социологияТРУДА

.

Н.М. ТокарскаяИ.С. Карпикова

СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Под редакцией профессораМ.А. Винокурова

Учебное пособие для студентов высших учебныхзаведений, обучающихся по направлениям и

специальностям в области социологии, экономики именеджмента организаций

Москва . «Логос» . 2006

УДК 316.334.22ББК 65.9(2)24:60.5

Т51

Учебное пособие подготовлено по программе«Совершенствование социально-экономического образования в вузах»

Инновационного проекта развития образованияНационального фонда подготовки кадров

Р е ц е н з е н т ы :доктор экономических наук, профессор Л.Г. Миляева,кандидат экономических наук, доцент Р.В. Карапетян

Токарская Н.М., Карпикова И. С.Т 51 Социология труда: Учеб. пособие / Под ред. М.А. Вино-

курова. - М.: Университетская книга, Логос, 2006. - 208 с.

ISBN 5-98704-095-7

Раскрыто основное содержание социологии труда.Показано ее становление как научной дисциплины, рас-смотрены предмет и методы. Дан анализ изменений всфере труда и занятости на этапах индустриальной и по-стиндустриальной фаз развития экономики. Освещенысоциальные явления и процессы в сфере труда и занятос-ти в современный период. Особое внимание уделено раз-витию трудовых отношений в России.

Для студентов высших учебных заведений, получаю-щих образование по направлениям и специальностям вобласти социологии, экономики и менеджмента органи-заций.

ББК 65.9(2)24:60.5

ISBN 5-98704-095-7 © Токарская Н.М.,Карпикова И.С., 2003, 2005© «Университетская книга», 2005© «Логос», 2006

Содержание

7ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИРАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА 111.1. История индустриальнойсоциологии и социологии труда за рубежом 11Обзор классических социологическихтеории 13Формирование и развитие индустриальнойсоциологии и социологии труда в XX в 241.2. История социологии труда в России 33Социология труда в досоветский период 34Социология трудав послереволюционный период 40Возрождение и развитие социологиитруда в 1960-1980-х годах 46Характеристика современного этапаразвития социологии труда 55

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ГЛОБАЛЬНЫХИЗМЕНЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ 632.1. Глобальные изменения в сфере труда:общие тенденции 63Трансформация форм и видовтрудовой деятельности 64Трансформация занятости 66Трансформация способоворганизации труда... 692.2. Организация труда и ее эволюция 71Марксистский анализ процесса труда 72Тейлоризм и фордизм как способыорганизации труда 75Концепция разделения трудаГ. Бравермана 77Постфордизм и тойотизацияпроизводства 81Российский опыт управлениятрудовыми процессами 862.3. Рынок труда и система занятостив контексте социологического анализа 89Влияние структурных сдвиговна занятость 90Гибкость занятости 94Сегментация рынка труда 99

Особенности современной безработицы 104Особенности российского рынка труда 107

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНЫЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫВ СФЕРЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ 111

3.1. Трудовые организации: особенности ихформирования и функционирования 111

Трудовая организация и трудовойколлектив как объектысоциологического изучения 111Особенности функционированиятрудовых коллективов крупныхпредприятий 117Особенности функционированиятрудовых организаций в сферечастного бизнеса 128

3.2. Оплата труда: способы организации, подходык рассмотрению, тенденции формирования 132

Формы оплаты труда и тенденцииих развития 134Неравенство в оплате труда:экономический и социологическийподходы к рассмотрению 139Российский современный опытв сфере оплаты труда 147

3.3. Тендерные аспекты труда и занятости 152Содержание гендерного подхода к изучениюсоциально-трудовых отношений 153Теоретические подходы к объяснениюгендерного неравенства в сферетруда и занятости 157Основные проявления гендернойдискриминации 163

3.4. Формальные и неформальные нормыи отношения в сфере труда 172

Неформальная экономика и неформальныеотношения в сфере труда: содержаниепонятий и их соотношение 174Области распространения неформальныхотношений в сфере труда и занятости 180Типология неформальных отношенийи их проявлений в рамках трудовыхорганизаций 189

Заключение 195Литература 197

Введение

В условиях формирования в нашей стране новой со-циально-экономической системы, ориентированной наобразцы рыночной экономики, перед социальными на-уками встала задача осмысления сущности проводимыхпреобразований и их последствий для российского об-щества. Социология труда в ряду этих наук занимаетособое место, поскольку призвана оценить происходя-щие изменения в одной из самых важных областей де-ятельности человека - сфере труда, которая под воз-действием рыночных реформ и технического прогрессаприобретает совершенно иной облик и характеризуетсякачественно новыми направлениями развития.

В создавшихся условиях социология труда оказаласьне в состоянии полноценно решать поставленные передней задачи. В советский период цель данной науки за-ключалась в исследовании закономерностей развитияадминистративно-плановой экономики и акцентирова-нии ее преимуществ перед капиталистическим рынком.В таких условиях социология труда развивалась одно-сторонне, в отрыве от достижений мировой социологи-ческой мысли, которая пыталась адекватно отразитьмногообразные изменения, происходящие в сфере тру-довой деятельности человека.

Таким образом, назрела необходимость пересмотрамногих положений социологии труда, приведения их всоответствие с теми процессами, которые происходят в

социально-экономической сфере. По существу, речь идето создании в нашей стране новой социологии труда, во-бравшей в себя как многолетний зарубежный опыт ис-следования социально-трудовой сферы, так и результа-ты изучения современных тенденций российской дей-ствительности.

Практика последнего десятилетия показала, что за-дача эта не так проста и однозначна, как казалось напервый взгляд. С одной стороны, непросто переосмыс-лить научный багаж, накопленный в предшествующиегоды социально-экономическими науками о труде, иделать это нужно постепенно, оставляя все действитель-но ценное, созданное учеными-социологами в советс-кий период1. С другой - невозможно слепо копироватьподходы к изучению социально-трудовых проблем и ис-следовательскую тематику индустриальной социологиии социологии труда, сложившихся в странах Запада,хотя, несомненно, там эти научные направления отно-сятся к высокоразвитым.

