на своите партньори и кли-енти. За тази цел разполагаме с модерна апаратура за скрининг на здравословното състояние.

WWW.MMCBG.COM

Мега Медицински Център


www.responsa.bg



сПИн, подхранва естественото желание да сепази в тайна заразата, което подпомага нейното разпространяване. Натискът на културата и отхвърлянето маскират степента на разпространение на зара-зата в местен и национален мащаб, което затруд-нява планирането на ефективна реакция както по отношение на общностите, така и на отделни-те лица. От гражданска и политическа гледна точ-ка, конфликтните ситуации, сривът на закона и реда, слабите юридически рамки и изпълнител-ни механизми, заедно с отричането на органи-

зационните права и колективното договаряне, затрудняват развитието въобще и подкопават основните мерки за подпомагане на здравето в частност. В много страни, зле обезпечените в мате-риално отношение здравни системи, отслабени от дългове и структурни реформи, не са в със-тояние да осигурят необходимата грижа и пре-венция. В резюме, климатът на дискриминация и липсата на уважение към човешките права пра-ви работниците по-уязвими по отношение на за-разатаипо-неспособнидасесправятсъссПИн,

понеже изпитват трудности да потърсят добро-волно изследване, консултация, лечение и под-крепа; освен това, те не са в положение да участ-ват в кампании за застъпничество и превенция. Фактори, които повишават риска от зара-за за определени групи работници Някои трудови ситуации са по-уязвими към риска от зараза от други, въпреки че основ-ният проблем е в поведението, а не в занятието. Ето един примерен списък:

– работа, свързана с мобилност, по-специално с необходимост от често пътуване и живот

отделно от съпруга/та и семейството;– работа в географски изолирани места с огра-

ничени социални контакти и медицински удобства;

– работа и жилищно устройване, предназначе-ни само за мъже;

– ситуации, когато работникът не може да кон-тролира защитата от зараза;

– работа, доминирана от мъже, в която жените са малцинство;

– работа, свързана с трудов риск, като контакт с човешка кръв, кръвни продукти и други те-лесни течности, наранявания вследствие на


убождане и излагане на риска от контакт със заразена кръв, където не се спазват Универ-салните предпазни мерки и/или оборудване-то е неподходящо.

основнИфАКтИзАеПИДемИятАИнейнИтеПослеДИцИ

Към този списък трябва да се прибави липсата на работа, състояние, обхващащо ситуа-ции, в които безработни работници, прииждащи към градските центрове с надеждата да получат някакъв вид малък доход, са подложени на на-тиск,койтогиправиподатливинахИв,илихора,сменили местоживеенето си, както и обитатели на лагери за бегълци, които също са без работа и се чувстват изоставени, могат да прибягнат до секса или да бъдат принудени да го сторят, и осо-бено големият брой самотни майки в такива си-туации. §

Източник: Международна организация по труда, Женева

Апаратурата е разработена с цел провеждане на профилактични прегледи на работници/служители на работното им място и оценка на техния трудово - меди-цински риск, както и на обективното им здравословно състояние.

Ние организираме и провеждаме профилактични меди-цински прегледи на своите партньори и клиенти. За тази цел разполагаме с модерна апаратура за скрининг на здравословното състояние.

WWW.MMCBG.COM


http://www.ilo.org

http://mmcbg.com

www.euroins-zo.bg

24 часов Call Center 0700 14 555

Електронно здравно досие

SMS при превод на средства

On line записване на часове

Достъп до ВИРТУАЛНА КЛИНИКА


Цел:Да регламентира задълженията и отговор-

ностите за безопасна работа с шевна машина

Област на приложение:Работа с шевна машина

Отговорности:Оператор на шевна машина – отговаря за спазване на техноло-гичната дисциплина при работа и спазва-нето на инструкцията за безопасна работа с шевната машина. документи: НАРЕДБА № 3 от 19.04.2001 г. за ми-нималните изисква-ния за безопасност и опазване на здравето на работещите при използване на лични предпазни средства на работното място; НАРЕДБА № 7 от 23.09.1999 г. за мини-малните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд на работните мес-та и при използване

на работното оборудване; Вътрешни документи Дневник на оборудването; Годишен график за ППР ; Паспорт на шевната машина.

Процедура: Предназначение на шевната машина

Служи за ушиване на изделия от шивашкото производство

Право на работа: Право на рабо-та имат всички опера-тори на шевни машини от звеното за шиене, за които към момента на започване на работа със машината не е из-текъл срока на задъл-жителния периодичен инструктаж. Валидността на срока на инструктажа се проверява от пре-кия ръководител пре-ди възлагане на рабо-тата, или са преминали начален инструктаж и инструктаж на работ-ното място по здраво-словни и безопасни условия на труд и без-опасност при пожар

www.teamprevent.bg

Служба по трудова медицина Измервания

Профилактични прегледи Обучения

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15 Клонова мрежа Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18 E-Mail: [email protected]Управители: Донат Томанек Нейко Нейков


които лица са физически и психически здрави, навършили 18 години. лицаненавършили18годинимогатдаседопус-кат на работа като се спазват изискванията на Наредба №4 за работи, който са забранени за лица от 15 до 18 годишна възраст.Правила при работа:1. Преди започване на работа работещият с шев-ната машина е длъжен :

•Дасеявяванаработаотпочинал• Да познава общото устройство на шевната

машина и инструментите с които ще работи.2. Преди започване на работа работещия с шев-ната машина е длъжен:

•Данаправиогледнамашината,задасеубедив пригодността и за безопасна работа / игла, ел. двигател, ремък и др./

• Да провери оптималната опънатост на ре-мъка и дали всички предпазители на ремъка с ремъчното колело, на конецоопъвача, на шевна игла и ножов механизъм са стабилно закрепени на определеното място;

•Дапровериелектрозахранващиякабел,дане

е оголен, да не е с напукана изолация, да не се трие по движещите се части, на машината или да не е притиснат от масата и педала на машината.

•Дапровериданебидалипсватнякоивинт-чета или части на машината и да не би да е разцентрована.

•Даприведевпорядъкработнотосимясто,даприбере косите си с кърпа, панделка и др.

•Дарегулирапривъзможноствисочинатанаседалката на стола на 25-30см. под повърх-ността на плота на машината.

Задължения относно техника на безопасност и охрана на труда: По време на работа на оператора на шев-ната машина се забранява:

•Даотвличавниманиетосиподкакъвтоидаепредлог;

•Дастъпвасбоскраквърхупедаланамаши-ната;

• Да поставя върху машината съдове с вода,чаши, бутилки и др.;

•Даразливапоподавода,маслоидруги;•Дазадръствапътекииизходисматери-

али и готова продукция;•Давнасяиконсумиравработнотопо-

мещение хранителни продукти; По време на работа оператора на шевна машина е длъжен:

•Даизпълнявасамовъзложенатамура-бота;

•Даработисамосизправнамашина;•Даработиприосветление,коетоосигу-

рява добра видимост на иглата, конеца и материята;

•Даработисамосприбраноизакопча-но облекло, с равни обувки и прибрана коса;

•Даработисповишеновниманиенама-шината за оверлог и илици, като държи на безопасно разстояние и правилно пръстите си от режещия инструмент, така че да се предпазят от порязване от ножовия механизъм;

•Даспирашевнатамашинапосредствомизключване на ключ- бутона;

•Дапочистваисмазвамашинатаприиз-ключен двигател и пълен покой на ней-ните части.

• Да използва физиологичните почивкипълноценно, за възстановяване на ра-ботоспособността си и преодоляване на умората и монотонността при рабо-та.

•Приподаваненаножица,надругработ-ник, като я държи за върха и острите краища са към подаващия а ушите на ножицата да са към приемащия.

Забранено е подаване чрез подхвърляне.

След приключване на работа, операто-ра на шевна машина е длъжен:

•Даизключишевнатамашинаотнапре-жение;

•Даяпочистиотпрах,концииотпадъч-ни материали

•Даприведеработнотосимястовред;(Настоящата инструкция е разработена от г-жа Деяна Илиева. Съгласно нейните указания тази инструкция за безопасност е примерна и дава насоките за разрабо-тване на подобни инструкции във Вашата фирма.)§ Автор:ДеянаИлиева

Източник: otgovori.info WWW.MMCBG.COM


+изследване на зрение+Запис на сърдечния ритъм

+изследване на слуха

+Фид (функцио-нално изследване на дишането; спиро-метрия)

+електрокар-диографско изследване(еКг)

+6 канален запис+12 канален запис

Медицинската апа-ратура е произве-дена в германия и се използва за про-филактика в цяла европа




Обн. - ДВ, бр. 91 от 19.11.1971 г.;

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ1.1. Настоящият правилник се отнася за всички

отделения и кабинети за физикална тера-пия и рехабилитация в здравните заведе-ния от системата на Министерството на на-родното здраве и други ведомства.

1.2. Отделенията за физикална терапия и реха-билитация обхващат електросветолечебен сектор, инхалационен сектор, кинезите-рапевтичен сектор (лечебна физкултура, лечебен масаж, трудова терапия), водоле-чебен сектор, балнеолечебен сектор, пара-финолечебен сектор, калолечебен сектор и физиопрофилактична площадка, лечебен плаж и кабинет за функционална диагно-стика и обучение във всекидневната тру-дова дейност според капацитета и профила на заведението.

1.3. За провеждане на различните видове физи-кално и рехабилитационно лечение се оси-гуряват отделни помещения.

1.4. Забранява се разкриването на отделения за физикална терапия и рехабилитация в суте-ренни помещения.

1.5. Помещенията за физикална терапия трябва да бъдат с минимална височина 3 метра.

1.6. Във всяко отделение за физикална терапия и рехабилитация се осигурява лекарски ка-бинет с минимални размери около 12 м2, чакалня с минимална квадратура около 16 м2, регистратура в големите отделения и съответните санитарно-битови помещения за персонала и болните.

1.7. Във всяко работно помещение - кабинет, ма-нипулационна и други, се осигурява мивка с топла и студена вода, сапун и кърпа за ръце.

1.8. Работните помещения се обзавеждат с под-

ходяща отговаряща на ергономичните изи-сквания работна мебел.

1.9. Работните помещения се оцветяват рацио-нално в меки и светли тонове.

1.10. В работните помещения, за които няма спе-циални изисквания, се осигурява естестве-но осветление с коефициент на естествено осветление (к. е. ф.) 1,3 до 1,5 и за изкустве-но - 75 лукса при волфрамови лампи и 150 лукса при луминесцентно осветление, а в лекарските кабинети - съответно 100 лукса и 200 лукса.

1.11. Устройството на отделенията за физикална терапия и рехабилитация трябва да отгова-ря на изискванията на Правилника за елек-тробезопасността в здравните заведения и Правилника за противопожарната охрана.

1.12. Приточната вентилация се осигурява със загрят въздух с подходяща температура.

1.13. Устройството на санитарните възли трябва да отговаря на техническите изисквания за норми и правила за проектиране на сани-тарни помещения в жилищни и обществени

+изследване на зрение+Запис на сърдечния ритъм

+изследване на слуха

Контакти: гр. София; Телефон: 0898 802 195; Е-mail: [email protected]



ЕКО ПОЧИСТВАНЕ И СВЕЖЕСТ

Почистване със суха пара

Безплатна

тестова

демонстрация,

посочена от Вас!


100

сгради (бюлетин „Строителство и архитек-тура“ № 8/1967 г.).

1.14. Във всяко отделение за физикална терапия и рехабилитация се води дневник за ин-структажа по техническата безопасност и хигиената на труда, в който се регистрира провежданият първоначален и периоди-чен инструктаж на персонала.

1.15. На работещите в отделенията за физикална терапия и рехабилитация се извършва про-филактичен преглед най-малко веднъж в годината съгласно Наредба № А - 87/1958 г. на МНЗ. Те се водят на диспансерно наблю-дение съгласно инструкцията за организа-ция на медицинското обслужване на здрав-ните работници.

1.16. На работа в отделенията за физикална тера-пия и рехабилитация се допускат медицин-ски работници само след предварителен медицински преглед и които нямат проти-вопоказания за работа в такава среда съ-гласно Наредба № А - 87/1958 г.

2. ЕЛЕКТРОСвЕТОЛЕЧЕБЕН СЕКТОР 2.1. Помещенията на електро и светолечебните

кабинети трябва да бъдат сухи и освете-ни съгласно т. 1.10. и боядисани с матови (блажни или пластмасови) бои.

2.2. Подът на помещенията за електро и свето-лечебните кабинети трябва да бъде дървен без цепнатини и боядисан или покрит с ба-латум.

2.3. Стените на електро и светолечебните каби-нети на височина най-малко 1,5 метра от пода трябва да бъдат боядисани със светла блажна боя, а останалата част и таванът - с постна боя. Не се разрешава облицоването на стените с фаянсови плочки.

2.4. Площта на електро и светолечебните каби-нети се изчислява върху 6 м2 за всяка про-цедурна кушетка: при една кушетка - не по-малка от 12 м2, като за всяка следваща се предвижда по 6 м2.

2.5. Помещенията на електро и светолечебни-те кабинети се разделят на кабини чрез завеси или дървени (пластмасови) светло боядисани прегради. Кабините се правят с размери: дължина - 2 м, ширина - 1,80 м и височина - 2 м по вътрешните размери. При екранирани кабини - съответно 2,20 м дъл-жина и 2,15 м ширина за кабини с кушетка.

2.6. Във всяка кабина се помества само един ста-ционарен апарат и лампа за допълнително осветление.

2.7. Електро и светолечебните процедури се правят върху дървена кушетка.

2.8. В електролечебния сектор се определя от-делна стая с площ не по-малко от 9 м2 за подготовката на лечебните процедури (из-варяване на хидрофилни възглавнички и електроди, сушене и други), обзаведена със сушилен шкаф, снабдена с всмукателна вентилационна уредба, камина за изваря-ване и други пособия.

2.9. Електро и светолечебните кабинети трябва да бъдат снабдени с механична всмукател-но-нагнетателна вентилация с кратност на обмяна - 5 + 4 и фрамуги.

2.10. Температурата на въздуха в тези кабинети се допуска да бъде 20-22°С за зимен сезон и 28°С през летен сезон, а при климатична инсталация - 20-23°С. Относителната влаж-


101

ност на въздуха трябва да бъде 40-60%.

3. ПРЕдПАЗвАНЕ ОТ вРЕдНИ въЗдЕЙСТвИЯ НА фИЗИОТЕРАПЕвТИЧНИТЕ АПАРАТИ

3.1. Вредността при използването на генерато-ри за УВЧ и микровълнова терапия е свър-зана с излъчване на електромагнитни ко-лебания в окръжаващата среда, които се усилват при недобра настройка в резонанс на терапевтичната верига, както и при из-ползването на УВЧ апарати с по-голямо раз-стояние между електродите. Забранява се извършването на УВЧ терапия без щателна настройка на терапевтичната верига в ре-зонанс при сборно разстояние между двата електрода по-голямо от 6 см, както и полз-ването на едноелектродния метод.

3.2. Защитата на работещия персонал от генера-торите за УВЧ и микровълни се осигурява посредством екранирани кабини със зазе-мена метална мрежа, в които се поместват

апаратът и пациентът. Всеки апарат се по-ставя в отделна кабина. Екранизиращите кабини трябва да отговарят на изисквани-ята, определени с указанията за защита от УВЧ и СВЧ електромагнитни полета на МНЗ и ЦКПСЗР.

3.3. Приема се за санитарна норма за напрегна-тост на електромагнитното поле с УВЧ - 5 V/м.

3.4. До въвеждането на екранирани кабини из-ползването на апарати за микровълнова терапия се разрешава само в отделно (изо-лирано) помещение.

3.5.Интензивносттанаоблъчванетовработнитеместа с микровълни (СВЧ) не трябва да пре-вишава следните допустими величини:

3.5.1. При облъчване в течение на целия рабо-тен ден - не повече от 0,01 мвт/см2 = 10 мквт/см2.

3.5.2. При облъчване на повече от 2 часа през ра-ботния ден - не повече от 0,1 мвт/см2 = 100



мквт/см2.3.5.3. При облъчване на повече от 10 - 15 минути

през работния ден - не повече от 1 мвт/см2 = 1000 мквт/см2 при условие, че се ползват защитни очила.

3.6. Задължително е използването на специални защитни очила от метална мрежа както от обслужващия персонал, така и от пациента при прилагане на микровълнова терапия.

3.7. За намаляване на озона, който се образува при работа на живачно-кварцовите лампи в границите на ПДК (0,1 мг/куб. м въздух) да се осигурява локална и общо обменна вентилация на светолечебните кабинети съгласно „Указание за защита от озон в све-толечебните кабинети“ на МНЗ и ЦКПСЗР.

3.8. Очите на болните и на обслужващия персо-нал, при облъчване с живачно-кварцови лампи трябва да се защитят с тъмни очи-ла, кои-то имат странична защита. В п р о м е ж -д у т ъ к а м е ж д у лечебни-те проце-дури ре-ф л е к т о -рите на р а б о т е -щите жи-в а ч н о – кварцови лампи да се насоч-ват към пода и да се покриват с капаци или засенчват със специални калъфи.

3.9. При облъчване с инфрачервени лъчи об-служващият персонал не трябва да гледа в нагорещената горелка и да излага очите си на въздействието на лъчите. Очите на паци-ента трябва да бъдат защитени с очила от дебела кожа или картон.

3.10. За избягване на опасността от падане вър-ху болния на парченца нагорещено стък-ло или металически детайли от внезапно пръснала се солуксова лампа, както и на парченца от керамичната основа на лам-пата за инфрачервени лъчи, рефлекторите

на тези лампи да се насочват към болния от разстояние и странично. Преди започване на работа да се проверява дали стъклената част е добре захваната за цокъла на круш-ката.

3.11. Работещите с ултразвукови лечебни гене-ратори да използват памучна ръкавица за изолация от ултразвуковите колебания, а при извършване на процедури във вода да използват и гумена ръкавица.

3.12. Средният медицински персонал, който обслужва електросветолечебния сектор, трябва задължително периодично да се сменя по работните места в сектора.

3.13. В светлолечебните кабинети да се осигуря-ва периодично проветряване на помеще-нията поне веднъж на работна смяна.

4. ИНХАЛАЦИОННО ЛЕЧЕНИЕ

4.1. За групови ин-халации и за аеройонизация се определят помещения с площ 12-20 м2, а за индивиду-ални инхалации - помещения с разчет 4 м2 за всяко проце-дурно място като се пред-виждат най-малко 3 проце-дурни места с площ 12 м2.

4.2. Стените на ин-халаториума се облицоват с бели фаянсо-ви плочки, подът се покрива с балатум или теракотни плочи, а таванът се боядисва с блажна боя.

4.3. Когато инхалаториумът използва общ (цен-трален) компресор, той се поставя в суте-рена, а всмукателя на въздуха се извежда на височина 10-15 м над земята на място, незамърсявано от газове, прах и миризми.

4.4. При аерозолови (електроаерозолови) ин-халации сгъстеният въздух от централния компресор до довеждането му до генерато-ра на аерозола се пропуска през система от филтри, нагреватели и пр.

4.5. При монтиране на апарата за аеройонизация се вземат всички мерки за електробезопасност съгласно раздел 10.

4.6. Всяко процедурно място за индивидуална инхалация се оформя в боксове с дебели матови стъкла или друга по-лупрозрачна материя и прозрачна на вратата с разме-ри 2-1,5 м. Боксовете се осигуряват със самостоятелна всмукателна вентилация.

4.7. Под всеки индивидуален инхалатор трябва да има про-цедурна мивка с течаща вода.

4.8. В отделно помещение или бокс в същата зала се поставя стерилизатор за изваряване на маските и наконечни-ците, както и шкаф за съхраняването им и запазването на лекарствените разтвори. В същото помещение да се осигурява лабораторна маса и камина, съоръжена с всмукателна вентилация.

4.9. В инхалаториума трябва да има самостоятелна меха-нична всмукателно-нагнетателна вентилация, която за груповия инхалатор да осигурява трикратна обмяна на въздуха, като се включва извън помещението след свършване на всяка групова процедура.

4.10. Температурата на въздуха в инхалаториума се поддър-жа от 20-22°С за зимен сезон и до 28°С за летен сезон.

4.11. При използване на ултразвукови аерозоли за групово инхалиране се спазват същите изисквания.

