³ëµ¿¸®ºä 2017³â 8¿ùÈ£ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201708-2/3.pdf · l 9@ Ê ï jh...

ISSN 1738-51212005년 1월 5일 창간 / 발행처·한국노동연구원 / 발행인·방하남 / 세종특별자치시 시청대로 370 세종국책연구단지 경제정책동

노동포커스2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 전망 (성재민)

특집Ⅰ: 노동시장 상반기 평가와 하반기 전망

2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 고용전망 (동향분석실)

특집Ⅱ : 노동존중사회총론 : 노동존중사회 실현의 의의와 정책방향 (조성재)

한국형 사회적 대화체제의 새로운 디자인 : ‘포스트 87년 노동체제’를 향한 여정의 새출발

(박명준·장홍근)

노동조합 가입 확대, 노동존중사회 마중물 (이정희)

대안적 근로자대표제의 모색 : 근로자대표제도의 개편방향 (김기선)

임금체불 해결을 위한 제도적 개선방안 (김근주)

노동존중사회 실현의 첫걸음은 노동인권교육으로 (진숙경·정흥준)

공공기관 노동이사제 도입방안 : 유럽의 노동이사제를 참조하여 (배규식)

통계프리즘외국인 취업자 현황

노동판례리뷰

주요 노동동향

| 2017년 8월호 통권 제149호

CONTENTS

편집위원

위 원 장 : 성재민

위 원 : 강동우, 김근주, 김세움

오계택, 오상봉, 윤윤규

이경희, 이승렬, 이정희

조성재, 정흥준

노동리뷰 8월호, 통권 제149호

발 행 인 : 방 하 남

발 행 처 : 한국노동연구원

주 소 : 세종특별자치시 시청대로 370

세종국책연구단지 경제정책동

우편번호 : 30147

전 화 : 044‑287‑6602

인 쇄 인 : 정 덕 순

인 쇄 처 : 거목정보산업(주)

인 쇄 : 2017년 8월 1일

발 행 : 2017년 8월 5일

등록번호 : 세종라00011

등록일자 : 2001년 7월 30일

정 가 : 6,000원

082017통권제149호

■노동포커스

2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 전망 (성재민) / 3

■특집Ⅰ 노동시장 상반기 평가와 하반기 전망

2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 고용전망 (동향분석실) / 9

■특집Ⅱ 노동존중사회

총론: 노동존중사회 실현의 의의와 정책방향 (조성재) / 37

한국형 사회적 대화체제의 새로운 디자인: ‘포스트 87년 노동체제’를 향한 여정의

새출발 (박명준·장홍근) / 45

노동조합 가입 확대, 노동존중사회 마중물 (이정희) / 56

대안적 근로자대표제의 모색: 근로자대표제도의 개편방향 (김기선) / 63

임금체불 해결을 위한 제도적 개선방안 (김근주) / 72

노동존중사회 실현의 첫걸음은 노동인권교육으로 (진숙경·정흥준) / 80

공공기관 노동이사제 도입방안: 유럽의 노동이사제를 참조하여 (배규식) / 87

■통계프리즘 / 97

외국인 취업자 현황

■노동판례리뷰 / 103

■주요�노동동향 / 123

■ �노동리뷰� 목차�색인 / 153

노동포커스

성재민(한국노동연구원 부연구위원)

2017년 상반기 노동시장 평가와

하반기 전망

2017년 8월호

2017년 8월호

2017년 8월호

노동

포커스

3

2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 전망

성 재 민*

1)

지난연말전망과는달리 2017년들어정치적혼란이조기에진정되면서, 해외의나아진경

제여건에따라수출을중심으로여러지표가개선되면서경기회복을시사하고있다. 이로인해

최근으로 올수록 각 전망기관들의 올해 경제성장률 전망도 꾸준히 높아져 왔고, 한국은행도

지난 7월에 연초의 전망보다 0.3%p 높은 2.8% 전망을 내놓았다.

취업자수도 2017년상반기에전년동기대비 36만 3천명증가하는등노동시장에서도개선

조짐이나타나고있다. 종사상지위별로보아도경기개선신호로볼수있는상용직임금근로

자증가폭이지난해말보다다소회복된가운데, 건설업고용증가영향으로일용직증가폭도

커졌다. 반면, 지난해하반기크게증가했던자영업자는증가폭이빠르게둔화되고있다. 지난

해부터 이어진 자영업자 증가는구조조정과 경기둔화에 따른 임금 근로 일자리 위축에 따라

자영업을창업하거나한계자영업자의퇴출이지연된것이주된원인으로, 올들어경기회복세

가 나타나면 다시 줄어들 것으로 예상되었던 현상이다.

업종별로보면, 2016년조선업구조조정과경기침체여파로취업자수가감소했던제조업은

2017년들어감소폭을줄이면서회복국면에접어들고있다. 건설업은 2015년하반기부터분양

시장활성화에따른호황이지속되면서 2016년 7월이래취업자수증가폭이확대되어왔다.

건설업 호황의 영향으로 주택 관련 거래가 활발해 부동산업에서도 취업자가 크게 늘었다.

서비스업에서는 교육, 보건·사회복지, 도소매업 중심으로 취업자 수가 늘었다. 보건·사회복

지서비스업은 여성(102천 명 증가), 40대 이상(76천 명 증가) 위주로 몇 년째 꾸준한 취업자

증가를보이고있으며, 도소매업은지난해취업자수가크게줄었던기저효과에더해소매판매

액이 늘면서 소매업 위주의 고용증가가 있었던 것으로 보인다.

기존에서비스업취업자증가를이끌던업종들중에올상반기들어고용이안좋았던업종

들도있다. 특히숙박및음식점업은취업자증가폭이 2016년상반기 94천명에서 2017년상반

기 33천명으로둔화되었다. 그동안꾸준히고용이증가해왔던전문·과학및기술서비스업, 사

업시설관리및지원서비스업에서도제조업고용이감소하는영향으로고용증가폭이둔화되거

*한국노동연구원 부연구위원([email protected]).

2017년 8월호

4

나 감소했다.

이상과같은 2017년상반기업종별고용동향은수출호전, 새정부출범에기인하는경기호

전기대감과함께, 개선되고는있으나아직은미약한내수경기상황을모두반영하는것이다.

연령별로보아도 20대를제외하면고용률이증가해노동시장여건이호전되고있음을보여

주었다. 다만, 아직까지신규채용이활발해지는단계까지는이르지못한관계로 20대고용률은

답보상태에 머물고 있다.

청년의 노동시장 진입이 느려지면서 30대 초반도 연장된 노동시장 진입연령대라고 볼 수

있을텐데, 남성과미혼여성고용률은 20대와동일하게고용률이하락하였다. 30대초반부터

40대초반까지의기혼여성고용률은늦은출산과경력단절을줄이기위한정부정책등의영

향으로변화가있었다. 이를테면, 30대초반(30～34세) 기혼여성고용률은금융위기이후꾸준

히상승하는추세에있었으며, 늦은출산의영향으로 30대후반(35～39세) 기혼여성고용률은

꾸준한하락추세를보였다. 40대초반(40～44세) 기혼여성고용률은지난몇년간답보상태를

보여왔다. 30대초반기혼여성의고용률은 2017년상반기에도상승했으며, 30대후반기혼여

성의고용률은 2년연속상승했고, 40대초반기혼여성고용률은전년동기대비다소하락했다.

경제활동인구조사에 자녀 유무가 공표되지 않아 30대후반 기혼 여성의 고용률 증가가 자녀

없는여성의증가때문인지, 자녀가있음에도경력단절대신경제활동지속을택한여성의증

가 때문인지 구별할 수는 없으나, 충분히 주목해서 볼만한 흐름이다.

앞서언급했듯이, 2017년하반기에는내수의점진적인회복과수출의호조세지속으로경기

가나아질것으로전망되고있다. 이와같은흐름이이어지면노동시장의여건도개선되어갈

것이다. 연구원에서는 2017년월평균 30만명중후반대의일자리증가를전망하고있고, 경제

활동참가율과고용률역시노동시장개선흐름에따라상승할것으로판단하고있다. 다만, 경

기개선세가강하지않고수출이반도체등일부품목에국한되는등불확실성이큰상황이이어

지고있어실제노동시장의개선흐름이어느정도수준으로나타날지는지켜봐야할것이다.

그러나이와같은개선이실현되더라도근본적인노동시장의변화를의미하는것은아니다.

기술의변화와제조기업의해외진출증가로인한노동시장에서의양극화에더해, OECD 최고

수준의저임금고용, 비정규직비중및사회보험도안되는 400만남짓의비공식일자리등으

로인해일자리가늘더라도가구소득은제자리걸음을하고있다. 한국적현상인높은영세자

영업비중도지속되는문제로남아있다. 주지하다시피, 수출의낙수효과는약화된지오래이

나 이를 대체할 내수기반 확충, 분배의 개선 등 대안적인 방향으로의 이동은 지체되고 있다.

또한대기업과중소기업간일자리격차가커미래비전이있는일자리가필요한청년층의구

직어려움이가중되고있다. 15～64세인구의감소가눈앞의현실이지만사오정이란말이보여

주듯생애주된일자리에서의이른밀려남도여전한현실이며, 자녀를가진여성의지속적인

노동포커스 : 2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 전망

5

직장생활을 위한 여건 개선도 아직까지 갈 길이 멀다.

새 정부는 이런 측면에서 볼 때 과거보다 진일보한 정책메뉴를 내놓고 있다. 이미 확정된

것처럼 내년에는 최저임금이 대폭 인상되며, 근로시간 제도에서도 큰 변화가 예고되어 있다.

비정규직규모를줄이기위한공공부문지침이이미발표되었으며, 민간부문에서도생명․안

전분야를비롯상시적인일자리의정규직화촉진을위한정책방향이제시되고있는상태이다.

대중소기업간문제를완화하기위해공정거래위원회가이미바삐움직이고있으며, 협력이윤

공유제같은새로운정책대안의도입이모색되고있다. 일자리양의증가와일자리질의개선

을위해각종세제지원정책도발표되었다. 여성의경제활동촉진을위해장관급부터 30% 할

당공약을지키는등유리천장을깨기위한노력과함께육아휴직활성화를통해경력단절을

줄이기 위한 대책도 추가되고 있다.

각정책하나하나마다속도와수준을놓고논란이많지만, 기존의경제운영방향이갖고있

는한계와이를극복하는대안적인정책방향이필요하다는공감대자체는폭넓은것으로보인

다. 위의정책들이단기적으로는기업들에게비용을발생시킬수밖에없다는점에서, 이미최

저임금관련대책이마련되고있듯이지원대책이충실히입안되어부작용을최소화하면서나

아가야할것이다. 또한, 이미확정안이나방향이발표된위와같은정책들에더해 4차산업혁

명과중국제조업의성장등에따라우리나라산업의구조변화가불가피하다는점에서직업

교육및훈련, OECD 평균수준에한참못미치는사회안전망의발본적강화대책이추가된다

면 좀 더 바람직할 것으로 보인다.

올해는우리나라노사관계가새롭게정립된 �1987년 7, 8, 9월대투쟁� 30주년이다. 노동시장

이제대로작동하려면고용관계전반을규율하는노사관계제도와행태에대한재조명도필요

하다. 이를위해지난노동리뷰 2017년 7월호에이어 8월호에서는노동존중사회를위한노사관

계 측면의 개선과제를 새 정부의 정책방향과 관련해 제안하는 특집을 구성하였다.

우리나라노동시장, 노사관계의과제는대부분중장기적으로지속되어온것들이다. 새정부

가내세우는정책프로그램역시오래된과제를풀어가는것인만큼완전히새로운것이아니

라기존정책을진일보시키거나재원부족이나이익집단의반대, 공감대부족등여러이유로

제대로해보지못했던정책들이다. 방향전환에대한공감대가넓은만큼, 충실한논의와대책

마련을 통해 제대로 일보를 디뎌야 하겠다.

2017년 8월호

2017년 8월호

특 집 I

노동시장 상반기 평가와 하반기 전망

■ 2017년� 상반기�노동시장�평가와�하반기�고용전망(동향분석실)

2017년 8월호

2017년 8월호

9

특 집 I노동시장 상반기 평가와 하반기 전망

2017년 상반기 노동시장 평가와

하반기 고용전망

동향분석실

Ⅰ.� 2017년�상반기�노동시장�개관

2017년 상반기 취업자 수(1～6월 평균)는 전년동기대비 363천 명 증가하여 2014년 상반기

이래증가폭이가장크게나타났다. 지난해산업구조조정과경기둔화로고용증가폭이둔화되

었으나 2017년 1월전년동월비 243천명을저점으로반등한후, 3월 466천명, 1～6월평균 363

천 명의 취업자 증가를 보여 노동시장 개선 흐름을 보여주고 있다(그림 1 참조).

[그림 1] 취업자(좌측) 및 고용률(우측) 증감 추이

-1.5

-1

-0.5

0

0.5

1

1.5

2

-400.0

-200.0

0.0

200.0

400.0

600.0

800.0

1,000.0

1

'07

4 7 10 1

'08

4 7 10 1

'09

4 7 10 1

'10

4 7 10 1

'11

4 7 10 1

'12

4 7 10 1

'13

4 7 10 1

'14

4 7 10 1

'15

4 7 10 1

'16

4 7 10 1

'17

4

취업자 (천 명) 고용률 (%p)

주 : 음영은 경기수축기임.

자료 : 통계청, KOSIS.

2017년 8월호

10

<표 1> 주요 고용지표 추이

(단위: 천명, %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비)

연도 상반기 월

2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～62015. 6 2016. 6 2017. 6

15세

이상

생산가능인구 42,513 43,017 43,416 42,900 43,331 43,683 43,025 43,421 43,764

(증가율) ( 1.0) ( 1.2) (0.9) ( 1.2) ( 1.0) (0.8) ( 1.3) ( 0.9) (0.8)

경제활동인구 26,536 26,913 27,247 26,748 27,061 27,459 27,255 27,563 27,929

(증가율) ( 2.6) ( 1.4) (1.2) ( 1.5) ( 1.2) (1.5) ( 1.6) ( 1.1) (1.3)

취업자 25,599 25,936 26,235 25,683 25,971 26,334 26,205 26,559 26,860

(증가율) ( 2.1) ( 1.3) (1.2) ( 1.3) ( 1.1) (1.4) ( 1.3) ( 1.4) (1.1)

(증가수) ( 533) ( 337) (299) ( 331) ( 288) (363) ( 329) ( 354) (301)

참가율 62.4 62.6 62.8 62.4 62.5 62.9 63.3 63.5 63.8

(남성) (74.0) (73.8) (73.9) (73.7) (73.6) (73.8) (74.4) (74.5) (74.6)

(여성) (51.3) (51.8) (52.1) (51.4) (51.7) (52.3) (52.7) (52.9) (53.4)

고용률 60.2 60.3 60.4 59.9 59.9 60.3 60.9 61.2 61.4

(남성) (71.4) (71.1) (71.1) (70.8) (70.6) (70.8) (71.5) (71.7) (71.7)

(여성) (49.5) (49.9) (50.2) (49.4) (49.7) (50.2) (50.7) (51.1) (51.5)

실업자 937 976 1,012 1,065 1,091 1,125 1,050 1,004 1,069

실업률 3.5 3.6 3.7 4.0 4.0 4.1 3.9 3.6 3.8

(남성) ( 3.6) ( 3.7) (3.8) ( 3.9) ( 4.1) (4.1) ( 3.9) ( 3.8) (4.0)

(여성) ( 3.5) ( 3.6) (3.6) ( 4.0) ( 3.9) (4.1) ( 3.7) ( 3.4) (3.7)

비경활 15,977 16,105 16,169 16,152 16,269 16,224 15,770 15,859 15,834

(증가율) (-1.5) ( 0.8) (0.4) ( 0.7) ( 0.7) (-0.3) ( 0.7) ( 0.6) (-0.2)

15～

64세

참가율 67.8 68.3 68.7 68.1 68.5 69.1 68.8 69.2 69.8

(남성) (78.6) (78.6) (78.9) (78.6) (78.7) (79.2) (79.0) (79.4) (79.8)

(여성) (57.0) (57.9) (58.4) (57.6) (58.1) (59.0) (58.5) (58.8) (59.6)

고용률 65.3 65.7 66.1 65.4 65.7 66.3 66.0 66.5 67.0

(남성) (75.7) (75.7) (75.8) (75.5) (75.4) (75.9) (75.8) (76.2) (76.6)

(여성) (54.9) (55.7) (56.2) (55.2) (55.8) (56.6) (56.2) (56.6) (57.3)

자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣원자료, 각 연도.

2017년 상반기 15세 이상 인구는 2016년 상반기 대비 0.8% 증가해 예년의 상승률에 비해

소폭줄었으며, 통계청｢장래인구추계｣에따른인구전망처럼향후증가폭이꾸준히둔화될것

으로보인다.1) 한편, 노동시장여건개선에대한기대감으로취업활동이활발해져 2017년상반

기경제활동참가율은 62.9%로전년동기대비 0.4%p 증가하였다. 특히여성의경제활동참여가

남성에 비해 상대적으로 활발했는데, 남성 경제활동참가율은 0.2%p 상승한 73.8%, 여성은

0.5%p 상승한 52.3%로 나타났다. 반면, 비경제활동인구는 전년동기대비 0.3% 감소하였다.

1) 통계청에 따르면 2017년부터 15～64세 인구가, 2034년부터 전체 인구가 감소한다.

특집 I : 2017년 상반기 노동시장 평가와 하반기 고용전망

11

[그림 2] 15세 이상 인구, 취업자, 비경제활동인구 증가율 추이

(단위: %, 전년동월대비)

-5.0

-4.0

-3.0

-2.0

-1.0

0.0

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

1

'13

3 5 7 9 11 1

'14

3 5 7 9 11 1

'15

3 5 7 9 11 1

'16

3 5 7 9 11 1

'17

3 5

15세이상인구 경제활동인구 취업자 비경제활동인구 실업률 (%)


남성 취업자는 2017년 상반기 전년동기대비 170천 명, 여성은 193천 명 증가했고, 2017년

상반기고용률은전년동기대비 0.4%p 증가한 60.3%였다. 남성고용률은 2017년상반기 70.8%

로전년동기대비 0.2%p, 여성은 50.2%로 0.5%p 증가하여여성의고용률증가폭이더크게나

타났다. 한편시장으로진입은했지만일자리를찾지못한실업자는 110만명이넘었으며, 전

체 실업률도 전년동기대비 0.1%p 상승한 4.1%로 나타났다.

<표 2> 연령계층별 고용률 추이

(단위: %)

2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

전체

전 체 60.2 60.3 60.4 59.9 59.9 60.3

15～29세 40.7 41.5 42.3 41.1 41.9 42.4

15～19세 7.7 7.9 8.0 7.9 7.9 8.9

20대 57.4 57.9 58.3 57.5 58.1 57.6

20～24세 44.8 46.1 46.0 45.7 45.7 45.2

25～29세 69.1 69.0 69.6 68.6 69.5 68.7

30대 73.9 74.2 74.6 74.0 74.5 75.0

30～34세 74.1 75.3 74.7 74.8 74.7 74.8

35～39세 73.7 73.2 74.5 73.1 74.2 75.3

40대 79.1 79.1 79.2 78.7 78.9 79.1

2017년 8월호

12

<표 2>의 계속

2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

전체

50대 74.2 74.4 74.4 74.1 73.9 75.0

50～54세 77.2 77.8 77.7 77.6 77.2 77.9

55～59세 70.8 70.6 70.9 70.1 70.2 72.0

60～64세 58.3 59.4 59.6 58.9 58.3 60.2

65세 이상 31.3 30.6 30.7 29.5 29.6 29.5

남성

(여성)

전 체 71.4 (49.5) 71.1 (49.9) 71.1 (50.2) 70.8 (49.4) 70.6 (49.7) 70.8 (50.2)

15～29세 38.9 (42.5) 39.8 (43.2) 40.7 (43.8) 39.5 (42.7) 40.5 (43.3) 40.3 (44.4)

15～19세 6.8 ( 8.6) 6.9 ( 8.8) 7.2 ( 8.7) 6.9 ( 8.8) 7.4 ( 8.4) 8.3 ( 9.5)

20대 55.8 (59.0) 56.3 (59.5) 56.8 (59.9) 56.1 (58.9) 56.7 (59.5) 55.5 (59.8)

20～24세 39.3 (49.5) 40.8 (50.8) 40.8 (50.6) 40.6 (50.1) 40.2 (50.5) 39.8 (49.9)

25～29세 69.4 (68.8) 69.3 (68.6) 69.7 (69.5) 69.0 (68.1) 70.1 (68.8) 67.5 (69.9)

30대 90.9 (56.3) 90.9 (56.9) 90.2 (58.3) 90.8 (56.5) 90.1 (58.0) 90.0 (59.2)

30～34세 89.8 (57.7) 90.0 (59.8) 88.3 (60.2) 89.6 (59.3) 88.6 (60.0) 87.1 (61.4)

35～39세 92.1 (54.9) 91.8 (54.1) 91.9 (56.5) 92.0 (53.7) 91.7 (56.2) 92.6 (57.4)

40대 92.7 (65.1) 92.2 (65.7) 92.4 (65.8) 92.1 (65.1) 92.0 (65.6) 92.5 (65.5)

50대 87.5 (60.9) 86.9 (61.8) 86.9 (61.8) 86.7 (61.3) 86.3 (61.3) 87.4 (62.4)

50～54세 89.6 (64.7) 89.6 (66.0) 89.3 (65.9) 89.3 (65.8) 88.8 (65.4) 89.4 (66.2)

55～59세 85.1 (56.6) 83.9 (57.3) 84.4 (57.6) 83.9 (56.3) 83.5 (57.0) 85.4 (58.6)

60～64세 71.7 (45.7) 72.0 (47.5) 71.7 (48.1) 71.7 (46.7) 70.0 (47.2) 73.3 (47.6)

65세 이상 42.1 (23.5) 41.1 (22.9) 41.1 (23.2) 40.2 (21.8) 40.1 (21.9) 39.4 (22.3)


Ⅱ.� 2017년� 상반기�노동시장�부문별�평가

1. 30대 이상 고용률 증가

2017년상반기에는 20대연령층을제외한모든연령층에서고용률이전년동기대비상승하

여노동시장상황이호전되고있음을보여주었다. 30대취업자수는인구감소영향으로전년

동기대비 17천명감소하였으나고용률은 75.0%로 0.5%p 증가했다. 40대연령층역시인구감

소 영향으로 취업자 수가 44천 명 감소하였으나 고용률은 79.1%로 0.2%p 증가했다.

좀더세분해서보면 30대초반남성의경우고용률이하락(88.6%→87.1%)했으나 30대후


13

반남성은상승(91.7 %→92.6%)하였고, 30대초반여성고용률은 60.0%→61.4%로상승하였

다. 30대초반미혼여성고용률은다소하락해남성과유사한추세를보였지만, 기혼여성고

용률은큰폭으로상승(48.5%→50.1%)하여꾸준히이어져온 30대초반기혼여성의경제활동

증가흐름이지속되고있는것으로보인다. 30대초반남성과 30대초반미혼여성의고용률

정체는경기회복이아직까지신규채용활성화로이어지지못하고있다는신호로추론된다. 이

는 뒤에서 볼 20대 고용정체와도 연관이 있는 현상이다.

30대후반여성고용률은혼인상태와관계없이남성과유사하게상승한가운데, 30대후반

기혼여성고용률이 2015년상반기 49.5%로금융위기이후최저치를기록한이후 2016년상반

기 52.0%, 2017년상반기 53.0%로연속상승하였다. 혼인과자녀출산으로M커브의저점이 30

대후반으로이동하면서이연령대기혼여성고용률이몇년째하락하거나정체된상태를유

지해온 가운데 나타난 2년 연속 상승이어서 향후 추이를 주목해볼 필요가 있다.

[그림 3] 연령대별 인구(좌측) 및 취업자수(우측) 증감 추이

(단위: 천명, 전년동월대비)

-200

-100

0

100

200

300

400

500

600

1

10

2 3 4 1

11

2 3 4 1

12

2 3 4 1

13

2 3 4 1

14

2 3 4 1

15

2 3 4 1

16

2 3 4 1

'17

2

15~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60세 이상

-200

-100

0

100

200

300

400

1

10

2 3 4 1

11

2 3 4 1

12

2 3 4 1

13

2 3 4 1

14

2 3 4 1

15

2 3 4 1

16

2 3 4 1

'17

2

15-29세 30-39세 40-49세 50-59세 60세 이상


40대남성은 40~44세(2016년상반기 92.4%→2017년상반기 92.5%), 45~49세(각각 91.5%→

92.5%) 모두고용률이증가했으나, 여성은 40~44세는감소(각각 63.0%→61.6%), 45~49세는증

가(68.2%→69.1%)했다. 경기 영향을 많이 받는 40대 남성과 달리 40대 초반 여성 고용률은

만혼화, 늦은 출산의 영향을 크게 받아 금융위기 이후 지속적으로 하락해 왔으며, 40대 후반

여성고용률은경력단절후복귀등여성경제활동활성화의영향으로동기간꾸준히상승세

에 있었고, 올해도 그런 흐름을 이어가고 있는 것으로 보인다. 다만, 30대 후반 여성과 달리

40대초반여성고용률은올해상반기에도하락해향후에도하락흐름을이어갈지살펴볼필

요가 있다.

2017년 8월호

14

<표 3> 연령계층별 취업자 수 증감

(단위: 천명)

전년동기대비 취업자 수 증감 취업자

수

각 연도 상반기

생산가능인구 증감연도 상반기

2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

2017.

1～6

2015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

전 체 533 337 299 331 288 363 26,334 503 430 352

15～19세 20 0 -5 0 -7 22 262 -74 -99 -96

20대 56 68 53 61 68 -10 3,714 51 55 31

20～24세 81 62 -5 80 5 -39 1,372 53 8 -52

25～29세 -25 6 57 -19 63 29 2,343 -2 47 83

30대 -21 -38 -36 -28 -22 -17 5,629 -88 -83 -80

30～34세 12 -45 -137 -25 -115 -110 2,647 -108 -150 -149

35～39세 -34 7 102 -3 93 93 2,982 20 67 69

40대 38 -14 -29 -31 -18 -44 6,582 -14 -46 -75

50대 239 149 92 158 83 151 6,173 195 135 81

50～54세 50 25 -35 39 -42 -11 3,236 5 -33 -50

55～59세 189 124 128 119 125 162 2,937 190 168 132

60～64세 96 137 130 138 105 184 1,868 171 206 217

65세 이상 105 34 93 33 79 77 2,106 263 261 275


한편 국제금융위기 이후 취업자 증가폭 확대의 원인이었던 50대 연령층은 인구 증가폭이

둔화되면서취업자증가폭도축소되는양상을이어오고있다. 50대초반인구증가폭은 2009년

하반기에 194천명으로최고에도달한후둔화되어오다가 2017년상반기에는인구감소로전

환된상태(전년동기대비 5만명감소)이며, 50대후반인구도 2012년상반기에 20만명으로최

고에도달한후 2017년상반기에는 132천명으로둔화된상태이다. 취업자수는이와같은인

구변동의영향으로 50대초반은 11천명감소하였으며, 50대후반은 162천명증가하였다. 그

러나노동시장상황개선과더불어지난몇년간이연령대에서경제활동이활발해지는흐름

이이어지고있어 50대초반고용률은전년동기대비 0.7%p 상승한 77.9%, 50대후반고용률은

1.8%p 증가한 72.0%로나타났다. 경제활동이활발해지는흐름은 60대초반에서도꾸준히나타

나고있다. 60대초반은인구증가폭도커지고, 이에따라취업자수증가폭도커지고있는데,

고용률 또한 2016년 상반기 대비 1.9%p 증가한 60.2%를 기록하였다.


15

2. 20대 고용률 감소

노동시장 여건 개선에 따라 다른 연령대는 고용률이 상승했지만, 아직까지 20대 고용률은

상승하지못하고있다. 2017년상반기취업자수는전년동기대비 10천명, 실업자는 6천명감

소하였고, 고용률도 0.5%p 하락한 57.6%, 실업률은 0.1%p 하락한 10.6%를기록했다. 20대청년

층은 취업자도 줄고 실업자도 줄어든 대신 비경제활동인구만 증가한 것인데, 경기 회복세가

진전되기 시작하는 단계여서 아직까지 신규 채용이 활발하지 않기 때문으로 판단된다.

20대비경제활동인구는 46천명증가하였는데, 사유별로보면 ‘취업준비2)가가장많은 52천

명 증가했고, ‘정규교육기관 통학’ 31천 명, ‘쉬었음’ 11천 명 순으로 증가했다.

20대 미취업자(=실업자+비경제활동인구)를 졸업자만을 대상으로 학력별로 보면,3) 고졸 미

취업자는실업자보다는비경제활동인구가증가했고, 그중에서도취업준비(9천명)와쉬었음(6

천명)에서증가했다. 전문대졸미취업자는실업자가증가(10천명)했고, 비경활중에서는취업

준비(12천명)와쉬었음(12천명)에서증가했다. 대졸미취업자는 5천명증가했지만, 취업준비

는 21천명증가했다. 취업준비생은거의모두대기업, 공무원등공공부문입사를위해시험

준비하는사람들이며, 4년제대졸자는대기업이나공공부문입사를위한준비를대부분하기

때문에신규채용이활발하지않을때취업준비중인사람들이증가하는경향이있다. 이와같

이 20대졸업자노동시장상황은지난해경기침체에서아직벗어나지못한청년신규채용상

황을 보여주는 것으로 보인다.4)

20대 초반과 20대 후반 모두 전년동기대비 고용률이 하락하였으며(각각 45.7%→45.2%,

69.5%→68.7%), 성별로는 20대남성의고용률은하락(2016년상반기 56.7%→2017년상반기

55.5%)하였으나, 몇년간고용률이상승하던 20대여성의고용률은소폭개선(동기간 59.5%→

59.8%)되었다.

20대취업은고졸자중심으로지난몇년간고용률이상승하는특징이있었다. 특성화고졸

업후대학진학이줄어드는대신취업이활발해진영향이크게작용(그림 5 참조)했는데, 이들

2) 취업준비는 취업준비와 취업을 위한 학원, 기관 통학의 합.

3) ｢경제활동인구조사｣에서 4년제 대학 재학생의 경우 최종학력(졸업 기준)은 고졸 또는 전문대졸로 되어 있으

면서 수학여부는 4년제 대학 재학으로 데이터가 구축되어 있다. 본고에서 졸업자는 최종학력 기준으로 수학

여부가 ‘졸업’인 상태, 즉 수학여부가 ‘재학’, ‘휴학’, ‘중퇴’를 제외한 경우만을 의미한다.

4) 20대 고졸 미취업자는 원래 실업(2017년 상반기 미취업자 중 17.1%), 육아․가사(26.1%), 쉬었음

(21.1%), 취업준비(15.7%)에 많고, 전문대졸은 실업(30.6%), 쉬었음(19.8%), 취업준비(28.4%)에 많으

며, 4년제 대졸은 취업준비(39.6%)에 크게 많이 있고, 그다음으로 실업(34.1%)에 분포하는 경향이 있다.

이는 다른 학력층에 비해 4년제 대졸자는 시험을 통해 대기업이나 공공부문 입사를 추구하는 형태의 구직활

동이 많기 때문이다(이상 괄호 안의 수치는 모두 2017년 상반기 미취업자 중 비중임). 참고로, 2016년 5월

청년 부가조사에 따르면 취업준비생 모두가 취업을 위한 시험준비를 하고 있다고 응답했으며, 이들의 60%

이상이 공무원 시험 준비 중이라고 응답했다.

2017년 8월호

16

[그림 4] 20대 청년층 취업자, 실업자 증감(좌축) 및 생산가능인구 증가율, 비경제활동인구 증가율(우축) 추이

(단위: 천명, %, 전년동월대비)

-8.0

-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

-200

-150

-100

-50

0

50

100

150

200

1

'13

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

취업자 증감 실업자 증감 생산가능인구증가율 비경활증가율


[그림 5] 특성화고 진학률 및 특성화고 졸업자(20대) 고용률 추이

(단위: %)

61.0

50.0

41.7

37.6 36.1

35.0

66.965.7 66.1 66.6

68.9 69.7 69.4

30.0

35.0

40.0

45.0

50.0

55.0

60.0

65.0

70.0

75.0

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

특성화고 진학률 특성화고 20대 고용률

주: 1) 2011년부터 고등학교 유형이 개정되어 2011~13년 진학률은 개정 전 고등학교 유형(전문계고, 마이스터고를 제

외한 전문계 특목고, 특성화고) 졸업자에 대한 진학률로 참고 수치임.

2) 고용률은 경제활동인구조사 원자료 가공수치로 연도별 상반기 기준이며, 진학률은 교육통계시스템 연간자료를

인용하였음.

자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣원자료, 각 연도; 한국교육개발원, 교육통계시스템(KESS).


17

늘어난 고졸 20대 취업자는 주로 제조업(2014년 상반기와 2016년 상반기를 비교해보면 46천

명증가)과음식숙박업으로흡수(동기간 37천명증가)되었다. 그러나, 2017년상반기에는이

두산업이구조조정과민간소비침체의영향에서벗어나지못해 20대고졸이흡수되지못한

영향으로 고졸 고용률도 65.8%로 전년동기에 비해 0.4%p 하락하였다.

20대 4년제대졸의경우전년동기대비고용률이소폭상승했는데(71.2%→71.6%), 여성고

용률상승(70.9%→72.6%)에따라나타난현상으로남성고용률은 71.4%→69.6%로하락하였

다. 남성과 달리 여성 고용률이 상승한 것은 다른 부문과 달리 보건 및 사회복지서비스업의

고용성장이활발했기때문으로, 이부문에서만여성 20대 4년제졸취업자수가 28천명증가하

였다.

전문대졸은보건및사회복지서비스업(19.7%), 제조업(18.1%), 도소매업(14.0%) 순으로고용

비중이큰데, 이들산업에서각각 13천명, 15천명, 15천명고용이감소한영향으로고용률이

하락(77.1%→74.6%)하였다.

[그림 6] 20대 청년층 졸업자 학력별 고용률 및 실업률 증감추이

(단위: %p, 전년동월대비)

<고졸자> <전문대졸 및 대졸 이상>

-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

1

'13

3 5 7 9 11 1

'14

3 5 7 9 11 1

'15

3 5 7 9 11 1

'16

3 5 7 9 11 1

'17

3 5

고졸자 고용률 고졸자실업률실업률

-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

1

'13

3 5 7 9 11 1

'14

3 5 7 9 11 1

'15

3 5 7 9 11 1

'16

3 5 7 9 11 1

'17

3 5

전문대졸 고용률 전문대졸 실업률 대졸이상 고용률 대졸이상 실업률이상 고용률 이상 실업률


3. 자영업자 증가폭 둔화

상용직이 서비스업과 건설업을 중심으로 고용이 개선되면서 임금근로자는 전년동기대비

249천명증가했다. 또한지속되는건설업경기호조에힘입어일용직취업자도전년동기대비

57천 명 증가했다.

2017년 8월호

18

자영업자는지난해 8월증가전환하여 2017년 2월전년동월대비 213천명까지크게증가하

였으나, 이후증가폭이빠르게줄어들면서 6월에는전년동월비 41천명수준까지증가폭이둔

화된 상태이다. 자영업자 증가는 지난해 구조조정과 경기둔화에 따른 노동시장 위축에 따라

자영업을창업하거나한계자영업자의퇴출이지연된것이주된원인으로, 올들어경기회복세

가 나타나고, 이에 따라 임금근로자 증가폭이 다소 개선되면서 자영업자의 증가폭이 빠르게

둔화되고있는것으로풀이된다. 따라서, 노동시장개선세가지속될경우 2017년하반기중에

자영업자 수는 감소 전환될 것으로 예상된다. 산업별로 둔화 양상은 도소매업(2017년 5월과

6월 전년동월대비 각각 24천 명, 40천 명 감소)과 부동산‧임대업(2017년 1분기 전년동기대비

26천명↑, 2분기 11천명↑)을중심으로나타났다. 반면음식‧숙박업은 40천명이상증가세가

지속 중이다.

[그림 7] 종사상 지위별 취업자 증감 추이


-400

-200

0

200

400

600

800

1,000

1

'13

3 5 7 9 11 1

'14

3 5 7 9 11 1

'15

3 5 7 9 11 1

'16

3 5 7 9 11 1

'17

3 5

임금근로자 상용직 임시직 일용직

-400

-300

-200

-100

0

100

200

300

1

'13

3 5 7 9 11 1

'14

3 5 7 9 11 1

'15

3 5 7 9 11 1

'16

3 5 7 9 11 1

'17

3 5

비임금근로자 고용원 있는 자영업자 고용원 없는 자영업자 무급가족종사자

자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣, 각 연도.


19

2017년상반기고용원있는자영업자는 20대후반연령층에서전년동기대비 13천명증가했

는데산업별로는음식‧숙박업에서 9천명증가하였다. 또한 50대와 60세이상에서각각전년동

기대비 28천명, 31천명증가했는데 50대는부동산‧임대업에서 15천명, 60세이상은제조업

과도소매업및음식‧숙박업에서각각 9천명, 22천명증가했다. 고용원없는자영업자는 60세

이상에서 56천 명 증가하였으며, 농림어업에서 19천 명가량 증가했다.

[그림 8] 자영업 산업별 취업자 증감 추이


-120

-100

-80

-60

-40

-20

0

20

40

60

80

1'10

3 5 7 9 11 1'11

3 5 7 9 11 1'12

3 5 7 9 11 1'13

3 5 7 9 11 1'14

3 5 7 9 11 1'15

3 5 7 9 11 1'16

3 5 7 9 11 1'17

3 5

농림어업 도소매업 음식·숙박업 부동산·임대업 교육서비스업


자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣, 각 연도.

4. 제조업 고용감소폭 축소

2016년제조업취업자는조선업구조조정과경기침체여파로감소했지만, 최근들어회복국

면에접어들고있다. 종사상지위별로보면 2017년 1분기 84천명감소하던제조업상용직이

2분기에는 8천명증가로전환하면서소폭고용이개선되는모습을보이고있으며, 연령별로는

30, 40대의고용감소가크게나타난반면, 50세이상중고령층취업자는 74천명증가했다. 이

는지난해조선업구조조정과같은외부적충격에직간접적으로영향을받는세부산업의주

된고용연령대가 30, 40대이기때문인것으로생각해볼수있으며, 50세이상고령층의제조

업 고용증가는 최근 호황인 건설업과 관련된 비금속 광물제조업(시멘트 등)이나 상대적으로

고용연령이높은식료품, 섬유제품제조업같은경공업에서의고용증가가영향을미쳤을것으

로 보인다.

2017년 8월호

20

<표 4> 산업별 취업자 증감 추이

(단위: 천명, 전년대비, 전년동기대비)

2014 2015 20162015

1～6

2016

1～6

2017

1～6

취업자 전체 533 337 299 331 288 363

농림어업 -68 -107 -59 -107 -70 -11

건설업 42 27 22 58 -18 144

제조업 146 156 -5 143 82 -68

서비스업 424 250 338 229 287 297


[그림 9] 산업별 취업자 증감(좌축)․전산업 생산지수 증가율(우축) 추이


-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

-300

-200

-100

0

100

200

300

400

500

600

700

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4p 5p 6p

전산업 생산지수 증가율(농림어업 제외) 농림어업 건설업 제조업 서비스업


, ｢전산업생산지수｣, KOSIS.

지역별로 보면 지난해 조선업 고용조정으로 타격이 컸던 울산은 조선업이 차지하는 고용

비중이컸던만큼 2017년상반기에도제조업고용부진을벗어나지못한모습이다. 반면, 통영,

거제등조선업중심지가있는경상남도5)는 5월제조업취업자증가전환하며소폭고용개선

이관찰되었다. 이는각지역의제조업취업자비중6)이울산은기타운송장비(30.8%), 자동차및

트레일러(30.8%) 위주이지만, 경남은기타운송장비(24.3%) 이외에기타기계및장비(14.8%), 금

속가공(13.9%) 등다양한산업에분포되어있기때문일수있다. 또한 2017년상반기들어경남

5) 2016년 하반기 지역고용조사 기준 경상남도 제조업 취업자 중 기타 운송장비 제조업 종사자 비중은 24.8%임.

6) 통계청, ｢지역고용조사｣2016년 하반기 원자료.


21

지역의기타기계및장비제조업의생산증가(9.7%)가관찰되고있어관련산업의고용에영

향을 미쳤을 가능성도 배제할 수 없다.

[그림 10] 제조업 취업자 증감(좌축)․생산지수증가율(우축) 추이


-8.0

-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

-200

-150

-100

-50

0

50

100

150

200

250

300

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

제조업생산지수 증가율(원지수) 제조업 취업자 증감 상용직 임시일용직


, ｢광업․제조업동향조사｣, KOSIS.

[그림 11] 울산광역시 및 경상남도 제조업 취업자 증감

(단위: 천 명, 전년동월대비)

-50

-40

-30

-20

-10

0

10

20

30

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

울산광역시 경상남도

자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣, KOSIS.

2017년 8월호

22

전체적으로보면지난해상반기부터이어져오는조선업을중심으로한구조조정이올해상

반기까지제조업고용에영향을미친것으로보인다. 그러나올해들어수출비중이큰반도체

(상반기생산 26.2%, 수출 48.4%), 디스플레이(생산 3.3%, 수출 15.3%)의상반기수출실적개선

과철강․석유화학등에서의호조가하반기제조업에긍정적인신호로작용하고있다. 제조업

고용비중이높은자동차, 일반기계분야또한하반기각각 3.6%, 1.2% 생산증가가예측되고

있으며,7) IT 부문을 중심으로 설비투자도 증가세를 이어갈 것으로 전망되고 있다. 제조업의

여건개선은노동시장에도긍정적인영향을미쳐 2017년 2분기들어서는제조업고용감소폭이

크게둔화되었으며 2017년 6월에는전년동월대비취업자수가증가전환하였다. 이흐름이지

속된다면하반기제조업취업자수는증가세를이어갈수있을것으로예상된다. 다만, 기계장

비분야의 1분기늘어난국내공급(30.7%)8)이국산(21.3%)보다는수입증가(45.9%)에의한부분

이많고, 낮은가동률에따른비IT 제조분야설비투자개선지연, 보호무역기조에따른수출환

경악화등의대내외적인불안요소들이있어하반기제조업고용개선이얼마나큰폭으로나

타날지는 좀 더 지켜봐야 할 것으로 판단된다.

5. 서비스업 고용 소폭 개선

서비스업취업자수는작년하반기부터자영업자고용변동과흐름을같이하고있다. 자영업

자수증가에따라지난하반기에서비스업취업자수증가폭도커졌으며, 올해 1분기정점(365

천명증가)을기록한이후자영업자증가폭이축소되면서함께증가폭이다소축소(2분기 230

천 명증가)되고 있는상황이다. 그러나상반기 전체로 봤을 때는서비스업이건설업과 함께

제조업 고용감소에 따른 노동시장의 하방압력을 상쇄하는 역할을 해왔다.

연령대별로는 50대이상이 254천명(전체서비스업증가의 85.5%) 증가했으며, 이들중 84천

명이자영업자인것으로나타났다(고용원이있는자영업자 42천명, 고용원이없는자영업자

42천명). 상용직증가폭은 2016년상반기증가폭과비교해보면 2017년상반기에다소둔화되

었는데, 이와같은둔화에는전문․과학․기술서비스업에서상용직이감소전환한것이중요

하게 작용했다.

세부산업별로는교육서비스업, 보건․사회복지업, 도소매업, 부동산 및임대업에서취업자

수가크게늘어났다. 보건․사회복지업은지난해고용부진에서회복한이후여성(102천명증

가), 40대 이상(76천 명 증가) 위주로 꾸준한 취업자 증가를 보이고 있다. 도소매업 취업자는

2017년상반기전년동기대비 59천명증가로전환되었는데, 이는 2015년하반기(전년동기대비

7) 산업연구원, ｢KIET 산업경제｣, 2017년 하반기 산업전망.

8) 통계청, 2017년 1분기 제조업 국내공급동향.