Противоречивость современной ситуации в полной мереповлияла на содержание учебников по социологии труда.Собственно, в большей их части совместно рассматри-ваются проблемы экономики и социологии труда, как пра-вило, в авторской концепции. При этом социологическиеподходы к изучению труда представлены фрагментарнои играют вспомогательную роль при рассмотрении эко-номических аспектов трудовой деятельности.

Немногочисленные учебные издания непосредственнопо социологии труда (а среди них встречаются весьмадобротные с точки зрения содержания работы) в основ-ном посвящены направлениям и темам, составлявшимоснову советской социологии труда, хотя и с использо-ванием западных подходов и концепций [62,63].

1 Прекрасный пример - переиздание книги «Человек иего работа», дополненной современными материалами и ком-ментариями. См.: [27]

Наконец, стоит отметить еще один подход, такженашедший отражение в учебных изданиях. Речь идет оработах по экономической социологии. Данное направ-ление, базируясь в основном на современных западныхконцепциях, включает в себя и тематику социологиитруда и индустриальной социологии в том виде, в кото-ром они сложились за рубежом, значительно отличаю-щемся от такового в нашей стране [61].

Подобная ситуация означает, что социология трудав России переживает активный период своего обновле-ния с точки зрения как тематики, так и содержания. Ипроцесс этот, по-видимому, далек от своего заверше-ния. В таких условиях авторы данного учебного посо-бия видят свою задачу в том, чтобы помочь студентуразобраться в основных концептуальных подходах, сло-жившихся в западной индустриальной социологии исоциологии труда, продемонстрировав при этом возмож-ности их использования в российской социально-эко-номической действительности, применяя многочислен-ные примеры из современной исследовательской прак-тики российских социологов. Кроме того, мы не видимнеобходимости отказываться от некоторых тематиче-ских направлений, существовавших в советской социоло-гии труда и не утерявших свою актуальность, несмотряна то что в западной социологии они рассматриваютсятакими науками, как менеджмент или психология. Не-которые из таких тем включены в данное учебное по-собие.

Подобный концептуальный подход обусловил со-держание работы. В ней отсутствуют разделы, посвящен-ные определению основных категорий социологии труда,поскольку такого рода материал достаточно представ-лен в уже изданных учебных пособиях и учебниках посоциологии труда других авторов. Логика изложенияматериала подчинена той задаче, которая была намече-на авторами данного пособия.

Первая глава призвана показать, в какой степениразвитие социологии труда в нашей стране «расходи-

лось» с мировой мыслью, а также проанализировать со-держание и причины данного расхождения. Во второйглаве рассмотрены глобальные изменения, характери-зующие сферу труда в последние десятилетия, и их от-ражение в научной литературе. Наконец, в последнейглаве представлены некоторые аспекты трудовой дея-тельности, которые традиционно рассматривались врамках западной индустриальной социологии, но пред-метом изучения социологии труда в нашей стране ста-ли сравнительно недавно. Авторы рассматривают дан-ную проблематику на примере как зарубежных, так ироссийских исследований, приводя многочисленныессылки на научные работы, посвященные их содержа-нию и результатам.

Авторы выражают признательность кандидату соци-ологических наук М.В. Киблицкой, общение с которойв свое время зародило идею создания подобного учеб-ного пособия; профессору В.В. Радаеву за ценные заме-чания, высказанные в ходе обсуждения концепцииучебного пособия; профессору С. Кларку, любезно пре-доставившему возможность совершенствования нашихзнаний в области индустриальной социологии в депар-таменте социологии университета Уорвик (Великобри-тания).

Глава 1. ИСТОРИЯФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ

СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

1.1. История индустриальной социологиии социологии труда за рубежом

В учебной литературе нашли отражение различныеподходы к истории зарубежной индустриальной социо-логии и социологии труда. Первый, наиболее частовстречающийся, выделяет определенные хронологиче-ские периоды в развитии данной науки. Второй акцен-тирует внимание на межстрановых различиях в фор-мировании социально-трудовых концепций. Наконец,в рамках третьего подхода некоторые авторы ограни-чиваются исследованием отдельных научных направ-лений, существовавших в индустриальной социологиии социологии труда. Встречается также сочетание водной и той же работе всех либо некоторых из назван-ных подходов.

При хронологическом подходе выделяют следующиеэтапы становления науки.

Первый, донаучный, включавший в себя древние исредние века, характеризовался появлением первых на-учных представлений о сущности и характере труда,получивших свое развитие в рамках философских и эко-номических воззрений.

Второй, классический, пришедшийся на период ста-новления социологии как отрасли научного знания(Х1Х-начало XX вв.), характеризовался возникновениемсоциально-экономических учений, составивших теоре-тическую базу современной экономической социологии,индустриальной социологии и социологии труда.

11

Третий, современный, начавшийся в 20-х годах XX в.,отмечен бурным развитием методики эмпирических со-циологических исследований и ее использованием приизучении социальных сторон производственной деятель-ности, а также созданием на основе полученных резуль-татов новых теоретических подходов к исследованию со-циально-трудовых процессов [39, с. 7-57; 70, с. 7-66].

Названный подход характеризуется ярко выражен-ным расширительным толкованием индустриальнойсоциологии, поскольку предметом ее изучения явля-ются отношения людей в сфере производства. С этойточки зрения непосредственным периодом зарожденияи развития индустриальной социологии и социологиитруда может считаться только XX в. Все остальные пред-шествующие периоды лишь подготовили появление этойотрасли социологии (наиболее существенный вклад былвнесен основоположниками социологической науки кактаковой, которая возникла в XIX в.). Что же касаетсядонаучного периода, то его содержание в большей сте-пени характеризует логику становления обществозна-ния в целом. Влияние его на формирование современ-ных отраслей социологического знания носит весьмаопосредованный характер и не может, на наш взгляд,рассматриваться в качестве значимого фактора разви-тия индустриальной социологии и социологии труда.