4.12. За монтирането на командните табла и за обслужващия персонал при груповите аерозолови инхалации да се предвижда отделно помещение, преградено със стък-лена стена, която позволява наблюдението на болните.

Реклама

http://www.bilsp.org

5. КИНЕЗИТЕРАПЕвТИЧЕН СЕКТОР

5.1.лечебнафизкултура5.1.1.ПомещениетозакабинетполКфтрябвада

бъде сухо и осветено съгласно изисквания-та на т. 1.10.

5.1.2. Кабинета за индивидуални занимания трябва да осигурява 12-16 м2 за всяка каби-на при минимална площ 24 м2. За групови-те занимания на всеки болен се предвижда по 5 м2 площ допълнително. Кабините да се отделят с леки преградни стени. Височина-та на кабината трябва да бъде не по-малка от 3,5 м.

Процедурното помещение за екстензионна терапия трябва да бъде с минимална площ от 12 м2 според броя на екстензионните маси.

5.1.3.КабинетитеполКфтрябвадаиматподвесъблекални (мъжка и женска) с площ от 4 м2 до 10 м2.

Към кабинета трябва да има складово по-мещение с рафтове за уредите и пособията.

5.1.4. Кабинетът трябва да има връзка със сани-тарен възел, разполагащ с душове. Стените накабинетаполфКтрябвадабъдатбояди-сани в светли тонове с цокъл от блажна боя или дървена ламперия с височина 2 м от пода. Подът да бъде постлан с балатум при осигурена топлинна изолация от подовата настилка.

5.1.5. Вентилацията трябва да бъде механична, всмукателно-нагнетателна с кратностна об-мяна - 4, + 3.

5.1.6. До кабинета трябва да имат достъп и тежко болните, за придвижването на които да има съответни приспособления - асансьор, ин-валидни колички и други.

5.1.7. Кабинетът по лфК трябва да бъде функ-ционално свързан с масажните кабинети за комплексно обслужване на болните.

5.2.лечебенмасаж5.2.1. Кабинетът за лечебен масаж се състои от

едно помещение (при едно или две работ-ни места), а при повече работни места - от две помещения, свързани помежду си с врата. Помещението за ръчен масаж трябва да има най-малко 10 м2 на работно място, а само при едно работно място - най-малко 12 м2.

5.2.2. Подът на помещенията да бъде дървен (паркет или дъски, боядисани с блажна боя) и покрит с балатум; стените да са боядиса-ни с блажна боя в светъл тон, а таванът - ва-росан.

5.2.3. Осветлението на помещението да бъде ди-ректно, отговарящо на изискванията на т. 1.10.

5.2.4. Температурата на въздуха да бъде не по-ниска от 22°С. Да се осигури механична всмукателно-нагнетателна вентилация с кратност на обмяна - 4, + 3.

5.2.5. Помещенията се разделят на кабини чрез бели или в светли тонове завеси или с пре-гради от дебели непрозрачни стъкла или пластмаси, поставени върху рамки.

5.2.6. Във всяка кабина се осигурява допълнител-но изкуствено осветление в съответствие с т. 1.10, като светлината трябва да бъде раз-сеяна и да не блести в очите на масажиста или пациента.

5.2.7. Кабинетът да бъде снабден със специална кушетка за масаж, столче на винт, подложка за краката с три стъпала, масичка - шкафче за пособията на масажиста и закачалки.

5.3. Трудова терапия5.3.1. Размерите на общата зала за провеждане

на отделните трудови занимания се опре-делят според капацитета и профила на за- веденията.

5.3.2. Подът на помещението да бъде покрит с балатум, теракотни плочи, дървен или па-лубен, съобразно извършваната дейност.

5.3.3. Към помещенията за трудова терапия тряб-ва да има съблекалня за болните.

5.3.4. Оборудването на трудовата терапия с ма-шини и съоръжения трябва да бъде съо-бразено с изискванията на безопасността на труда.

5.3.5. Съобразно капацитета и профила на заве-дението се предвижда помещение за ме- ханотерапия.

5.3.6. Според капацитета на заведението може да се предвиди кабинет за функционална-диагностика с минимална площ 12 м2. §


100Здраве и безопасност при работа 108

П о д г о т в е н о т ц е н т ъ р а з а н а б л ю д е н и е н а р и с к а к ъ м E U - O S H A д о к л а д , ко й т о р а з г л е жд а ц е л и я се к т о р н а

т р а н с п о р т а , и з т ъ к в а с л е д н и т е о п а с н о с т и , р и с ко в е и а с п е к т и н а Б З Р з а се к т о р а н а а в т о м о б и л н и я т р а н с п о р т :

•Основните физически опас-ности и рискове включват: излагане на вибрации и про-дължителна работа в седнало положение (дизайн на седалка-та, кабината и друго оборудва-не); ръчна обработка; излагане на шум — при товарене и раз-товарване, при управление на товарни автомобили (от дви-гателя, гумите, вентилационни системи и др.); вдишване на изпарения и газове, работа с опасни вещества (отработили газове, химикали, използвани в превозното средство, гори-

во, излагане на прах на пътя при товарене, разтоварване и престой за почивка, измиване и подготовка на превозното средство); атмосферни усло-вия (топлина, студ, течение, дъжд и т. н.); ограничени въз-можности за въвеждане на ер-гономични условия на труд и здравословен начин на живот.

• умората е най-често съоб-щаваният здравен проблем в сектора на автомобилния транспорт според данните от провежданото от Eurofound

Европейско проучване на усло-вията на труд и националните проучвания. Секторът на авто-мобилния транспорт се харак-теризира с остра конкуренция. Работното натоварване се уве-личава и водачите на превозни средства са изправени пред нарастващ натиск, произтичащ например от клиентите, кои-то изискват по-бързи и евти-ни доставки, както и от други фактори, като концепцията за управление, предвиждаща доставки в точно определен момент, интензифицирането

101Здраве и безопасност при работа 109

на движението по пътищата, дистанционното наблюдение и нарастването на броя на вода-чите, които работят на ненор-мирано или удължено работно време.

• случаите на насилие и тор-моз зачестяват в транспортния сектор, но много често не би-ват докладвани. Транспортни-те работници в много случаи са принудени да изпълняват ролята на посредници за осъ-ществяване на организацион-ни промени, които засягат

обслужването на клиентите. Наред с това липсват процеду-ри за докладване, превантивни мерки и процедури за послед-ващи действия.

• работната сила в транспорт-ния сектор застарява с по-ви-сок темп от общото активно на-селение и е възможен недостиг на работна ръка.

•Промените по отношение на съдържанието на трудовите задължения включват: все по-активно внедряване на нови

технологии като дистанцион-ни инструменти за планиране и наблюдение, бордни компю-три за отчитане и документи-ране на доставки на товари; необходимост от познаване на правилата за движение по пътищата и езиците в страните от ЕС. От друга страна работа-та в сектора е по-монотонна и предлага по-малко възмож-ности за учене в сравнение със средните равнища за активно-то население като цяло. §

Източник: Европейска агенция за безопастност и здраве при

работаhttp://osha.europa.eu

http://osha.europa.eu/en/front-page

- 1 -

ЕКО ПОЧИСТВАНЕ

И СВЕЖЕСТ

Ние пазим

природата и Вас


www.responsa.bg


100Секторни характеристики 112

Сектор Образование (P) е сред рисковите сек-тори от икономиката на България по шест от

деветте елемента от условията на труд. С изклю-чение на елементите дискриминация и насилие, естество на работа и информиране и консулти-ране по останалите елементи се отчитат статис-тически значими стойности на индекса на риск. Най-висок риск за сектора се отчита по елемент работно време, като това е най-високата стой-ност на индекса на риск по този елемент за всич-ки сектори. Най-ниска стойност на риск за наетите в сектора (P) се регистрира по елемент организа-ция на работата.

ЕСТЕСТВО НА РАБОТАТА Резултатите от изследването очертаха най-висок, в сравнение с останалите сектори, дял на наетите, които декларират, че извършват работата си от дома. Независимо от това сек-торът (P) е характерен с висок дял на наетите, чиято работа протича в сградата на фирмата/ор-ганизацията. Спецификата на работата в обра-

зованието допуска възможност част от работата наистина да се извършва дистанционно от дома, независимо дали се поддържа или не връзка с офиса по интернет или електронна поща – на-пример, проверка на домашни работи, контрол-ни, курсови проекти, подготовка на уроци, лек-ции и т.н. Поради това част от респондентите не са могли достатъчно конкретно да преценят каква част от работата извършват у дома, и каква част – в сградата.

Сек тор обр а зов ание (P) не е рисков по отношение е лемент ес тес тво на р а-ботата.

Характеристика на сектора по еле-мент:

РАБОТНА СРЕДА По отношение на физически рискове и влияние на ергономични фактори наетите в


сектор образование (P), съвсем в реда на очак-ваното, споделят статистически значими нагла-си единствено по отношение на влиянието на силен шум, стоене прав или вървене и работа с клиенти през цялото време. Това са причините, поради които секторът е рисков по отношение елемент работна среда.

орГАнИзАцИянАрАботАтА Съобразно спецификата на елемент ор-ганизация на работата резултатите от изслед-ването поставят наетите в сектор образование (P) сред тези, които имат най-ограничена самос-тоятелност при определянето на режима си на работа и почивка. Това е обяснимо, доколкото образователният процес както годишно, така и месечно, седмично и дневно, е организиран и регулиранстандартно.липсатанасвободаприопределянето на режима на труд и почивка в този сектор (P) не означава, обаче, че за наетите не са създадени условия за почивка, но очевид-но това се оказва достатъчно, за да се регистри-ра макар и минимален риск за наетите в сектора (P) по отношение на елемент организация на ра-ботата.

РАБОТНО ВРЕМЕ Сектор образование (P) е на първо място сред трите сектора, за които изследването отче-те значими стойности на риск по отношение на елемент работно време. Регистрира се значим дял на наети, чиято работна седмица е 50 часа и 6 дни, като по този начин секторът (P) попада в групата на дванаде-сетте сектора с продължителна работна седми-ца. За наетите в сектора (P) не е характерно нестандартното работно време – нощно, вечер-но, съботно и неделно. Но също така наетите нямат големи възможности да избират измежду различни работно графици. Наетите в сектор образование (P) попа-дат в рисковите групи относно седмичната си натовареност поради различни причини, сред които на първо място вероятно е влиянието на изпълнението на допълнителни платени работи, извън основната платена работа. Вероятно ниските доходи от основна пла-тена работа определят готовността на наетите да се наемат и на допълнителни платени работи, което води до увеличаване на продължителнос-тта на работната седмица.

рАботАИзДрАве Този сектор (P) изглежда изключително проблематичен поради твърде високите дялове на наетите в него, които декларират, че здравето им е изложено на риск (37,7% от наетите в сек-тора и 4-то място по степен на риск в редицата от съответни относителни дялове за отделните сектори) и че работата им влияе на здравето им (76,6% и 1-во място). Независимо, че отсъствията по здраво-словни причини са на равнището на средните за страната, а трудовите злополуки са по-рядко явление от средните за страната, наетите в този сектор в най-голяма степен изпитват здраво-словни проблеми. Всички дялове на наети в сектора (P), за-сегнати от различни видове здравословни про-блеми са по-високи от общите за страната с из-ключение на засегнатите от наранявания. При някои видове проблеми обаче, засегнатите в този сектор (P) са далеч повече: така е по отно-шение на проблемите със слуха, със зрението, главоболието, стреса и общата умора. Дяловете на наети в сектора, които изпит-ват дихателни и сърдечни проблеми са 2,5 – 3 пъти по високи от средните за страната. В сек-тора (P) се организират профилактични прегле-ди и има здравни пунктове в организациите, но достъпът до допълнително здравно осигурява-не е изключително ограничен. Данните за сектор Образование (Р) очер-тават картина, която следва да бъде коментира-на. Делът на тези, които заявяват, че по време на работа здравето им е изложено на риск, отно-сително, в сравнение с останалите сектори не е толкова голям. В същото време по другия показател – наети, които споделят, че работата им влияе на

здравето – оценка, която е по-лека, но все пак достатъчно категорична, Образованието заема първо място сред секторите. Дори да не пред-ставлява непосредствен риск за здравето, рабо-тата може да влияе на здравето. При липсата на очевидни рискови фактори на работната среда и при регистрирана оценка на наетите, че рабо-тата влияе на здравето им – случаят на сектор Образование (Р), съществуват поне две възмож-ни обяснения. От една страна, съществуват фак-тори на работната среда, които официално не се признават и не се разпознават като рискови, но влияят на здравето – шум, предизвикан от говор, напрежение, несигурност. От друга – работещите трудно отделят влиянието, предизвикано от работата от влия-нието на средата, в която живеят, като цяло. Този ефект се засилва при групи със съзнание за относително по-високо социално положение и относително по-ниско реално ма-териално положение, при които общото недо-волство от работата оказва негативно влияние върху здравето, независимо от очевидната лип-са на вредни условия на труд. Така става възможно сектор Образование (Р), независимо от липсата на рискове за здраве-то, всъщност да бъде рисков.

зАПлАщАненАтруДА Данните от представителното изследва-не очертават особен профил на сектора (P) от гледна точка на доходите на наетите. Значителен е делът на наетите, които получават заплащане за извънреден труд. Силно е представянето на наетите, които получават други допълнителни възнаграждения – 63,4% от наетите в сектора де-кларират, че имат такива доходи спрямо 42,2% за целия пазар на труда.


www.responsa.bg

http://responsa.bg



Само в 3 сектора – добивна промиш-леност (B), производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газооб-разни горива (D), финансови и застрахователни дейности (K), делът на тези, които декларират, че получават други допълнителни възнаграждения е по-голям и то незначително. Прави впечатление фактът, че една макар и малка част от интервюираните декларира, че няма основна заплата. Резултатите от изследва-нето показаха, че преобладаващата част от нае-тите оценяват доходите си като средни. Значителна част от респондентите нами-рат, че размерът на възнаграждението не отго-варя на работата, която вършат, като заплатата би трябвало да е по-висока. Едновременно с това интервюираните лица от сектор образование (P) се определят с по-високо социално положение. Сектор образо-вание (P) обаче е рисков по отношение на еле-мент заплащане на труда.

ИнформИрАнеИКонсултИрАнеПрофилът на сектора (P) се определя от отно-сително високия дял на наети, преминаващи обучение, платено от работодателя. Обучение-то в процеса на работа, както и неформалното обучение също са добре представени. Делът на тези, които преминават обучение, платено от са-мите тях е на равнището на средните за страната.Секторът (P) също може да бъде определен като рисков по отношение на информираността на наетите за рисковете за здравето и безопасност-та на работното място. Също така негативно е представянето и по отношение на информираността за лицето, към което наетите могат да се обърнат за помощ в случай на злополука. Представянето на сектора (P) по елемен-та „консултиране” относително се подобрява по-ради по-високото разпространение на нефор-малните разговори с началника за конкретните задължения, както и поради консултирането с представител на работниците. По останалите показатели секторът (P) има представяне под средното за страната. Пра-ви впечатление относително ниското застъпва-не на практиките за атестиране. За наетите в сектора (P) е изключително важно да участват във взимането на решения за тяхна-та работа.

ДИсКрИмИнАцИяИнАсИлИе Общо за страната се регистрират ниски стойности на насилие, тормоз и дискриминация на работното място. Делът на респондентите от сектор образование (P), които споделят за по-добни проблеми на работното място по почти всички индикатори, с които е измервана сфера-та на дискриминация и насилие, е в рамките на средните за страната. Не се отчитат статистиче-ски значими отклонения по нито един от инди-каторите. Секторът (P) не е рисков по отношение на този елемент от условията на труд. Независимо от това, обаче, трябва да отбележим, че делът на хората, които са споделили, че са били дискри-минирани на работното си място поради въз-раст е по-висок от средния за страната.

рАботАИжИвотИзвънрАботАтА Наетите в сектор образование (P) са сред хората, които най-често спрямо останалите са ангажирани с домакинска рабо-та. Това може би се дължи на феминизацията на сектора, докол-кото изследването установи, че жените отделят повече време за домакински задължения от мъжете. Наетите в сектора (P), наред с тези от сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q), са хората, които отделят най-малко време за активна почивка. Като цяло сектор Образование (P) е сред рисковите по от-ношение на елемента работа и живот извън работата, доколкото изследването отчете отрицателни стойности на въздействието по почти всички индикатори, чрез които елементът е обозрян. §

Източник: Балкански институт по труда и социалната политика

Реклама

http://bilsp.org



Сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) е единственият, за който се фор-

мират индекси на риск по всички девет елемен-та от условията на труд, при това стойностите на индексите са най-високи по два от елементите – заплащане на труда и дискриминация и насилие. По отношение на елемента информиране и кон-султиране стойността на индекса за този сектор е най-ниската, регистрирана за всички сектори, но наличието на значим риск по всички елемен-ти от условията на труд извежда сектора в чело-то на класацията по общ риск.

ЕСТЕСТВО НА РАБОТАТА Работата на наетите в сектора (Q) е от-говорна и напрегната. Макар да се извършва преобладаващо в сградите на организациите, тя поставя високи изисквания за спазване на стан-дарти, оценка на качеството на извършваната работа, налага високи познавателни предизви-кателства чрез изискването непрекъснато да се научават нови неща. В съответствие с това респондентите зая-вяват висока потребност от допълнително обу-чение. Наетите в сектора (Q) са сред тези, които


в най-висока степен са склонни да инвестират лични средства в допълнително обучение и по-вишаване на квалификацията. Едновременно с това се отбелязват по-високи стойности на дял на хората, които са преминали обучение, пла-тено от работодателя. Рискът за сектора (Q) по елемент естество на работата всъщност се оп-ределя от високата степен на осъзнаване на по-требности от допълнително обучение.

РАБОТНА СРЕДА Наетите в сектора (Q) са значително в по-висока степен изложени на влиянието на из-парения от разтворители и разредители, на хи-мически продукти или вещества, на облъчване с радиация, радиоактивно излъчване, лазерни лъчи, както и на излагане на въздействието на материали, които могат да причинят зарази. Наетите в сектор хуманно здравеопазва-не и социалната работа (Q) декларират, че през по-голямата част от времето работата им е свър-зана с повдигане и предвижване на хора. Наети-те в сектора (Q) работят с пациенти през цялото време. Като цяло сектор хуманно здравеопазва-не и социална работа (Q) е четвърти по физиче-ски и ергономични рискове.

орГАнИзАцИянАрАботАтА По отношение на елемент организация на работата резултатите от изследването очер-таха рискове за наетите в сектор хуманно здра-веопазване и социална работа (Q) от гледна точ-ка на честота на прекъсване на работата, както и ограничен достъп до помощ от колеги. За наетите в този сектор, обаче, също е характерно, че те са се адаптирали към честите прекъсвания на работата поради непредвидени причини, защото те не споделят, че тези прекъс-вания се отразяват отрицателно на тяхната ра-бота.

РАБОТНО ВРЕМЕ Особеностите на работа в сектора (Q) предопределят големият дял на наетите в него, за които е характерно нестандартно работно

ResponsaDesign





тел./факс: +359 2/852 9647мобилен: +359 885 103173

СЛеддиПЛоМниКВаЛиФиКаЦии

www.responsa.bg

http://responsa.bg



време.Изследванеторегистрирапо-високотсред-ните стойности за страната дял на работещите 6 или 7 дни седмично. Вероятно това се дължи на работа на повече от едно място, евентуална частна практика, съче-тана с работа в лечебно заведение. За сектора (Q) е характерна и организацията на сменен режим на работа. Според самооценките на респондентите, за наетите в сектор хуманно здравеопазване и соци-ална работа (Q) продължителната работна седмица, съчетана със сменен режим на работа дефинира висок риск за здравето им.

рАботАИзДрАве Наетите от сектора (Q) оценяват високо ри-ска за своето здраве по време на работа. Декларира се относително високо равнище на трудови злополуки на работното място. Отсъст-вията по здравословни причини не са разпростра-нени. Наетите в сектора (Q) са засегнати в огромна степен от здравословни проблеми – тези, които са значително по-често срещани спрямо общите по-казатели за страната са болки в гърба, главоболие, стрес, обща умора, тревога, проблеми, свързани със съня. Специфично за сектора (Q) е разпростра-нението на проблеми, свързани с алергии. В сек-тора (Q) са въведени системи за безопасност, не съществува и проблем с предлагането на здравни услугинаработнотомясто.Известендопълнителенриск се очертава от сравнително ограничения дос-тъп до допълнително здравно осигуряване.

