薪資公正分配―與勞資關係的關聯―

同志社大學社會學部石田光男

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目錄１．兩種薪資―以工作為標準之薪資和以人為標準之薪

資―

２．何種因素決定這兩種薪資？３．以人為標準薪資的勞資關係特性―個別性與集團性

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４．日本的課題2

1. 兩種薪資―以工作為標準的薪資和以人為標準之薪資―

　 決定標準 國家工作標準薪資 職務或者社會歷練 歐美各國

以人為標準薪資 人的屬性（能力或工作年數）

日本（韓國・中華民國？）

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工作標準薪資之案例表 1　英國積架 (Jaguar)汽車組裝工廠薪資表（ 1987年）

通用汽車和福斯汽車之內容，以口頭補充。

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等級 薪資 (週薪；英磅 )　　　１ ２ ３　　　４　　　５

184.25 技工172.95 　　　　　　　　　半熟練技工170.50 　　　　　　　　　半熟練技工160.45 　　　　　　　　　半熟練技工150.20 　　　　　　　　　不熟練技工

２．何種因素決定這兩種薪資？

＊只以ＰＤＣＡ循環 (Plan-Do-Check-Action，品質管理循環 )進行經營，一般員工的薪資為工作標準。

＊全體正式員工採ＰＤＣＡ循環運轉，正式員工的薪資則以人作為標準。5

日本僱用關係與工會

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日本僱用關係和工會日本與海外的勞動形態比較

日本與海外 ( 歐美 ) ，一般員工（＝工會成員）的報酬、工作、分配形態，差異很大　→　工會發揮的作用也有很大的影響海外（歐美）

工作依任務或考績決定薪資（活用薪資表） 工作內容與薪資採一對一締結（無薪資表）

PDCA

正職員工，所有階層都採 PDCA 循環 只有管理階層採 PDCA 循環董事

管理層一般員工= 工會成員外部員工 ( 派遣 、承包 )

決定的工作，遵從指示、命令

PDCA

董事管理層

一般員工= 工會成員外部員工 ( 派遣 、承包 )

決定的工作，遵從指示、命令配置 就社（譯註：重視公司聲譽或安定性，比如公務員）職種：變化工作地點：不變

就職（譯註：重視工作內容，公司也許也會變 )職種：不變工作地點：會變

表 2　工作管理・報酬管理・僱用關係之歐美與日本比較  課業設定（工作管理） 共識標準（報酬管理） 交易模式（僱用關係）

歐美 静態性課業設定 工作（含職業資格）標準

集團性交易 (維持静態性課 業 和統一薪資之協商 )。對追加性工作交涉追加性薪資 )

日本 動態性課業設定 以人為標準

個別性交易 ( 人事考核 )為中心。結構上為集團交易。

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３．以人為標準薪資的勞資關係特性―光與影―

１．陽光面 (優點 )　・形成多勞多得規則　・形成勞資合作體制２．陰影面 (缺點 )　・工作量過重（經營者的自由裁量過大 )　・正式員工與非正式員工的待遇差異

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４．日本的課題①

由上所述可知？

１．關於現狀・工作等級、配置、勞動時間，多交由經營管理者自由裁量・報酬水準，企業外在的壓力薄弱，幾乎交由上司、部下之間進行個別決定。・工會的僱用保障訴求，未能具體性推展計畫方案。・以人為標準薪資的工式員工與以工作為標準薪資的非正式員工，兩者之間的薪資分配公平性，成為問題焦點。

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４．日本の課題②

２．改革方向性

・為了綜合性改善勞動條件（僱用＋工作＋待遇），因應事業計畫與據此計畫執行的PDCA方法，擴大進行勞資協調・根據ＰＤＣＡ完成勞動的非正式員工，透過劃分為新進員工，改善待遇・擴充最低薪資制度之内容

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　　　　　 感謝您的聆聽 ！

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