Основные концепции, возникшие в рамках индуст-риальной социологии и социологии труда в различныхстранах, также являются предметом освещения в лите-ратуре [70, с. 40-66; 88, с. 336-351]. Наиболее частоавторы рассматривают эволюцию данных отраслей со-циологии в таких странах, как США, Франция, Герма-ния, реже встречаются упоминания о британской со-циологической традиции. Отметим, что несомненным ли-дером в развитии индустриальной социологии являютсяСША, поскольку в этой стране появилась данная от-расль социологии, быстро пройдя все стадии институ-ционализации. Что же касается становления индуст-риальной социологии и социологии труда в других стра-

12

нах, то, зародившись позднее, эти отрасли следовали в•Н81учном фарватере» американской индустриальной со-циологии. Наблюдающиеся некоторые различия в ис-следовательских подходах объяснялись скорее тем, ка-кие классические социологические теории историческидоминировали в тех или иных странах. В целом жеразвитие западной индустриальной социологии вполнеможно рассматривать как единый процесс, имеющийнаднациональный характер.

В данной работе авторы считают необходимым рас-смотреть в историческом разделе основные научные на-правления классического этапа становления социоло-гии, послужившие теоретической основой формирова-ния индустриальной социологии и социологии труда вXIX в., а также определить, в рамках каких концеп-ций развивались данные отрасли социологии в XX в.

Обзор классических социологических теорий

Зародившись в XIX в., социология с самого началасвоего существования уделяла большое внимание изуче-нию экономических основ функционирования общества,рассматривая труд как важнейший социально-эконо-мический процесс. К числу теоретических и методичес-ких направлений классической социологии, оказавшихв последующем наибольшее влияние на формированиеиндустриальной социологии, относятся: позитивизм;марксизм; экономическая социология; институциона-лизм; эмпирическая и прикладная социология1.

Родоначальником социологии является французскийфилософ О. Конт. Научная традиция, в рамках кото-рой он рассматривал развитие общества, получила на-звание «позитивизм». Этим термином Конт обозначил

1 В данной работе содержится краткий обзор указанныхнаучных направлений. Подробно о них см.: [39, с. 15-41; 70,с. 15-40].

13

необходимость при научном анализе явлений и процес-сов общественной жизни опираться на данные, полу-ченные эмпирическим путем, т.е. применять при изу-чении общества методы познания, использовавшиесяестественными науками.

Исследование Контом характерных особенностей со-временного ему индустриального общества привело уче-ного к следующему выводу: важнейшим законом, обус-ловившим общественное развитие, является закон разде-ления и кооперации труда. Действие этого закона влечетза собой как положительные, так и отрицательные по-следствия для общества.

Разделение и кооперация труда способствуют в исто-рической перспективе повышению производительноститруда и уровня материального благосостояния населе-ния, приводят к разнообразию форм экономическойжизни. В то же время важнейшим следствием действияданного закона становится усложнение социальнойструктуры по причине появления в обществе различ-ных профессиональных групп. Профессионализация витоге приводит к обеднению содержания труда и, соот-ветственно, обеднению самой личности. Но самое главноесостоит в том, что разделение труда и его профессиона-лизация порождают конкуренцию и разрушают обще-ственную солидарность, заменяя ее узкопрофессиональ-ной. В результате противопоставления отдельных со-циальных групп, созданных по профессиональному при-знаку и действующих в обществе в рамках собственнойкорпоративной морали, возникает угроза разрушенияединства общества и общественного согласия. Единствен-ной силой, способной поддерживать социальную соли-дарность, является, по мнению Конта, государство.

Эти идеи были впоследствии развиты другим пред-ставителем позитивистского направления французскойсоциологии Э. Дюркгеймом. В значительной степениуглубив и усовершенствовав позитивистскую методоло-гию, Дюркгейм применил ее к изучению социальныхявлений, выделив также в качестве основы обществен-

14

собом формирования современного общества и, самоеглавное, возможной основой его оздоровления.

Позитивизм как научная методология сыграл огром-ную роль в дальнейшем становлении социально-трудо-вых теорий, которые, несмотря на единую теоретичес-кую базу, отличались разнообразием подходов к объяс-нению закономерностей общественного развития.

К числу научных направлений, оказавших значи-тельное влияние на развитие социально-экономическихучений, относится марксизм. Использовав в качествеметодологической основы рассмотренный позитивистс-кий подход, К. Маркс предложил принципиально инуютрактовку закономерностей развития общества и соци-ально-трудовых отношений.

Так же как и Дюркгейм (но задолго до него), Маркс,рассматривая процесс разделения труда, отводил емупрогрессивную роль двигателя общественного развития.В то же время он абсолютизировал многие негативныепоследствия разделения труда (такие, как возникнове-ние эксплуатации, имущественной дифференциации,безработицы), считая их неизбежным результатом об-щественного развития. Разделение труда, по его мне-нию, приводит к формированию особой структуры об-щества, характеризующейся наличием социальныхгрупп, экономические интересы которых всегда проти-воположны. Одни живут за счет эксплуатации трудадругих. Таков общий негативный результат разделениятруда.

Обострившееся до предела противоречие невозмож-но разрешить путем постепенного реформирования,единственным выходом из него является революция ипостроение нового справедливого общества, основанно-го (в соответствии с позитивистской терминологией) наорганической солидарности.

