УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ 2014

УКРАЇНСЬКИЙІНДЕКСКОРПОРАТИВНОЇ

РІВНОСТІ2014

CEI2014_Fulcrum_Cover.ai 1 08.08.15 19:06

Український індекс корпоративної рівності

— це національне дослідження корпоративної політики, правил та практик приватних компаній щодо заборони дискримінації на робочому місці та підтримки рівності і різноманіття. Індекс досліджує заборону дискримінації за ознаками статі, інвалідності, сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

Український індекс корпоративної рівності

ініційований ВСЕУКРАЇНСЬКОЮ БЛАГОДІЙНОЮ ОРГАНІЗАЦІЄЮ «ТОЧКА ОПОРИ», виконується у партнерстві з Жіночим консорціумом України, ВГО «Національна асамблея інвалідів України» за підтримки Коаліції з протидії дискримінації в Україні, Міжнародного фонду «Відродження» та за інформаційної підтримки компанії «ЛІГА:ЗАКОН».


ЗмістПередмова

Подяки

Методологія оцінки політик рівності компаній

Британська Рада в Україні — учасник Українського індексу

корпоративної рівності 2014

Чому участь в Українському індексі корпоративної рівності —

це перевага для компаній?

Критерії оцінювання

Блок щодо заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації

та ґендерної ідентичності

Блок щодо забезпечення прав жінок в компанії

Блок щодо забезпечення прав людей, які мають інвалідність

Рейтинг компаній, що пройшли Український індекс корпоративної рівності

Рейтинг компаній, що мають публічну політику рівності

FAQ: Дискримінація в сфері праці

2

3

4

8

10

12

12

15

18

22

26

34


www.cei.org.ua

УІКР

Передмова

Ви тримаєте в руках перший Український індекс корпоративної рівності.

Індекс, що зібрав найкращі антидискримінаційні політики приватних

компаній та компаній-лідерів, які вже впровадили політику недискримінації

та/або рівності на робочому місці і забезпечують гідні умови праці.

У 2014 році Україна підписала договір про асоціацію з Європейським

Союзом. Відповідно до цього договору українські компанії протягом трьох

років мають адаптувати свою роботу згідно Директив Європейського

Союзу, що серед іншого містять заборону дискримінації в сфері праці.

Заснування Українського індексу корпоративної рівності саме і має на

меті допомогти компаніям адаптуватися до цих нових умов роботи та

забезпечити своїм працівникам захист від дискримінації. З одного боку,

відповідаючи на запитання індексу, компанія може побачити слабкі місця

власних політик і зрозуміти, які процедури/практики не відповідають

необхідним стандартам. З іншого боку, ми пропонуємо компаніям повний

супровід із впровадження європейських стандартів протидії дискримінації.

Ми створили спеціальний ресурс для бізнесу www.cei.org.ua, що містить

найкращі світові практики та приклади. За допомогою сайту, компанії

можуть створити власну політику, отримати рекомендації, завантажити

навчальний модуль для персоналу і т.ін.

Ми розглядаємо Український індекс корпоративної рівності як інструмент

для досягнення нашої стратегічної мети з подолання дискримінації на

робочому місці за будь-якою із ознак. Запропоновані нами практики та

процедури допоможуть сприяти прихильності працівників до компанії-

роботодавця, підвищувати працездатність персоналу та залучати нових

співробітників.

Щиро вдячні всім приватним компаніям, які погодились взяти участь у

першому дослідженні, — кожна з них продемонструвала повагу до прав

людини та прагнення покращувати свою роботу, працювати відповідно

до європейських стандартів. Ми впевненні, що критерії Індексу будуть

дороговказом для інших компаній та допоможуть їм знайти європейських

партнерів, для яких такі стандарти є ключовими.

Вважаємо, що за рік ми досягли значного прогресу щодо просування ідеї

необхідності політики недискримінації та/або рівності серед компаній в

Україні. Проте ми маємо набагато амбітніші цілі — це створення сотень

тисяч робочих місць без стигми та дискримінації працівників. Впевнені, що

у плідній співпраці усіх зацікавлених сторін, ми зможемо цього досягти!

Богдан Глоба Виконавчий директор

ВБО «ТОЧКА ОПОРИ»

”...подолання

дискримінації

на робочому місці

за будь-якою із

ознак...

ПЕРЕДМОВА

УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ4

УІКР

Подяки

Висловлюємо вдячність Європейській Бізнес Асоціації та

Американській торгівельній палаті за співпрацю, підтримку ініціативи

та надання власних дискусійних майданчиків з представниками

українського бізнесу.

Дякуємо компанії «ЛІГА:ЗАКОН» за інформаційну та ресурсну підтримку

і продемонстровану принципову позицію з підтримки впровадження

європейських стандартів в корпоративному секторі.

Щиро вдячні Міжнародному фонду «Відродження» та

Коаліції з протидії дискримінації в Україні за всебічну підтримку та

допомогу в реалізації ініціативи.

ПОДЯКИ

www.cei.org.ua 5

УІКР

Методологія оцінки політик рівності компаній

Український індекс корпоративної рівності (надалі — Індекс) складається з

чотирьох блоків інформації:

1. Загальна інформація про компанію.

2. Інформація про захист від дискримінації за ознакою статі.

3. Інформація про захист від дискримінації за ознакою інвалідності.

4. Інформація про захист від дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

Перший блок містить запитання щодо загальної інформації про компанії,

кількість персоналу, походження капіталу (компанія — українська, міжна-

родна чи інтернаціональна).

Індекс оцінює політики компаній щодо працівників, які найчастіше сти-

каються з дискримінацією на робочому місці, за трьома ознаками: стать,

інвалідність, сексуальна орієнтація та ґендерна ідентичність.

Другий блок висвітлює критерії щодо політик компаній із заборони

дискримінації за ознакою статі та стосується забезпечення рівних можли-

востей на робочому місці для чоловіків та жінок.

Третій блок містить запитання щодо створення умов на робочому місці для

людей, які мають інвалідність, зокрема питання забезпечення розумного

пристосування та впровадження компанією принципів універсального

дизайну.

Четвертий блок стосується питань захисту від дискримінації за ознакою

сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

Індекс містить перелік критеріїв оцінки на кожну групу — дискримінація за

ознаками:

статі (8 критеріїв)

інвалідності (12 критеріїв)

сексуальної орієнтації та

ґендерної ідентичності (9 критеріїв).

Найвища оцінка, яку може отримати компанія за кожною групою критеріїв,

— 100 балів. В середині групи є різна кількість критеріїв, які мають різну

кількість балів, залежно від пріоритету конкретного критерію (детальніше

МЕТОДОЛОГІЯ ОЦІНКИ ПОЛІТИК РІВНОСТІ КОМПАНІЙ


УІКР

в розділі «Критерії індексу»). Кінцевою оцінкою компанії є сумарна кількість

балів за кожною групою, поділена на кількість груп.

Компанії, які набрали більше 52 балів середньої оцінки за три блоки,

публікуються на офіційному сайті Індексу в розділі «Найкраще місце для

роботи» (www.cei.org.ua/resourse/bestwork/) та потрапляють в друковану

публікацію.

Метою Українського індексу корпоративної рівності є мотивування компа-

ній, що працюють в Україні, запроваджувати політику недискримінації та/

або рівності і просувати питання заборони дискримінації на робочому місці

відповідно до європейських стандартів.