23

<표 5> 서비스업 특징별 취업자 증감 추이


2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

서비스업 취업자 증감 424 250 338 229 287 297

종사상

지위별

상용직 236 258 365 172 378 303

임시직 156 41 4 49 28 -92

일용직 -15 -10 -65 19 -75 -13

고용원 있는 자영업자 41 21 15 33 -5 28

고용원 없는 자영업자 -16 -39 22 -25 -30 69

무급가족종사자 20 -23 -3 -18 -8 3

성 별남성 170 32 136 16 97 98

여성 254 218 203 213 191 199

연령별

20대 29 51 53 18 60 -10

20～24세 74 43 5 58 -5 -22

25～29세 -45 8 47 -40 65 13

30대 -7 -50 26 -32 15 -6

40대 43 -48 20 -46 -18 33

50대 130 129 84 112 99 89

60세 이상 209 164 165 169 144 165

직종별

전문가 146 78 78 98 49 151

사무종사자 24 33 136 -25 151 78

서비스종사자 118 34 76 52 36 79

판매종사자 80 -19 -15 2 -27 -2

단순노무종사자 91 130 28 159 16 23


-69천명)부터 2016년상반기(-100천명)까지감소세를이어가던모습과는대조적이다. 취업자

증가는 1∼9인의비교적소규모사업체(46천명)에서주로나타났으며, 상반기소매판매액지

수가불변지수(2010=100) 기준으로편의점, 무점포소매점에서각각 13.0% 증가한것으로미루

어 보아 도매업보다는 소매업 위주의 고용증가가 있었을 것으로 풀이된다.

부동산및임대업은 2005년하반기(61천명증가)이후최대증가폭(57천명)을보였는데, 50

대 이상(40천명), 1∼4인 미만 사업체(49천 명) 위주로 증가해 최근의건설경기 호조에따른

부동산중개업 동반상승에 의한 고용개선으로 보인다.

2017년 8월호

24

[그림 12] 서비스업 취업자 증감(좌축)․생산증가율(우축) 추이

(단위: 천 명, %, 전년동월대비)

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

16.0

-200

-100

0

100

200

300

400

500

600

700

800

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

서비스업생산지수 증가율(원지수) 서비스업 취업자 증감

상용직 임시직

고용원이 없는 자영업자 고용원이 있는 자영업자


, ｢서비스업동향조사｣, KOSIS.

<표 6> 서비스업 세부산업별 취업자 증감 추이


2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

서비스업 424 250 338 229 287 297

도매 및 소매업 132 -8 -54 52 -100 59

운수업 -6 2 3 -7 19 -34

숙박 및 음식점업 127 81 98 86 94 33

출판․영상․방송 등 22 58 14 44 7 16

금융 및 보험업 -26 -48 7 -62 -2 -10

부동산 및 임대업 22 27 36 23 34 57

전문․과학 등 3 23 54 5 70 4

사업시설관리 등 7 68 44 53 52 -11

공공행정․국방 등 -8 -21 57 -51 60 29

교육서비스업 59 11 28 17 23 81

보건․사회복지 등 139 77 82 96 73 69

예술․스포츠 등 1 31 -18 43 -29 21

협회 및 단체, 수리 -13 -22 -5 -43 -2 -8



25

교육서비스업의경우상반기 81천명증가로서비스업중가장큰취업자수증가를보였다.

5∼29인사업체(65천명) 위주의취업자수증가를보였는데, 해당규모사업체의특성상유․

초등학교종사자와일반학원종사자의증가일가능성이높아보인다.9) 40대이상연령층에서

취업자증가폭이컸으며(86천명↑) 이들중주당 36시간이상전일제취업자(120천명증가)

증가가많았다. 직종별로는전문가및관련종사자(49천명), 사무종사자(10천명증가) 순으로

증가폭이 컸다.

<표 7> 교육 서비스업 특징별 취업자 증감 추이


2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

교육 서비스업 취업자 증감 59 11 28 17 23 81

종사상

지위별

상용직 23 38 42 29 50 66

임시직 23 -6 1 -9 9 -4

고용원이 없는 자영업자 9 -18 -10 -10 -21 1

연령별

20대 8 16 -21 19 -15 -16

20～24세 -2 16 -19 23 -19 -4

25～29세 10 0 -2 -4 4 -12

30대 3 -28 -5 -33 -6 12

40대 8 -8 16 -2 0 60

50대 26 24 24 24 31 12

60세 이상 13 6 17 7 17 14

직종별전문가 및 관련 종사자 47 20 8 33 -4 49

사무종사자 13 -7 15 -13 25 10


전문․과학및기술서비스업의경우 2016년상반기큰폭의취업자수증가(70천명)를보였

으나 2017년상반기는 4천명으로증가폭이크게감소해올상반기서비스업취업자증가폭을

제약하는주된원인으로작용했다. 이업종은상용직이절대다수를차지하고있는데, 작년상

반기에는상용직이 88천명증가했으나올해에는 5천명감소한것으로나타났다. 100인이상

사업체에서주로고용이감소(-61천명)하였다. 전문․과학및기술서비스업은건설관련, 연구

개발관련, 제조대기업등본사, 사진관등기타전문업으로구성되어있다. 최근까지이어지고

있는건설경기호황은건축및엔지니어링관련서비스업에서의고용을유발하는효과가있으

9) 전국 사업체조사에 따르면, 2014년 5∼29명 사업체 종사자 수 비중을 보면 학원(39.4%) 및 유치원을 포함

한 초등교육(30.8%) 순으로 비중이 높다.

2017년 8월호

26

므로, 2016년하반기부터나타난연구개발업의생산증가둔화및구조조정의여파가남아제조

대기업본사채용이활발하지않은것이이산업취업자수감소의주된원인일것으로추측된

다. 수출이활발한상태이고경기회복기미도점차분명해지고있는현재의경기기조가이어

진다면올해 4분기나내년초부터는제조대기업본사채용이활발해지는등다시이산업의

고용증가를기대할수있으므로, 전체서비스업고용증가폭도함께향후개선될것으로기대

된다.

[그림 13] 전문․과학기술 서비스업 세부 산업별 생산증가율(불변지수, 2010=100) 추이


-20.0

-15.0

-10.0

-5.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

35.0

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

자연과학 및 공학 연구개발업(3-digit) 건축기술, 엔지니어링 및 관련기술 서비스업(3-digit)

자료 : 통계청, ｢서비스업동향조사｣, KOSIS.

지난몇년간서비스업취업자증가를이끌던숙박및음식점업은취업자증가폭이 2016년

상반기 94천명증가에서 2017년상반기 33천명으로둔화되었다. 이는 2015년하반기부터시

작된비알콜․음료점업의생산증가세가 2016년 6월을정점으로다소둔화된영향과 1분기까

지어느정도회복중이던일반음식점업생산증가율이 2분기들어다시감소세를이어가고

있는영향이일부반영되었다고볼수있겠다. 규모별로는 1∼5인영세사업체의고용이 2016년

상반기 61천명증가에서올해 21천명증가로둔화되었다. 이들영세사업체의고용감소는종

사상지위로보면임시직 42천명감소로주로나타났고, 이는전년동기(임시직 45천명증가)

와는 대조적인 모습이다.

사업시설관리 및 지원 서비스업에서는 취업자 수가 2017년 상반기 11천 명 감소하였으며,


27

이는여성취업자가올해 35천명감소한영향이크게작용했다. 이들대부분이임시․일용직

(-32천명)에서의고용감소였고특히단순노무종사자(-21천명) 취업자감소가두드러졌다. 이

업종의여성, 일용, 단순노무종사자는주로제조업생산직과기업용빌딩이나부동산업관련

건물관리를 위해 고용된다는 점을 감안하면, 상반기 전반적인 제조업 고용감소의 영향이 이

산업에까지 미쳤을 것으로 풀이된다.

[그림 14] 음식점업 세부 산업별 생산증가율(불변지수, 2010=100) 추이


-20.0

-16.0

-12.0

-8.0

-4.0

0.0

4.0

8.0

12.0

16.0

20.0

24.0

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

일반 음식점업(4-digit) 주점업(4-digit) 비알콜 음료점업(4-digit)

자료 : 통계청, ｢서비스업동향조사｣, KOSIS.

<표 8> 사업시설관리 및 지원 서비스업 특징별 취업자 증감 추이


2014 2015 20162015

1～6

2016

1～6

2017

1～6

사업 지원 서비스업 취업자 증감 7 68 44 53 52 -11

종사상

지위별

상용직 -2 39 6 38 -6 11

임시직 -18 2 32 -17 46 -3

일용직 10 26 6 26 18 -22

성 별남성 6 32 15 38 0 24

여성 1 36 30 15 52 -35

직종별사무종사자 -1 -3 8 -7 -3 15

단순노무종사자 2 59 18 55 32 -23


2017년 8월호

28

6. 2002년 이후 가장 큰 건설업 고용증가

2015년하반기부터분양시장활성화에따른건설업호황이지속되면서건설업고용도 2016

년 7월증가전환후그폭이확대되어왔다. 특히 2017년 3월에는 2002년이후가장높은전년

동월대비 164천명증가를기록하면서상반기취업자수증가에견인차역할을했다. 종사상

지위로보면상용직과일용직증가폭이컸는데, 상용직(64천명증가)에서는전문가(20천명),

사무종사자(16천명), 기능원및장치기계조작(33천명) 등대부분의직종에서고용증가가나타

났고, 일용직(89천 명)에서는 단순노무종사자(60천 명) 중심으로 증가했다.

한편, 새롭게발표된부동산대책과기준금리인상에대한시장의기대가불확실성을키우고

있는 시점에서 각 기관들이 건설투자 전망을 상고하저로 발표함10)에 따라 변화하는 건설업

경기가하반기건설업고용증가에도제약요인으로작용할가능성이있어보인다. 그러나주거

용건설투자(1분기 20.4% 증가11))가지난해와비슷한증가세를유지하고있고작년연말정치

적불확실성등으로크게위축되었던부동산시장소비심리지수가 1분기빠르게회복세(전분기

<표 9> 건설업 특징별 취업자 증감 추이


2014 2015 20162015.

1～6

2016.

1～6

2017.

1～6

건설업 취업자 전체 42 27 22 58 -18 144

종사상

지위별

상용직 4 -4 18 -6 6 64

임시직 25 18 5 27 16 -11

일용직 0 9 12 20 -29 89

고용원 있는 자영업자 9 3 -24 15 -27 1

고용원 없는 자영업자 4 -1 9 -2 13 5

연령별

30대 -12 -12 -4 -8 -4 23

40대 -8 -2 -28 0 -36 24

50대 31 40 23 53 13 42

60세 이상 29 14 26 17 12 50

직종별

전문가 5 -19 12 -24 4 19

사무종사자 7 -8 -9 -4 -18 26

서비스종사자 50 52 -6 79 -6 34

장치기계조작 및 조립 3 10 -5 14 -4 3

단순노무종사자 -17 -4 31 -2 3 76


10) 산업연구원, ｢KIET 산업경제｣, 2017년 하반기 산업전망.

11) 한국은행 추정


29

[그림 15] 건설업 취업자 증감(좌축)․생산증가율(우축) 추이


-15.0

-10.0

-5.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

25.0

30.0

-100

-50

0

50

100

150

200

1

'14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.

'15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1

'17

2 3 4 5 6

건설업생산지수 증가율(원지수) 건설업 취업자 증감 상용직 일용직


, ｢건설업경기동향조사｣, KOSIS.

대비 7.2p 상승)12)를보임에따라건설업고용이단기간에악화되기보다는 4분기거치면서둔

화될 가능성이 높아 보인다.

Ⅲ.� 2017년� 하반기�고용전망

한국은행은 2017년우리나라경제성장률연간전망치를 2017년 1월에는 2.5%로제시하였으

나 대내외 경기변화에 따라 4월 수정전망에서는 2.6%로, 7월에는 2.8%로 점차 상향조정하여

발표하였다.

한국은행이우리나라경제성장률전망치를상향수정하는데는최근미국및유로지역등

선진국의경기가개선되는등대외적인환경변화가우리나라경제에긍정적으로작용하고있

는점이반영된것으로보인다. 여기에더해취업자증가폭, 새정부의일자리정책과복지정책

등이가계소득개선에기여해민간소비가다소회복될것이라는기대감도반영된것으로보인

다. 설비투자는 IT부문을중심으로증가세가이어질것이라전망한반면, 2016년성장기여도

가 컸던 건설투자는 하반기에 둔화될 것으로 내다보고 있다.

12) 국토연구원, ｢2017년 1분기 부동산시장 조사분석｣, 부동산시장 소비심리지수.

2017년 8월호

30

<표 10> 한국은행 2017년 경제전망(단위: %, 만명)

2017. 1 2017. 4 2017. 7

2017 2018 2017 2018 2017 2018

상반 하반 연간 연간 상반 하반 연간 연간 상반 하반 연간 연간

세계경제성장률 3.2 3.4 3.3 3.4 3.4 3.5 3.4 3.5 3.4 3.4 3.4 3.5

경제성장률 2.4 2.6 2.5 2.8 2.6 2.7 2.6 2.9 2.8 2.9 2.8 2.9

민간소비 1.9 1.9 1.9 2.3 1.9 2.0 2.0 2.3 2.0 2.4 2.2 2.6

수출 2.9 2.0 2.4 2.8 4.0 2.6 3.3 3.5 4.3 2.7 3.5 3.6

취업자 수 26 27 26 28 28 29 28 30 36 35 36 35

실업률 4.1 3.6 3.9 3.8 4.0 3.5 3.8 3.7 4.1 3.5 3.8 3.7

자료 : 한국은행, ｢2017년 하반기 경제전망｣보도자료.

<표 11> 고용탄력성 추이

전 체 제조업 서비스업 도소매 및

숙박․음식점업

보건 및

사회복지서비스업

2013 0.538 0.535 0.667 0.223 2.131

2014 0.644 0.997 0.718 1.917 1.315

2015 0.470 2.002 0.514 0.652 0.641

2016 0.412 -0.048 0.795 0.273 0.587

2017p 0.505

2013. 1/4 0.511 1.092 0.560 -0.289 2.075

2/4 0.478 0.828 0.498 -0.079 1.947

3/4 0.526 0.166 0.669 0.277 2.216

4/4 0.624 0.278 0.899 0.777 2.206

2014. 1/4 0.793 0.630 0.946 1.404 1.119

2/4 0.523 0.697 0.727 1.907 1.416

3/4 0.598 1.507 0.646 2.139 1.438

4/4 0.615 1.688 0.577 2.619 1.278

2015. 1/4 0.547 2.953 0.443 2.289 0.885

2/4 0.498 3.782 0.490 1.309 0.653

3/4 0.399 1.726 0.488 0.551 0.478

4/4 0.456 1.490 0.649 -0.172 0.483

2016. 1/4 0.392 1.188 0.485 -0.354 0.560

2/4 0.326 0.307 0.702 0.187 0.685

3/4 0.465 -1.140 1.015 0.627 0.535

4/4 0.483 -0.904 1.012 0.892 0.594

2017. 1/4 0.487 -0.548 1.156 3.626 0.682

2/4 0.516 -0.154 0.623 2.615 0.367

주 : 2017년 연간 고용탄력성은 <표 12>의 하반기 고용전망을 전제한 수치임.

2017년 2분기 고용탄력성은 7월 속보치 기준.

자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣원자료, 각 연도; 한국은행, �국민계정�, 각호.


31

연초만하더라도대외의존도가높은우리나라경제구조상수출의더딘회복과조선산업구

조조정여파등으로인하여 2017년경기지표들의개선이힘들지않겠냐는것이전반적인기조

였으나세계경기의회복세와새정부출범에따른심리개선등으로인하여국내경기의개선

조짐이 지표들을 통해 확인되고 있는 상태이다.

제조업은고용면에서 2015년 10월정점(191천명↑) 이후증가폭둔화세가지속되다가 2016

년 7월감소로전환하면서고용부진을경험했으나 2017년상반기동안감소폭이축소되더니

6월에는플러스로전환하여회복조짐을보이고있다. 2016년제조업고용탄력성은조선산업

구조조정의여파등으로 2008년금융위기이후처음으로마이너스를기록했지만, 본문에서언

급했듯이 2017년하반기에는임금근로자증가폭이다소개선될것으로보인다. 제조업고용이

증가세로돌아서면전문과학기술서비스업, 사업지원서비스업등연관업종의고용개선도함께

기대해 볼 수 있을 것이다.

소비자심리지수가 1월을기점으로회복세를보이고있으나민간소비회복속도는완만할것

으로예상되는가운데, 3월이후중국의한국관광규제영향으로관광객수가감소하는등충

격을 받은 내수관련 서비스업 업황도 속도감 있게 개선되기보다는 완만하게 개선되어 나갈

[그림 16] 경제성장률과 취업자증가율 추이

(단위: 전년동기대비, %)

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

14.0

16.0

경제성장률 취업자증가율


자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣원자료, 각 연도; 한국은행, �국민계정�, 각호.

2017년 8월호

32

것이다. 건설업기성이꾸준히증가하면서건설업고용도큰폭으로증가하고있지만, 건설투

자 등이 하반기로 가면서둔화될 것으로전망되고 있으므로 건설업 고용은 증가폭이 둔화될

것이다. 2월을기점으로자영업자의증가폭이빠르게둔화하고있으며고용원이있는자영업

자는 6월현재전년동월대비감소한것으로나타나하반기중에자영업자증가폭은마이너스

로 전환될 것으로 예상되며, 이는 전체 고용의 하방위험으로 작용할 것으로 보인다.

한국은행에따르면, 2017년하반기경제성장률은경기흐름개선과더불어 2016년하반기우

리나라경제의각종악재로인한저조한실적에대한기저효과도반영되어 2017년하반기전

년동기대비 0.4%p 증가한 2.9%로예상되며, 상반기성장률 2.8%를감안하면 2017년경제성장

률은 2.8%로 전망되었다.

이와 같이 개선된 경기흐름을 고려할 때, 노동시장으로 진입하고자 하는 경제활동인구가

증가하면서 2017년 하반기 취업자 수는 전년동기대비 377천 명 증가할 것으로 보이며, 연간

370천명증가(전년대비 1.4%↑)할것으로전망된다(표 12 참조). 자영업자감소가능성, 건설

업고용증가폭둔화가능성등은하방압력으로작용할것이나, 국회를통과한추경은보건․

복지등사회서비스분야를비롯해취업자수증가폭을상향시키는힘으로작용할것으로기

대된다.

<표 12> 하반기 고용전망

(단위: %, 천명)

　

　

2016 2017

상반기 하반기 연간 상반기* 하반기p 연간p

경제성장률 3.2 2.5 2.8 2.8 2.9 2.8

생산가능인구 43,331 43,501 43,416 43,683 43,834 43,758

경제활동인구 27,061 27,433 27,247 27,459 27,847 27,653

경제활동참가율 62.5 63.1 62.8 62.9 63.5 63.2

취업자 25,971 26,500 26,235 26,334 26,877 26,606

(증가율) 1.1 1.2 1.2 1.4 1.4 1.4

(증감수) 288 310 299 363 377 370

실업자 1,091 933 1,012 1,125 971 1,048

실업률 4.0 3.4 3.7 4.1 3.5 3.8

고용률 59.9 60.9 60.4 60.3 61.3 60.8

비경제활동인구 16,269 16,068 16,169 16,224 15,986 16,105

주 : *는 속보치, p는 전망치임. 경제성장률은 한국은행, 고용지표는 동향분석실 전망치임.

자료 : 통계청, ｢경제활동인구조사｣원자료, 각 연도; 한국은행, �국민계정�, 각호; 한국은행, ｢2017년 하반기 경제전망｣

보도자료.


33

이와같이 2017년은 2016년에비해개선된취업자수증가를보일것으로전망된다. 저출산

과 빠르게진행되고 있는인구고령화로 인해 노동시장 안에 머무는 고령층이증가하고 있어

2017년에도고령층주도의취업자수증가는지속될것으로보인다. 20대청년층에서는졸업생

을중심으로비경제활동인구중 ‘취업준비’ 혹은 ‘쉬었음’이증가해아직까지신규채용이활발

하지않음을보여주고있지만, 경기회복세가지속되면하반기에는청년취업도지금보다는다

소나아질것으로예상된다. 다만, 통계청장래인구추계에따르면우리나라 15-64세생산가능

인구감소가올해부터가시화될것으로예측되어경기와관계없이핵심연령층의인구감소로

인한취업자수증가폭둔화현상이향후나타날것으로예상된다. 또한, 경기회복세가지속되

더라도우리나라노동시장의고질적인문제인대중소기업임금격차나높은비정규직비중등

일자리 질의 문제가 나아지지 않는 한 경기호전으로 인한 지표호전은 일시적인 현상에 그칠

가능성이높다. 따라서정책당국은일자리의 ‘질개선’에관한노력도함께이어가야할것이

다.

2017년 8월호

특 집 II

2017년 8월호

노동존중사회

■ 총론 : 노동존중사회�실현의�의의와�정책방향(조성재)

■ 한국형�사회적�대화체제의�새로운�디자인 : ‘포스트� 87년�

노동체제’를� 향한�여정의�새출발(박명준․장홍근)

■ 노동조합�가입�확대,� 노동존중사회�마중물(이정희)

■ 대안적�근로자대표제의�모색:근로자대표제도의�개편방향� (김기선)

■ 임금체불�해결을�위한�제도적�개선방안(김근주)

■ 노동존중사회�실현의�첫걸음은�노동인권교육으로� (진숙경․정흥준)

■ 공공기관�노동이사제�도입방안 : 유럽의�노동이사제를�참조하여�

(배규식)

2017년 8월호

2017년 8월호

37

특 집 II노동존중사회

총론 : 노동존중사회 실현의 의의와

정책방향

조 성 재*

1)

Ⅰ.� 현� 시대�노동의�위기

노동은전통적의미에서보자면인간이목적의식적으로도구를사용하여자연을변화시키

는과정으로서인간을동물과구별짓게하는핵심적인행위이다. 현대사회에서인간의노동은

매우다양화, 고도화, 조직화되었지만, 인간을인간답게만드는존귀함의근거라고하는본질

은변함이없다. 그럼에도불구하고노동을천시하거나차별하고, 노조등을통하여자신의목

소리를 내려는 움직임을 불순하게 바라보는 시각이 만연되어 있는 것은 안타까운 일이다.

최근 발생한기업체 회장들의 부하 직원에대한 막말과 욕설, 인격모독, 그리고 그 이전의

이른바땅콩회항사건, 여전히빈발하는산업재해와과로사등은이러한노동천시철학을반

영한행동과사건들이라고볼수있다. 본래자본주의하의노동은노예나농노의노동과는달

리본인의의사에입각한노동력의자유로운교환을의미하는것이지만, 일단조직내로들어

오게되면수직적위계질서하에서기업주나상급자의갑질의희생양이되기십상이다. 그러한

점에서현대기업문화는자유주의의철학에기초해야하지만, 여전히봉건주의의습속(習俗)을

탈피하지 못한 일부 사용자들은노동과 노동자에 대한 삐뚤어진 시각을 여과없이 드러내곤

한다.

더욱이우리나라에서자유주의과제도완전히달성하지못한상태에서 1980년대이후몰아

닥친신자유주의속에서시장과소비자는노동에대한우월적지위를유감없이발휘한다. 그

대표적인 사례가 바로 감정노동이다. 자신의 감정을 억제하고 고객의 비위를 맞추기 위하여

끝없이노력해야하는감정노동자의처지는이사회에서노동자와소비자의상대적위상을여

실히 보여준다. 또한 소비자에 대한 신속한 서비스와 상품 제공을 위하여 잔업 등 불규칙한

노동을감수해야하는여러업종의노동자들처지또한소비와노동사이의불균형을보여주

* 한국노동연구원 노사관계연구본부장([email protected]).

2017년 8월호

38

는사례들이다. 개별적으로보면소비자는대부분노동자이며, 노동자는곧소비자임에도불구

하고, 집합적이고 구조적으로 자기모순에 빠져 있는 것이다.1)

이러한상황을극복하고자하는노력들은흔히노조결성움직임으로나타나지만, 다양한합

법적, 불법적수단을동원한사용자의조치들에의하여노조결성은헌법문구에나존재하는

권리로전락하기도한다. 특히사내하도급과관련한간접고용비정규직문제는하청노동자, 하

청기업, 원청사용자라는 3자사이의실제적관계와형식적관계의교차속에흔히장기, 악성

분규로비화하는경우도적지않았다. 나아가유성기업사태등에서보았듯이기존노조를약

화시키거나붕괴시키기위하여복수노조제도를악용하는사례도여럿대두한바있다. 그럼에

도불구하고복지시스템이충분치않은사회속에서비정규직, 영세기업, 실업, 비경제활동인

구사이를전전하는근로빈곤층은다시노동시장에재진입할수밖에없고, 때로는조직내상급

자의 갑질을 감내해야 할 수도 있다.

한마디로봉건주의의잔재를완전히청산하지못한상태에서닥쳐온신자유주의의광풍속

에서노동은위기에처해있다. 이에따라노동현실을고발하고, 해결을촉구하는대중문화작

품도적지않게제출되어온바있다. 대형마트의판매서비스직노동자의처지를고발하면서

노조결성활동을부각시킨영화 ‘카트’와유사한소재의웹툰을영화화한 ‘송곳’, 비정규직의

실태를 조명한 TV 드라마 ‘미생’과 ‘직장의 신’, 반도체 노동자의 죽음을 고발한 ‘또 하나의

약속’, 그리고널리알려지진않았지만, 감정노동문제를소비자와의관계속에서입체적으로

드러낸연극인 ‘불멸의여자’ 등에이르기까지시간이흐를수록수많은작품들이노동문제의

심각성을다루게되었다. 이는노동에대한우리사회의삐뚤어진인식과구조적문제점이더

이상 감내할 수 없는 수준에 이르렀음을 보여주는 것으로 해석된다.

지난 19대대선에서문재인대통령을비롯하여대부분의후보들이노동문제에대한공약을

앞다투어내놓은것은이러한시대적상황을반영하였기때문일것이다. 이글에서는문재인

정부의노동존중사회실현을위한공약들을짚어보면서이를구체적으로어떻게정책으로만

들어나갈 것인가에 대한 문제의식을 발전시켜 보고자 한다.

1) 물론 금리생활자, 지대수취자, 고위경영자나 기업소유주 등은 노동으로부터 벗어나 있으며, 따라서 언제나

소비자로서의 권리만을 주장하기도 한다. 그러한 점에서 소비와 노동의 불균형을 촉진하는 세력이 누구인가

는 더욱 분명해진다고 할 것이다.

특집 Ⅱ: 총론 : 노동존중사회 실현의 의의와 정책방향

39

Ⅱ.� 문재인�정부의�노동존중사회�공약

문재인정부는노동과관련하여일자리창출, 비정규직감축및처우개선, 노동존중사회실

현이라는크게세가지공약을제시한바있다. 세가지영역은서로가서로를강화하면서일자

리의양과질을동시에제고하는효과를기대하게한다. 그중에서도노동존중사회실현을위

한공약들은오랫동안선성장후분배논리, 혹은경제우선주의하에서뒷전으로밀려있던묵은

과제들과우리노사관계의구조적취약점들을극복하고자하는방향성을제시하고있는것으

로 풀이된다.

<표 1>은이와관련하여더불어민주당의대선공약집가운데, 지면관계상몇가지를생략하

고 주요 내용을 제시한 것이다. 새 정부의 인수위원회 역할을 대신한 국정기획자문위원회는

문재인정부의 100대과제중 63번에서노동존중사회실현을명기하였는데, 그세부항목들은

공약집의내용과크게다르지않다. 이는문재인정부가선거과정에서제시한공약을중심으로

노동존중사회 실현을 위한 정책을 펴나갈 것임을 재확인해준 것으로 해석된다.

<표 1> 문재인 정부의 노동존중사회 실현을 위한 공약 중 주요 내용

1. ｢한국형 사회적 대화기

구｣를 만들어 ‘노동존중

사회 기본계획’ 수립

□ ｢한국형 사회적 대화기구｣설립

- 공공부문에서부터 모든 노동자들을 대표하는 노동자 대표와 경영계 대표들,

대통령이 참여하는 사회적 대타협의 모범 창출

- 논의 의제를 고용과 연계된 복지영역으로 확대

□ 노사정 사회적 대타협으로 노동존중사회 기본계획 수립

3. ‘체불임금 제로시대’

구축

□ 체당금제도 확대해 임금체불 노동자 보호 강화

- 현행 퇴직자에 국한된 체당금제도를 재직자에 확대

□ 체불임금 근절을 위한 제도 개선

- 체불임금에 대한 지연이자를 재직근로자에게도 적용

- 고액․상습 체불사업주에 대한 처벌 강화

- 임금채권의 소멸 시효를 3년에서 5년으로 연장

□ “일자리 최소기준” 준수를 위한 노동행정․근로감독 강화

- 노동관계법 이행을 감독하는 근로감독관 추가 증원

- 노동관계법 합동수사 TF 운영

4. 노동인권교육 의무화 및

‘알바존중법’ 도입을 통

해 전 연령대의 노동기

본권 보장

□ 청소년 노동에 대한 근로감독 강화

- 근로감독관 확대 및 최저임금 전담감독관 설치

□ 노동인권교육을 교과과정에 연계하여 의무화

- 기초적인 노동관계법령 및 집단적 노사관계 영역 교육

□ ‘알바존중법’을 도입하여 청년 일자리 기본권 보장

- ｢근로기준법｣내에 부당한 업무지시 제한 근거를 마련하고,

정신․정서적 학대 등을 폭행 유형에 포함

- 3개월 계속 근로한 청년알바에게 실업급여 확대 및 퇴직급여 지급

2017년 8월호

40

<표 1>의 계속

5. ILO 핵심협약 비준으로

높은 수준의 노동기본권

보장

□ 핵심협약 중 ‘결사의 자유 및 단결권 보호 협약’, ‘단결권 및 단체

교섭 협약’, ‘강제노동 협약’, ‘강제노동 철폐 협약’ 비준

□ ILO 핵심협약 비준에 따른 국내법 개정

- 강제노동, 결사의 자유, 단결권․단체교섭권 관련 국내법 개정

6. 노조가입률과 단협적용률

제고를 통한 ‘노동존중사

회’ 구축

□ 노조가입률과 단협적용률 제고를 위해 법․제도 개선 추진

□ 헌법상 노동기본권 보장

- 특수고용노동자, 실직자, 구직자 등의 노동기본권 보장

- 근로시간면제제도 및 교섭창구단일화제도 개선방안 마련

- 초기업단위 단체교섭을 촉진하고, 단체협약 적용범위 확대

- 정당한 단체행동권 행사에 대한 무분별한 손배․가압류 남용 제한

7. 90%의 중소․영세 미조

직노동자들의 권리 보장

□ 사업장 내 근로자 이해대변기구인 “종업원대표”제도 실질화

- “근로자대표”의 선출, 임기, 구성, 권한 등을 보장

□ ｢공무원직장협의회의 설립․운영에 관한 법률｣개정 추진

8. 노동이사제를 공공기관

에 도입하고 민간기업에

확산

□ 공공부문부터 노동이사제를 도입한 후 민간기업으로 확산

- 근로자 대표 1～2명이 이사회에 참여하여 의사결정 참여 보장

주 : 기타 주요 내용은 2. 노․사․정이 2010년 약속한 ‘1800시간대 노동시간’ 실현, 9. 부당해고된 근로자가 원할 경우

최초 복직판정만으로 복직이 가능하도록 변경, 10. 위험의 ‘외주화’ 방지, 산재발생 사업장에 대한 책임 강화 및 ｢감

정노동자 보호법｣제정, 11. 30만 택시운전자의 생존권 보장 및 권익 향상 등이며, 세부 항목에서도 지면제약상

일부 내용 생략하였음.

자료 : 더불어민주당 제19대 대통령 선거 정책공약집, �나라를 나라답게�에서 발췌.

Ⅲ.� 노동존중사회�실현의�당위성과�의미

1. 노동존중의 사회적, 국제적 당위성

앞에서언급했듯이이사회의노동은위기에처해있기때문에문재인정부의노동존중사회

공약은대단히중요하며, 구체적인정책으로구현되어야한다. 양극화된사회속에서일부대

기업과공기업노조의행태를빌어 ‘귀족노조’ 운운하고, 마치양극화의모든책임을져야하는

것처럼 몰고 가는 것은 정당하지 않다. 더욱이 대기업 노조 이기주의 담론을 넘어 노동조합

전반에대한부정적인식이널리펴져있는것은노동을천시하는문제와직결되어있다. 노동

조합은 기본적으로 약자들의 목소리 기능을 위한 조직인데, 일부 문제를 과장하여 약자들의

권리 자체를 차단하려는 의도와 연결되기 때문이다.

본래우리사회경제의양극화는두가지차원이있는데, 하나는자본소득(기업소득, 금융소

득, 지대등)과노동소득사이의양극화이며, 다른하나는노동내부의고임금계층과저임금계


41

층사이의양극화이다. 지난 20여년간광범하게확산된아웃소싱속에서노동내부의양극화

를활용한자본과노동의양극화가빠르게전개되어왔다. 즉소수의대기업정규직을포섭한

가운데하청과재하청의연쇄속에서 2차노동시장의저임금을활용하는기제가발달해온것

이다. 따라서이제강력한조직력을보유한대기업노조들은연대전략을통하여중소기업, 비

정규직노동자들과임금격차를축소하려는노력을기울여야하지만, 그것은양극화극복을위

한 노력 중 일부일 뿐이다. 정부는 2차 노동시장 노동자들의 소득 증대와 권리 확대를 위해

노력함으로써노동내부의양극화극복에도움을주고, 그럼으로써자본대노동사이의양극

화를극복하는길로나아가야한다. 대기업노조들에게는상관없는일일수있으나, 2차노동

시장을중심으로전반적인노동권리를확충하는것은양극화를극복하여사회통합을복원하

는 데 기여할 것이다.

한편우리나라는 1996년 OECD 가입시결사의자유등을보장하는노동법개정을약속한

바있으며, 이에따라 1997년, 1998년노동법개정으로일부진전을보기도하였다. 그렇지만

여전히노동존중사회실현을위한기본과제인 ILO 핵심협약을비준하고, 노조가입률과단협적

용률을제고하며, 90%의중소․영세미조직노동자들의권리를보장하는것은크게미흡하다.

이것은국제사회와의외교적약속일뿐아니라, 한—EU FTA 노동조항등에서규정한바로서

통상과경제에관련되는이슈이기도하다. 선진국과대등한무역협정을맺고, 또 OECD 등선

진국클럽에가입한다는것은노동자들을비롯하여약자들의권리를충분히보장하여공정한

경쟁질서를구축하며, 보편적인인권을실현할준비가되어있다는것을의미한다. 산업화와

민주화에이어한국사회가나아가야할과제는노동문제를포함하여문화적으로품격있는

국가로다시서는것이다. 아시아지역에진출한많은한국기업들에서여전히현지노동자들

을억압하고거친노무관리를구사하는사례들이보고되고있는것은국내의사업경험에서

부터노동과공존하는 방법에익숙치않기때문이다. 아시아지역에서문화적리더십을 발휘

하기위해서는명실상부한노동선진국이되어야하며, 그핵심과제는노동존중사회의구현

이다.

2. 소득주도성장의 핵심 과제로서의 노동존중사회

노동존중사회실현은사회적, 인권적의미로국한되는것이아니며, 노동자들에게만유리하

고 경영을 어렵게 만드는 정책이 아니다. 미시적으로 보면 저인건비와 노동자들의 무권리에

의존한경영에머무르는것이아니라, 혁신을통해고부가가치경영으로나아갈수있는계기

로작용할것이다. 주지하다시피일터혁신은노동자들의작업장내자발적참여에의하여발전

한다. 권리를보장받을뿐아니라, 적절히보호받고보상받는노동자들은기꺼이협력할자세

2017년 8월호

42

를가질수있다. 높은임금과작업장내보장된발언권이일에대한헌신과제안활동에대한

열정을 불러온다는 것은 수많은 이론과 현실에서 입증되어 왔다(조성재․이준협, 2010).

거시적으로는 이른 바 소득주도성장의 지속성을 담보하는 핵심기제가 바로 노동존중사회

실현이다. 새정부의경제정책기조로소득주도성장론이언급되고있는데, 널리알려진바와

같이그것은가계소득증가가내수소비를자극하여생산의증가를가져올수있다는케인즈

경제학적사고이다. 이에따라고율의최저임금인상정책등이제시되고합의된바있다. 그러

나 그 이외의 정책수단이 마땅치 않은 것처럼 보인다.

그렇지만미국에서 1930년대대공황을극복할수있었던것은후버댐건설등때문만은아

니며, 바로와그너법으로대표되는뉴딜노동입법이있었기때문이다. 노동권에대한전반적

강화속에서산별노조들이대거결성되고각종권리를신장할수있었던것이노사간의균형

을 맞추어 민간부문에서 노동소득의 안정성을 밑받침해 준 것이다.

결국 소득주도성장을 위해서는 특히 한계소비성향이 높은 2차 노동시장 노동자들의 임금

증대와 그것을 지속가능하게 하는 노동권의 강화가 필요함을 알 수 있다. 최저임금 인상 등

정부의 단기적이고 일회적인 정책수단보다 기울어진 운동장을 바로잡는 항구적인 세력균형

회복노력이필요한근거는인권적차원뿐아니라, 바로경제적이유에서찾을수있을것이다.

그러한점에서청소년알바노동을보호하고, 체불임금을해소하며, 경영참가를촉진하는정책

들 역시 사회적이며, 동시에 경제적인 정당성을 갖는다.

당연히 2차노동시장의빠른임금상승과권리확대는인건비의증가를가져올것이다. 지속

가능한성장을위해서는비용증가를상쇄할수있을만큼의생산성향상노력이필요하며, 결

국다시미시적논의로돌아가게된다. 즉, 소득주도성장과양립하는혁신주도경제가구현되어

야하며, 그를위한인간노동의창의성과헌신성에주목할때이다. 그러한점에서일터혁신은

법제도 개혁과 더불어 노동존중사회가 안착하기 위한 양날개 중 하나라고 할 것이다.

Ⅳ.� 노동정책�방향

민주화와산업화에이어한국사회를근본적으로변모시켜아시아지역의품격있는문화국

가로도약하게할노동존중사회의실현은이렇듯사회적, 경제적의미가지대하다. 그럼에도

불구하고현재노동이위기에처해있다고규정한데서알수있듯이출발선은매우뒤처져있

고, 가는 길은 험난하기만 하다. 따라서 장기에 걸친 시야를 갖고 꾸준히 인식을 제고하면서

단계별로 정책을 펴는 것이 요구된다.


43

노동존중사회실현이정치사회적권리확대와인본주의실천뿐아니라소득주도성장에대

해 갖는 의미를 생각해 볼 때 그것이 지속가능하기 위해서는 노사관계시스템자체를 재편할

수있어야한다. [그림 1]은그러한점에서노동존중사회구현정책이어떻게노사관계시스템

과연계되는지를보여준다. 최상층의사회적대화와중범위수준의초기업단위교섭, 그리고

미시수준의근로자대표제에이르는시스템의정비속에서포괄적의미의노동존중사회가안

착될 수 있을 것이다.

정부는 노동인권교육의 실질화와 1조 4천억 원이 넘어버린 체불임금 해결 등에서 드러날

근로감독행정의강화속에서전반적으로노동권보호의지를천명하고왜곡된반노조정서를

극복할수있는길을열어야한다. 그를위해서는노동계의협조, 특히힘이강한대기업, 공기

업노조들의연대전략이조응해야만한다. 이러한분위기속에서영세기업과비정규노동자들

을중심으로그동안의좌절된노조수요가현실의조직률로전환될수있는제도적보호조치

가무엇인가를고민할필요가있다. 기업단위조직으로는영세, 비정규직노동자들의이해대변

이수월치않다는점에서초기업단위교섭에불리한제도적요인들을제거하는법률개정등

[그림 1] 노동존중사회 실현을 위한 노사관계시스템 개편 과제

2017년 8월호

44

이 요구될 것이다. 그럼에도 불구하고 그동안의 불신 속에서 사용자들은 산별교섭에 여전히

주저할가능성이높으며, 대기업노조등은교섭권, 체결권, 쟁의권, 인력, 재정등을산별중앙

으로흔쾌히집중하려하지않을것이다. 너무나커져버린기업규모간임금격차와연공임금체

계등도초기업단위교섭의발전에장애요인이다. 따라서초기업단위교섭의발달을위한노력

의한켠에서기업별로발전해온우리나라노사관계시스템의유산을인정하고기업단위교섭

간조율(coordination)을강화하려는전략이동시에구사될필요가있다. 그러한점에서초기업

단위교섭의틀거리를만드는제도개선보다행태적측면에서노사정간의중층적사회적대화

와 연대 행동을 실질화하려는 노력이 더욱 절실히 요구된다고 할 것이다.

사회적 대화는 불신의 아이콘이 되어버린 노사정위원회를 전면 개편하되, 그 원칙은 노사

자율에기반해야한다. 정부가억지로사회적대화를이끌고가거나편의적으로노사정위원회

의외피만활용하려는시대는종식되어야한다. 정부가사회적대화를촉진하되, 주체는분명

노사가중심이되어야하며, 대타협에목매다는것이아니라, 합의지향의협의기구를만들어

나가야한다. 아울러이러한사회적대화를수평적으로다각화하고, 수직적으로확장하는것은

사회적 대화의 유효성을 더욱 높이게 될 것이다.

기업과작업장수준에서도노사간참여와대화는대단히긴요하다. 기존의메뉴만다양하고

실질은부족했던노사협의회노측대표, 근로기준법상근로자대표, 취업규칙과관련한근로자

과반수대표등을통합하면서민주적선거에의해실질적대표를선출하고, 그들의권리를보

장해야한다. 그것은작업장내일터혁신을위한지렛대가될것이며, 아울러기업수준의경영

참가를 위한 토대가 될 것이다.

요컨대, 중앙의최상위수준에서말단작업장수준에이르기까지참여를통한노동의위상

제고와 그를 위한 권리보장과 사회적 기반 조성이 새 정부의 노동정책 방향이 되어야 한다.

그렇게노동존중사회가실현된다면노동계또한사회운영의당당한한주체로서노사관계와

경제에대한책임을공유해야만한다. 그렇게높은수준에서노사정간의책임있는파트너십

이구현되는것이한국사회의또한번의업그레이드로이어질것이다. 이하본특집에서다루

는사회적대화, 노조가입률제고, 근로자대표제의개편, 체불임금의해소, 노동인권교육의실

질화, 공공기관 노동이사제 도입 등의 개별 주제들은 위와 같은 배경적 의의와 모두 긴밀한

상호 관계를 갖고 있다.

[참고문헌]

조성재․이준협(2010), �작업장 유형과 혁신 성과�, 한국노동연구원.

2017년 8월호

45

특집 II노동존중사회

한국형 사회적 대화체제의 새로운 디자인 :

‘포스트 87년 노동체제’를 향한 여정의 새출발

박명준·장홍근*

1)

Ⅰ. 서 론

한국의사회적대화는약사반세기의역사를지니고있다. 그것은같은시기에형성되고진

화한이른바 ‘1987년노동체제’1)의성격및동학과분리하여생각할수없다. 지금까지의사회

적대화체제는 1987년노동체제를그맥락으로삼으며, 동시에그것의일부를이루는부분체제

(partial regime)였다. 그것은 1987년노동체제의내적모순과동학을반영하면서자기변신내지

일정한 진화를 진행해 왔다.

그러나현재그누구도 1999년에제정된노사정위원회법에기반하여기능해온한국의중앙

사회적대화기구가안정적으로제도화되어잘기능하고있다고이야기하기힘들것이다. 제도

적으로는소멸하지않았지만, 행위자들의참여거부로인해제대로작동하지못하고있는한국

형사회적대화체제, 과연이러한식으로지속하는것이사회적으로의미가있을까? 이제한국

의 사회적대화는 1987년노동체제의 한계를 극복하기 위한 목적을 실현한다는 취지를 품고

새롭게디자인되어야한다. 새로운맥락화, 즉새로운거시적노동체제를구성하려는지향에

부합하도록 재설계되어야 한다.

공교롭게도지난 5월출범한문재인정부는한국형사회적대화모델의구축을표방하고있

다. 그것은지난 30년간이른바 1987년노동체제를토대로해서싹트고진화해 갔던 ‘종래의

한국형사회적대화체제’를새로운거시적노동체제를선도해가는 ‘새로운한국형사회적대

화체제’ 내지 ‘포스트 1987년노동체제로의이행을지향하는사회적대화체제’를추구하는것

이라고 말해도 틀림이 없을 것이다.

*박명준=한국노동연구원 연구위원([email protected]).

장홍근=한국노동연구원 선임연구위원([email protected]),

1) ‘1987년 노동체제’의 성격과 변동에 대한 구체적인 논의는 장홍근(1999), 노중기(2008), 장홍근 외(2016),

정이환(2013) 등을 참조.

2017년 8월호

46

그렇다면 ‘포스트 1987년노동체제’에조응하는방식의 ‘새로운한국형사회적대화체제’는

어떻게설계되어야할까? 이글은그것의핵심적구조와요소, 그리고그것의작동방식을구상

하고제언하는것을목적으로한다. 먼저지난 1987년노동체제하에서전개되어왔던한국형

사회적대화체제의지난버전(version)의특성과동학을살펴본후에본고의주된목표점으로

진입해 가도록 하자.