С исторической точки зрения марксизм оказалсябесперспективным, поскольку опыт радикального ре-волюционного разрешения открытого Марксом проти-воречия между трудом и капиталом на сегодняшний

16

день можно считать неудачным. История подтвердилаправоту его научных оппонентов, предполагавших воз-можность и необходимость постепенного реформированияобщества. Что же касается научной значимости марксиз-ма, то она несомненна. Многие элементы созданногоМарксом социально-трудового учения (в частности, те-ория отчуждения труда, постулаты об абстрактном иконкретном труде, трудовая теория стоимости и др.)явились основой для создания социологии труда и ин-дустриальной социологии в XX в. В то же время труд-но найти другое научное направление, подвергавшеесястоль многосторонней критике, как марксизм, и в этомплане он тоже сыграл положительную роль, посколькутаким образом способствовал появлению ряда новыхсоциально-трудовых теорий.

Другим важнейшим направлением, ставшим впос-ледствии теоретической базой современной социологиитруда, была экономико-социологическая школа, а ееосновоположниками считают немецких ученых Г. Зим-меля и М. Вебера. Исследуя экономические явления,они пришли к выводу о теснейшей связи экономики сразличными сферами общественной жизни, а также онеобходимости изучения экономических явлений по-средством социологических методов и подходов. Впос-ледствии это научное направление развилось в самосто-ятельную научную дисциплину, получившую название«экономическая социология».

Основой для создания экономико-социологическихконцепций стал научный анализ таких понятий, какотчуждение труда, бюрократия, рациональность, эко-номическое поведение.

Основная работа Зиммеля «Философия денег» (1890)посвящена изучению влияния денежных отношений насоциальную реальность. Для ученого категория денегпослужила тем базовым понятием, при помощи кото-рого он рассмотрел основные механизмы общественнойжизни (в их число входит и труд). Деньги понималисьим одновременно как форма экономических отношений

17

и как экономическая ценность. Категория «ценность»,выступая в качестве фундамента общественных отно-шений, по мнению Зиммеля, имеет двойственный харак-тер: материальный и идеальный. Отсюда двойственныйхарактер приобретает и продукт труда. Он производит-ся в материальном мире, путем приложения физиче-ских усилий, но оценивается в идеальном мире, где су-ществует в виде товара - важнейшего элемента эконо-мических отношений.

Следствие появления денег - отчуждение средств ирезультатов труда от работника, рационализация чело-веческих отношений и разрушение их личностного ха-рактера. Таким образом, Зиммелю удалось охаракте-ризовать сущность современного ему капиталистичес-кого общества.

Что же касается отдельных элементов созданной Зим-мелем концепции, то для социологии труда наибольшеезначение имела ценностная теория труда, согласно ко-торой двойственная природа продукта труда проявляет-ся в том, что он одновременно воплощает в себе затратыфизического и умственного труда, который имеет разнуюценность, поскольку отличается по уровню квалифика-ции. В соответствии с закономерностями общественногоразвития высококвалифицированный труд ценится зна-чительно выше, чем неквалифицированный. Основыва-ясь на этом утверждении, Зиммель создал шкалу ценно-сти видов труда, на которой умственный труд занимаетболее высокие ценностные позиции, чем физический.Развитие постиндустриального общества в XX в. полно-стью подтвердило эту закономерность.

Другим основоположником экономической социоло-гии является М. Вебер, вклад которого в развитие со-циологической теории неоценим. Начав как исследова-тель в области экономической истории, Вебер пришелк выводу о необходимости изучать ее в рамках социо-логического подхода, рассматривая экономическое по-ведение людей, а в качестве отправной точки своегоанализа он избрал категорию «экономическое действие».

18

Экономическое действие является элементом эконо-мического поведения и считается рациональным, еслинаправлено на получение выгоды. В широком: смыслеслова экономическое действие представляет собой спо-соб контроля за всеми видами ресурсов, посредствомкоторого индивид достигает экономических целей. Эко-номическим действием в узком смысле слова являетсялюбая конкретная операция в сфере бизнеса. Проана-лизировав сущность экономических действий в исто-рической ретроспективе, Вебер подошел к рассмотрениютаких социальных явлений и процессов, как разделениеи специализация труда, отчуждение средств и резуль-татов труда от работника, отношения между собствен-никами и наемными работниками, механизм админист-рирования и власти в организации, типы бюрократиии подчинения.

Проведенный ученым историко-экономический ана-лиз привел его к фундаментальному объяснению приро-ды современного капитализма, который он рассматри-вал как высшее проявление рационализации обществен-ных отношений. Важнейшей заслугой Вебера являетсято, что он сумел выделить влияние на формированиеэкономических отношений, присущих капитализму,социокультурных факторов, прежде всего религии. Всвоем главном труде «Протестантская этика и дух ка-питализма» (1905) он доказал, что именно европейс-кий протестантизм сформировал особый тип трудовойэтики, явившийся основой присущего капитализму эко-номического и трудового поведения.

Методология Вебера, сумевшего определить поведен-ческую природу многих экономических действий и со-бытий, имела огромное значение в объяснении причини факторов, обусловивших экономическое развитие об-щества, а также в развитии социально-экономическойнауки.

Рассмотрим еще одно теоретическое направление,сыгравшее важную роль в становлении индустриаль-ной социологии и социологии труда, - институциона-

19

лизм. Он зародился в США, а основой его стала крити-ка классической английской политэкономии и марк-сизма. Среди основоположников данного направлениянаиболее известен Т. Веблен. В рамках институциона-лизма учение о закономерностях функционированиясоциально-экономических институтов базировалось нарассмотрении мотивов потребительского поведения ин-дивидов и взаимоотношений потребителей, которые Веб-лен считал базовыми категориями изучения в рамкахэкономической теории и экономической социологии.Сами экономические институты, по его мнению, пред-ставляют собой общепринятые образцы поведения, аисторический процесс замены одних социальных инсти-тутов (среди которых институты частной собственности,денежной конкуренции, социальных классов, потреб-ления) другими вызван соответствующими изменения-ми в поведении индивидов и заменой одних институци-ональных норм и правил поведения другими. Этот про-цесс находит свое отражение прежде всего в изменениимотивов трудовой деятельности и трудового поведенияиндивидов.

