Лекция на конвенции Адизеса

Теория менеджмента Адизеса

Методология Адизеса

Станислав КраузеMBA, Certified Adizes Associate ,2009

©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

Изменения

Проблемы

Управлять

Реализовывать

Изменения будут всегда

…и они порождают проблемы или возможности…

...решение проблем означает управление изменениями!

Решать

Карта Изменения - Проблемы

/ Возможности

Решение

Результативно Эффективно


Изменения

Проблемы

Управлять

РеализовыватьРешать

Карта Изменения - Проблемы

/ Возможности

Демократия Диктатура

Демократура


Предназначение менеджмента

Адизес:Менеджмент

– это процесс, который помогает организации быть

результативной и эффективной в краткосрочной и долгосрочной

перспективе


Качество управления

Качество управления = Качество решения

Затраты на его реализацию


Каждая организация должна быть способна осуществлять следующие функции:

P - производство результатов результативность

A - администраторирование эффективность

E - предпринимательство

I - интеграция

краткосрочная

краткосрочная

результативность

эффективность

долгосрочная

долгосрочная

Результативность и Эффективность


P.A.E.I.


Каждая организация должна быть способна осуществлять следующие роли:

P - производство результатов Функциональная

A - администраторирование Систематизирующая

E - предпринимательство

I - интеграция

Краткосрочнаярезультативность

Краткосрочнаяэффективность

Проактивная

Органическая

Долгосрочнаярезультативность

Долгосрочная эффективность

Четыре 4 РОЛИ


“P” – краткосрочная результативность

ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ• Достижение цели для которой создана организация

• Удовлетворение насущных потребностей клиентов

• 3 вопроса:1. Кто мои клиенты?2. Какие у них потребности?3. Как организация может их удовлетворить?

• Измеряется - повторным спросом

• Главный вопрос – ЧТО?


«А» – краткосрочная эффективность• Систематизация, планирование, организация• Правила, регламенты, процедуры,…

– нужные действия– в нужное время– в нужной последовательности – С нужной интенсивностью

• Линейное мышление• Внимание к деталям• Дисциплина

• Главный вопрос – КАК?


«Е» – долгосрочная результативность

• Креативность + Готовность принять риск• ПланированиеПланирование – это то, что мы должны делать СЕГОДНЯ,

чтобы удовлетворить будущие потребности клиентов

ПРОактивность = Воображение + Риск

Главный вопросы – Зачем? И Когда?


«I» – долгосрочная эффктивность• Изменение организации от механистической к

органической• Изменение:

– Сознания– Поведения– Культуры– Убеждений

Создать систему ценностей, объединяющую организацию с такой силой, которая превосходит силу любого индивида

• Главный вопрос – КТО?


PAEI. Способы решения проблем

P - решение Удовлетворить потребности – купить еще одну такую же игрушку

A - решение Ввести правило - каждый ребенок получает 5-и минутную возможность поиграть с игрушкой

E - решениеИзменить их потребности. Предложить поиграть вместе к футбол.

I - решение

Создать атмосферу, в которой они будут вынуждены самостоятельно разобраться с их разногласиями (Отобрать у них игрушку и запереть в ванной дл тех пор, пока они не решат эту проблему).


P & A

E & I

P & E

A & I

P & I

E & A

Слишком занят, чтобы быть организовать себя и подчинённых

Слишком много повседневной работы, нет времени чтобы изменяться

Слишком много изменений. Нет возможности сформировать постоянную систему ценностей. Креативные люди преступают общественные нормы

Внешние правила. подкреплены законом, превалируют над индивидуальнымиценностями

Необходимость действий затмевает способность слышать

Законы, правила и установленные нормы поведения препятствуют изменениям

Не сочетаемость PAEI ролей

E & Р Слишком частые изменения не позволяют довести дело до конца

I & EЧем больше стремление к гармонии, тем меньше возможности выделиться и получить признание.