зАПлАщАненАтруДА Наетите в сектора (Q) са недоволни от рав-нището на заплащане на техния труд като смятат, че те са подценени значително. Статистическата зна-чимост на споделените оценки относно елемент за-плащане на труда определя висок риск за сектора (Q) по този елемент.

ИнформИрАнеИКонсултИрАне Профилът на сектора (Q) се определя от това, че много силно спрямо другите сектори е застъпе-но обучението, за което наетите плащат сами. В същото време обученията, плащани от ра-ботодателя са слабо представени. Характерна е висока степен на информира-ност за рисковете за здравето и безопасността при работа. Секторът (Q) има относително много високо представяне по елемента „консултиране”. Общият ранг се дължи най-вече на силно разпространено-


то консултиране по повод промени в работата и на консултирането с представител на работниците. Като цяло секторът (Q) е добре представен по отношение на елемент информиране и консул-тиране, но високата потребност от обучение и лип-сата на достатъчно възможности за достъп до обу-чение, осигурено от работодателя, позволяват да се регистрира, макар и минимален риск за наетите в сектора (Q) по отношение на този елемент.

ДИсКрИмИнАцИяИнАсИлИе Общо за страната се регистрират изклю-чително ниски стойности на наличие на насилие, тормоз и дискриминация на работното място. Сред всичките 21 сектора на икономиката, единствено за сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) изследването установи наличие на значим риск от насилие на работното място. Най-висок е делът на заплахите от насилие в сектор хуманно здравеопазване и социална ра-бота (Q) – 10.3%, което е 5 пъти по-висок риск от средната за страната стойност. Също така се очер-тават значително по-високи от средните стойности за страната на декларираните случаи на насилие от други хора на работното място. Най-високи са и стойностите на оценката на респондентите за реа-лен тормоз и малтретиране на работното място. По отношение на различните видове дискриминация делът на интервюираните лица, които споделят по-добни случаи не е статистически значим. Заетите в сектор хуманно здравеопазване и социална работа (Q) в по-висока степен от средни-те за страната заявяват недоволство от работното време, което не е подходящо за техните семейни и други ангажименти и по този начин са на мнение, че е нарушен балансът на работа и личен (извън рабо-тата) живот. Характерно е също така, че те често са търсени от своите ръководители по работа извън работно време. Изследването не регистрира съществениотклонения при ползване на различните видове от-пуск, включително платения годишен.§

Източник: Балкански институт по труда и социалната политика

http://bilsp.org

100Статистика 124

Жените в ЕС печелят

средно 16,4% по-малко от мъжете

Жените в ЕС все още печелят средно 16,4% по-малко от мъжете, сочат данни-

те на Европейската комисия, обявени по случай на Европейския ден на равното заплащане. След като ЕК го отбеляза за пръв път на 5 март 2011 г., това е вторият Ден на равното заплащане, организиран на европейско равнище. Тази обща за целия ЕС проява бележи броя на допълнител-ните дни, през които жените трябва да работят, за да се изравнят доходите им с тези на мъжете, информират от комисията.

Европейската комисия желае да повиши осве-домеността относно тази разлика в заплащането на мъжете и жените в ЕС. Тазгодишният Ден на равното заплащане предшества Международния ден на жената — 8 март, като акцентът се поста-вя по-специално на работодателите.

„Европейският ден на равното заплащане ни припомня дните и часовете, през които жените работят „безплатно“ от 1 януари. Принципът на равното заплащане за еднакъв труд е зале-гнал в договорите на ЕС от 1957 г. насам. Край-но време е той да бъде прилаган на практика навсякъде“,

заяви Вивиан Рединг, комисар на ЕС по въпроси-те на правосъдието и заместник-председател на Комисията.

По последни данни разликата в заплащането на мъжете и жените в Европейския съюз е била средно 16,4% през 2010 г. Те потвърждават тен-денцията към леко понижение през последните години, когато този процент е бил около 17% или по-висок. Процентът варира от около 2% в Пол-ша до над 27% в Естония. В България разликата в заплащането между половете е малко над 15%.

Разликата в заплащането на мъжете и жените, изчислена като средната разлика в брутното по-часово възнаграждение, е трайно висока, като съществуват значителни различия между отдел-ните държави и сектори. Тя отразява проблема със съвместяването на професионалния и личния

живот: много жени вземат родителски отпуск и работят на непълно работно време. Въпреки като цяло леко положителната тенденция има държа-ви-членки, в които разликата в заплащането на мъжете и жените се увеличава, като например България, Франция, Латвия, Унгария, Португа-лия и Румъния.

Дейностите за повишаване на информираността са от основно значение, за да се обясни на ра-ботодателите, работниците и заинтересованите лица защо все още има разлика в заплащането на мъжете и жените и как тази разлика може да бъде намалена. Новите инструменти включват:

• обучения за предприятия и обмен на до-бри практики относно икономическите аргументи в полза на равенството между половете, методи и средства за премахва-не на разликата в заплащането на мъжете и жените в предприятията;


• видеоклип, в който се изтъкват съществува-щите неравенства в заплащането между же-ните и мъжете;

• актуализиран уебсайт на кампанията вклю-чително нов раздел относно важната роля на колективните споразумения в отношенията между социалните партньори за премахва-нето на разликата в заплащането на мъжете и жените; инструменти за откриване на раз-ликата в заплащането на мъжете и жените на работното място; и контролен списък за включването на равното заплащане в колек-тивните споразумения;

• поредица от национални мероприятия в 17 държави-членки на ЕС за разпространение на информация относно неравенствата в за-плащането.

За намаляване на разликата в заплащането на мъжете и жените е необходимо да се предприемат действия на няколко равнища, за да бъдат отстра-нени многобройните причини за нея, поради което Комисията работи в сътрудничество с държавите-членки. През декември 2011 г. Комисията организи-

ра обмен на добри практики за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъ-жете. Германското правителство представи инструмент, въведен през 2009 г. (софтуера Logib-D), който позволява на предприятия-та да анализират разликите в заплащането между жените и мъжете в своите организа-ции. Австрия представи нови законодателни мерки за подобряване на прозрачността на доходите в предприятията, които включват задължения за изготвянето на годишен до-клад относно разликата в заплащането.

Благодарение на законодателството на ЕС и националното законодателство относно рав-ното заплащане броят на случаите на пряка дискриминация —разлики в заплащането на мъже и жени, които вършат една и съща работа— намаля. Разликата в заплащането обаче далеч не се ограничава с тези случаи и отразява съществуващото неравенство на пазара на труда като цяло. §

Източник: Информация на деловия портал Econ.bg

http://econ.bg/


Според финансово издание Fortune има нова подредба в най-търсените профе-

сии в днешно време. Вижте шестте професии, които са с най-голямо бъдеще в САЩ и Запада в следва-щите години:

меДИцИнсКАсетрА До 2018 броят на медсестрите в САЩ ще нарасне от 2.6 милиона до 3.2 милиона, което означава, че ще се създадат около 581 500 нови работни места. Това е най-големият ръст за професия в САЩ. През 2030 американците на възраст над 65 години ще съставляват 19% от населе-нието. През 2009 продажбите на индустрията за медицински грижи по домовете в САЩ са се увеличили с 11.2% и те ще продължат да растат. Ще се търсят още санитари, асистен-ти по домовете, фелдшери. Положението със застаряването на населението е подобно и в другите развити държави.

АнАлИзнАДАннИИмрежовИсИстемИ

Името на тази професия е малкотрудно (от англ. - network systems and data communication analyst), но си струва да го за-помните, защото това е втората най-разраст-ваща се професия в САЩ. С две думи, това са хората, които изграждат системите, благода-рение на които ние се свързваме с интернет. Очаква се броят на тези специалист в Щатите да нарасне с 53.4% между 2008 и 2018, и да достигне 448 000 души.

софтуернИИнженерИ Цялата работа на по-горната професия не би могла да се осъществи на практика, ако го няма софтуерът. Очаква се броят на тези специалисти в САЩ са нарасне до 689 900 до 2018 година. Такива инженери са много търсени, независи-мо дали става въпрос за създаването на опе-рационни системи, игри, приложения за мо-билни телефони или други. Имайте предвид,че пазарът на смартфони в света е нараснал с 50% само между 2-ро тримесечие на 2009 и 2010!

Очаква се търсенето на такива специа-листи да се увеличи със 72% до 2018.

Ръстът ще се дължи на нуждата от разрабо-тване на нови лекове за болести, както и от желанието на вързаните хора да поддържат активен живот. Биомедциината се занимава с разработването на изкуствени органи, проте-зи, пейс мейкъри и др.

счетовоДИтелИИоДИторИ В последните години нуждата от по-стриктна финансова регулация става все по-ясна. Очаква се ръст от 22% в търсенето на счетоводители до 2018, до когато ще се раз-крият нови 279 400 работни места в бранша.

ветерИнАрнИлеКАрИ Единственият сектор, който отбеляза ръст по време на рецесията в САЩ е този на грижите за домашни любимци! През 2008 цели 62% от домакинствата в САЩ имат поне един любимец, или около 71 милиона семейства. Броят на ветеринарните лекари в САЩ ще се увеличи с 36% до 2018. §


Реклама

http://profit.bg



Младите работещи са все по-слабо анга-жирани с работодателите си.

Те страдат в най-голяма степен от напреже-нието на работното място и най-често ми-слят за смяна на работата. Това показват резултатите от ско-рошно изследване на международната агенция за маркетингови изследвания GfK. Силно съпричастни с работодателя си са средно около 21% от младите на въз-раст между 18 и 29 години. Този дял е най-голям в Македония (36%), Франция (32%) и Турция (32%) и най-нисък в Унгария, Чехия (6%), Сърбия и Пор-тугалия (7%). В България процентът на силно съп-ричастните млади хора е 12 на сто, като при по-възрастните им колеги той „скача“ едва с 10 процентни пункта. 61% от заетите мла-ди вярват, че пред тях съществуват кариер-ни възможности. Голяма част обаче възнамеряват да ги реализират при друг работодател или в друга държава. логично,шестотвсеки10(58%)тър-сят работа активно или ще търсят активно през следващите 6 месеца, а 41 на сто са склонни да емигрират. В много държави рецесията нанесе тежък удар върху стремежите на младите хора. Повече от една трета от тях са били принудени да приемат работа, от която не са доволни (36%), или са били принудени да тръгнат по друг кариерен път (37%).



Върху по-младите пада и основната тежест на решенията на бизнеса за ограничаване на разходите. Две пети (39%) смятат, че тех-ният работодател е използвал рецесията, за да ги кара да поемат повече задачи. Една трета (34%) са разтревожени, че не разпо-лагат с ресурси, за да си вършат работата ефективно. Българите също са напрегнати в ра-ботата, като повече от половината посоч-ват, че се чувстват по този начин „често“ или „почти винаги“. Освен това в България не същест-вува толкова силна разлика между по-мла-дите и по-възрастните в начина, по който възприемат и оценяват трудовите условия, при които са поставени. По-възрастните българи дори се чувстват в по-застрашени по отношение на сигурността на работното място в сравне-ние с по-младите им колеги. Въпреки това половината от изслед-ваните българи не възнамеряват да сменят настоящото си работно място в обозримо бъдеще. Този процент е значително по-ни-сък сред младите служители - едва 37%. Активно търсят работа 37% от за-питаните българи във всички възрастови групи, други 38% наблюдават пазара и сво-бодните работни места. Сред активно тър-сещите работа, процентът на хората над 50 години е дори по-висок от този на младите – 42%. §

Реклама

Източник: Karieri.bg/Iconomedia/

http://karieri.bg



В последните години застрахователите са пропищели от всякакви скалъпени схеми

с участието на адвокати, полицаи, служители на бърза помощ и какви ли още не, чиято ос-новна цел е да доят компаниите. Стройната организация и бързия об-мен на информация, който позволява ми-нути след като на пътя се случи трагедия, на мястото на инцидента да пристигнат „екс-перти“, които да предложат услугите си на пострадалия или на близките на починалия. Като, естествено, не пропускат да подхвър-лят, че застрахователите ще донесат по-ско-ро вода от девет кладенеца, отколкото да платят обезщетение. Под „услуга“, разбира се, се има пред-вид завеждане на дело срещу застраховате-ля на виновния шофьор с иск за баснослов-

ни суми, надхвърлящи реално изплащаните обезщетения. Срещу това т.нар. защитници, естествено, ис-кат солиден хонорар. Друг е въпросът, че де-лата обикновено се точат с години, през кои-то застрахователите са задължени да държат замразени определени суми като резерв за предстоящото плащане. Пък и присъдените суми рядко се доближават до „обещаното“. Тлъстата комисиона за защитника обаче така или иначе си остава. Всъщност, споменаваме всичко това, защото е напълно възможно на пазара да се появи нова услуга - водене на съдебни дела срещу работодатели, които не са осигурили на служителите си безопасни и здравослов-ни условия на труд.


Като се имат предвид навиците на огромната част от българския бизнес, това изглежда доста апетитна и незапълнена ниша. Може да звучи нереално за българските условия, но не е изключено да се появят и искове за неизпълнение на клаузи в трудовите договори, та дори и за сексуален тормоз от страна на мениджър.

Излишноедаобясняваме,чевзападнитеголемикомпанииджентълменитенесипозволяват лукса да се возят сами в асансьор с някоя дама.

Току виж си разкъсала ризата и го осъдила за блудство! А после ходи доказвай, че нямаш сестра!

Вероятно единственото, което все още не е отключило предлагането на споменатата услуга, е липсата на съдебна

практика и – както твърдят някои застрахователи, на ква-лифицирани адвокати, които да са достатъчно добре

подготвени за воденето на дела за „Отговорности“. Нещата обаче могат бързо да се проме-

нят и тогава ще има не една или две „разплакани“ фирми... Някой ще каже, че работодателите са задълже-ни да сключват полици за своя сметка за риско-вете професионално заболяване и трудова зло-полука. През 2006-а дори бе приета наредба, според която работниците, извършващи дейности с ви-сок риск за живота и здравето им, задължител-

но трябва да бъдат застраховани. Тоест фирмите няма какво толкова да се притесняват, че ще пла-

щат обезщетение, ако някой от служителите им по-чине или не може да работи дълго време.

Имаобаченякоиособености,коитопоказват,чера-ботодателите не са чак толкова защитени.

Първо, застрахователите твърдят, че контролът за спазване на задълженията е доста занижен, а темата се дискутира само след поредния трудов инцидент, довел до смърт или инвалидност. Освен това застрахователната сума, тоест максималното обезщетение по застраховка-та, се изчислява като седем годишни брутни работни заплати.

ResponsaDesign





Обществена тайна е обаче, че напри-мер в строителния бранш, където има задъл-жение за сключване на „Трудова злополука“, работодателите осигуряват работниците върху минимална работна заплата. Върху същата сума се смята и застра-хователната премия. По застраховката „Тру-дова злополука“ обаче се плаща доста рядко, защото обикновено основното обезщетение идва от Националния осигурителен институт и Националната здравноосигурителна каса, обясниха хората от бранша. Заради декларирането на по-нисък осигурителен доход, ако по време на трудо-вата дейност настъпи злополука, на постра-далия ще бъде изплатено обезщетение, кое-то може да е недостатъчно.

В тези случаи служителят има възмож-ност да съди работодателя си за по-голяма сума и ако спечели, фирмата ще трябва да му плати. Затова застрахователите препоръчват сключването и на „Отговорност на работода-теля“, която може да му спести доста главо-болия.

ЗАСТРАХОВКАТА „ТРУДОВА злоПолуКА“ е с По-оГрАнИ-ЧЕН ОБХВАТ КАКТО ПО ОТНОШЕ-нИенАзАстрАховАнИтелИцА,тАКА И нА зАстрАховАтелноПоКрИтИе“.

Покритието по „Отговорност на рабо-тодателя“ включва причинените вреди на работниците и служителите в резултат на трудова злополука както по време на тру-дова дейност, така и през почивката, пре-карана в района на предприятието. Освен това полицата покрива и разноските, които застрахованият е направил за ограничаване или намаляване на вредите, ако се е появила „непреодолима сила“, дори и усилията му да


са останали без резултат. Включен риск по „Отговорност на ра-ботодателя“ са и професионалните заболя-вания, приравнени към трудова злополука, проявили се и установени през периода на действие на застраховката. Впрочем, отговорност от работода-теля може да се търси, ако той не е спазил всички изисквания за безопасност на труда и инструктиране на персонала. Това не може да се случи, ако служите-лят му не е бил внимателен или е работил в пияно състояние. Въпреки тези обстоятелства обаче по-страдалият може да получи обезщетение по „Трудова злополука“. Оказва се, че двете застраховки се до-пълват. Интересное,чевнякоистранивпо-критието на „Отговорност на работодателя“ е включен и рискът от завеждане на иск за сексуален тормоз. Очевидно обаче българският пазар все още не е узрял за такива продукти и включването на такива рискове не е стан-дартна практика. Действията, представлява-щи сексуален тормоз, са преди всичко лична отговорност - както наказателна, така и про-изтичащата гражданска отговорност за при-чинени вреди.

Подобна застраховка е извън отго-ворността на работодателя, поне по закон... Отговорността на работодателя по Закона за защита от дискриминация е ангажирана само ако не е предприел ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дис-криминация на работното място, включител-но и сексуален тормоз, и ако има установени такива нарушения, извършени от негови ра-ботници и служители. Проучване на неправителствена орга-низация обаче показа, че повечето западни компании, които идват в България (от типа на „Билла“, „ОМВ“ „Карфур“), първо си правят застраховка на работодателя. Те имат горчив опит в други страни, където законодател-ството е значително по-стриктно и където потребителите, служителите и други лица си търсят значително по-активно правата. Зато-ва бързат да се застраховат, без да се инте-ресуват дали у нас това се изисква със закон, или не. Какъв е опита на другите държави? В повечето страни-членки на общността няма задължителна застраховка „Трудова злопо-лука“, но пък компаниите са задължени да имат „Отговорност на работодателя“. Така или иначе с нашата тромава и мудна съдебна система всякакви юридиче-ски спорове се разрешават безкрайно труд-но. Една допълнителна застраховка може и да улесни фирмения живот или поне да го направи по-сигурен… §

Източник: myinsurance.bg

http://myinsurance.bg


Швейцарците – най-богати в света

България става най-бедната страна в Източна Европа

Швейцарците са най-богати в света. Те изпре-варват значително сАщ и япония, но рас-

тежът на богатството е бил най-силен в страни-те с нововъзникващи икономики, където все повече хора влизат в средната класа. Това сочи из-следване на германския застраховател „Алианц”.

През 2010 г. швейцарците са натрупали брутни финан-сови активи от 207 393 евро на жител, което е увеличе-ние от 4,6%. САЩ се нареждат на второ място с брутни активиот111897евроначовек,аяпонияетретасъс111 598 евро, сочи класацията, включваща 50 държави.

На световно равнище миналата година брутни-те финансови активи са нараснали с 6,2% до 95,3 трилиона евро, превишавайки за първи път ниво-то, отчетено преди финансовата криза от 2007 г.за частните домакинства в десетте страниотИзточ-на Европа 2010 г. е приключила с растеж на финан-совите активи, възлизащ на 6,5%. Това увеличение е малко над отчетеното на световно равнище, но е с 3,8 процентни пункта под миналогодишното покачване.

лидерпорастежерумъния,къдетофинансовитеак-тиви са скочили с над 21% до 5270 евро на човек. В резултат най-бедната страна в региона вече не е Ру-мъния, а България, където е отчетен растеж на финан-совите активи от 0,6% до 5011 евро на глава от населе-нието, се посочва в доклада. §

Източник:vsekiden.com

http://vsekiden.com/


10 големи стачки, които привлякоха общественото внимание

Светът протестира. Тук обаче сме се спрели не на политически проте-

сти, а на тези на недоволни служители.Когато работниците протестират, привличане-то на вниманието към тяхната кауза е може би най-важното нещо, което трябва да направят.

Ето 10 стачки, които успешно се справиха с това:

10. Стачката в General Motors През 2007 година около 73 000 души, членуващи е сдружението на работниците в автомобилостроене-то в САЩ размахаха пръст на GM. Те се оплакваха от заплатите си, искаха допълнителни стимули, стабил-ност на работното си място, общо взето обичайните неща. Стачката продължи от 24 до 26 септември. Два завода, плюс една фабрика в Канада, бяха затворени и ръководството склони на сделка с протестиращите.