Під час розробки критеріїв Індексу були інтегровані найкращі європейські

та міжнародні стандарти з питань заборони дискримінації:

Директива Ради ЄС № 2000/78/ЄС від 27.11.2000 (зобов’язання

українських компаній в рамках угоди про асоціацію з ЄС);

Директива Ради ЄС № 2004/113/ЄС (зобов’язання українських

компаній в рамках угоди про асоціацію з ЄС);

Індекс корпоративної рівності, HRC (США).

МЕТОДОЛОГІЯ ОЦІНКИ ПОЛІТИК РІВНОСТІ КОМПАНІЙ

www.cei.org.ua 7

УІКР

Директива 2000/78/ЄС:

Зобов’язання роботодавця щодо створення

умов, в яких відсутня: пряма дискримінація,

непряма дискримінація, утиск;

Зобов’язання роботодавця щодо розумного

пристосування;

Забезпечення перенесення тягаря доведення.

Директива Ради ЄС № 2004/113/ЄС: Зобов’язання роботодавця створити рівні соціально-економічні умови праці для жінок та чоловіків; Забезпечення уникнення відмінності у ставленні до чоловіків та жінок на робочому місці; Принцип рівноцінного відношення до чоловіків і жінок у професійній сфері та сфері зайнятості.

Закон України «Про засади запобігання та протидії

дискримінації в Україні»,

зокрема стосується:

Заборона дискримінації при прийомі на

роботу, підвищенні, просуванні по службі,

звільненні, наданні пільг, премій та виплат.

Критерії професійних організацій: Співпраця з громадськими організаціями; Підтримка різноманіття в трудовому колективі; Попередження утиску та сексуального домагання на робочому місці; Регулярне навчання працівників з питань запобігання та протидії дискримінації; Публічна політика щодо заборони дискримінації.

Критерії професій

ПРИВАТНІ КОМПАНІЇ

На чому базується політика рівності

НА ЧОМУ БАЗУЄТЬСЯ ПОЛІТИКА РІВНОСТІ


УІКР

www.cei.org.ua 9

УІКР

ТТррТренененненінінг для членів Європейської Бізнес Асоціації

Британська рада в Україні — учасник Українського індексу корпоративної рівності 2014

Британська Рада — це міжнародна організація, де політика рівності, розма-

їття та інклюзивності є однією із основних. Рада здійснює свою діяльність

у 110 країнах світу і дотримується вищеназваних стандартів, які застосо-

вуються в усіх офісах. Люди різняться за численними ознаками (видимими

та невидимими). Охопити усі критерії, безумовно, неможливо, тому було

обрано сім основних, шість з яких передбачені законодавством Великої

Британії, а саме: вік, стать, сексуальну орієнтацію, інвалідність, расову та

етнічну приналежність, релігію та вірування. Сьомий критерій — баланс

між життям та роботою, що передбачає можливість поєднувати навчання з

роботою, догляд за дітьми, догляд за родичами похилого віку та ін.

Політика рівності розмаїття та інклюзивності є глобальною, і відповідно

критерії, про які ми говоримо, є незмінними та однаковими для усіх країн, у

яких функціонує Британська Рада. Політика — універсальна, і незалежно

від суспільних чи політичних змін у країні, вона послідовно сповідується.

”Політика рівності

— універсальна


УІКР БРИТАНСЬКА РАДА В УКРАЇНІ — УЧАСНИК УІКР 2014

Наприклад, під час процесу набору нових співробітників застосовується

принцип недискримінації за місцем проживання. Тобто, розглядаються усі

кандидати, яким цікава робота у Британській Раді і чий досвід відповідає

вимогам посади. Таким чином гарантуються рівні можливості для всіх,

незалежно від місця проживання чи походження.

Ця політика існує понад 10 років та базується на основних цінностях

організації: професіоналізм, креативність, повага до людей, взаємність та

цілісність. Усі нові співробітники проходять обов’язковий вступний тренінг,

який включає спілкування з координатором політики різноманіття, та мають

пройти протягом першого місяця відповідний вебінар. З моменту заснування

Британської Ради кожен співробітник неодмінно отримує нові знання, як

наприклад, етика спілкування та супроводу людей з інвалідністю, правильне

використання термінології та виховання толерантності у собі та інших.

Робота ведеться за принципом позитивної дії, а не позитивної дискриміна-

ції — це означає, що перевага надається тій чи іншій групі, яка недостатньо

представлена. Підтримка колег відбувається шляхом позитивних меседжів,

зображень та політик і заохочує до толерантності, поваги прав кожної

людини без упереджень чи дискримінації.

Завдяки цьому Британська Рада здобула звання найкращого роботодавця

2010–2011 років у рамках національного конкурсу, проведеного делега-

цією ЄС та Міністерством соціальної політики України. Ця перемога стала

можливою завдяки високим міжнародним стандартам працевлаштування у

Британській Раді, політиці рівних можливостей та розмаїття, забезпеченню

гендерної рівності, а також зручним умовам праці для співробітників із

сімейними обов’язками.

Звісно, існування, а головне дотримання політики відображається на

співпраці з партнерами. Вона свідчить про високі стандарти роботи з

людьми, тому викликає повагу серед партнерів.

Зокрема, Британська Рада їз задоволенням ділиться своїми напрацюван-

нями з іншими і вважає за потрібне передавати досвід, аби корпоративний,

громадський чи державний сектор використовували ці інструменти або

запроваджували свої стандарти у роботі.

Приємно відзначити, що інші компанії починають приділяти увагу форму-

ванню та розробці своїх цінностей, корпоративно-соціальній відповідаль-

ності та плануванню внутрішніх політик, які регламентують порядок роботи

компанії та розвиток своїх співробітників.

www.cei.org.ua 11

УІКР БРИТАНСЬКА РАДА В УКРАЇНІ — УЧАСНИК УІКР 2014

Чому участь в Українському індексі корпоративної рівності — це перевага для компаній?

Індекс був створений як дорожня карта для бізнесу із впровадження вимог

ЄС щодо заборони дискримінації. Згідно Угоди про асоціацію з ЄС з 2017

року всі приватні компанії зобов’язані мати політики із заборони та протидії

дискримінації. І якщо для материнських європейських та американських

компаній питання політики рівності не нове, то для українських компаній

впровадження такої політики є новим та подекуди незрозумілим.

Критерії Українського індексу корпоративної рівності побудовані таким

чином, що, виконавши їх, компанія автоматично виконує і власні зобов’я-

зання в рамках Асоціації України та ЄС. Ряд критеріїв, розроблених

експертним середовищем, допомагають компаніям не тільки виконати

зобов’язання із запобігання та протидії дискримінації на робочому місці, а й

стати більш привабливими та гнучкими як на ринку праці, так і для конкрет-

них груп споживачів.

Проводячи перший Український Індекс корпоративної рівності, не було на

меті «виявити та публічно назвати порушників», — стояло завдання прове-

сти ґрунтовне дослідження, відзначити ті компанії, які вже мають/розробля-

ють політики рівності, та запропонувати співпрацю і навчання компаніям,

які ще не втілили принципи рівності та недискримінації. Важливим є не

тільки формальна наявність документу, що гарантує рівність та захист від

дискримінації, але й готовність бізнесу самовдосконалюватися та дотриму-

ватися прав людини.

”готовність

бізнесу само-

вдосконалюватися

та дотримуватися

прав людини


УІКР ЧОМУ УЧАСТЬ В УІКР — ЦЕ ПЕРЕВАГА ДЛЯ КОМПАНІЙ?