I & Р Если всё время слушать, некогда делать дело


Кодовое обозначение:

Имя:

Стиль:

Признаки:

Стиль подчиненных:

P000

«Одинокий Рейнджер», «Герой – Одиночка»

Трудоголик. Постоянно занят. Сначала делает, потом думает/ слушает.Ориентирован на достижение краткосрочных целей без оценки перспектив. Не различает движение и направленное действие

• не обучает и не передает полномочий• не видит возможностей и угроз, только кризисы• постоянно занят решением «вчерашних» проблем• не проводит совещаний с сотрудниками• решает проблемы в обратном порядке их поступления• фокусируется на том, что необходимо немедленно• сначала стреляет, потом спрашивает

«Мальчики на побегушках»

Стили неправильного менеджмента



Имя:

Стиль:

Признаки:

0А00

«Бюрократ»

Все содержит в порядке. Педантичен и организован. Осмотрителен и консервативен. Управляет согласно правилам. Сопротивляется изменениям.

• всё делает во время• рабочий стол всегда чист и организован• управляет по правилам• совещания с сотрудниками строго по расписанию• обычный ответ: «Нет»• ориентирован на вопрос «Как?»• предпочитает решения «неправильно, но точно» варианту «приблизительно верно»• управляет хорошо организованной катастрофой - лучше компания обанкротится,но вовремя

«Клерки – подпевалы»Стиль подчиненных:




Имя:

Стиль:

Признаки:

00Е0

«Поджигатель»

Постоянно придумывает новые проекты и/или меняет существующие. Много идей, но они не доводятся до конца. При несогласии - нападает. Монополизирует творчество. Порождает кризисы. Невнимателен к деталям.

• Появляется на работе и уходит когда угодно• Совещания без расписания и Повестки дня• Много говорит• Любит видеть активные действия, перегружает подчиненных• Создает кризисные ситуации• Постоянно меняет приоритеты• Не ценит чужое время

Кричат «Браво!», но не торопятся исполнятьСтиль подчиненных:




Имя:

Стиль:

Признаки:

000I

«Супер – Последователь», «Горячий сторонник»

Отсутствие собственых идей. Сконцентрирован на взаимодействии с другими людьми.Решает конфликты пока контролирует ситуацию или находится в сильной позиции. Ориентирован на людей больше, чем на задачи.

• не определяет - что должно быть сделано• Руководит тем, с чем все согласны• «Куда Вы хотите идти?. Дайте мне провести вас туда!»• Ищет компромиссы• На его Совещаниях говорят все• Хороший слушатель• хорошо чувствует «расстановку сил»

ИнформаторыСтиль подчиненных:




Имя:

Стиль:

Признаки:

0000

«Мёртвый пень», «Сухостой» - стили PAEI отсутствуют

Избегает неприятностей, смиренен и не представляет угрозы.Не имеет жалоб, проблем.

• Со всем и всеми согласен, дружелюбен• Ориентирован на выживание• Никогда не жалуется• Пассивно сопротивляется изменениям• Вокруг него собираются подобные ему• Подобен заболеванию раком: жалобы отсутствуют, в то время как заражение распространяется

«Мёртвые пни». Его последователи становятся ему подобными. Стиль подчиненных:

Причина возникновения: Изменения



Взаимодополняющая команда

P 0 0 0 P a e i P a E i P A e i p A e I

0 A 0 0 p A e I p A e I p a E I p A e I

0 0 E 0 p a E i

0 0 0 I p a e I


7 конфликтов

• Конфликт определений• Конфликт восприятия реальности• Конфликт управленческих ролей• Конфликт стилей менеджмента• Конфликт «Демократуры»• Конфликт интересов• Конфликт ценностей


Изменения

Проблемы

Управление

Осуществлять решенияПринимать решения

PAEI

Различные стили

capi

Разные интересы

Конфликт


capi


Источник энергии для решения проблем

a p

i

Признанные полномочия – имеет право и способен убедить

P – power – Власть – СПОСОБНОСТЬ поощрять или наказывать

I – influence – Влияние – способность заставить кого-то сделать что-то, не используя полномочия и силу

Косвенная власть

Власть, наделённая полномочиями

Признанные полномочияКосвенная власть – имеет возможность поощрять и наказывать лишь за счёт влияния

Власть, наделенная полномочиями – имеет право и способна наказывать и вознаграждать

A – authority – Полномочия – Юридическое право принять решение, сказать «ДА» и «НЕТ»

capi

Capi – coalesced a+p+I - объединённые полномочия, власть и влияние


Источник энергии для решения проблем

a p

i

P Что?

I Кто? Е Когда?

А Как?