Другой научной заслугой Веблена стало то, что онобосновал ведущую роль в экономическом развитииобщества инженерно-технических работников и управ-ленцев (менеджеров), за что его концепция получиланазвание технократической теории. Впоследствии со-циологическая концепция потребления и технократи-ческая теория Веблена стали базовыми при формирова-нии современных концепций общества потребления ипостиндустриального общества.

Рассмотренные нами теории составили методологи-ческую основу существующей ныне социологии трудаи индустриальной социологии. Однако картина науч-ного фундамента была бы неполной без упоминания ещеодного направления - эмпирической и прикладной со-циологии.

Эмпирическое исследование (гр. empeiria - опыт) -это установление и обобщение социальных фактов по-

20

средством регистрации совершившихся событий, харак-терных для изучаемых социальных явлений, объектови процессов. В отличие от теоретического изучения со-циальной реальности, при котором исследователь опе-рирует научными понятиями и категориями, отражаю-щими существенные свойства социальных явлений ипроцессов, при эмпирическом исследовании предметоманализа выступают действия и характеристики поведе-ния конкретных индивидов и социальных общностей,а также отражение социальной реальности в их мнени-ях, оценках и суждениях. В то же время полученныепосредством эмпирических исследований сведения со-ставляют базу для дальнейших теоретических обобще-ний и создания новых теорий1 .

Данное определение позволяет понять роль эмпири-ческой социологии в формировании индустриальнойсоциологии и социологии труда. Эмпирические иссле-дования стали, образно говоря, тем «мостиком», кото-рый позволил применить достижения классической те-оретической социологии к изучению конкретных соци-ально-трудовых процессов.

Эмпирическая социология базировалась на достиже-ниях естественных наук и статистических данных.Методология и методика первых социальных исследо-ваний разрабатывались естествоиспытателями, которыепереносили исследовательские методы, использовавши-еся в естественных науках, на изучение общества. Од-новременно с этим в XIX в. наблюдалось быстрое на-копление статистических данных, характеризовавшихразличные стороны общественной жизни (народонасе-ление, условия и уровень жизни людей, занятость иусловия труда, уровень и распределение доходов и др.).Все это привело к тому, что наряду с теоретическойсоциологией, основные положения которой не допуска-ли практической проверки, сформировалось эмпириче-

1 Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гви-шиани, Н.И. Лапина. М., 1989. С. 460-461.

21

ское знание об общественных явлениях и процессах,основанное на накоплении статистических фактов и ус-тановлении взаимосвязи между ними.

Наиболее ярким представителем данного теченияявляется математик и статистик А. Кетле. Его работа«О человеке и развитии его способностей» (1835) озна-меновала переход от накопления данных социальнойстатистики к установлению закономерностей междусоциальными показателями. С этого момента отсчиты-вают возникновение эмпирической социологии как ста-тистически строго обоснованной науки.

Впоследствии значительный вклад в развитие эмпи-рической социологии внес М. Вебер. Проводимые подего руководством многочисленные эмпирические иссле-дования на промышленных предприятиях составилиметодическую основу современной индустриальной со-циологии и социологии труда. Кроме того, Вебер, буду-чи крупнейшим теоретиком, одним из первых сочеталв своем творчестве формирование новых теоретическихподходов с получением эмпирических данных, указав,таким образом, на существовавший в социологии раз-рыв между теорией и эмпирией.

Другой важнейшей составляющей рассматриваемо-го нами научного направления является прикладнаясоциология, под которой понимается применение соци-ологических исследовательских подходов в сфере изу-чения организации производства и труда. В рамкахклассического периода развития социологии предста-вителями данного направления стали так называемыеранние научные менеджеры. Их деятельность пришласьна период XVIII-XIX вв., эпоху промышленного пере-ворота. Будучи предпринимателями и инженерами, онизанимались не только инженерно-техническими и эко-номическими вопросами, но и проблемами организа-ции и условий труда, рассматривая их как важнейшийфактор повышения его производительности. Пальмапервенства в развитии данного направления деятельно-сти принадлежала Англии, поскольку именно эта стра-

22

на положила начало промышленному перевороту, а вчисле первых научных менеджеров были промышленникР. Аркрайт, изобретатель Дж. Уатт, инженер М. Болтон,ученый Р. Оуэн. Их деятельность в области управле-ния основывалась на научном анализе результатов осу-ществляемых ими решений, поэтому с полным правомих можно считать основоположниками прикладной со-циологии.

Деятельность ранних научных менеджеров впослед-ствии послужила основой возникновения нового под-хода к управлению, получившего название «научныйменеджмент». Возник он на рубеже XIX-XX вв. в США,а его основоположником стал Ф. Тейлор. Содержаниеданного подхода заключалось в том, что управлениепроизводством Тейлор рассматривал прежде всего какуправление трудом. Разработанная им система научнойорганизации труда (НОТ) базировалась на изученииразличных факторов повышения эффективности тру-да, к числу которых наряду с техническими нововведе-ниями он относил такие социально-экономические фак-торы, как нормирование труда, его стимулирование спомощью системы поощрений и штрафных санкций,возможности обучения и переобучения работников,стиль руководства.

Научный менеджмент, таким образом, воплотил всебе подходы прикладной социологии, поскольку осно-вывался на изучении, прежде всего, социальных аспек-тов организации труда, определив их приоритетностьдля повышения результативности труда по сравнениюс техническими условиями. Следовательно, теорию ипрактику научного менеджмента и по содержанию, ипо времени возникновения можно считать непосред-ственными предшественниками современной индустри-альной социологии и социологии труда.