ПОЛІТИКАРІВНОСТІ

Виконання вимог чинного законодавства та вимог директив ради ЄС

Відкриття нових партнерств з Європейськими та Американськими компаніями

Залучення креативних, освідчених

працівників нової генерації, для

яких не байдужа внутрішня політика

компанії

Створення безпечного середовища в колективі, як результат — підвищення лояльності працівників до компанії та продуктивності праці

Вихід на нові маркетин-гові групи та спільноти, асоціювавши ваш бренд з проєвропейською політикою та ціностями

КОМПАНІЯ

Переваги від впровадження політики рівності

ПЕРЕВАГИ ВІД ВПРОВАДЖЕННЯ ПОЛІТИКИ РІВНОСТІ

www.cei.org.ua 13

УІКР

Критерії оцінюванняБлок щодо заборони дискримінації за ознакою сексуальної

орієнтації та ґендерної ідентичності

Критерій 1 Чи включає антидискримінаційна політика

компанії пункт про неприпустимість

дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації?

Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

15 балів

Критерій 2 Чи включає антидискримінаційна політика

компанії пункт про неприпустимість

дискримінації за ознакою ґендерної ідентичності

/експресії?

Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою ґендерної ідентичності/експресії.

Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

15 балів

Критерій 3 Чи є можливість працевлаштування

трансґендерних людей у Вашу компанію?

Забезпечення процедур та навчання HR-менеджера компанії політиці, відповідно до якої компанія братиме до уваги тільки вміння та професійні якості кандидата /кандидатки на посаду у разі відмінності його/її статі та зовнішнього вигляду від вказаних в паспорті.

Надання компанією всебічної допомоги та підтримки працівнику/працівниці, який/яка вирішить пройти процедуру зміни/корекції статі під час роботи в компанії.

10 балів

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ


УІКР

Критерій 4 Чи передбачені Вашою корпоративною

політикою сервіси та заходи, спрямовані на

підвищення обізнаності про ЛГБТ та протидію

проявам гомофобії на робочому місці?

Обов’язкове ознайомлення нових співробітників з діючою політикою рівності компанії, яка в тому числі чітко включає пряму заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

Періодичне навчання персоналу компанії діючій політиці рівності компанії, яка в тому числі чітко включає пряму заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

Заходи з навчання персоналу включають роз’яснення та навчання використанню політики рівності під час робочого процесу.

Питання політики рівності інтегровані в процес підвищення кваліфікації персоналу, можливо в рамках широкого обговорення питань інших політик компаній.

Компанія підтримує та допомагає організовувати групи співробітників (внутрішні групи співробітників), які об’єднуються за ознакою приналежності до певної вразливої групи.

10 балів

Критерій 5 Чи залучаєте Ви до навчання правозахисні або

ЛГБТ-організації чи реалізуєте ці заходи своїми

силами?

Компанія залучає представників правозахисних ЛГБТ-організацій до заходів з навчання персоналу політиці рівності, можливо в рамках більш широкого навчання.

Компанія організовує спеціальні навчальні сесії/семінари для співробітників компанії з питань політик рівності та запрошує на них представників правозахисних ЛГБТ-організацій.

Компанія направляє HR-менеджера (або фахівця з аналогічною посадою, що відповідає за політику компанії) на навчання з питань впровадження політик рівності в ЛГБТ та/або правозахисні організації.

5 балів


www.cei.org.ua 15

УІКР

Критерій 6 Чи Ви включаєте ЛГБТ-спільноту в

маркетингову політику компанії, як цільову

аудиторію споживачів Ваших товарів і послуг?

Компанія розглядає ЛГБТ як окрему маркетингову групу.

Компанія створює спеціальні маркетингові (рекламні) меседжі або повідомлення, орієнтовані на ЛГБТ-спільноту.

10 балів

Критерій 7 Чи надає Ваша компанія фінансову / інформаційну

/ організаційну / іншу підтримку в проведенні

соціальних / культурних / правозахисних / інших

заходів, спрямованих на захист прав ЛГБТ-

спільноти?

Підтримка ЛГБТ правозахисних /сервісних організацій.

Підтримка ЛГБТ правозахисних подій, акцій, в тому числі через публічну підтримку прав людини для ЛГБТ з використанням засобів публічної комунікації (твітер, фейсбук, веб-сайт, інші соціальні мережі).

Публічне або не публічне фінансування ЛГБТ-організацій або заходів /проектів, що підтримують права людини для ЛГБТ.

15 балів

Критерій 8 Чи включає політика Вашої компанії заходи,

спрямовані проти ЛГБТ-спільноти, що ставлять на

меті обмеження її прав?

Заходи, офіційна позиція, розміщення матеріалів на офіційних ресурсах компанії матеріалів, що містять заклики до дискримінації, гомофобії або розпалювання ворожнечі до ЛГБТ.

Гомофобна або трансфобна позиція/висловлювання першої публічної особи компанії.

-5 / 5 балів

Критерій 9 Чи має Ваша компанія офіційну (публічну)

позицію щодо захисту прав ЛГБТ?

Наявність у компанії офіційної (публічної) позиції з підтримки прав людини для ЛГБТ, розміщеної на офіційних ресурсах компанії (веб-сайт, офіційна сторінка в соціальних мережах).

15 балів

Загалом 100 балів



УІКР

Критерій 1 Загальна кількість жінок серед працівників?

Наявність політики рівного та рівнозначного доступу до працевлаштування в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про дотримання ґендерного балансу в компанії.

Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, кодекс компанії, колективний договір та ін.).

15 балів

Критерій 2 Скільки серед працівників жінок з вищою/неповною

вищою/середньою спеціальною освітою?

Компанія працевлаштовує жінок та чоловіків з повною/неповною вищою/середньою спеціальною освітою без винятків.

Чи є наявність вищої освіти обов’язковою умовою виключно для працевлаштування жінок.

Компанія має політику надання умов для жінок та чоловіків з неповною вищою або середньою спеціальною освітою отримати вищу освіту без відриву від роботи.

Компанія має чітку політику заборони дискримінації за рівнем наявної освіти для кандидатів різної статі.

15 балів

Критерій 3 Скільки жінок серед керівників, відповідальних за

прийняття управлінських, фінансових рішень?

Наявність політики рівних прав та можливостей в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про дотримання ґендерного балансу у призначенні на ключові посади в компанії.


Кількість (порівняльна) жінок і чоловіків на посадах керівників, відповідальних за прийняття управлінських, фінансових рішень.

10 балів

Критерій 4 Чи рівну заробітну плату отримують жінки порівняно

з чоловіками за однаковий обсяг роботи?

Наявність політики рівних прав і можливостей в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про рівну заробітну плату, додаткові/бонусові виплати за однаковий обсяг роботи незалежно від статі.


10 балів

Блок щодо забезпечення прав жінок в компанії


www.cei.org.ua 17

УІКР

Критерій 5 Чи забезпечується в компанії можливість гнучкого

графіку роботи для жінок і чоловіків?

Наявність політики рівних прав і можливостей в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі, яка містить положення про можливість формування графіку робити. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативно-регулятивний документ (положення, внутрішній наказ, розпорядження, колективний договір та ін.).

Наявність можливостей для початку та завершення роботи раніше/пізніше за загальновстановленим розкладом роботи для жінок та/або чоловіків.

Наявність можливостей для роботи неповний робочий день/ неповний робочий тиждень.

