บทท 7 อ ำนำจและภำวะผน ำอำจำรยมลลกำ ผองแผว

ควำมหมำยของภำวะผน ำ

ภำวะผน ำ หมายถง ความสามารถทจะมอทธพลเหนอกลมคณะ เพอใหบรรลถงเปาหมาย อทธพลนอาจเปนแบบทางการหรอภาวะผน าสามารถไดมาจากภายในกลม เหมอนเชนเดยวกบการแตงตงแบบทางการ ภาวะผน าเนนโดยใหความส าคญวา การเปนผน าจะตองไมควรใชวธการขบงคบ และมความแตกตางจากการบรหาร

ทฤษฎภำวะผน ำเชงพฤตกรรมศำสตร (Behavioral theories of leadership)

ผน ำในองคกำรท ำเพออะไร....

ค ำนงถงตวเองเปนหลก

ค ำนงถงผอนเปนหลก

ทฤษฎพฤตกรรมของผน ำ (Behavior Theory) ของมหำวทยำลยโอไฮโอ

1. พฤตกรรมมงงำน (initiating structure)

- มงความส าเรจขององคกรในเรองเกยวกบการจดโครงสรางของงานและองคกร ก าหนดคณลกษณะของงานทตองการ ก าหนดบทบาทและความรบผดชอบของผรวมองคกร ก าหนดวธการสอสาร กระบวนการและวธการท างาน เปนตน

- ลกษณะผน า: ยดความคดตนเอง ชอบใชอ านาจ ใหความส าคญกบเรองงานมากกวาสงใด

ทฤษฎพฤตกรรมของผน ำ (Behavior Theory) ของมหำวทยำลยโอไฮโอ (ตอ)

2. พฤตกรรมมงสมพนธ (Considertion)

- แสดงความรสกไวตอการรบรตอผตาม ในแงการใหการยอมรบ ไววางใจ แสดงความชนชม ฯลฯ

- ลกษณะของผน า: ใหผตามเขามามสวนรวม มการปรกษาหารอ

การกระจายอ านาจ ใหเกยรตใหการยกยอง

ทฤษฎผน ำแบบตำรำงบรหำรของเบลคและมตน(Managerial Grid Theory)

1,9 9,9

5,5

1,1 9,1

สมพนธ

สง

ต ำ สงงำน

ประเภทของผน ำ

แบงไวเปน 5 แบบ คอ

1. แบบเรอยเฉอย หรอ 1,1 (Impoverished)

2. แบบมตรภาพสงสรรค หรอ 1,9 (country club)

3. แบบเนนงาน หรอ 9,1 (task)

4. แบบเดนสายกลาง หรอ 5,5 (middle of the road)

5. แบบท างานเปนทม หรอ 9,9 (team)

ทฤษฎกำรแลกเปลยนระหวำงผน ำกบสมำชก(Leader-Member Exchange Theory: LMX)

คนวงใน (In- group)

คนวงนอก (Our- group)

กลมทฤษฎผน ำตำมสถำนกำรณ (Contingency Theory)

1. ทฤษฎของ Fiedler

2. ทฤษฎผน าตามสถานการณของเฮอเซย และบลงชารด(The situational theory,Hersey และ Blanchard 1977)

3. ทฤษฎวถทาง - เปาหมาย

ทฤษฎของ Fiedler

1. แบบภาวะผน า : ถกก าหนดโดยระบบแรงจงใจของผน า

2. การควบคมสถานการณขนอยกบสามปจจย คอ บรรยากาศของกลม โครงสรางของงาน และอ านาจในต าแหนงของผน า

3. ประสทธผลของกลมขนอยกบการจบค (Matching) ทเหมาะสม ระหวางแบบภาวะผน ากบการควบคมสถานการณ

บคคลไมสามารถเปลยนแปลงรปแบบภาวะผน าของตนเองได แตโมเดลของเขาจะชวยใหผบรหารสามารถพจารณาสถานการณทเปนทพงพอใจมากทสดส าหรบรปแบบภาวะผน าในสถานการณหนงๆ

1. ความสมพนธระหวางผน าองคการ (Leader-member relation) หมายถง ระดบความไววางใจของผปฏบตงานในองคการและผน า

2. โครงสรางของงาน (Task structure) หมายถง ความชดเจนของเปาหมายในการท างาน การมมาตรฐานทเขาใจ การมระเบยบการปฏบตงานทชดเจนงายขน