Ⅱ. ‘1987년 노동체제’하에서의 사회적 대화체제 : 성격과 동학

한국의 ‘1987년노동체제’는한국경제사회의전환기적특성을고스란히담지한것으로, 크

게보아정치적민주화와경제적자유화의이중전환(dual transition)의과제를동시에내포하는

것이었다. 그것은국가가주도하고규제하는경제운영, 노동의무권리상태등을요소로하는

이전의 ’권위주의적노동체제’로부터벗어나는것이핵심이었다. 그일환으로시장에대한탈

규제화를 한편으로 하고, 노동의 정치사회적 시민권 증진이라고 하는 과제를 다른 한편으로

해서, 양자를동시에그리고점진적으로도모해갔던일종의복합전환형노동체제였다. 동시에

그것은 20세기말서구경제체제의신자유주의화가그이전에기본적인민주적정체(polity)와

복지국가라고하는사회경제체제를이미일정하게성취한후에순차적으로진행되었던것과

결정적 차이를 갖는 민주화 이행기의 과도기적 노동체제의 하나였다고 볼 수 있다.

이러한모순적긴장을품고있던 1987년노동체제는결과적으로민주화에서시작해서신자

유주의로귀결되었다. 초기 10년은민주화를향한각축기로서의특성이강했지만, 그이후로는

주로시장원리를매우강조하면서사회경제적질서를형성해갔다. 보다세분해본다면, 1987

년체제의처음 10년은보수정부하에서민주화를향한사회적요구에점진적으로화답해갔던

시기였고, 그다음 10년간은상대적인진보정부하에서민주화와신자유주의화를동시에그리

고보다역동적으로달성해갔던시기였다. 그리고마지막 10년간은보수정부하에서신자유주

의적경제운용에주로방점을두면서도글로벌금융위기이후변화된세계적인이데올로기진

영을반영하여일정하게신자유주의의폐해에대한성찰과수정의시도를미온적으로덧붙여

갔던 시기였다.

특히 1998년외환위기이후 20년은주로시장주도의탈규제화(deregulation) 논리가지배적으

로관철되어갔다. 그결과형성된신자유주의적경제와노동시장은심각한사회통합의위기를

초래했다. 경제의성장동력과일자리창출력이낮아진가운데노동시장의양극화가지속되었

다. 노동과정에서의 개선이나 혁신의 동인은 미진한 가운데 노동력 재생산구조 역시 원활치

특집 Ⅱ: 한국형 사회적 대화체제의 새로운 디자인 : ‘포스트 87년 노동체제’를 향한 여정의 새출발

47

못한상황에처해있다. 그진화의끝자락에처해있는 1987년노동체제하에서는더이상안정

된 일자리와 노동력 재생산을 담보하지 못하고 있다.

그럼에도 불구하고 미시, 거시를 막론하고 현실의 노동정치는 이를 타개해 나갈 돌파구를

찾지못하고있다. 개혁의답보상태에서노사관계와노동정치가헤매고있는것이지금의현

실이다. 특히 1987년 체제의 또 다른 기둥인 민주화의 진행은 일정 시점에서, 특히 2000년대

중후반이후보수정부시기에접어들어사실상정체되었다. 최근촛불혁명을통해정권교체가

이루어지면서그나마막새로운시동을걸고있는중이지만, 여전히어떠한방향으로그것이

나아갈 지에 대해서는 명확하지 않다.

지난시기한국의사회적대화는 ‘1987년노동체제’를이끌어가는노동정치의중요한수단

가운데하나였다(장홍근, 2017). 그것은앞서언급한두가지의모순적과제가초래하는정치적

긴장을, 두경향으로의개혁을각각대표적으로지향하는세력들간타협을통해풀어가려던

시도의일환이었다. 때로는노사정위원회라고하는제도화된공식기구를통해, 때로는그외곽

에서일시적으로형성된구성체들을통해긴장의해결을위한노력은사회계급과국가를대표

하면서 독특한 행위자 지형(actors’ constellation)에 처해 있던 주체들에 의해 이루어졌다.

1987년체제하에서의사회적대화는핵심적으로일방적개혁이초래할수있는정치적파국

을조정하고막기위한갈등해결의수단이었다. 그것은그사이의개혁과제의내용적맥락, 그

리고정치권력의성격의변화속에서일정한성격의변화를겪었다. 결과적으로그과정에서

요구되는사회적타협, 사회적이해주체들의민주적소통역량의성숙과상호간신뢰의증진이

라고하는근본적인과제의성취는－일정한성과에도불구하고－여전히미완의상태에머

물러 있는 상황이다.

지난시기 ‘1987년노동체제’하에서의사회적대화는그주된목적및내용의측면, 그리고

그것의 형식적 측면의 특성을 기준으로 네 가지로 유형화될 수 있다. 먼저 목적 및 내용의

차원에서는중요현안이나위기가도래했을때이에대한대응과관련된것을주된내용으로

하면서 추진되는 대응적(responsive) 내지 처방적(prescriptive) 사회적 대화가 있었는가 하면,

새로운노동질서를형성하는것을주내용으로하는 선도적(proactive) 내지형성적(formative)

사회적 대화가 있었다. 형식의 차원에서는 정부가 주도하면서 사실상 국가코포라티즘(state

corporatism)을 연상시켰던 동원형(mobilizing) 혹은 급진적 노동계를 사실상 배제했던 배제형

(exclusive) 사회적 대화가 있었는가 하면, 정부의 협소한 의도보다는 대화 주체들의 자율성

(autonomy) 내지 자발성(voluntarism)을 상대적으로 강조하는 자율형(autonomous) 혹은 급진적

노동계까지 포함하여 조직노동 전부를 포괄하려던 포용형(inclusive) 사회적 대화가 있었다.

이러한유형론적분석에입각해볼때 1987년노동체제하에서의사회적대화는 1996년노개

위를 통한 초보적 수준의 ‘형성․자율형’ 사회적 대화(A형)에서 시작하여 ‘대응․자율형’ (B

2017년 8월호

48

형)→ ‘대응․동원형’ (C형)→ ‘형성․동원형’(D형)의방향으로선회혹은퇴행하는궤적을그

렸다고 볼 수 있다(표 1 참조).2)

<표 1> 한국의 ‘1987 노동체제’하에서 사회적 대화의 유형과 동학

형 식

자율적, 포용적 동원적, 배제적

목적․내용

선도적, 형성적A. 형성․자율형

(1996년 노사관계개혁위)

D. 형성․동원형

(2013년 5월 일자리협약)

(2015년 9.15 대타협)

대응적, 처방적B. 대응․자율형

(1998년 2.9 사회협약)

C. 대응․동원형

(2009년 2월 노사민정 합의)

자료 : 장홍근(2017: 19)에 제시된 그림 부분 수정.

Ⅲ. ‘포스트 1987년 노동체제’를 지향하는 한국형 사회적 대화

디자인 : 방향성과 얼개

1. 방향성: ‘전면적 쇄신’으로의 지향

문재인정부가주창하는 ‘포용적성장’에기반한 ‘노동이존중받는사회’를추구하는정책은

기존의 1987년노동체제하에서, 특히그후반부에도모되어왔던경제운용방식및노동체제

성격과질적으로다른성격을추구하는일종의대전환을도모하려는것으로해석될수있다.

그안에는일정하게 ‘포스트 1987년노동체제’로의질적인전환지향성이담겨있다고볼수

있다.

새로운한국형사회적대화체제는이러한포스트 1987년체제를이끌어가려는지향성과목

표하에서 설계되어야 한다. 이는 앞서 ‘1987년 노동체제’하에서 전개된 A, B, C, D형의 순환

(circulation)적운동을마감하고, 질적으로새로운단계에진입해들어감을의미한다. 현재는급

속한경제위기의상황은아니며, 상대적으로진보적성향의문재인정부하에서새로운미래를

향한 ‘형성적조치들’이적극적으로도모되고있는상황이다. 이러한맥락에서일종의 ‘형성-자

율형’ 내지 ‘선도 -포용형’의사회적대화체제를새롭게구축하는것이필요하다. 사회적대화

2) 이러한 유형화는 장홍근(2017)에서 제시한 내용을 다소 각색하여 다시 구축한 것이다. 각 유형별 특징들에

대해서는 해당 글을 참조.


49

체제의새로운순환이라는의미를살린다면, 이는지난 1987년노동체제하에서마치 1996년에

노개위를구축했을때와같은류의혁신적이고경로파괴적(path-breaking) 시도를추구하는것

이라 할 수 있다.3)

외견상가장쟁점이될수있는부분은현재의 ‘경제사회발전노사정위원회(이하노사정위)’

를어떻게할것인가이다. 사회적대화체제의질적전환과새로운단계로의진입을지향하는

일은일정하게 ‘1987년노동체제와의단절을요구한다. 따라서현존하는노사정위는이제역사

속으로떠나보낼때가되지않았나하는것이필자들의공통된판단이다. 이는사회적대화기

구를없애자는말이아니다. 오히려기존의사회적기구가지닌치명적한계들을극복한보다

강화되고확장된사회적대화기구를새롭게구축하자는의미이다. 전반적으로 ‘미래지향적시

각에서 과거와 질적인 단절의 의미를 찾고 내적 쇄신의 기회를 마련한다는 취지에서 명칭,

목표, 위상, 작동방식등모든면에서의전면적재구성이필요’하다는것이다(장홍근․박명준

2017: 25). 기존의노사정위를중심으로한사회적대화기구는민주노총등노동계일각에서

강한 거부반응을 보이고 있는 상황도 이러한 ‘전면적 쇄신론’의 근거가 될 수 있다. 이러한

문제의식을담아명칭역시 ‘(가칭)노동사회위원회’ 등으로새롭게바꾸는시도를할필요가

있다.

2. 얼개 :전면적 쇄신을 향한 8대 원리

전면적 쇄신론에 기반한 새로운 사회적 대화기구를 구상하면서 핵심적으로 아래의 8가지

원리들을 부각할 수 있다.

(1) 가장주안점을둘부분은노사대표들의주체성과능동성을과거보다훨씬더강화시키

는쪽으로나아가는것이다. 1987년노동체제하에서의사회적대화기구는대통령자문기구이면

서정부, 특히고용노동부관료들의기능이컸다. 특히동원형의성격이강했던시기에는정부

가자신의의지를관철하려는의도가지나치게내비치기도했다. 지금까지사회적대화기구에

서의논의를통해산출된다수의합의들은상당수정부정책을정당화하는것이었다. 또한그

것들은주로정부가노사에게약속을하는방식이었지노사스스로약속하고실행을결의하는

3) 비록 하나의 정치적 의사결정 방식의 수단으로 그 역할이 끝까지 혁신적이지는 못했지만 적어도 투입

(input)의 측면에서 노개위는 적지 않은 의미가 있었다. 대통령자문기구라고 하는 형식도 그 당시에는 파격

적이었고, 막 출범했지만 여전히 법외노조였던 민주노총까지 사회적 대화의 주체로 정식 초청된 것도 혁신

적이었다. 언론인과 정치인들까지 포괄하면서 사회적 대화의 주체를 대폭 확대시켰고, 내부적으로 분과를

구축하여 논의를 집중화, 체계화시켜 갔다. 노개위에 담겨진 이러한 혁신성은 그대로 이후 노사정위원회의

틀을 형성함에 있어 적지 않은 영향을 끼쳤다. 어쩌면 1987년 노동체제하에서의 사회적 대화체제의 가능성

과 한계는 이미 그 초기 형태였던 1996년 노개위에 다 담겨 있었다고 볼 수 있다.

2017년 8월호

50

내용은훨씬적었으며, 있어도주로주변적성격을지니는것들이었다. 포스트 1987년노동체

제를지향하는새로운사회적대화기구는노사간협의를통해신뢰와상호이해를증진해가면

서문제의해법을고안하고스스로책임있는태도를구현해가는쪽으로나아가야한다. 자율,

자치, 그리고책임의원리가스며들어있는노사정간의파트너십형성이야말로 1987년노동체

제의한계를극복하는핵심이다.4) 그렇다고국가를배제하거나, 삼자주의(tripartism) 대신이자

주의(bipartism)를추구하자는것은결코아니다. 오히려위와같은목표의식을갖고정부가그

안에서 제대로 역할을 수행해 가야 한다.

(2) 노사정 간의 균형 잡힌 파트너십의 이상은 당장 실현되고 기능하기 쉽지 않다. 현실의

정책결정과정은정부가대부분의자원과권력을쥐고있는상황이다. 노사가아무리협의하고

합의한다고해도그것과정부의정책행위와의연계성이마련되지않는다면노사가아무리능

동적이어도그결과가현실화되기어렵고, 사회적대화를통한정책결정이라는이상도공염불

이될가능성이크다. 정부주도성이강했던 1987년노동체제하에서도사회적대화기구는또

다른정부기구및국회등정책결정의제도화된행위자들사이에서표류하고주변화되는경험

을자주했다.5) 따라서사회적대화기구를새롭게구성하면서능동적인노사파트너십을강조

하더라도그것이제도적, 정치적으로정책결정의핵심적인과정에연계될(bound) 수있는방안

을마련해야한다. 이를위한의미있는조치의하나로우리는사회적대화기구의위상을대통

령자문기구를넘어더욱더강화시키는길을생각할수있다. 예컨대국가인권위원회와같이

독립성이훨씬강화된공적기관의모습을띠게하는것이다. 그안에서의협의와합의의결과

가갖는사회적 위신을높이는것은기존의 한계를극복하는 데에일정하게기여할수있다.

동시에사회적대화에임하는노사대표의권리와책임모두를증진시키는효과도거둘수있

다.6) 적지않은비용이들겠지만, 그것은우리사회가협치와대화를중심으로경제를운용하

기 위해 필요한 사회투자(social investment)로 간주될 수 있을 것이다.

(3) 새로운사회적대화기구는어디까지나합의의강박관념을떨쳐버리고협의자체를중요

시하면서참여주체들간의스킨십을일상화시켜가는역할을해야한다. 한마디로 ‘합의지향적

협의기구’로서의 성격을 명확히 해야 한다. 지난 정부의 사회적 대화 관행을 돌아보면, 주로

한국노총과경총그리고고용노동부의 3자가노사정을대표한사회적대화를꾸리면서노동시

4) 이는 한마디로 ‘동원형 사회적 대화모델’에서 ‘자율형 사회대화모델’로의 전환이라고 칭할 수 있다(장홍근,

2017).

5) 말하자면 일종의 ‘기능적 탈구(functional dis-articulation)’ 상태였다고 표현할 수 있다.

6) 현재 정부주도의 일자리위원회에도 일정하게 노사대표들이 참여를 하고 있으나 이는 어디까지나 정부기구

로서의 성격이 강하다. 다만 원활한 정책이행을 위해 향후 사회적 대화기구가 강화된 형태로 구축된다면,

그것은 일자리위원회가 다루는 의제들을 일부 자연스럽게 공유해 갈 수 있을 것이다.


51

장개혁을어떻게할것인지를고민해왔으나실상은정부와경영계의입맛에맞는개혁안을

마련하는것에그것을활용하려했다. 이에대해민주노총은적극적인자기소외의길을가면서

‘성안의개혁담합’을끊임없이비판하고견제하는방식으로자신의존재를드러냈고, 박근혜

정부의일방적노동시장개혁정책에한국노총은합의를파기하는식으로맞섰다. 결과적으로

개혁정책을 둘러싼 갈등의 난국을 풀어감에 있어 사회적 대화는 그다지 결정적 역할을 하지

못했다. 이러한양상은사회적대화를입법과정에서요구되는노사정의선합의를도출하는단

위로 무리하게 상정했기 때문에 발생한 것이다. 새로운 사회적 대화체제하에서 노사가 보다

능동적으로 역할을 하는 사회적대화기구는 이러한 섣부른 기능적 함정에 빠지지 말아야 한

다.7) 동원된 대화와 팔비틀기 합의창출은 모두 철저히 지양되어야 할 악습들이다.

(4) 새로운사회적대화기구는실용적개방성을지향해야한다. 그것은우리사회에서요구

되는사회적대화의수직적확장과수평적다각화를주도하고촉진하는핵심적인제도적행위

자로역할해갈수있어야한다. 종래의사회적대화기구는지역이나업종단위에서의산업-일

자리-노동문제를풀어가는역할을제대로맡지못했다. 중앙부처인고용노동부가지역노사민

정협의체나노사정위원회모두주관했지만, 정작지역에서의사회적대화의활성화를위해서

중앙의사회적대화기구가주체적이고능동적인역할을수행할여지는없었다. 업종단위의사

회적대화는극히미발전한상태였고, 근래에보건의료부문등일부맹아적실천들이나타나지

만이역시제도화된사회적대화기구의일과는공식적으로는무관했다. 새로운사회적대화

기구는경제운영의장전반에걸쳐사회적대화가활성화되는것을자신의임무로삼으며능

동적으로 기능해 가도록 디자인되어야 한다. 중앙사회적 대화기구의 문턱을 높이고 그 안의

논의구조를협소하고폐쇄적으로끌고갔던관행을혁파해야한다. 대신에일종의 ‘찾아가는

사회적대화’와 ‘끌고들어오는사회적대화’의양방향적역동성이모두작동하게해서중앙사

회적대화기구안에지역과업종의이슈들이입체적으로다루어지고해법이모색되도록자원

을 두루 투입하는 방향으로 설계되어야 한다.

(5) 새로운 사회적 대화체제에서는 사회적 대화기구가 우리 사회에서 필요로 하는 초기업

수준에서의 노사관계를 효율적으로 조율하고 촉진해 가는 추동자로 기능할 수 있어야 한다.

이는 경제민주주의의 심화라고 하는 원론적 의미와 함께 현재심하게 곪아 있는 노동시장의

이중구조화문제의해결수단이라는의미에서도중요하다. 또한위에서언급한바, 사회적대화

7) 이러한 차원에서 현 정부에서 추진하는 바 일자리 개혁을 위한 노사정 대타협과 같은 매력적인 정치적 시도

에 새로운 사회적 대화기구가 복무할 수 있다면 바람직할 것이나, 그 과정이 지나치게 정부의 입김에 의해

좌지우지된다면 이는 자칫 과거의 오류가 되풀이하는 모습으로 빠질 우려도 적지 않기에 매우 신중하게 임

해야 할 것이다.

2017년 8월호

52

의 수직적 확장이라고 하는 측면과도 맞닿아 있는 주제이다. 종래의 지역노사민정의 실천은

－소수의의미있는성과를부정하지않겠으나－중앙부처관료의시각에서재단되고이끌어

지면서의미있는혁신을거두지못했고, 자발성과자치성의원리도실현하지못했다. 이는새

로운사회적대화체제가주도적으로풀어야할과제이다. 원하청등기업간관계의왜곡된구

조화로발생하는노동시장격차문제해소를위해서도초기업수준사회적대화의활성화는의

미있는수단이다. 이러한시도는제도화된틀과자원의투입없이자발적으로(voluntary) 이루

어지기어렵고, 중앙정부의힘만으로도이상적인답을찾기어렵다. 능동적이고의식적으로움

직일수있는사회적대화기구의역할이중요하다. 종래에사회적합의가겪었던이행과정의

왜곡내지불순응의문제를극복하기위해서도중범위수준(meso-level) 노사관계의발전은중

요하다. 아직까지우리사회에서는지역이나업종의노사관계를끌고가는주체들조차미발전

되어있는상황이기에이러한노력은행위주체의발굴과역량증진이라고하는과제를자연스

럽게 포함하게 될 것이다.

(6) 새로운 사회적 대화체제에서는 사회적 대화기구에 참여하는 행위주체를 다각화시켜야

한다. 1987년노동체제하에서노동이해대변의주체는민주노총과한국노총이었다. 전자는이

데올로기적급진성과행태적실리주의가모순적으로결합된모습을보이면서제도화된사회

적대화기구에의참여를거부했다. 후자는내부의일각에서자주성의훼손이지속되면서상층

부위주의제도적기득권향유를기반으로사회적대화에적극적으로참여했다. 이들모두조

합원의 이해증진을 추구하면서 사회적 대화에 대해 상반된 태도를 취했지만, 정작 노동조합

조직률은 10%대의 답보상태를 벗어나지 못한 채 10년 이상을 지속해 갔다. 그 사이 미조직

취약노동자들의이해대변은공백상태로남아있었고, 조직노동과미조직노동간의격차문제는

사회적 이슈로 부상했지만 양대노총은그에 대한 신통한 해법도 찾지 못했고사회적 대화를

능동적으로구축해문제를풀려는노력도미흡했다. 새로운사회적대화체제하에서는이해대

변의주체를확장적시각에서정의내리고다양한주체들이사회적대화에참여할수있는기

회를 열어야 한다. 현실에서는 노동의 이해대변이나 비즈니스 이해대변의 주제들 모두 매우

분화되어있고복잡한형국이다. 예컨대 2017년최저임금결정과정에서자영업자들의결속이

돋보였던것은비즈니스이해대변주체의분화를암시하는의미심장한모습이다. 이미새로운

사회적대화기구를구상하면서이전정부에서도여성이나청년등미대변계층의참여를인정

하는방식의개혁안을마련한바있다. 특히노동이해대변의주체와관련해서종래의노동조합

중심성을인정하되, 준노조(quasi-union)로칭할수있는미조직및취약노동자들의이해대변에

경주하는 노동단체들의 참여도 대폭 장려할 필요가 있다.

(7) 사회적대화기구내부인력의분화및역량강화를이루어내야한다. 우선연구및분석역


53

량, 의제를선도해가고해법을제시하는역량을대폭강화해야한다. 네덜란드의사회경제위

원회(SER)와같은기구는사실상권위있는분석기관으로서의역할을충실히수행하면서매우

중장기적인측면의정책대안을선도적으로고민해간다. 종래한국의사회적대화기구에서는

전문위원들의전문성과신분상의안정성모두에서미흡했고, 노사정위는연구와분석의측면

에서의사회적기능을사실상상실하고있었다. 새로운사회적대화기구는그러한한계를극

복해 가야 한다. 최소한 국회 입법조사관 정도의 안정된 신분과 전문성을 갖춘 연구단위를

내부에둘수있어야하며, 그이상의역량강화도필요하다. 참신한페이퍼를작성할수있는

전문인력들의지적인작업이사회적대화의실천영역의확대와맞물려축적되고활용되어야

한다. 한편사회적대화기구가능동적역할을수행하기 위해서는연구전문가뿐 아니라 실천

전문가들의역할도중요하다. 새로운사회적대화기구는상생의노사관계와일자리창출, 격

차해소등의주제를우리사회전반에서실현하고확산시키기위한사회적대화의촉진자들

(facilitators)을길러내고역할을수행하도록해야한다. 종래에노사발전재단과같은곳에서종

래에수행했던일터혁신등의주제를매개로한컨설팅기능을－특히중범위수준의－사회

적대화의영역으로확대시켜이를전문적으로수행할실천인력들을노사정위내에두고배양

하며, 적극적으로 활동하게 해야 한다.

(8) 새로운사회적대화기구는우리사회에대화와협치의문화를확산시키는중심적인역할

을수행해야한다. 그러한취지에서우선적으로참여행위자들의확대를유도하면서, 그들의정

책역량, 행위선택의성숙성을유도하는노력을전개해야한다. 참여주체들의역량을증진시켜

내기위한투자와노력을전개하는일이야말로협의중심의논의관행이진정자리를잡고활

성화되기위한원동력이될수있다. 역량이강화된행위자들간의긴밀한상호작용과논의가

심화되다보면, 결정적인순간에그들간에의미있는큰합의가나올수있는법이다. 이러한취

지에서사회적대화기구내에참여자들의정책역량이나소통역량을증진시키는역할을맡는

단위를둘필요가있다. 더나아가그러한단위는일반국민들을대상으로해서도사회적대화

에대한이해를증진시키고그것이확산될수있도록하는확장된역할까지맡아나갈수있을

것이다. 아직도일상생활의많은영역에서우리는민주적이고역지사지하는소통을통해갈등

과 이견을 합리적으로 풀어내는 문화가 취약하다. 새로운 사회적 대화기구는 이러한 한계를

극복하기위한노력역시일정하게자신의일로삼아야하며, 궁극적으로상시적인대화와타

협의 관행이 사회전반의 영역으로 침투해 가도록 노력해야 한다.

2017년 8월호

54

Ⅳ. 결 론

1987년노동체제하에서시도된사회적대화체제의구축노력은분명소통적민주주의, 숙의

민주주의를 지향하는 시도였다. 한국은 이미 약 20년 가까이 사회적 대화기구를 상설화시켜

운영해오고있는나라로아시아에서는거의독보적이라할수있으며, 이러한모습은일단은

자랑스러운 우리의 성취라고 보아야 한다.

하지만정작그뚜껑을열어보면, 그러한목표는충분히달성되지못한상태인것이사실이

다. 여전히국가중심적거버넌스가그안에지배적이며, 성숙하고미래지향적인지식정보사회

에서 구성원들간의 민주적이고 자율적인 소통을 통한 경제사회질서의 운영이라는 이상과는

여전히거리가있다. 국가주도의신자유주의화의늪에빠진채포괄적이해조정에기반한정책

형성및이행의관행은사회전반적으로성장해가지못했다. 사회적대화체제는고통받는약자

들을 비껴나 있다.

이제하나의싸이클을형성한기존의 1987년노동체제하에서의사회적대화체제는질적으

로새로운단계로올라서야한다. 과거의한계를전면적으로쇄신하는내용성을담아내야한

다. 문재인정부가지향하는 ‘노동존중사회’의이상은국가가주도해서노동의사회적시민권

을강화시키려는노력을전개하는것을하나의축으로한다. 그또다른축은강화된사회적

대화체제의구현을통해서노동이정책의대상이아니라주체가되어갈등과조정의중심에서

능동적 역할을 수행할 수 있는 틀과 길을 만드는 것이다.

이글에서제시한다양한방안들은그것을위한기초적인뼈대와기둥에해당하며, 향후그

것의실현을위해서보다본격적인연구와토론이전개되어야할것이다. 지난사반세기동안

우리안에공유된 ‘축적의시간’만잘정리해서활용해가도의미있는새로운도약이가능할

것이다. 역사의새로운시간은언제나결단을요구했고지금은분명새로운결단을부르는시

기이다.

[참고문헌]

노중기(2008), �한국의 노동체제와 사회적 합의�, 후마니타스.

장홍근(1999), ｢한국노동체제의전환과정에관한연구, 1987~1997｣, 서울대학교사회학과박

사학위 논문.


55

(2017), ｢‘1987 노동체제’의 동학과 사회적 대화의 전개｣, �노동리뷰� 7월호, pp.9～25.

장홍근․박명준(2017), ｢대전환기, 새로운 사회적 대화체제의 구상｣, �노동리뷰� 4월호,

pp.19~28.

장홍근․김세움․김근주․정흥준․박준식(2016), �대안적 노동체제의 탐색 - 1987년 이후, 한

국노동체제 구조와 동학�, 한국노동연구원.

정이환(2013), �한국 고용체제론�, 후마니타스.

2017년 8월호


56

노동조합 가입 확대, 노동존중사회 마중물

이 정 희*

1)

Ⅰ. 머리말

노동시장이중구조화와불평등확대, 저임금층확산등은한국사회가시급히풀어야할과

제로꼽힌다. 이글은노동조합조직률을끌어올리고단체협약효력을확장하는것이이문제

를 푸는 하나의 해법이 될 수 있다는 점에 주목하고, 몇 가지 방안을 제시하고자 한다.

노동조합조직률이높고단체교섭제도가산업이나국가수준에서중앙집중화되어있을수록

소득불평등이낮아지고저임금층의임금수준이높아진다는것은이미여러연구들을통해확

인되었다(Gautié & Schmitt, 2010; Jaumotte & Buitron, 2015). 경제협력개발기구(OECD)는최근

내놓은 ‘고용전망(Employment Outlook 2017)’에서 중앙집중적이거나 조율된 단체교섭 체계가

노동시장이다수의이익을위해기능할수있도록한다고강조하였다(OECD, 2017a). 경제상황

이좋을때에는그이익이다수에게골고루돌아갈수있도록보증하는한편, 경제상황이좋지

않을때에는임금과노동시간의조정을통해인력구조조정위험을막는다는것이다. 이같은

연구결과에비춰보면현재한국의노사관계제도, 즉낮은조직률과기업단위로분권화된, 확

장효력이거의없는단체교섭구조가노동시장에긍정적인영향을미치고있지못하다는것을

추정할 수 있다.

이글에서는한국의노동조합조직률과단체협약적용률실태와원인을짚어보고노동조합

가입과영향력의확장을꾀할수있는구체적인방안을검토하고자한다. 이를위해제Ⅱ장에

서조직률과단체교섭상황을진단하고제Ⅲ장에서노조조직률제고와단체협약적용률확대

를 위한 방안을 살펴본 뒤, 글을 맺는다.

* 한국노동연구원 부연구위원([email protected]).

특집 Ⅱ: 노동조합 가입 확대, 노동존중사회 마중물

57

Ⅱ. 진단 : 조직률과 단체협약 확장성

한국의노동조합조직률은 1989년(19.8%) 이후지속적으로하락하여 2004년에 10.6%로떨어

진뒤 2015년현재까지 10% 수준에머물러있다. 조직률하락은 OECD 국가들이공통적으로

경험하고 있는 현상이지만 이를 감안하더라도 한국의 조직률은 상대적으로 더 낮다. 2013년

기준으로 10.2%인데, 같은해 OECD 회원국평균은 25.2%다(OECD, 2017b). 이같은조직률의

차이는각기다른경로를밟았던산업화및노동계급형성과정, 국가의성격, 사회문화적배경

등에서기인하겠지만, 법제도와노사관계행위자측면으로좁혀보면한국의조직률이낮은원

인으로 크게 세 가지를 지적할 수 있다.

첫째, 법에서노동조합가입과설립을제한하고있다는점이다. 노동조합에가입할수없다

고법으로규정한노동자들의범위가넓다. 노동조합및노동관계조정법(이하노조법)은 ‘근로자

가아닌자’의가입을허용하는경우법상노동조합으로보지않는다(제2조 4호). 따라서실업

자나구직중인자는물론해고자가운데중앙노동위원회재심판정이후에도해고효력을다

투고 있는 자는 ‘근로자가 아닌 자’로 분류된다. 5급 이상 공무원이나 특수형태근로종사자로

불리는위장된자영업자들의노동조합가입․결성도허용되지않는다. 또한노동조합설립신

고제도는결사의자유를보장하기보다는해당노동조합이이법에의한노동조합인지여부를

가려내는역할을한다. 조합원의범위는결사하는노동자들이자유롭게규약으로정할사안임

에도현행노조법에서는행정관청이규약보완요구에응하지않은노조의설립신고서를반려

하여야하고(제12조), 해당규약이노동관계법령에위반한경우노동위원회의결을얻어시정

을명할수있도록하고있다(제21조). 전교조와공무원노조가법외노조로분류되는까닭이다.

사실상노조가정한규약에까지행정관청의개입을의무화한것으로, 자주성침해소지를안고

있고있을뿐아니라노조설립이 ‘신고제’가아닌사실상 ‘허가제’로운영되고있다는지적을

받고있다. 이는헌법에서명시한자주적인단결권침해일뿐아니라국제노동기구(ILO) 핵심

협약 중 하나인 87호(결사의 자유 및 단결권 보호) 협약1)에 배치된다.

낮은조직률의두번째이유로사용자들의부당노동행위를꼽을수있다. 노동조합을당연

1) 협약의 핵심 내용은 다음과 같다. “근로자 및 사용자는 어떠한 차별도 없이 사전 인가를 받지 않고 스스로

선택하여 단체를 설립하고 그 단체의 규약을 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를

가진다”(제2조), “근로자단체 및 사용자단체는 그들의 규약과 규칙을 작성(…)할 권리를 가진다. 공공기관은

이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하는 어떠한 간섭도 삼가야 한다”(제3조). 문재인 정

부는 대통령 선거 공약으로 87호와 98호(단결권 및 단체교섭 협약(제98호) 등의 비준에 따른 국내법 개정

을 약속하였다. 이 문제에 대해서는 추후 다루기로 한다.

2017년 8월호

58

한노동자들의권리로이해하지않고없애려하거나부당한방법으로노동조합활동을할권리

를침해하는사례가적지않기때문이다. 노동조합공포혹은혐오현상이아닐까싶을정도로

사용자들은노조를꺼려하고, 꺼리는것을넘어노조를없애려한다. 최근노동현장에서불거

진부당노동행위는크게다섯가지유형으로나눠볼수있다. 1)노동조합을만들거나가입했

다는이유로해고하는사례, 2)용역업체와의계약을해지하는방식으로해고하는사례, 3)노

동조합결성, 가입한자에대한블랙리스트배포로취업을금지시키는사례, 4)노조가결성된

이후회사를폐업하고신규공장을설립하는사례, 5)회사주도의노조설립을통해기존노조

를와해시키는사례등이다. 또한노동조합활동을업무방해행위로보고손배가압류를활용해

노조와조합원들에게심각한경제적인타격을줌으로써노동기본권행사를제어하려는사례2)

도 적지 않다. 이 같은 사용자들의 행위는 해당 노동자들의 노동기본권을 침해할 뿐 아니라

심각한경제적‧정신적손해를끼친다. 효력이당사자들에게만한정되지않는다. 일종의위협

효과를낳고, 확산된다. 노동조합가입또는활동에따른비용이예컨대경제적인피해는물론

해고를감수해야할만큼크다는것을보여줌으로써다른노동자들의, 특히고용안정성이취약

한 비정규직들의 노동조합 가입을 좌절시키는 요인으로 작용한다.

세번째로노동조합공급쪽요인을들수있다. 가입기회의제한을말한다. 한국의노동조합

은주로대기업(300인이상사업장조직률 62.9%), 공공부문(공무원과교원각각 66.3%, 14.6%)

에조직되어있다(고용노동부, 2016), 고용형태별로조직률을보면, 정규직(20.0%)이비정규직

(1.8%)보다 10배이상높다(김유선, 2016). 집단적인이해대변이더필요한노동자층일수록노

동조합에가입한비율이낮은셈이다. 경제활동인구조사부가조사결과에따르면, 임금노동자

74.3%(4명중 3명꼴)가노조없는사업장에서일하고있고, 노조가있지만가입대상이아니라

는비율도 7.6%이다(김유선, 2016). 이 81.9%에는자신의사업장에노동조합이있다면, 가입자

격이 부여된다면, 조합원이 될 수도 있는 좌절된 수요(frustrated demand)가 포함되어 있다.

이와같은낮은조직률은기업단위로강제되는교섭구조3)와맞물려단체협약효력의확장

을저해하는요인으로작용한다. 주된교섭이기업단위에서이뤄진다는것은주요이슈가기

업내부에국한될가능성이높다는것을의미한다. 기업의지불능력에기댈수밖에없으며따

라서교섭결과의확장성이나낙수효과, 사회임금의확대등을기대하기어렵게한다. 실제한

국의단체협약적용률(collective bargaining coverage)은노조조직률과거의유사하다. 2013년의

경우, 노조조직률(10.2%)보다약간높은 11.7%이었다. 확장성이거의없다는말이다. 같은해

OECD 회원국 평균을 보면, 협약 적용률(46.1%)이 조직률(25.2%)보다 2배가량 높다(OECD,

2) 민주노총은 2016년 말 현재 산하 노조와 조합원들에 대한 손해배상 청구금액이 22개 사업장에 1,600억 원

에 이른다고 밝혔다.

3) 자세한 논의는 이정희‧김근주(2017) 참조


59

2017b). 낮은조직률 -기업단위분권화된교섭 -단체협약적용제한등으로이어지는순환고

리를끊지않고서는조직률에서도, 단체협약적용률에서도확장성을꾀하기어려워보인다. 이

같은 상황은 한국 노동조합의 대표성 위기 논란을 낳고있고 노동조합이 노동시장 이중구조

개선과불평등완화를위해노력하는조직이라기보다는조합원들의이익‘만’ 좇는집단이라는

비판을야기하고있다. 또한기존연구결과가말해주듯이집중되지않고조율되지못한단체교

섭은노동시장이다수의이익을위해기능하도록만드는데에도취약하다. 따라서조직률제

고, 협약 확장성을 위한 노력이 어느 때보다 더 시급히 요구된다고 하겠다.

Ⅲ. 노조 조직률 제고 방안

새정부는노조가입률및단체협약적용률제고를위한법제도개선추진등을통해노동존

중사회를만들겠다고약속하였다(표 1 참조). 앞서제II장에서살펴보았던노동조합가입이좌

절되는법제도적 제약을 ‘제거’하겠다는 의지는 확인되었다. 헌법상 노동기본권 보장을 위한

구체적인방안이다양한층위에서검토되고있고, 일부내용은이미몇몇개정법률안에담겨

국회에제출되어있다. 노조법상근로자범위확대, 산업․업종별노조의사업장지부를교섭

창구단일화대상에서제외, 결사의자유를보장하는방향으로노조설립신고제도개편, 사용자

의부당노동행위근절을위한근로감독강화및징벌적손해배상제도도입, 사용자에부당노동

행위입증책임부여등이대표적이다. 이와같은입법적해결에는시간이걸릴뿐아니라모든

것을제도개선에만맡겨둘수없는만큼이장에서는노조가입률제고와단체협약확장성을

꾀하기위해노사관계이해당사자들이지금이라도할수있는방안과고려해야할사안이무

엇인지 검토하고자 한다.

<표 1> 민주당 대선공약-노동존중사회

○현재 10%에 불과한 노동조합 가입률과 단협 적용률을 더욱 높이기 위해 법제도 개선 추진

○헌법상 노동기본권 보장

-특수고용노동자, 실직자․구직자 등 노동기본권 보장

-근로시간면제제도 및 교섭창구단일화제도 개선방안 마련

-산별교섭 등 초기업단위 단체교섭 촉진 :산별교섭 성사 위한 제도 마련, 산업별 노사정대화 적극 지원

-단체협약 적용범위 확대 및 효력확장제도 정비

-정당한 단체행동권 행사에 대한 무분별한 손배․가압류 남용 제한

자료 : 민주당 제19대 대통령선거 정책공약집 ‘나라를 나라답게’.

2017년 8월호

60

노동조합조직률을끌어올리는가장핵심적인방안은자주적으로단결하고교섭하며행동

할권리가일하는모든노동자가누릴수있는헌법적기본권이라는사실을전사회가확인하

는것이다. 이를가장효과적으로확인시킬수있는주체는정부다. 이미대선공약으로약속한

내용들을좀더구체적으로보여줄필요가있다. 예를들어 “정부는노동조합을 ‘파트너’로삼

겠다”는 것을 천명하는 것이다. 일하는 모든 사람들의 고용과 임금․근로조건은 물론 경제

적․사회적지위와관계되는정부정책을수립할때에는사전에노동조합과논의하겠다는것

을명시적으로밝힐필요가있다. 정부가일방적으로노동정책을추진하지않겠다는것을보여

줌으로써정책의신뢰성을확보하는한편노동현장사정에밝은노동자들의목소리를담아냄

으로써 정책 추진의 안정성과 지속가능성을 높일 수 있을 것으로 기대된다.

현재공공부문에서추진하고있는비정규직의정규직화논의가그출발점이될수있을것

이다. 정부는지난 7월 20일발표한 ‘공공부문정규직전환가이드라인’에서정규직전환논의

시이해관계자의견반영을위해기관별로노‧사, 전문가등의협의를거치도록하였다. 이는

정책의대상이되는노동자들(의대표)의참여를통해당사자주의를일정하게실현한다는의

미를갖는동시에정부가노동조합에대한사회적인정효과를부여한것으로이해된다. 이와

관련, 기관별논의와별도로중앙차원에서노정간논의틀을구성하는방안도검토할수있

다. 기관별정규직화방안논의와병행하여중앙차원에서도정부와노동조합간의논의는필

요하다. 기관별정규직화방침이실현되기위해서는공공기관의총인건비제, 총정원제, 경영평

가, 관련 법령과 규정 등의 변화가 요구되는 만큼 이 논의를 정부와 공공기관 노동조합들과

함께진행하자는것이다. 정부는기관별비정규직현황, 소요예산등특별실태조사를바탕으로

정규직전환로드맵을 9월중발표할계획인데, 여기에노-정간심도깊은논의결과가담기길

기대한다. ‘모범사용자’로서의정부노력은민간부문사용자들에도영향을미쳐새로운노사

관행을만드는데긍정적으로역할을할것이고, 특히노동조합존재를부정하는사용자들의

각종 부당노동행위를 줄여내는 데에도 긍정적으로 기여할 것으로 기대된다.

다음으로살펴볼것은노동조합공급측면이다. 노동조합이기업단위 ‘조합원(union members)’

만이아니라 ‘노동자(working class in general)’의이익을대변하는조직으로기능할수있도록

노동조합규율체제및활동방식의변화가요구된다. 이와관련하여노조법제29조 1항의개정

에관한심도깊은논의가필요하다고본다. 현행 “노동조합대표자는그노동조합또는조합

원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다”는규정에서

‘조합원’을 ‘근로자’로바꾸는것을검토할필요가있다. 노동조합이조합원을위해서만이아니

라사업장또는산업․업종․지역단위근로자를위해교섭할수있다고하면그운신의폭이

상당히커질수있다. 노동조합이 ‘대표’할수있는범위를넓힌다는것은노동조합가입범위의

확장과함께단체협약효력의확장을꾀할수있다는의미다. 물론이과정에서주된단체교섭


61

구조는 초기업 단위로 재조직되어야 한다.

현재절반이넘는노동조합조합원이초기업단위노조에가입해있지만초기업단위교섭이

활발하게전개되지않는핵심이유는사용자가 ‘연합’하여교섭에응하고있지않기때문이다.

이러한사용자태도를바꾸는데가장효과적인수단은연합교섭에따른편익이개별기업단

위교섭에따른비용보다크다는것을확인시키는것이다. 지금과같이기업별로지불능력이

다르고임금․근로조건격차가큰상황에서당장자율적인연합교섭을기대하기는어렵다. 이

와 관련하여 금융노조 사례를 참조할 수 있다. 2016년 성과연봉제 투쟁과정에서 교섭구조가

와해되긴했지만금융노조가다른산별노조와견줘상대적으로안정적인산별교섭을진행해

왔던것도근로조건의유사성에근간을두고있다. 이는거꾸로말하면사용자의연합을통한

산별교섭을통해기업별로편차가있는임금․근로조건의통일성을꾀해나갈가능성이있음

을의미한다. 서구산별교섭의경험을굳이부연설명하지않아도될것이다. 따라서연합교섭

의무부여에관한법적타당성을시급히검토하는한편공통의이슈발굴과교섭비용축소등

을 전제로 한 노사 자율적인 초기업교섭 모델을 만들 필요가 있다.

다음으로살펴볼것은단체협약효력확장에관한것이다. 무노조․무권리상태에있는전

체근로자의 90%에이르는중소영세기업종사자나비정규직들에게 ‘집단적으로결정된근로

조건’을 확대 적용할 필요가 있다. 현행 노조법에서 정한 일반적 구속력의 범위에서 ‘동종의

근로자’를 ‘근로자’로바꿔노조에가입할확률이낮거나동종의범위에포괄되기어려운노동

자들이단체협약의적용을받을수있도록하는방안을검토할수있다. ‘3분의 2’로되어있는

지역적구속력의전제조건을십수년째노조조직률이 10%인현실을감안하여 ‘2분의 1’ 등으

로 낮추고 지역뿐 아니라 ‘산업․업종’을 포함시키는 방안을 검토할 수 있다. 이때 확장하는

단체협약을 ‘전부’로할지최저임금, 산업안전에관한기준등과같이최저수준의근로기준으

로할지는판단이필요하다. 물론이는법개정사항인데, 특정업종이나지역단위에서시범적

으로실시해보는방안도검토할수있을것이다. 이와같은단체협약효력확장은해당협약

체결당시교섭에참가하지않은기업에도해당협약적용을강제하기때문에중장기적으로는

사용자단체가입활성화효과도함께가져올것으로기대된다. 정리하면, 초기업단위로단체

교섭이 이루어져야 90% 미조직된 중소영세사업장 노동자와 비정규직들의 이해를 대변할 수

있고, 교섭의결과가미조직된부문으로확산될때노동시장내에서의형평성도제고될뿐아

니라 노조의 조직률을 제고하는 데에도 도움이 될 것으로 보인다.

이와함께노조에가입하고자하는사람들이누구나손쉽게정보를접하고상담을받고노

조 활동에 참여할 수 있도록 여건을 만들 필요가 있다. 시급한 것은 노동조합들의 자체적인

전략조직화사업을더욱확장하는것이다. 또한현재서울시에서운영중인서울노동권익센터

등의 활동을 확대할 필요가 있다. ‘일하는 사람들의 권리’를 다수가 알 수 있도록 교육하고,

2017년 8월호

62

우리주변어디에나노조가있다는것을알리는것은물론권리침해에대해서는구제를받을

수 있도록 지원하여야 할 것이다.