Проблема

«не Ваша» Проблема

«Пред» -Проблема

«Пред-Пред»-Проблема


Формула Успеха

Успех = f Внешний МаркетингВнутренний Маркетинг

Возможности Способности

Взаимное Доверие Взаимное Уважение


КонфликтИзменения

Проблемы


Осуществлять решенияПринимать решения

PAEI


capi


Конфликт

Деструктивный путь

ВУ&Д

Конструктивный путь

Взаимное Уважение и Доверие


Жизненный Цикл

Изменения

Проблемы


= жизнь Жизненные циклы


Ухаживание

РОСТ

(PAEI) Поведение

Увлечение(00Е0)

Ухаживание(paEi)

•Рождение идеи - осознание новой потребности или нового способа удовлетворения существующей

СТАРЕНИЕ

• Формирование преданности •Принятие риска

•Энтузиазм, возбуждение, эмоции

•Детали тщательно продумываются

•Приверженность не соответствует риску

•Ориентация на продукт

• Детали не продумываются

•Основатель реалистично предан идее

•Приверженность соответствует риску

•Нет проверки приверженности

•Утрачена связь с реальностью

Нормальные

Аномальные


Младенчество

РОСТ



Младенчество(Рaеi) Гибель младенца

(Р000)

СТАРЕНИЕ


•От идеи к контролю риска

•Выживание Испытание преданности

Недостаток оборотного капитала

Управление от кризиса к кризису

Ослабление преданности

Отсутствие систем и структур

Утрата контроля

Случайный подбор сотрудников

Отрицательный cash-flow

Преждевременное делегирование полномочий



•Ориентация на продукт

Полная централизация власти

Отсутствие поддержки в семье


Давай-Давай

РОСТ





(Р000)

Давай-Давай(РaЕi) Западня Основателя

(Р0Е0)

СТАРЕНИЕ

Устойчивый денежный поток Ориентация на сбыт

Кризисы, порождаемые управлением

Слабый контроль издержек

Централизация власти

Незаменимость лидера

Отсутствие приоритетов – «размазывание ресурсов»

Организационная структура вокруг людей

Слабая подотчётность

Самонадеянность

Отсутствие систем управления



Поиск дополнительных возможностей

Отсутствие коммуникаций


Юность

РОСТ





(Р000)

Давай - Давай(РaЕi)

Юность(РАеi)

Западня Основателя(Р0Е0)

Развод

СТАРЕНИЕ

Второе рождение – трудный возраст

От предпринимательства к профессиональному менеджменту Смена целей

Старожилами и новичками

Корпоративными и индивидуальными целями

Преждевременное участие в прибылях

Основателями и их компаниями

Отстранение или уход Основателя

«Муки Основателя»

Низкий моральный дух

Организационный паралич

Избыточные правила и меры контроля



Делегирование полномочий

Основателями и профессиональными менеджерами

Потеря Уважения и Доверия

Конфликты между:


Расцвет

РОСТ





(Р000)

Давай - Давай(РaЕi)


Развод

Расцвет(РАЕi)

СТАРЕНИЕ

Ценности – соответствие слов делам

Институционализированный процесс управления Контролируемая и развиваемая креативность

Сознательно выбранные приоритеты

Рост сбыта и прибыльности

Самолюбование

Функциональные системы и структуры

Расслабление

Внутренняя и внешняя интегрированность

Недостаток управленческих кадров

Ослабление предпринимательской активности

Порядок ради порядка



Создание новых компаний

Рост расходов

Предсказуемое превосходство


Стабильность

РОСТ


Стабильность(РАeI)

СТАРЕНИЕ

Богатство и сила

Смена фокуса: внутренний маркетинг важнее внешнего

Снижение гибкости

Фокус на прошлых достижениях

Новые идеи еще есть, но ими не восторгаются

Снижение ожиданий роста

Усиление власти финансовых служб


От Почему? и Что? к Кто?, Как? И Почему сейчас?

От просьбы от прощении к просьбе о разрешении

От личного вклада к характеристикам личности

Полномочия не уравновешиваются ответственностью

От возможностей к проблемам

От отделов маркетинга к финансовому и юридическому

От линейного персонала к центральному

Организация управляет менеджментом

От принятия риска к уклонению от риска

Денежные средства: от дефицита к изобилию

От ожиданий, превышающих результаты к результатам, превышающим ожидания

От акцента на функции к акценту на форме

Признаки Старения

От потребителей к капиталу

Принимаемые решения – результат политических игр


Аристократизм

РОСТ


Аристократизм(рАeI)


СТАРЕНИЕ

Подозрительное отношение к изменениям

Поддержание межличностных отношений важнее принятия риска

•Фокус на прошлых достижениях

Формализм в одежде и в общении

Потеря интереса к инновациям

Большие финансовые запасы

Приобретение других компаний

«Не гони волну!»