3. อ านาจทตามต าแหนง (Position power) หมายถง ระดบของการใหรางวล และการลงโทษทผน ามอทธพลตอผปฏบตงาน

กำรควบคมสถำนกำรณ

สถำนกำรณท ควำมสมพนธระหวำงผน ำกบ

สมำชก

โครงสรำงของงำน

อ ำนำจในต ำแหนง

ระดบของกำรควบคม

1 ด ชดเจน มำก สงมำก2 ด ชดเจน นอย สง3 ด ไมชดเจน มำก สง4 ด ไมชดเจน นอย ปำนกลำง5 ไมด ชดเจน มำก ปำนกลำง6 ไมด ชดเจน นอย ปำนกลำง7 ไมด ไมชดเจน มำก นอย8 ไมด ไมชดเจน นอย นอย

3) ประสทธผลของกลมขนอยกบกำรจบค (Matching) ทเหมำะสม ระหวำงแบบภำวะผน ำกบกำรควบคมสถำนกำรณ

-1.00

-0.80

-0.60

-0.40

-0.20

0.00

0.20

0.40

0.60

0.80

1.00

1 2 3 4 5 6 7 8ควบคมมาก ควบคมนอย

แบบมงสมพนธมประสทธผลมาก

แบบมงงานมประสทธผลมากแบบมงงาน

มประสทธผลมาก

แอลพซสง:มงสมพนธ

แอลพซต า:มงงาน

ความสมพนธระหวางแบบภาวะผน ากบประสทธผล

ความสมพนธระหวาง

ผน ากบสมาชกโครงสรางของงานอ านาจในต าแหนง

ดชดมาก

ดชดนอย

ดไมชดมาก

ดไมชดนอย

ไมดชดมาก

ไมดชดนอย

ไมดไมชดมาก

ไมดไมชดนอย

ควำมเหมำะสมของแบบภำวะผน ำทท ำใหกลมมประสทธผลสงสดขนอยกบสถำนกำรณทเออตอผน ำ

1) ในสถานการณทตองควบคมมาก ผน าแบบมงงาน (มแอลพซต า) จะมประสทธผลสงกวาผน าแบบมงความสมพนธ

2) ในสถานการณทตองควบคมปานกลาง ผน าแบบมงสมพนธ (หรอมแอลพซสง) จะมประสทธผลสงกวาผน าแบบมงงาน

3) ในสถานการณทควบคมนอย ผน าแบบมงงาน (มแอลพซต า) จะมประสทธผลสงกวา ผน าแบบมงความสมพนธ

ทฤษฎผน ำตำมสถำนกำรณของเฮอเซย และบลงชำรด (The situational theory,Hersey และ Blanchard 1977)

ไดน าพฤตกรรมผน า 2 มต คอ แบบมงงาน และ แบบมงสมพนธมาผสมผสานกน เกดรปแบบผน า 4 แบบ ดงรป

มสวนรวม(participating)

ขายความคด

(selling)

กระจายอ านาจ(delegating)

สงการ(telling)

สง

สงต าS1

S2S3

S4

วฒภาวะผตามM1M2M3M4

สง

คน

ทฤษฎวถทำง-เปำหมำย (Path - Goal Theory)

เปนทฤษฎเชงสถานการณทพฒนาโดยเฮาสและมทเชลล (House & Mitchell, 1974)

ความรบผดชอบของผน ากคอ การเพมแรงจงใจใหแกผตามใหสามารถบรรลไดทงเปาหมายสวนตนและเปาหมายขององคการในขณะเดยวกนซงผน าสามารถเพมแรงจงใจ แกผตามไดดวยวธใดวธหนงในสองวธตอไปน

ทฤษฎวถทำง-เปำหมำย (Path - Goal Theory) 1) ท าใหวถทางทผตามจะไดรบรางวลตอบแทนใหมความชดเจน (Path

clarification) ซงไดแกการทผน าท าความตกลงทชดเจนกบผตามเพอก าหนดพฤตกรรมหรอวธการท างานใหส าเรจแลว จะไดรบรางวลตอบแทนจากองคการอยางไร