Ⅳ. 맺음말

이글에서는노동조합조직률을끌어올리고단체협약효력을확장하는것이노동시장이중

구조화, 불평등, 빈곤등의문제를풀수있는하나의해법이라고보고, 노동기본권을제약하는

제도를개선하는것과함께노사관계이해당사자들의노력을구체적으로주문하였다. 핵심은

노사관계 이해당사자들이서로에 대한 ‘사회적 인정’을부여하는 것이다. 정부는 노동조합을

파트너로인정하고, 사용자는노동조합을일하는노동자들의기본권리로인정하자는것이다.

또한노동조합은조합원뿐아니라전체노동자들의이해를대변하는조직으로서자신들을재

정비하자는것이다. 이러한노사정모두의노력은단지현재 10%인조직률의수치그자체를

끌어올리는차원을넘어일하는사람들의권리가존중받는노동존중사회를앞당기는마중물

역할을 할 것으로 기대된다.

[참고문헌]

고용노동부(2016), �2015년 전국 노동조합 조직현황�.

김유선(2016), ｢비정규직 규모와 실태 -통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2016. 8) 결과｣,

이슈페이퍼 제9호.

이정희․김근주(2017), ｢단체교섭 프레임 개편방안 논의｣, �노동리뷰� 4월호, pp.29～36.

Gautié, J., Schmitt, J., Bosch, G., Mason, G., Mayhew, K., Salverda, W. & N. WestergaardNielsen

(2009), Low-wage work in the wealthy world, New York: Russell Sage Foundation.

Jaumotte, F. and C. Buitron(2015), “Inequality and Labor Market Institutions,” IMF staff discussion

note.

OECD(2017a), OECD Employment Outlook 2017, Paris: OECD Publishing.

(2017b), Economic Policy Reforms 2017: Going for Growth, Paris: OECD Publishing.

2017년 8월호


63

대안적 근로자대표제의 모색 :

근로자대표제도의 개편방향

김 기 선*

1)

Ⅰ. 들어가는 말

2017년 5월 10일수많은국민들의희망을담아새로운정부가닻을올렸다. 그리고 ‘나라를

나라답게’라는 슬로건(slogan)을 표방했던 문재인 정부 앞에는 이제 국민들의 수많은 염원을

실천해야하는과제가남아있다. 새정부가 ‘일자리대통령’을천명하는데서쉬이짐작할수

있듯이, 문재인정부의정책공약집에서는일자리와관련된공약에많은지면이할애되어있다.

정책공약집에는주요공약으로 “일자리가마련된대한민국”이제시되어있고, “일자리창출”,

“비정규직감축및처우개선”, “노동존중사회실현” 등이이를실현하기위한주요과제로설

정되어있다. 그리고 “노동존중사회실현”을위한세부적인과제로 11가지의과제가제시되어

있는 가운데1) 그 중 하나로 “사업장 내 근로자 이해대변기구인 ‘종업원대표’제도 실질화”를

통해 “90%의 중소․영세 미조직노동자의 권리를 보장하겠습니다”라는 내용이 들어있다.

본고에서는 실태적 관점에서 본 현행 근로자대표제도2)가 가진 문제점을 지적하고,3) 현행

근로자대표제도의 문제점을 극복하기 위한 대안적 근로자대표제는 무엇인지 그 개편방향을

제시하고자 한다.

* 한국노동연구원 연구위원([email protected]).

1) 더불어민주당(2017), �제19대 대통령선거 더불어민주당 정책공약집: 나라를 나라답게�, pp.82～93.

2) 이 글에서는 사용하는 ‘근로자대표’에는 근로기준법상의 근로자대표(근로기준법 제24조 제3항 등)인 과반수

노동조합 또는 과반수 근로자대표자, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근참법’이라 함)상의 노사

협의회 또는 그 근로자위원, 취업규칙 불이익변경에 있어 동의주체가 되는 과반수 노동조합 또는 근로자의

과반수 등이 이에 포함된다.

3) 이와 관련하여 새 정부가 들어서기에 앞서 연구원은 �노동리뷰� 2017년 4월호 ‘전환기의 고용노동정책: 노

동’ 편에서 주로 법 이론적 관점에서 현행 근로자대표시스템이 가지고 문제점을 지적하고 향후 근로자대표

제도의 개편방향에 대한 단상(斷想)을 보인 바 있다.이에 대하여는 김기선(2017), ｢근로자대표제도의 개편

방향｣, �노동리뷰� 4월호, 한국노동연구원, pp.37～42 참조.

2017년 8월호

64

Ⅱ. 실태적 관점에서 본 현행 근로자대표제의 문제점

1. 현행 노사협의회제도의 문제점

노사협의회의운영실태와관련하여상용근로자수가 30인이상인기업 36,739개를모집단

으로하여이를산업별비례할당방식을활용하여 586개의표본을조사한최근연구에의하면,

노사협의회의운영여부에대해 57.2%(335개소)는 ‘운영하고있다’고응답한반면, 42.8%(251

개소)는 ‘운영하지않고있다’고응답하였다. 이러한결과는근참법에따르면 30인이상의사업

장은 노사협의회를 설치하도록 규정하고 있음에도 불구하고, 실제 현장에서는 노사협의회를

운영하지 않는 경우가 적지 않음을 보여주는 것이라 할 수 있다.4)

<표 1> 노사협의회 운영 여부

(단위: 개소, %)

빈 도 비 율

노사협의회 ‘운영함’ 335 57.2

노사협의회 ‘운영하지 않음’ 251 42.8

합 계 586 100.0

자료 : 장홍근 외(2016), �노사협의회 운영상황 실태조사�, 고용노동부 학술연구용역보고서, p.36.

<표 2> 근로자위원의 선출방식

(단위: 개소, %)

빈 도 비 율

근로자의 직접선거 159 47.5

근로자의 간접선거 37 11.0

회사의 지명․추천 45 13.4

일부 근로자 선거와 일부 회사 지명․추천 41 12.2

일부 근로자 선거와 일부 노조 위촉 9 2.7

노조가 근로자 위원을 모두 위촉 -과반수 노조가 위촉 40 11.9

노조가 근로자 위원을 모두 위촉 -비과반수 노조가 위촉 2 0.6

모름 2 0.6

합 계 335 100.0

자료 : 장홍근 외(2016), �노사협의회 운영상황 실태조사�, 고용노동부 학술연구용역보고서, p.43.

4) 장홍근 외(2016), �노사협의회 운영상황 실태조사�, 고용노동부 학술연구용역보고서, p.36.

특집 Ⅱ: 대안적 근로자대표제의 모색 : 근로자대표제도의 개편방향

65

한편노사협의회위원중근로자위원을선출하는방식과관련하여앞의연구에의하면, 노

사협의회를운영하고있는 355개사업체가운데 47.5%(159개소)는근로자의직접선거를통해

근로자위원을선출한다고응답하여과반수정도가근로자의직접선거를통해근로자위원을

선출하는것으로나타났고, 노조(과반수노조)가근로자위원을지명하는경우는 11.9%, 근로

자의간접선거를통해근로자위원을선출하는경우는 11.0%로나타났다. 그렇지만회사의지

명, 추천에의해근로자위원을선출한다는응답도 13.4%로나타나, 근로자위원선출에있어

회사의 지배․개입 정도가 적지 않은 것으로 나타났다.5)

2. 현행 근로기준법상 근로자대표의 문제점

우리노동현실에서실제로근로기준법상의근로자대표가어느정도활용되고있는지에대

한정확한실태를파악할수있는자료는존재하지않는것으로보인다. 다만근로자대표와의

서면합의를요건으로하고있는유연근로시간제가어느정도도입내지실시되고있는지를통

해근로자대표의활용도를간접적으로유추할수있을뿐이다. 2016년 8월기준경제활동인구

조사근로형태별부가조사에나타난임금근로자가운데유연근무제를활용하는근로자가 4.2%

에불과하여실무에서실제유연근로시간제가활용되는경우가많지않을것을보면근로자대

표의 활동 또한 그리 활발하지 않다고 추측해 볼 수 있다

3. 현행 취업규칙 불이익변경 제도의 문제점

취업규칙제도가가진현실적인한계성으로는현행취업규칙제도는근로조건의형성및변

경을위한합의기능을수행하는데어려움이있다는점이다. 사용자가근로조건을근로자에게

불이익하게변경하고자하는경우과반수노조또는근로자의과반수는이러한사용자의제안

에대해찬반을표시하는수동적인주체에머물고있을뿐이다. 상황이이렇다보니, 원칙적으

로는사용자가자유롭게근로조건을설정하거나변경하는것을인정하면서도근로조건을불

리하게변경하는경우에있어서는과반수노조또는근로자과반수의동의를받도록함으로써

사용자가 일방적으로 근로조건을 불리하게 변경하는 문제점을 보완하고자 한 근로기준법의

취지는 거의 발휘되지 못하고 있다. 이러한 사실은 취업규칙과 관련한 연구조사를 통해서도

일정 부분 확인되고 있다.

200개의 사업장을 대상으로 각 사업장별로 적용되고 있는 취업규칙의 실태조사를 조사한

5) 장홍근 외(2016), �노사협의회 운영상황 실태조사�, 고용노동부 학술연구용역보고서, p.43.

2017년 8월호

66

연구6)에따르면, 취업규칙의불이익한변경시취업규칙보유기업(190개)의 87.8%(167개)는동

의를받는것으로, 4.7%(9개)는동의를받지않는것으로조사되었다(기타 13개). 그러나동의

를얻는다는의미를보다자세히살펴보면, ‘과반수노조나과반수근로자들의의견수렴을한

다’는 경우가 취업규칙 보유기업(190개)의 36.3%(69개)이고, 동의를 구하기는 하지만 ‘과반수

상관없이노조의동의를얻는다’는응답이 23.1%(44개), ‘노사협의회의동의를얻는다’는응답

이 19.4%(37개), ‘노사협의회근로자위원의동의를얻는다’는응답이약 8.9%(17개)로나타나

절반이상의기업(98개기업)이사실상형식적인동의절차를진행하는것으로나타났다. 또한

이 연구에서조사된사용자가 동의를 얻지 못한 경우이후의 처리방식을보면, ‘동의를 얻을

때까지취업규칙의변경을유보한다’는응답은취업규칙보유기업(190개)의 55.7%(106개)이고,

‘개별근로자마다동의를얻어근로계약을변경한다’는응답이 19.5%(37개), ‘최대한노력으로

도동의를얻지못할경우동의없이변경한다’는응답이 14.7%(28개), ‘신규근로자들에게변

경된취업규칙을적용한다’는응답이 8.9%(17개)로나타나현행법령상에규정되어있는절차

를 제대로 준수하지 않는 경우가 적지 않은 것으로 조사된 바 있다.

Ⅲ. 근로자대표제의 개편방향

1. 단일․중층적 근로자대표시스템의 구축

현행근로자대표시스템이가지고있는문제점과비슷한기능을수행하는현행노동관계법

상근로자대표의난립으로인한혼란을극복하기위해서는현행근참법상의노사협의회, 근로

기준법상근로자대표및취업규칙변경제도를통합하여근로자의이익을진정으로대변할수

있는 집단적 근로조건 결정시스템을 구축하는 것이 필요하다.7)

문제는근로자대표시스템을어떻게개편할것인가이다. 이와관련해서는기존에다양한제

안들이있어왔다.8) 기본적으로노사협의회의근로자위원을중심으로근로자대표제도를통

6) 이정 외(2009), �취업규칙 분석 및 제도개선방안 연구�, 고용노동부 연구용역보고서.

7) 근로자대표시스템의 재구축과 관련하여 그간 제시되었던 학계의 견해들을 살펴보면 대체로 근로기준법상의

근로자대표와 근참법상의 노사협의회, 또는 취업규칙의 근로자 과반수까지를 통합하는 단일한 근로자 또는

종업원대표시스템이 구축되어야 한다는 점에서는 견해가 일치되어 있는 것으로 판단된다(박제성(2013), �근

로자대표의 재구성을 위한 법이론적 검토�, 한국노동연구원, p.74).

8) 이와 관련해서는 노사협의회를 축으로 하여 근로자대표시스템을 개편하는 견해(강성태(2007), ｢근로자참가

제도의 신동향과 과제｣, �법학총론� 24(3), 한양대학교 법학연구소; 김훈․박종희(2011), ｢종업원대표제


67

합할것인지, 종업원평의회와같은근로자대표기구를수립할것인지는입법적결단에의해판

단될 문제라 생각되지만, 현행 노사협의회와 같은 노사동수로 구성되는 위원회 방식이 아닌

노사가대등적인입장에서협의또는합의를하는종업원대표방식을취하는경우에는사용자

가근로자대표를선출하는것이금지되기때문에근로자의자발적인선거발의등이있어야근

로자대표가선출될수있고, 따라서사용자에게근로자대표의선출의무를부과하기어렵다는

점을고려할때단기적으로현행노사협의회의근로자위원을중심으로근로자대표제도를통

합하되, 장기적으로종업원평의회형태의독자적인근로자대표기구를수립하는것을상정할

수 있을 것으로 판단된다.

이와관련하여근로자대표가마련되어야하는대상을확대하는것이필요하다. 현행근참법

은상시 30인이상의근로자를사용하는사업또는사업장을대상으로하고있지만, 정작근로

자이익대표가절실히필요한사업장은영세사업장이다. 이러한점을감안하면향후근로자대

표가설치되어야할대상범위를현행보다확대하는것을고려할필요가있다. 현행근로기준법

에의하면근로기준법이전면적용되는범위는상시 5인이상의사업또는사업장이며, 취업규

칙의작성의무는상시근로자 10인이상의사업또는사업장에부과된다는점을고려하여적

용확대를 고민할 필요가 있다.

한편 근로자의 이익대변의 문제가 단순히 사업장 수준에 그치지 않는다는 점을 감안하여

복수의 사업 또는 사업장으로 이루어진 기업 그리고 복수의 기업이 결합된 기업집단의 경우

이에상응하여근로자이익대변기구로서기업또는기업집단근로자대표등중층적근로자대

표제도가수립될수있도록할필요가있다. 이와더불어현행노사협의회가사업의규모와

관계없이획일적으로 3인이상 10인이하의위원으로구성되도록하는것에서탈피하여사업

규모에 따라 그 규모를 다양화하는 것을 검토할 필요가 있다.

2. 선거를 통한 상설적 근로자대표의 민주적 대표성 확보

근로자대표는명실상부한근로자의대표이어야한다. 결국이는근로자대표가민주적선거

재구축의 필요성과 기본 방향｣, �산업관계연구� 21(2), 한국고용노사관계학회; 유일호(2013), ｢종업원대표

제도 구축방안에 관한 연구｣, �노동연구� 25, 고려대학교 노동문제연구소, pp.204～205; 이승욱 외(2015),

�노동관계법상 근로자대표제도의 개선방안 연구- ‘노사협의회 근로자위원 권한강화’를 중심으로�, 고용노

동부 학술연구용역보고서), 독자적인 근로자대표 또는 종업원대표시스템 구축을 지지하는 견해(이철수

(2011), ｢통일적인 종업원대표시스템 정립을 위한 소고｣, �산업관계연구� 21(1), 한국고용노사관계학회;

유경준․박은정(2012), ｢노동조합과 근로자대표시스템에 관한 연구｣, �산업관계연구� 22(1), 한국고용노사

관계학회), 단체교섭시스템의 확대를 통한 근로자대표시스템의 개편을 주장하는 견해(박제성 외(2010), �기

업 내 근로조건 결정법리�, 한국노동연구원; 박제성(2013), �근로자대표의 재구성을 위한 법이론적 검토�,

한국노동연구원) 등이 있어 왔다.

2017년 8월호

68

라는형태의근로자전체의집단적의사에의한수권을통해그대표성을확보해야한다는것

을의미한다. 이와관련하여검토되어야할사항중하나로는과반수노동조합에어떠한지위

를 부여할 것인가의 문제가 있을 수 있다. 이에 대해 현행과 마찬가지로 과반수 노동조합에

근로자대표선출에일정권한을부여하도록하는견해가있을수있다.9) 이와같은견해가주

장하는현실적인불가피성이일정부분있다는점을부정할수없는것이사실이지만, 과반수

노동조합에근로자대표의선출에권한을부여하는것은별도의정당성을요구한다. 이와관련

해서는이철수(2011)의지적을새겨둘만하다. “원리적으로과반수노조라하여왜비조합원의

발언권을봉쇄해야하는지에대한정당화근거가필요하고, 과반수의여부는변동적이고우연

적인사실이라제도의안정적운영을위해입법기술상어려움이따르기때문에 (장기적으로는)

과반수여부에관계없이통일적인종업원대표시스템을모색할필요가있을것이다”10) 이러한

점에서본다면새로운근로자이익대표시스템을고려함에있어기존과동일하게과반수노동

조합에게근로자대표선출에대한전권을부여하는것은타당하다고보기어렵다. 따라서과반

수노동조합에게근로자대표에대한선출권한을부여하기보다는근로자대표가모든근로자의

선거에의해선출될수있도록하는것이바람직할것이다.11) 이와동시에근로자대표의선출

과관련해서는선거권및피선거권에대한규정, 선거관리위원회, 후보자및선거관리위원회에

대한 신분보장, 사용자의 선거에 대한 비용부담 등 편의제공, 선거의 하자 등 선거의 실시와

관련된 규정이 마련될 필요가 있다.

3. 근로자대표의 권한 및 운영

근로자대표제도의개편과관련하여고민이필요한사항은향후근로자대표에게어떠한권

한을부여할것인가의문제이다. 근로자대표의권한을법률로정해야하는것은첫째로근로자

는그대표기관인근로자대표에의하여사용자로부터보호를받아야한다는점, 둘째로권한을

법률에 명확히 규정함으로써 근로자대표의 권한이 확실히 확보되도록 하려는 점에 있다.

근로자대표의 권한으로는 정보제공을 받을 권리, 의견청취, 협의권, 동의거부, 합의 등 몇

가지상정가능한형태가있지만, 근로조건전반에걸친근로자대표의권한을세부적으로나누

는것은면밀한검토가필요한일이기때문에, 여기에서는현행노동관계법령에규정된근로자

9) 대표적으로 이승욱 외(2015), �노동관계법상 근로자대표제도의 개선방안 연구- ‘노사협의회 근로자위원

권한강화’를 중심으로�, 고용노동부 학술연구용역보고서, pp.208～209.

10) 이철수(2011), ｢통일적인 종업원대표시스템 정립을 위한 소고｣, �산업관계연구� 21(1), 한국고용노사관계

학회, p.30.

11) 다만, 이 경우 노동조합의 입후보자에 대하여는 추천 등의 요건을 적용하지 않는 것으로 생각해 볼 수 있

을 것이다.


69

대표의 권한을 중심으로 그 중요사항만을 밝혀두기로 한다.

첫째, 취업규칙제도는폐지하고이를사용자와근로자대표간에노사가공동으로결정내지

합의하는제도로전환하여야한다. 현행취업규칙제도는근로조건에대한노사의대등결정이

라는관점에서볼때이에부합하는제도라고보기어려운점이있다. 기업현장에서이루어지고

있는취업규칙작성및신고의실태에비춰보면, 취업규칙기재사항을규정하고있는근로기준

법 제93조는 근로조건 전반에 대한 사용자의 일방적인 결정성이 실질적으로 인정되고 있다.

둘째, 현행근로기준법등에서근로자대표와의서면합의를요구하는사항은사용자와근로

자대표가 합의하도록 한다.

셋째, 현행 근참법상 노사협의회의 의결사항 및 협의사항은 현행 형태를 유지하는 것으로

하되향후그권한의조정여부를검토한다. 현행근참법상노사협의회의의결내지협의사항을

살펴보면, 전체근로자의근로조건에적지않은영향을미칠수있는직․간접적인사항은협

의사항으로되어있는반면, 의결사항은직접근로조건에영향을미치지않는사항이다수로

되어 있다.

넷째, 근로자대표가 실질에 있어서도 기능을 할 수 있기 위해서는 사용자로부터 정보제공

이보장될필요가있다. 정보제공을받을권리는결정에대한직접적인권한이아니지만, 기타

권한의 적절한 행사를 위한 필수적인 권리이기 때문이다.

한편근로자대표의운영및활동과관련해서는임기제의보장을통한근로자대표의상설화

가필요하고, 근로자대표의기구로서의장이선출되어야하며, 근로자대표의회의및결의에

대한세부적인규정이마련되어야한다. 또한근로자대표의해임을포함한근로자대표의의무

가규정되어야하고, 근로자대표의활동을보장하기위하여근로자대표의활동에대한사용자

의비용부담및근로자대표에대한보호장치가마련될필요가있으며, 전체근로자의사업내

직접민주주의를보다활성화하기위해근로자총회에대한규정이필요하다. 그리고근로자대

표에의해보호되어야할대상을확대하는것이필요하다. 파견근로자, 사내하도급근로자등

직접적인근로관계는없다하더라도해당사업장에서업무를수행하는것과관련하여근로자

대표가 이들의 이익을 적절히 보호할 수 있도록 하는 것이 필요하다.

4. 근로자대표가 체결한 합의와 단체협약과의 관계 명확화

근로자대표가사용자와체결한합의의효력에대한명문의규정을마련할필요가있다. 단

체협약과유사하게근로자대표가체결한합의에대해강행적․직접적효력을부여하는것이

다. 이와 관련하여 독일 사업조직법은 근로자대표와 사용자 간에 체결된 서면합의(Betrie-

bsvereinbarung)는 직접․강행적 효력을 가지는 것으로 규정하고 있다(사업조직법 제77조 제4

2017년 8월호

70

항 제1문).

한편 근로자대표와 사용자 간에 체결된 합의와 단체교섭 또는 단체협약의 관계를 어떻게

설정할것인지에대한신중한고민이필요하다. 이와관련해서는근로자대표와의관계에서노

동조합의우위성이보장될수있도록할필요가있다. 법률에의해인정되는근로자대표와달

리노동조합은헌법상보장되는노동3권의주체이다. 이를위해서는단체교섭을사업또는사

업장단위에묶어두고있는교섭창구단일화제도를개선함으로써초기업단위교섭및협약이

체결될수있도록하는한편, 단체교섭또는단체협약의대상이되는사항에대하여는근로자

대표보다 노동조합의 우위를 인정하는 명시적인 규정을 마련할 필요가 있다. 참고로 독일의

경우사업조직법제77조제3항제1문에서는협약당사자의단체협약권을보장하기위하여근

로자대표와사용자간에체결되는서면합의의한계를규정하고있다. 이에따르면, 단체협약에

서정하고있거나또는통상적으로단체협약에의하여정해지는임금기타근로조건을사업협

정의대상이될수없도록하고있다. 즉이점에서협약상의우위가확보되고있다. 단체협약

상의 효력을 사업협정의 그것보다 우위에 두는 까닭은 사업협정이 미조직 근로자에 대하여

‘대체단체협약(Ersatztarifvertrag)’으로서의효력을가지거나또는사업협정에의하여협약상의

규정이무력하게되는것을방지하고, 또한기본법제9조제3항에의하여보장되는협약자치를

존중하고자하는데있다. 따라서원칙적으로단체협약상의규정을원용하는사업협정의체결

도허용되지않는다. 협약당사자의권한우위가인정되는사항을내용으로하는사업협정은사

용자와근로자대표의권한범위를넘는것이기때문에무효가된다. 이를테면단체협약에서초

과근로가인정되는예외적인경우를정하고있는경우, 초과근로에대해규정하고있는사업협

정이나주근로시간의일별분배에관한단체협약상의규정에반하는사업협정은무효가된다.

다만, 단체협약에서소위 ‘협약개방규정(Tariföffnungsklausel)’에의해협약상의내용을보충하

는사업협정의체결을허용하는명시적은규정을둔경우에는협약우위는적용되지않는것으

로 하고 있다(사업조직법 제77조 제3항 제2문).

Ⅳ. 맺음말

현행노동관계법상근로자대표제도가그야말로기능부전의상태에있음에도불구하고향후

근로자대표의중요성과그역할은보다증대될것으로보인다. 이는노동조합조직률의지속적

인저하, 고용형태의다양화등으로인해전통적인근로조건결정시스템에한계가부각되고있

고, 경제의 글로벌화, 기업간경쟁의 격화, 서비스경제의 확산, 다양한 고용형태와 이에 따른


71

작업방식의다양화, 일과가정의양립등근로자의요구수준의개별화등이진행되고있다는

점에서 그러하다.

이러한점에서향후기업내근로자대표제도의필요성은보다확대될것이기대된다. 이에

따라현행취업규칙변경에있어근로자참여제도, 노사협의회, 근로기준법상의근로자대표등

현행노동관계법에산재해있는근로자대표시스템을통합하여명실상부한기업내집단적근

로조건결정의주체로서근로자대표시스템을개편내지재구축하는것이필요하다할것이다.

노사대등의관점에서근로조건에대한집단적협의및합의를가능케하는근로자대표시스템

을 마련하는 것이 우리가 앞으로 시급히 풀어야 할 숙제다.

[참고문헌]

강성태(2007), ｢근로자참가제도의 신동향과 과제｣, �법학총론� 24(3), 한양대학교 법학연구소.

김기선(2017), ｢근로자대표제도의 개편방향｣, �노동리뷰� 4월호, 한국노동연구원.

김훈․박종희(2011), ｢종업원대표제재구축의필요성과기본방향｣, �산업관계연구� 21(2), 한

국고용노사관계학회.

더불어민주당(2017), �제19대 대통령선거 더불어민주당 정책공약집 :나라를 나라답게�.

박제성(2013), �근로자대표의 재구성을 위한 법이론적 검토�, 한국노동연구원.

박제성 외(2010), �기업 내 근로조건 결정법리�, 한국노동연구원.

유경준․박은정(2012), ｢노동조합과 근로자대표시스템에 관한 연구｣, �산업관계연구� 22(1),

한국고용노사관계학회.

유일호(2013), ｢종업원대표제도구축방안에관한연구｣, �노동연구� 25, 고려대학교노동문제

연구소.

이승욱 외(2015) �노동관계법상 근로자대표제도의 개선방안 연구— ‘노사협의회 근로자위원

권한강화’를 중심으로�, 고용노동부 학술연구용역보고서.

이정 외(2009), �취업규칙 분석 및 제도개선방안 연구�, 고용노동부 연구용역보고서.

이철수(2011), ｢통일적인종업원대표시스템정립을위한소고｣, �산업관계연구� 21(1), 한국고

용노사관계학회.

장홍근 외(2016), �노사협의회 운영상황 실태조사�, 고용노동부 학술연구용역보고서.

2017년 8월호


72

임금체불 해결을 위한 제도적 개선방안

김 근 주*

1)

Ⅰ. 머리말

일반적으로 ‘임금체불’이란회사가근로자에게근로의대가인급여를지급하기로한날(월

급일)에이를지급하지않은경우를말한다(좁은의미에서의임금체불). 그러나법적으로 ‘임금

체불’이란사업주가근로자에게임금등금품에관하여법에서정한원칙에위반하여지급하

는경우도포괄한다.1) ｢근로기준법｣을중심으로노동관계법령에서는임금지급에관한원칙들

을규정하고있는데, 대표적으로｢근로기준법｣제43조(임금지급)에서는임금에관하여①통화

(通貨) 지급, ②직접지급, ③전액지급, ④정기지급의 4가지원칙을제시하고있으며, ｢근로

기준법｣제36에서는근로자의퇴직등의지급사유가발생한경우 14일이내의임금등을지급

하도록하고있다.2) 이러한규정들에따르면 ‘임금체불’이란 임금지급에관한법원칙들에대

한 사업주의 위반을 포괄하는 것으로 볼 수 있다(넓은 의미에서의 임금체불). 임금은 근로자

및부양자의기본적인생활을유지할수있게하는생계수단이므로, 이에관한문제가발생하

는경우근로자와그부양자들의생계가위협을받게된다. 이러한점을감안하여임금체불에

대한제도들에서는다양한사업주의의무규정을두고, 이를위반하는경우형사처벌등을통

한 ‘엄격 규제’라는 제도적 틀을 갖추고 있다.3)

* 한국노동연구원 부연구위원([email protected]).

1) 임금체불은 근로계약상의 임금지급 의무에 관한 것이지만, 다른 근로계약상의 의무와 달리 의무 주체는

넓은 의미의 사용자(사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하

여 행위하는 자; ｢근로기준법｣제2조 1항 2호)라기보다는 사업주로 국한하여 보는 것이 타당하다.

2) 이 외에도 ｢근로자퇴직급여보장법｣상 퇴직급여 청산규정(제9조, 제17조 제2항 및 제3항, 제20조 제5항, 제

25조 제3항) 등과 이하에서 살펴보는 임금체불에 관한 법제도들 역시 임금지급에 대한 사업주의 의무들

을 규정하고 있으므로, 이에 위반하는 경우 임금체불의 범주에 포함될 수 있다.

3) 예컨대 ｢근로기준법｣제43조의 임금지급 원칙에 대한 위반에 관해서는 ‘3년 이하의 징역 또는 2,000만 원

이하의 벌금(｢근로기준법｣제109조)’에 처하도록 하고 있다.

특집 Ⅱ: 임금체불 해결을 위한 제도적 개선방안

73

그러나이러한제도적엄격성과별도로현실에서의임금체불문제는상당히심각하게나타

나고있다. 고용노동부의 ‘2016년임금체불현황’을살펴보면, 지난해전국에서임금체불근로

자 수는 325,000여 명, 체불임금 액수는 1조 4,286원에 이르는 것으로 나타나고 있다. 그러나

이러한현황도체불임금진정및구제등공식적체불임금에국한되는것으로, 근로관계가지

속되면서체불임금에대한신고등을하는것이예외적이라는점을생각한다면, 노동현실에서

임금체불은 만연화되어 있다고 평가하는 것도 무리는 아닐 것이다.

이하에서는우리나라임금체불의현황및특성을바탕으로기존에제시되었던임금체불대책

들을검토해보고, 향후임금체불에대한예방및구제하기위한체계적대안을모색해보도록

한다.

Ⅱ. 임금체불의 현황과 특성

현행임금체불의현황파악은주로체불신고또는체당금신청을중심으로분석한고용노동

부의 임금체불 현황에 바탕을 두고 있다. 이 현황에서는 임금체불 규모, 원인에 대한 추계와

함께 업종과 사업장 규모에 따른 임금체불 현황 등이 파악되고 있다. 고용노동부의 ‘2016년

임금체불 현황’에 나타난 통계들을 살펴보면 다음과 같다.

우선임금체불규모를살펴보면, 우리나라의임금체불은최근 5년간증가세를나타내고있

다. 특히최근임금체불규모의급격한상승은조선업의구조조정과함께제조업및건설업의

불황을 반영하는 것으로 볼 수 있다.

<표 1> 임금체불 현황

신고건수 근로자 수 금 액

2011 193,536 278,494 10,874

2012 186,624 284,755 11,772

2013 181,182 266,508 11,930

2014 195,783 292,558 13,195

2015 204,329 295,677 12,993

2016 217,530 325,430 14,286

자료 : 고용노동부 홈페이지(2017. 2. 10), 임금체불 현황(2016년 말 기준)

다음으로 임금체불 사유를 살펴보면, 일시적 경영악화(57%), 사업장 도산 및 폐업(15.5%),

2017년 8월호

74

사실관계다툼(8.3%), 노사간감정다툼(4.1%), 법해석다툼(3.3%) 순으로나타나고있다. 업종

별 임금체불 현황은 2015년 기준으로 제조업(36.6%), 건설업(19.1%), 도소매 및 음식숙박업

(13.4%) 순으로나타났는데, 전통적인임금체불업종으로인식되는제조업과건설업이외에도

최근도소매및음식숙박업의비중이증가하고있다는점은주목할만한현상이다. 마지막으로

기업규모에따른임금체불현황을살펴보면, 300인이상사업장의체불이큰폭으로감소하

였으나 5인이하및 30～99인사업장에서증가하고있는것으로나타났다. 특히 30인미만사

업장의 임금체불은 2005년부터 2014년 사이에 평균 7,240억 원(65%), 2014년에만 9,026억 원

(68%)으로나타났다. 체불신고건수에서도 2006년부터 2014년사이에평균 14.6만건수로 83%

이고 2014년에만 16.4만 건수로 84%를 차지하였다.

이상의점들을살펴보면, ①임금체불은지속적으로증가하고있다는점, ②임금체불의사

유는경영악화또는도산(폐업)이가장큰문제라는점, ③제조업및건설업의임금체불문제

가심각하며, 주로 30인미만의소규모사업장에서문제된다는점을알수있다. 다만이러한

임금체불현황은체불신고또는체당금신청을바탕으로한것으로ⓐ재직근로자의체불임금

을 파악하는데 한계가 있으며, ⓑ체불 원인 역시 신고 및 신청처리 결과를 중심으로 분류할

뿐체불임금이발생하는전반적인원인에대한인식을반영하지못하고, ⓒ개괄적인현황만으

로는개별체불임금예방및구제제도들의실효성을파악하기어렵다는점등이한계로지적

될 수 있다.

Ⅲ. 임금체불에 대한 제도적 개선논의

1. 임금체불에 관한 법제도

｢근로기준법｣상 임금체불에 관한 제도는 임금원칙(제43조)에 대한 벌칙 적용 이외에도 ①

지연이자제도(제37조), ②임금채권우선변제(제38조), ③체불사업주명단공개(제43조의2), ④

종합신용정보집중기관에대한임금체불자료제공(제43조의3), ⑤건설업에서의임금지급연대

책임(제44조의2), ⑥건설업공사도급에있어서의 임금에관한특례(제44조의3), ⑦임금대장

작성의무(제48조) 등다양하다. 이들제도들에서는임금에대한생활보장적성격(지연이자, 우

선변제 등), 체불사업주에 대한 제재(벌칙규정, 명단공개, 임금체불 자료제공), 임금관리(대장

작성의무), 산업구조적측면(임금연대책임), 산업별접근(건설업공사도급특례) 등다양한방

식이이루어지고있다고볼수있다. 임금체불에대한제도들의다양성은임금체불이단순한


75

처벌만으로는방지되기어렵다는점에근거한것이다. 특히최근에는원하청관계에서중소기

업들이원청의영향(대급지급연기등)에의한임금체불을방지하기위한방안들, 예컨대｢하

도급거래공정화에관한법률｣상지급보증제와같은방식을통하여간접적으로임금체불을방

지하기위한수단들도활용되고있다. 다만이처럼다양한제도들에도불구하고, 임금체불에

대한 대부분의 법제도들이 ‘사업주의 의무’ 또는 ‘사업주의 책임’을 규정함에 그치고 있어서

결국 이에 대한 감시와 감독을 하여야 하는 행정상의 부담은 여전히 존재한다.

이러한방안들과별도로, 일단발생한 ‘체불임금’에관한해결을위한주요한수단으로는체

당금제도가있다. 체당금제도는임금채권보장기금을통하여일정범위의체불임금을기금에서

직접지불하여근로자의생활안정을도모하고자하는취지에서마련되었다. IMF 이후도입된

체당금제도는초기최종 3월분의임금과최종 3년간의퇴직금만을지급범위로규정하였으나,

점차 3개월간의휴업수당(2001년 1월 1일개정), 소액체당금지급(2015년 7월 1일개정) 등체

당금 지급범위를 확대해 나가고 있다. 다만 이러한 확대과정에서 ①복잡한 절차적 규정, ②

요건의 명확성 결여, ③지급의 장기화 등 세부적인 문제는 물론, 임금체불을 해결하기 위한

기본적제도로서｢임금채권보장법｣의전체적인방향성과법적체계에대한문제가지속적으

로 제기되고 있다.

2. 임금체불에 관한 제도적 개선논의

임금체불문제를해결하기위한제도적논의들은지속적으로제기되어왔다. 우선임금체불

예방제도라고하면가장크게논의되어왔던것이임금체불위반에대한제재방안이다. 효과적

인제재방식을도입하여사용자에대한임금체불을예방하는방식은노동계를중심으로체불

임금 해결을 위한 가장 큰 제도적 대안으로 제시되어 왔다.

이상의제도적대안들은현재일부시행및검토가이루어지고있는데, ①근로감독관의증

원을통하여체불임금신고를보다효율적으로관리하고근로감독관을통한사업장지도감독

의범위를확대하는방안, ②사법처리단계에서의임금체불죄적용강화,4) ③체불사업주의

경제적부담강화방안, ④체당금지원제도의확대등은그구체적인실현방안이논의되고

4) 우선 법원은 2016년 7월부터 임금 사건에 대한 양형기준을 강화하여 ‘1억 원 이상의 임금체불 시 징역 8개

월~1년 6개월 선고’하도록 하는 한편, 재산 은닉 등 그 가벌성이 높은 경우에는 ‘1년 2개월~2년 6개월’을

선고하도록 하고 있다. 또한 이러한 양형기준 강화에 대응하여 검찰에서도 2017년 3월부터 상습체불 사업

주에 대한 처리 기준을 강화하고 있는데, 이른바 ‘임금체불 삼진아웃제’를 통하여 5년 이내에 벌금 이상 동

종 전력이 2회 이상이거나 집행유예 기간 중 재범하면 반드시 기소 처분을 통하여 재판에서 그 유무죄를 판

단하도록 하도록 하고, 삼진아웃에도 해당하고 체불액이 1억 원 이상인 경우에는 구속 수사를 원칙으로 하

고 있다.

2017년 8월호

76

있는단계로서이들은빠른시일내에체불임금에대한제도로서자리잡을것으로예상된다.

다만이러한정책적대안들이도입된다하더라도임금체불에대한근본적대책이되기에는미

흡할것으로예상된다. 이들대안들이기존의틀(사업주의제재의강화및실효성확보)의연장

선에서 논의되었기 때문에 기존의 사업 및 노사 관행으로 비롯한 임금체불의구조를 바꾸는

데는 한계가 있기 때문이다.

<표 2> 임금체불 예방 및 개선을 위한 제도적 논의 요약

내 용

사전예방적 기능

강화

-근로감독 확대 및 근로감독관 증원

-체불임금 청구 및 이행확보 등을 위한 법률 지원

-근로감독 결과 공표 및 체불사업주 명단공개 요건 완화

체불 피해근로자

지원 강화

-퇴직근로자에게만 지급되는 체불임금에 대한 지연이자(연 20%)를 재직근로자에게 적용

-체불 피해근로자가 체불임금 외에 동일한 금액(100%) 부가금을 지급받을 수 있도록 부가

금제도 도입

-임금채권의 소멸시효(3년→ 5년) 연장

-일정소득 미만 근로자에 대한 긴급지원

사업주에 대한

제재 강화

-임금청산계획서 제출 의무화

-체불임금 채권의 대위변제 및 사용자에 대한 구상권 행사

-지연이자제 대상 확대 및 활성화

-고액․상습 체불사업주에 대한 반의사불벌죄 적용 제외 등 처벌 강화

-사용자의 은행계좌 압류 및 이행명령 강화

체불임금 해결

시스템의 합리화

-체당금제도 확대

-사업주 융자지원제도 확대

-무료법률구조지원 실질화

체불임금 해결

기관의 설치

- (가칭)임금지급보장기구에 의한 체불임금 지급 확보

- (가칭)근로감독청 신설 및 노동검사 파견

Ⅳ. 임금체불의 구조적 문제를 해결하기 위한 대안

1. 하도급 구조와 임금체불

건설업과제조업은전통적으로임금체불의발생빈도가높다. 이러한점들을감안하여최근

의제도적대안에서도산업별접근법을취하는경향이나타나고있다. 또한임금체불의사업

규모를감안하여보면, 건설업과제조업의임금체불은다단계의하도급구조와연관이깊다고


77

볼수있다. 주로 30인미만사업장에서의임금체불이대다수(금액대비 70%, 신고대비 85%)인

점에주목한다면, 건설업이나제조업에있어서하도급구조의하위에위치하고있는사업장들

이구조적으로가장큰임금체불위험에노출되어있다. 이러한구조적문제를해결하기위한

법률로서｢건설산업기본법｣, ｢하도급거래공정화에관한법률｣등을통한 ‘하도급대금지급의

무명확화’, 더나아가 ‘하도급대금지급보증제’ 등을실시하고있다. 다만이러한제도들이현

실에서는크게활용되지못하는경우가있는데, 예컨대지급보증제의경우, 모든원하청관계

에서의 지급보증이 이루어지지 않는 경우에는 그 실효성이 높지 않으며, 공사대금이 지급된

이후사업주가임금체불을하는것을자동적으로방지하는것은아니라는점등을이유로직

접적인임금체불대응방안이라고하기에는부족하다. 또한공사대금체불업체에대한공공입

찰제한등의제재조치는일부대규모공사에그치고있으므로실질적인감시와제재가이루어

지지 않아 영세사업장의 피해를 막기에는 한계가 있다.

2. 관리시스템을 통한 임금우선 지불체계 확립

최근 대형 건설사업을 시행하는 공기업 및 지방자치단체를 중심으로, 공사대금관리시스템

을구축하고이를통하여모든원청․하청업체의자금체계를통제하는시스템, 일명 ‘공공부문

공사대금관리시스템’을도입하고시범운영하는사례가나타나고있다. 이시스템에서는발주

[그림 1] 공사대금지급 관리시스템(일명 ‘하도급지킴이’)

발주기관[공공기관]

원도급자[종합건설사]

하도급자[전문건설사]

자재/장비/노무자

②대금청구/승인

①대금청구/승인

[원도급자] [하도급자][자재/장비/노무자]

고정계좌

일반계좌[자재/장비/노무자 몫]

고정계좌

노무비계좌(구분관리)

일반계좌(원도급자몫)

노무비계좌(구분관리)

일반계좌(하도급자몫)

③공사대금지급

계좌이체(인출제한)

계좌이체(인출제한)

2017년 8월호

78

자가원청및하청업체는물론, 발주와관련된최하위자재/장비/노무자의대금지급에관해서

도모두전산으로관리하는구조를구축한후, 이를지속적으로관리하여용도에맞는공사대

금 활용을 계약의 종료 시까지 운영하고자 한다. 이를 통하여 한 업체의 자금난이 연쇄적인

악영향을 발생시키는 것을 방지하고, 특히 원청의 위험이 하청에까지 전이되는 것을 막고자

하는데 그 의의가 있다.

이처럼대금을온라인을통해청구․지급하고발주자가실시간모니터링을하는시스템은

발주자가직접하도급업체근로자에게임금지급하는효과를발생시킨다. 그러므로원청에대

한연대책임내지공동책임을넘어서는직접책임을부담하는것이라고볼수있다. 다만이러

한시스템에대해서는발주처(원청)가기업자금흐름을전반적으로관리하는것으로볼수있

으며, ‘사적자치의원칙’에대한과도한침해라는반론도제기되고있다.5) 하지만이러한논란

들은법적문제(위헌적요소)에따른것이라기보다는 ‘임금우선적사업운영’이익숙하지않은

영세사업체의고질적인문제점에따른것으로보이며, 오히려 ‘적법한자금운영’을촉진할수

있다는점에서민간영역으로의확대(원하청구조가유사한제조업등포함)가이루어질필요

가있다. 다만이러한제도의운영에서체불관리주무부서인고용노동부등주무부처가내부

행정시스템과자동연동되어실질적인체불관리기능을완비할수있는방안이모색되어야할

것이다.

Ⅴ. 맺음말

기본적 근로조건인 임금과 근로시간에 있어서 임금체불은 장시간근로와 함께 대표적인

‘적폐(積弊)’로나타나고있다. 다른적폐들과마찬가지로임금체불은관행이라는미명하에서

5) 대한건설협회, 대한전문건설협회, 한국주택협회, 대한주택건설협회, 대한기계설비건설협회 등 5개 건설ㆍ

주택관련 단체는 공동명의로 2016년 6월 7일 국토교통부에 공사대금 지급시스템 강제적용 철회를 요청하

는 탄원서를 제출했다. 관련업계에 따르면, 국토교통부는 일부 공공공사에 적용하던 공사대금 지급관리시스

템을 이달 중 확대할 계획으로 알려졌다. 이 시스템은 하도급ㆍ자재 등 대금지급을 온라인으로 지급ㆍ확인

해 상시 모니터링하는 것이다. 국토교통부는 하도급대금과 2차 협력자 대금 체불문제를 근절하기 위해 이

시스템을 적용 확대하는 것을 추진하고 있다. 건설ㆍ주택 단체들은 탄원서에서 “건설업계 부담과 건설현장

비효율성에도 국토교통부가 공사대금 지급관리시스템을 무리하게 확대 적용하는 것은 ‘기업하기 좋은 환경’

을 마련하고자 하는 정부정책에 역행하는 행위”라고 호소했다. 5개 단체는 또 정부 시스템을 이용해 대금을

지급토록 강제하는 것은 사적자치를 지나치게 침해한다고 지적했다. 정부가 정책 목표를 위해 개별기업 자

금운영을 모두 들여다보겠다는 것도 문제로 꼽았다. 건설협회 관계자는 “시스템에 포함된 인출제한 기능까

지 더할 경우, 자금 유동성에 문제가 발생해 정상 기업까지도 흑자도산할 수 있다”는 입장을 표명하여 왔다.