23

Формирование и развитие индустриальнойсоциологии и социологии труда в XX в.1

Предмет изучения индустриальной социологии и со-циологии труда - это трудовые отношения людей, ис-следуемые как на микроуровне (трудовых организаций),так и на макроуровне (общества в целом). На первомэтапе своего существования данная отрасль социологиипреимущественно занималась изучением трудовых орга-низаций и разработкой практических рекомендаций поповышению эффективности труда, формируя научныеподходы, относящиеся одновременно как к индустри-альной социологии, так и к менеджменту. Впоследствиив рамках индустриальной социологии появились науч-ные направления, связанные с исследованием трудо-вых процессов и отношений на уровне общества (на-пример, с изучением глобальных изменений в органи-зации и характере труда или социальных отношенийна рынке труда). Некоторые из этих исследовательскихнаправлений ныне находятся на стыке индустриальнойсоциологии, социологии труда и экономической социо-логии.

«Основоположником» индустриальной социологии и«законодателем мод» в ней считают США. Во многомразвитие именно этой отрасли способствовало тому, чтов начале XX в. центр общемировой социологическоймысли перемещается из Европы в США.

Методической основой для формирования индустри-альной социологии стали разработки в области эмпи-рической и прикладной социологии. Это направление,возникнув в XIX в., стало активно развиваться в нача-ле XX в. Интенсивно разрабатывались методология, тех-ника сбора информации, методы статистического ана-лиза и обработки данных. Основной вклад в развитие

1 В наиболее сконцентрированном виде материал по темесодержится: [62, с. 21-40]. Кроме того, по данной теме реко-мендуем: [39, с. 42-57; 70; с. 40-66].

24

эмпирической и прикладной социологии внесли пред-ставители Чикагской школы в 1920-1950-е годы. В рам-ках названной научной школы получили развитие какколичественная, так и качественная методология и ме-тодика исследований.

Формирование количественной методологии началосьв 1920-е годы, но наибольшие успехи данного направ-ления связывают прежде всего с именем П. Лазарсфель-да (его основные работы были опубликованы в 50-60-хгодах XX в.) [4, с. 127-128]. В рамках данной методоло-гии социология рассматривалась и развивалась как точ-ная наука, использующая при описании и объяснениисоциальных явлений статистическую теорию и матема-тический аппарат. В проводимых эмпирических иссле-дованиях стали широко применяться корреляционныйи факторный анализ данных, шкалирование, модели-рование, социометрия, тесты, психодиагностическиепроцедуры, эксперимент и др.

В то же время в эмпирической социологии возниксовершенно иной подход к изучению социальных явле-ний и процессов, получивший название качественнойметодологии. Начало ему положила известная работапредставителей Чикагской школы У. Томаса и Ф. Зна-нецкого «Польский крестьянин в Европе и Америке»(1918). Исследуя механизм адаптации человека в но-вой социальной среде, Томас и Знанецкий прибегли ктакому методу, как изучение биографий польских миг-рантов путем анализа их писем и личных дневниковыхзаписей. Ученые считали, что статистика (основа ко-личественной методологии) способна дать лишь беспри-страстную, отстраненную картину социальной реально-сти. Для изучения переживаний отдельных людей необ-ходима эмпирическая информация, собранная другимиметодами. По их мнению, именно качественные мето-ды способны дать подобные уникальные сведения [4,с. 50-62].

Отметим, что в рассматриваемый нами историческийпериод именно в рамках индустриальной социологии

25

методы эмпирических социологических исследованийполучили наибольшее применение и развитие, посколь-ку разработка наиболее эффективных способов управ-ления социально-трудовыми процессами потребовалапроведения значительного количества эмпирических ис-следований, в особенности на уровне отдельных орга-низаций.

Среди направлений индустриальной социологии, рас-сматривавших социально-трудовые процессы на микро-уровне, выделим следующие наиболее значимые: школа«человеческих отношений»; теории трудовой мотивации;теории стилей управления; социальная инженерия.

Исторически первым исследованием в рамках индуст-риальной социологии считаются Хоторнские эксперимен-ты Э. Мейо, результатом которых стало возникновениенового научного направления - школы «человеческихотношений». В ходе пятилетней исследовательской ра-боты в конце 1920-начале 1930-х годов на предприятии«Western Electric Company», находившемся в местечкеХоторн, недалеко от Чикаго, был собран обширныйэмпирический материал, который позволил оценитьвлияние различных факторов на трудовую отдачу ра-ботников и их отношение к труду. Так, например,Мейо выяснил, что наряду с условиями труда, способа-ми его организации и стимулирования важнейшую рольв обеспечении нормальной производительности трудаиграют межличностные отношения, система неформаль-ных норм и правил, а также стиль руководства, сло-жившиеся в данной трудовой группе. Такой вывод былсделан на основе проведенных многочисленных экспе-риментов и опросов работников предприятия.

Вклад Хоторнских экспериментов в историю социо-логии состоит не только в том, что они положили нача-ло индустриальной социологии как научной отрасли.Их результаты предопределили магистральное направ-ление дальнейших исследований и практической дея-тельности по повышению результативности труда - фор-мирование благоприятных социально-психологических

26

условий для осуществления трудовой деятельности. Кро-ме того, методика проведения этого исследования досих пор считается эталоном и используется в качествесвоего рода учебного пособия для обучения методикеисследований в области индустриальной социологии,социологии труда, менеджмента.

Концепция «человеческих отношений» получиладальнейшее развитие в рамках другого направления ин-дустриальной социологии - теориях трудовой мотива-ции, созданных в 1950-1960-е годы. Основоположника-ми данного направления стали А. Маслоу, Ф. Герцберги Д. Макклелланд [53, с. 359-376]. Теории мотивациибыли нацелены на определение человеческих потреб-ностей, побуждающих индивидов к тем или иным дей-ствиям, в частности в сфере труда.