2) ใชการเพมปรมาณรางวล (Increase rewards) ทผตามยอมรบในคณคาและมความตองการซงไดแก การทผน าพดคยกบผตามเพอจะไดทราบวา รางวลอะไรทผตามถอวาส าคญแกตน กลาวคอ ผตามตองการรางวลทเปนแรงจงใจภายในทเกดจากงานเองหรอ ตองการรางวลทเปนแรงจงใจจากภายนอก เชน การขนเงนเดอน หรอการเลอนต าแหนงหนาทการงานสงขน เปนตน

องคประกอบตำงๆ ของทฤษฎวถทำง – เปำหมำย

1) พฤตกรรมผน า (Leader behaviors)

2) คณลกษณะสวนบคคลของผใตบงคบบญชา (Subordinate characteristics)

3) คณลกษณะของงาน (Task characteristics) และ

4) การจงใจ (Motivation)

พฤตกรรมผน ำ (Leader Behavior)

1. ภาวะผน าแบบสนบสนน (Supportive leadership)

2. ภาวะผน าแบบสงการ (Directive leadership)

3. ภาวะผน าแบบมงความส าเรจของงาน (Achievement – oriented Leadership)

4. ภาวะผน าแบบใหมสวนรวม (Participative leadership)

ทฤษฎภำวะผน ำใหมเชงเสนหำ (Neocharismatic Theories)ทฤษฎภาวะผน าทมความสามารถพเศษ

เปนทฤษฎทกลาวถง ผน าอกประเภทหนงทเกดขนจากการไดรบการยอมรบยกยองอยางสงจากลกนองหรอบคคลทวไป เนองจากบคคลผนนมคณสมบตพเศษทเหนอกวาคนทวไป

มหาตมะ คานธ ผน าทอทศตนในการตอสเพอเอกราชของอนเดย

มาตน ลเธอร คง ผน าในการตอสเพอสทธทเทาเทยมกนของมนษย

พฤตกรรมกำรแสดงออกวำยอมรบในควำมเปนผน ำ 1. มนใจวา ความคดหรอความเชอของผน าคอสงทถกตอง

2. มความเชอทคลายกบผน า

3. แสดงการยอมรบตอผน าโดยปราศจากขอสงสยใด ๆ

4. แสดงการใหความรกและพงพอใจตอผน า

5. เตมใจทจะเคารพเชอฟงและปฏบตตามค าสงของผน า

6. พยายามลอกเลยนแบบและเอาอยางผน า

7. มความรสกรวมกบผน าในการปฏบตภารกจ

8. พยายามยกระดบเปาหมายของกลมหรอองคการใหสงขน

9.รสกเปนสวนหนงของกลมและใหความรวมมอชวยใหงานหรอองคการบรรลเปาหมาย

ทฤษฎภำวะผน ำแบบเปลยนสภำพ (Transformational Leadership)

กระบวนการเปลยนแปลงหรอการแปรสภาพในตวบคคล โดยผน าจะมงเนนการเปลยนแปลงเรองคานยม คณธรรม มาตรฐานและการมองการณไกลไปในอนาคต ผน าเปลยนสภาพจะใหความส าคญตอการประเมนเพอทราบถงระดบแรงจงใจของผตาม แลวพยายามหาแนวทางตอบสนองความตองการและปฏบตตอผตามดวยคณคาความเปนมนษย

ภาวะผน าแบบเปลยนสภาพจะกวางขวางครอบคลมแนวคดของภาวะผน าโดยเสนหา (Charismatic leadership) ภาวะผน าเชงวสยทศน (Visionary leadership) รวมทงภาวะผน าเชงวฒนธรรม (Cultural leadership) ดวย

ทฤษฎภำวะผน ำแบบเปลยนสภำพของแบส(Bass’s Theory of Transformational Leadership) 1) ท าใหผตามเกดตระหนกในความส าคญของผลงานทเกดขน

2) โนมนาวจตใจของผตามใหเปลยนจากการยดในผลประโยชนของตนเอง มาเปนการเหนแกประโยชนสวนรวมขององคการและหมคณะแทน

3) กระตนใหผตามยกระดบของความตองการทสงขนกวาเดม (Higher order needs) แมวากระบวนการอทธพลทเกดจากภาวะผน าแบบเปลยนสภาพจะยงไมสามารถอธบายไดชดเจนกตาม แตทฤษฎนกเชอวา ภาวะผน าแบบเปลยนสภาพจะสงเสรมแรงจงใจและผลงานของผตามไดมากกวา ภาวะผน าแบบแลกเปลยน

