1

Вебинар«Программа стажировок Troika New Talent»

14 ноября 2012 г.

2

Спикер вебинара:

Мария ЯНИНА

Руководитель отдела обучения и развития, управление по работе с персоналом Sberbank CIB

14 ноября 2012 г.

3

Общая информация о программеКалендарь проекта

Сентябрь–декабрь

Имиджевая активность иPR-проект (внешняя и внутренняя PR-кампания)

Апрель

1-й этап отбора: отбор по анкетам2-й этап отбора: тесты способностей, английский язык

Январь

Анонс проектаОпределение потребностей бизнес- и поддерживающих подразделений

Май

3-й этап отбора: очные отборы, ассессмент-центрыВ компании: тренинги по наставничеству для менторов

Июль

Начало стажировкиНачало PR-проекта в компании

Февраль–март

Начало приема анкет иPR-проекта для привлечения стажеровПодготовительная работа для этапов отбора

Июнь (первая половина)

Летние классы – двухнедельная ориентационная программа для стажеров

Август

Подведение итогов стажировки, принятие решений о наймеПрезентации проектов, выполняемых стажерами

Июнь (вторая половина)

Карьерное консультирование участников Собеседования в отделах

4

Общая информация о программеСтатистика

• Первая программа была проведена в 2001 году

• За всю историю получено более 15000 заявок

• Самое большое количество заявок (3500) – в 2007 году

• Летние классы прошли более 1000 человек

• Всего прошли программу стажировок более 600 человек,

из них 454 получили предложения о работе, 397 человек

их приняли, из них в компании до сих пор работают 69* человек, 10% из них являются ключевыми сотрудниками

*кризис 2008 года

www.HR-director.ru

5

Цели программы

В разные периоды программа решала разные задачи, но

основными всегда оставались:

•Маркетинговая

Создание HR-бренда в студенческой среде/среде будущих

профессионалов индустрии

•ОбразовательнаяПопуляризация индустрии, формирование у людей знаний о финансовых рынках, повышение финансовой грамотности

•Решение задач рекрутмента

Закрытие entry level позиций

www.HR-director.ru

6

С чего начать?Стажировка – часть рекрутмент-процесса

При тестировании кандидатов

мы традиционно оцениваем

три компонента.

По этим же принципам мы

оцениваем потенциальных

стажеров, обращая особое

внимание на поведение.

Мы ищем кандидата, который

гармонично впишется в нашу

корпоративную культуру. Что

для этого нужно, мы

рассмотрим на следующем

слайде.

www.HR-director.ru

7

С чего начать?

С точки зрения поведения

•Анализ данных успешных сотрудников (образование, навыки,

личностные качества (демонстрируемое поведение))

•Создание профиля «идеального стажера» (результаты

тестирования Dimensions TalentQ + анализ резюме успешных

стажеров)

С точки зрения мотивации

•Анализ опросов выпускников о предпочтительных работодателях

(Universum, HSE + «Ведомости»), изучение общих трендов

(форумы: yuptalk.ru, futuretoday.ru, e-graduate.ru)

www.HR-director.ru

8

Привлечение студентовПример позиционирования

В рейтинге «50 работодателей мечты для молодых

специалистов» за 2011 год 2-ю строчку занял ответ «Свой

бизнес». Это означает смену парадигмы мышления:

студенты хотят независимости, возможности принимать

решения и, соответственно, возможности получать больше,

занимаясь тем, что им действительно нравится.

www.HR-director.ru

9

Привлечение студентовПример позиционирования

Чтобы привлечь таких студентов, мы соответствующим

образом строим рекламную кампанию:

•Встречи с наиболее интересными представителями бизнеса

(управление глобальных рынков, департамент инвестиционно-

банковской деятельности), честно и просто рассказывающими о

своей работе (за образец мы брали описания рабочих дней из Wet

Feet Guides)

•Креативные слоганы/имиджи (каждый год у стажировки есть

нефинансовая тема, определяющая стиль и подачу сообщений)

www.HR-director.ru

10

Привлечение студентовКаналы привлечения

• Работа с вузами:

- ярмарки вакансий

- road show (выступления представителей бизнес-

подразделений, лекции экспертов)

• Работа со специализированными ресурсами

(futuretoday.ru, e-graduate.ru)