9. Щатската на служителите в Пощите на Великобри-танияОт лятото на 2009 година до пролетта на 2010 г. де-сетки милиона пратки не бяха доставени, заради протести на служителите. Стачката тръгна след като от компанията отказаха да дадат яснота върху това как модернизираните съоръжения ще се отразят на стабилността на работните места. Работниците се притесняваха, че някои машини ще „откраднат“ ра-ботата на хора. В крайна сметка, бе постигнато спора-зумение за по-високи заплати и обещание за задър-жане на 75% от служителите на пълен работен ден.

8. Стачката на миньорите в Южна Африка

Стачката продължи един ден – 4 декем-ври 2007 година, но стачкуваха абсолют-но всички. Протестът бе срещу опасните условия на труд и зачестяването на фатал-ни инциденти между 2006 и 2007 година.

7. Стачката в Wal-Mart През 2006 година 200 служители на мага-зин във Флорида протестираха срещу ло-шите работни условия, ниските заплати и намаляването на работните часове. През 2008 година компанията плати около 640 милиона долара, за да уреди извън съда голяма част от делата, заведени срещу нея.

6. Стачката във Verizon45 000 служители на компанията стачку-ваха. Голяма част от тях се събраха пред офиса на компанията в ню йорк. те небяха доволни от условията на новите си договори с Verizon. Това не бе пър-ви подобен случай за нея – през 2000 г. стачкуваха 86 000 нейни служители.

5. Хокейната стачка в САЩ Почти цяла една година между 2004 – 2005 г. в САЩ нямаше мачове. Проблемът бяха заплатите на играчите и решение-то за въвеждане на максимална заплата.

4. Футболната стачка в САЩ Сезонът бе забавен, заради неразби-рателство около заплатите на игра-чите. В крайна сметка, обаче, се ока-за, че Америка не може без футбол и собственици и играчи се разбраха.

3. Стачката в градския транспорт на Ню йорк2. Стачката на сценаристите 1. Стачката на учителите в САЩ §

Източник:profit.bg

http://profit.bg/


АмерИКАнсКАтА теле-вИзИя сИ бИ ес И еКИП отПсИхолозИ ПублИКувАхАсПИсъКнА10-тенАй-ДеПре-сИрАщИПрофесИИзАДоКе-АНА. АКо мечтАтА вИ обА-чееДАбъДетемеДИцИнсКАсестрА, КлАсАцИятА съссИГурностнеознАчАвА,четрябвА ДА се отКАжете отАмбИцИИте сИ, съветвАтзДрАвнИте еКсПертИ, цИтИ-рАнИотбГнес.

Близо 11% от работещите като детеглед ач-ки през последната година са се чувствали

напрегнати, потиснати и депресирани, тъй като работният им ден включва хранене, къпане и по-лагане на грижи за пеленаче, „което не може да изкаже благодарността си от стореното и това кара човек да се чувства малоценен“.

Депресиращи и изключително неприят-ни за обикновения

работник са и професиите готв ач и сервитьор . Близо 15% от жените, които работят в тази сфера, често се превръщат в безчувстве-ни или крайно напрегнати от работния си ден.

Оказва се, че край-но натоварени са

и всички социа лни р а-ботници , чиято работа ги сблъсква с едни от най-проблемните подрастващи и семейства в обществото.

Депресирани се чувстват и работе-

щите в сферата на здраве-опазването. В това число влизат лек арите, меди-цинските сес три и тер апевтите , чийто работен ден не им позволява да запазят малко време за себе си .

Напрегнат живот водят и работещите в сферата на изкуството. Творците са хората,

които най-често страдат от разстройство на на-строението.

Депресията не подминава и учите лите , които вече не достигат в американските учебни заведения. Натоварването, напрежението и чес-тата умора правят задълженията на работното място невъзможни и за чиновник а . Работе-щите в тази сфера обслужват стотици души на ден, докато прекарват десетки часове зад бюро-то си и почиват едва по половин час. Оказва се,

че третите най-натоварени работници са чис тачи-те , които най-често под-държат хигиената на мес-та, които побират стотици, дори хиляди души. Втората най-неприятната професия е на финансовия с ъ-ветник. Тя най-често се ха-рактеризира със стрес, стрес и отново стрес. Не-говото задължение е да отговаря за преводите на милиони долари, от които зависи бъдещето на рабо-тодателя му.

Н а й - д е п р е с и р а -ни пък се чувс т-

в ат т ърговците. Те ра-ботят на комисионна, което значи, че никога не знаят какъв ще бъде доходът им следващия ме-сец. Те могат да си позволят да си отпочиват чес-то, но пък това би могло да доведе до загуба на ценен клиент или до провал на важна сделка. §


http://profit.bg/


Да не се лъжем, ако дър-жите на почивките от

работа и дългите ваканции, Америка не е страната за вас. Това коментират от CNN в обширна публикация в сайта на телевизията. Освен в дните на на-ционалните празници, ти-пичната американска ра-ботна пчеличка си взема максимум две до три ценни седмици отпуск годишно, казват те. Според тях това е много по-малко от средната продължителност на отдиха в много други страни. Част от мениджмънта на американските компании не е съгласен служителите да отсъстват повече от сед-мица в годината. Хората са напрегнати след отминава-щата криза и в стремежа си

да задържат работата си ре-шават, че е по-добре да не предизвикват недоволство-то на ръководството. В име-то на това, те почиват много малко. Известна част от слу-жителите не успяват да се освободят от стреса и напре-жението дори и по време на отпуск, защото постоянно ги търсят по телефона. От мно-го от тях се очаква да отгова-рят на електронни писма и да проверяват служебните си пощи дори на плажа или докато карат колело в пла-нината, отбелязва още CNN. Така, в Щатите се утвържда-ва представата, че ваканци-ята означава да работиш от някъде другаде. 57 на сто от работе-щите американци се въз-

ползват от пълния годишен отпуск, който им се полага, сочи актуално проучване на Reuters и Ipsos. За сравнение, във Франция този процент е 89. Тези цифри показват, че аме-риканците работят като ро-боти. По-голямата част от тях не са на работа максимум 10 работни дни от годината.В Германия например служи-телите имат право на 6 сед-мици платен отпуск, от който се възползват болшинството от заетите. Плюс допълни-телните национални празни-ци. Типично за германците е да си вземат през август три последователни седмици почивка. В този период ця-лата страна един вид затва-ря, пишат още от CNN. §

Източник: manager.bg

http://manager.bg


1 0 . с л о В е н и я Работи се средно по: 8.15 ч. Словения е държавата с най-ниска разлика междубогатиибеднивоИср.странатаоба-че е в челната част на класацията за коруп-цията и на дъното в класацията за доверие в институциите. 9 . с а ЩРаботи се средно по: 8.16 ч. САЩ имат втория най-висок среден доход на домакинство воИср - 31 000 дола-ра, като по това отстъпват само на люксембург. теобаче са среддържавите с най-голяма разлика между богати и бедни, както и в класа-цията за бедност (17.3% в сравнение със средно 11.1%заоИср).Въпреки че страната е на едно от на-високи-те места по бюджет за здравеопазване (16% от БВП, спрямо средно 9% за оИср) средната продължи-телност на живота е 77.9 годи-ни, което е по-ниско от средното за оИср(79.3г.).8 . н о В а з е л а н д и я Работи се средно по: 8.18 часа Нова Зеландия е на едно от първите места по раждаемост (средно 2.14 деца на деца) и се очаква да няма проблеми със застарява-нето.

7 . к и та йРаботи се средно по: 8.24 ч. Китай е в класацията, въпреки че не е членка наоИср.Китай има едно от най-ниските нива на раж-даемост в света, заедно с Франция и Велико-британия (12.29 раждания на 1000 души на-селение). Средната раждаемост е 1.49 деца на жена. 6 . а В с т р и я

Работи се средно по: 8.29 ч. Австрия има едно от най-ниските

нива на безработица - 4.8% ( присредно8.1%заоИср).

5 . е с т о н и я Работи се средно по: 8.36 ч. оИсрвключвавдокла-да си и неплатена рабо-та (която може да е зе-меделска, домакинска

и др.), по която естонци-те са на едно от първите

места в класацията (заедно с Турция, Мексико и Австра-

лия). Естония обаче има третата най-висо-

ка безработица в организацията - 14.1%, при средно8.1%заоИср.4 . к а н а д а - Работи се средно по: 8.37 ч. 3 . п о р т у га л и я - 8.48 ч. 2 . я п о н и я - 9 ч. 1 . М е к с и к о - Работи се средно по: 9.54 ч.

Организациятазаикономическосътрудничествоиразвитие(оИср)наскорооповестиданнизатруда в различните държави, като взе предвид по колко часа работят гражданите там, плюс до-

броволен, неплатен труд, както и колко време могат да отделят за забавления. визследванетосавключениинякоидържави,коитонесачленкинаоИср,катоКитай,бразилия,Ин-дия и Южна Африка, защото те са прекалено големи, за да бъдат игнорирани в подобно проучване. Според резултатите, най-трудолюбивите нации са:

Въпреки че работят по близо 10 ч на ден, мексиканците имат една от най-големите разлики между богати и бедни, както и висок процент на бедно население. §


http://profit.bg


Да се работи в офис е вредно за здравето, твърдят финландски учени, цитирани от из-

данието Prevention, и привеждат няколко аргу-мента за това: Офисните помещения по правило се ото-пляват/охлаждат и вентилират чрез климатични системи, които, особено при лоша поддръжка, стават източник на различни инфекциозни забо-лявания. Особено опасна е легионелата – при-чинител на опасен вид пневмония. Столовете в офиса рядко се избират спо-ред индивидуалните особености, което рязко покачва риска от остеохондроза и трайни нару-шения в осанката. Голямото количество електроника в мал-ко пространство създава ефекта на т.нар. елек-

трически смог – електромагнитни лъчения, кои-то влияят негативно на здравето. На един квадратен сантиметър от клавиа-турата има средно 500 болестотворни микроби, докато на същата площ от бюрото те са далеч по-малко – около 10. липсата на достатъчно работно прос-транство за всеки работещ и преумората водят до поява на хроничен стрес и чувство на потис-натост. Инапоследномясто,полунашегадоба-вят учените, дори и парите, с които ни плащат, са не по-малко вредни – доказано е, че по тях има изключително много микроби, а и ние толкова рядко ги харчим за нещо, полезно за здравето. §

Източник: zdrave.bg

http://zdrave.bg


Проучванията на организацията показват, че през миналата година данъчното бреме е

нарасналов22отобщо34-течленовенаоИср. значителенеръстътвхоландия,Испа-нияиИсландия,докатовДания,Гърция,Герма-ния и Унгария е отбелязан най-големият спад.Данъците върху заплатите, в които се включват и осигуровките, платени от служителите и ра-ботодателите, са сред основните фактори при определянето на политиката на компаниите за наемане на нови служители, припомнят от оИср.Потазипричинаиправителствататряб-ва първо да преценят възможните ефекти пре-ди да правят промени в данъчната политика.Страните с най-високи данъци и такси върху заплатите са франция, белгия и Италия. Притях семейство с две деца, при един работещ родител се облага средно с 42.1% във Франция, 39.6%вбелгияис37.2%вИталия.средстра-ните с най-ниско облагане на заплатите пък са чили (6.2%), Швейцария (8.3%) и люксембург(11.2%). В Нова Зеландия пък цифрата е отри-цателна (-1.1%) заради данъчните облекчения, които получават такъв тип семейства.среднотозастранитеотоИсрпъкеоблаганена заплатата с 24.8 на сто. Белгия, Франция и Германия отново са начело и при данъците върху заплатите на работещите, които не са женени и нямат деца. Средно заплатите се облагат с 55.4% в Белгия, 49.3% във Франция и 49.1% в Германия. На об-ратния полюс са Чили и Мексико, където за-платите на работещите се облагат само със съ-ответно7%и15.5%.среднотонивозаоИсре34.5%.Кризата промени някои „социални навици“ на правителствата. в Ирландия например са

увеличени данъците върху заплатите, както и здравните осигуровки. В същото време се на-маляват детските надбавки, показват още да-нните на организацията. оИср е създаденапрез 1961 година. ворганизацията членуват 34 държави, сред кои-то повечето от Стария континент. §

Източник: „Преглед на стопанската политика“ Бюлетин

ime.bg

Тийм Превент България ООД Централен Офис София 1606 София ул. “20-ти Април” №19, ет.1

Телефон: (+359 2) 483 03 05 (+359 2) 852 96 47 Факс: (+359 2) 852 96 47 GSM: (+359 886) 15

Клонова мрежа:Офис Шумен: (+359 54) 866 822 (+359 888) 51 44 29 Офис Варна: (+359 884) 000 691 Офис Перник: (+359 884) 400 622 Офис Плевен: (+359 887) 42 92 18

E-Mail: [email protected]Управители: Донат Томанек, Нейко Нейков

http://ime.bg/



Шивашките фирми в Бъл-гария бяха сред пър-

вите, които усетиха кризата. Като силно експертно ориен-тиран сектор бе и сред пър-вите, които видяха признаци на съживяване. „През юли-август 2010 започ-наха да се появяват допълни-телни поръчки и сега фирми-те ни работят със запълнени капацитети”, каза още в на-чалото на годината предсе-дателят на Българска асоци-ация на производителите и износителите на облекло и текстил (бАПИот) валерияжекова. Раздвижването в западните държави подобри ситуа-цията за шивашките фирми у нас, но изостри отново стария и временно позаб-равен проблем – липсата на кадри. според валерияжекова въ-просът вече е критичен. Още през есента на 2010 Бертрам Ролман, който е един от най-големите предприемачи в сектора и зам.-председател на асоциацията, прогнози-ра, че българските фирми има вероятност да не могат да успеят да посрещнат при-ливната вълна на увеличено-то потребление на облекла в Европа.

зАщонямАжелАещИзАрАботА? Защо шивашките фирми имат проблем с кадри-те? Дори и в трудна икономическа ситуация като днеш-ната компаниите в сектора признават, че нямат доста-тъчно кандидати, а най-слабото им звено е средният мениджмънт. Една от основните причини за липсата на мотивирани хора, които имат желание за кариера в този бранш, е изграденият през годините лош имидж на сектора. „Когато се заговори за криза и непосилни условия на труд, в репортажите по телевизията почти задължително присъства някое шивашко цехче или мазе”, подчертаваблагайовова,изпълнителендирек-тор на пазарджишката фирма „Крис” АД. От бранша оба-че са категорични, че този период е отдавна в история-та.



Българите приемат работодателя като експлоататор, който ограбва народа, а после си купува Bentley. Вероятно има и такива, но го-ляма част от българските работодатели плащат на базата производителността на труда”, казва председателят на Управителния съвет на Бал-канския институт по труда и социалната поли-тика(бИтсП)Иваннейковибившминистърнатруда и социалната политика в правителството наИванКостов.втекстилниясекторконкурен-цията е ужасяваща, защото възложителите мо-гатдаизбиратотАнглиядоДалечнияИзтокив такава среда, според Нейков, работодателите, които познаваме от прехода, са в миналото. Тези, които заключват работниците, бро-ят им минутите до тоалетната, си отиват. Въз-можно е още някъде да ги има, но те нямат шанс да привлекат големите марки”, твърди Нейков. Мотивира се, че големите имена в този бизнес, под натиска на потребителите в развитите стра-ни, искат работниците да произвеждат продук-цията им в добри условия. „Това не е каприз на марките, защото много обичат българските работници. Тяхната теза е, че ако една стока се произвежда в опасна за работника среда, няма гаранция, че тази стока няма да бъде опасна и за потребителя”, обяснява той. споредИваннейков вина за проблемаимат и самите компании. По думите му работо-дателите са тези, които знаят какви умения, ква-лификация и знания трябва да имат работници-те. Следващата стъпка е на тази база екс-перти в сферата на професионалните квалифи-кация да разработят професионални стандарти, върху които да се изградят учебните програми. По думите му в света, в това число и в България, има около 2000 - 2500 професии. За всяка про-фесия тези професионални стандарти и образо-вателни изисквания трябва непрекъснато да се актуализират. Целта е от учебните заведения да изли-зат подготвени кадри с умения и квалификация, от която работодателите имат нужда.

КАКвИсАзАПлАтИтевбрАнШАИтелИсАПреПънИКАмъКА?

В бранша признават, че другата спирач-ка, освен лошият имидж на сектора, са ниските

заплати. „Статистиката обявява заплата за сек-тора около 300 лева. Това обаче не са реални цифри и ние не се притесняваме да го заявяваме открито. Както всички останали производства, така и в нашия сектор има сивота и се борим с този проблем”, казвавалерияжекова. По данните, с които бАПИот разполагаот собствено проучване сред техните членове, средната работна заплата е 450 лева. „Може обаче да се заработва и повече. Има предприятия, в които средната заплатае 700 лева. Има работници, които заработват1000 лева. За производствен сектор и то в лека-та промишленост на фона на общото състояние на България, мисля, че не е толкова лошо”, ко-

Иван нейков

БалканскИ ИнстИтут по

труда И соцИалната

полИтИка (БИтсп)

Реклама

ментира председателят на на асоциацията. Във фабриката в Гоце Делчев например „Пирин Текс”, където работят над 2700 души средната брутна заплата е над 650 лева, а ши-вачка без опит започва на 450 лева. „Пирин Текс” обаче е най-голямото предприятие в Бъл-гария и често се дава за пример, но ситуацията не е толкова розова в останалите фирми. Още повече, че някои от тях продължават да изпит-ват сериозни затруднения. Най-тежко е поло-жението за фирмите, произвеждащи за ниския ценови клас, като някои от тях вече не са част отбизнеса.споредИваннейков,втекстилниябранш, но и не само, се е създал омагьосан кръг. От една страна, работодателите се опит-ват да бъдат конкурентноспособни на база на


ниска цена на труда, която не е приемлива за висококвалифицираните работници. „Тази цена привлича само нискоквалифицирани работни-ци, което като бумеранг удря конкурентоспосо-бността на работодателите”, обяснява той. моГАтлИКомПАнИИтевсеКторАДАсИПозволятувелИченИенАзАПлА-

тИтеИДАостАнАтКонКурентносПособнИ?

Иазискамвбраншадасеполучаватго-леми заплати, но имаше един- единствен слу-чай, когато си позволих да поискам по-висока цена за продукцията. Компанията ми отговори, че в този случай не могат да работят с мен и ще отидат в Македония, Молдова или Украйна. По-вече такава грешка не правя”, разказва Блага йовова. еднаотпричинитедасанискизапла-тите в сектора е, че предприятията не могат да обучат достатъчно добре работниците си. Ако работниците станат по-ефективни, то тогава фирмите могат да си позволят да увеличат за-платите и да запазят конкурентоспособността си. Ръководители производство, технолози,

методолози. Това са хората, които трябва да на-учат работника така да организира работата си, че в края на работния ден да е произвел повече. Това е механизмът, по който могат да се увели-чат заплатите, защото в повечето предприятия при нас се плаща на произведена продукция”, казважекова.„зада станешръководителоба-че първо трябва да усвоиш това, което правят подчинените ти и да си по-добър от тях, за да можешдагиводишнапред”,допълважекова.

КАКвоереШенИето?

Вакуумът в средния мениджмънт се по-лучава, защото част от младите хора, които по-стъпват в шивашките предприятия, бързо се отегчават и предпочитат да започнат работа в заведение, да станат търговски представители или продавачи. По-възрастните най-често изби-ратвариантачужбина.благайововасенадяватова да се промени. „Не може всички да рабо-тят на компютри. Или да продават в големитехипермаркети, или в малките магазинчета. Още повече, че там в момента не вървят добре не-щата заради намалената покупателна способ-ност на хората”, коментира тя. А успеят ли да за-държат кадрите си, компаниите биха могли да ги обучат и квалифицират, за да произвеждат по-ефективно.