Так, согласно иерархической теории потребностейА. Маслоу, можно выделить пять групп (или уровней)потребностей индивидов: физиологические; потребно-сти в безопасности; социальные потребности; потребно-сти в уважении; потребности самовыражения. Первыедве группы составляют первичные (или врожденные)потребности низшего уровня, три остальные — вторич-ные (или приобретенные) потребности высшего уров-ня, которые, как правило, возникают лишь тогда, ког-да удовлетворены потребности низшего уровня. Мас-лоу доказал, что в трудовой мотивации основную рольиграют вторичные потребности, и этим объясняется тотфакт, что невозможно добиться от работника высокойтрудовой отдачи исключительно экономическими сти-мулами (размером заработной платы), поскольку истин-ные потребности индивида в рамках трудовой деятель-ности весьма разнообразны, а задача руководителя какраз и состоит в том, чтобы изучать, отслеживать по-требности своих подчиненных и мотивировать их труд,предоставляя им наилучшие возможности для удовлет-ворения социально значимых потребностей.

Другой теорией мотивации, также основанной навыделении и изучении потребностей, стала мотиваци-

27

онная теория Д. Макклелланда. Как и Маслоу, он при-знавал особую роль в мотивационном процессе потреб-ностей высшего уровня, к каковым относил потребнос-ти власти, успеха и причастности. Макклелланд пола-гал, что для успешной мотивации труда необходимоадекватно определять потребности того или иного ра-ботника, и в зависимости от доминантной потребностивыстраивать мотивационную стратегию каждого участ-ника трудового процесса.

Одной из основополагающих теорий трудовой моти-вации стала и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Опи-раясь на разработки своих предшественников, он сфор-мировал собственное видение проблемы мотивации. Про-анализировав результаты опросов работников, Герцбергвыделил две группы факторов, оказывающих влияниена неудовлетворенность или удовлетворенность работни-ков трудом, - гигиенические и мотивационные. Первыесвязаны с физической средой, в которой осуществляетсяработа (иными словами, с гигиеническими условиямитруда), вторые же - с характером и содержанием выпол-няемой работы. Сравнивая данную типологию с теориейМаслоу, можно заметить, что гигиенические факторы восновном соответствуют потребностям низшего, а моти-вационные - потребностям высшего уровня.

Результаты проведенных Герцбергом исследованийпозволили ему сделать следующий вывод: когда опро-шенные сотрудники говорили о неудовлетворенностиработой, они оценивали гигиенические факторы, а ихудовлетворенность работой была вызвана в подавляю-щем большинстве случаев мотивационными факторами.Таким образом, улучшение условий труда не можетсамо по себе служить повышению трудовой отдачи,оно лишь не приведет к неудовлетворенности работ-ника, тогда как мотивировать его высокопроизводи-тельный труд могут лишь факторы, определяющие со-держание работы.

Наряду с теориями трудовой мотивации важнейшимэлементом индустриальной социологии стали теории сти-

28

лей управления. Наибольшую известность приобрела кон-цепция стилей управления «X» и «Y», разработаннаяД. Макгрегором в 1950-х годах. Данная концепция ге-нетически связана с моделями трудовой мотивации. Онавыводит их на практический уровень, поскольку опи-сывает принципы взаимодействия руководителя с подчи-ненными в зависимости от доминирующих в трудовойгруппе мотивационных установок. Стиль управления«X» является авторитарным и применяется в органи-зациях, для сотрудников которых характерны преиму-щественно потребности низшего уровня, а определяю-щими труд факторами являются гигиенические. В проти-вовес этому стиль управления VY» может быть определенкак демократический и, соответственно, рекомендуетсяв условиях реализации работниками потребностей выс-шего уровня и значительного влияния мотивационныхфакторов. Все множество конкретных стилей управле-ния находится между этими крайними точками, а вы-бор их зависит от сложившейся обстановки в трудовойорганизации.

Нельзя не отметить, что, являясь составной частьюиндустриальной социологии, теории трудовой мотивациии стилей управления сыграли огромную роль в становле-нии современного научного менеджмента, равно как идругое социологическое направление, получившее назва-ние «социальная инженерия». Этим термином обознача-ют совокупность методических подходов прикладной со-циологии, нацеленных на изучение организационныхструктур с целью их усовершенствования и контроль пове-дения работников. К проблематике социальной инжене-рии относятся улучшение условий и повышение безо-пасности труда, обеспечение комфортности трудовогопроцесса, снижение утомляемости работника, повыше-ние за счет данных факторов трудовой отдачи. Как са-мостоятельное исследовательское и прикладное направ-ление социальная инженерия сложилась к 1960 г.

Социальный инженер - это специалист, который спомощью прикладных социологических исследований

29

в трудовой организации выявляет накопившиеся про-блемы в сфере управления трудом и определяет необхо-димые шаги по перестройке организационных структури трудовых процессов, внедрению новых форм органи-зации труда. Поэтому социальным инженером считает-ся любой социолог-прикладник, работающий в штатефирмы и занимающийся изучением социально-трудо-вых процессов.

Разработки и предложения социальной инженериииспользуются в рамках современной научной организа-ции труда, основным условием которой является синтезсоциальных потребностей работника и технических воз-можностей производства (данный тезис был впервые обо-значен в рамках социотехнического подхода, разработан-ного в 50—60-х годах XX в. Тавистокским институтом вАнглии) [70, с. 55]. В целом можно сказать, что на сегод-няшний день на любом западном предприятии практи-ческому внедрению технических или организационныхновшеств предшествует всестороннее и глубокое социоло-гическое исследование. Данным обстоятельством еще разподчеркивается значимость социальной инженерии.

К направлениям индустриальной социологии и со-циологии труда, рассматривающим социально-трудовыепроцессы на макроуровне, относятся: теория постин-дустриального общества; теория революции менедже-ров; концепции гуманизации труда и качества рабо-чей жизни.