(http://www.iheri.com/support.php?s1=05&crud=r&contentId=1666)(접속일: 2017.7.3)


79

오랫동안쌓인폐단으로인한결과물로단편적인제도적개선으로이를해결하는데한계가

있다.

앞서제시한방안이외에도체불임금에대한징벌적손해배상이나부가금도입, 임금지급보

장기구를통한임금분쟁과임금체불의이원적접근,6) 근로감독청신설및노동검사를통한형

사처벌강화등은현행체불임금해결시스템의연장선이아닌새로운시도들이라고할수있

다. 이러한방안들의실현가능성및기존제도와의조화에대한비판이없는것은아니다. 그러

나이미임금체불에대한지속적인노력이결과를맺지못하였으며임금체불의구조적인문제

들이심화되고있다는점을감안한다면, 기존체불임금해결시스템의부분적개선및보완을

넘어서는 근본적인 접근법이 이루어져야 할 것이다.

[참고문헌]

고용노동부(2017), ｢고용노동부 2017 업무계획｣.

______(2017), ｢고용노동부 임금체불 사업주 명단공개 신용제재｣.

김근주(2017), ｢체불임금시스템의정책적검토사항｣, �새정부의과제, 임금체불해결방안모

색을 위한 토론회 자료집�, 더불어민주당 정책위원회.

김근주․김명수․오승규․황수옥(2016), �체불임금 해결시스템의 국제비교 연구�, 한국노동

연구원.

박근후(2016), �임금채권보장제도 확대방한 연구�, 고용노동부.

엄주천(2014), ｢건설하도급에서의 근로자 임금 보호제도｣, �노동법논총� 제31집, 한국비교노

동법학회.

이승욱(2016), �임금체불 행정시스템 개편방안 연구�, 고용노동부.

이종수(2017), ｢임금체불 해소와 권리구제를 위한 정책과제｣, �이슈페이퍼� 제4호, 한국노동

사회연구소.

최재혁(2015), ｢최저임금․임금체불 관련 근로감독 실태｣, �최저임금 준수․임금체불 근절을

위한 제도개선 토론회 자료집�, 최저임금연대.

6) 이 방안은 임금체불의 유형과 원인에 대한 차이를 감안하여, 유형별 임금체불 행정처리시스템을 설계함으로

서 효과적인 임금체불을 위한 기본적 행정조직을 구축하고자 하는데 그 의의가 있다.

2017년 8월호


80

노동존중사회 실현의 첫걸음은

노동인권교육으로

진숙경․정흥준*

1)

Ⅰ. 노동인권교육의 개념과 필요성

노동교육은 “노동조합이주도하거나때로교육기관의협력을통해노동자를교육․훈련시

키는것”(Page et al, 1977: 199)으로정의된다. 그러나우리나라에서노동교육개념은사용하는

사람에따라노동자개인의의식함양수단이나노조의조직강화수단으로서조합원에대한교

육또는노사관계안정화를위한교육등매우다양한의미로해석되어왔다. 노동인권교육은

인권및노동과관련된영역으로인식되며, 2014. 7. 15. ｢노동인권교육활성화에관한법률안｣1)

에따르면 “안전하게일할권리, 근로조건에관한권리, 단결권․단체교섭권․단체행동권, 사

생활의 자유 등 노동인권과 관련된 지식을 습득하고, 노동인권을 존중하는 태도와 감수성을

배양하여노동인권옹호와합리적인의사결정능력을향상시키는것을목적으로하는노동인

권과 관련된 모든 교육”으로 정의된다. 이는 노동인권이 지식뿐 아니라 태도와 감수성 교육

등 보다 포괄적 내용을 내포하고 있음을 의미한다.

최근우리나라에서노동인권교육이사회적으로주목받게된데는청소년노동의증가와매

우밀접히연관되어있다. 패스트푸드점이나 24시간유통업체, 주유소등우리주변에서 “일하

는청소년”을접하는것은이제흔한일이며, 미래의노동자로인식되던상당수의 10대청소년

들이 “현재의노동자”로존재하고있기때문이다(진숙경외, 2015). 특히특성화고․마이스터

고학생들이고3 2학기 ‘산업체파견형현장실습2)’이라는이름으로조기취업하게되는데, 때

로는 “법과인권의사각지대”에내몰려자살이나산업재해사건이발생하기도한다. 노동인권

* 진숙경=경기교육연구원 부연구위원([email protected]).

정흥준=한국노동연구원 부연구위원([email protected]).

1) 은수미 의원이 대표발의한 법률안은 결과적으로 통과되지 못하였으나, 국회 차원에서 노동인권교육의 법적

기준을 제시하고자 한 점에서 의의가 있다.

2) 직업교육훈련촉진법에 따르면 현장실습은 “직업교육훈련생이 향후 진로와 관련하여 취업 및 직무수행에 필

요한 지식․기술 및 태도를 습득할 수 있도록 직업현장에서 실시하는 교육훈련과정”이다.

특집 Ⅱ: 노동존중사회 실현의 첫걸음은 노동인권교육으로

81

교육은단지청소년, 학생들을대상으로한정지을수는없다. 단적으로대학생을비롯한많은

청년들 또한 노동인권교육을 접할 기회를 갖지 못하며, 심지어 일부 노동조합의 조합원들을

제외하고상당수노동자들도자신들이누려야할권리가무엇인지알지못하는노동인권교육

사각지대에놓여있기는마찬가지이다. 이런점에비춰볼때노동인권교육은전국민을대상으

로실시되어야하는, 민주시민이갖추어야할소양중가장핵심적인영역이라할수있을것이

다. 이처럼노동인권교육이국민대다수의삶에지대한영향을미치고있음에도불구하고노동

인권에대한교육은양적, 질적으로상당히빈곤했으며운영의문제점도적지않았다. 따라서

이글은노동인권교육의문제점을짚어보고향후정책방향을제시하는것을목적으로한다.

Ⅱ. 노동인권교육의 현주소

1. 노동법교육과 동일시되어 버린 노동인권교육

노동인권교육은근로기준법과산업안전을중심으로한노동기본권을기본내용으로하고있

지만노동인권교육이노동에관한지식을전달하는데그쳐서는안되며, 노동자의인권현실에

공감할수있는감수성, 노동자의인권을지지할수있는태도, 나아가인권이존중되는노동과

정을 창조해 낼 수 있는 힘을 길러내는데 기여할 수 있어야 한다는 주장이 많다(송태수 외,

2015). 노동인권교육이 노동법에 대한 단순한 지식전달이 아닌 노동인권 감수성을 키워내고,

노동현실에대한비판적사고를전제로실천적대안을모색할수있어야하며, 이를위한체계

화된교육프로그램, 교육과정이마련되어야한다는것이다. 특히노동3권에대한체계적인이

해의부족은노동조합에대한자기판단의부족으로이어져, 언론에의해일방적으로제공되는

노조에 대한 부정적인 인식을 무비판적으로 수용하게 하는 배경이 되고 있다. 이제부터라도

독일이나프랑스처럼초등학교때부터노동조합의필요성과활동, 노사간의갈등을다원주의

의 관점에서 자연스럽게 인식하도록 가르칠 필요가 있다.

2. 청소년에 국한된 제한적인 노동인권교육

노동인권교육이현장실습과연관된특성화고학생들에게만초점을맞추는것은대단히큰

문제이다. 노동인권은모두에게중요한교육이기때문이다. 그런데사실학생들에대한노동인

권교육도 형식적인 수준에 그쳐 있다. 예를 들어 여성가족부가 2016년 실시한 ‘청소년 매체

2017년 8월호

82

이용및유해환경실태조사’에따르면, 설문에참여한중․고등학생 11,167명중학교에서노

동인권교육을받아본학생은 26.5%밖에되지않은것으로나타났고, 교육을받은적이없다는

응답이 73,5%로 월등히 많았다. 현장실습을 앞두고 필수적으로 노동인권교육을 받아야 하는

특성화고․마이스터고학생들의경우는교육을받은적이있다는응답이 52.4%로절반정도에

불과하였다. 노동인권교육은가장우선적으로현재일을하고있는노동자들에게실시되어야

하나, 대부분의기업은노동인권교육을제공하지않고있다. 기업에서의노동인권교육은의무

화되어있는산업안전교육과성폭력․성희롱예방교육을제외하고거의부재하다고해도과

언이 아닐 것이다. 노동조합에 의한 교육이 있지만 일부 대기업노조를 제외하고 안정적으로

교육을 실시하고 있지 못하다.3)

3. 분산적, 중복적, 일회적인 노동인권교육

알바노동으로대표되는청소년노동문제가사회적이슈로떠오르면서각부처가노동인권

교육을강조하여다양한시도를하고있으나너무분산되어있어서효율성이떨어진다는평가

가있다. 예를 들어교육부나고용노동부, 여성가족부 등의중앙정부조직은 “고용노동교육을

제도화하기위한법률입안및제도적토대를만들고교육사업자체는지방자치단체나교육청

또는특정시민사회단체에사업을위탁하거나또는예산을지원하는방식”(송태수외, 2015)으

로사업을진행하고있다. 또한광주를비롯해전남, 전북, 대전, 경기도등지방자치단체들은

‘청소년노동인권교육지원을위한조례’4) 제정등을통해노동인권교육에대한교육감의의

무를 규정하고, 교육비 재원을 마련하여 학교 현장에서 외부 강사 초청 등을 통해 실질적인

교육이이루어지도록사업기반을마련하였다. 광역단위뿐만아니라시단위에서도조례제정

이연이어지면서최근노동인권교육붐이일고있다고해도과언이아닐것이다. 그러나이러

한활동들이방향성을가지면서통합적으로이루어지는것이아니라부처별, 지역별로분산적

으로이루어지고있으며교육대상이겹치고거의비슷한내용의중복적인교육으로이루어지

는경우가종종발생하고있다. 또한대부분의교육이 1년에 2시간정도로일회적으로이루어

지고 있어 연속적인 심화교육도 기대하기 어려운 상황이다.

3) 일부 대기업노조들은 노사간 단체교섭을 통해 상․하반기 각각 8시간씩 총 16시간의 조합원 교육시간을 확

보하여 안정적인 조합원 교육을 실시하고 있다.

4) 각 지역의 조례제정 과정에서 지역마다 교사나 노동․시민사회단체로 구성된 청소년노동인권네트워크의 역

할이 컸다. 지자체 의회 의원들에게 조례 제정의 필요성을 설명하고, 실질적인 내용을 건의하는 등 지역의

이슈로 구체화하는데 지대한 영향력을 행사한 것이다.


83

Ⅲ. 체계적인 노동인권교육을 위한 정책과제

현재의 노동인권교육은 일시적이거나 비체계적이어서 안정적인 시스템 마련이 시급하다.

2010년국가인권위원회는 “중고교교과과정에노동기본권, 안전과보건에관한권리및남녀

고용평등에관한권리등노동인권교육을필수교과과정으로포함시키고교육의내용을내실

있게구성하기위해필요한조치를강구할것”을권고하였으나개선이이루어지고있지않다

(송효원외, 2013). 학교현장에도노동인권에대해가르칠교사나교재등이제대로준비되지

않아외부강사들의특강에의존하는경우가많다.5) 비록광주광역시교육청과경기도교육청

등은특강형식의교육의문제점을인식하고, 학교정규교육과정에서활용될수있는노동인권

교육교과서및교사들이수업에실제로활용가능한교재개발에적극나서고있으나, 아직까

지노동인권교육이정규교육과정으로정착된것은아니어서활용도가낮다. 교육의방식에있

어서도 강의식 전달에서 벗어나 토론식 교육 등 새로운 모색이 필요한 상황이다. 이를 위해

아래와 같은 정책 대안들을 제시한다.

1. 학교안과 밖에서의 노동인권교육

가. 학교 정규교육과정을 통한 체계적인 노동인권교육 실현

선진국들의경우, 일찍이노동인권을핵심적시민권으로받아들여학교교육으로제도화하

였다. 예를들어프랑스의고등학교과정에서는 ‘시민 -법률 -사회교육’이라는교과를 3년간

체계적이고지속적으로가르치고 있다. 독일의경우, 고등학교교과과정에산업별노사관계와

기업별노사관계, 모의노사교섭, 노동법등개별적, 집단적노사관계를포함한다양한내용의

노동인권교육을실시하고있다. 우리나라도특강수준에머물러있는노동인권교육을정규교

육과정에포함할필요가있다. 초․중학교및일반고에서는노동인권교육을국어, 사회, 역사

등다양한교과와연계하고자유학기제, 창의체험학습등현재교육과정과연결시키는등구

체적인수행방안이마련되어야할것이다. 초․중․고등학교만이아니라대학에서도노동및

5) 고용노동연수원은 교원 연수프로그램을 마련하고, 특성화고 학생들을 대상으로 한 ‘인터넷 교육’ 자료를 만

들어 학생들이 손쉽게 접근하여 학습할 수 있도록 하였다. 이와 달리 학교는 노무사 등 외부 전문가를 초청

하여 전 학생을 대상으로 하는 강당 집체교육 방식의 대규모 특강이나, 비디오 방송교육 등을 실시하기도

하였다. 그러나 이러한 교육 방식이 교육 효과가 떨어진다는 점이 문제제기되면서 2014년 이래 집체교육 방

식보다는 각 반별 모둠형 참여교육 형식으로 차츰 전환되고 있다.

2017년 8월호

84

노사관계를학문적으로체계화할수있도록노사관계학과및노동대학원신설등을정책적으

로 고려할 필요가 있다.

나. 노동인권교육 전문인력 양성

체계적이고지속적인노동인권교육을위해서는전문인력의양성이중요하다. 노동인권교육

을담당할교원의역량강화와전문성제고를위한온․오프라인연수프로그램이개발될필요

가있으며, 교수용학습교재가교육청차원에서제작되어지원될필요가있다. 특히교장, 교감

등학교관리자들을대상으로노동인권감수성에초점을둔교육이필수적으로이루어져야한

다. 학교현장에서진로상담교사나특성화고교사등특정교원을대상으로한연수는의무화

할필요가있다. 또한예비교원단계라할수있는교육대나사범대차원에서노동인권교육이

교양 필수로 도입될 필요가 있다.

다. 학부모 및 학교 밖 청소년을 위한 노동인권교육

각지역교육청은학부모를대상으로다양한교육프로그램을진행하고있는바, 노동인권교

육도 교육 내용으로 포함될 수 있도록 한다. 1년에 일정 횟수는 의무적으로 노동인권교육을

실시하도록하고특히특성화고․마이스터고재학생의학부모들에게는보다체계화된노동인

권교육프로그램을마련하여제공하는것이바람직할것이다. 한편학생들보다더열악한조건

에놓여있을것으로예상되는학교밖청소년들에대한노동인권교육이실시될수있도록노

동인권캠프, 노동인권오픈강좌개설등별도의시스템을구축하고지원을확대해야할것이

다. 최근일부시민사회단체들이 ‘청소년쉼터’를중심으로 ‘먹거리나누기’를매개로하여노

동상담과생활상담등생활밀착형인권상담활동을전개하고있으나지속적이고안정적인활

동으로자리잡지는못하고있는실정이다. 일차적으로학교밖에서노동을하고있는청소년의

구체적인현황및노동실태파악이필요하며, 이를통해향후학교밖청소년을위한다양한

노동인권교육을 마련하여야 한다.

2. 기업에서의 노동인권교육

가. 노사협의회 차원의 노동인권교육 의무화나 고용서비스와 연계

성폭력, 성희롱교육이의무화되었듯이기업차원에서노동인권교육을의무화하는것을적


85

극고려해볼필요가있다. 노사협의회가있는사업장의경우, 상․하반기 1회씩노동인권교육

을실시하는방안을비롯해질높은교육을노사공동으로기획할필요가있다. 예를들어교육

기금(Learning Fund)을 마련하여 노동인권교육 기회를 더 많이 제공할 수 있도록 해야 한다.

노동자들에대한노동인권교육강화를위해실업급여수급시, 또는고용서비스이용과연계하

여노동인권교육을실시하는것도효과적인방법이될것이며, 일자리정보와연계한교육방

법 등 다양한 시도를 통해 노동인권교육에 대한 접촉 기회를 확대할 필요가 있다.

나. 중소영세사업주 대상의 노동인권교육 의무화 및 혜택 제공 고려

대기업의노동법위반은사업주가인지하면서도이루어지는경우가있지만열악한조건의

영세사업주들은자신도모르는사이에노동법을위반하는경우가종종있다. 따라서영세사업

주를대상으로사업자등록증발급전후로노동법, 노사관계및노동인권교육을필수교육으로

실시하는것을고려할필요가있다. 한편영세사업주에대한지속적인노동인권교육을위해서

는의무와규제보다지원금이나세제혜택등을제공하는방식으로교육참여를이끌어낼수

있는 방안이 적절할 수 있다.

3. 노동인권교육의 사회화

가. 단기적으로 지역 내 통합된 민관거버넌스 구축

최근노동인권교육에대한필요성이제기되면서각지역별로다양한차원의민관거버넌스

들이구축되고있다. 예를들어광주광역시, 경기도안양․군포․의왕등비교적노동인권교육

이활성화되어있는지역은민간시민사회단체의오랜경험과역량에기초하여민간의요구를

지방정부가 수용하고 민관네트워크 혹은 협의체를 구성하여 노동인권교육을 시행하고 있다

(진숙경외, 2015). 이러한기존의사업을평가하여노동인권교육을민관거버넌스로통합적으

로운영하고, 새롭게자리매김될수있는방안을모색할필요가있다. 이를통해교육과실천

의결합이이루어질수있도록노동인권교육과상시적인노동인권상담, 노동자권리구제창

구운영이일원화되어야하고노동인권교육이실시되는지역, 단위마다상담및권리구제창

구 서비스가 체계화되어야 할 것이며, 전문인력에 대한 지원시스템이 갖춰질 수 있어야 할

것이다.

2017년 8월호

86

나. 중장기적으로 ｢노동인권교육센터｣설립

중장기적으로중앙과지역차원의｢노동인권교육센터｣설립을통한노동인권교육의허브를

형성하는것이필요할것으로보인다. 현재분산적이고, 정보소통의부족으로인한사업의중

복성문제를극복하기위해노동인권교육을총괄운영, 지원할수있는｢중앙노동인권교육센

터｣를설립하고지역단위에서는교육과상담등이함께이루어질수있는공간으로서, 중앙

차원에서 개발된 교육프로그램 및 연구사업을 수행하는 센터 설립을 고려할 수 있다.

[참고문헌]

송효원․이경환․이기원․황금별․이가현․이상윤․송진우(2013), �서울시 노동인권교육 활

성화 방안 :대학생 노동인권교육의 필요성을 중심으로�, 서울연구원.

송태수․이원희․이수정(2015), ｢청소년 고용노동교육 실태조사｣, 고용노동연수원.

여성가족부(2016), ｢청소년 매체 이용 및 유해환경 실태조사｣.

은수미 의원 대표 발의(2014), ｢노동인권교육 활성화에 관한 법률안｣.

진숙경․김혜진․이원희․송태수(2015), �노동인권교육 현황 및 발전방안�, 경기도교육연구

원.

Page, G. T. & J. B. Thomas(1977), International Dictionary of Education, London, Kogan Page; 진

숙경․김혜진․이원희․송태수(2015), �노동인권교육 현황 및 발전방안�, 경기도교육

연구원에서 재인용.

2017년 8월호


87

공공기관 노동이사제 도입방안 :

유럽의 노동이사제를 참조하여

배 규 식*

1)

Ⅰ. 노동자 경영참여가 왜 필요한가?

요즘전근대적사고를가진일부기업인들이노동자들을상대로 ‘갑질’을하다가여론에서

뭇매를맞고혼쭐이난뒤에사과를하고때로는처벌까지받고있다. 우리기업경영진가운데

에는노동자들을고용할때노동력만이아니라인격과정신까지모두자기가산것으로생각

하여인격까지예속시키려는사람들이아직도있다. 과거자원투입형산업화시대, 즉 ‘시키면

시키는대로일을하던’ 권위주의시절에노동자를상대로마구잡이로행사해왔던경영진들

의 노동권 유린 관행이 여전히 남아 있는 것이다.

이제그런시대는지나우리노동자들도민주적시민의식을갖추고상당한교육을받았으며,

고용관계에서도단순히주어진일을수동적으로수행하는존재가아니라적극적으로참여하

고기여하는역할을하고있고하기를원한다. 우리경제는이미모방과추격의시대를지나,

세계적가치사슬의사다리에서비교적높은곳에위치해있고, 더욱높은계단으로올라가야

한다. 그러기위해제품과서비스의개선과혁신, 그리고아이디어에기반을둔신제품과서비

스개발을통한질적성장의시대로진입하는경제적변화를배경으로노동의역할과기능이

바뀌고있음을의미한다. 또한디지털기술이나 4차산업혁명도외부에서주어지는신기술의

가능성을경영진, 엔지니어, 노동자들이얼마나창의적이고다양하게활용하느냐에따라우리

산업의부흥과좋은일자리창출도이루어질수있다. 물론여전히저임금의단순노동에종사

하는 노동자들이 적지 않은 것도 사실이다.

*한국노동연구원 선임연구위원([email protected]). 필자는 서울시로부터 서울시 산하기관 노동이사제 도

입 연구용역을 받아 수행한 연구책임자로서, 다른 공동연구자들과 더불어 외국의 노동이사제도(근로자대표

이사제라고 하기도 함), 기존 우리의 법제도와 노동이사제와의 충돌 여부 및 지방자치단체 산하기관에 적절

한 형태의 노동이사제 도입방안 등을 연구하여 서울시 산하기관들의 노동이사제 도입에 도움을 준 바 있다.

이 글은 당시 용역결과를 토대로 하되 공공기관운영위원회 개선방안을 추가하여 작성한 것이다.

2017년 8월호

88

이와같이노동자들의교육수준과기대와요구의변화에따라기업이나공공조직의입장에

서도새로운경제적환경에서가장핵심적인자원인인력의능동적활용을위해서는인력관리

방식에있어기존의 ‘통제와명령’으로부터벗어나 ‘이해, 참여, 협력하는관계’로변화하는것

이요구되고있다. 그러기위해서는공공부문과민간기업에서노동자들의다양한경영참여, 의

사결정 참여, 개별적 참여만이 아닌 집단적 참여가 요구된다.

이런 현장의 요구를 반영하여 서유럽을 중심으로 하는 여러 나라들은 상당히 오래전부터

노동자들의 집단적 경영참여를 제도화해왔고, 미국이나 일본에서는 주로 노동자들의 개별적

경영참여, 비공식적인 경영참여 등의 형태를 발전시켜 왔다.

Ⅱ. 공공부문의 지배구조와 노동자들의 경영참여

공공부문의의사결정을책임지는지배구조는민간부문과여러가지측면에서다르다. 사업

의목적이수익성추구보다는공공성추구혹은공공성과수익성의동시균형적추구라는점

에서차이가있다. 그리고공공부문에서는경영진의임명과의사결정이정치적으로결정되는

경향이강한특징(political contingency: Batstone, Ferner and Terry 1984)을갖는다. 그런영향때

문인지는분명하지않으나, 서유럽여러나라들에서는민간부문보다훨씬넓게공공부문의이

사회에 노동자대표(노동이사) 참여를 허용하고 있다.

우리의경우를예로들면, 어느정권을막론하고공공부문에서는전문성이나책임성이떨어

진인사들이 ‘낙하산인사’라는이름으로경영진에정치적으로임명되는경향이적지않았다.

이에대하여고용이보장되어있고공공기관의업무에대해서잘알고있는관리자들과노동

자들이낙하산으로임명된경영진의의사결정을감시하고견제하기위해다양한비공식경영

참여를발전시켜왔다. 뿐만아니라정치인들이아니면, 정부관료들이관피아로공공기관의책

임자로내려와위임받은권한으로공공기관을좌지우지하는것에대해관료들의자리와이익

을 보장하는 식으로 운영되는 것이 아니냐 하는 비판도 제기되어 왔다.

서울시가 2016년말부터투자기관이나출연기관에노동이사제를도입하기이전에이미서

울메트로의노조대표이사회참관, 인사위원회노조대표참관, 도시철도공사확대간부회의노

조참관, SH공사이사회노조대표참관, 농수산식품공사확대간부회의노조참관, 서울신용보

증재단경영전략회의노조참여등이이루어지고있었다. 뿐만아니라노조는사용자와의비공

식적인수시면담, 협의를통해혹은노사협의회를통해인사, 승진, 조직개편, 복지후생문제를

포함한기관의의사결정과정에다양한방식으로영향력을미쳐왔다. 서울시산하기관만이아

특집 Ⅱ: 공공기관 노동이사제 도입방안 : 유럽의 노동이사제를 참조하여

89

니라상당수공공기관에서는유사하게노조의다양한경영참여, 노사담합이이루어져왔다. 그

런데그경영참여나경영에영향을미치는방식은여전히제도화되어있지않거나비공식적인

방식으로 이루어져 왔다는 특징을 지닌다.

이처럼 노조나 근로자대표, 관리자들이 공공기관의 의사결정에 직ㆍ간접적으로 영향력을

미쳐왔고때로는경영진보다더욱전문성을가진경우도적지않다. 이럴바에야공공기관의

지배구조를바꾸어노동자대표가공공기관의의사결정을책임지는이사회에제도적으로참여

하도록 길을 열어주고 그 대신 일정한 책임도 함께 지도록 하는 것도 필요하다.

이런면에서서울시가선도하여서울시산하기관에노동자대표이사제를도입하도록한것

은주목할만한실험이라고할수있다. 일부로부터제기된우려와반발이없지않으나, 서울시

의일정한실험과경험을토대로문제점들을보완해나간다면공공기관에서의노동이사제도

입이 다양한 긍정적 성과를 낳을 수 있다.

Ⅲ. 유럽의 노동이사제

서유럽선진국을포함한유럽여러나라에서운영되는노동이사제는어떤형태인지, 그리고

얼마나광범위하게도입되어있는지를알아보자. 노동이사제는계급타협의형태로독일에서부

터도입되기시작하여 1970~80년대에서유럽여러나라로확산되어유럽식사회적모델의중

요한특징을이루고있다. 노동이사제는민간기업이나공공기관에서제도화된노사공동결정

제의하나이다. 우리나라에서도노사공동결정제는낯선것이아니라임금교섭과단체교섭이

임금과근로조건에관한노사공동결정제라고할수있다. 노동이사제를포함한노사공동결정

제는 공공부문의 주인은 국가, 기업의 주인은 주주라고 보지 않고 노동자들을 공공기관이나

기업에서중요한지분을갖고있는이해당사자로여기는관점에서출발한다. 즉노동이사제를

도입한유럽국가에서는공공부문이나민간부문의기업지배구조가영미식의주주자본주의와

는 달리 작동하는 것이다.

영국, 이탈리아, 벨기에, 키프러스, 몰타를 제외하고는 서유럽 다수 국가들에서 여러 가지

유형을통해노동자대표의이사회참여를허용하고있음을알수있다. 서유럽국가이외에도

과거사회주의에서자본주의로전환한동유럽국가들중크로아티아, 체코, 헝가리, 폴란드, 슬

로바키아, 슬로베니아등에서노동이사제를도입하고있다. 동유럽국가가운데노동이사제가

없는 나라는 발트3국(에스토니아, 라트비아, 리투아니아)과 불가리아, 루마니아 등이다.

2017년 8월호

90

<표 1> 서유럽의 노동자대표 이사제 도입 현황

나라 적용되는 회사의 유형 노동자대표의 이사회 참여정도

오스트리아유한회사 300인 이상/주식회사는

모든 회사

감독이사회(supervisory board)의 1/3, 종업원평의회가 종업원평의

회 위원 중 후보 지명

덴마크 35인 이상 기업과 공공조직 이사회 이사 중의 2명 이상 1/3 이하

핀란드 150인 이상 기업과 공공조직 이사회나 다른 의사결정 기구의 1/5

프랑스

국영기업/민영화된 기업, 향후 5천

명 이상 모든 민간기업(세계적으

로 1만 명 이상 모든 기업)

국영기업은 이사회의 1/3, 민영화된 기업은 약 1/5; 5,000명 이상

의 프랑스 소재 민간기업, 세계적으로 10,000명 이상의 기업은

적어도 1～2명의 이사

독일 500인 이상의 기업이나 조직500인 이상 기업은 감독이사회의 1/3; 2,000명 이상 기업은 1/2;

석탄/철강회사는 경영이사회의 이사를 포함 특수 규정

그리스 국영기업 1～2명의 이사

아일랜드 국영기업 이사회의 1/3(작은 기업에서는 1/3 미만)

네덜란드 100인 이상 기업이나 조직 이사회의 1/3까지

노르웨이 30인 이상 기업이나 조직30～50인 기업은 이사 1인; 50인 초과기업은 이사회의 1/3, 200인

이상 기업은 1/3 + 1인 이사 추가가능성

스페인 몇몇 국영기업과 지방저축은행 국영기업은 2명의 이사; 저축은행은 이사회의 5～15% 사이

스웨덴 25인 이상의 기업이나 조직 단일 이사회제 1/3

노동자대표의 이사회

참여제가 없는 나라

벨기에(소수의 공기업은 이사회에 근로자대표참여), 영국, 이탈리아, 키프러스,

몰타

자료 : ETUI. 2015. Worker board-level participation in the 31 European Economic Area Countries 재정리(http://

www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Across-Europe/Board-level-Representation2,

2015. 12. 접속).

<표 2>에서보는바와같이유럽여러나라에서노동이사제는공공부문과민간부문에걸쳐

널리 확산되어 있다. 노동자 대표이사는 대부분의 경우 전체 이사수의 1/3 정도이고, 독일과

슬로베니아, 슬로바키아의경우공공부문이나 2,000명이상의기업에서 1/2까지차지하기도한

다. 노동자이사들은노조나사업장협의회(works councils)가선임하는경우도일부있으나대

부분투표로선출하며, 해당기업이나기관에재직하는근로자에게만자격을부여하는경우가

거의대부분이다. 단일이사회나이원적이사회(경영이사회와감독이사회로분리되어있는)의

경우에모두적용되며이원적이사회로되어있는경우는경영이사회(management board)가아

닌 감독이사회(supervisory board)에 노동자대표 이사가 선임된다.


91

<표 2> 유럽의 노동이사제의 존재형태와 방식

국가

관련 기업/조직노동자대표

비율/수

이사회노동자대표선출방법 이사자격

(근로자에게

만)

기업이사회

구조(단일/

이원제)국유 민간 노조사업장

협의회투표

오스트리아 ● ● 1/3 ● 이원

체코 ● ● 1/3 ●국영기업 이원

독일 ● ● 1/3～1/2●

(노조지분)

●(기타

지분)

●노조지분

제외이원

덴마크 ● ● 1/3 ● ● 이원

스페인 ● 2명 ● 단일

핀란드 ● ●협약 최대 4명

까지

0

(직종별)● 단일/이원

프랑스 ● (●) 1/3, 2～3명 ● ● 단일/이원

그리스 ● 2～3명 ● ● 단일

헝가리 ● ●이원제 1/3,

단일제 협약● ● 단일/이원

아일랜드 ● 대부분 1/3 ● ● 단일

네덜란드 ● ● 최대 1/3 ● 근로자 불가 이원

노르웨이 ● ● 1/3까지 ● ● 단일

폴란드 ● 주로 2/5 ● 이원

포르투갈 ● 1명 ● ● 단일

스웨덴 ● ● 2～3명 ● ● 단일

슬로베니아 ● ●

이원제 : 1/3～

1/2, 단일제

1/5～1/3

● 단일/이원

슬로바키아 ● ●민간 1/3

국영 1/2

국영기업

1명● ● 이원

자료 : ETUI-REHS and ETUC(2007) Benchmarking Working Europe 2007. Brussels; ETUI-REHS. Arrigo and

Casele. 2010. A comparative overview of terms and notions on employee participation. ILO.에서 재인용.

Ⅳ. 노동이사제란?

노동이사제가도입된유럽대부분의나라에서도그러하듯이노동이사제는기업이나공공부

문에서시행하는노사공동결정제도의하나이다. 노조대표가이사회에참여하는것이아니라

주로선출된노동자대표(노조조합원뿐아니라관리직, 전문직등비조합원들도포함된기업의

노동자전체가투표로선출)를공공기관의비상임이사로임명하는것이다. 선출된노동이사들

2017년 8월호

92

은다른상임이사, 비상임이사들과함께이사회에서같은자격으로각기관의중요한의사결정

에 참여한다.

서울시산하기관에도입된노동이사제의경우, 서울시투자기관, 출연기관에도입된제도에

따라노동이사(비상임이사)의수는 300명이상되는기관에는 2명, 30인이상 300명미만의기

관에는 1명이고, 노동자들의 선거를 통해 뽑힌 노동자대표를 기존의 임원추천위원회를 통한

선임절차를거쳐서서울시장이임명하게된다. 노동이사는근로자신분을유지하고있으나노

조조합원자격을갖지않으며(노조에서탈퇴해야함), 상임이사가아닌비상임이사로서해당

공공기관에서 직원으로 일하면서 동시에 이사로 활동한다.

문재인정부가 7월 19일발표한｢국정기획자문위원회｣의 “문재인정부국정운영 5개년계획

(100대 국정과제)”에서 서울시 산하기관에 도입된 노동이사제를 중앙공공기관으로 확대하여

도입할것을천명한만큼공공기관의노동이사제는확대될것으로보인다. 서울시산하기관에

도입된노동이사제와같은형태가될지다른형태가될지는알려지지않았으나대체로유사한

형태로 노동이사제가 도입되지 않을까 예측된다.

개별공공기관에노동이사제도입과동시에공공기관전체의이사회에해당되어막강한권

한을갖는공공기관운영위원회의구성과의사결정방식을바꾸어공익을대변하는시민단체

대표나 공공기관 노동자대표들의 참여를 보장할 필요가 있다. 현재는 공공기관운영위원회의

위원들을 “공공기관의운영과경영관리에관한학식과경험이풍부하고중립적인사람으로서

법조인, 경영자, 언론인, 학자” 등에서주로선임하도록하고있다. 그중노동계출신은 1명인

데그나마현직이아니라전직으로서공공기관장을역임하여노동계출신이라고하기도어렵

다. 노동계에서양노총이선출한대표 1명씩(2명정도)과시민단체들이추천한대표 2명정도

를 운영위원회의 위원으로 참여하도록 하는 식으로 구성을 바꾸어 공공부문의 공익성 제고,

투명한경영, 노동자들의경영참여보장, 관료들의지배적영향력축소등을이끌어낼필요가

있다.

Ⅴ. 노동이사제의 도입과 실시방법

공공기관운영위원회에노조대표나공익대변시민사회단체대표가포함되는것은개별공공

기관다수에노동이사제를도입하는것만큼이나중요하다. 법이나시행령개정을통해, 또는

개정없이대통령의위촉권한을이용하여양노총이선출한노조대표 2명과시민사회단체가

선출한공익대표 2명정도를참여하도록할수있다. 대표의선임방식은현재공공기관운영위


93

원회 위원들의 임기를 존중하여임기만료 후 재선임할 때 중앙정부의 결정에따라 선임하는

방식, 혹은새정부의출범에따라공공기관운영과거버넌스를바꾼다는점에서기존위원들

의 사임을 받고 위원들을 교체하는 방식으로 추진할 수 있다.

공공기관의 노동이사제 전면적 도입에 앞서 시장형 공기업, 준시장형 공기업, 준정부기관

등유형별로 3~5개기관씩을선정하여시범적으로실시해보는방안도있다. 물론법개정이전

에 기존 임원추천위원회와 공공기관운영위원회를 거치도록 하거나 관계부처 장관의 임명(준

정부기관의경우)으로노동자들이선출한노동자대표이사후보들을비상임노동이사로선임

할수있다. 이경우에도임원추천위원회의구성과비상임임원의자격조건을변경하여노동이

사들이 선임될 수 있도록 할 필요가 있다.

공공기관유형별로 3~5개기관을상대로 1~2년시범실시후노동이사제도입결과를객관적

으로평가한뒤문제점이발견되면제도를보완하여전면적시행방안을마련하도록한다. 이를

통해초기의전면실시에따른시행착오를줄이고노동이사제를반대하는일부의우려를불식

시킬수있을것이다. 또한공공기관에서노동이사제의전면시행을위해서는관련법개정을

통해서 실시하도록 해야만 당당하게 제도화되는 과정을 밟을 것이다.

뿐만아니라외국의노동이사제사례에대한연구, 비상임노동이사로선임되는노동자대표

들을대상으로이사로서갖추어야할법과경영에대한지식을포함한다양한교육등이동시

에진행이되어야한다. 노동이사들은이사회에서논의된내용가운데공공기관의비밀이있는

경우에는비밀준수의무를지켜야하며, 이사회가단체교섭의연장무대가되지않도록단체교

섭의쟁점등이해충돌이발생할수있는민감한노사관계사항을이사회에서안건으로다룰

때에는 참여하지 않도록 할 필요도 있다.

아울러공공부문에서노동이사제의전면적도입에따른효과가긍정적인경우에는민간부

문으로 확대하여 실시하는 방안도 조심스럽게 고려해 볼 수 있다.1)

1) 독일에서 1976년 2,000명 이상이 되는 대기업과 공공기관에서 감독이사회 이사수의 1/2을 노동자대표들로

확대하는 방안(그 전까지는 1/3 수준이었음)을 마련할 때, 1960년대 후반 당시 집권여당에서 기민당 사무총

장이던 비텐코프로 하여금 그 방안을 만들도록 하여 독일 사회에서 국민적 컨센서스를 이루었고 의회에서

389 : 22의 압도적 찬성으로 법안이 통과되었다. 2005년 다시 독일에서 공동결정제에 대한 유효성 논란이

제기되었을 때 슈뢰더 정부는 당시 기민당 출신인 비텐코프에 의뢰하여 독일 국민, 독일 경영진, 독일 근로

자들이 노동자대표 이사제에 대해 어떻게 생각하는지를 조사하여 발표하도록 하였는데, 독일의 노동자대표

이사제를 포함한 공동결정제가 성공적이었다는 평가가 나왔다(Kommission zur Modernisierung der

deutschen Unternehmensmitbestimmung(2006), Bericht der wissenschaftlichen Mitglieder der

Kommission).

2017년 8월호

94

[참고문헌]

박진(2016), �공공기관의 관리제도의 이해 4권 :비상임이사의 역할�, 한국조세재정연구원 공

공기관연구센터.

배규식․이정희․정원호․정동관․박제성․이승욱․박귀천(2015), �서울시 투자, 출연기관

참여형 노사관계모델 도입방안 연구�, 서울시청.

허경선(2013), ｢공공기관 임원추천위원회 운영현황 및 발전방향｣, �재정포럼�, pp.27~48.

Batstone, E., Ferner A. and M. Terry(1984), Consent and Efficiency: Labour Relations and

Management Strategy in the State Enterprise, Oxford: Basil Blackwell.

Gospel, H. and A. Pendleton(2005), “Corporate Governance and Labour Management: An

International Comparison,” In H. Gospel & A. Pendleton(Eds.), Corporate Governance and

Labour Management: An International Comparison, pp.1～32. London: Oxford University

Press.

Waddington, Jeremy and A. Conchon(2016), “Board-Level Employee Representation in Europe:

Priorities,” Power and Articulation, London: Routledge Taylor and Francis Group.

[인터넷 사이트]

http://boeckler.de/

http://de.worker-participation.eu

2017년 8월호

통계

프리즘

■ 외국인�취업자�현황

2017년 8월호

2017년 8월호

97

통계

프리즘

외국인 취업자 현황

○통계청의 외국인고용조사1)에 따르면, 2016년 기준 국내 상주 15세 이상 외국인은 1,425천

명으로 2013년 1,126천 명에 비해 299천 명 증가함.2)

<표 1> 15세 이상 외국인(경제활동상태 추이)

(단위: 천명, %)

외국인고용조사 경제활동인구조사

2013 2014 2015 2016 2016

15세 이상 인구 1,126 1,256 1,373 1,425 43,387

　 ( 1.1) (11.5) ( 9.3) ( 3.8) ( 1.0)

경제활동인구 793 896 986 1,005 27,455

　 (-3.8) (13.0) (10.0) ( 1.9) ( 0.9)

취업자 760 852 938 962 26,450

　 (-3.9) (12.1) (10.1) ( 2.6) ( 1.0)

실업자 33 44 48 43 1,005

　 ( 0.0) (33.3) ( 9.1) (-10.4) (-1.7)

비경제활동인구 333 360 387 420 15,932

　 (14.8) ( 8.1) ( 7.5) ( 8.5) ( 1.1)

경제활동참가율 70.4 71.4 71.8 70.5 63.3

고용률 67.5 67.9 68.3 67.6 61.0

실업률 4.2 4.9 4.9 4.2 3.7

주 : ( )안은 증가율임.

자료 : 통계청(2016. 5), ｢경제활동인구조사｣.

통계청, ｢외국인고용조사｣, 각 연도.

1) 외국인고용조사는 통계청에서 연간 1회(5월) 조사하는 가구조사로 법무부 최신 외국인등록명부를 모집단으

로 한 표본조사이며 국내 상주하는 15세 이상의 외국인을 대상으로 경제활동상태 및 취업분야를 파악하고

있다. 국내상주외국인은 등록외국인과 국내거소신고 외국국적동포로 유학생, 결혼이민자, 고용허가제 입국

자, 비전문취업(E-9), 방문취업(H-2), 외국국적동포, 재외동포를 포괄한다. 여기에 외교, 공무, 협정 수행

자 등 외국인 등록면제자 및 주한외국 군인, 단기체류자 등은 조사대상에서 제외되었다.

2) 조사에 포함되는 국내상주외국인은 법무부 외국인등록명부에 등록된 공식체류자만 대상으로 하기 때문에

불법체류외국인은 제대로 반영되어 있지 않을 가능성이 있다.

2017년 8월호

98

－ 2016년 기준 외국인고용조사의 경제활동참가율은 70.5%, 고용률은 67.6%, 실업률은

4.2%를 기록한 반면, 같은 조사기간(2016년 5월) 경제활동인구조사의 참가율은 63.3%,

고용률은 61.0%, 실업률은 3.7%로 나타남.

－외국인은내국인에비해노동시장으로의진입이활발한영향으로상주외국인의참가율,

고용률, 실업률이 모두 높은 것으로 나타남.3)

○경제활동인구조사의 2016년취업자수는 26,450천명으로 2013년대비 1,052천명증가하였

고, 같은기간외국인고용조사의외국인취업자는 202천명증가한 962천명으로나타남(표

2 참조).

－이는경제활동인구조사에외국인이누락없이완전히포함되었다면 2013년→2016년취

업자 증가분의 약 19.2%가 외국인 고용증가라는 의미로 볼 수 있음.

－연평균(2013~2016년) 취업자증가율을보면, 경제활동인구조사의취업자증가율은 1.4%

증가한반면, 외국인취업자증가율은 8.2%로외국인취업자가더큰폭으로증가한것으

로 나타남(그림 1 참조).

<표 2> 산업별 취업자(경활)와 외국인 취업자(2013년, 2016년)

(단위: 천명)

취업자 외국인취업자

2013 2016증감

(2013→2016)2013 2016

증감

(2013→2016)

전 체 25,398 26,450 1,052 760 962 202

농림어업 1,714 1,435 -280 32 49 17

제조업 4,175 4,514 338 377 436 59

건설업 1,807 1,840 33 64 85 21

도소매 및 음식숙박업 5,598 5,955 357 137 190 53

사업ㆍ개인ㆍ공공서비스 및 기타 9,013 9,614 601 138 187 49

전기ㆍ운수ㆍ통신ㆍ금융 3,074 3,074 0 12 15 3

주 : 취업자는 경제활동인구조사 각 연도 5월 자료임.

자료 : 통계청, ｢외국인고용조사｣, ｢경제활동인구조사｣, 각 연도.

○조사대상과표본이다르다는점에서두자료를완전히동일선상에서비교하기는무리가있

음.

－경제활동인구조사에도외국인가구를포함하여조사하고있지만, 현실적으로완전히포

3) 경제활동인구조사의 조사대상가구에 국내상주외국인도 포함되어 내국인과 외국인을 모두 조사하지만 외국

인 관련 항목을 별도로 제공하지 않는다.

통계프리즘 : 외국인 취업자 현황

99

함되지는 않는 한계가 있음.

－그러나체류외국인이노동시장에서점차늘어나고있으므로정확한정보를토대로노동

시장정책을수립하기위해경제활동인구조사에외국인여부를알수있는변수가필요

하다고 보임.