พฤตกรรมแบบเปลยนสภำพ (Transformational Behaviors)

อทธพลดานอดมการณ (Idealized influence)

การมงความสมพนธเปนรายคน (Individualized consideration)

การจงใจดานแรงดลใจ (Inspirational motivation)

การกระตนการใชปญญา (Intellectual stimulation)

พฤตกรรมแบบแลกเปลยน (Transactional Behaviors)

การใหรางวลตามสถานการณ (Contingent rewards)

การบรหารแบบวางเฉยเชงรก (Active management by exception)

การบรหารแบบวางเฉยเชงรบ (Passive management by exception)

ภาวะผน าแบบปลอยตามสบาย (Laissez-faire leadership)

สรปผน ำ/ผบรหำรทด

นกวำงแผน นกประสำนงำน นกมอบหมำยงำน นกมนษยสมพนธ นกจดกระบวนกำรกลม

นกจดระเบยบ นกสอสำร นกตดสนใจนกฝกอบรม นกประเมนผลงำน

ควำมหมำยดงเดม: อ ำนำจอ านาจ (Power) หรอ "potere" หมายถง “สภาวะแหงความเหนอผอน” (Winter, 1973 : 4)

อ านาจ “ คอ ความสามารถทบคคลหนงกระท ากจกรรมใด กจกรรมหนง เพอใหเกดผลตอพฤตกรรมหรอความรสกของอกบคคลหนง" (Yukl, 1989 : 14)

อ านาจ คอ "การมความสามารถหรออทธพลตอผอน หรอกลมอนเพอใหมพฤตกรรม ตลอดจนทศนคตไปในทศทางทตนตองการ"

อทธพล

อทธพล (Influence) ใกลเคยงกบอ านาจมาก

ยคล (Yukl, 1989 : 13) "อทธพล เปนสภาวะทบคคลหนงหรอกลมหนงทมตอบคคลอน หรอกลมอน"

แคทซ และคานห (Katz and Kahn, 1966 : 218) “ อทธพล คอ ความสมพนธระหวางบคคลตงแตสองคนขนไป ซงคนหนงกระท าการอยางใดอยางหนงเพอเปลยนพฤตกรรมของอกคนหนงใหกระท าการไปในทางทกอใหเกดผลตามทตงใจไว"

อ ำนำจหนำท

อ านาจหนาท (Authority) คอ อ านาจทไดมาจากการด ารงต าแหนงใดต าแหนงหนง โดยกฎหมาย ระเบยบ ขอบงคบ อนเปนประโยชนและจ าเปนแกการปฏบตงาน โดยเฉพาะองคการใหญๆ เพอใหงานส าเรจลลวงดวยด

ยคล (Yukl, 1989 : 16) อ านาจหนาทเปนสทธ (Right) ทผไดรบมอบจะด าเนนการ ภายใตความชอบธรรมและขอบเขตทก าหนดใหโดยทผตามตองยอมรบและปฏบตตาม อ านาจหนาทนจะหมดไปเมอบคคลพนจากต าแหนง

1. ต ำแหนง (Position Power) ไดแก อ านาจทเกดหรอสะสมมาจากการไดครอบครองต าแหนงใดต าแหนงหนงเปนเวลานานพอควร อ านาจจากต าแหนงเกดขนเนองจากการครอบครอง หรอมหนาทควบคมสงตอไปน

1.1 อ ำนำจหนำท (Formal Authority) เปนทางการ ตามกฎหมาย (Legitimate Power) สะสมไดตามระยะเวลา อ านาจหนาทมสทธ (Right) สามารถก าหนดกฎ ระเบยบการท างาน มอบหมายงาน ควบคมดแลการท างานของผใตบงคบบญชา ภายใตขอก าหนดแหงอ านาจหนาท

Source of Power In Organizations

1. ต ำแหนง (Position Power) (ตอ)1.2 กำรควบคมทรพยำกรและรำงวล (Control over resource

and reward) ผบรหารระดบสง จะมอ านาจหนาทในการจดสรทรพยากร ใหรางวล ใหคณ (Reward Power) เชน คาตอบแทน (คาจาง เงนเดอน คาตอบแทนพเศษ) ความกาวหนาในอาชพ การประกาศเกยรตคณ