Наявність практики пропорційного нарахування оплати праці та додаткових виплат без незаконних відрахувань або санкцій за гнучкість графіку, за неповний день/тиждень.


Критерій 6 Чи включені до соціальної корпоративної політики

програми підтримки балансу «робота — сімейні

обов’язки»?

Наявність/відсутність вимог у компанії щодо роботи в додатковий час, вихідні дні тощо за умовою організаційної/виробничої необхідності.

Створення необхідних умов для сумісництва праці та сімейних обов’язків для працівників/працівниць, в тому числі, забезпечення можливостей для гарячого харчування; для придбання кулінарної продукції/напівфабрикатів; для користування побутовими послугами (хімчистка, пральня, перукарня тощо); наявність умов для денного/тимчасового догляду за дітьми дошкільного віку тощо в складі інфраструктури компанії; наявність організованого транспортного забезпечення працівниць/працівників компанії; відсутність обмежень для жінок та чоловіків користуватися запропонованими умовами сервісу.




УІКР

Критерій 7 Чи передбачають програми соціального медичного

страхування працівників компанії підтримку

репродуктивного здоров’я жінок/чоловіків?

Надання компанією всебічної допомоги та підтримки репродуктивного здоров’я працівників/працівниць.

Корпоративне страхування передбачає підтримку репродуктивного здоров’я жінок та чоловіків.

Спеціальні програми для жінок/чоловіків в компанії для підтримки їх репродуктивного здоров’я (регулярне профілактичне обстеження; санаторно-курортне лікування/ профілактичне обслуговування тощо).


Критерій 8 Чи вказуються в оголошеннях про вакансії вимоги

щодо віку, статі, зовнішності жінок?

Наявність політики рівних прав і можливостей/різноманітності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою статі та положення про шаблон оголошення вакансії, який не містить критеріїв віку, статі, зовнішнього вигляду.




www.cei.org.ua 19

УІКР

Блок щодо забезпечення прав людей, які мають інвалідність

Критерій 1 Чи виконується у Вас в компанії законодавчо

встановлений норматив робочих місць для

працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4%

від загальної чисельності працюючих?

Питання працевлаштування людей з інвалідністю та відповідальності за невиконання нормативу робочих місць для них закріплені в Законі «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» (далі — Закон). Згідно зі ст. 19 Закону, всі підприємства, установи та організації, а також фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виконувати норматив по створенню робочих місць для інвалідів, осіб з інвалідністю. Він встановлений в розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників за рік, а якщо в компанії працює від 8 до 25 осіб — у розмірі одного робочого місця. Виконання даної квоти є обов’язковою для всіх компаній.

10 балів

Критерій 2 Чи наявні у Вас в компанії виділені місця для

паркування автомобілів осіб з інвалідністю не далі ніж

50 м від входу до офісу?

Забезпечення людей з інвалідністю місцем для паркування, яке знаходиться не далі ніж 50 м від входу до офісу. Місце має бути позначено міжнародним символом доступності.

5 балів

Критерій 3 Чи наявна у Вас в компанії вхідна група (вхід до

будівлі), фізично доступна для людини з порушенням

зору (незрячої людини), людини на візку?

Доступність — це показник того, якою мірою «продукт» або послуга можуть бути використані особою з інвалідністю так само ефективно, як вони використовуються людиною, яка не має інвалідності.

Наявність анкети проведення аудиту доступності. Забезпечення архітектурної доступності згідно ДБН 2.2-17:2006 Доступність будинків і споруд для маломобільних груп населення.

Прилегла територія.

Головний вхід (пласка, тверда, неслизька поверхня).

Наявність пандусу за потреби (Кут 1:12;, бажано 1:20).

Двері (ширина дверного отвору не менше 90 см, якщо двері скляні — маркування на них та ін.).

10 балів



УІКР

Критерій 4 Чи обладнана будівля Вашої компанії ліфтом?

Наявність ліфту в офісі компаній, яким може самостійно скористатися людина на візку, незряча, нечуюча (вільний простір перед ліфтом 3,15 × 3,15; кнопка виклику ліфта та кнопка всередині ліфта повинні підсвічуватись, коли на них натискають, поряд з кожною кнопкою мають бути позначки шрифтом Брайля; ширина дверей, які відкриваються, має бути 90 см згідно стандартів та ДБН).

5 балів

Критерій 5 Чи пристосована у Вас в компанії туалетна кімната

універсальною кабіною (туалетна кабіна 165 × 180

см, ширина дверей 90 см, поручні біля унітазу)?

Наявність універсальної кабінки 165×180 см, ширина дверей 90 см, поручні біля унітазу.

Умивальник і сушарка для рук розташовані у межах доступу для людей з інвалідністю.

Облаштування туалетної кабіни сигнальним пристроєм.

10 балів

Критерій 6 Чи включені люди з інвалідністю в маркетингову

політику компанії на рівні з іншими

користувачами/споживачами?

Наявність маркетингової політики компанії, яка охоплює людей з інвалідністю на рівні з іншими користувачами/споживачами.


5 балів

Критерій 7 Чи проводиться в компанії навчання персоналу

щодо питань інвалідності?

Забезпечення процедур та навчання HR-менеджера компанії політиці, яка визначає, чи братиме компанія до уваги тільки вміння / професійні якості кандидата /кандидатки на посаду, якщо він/вона є людиною з інвалідністю, а саме:

питання етики спілкування з людьми з інвалідністю;

врахування особливостей людей з інвалідністю;

супровід осіб з інвалідністю в разі надзвичайних ситуацій та ін.


10 балів


www.cei.org.ua 21

УІКР

Критерій 8 Чи реалізується право працівників з інвалідністю

на справедливі та сприятливі умови праці на

рівні з іншими?

Наявність в компанії політики рівності та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить механізм забезпечення працівника/працівниці справедливими та сприятливими умовами праці.


Забезпечення розумного пристосування.

Забезпечення інформаційної доступності (надання інформації в доступних форматах).


7 балів


на справедливі та сприятливі умови праці —

безпечні та здорові — на рівні з іншими?

Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить механізм забезпечення працівника/працівниці справедливими та сприятливими умовами праці — безпечними та здоровими. Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.).

Включення осіб з інвалідністю до програм медичного страхування на рівні з іншими (за їх наявності).

Включення осіб з інвалідністю в корпоративні програми дозвілля, відпочинку.

7 балів


на справедливі та сприятливі умови праці —

захист від домагань та задоволення скарги — на

рівні з іншими?

Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить механізм захисту людини від домагань та задоволення скарг працівника/працівниці.

Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.)

6 балів



УІКР

Критерій 11 Чи існують програми адаптації для нових

співробітників (внутрішні корпоративні правила

інтеграції в робочий процес)?

Наявність супроводу осіб з інвалідністю на робочому місці під час адаптаційного періоду (за наявності програм для всіх співробітників).Забезпечення процедур та навчання HR-менеджера компанії політиці, навчання персоналу толерантного ставлення до працівника з інвалідністю та механізму адаптації працівника з інвалідністю до ритму роботи.


15 балів

Критерій 12 Чи демонструє директор/керівник лідерство щодо

політики рівноправності у працевлаштуванні?

Наявність політики рівності в компанії та чіткої заборони дискримінації за ознакою інвалідності, яка містить процедуру прийняття на роботу, що передбачає, чи братиме керівник до уваги тільки вміння / професійні якості кандидата /кандидатки на посаду, якщо він/вона є людиною з інвалідністю.