•Снижение ожиданий

Кто ? И Как? Важнее чем Что? И Почему?

Предпочтение функции форме

•Усиление власти финансовых и юрид. служб


«Салем - Сити»

РОСТ



Салем Сити(0А0i)


СТАРЕНИЕ

Фокус на личном выживании

Персонификация проблем. «Охота на ведьм»

Управленческая паранойа, «Три Конверта»

Снижение продаж и прибыли, потеря доли рынка

Забвение клиентов


Бюрократия

РОСТ




Бюрократия(0А00)


СТАРЕНИЕ

Изоляция от внешней среды

Поклонение написанному слову

Много систем, но они нефункциональны

Клиенты не могут достучаться

Много правил, но нет контроля

«Показывают карты по-одной»

Ритуалы вместо здравого смысла

Дублирование


Гибель

РОСТ





Гибель(0000)


СТАРЕНИЕ

Нет желания работать

Нет средств для оплаты труда сотрудников

Полная потеря приверженности




(Р000)

Вперед - Вперед(РaЕi)


Западня Основателя(Р0Е0)

Расцвет(РАЕi)




Гибель(0000)


Неудавшийся Предприниматель

(Р0Е0)

Преждевременное старение

(РА00)

СТАРЕНИЕ


РОСТ

Кривая Жизненного Цикла Организации


Гибкость - Контроль

Гибкость (Е) Контроль (А)

Самоконтроль

РАСЦВЕТ СТАРЕНИЕ ГИБЕЛЬРОСТ


Каждое подразделение находится в своём возрасте

Важные замечания

При наступлении стресса организация функционально отступает на предыдущий этап

При ощущении уверенности демонстрирует признаки следующего этапа


Воспринимаемая доля рынка

Ментальный возраст руководства

Функциональность стиля управления

Функциональность организационной структуры

Предпринимательство на жизненном цикле


Карта Менеджмента АдизесаИзменения

Проблемы


ДействияРешения

PAEI


capi


Конфликт

Деструктивный путь

ВУ&Д

Конструктивный путь

ЛюдиСтруктура ПроцессВиденье

иЦенности


Видение и ценности

Структура Процесс Люди

Ответственности

Полномочий

Вознаграждения

Диалог

Управление совещаниями

MT & R

Восприятие реальности


Как изменить культуру организации?

Видение и Ценности Структура Процессы Люди


Как изменить культуру организации? Видение. Миссия. Ценности:

• Видение : Кем мы видим себя в долгосрочной перспективе?

• Миссия: Что мы должны делать в следующие три года?

• Ценности: Правила, которые мы не хотим нарушать ни по какой причине


• «Хороший забор гарантирует хороших соседей» - Структура ответственности

• Структура полномочий• Структура вознаграждений

Как изменить культуру организации? СТРУКТУРА:


1. Синергитическая Диагностика (SynDag™)2. Формирование и обучение синергитических команд (Synerteam™)3. Формирование Организационного Совета (РОС)4. Определение видения, миссии и ценностей Организации5. Разработка и внедрение новой Организационной Структуры 6. Реорганизация информационных потоков в соответствии с новой

организационной структурой7. Обучение основам метода сотрудников на всех уровнях Организации8. Разработка стратегии (детальное планирование) маркетинга, производства,

финансов и человеческих ресурсов с использованием Synerteam™9. Распределение ресурсов (деньги, люди, место, время и пр.) с

использованием Synеrtteam™10. Формирование РОС-ов на всех уровнях Организации11. Создание системы поощрения (вознаграждения), которая усиливала бы

эффект 10-ти этапов и стимулировала их периодическое повторение

Метод организационной трансформации Адизеса. 11 этапов.


Методология Адизеса: Цели. 4 в 11. Диагностика и решение проблем

2. Создание команды

3. Профессиональное развитие менеджеров

4. Личный рост участников

Как изменить культуру организации? ПРОЦЕСС/ проблема команды:


Удачи!

Лекция на конвенции Адизеса

Business