Source of Power In Organizations (ตอ)

1.3 กำรควบคมกำรใหโทษ (Control over punishments) อ านาจหนาทในการใหโทษ การมโอกาสกดกนไมใหไดรบรางวล

ตามทควรได เปนอ านาจเชงการบงคบ (Coercive Power) มมากนอยตางกนไปตามคานยมของแตละองคการ เชน ทหาร อาจมมากกวาสถาบนการศกษา

Source of Power In Organizations (ตอ)

1.4 กำรควบคมขำวสำรขอมล (Control over information) อ านาจหนาทในการเปนผรบรขาวสาร ขอมลกอนต าแหนงอนๆ

เชน ผน าระดบกลางจะมโอกาสมาก ท าใหมอ านาจตอผใตบงคบบญชา และตอผบงคบบญชาได รวมทงตอเพอนผบรหารในระดบเดยวกน

Source of Power In Organizations (ตอ)

2. อ ำนำจเฉพำะตน (Personal Power) คอ บคคลใดบคคลหนงม หรอ ครอบครองสงตอไปน

2.1 ควำมเชยวชำญ (Expertise)

Source of Power In Organizations (ตอ)

2. อ ำนำจเฉพำะตน (Personal Power) (ตอ)2.2 ควำมเปนเพอน/ควำมจงรกภกด (Friendship/Royalty) เปนอ านาจอางอง (Referent Power) ขนอยกบบคลกลกษณะเฉพาะตว

เปนเสนหดงดดใจ พนฐานอยทผถกใชอ านาจ "ชอบ"หรอมความรสก "ใกลชด" จนมความชนชม ศรทธาในตวผใชอ านาจ

Source of Power In Organizations (ตอ)

2. อ ำนำจเฉพำะตน (Personal Power) (ตอ)2.3 ควำมสำมำรถพเศษ (Charisma)เปนบคคลทมคณสมบตเฉพาะทตองตาตองใจ พดจาชกจงเกง ปรบตวได

เรว ท างานทมเท ท าใหคนอนๆ เชอถอไววางใจ ดเหมอนจะเปนผม "ญาณวเศษ" เหนอคนอน

Source of Power In Organizations (ตอ)

3. อ ำนำจทำงกำรเมอง (Political Power) บคคลหรอกลมสรางหรอพยายามใหมเพอควบคมหรอตอตานอ านาจของบคคล หรอกลมบคคลอน เพอ3.1 ควบคมกระบวนกำรตดสนใจ (Control over decision Process)

เชน การจดสรรทรพยากร การพฒนาแผนและนโยบายตางๆ การมอ านาจเหนอกระบวนการตดสนใจขององคการ หรอ มตวแทนหรอเพอนอยในต าแหนงส าคญๆ

www.themegallery.com

Source of Power In Organizations (ตอ)

3.2 การรวมกลม (Coalition)บคคล หรอกลมบคคลหนงไมสามารถจะกระท าการใดๆ ไดตาม

ความตองการ ตองอาศยวธการทางการเมองมาเสรมสรางอ านาจ โดยรวมเปนกลม เพอรวมพลงสนบสนนหรอตอตานใหเกด การเปลยนแปลงตามทตองการ

www.themegallery.comLOGO

Source of Power In Organizations (ตอ)

สรปแหลงอ ำนำจหรอฐำนอ ำนำจของผน ำ1. อ านาจจากการใหรางวล (Reward Power) 2. อ านาจจากการใหโทษ หรออ านาจเชงการบงคบ (Coercive Power)3. อ านาจตามกฎหมาย (Legitimate Power) 4. อ านาจจากความสามารถ (Expert Power) 5. อ านาจอางอง (Referent Power)

Source of Power In Organizations (ตอ)

ผน าอาจจะมอ านาจทง 5 ได แตกตางกนตามขนาดของอ านาจ (มากนอยตางกน) ขนอยกบลกษณะของผน า ผตาม องคการ ลกษณะงาน การใชอ านาจ และแนวทางการใชอ านาจ

อ านาจชนดหนงสามารถจะสงเสรมใหเกดอ านาจอกชนดหนง หรอเพมระดบของอ านาจชนดหนงไดและสามารถจะกดกรอนหรอท าลายอ านาจอกชนดหนงไดเชนกน (Hoy and Miskel, 1991 : 84-86)

LOGO

Notice!