Зараховується як політика, так і будь-який інший внутрішній нормативний документ (положення, колективний договір та ін.),

10 балів



www.cei.org.ua 23

УІКР

Рейтинг компаній, що пройшли Український індекс корпоративної рівності

У даному рейтингу опубліковані компанії, які взяли участь в Українському

індексі корпоративної рівності та набрали більше 52 балів. Так як

рейтинговий індекс проводиться вперше і для багатьох компаній

виконання більшості критеріїв потребує часу та вирішення ряду питань, —

було прийнято рішення в першому рейтингу зазначити компанії, які вже

виконали більшість критеріїв.

О З Н А К А

НАЗВА КОМПАНІЇ СФЕРА Ста

ть

Інв

ал

ідн

ість

Се

кс

уа

ль

на

ор

ієн

та

ція

та

ґе

нд

ер

на

іде

нти

чн

ість

Індекс

корпоративної

рівності

Абботт Лабораторіз ГМБХ медицина 55 85 75 72

Ашан Україна рітейл 45 95 25 55

ВОРЛД СТАФФ послуги 55 70 65 63

ЛІГА:ЗАКОН медіа 90 85 30 68

СОФТКОМ груп IT 100 80 40 73

ТО БІЗНЕС IT 55 85 75 72

Фортуна Клуб послуги 60 55 70 62

American Medical Centers медицина 85 85 100 90

GfK Ukraine послуги 90 50 55 65

The British Council послуги 100 85 75 87


УІКР РЕЙТИНГ КОМПАНІЙ, ЩО ПРОЙШЛИ УІКР

Ти сам обираєш, де працювати!

www.cei.org.ua 25

УІКР

50%

мають національний капітал

30%

Міжнародні компанії

20%

Транснаціональні компанії

26,8%

Країни Північної Америки

(США, Канада)

42,9%

Країни ЄС (одна з країн, що входить до

Європейського союзу)

0%

Країни СНД(окрім Росії)

0%

Росія

Головні офіси міжнародних та

транснаціональних компаній знаходяться:

66,7%

16,7, %

8,3%

мають єдину політику

рівності, яка розповсюджується

на всі офіси компанії

мають корпоративну політику, яка включає регіональні аспекти

не мають

корпоративної

політики

учасників індексу − це

компанії де працюють від

100 до 500 працівників

та працівниць

33,3%

16,7%

учасників індексу − це компанії де працюють більше 1000

працівників та працівниць

Учасники Українського індексу корпоративної рівності:

УЧАСНИКИ УКРАЇНСЬКОГО ІНДЕКСУ КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІУІКР

www.cei.org.ua 27

УІКР

Тренінг для співврор бітників міжнарородної

ререкркрутутинингоговов ї ї компанії WORLD STAFFFF

Рейтинг компаній, що мають публічну політику рівності

До цього переліку включені компанії, які не брали участь в опитуванні

індексу, але мають політику рівності/різноманіття та розмістили її в

публічному просторі.

НАЗВА КОМПАНІЇ СФЕРА

За ознакою

сексуальної

орієнтації

За ознакою

статі

За ознакою

інвалідності

За ознакою

ґендерної

ідентичності

Intel IT Î P P Î

L'Oréal дистриб’юція Î P Î Î

McDonaldsхарчова промисловість/ послуги

P P P Î

Microsoft IT P P Î Î

PepsiCoхарчова промисловість P P Î Î

Samsung IT Î P Î Î

Hewlett-Packard IT P P P P

Amwayхімічна промисловість P P P P

Avonхімічна промисловість P P P P

Visa фінанси P P P P

Dupont послуги Î P Î Î

Nielsen послуги Î Î Î Î

John Deere машинобудування P P P P

Monsantoхімічна промисловість P P P P

РЕЙТИНГ КОМПАНІЙ, ЩО МАЮТЬ ПУБЛІЧНУ ПОЛІТИКУ РІВНОСТІ


УІКР

НАЗВА КОМПАНІЇ СФЕРА

За ознакою

сексуальної

орієнтації

За ознакою

статі

За ознакою

інвалідності

За ознакою

ґендерної

ідентичності

Procter & Gambleхімічна промисловість P P P P

MetLifeхімічна промисловість P P P P

Wrigley харчова промисловість P P P P

Coca-Cola Companyхарчова промисловість P P P P

Google IT P P P P

Nestleхарчова промисловість P P P Î

Philip Morris International дистриб’юція P P P Î

Carlsbergхарчова промисловість P P P Î

KFC

харчова промисловість/ послуги

P P P P

Marsхарчова промисловість Î P Î Î

Adidas дистриб’юція P P P P

Danonхарчова промисловість P P Î Î

Oracle IT P P P P

KPMG послуг P P P P

GAP дистриб’юція P P Î P

Radisson послуги P P P P

Dupont послуги P P P Î

Leo Burnett IT P P P P

Monsanto дистриб’юція Î P P Î

MasterCard IT/фінанси Î P P Î

РЕЙТИНГ КОМПАНІЙ, ЩО МАЮТЬ ПУБЛІЧНУ ПОЛІТИКУ РІВНОСТІ

www.cei.org.ua 29

УІКР

компаній рівень заробітної плати жінок відповідає рівню заробітної плати чоловіків за однаковий об'єм роботи

66.7% 66.7%

25%

8.3%

25%

8.3%

Загальна кількість жінок серед працівників у компанії:

Кількість жінок з вищою освітою

серед працівників:

>П

ОЛ

ОВ

ИН

И<

ПО

ЛО

ВИ

НИ

ПО

ЛО

ВИ

НА

> П

ОЛ

ОВ

ИН

И<

ПО

ЛО

ВИ

НИ

ПО

ЛО

ВИ

НА

компаній не вказують в оголошеннях про вакансії

вимоги щодо віку, статі, зовнішності жінок.

75%

ШУКАЄМОПРАЦІВНИКА

АБОПРАЦІВНИЦЮ

83.3%У

Стандарти щодо захисту від дискримінації за ознакою статті

30

УІКР СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СТАТТІ

компаній програми соціального медичного страхування працівників компанії передбачають підтримку репродуктивного здоров’я жінок.

66.7%У

компаній забезпечують можливість

гнучкого графіку роботи.

83.3%

компаній жінки омм ннімм нінок п но іпкккккк аан ииичастіше звільняютьсясттчачасасаас шаач с шассчч с шешешеа яяяз роботи ніж чоловіки.з озззз о тооз бобообб

компаній до соціальної ддкккккорпоративної політики програми ророор ро рккккк ороро иап ааа виивт ої літлл кил ко попппопппооо кикик пии иии ррпррр

включена підтримки балансу ючлюклв люклв люллл чеч неччею еенче ідт мкмридтіддт мкртр митр мр крр мрр мпппп ддіп аби бк бддт бабб«робота — сімейні обов’язки»рообо«ррообр««« оор« о аотттатаатоттттатоотбоббб тотррр б ні ойніій інйнйн оонейімммммеімеіс еім воовввооввоовс— ооббооо обойнйе н ом

41.74144 .41144444444444411111114411111444 %%%

33.3%%Лише у

У УУУУУУ

Кількість жінок серед керівників, відповідальних за прийняття управлінських, фінансових рішень:

41.7%

33.3%

25%

ПОЛОВИНА

< П

ОЛ

ОВ

ИН

И

> П

ОЛ

ОВ

ИН

И

ЗАЯВА

www.cei.org.ua

УІКР

31

СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СТАТТІ

25%компаній наявні виділені місця для паркування автомобілів осіб з інвалідністю не далі ніж 50 м. від входу до офісу.