„Практика. Това е нужно на младите хора. Трябва да се сблъскат с производството, за да знаят какво учат и защо. Какво да очакват и как могат да реализират наученото в практиката”, убеденаевалерияжекова.спореднеятрябвада се използват средства по европейските про-грами за обучения и фирмите от бранша да ра-ботят тясно със средните и висши учебни заве-дения. споредИваннейков вина за проблемаимат и самите компании. По думите му работо-дателите са тези, които знаят какви умения, ква-лификация и знания трябва да имат работници-те. Следващата стъпка е на тази база екс-перти в сферата на професионалните квалифи-кация да разработят професионални стандарти, върху които да се изградят учебните програми. По думите му в света, в това число и в България, има около 2000 - 2500 професии. За всяка про-фесия тези професионални стандарти и обра-


зователни изисквания трябва непрекъснато да се актуализират. Целта е от учебните заведения да из-лизат подготвени кадри с умения и квалифи-кация, от която работодателите имат нужда. В България от тези 2500 професии има разработени държавни образователни изисквания за 120. Това дори е по-малката беля. За тези 2500 професии няма разра-ботен нито един професионален стандарт”, твърдиИваннейков.Подумитемудасена-правят образователни изисквания, без да има професионалния стандарт, е като да се започне да се строи къща от втория етаж.

„Докато тази ненормална ситуация не се промени, винаги ще се разминават работни-ците и работодателите. Но тези, които тряб-ва да тропнат по масата и да кажат искаме да се промени ситуацията, са работодателите”, категориченеИваннейков.§

Източник: human capital/издание на jobs.bg/

http://jobs.bg


Влизането в социални мрежи като Facebook и Twitter по време на работа, както и слу-

шането на музика онлайн или гледането на трейлъри, са сред най-продуктивните начи-ни служителите да си почиват, показва ново проучване на универси-тета в Мелбърн. Търсенето на ин-формация за хобита, четенето на новини он-лайн, играенето на игри, както и проверяването на личната поща също действат добре на рабо-тещите, които по цял ден седят пред компютрите си. Според Австралийското обединение на профсъюзите обаче, работодателите про-

дължават да блокират голяма част от онлайн услугите, които работниците използват, в това число достъпа до личната поща, интер-нет банкирането, както и влизането в произ-волни страници в интернет, които не са част

от работата на служите-ля. Според резулта-тите от проучването съ-ществува неяснота по въпроса до колко и кои сайтове трябва да са сво-бодни за достъп от стра-на на служителите така, че да не се разсейват, до-

като са на работа. Брент Коукър, лектор по маркетинг в университета в Мелбърн, който е провел изследването, казва, че хората, кои-то прекарват по-малко от 20% от работното


си време в мрежата, са с 9% по-продуктивни от останалите, които не се откъсват от рабо-тата си. В изследването са участвали близо 300 души, които имат достъп до глобалната информационна мрежа.

„Забавленията са много по-ползот-ворни и полезни за хората от рутинните действия. За това е добре, когато се изморят, служителите да се занимават с откъсващи ги от работа занимания, които ги карат да релаксират, като малко игра на Mafia Wars, проверка на статусите на приятелите във Facebook или нещо друго, а след това –об-ратно на работа “,казва доктор Коукър.хората се нуждаят от тези почивки. Иматнужда от малко „изключване“, така че, когато се върнат обратно на работа, мозъкът им да е отпочинал и да може да работи на пълни обороти.

Човек с отпочинало съзнание може да свърши нещо за много по-кратък период от време отколкото някой, който е уморен. В такъв случай една и съща работа може да се свърши за пет пъти повече време. Някои сайтове обаче нямат отпускащо въздейст-вие върху хората. Такива са например сай-товете за пазаруване, онлайн аукционите, онлайн банкирането и спортните сайтове. според директора на Института почовешки ресурси в Австралия Питър Уил-сън страничното използване на интернет в работно време е добро за продуктивнос-тта, ето защо някои „по-умни работодатели“ дори разработват собствени социални ме-дии за вътрешна употреба. “Преди всичко сме хора, а хората обикновено искат да са част от нещо, което

да балансира живота им. А различни показа-тели сочат, че човек работи по-добре, ако е част от различни общности.“ Компании като Optus и IBM например правят собствени страници във Facebook, използват социални мрежи, за да обсъждат идеите си за развитие на бизнеса с колеги и хора от бранша. Разбира се, все още има много компа-нии, които забраняват използването на та-къв тип сайтове, но те стават все по-малко. Някои фирми са принудени да ограни-чат достъпа до интернет на служителите си. Това се налага от факта, че сферата, в която работят, изисква боравенето с числа и дан-ни, които са секретни под някаква форма

(банки, брокерски фирми, посреднически инвестиционни дружества). Ето защо собствениците предпочитат да се застраховат срещу изтичане на инфор-мация и поради това ограничават достъпите за комуникация с външни лица. Не са малко и онези, които забраня-ват достъпа до интернет защото се надяват по този начин да повишат продуктивността на служителите си. По-често обаче се пости-га обратния ефект. Ето защо е най-добре да бъде намерена златната среда. Ако бизнесът позволява, служителите трябва да разполагат с личното си време, за да са лоялни към работодателя си и да не се чувстват като машини, от които се изисква да са в кондиция по всяко време. §


Източник: investor.bg

http://investor.bg



Централен Офис София1606 Софияул. “20-ти Април” №19, ет.1

Телефон:(+359 2) 483 03 05(+359 2) 852 96 47

Факс:(+359 2) 852 96 47

GSM: (+359 886) 15 20 22


Офис Шумен:(+359 54) 866 822(+359 888) 51 44 29

Офис Варна:(+359 884) 000 691

Офис Перник:(+359 884) 400 622

Офис Плевен:(+359 887) 42 92 18

E-Mail:[email protected]

Internet:www.teamprevent.bg

Управители:Донат ТоманекНейко Нейков

"Тийм Превент България" е дъщерна фирма на немската компания "B-A-D Gmbh".

„Тийм Превент – б·а·д груп“ е водещ консултант на европейския пазар в областта на трудовата медицина, здравословните и безопасни условия на труд и хигиена и безопасност на храните.

С

лужба по трудова медицина

Обучителен център

Измерване на факторите на работната среда

Профилактични медицински прегледи

Абонаментно обслужване - Безопасност



100Актуално 152

ЮжНОЕврОПЕйциТЕ да рабОТяТ ПОвЕчЕ

ГерманскИят канцлер разкрИтИкува остро ГолемИте отпускИ И ранното

пенсИонИране в някоИ странИ Германският канцлер Ангела Меркел разкритикува остро отпуските и пенсион-ните системи в страните от Южна Европа, които според нея са прекалено щедри, пре-даде АФП. „Не би трябвало хората да излизат по-рано впенсияв страникато Гърция,ИспанияиПортугалия, отколкото това се прави в Гер-мания. Би трябвало всички да положат съ-щите усилия, това е важно“, заяви Меркел на форум на консервативната си партия - Християн-демократическия съюз (ХДС) в градчето Мешеде, в западната част на Гер-мания.

Не може да имаме обща валута и някои да имат големи отпуски, а други много малко. В дългосроч-на перспектива това не върви,

допълни Меркел, цитирана от германската агенция ДПА. Говорител на правителство непряко потвърди думите й на редовна пресконфе-ренция, на която изказването на Меркел предизвика много въпроси. „Самият факт, че говорим за това изказване тук, показва, че тези думи трябва да бъдат взети на сериозно“, заяви говорителят на германското правителство Кристоф Щег-манс, цитиран от АФП.

Много медии от Южна Европа пред-ставиха данни от статистически агенции, които показват, че германците и други се-верно европейци всъщност се радват на по-големи отпуски.

Южноевропейците се надигнаха сре-щу германския канцлер Ангела Меркел, след нейния призив да си взимат по-малко отпуска и да се пенсионират по-късно. Политици, медии и профсъюзи от средиземноморските страни я разкритику-ваха, че преиначава фактите, за да спечели евтини политически дивиденти пред гер-манския избирател, ядосан, че трябва да

ЮжНа ЕврОПа КриТиКува МЕрКЕл за Призива

“рабОТЕТЕ ПОвЕчЕ”


спасяват периферните страни в еврозоната от големите проблеми с дълга. Меркел, която е под огън у дома за това, че дадемилиардиеврона Гърция,Ирландияи Португалия, като същевременно увеличи пенсионната възраст за германците, заяви, че правилата за отпуските и пенсиониране в Европа трябва да бъдат унифицирани. Тя разчита на популизма, заяви либералният атински вестник „Елефтеротипия“ в редак-ционна статия. Трагично е, че Меркел ръководи най-влиятелната страна в Европа в този крити-чен час, писа изданието. Много медии от Южна Европа представиха данни от статис-тически агенции, които показват, че герман-ците и други северно европейци всъщност се радват на по-големи отпуски. Според цифрите германците взимат повече отпуски от повечето европейци - средно 30 дни отпуска годишно, сравнено с 22-25вПортугалия,23вГърцияи22вИспа-ния. Освен това и се пенсионират на същата възраст като останалите. Проблемът е, че представата за сре-

диземноморските хора, отпуснати на плажа с чаша вино и пържена риба, работи за таб-лоидите, пише италианският вестник „Кори-ере де ла сера“. Гръцкия таблоид „Еспресо“ подхожда по-иронично: „Сега работниците ще тръг-нат на летни отпуски с чувство за вина и дълбоко разтревожени, мислейки за Анге-ла Меркел“. Арменио Карлос, координатор на най-големия профсъюз в Португалия CGTO, заяви пред Ройтерс: „Тя (Меркел) говори за нещо, което не знае“. Карлос каза, че хората в Португалия рабо-тят повече часове от германците, печелят по-малко и при много по-опасни условия. Като капак не се пенсионират преди 65-го-дишна възраст. Испанците също се засегнаха, каз-вайки, че Меркел е решила да не обърне внимание на техните саможертви в лице-то на жестоките мерки за икономии и ви-соката безработица, за да излязат от ико-номическата криза. Според последните данни на Организацията за икономическо

сътрудничество и разви-тие за април германците работят общо 7 часа и 25 минути дневно, а францу-зите с една минута повече, докато испанците работят почти по осем часа днев-но, заяви испанската теле-визия RTVE. Зам.-министърът в гръцкото министерство на културата Георгиос Ни-китиадис заяви, че гърци-те работят повече часове седмично, отколкото сред-но работят германците, и полагат огромни усилия да постигнат обрат в ико-номиката си. Но той не се притеснява от това, че германците, най-големите туристически клиенти на Гърция, се радват на по-го-ляма отпуска от гърците. Ние бихме искали германците да имат дори по-големи отпуски, за да могат да прекарат повече дни в нашата страна, заяви той пред Ройтерс. „Но, по дяволите, нека имаме малко ниво на де-зорганизация, за да може хората да нямат чувство-то, че носят усмирителни ризи, за да могат в добрия южноевропейски стил да покажат своята радост, своя капацитет да се со-циализират“, заяви той на конференциявлисабон.§


Източник: Нет Инфо БГvesti.bg

http://vesti.bg


Дамите твърдят, че са толкова големи професионалисти, колкото и мъжете, и

що се отнася до работната среда, не им от-стъпват по нищо, а се оказва, че мерят всич-ко през призмата на собствения си субекти-визъм, опасения и страхове. Особено що се отнася до някоя кра-савица, която кандидатства за работа в тях-ната фирма. Израелски учени установиха, чедами, изпращащи молби за работа с атрак-тивни снимки, имат по-малки шансове да получат назначение, когато са подбирани от други жени, пише в. „Дейли Телеграф“. Този близък до ума факт беше кон-статиран от икономистите Брадли Ръфъл и Зеев Щудинер, които прегледали 5000 CV-та за 2500 предложения за работа. От проучването става ясно, че канди-датките, изпратили атрактивни снимки към автобиографиите си, получили с една тре-та по-малко назначения. Много по-успешни в получаването на даден пост се оказали дами с по-скром-ни фотоси или тези, които изобщо не изпра-тили снимка.

Учените обясняват този феномен с факта, че повечето от служителките, отго-варящи за човешките ресурси по фирми и предприятия, са млади дами. Те подсъз-нателно се страхуват от конкуренцията на атрактивни представителки на нежния пол, затова им режат пътя към назначението, ко-гато могат. Кандидатките, които не изпратили снимки, имали 22 процента повече шансо-ве да бъдат повикани на интервю за назна-чение от жени с „нормална снимка“ и с 30 на сто по-добри възможности от тези с атрак-тивен външен вид. Ръфъл и Щудинер установили, че в 96 на сто от компаниите, отговорничките за човешките ресурси са млади и неомъжени жени. В същото време тези служителки ня-мат никакъв проблем да назначават краси-ви мъже, които получили положителен от-говор в 20 на сто от случаите. За тези, които не изпратили снимки, шансовете им падали до 14 на сто, а тези с безинтересни физио-номии - само до 9 на сто.§

красИвИте дамИ по-трудно намИрат раБота,

коГато са подБИранИ от друГИ женИ

ех, тазИ женска ненавИст.

Източник: tialoto.bg

http://tialoto.bg


Най-голям недостиг на

работна ръка у нас: инженери,

мениджъри и занаятчии.

Менпауър България обяви резултатите от „Го-дишното изследване за недостига на таланти”,

според което 42% от работодателите в България имат трудности да попълнят критични позиции в своята организация. Според шестото годишно из-дание на изследването за недостига на таланти на Manpower Group един на всеки трима работодате-ли по света има затруднения да попълни важни сво-бодни позиции. В България позициите, които работодатели-те намират за най-трудни за попълване, са инжене-ри, мениджъри, ръководни кадри и занаятчии. Според Нaдя Василева, управляващ директор на Менпауър България, Сърбия и Хърватска, „ако не всички работодатели изпитват болезнените про-блеми на световния недостиг на таланти, то има външни сили, които най-вероятно скоро ще ги по-ставят под натиск. Компаниите трябва да възприе-

мат дългосрочен подход, за да са сигурни, че имат таланта, от който се нуждаят, за да постигнат своите бизнес цели. Докато талантът не може да бъде „произведен” в краткосрочен план, една силна стратегия за работната ръка ще га-рантира, че бизнес стратегията на компа-нията ще бъде подпомогната от наличието на хората с таланти, от които се нуждае, за да я изпълни.”

нАй-търсенИтеПозИцИИвбълГАрИяПрез2011Г.

1. Инженери2. Мениджъри/директори3. Занаятчийски професии4. Секретарки, лични и администра-

тивни асистенти, помощен персо-нал за офис дейности

5. Техници6. Шофьори7. ИТ специалисти8. Търговски представители9. Счетоводители и финансисти10. Машинисти/машинни оператори

Новият доклад на ManpowerGroup „Да „произведем” таланти за Човешката ера” предоставя препоръки как работодателите могат да разрешат парадокса на липсата на таланти и изобилието на налични работни-ци, в т.ч. изграждане на холистична страте-гия за работната сила, осъвременяване на моделите за работа и практиките, свързани с човешкия капитал, които да отговорят на реалността на 21-ви век, и сътрудничество с правителствата, образователните инсти-туции и отделните индивиди.

Фактът, че компаниите ци-тират липсата на умения или опит като причина за недости-га на таланти трябва да е пре-дупредителен сигнал за ор-ганизациите, образованието, правителството и всички нас”, добави Надя Василева.

“Е-обучения” е продукт на Академия Респонса разработен съвместно с помощта и опита на нашите партньори от Германия, Австрия, Англия, Австралия,

Япония и Ирландия.

Нашата цел е да направим по-достъпни обученията за Вашия сектор. Ние искаме да намалим разходите и да повишим ефективността на Вашето време като Ви даваме мобилен достъп до обучения. За да се възползвате от нашия продукт Ви е нужно да имате компютър с интернет, да сте регистриран в нашия сайт и да имате налични кредити.

В нашия нов продукт можете да намерите конкретни теми, които Ви интересуват. Пример - Kак да назнача лицето Х при положение, че имам строителна фирма или съм директор на учебно заведение; как да си попълня началния инструктаж в шивашкия цех, как да направя заповед за определяне на работното време в общинската администрация и много други.

Всички обучения са разработени за Вашия отрасъл и неговите индивидуални специфики.

Е-обучения

WWW.RESPONSA.BG

WWW.RESPONSA.BG

http://www.e-academy.responsa.bg


Всички тези страни задължително тряб-ва да работят заедно, за да отговорят на дисба-ланса при търсенето и предлагането на пазара на труда по един систематичен, гъвкав и после-дователен начин.”Едни от най-честите решения, които работода-телите в България използват, за да преодолеят тези трудности, са да назначават служители, които в момента нямат уменията за позицията, но имат потенциал за развитие (59%); предос-тавят допълнителни обучения на настоящите си служители, за да попълнят свободните пози-ции (29%) или променят стратегиите си за ре-клама и подбор на персонал (26%). В световен мащаб работодателите, кои-то имат най-големи трудности да намерят под-ходящите хора, за да попълнят позициите си, в япония (80%),Индия (67%), бразилия (57%),Австралия (54%), Тайван (54%), Румъния (53%), САЩ (52%), Аржентина (51%), Турция (48%), Швейцария (46%), Нова Зеландия (44%), Син-гапур (44%), България (42%), Хонконг (42%) и Мексико (42%). В 21 изследвани държави от региона на Европа, Близкия изток и Африка един на всеки четири работодатели изпитват трудности да попълнят работни позиции поради липса на таланти и въпреки че този процент е по-нисък от средния в световен мащаб, той е с три про-центни пункта повече от 2010 г. и най-висок от 2008 г.насам. Държавите, които изпитват най-големи трудности да намерят таланти и да запълнят свободните си позиции, са Румъния (53%), Тур-ция (48%), Швейцария (46%) и България (42%). Най-малко трудности с недостига на таланти изпитватПолша(4%),Ирландия(5%),норвегия

(9%)иИспания(11%).Недостигът на таланти е нараснал с шест про-центни пункта във Великобритания – от 9% през 2010 г. до 15% през 2011 г. Според работодателите в региона на Европа, Близкия изток и Африка най-трудните за попълване позиции за пета по ред година са занаятчиите, следвани от техниците и инженерите.

» липсанаподходящикандидати/нямакан-дидати (недостиг на таланти) -55%

» липсанаопит-44% » липсана„твърди“илитехническиумения-32%

» липсанабизнесилиакадемичнизнания/квалификации за сектора -26%

» Търсят по-високо заплащане -20% » Не притежават подходящите ценности и мислене -16%

» липсана„меки“илимеждуличностни/ко-муникационни умения -15%

» Друго- 6% » Нежелано географско местоположение -3%

» липсанакандидати,коитобихаработилина непълен работен ден или на проектна база -2%

» Нежелание да променят работата си при настоящото икономическо положение- 2%

» липсанаподходящиличностникачестваи интелигентност- 1%

» лошимиджнабизнессектора/професия-та -1%

» Нежелание да се преместят в друг град- 1%. §

Източник: insmarket.bg

ResponsaDesign


http://insmarket.bg




Проучване сред 27 000 души на тема “Може ли работата да носи удовлетворение или

радост?” проведоха американски социолози и установиха, че това е напълно възможно, а про-фесионалната дейност дори прави някои хора истински щастливи, съобщава correspondent.net. Социолозите твърдят, че най-удовлет-ворени от своята работа са хората с творче-ски професии, както и тези, чиито професии са свързани с опекунство, преподаване и защита на други хора.При хората с не толкова престижни и високо платени професии нивото на удовлетвореност е по-ниско. Например само 21% от черноработници-те, 24% от продавачите на дрехи и 24% от хора-та, които опаковат стоки, са доволни от своето занимание. Само 25% от строителните работници и касиерите, 26% от барманите и 27% от сер-витьорите получават професионална радост и удовлетворение. Като цяло 47% от анкетираните са довол-ни от своята работа, а 33% от тях заявяват, че са щастливи, изпълнявайки професионалните си задължения. 50% от полицаите, медицинските сестри, счетоводителите и журналистите също получават удовлетворение от работата. Социо-лозите публикуваха и списък на 10-те професии, които по думите на самите анкетирани “наисти-на повишават тонуса”:

1.Свещеник – 87% 2. Пожарникар – 80% 3. Физиотерапевт – 78% 4. Писател – 74% 5. Преподавател в специализирани училища за

умствено изостанали деца и инвалиди – 70% 6. Учител – 69% 7. Администратор в учебно заведение – 68% 8. Художник и скулптор – 67% 9. Психолог – 66% 10. Специалист, предоставящ услуги в сферата

на безопасност – 65%. §

някоИ професИИ, оказва се, наИстИна

правят хората щастлИвИ

Източник: здраве.bg

http://www.zdrave.bg/

Американската компания AMD Industries Inc. от щата Или-

нойс беше наказана от Минис-терството на труда заради изла-гане на работници на влиянието на азбест. На компанията е наложена една от най-големите глоби – 1.24 млн. долара за нарушаването на правилата за безопасен труд. Проверката на министер-ството е показала, че петима работници, които не са имали нужното оборудване и стаж, са назначени да пренасят азбест. Те са извършвали това от 29 ноем-ври до 10 декември 2010 година. „ Подобно поведение няма да бъде толерирано от минис-терството. Никой не бива да се излага на подобни рискове за да получи заплата“, категорич-на беше тя. Азбест сборно понятие на група влакнести минерали. Вдишването на някои от тях оба-че може да предизвика рак или други заболявания. По тази причина употре-бата на минерала е забранена в много страни по света.