[그림 1] 산업별 취업자 연평균 증가율(2013~2016)

(단위: %)

1.4

-5.8

2.6 0.6

2.1 2.2

8.2

15.3

5.0

9.9 11.5 10.7

-10.0

-5.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

전체

농림

어업

제조

업

건설

업

도소

매및

음식

숙박

업

사업

, 개

인, 공

공서

비스

및

기타

취업자 외국인취업자

자료 : 통계청, ｢외국인고용조사｣, ｢경제활동인구조사｣, 각 연도.

(정성미, 동향분석실 전문위원)

2017년 8월호

2017년 8월호

노동판례

리뷰

■ 파견근로자�차별적�처우금지영역과�차별시정책임자�그리고

징벌적�손해배상

■ 육아휴직급여의�신청에�대한�제척기간과�급여를�받을�

권리에�대한�소멸시효

■ 원청회사의�도급계약�중도해지가�부당노동행위가�

아니라고�판단한�사례

■ 모바일투표로�진행된�쟁의행위�찬반투표의�적법성

2017년 8월호

2017년 8월호

103

노동판례리뷰

파견근로자�차별적�처우금지영역과�차별시정책임자�

그리고�징벌적�손해배상

- 서울고등법원 2017. 5. 17. 선고 2016누79078 판결 -

【판결요지】

1) 연차유급휴가수당의미지급과같이근로기준법에정해진의무를위반한것도파견법상차

별적 처우의 금지 범위에 포함된다.

2) 파견근로계약관계에서연차유급휴가수당지급의무를부담하는것은파견사업주이지만, 파견

법제21조에따라차별적으로지급된연차유급휴가수당에대한차별시정의무는파견사업주

와 함께 사용사업주도 연대하여 책임을 진다.

3) 파견근로자가동일한사용사업주의사업장에서계속하여근무하면서차별적처우를받아왔

고, 다만그기간중소속파견사업주만이변경되었다면, 사용사업주의차별적처우에대한

차별시정의 제척기간은 사용사업주와의 근로관계가 종료한 날로부터 기산되어야 한다.

4) 차별적처우에명백한고의가있고장기간계속되었다면기간제법제13조제2항단서에따

라 손해액의 2배의 배상을 명한 것은 정당하다.

지금까지의차별시정례대부분은기간제근로자와관련된문제들이었고, 파견근로자에대한

차별시정례는그다지많지않았다. 이사건은파견근로자임을이유로하는차별시정과관련하

여많은쟁점들을담고있고, 검토대상판결은원심판결과함께그쟁점들을비교적합리적으로

해결하는방법을제시하고있다는점에서의미를갖는다. 특히 2014년 3월｢기간제및단시간

근로자보호등에관한법률｣(이하, 기간제법) 개정을통해도입된징벌적손해배상제도(기간

제법제13조제2항)가과연실효적으로작동할것인가에대한의문이적지않았는데, 검토대상

사건에서중노위와법원이처음으로징벌적손해배상을결정하였다는점에서도주의깊게살

2017년 8월호

104

펴보아야 할 판례라고 생각한다.1) 이하에서 요약문을 통해 정리한 쟁점들을 검토해 본다.

1) 기간제법과마찬가지로｢파견근로자보호등에관한법률｣(이하, 파견법)에서는파견계약

관계에서파견근로자임을이유로하는차별적처우를금지하고있다. 금지되는차별적처우의

내용도기간제법과동일하여①｢근로기준법｣제2조제1항제5호에따른임금, ②정기상여금,

명절상여금등정기적으로지급되는상여금, ③경영성과에따른성과금, ④그밖에근로조건

및복리후생등에관한사항등이다(파견법제2조제7호). 2013년기간제법과파견법개정이전

에는차별적처우의내용이 “임금그밖의근로조건등”이라고만규정되어있었지만, 통상임금

을둘러싼논쟁과같이②나③과같은금품의임금성이쟁점이되기도하였던바,2) 현행법에

서는임금과함께정기상여금및경영성과금도차별적처우의내용이될수있음을규정하고

있다. 다만①②③은사실상④가구체화된내용이다. 법제상명시되어있지는않지만 ‘근로조

건’은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금․근로시간․후생․해고 기타 근로자의 대

우에관하여정한조건을말하고(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결참조), 구체적으로는

｢근로기준법｣에정해진임금․근로시간․수행․해고뿐아니라같은법제93조제1호내지제

12호, 같은 법 시행령 제8조 제1항 제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다.

검토대상판결에서문제된것은연차유급휴가수당과같이｢근로기준법｣상사용자에게지급

의무가부과된금품도차별적처우의금지영역에해당하는지여부이다. 임금이라는것이사용

자가근로의대가로근로자에게지급하는일체의금품을의미하기때문에, 연차유급휴가수당

등법정수당도근로의대가로서임금에해당함에는의문이없다. 그런데법정수당의근거법제

가｢근로기준법｣이고, ｢근로기준법｣과파견법의관계상｢근로기준법｣의무위반은차별시정의

대상이아니라민사소송등의방법으로해결해야할문제라는주장이가능하다. 실제검토대상

판결의원심판결은그와같은기초에서서 “사용자가근로기준법을위반하여특정정규직근

로자를다른정규직근로자에비하여차별하는경우에는근로기준법에따른책임만을부담하

게되나, 파견근로자등을정규직근로자에비하여차별하는경우근로기준법에따른책임에

더하여파견법에따른시정명령, 배상명령등의대상이되는바, 근로기준법위반에대하여도

파견법을적용할경우파견근로자가정규직근로자보다더욱두텁게보호받는역차별의문제

가발생”한다고까지하였다. 그러나파견근로자가다른근로자들에비하여더욱두텁게보호

를받는다면다른근로자들에게도그러한보호를보장해주어야하는문제이지, 그것이역차별

이라고는말할수없다. 검토대상판결에서도이러한견지에서 “파견법의차별적처우의개념

1) 검토대상판결의 원심판결은 서울행정법원 2016. 11. 18. 선고 2015구합70416 판결, 재심판정은 중노위 2015. 6.

30. 중앙2015차별3～11 병합 판정이다.

2) 예를 들어, 차별시정제도 도입 후 첫 사건인 한국철도공사사건에서 사용자 측은 쟁점이 되었던 성과상여금이

‘임의적․은혜적 금품’으로서 차별시정의 대상이 아니라는 주장을 하였었다.

노동판례리뷰

105

을 축소하여 해석하는 것은 타당하지 아니”하다고 말하고 있다.

2) 그런데파견법제34조에서는파견중인근로자의파견근로에관하여원칙적으로파견사

업주및사용사업주를｢근로기준법｣준수의무를부담하는사용자로보는한편, 임금등에대

한책임은파견사업주가, 근로시간과휴게및휴일등에대한책임은사용사업주가부담하는

것으로하고있다. 이에따라연차유급휴가보장의무는파견사업주가부담하는한편, 근로자가

연차유급휴가를다사용하지못한경우발생하는연차유급휴가수당청구권도임금으로서파견

사업주의책임이라고할수있다. 그렇다면파견근로자의연차유급휴가수당차별시정신청에대

하여사용사업주는당사자적격이없다는주장을하게될수도있다(실제, 검토대상사건의사용

사업주는 이와 같은 주장을 하였다).

그러나파견법제21조는파견사업주와사용사업주모두에게파견근로자에대한차별적처

우 금지 의무를 규정하는 한편, 차별시정신청 및 시정절차 등에서의 사용자를 파견사업주와

사용사업주양자모두로간주하고있다. 검토대상판결문에서도원심판결과함께판시하고있

는바와같이파견법제34조의사용자책임분담은 “｢근로기준법｣의적용에있어누구를사용

자로볼것인지를정한규정에불과”하기때문에파견법제21조의차별시정책임을논의하면서

파견법제34조를원용하여파견사업주와사용사업주의책임을구분하여적용해야한다고보

기는어렵다. 특히검토대상사건에서법원은파견근로자임금에대한실질적지배권이사용사

업주에게 있음을 확인하면서 “파견근로자가 사용사업주의 귀책사유에 의하여 사용사업주의

근로자보다낮은수준의임금을지급받게될위험이있으므로, 이를방지하기위해서는파견사

업주뿐아니라사용사업주에게도임금등의영역에대한차별금지의무를부과할필요성이있”

음을 판시하고 있다는 점은 시사하는 바가 크다(원심판결 인용).

3) 한편, 검토대상판결에서는다루어지지않았지만원용된원심판결에서는차별시정제척기

간에 관한 사항을 다루고 있다. 이 사건에서 근로자들은 사용사업주의 사업장에서 계속하여

근무하면서근무기간중 6개월단위로소속파견사업주만을변경해오다근로계약기간이종료

되었다. 따라서제척기간을산정할때사용사업주와의파견종료일을제척기간기산일로해야

하는지, 아니면변경된각파견사업주와의근로계약기간종료를제척기간기산일로해야하는

지가문제시되었던것이다. 사실이사건의세부적인내용을들여다보면, 사용사업주의사업

장에서파견사업주만을변경하면서 2년이상근무한근로자들이근로계약기간종료와함께차

별시정이아닌, 사용자업주에대한직접고용을주장할수도있지않았을까하는생각이든다.3)

3) 이 점을 고려했기 때문인지, 원심판결 판시 내용 중에는 근로자들이 “이직, 정규직 입사, 재계약 시 경력 반영

요구 등의 다양한 선택지가 있었음에도 스스로 파견사업주를 변경”하였다는 점을 확인하면서, 근로계약기간

에 비례하여 비교대상근로자들과의 상여금 차이가 합리적 이유가 있다고 판단하였고, 검토대상판결도 이 내

용을 그대로 인용하였다.

2017년 8월호

106

하지만근로자들이차별시정을선택하였기때문에제척기간이문제가되었다. 파견법제21조

제3항에따라준용되는기간제법제9조는차별적처우가있은날(계속되는차별적처우가있

었을때에는그종료일)로부터 6개월을차별시정신청의제척기간으로규정하고있으므로, 만

약변경되기전파견사업주와의근로계약종료일을제척기간기산일로하는경우에는제척기

간이도과되었을수도있었다. 그러나원칙적으로그의무가파견사업주에게있는임금지급문

제에대해서도차별시정과관련하여서는사용사업주에게도그책임을물을수있다고보아야

하는만큼, 사용사업주와의파견관계종료일을차별시정신청제척기간의기산일이라고보아야

한다. 법원도 “동일한사용사업주의사업장에서계속하여근무하면서차별적처우를받아왔고,

다만그기간중소속파견사업주만이변경되었다면, 사용사업주의차별적처우에대한차별시

정의 제척기간은 사용사업주와의 근로관계가 종료한 날”이라고 판단하였다(원심판결 인용).

4) 마지막으로, 검토대상사건은 2014년 3월기간제법개정을통해도입된징벌적손해배상

에 관한 기간제법 제13조 제2항 단서규정(2014년 9월 시행)이 적용되었다. 위 3)에서 언급한

바와같이이사건근로자들은파견사업주만을 6개월단위로변경하면서사용사업주에게계속

근로를제공하고있었다. 따라서차별적처우가이기간중계속되었고, 또한문제된연차유급

휴가수당지급의무는 ｢근로기준법｣상 사용자가 근로자들에게 보장해야 하는 연차유급휴가를

근로자들이사용하지않았을때발생하는것인데, 도급계약관계가아닌파견근로계약관계하

에서근로자들에대한지휘감독권을가진사용사업주가근로자들의연차유급휴가사용여부

를파악할수밖에없고, 또한이에연차유급휴가미사용시수당지급의무는당연히발생하는

것임에도불구하고이행하지않은명백한고의성을인정할수있었다. 기간제법제13조제2항

단서는 “노동위원회는사용자의차별적처우에명백한고의가인정되거나차별적처우가반복

되는경우에는손해액을기준으로 3배를넘지아니하는범위에서배상을명령할수있다.”고

규정하고있으므로, 중노위는이에근거하여비지급연차유급휴가수당손해액의 2배배상명

령을내렸고, 원심판결법원인서울행정법원과검토대상판결법원인서울고등법원모두중노위

의이결정이위법하지않다는판단을내렸다. 향후반복적이고고의적인차별적처우와관련

하여징벌적손해배상명령이많아질것으로예측이되기는하지만, 기간제법제13조제2항단

서의적용을위한사용자의 ‘명백한고의성’과차별적처우의 ‘반복성’을논증하는문제가적

잖은 논란을 불러일으킬 듯하다.

박은정(인제대 공공인재학부 교수)

노동판례리뷰

107

육아휴직급여의�신청에�대한�제척기간과�

급여를�받을�권리에�대한�소멸시효

- 서울고등법원 2017. 5. 11. 선고 2016누81972 판결 -

【판결요지】

근로자는각자녀별로육아휴직을신청하고각자녀별로육아휴직급여를지급받을수있으

므로, 육아휴직부여의요건이나신청기간을포함하는육아휴직급여지급의요건역시각자녀

에관한육아휴직별로따로판단하여야한다. …육아휴직급여를지급받을수있기위해서는

고용보험법 제70조 제1항의 각 요건 외에도 ‘신청기간 내 육아휴직 급여를 신청할 것’이라는

절차적요건도충족하여야하는바, 위신청기간내육아휴직급여를신청하지아니하여그요

건을충족하지못한수급권자는더이상육아휴직급여를지급받을수없게되므로, 신청기간

이 경과한 이후에는 위 소멸시효에 관한 규정이 적용될 여지가 없다.

사안에서, 원고는 육아휴직을 사용하고 육아휴직급여를 청구하였다가 거부된 근로자이고,

피고는고용노동청이다. 원고는 2013. 1~2014. 1까지첫째자녀에대하여육아휴직(1차)을사용

하고 2014. 9~2015. 6까지둘째자녀에대해서도육아휴직(2차)을사용한후, 2015. 6에 1차육아

휴직에대한육아휴직급여지급신청을하였는데, 고용노동청은 1차육아휴직종료일로부터청

구기간인 12개월이경과하였다는이유로 1차육아휴직급여에대해불승인처분을하였다. 대상

판결은, 육아휴직급여요건은각자녀에따라별개로판단되어야한다는전제에서 1차육아휴

직급여의신청기간은 1차육아휴직종료일로부터기산되어야하므로육아휴직급여를신청할

수있는기간에관한규정이훈시규정에불과하다고볼수는없다고판단하였고, 육아휴직급여

신청기간을훈시규정으로파악하여원고의청구를인용한 1심판결을취소하고원고의청구를

기각하였다.

민간근로자에있어서, 육아휴직의법적근거는｢남녀고용평등과일․가정양립지원에관한

법률｣1)이고육아휴직급여의법적근거는｢고용보험법｣2)으로서양자는서로구별되는제도이

1) ｢남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률｣제19조(육아휴직) ①사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는

초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 ‘육아휴직’이라 한다)을

신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정

2010. 2. 4, 2014. 1. 14>

②육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

2) ｢고용보험법｣제70조(육아휴직 급여) ①고용노동부장관은 ｢남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률｣

2017년 8월호

108

다. 특히 육아휴직급여를 지급받기 위해서는 육아휴직을 30일 이상 부여받은 자가 실업급여

수급요건에준하는피보험단위기간요건등을갖춘경우육아휴직시작이후 1월부터종료이

후 12월이내에신청하여야한다. 즉민간근로자에있어서는육아휴직을한다고해서반드시

육아휴직급여가자동적으로인정되는것은아니고당사자의국가에대한별도의신청을전제

로 하는 것을 알 수 있다. 이런 점은 공무원의 육아휴직 및 육아휴직수당과 차이가 있다.3)

육아휴직급여를 지급받을 수 있는 요건은 육아휴직을 신청하여 이를 30일 이상 부여받은

자 중 피보험단위기간 요건(육아휴직 시작 이전에 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일

것), 같은자녀에대하여피보험자인배우자가 30일이상육아휴직을부여받지않거나육아기

단축근로를 30일이상하지않고있을것을필요로한다. 육아휴직급여의실체적요건중육아

휴직시작이전에피보험단위기간이통산하여 180일이상이라는것의의미는자기기여가있어

야 한다는 의미다. 자기기여가 있다는 것은 근로자가 고용보험에 피보험자로 가입되면 매월

자신의임금에서일정비율로보험료를납부하게되고이보험료를재원으로하여필요한급

여를 지급하게 된다는 의미가 된다. 현재 육아휴직급여는 고용보험기금 중 실업급여를 위해

마련된재원에서함께지급되고있다(｢고용보험법｣제6조참조). 즉근로자는자신의임금에서

일정비율의보험료를실업급여를위한재원으로납부하게되고이재원에서요건을갖춘자

에게 육아휴직급여도 함께 지급되는 구조인 것이다.

원고는 첫째 자녀에 대한 육아휴직급여와 관련하여 첫째 자녀에 대한 육아휴직이 종료된

후 1년이지나서야신청을하였는데, 원고입장에서는육아휴직급여를지급받을권리의소멸

시효가 3년이므로법령상자신의경우육아휴직급여의요건을갖춘것으로판단하였을것이고

또한육아휴직급여는결국금전으로지급되는것이므로육아휴직이종료한지 3년이지나지

않은상황에서는당연히육아휴직급여라는금전을받을권리가존재하므로신청기간은문제

되지않는다고판단했을것이다. 이러한판단은 1심판결에서도저변에깔려있는것으로보이

제19조에 따른 육아휴직을 30일(｢근로기준법｣제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한

다) 이상 부여받은 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다.

<개정 2007.12.21., 2010.6.4., 2011.7.21., 2012.2.1., 2014.1.21.>

1.육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것.

2.같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 ｢남녀고용평등과

일․가정 양립 지원에 관한 법률｣제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 ‘육아기 근로시간 단축’이라

한다)을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것.

3.삭제 <2011.7.21.>

② 제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이

끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여

를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다. <신설 2011.7.21.>

3) 공무원의 경우에는 육아휴직과 육아휴직에 대한 금전적 지원에 해당하는 육아휴직수당의 근거가 모두 공무

원법 및 동 시행령으로서 그 법적 근거가 동일하고 그 연계성이 매우 강하다고 볼 것이다.

노동판례리뷰

109

는데, 1심판결은육아휴직급여를지급받을권리의소멸시효가 3년이라는점을토대로하여(｢고

용보험법｣제107조)4) 육아휴직급여에 대한 신청기간(｢고용보험법｣제70조) 규정이 소멸시효

규정을배제하거나소멸시효규정보다우선한다는내용이없다는점, 고용보험기금의재정적

안정이라는사정이급여지급청구권의행사를제한할특별한사정이라고보기어렵다는점, 육

아휴직급여제도의취지에비추어볼때육아휴직급여의요건이나신청기간을최대한근로자

에게 유리하게 해석하는 것이 제도의 취지에 부합한다는 점 등에 비추어 볼 때, 신청기간에

대해 훈시규정으로 판단하고 원고의 청구를 인용하였던 것이다. 그런데 사실 법원 스스로가

법률상명시된신청기간에대해훈시규정이라고판단한경우는매우이례적이라고할수있을

것같은데, 그만큼육아휴직급여를받을권리의절차적측면과실체적측면은서로밀접하게

착종되어 있어 분리해서 판단하는 것이 쉽지 않다는 방증이 될 것 같다.

우선, 육아휴직급여의 규정 내용을 보면 “고용노동부장관은 … 다음 각 호의 요건을 모두

갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다”로 되어 있다. 이는 국가 권능에 대한 권한

(Kompetenz) 규정이라고할수있다. 따라서법규정에비추어보면, 당사자가요건을갖추는

경우에비로소국가는급여를지급할의무를지게되고당사자는급여를청구할권리를가지

게된다. 이처럼국가에대하여국민이자신의이익을위하여일정한행위를요구할수있도록

공법상개인에게부여되어있는법적인힘을개인적공권(個人的公權) 혹은주관적공권이라

고한다. Ottmar Bühler의이론에따르면개인적공권이성립하기위해서는 3가지요건이필요

하다고한다. 첫째, 강행법규내지는기속규정에의한행정의의무가존재해야한다. 둘째, 사

익보호성이 존재해야 한다. 셋째, 재판상 청구가 가능해야 한다.5)

육아휴직급여의규정에서도당사자가요건을갖추는경우, 법규의기속성에따라행정의의

무가생기고, 육아휴직급여를지급받음으로써직장과가정의양립지원에도움을받으므로사

익보호성도존재하고, 국가를상대로급여지급청구를하였는데거부혹은부작위가존재하는

경우행정쟁송으로다툴수있으므로, 주관적공권의세가지요건이모두인정되고육아휴직

급여를 받을 권리는 주관적 공권으로 인정될 수 있다는 점을 알 수 있다. 다만 이러한 권한

규정에따라국가가국민에게급여를지급할의무가있는지에대해서는당사자가권리를가질

자격이있는지여부에대한국가자신의확인이필요한데, 국가의이러한확인행위를발동시키

기 위해서는 당사자의 신청이 먼저 필요하다.

다음으로육아휴직급여를받을권리가금전을지급받는권리라는점에착안하여권리의법

4) ｢고용보험법｣제107조(소멸시효) ①제3장부터 제5장까지의 규정에 따른 지원금․실업급여․육아휴직 급여

또는 출산전후휴가 급여등을 지급받거나 그 반환을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

5) Ottmar Bühler의 이론은 공권의 성립에 관하여 독일행정법에서 일반론으로 되어 있다. 김동희(2016), �행정법Ⅰ�

(제22판), 박영사, pp.89～90; 박정훈(2006), �행정소송의 구조와 기능�, 박영사, p.190.

2017년 8월호

110

적성격에대해서도살펴볼필요가있다. 왜냐하면, 육아휴직급여는결국금전으로지급받는

것이라는점에서급여를받을권리는재산권적인성격이있는것은아닌지문제가되는데, 재

산권이라고한다면 3년의소멸시효규정을통해보호받을여지가없는것은아닐지고민의여

지가 있고 또한 헌법상의 재산권 규정에 의한 보호도 논의될 수 있기 때문이다.

헌법재판소는 “헌법제23조의재산권은민법상의소유권뿐만아니라, 재산적가치있는사

법상의물권, 채권등모든권리를포함하며, 또한, 국가로부터의일방적인급부가아닌자기

노력의대가나자본의투자등특별한희생을통하여얻은공법상의권리도포함한다. 헌법재

판소는공법상의권리가헌법상의재산권보장의보호를받기위해서는일정한요건을갖추어

야한다고판시하였는데, 첫째, 공법상의권리가권리주체에게귀속되어개인의이익을위하여

이용가능해야하며[사적유용성], 둘째, 국가의일방적인급부에의한것이아니라권리주체의

노동이나투자, 특별한희생에의하여획득되어자신이행한급부의등가물에해당하는것이어

야하며[수급자의상당한자기기여], 셋째, 수급자의생존의확보에기여해야한다는것이다[생

존확보]. 따라서사회부조와같이국가의일방적인급부에대한권리는재산권의보호대상에서

제외되고, 단지사회법상의지위가자신의급부에대한등가물에해당하는경우에한하여사법

상의재산권과유사한정도로보호받아야할공법상의권리가인정된다. 즉공법상의법적지

위가사법상의재산권과비교될정도로강력하여그에대한박탈이법치국가원리에반하는경

우에 한하여, 그러한 성격의 공법상의 권리가 재산권의 보호대상에 포함된다는 것이다(헌재

2000. 6. 29. 99헌마289, 판례집 12-1, 913, 948-949 참조)”라고 판시하고 있다.6)

헌법재판소의이러한견해를따른다면육아휴직급여를받을권리역시재산권의성격을가

진다고볼수있다. 왜냐하면첫째, 피보험자인근로자의고용보험료납부라는자기기여가있

고, 둘째, 육아휴직급여는근로자에게귀속되어이용되며, 셋째, 육아휴직급여는근로자의직

장과가정의양립지원, 즉생존확보에기여하기때문이다. 육아휴직급여의이러한재산권적성

격은 국가의 조세를 통해 필요한 자에게 지급되는 보조금 기타 지원과 성격이 매우 다르다.

한편재산권의범주는민사상의소유권과같은강력한권리에서부터사회보험법상의수급

권기타공법상의탄소배출권, 주파수이용권등폭넓게퍼져있고권리구제의방법역시민사

소송에서부터행정소송(항고소송, 당사자소송등)에이르기까지다양하다. 또한재산권을 ‘본

래존재하던물건(物件)에대한보장을의미하는재산권’과 ‘사회적필요에의해제도화된것

에대한보장을의미하는재산권’으로구분할때, 민법상의소유권같은권리가전자에속한다

6) 헌재 2009. 9. 24. 자 2007헌마1092 결정. 다만 재산권성 인정의 3가지 기준과 관련해서는 독일의 논의를 우리

헌법 해석에 대한 심층적인 검토 없이 무분별하게 차용한 것은 아닌가 하는 의문이 있을 수 있다. 왜냐하면

이러한 3가지 기준은 어디까지나 공법상 권리로서 사회보험수급권 중 하나인 연금수급권에 대해 재산권적

보호를 인정하기 위해 등장한 것이기 때문에 그 밖의 다른 공법상 권리들에도 통일적으로 적용 가능한 보편

타당한 기준이 된다고 하기는 어렵기 때문이다.

노동판례리뷰

111

면, 육아휴직급여를받을권리는후자에속한다고볼수있다. 다만, 고용보험이사회보험이라

는본질적성격상사회연대원리가가미되어있기때문에일반적인사보험처럼위험에비례하

여보험료가징수되는것은아니고기여와급여간에엄격한비례의원칙이적용된다고보기

도어렵기때문에, 육아휴직급여를받을권리가민법상의소유권이나사보험에서의급여청구

권이 가지는 만큼의 강력한 재산권성을 가진다고 단정하기는 어려울 수도 있겠다. 그렇지만,

육아휴직급여를받을권리의성격이재산권적성격을가진다는것은육아휴직급여에대한제

한이나 변경, 축소 그밖에 법령 개정 등에 있어서 그만큼 더 엄격한 요건하에서 판단되어야

한다는 헌법적 요청이 존재한다는 함의를 가지게 된다.

그런데여기서육아휴직급여를받을권리가재산권적인성격을가진다고할지라도재산권

의성격이있다는의미를곧바로그권리가민사상권리라는의미로보아서는안되고권리의

성격을공권(公權)에서사권(私權)으로변경시키는것도아니라는점을주의해야한다. 따라서

｢고용보험법｣상의육아휴직급여를받을권리가헌법재판소가제시한재산권요건의 3요소인

자기기여, 사적유용성, 생존확보라는기준을충족하기때문에재산권적성격을가진다고할지

라도 이런 점이 민사상 재산권이 된다는 것을 의미하지는 않는다. 왜냐하면 육아휴직급여를

받을 권리가 재산권성을 가진다해도 국가를 상대로 신청을 전제로 하지 않고 청구한다든가

하는 것은 불가능하고 따라서 소송상으로도 민사소송으로 청구할 수는 없기 때문이다. 또한

신청을통해서혹은항고소송을통해서구체적으로권리가확인되기전에는민사소송에준하

는 성격을 가진 당사자소송으로 청구할 수도 없기 때문이다.

재판의준거가되었던｢고용보험법｣규정을다시살펴보면, 동법제70조제2항에서 “육아휴

직급여를지급받으려는사람은육아휴직을시작한날이후 1개월부터육아휴직이끝난날이

후 12개월이내에신청하여야한다”고규정하고있고, 동법제107조에서 “육아휴직급여를지

급받거나그반환을받을권리는 3년간행사하지아니하면시효로소멸한다”고규정하고있다.

각규정의내용을종합적으로보면, 육아휴직급여신청권이라고하는절차적권리는육아휴직

종료 후 12개월을 제척기간으로 가지는 것으로 보이고, 육아휴직급여를 받을 권리라고 하는

실체적권리는육아휴직급여를받을권리가존재한다는것이확정되어야 3년을소멸시효로가

지는것임을알수있다. 즉, 육아휴직급여의신청부터실제지급받을때까지의구조를보면,

첫째, ‘실체적권리의자격여부에대한판단을신청하는절차’, 둘째, ‘권리의자격여부에대

한판단’, 셋째, ‘자격이있다고판단된후그액수를결정하는판단’이라고하는 3단계구조를

거치는데, 여기서 첫째 단계의 절차는 1년의 제척기간에 걸리기 때문에 첫째 단계를 거치지

않고육아휴직종료후 1년이도과해버리면나머지단계는거칠수가없는것이다. 그러므로

만약육아휴직종료후 12개월이내에육아휴직급여를신청한적이없었던근로자라면, 이후에

는육아휴직급여를신청하는것이불가능할것이다. 왜냐하면, 권리의자격내지존부확인절

2017년 8월호

112

차에진입할수있는절차적권리자체를제척기간도과로상실한상황이기때문이다. 게다가

육아휴직급여를받을권리는국가를상대로신청을전제로하는권리이므로처음부터민사소

송을통해서다투거나민사소송에준하는공법상당사자소송을통해서다툴수도없다. 왜냐하

면 제척기간 내에 신청이 없었다면 권리의 자격 내지 존재 여부에 대한 확인 자체가 없었던

것이기 때문이다. 권리의 성격이 재산권적 성격을 가진다고 해도 다르지 않다.

육아휴직급여에관한절차적요건과실체적측면을구별하여판단한대상판결의논리와결

론은타당하지만, 그럼에도불구하고법제도적측면에서육아휴직급여의신청기간에대해평

가해보면아이러니한면이있는것도사실이다. 왜냐하면, 자녀를출산한후양육하여노동시

장의구성원으로성장시킴으로써최종적으로이익을누리는주체는국가이므로, 만일육아휴

직급여의모든재원을국가가지급하는것이라면그에대해절차적제한을합리적인범위에서

설정하는것자체가문제가될수없겠으나, 지금현재육아휴직급여를위한재원은근로자의

실업에대비하여노사가갹출하는실업급여를위한기금에기대고있는것이어서, 육아휴직급

여에 대한 신청기간을 통한 절차적 제한이 마치 ‘남의 돈을 가지고 생색내면서 동시에 남의

돈이 고갈되지 않도록 관리’하는 형국이기 때문이다. 게다가 육아휴직급여의 실체적 측면을

보자면, 육아휴직급여의 실체적 요건 자체가 일정한 기간 이상의 자기기여를 요구하고 있고

육아휴직급여자체가당사자에게지급되면생존에기여하고당사자의사적처분권한내에들

어오기때문에재산권성을가질수있음에도불구하고고용보험재정유지라는미명하에절차

적측면에서 1년밖에신청기간을두지않고있는것은육아휴직근로자의재산권에대한제한

이라는관점에서볼때과도한제한은아닌지검토의여지가있다. 물론육아휴직급여와관련

하여근로자의재산권성이인정될수있다고는하여도본래실업급여를위한재원에육아휴직

급여를위한재원을기대고있기때문에육아휴직급여를실업급여기금에서지급한다는것은

자녀가없는근로자를차별하는면이분명히존재하므로 ‘어차피문제있는제도인데절차적

제한을 가하는 것이 무슨 대수냐’라고 생각할 수 있을지도 모르겠으나, 결국은 이러한 모든

문제의시작은국가자신이책임져야할재원을노사에전가시키고있기때문에발생한것이

므로 현행 입법에 대해 무조건 옹호할 것도 아니라고 본다. 어쨌거나 현행 입법 상태에서는

절차적요건을무시할수없는것이므로육아휴직을사용하는근로자에대하여육아휴직급여

를지급받을수있는권리의신청기간을비롯한절차에대한안내가기업차원에서든국가차

원에서든 보다 강화될 필요는 있다고 본다.

노호창(호서대 법경찰행정학부 교수)

노동판례리뷰

113

원청회사의�도급계약�중도해지가

부당노동행위가�아니라고�판단한�사례

- 서울행정법원 2017. 6. 16. 선고 2016구합62436 판결 -

【판결요지】

원청회사가이사건도급계약의해지를통하여이사건노동조합의조직확대, 파견관계주장

등조합활동을위축․침해하려는지배․개입의부당노동행위를한것으로인정하기에는부족

하고, 구제명령의 내용 또한 정당하다고 볼 수 없어, 중노위가 지배․개입의 부당노동행위로

인정하여 구제명령을 발한 것은 위법하다.

(1) 사내하청이이루어지는사업에서하청회사의근로자들이노동조합을만들면서, 원청회

사(아사히초자화인테크노한국), 하청회사(지티에스), 노동조합(전국금속노조 아사히비정규직

지회) 사이의 3각 관계인 집단적인 노사관계에 갈등이 발생한다. 원청회사가 하청회사 간의

하청계약을 일방적으로 중도해지하여, 하청회사가 폐업하고, 하청회사의 근로자들은 직장을

잃게된다. 노동조합은조합활동이어려워지고연대가약해진다. 이는원청회사가노동조합활

동을 곤란하게 하는 부당노동행위가 아닐까?

중노위는원청회사가지배․개입의부당노동행위를하였다고판정하고, 해고된하청회사의

근로자들에대한생활안정및재취업등지원대책을마련하라고원청회사에게구제명령을내

렸다(중앙노동위원회 2016. 3. 25. 중앙2015부해1303/부노250 병합). 그러나원청회사가불복하

여제기한행정소송의 1심판결인대상판결에서, 법원은위판결요지처럼원청회사의부당노

동행위를 부인하고, 구제명령이 위법하다고 판단했다.

(2) 원청회사가하청회사의폐업에관여하여지배․개입의부당노동행위를하였는가에대해

대법원은현대중공업판결(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)에서판례법리를만들었

다.1) 원청회사에게부당노동행위가인정되려면두단계의판단구조를거친다. 첫째단계로는,

원청회사가부당노동행위를하는지위에있는지, 그래서구제명령을이행하여야할사용자에

해당하는지를판단하여야한다(사용자성의판단). 둘째단계로는, 원청회사가하청회사의사업

폐지를유도하는행위와이로인하여참가인조합의활동을위축시키거나침해하는지배․개

1) 이 판례 법리를 포함하여 사내하청에 대해 법리적인 자세한 검토는, 박제성․강성태․김진․신권철․조경배

(2015), �사내하청 노동관계의 법해석론�(한국노동연구원)을 참고할 수 있다.

2017년 8월호

114

입 행위를 하였는지를 판단하여야 한다(지배․개입 행위의 판단).

첫째단계인사용자성의판단에관해, 대법원판례법리는 “근로자의기본적인노동조건등

에관하여그근로자를고용한사업주로서의권한과책임을일정부분담당하고있다고볼정

도로실질적이고구체적으로지배․결정할수있는지위에있는자가, 노동조합을조직또는

운영하는것을지배하거나이에개입하는등으로노동조합및노동관계조정법제81조제4호

소정의행위를하였다면, 그시정을명하는구제명령을이행하여야할사용자에해당한다”이

다. 즉 실질적으로 지배하는지를 판단한다.

대상판결은 이러한 대법원 판례 법리를 잘못 적용하고 있다.

첫째, 대법원판례법리에서언급한 ‘노동조건’은임금, 근로시간, 전직, 해고등회사와근로

자개인간에마련되는근로조건, 그래서｢근로기준법｣(이하, 근기법)이작용하는근로조건으

로, 좁게해석되지않는다. 근기법상의사용자임을밝히려는것이아니라, 노동조합및노동관

계조정법(이하, 노조법)상의부당노동행위의사용자임을밝히려는것이기때문이다. 대법원현

대중공업 판결에서는 원청회사의 사용자성을 인정하면서 고려한 사정들로, “(원청)회사가작

업시간과작업일정을관리․통제하고있기때문에근로자들이노동조합의총회나대의원대

회등회의를개최하기위하여필요한노조활동시간보장, 노조간부의유급노조활동시간보

장등에대하여실질적인결정권을행사하게되는지위에있는점”을가장먼저언급했다. 중

노위판정에서도원청회사가하청회사의근로자들의근로조건및노동조합활동에대해권한

과책임을일정부분을담당하고있는지를검토했다. 그러나대상판결은사용자임을부정하는

논거에집단적노사관계에관한검토가없다. “지티에스(하청회사) 직원들은원고의지시에따

른작업물량을지티에스관리자의지휘감독하에작업하여도급업무를수행했을뿐원고가지

티에스 근로자의 기본적인 노동조건이나 근로관계에 대하여 지티에스와 함께 사업주로서의

권한과책임을부담하고있다고보기에부족하고, 달리이를인정할증거가없으므로원고(원

청회사)를 부당노동행위의 사용자로 인정하기 어렵다.” 이처럼 개별적 근로관계만을 위주로

판단하는구조는, 사내하청이실제로는파견관계인지를판단할때(불법파견여부)나, 사내하청

이실제로는원청회사가직접고용한사용자인지를판단할때(묵시적근로관계의인정여부)

에 사용하는 방법이다.

둘째, 대법원판례에서언급한원청회사의권한과책임은 ‘일정부분’이면충분하고, 원청회

사와하청회사가공동으로사용자로서인정되는구조이다. 대상판결에서법원은개별적근로

관계에관해하청회사가 “독립적으로자신의책임하에수행”, “일체의책임”, “원고가관여하

였다고볼사정은찾아보기어려운점”등을언급한다. 원청회사쪽이관여한사정이있는지를

찾는 방식이 아니라, 하청회사가 모두 다 맡아 한 사정이 있는지를 찾는 방식이다.

(3) 다음으로판단구조의둘째단계인, 지배․개입행위를하였는지를판단하는단계에관해

노동판례리뷰

115

살펴보겠다. 중노위는원청회사, 하청회사, 노동조합사이에발생한여러사정들을언급하면서,

결국원청회사가도급계약기간이 6개월이나남아있음에도불구하고도급계약을전격적으로

해지한것은노동조합의조직확대, 파견관계주장등조합활동을위축․침해하려는지배․개

입의부당노동행위를한것으로판단했다. 반면대상판결에서법원은, 원청회사의관계회사인

두회사가시장변화로경영이어려워지자, 그두회사의근로자들을원청회사가직접고용하여

이사건하청회사(지티에스)가해오던도급업무를대신하게하려고이사건하청회사와의도급

계약을중도해지하였기에, 원청회사의도급계약해지는정당한사유가존재하므로, 노동조합

의조합활동을위축․침해하려는부당노동행위로인정할수없다고판단했다. 중노위와법원이

인정하고 평가하는 사실관계가 서로 달라, 무엇이 사건의 실체인지를 단정하기 어렵다.

지배․개입의부당노동행위가있었는지를판단하려면, 문제가되는행위뿐만아니라, 그당

시에노사간에여러사정들을두루살펴보아야한다. 판례는부당노동행위사실이있는지의

증명책임은이를주장하는노동조합(근로자) 측에있다고본다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005

두4120 판결 참고). 그렇지만 노동조합 측이 부당노동행위 사실을 증명하는 것은 쉽지 않다.

부당노동행위가 발생할당시의 여러 사정들에 관한 정보와 자료는 대부분 사용자 측에 있기

때문이다. 이사건에서노동위원회는나름대로여러사정에대해조사와심문을하여판정하였

으나, 대상판결의 법원은 부당노동행위로 인정하기에 증거가 부족하다고 평가했다.

그간에 부당노동행위로 인정된 판정례들이 적어 왔기에, 법원은 노동위원회가 부당노동행

위가있다고판단하는방식에대해낯설어하며, 그래서판정의신뢰도가낮은것으로보인다.

이점은앞으로노동위원회가부당노동행위심판의업무를더욱충실히함으로써점차극복될

것이다. 이를위해근본적으로노동위원회에게직권조사권한이강화되어야한다. 또한노동위

원회가 직접 나서도 찾지못한 사용자 측의 자료들은 사용자가 노동위원회에내놓도록 하는

제도개선이 필요하다.

(4) 중노위는 “하청회사에 대한 도급계약 중도해지로 인하여 해고된 하청회사 근로자들에

대한생활안정및재취업등지원대책을마련하라”고원청회사에게구제명령을내렸다. 대상

판결의법원은이러한구제명령은 “도급계약의해지를통하여노동조합의조직확대, 파견관계

주장등조합활동을위축․침해하려는지배․개입의부당노동행위를한것으로인정하는것

에대응하는구제명령이아니며, 생활안정및재취업등지원대책은각근로자들마다일률적으

로적용될수없고내용도불분명하여사용자가이행가능한구제명령으로볼수도없어위법

한구제명령”이라고판단했다. 법원의이러한판단은부당노동행위에대한노동위원회의구제

명령의 기능에 관해 오해가 있다.

대법원판례는 “현실적으로발생하는부당노동행위의유형은다양하고, 노사관계의변화에

2017년 8월호

116

따라그영향도다각적이어서그에대응하는부당노동행위구제의방법과내용도유연하고탄

력적일필요가있으며”, “노조법제84조의규정또한노동위원회가전문적․합목적적판단에

따라개개사건에적절한구제조치를할수있도록하기위해서사용자의부당노동행위가성

립한다고판정한때에사용자에게구제명령을발하여야한다고규정하고있을뿐, 구제명령의

유형및내용에관하여는특별히정하고있지아니하다”고인정한다(대법원 2010. 3. 25. 선고

2007두8881 판결).

대상판결의사건에서하청회사가폐업했고원청회사의관계회사인두회사의근로자들을원

청회사가직접고용하는사정이있다. 노동조합활동이위축․침해된것을회복하는적절한방

법으로대상판결의법원은무엇이가능하다고생각하는지를되묻고싶다. 노동위원회가판정할

때사용자에게구체적이고명확한의무를명하여야한다는법원의생각은유동적인노사관계의

현실을이해못하는것이다. 계약상채권관계는당사자가합의한대로구체적이고명확한의무

가있다. 집단적노사관계는그러한관계가아니다. 노동위원회의구제명령은올바른미래의노

사관계의기반을조성해야한다. 그래야진정한노사관계의회복이이루어진다. 이사건에서중

노위의구제명령대로생활안정및재취업등지원대책을마련하기위해사용자가진정노력한다

면, 결국노사간의대화가필요하고그과정에서집단적노사관계의회복이이루어질수있겠다.

집단적 노사관계는 다양성과 유동성이 당연한 속성이므로, 노동위원회의 구제명령은 구체

적이면서도추상적일수밖에없다. 대상판결의법원은확정된구제명령을위반한경우처벌하

는조항을논거로들면서, 구제명령의내용은명확하고실현가능한것이어야한다고본다. 본

말이전도되어있다. 형법상죄형법정주의원칙에지나치게경도되어, 노동위원회의구제명령

을 형법상 죄의 구성요건 내용을 채우는 방식으로만 이해했다. 사용자가 어떠한 구제명령을

위반하여처벌하여야하는지를판단하는단계에이르렀을때, 사용자에게구제명령에대해이

행의기대가능성이있었는지, 더이상이행못한불이행에대해비난가능성이있는지등형법

상 법리로 책임 여부를 판단하면 된다. 처벌은 구제명령의 본질적 기능이 아니다.

구제명령의 올바른 내용에 대해 법원의 이해가 깊지 못한 이유로는, 그간에 노동위원회가

다양한구제명령을내리지못한경험도작용하며, 현행노조법이구제명령의내용이무엇인지

를전혀밝히지않은점도작용한다. 노조법을개정하여구제명령의여러종류들을예시하는

제도개선이 필요하다.2)

김홍영(성균관대 법학전문대학원 교수)

2) 가령 노조법 제84조(구제명령) 제1항을 “노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가

성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 부당노동행위의 중지 및 금지, 공고문의 게시, 원직복귀 또는 고용승계,

금전보상, 단체교섭의 개시, 조합시설의 이용 또는 제공 그 밖에 부당노동행위로 침해된 권리나 노사관계 질서

의 회복을 위해 필요한 적절한 구제명령을 발하여야 하며, …기각하는 결정을 하여야 한다”로 개정한다.

노동판례리뷰

117

모바일투표로�진행된�쟁의행위�찬반투표의�적법성

- 서울중앙지방법 2017. 4. 28. 선고 2016가합520510 판결 -

【판결요지】

노조법제41조제1항은조합원의직접․비밀․무기명투표에의하여노동조합의쟁의행위에

관한찬반투표를하도록규정하고있을뿐투표방식을제한하는규정을두고있지않다. 모바

일투표방식은시간적, 장소적제약에구애받지않고투표가가능하고, 시간이단축되며, 비용

이절감된다는장점이있으므로, 노동조합은직접․비밀․무기명투표원칙을준수하는범위에

서그실정에맞게현장투표, 우편투표, ARS투표, 전자투표등의방식중에서하나또는여럿을

선택하여 활용할 수 있다고 봄이 타당하다.

이사건원고 J저축은행의주장은간단하다. 2016. 3. 1부터같은해 4. 8까지진행된전국사무

금융노조 소속 J저축은행지회의 파업은 쟁의행위 찬반투표를 ‘모바일 전자투표’의 방식으로

진행하여 노조법 제41조 제1항을 위반하였으므로 ‘불법파업’이고, 따라서 전국사무금융노조,

J저축은행지회, 전국사무금융노조위원장및지회간부들은이러한 ‘불법파업’으로인하여원

고에게 발생한 3억 원의 손해를 ‘연대하여’ 배상하라는 것이다.

