Система мотивации в ДОАО «Газпроектинжиниринг»

Докладчик: генеральный директор Капишников Е.В.

Коллекция типичных ошибок российских руководителей в сфере управления персоналом

• Неготовность перейти от модели управления «приказ-исполнение» к модели управления «согласование интересов»

• Информационная закрытость• Культ материального

стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание включать более сложную мотивацию персонала

• Заниженная оценка потенциала работников

• Скупость на похвалы• Несоответствие слов и

поведения руководителя• Постоянная угроза увольнений

• Ориентация не на профессионалов, а на лояльных людей

• Информационная алчность• Необоснованная доверчивость и

необоснованные подозрения• Нежелание или неумение четко

формулировать задачи• Невыполнимые и бесполезные

задания• Привлечение сотрудников к

несвойственной им деятельности• Необязательность• Перегрузка лучших работников по

принципу «грузить на того, кто везет»

География обособленных подразделенийДОАО «Газпроектинжиниринг»

Жизненные циклы развития предприятия

основной путь повышения эффективности процесса

управления

эффективная мотивация

труда

Оптимальная модель оплаты труда

Интересы работников

Коллективные- престиж предприятия- рост

конкурентоспособности- решение социальных,

трудоохранных и экологических проблем

Личные- рост доходов

работников- уважение в

коллективе- возможность

роста карьеры

Общественные- производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции

Личные- рост доходов

работников- уважение в

коллективе- возможность

роста карьеры

Коллективные- престиж предприятия- рост

конкурентоспособности- решение социальных,

трудоохранных и экологических проблем

Общественные- производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала в ДОАО «Газпроектинжиниринг» строится на основе сочетания материальных и нематериальных стимулов

Компанией проводится регулярный анализ эффективности системы мотивации персонала.В случае отклонения показателей – технологии корректируются.

 

1. Материальное вознаграждение за результаты

труда

2. Материальное нефинансовое

вознаграждение

3. Обучение и развитие

4. Ротация, кадровое

продвижение персонала

5. Корпоративная политика

и корпоративная культура

6. Имидж Компании

7. Признание заслуг перед Компанией,

вовлеченность

8. Расширенный социальный

пакет, условия труда

9. Социальная и молодежная

политика

10. Внутри-корпоративные

коммуникации, обратная связь

1. Материальное вознаграждение за результаты труда

2. Материальное нефинансовое вознаграждение

3. Обучение и развитие

4. Ротация, кадровое продвижение персонала

5. Корпоративная политика и корпоративная культура

6. Имидж Компании

7. Признание заслуг перед Компанией

8. Расширенный социальный пакет

9. Социальная и молодежная политика

10. Внутрикорпоративные коммуникации, обратная связь

Основные направление деятельности НОУ ДПО «Учебный центр «Газпроектинжиниринг»

НОУ ДПО «Учебный центр «Газпроектинжиниринг»

Направление социальной политики ДОАО «Газпроектинжиниринг»

Текучесть кадров в ДОАО «Газпроектинжиниринг»

Год 2010 2011 2012 2013

% текучести 4,53% 4,90% 4,3% 5,2%

На основании регулярного анализа эффективности системы мотивации персонала за 2012 и 2013 годы прослеживается тенденция повышения удовлетворенности персонала по таким показателям, как:

- организация обучения и возможность повышения квалификации;

- информированность о делах коллектива и Общества;

- условия и организация труда;- стиль и методы руководства в подразделениях;- отношение с непосредственным руководителем и

коллегами.

Результаты внедрения мероприятий, направленных на мотивирование работников

Благодарю за внимание!