Компанията не е изпълнила своето задължение да защити здравето на своите служители, коментира министърът на здравеопазването Хилда Солис. В периода 1960-1980 година азбестът е много популярен материал в строител-ството и се използва при обработването на цимент.Днес, след като стават ясни заплахите за здравето, които крие материала, много фир-ми развиват дейност именно в сферата за премахване на азбеста от сградите. При извършването на тези действия обаче трябва да бъдат взети специфични предпазни мерки. §

Източник: inews.bg

ResponsaDesign www.responsadesign.bg

http://inews.bg




Що е то професионален домоуправител?

Заетостта на собствениците на жилища води до все по-голяма нужда от някой, който да поеме

организационните задължения в жилищните сгради

ЗУЕС. ОС. Домоуправител. „Светата троица” на мъките на гражданина като собственик на жилище в сграда може да изглежда кратка като дефиниции, особено с тези абревиатури (ЗУЕС – „Закон за управление на етажната собственост”; ОС – Общо събрание), но всъщност процесът на грижа за входа и блока като цяло е разтеглен и изключително дълъг в същата тази своя мъчителност.

ЗУЕС е един все още млад за законодателството ни нормативен акт (в сила от 1 май 2009 година; последно изменение, публикувано в Държавен вестник брой 57 от 26 юли 2011 година). „Зеленият“ стадий на негово съществуване обаче не го прави маловажен и не оправдава непознаването му от страна не само на собствениците, но и често на избраните управители, от които се очаква да го знаят, защото ще работят според неговите разпоредби. Това обаче е поправимо и често идва с практиката, ако не по доброволния път на собствената заинтересованост от това да се заемеш професионално с длъжността си. Друг сложен аспект на позицията „управител”, или по-точно „управител на етажната собственост“ е липсата на свободно време, нервите, усложненията и постоянното прехвърляне между различни институции и компании, които са прикачени към цялата система за поддръжка на сградата. Донякъде естествено е тогава поемането от по-възрастни хора на тези задължения с по-голяма честота. Но дори и в този случай дефицитът остава - дефицит на хора, които желаят да поемат като отговорност цялата съвкупност от дейности срещу най-често символична за стандартите на българската реалност сума.

Именно тук се появява едно донякъде ново явление за страната ни – професионалните домоуправители. 2011 го-дина се оказа и повратна донякъде за популяризацията на компаниите, които могат да поемат всички тези досадни за множеството задължения срещу заплащане. Причината? Не само осъзнаването на много хора, че за тях е по-удобно, ма-кар и на по-висока цена, да прехвърлят нерви и ангажимен-ти на фирма, която се специализира в тази сфера. Причината донякъде се корени и в датата 16 март 2011 година, когато парламентът одобри на първо четене промени в ЗУЕС, пред-ложени от депутата от „Атака” Николай Пехливанов и проект на Министерския съвет. Измененията не са малко, но фоку-сът, който обърка и дори разгневи немалко граждани – и във виртуалното пространство, и извън него, беше създаването

на нова професия – „домоуправител”, независимо дали се говори за физическо или юридическо лице. Споменавана беше сянката на „сивата икономика”, евентуалният натиск върху гражданите, директната възможност за злоупотре-би, защитаването на „мътни” интереси, които да са в ущ-ърб на средностатистическия гражданин-данъкоплатец и още много неща. Диспутът, който се развихри около това решение, няма да бъде обект на текущия материал, поради огромните мащаби на темата.

През юли месец пък на второ четене бе прието, че ако живеещите в дадена сграда не си изберат домоуправител сами, от 2012 г., той ще бъде назначаван от кмета. Отново кметът ще е задължен да свика общо събрание на блока при неинициативност от страна на съседите, като актове при неизпълнение ще се съставят от областната администрация, а глобата ще възлиза на до 500 лева. И докато сигурно има някаква стабилност в процеса на проектиране на това решение, тук не е чужда и известна утопичност, която да разчита на заинтересоваността на местната власт от събирания на обитателите на жилищни сгради, които едва ли са сред нейните дори средноважни приоритети. Наред с обвиненията, че държавата осъществява прекомерно дълбок поглед към частната собственост, който не е правомерен.

Фокусът по-скоро ще остане върху темата „домоуправител” и по-специално върху компаниите, които предлагат своите услуги. Ще се опитаме да разкажем как всъщност те могат да бъдат от помощ за всеки, който е собственик и трябва да се съобразява със ЗУЕС.


Какви са задълженията на професионалния домоуправител?

Същите като на домоуправителя, естествено, които от своя страна са регламентирани в ЗУЕС и пояснени и представени, както и допълнени с достъпни обяснения в официалния Наръчник на домоуправителя, издаден от „Фондация за реформа в местното самоуправление”, Столичната община и Столичния омбудсман.

Накратко и конспективно: Той управлява етажната собственост, представлява обекта пред общински и държавни органи и/или институции, организира общи събрания на етажната собственост, както и неотложни или планирани ремонтни дейности. Също така управлява и заплаща дължимите такси към етажната собственост – ремонти, електричество, асансьорни разноски, управлява каса „Възстановяване и развитие” (режийни и консумативи на входа), изготвя Правилник за вътрешния ред в жилищната сграда, води домовата книга, регистъра на собствениците и други документи, които са посочени от ЗУЕС. Това далеч не изчерпва евентуалните действия, които една фирма, която е наета от живеещите във входа/сградата, може да извършва. Компаниите могат да предложат различни свои „пакети” с допълнителни услуги, които могат да варират от странични дейности (дори и грижа за наемателите) до координиране (колкото и смешно да звучи) на междусъседски конфликти в качеството им на външно и обективно юридическо или физическо лице.

Как точно се избира професионален домоуправител?

Компаниите, които извършват професионални услуги, нямат имотна част в сградата, т.е. са външни лица. За да бъде наета дадена фирма, според изменението в ЗУЕС от миналата година, и по-точно – чл. 19, ал. 8, изискването е:

„По решение на общото събрание, взето с мнозинството на повече от 50 на сто идеални части от общите части на етажната собственост, правомощията или част от тях на управителния съвет (управителя) мо-гат да бъдат възлагани на физически

лица, които не са собственици. До-говорът за възлагане се сключва от упълномощено от общото събрание лице”.

Без определения кворум, професионален домоуправител не може да бъде избран.

Мнението на професионалните домоуправители

Съвсем естествено, един материал, посветен на домоуправителите, не може да бъде лишен и от мнение на самите компании, които предлагат подобни услуги. Именно поради това се свързахме с Емил Китанов, който е управител на компания „БГ Домоуправител”. Попитахме го, при положение, че браншът на професионалните домоуправители е все още млад, дали има достатъчно търсене, какви са проблемите в него, какво точно може да предложи една подобна фирма на клиентите си и какво предпочитат те.

В рамките на интервюто с Китанов стана ясно, че със сигурност услугата е все още сравнително нова и поради това – непозната за повечето хора. Пазарът е сегментиран на няколко части и обхваща цялата гама от фасилити услуги. Обхватът им постепенно се разширява – именно заетостта на хората и нежеланието им да се занимават самостоятелно с Етажната собственост (ЕС), които бяха посочени по-горе, играят силен фактор и според управителя на „БГ Домоуправител”. Повишеното търсене от своя страна съвсем естествено води до повишена конкуренция и засилване на присъствието на фирми, които желаят да предложат услуги в такава насока. В този смисъл, господин Китанов споменава нещо, което според него е нужно в условията на една по-интензивна конкурентна среда – регламент, който да урежда правата и задълженията на фирмите, които предлагат подобни услуги. Същевременно, поддържането на един регистър на професионалните домоуправители със сигурност ще доведе до повишаване на доверието на клиентите, както и до по-застъпена информираност относно услугата и предлагащите я.

Именно недоверието на търсещите спрямо предлагащите в този случай е и най-големият проблем в дейността на професионалните домоуправители.

Относно услугите и предпочитанията на клиентите, господин Китанов споделя, че клиентите на компанията по-скоро предпочитат стандартизирания пакет. В случая той е на цена 5,50 лева на апартамент, срещу което живеещите получават:

• водене на домова книга, регистър на собствениците и други изискуеми документи от Закона за етажната собственост;

• организиране и провеждане на Общите събрания на собствениците и привеждане в действие на взетите решения;

• управление на бюджета на входа, както и събиране на ежемесечните вноски на съкооператорите и заплащане на дължимите такси на входа – за електроенергия,топлоенергия, вода и други;

• изготвяне на годишен бюджет;

• изготвяне на Правилник за вътрешния ред в сградата.

Съвсем естествено съществуват различни пакети, които като комбинация спестяват до 30% от принципната стойност на услугите поотделно. Вече е въпрос на преценка на потребителите да изберат това, от което смятат, че най-много се нуждаят, и да се освободят от излишни разходи за това, което според тях е ненужно за територията на тяхната жилищна сграда.

Като заключение Китанов сподели, че ЗУЕС все още е в своя начален стадий и има още много работа по него. „Все още не е адекватен към реалностите в България. Необходимо е законодателите да се обърнат към хората, които професионално се занимават с управление на етажна собственост. Това ще допринесе за изчистване на изцяло нефункциониращи моменти в настоящия закон”, коментира той. §

Източник: Информация на деловия портал Econ.bg

http://econ.bg/


КоГАДАсИвземемПочИвКА? Можем да си позволим отдиха, ако сме завършили всички задачи със срокове и когато липсата ни няма да се отрази на об-щата работа.Задължително е да отсъстваме едва когато сме съобразили графика си с този на оста-налите колеги. Ротационният принцип при вземането на това решение е идеалният ва-риант. Добър избор е месец септември, за-щото имаме повече време да потърсим най-добрата и най-евтината оферта за почивка. Освен това тогава летуват по-малко хора и ще можем по-спокойно да се наслаждаваме на свободното си време.

отложенАИлИПо-КрАтКАвАКАнцИя?

Не е добре да излизаме в дълъг отпуск по време на криза във фирмата, защото няма да сме в течение на служебните про-мени.Добре е също да запазим няколко почивни дни и за зимната ваканция. Не е подходящо да почиваме непо-средствено след шефа си. Когато той се върне с нови идеи, няма да сме на работ-ното си място и ще изпуснем евентуалните промени. После ще се наложи да наваксва-ме с информацията. Не е препоръчително да се взима от-пуск, когато има най-много работа. Първо, защото колегите ни ще се настроят зле сре-щу нас, второ - все ще се намери някой да ни безпокои по време на отдиха ни, и трето

- като се върнем, ще се налага да положим много усилия, за да наваксаме с ангажимен-тите.

ДАИзбеГнемнАПреженИетослеДвръщАнетосИнАрАботА

Психолозите съветват то да се пре-махва чрез общи излети или партита с коле-гите. В края на септември, когато повечето служители са се върнали на работните си места, е добре шефовете да устроят корпо-ративни купони. Придобитата по този на-чин позитивна нагласа ще ни помогне да се включим отново в работния ритъм. Не е съвсем вярно ,че напрежението в работата се „лекува“ с приятни ваканцион-ни спомени. Напротив, често спомените ни натъжават и ни карат да съжаляваме, че ху-бавото време е безвъзвратно отминало. Добре е да използваме обедната си почивка и да излезем извън офиса. Много често след отпуска се оказва, че работата си е стояла и ни е чакала да се върнем, за да я свършим. Естествено, не бива да я от-лагаме, но стресът, който преживява орга-низмът при шоковото пренастройване от почивка в работен режим, води до много бърза и трудно преодолима преумора. Ето защо - не е хубаво да се лишаваме от поне един час на чист въздух. Препоръчително е да планираме деня си и да разпределим времето си правилно. Най-изморяващ в работата е хаосът. сПецИАлИстИте смятАт, че Две сеДмИ-цИотПусК емИнИмумът, Който е необхоДИмнАорГАнИзмАДАсеПреборИснАПреженИетоИуморАтА,нАтруПАнИПрезГоДИнАтАрАботА.§

Източник: Belladonna-bg.com

Ние организираме и провеждаме профилактични медицински пре-гледи на своите партньори и кли-енти. За тази цел разполагаме с модерна апаратура за скрининг на здравословното състояние.

WWW.MMCBG.COM


http://www.belladonna-bg.com/


това оБаче не вИнаГИ се оказва толкова лесно,

колкото ИзГлежда. Няма как да не сте забелязали как по-стоянно игнорираме сигналите на тялото, кое-то ни „напомня“ да намалим темпото на работа, а когато не го направим, недоумяваме защо не можем да се съсредоточим и да изпълним за-дълженията си така, както ни се иска. Колегите от Puls.bg предложиха няколко начина, които ще ви (ни) помогнат да си отдъхнете в свръх натоварен пери-од и да осигурите на тялото си по-чивката, от която се нуждае. СлушайТЕ ТялОТО СИ Тялото непрекъснато ни изпраща сигнали, когато има нужда от почивка. Умът обаче много често ни заблуж-дава и ние пренебрегваме тези сигнали. Трябва да се научим да „слушаме“ какво ни „говори“ тяло-то, както и да разпознаваме сигнали-те, които ни изпраща. В противен случай може да се стигне до негативни ефекти както върху физическото здраве и душевно състоя-ние. РабОТЕТЕ, КОгаТО ТРябВа И ПОчИ-ВайТЕ, КОгаТО ТРябВа Многократно сме казвали колко важни са малките почивки, които правим по време на работния ден, за да се отърсим от стреса. Вярно е, че така се отнема малко от вре-

мето, предназначено за работа, но след като сме отпочинали, сме много по-продуктивни в работния процес. Важно е да се запомни, че кратките па-узи на работното място са първата крачка към балансираното тяло.

„Не“ на екраните! Изкуственатасветлина,коятосеизлъчваот мониторите на компютрите и телевизионни-те екрани, може да се окаже

проблем за пълноценния ни сън. Ще заспим много по-лесно, ако „елимини-

раме“ всички екрани около себе си поне час преди лягане.

ИзМОРЕТЕ СЕ ПО „ПРа-ВИлНИя НачИН“Случвало ли ви се е да плувате цял ден и след това да усеща-те приятна умора по цялото тяло? Физическите упражне-

ния помагат да се сдобием с повече енергия, но също така

са и начин за пълноценен релакс.Ако прекараме няколко дни в пове-

че часове сън, се чувстваме безжизне-ни и лишени от желание за каквото и да било. Постоянната работа, без никаква почивка, не ни позволява да сме пълноценни и достатъч-но фокусирани, но и постоянното безделие не възстановява силите. Когато спортуваме активно, това ни дава умствена и физическа енергия. По този начин си осигуряваме и пълноценния отдих, вслед-ствие на приятната умора. §


ПоняКоГАнАй-ПроДуКтИвнАтА

ПостъПКАзАнАсеДАсИПозволИммАлКоПочИвКА.

Източник: investor.bg

http://investor.bg


Политиците в цял свят търсят начини да създават работни места. Те могат да нау-

чат нещо от следните големи компании. Това са част от най-големи работодатели в све-та, според сп. Economist.Седем от тях са държавни компании, а дейност-та им варира от отбрана до пощенски услуги. Половината от тези компании също така са от Китай.Ето и кои са най-големите работодатели в све-та:

Министерство на отбраната на САЩ: 3.2мИ-лИонАДуШИМинистерството на отбраната на САЩ е най-го-лемият работодател в света. Във ведомостите му влизат тези, които са във въоръжените сили, националната гвардия, резерва и граждански сдружения.

Китайската армия: 2.3мИлИонАДуШИИзвестнаощекатоАрмиятанаосвобождение-то, китайската армия е единната военна орга-низация на Китайската република. Тя включва най-голямата редова войска в света и е вторият най-голям работодател.

Walmart: 2.1мИлИонАДуШИПървоначалното име на компанията е било „Walton‘s Five and Dime,“ а този семеен бизнес се разраснал до най-големия частен работода-тел в света. Компанията разполага с 8 500 мага-зина в 15 различни страни.

McDonald‘s: 1.7мИлИонАДуШИНай-голямата верига за бързо хранене в света също така е четвъртият най-голям работода-тел. McDonald‘s обслужва около 64 милиона души по цял свят всеки ден. Общият брой на служителите от 1.7 милиона души включва и тези, които работят в отделните франчайзинго-ви заведения.

Chinese National Petroleum Corporation: 1.7 мИлИонАДуШИCNPC е най-голямата интегрирана петролна и газова компания в САЩ. Тя в момента рабо-ти по проекти или разработва такива в страни катоИрак,Иран,сирияиузбекистан.различниинциденти при операции на компанията са до-вели до смъртта на шест души и замърсяването на редица реки и морета от 2005 г.

State Grid Corporation of China: 1.6мИлИонАДуШИState Grid Corp. е най-голямата компания за пре-нос и разпределение на електрическа енергия в света. Тя се нарежда на осмо място по прихо-ди в класацията на Fortune Global 500 за 2010 г. със 184.945 млрд. долара приходи за 2009 г.

Национална здравна служба на Англия: 1.4 мИлИонАДуШИЕдин на всеки 23 работници в Англия работи в Националната здравна служба. 84% се занима-ват с пациенти, а само 3% от работната сила там са мениджъри. Публично финансираната На-ционална здравна служба на Англия е най-ста-рата система на здравеопазване с универсално покритие в света.

Индийски железници: 1.4мИлИонАДуШИДържавната компания Индийски железнициконтролира по-голяма част от железопътния транспортнаИндия.странатаразполагасвто-рата най-голяма железопътна мрежа в света (под единично управление), която превозва над 30 милиона пътници дневно. Тази система е обединена през 1951 г., след сливането на 42 различни индийски железопътни компании.

China Post Group: 900000ДуШИОснована през 2006 г., тази огромна китайска пощенска компания започва с 10 млрд. долара капитал и сега притежава China Postal Air Freight Corporation и the China Postal Savings Bank.

