системы мотивации персонала

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

© КОНСАЛТИНГОВЫЙ ЦЕНТР

РЕФЛЕКСИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

МОТИВАЦИЯСогласно западным исследованиям лишь на 1%

мотивация человека зависит от его заработной платы и на 85% - стабильности компании, места работника в организации, степени оцененности окружающими, возможностей роста и т.д.

По некоторым утверждениям, уже через год работы заработная плата перестает стимулировать сотрудников на «ударный» труд, и они начинают работать настолько, чтобы не быть уволенными.

Такое происходит только в тех случаях, когда заработная плата прямо привязана к работе сотрудника и не разработаны методы ее чуткого реагирования на большинство действий сотрудника.

Р.Р.Мамлеев

ДВА ТИПА МЕНЕДЖМЕНТА Рынок цикличный

(организации сырьевых отраслей)

Проблема – как сделать так, чтобы в новом году было немного лучше чем в прошлом

СтабильностьРегламентированность

3 «С» - структура, система, стратегия

Мотивация – отсутствие прямой связи с результатами деятельности компании (оклад) и прямая связь на основе финансовых показателей.

Рынок быстро меняющийся (торгово- произвоственные отрасли)

Проблема – что нам теперь делать?

ДинамичностьГибкий регламент (менеджмент задает

направление, сотрудник думает сам)

3 «столпа» - люди, цель, процесс

Мотивация – прямая связь на основе финансовых показателей и прямая связь с результатами деятельности компании на основе финансовых показателей и качества труда, управления нормами корпоративной культуры

ТИПЫ СВЯЗИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РЕЗУЛЬТАТОВ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ• Отсутствие прямой связи• Наличие прямой связи: - на основе финансовых показателей (оклад, надбавки,

бонусы, повременная оплата, аккордная система, сдельная оплата, сферхтарифная оплата, сверхурочная оплата и т.д.)

- на основе финансовых показателей и качества труда (квалификация, разряды, ключевые показатели, сбалансированные показатели, показатели, обслуживающие достижение объективного результата и т.д.)

ОТСУТСТВИЕ ПРЯМОЙ СВЯЗИ З/П И РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КОМПАНИИОклад начисляется в соответствии с:- Категорией (уровень квалификации)+ могут влиять объективные показатели

рыночной ситуации.- Разрядом (уровень квалификации) – устанавливается в соответствии с

характером решаемых задач, уровнем профессиональных знаний, ответственности и т.д.

- Рыночной стоимости трудаОклад изменяется:- По истечении установленного периода- По решению руководства (оценка деятельности сотрудника руководством)- На основании присвоения другого уровня квалификации (оценка труда,

аттестация, квалификационный экзамен и т.д.)- Изменения рыночной стоимостиПовременная оплата – определенный объем работ по установленным нормам за

установленное время.

ПРЯМАЯ СВЯЗЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

(на основе финансовых показателей)1. Месячная оплата = постоянная (оклад) + переменная (надбавки) части. По результатам

определенного периода (квартал, полгода и т.д.) выплачивается бонус.

Оклад ежегодно повышается по результатам оценки деятельности сотрудника.

Надбавки:- За работу- За условия труда (только для рабочих)- За уровень ответственности- За рост стоимости жизни-- За производительность труда- - за качество- За экономию- За лучшее использование оборудования и т.д.

Бонус рассчитывается: (ОЗП+Н)*Кф+ВоОЗП – основная заработная платаН – надбавки к основной з/пКф – коэффициент, определяемый по результатам деятельности компанииВо – выплата, начисленная по результатам оценки сотрудников.

Оценка труда сотрудников проводится: по итогам полугодия для определения премии; по итогам года для принятия решения о повышении оклада;в долгосрочной перспективе


(на основе финансовых показателей)

2. Сдельная оплата (зависит от производительности труда) начисляется:

- От количества произведенной продукции за единицу времени- От времени, затраченное на производство единицы продукции

Дополнительно могут начисляться надбавки, премии за производительность, качество, экономию и т.д.

Требование: трудовой процесс четко спланирован на основе норм труда при четкой и бесперебойной работе оборудования (в ином случае – расчет рисков)

Применение: сферы деятельности, где прямая связь между затратами труда и заработком.

3. Аккордная оплата (вариант сдельной оплаты) – оплата за единицу произведенной продукции растет прямо пропорционально производительности труда. Не ограничена величина заработка.


(на основе финансовых показателей)4. Тарифная оплата + сверхтарифная оплата (сверхурочная работа, ночная работа, работа в выходные и

праздничные дни, работа в непрерывном производстве, трудные и вредные условия труда и т.д.)Сверхтарифные выплаты:- Дополнительная сверхтарифная оплата по разрядам- Участие в прибылях (доля акций, доля участия и т.д.)- Индивидуальная сверхтарифная оплата (устанавливается руководителем на основе

достижений и оценки сотрудника) Оценка сотрудника производится в баллах: • Качество работы • Личный трудовой вклад • Производственное сотрудничество Распределение средств– на основе соотношения количества баллов,

набранных отдельным сотрудником, к общему количеству баллов на все подразделение. Изменение баллов есть основание для беседы с начальником. Оценка проводится ежегодно.

Обычно сверхтарифные выплаты составляют от 30 до 70% месячной з/п

сотрудника.Размер выплат зависит от роста или снижения прибыли.