компаній передбачена вхідна група (вхід до будівлі), фізично доступна

для людини з порушенням зору (незрячої людини),

людини на візку.

У

Лише у

50%

66.7% 91.7%

75%

83.3%

41.7%

компаній виконується законодавчо встановлений

норматив робочих місць для працевлаштування

осіб з інвалідністю у розмірі 4% від загальної чисельності працюючих.

компаній проводять навчання персоналу щодо

питань інвалідності.

У

компаній реалізують право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці: захист від домагань та задоволення скарг на рівні з іншими працівниками.

компаній реалізують право працівників з інвалідністю на справедливі та сприятливі умови праці: безпечні та здорові умови праці на рівні з іншими працівниками.

компаній мають програми адаптації для нових співробітників (внутрішні корпоративні правила),

компаній до таких програм внесені працівникиз інвалідністю.

До маркетингової політики

компаній, на рівні з іншими користувачами/споживачами, включені люди з інвалідністю.

компаній ліфт

обладнаний для людей з інвалідністю.

58.3%

компаній туалетна кімната обладнана універсальною кабіною (туалетна кабіна

165 ×180 см, ширина дверей 90 см, поручні біля унітазу).

Лише у 25%

83.3%

компаній реалізують право працівників з інвалідністю на справедливі та

сприятливі умови праці на рівні з іншими працівниками.

У

Стандарти щодо захисту від дискримінації за ознакою інвалідності

УІКР СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ ІНВАЛІДНОСТІ

www.cei.org.ua 33

УІКР

Треннннннінінінінінггг г длдддд я я лілілілілл какакааакаааріріріввввввввв тататаат перрсососонанаалулу American Mediiiiicccacac l l CeC nttttereeee s

компаній, що увійшли до рейтингу,

політика рівності включає заборону

дискримінації за ознакою сексуальної

орієнтації та ґендерної ідентичності.

У66.7%

РЕЗЮМЕ

компаній стверджують,

що готові взяти на роботу

трансґендерну особу.

компаній включають в освітні програми інформацію про заборону дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності.

При цьому компаній залучає на такі освітні заходи правозахисні організації.

компаній готові підтримувати ЛГБТ правозахисні заходи.

Жодна з компаній, що брала участь в індексі,

не проводила/не підтримувала анти-ЛГБТ заходів.

компаній мають політику/позицію щодо прав ЛГБТ людей.

У 83.3%

41%

51%

50%

41.7%

компаній не включають ЛГБТ-спільноту, як окрему маркетингову групу,

включаютьабо готові включити.

58.3%

41.3%

Стандарти щодо захисту від дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації та ґендерної ідентичності


УІКР СТАНДАРТИ ЩОДО ЗАХИСТУ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ

СЕКСУАЛЬНОЇ ОРІЄНТАЦІЇ ТА ҐЕНДЕРНОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ

www.cei.org.ua 35

УІКР

Тренінгова сесія в рамках конференції BizCamp

FAQ: Дискримінація в сфері праці

Усвідомлення кожною людиною власних прав і можливостей,

ідентифікування проявів дискримінації, виховання нетерпимості до будь-

яких форм дискримінації сприяє не лише підвищенню рівня правової

свідомості, але й підвищення якості життя кожної людини. Сьогодні в

Україні продовжують існувати стереотипи щодо ролей жінок і чоловіків

(гендерні стереотипи), що є протиріччям до динаміки розвитку України як

високоцивілізованого демократичного суспільства.

Кожна людина, незалежно від своїх ознак, працює для реалізації своїх

інтелектуальних здібностей, фізичних властивостей, а також, для

забезпечення матеріальних потреб, власне своїх та членів своїх родин.

Право на гідну працю є одним з базових прав людини, закріпленим в

Конституції, Трудовому кодексі, інших міжнародних та національних

законах та в міжнародному праві. Взагалі, людина працездатного віку

вважає можливість працювати важливою частиною життя, і задоволення

умовами та результатами праці впливає на якість життя людини.

Дискримінація в сфері праці є порушенням базового права людини.

Рівність трудових прав гарантована Трудовим Кодексом України,

дискримінація ж заборонена Законом України «Про засади запобігання

та протидії дискримінації в Україні», Законом «Про забезпечення рівних

прав та можливостей жінок і чоловіків», Законом «Про основи соціальної

захищеності інвалідів» тощо, але чи достатньо цього, аби вважати

себе захищеним на ринку праці? Дослідження та скарги від шукачів

роботи та працівників свідчать, що дискримінація в сфері праці в Україні

існує так само, як вона існує в інших сферах суспільного життя. Більш

того, зважаючи на розвиток подій в країні, варто виділити старі або

«традиційні» прояви дискримінації в сфері праці та нові — притаманні

останньому періоду 2014–2015 років. Так «звичною» є дискримінація

жінок, людей з інвалідністю та людей в віці після 40 років, але останнім

часом все частіше повідомляють про дискримінацію молоді, внутрішньо

переміщених осіб та про множинну дискримінацію на ринку праці.

Є безліч підходів до визначення дискримінації через соціокультурний

феномен, через поняття рівності та, відповідно, рівності прав, юридичні

терміни з національного та міжнародного права, або пояснення більш

простими словам — через відношення до людини.

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації»

визначає дискримінацію як: «Ситуацію, за якої особа та/або група

осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та

інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального

Чому так важливо

говорити про

дискримінацію

взагалі, та, зокрема,

в сфері праці?

Які норми

забороняють

дискримінацію на

ринку праці?

Що таке

дискримінація?

FAQ: ДИСКРИМІНАЦІЯ В СФЕРІ ПРАЦІ


УІКР

походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця

проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути

дійсними або припущеними (далі — певні ознаки), зазнає обмеження у

визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій

формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження

має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої

є належними та необхідними»1.

Це визначення пояснює, що розуміється під дискримінацією та вказує на

кілька дуже важливих аспектів цього феномену, а саме на:

ознаки, за якими відбувається дискримінація;

умови, за яких ситуацію можна вважати дискримінацією — наявність

порушеного/обмеженого права;

той факт, що у людини насправді може і не бути певної ознаки, однак їй

це можуть приписати («навісити ярлик»);

випадки, коли обмеження у правах не буде вважатися дискримінацією.

Якщо це юридичне визначення трохи спростити, то під дискримінацією

розуміють зазвичай менш прихильне поводження з особою або групою осіб

через її/їх певні ознаки.

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»2

перелічує та визначає наступні форми дискримінації:

пряма дискримінація;

непряма дискримінація;

утиск;

підбурювання до дискримінації;

пособництво в дискримінації.

Ми розглянемо детальніше із прикладами зі сфери праці чотири форми

дискримінації:

пряма дискримінація;

непряма дискримінація;

утиск;

відмова у розумному пристосуванні.

1 Закон України «Про засади запобігання та протиді ї дискримінаці ї в Україні» від 06.09.2012 № 5207-VI —

[www.zakon2.rada.gov.ua/laws/show/5207-17]

2 Там само

Форми

дискримінації —

як їх відрізнити?


www.cei.org.ua 37

УІКР

Пряма дискримінація — це ситуація, коли з людиною поводяться

інакше або гірше ніж з іншою людиною лише через певну захищену ознаку,

яку має ця людина.