Hon Hai Precision Industry: 800000ДуШИНай-големият производител на електроника в света Hon Hai произвежда iPhone и iPad за Apple, а сред нейни клиенти са още Nokia и Sony.§


http://profit.bg


Всъщност това е кратката история на това как хората дълго и мъчително през вековете са

извоювали правото си на свободно време и до-стойни условия на труд. Работната седмица, каквато я познаваме днес, е продукт на преплитането на религиоз-ни, културни и социални норми. В християнската традиция неделята (денят на Бог) се почита като ден за почивка и богослу-жение. При римляните също е било така, само че за тях това бил „Денят на Слънцето“, като през 321 г. император Константин обявил, че това оттук нататък е денят за почивка и търго-вците в градовете няма да работят. Работници-те на полето обаче били свободни да се трудят, ако желаят. Едва с настъпването на индустриалната революция и формирането на работническите съюзи през 19 век хората започнали да насто-яват за по-кратък работен ден и по-достойни условия на труд. По това време работния ден варирал между 10 и 16 часа, като детският труд бил чес-

то срещано явление. През 1810 г. във Великобритания уел-ският социален реформатор Робърт Оуен изди-га искането за десетчасов работен ден. Някол-ко години по-късно той вече формулира цел от осем часа дневно плюс слогана „Осем часа труд, осем часа почивка, осем часа покой“. Едва през 1847 г. обаче само жените и децата в Англия били възнаградени с 10-часов работен ден и по-малко работа в събота. Австралийските каменоделци и строи-тели пък са първите работници в света, които през 1856 г. успяват да си издействат осемча-сов работен ден, без да им намалят заплащане-то. А Американската концепция за уикенда води началото си от опитите да приспособят еврейските работници, които си взимали съ-бота вместо неделя като почивен ден, тъй като тогава е техният религиозен празник Шабат. Поради тази причина за пръв път петдневната работна седмица е въведена в памучна фабри-кавнюИнгланд. През 1926 г. в САЩ производителят на


автомобили Хенри Форд, който често е титулу-ван като човека, създал американската средна класа, затваря фабриките си през събота и не-деля, като запазва нивото на заплащане на ра-ботниците същото. Той разбира се, не го напра-вил от хуманизъм, а от чисти бизнес подбуди, тъй като вярва, че работниците (като най-голе-мите потребители на стоки и услуги) имат нуж-да от достатъчно свободно време, за да потре-бяват. През 50-те години на миналия век пре-миерът на Великобритания Уинстън Чърчил прогнозира, че с края на студената война ще дойде време, в което напредването на техно-логиите ще ни упълномощи „да дадем на работ-ника това, което той никога не е имал – четири дни работа и три дни развлечения.“ А през 1974 г. правителството на Ве-ликобритания за кратко въвежда тридневна работна седмица заради слабото подаване на електроенергия заради миньорски стачки. Вече през 90-те години Европейският

съюз въвежда директивата за работното вре-ме, която има за цел да защитава правата на работниците и която определя максимумът ра-ботни часове да бъде 48. Франция въвежда 35-часова работна седмица през 2000 г. В началото на кредитната криза през 2008 г. много британски фирми се опитват да въведат четиридневните работни седмици като антикризисна мярка. Притиснат от падащите продажби, през 2009 г. японският автомобилен производител Toyota също се замисля дали да не въведе че-тиридневна, пък дори и тридневна, работна седмица за работниците в европейските си за-води. А през 2010 г. New Economic Foundation предлага още по-смелата идея стандартът за работната седмица да е 21 часа с аргумента, че това ще намали потреблението на енергия и ще увеличи продуктивността. §

Източник: svejo.bg/

http://svejo.bg/


Преките чуждестранни инвестиции (ПчИ) ,силно намалели по време на кризата, по-

степенно започнаха да се завръщат в източно-европейски я регион. Спо-ред анализа-тори от Виен-ския институт за сравнител-ни анализи на меж дународ-ната икономи-ка (WIIW), тази година се оч-аква засилване на притока на капитали в ре-гиона, съобщи RBC daily. Глобал-ната криза уби желанието на инвеститори-те да рискуват парите си и след краха на световния финансов пазар преките инвести-циивИзточнаевропанамаля-ха двойно — от 112 млрд. до 55 млрд евро. От миналата година ситуацията започна да се подо-брява: ПчИ в региона се уве-личиха с 9%. Не всички страни обаче почувстваха този финан-сов приток. В България, Унга-рия, Румъния, Полша и Естония се наблюдава намаление на потока чуждестранен капитал, коментират анализаторите. ИкономистътотWIIWГа-бор Хуниа е оптимист – според него през тази година инвестициите в региона ще се увеличат с 30% и от 60,9 млрд. евро ще достигнат 79,2 млрд евро.

„Ние разчитаме на възстановяването в Чехия, Полша, Унгария и Словакия”, подчерта Хуниа, цитиран от австрийската Der Standard. Що се от-

нася до Румъния и България, спо-ред експерта, те няма да са така привлекателни за инвеститор-ския интерес поради факта, че все още не са се възстановили от кризата. Не така сто-ят нещата с Ру-сия – според института инте-ресът на инвес-титорите ще се повиши. Като цяло, според анализаторите от WIIW, докри-зисното ниво на инвестиции

може да бъде постигнато не по-рано от 2017 го-дина. Плановете на инвести-торите обаче могат да бъдат коригирани заради нереше-ни проблеми в еврозоната. И политици, и икономистисе опасяват, че „болестта” на редица страни от еврозона-та може да „зарази” страни-те-членки на ес отИзточнаЕвропа., Опасността от раз-простирането на кризата от еврозоната върху други страни предизвиква сери-озното внимание на евро-

пейските политици.§

инТеРесъТ на външниТе паРи

обаче ще подмине бългаРия и Румъ-ния, споРед виен-ския инсТиТуТ За

сРавниТелни аналиЗи.

Източник: Insmarket.bg

http://Insmarket.bg

100174Здравно и социално осигуряване

Промени в осигуряването през 2012 година

В Държавен вестник бр. 100 от 20.12.2011 год. бе публикуван Закон за бюджета на ДОО за 2012 година (ЗБДОО 2012). В тази статия ще разгледаме основните параметри на бю-джета на ДОО свързани с осигурителните вноски, осигурителния доход и други проме-ни в КСО (Кодекса за социално осигуряване).Осигурителни вноски • запазватсеразмеритеисъотношениятана осигурителните вноски за фондовете на ДОО, Учи-телския пенсионен фонд (УПФ) на нивата от 2011 г. • запазва се участието на държавата странсфер във фонд ”Пенсии” на ДОО за 2012 г. В средствата са включени трансфери за всички оси-гурени и самоосигуряващи се лица. • за 2012 г. няма да се правят вноски зафонд “Гарантирани вземания на работниците и служителите”.

Осигурителен доход • за 2012 г. се договарят осигурителнипрагове по 85 икономически дейности и основни квалификационни групи професии. Увеличението на минималните осигурителни прагове по основни икономически дейности и групи професии е с 6,9 на сто за сключилите споразумение, а администра-тивното увеличение е 4,5 на сто в сравнение с 2011 г. В проектобюджета на ДОО за 2012 г. средният осигурителендоход,обявяванотноИ,е622,30лв.,т. е. заложено е увеличение с 4,5 на сто спрямо оч-акваното му равнище за 2011 г. (595,47 лв.). При по задълбочен анализ обаче става ясно, че увеличени-ето в някои дейности е с близо 50% а в други едва 2%. Прави впечатление също, че праговете по ня-кои дейности остават на нивата си от 2011 година. • запазва сеначинанаопределяненади-ференцираният минимален осигурителен доход за самоосигуряващите се лица, за 2012 година съ-образно облагаемия им доход през 2010 г., съот-ветно в размер на 420 лв., 450 лв., 500 лв. и 550 лв. • запазва се минималният осигу-рителен доход за земеделските произво-дители и тютюнопроизводители - 240 лв.; • запазва се максималният осигурите-лен доход за всички осигурени лица – 2000 лв. Обезщетения, пенсии и други плащания • запазва се максималният раз-мер на гарантираните вземания – 1000 лв. • запазвасеминималниятразмернапен-сията за осигурителен стаж и възраст – 136,08 лв.;

• за 2012 г. пенсиите няма да бъдатосъвременявани по реда на чл. 100 от КСО; • запазва се минималният дне-вен размер на обезщетението за безра-ботица - 7,20 лв., и ограничението му на ниво от 60 на сто от осигурителния до-ход на лицето преди загубата на работа; • запазвасережимътнаизплащаненапаричните обезщетения за временна нерабо-тоспособност съгласно § 22о от ПЗР на КСО – първите три работни дни се изплащат от осигу-рителя в размер 70 на сто от среднодневното брутно възнаграждение, а от четвъртия ден на настъпване на неработоспособността – от ДОО; • запазва се периодът на изплаща-не на паричното обезщетение за бремен-ност и раждане - 410 дни, и размерът на обезщетението за отглеждане на малко дете от една до двегодишна възраст - 240 лв.; • увеличава се необходимия осигу-рителен стаж за трета категория труд с четири месеца - съответно на 34 години и 4 месеца за жените и 37 години и 4 месеца за мъжете през 2012 г., при запазване на изискуемата към на-стоящия момент възраст за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68 от КСО (60 г. за жените и 63 г. за мъжете).Промени в КСО (Кодекса за со-циално осигуряване) за 2012 год • със збДоо за 2012 год. са напра-вени и промени в Кодекса за социално оси-гуряване (КСО), които са свързани най-вече с прецизирането на някои текстове както и такива, които са пряко свързани с изпълнени-ето на ЗБДОО. По важните от тях, свързани с осигуряването на работници и служители са: • Промянатавчл.6,ал.3евъввръз-ка с допълнението на чл. 6, ал. 1, т. 1 и 2 от КСО, в сила от 1 септември 2011 г., въз осно-

http://balans.bg/2173-zbdoo-2012/

100Здравно и социално осигуряване 175

ва на което размерите на осигурителните вноски за фонд „Пенсии” на ДОО за лицата по чл. 69а от КСО (балерини, балетисти и танцьори в култур-ни организации) бяха увеличени с три процента. С промяната е посочено точното разпределе-ние на осигурителните вноски за фонд „Пен-сии” между осигурителя и осигурените лица. • Промянатавчл.6аeналожена,тъйкатов част от държавите членки не са определени ми-нимални ставки на заплащане по смисъла на § 1, ал. 1, т. 10 от Допълнителните разпоредби на КСО. По отношение на лица, командировани по реда на чл. 121, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ), за тези държа-ви КСО не определя минимален размер на дохода, върху който се дължат осигурителните вноски, ка-къвто е регламентиран в кодекса за всички други работници и служители (минимални осигурителни доходи по приложение 1 към ЗБДОО или минимал-на работна заплата). С тази промяна, за команди-рованите лица в държави членки без определени минимални ставки, се въвежда минимален раз-мер на дохода, определен по реда на чл. 6 от КСО. • с направеното допълнение в чл. 9,ал. 5 се въвежда задължение за осигурители-те за дължимост на осигурителни вноски за ли-цата, за които периодите по чл. 9, ал. 3, т. 1 – 4 се зачитат за учителски стаж и съответно се дължат вноски за Учителския пенсионен фонд. • увеличават се сроковете, от коитосе изчисляват краткосрочните обезщетения: - за паричните обезщетения за временна не-работоспособност и трудоустрояване срокът се увеличава от 12 на 18 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на не-работоспособността или трудоустрояването; - за паричните обезщетения за бременност и раждане и за безработица срокът за изчисляване на обезщетенията се увеличава от 18 на 24 месеца. • спромянатавчл.68отКсоот01.01.2012год се увеличава възрастта за придобиване пра-во на пенсия за осигурителен стаж и възраст с 4 месеца. Така от началото на всяка следваща годи-на възрастта за пенсиониране ще се увеличава с 4 месеца до достигане на 63 годишна възраст за жените и 65 годишна възраст за мъжете. Промя-ната в ал. 3 на същия член казва, че за лицата, кои-то към 31.12.2011 година не са придобили право на пенсия се въвежда нов ред за придобиване на правото и те трябва да отговарят на следните условия – 65 годишна възраст и не по-малко от 15 години действителен осигурителен стаж. За тези лица също се вдига възрастта за пенсиони-ране както следва: от 31.12.2011 год и от първия ден на всяка следваща година с по 4 месеца до

достигане на 67 години за мъжете и за жените. • Променя се и нужния за пенсиони-ране осигурителен стаж по чл. 69 от КСО, на военнослужещите по Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България и държавните служители по Закона за Минис-терството на вътрешните работи и Закона за изпълнение на наказанията и задържането под стража, и следователите – от 01.01.2012 год и от първия ден на всяка следваща календарна година нужния осигурителен стаж ще се увели-чава с по 4 месеца до достигане на 28 години. • с изменението на чл. 94, ал. 1 отКСО отпада изискването за прекратяване на осигуряването при отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст за някои лица • с промяната в чл. 115, ал. 4 отКСО определението за давност се привеж-да в съответствие с определението в чл. 115, ал. 1 от КСО, както и текстовете в други за-кони, определящи давностните срокове.Отхвърлено вето върху бюджета на ДООНа 12.12.2011 год Президента на република България – Георги Първанов – наложи вето върху закона и го върна в Народното събра-ние за ново разглеждане. Президента намира съществени слабости в часта на бюджета на ДОО, с която се правят промени в КСО а именно: • в чл. 100 от Ксо – отпадането наосъвременяването на пенсиите през 2012 год. • в чл. 41 и чл. 49 от Ксо – уве-личаването на сроковете, от които се из-числяват обезщетенията за временна не-трудоспособност, трудоустрояване и обезщетението при бременност и раждане • вчл.68отКсо–меркитезаувеличава-нето на пенсионната възраст от 01.01.2012 год. • в чл. 69 от Ксо – мерките за уве-личаване на необходимия осигурителен стаж за придобиване право на пенсия от во-еннослужещите и държавните служителиНа 16.12.2011 год наложеното от президента вето беше отхвърлено от народните предста-вители, и в крайна сметка закона бе одобрен и публикуван в Държавен вестник. Наложени-те от управляващите промени може да стигнат до Конституционния съд, след като опозицията обяви, че смята да го сезира в случай, че ветото бъде отхвърлено. §

Автор: Георги Димитов /директор обработка на заплати „Крестън БулМар“/ Източникhttp://balans.bg

http://balans.bg/

пак се намерИ начИн срещу нИскИ вноскИ да се Източват вИсокИ оБезщетенИя

Контролните органи у нас засякоха нов начин за ощетяване на ноИ.

Пробивът този път става с подаването на различни данни за осигурителния доход на всяко лице поотделно и за общия до-ход, върху който работодателят дължи вноски. Това води до плащането на по-високи обезщетения сре-щу по-малко платени осигуровки от дължимите. По закон фирмите са длъжни да подадат т.нар. деклара-ция №1 за осигурените лица, в която има данни за изработените дни и осигурителния доход за всеки работник или служител. В ноИизчисляватиизплащатобезщетениявърхуданнитеоттазидекларация. Бизнесът обаче плаща задълженията си към бюджета на базата на декларираните общо за цялата фирма дължими осигу-рителни вноски и 10-процентен данък. Това става с друга декла-рация за дължими вноски и авансов данък.



От НАП са засекли, че понякога тези декларирани задължения са по-малко, откол-кото би трябвало да плати работодателят, ако коректно е събрал осигурителните доходи на хората си. Така се оказва, че работниците са получили обезщетения върху по-висок доход, докато ра-ботодателите са платили вноски върху по-ни-ски възнаграждения.

През 2010 г. отноИзасякохама-сови измами с източ-ване на обезщете-ния от кухи фирми, които назначаваха неграмотни чистач-ки на максимален осигурителен доход от 2000 лв. Договорите се подписваха за 6 или 12 месеца назад и веднага след това персоналът излиза-ше в болнични. Имашеимасовиназначениянабремен-ни, на които пък се вдигаше осигурителния доход с месеци назад, за да си докарат накрая 12 месеца на високо възнаграждение, от което след това получаваха 1 година 90% под форма-та на обезщетение за майчинство. врезултатнатезизасичанияноИбяхахванали измами за 15 млн. лв. и се промени законът.сегабезпроверканаГИтнеможедасе подписва договор за повече от 3 дни назад, а осигурителният доход може да се коригира само за съответната данъчна година.

черен спИсЪк През месец май трите контролни инсти-туции направиха черен списък с имената на на-рушителите. отГИтчакатработодателите,коитоба-вят или не плащат заплати. НАП пък трябва да отсее фирмите с драстични разминавания между декларирани-те доходи в декларацията за осигурените лица и в тази за осигурителния доход.

вноИпроверяватдалиимаработода-тели със съмнително много изпратени в бол-нични работници. Дружествата, които се окажат в трите списъка, ще минат през тежки проверки, за-канват се от трите институции.Само за невяр-но попълнени данни в някоя от декларациите глобата може да бъде до 5000 лв. За нарушава-ненаКодексанатрудаГИтглобявадо15000лв. Осигурителният институт пък „възпитава“ с възстановяване на надвзетите обезщетения и драстични лихви върху тях, както и върху неплатените осигуровки - 20% плюс основния лихвен процент, докато за забавени данъци той е 10%. §

ра з м и н а в а -нето позволява на бизнеса да спести финансов ресурс от осигуровКи.

Източник: Нет Инфо БГ www.pariteni.bg/

http://www.pariteni.bg/



Всички работещи българи, родени след 31 де-кември 1959 г., се осигуряват в универсал-

ни пенсионни фондове. Там се трупат средства от пенсионно осигурителните вноски за т. нар. втора пенсия. Тези вноски са част от вноските, плащани за Държавното обществено осигуря-ване (ДОО). Упражняващите I и II категория труд се осигуряват и в професионални фондове, кои-то трябваше да започнат да изплащат пенсиите им от момента на ранното пенсиониране до на-вършване на съответната за страната пенсионна възраст. Изборътнауниверсаленпенсионенфонд(УПФ) е личен. Всеки, който подлежи на осигу-ряване в универсален фонд, трябва да избере

само едно дружество, да подаде заявление и да сключи договор с него. На свой ред то има за-дължението да предаде подадените заявления на Националната агенция за приходите (НАП). Заявленията се подават от осигурените лица в тримесечен срок след сключването на трудовия (осигурителния) договор. Неизбралите фонд в този срок, както и тези, подали заявление за участие в повече от един УПФ, се разпределят служебно между ре-гистрираните универсални пенсионни фондове. Статистиката сочи, че около половината от за-етите лица в България не са упражнили правото си на избор на УПФ.

Вашият партньор сега!


Вашият партньор сега! Вашият партньор сега!

Какво трябва да знаете за пенсионно осигурителните дружества, преди да пристъ-пите към избора на вашия УПФ? Запознайте се с организацията и струк-турата на фондовете. Проучете акционерите, какъв е икономическият им потенциал, както и доколко са стабилни като организации, има ли чуждестранно участие и доколко и как то би по-влияло на работата на фонда. -Каква е доходността, която дават фондовете.-Как се управляват активите на фондовете. По принцип рисковите инвестиции с парите на оси-гурените лица са забранени от закона, но е до-бре да знаете къде и как се инвестират вашите пари. (Вж Кодекса за социално осигуряване, Гл. 14, чл. 176)-Важен аспект от управлението на активите е ръководството на фонда, кой е в мениджмънта и често ли се сменят ръководителите. Какви такси и удръжки се начисляват върху вноските в индивидуалните партиди. Спо-ред чл. 201 от Кодекса за социално осигуряване (КСО) за осъществяване на дейността по допъл-нително задължително пенсионно осигуряване и за управление на пенсионните фондове се въвеждат такси и удръжки в полза на пенсион-но осигурителните дружества като процент от всяка осигурителна вноска по начин, ред и в размери, установени в правилника за органи-зацията и дейността на пенсионния фонд. Мак-сималният размер не може да надвишава 5 на сто от сумата, която се превежда на пенсионния фонд.Имаиинвестиционна такса в размердо1 на сто годишно върху стойността на нетните активи в зависимост от периода, през който те са били управлявани от пенсионно осигурител-ното дружество. Според КСО, при прехвърляне на индивидуалната партида към друг пенсионен

фонд осигуреното лице дължи такса в размер на до 20 лева на първото пенсионно осигурител-но дружество. Тя не се заплаща при условие, че осигурените лица прехвърлят индивидуалната си партида поради несъгласие с изменения в правилника на фонда за допълнително задъл-жително пенсионно осигуряване. Прехвърлянето на индивидуалната пар-тида може да стане след изтичането на две го-дини от датата на сключване на първия осигу-рителен договор или от датата на служебното разпределение. Пенсионно осигурителните дружества не могат да събират други такси и уд-ръжки извън посочените в Глава 18 от КСО.


Какъв е достъпът до информация на осигуреното лице, какви са правата му. Според КСО, пенсионно осигурителното дружество е длъжно да запознава осигурените лица и осигурителите с правилника на фонда за допълнително пенсионно осигуряване и с всич-ки негови изменения и допълнения, да изпраща безплатно на осигурените лица до 31 май всяка година извлечение от техните индивидуални партиди за предходната календарна година по образец, утвърден от заместник-председателя на комисията, както и да осигури възможност на всяко осигурено във фонда лице, при поискване да получи информация за своята индивидуална партида. Как фондът начислява доходността и на-числява ли я за срока на предизвестие в случай на прехвърляне на индивидуалната партида в друг УПФ. Изтеглянето на натрупаните средства виндивидуалната партида. Осигуреното лице има право при пенсиониране да изтегли еднократно или да прехвърли набраните средства по инди-видуалната партида от професионалния фонд в универсален фонд, ако не е придобило право на професионална пенсия. §

Индивидуалната партида севоди в левове и в дялове. Вноските за допълнително задължително пен-сионно осигуряване и средствата, прехвърлени от друг фонд, се отчи-тат в дялове и в части от дялове. Удръжките като процент от всяка осигурителна вноска се из-вършват преди определянето на дя-ловете. Всеки дял представлява про-порционална част от нетните активи на фонда. Дяловете в един фонд са равни помежду си по стойност. Дохо-дът от инвестиране на средствата на фонда се включва при определянето на стойността на един дял. Не се до-пуска преразпределяне на средства и дялове между индивидуалните партиди. Натрупаните средства в ин-дивидуалната партида на осигурени-те лица не подлежат на принудител-но изпълнение.