전자투표는실제투표과정을온라인상에서구현한것으로시․공간적제약을부분적으로

극복할수있고, 투표참여율을높일수있으며기표를위한투표지가필요없어경비를절감할

수있고, 투표지에기표를잘못해발생하는무효표등투표오류를줄일수있으며, 개표를전

자화함으로써개표단계의오류를최소화할수있음은물론신뢰성있는개표결과를신속하

게제공할수있다.1) 이러한장점으로인하여노동조합의내부적의사결정에있어서도전자투

표의방식을사용하는사례가늘고있으며, 이에비례하여관련분쟁도증가하여왔다. 다만,

이러한분쟁은대부분전자투표방식으로진행된임원선거의공정성에관하여낙선한후보자

가문제를제기하는등노동조합내부의이해관계자사이에발생한분쟁이었지, 쟁의행위찬반

투표가전자투표방식으로진행되었음을이유로사용자가노동조합이나그조합원들에게손

해배상을 소구(訴求)하는 사례는 찾아보기 어려웠다.

종래 고용노동부는 “노조법상 노조 임원은 노동조합의 민주적 운영을 위하여 총회(대의원

회)에서조합원의직접․비밀․무기명투표에의하여선출토록규정하고있을뿐구체적인투

1) 류지완(2017. 4), ｢쟁의행위 찬반투표시 전자투표의 활용 가능성과 그 정당성 조건｣, �노동법률�, 중앙경제사,

p.103.

2017년 8월호

118

표방식등에대하여는정하고있지아니하다. 따라서노동조합은투표권자본인이직접투표권

을행사하고투표과정과결과에대한비밀이보장되는범위내에서구체적인투표방식을정할

수있다”고하여 ARS전자투표방식으로노동조합임원선거를진행하는것이가능하다는입장

을취하다가,2) 2013년1월작성된 �집단적노사관계업무매뉴얼�에서는 “인터넷투표, ARS투

표등전자투표는조합원들의직접․비밀투표를확인하는것이사실상어려우므로원칙적으

로그정당성을인정하기어렵다. …본인인증절차, 투표권자 DB 및투표결과 DB의분리등

에의한비밀보장, 중복투표․해킹방지등기술․제도적인측면에서객관적이고투명한운영

방식이 구축․실현되어 직접․비밀․무기명 투표가 명확히 보장된 경우에 한해 제한적으로

인정될수있을것이나, 이경우에도선거의공정성, 투명성에대해서는노동조합이입증하여

야 할 것”이라고 입장을 바꾸었고,3) 2016년9월 개정된 업무매뉴얼도 동일하다.4)

이러한상황에서 “노동조합은직접․비밀․무기명투표원칙을준수하는범위에서그실정

에맞게현장투표, 우편투표, ARS투표, 전자투표등의방식중에서하나또는여럿을선택하여

활용할수있다고봄이타당하다”는대상판결의판단은고용노동부의행정해석과매뉴얼의불

일치로인한혼란을정리하였다는점에서의미가있다고생각한다.5) 다만, 대상판결은노동조

합의의사결정과정에서의 ‘표결방식’으로전자투표가허용된다는의미일뿐, 전자투표가총회

등회의체의소집자체를갈음할수있다는취지는아니라는점은유의할필요가있다. 따라서

노조법제16조제1항각호의총회의의결사항(예컨대, 임원의선거와해임에관한사항등)에

관하여총회를소집함없이조합원의전자투표만으로노동조합의의사를결정하는것은당연

히허용되지않는다.6) 나아가, 취업규칙을불이익하게변경하고자할때에는근로자들의 ‘집단

적의사결정방식’ 또는 ‘회의방식’으로동의를받아야한다는판례7)에비추어근로자들의회

의등을소집함없이개별근로자들의의사를전자투표로취합하는것도허용되지않을것이

다.

2) 고용노동부(2004. 5. 15), 노동조합과- 1309.

3) 고용노동부(2013. 1), �집단적 노사관계 업무매뉴얼�, p.262.

4) 고용노동부(2016. 9), �집단적 노사관계 업무매뉴얼�, p.284.

5) 일반적으로 표결(表決)의 방법으로는 음성, 박수, 거수, 기립, 좌석이동, 투표지(ballot)에 의한 표결, 전자표결,

호명표결, 우편투표(a vote by mail) 등의 방식이 있다. 김교창(2005), �표준회의진행법�, 법률신문사, pp.272～

275 참조.

6) 참고로, 고용노동부는 “사업장이 지역적으로 분리되어 있는 등 부득이한 사유가 있을 경우 총회를 개최하지 않

고 직접․비밀․무기명투표의 절차를 거치면 그 정당성이 인정됨”이라고 하여(고용노동부(2016. 9), p.284), 총회

의 소집을 쟁의행위 개시의 요건으로 이해하는 것처럼 보이나 현행 노조법의 법문상 근거 없는 해석이다.

7) 대법원 2004. 5. 14 선고 2002다23185 판결 등 참조. 참고로 2016. 10. 17 ｢근로기준법｣제94조 제2항에 “사용자

가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하려면 ……근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는

직접․비밀․무기명투표를 실시하여 근로자 과반수의 찬성을 얻어야 한다”는 조항을 신설하는 취지의 근로

기준법 일부개정법률안(이용득 의원 대표발의, 의안번호: 2002652)이 발의되어, 현재 환경노동위원회의 심사

중에 있다.

노동판례리뷰

119

마지막으로, 전자투표문제와직접관련된것은아니지만대상판결을접하고머리에서떠나

지 않는 몇 가지 생각들을 나누고자 한다.

(1)고용노동부가작성한 �집단적노사관계업무매뉴얼�의정체는무엇인가? 이는고용노동

부가사용자나노동조합에게어떠한의무를부과하지않으면서도그들의의사형성에영향을

줌으로써사용자나노동조합이고용노동부의기대에부응하는행동을하도록유도하는 ‘비공

식적행정작용’에해당한다. 따라서위업무매뉴얼에국민을구속하는 ‘법규성’이없음은의문

의여지가없다. 노조법의해석권한은법원(法院)에속하는것이지고용노동부에서규율할성

질의것은아니다. 그렇다면고용노동부에서노조법의해석및그적용을목적으로하는업무

매뉴얼을작성함에있어서는견고하게형성된판례나적어도대다수의학설들이동의하는내

용에기초해야하지않을까? 특히 “선거의공정성, 투명성에대해서는노동조합이입증하여야

할것”이라는문구를보면(이러한표현이쟁의행위로인한손해배상청구의소를염두에둔것

이라면), 위업무매뉴얼은노조법제41조제1항의해석을그르쳤을뿐아니라 L. Rosenberg 이

래입증책임에관한공리(公理, Axiom)로인정되는 ‘법률요건분류설’조차무시하고있는것같

아 솔직히 난감하다.8)

(2)쟁의행위찬반투표는도대체누구를보호하기위한제도인가? 노조법이쟁의행위의찬반

투표를규정한취지는조합원의민주적인의사결정을담보하는데있다.9) 그렇다면노동조합

이노조법제41조제1항을준수하지않을경우이를다툴정당한이해관계자는당해노동조합

의조합원들뿐이라고보아야하지않을까? 노동조합이노조법제41조제1항을준수함으로인

하여사용자가향유하는이익이있다고하더라도이는 ‘반사적이익’에불과한것으로보아야

하지않을까?10) 물론우리｢민법｣제750조가불법행위의성립요건으로 ‘위법성’을요구할뿐

권리의침해까지요구하지는않으므로노동조합이노조법제41조제1항을위반하였다는 ‘위법

성’에근거하여손해배상을청구한다는해석도불가능하지는않겠지만, 노조법제41조제1항

의 취지를 고려할 때 이러한 해석은 어색하다.

(3)도대체언제까지 ‘정당한’ 파업에대한사용자의손해배상청구의소제기를허용해야하

8) Leo Rosenberg, 오석락 외 옮김(1995), ꡔ임증책임론ꡕ, 박영사, p.154: “원고는 권리근거규정의 요건사실을, 피

고는 권리장애, 권리소멸 혹은 권리행사배제규정의 요건사실을 증명해야 한다는 원칙은 - 이것이 단지 법

적용의 일반적인 원칙의 결과이기 때문에 -직접적으로 소 및 기판력 있는 재판의 대상이 되는 그러한 권리

와 법률관계에 적용될 뿐 아니라, 단지 소나 항변에 의해 주장되는 권리와 법률관계의 구성요건요소에 지나

지 않는 그러한 - 다투어지고 있음! - 권리나 법률관계에도 적용되어야 한다.”

9) 김유성(2000), �노동법 II�(전정판), 법문사, p.242.

10) “쟁의행위에 있어서 조합이 자주적으로 정한 절차를 이행하였는지 아닌지는 조합 내부문제에 불과하기 때

문에, 설령 조합 집행부가 이 절차에 위반해서 쟁의 지시를 발하여 쟁의행위가 실시되었다고 해도 그것은

사용자와 관계에서 쟁의행위의 정당성에 영향을 미치지 않는다.”는 주장으로 니시타니 사토시, 김진국 외

옮김(2009), �일본노동조합법I�, 박영사, pp.512～513 참조.

2017년 8월호

120

는가? 원고가소를제기하기만하면피고는무조건응소(應訴)의부담을지고, 법원은무조건

판결의부담을지는것이정당한가? 사용자의소제기가오로지노동조합을괴롭힐목적이거나

또는그러한소송이계속되고있다는사실을과시함으로써노동조합에게유․무형의불이익

을줄목적이라면, 이러한소를유지하는것은민사소송의취지나목적에비추어현저하게상

당성을잃은것으로소권(訴權)을남용한것으로평가되어야하지않을까?11) 대상판결에서원

고가손해배상청구의소를제기한 ‘진정한’ 목적이파업으로인한손해의전보라는손해배상

제도의본연의목적이아니라피고들(특히, 조합원개인들)에게거액의소송이계속되고있다

는사실을과시하여향후이들의조합활동을위축시키는데있는것이라면, 이러한소제기는

법원을도구삼아부당노동행위라는범죄행위를자행하려는데불과한것아닐까? 사법부가이

정도의 후안무치까지 참아줘야만 하는 것일까?

권오성(성신여대 법과대학 교수)

11) 일본에서도 재판을 받을 권리가 헌법상 기본권으로 보장되지만, 소송제도의 악용ㆍ남용이 허용되지 않는다

는 점은 일반적으로 인정되고 있다. 소위 빨갱이 사냥(red purge)의 수단으로 행해진 해고의 유효성이 다투

어진 아사다화학 해고사건에서 일본 고베지방재판소 히메지지부는 “소권의 남용이란 소송으로 판단을 원해

야 할 권리 내지 법률관계가 없는 것을 알면서 굳이 소를 제기하거나 또는 권리행사의 이름을 빌려 불법의

목적을 이루려는 의도에서 소를 제기하는 경우를 말한다.”고 판단한 사례가 있다(神⼾地判姫路支部 1961.

5. 2 労⺠集 12巻 3号 263頁).

주요

노동동향

2017년 8월호

■ 생산�및�물가�동향

■ 고용�동향

■ 임금�및�근로시간�동향

■ 노사관계�및�노동정책�동향

2017년 8월호

2017년 8월호

123

주요 노동동향

생산�및� 물가�동향

◈ 2017년 5월 생산 전년동월대비 2.4% 증가(전월대비 0.3% 감소)

○제조업생산은기타운송장비(-22.4%), 금속가공(-9.9%) 등에서감소하였으나기계장비(20.8%),

전자부품(8.2%) 등에서는 증가하여 전년동월대비 보합세임(전월대비 0.2% 증가).

○서비스업생산은숙박․음식(-3.2%), 출판․영상․방송통신․정보(-2.1%) 등에서감소하였으

나 금융․보험(6.7%), 보건․사회복지(9.3%) 등에서는 증가하여 전년동월대비 2.1% 증가함

(전월대비 0.3% 감소).

◈ 2017년 5월 소비는 전년동월대비 1.6% 증가, 투자는 전년동월대비

19.5% 증가

○소매판매액지수는의복등준내구재(-4.7%) 판매는줄었으나가전제품등내구재(6.2%), 화장

품 등 비내구재(1.6%) 판매가 늘어 전년동월대비 1.6% 증가함(전월대비 0.9% 감소).

○설비투자는 자동차 등 운송장비(-17.9%) 투자는 감소하였으나, 특수산업용기계 등 기계류

(41.0%) 투자가 늘어 전년동월대비 19.5% 증가함(전월대비 1.8% 증가).

○건설기성(불변)은 건축(-3.7%) 공사 실적이 줄었으나 토목(4.4%)은 증가하여 전년동월대비

15.2% 증가하였고, 건설수주(경상)는 주택, 공장․창고 등 건축(9.6%) 및 기계설치 등 토목

(49.2%)에서 늘어 전년동월대비 17.4% 증가함.

2017년 8월호

124

◈ 2017년 5월 동행종합지수는 전월대비 0.1% 상승, 선행종합지수도 전월

대비 0.5% 상승

○현재의 경기상황을 보여주는 동행지수 순환변동치는 전월대비 0.2p 하락함.

○향후 경기국면을 예고해 주는 선행지수 순환변동치는 전월대비 0.2p 상승함.

◈ 2017년 6월 소비자물가지수는 전년동월대비 2.0% 상승(생활물가지수 전년

동월대비 2.5% 상승)

○2017년 6월소비자물가지수는 102.67(2015년=100)로나타나전년동월대비 1.9% 상승함(전월

대비 0.1% 하락).

－소비자물가지수의 지출목적별 동향을 보면, 전년동월대비 오락․문화(-1.0%), 통신

(-0.1%)을 제외한 식료품․비주류음료(4.6%), 음식․숙박(2.3%) 등에서 상승함.

－2017년 5월생활물가지수는 102.83을기록하여전년동월대비 2.3% 상승함(전월대비 0.1%

하락).

<표 1> 최근 경제일반 동향

(단위: %, 전년대비, 전년동기대비, 전년동월대비, 전월대비)

2014 2015 2016 2017

1/4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 1/4 2/4 3/4 4/4 연간 5월 1/4p 5월p

생산

광공업 생산 -1.7 -0.7 0.0 -2.0 0.0 -0.9 -1.5 -0.2 0.0 -0.6 -0.2 1.0 0.6 2.8 1.0 4.4 3.7 0.1( 0.2)

제조업 생산 -1.8 -0.8 0.0 -2.2 -0.1 -1.0 -1.4 -0.4 0.1 -0.6 -0.4 1.1 0.7 2.9 1.0 4.6 3.8 0.0( 0.2)

출하 -2.3 -1.0 -0.2 -1.3 -0.2 -0.7 -1.3 0.8 0.3 -0.3 -0.8 1.5 0.0 2.3 0.6 4.0 3.3 -1.3(-0.3)

내수 -2.8 -1.2 -0.4 -2.6 0.2 -0.7 -0.1 1.0 1.6 0.5 0.9 1.0 0.0 3.8 1.3 3.2 3.1 0.7(-0.3)

수출 -1.7 -0.6 0.1 0.3 -0.6 -0.6 -2.5 0.5 -1.4 -1.0 -2.8 2.0 0.0 0.5 -0.1 4.9 3.6 -3.4(-0.4)

서비스업 생산 0.8 1.7 0.7 2.7 2.2 2.8 2.5 2.8 3.1 2.9 2.8 3.7 3.6 2.1 3.0 3.6 2.6 -0.3( 2.1)

소비 소비재 판매 0.2 1.1 0.7 1.9 1.6 1.6 2.9 3.2 5.7 3.4 4.6 6.2 3.6 2.5 4.3 4.9 1.9 1.6(-0.9)

투자 설비투자 -15.4 -10.0 -4.7 5.1 4.6 8.4 5.2 10.0 1.7 6.2 -7.1 0.8 -4.9 5.9 -1.3 2.5 18.1 19.5( 1.8)

물가 1.1 1.6 1.4 1.0 1.3 0.6 0.5 0.7 1.1 0.8 1.1 0.9 0.9 1.5 1.0 0.7 2.0 1.9(-0.1)

주 : 1) 광공업 생산은 광업(B), 제조업(C), 전기⋅가스업(D)을 포함하나 거의 대부분 제조업을 대변함.

2) 서비스업 생산지수는 한국표준산업분류(제9차 개정, 2007. 12. 28)상의 13개 대분류(도소매업(G), 운수업(H),

숙박 및 음식점업(I), 출판⋅영상⋅방송통신 및 정보서비스업(J), 금융․보험업(K), 부동산 및 임대업(L), 전문

⋅과학 및 기술서비스업(M), 사업시설관리 및 사업지원서비스업(N), 공공행정⋅국방 및 사회보장 행정(O), 교

육서비스업(P), 보건업 및 사회복지서비스업(Q), 예술⋅스포츠 및 여가관련 서비스업(R), 협회 및 단체, 수리

및 기타 개인서비스업(S), 하수⋅폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업(E))를 포괄하며, 이 중 하수⋅폐기물 처

리, 원료재생 및 환경복원업(E) 산업에서 원료재생 및 환경복원업은 제외함.

3) 물가상승률은 2017년 6월 기준임.

4) p는 잠정치임.

자료 : 통계청, �산업활동동향�, �소비자물가동향�, 각호.

주요 노동동향

125

[그림 1] 제조업 및 서비스업 생산증가율


-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

-40.0

-30.0

-20.0

-10.0

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

1'03

4 7 10 1'04

4 7 10 1'05

4 7 10 1'06

4 7 10 1'07

4 7 10 1'08

4 7 10 1'09

4 7 10 1'10

4 7 10 1'11

4 7 10 1'12

4 7 10 1'13

4 7 10 1'14

4 7 10 1'15

4 7 10 1'16

4 7 10 1'17

4p

제조업(좌축) 서비스업(우축)

주 : 2017년 4월, 5월 수치는 잠정치임.

자료 : 통계청(2017. 7), �2017년 5월 산업활동동향�.

[그림 2] 서비스업 업종별 생산 추이


-8.0

-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

10.0

12.0

전체

금융

·보험

보건

·사회복지

부동산

·임대

사업시설관리

·사업지원

전문

·과학

·기술

예술

·스포츠

·여가

도소매

협회

·수리

·개인

하수

·폐기물처리

교육

운수

출판

·영상

·방송통신

·정보

숙박

·음식점

16년 5월 17년 4월p 17년 5월p

주 : p는 잠정치임.


2017년 8월호

126

[그림 3] 경기선행지수 순환변동치⋅경기동행지수 순환변동치 추이(2010=100)

94.0

96.0

98.0

100.0

102.0

104.0

106.0

1'08

4 7 10 1'09

4 7 10 1'10

4 7 10 1'11

4 7 10 1'12

4 7 10 1'13

4 7 10 1'14

4 7 10 1'15

4 7 10 1'16

4 7 10 1p'17

4p

선행지수순환변동치 동행지수순환변동치

주 : p는 잠정치임.


(김종욱, 동향분석실 연구원)

주요 노동동향

127

고용�동향

◈ 여성 중심으로 취업자 증가 지속

○2017년 6월 중 경제활동인구는 27,929천 명으로 전년동월대비 367천 명(1.3%) 증가함.

－ 성별로 보면 남성(161천 명(1.0%))에 비해 여성(205천 명(1.8%))이 큰 폭으로 증가함.

－ 2016년 6월이후지속적으로생산가능인구증가율이 1%에미치지못하는반면, 경제활

동인구증가율은 1%를넘는수준을꾸준히유지해노동시장으로의유입이지속적으로

더 많았음.

○2017년 6월 중 경제활동참가율은 63.8%로 전년동월대비 0.3%p 상승함.

－ 성별로 보면 남성(74.6%)은 0.1%p, 여성(53.4%)은 0.5%p 상승해 남녀 모두 증가했지만,

여성의 노동시장 참여가 더 활발한 것으로 나타남.

○2017년 6월 중 취업자는 26,860천 명으로 전년동월대비 301천 명(1.1%) 증가함.

－ 성별로 보면 남성은 130천 명, 여성은 171천 명 증가함(그림 1 왼쪽 참조).

○2017년 6월 중 고용률은 61.4%로 전년동월대비 0.2%p 상승함.

－여성의활발한노동시장참여영향으로여성고용률은 0.4%p 증가한 51.5%를기록한반

면, 남성 고용률은 전년동월과 동일한 71.7%를 기록함.

－고령화효과를제거한 15～64세고용률은 0.5%p 상승한 67.0%를기록함(그림 1 오른쪽

참조).

○2017년 6월중실업자는 1,069천명으로전년동월대비 65천명증가하였고, 실업률은 3.8%로

전년동월대비 0.2%p 상승함.

－ 청년(15~29세) 실업률은 10.5%로 전년동월(10.3%)에 비해 0.2%p 증가함(그림 2 왼쪽).

○2017년 6월 중 비경제활동인구는 15,834천 명으로 전년동월대비 24천 명(-0.2%) 감소함.

－비경제활동사유중 ‘재학․수강’은 2016년하반기까지감소폭이빠르게둔화되다 2017

년 3월이후다시감소폭이커지며 6월 156천명감소해감소추세를이어가는가운데

‘육아․가사’의 사유도 감소세를 이어가며 2016년 6월 대비 80천 명 감소함.

－ 비경제활동을하는이유가 ‘취업준비’인경우는 2016년 6월대비 115천명증가해증가

폭이 커짐(그림 2 오른쪽).

－한편특별한사유없이그냥쉬었다고응답한 ‘쉬었음’은 1,625천명으로전년동월대비

2017년 8월호

128

22천 명 증가함.

<표 1> 주요 고용지표

(단위: 천명, %, 전년대비, 전년동월대비)

2014 2015 20162015 2016 2017

6월 6월 4월 5월 6월

15세

이상

생산가능인구 42,513 43,017 43,402 43,025 43,421 43,697 43,735 43,764

(증가율) (1.0) (1.2) (0.9) (1.3) (0.9) (0.8) (0.8) (0.8)

경제활동인구 26,536 26,913 27,266 27,255 27,563 27,751 27,828 27,929

(증가율) (2.6) (1.4) (1.3) (1.6) (1.1) (1.9) (1.4) (1.3)

취업자 25,599 25,936 26,241 26,205 26,559 26,577 26,824 26,860

(증가율) (2.1) (1.3) (1.2) (1.3) (1.4) (1.6) (1.4) (1.1)

증가수 533 337 300 329 354 424 375 301

남성 (266) (132) (149) (131) (192) (183) (184) (130)

여성 (267) (205) (151) (199) (162) (241) (191) (171)

참가율 62.4 62.5 62.8 63.3 63.5 63.5 63.6 63.8

남성 (74.0) (73.8) (73.9) (74.4) (74.5) (74.4) (74.5) (74.6)

여성 (51.3) (51.8) (52.1) (52.7) (52.9) (53.0) (53.1) (53.4)

고용률 60.2 60.3 60.5 60.9 61.2 60.8 61.3 61.4

남성 (71.3) (71.1) (71.1) (71.5) (71.7) (71.2) (71.7) (71.7)

여성 (49.5) (50.0) (50.2) (50.7) (51.1) (50.9) (51.3) (51.5)

실업자 937 976 1,025 1,050 1,004 1,174 1,003 1,069

실업률 3.5 3.6 3.8 3.9 3.6 4.2 3.6 3.8

남성 (3.6) (3.7) (3.9) (3.9) (3.8) (4.4) (3.7) (4.0)

여성 (3.5) (3.6) (3.6) (3.7) (3.4) (4.1) (3.4) (3.7)

비경제활동인구 15,977 16,105 16,136 15,770 15,859 15,947 15,907 15,834

(증가율) (-1.5) (0.8) (0.4) (0.7) (0.6) (1.1) (0.2) (0.2)

15∼

64세

참가율 67.8 68.3 68.7 68.8 69.2 69.7 69.6 69.8

남성 (78.6) (78.6) (78.9) (79.0) (79.4) (79.8) (79.7) (79.8)

여성 (57.0) (57.9) (58.4) (58.5) (58.8) (59.4) (59.3) (59.6)

고용률 65.3 65.8 66.0 66.0 66.5 66.6 67.0 67.0

남성 (75.7) (75.7) (75.8) (75.8) (76.2) (76.2) (76.7) (76.6)

여성 (54.9) (55.7) (56.2) (56.2) (56.6) (56.8) (57.1) (57.3)

주 : 고용률 = (취업자 / 생산가능인구)*100, 참가율 = (경제활동인구 / 생산가능인구)*100, 실업률 = (실업자 /경제활동인

구)*100

자료 : 통계청(2017. 7), �2017년 6월 고용동향�.

주요 노동동향

129

[그림 1] 성별 취업자 및 고용룰 증감 추이

(단위: 천명, %p, 전년동월대비)

0

100

200

300

400

500

600

2015.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2016.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2017.1 2 3 4 5 6

취업자 증감

전체 남성 여성

-0.4

-0.2

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

1.2

2015

.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1220

16.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2017

.1 2 3 4 5 6

고용률 증감

15세이상 15~64세


[그림 2] 실업률 및 비경제활동 사유별 증감 추이


-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2015.1 2 3 4 5 6 7 8 910

11

12

2016.1 2 3 4 5 6 7 8 910

11

12

2017.1 2 3 4 5 6

실업률 증감

15-29 30대 40대 50대 60세이상

-300

-200

-100

0

100

200

300

2015.1 2 3 4 5 6 7 8 910

11

12

2016.1 2 3 4 5 6 7 8 910

11

12

2017.1 2 3 4 5 6

비경제활동 사유별 증감

전체 육아+가사 재학+수강

취업준비 연로 쉬었음

주 : 비경제활동 사유 중 재학+수강은 정규교육기관 재학과 입시학원, 진학준비를 포함하고 취업준비는 취업준비와 취

업을 위한 학원․기관통학(고시학원, 직업훈련기관 등)을 포함함.


◈ 50대 이상 고령층 중심으로 취업자 증가

○2017년 6월중연령별취업자는 60세이상(261천명, 6.4%), 50~59세(115천명, 1.9%), 25~29세

(10천 명, 0.4%)에서 증가한 반면, 20대 초반과 30~40대는 소폭 감소함.

－ 2016년이후취업자증가를주도하고있는 60세이상과 50대는꾸준히증가추세를이어

가며 취업자 증가를 견인함(그림 3 참조).

－ 2017년들어 25~29세는꾸준히증가추세를이어가고있지만 20~24세의감소영향으로

20대 취업자는 57천 명 감소함.

2017년 8월호

130

－ 인구 감소의 영향으로 40대는 지속적으로 취업자 감소세를 벗어나지 못함.

<표 2> 연령별 취업자 동향


2014 2015 20162015 2016 2017

6월 6월 4월 5월 6월

전 체25,599 25,936 26,235 26,205 26,559 26,577 26,824 26,860

( 2.1) ( 1.3) ( 1.2) ( 1.3) ( 1.4) ( 1.6) ( 1.4) ( 1.1)

15～19세244 245 240 233 233 264 273.9 256

( 9.1) ( 0.1) (-2.0) (-0.7) ( 0.0) (17.4) (19.2) (10.1)

20～29세3,625 3,693 3,746 3,702 3,833 3,725 3,796 3,776

( 1.6) ( 1.9) ( 1.4) ( 2.0) ( 3.5) ( 0.1) (-0.3) (-1.5)

20～24세1,359 1,422 1,417 1,428 1,464 1,375 1408 1,397

( 6.4) ( 4.6) (-0.3) ( 5.2) ( 2.5) (-1.7) (-3.2) (-4.6)

25～29세2,266 2,272 2,329 2,274 2,369 2,350 2,388 2,379

(-1.1) ( 0.2) ( 2.5) ( 0.1) ( 4.2) ( 1.3) ( 1.6) ( 0.4)

30～39세5,714 5,676 5,640 5,681 5,653 5,629 5635.8 5,649

(-0.4) (-0.7) (-0.6) (-1.0) (-0.5) ( 0.2) (-0.3) (-0.1)

40～49세6,682 6,668 6,640 6,698 6,664 6,580 6,589 6,627

( 0.6) (-0.2) (-0.4) (-0.2) (-0.5) (-0.8) (-0.9) (-0.6)

50～59세5,845 5,994 6,086 6,037 6,125 6,227 6251.8 6,240

( 4.3) ( 2.5) ( 1.5) ( 2.6) ( 1.5) ( 2.8) ( 2.3) ( 1.9)

60세 이상3,489 3,661 3,884 3,854 4,051 4,152 4,278 4,312

( 6.1) ( 4.9) ( 6.1) ( 4.6) ( 5.1) ( 6.5) ( 7.0) ( 6.4)

주 : ( ) 안의 수치는 전년대비, 전년동월대비 증가율.

자료 : 통계청(2017. 7), �2017년 6월 고용동향�.

[그림 3] 연령별 취업자 증감 추이


-200

-100

0

100

200

300

400

2014.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2015.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2016.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2017.1 2 3 4 5 6

15~24세 25~29세 30~39세 40~49세 50~59세 60세 이상


주요 노동동향

131

◈ 상용직과 일용직에서 취업자 증가 지속

○2017년 6월취업자중임금근로자는 20,007천명으로전년동월대비 258천명(1.3%) 증가했고,

비임금근로자는 6,854천명으로전년동월대비 44천명(0.6%) 증가해증가폭둔화세를이어감.

－임금근로자중상용근로자는 2017년 6월 316천명증가해임금근로자증가를주도한한

편, 일용근로자는 59천 명 증가해 8개월 연속 증가를 이어감(그림 4 왼쪽).

－반면임시근로자는 2016년 6월대비 116천명감소해임금근로자증가폭둔화에지속적

영향을 미치고 있음.

－한편비임금근로자중고용원이없는자영업자는 2016년 6월대비 48천명증가해증가

폭둔화를이어가는가운데고용원이있는자영업자는 6천명감소해마이너스로돌아섬

(그림 4 오른쪽).

<표 3> 종사상 지위별 및 취업시간대별 취업자


2014 2015 20162015 2016 2017

6월 6월 4월 5월 6월

전 체25,599 25,936 26,235 26,205 26,559 26,577 26,824 26,860

( 2.1) ( 1.3) ( 1.2) ( 1.3) ( 1.4) ( 1.6) ( 1.4) ( 1.1)

비임금근로자6,857 6,706 6,689 6,889 6,811 6,798 6,848 6,854

(-0.2) (-2.2) (-0.3) (-1.8) (-1.1) ( 1.7) ( 0.6) ( 0.6)

고용원이 있는자영업자1,550 1,581 1,561 1,603 1,574 1,566 1,581 1,567

( 2.7) ( 2.0) (-1.3) ( 2.5) (-1.8) ( 2.3) ( 0.9) (-0.4)

고용원이 없는자영업자4,102 3,982 4,009 4,066 4,066 4,090 4,102 4,114

(-0.9) (-2.9) ( 0.7) (-2.3) ( 0.0) ( 1.7) ( 0.9) ( 1.2)

무급가족종사자1,205 1,144 1,119 1,220 1,171 1,142 1,165 1,173

(-1.3) (-5.1) (-2.2) (-5.5) (-4.0) ( 0.6) (-0.9) ( 0.2)

임금근로자18,743 19,230 19,546 19,316 19,749 19,779 19,977 20,007

( 3.0) ( 2.6) ( 1.6) ( 2.4) ( 2.2) ( 1.6) ( 1.7) ( 1.3)

상용근로자12,156 12,588 12,974 12,558 13,000 13,268 13,324 13,316

( 3.8) ( 3.6) ( 3.1) ( 2.8) ( 3.5) ( 2.8) ( 2.6) ( 2.4)

임시근로자5,032 5,086 5,104 5,123 5,230 4,986 5,082 5,114

( 2.9) ( 1.1) ( 0.4) ( 1.3) ( 2.1) (-2.5) (-2.6) (-2.2)

일용근로자1,555 1,556 1,469 1,635 1,518 1,526 1,571 1,577

(-2.2) ( 0.1) (-5.6) ( 2.9) (-7.2) ( 5.3) ( 9.0) ( 3.9)

1∼17시간1,177 1,222 1,273 1,181 1,254 1,347 1,317 1,262

( 0.4) ( 3.8) ( 4.2) ( 1.1) ( 6.2) ( 5.6) ( 7.7) ( 0.6)

18∼35시간2,792 2,776 3,206 2,438 2,509 2,707 2,597 2,668

(-21.2) (-0.6) (15.5) ( 9.9) ( 2.9) (-53.1) ( 3.6) ( 6.3)

36시간 이상21,220 21,535 21,346 22,217 22,449 22,234 22,615 22,618

( 6.4) ( 1.5) (-0.9) ( 0.1) ( 1.0) (18.2) ( 0.9) ( 0.8)

주당 평균 근로시간 43.8 43.6 43.0 44.1 43.8 43.3 43.5 43.5

주 : ( ) 안의 수치는 전년동기대비, 전년동월대비 증가율.

자료 : 통계청(2017. 7), �2017년 6월 고용동향�.

2017년 8월호

132

[그림 4] 임금근로자(좌) 및 비임금근로자(우) 취업자 증감


-400

-200

0

200

400

600

800

1.

14

3 5 7 9 11 1.

15

3 5 7 9 11 1.

16

3 5 7 9 11 1.

17

3 5

임금근로자 상용근로자

임시근로자 일용근로자

-300

-200

-100

0

100

200

300

1.14

3 5 7 9 11 1.15

3 5 7 9 11 1.16

3 5 7 9 11 1.17

3 5

비임금근로자 고용원이있는자영업자

고용원이없는자영업자 무급가족종사자


○2017년 6월중 36시간미만취업자는 3,930천명으로전년동월대비 167천명(4.4%) 증가하였

고, 36시간 이상 취업자는 22,618천 명으로 전년동월대비 169천 명(0.8%) 증가하였음.

－17시간 미만 단시간 취업자는 8천 명(0.7%) 증가해 증가폭이 크게 둔화함.

◈ 건설업 취업자 가파른 증가세 지속, 제조업 취업자 증가로 반전

○11개월간지속되던제조업취업자감소추세가멈추고 2017년 6월 16천명증가로반전한가

운데 건설업에서는 취업자가 증가가 지속됨.

－ 2017년 6월 중 산업별 취업자의 전년동월대비 증감을 보면 건설업 취업자 증가추세가

지속되는가운데 2017년 6월전년동월대비 149천명증가해큰폭의증가추세를유지함.

－또한건설업증가와연관이깊은부동산업에서 2016년 6월대비 61천명증가하였고, 교

육서비스업의 안정적 증가추세도 꾸준히 이어져 85천 명 증가함.

－ 반면 숙박 및 음식점업은 2011년 12월 이후 처음으로 감소로 돌아서 2016년 6월 대비

38천명감소하였고, 도소매업은 8천명증가해증가폭이빠르게둔화하고있어자영업

자 증가폭 둔화에 영향을 줌(그림 5 참조).

주요 노동동향

133

<표 4> 산업별 취업자


2014 2015 20162015 2016 2017

6월 6월 4월 5월 6월

전 산 업25,599 25,936 26,235 26,205 26,559 26,577 26,824 26,860

( 2.1) ( 1.3) ( 1.2) ( 1.3) ( 1.4) ( 1.6) ( 1.4) ( 1.1)

농림어업1,452 1,345 1,286 1,552 1,454 1,355 1,438 1,475

(-4.5) (-7.4) (-4.4) (-7.3) ( 6.3) (-1.0) ( 0.2) ( 1.5)

광업13 14 19 14 19 21 23 23

(-15.8) ( 2.3) (38.2) (-3.4) (33.3) (15.3) (24.2) (23.4)

제조업4,330 4,486 4,481 4,478 4,493 4,441 4,489 4,509

( 3.5) ( 3.6) (-0.1) ( 3.1) ( 0.3) (-1.4) (-0.6) ( 0.4)

전기․가스․증기․수도83 93 89 89 92 84 88 87

(-8.3) (12.2) (-3.9) (10.1) ( 3.5) (-7.0) (-3.4) (-4.9)

하수, 원료재생․복원87 88 96 86 95 101 99 103

(20.1) ( 0.9) ( 9.0) (-4.4) (10.5) ( 3.1) ( 2.8) ( 7.4)

건설업1,796 1,823 1,845 1,870 1,847 1,961 2,002 1,996

( 2.4) ( 1.5) ( 1.2) ( 1.6) (-1.3) ( 8.9) ( 8.8) ( 8.1)

도매 및 소매업3,792 3,783 3,729 3,776 3,722 3,773 3,744 3,730

( 3.6) (-0.2) (-1.4) ( 1.2) (-1.4) ( 2.1) ( 1.4) ( 0.2)

운수업1,407 1,409 1,412 1,405 1,405 1,396 1,380 1,377

(-0.5) ( 0.2) ( 0.2) ( 0.0) ( 0.0) (-2.0) (-3.1) (-2.0)

숙박 및 음식점업2,098 2,179 2,277 2,169 2,301 2,266 2,296 2,263

( 6.4) ( 3.9) ( 4.5) ( 4.7) ( 6.1) ( 1.5) ( 1.5) (-1.7)

출판․영상․방송통신 등714 772 786 780 790 786 784 787

( 3.1) ( 8.1) ( 1.8) ( 6.1) ( 1.2) ( 4.1) ( 1.6) (-0.4)

금융 및 보험업837 789 797 786 795 770 768 771

(-3.0) (-5.8) ( 0.9) (-6.8) ( 1.2) (-1.1) (-2.6) (-3.1)

부동산업 및 임대업508 535 570 548 577 626 621 638

( 4.6) ( 5.3) ( 6.7) (10.5) ( 5.3) (16.2) (10.3) (10.6)

전문․과학․기술서비스1,025 1,048 1,102 1,042 1,125 1,097 1,101 1,094

( 0.3) ( 2.3) ( 5.2) ( 2.6) ( 8.0) ( 0.4) (-0.7) (-2.8)

사업서비스1,180 1,249 1,293 1,268 1,291 1,264 1,308 1,303

( 0.6) ( 5.8) ( 3.5) ( 7.5) ( 1.9) (-2.4) ( 0.1) ( 0.9)

공공행정 등957 936 993 964 1,035 1,032 1,057 1,060

(-0.8) (-2.2) ( 6.1) (-0.6) ( 7.5) ( 1.6) ( 2.4) ( 2.4)

교육서비스업1,807 1,818 1,846 1,808 1,853 1,927 1,931 1,938

( 3.4) ( 0.6) ( 1.5) (-0.4) ( 2.5) ( 4.8) ( 4.3) ( 4.6)

보건업 및 사회복지1,693 1,770 1,851 1,782 1,876 1,912 1,929 1,929

( 8.9) ( 4.5) ( 4.6) ( 2.4) ( 5.3) ( 3.6) ( 2.7) ( 2.8)

예술․스포츠․ 여가394 424 406 427 417 415 419 430

( 0.4) ( 7.8) (-4.3) (11.7) (-2.2) ( 6.8) ( 3.0) ( 2.9)

협회․단체․수리․기타1,299 1,277 1,272 1,262 1,278 1,269 1,270 1,280

(-1.0) (-1.7) (-0.4) (-3.6) ( 1.2) (-1.4) (-1.0) ( 0.2)

가구내 및 자가116 82 69 81 77 70 69 57

(-32.5) (-29.0) (-15.6) (-32.1) (-4.4) ( 0.6) (-2.1) (-26.3)

국제 및 외국기관14 18 16 19 17 11 11 12

(91.9) (29.6) (-11.4) (26.8) (-10.1) (-42.9) (-41.1) (-30.0)

주 : 1) ( ) 안의 수치는 전년대비, 전년동월대비 증가율.

2) 2009년부터 9차 개정 산업분류를 적용.

자료 : 통계청(2017. 7), �2017년 6월 고용동향�.

2017년 8월호

134

[그림 5] 산업별 취업자 증감 추이


-200

-150

-100

-50

0

50

100

150

200

250

1.14

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.15

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.16

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.17

2 3 4 5 6

제조업 건설업 도소매 숙박음식점 교육 보건사회복지


(정성미, 동향분석실 전문위원)

주요 노동동향

135

임금�및� 근로시간�동향

◈ 2017년 4월 명목임금은 전년동월대비 3.5% 증가

○2017년 4월 근로자 1인당 월평균 임금총액은 3,346천 원(3.5%↑)임.

－ 2017년 4월상용근로자임금총액은전년동월대비 3.1% 증가한 3,521천원이었으며, 비상

용근로자 임금총액은 전년동월대비 5.7% 증가한 1,524천 원임.

－ 상용근로자의 임금상승률 둔화는 초과급여증가폭 둔화(6.0%⇥0.0%)의 영향이 컸음.

※ 초과급여 :연장(야근근로 포함) 및 휴일근로에 대한 수당으로 지급되는 급여

특별급여 :상여금, 성과급, 임금인상소급분, 학자금 등 정기 또는 비정기적으로 지급되

는 특별한 급여

○2017년 4월 실질임금상승률은 전년동월대비 1.5% 상승함.

－ 2017년 4월소비자물가지수(2015 = 100.0)를고려한실질임금상승률은명목임금상승률의

변화는 미미한 반면, 소비자물가상승률의 확대로 전년동월대비 1.5% 상승에 그침.

－ 2016년 4월 1.0%이었던소비자물가상승률이 2017년 4월 1.9%로상승하면서실질임금임

금상승률을 낮추는 요인으로 작용함.

◈ 2017년 1~4월 평균 명목임금과 실질임금은 전년동평균대비 각각 2.7%,

0.7% 상승에 그쳐 상승폭 둔화

○특히 상용근로자의 임금상승폭(4.9%→2.3%)이 크게 둔화함.

－이는상용근로자정액급여증가율․초과급여증가율둔화와특별급여감소에기인함. 반

면 비상용근로자의 임금은 전년동평균대비 5.6% 상승하여 상승폭이 확대됨.

2017년 8월호

136

<표 1> 임금 동향(5인 이상 사업체 기준)

(단위: 천원, %, 2015=100.0)

2013 2014 2015 2016

2017

1～4월

평균4월

1～4월

평균4월

전체 근로자

임금총액

3,111 3,190 3,300 3,425 3,458 3,234 3,553 3,346

( 3.9) ( 2.5) ( 3.5) ( 3.8) ( 4.9) ( 3.6) ( 2.7) ( 3.5)

상용

근로자

임금총액3,299 3,378 3,490 3,623 3,651 3,416 3,737 3,521

( 3.8) ( 2.4) ( 3.3) ( 3.8) ( 4.9) ( 3.4) ( 2.3) ( 3.1)

정액급여2,578 2,660 2,749 2,838 2,820 2,801 2,907 2,896

( 4.4) ( 3.2) ( 3.3) ( 3.3) ( 3.8) ( 3.4) ( 3.1) ( 3.4)

초과급여184 201 216 225 220 229 221 229

( 1.7) ( 9.3) ( 7.4) ( 3.8) ( 5.0) ( 6.0) ( 0.5) ( 0.0)

특별급여537 516 525 560 611 386 608 396

( 1.8) (-3.7) ( 1.6) ( 6.7) (10.2) ( 2.0) (-0.5) ( 2.5)

임시⋅일용근로자

임금총액

1,377 1,387 1,424 1,469 1,440 1,443 1,521 1,524

( 6.5) ( 0.7) ( 2.7) ( 3.1) ( 1.9) ( 1.3) ( 5.6) ( 5.7)

소비자물가지수107.8 109 109.8 101.6 100.6 100.8 102.7 102.7

( 1.2) ( 1.3) ( 0.7) ( 1.0) ( 0.9) ( 1.0) ( 2.0) ( 1.9)

2.5 1.2 2.7 2.8 4.0 2.6 0.7 1.5실질임금증가율

주 : 1) 임금근로자 명목임금임.

2) ( ) 안은 전년대비, 전년동평균대비, 전년동월대비 상승률임.

3) 9차 산업분류 기준.

자료 : 고용노동부, �사업체노동력조사�; 한국은행, http://ecos.bok.or.kr

[그림 1] 임금상승률 추이

(단위: %, 2015=100.0)

[그림 2] 협약임금 인상률 추이

(단위: %, 월)

0.0

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

-15.0

-10.0

-5.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

112.3 5 7 9111

13.3 5 7 9111

14.3 5 7 9111

15.3 5 7 9111

16.3 5 7 9111

173

명목임금상승률(좌) 실질임금상승률(좌)

정액급여증가율(우) 소비자물가상승률(우)

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2014년 2015년 2016년 2017년

주 :1) 협약임금 인상률이란 100인 이상 사업장의 노사가 협약으로 정한 임금인상률로서 초과급여, 특별상여금 등 변

동성 급여는 제외됨. 따라서 실제로 근로자에게 지급된 명목임금의 상승률과는 다름.

2) 월별 협약임금 인상률은 당월분이 아니라 당월까지의 누계분 인상률임.

자료 : 고용노동부, �사업체노동력조사�; 통계청, ｢e-나라지표｣, www.index.go.kr

주요 노동동향

137

◈ 2017년 5월 협약임금 인상률 4.2%

○2017년 5월 임금총액 기준 협약임금 인상률은 4.2%로 전년동월(4.3%) 상승률보다 저조함.