Тобто так, ніби через цю захищену ознаку вона або гірша, чи має менші

права. Іншими словами, в сфері праці — інакше поводження полягає в тому,

що людину або не беруть на роботу через її певну ознаку, або ж не просу-

вають по кар’єрній драбині, або навіть звільняють через це.

Приклад: Ганні 45 років, вона має диплом про вищу освіту та значний стаж

роботи. Півроку тому вона втратила роботу через банкрутство компанії та

все ще не може знайти нову роботу. Постійно гортаючи оголошення, вона

бачить такі «вимоги»: «шукаємо працівників віком від 25 до 40 років», «найму

на роботу молодого та енергійного хлопця» і т.ін. А коли вона телефонує до

рекрутингових агентств, перше питання яке її ставлять — «Ваш вік?».

Непряма дискримінація — ситуація, коли практика, правило чи кри-

терій, які застосовуються в рівній мірі до всіх, впливають на певних людей

гірше ніж на інших, через їхні ознаки. Такі практики, правила чи критерії

в результаті застосування ставлять людей із певними ознаками в менш

сприятливе становище.

Непряма дискримінація відбувається у випадках коли:

є практика, правило чи критерій, який застосовується до всіх однаково;

таке однакове застосування ставить людину із певною ознакою у менш

вигідне становище;

не існує обґрунтованої та правомірної причини для застосування такого

загального підходу.

Утиск — це небажана для особи поведінка, коли хтось по відношенню

до людини веде себе зневажливо, образливо чи змушує її відчувати себе

приниженою.

Небажана поведінка чи утиск можуть проявлятися у:

усних чи письмових коментарях та образах;

зневажливих листах, коментарях в соціальних мережах;

зображеннях чи фотографіях;

виразі обличчя чи жестах;

анекдотах.

Що таке «пряма

дискримінація»?

Що таке

«непряма

дискримінація»?

Що таке «утиск»?



УІКР

Утиск може поєднуватись з фізичним насильством.

Утиск — це не одноразове явище для того, аби створити ворожу атмосферу

та призвести до приниження гідності. Для того, щоб довести таку ситуацію

в позові/скарзі, — потрібно аби утиск був системним. Тобто така небажана

та принизлива для особи поведінка повинна тривати деякий час.

Приклад 1: Колеги дізналися про гомосексуальну орієнтацію Андрія та

почали його принижувати, відпускати на його адресу принизливі жарти,

розповідати анекдоти, всіляко змушуючи його почуватися нестерпно на

роботі та звільнитися.

Приклад 2: Реклама корпоративної мережі кафе громадського харчу-

вання, спрямованого на пересічних клієнтів (сім’ї, літні люди, молодь, діти)

містить зображення напівоголених людей (або частини тіла: язик, груди,

ноги) та оголошення має сексуальний підтекст (напр., «роздвинь палички»)

— це сексистська реклама, яка є проявом утиску.

Розумне пристосування означає внесення, коли це потрібно в кон-

кретному випадку, необхідних і відповідних модифікацій і коректив,

що не стають непомірним чи невиправданим тягарем для того, аби

люди, які цього потребують, могли на рівні з іншими користуватися

своїми правами.

Певні особи та/чи установи, як от працедавці, місцева влада, адміністра-

ція будь-якого закладу повинні вжити заходів, аби усунути бар’єри. Це

необхідно зробити, щоб забезпечити кожному користування послугами

та/чи правами на рівні з іншими. Розумне пристосування потрібно як

людям з інвалідністю, так і іншим — працівникам, які вийшли з декретної

відпустки або відпустки по догляду за дитиною; працівникам, які прохо-

дять реабілітацію; працівникам, які мають певні релігійні переконання та

дієтарні потреби тощо.

Так розумним пристосуванням для працівника з інвалідністю (наприклад,

для забезпечення мобільності людини на візку) буде перенесення робочого

місця на перший поверх або встановлення відповідного програмного

забезпечення на робочий комп’ютер (у випадку порушень зору). Розумним

пристосуванням для працівниць з дітьми на грудному вигодовуванні

буде встановлення гнучких годин роботи, щоб можна було погодувати

дитину. Також, розумним пристосуванням може бути дистанційна форма

роботи, коли людина працює вдома (розробка дизайнерських проектів

на комп’ютері, консультування через Skype тощо; звітування регулюється

відповідними умовами). Для працівників, які сповідують іслам, замість

перерв на каву, можна встановити перерви та надати приміщення для

проведення денних молитов, адже це займає лише 10–15 хвилин. Такі

прості речі не коштують багато для компанії, однак демонструють турботу

про працівників та повагу до їх праці, забезпечують їм комфортне середо-

вище, що безумовно покращує роботу.

Що таке

«розумне

пристосування»

та навіщо воно?


www.cei.org.ua 39

УІКР

В оголошеннях про вакансії включені вимоги, які не стосуються професій-

них компетенцій, необхідних для даної роботи, зокрема, зовнішності, віку,

статі, сімейного стану, інвалідності, фізичного стану, етнічної належності,

соціального стану і т.ін.

Обмежують можливості для роботи жінок в сферах, які вважають не

прийнятними для жінок (або «для жіночого здоров’я», це — дискримінаційна

гендерна професійна сегрегація).

Приклад 1: Рівень ґендерної професійної сегрегації в Україні в останнє

десятиріччя становив приблизно 39%. Це означає, що для того, аби

зрівноважити гендерне представництво у кожній професії, 39% жінок або

чоловіків повинні змінити свою професію. Для порівняння можна вказати,

що рівень професійної сегрегації був найбільш високим у Великобританії —

44%, а найменший — 32% — у Швейцарії.

Рівень оплати праці жінок нижчий порівняно з чоловіками, що виконують

відповідну за обсягом роботу (це — розрив в оплаті праці).

Приклад 2: В Україні до 2013 року розрив в оплаті праці в сфері послуг

та виробництва коливався від 28% до 42%. Найменший розрив в рівні

доходів жінок та чоловіків — в сфері індивідуального та кооперативного

фермерства.

Жінок, які мають або планують мати дітей, примушують звільнюватися,

чи переходити на іншу роботу з меншою оплатою, або створюють умови,

не прийнятні для продовження роботи в даній організації (таке ж саме й

стосовно чоловіків, які мають дітей).

Роботодавець примушує жінок працювати у додатковий час без попе-

редньої домовленості та без погодження з працівницями (включаючи

погодження оплати за додаткову роботу).

Роботодавець вимагає від жінок надавати додаткові послуги (інколи

особистого типу) — це утиск/сексуальні домагання, навіть, насильство.

Роботодавець відмовляє жінкам у виплаті соціальної допомоги, у наданні

можливості працювати за скороченим чи гнучким графіком, при відсутності

відповідних умов для сумісництва професійних та сімейних обов’язків (якщо

немає соціального/медичного страхування, умов для денного догляду за

дитиною, транспортного та побутового забезпечення тощо).

Жінкам відмовляють у можливостях професійного розвитку, росту, навіть

за наявності організаційних можливостей та наявності відповідної освіти,

високих кваліфікацій, необхідного досвіду у кандидатки.

Що вважається

дискримінацією

за ознакою статі в

сфері праці?