Мисли за


н

www.pod-budeshte.bg

Източник: www.biznews.bg

http://www.biznews.bg

Мисли за


н

www.pod-budeshte.bg


Богатите безработни

Отдавна искам да споделя знанието си, относно осигурителните вноски за здравно осигуряване

на безработните лица и ето, че сега намирам време да го направя. Поредното недоглеждане на зако-нодателя кара безработните лица да внасят по-ви-соки здравноосигурителни вноски, отколкото при някои трудови договори. „Безработен“ в повечето случаи означава и лице без доходи. Редно ли е дър-жавата да изисква от безработните по-високи суми за здравно осигуряване, преценете сами. За късмет на безработните, законодателят е оставил „врати-чка“ в нормативната уредба, с която при определе-ни условия могат да намалят здравноосигурител-ните си вноски. Как, четете в следващите редове.След изтичане на срока, в които НОИ изплаща обез-щетение за безработица, Закона за здравното осигу-ряване отрежда на безработните лица да се осигу-ряват здравно за собствена сметка. Това е уредено с чл. 40, ал. 5, т. 1 от Закона за здравното осигуряване:

чл. 40 (5) Лицата, които не подлежат на оси-гуряване по ал. 1, 2 и 3, са длъжни да:1. внасят осигурителни вноски върху осигурителен доход не по-малък от половината от минималния размер на осигурителния доход за самоосигурява-щите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване - до 10-о чис-ло на месеца, следващ месеца, за който се отнасят, и извършват годишно изравняване на осигурителния доход съгласно данните от данъчната декларацияВноската е изцяло за сметка на лицето или:

Тези лица имат задължение да внесат здравнооси-гурителната вноска, като подават в компетентната териториална дирекция на Националната агенция за приходите (НАП) декларация образец № 7. В де-кларацията следва да впишат имената по документ за самоличност, единния граждански номер/ли-чен номер на чужденец (служебен номер), начална-та дата от периода, за който възниква задължени-ето за внасяне на здравноосигурителните вноски. Това е разпоредено в чл.2, ал.3 от Наредба № Н-8.

Нека обаче обърнем внимание на текста „Лицата, които не подлежат на осигурява-не по ал. 1“. По смисъла на закона част от тези лица са осигурените по трудов договор във всичките му варианти или цитирам чл. 40, ал. 1, т. 1 „лицата по чл. 4, ал. 1 и 2 от Кодекса за социално осигуряване (КСО)“

В препратка към съответния член от КСО и конкретно алинея 2 виждаме, че тези лица са осигурените до 40 часа месечно през календарен месец. Тези лица след-ва да се осигурят задължително за фонд Пенсии, Универсален пенсионен фонд, Трудова злополука и Здравно осигуряване.

Често се смята, че тези лица задължително трябва да бъдат осигурени на 40 часа месечно. Законът изрично упо-менава, че те са осигурени ДО 40 часа, което им дава възможност да рабо-тят и само 1 час през месеца. Именно тази ситуация ще разгледам в тезата си.Нека сега изчислим осигурителната те-

http://www.nap.bg/

http://www.nap.bg/

http://xn--2011-f4df8acr0bcxk4a.com/wp-content/uploads/2011/03/deklaracia7.xls


жест на лице, наето за 1 час месечно на ми-нимална работна заплата. Ако направим изчисленията за месец Март 2011 година, следва пропорционално лицето да се оси-гури минимум на 1.37 лева (240 лева мини-мална работна заплата / 176 работни часа = 1.37 лева осигурителен доход). Изчисле-ните осигурителни вноски са както следва:

Т.е. за лице наето за 1 час месечно се дължат на бюджета осигурителни вноски в общ размер на 0.38 лева.

Накрая в резюме бих казал, че ако безработен сключи с работодател договор за работа за 1 час месечно, то той би плащал осигурителни внос-ки в размери приблизително 45 пъти по-малки, отколкото ако се осигурява само здравно като безработен на основание чл. 40, ал. 5, т. 1 от ЗЗО. Изчисленията са направени в случая, в който ра-ботодателя е задължен да внася осигуровки за тру-дова злополука при най-високия процент от 1.10% и ако лицето поема цялата осигурителна тежест.Всичко описано тук е законово установено и не противоречи на никакви нормативни разпоредби. Дали безработните ще останат в групата на „бога-тите безработни“, които спонсорират държавата или ще изберат друг сполучлив вариант – остава техен избор. §

Автор: Атанас Цветанов Източник: Осигуровки 2011.com


100Снимките говорят ... 184

Тази колекция от снимки на Вели-ката Депресия ви предлага да надникне-те в живота на тези, които са преминали през нея.

(ГалерИя в черно-Бяло)

18-ГодИшна майка от оклахома

семейства на пЪт с цялата тяхна соБственост

раБотнИк по пЪтя за калИфорнИя


Също така са включени снимки на мигриращи работници, които са загубили своята работа или ферми и пътуват с надеждата да намерят ня-какваработа.животътнеебиллесенпреди 30-те, както ще видите от тези снимки от Великата Депресия.

майка сЪс своИте деца

семейство тЪрсещо раБота


БездомнИцИ на пЪтя

вечеря за коледа

пред трудовата Борса...


Безплатна храна заБезраБотнИте

Група хора пред Банката

семейство продаващо кошнИцИ


на учИлИще в алаБама по време на велИката депресИя

„защо не можете да дадете раБота на

Баща мИ ?“

на опашка за Безплатна супа..

мноГо хора са заГуБИлИ домовете И навсякЪде е пЪл-

но с БездомнИцИ


в тЪрсене на раБота...

„кой ще мИ помоГне да сИ намеря раБота, аз не Искам подаянИя“

БездомнИцИ на пЪт

Източник: Investor.bg

мноГо хора са заГуБИлИ домовете И навсякЪде е пЪлнос БездомнИцИ

http://Investor.bg

190документите се смеят …

Разрешение или извинение? За плахите и смелите. За шефовете и техните слу-жтели. За нас...

Случвало ли ти се е? Да искаш да направиш нещо, да вземеш решение, да поемеш отго-

ворност за последствията и да се изплашиш.

На мен ми се е случвало. Искало ми се е да не чакам разрешение и да предприема действие. И съм го правила. Имах един шеф, който казваше „Прави каквото трябва, пък да става каквото ще”. И се научих да действам така.

След време започнах да изисквам същото от хората от моя екип. По-добре е хората да имат смелост да поемат инициативи, да се нагърбват с решения, пък дори и да се окажат не най-до-брите за момента. Това поведение, според мен е супер печелившо, особено когато става въпрос за търговски фирми, за бързо променяща се за-обикаляща среда и ... често пътуващи шефове.

Ето и конкретен пример: Верига магазини имат промоционален комплект, единият артикул от комплекта се изчерпва. Шефовете са извън страната, а клиентите – нетърпеливи. От-говорен служител в магазина е изправен пред следния избор – да изчака шефовете да се вър-нат, да анализират наличности, продажби и да стигнат до предложение за заместващ артикул или сам да вземе решение и да замени изчерпания артикул с най-близки по предназначение и цена. За мен по-правилно и търговски по-обосновано е (да не се изпуска оборот и да не се разочаро-ва клиент) служителят да прояви инициати-ва и след това да съгласува с ръководителя си.

В случай, че шефът намери в замяната на артику-ла нещо, което не е ОК, то служителят от магази-на винаги може да „поиска извинение” за недобре съобразен ход, като изрично подчертае добрите си намерения и желанието си да обслужи клиен-та ( а не да го върне, поради изчерпана наличност ). Бъди сигурен, че при подобна аргументация шефът винаги ( или поне почти ) ще „даде иска-ното извинение” и то дори ще бъдеш „потупан

по рамото” за смелостта да вземеш сам решение.

Наистина важна е адекватната намеса на шефа на екипа в подобни казуси - да оцени ситуаци-ята, да нанесе корекции ако се налага и най-важното – да поощри хората, които са тръгна-ли да действат, преди да получат разрешение. Подобни случаи са идеални за повишаване на квалификацията на служителите с „обучение в ход”. Както казах в предишни постове – хората се учат от собствените си грешки, така че ако член на моя екип е допуснал грешка, но е взел инициативата в свои ръце, то аз ще съм вече по-спокойна с този човек, че ще знае как и кога да действа сам и кога да изчака намеса отгоре.Е, не винаги се получава така, но все пак не е зле да имаме в главата си идеята за тези два начина на действие в офиса. Може да се случи и да ни понакажат за самоинициативата, но това може да означава само едно – тя е била ярка, взели сме правилно и алтернативно решение, с което яко сме подразнили шефът ( особено ако не блести с нещо специално). Ноооо, той да се комплексира колкото иска. На нас трябва да ни е гот’ от свободата да взимаме правилни реше-ния, да постигаме резултати и колегите да ни се кефят. Важно е да опитваме, да действаме, да не се страхуваме да експериментираме. По-добре да съжаляваме за нещо, което сме направили, отколкото за нещо, което не сме. §

Източник: Блог на Аксиния Баева

http://officelife-ab.blogspot.com/

191документите се смеят …

Офис отношения и защо злословим за новия

колега?

Всеки от нас, който е бил в ролята на „новия“ колега знае, че в почти 100% от случаите за нас

започва да се злослови още на първия работен ден.Винаги са ме вълнували отговорите на след-ните въпроси: Защо се злослови за но-вия колега? Във всеки офис ли е така? Има ли начин да избегнем това злословене?С времето събрах доста от възможните отговори:

Защо се злослови за новия колега?• Защотонегопознавам,аазмразянепо-знат• Защотошефкатагопредстависмногохубави думи, а аз мразя за някого да се говорят хубави думи • Защотоможедаепо-умен/аотмен,аазмразя по-умните от мен • Защотоидваотмногоякафирма,аазмразя яките фирми • Защотоекрасив/красива,аазмразякра-сивите • Защотоеофициалнооблечен/а,аазмра-зя официално облечените• Защотоеартистичнооблечен/а,аазмразя артистично облечените• Защотомногосеусмихва,аазмразяусмихнатите • Защотоемногосериозен/на,аазмразясериозните • Защотомногоговори,аазмразядасеговори много • Защотосамомълчи,аазмразядасемълчи

• Защото....обичамдамразяитой/тямипасва да мразя В резюме - стигнах до извода, че за „но-вия“ в офиса няма как да не се злослови. Ето защо, не изпадайте в паника, а още по-мал-ко фокусирайте мисълта си върху това какво ще кажат за вас – ясно е, че ще бъде негатив-но! Няма как точно на вас да ви се размине! Ок, след като го знаете, отивайте си спокой-но на първия работен ден и то с усмивка :)

Във всеки офис ли е така? Всички данни сочат, че да, най-вероятно е така във всеки офис в България. Който може да каже и докаже обратното е добре дошъл да влее оптимизъм в моята статистика. Но гле-дайки какво става по улиците, по заведения-та, какво ни залива от екраните на телевизора, срещайки се с хора от различни сфери и фир-ми, виждам, че ние (българите в 2011 г.) сме достигнали такова ниво на негативизъм, кри-тикарщина и самонадъхване, че ей сега да по-лучим възможност да се заселим на нова, чиста и неопетнена планета, то до дни пак същото ще си го направим.... Пак ще живеем един срещу друг, а не един с друг, пак ще виждаме празната част на чашата, а не пълната, пак всичко ново около нас ще ни дразни... Така си го предста-вям....ако не променим начина си на мислене.

Има ли начин да избегнем това злословене? Да, има начин! Като бъдем уверени в себе си, своите способности и намерения към тази фирма, офис и екип и насочвайки енергия-та си винаги в позитивната посока. Да напра-вим така, че да постигнем собствените си цели (или мечти ако така по ни харесва). Офисът с времето ще разбере що за човек и професио-налист сме и вероятно колегите ни ще се по-ляризират – вече ще имаме и поддръжници и това ще ни кара да се чувстваме по-добре... Това с увереността и насочването на енерги-ята изисква време. Това е процес, който трябва да стартираме, променяйки начина си на мисле-не. Със сигурност е постижимо, но има и един много по-бърз начин да спрем злословенето по офисите - всички ние да спрем веднага да зло-словим за „новия“ в нашия офис ... още утре! С две думи – бъдете позитивни! §

Източник: Блог на Аксиния Баева

http://officelife-ab.blogspot.com/

100документите се смеят ... 192

Уважаеми господине,Пиша ви в отговор на молбата за допълни-

телна информация към т.3 от доклада ми за зло-полуката. Причината за инцидента беше нарече-на от мен „недооценяване на обстоятелствата“. Вие помолихте за по-обстойни обяснения и аз се надявам, че следващото по-долу описание на случилото се ще ви удовлетвори. По професия съм зидар. В деня на инци-дента работех сам на покрива на една новостро-яща се шестетажна сграда. Когато приключих работата си, установих, че са ми останали из-лишни тухли, които, както след това се оказа, са тежали около 230 килограма. За да не ги пренасям на ръце до долу, аз реших да ги спусна до земята във варел, като из-ползвам макарата, прикрепена към стената на строящата се сграда. Слязох долу, застопорих въжето, качих се обратно на покрива и сложих тухлите във варела. След това отново слязох долу и отвързах въжето, придържайки го леко, така че тухлите да бъдат спуснати бавно. В т.11 на доклада за инцидента съм ука-зал, че моето собствено тегло е 60 килограма. Поради изненадата си, че изхвърчах от земята

така внезапно, забравих да пусна въжето. Не е необходимо да казвам, че продължих да се из-качвам по стената на сградата с висока скорост.Някъде към третия етаж пресрещнах варела, който в този момент се придвижваше надолу към земята със също толкова впечатляваща бързина. Това може да обясни фрактурата на черепа, а също и незначителните охлузвания и счупената ключица, които са описани в т.3 от доклада за инцидента. Продължих бързото си изкачване, като скоростта му бе съвсем леко намалена след сблъсъка ми с варела, и не спрях преди пръстите на дясната ми ръка да се врежат в макарата. За щастие по това време вече се бях окопитил и се държах здраво за въжето, вместо да се подам изцяло на болката. Горе-долу по същото време очевидно варелът бе стигнал до земята и при удара в нея дъното му се откачи. Този момент, вече освобо-ден от тежестта на тухлите, останали на земята, варелът е тежал около 25 килограма. Отново ви приканвам да обърнете внимание на данните за моето собствено тегло. Както можете да си представите, сега аз започнах бързо да слизам надолу по стената на

сградата. Към третия етаж отново се срещнах с варела, който този път се изкачваше нагоре. Това ми донесе фрактури на двата глезена, из-бити зъби и няколко разкъсни рани по крака-та и долната част на тялото ми. Тук късметът започна леко да ми изне-верява. Срещата ми с варела все пак ме заба-ви достатъчно, за да намали нараняванията ми при падането върху купчината тухли и за щастие последствията бяха само няколко пук-нати гръбначни прешлена. Съжалявам, че трябва да докладвам и това, но докато си лежах върху купчината тухли, изпитващ голяма болка и без да мога да мръдна, изглежда пак изгубих присъствие на духа и съм пуснал въжето, и единственото, което можех да правя, бе да лежа там и да гле-дам как празният варел започна отново пъте-шествието си надолу към земята и в края на краищата се стовари върху мене. Това обяс-нява и двата счупени крака. Надявам се, че тези отговори ще задо-волят интереса ви. §

Източник: Ljube.com

http://Ljube.com


КоДнАоблеКлото

1. Препоръчително е да се идва на работа облечен спо-ред заплатата. Ако ви видим да носите обувки „Прада” и чанта „Гучи”, ще приемем, че сте до-бре финансово и не се нуждае-те от повишаване на заплатата.

2. Ако се обличате бедно, трябва да се научите да упра-влявате своите пари по-добре, така че да можете да носите по-приятни дрехи и затова не се нуждаете от повишаване на заплатата.

3. Ако се обличате точно как-то трябва, значи сте точно там където трябва да бъдете, сле-дователно не се нуждаете от повишаване на заплатата.

болнИчнИ

Вече не приемаме болничния лист като доказателство за бо-лест. Ако можете да отидете на лекар, значи можете да дойде-те на работа.

ПочИвнИДнИ

Всеки служител ще получи 104 лични почивни дни в годината. Те се наричат събота и неделя.

ИзПолзвАненА тоАлетнА

1. Като цяло, твърде много вре-ме се прекарва в тоалетната. Сега има ограничение от три минути за ползването на ка-бинките.

2. В края на трите минути, ще звучи аларма, тоалетната хар-тия ще се прибира, вратата на кабинката ще се отваря и ще бъдете заснемани.

3. При второ нарушение, сним-ката ви ще бъде залепена на таблото за съобщения в катего-рия „Многократни нарушители”.

4. Всеки, който е хванат да се усмихва на снимката ще бъде санкциониран в съответствие с политиката на компанията за ментално здраве.

обеДнАПочИвКА

1. Слабите хора имат 30 мину-ти за обяд, тъй като трябва да ядат повече, за да изглеждат здрави.

2. Хората с нормална физика имат 15 минути за обяд, за да получат балансирана храна, с която да поддържат своята фи-гура нормална.

3. Пълничките хора имат 5 ми-нути за обяд, тъй като това е цялото време от което се нуж-даят, за да изпият едно хапче за отслабване.Благодарим ви за лоялността към нашата фирма. Помнете, че не вие сте ни избрали за свои работодатели и ние сме тук, за да ви осигурим позитивни служебни преживявания. За-това всички въпроси, комента-ри, притеснения, оплаквания, разстройвания, раздразнения, инсинуации, изявления, обви-нения, съзерцания и смайва-ния трябва да бъдат насочвани другаде.

От Ръководството §

Източник: delyanvаsilev.org

http://delyanvasilev.org/


закон на слаус:Ако вършиш някаква работа пре-

калено добре, няма да можеш да се отървеш от нея.

закон на франко за раБотното място:

Ако харесваш онова, което правиш, вероятно го правиш погрешно.

БюрократИчен прИнцИп на ларсЪн:

Ако направиш невъзможното, шефът ти просто ще го включи в постоянни-

те ти задължения.

пЪрвИ капан на ГенИя:

Никой шеф няма да търпи служител, който винаги е прав.

закон на пЪркИн:Потупването по гърба е само на

няколко сантиметра от ритника в задника.

закон на рафЪл за БИзнеса:

Колкото по-малко работа имат служителите, толкова по-бавно я

вършат.

закон на лемпнЪр за заетостта:

Ако си тръгнеш от работа по-късно, никой няма да забележи. Тръгнеш ли

си по-рано, непременно ще срещ-неш шефа си на паркинга


закон на клайд:Ако се налага да свършиш нещо и го

отлагаш достатъчно дълго, имаголяма вероятност някой друг да го

направи вместо теб.

правИло на харИ:Когато не знаеш какво да правиш,

придай си угрижен вид и върви за-бързано.

закон на шедоу:Безпрецедентно продължителната поредица от топли дни се прекъсва

от дъжд през почивния ти ден.

следствИе на джонсЪн:

Никой реално не знае къде какво става в една организация.


пЪрвИ закон на деловото пИсмо:

Никога не задавай два въпроса в едно делово писмо.Ще ти отговорят на

по-незначителния, без да споменат и дума за другия.

закон на харИнГтЪн:

Подреденото бюро е признак за раз-хвърляно чекмедже.

аксИома на отпускаря:

Винаги се разболяваш на втория ден от отпуската си и неизменно се оп-

равяш в деня, преди да се върнеш на работа.

закон на хелер:Първият мит за ръководенето е,

че то съществува.

прИнцИп на пИтЪр:В една йерархична система всеки

служител се стреми да се издигне на нивото на собствената си некомпе-

тентност.

следствИя:1. С течение на времето всеки пост се заема от служител, който е най -

малко подходящ за него.2. Работата се извършва от онези

служители, които още не са дости-гнали своето ниво на некомпетент-

ност.

ИнверсИята на пИтЪр:

Учрежденските порядки се оценя-ват много по-високо от ефективната

работа.

скрИтИят постулат на пИтЪр

сЪГласно родИн:Всеки служител започва на нивото

си на компетентност.

Източник: delyanvаsilev.org

http://delyanvasilev.org/

http://kfu.responsa.bg/



http://responsa.bg

http://responsa.bg


Трудов Монитор - брой 1

Documents