(на основе финансовых показателей)

5. Участие в прибылях (применяется для топ-менеджмента)

- Прямое (выплата премий по результатам)- Косвенное (участие в капитале)

Расчет месячной з/п = оклад + участие в прибыли

% участия в прибыли начисляется в установленный период (месяц, квартал, полгода, год)

Сравнительный анализ системПРЯМОЙ СВЯЗИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С РЕЗУЛЬТАТАМИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ(на основе финансовых показателей)

N Система Преимущества Ограничения

1 Традиционная (оклад+надбавки+

бонус)

Дифференцированность параметров

Реальный конечный, измеряемый результат

Отсутствие материального подкрепления управляемости процессами, обслуживающими достижение конечного результата

2 Сдельная Реальный конечный, измеряемый результат

Высокое требование к высокой силе мотива сотрудника на достижение конечного результата

3 Аккордная Реальный конечный, измеряемый результат

Внесение затруднений в финансовое планирование

Отсутствие реального образа цели

Быстрая демотивация, снижение лояльности

4 Тарифная+сверхтарифная оплата

Учет условий труда и квалификации

Размытость цели на достижение конечного результата

5 Участие в прибылях Реальный конечный, измеряемый результат

Косвенное управление качеством работы

ПРЯМАЯ СВЯЗЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ(на основе финансовых показателей, качества труда, управления корпоративной культурой)

Системы мотивирования персонала:

1. Система ключевых показателей (KPI) в стандарте ISO 9001

2. Система сбалансированных показателей

3. Оценка 360°

4. Рефлексивная матрица оценки труда

Система ключевых показателей

ПРИМЕР З/П ПО СИСТЕМЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

СИСТЕМА СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Месячная заработная плата = базовая переменная, используемая в расчете окладов сотрудников * индивидуальные коэффициенты (сотрудника, отдела) + надбавки (качество работы, стаж, отсутствие б/л и т.д.)

ПРИМЕР З/П ПО СИСТЕМЕ СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Оценка 360°Месячная з/п = оклад + % (прибыли, дохода) +

начисления за средний балл по оценке 360°.

Методика «Оценка 360°» - всесторонняя оценка личностных и профессиональных качеств сотрудника широким кругом лиц, взаимодействующих с сотрудником в зоне профессиональной деятельности. Это объективный структурированный отзыв о работе сотрудника со стороны руководителей и коллег.

Методика «Оценка 360°» проводится регулярно в установленный период (квартал, полгода, год).

ПРИМЕР З/П ПО СИСТЕМЕ «Оценка 360°»

РЕФЛЕКСИВНАЯ МАТРИЦА ОЦЕНКИ ТРУДА

Месячная заработная плата = базовая переменная (минимум) + базовая переменная * %, зависимый от веса и шага, определяемым на качественном уровне степень соответствия нормам деятельности, результативности и корпоративной культуры

ПРИМЕР З/П ПО РЕФЛЕКСИВНОЙ МАТРИЦЕ ОЦЕНКИ ТРУДА

Сравнительный анализ систем ПРЯМАЯ СВЯЗЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С РЕЗУЛЬТАТАМИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ(на основе финансовых показателей, качества труда, управления корпоративной

культурой)

N Система Преимущества Ограничения

1 Система ключевых показателей (KPI)

Выделение достаточных ключевых показателей деятельности для каждой должностной единицы компании

По процедуре – это оценка только руководством. Сложность расчета коэффициентов. Контроль по результатам отчетного периода.

2 Система

Сбалансированных

Показателей

Выделение стратегически важных показателей деятельности для каждой должностной единицы компании

По процедуре – это оценка только руководством. Сложность расчета коэффициентов. Косвенное управление качеством труда. Контроль по результатам отчетного периода.

3 Оценка 360° Выделение личностных и профессиональных показателей деятельности, управление образом идеального сотрудника. Управление средствами «обратной связи» в рамках норм корпоративной культуры.

Сложность проведения и получения результатов по процедуре – оценка, самооценка, корпоративный коэффициент. Контроль по результатам отчетного периода.

4 Рефлексивная

матрица оценки

труда

Выделение необходимых и достаточных показателей деятельности каждой должностной единицы, управление процессами, обслуживающими достижение конечного результата. Управление средствами «обратной связи» в рамках деятельности. По процедуре – коллегиальное оценивание.

Усиление текущего контроля - регулярное получение промежуточных объективных результатов и субъективных показателей.

ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПРЯМОЙ СВЯЗИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КОМПАНИИ(на основе финансовых показателей, качества труда, управления

корпоративной культурой)

N Система Компания Региональное распределение


США, Россия

2 Система



Авторы - Нортон и Каплан США, Россия

3 Оценка 360° Консалтинговая компания «DI@LOG»

Россия



труда

Консалтинговый центр рефлексивного управления

Россия

Поощрения в любых системах мотивации

1. Соревнование (победители за отчетный период по определенным показателям)

2. Поощрение высоких индивидуальных и коллективных результатов без введения соревнования, но по определенным параметрам

3. Обучение и повышение квалификации4. Наставничество5. Карьерный рост6. Компенсации и льготы

СРАВНЕНИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИN Система мотивации Материальн

ое стимулирование

(результат)

Нематериальное стимулирование

(результат)

Управление качеством и эффективность (процесс)

Достаточный и полный охват структуры деятельности

Определенность норм, определенность цели

Минимизация субъективности

Простота расчета

1 Традиционная (оклад+надбавки+

бонус)

+ + + +

2 Сдельная + + + +

3 Аккордная + + + +

4 Тарифная+сверхтарифная оплата

+ + + +

5 Участие в прибылях + + ?


+ + + + + +

7 Система



+ + + + + + ?

8 Оценка 360° + + + + +



труда

+ + + + + + +

При внедрении любой системы мотивации необходимо помнить о

том, что «когда неправильный человек использует правильные средства, правильные средства

работают неправильно». даосское изречение

В связи с этим, в компаниях практикуется тщательный подход к подбору персонала на всех уровнях иерархии организационно-функциональной структуры компании.

системы мотивации персонала

Documents