－ 2017년 5월 현재 임금결정진도율은 10.4%로 전년동월대비 부진함.

◈ 2017년 4월 중소규모․대규모 사업체 모두 전년동월대비 임금상승폭 확대

○2017년 4월 중소규모․대규모 사업체의 임금은 전년동월대비 각각 4.7%, 1.7% 상승함.

－ 300인미만중소규모사업체의임금총액은 3,060천원으로전년동월대비상승폭이확대

됨. 이는 정액급여증가율의 확대(1.2%p↑)에 기인한 것으로 보임.

－ 300인이상대규모사업체의임금총액은 4,554천원으로전년동월대비상승폭이확대되

었지만 상용근로자의 정액급여증가폭은 둔화된 것으로 나타남.

※ 300인이상대규모사업체의임금상승률이중소규모사업체보다상대적으로낮은것은

조선업등제조업경기부진으로대규모사업체에서초과급여가감소하고특별급여상승

이 둔화된데 기인함.

<표 2> 사업체 규모별 임금 동향(5인 이상 사업체 기준)

(단위: 천원, %)

2015 20162017

1～4월 평균 4월 1～4월 평균 4월

중소

규모

소 계 2,938 ( 3.6) 3,048 ( 3.7) 3,027 ( 3.9) 2,922 ( 3.7) 3,165 ( 4.5) 3,060 ( 4.7)

상용임금총액 3,110 ( 3.4) 3,228 ( 3.8) 3,200 ( 3.9) 3,089 ( 3.5) 3,332 ( 4.1) 3,221 ( 4.3)

정액급여 2,577 ( 2.9) 2,660 ( 3.2) 2,641 ( 3.2) 2,633 ( 3.0) 2,745 ( 3.9) 2,744 ( 4.2)

초과급여 184 ( 6.6) 197 ( 7.3) 191 ( 8.2) 200 ( 9.7) 198 ( 4.0) 206 ( 3.3)

특별급여 349 ( 5.3) 371 ( 6.1) 368 ( 6.7) 256 ( 4.1) 389 ( 5.6) 271 ( 5.9)

비상용임금총액 1,434 ( 3.2) 1,486 ( 3.6) 1,448 ( 2.4) 1,470 ( 2.4) 1,531 ( 5.8) 1,550 ( 5.5)

대규모

소 계 4,849 ( 3.7) 4,959 ( 2.3) 5,205 ( 4.2) 4,479 ( 0.5) 5,199 (-0.1) 4,554 ( 1.7)

상용임금총액 5,017 ( 3.9) 5,131 ( 2.3) 5,367 ( 4.2) 4,656 ( 0.7) 5,355 (-0.2) 4,726 ( 1.5)

정액급여 3,438 ( 5.1) 3,519 ( 2.3) 3,499 ( 3.7) 3,436 ( 2.9) 3,558 ( 1.7) 3,507 ( 2.0)

초과급여 349 (10.4) 331 (-5.2) 333 (-4.6) 341 (-4.6) 314 (-5.7) 322 (-5.6)

특별급여 1,230 (-0.7) 1,281 ( 4.2) 1,534 ( 7.8) 878 (-5.3) 1,483 (-3.3) 897 ( 2.1)

비상용임금총액 1,329 (-1.8) 1,311 (-1.4) 1,360 (-2.7) 1,225 (-6.8) 1,418 ( 4.3) 1,316 ( 7.4)



자료 : 고용노동부, �사업체노동력조사�.

2017년 8월호

138

[그림 3] 1~4월 평균 사업체 규모별 상용근로자 1인당 평균 정액급여증가율과 특별급여증가율 추이

(단위: %)

0.0

1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

8.0

113

3 5 7 9 11 114

3 5 7 9 11 115

3 5 7 9 11 116

3 5 7 9 11 117

3

-70.0

-50.0

-30.0

-10.0

10.0

30.0

50.0

70.0

90.0

110.0

1

13

3 5 7 9 11 1

14

3 5 7 9 11 1

15

3 5 7 9 11 1

16

3 5 7 9 11 1

17

3

전체 중소규모 대규모

주 : 상용근로자의 정액급여와 특별급여의 월별 누계값 기준임.


◈ 2017년 4월 산업별 근로자 1인당 월평균 임금총액은 전산업에서 증가

○ 2017년 4월 임금상승폭이 가장 컸던 산업은 운수업(7.3%, 3,220천 원)이었음.

－이외에도여가관련서비스업(6.4%), 협회․단체및기타개인서비스업(6.2%), 숙박및음

식점업(6.0%)에서전산업평균상승률을크게상회하는 6%대이상의임금상승률을기록

함.

－ 반면 전기․가스․증기․수도사업(0.1%), 부동산업 및 임대업(0.5%)은 0%대의 저조한

임금상승률을 기록함.

◈ 2017년 1~4월 평균 근로자 1인당 월평균 임금총액은 전산업에서 증가

했으나 증가폭 둔화

○ 2017년 1~4월평균임금상승폭이컸던산업은숙박및음식점업(6.4%↑)이었으며, 그다음으

로 여가관련 서비스업(5.7%), 도매 및 소매업(5.2%) 등 주요 내수산업으로 나타남.

－반면전기․가스․증기및수도사업(0.3%)은가장저조한임금상승률을기록했으며제

조업(2.0%)도 전산업 평균상승률에 미치지 못하는 수준임.

주요 노동동향

139

<표 3> 산업별 임금 동향(5인 이상 사업체 기준)

(단위: 천원, %)

2015 20162017

1～4월 평균 4월 1～4월 평균 4월

전 산 업 3,300 (3.5) 3,425 (3.8) 3,458 (4.9) 3,234 (3.6) 3,553 (2.7) 3,346 (3.5)

광업 3,676 (5.6) 3,796 (3.3) 3,636 (4.4) 3,266 (1.6) 3,722 (2.4) 3,421 (4.7)

제조업 3,617 (3.2) 3,755 (3.8) 3,866 (5.6) 3,501 (4.0) 3,944 (2.0) 3,623 (3.5)

전기⋅가스⋅증기 및 수도사업 5,856 (5.4) 6,330 (8.1) 5,851 (6.3) 4,854 (4.6) 5,868 (0.3) 4,860 (0.1)

하수⋅폐기물처리 및 환경복원업 2,945 (4.8) 3,118 (5.8) 3,020 (5.4) 2,948 (5.7) 3,142 (4.1) 3,054 (3.6)

건설업 2,591 (3.8) 2,673 (3.2) 2,727 (4.4) 2,636 (4.3) 2,805 (2.9) 2,706 (2.7)

도매 및 소매업 3,292 (2.7) 3,428 (4.1) 3,448 (5.5) 3,311 (4.4) 3,626 (5.2) 3,438 (3.8)

운수업 2,952 (5.3) 3,102 (5.1) 3,039 (6.2) 3,000 (3.2) 3,164 (4.1) 3,220 (7.3)

숙박 및 음식점업 1,824 (2.2) 1,881 (3.1) 1,865 (2.3) 1,851 (2.4) 1,985 (6.4) 1,963 (6.0)

출판⋅영상⋅방송통신서비스업 4,012 (2.7) 4,146 (3.3) 4,202 (4.7) 4,044 (3.3) 4,336 (3.2) 4,139 (2.4)

금융 및 보험업 5,488 (4.9) 5,712 (4.1) 5,914 (4.7) 5,223 (4.0) 6,153 (4.0) 5,398 (3.4)

부동산업 및 임대업 2,478 (6.7) 2,617 (5.6) 2,574 (4.6) 2,553 (4.3) 2,634 (2.3) 2,565 (0.5)

전문⋅과학 및 기술서비스업 4,561 (3.2) 4,817 (5.6) 4,654 (7.8) 4,524 (5.0) 4,833 (3.8) 4,624 (2.2)

사업서비스업 2,002 (4.1) 2,077 (3.7) 2,029 (2.7) 1,981 (0.0) 2,089 (3.0) 2,041 (3.0)

교육서비스업 3,483 (3.2) 3,556 (2.1) 3,639 (2.4) 3,239 (3.5) 3,742 (2.8) 3,329 (2.8)

보건업 및 사회복지서비스업 2,772 (2.7) 2,860 (3.2) 2,841 (2.4) 2,747 (0.1) 2,905 (2.2) 2,891 (5.3)

여가관련 서비스업 2,512 (4.7) 2,618 (4.2) 2,573 (6.8) 2,462 (4.9) 2,720 (5.7) 2,621 (6.4)

협회⋅단체 및 기타 개인서비스업 2,326 (3.4) 2,477 (6.5) 2,412 (7.8) 2,310 (4.5) 2,539 (5.2) 2,453 (6.2)





◈ 2017년 4월 근로자 1인당 월평균 총근로시간은 전년동월대비 1.9% 감소한

167.5시간(월력상 근로일수 20.0일로 전년동월대비 0.3일 감소)

○2017년 4월상용근로자 5인이상사업체의전체근로자 1인당월평균총근로시간은전년동월

대비 3.2시간 감소한 167.5시간임.

－ 상용근로자의 1인당 월평균 총근로시간은 173.2시간으로 전년동월대비 2.0% 감소하였

고, 임시․일용직 근로시간은 108.4시간으로 전년동월대비 2.6% 감소함.

◈ 2017년 1~4월 평균 근로자 1인당 월평균 총근로시간은 전년동월대비 0.8%

증가한 169.7시간(월력상 근로일수 20.3일로 전년동월대비 0.3일 증가)

○2017년 1~4월평균상용근로자의 1인당월평균총근로시간은 174.9시간으로전년동평균대비

0.7% 증가하였고, 비상용근로자는 111.6시간으로 전년동평균대비 0.9% 감소함.

2017년 8월호

140

[그림 4] 근로시간과 근로시간 증가율(1~4월 평균) 추이

(단위: 시간, %)

15

-10.0

-8.0

-6.0

-4.0

-2.0

0.0

2.0

4.0

6.0

8.0

150

155

160

165

170

175

180

185

113

3 5 7 9 11 114

3 5 7 9 11 1 3 5 7 9 11 116

3 5 7 9 11 117

3

월평균근로시간 근로시간증가율

주 : 임금근로자 근로시간임.


◈ 2017년 4월 중소규모․대규모 사업체 평균 근로시간은 근로일수 감소 등으로

각각 전년동월대비 2.0%, 1.1% 감소(사업체 규모별 1~4월 평균 근로시간

은 근로일수 증가 등으로 중소규모․대규모 사업체 모두 전년동평균대비 증가)

○ 4월중소규모사업체근로자 1인당총근로시간은 168.3시간(-2.0%), 대규모사업체는 164.2시

간(-1.1%)으로 나타남.

○300인이상대규모사업체의경우, 상용근로자초과근로시간은전년동월대비 14.5% 감소한

12.4시간이었으며, 비상용근로자는 전년동월대비 6.6% 상승한 79.7시간으로 나타남.

주요 노동동향

141

<표 4> 사업체 규모별 근로시간 동향(5인 이상 사업체 기준)

(단위: 시간, %)

2015 20162017

1～4월 평균 4월 1～4월 평균 4월

중소

규모

전체 근로시간 173.2 ( 0.7) 172.0 ( -0.7) 169.1 ( -1.4) 171.8 (-5.2) 170.3 ( 0.7) 168.3 ( -2.0)

상용 총근로시간 179.6 ( 0.7) 178.6 ( -0.6) 175.0 ( -1.5) 178.2 (-5.7) 176.2 ( 0.7) 174.3 ( -2.2)

상용 소정실근로시간 167.4 ( 0.8) 166.1 ( -0.8) 162.9 ( -1.7) 165.5 (-6.3) 164.4 ( 0.9) 162.0 ( -2.1)

상용 초과근로시간 12.2 ( 0.0) 12.4 ( 1.6) 12.0 ( 0.8) 12.7 ( 4.1) 11.8 ( -1.7) 12.3 ( -3.1)

비상용근로시간 117.5 (-1.5) 115.7 ( -1.5) 114.8 ( -1.5) 115.9 (-1.1) 113.1 ( -1.5) 112.0 ( -3.4)

대규모

전체 근로시간 169.7 ( 0.5) 166.9 ( -1.6) 165.6 ( -2.2) 166.1 (-6.9) 166.9 ( 0.8) 164.2 ( -1.1)

상용 총근로시간 173.7 ( 0.9) 170.8 ( -1.7) 168.8 ( -2.2) 171.0 (-6.9) 169.8 ( 0.6) 168.7 ( -1.3)

상용 소정실근로시간 158.3 ( 1.1) 157.0 ( -0.8) 154.6 ( -1.3) 156.5 (-6.6) 157.6 ( 1.9) 156.3 ( -0.1)

상용 초과근로시간 15.4 (-1.3) 13.7 (-11.0) 14.1 (-11.3) 14.5 (-9.9) 12.1 (-14.2) 12.4 (-14.5)

비상용근로시간 86.9 (-7.4) 85.5 ( -1.6) 90.5 ( -4.1) 74.8 (-7.5) 97.3 ( 7.5) 79.7 ( 6.6)

주 : 1) 임금근로자 근로시간임.



◈ 2017년 4월 산업별 월평균 근로시간은 광업, 전기․가스․증기 및 수도사업,

하수폐기물 등일부 산업을 제외한 모든 산업에서 증가(산업별 1~4월 평균근

로시간은 부동산업 및 임대업 등 일부 산업을 제외한 모든 산업에서 증가)

○4월 근로자 1인당 월평균 근로시간이 가장 많이 감소한 산업은 부동산업 및 임대업(-3.6%,

183.5시간)이었음.

－ 이외에도보건업및사회복지서비스업(-3.0%), 교육서비스업(-2.8%), 제조업(-2.0%) 순으

로 월평균 근로시간이 감소함.

－ 반면대부분의산업에서월평균근로시간이감소한가운데전기․가스․증기및수도사

업(0.9%), 하수․폐기물처리 및 환경복원업(0.8%), 광업(0.8%), 출판․영상․방송통신서

비스업(0.6%)은 월평균 근로시간이 증가함.

－ 4월월평균근로시간이가장긴산업은부동산업및임대업(183.5시간), 가장짧은산업

은 건설업(145.8시간)으로 나타남.

○1~4월평균근로시간이가장많이증가한산업은광업(3.7%)이었으며, 그다음으로출판․영

상․방송통신서비스업(2.6%), 하수․폐기물 등(2.4%), 금융 및 보험업(2.2%) 순이었으며, 평

균 근로시간이 가장 긴 산업은 부동산업 및 임대업(185.4시간), 가장 짧은 산업은 건설업

(146.2시간)으로 나타남.

2017년 8월호

142

<표 5> 산업별 근로시간 동향(5인 이상 사업체 기준)

(단위: 시간, %)

2015 20162017

1～4월 평균 4월 1～4월 평균 4월

전 산 업 172.6 ( 0.7) 171.0 (-0.9) 168.4 (-1.6) 170.7 (-5.5) 169.7 ( 0.8) 167.5 (-1.9)

광업 179.2 (-0.1) 179.0 (-0.1) 174.4 (-1.6) 177.6 (-5.6) 180.8 ( 3.7) 179.1 ( 0.8)

제조업 186.3 ( 0.5) 184.5 (-1.0) 181.5 (-1.8) 185.7 (-5.2) 183.0 ( 0.8) 181.9 (-2.0)

전기⋅가스⋅증기 및 수도사업 170.8 ( 0.2) 167.5 (-1.9) 165.1 (-3.4) 169.4 (-7.3) 168.1 ( 1.8) 170.9 ( 0.9)

하수⋅폐기물처리 및 환경복원업 177.8 ( 0.0) 177.1 (-0.4) 174.7 ( 0.2) 178.0 (-3.3) 178.9 ( 2.4) 179.4 ( 0.8)

건설업 147.4 (-0.7) 145.7 (-1.2) 144.5 (-1.4) 148.0 (-3.1) 146.2 ( 1.2) 145.8 (-1.5)

도매 및 소매업 172.9 ( 0.3) 171.4 (-0.9) 168.2 (-2.0) 169.8 (-6.9) 170.2 ( 1.2) 168.1 (-1.0)

운수업 173.9 ( 0.5) 172.3 (-0.9) 170.1 (-1.2) 171.0 (-4.6) 169.4 (-0.4) 167.6 (-2.0)

숙박 및 음식점업 175.3 ( 0.1) 172.3 (-1.7) 169.5 (-2.8) 172.1 (-4.6) 170.5 ( 0.6) 169.8 (-1.3)

출판⋅영상⋅방송통신서비스업 164.3 ( 1.5) 163.3 (-0.6) 159.8 (-2.1) 160.4 (-8.3) 163.9 ( 2.6) 161.4 ( 0.6)

금융 및 보험업 164.3 ( 0.6) 162.8 (-0.9) 159.9 (-2.4) 161.0 (-8.1) 163.4 ( 2.2) 159.3 (-1.1)

부동산업 및 임대업 192.8 ( 1.4) 191.2 (-0.8) 189.0 (-0.8) 190.4 (-4.3) 185.4 (-1.9) 183.5 (-3.6)

전문⋅과학 및 기술서비스업 164.9 ( 1.0) 163.3 (-1.0) 160.2 (-1.8) 162.2 (-7.1) 163.2 ( 1.9) 160.6 (-1.0)

사업서비스업 173.2 ( 0.8) 171.7 (-0.9) 168.5 (-1.6) 169.0 (-6.1) 168.2 (-0.2) 165.4 (-2.1)

교육서비스업 151.5 (-0.3) 148.5 (-2.0) 145.8 (-3.8) 145.4 (-9.4) 147.6 ( 1.2) 141.4 (-2.8)

보건업 및 사회복지서비스업 171.5 ( 1.1) 169.7 (-1.0) 166.8 (-1.4) 169.4 (-5.3) 166.4 (-0.2) 164.3 (-3.0)

여가관련서비스업 160.6 ( 1.1) 159.7 (-0.6) 155.7 (-1.3) 158.4 (-5.3) 157.5 ( 1.2) 156.8 (-1.0)

협회⋅단체 및 기타개인서비스업 163.7 ( 0.5) 163.6 (-0.1) 160.3 (-0.7) 161.1 (-5.7) 163.2 ( 1.8) 160.0 (-0.7)

주 : 1) 임금근로자 근로시간임.




(김복순, 동향분석실 전문위원)

주요 노동동향

143

노사관계�및� 노동정책�동향

◈ 노동쟁의 조정사건과 조정성립률

○지난 6월 노동쟁의와 관련된 조정사건 접수건수는 364건

－ 지난 6월 노동쟁의 조정사건 접수건수는 작년 동월건수(341건)보다 23건 많은 수치임.

○지난 6월 조정성립률 58.6%

－ 지난 6월 조정성립률은 작년 동월 성립률 63.1%에 비해 4.5% 낮아진 수치임.

<표 1> 2016년, 2017년 6월 조정사건 접수 및 처리내역별 현황

접수

건수

처리

건수

조정성립 조정불성립행정

지도

취하

철회진행중

조정

성립률소계

A

조정안

수락

합의

취하

소계

B

조정안

거부

조정

중지

2017. 6 364 293 154 72 82 109 14 95 6 24 71 58.6

2016. 6 341 271 149 59 90 87 8 79 8 27 70 63.1

자료 : 중앙노동위원회, ｢사건통계｣.

◈ 심판사건

○지난 6월 심판사건 접수건수는 7,085건

－ 지난 6월 심판사건 접수건수는 작년 동월(7,656건)보다 571건 낮은 수치임.

－진행중인사건을제외하고전부및일부인정비율이 14.0%(768건), 기각․각하․취하․

화해 비율이 86.0%(4,719/건)를 차지함.

<표 2> 2016년, 2017년 6월 심판사건 접수 및 처리내역별 현황

접수

건수

처리내역

진행중계

전부

인정

일부

인정기각 각하 취하 화해

2017. 6 7,085 5,487 674 94 956 345 1,995 1,423 1,597

2017. 6 7,656 5,860 774 122 966 414 2,271 1,313 1,796

자료 : 중앙노동위원회, ｢사건통계｣.

2017년 8월호

144

◈ 2018년 최저임금 7,530원

○역대 최고인상액 1,060원(전년대비 16.4%) 인상

－최저임금위원회(위원장어수봉)는 7.15(금) 정부세종청사에서제11차전원회의를개최하

여 2018년 적용 최저임금 수준(안)을 시급 7,530원으로 의결

－이는 2017년에적용되고있는최저임금시급 6,470원에비해 1,060원(전년대비 16.4%) 인

상된 수준으로 역대 최고 인상액임. 월 단위로 환산(주 40시간 기준 유급주휴 포함, 월

209시간)하면 1,573,770원으로 전년대비 221,540원 인상된 금액임.

－ 이번에 의결된 최저임금안의 영향을 받는 근로자는 463만여 명(경제활동인구부가조사

기준)으로 추정되며, 영향률은 23.6%임.

[그림 1] 연도별 최저임금 인상 추이(2010~2018)

4,110 4,320 4,580 4,8605,210

5,5806,030

6,470

7,530원

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

최저임금(원)

2.8 5.1 6.0 6.1

7.2 7.1 8.1 7.3

16.4 %인상률(%)

자료 : 최저임금위원회.

◈ 보건의료노조 산별중앙교섭 타결

○보건의료 노사, 일자리 늘리고 노동시간 줄이기에 합의

－보건의료노조와 50여개병원사용자는 7월 12일(수) 4차교섭에서산별중앙교섭을타결

함. 노사는 지난달 14일 산별중앙교섭 상견례를 시작으로 집중교섭을 해옴.

－보건의료노사는간호․간병통합서비스전면시행을통해일자리를확충하고, 2022년까

지 1,800시간대로 노동시간을 단축하기로 함.

－올해임금인상분의일부는보건의료분야좋은일자리창출과인력확충․비정규직문제

해결을 위해 사용할 예정임.

－양측은△환자안전과양질의의료서비스제공을위한주 40시간제시행과휴가사용등에

주요 노동동향

145

필요한 적정인력 정원 책정 △출산휴가와 육아휴직으로 인한 상시적 결원인력 충원을

위한정원확보△근로기준법준수와모성보호를위한부족인력충원등의이슈에도큰

틀에서 합의함.

－보건의료노조관계자는 “2017년교섭을 ‘일자리교섭’으로규정하고일자리창출과인력

확충․비정규직정규직화를중심으로집중적인교섭을한결과원만한합의를이뤘다”

며 “보건의료분야양질의일자리창출을위한단초를마련했다는점에서의미가있다”

고 밝힘.

◈ 비정규직 파업

○민주노총, 비정규직 중심 최대규모 파업

－민주노총은 6월 30일, 최저임금 1만원과비정규직철폐, 노조활동보장을위한사회적

총파업 대회를 실시함.

－민주노총에따르면, 당일파업에 6만여명이참여함. 초․중․고급식실노동자, 대학․

병원 청소․경비 노동자를 비롯해 민주노총 비정규 조합원 18만여 명 중 30% 이상이

동참했으며, 상급단체가 없는 여성노조와 공무원노조․전교조 정규직들도 가세함.

○LG유플러스 비정규직 지부, 7일 경고파업 돌입

－희망연대노조 LG유플러스비정규직지부는올해 3월부터 11차례에걸쳐임단협을실시

했지만 합의를 이끌어내지 못함.

－ 중앙노동위원회는 6월 29일, 조정 중지 결정을 내림.

－지부는교섭에서통상급비중을높이는데주력함. 현재설치․수리기사임금은실적급

과고정급으로구성되어 있으며, 임금수준은 기본급 138만 원에 실적급을포함해 평균

207만원 수준인 것으로 파악됨.

－한편지부는 LG유플러스가일부협력업체노동자들이파업을하자인근협력업체에일

감을내어주도록강제한 ‘협력업체돌려막기’를했다는증거가나왔다고주장함. 지부

관계자는 “LG유플러스가협력업체노사관계에개입한것은스스로사용자성을드러낸

것”이라며 “협력업체 외주화 정책을 철회해야 한다”고 주장함.

－사용자측은업무를다른협력업체에이관했을뿐대체인력을투입한것은아니라고반

박함.

○만도헬라 사내하청 비정규직노조 파업과 갈등

－만도헬라의두하청업체소속비정규노동자들은임금․단체교섭결렬에따라지난 5월

2017년 8월호

146

부터 조합원들이 돌아가며 파업에 동참하는 순환파업을 이어옴.

－ 사측은 관리직과 직접 채용한 단기계약직을 현장에 투입하여 생산을 계속함.

－ 지회는 하루에 수차례 20~30분씩 쟁의행위를 이어감.

－사측은하청업체들과도급계약을해지하고, 7월 10일부터하청업체소속비정규직의공

장 출입을 금지함.

－ 간접고용 비정규직 사용에 따른 크고 작은 노사갈등이 당분간 지속될 전망임.

◈ 고용조정과 노사갈등

○조선업 불황과 구조조정에 따른 노사갈등 지속

－고용노동부가 7월 2일발표한고용형태공시결과에의하면, 올해 3월기준으로지난 1년

새 조선업종 노동자가 19만 7천 명에서 13만 명으로 6만 7천여 명 감소함.

－현대중공업사내하청지회에따르면, 2014년 10월부터올해 5월까지현대중공업에서만 2

만 713명의사내하청노동자가실직함. 7월 13일, 전국금속노조현대중공업지부 500여

명은 1박 2일 상경투쟁을 통해 조선업 구조조정, 편법적 경영승계 중단 등을 촉구함.

－현대미포조선사내하청업체해고노동자 2명의고공농성은 100일째를맞음(7월 19일기

준). 이들은 재직하던 업체의 폐업준비로 현대중공업과 현대미포조선의 다른 하청업체

취업을시도했으나번번히실패를경험한후, 원청이일명 ‘블랙리스트’를공유하고, 지

회 간부 재취업을 막는 방식으로 노조를 파괴하고 있다고 주장한 바 있음.

－삼성중공업은지난해에이어올해도희망퇴직, 임금반납을포함한강도높은구조조정을

추진할계획임. 언론보도에따르면, 삼성중공업은주채권은행에제출한자구안에 2018년

까지약 5천명수준의인원을감축하겠다는계획을담음. 당분간노동자협의회측과의

갈등이 불가피한 실정임.

－ 한편 7월 16일, 신임 금융위원장 후보자는 대우조선해양의 자구계획 목표가 5조 3천억

원이지만, 현재까지이행실적이 2조원수준으로저조하다고비판하며, 보다엄격한관

리가 필요하다고 주장함.

○글로벌 지엠, 한국시장 철수설 확산

－한국자동차산업협회에따르면, 한국지엠생산량은완성차와반조립제품을합쳐 2012년

206만대로 정점을 찍은 뒤 계속 감소해 지난해에는 124만 9천 대를 기록함.

－금속노조한국지엠지부는올해임금교섭에서 ‘8시간+ 9.33시간’ 체제로운영되는주간연

속 2교대제를 ‘8시간+ 8시간’으로개정, 월급제시행, 공장별생산물량과차종약속등을

요구함.

주요 노동동향

147

－지부관계자는 “공장별생산물량을확보하는등미래발전계획만나온다면파업을자제

하고 월급제 시행 같은 요구안을 유연하게 논의할 수 있다”고 언급함.

－한국지엠경영진은지난달 30일임직원에게보내는편지에서 “글로벌지엠은현재수익

성과사업잠재력에중점을두고모든사업장을대상으로생산물량과제품계획에대한

재평가를하고있다”며 “이런불확실성으로회사는이번임금교섭에서노조의물량관련

요구에 대해 언급하거나 확약할 수 없다”고 밝힘.

－지엠본사가한국공장에대한뚜렷한계획을내놓지않는것을두고당장철수하기보다

는차츰물량을줄여한국공장을고사시킬것이라는관측과공장가동을조건으로한국

정부에 각종 혜택을 요구할 것이라는 분석이 나옴.

○씨티은행 지점 90개 폐점 확정

－씨티은행은인터넷뱅킹을비롯한비대면거래증가에따른영업환경변화를점포폐쇄

주장의 근거로 활용해 온 바 있음.

－지부는 “영업점대다수유지”를요구안으로걸고교섭에나선바있음. 법원은두번에

걸쳐 지부가 은행의 대규모 영업점 폐쇄 계획을 중지해 달라는 취지로 제기한 가처분

신청을 기각하였으며, “영업점 통합은 은행의 경영상 권한”이라고 판시함.

－ 7월 11일, 금융노조한국씨티은행지부는은행과전체 126개중 101개였던폐점지점을

90개로 줄이기로 의견을 모음. 지부는 “제주 등 점포가 하나밖에 없는 지역과 고객거

래불편이크게예상되는지역에있는 11개영업점의폐점계획을은행이철회했다”고

설명함.

◈ 관광통역안내사 노조 설립 증가

○중부지역공공산업노조 관광통역안내사본부 설립

－관광가이드로불리는관광통역안내사들의노동조합설립이이어지고있음. 이들의주요

요구사항은 대형여행사 갑질 근절과 고용안정․처우개선 등임.

－공공연맹중부지역공공산업노조(위원장문현군)는지난 11일, “대형여행사횡포에고통

받는 관광통역안내 노동자 200여 명이 노조에 가입했다”고 밝힘.

－노조에따르면, 동남아시아에서활동하는관광통역안내사들이 6월 30일, 한국관광통역안

내사본부(본부장 박인규) 설립총회를 연 데 이어 7월 7일, 노조 가입인준을 마침.

－ 현재 본부가 가입 대상으로 삼는 관광통역안내사는 동남아시아 15개국 1만 명 수준임.

○공정거래위, 대형여행사 갑질 횡포 조사해야

2017년 8월호

148

－ 노조는 “동남아시아에서 활동하는 한국인 관광통역안내사들이 국내 H투어․M투어 같

은대형여행사의횡포로생활의어려움을겪고있다”고밝힘. 노조에따르면, 관광객은

대형여행사를 통해 단체여행 상품을 계약하지만 실제 여행을 안내하는 곳은 교포들이

운영하는현지여행사임. 관광통역안내사는현지여행사에서일하지만직접고용관계를

맺고 있지는 않음.

－노조는대형여행사가판매하는단체여행상품이원가에도미치지못한다고주장함. 현지

여행사는이를어쩔수없이떠안고관광통역안내사에게옵션관광․쇼핑을통해메우도

록하고있음. 노조는 “관광통역안내사가이를메우지못하면며칠을고생해도한푼도

벌지 못하거나 거꾸로 손실이 발생한다”고 주장함.

○2017년 3월 전국관광통역안내사노조 설립

－지난 3월에는서비스연맹전국관광통역안내사노조(위원장문경숙)가고용노동부에서노

조 설립신고증을 받음.

－서비스연맹에따르면, 노조는중국여행상품을다뤄온관광통역안내사 10여명으로구성

됨. 노조는사드사태로중국관광객이축소되면서고용불안을느낀이들이노조설립을

주도했다고 밝힘.

－ 서비스연맹 관계자는 “문화체육관광부에 관광통역안내사 고용불안과 부당처우를 개선

해달라고요구하고있다”며 “하지만정부는이들을자유업종으로보고전혀움직이지

않고 있다”고 주장함.

◈ 한국수력원자력노조 대정부 투쟁

○신고리 5, 6호기 일시중단 결정에 강력 반발

－정부의탈원전정책에따라 7월 14일, 한국수력원자력이사회가신고리 5, 6호기일시중

단을 의결함.

－ 15일, 한수원노조와하청업체근로자들은집회를열고 “한수원이사진이과거정부에서

는원전이필수라더니정부가바뀌었다고졸속으로건설중단을결정했다”고주장하며,

“대정부 투쟁에 나서고, 대통령 면담을 요구한다”고 밝힘.

－ 17일, 이관섭한수원사장은원전영구중단이되지않도록최선을다하겠다는공식입장

을 밝힘. 정부 정책에 반하는 입장 발표에 따라 논란이 확대됨.

－탈핵단체등다수의시민단체들의원전건설백지화요구가확산되고있음. 원전을둘러

싼 사회적 갈등은 당분간 지속될 전망임.

주요 노동동향

149

◈ 고용부, ‘사회적 가치 지표’ 공표

○기업의 사회적 성과 측정, ｢사회적 가치 지표(SVI)｣로 확인

－고용노동부(장관이기권)와한국사회적기업진흥원(원장오광성)은사회적기업 10주년을

맞아 7일, 새로 개발된 ‘사회적 가치 지표’를 공표함.

－사회적가치지표(SVI : Social Value Index)는사회적기업등사회적가치를추구하는조

직이창출하는사회적성과를측정하는지표로, 14개세부측정지표(계량 11개+비계량

3개)로 구성

－그간기업의성과는주로매출, 영업이익등경제적성과를중심으로측정되었다면, 이번

사회적가치지표는사회적가치지향성, 지역사회와의협력, 참여적의사결정등을측정

토록 개발됨.

－이번지표를통해기업이창출하는사회적가치정도를파악하고향후보완․발전시켜야

하는방향성을제시하는한편, 사회적가치창출우수기업에투자, 재정지원등을연계함

으로써 사회적 가치 확산을 유도할 계획임.

－우선, 성장기사회적기업중사회적가치가우수한기업에대해추가적인재정지원을하

게되며, 모태펀드투자대상선정, 크라우드펀딩대회심사기준등에적용해사회적가치

를 고려한 투자가 이루어지도록 유도할 계획임.

－아울러온라인상에서기업스스로사회적가치를쉽게측정해볼수있는 ‘자가진단도구

(KIT)’도 개발하여 오픈함.

－고용부관계자는 “사회적가치나성과를객관적으로평가할수있는지표를개발했다는

점에서의미가크다”며, “많은경제주체들이경제적가치뿐만아니라사회적가치를위

해서도 노력할 수 있는 계기가 되길 기대한다”고 밝힘.

◈ 버스운전기사 장시간 근로실태조사 및 근로감독 실시

○고용노동부, 7.17(월)부터 전국 광역․고속․시외버스 등 107개소 근로감독

－고용노동부는최근경부고속도로버스추돌사고등버스운전기사의장시간근로문제가

제기됨에 따라 버스업계 근로실태조사 및 근로감독을 7.17(월)부터 실시함.

－이는현재 “여객자동차운수사업법”상운행종료후 8시간휴식등을규정하고있지만, 장

시간근로로인한졸음운전등문제가지속되고있어, 근본적인문제점과해결방안을찾

기 위한 것임.

－ 고용부는 이번 실태조사 및 감독결과를 토대로 최근 문제가 제기되고 있는 운송업 등

연장근로의 한도가 적용되지 않고 있는 특례업종(운수업, 도매 및 상품중개업, 금융업,

2017년 8월호

150

전기통신업, 우편업, 보건업등 26개업종, 근로기준법제59조)에대한제도개선방안을

적극 검토한다는 계획임.

－ 주요 감독사항은 개별적 근로관계 전반에 대한 점검을 행하되, 특히 문제가 되고 있는

장시간근로실태, 휴게및휴일미부여, 가산수당지급여부, 연차유급휴가부여여부등을

점검할 예정임.

－고용부관계자는 “버스운전기사의충분한휴식과안전운행이승객및국민의생명․안

전에가장기본적인조건이며, 이번근로감독은버스업계의잘못된근로관행을개선하

는계기가될것”이라고밝히면서, “이번실태조사및감독결과를바탕으로그간검토를

진행해 온 운송업 등 근로시간 특례업종의 개선방안을 마련하겠다”고 밝힘.

(송민수, 동향분석실 전문위원)

2017년 8월호

�노동리뷰�

목차 색인

■ 2016년� 8월호～ 2017년� 7월호

2017년 8월호

2017년 8월호

153

�노동리뷰� 목차�색인- 2016년 8월호～2017년 7월호 -

2016년

8월

노동포커스

3 고령화 사회를 맞이하는 노사관계의 적응적 선택

(박명준)

특 집(Ⅰ) : 노동시장 평가와 전망

9 2016년 상반기 노동시장 평가와 하반기 고용전망

(동향분석실)

특집(Ⅱ) : 고령화에대한노사관계적대응:주요기업

및 업종별 상황 분석

41 고령화에 대한 기업의 인식과 대응: 기업체 설문

조사 분석 (이호창)

54 제조업의 고령화와 노사관계적 대응양상 (박명준)

74 금융업부문의 고령화 이슈와 노사관계적 대응양상

(임상훈)

90 공공부문의 고령화 이슈와 노사관계적 대응양상

(노광표)

이슈분석

111 우리나라의 노후소득 실태와 정책 시사점 (김유빈)

노동판례리뷰

123 노동판례리뷰

주요 노동동향

147 주요 노동동향

9월

노동포커스

1 사업체패널과 고용 (이규용)

특 집:사업장 단위의 노동시장 구조 변화

7 일자리 변동 및 노동이동 현황 (김기민)

20 고용의 질은 개선되고 있는가? (김정우)

42 노동조합과 고용변동 (노용진)

이슈분석

65 고령층 고용구조 변화와 소득불평등 (김복순)

통계프리즘

79 중대재해 사망원인의 비중변화

노동판례리뷰


주요 노동동향


10월

노동포커스

3 숙련 지향의 조선산업 구조조정 필요 (조성재)

특 집:조선산업 구조조정과 고용대책

9 조선산업의 구조적 위기, 어떻게 대응해야 하나

(배규식)

22 조선산업 고용구조 현황과 문제점 (이정희)

35 조선산업 숙련형성의 문제점과 개선방안 (정흥준)

51 조선산업 블록업체 고용구조와 특성:대불공단 사례

(박종식)

2017년 8월호

154

이슈분석

67 직장내 괴롭힘 영향요인:피해자, 사업체, 근로환경

특성을 중심으로 (송민수)

노동판례리뷰


주요 노동동향


11월

노동포커스

3 새로운 20년에 맞는 고용보험을 준비해야 한다

(황덕순)

특 집 : 고용보험 20년의 평가와 과제

9 지난 20년간의 성과와 향후 발전방향 (황덕순)

20 실업급여의 역사와 과제 (성재민)

38 적용․징수 제도의 변천과 발전방향 (이병희)

52 고용안정사업의 역사와 발전방향 (이규용)

이슈분석

69 청년층 경제활동상태 선택요인 (정현상)

83 고용형태에 따른 일자리 만족도: 일자리 선택의

자발성 측면에서 (정재우)

통계프리즘

101 청년(15~29세) 실업자 구직경로 변화

노사관계프리즘

109 근로감독관의 업무강도 현황

노동판례리뷰


주요 노동동향


12월

노동포커스

3 2016년 노동시장 평가와 2017년 전망 (성재민)

특집: 2017년 고용전망

7 2016년 노동시장 평가와 2017년 전망 (동향분석실)

이슈분석

31 2016년 청년층 노동시장 특징 (김종욱)

50 2016년 고령층(55~79세) 노동시장 특징 (김복순)

66 2016년 여성 노동시장 평가 (윤자영)

81 자영업체의 경영상황 (오상봉)

노동판례리뷰


주요 노동동향


2017년

1월

노동포커스

3 2017년 노사관계 어디로 갈 것인가? (조성재)

특 집(Ⅰ) :노사관계 평가와 전망

7 2016년 노사관계 평가와 2017년 전망-저성장․

불확실성 시대의 불안정한 노사관계 (이정희)

특 집(Ⅱ) :노사관계 현장이슈

31 공공부문 노사관계-공공기관을 중심으로 (노광표)

48 금속산업 노사관계 (곽상신)

63 금융산업 노사관계 (박용철)

77 보건의료산업 노사관계 (유병홍)

이슈분석

93 비정규직 고용과 근로조건 (김복순)

통계프리즘

115 기업규모별 취업자 국제비교


121 고용관계 연구의 흐름: 사업체패널 조사 활용

연구를 중심으로

노동판례리뷰


�노동리뷰� 목차 색인

155

주요 노동동향


2월

노동포커스

3 일·가정 양립지원제도의 노동시장 효과 (윤자영)

특 집:스마트기기 사용과 노동

9 일·가정 양립지원제도의 유형과 체계 (김근주)

23 일·가정 양립지원제도의 효과: 사업체 단위

(홍민기)

36 일·가정 양립지원제도의 노동시장 효과: 근로자

단위 (윤자영)

이슈분석

51 부업을 하는 사람들의 현황과 특징 (정성미)

67 직무급 도입 장애요인: 전문가 의견조사를

중심으로 (송민수)

통계프리즘

81 2015년까지의 최상위 소득 비중


87 노조 유무에 따른 기간제 고용 사유와 정규직 전환

노동판례리뷰


주요 노동동향


3월

특 집:전환기의 고용노동정책:고용

5 총론 (김승택)

15 청년고용의 현실, 그 해결의 실마리 (김유빈)

22 장년층 고용안정과 노동수요 확대를 위한 과제

(장인성)

31 경제·사회적 편익제고를 위한 외국인력정책 방향

(이규용)

43 원활한 구조조정을 위한 근로자 보호 대책 (성재민)

52 일과 삶의 균형을 위한 실근로시간 단축 (안주엽)

62 4차 산업혁명이 일자리에 미치는 변화와 대응

(허재준)

72 전환기 직업능력개발 정책 방향과 과제 (김주섭)

79 산업 및 인구구조 변화에 대응한 지역고용정책의

방향 (강동우)


87 주요국의 노사분규 산정기준 (송민수)

노동판례리뷰


주요 노동동향


4월

특 집(Ⅰ) :전환기의 고용노동정책:노동

5 총론:노사관계 시스템의 전환과 노동정책 과제

(조성재)

19 대전환기, 새로운 사회적 대화체제의 구상

(장홍근·박명준)

29 단체교섭 프레임 개편 방안 논의 (이정희·김근주)

37 근로자대표 제도의 개편방향 (김기선)

43 일터혁신 정책의 혁신이 필요하다 (배규식·이장원)

53 효율적이고 공정한 인사관리로 (오계택)

61 임금 공정성 확립을 위한 실천적 방안 (정동관)

69 사내하도급 100만 명 시대, 문제점과 정책대안

(정흥준)

특 집(Ⅱ) :임금전망

97 최근 청년층 니트(NEET)의 특징과 변화 (김종욱)

111 근로자들의 여가와 직무만족도 (정재우)

126 경기변동과 성별, 연령별 취업자 수 변화 (정현상)


141 소통하는 회사가 성과도 좋다

노동판례리뷰


주요 노동동향


5월

특 집:전환기의 고용노동정책:사회정책

2017년 8월호

156

5 총론: 노동시장의 변화와 사회정책적 대응 (장지연)

11 소득불평등: 현황과 대책 (홍민기)

16 성별 임금격차 해소를 위한 정책과제 (장지연)

25 최저임금제도에 대해 지금 무엇을 해야 하는가?

(오상봉)

32 사각지대 해소를 위한 고용보험의 혁신방향과 과제

(황덕순)

40 실업부조의 필요성과 도입 방향 (이병희)

46 고용서비스 개선방향 (길현종)

57 산업안전․산재보험 개선을 위한 정책과제

(박찬임․이승렬)

이슈분석

67 노사 교섭안 격차 영향요인 (송민수)

통계프리즘

81 성별․가구형태별 가정관리 시간배분


87 한국의 유연근무제 도입현황

노동판례리뷰


주요 노동동향


6월

노동포커스

3 해외진출기업의 유턴 촉진인가, 가치사슬의 고도화

전략인가? (조성재)

특 집:특집 글로벌 생산네트워크와 일자리 변동

9 제조업 해외직접투자와 국내 일자리 (황선웅)

18 미국의 제조업 부활 정책 및 리쇼오링 현상 (정준호)

29 일본의 동아시아 분업구조 전개와 일자리 변동

(오학수)

39 한국 제조기업들의 동아시아 생산네트워크와 일자리

(조성재)

이슈분석

61 글로벌 금융위기 이후 저임금 일자리 변동과 원인

(성재민)

77 소득계층 이동성 실태와 동적 변화 (이경희)

통계프리즘

95 신규 대졸자 교육계열별 취업 현황


101 기업의 직원 성과평가방식 비교

노동판례리뷰


주요 노동동향


7월

노동포커스

3 1987년 노동체제를 넘어선 신노동체제의 부상(浮上)

(배규식)

특 집: 1987년이후 30년, 한국노동체제의구조와동학

9 ‘1987 노동체제’의 동학과 사회적 대화의 전개

(장홍근)

26 작업장 체제의 구조적 문제점과 개혁 방향 (박준식)

38 1987 노동체제하의 노동시장 및 노동력 재생산

구조의 변동 (김세움)

49 1987 노동체제하의 노동운동 대안모색 (정흥준)

이슈분석

63 직업계층 이동성과 기회불균등 분석 (민인식․이경희)

75 공공부문 비정규직 정규직화 쟁점과 과제 (이정희)

통계프리즘

87 OECD 회원국의 소득분배지표와 가계부채 비중


93 유노조․무노조 사업체의 노사협의회 설치 현황

노동판례리뷰


주요 노동동향


³ëµ¿¸®ºä 2017³â 8¿ùÈ£ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201708-2/3.pdf · l 9@ Ê ï jh...

Documents