История развития системы мотивации

История развития системы мотивации

в риэлторской компании

«АН САВВА» Москва, ул. 1-я Тверская-Ямская, д.6

Камский форум, г. Пермь – март 2015 г.

Константин Апрелев

2

1. Психология клиента и философия оказания услуги

1) Разделение услуги на операционные составляющие. Конвейер.

- унифицированные технологические преимущества;

2) Единственный исполнитель, отвечающий за все (за и против):

- клиентоориентированный подход;

- понятие специальности;

- предпринимательство или выполнение предписанных функций.

3) Единственный исполнитель и высококвалифицированная помощь и эффективная система контроля.

- юридическое сопровождение сделок;

- разрешение на сделку;

- контроль и гарантия качества услуги;

- обратная связь.


3

1) Играющий тренер (3-7 человек).

2) Освобожденный Руководитель отдела (до 12 человек).

3) Тандемное руководство коллективом (до 30 человек):

- Руководитель;

- Заместитель (юрист);

- Секретарь (делопроизводство).


2. Формы управления коллективами агентов

4

А. Фиксированный процент от дохода. Не учитывает квалификацию

(1991 год).

B. Прогрессивная система оплаты труда, учитывающая

ежемесячный доход и квалификацию специалиста (1993 год).

Учет доходности в месяц и квалификации.Доход в месяц Стажер % Сотрудник % Эксперт % Ст. эксперт %

1000 20 25 30 35 2000 25 30 35 40 3000 25 35 40 45 4000 30 40 45 50 5000 30 40 45 50

1. Специальные требования к квалификации.

2. Обязательный план доходности.

3. Рост процентов от дохода.

4. Штрафные санкции за невыполнение плана«АН САВВА» Москва, ул. 1-я Тверская-Ямская, д.6, стр.1, оф.33

3. Мотивация и эволюция системы оплаты труда

5

C. Прогрессивная система, учитывающая квалификацию, выполнение месячного плана по доходности и за последнее полугодие (1996 год).

Выполнение месячного

плана

Выполнение плана за полугодие

Стажер % Сотрудник %

Эксперт % Ст. эксперт %

25 30 35 35 25 35 40 40 25 35 40 45 25

40 45 50

1. Учет квалификации специалиста.

2. Выполнение плана за месяц и за последнее полугодие.

3 Увеличение мотивации и стабилизации ежемесячной общей доходности и стабильности работы.

«АН САВВА» Москва, ул. 1-я Тверская-Ямская, д.6, стр.1, оф.33

6

D. Прогрессивная накопительная система, учитывающая квалификацию и выполнение годовой нормы доходности с возвратом в начале к базовой ставке (1998 г.).

1. Поощрение квалификационного роста.

2. Мотивация выполнения годового плана.

3. Стимулирование увеличения ежегодной доходности.

4. Накопительный механизм процентной шкалы и уровня квалификации на основе профессионального роста и стабильной высокой доходности.

Квалификация Вознаграждение %

Условия увеличения % Условия квалификационного роста

Стажер 25 2 cделки Экзамен

СотрудникПлан х

30 +5% годовой план +10% 2 х год.план

Экзаменвыполнение 2 сделок

ЭкспертПлан 1,5 х

35 +7,5% годовой план+15% 2 х год.план


Ст. ЭкспертПлан 2 х

40 +10% годовой план+20% 2 х год.план



7

1. Играющий тренер:

- % в общем доходе коллектива

2. Освобожденный Руководитель отдела:

- % от дохода (5%);

- % от чистой прибыли (6-10%);

- разделение прибыли и расходов по отделу (50%/50%);

- бонусы по результатам периода (месяц, квартал, год).

3. Тандемное руководство:

- руководитель – 5-6%;

- заместитель – 3-5%;

- секретарь – премиальные и бонусы.

4. Бонусная система (система стратегической мотивации и снижение

предпринимательских рисков):

- з/п + ежегодная выплата бонусов в зависимости от

выполнения годового плана отделом и компанией в целом.

4. Подходы к вознаграждению менеджеров, руководителей высшего и среднего звена

8

Принципы работы:1. Начисление 5% от принесенного дохода в специальный премиально-страховой фонд. 2. Первые 6 месяцев идет только накопление. 3. По истечении 12 месяцев может быть произведена выплата накоплений за первые 6 месяцевэтого периода.Преимущества:1. Возможность выплаты отпускных и новогодних премий.2. Инструмент удержания от поспешных и необдуманных решений. 3. Страхование от небрежности.

Премиально-накопительный Фонд страхования

доходы

время

в предыдущий период

Накопленный страховой резерв

выплата накопленного вознаграждения

6 месяцев 6 месяцев

Накопленный страховой резерв


5. Инструменты удержания кадров

9

Достоинства

1) Создание мотивации повышения квалификации для карьерного роста.

2) Психологический избыток управленческого кадрового резерва.

3) Возможность в короткие сроки осуществления замены руководителя

любого уровня.

4) Подстегивающее психологическое давление на действующих

руководителей.

Недостатки

1) Длительность обманутых ожиданий.

2) Подталкивание к принятию незрелых решений потенциальными

претендентами.


6. Система формирования кадрового резерва для руководителей всех уровней

10

1) Правовая природа договоров. Договоры поручения (продажа,

приобретение). Эксклюзивные договоры.

2) Процедура внесения предоплаты или задатка.

3) Инструменты профессионального взаимодействия.

-Соглашение о сотрудничестве по купле-продаже

недвижимости.

-Соглашение о безусловном возврате предоплаты.

4) Система взаиморасчетов «банковская ячейка» (эскроу «по-русски»)

5) Комиссия по разрешению споров и защите прав потребителей.

6) Страхование профессиональной ответственности.

7) PR-мероприятия и инструменты изменения обычаев делового

оборота.

8) Система сертификации услуг на рынке недвижимости.

9) Информационные и Мультилистинговые системы.

10) Риэлтор – мультинациональный бренд на рынке недвижимости.

Процедуры обеспечивающие повышение эффективности брокерской деятельности.


7. Профессиональные стандарты деятельности компании

11

Спасибо за внимание!Вице-Президент Российской Гильдии Риэлторов

Президент АН САВВА (Москва) Сопредседатель Совета ТПП РФ по

саморегулированию предпринимательской и профессиональной деятельности

Апрелев К.Н.

e-mail:e-mail: [email protected]@expertconsult.ruwww. expertconsult.ru www. expertconsult.ru

+7+7(495)777-(495)777-2424--4242, 777-08-85, 777-08-85моб.моб. +7 +7((903)743-16-89903)743-16-89

История развития системы мотивации

Real Estate