• Social media (Facebook, ВКонтакте, Твиттер)

www.HR-director.ru

11

Привлечение студентовПримеры слоганов и имиджей к стажировке 2010 года

Футболка для спикера, сканирование QR-кода приводит на страничку программы в Facebook

Rollup для оформления стенда на ярмарке вакансий или выступления спикера

12

Пример позиционированияВнутренние коммуникации

www.HR-director.ru

13

Выбор инструментов отбора

Выбор инструментов отбора определяется требованиями к стажеру

•3–5-й курсы профильного вуза – МГУ им. М. В. Ломоносова, факультеты: экономический, механико-математический, ВМК

– НИУ Высшая школа экономики, факультеты: экономики, математики

– Финансовый университет при Правительстве РФ

– Российская экономическая школа (РЭШ)

– Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова, направления: «экономика», «финансы и

кредит», «прикладная информатика»

– Московский государственный технический университет им. Н. Э. Баумана

•Знание английского языка на уровне от upper intermediate до advanced

•Учеба в зарубежных университетах, стажировки, опыт проживания за границей

•Аналитические и/или коммуникативные способности, яркость,

индивидуальность, неравнодушие, желание учиться, готовность работать много

и с полной отдачей, качества командного игрока

www.HR-director.ru

14

Этапы отбора

www.HR-director.ru

15

Ориентационная программа «Летний класс»

Задачи программы•Познакомить участников с индустрией

•Дать базовые профессиональные знания

•Познакомить участников с корпоративной культурой

•Создать единую команду «Class of 20XX»

www.HR-director.ru

16

Пример расписания

Летний класс является комплексной обучающей программой, в которой принимают участие топ-менеджеры компании, руководители бизнес-подразделений и профессора международных тренинговых компаний, а также эксперты из других индустрий. В 2012 году класс был проведен в сотрудничестве с White City Project и Strelka Institute for Media and Architecture. Тема класса: «Урбанистика».

17

Карьерное консультированиеВыбор подразделения для стажировки

В рамках Летнего класса команда организаторов программы

стажировок проводит порядка 100 сессий обратной связи по

результатам теста Dimensions TalentQ.

Задачи

•Обсудить потенциал и предпочтения в стажировке

•Обсудить приоритеты в карьере в зависимости от результатов

тестирования

•Обсудить индивидуальные сильные стороны и зоны развития

По окончании сессий обратной связи в течение двух недель

проводится порядка 500 интервью с нанимающими менеджерами, в

результате которых потенциальные стажеры распределяются по

отделам.

www.HR-director.ru

18

Подготовка наставниковСоставление плана стажировки

Один из ключевых моментов успешной программы –

подготовка наставников.

•Определение конкретных задач для стажера во время

выявления потребностей в стажере

•Внутренняя информационная кампания, продвижение

проекта

•Тренинги наставников

•Диалог с наставниками/решение конкретных

кейсов/обратная связь

www.HR-director.ru

19

Подготовка наставниковПример тренинг-программы

20

Работа с наставникамиКейс аналитического департамента/департамента глобальных рынков

В первый рабочий день каждый стажер аналитического департамента получил задание: совместно с

наставником они должны были выполнить задачу и в конце стажировки представить результаты

работы на общем собрании департамента. Лучшая презентация и работа получали оценку и приз.

ПРИМЕР ЗАДАНИЯ

Project Brief

Assignment: Commercial Real Estate

•Maria Petrova – Supervisor

•Ivan Ivanov– Intern

•Location – Moscow

Work Required 

•Gather information, update historical trends and build projects on rents, occupancy, prices etc. for all

segments of commercial real estate

•Assist in updating/building models for listed real estate developers

•Assist in publishing a report on commercial developers

End Result Desired

•Publication of a report on commercial developers                                                  

Experience to be Gained

•This project will familiarize with key skills of an analyst: modeling and report writing, including formulation of

an investment view.

21

Окончание стажировки

Мы не гарантируем прием на работу по итогам стажировки,

поэтому есть три сценария окончания программы:

•Предложение о работе

•Внесение в базу потенциальных

кандидатов и прием на работу

в течение года

•Рекомендации от наставника

для будущего найма

www.HR-director.ru

22

Окончание циклаПодготовка статистики/планирование нового цикла

23

Вопросы и ответы

Буду рада ответить на ваши вопросы.

Спасибо за внимание!

Если у вас остались вопросы, отправляйте

их по адресу

uskova@action-media.ru

www.HR-director.ru