УІКР

Це коли когось не беруть на роботу через стать, адже молода жінка

може піти в декрет, водночас як людина старшого віку вже «занадто

близько до пенсії та погано навчається», або комусь відмовляють у

просуванні по кар’єрній драбині через сексуальну орієнтацію. Стать,

вік, інвалідність, релігійні переконання, сексуальна орієнтація, стан

здоров’я, сімейний стан, етнічне походження, тощо — все це захищені від

дискримінації ознаки. Ці ознаки не повинні ставати визначальними та

вирішувати, чи отримає людина посаду, чи ні.

Лише професійні якості, відповідна посаді освіта та досвід роботи

мають впливати на той факт, чи беруть людину на роботу, чи ні. Проте

на практиці буває зовсім інакше, рекрутери та роботодавці часто

керуються власними розуміннями економічної вигоди, стереотипами та

упередженнями та не зважають на заборону дискримінації.

Не поодинокими в Україні є ситуації, коли через свої особисті ознаки

людина може зіштовхнутися з необґрунтованим обмеженням на будь-

якому етапі працевлаштування: під час першого відбору кандидатів, коли

побачивши вік людини, рекрутер відправляє резюме до смітника; під час

інтерв’ю, коли роботодавцеві «не сподобалось» сімейне положення; або

коли в компанії вирішили, що наймати на роботу людей з інвалідністю

їм не вигідно — «краще хай кілька трудових книжок полежить в сейфі на

мінімальній зарплатні», адже таким чином можна формально виконати

вимогу закону працевлаштовувати людей із інвалідністю; в процесі роботи,

коли колеги дізналися про ВІЛ-позитивний статус людини та почали

ображати та/або вимагати звільнення; під час просування по службі, коли

іншого колегу, який має набагато менше досвіду, підвищують, а хтось

інший роками залишається на тій самій посаді лише тому, що це жінка.

Проте роботодавцям та рекрутерам потрібно пам’ятати, що українське

законодавство забороняє таке необґрунтоване розрізнення. Простіше

кажучи, якщо людина вирішить поскаржитись на дискримінацію, роботода-

вець повинен буде довести (в тому числі, і в суді), що вимоги до кандидата

є визначальними для цієї конкретної посади. Так оголошення про вакантну

посаду на кшталт «шукаємо молодих привабливих дівчат на роботу в

салоні краси» — є проявом дискримінації за двома ознаками — віком та

статтю. Звільнення вагітної жінки — це дискримінація за статтю. Відмова у

підвищенні ВІЛ-позитивній людині — це дискримінація за станом здоров’я.

Звільнення працівника після камінг-ауту (розкриття іншим факту приналеж-

ності до ґендерної чи сексуальної меншини) — дискримінація за ознакою

сексуальної орієнтації. Відмова у працевлаштуванні людині з інвалідністю —

дискримінація за ознакою інвалідності.

До усього цього переліку проявів дискримінації в сфері праці, сьогодні в

Україні додалась ще одна «нова» тенденція — це відмова у працевлашту-

ванні вимушено переміщеним особам, або «біженцям із зони АТО», як їх

зазвичай називають. Волонтери та рекрутери, які надають допомогу таким

людям, розповідають сотні історій про те, як важко працевлаштуватись

цим людям, незважаючи на їх професійні якості та досвід роботи, тобто ми

маємо справу з масовою дискримінацією людей через їх статус внутрішньо

переміщених осіб.

Приклади

дискримінації в

сфері праці:


www.cei.org.ua 41

УІКР

Вище ми вже цитували Закон України «Про засади запобігання та протидії

дискримінації», окрім заборони дискримінації в усіх сферах суспільного

життя, загального визначення дискримінації та переліку певної кількості

ознак, цей закон дає ще кілька корисних визначень.

Принцип недискримінації говорить про те, що:

з людьми потрібно поводитись однаково, незважаючи на їх індивідуальні

ознаки;

в деяких схожих ситуаціях люди можуть потребувати відмінного

ставлення саме через свої ознаки;

застосування загальних правил та норм не повинно призводити до

негативних наслідків для тих людей, які мають певні ознаки.

Це дуже просто пояснити на прикладі роботи у ситуації, коли:

рекрутер має двох кандидатів на посаду, вирішальним повинна бути

кваліфікація людей, а не стать чи вік — це означає однакове поводження,

незважаючи на індивідуальні ознаки;

в компанії працює людина з інвалідністю, і призначення для такої людини

індивідуального графіку роботи означатиме інакше ставлення саме за

потреби;

політика уніформи компанії вимагає носіння певного одягу, проте не

передбачає носіння головного убору, тому дозволити жінці мусульманці

носити хіджаб буде означати відсутність негативного наслідку

застосування до неї загального правила.

Наразі це вважається організаційно-адміністративним недоліком, проте

відсутність прописаної антидискримінаційної політики в корпоративних

документах не вважається прямою дискримінацією й не підлягає норма-

тивно-правовим санкціям. Однак, існуючі закони вимагають дотримання

принципу недискримінації. Так наприклад, є вимога дотримуватись ген-

дерної рівності усіма роботодавцями. Зокрема, з погляду на вибір Україною

напряму інтегрування у європейський соціо-економічний та політичний

простір, вимоги та відповідальність за забезпечення рівних прав і можли-

востей для кожної людини, незважаючи на її ознаки, виховання «нульової»

толерантності до дискримінації та застосування ефективних інструментів

запобігання дискримінації набувають пріоритетного значення.

Принцип

недискримінації —

про що це?

Чи вважається

дискримінацією

за ознакою

статі відсутність

визначення політики

недискримінації/

рівності в

корпоративних

документах?



УІКР

Україна є частиною світового та європейського простору та повинна

намагатися адаптуватись до стандартів ведення бізнесу розвинених країн.

Дотримання принципу недискримінації формує сучасний, правовий та

європейський образ компанії.

Як показали спеціальні дослідження, компаніям, які мають політику

рівності/недискримінації, значно легше залучити молодих, прогресивних

та креативних працівників.

Захист від дискримінації підвищує лояльність працівників до компанії.

Відчуття безпеки є однією з основних запорук продуктивної роботи

працівника.

Є кілька дуже простих кроків, що вже зробили компанії, про які йдеться

в цій публікації. Вам також це під силу, і про Ваш позитивний досвід ми

розповімо наступного року. Адже соціальна чутливість та політика недис-

кримінації у сфері корпоративного бізнесу — є невід’ємною складовою

сучасного економічного, соціо-політичного демократичного розвитку, в

тому числі, в корпоративній галузі.

Отже, долучайтеся до сучасних стандартів у сфері працевлаштування. Для

цього потрібно:

розробити та прийняти політику недискримінації;

навчити своїх працівників дотримуватись принципу недискримінації;

не дискримінувати при прийомі на роботу;

не допускати утиску в своїй роботі;

створювати нові робочі місця для людей із інвалідністю;

надавати можливості для поєднання працівниками професійних та

сімейних обов’язків;

підтримувати (через відповідні заходи) здоров’я, належну працездатність,

професійний та особистісний розвиток працівниць та працівників;

наймаючи на роботу, заохочувати різноманіття.

Навіщо політика

рівності Вашій

компанії — питання

для подальших

роздумів,

обговорень

та практичних

упроваджень.

Що може робити

компанія,

організація чи

установа, якщо

вона вирішила

дотримуватись

принципу

недискримінації?


www.cei.org.ua 43

УІКР

Нотатки


НОТАТКИ


УІКР

www.irf.ua

www.antidi.org.ua

www.wcu-network.org.ua

www.naiu.org.ua


УКРАЇНСЬКИЙ ІНДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ РІВНОСТІ 2014

Documents