Автором теории постиндустриального общества, по-явившейся в 1950-1960-е годы, стал американский со-циолог Д. Белл, к наиболее видным европейским пред-ставителям данного направления относится А. Турен.Согласно данной концепции, общество в своем разви-тии проходит три исторические ступени:

1) доиндустриальная эпоха, для которой характернопреобладание сельскохозяйственного труда;

2) индустриальная эпоха, характеризующаяся воз-никновением и развитием крупного машинного произ-водства;

30

3) постиндустриальная эпоха, в рамках которой ве-дущую роль играют наука и технологии, а сфера услугдоминирует над сферой промышленного производства.

Концепция постиндустриального общества стала зна-чительным шагом в развитии обществознания в целом,поскольку объяснила фундаментальные основы глобаль-ных процессов, происходящих в современном обществе.Если же говорить о ее значении для индустриальнойсоциологии и социологии труда, то в рамках даннойтеории рассматривались особенности организации тру-да на уровне общества в целом, обусловленные появле-нием новых информационных технологий и изменени-ем роли традиционного промышленного производства.В частности, одним из таких изменений, описанных внаучной литературе более позднего периода, стала глу-бокая трансформация системы занятости (появление се-тевых предприятий и сетевых работников) [32].

Теория революции менеджеров (или управленческойреволюции) является логическим продолжением теориипостиндустриального общества. Усложнение организа-ции трудовых процессов и изменение их сущности, содной стороны, и повышение роли менеджерского (уп-равленческого) труда - с другой, приводят к тому, чтоименно менеджер становится центральной фигурой про-цесса общественного производства и вытесняет соци-альный слой частных собственников, который теряетсвои позиции в обществе. Класс капиталистов посте-пенно трансформируется в класс менеджеров. Этому яв-лению были посвящены работы Д. Белла, П. Друкера,П. Сорокина, Т. Парсонса, А. Гидденса, Н. Смелзера идр. Управленческая революция стала, таким образом, со-циальным проявлением тех технологических изменений,которые принесла с собой постиндустриальная эпоха.

Наконец, к числу важнейших относят социологи-ческие концепции гуманизации труда и качества рабо-чей жизни. В отличие от ранее рассмотренных данныеконцепции основывались на результатах многочислен-ных эмпирических исследований, что сближает их с

31

концепциями микроуровня. В то же время, изучаемыев рамках названных концепций социально-трудовые яв-ления стали неизбежным следствием технологическихи организационных изменений на макроуровне, харак-терных для общественного производства в целом. По-этому концепции гуманизации труда и качества рабо-чей жизни занимают промежуточное положение меж-ду теориями макро- и микроуровня.

Концепция качества рабочей жизни основана на по-нимании роли труда в жизни человека. Труд долженприносить всестороннее удовлетворение, работа не дол-жна быть монотонной и отупляющей процедурой, крометого, она не должна препятствовать выполнению дру-гих важных социальных функций работника (этот по-стулат является основой концепции гуманизации тру-да). Соответственно, реализация программ повышениякачества трудовой жизни нацелена на создание такихусловий труда (в широком смысле слова), которые спо-собствовали бы полной реализации трудового потенци-ала работника и развитию его как всесторонней лич-ности. Содержание таких программ включает в себя усо-вершенствование различных элементов трудовой жизни,в частности обеспечение достойной и справедливой оп-латы труда, формирование безопасных и комфортныхусловий труда, обеспечение содержательности и соци-альной полезности работы, возможности профессиональ-ного и карьерного роста, участие в управлении произ-водством и т.д.

Идею, воплощенную в концепции качества рабочейжизни, можно рассматривать как своего рода квинтэс-сенцию современной западной индустриальной социо-логии. Трудовой процесс рассматривается во всем бо-гатстве своих социальных проявлений, и каждое из нихнашло свое исследовательское отражение в рамках ин-дустриальной социологии и социологии труда.

32

1.2. История социологии труда в России

На развитие социологической науки в России оказа-ли влияние два важнейших обстоятельства. С однойстороны, российская социология, будучи заимствован-ной наукой, формировалась в рамках тех тенденций,которые складывались в странах Запада, где и возник-ло социологическое знание. С другой стороны, историясоциологии в России являет собой яркий пример того,как наука об обществе испытала на себе влияние всехперемен и катаклизмов, происходивших в изучаемомею обществе.

Совокупность этих фактов (позднее возникновение,развитие социологии в русле западных тенденций, зави-симость состояния социологической науки от историче-ских и социокультурных особенностей нашей страны)обусловила необходимость рассмотрения истории социо-логической науки в целом и социологии труда в частно-сти в рамках хронологического подхода [39, с. 58-88;62, с. 41-52; 66, с. 12-58; 69, с. 211-239; 70, с. 40-66].

В соответствии с указанным подходом выделяют че-тыре исторических этапа развития социологическойнауки в России:

1) дореволюционный, или досоветский, период (совторой половины XIX в. до 1917 г.);

2) послереволюционный (1917-1930-е годы);3) послевоенный, или период возрождения социоло-

гии (конец 1950-х-1980-е годы);4) современный (с начала 1990-х годов).На каждом этапе своего формирования российская

социология труда воплощала в себе как общемировыенаучные тенденции, так и специфические черты, воз-никшие под влиянием особенностей исторического раз-вития страны.

33

Социология труда в досоветский период

С самого появления социологии в России проблемытруда и трудовых отношений находились в центре вни-мания исследователей, хотя выделение социологии тру-да в самостоятельную отрасль знания, как и в зарубеж-ной социологии, произошло уже в XX в.

Рассматриваемый нами период начался во второйполовине XIX в. (после отмены крепостного права в1861 г.) и завершился в 1917 г. С точки зрения истори-ческого и экономического развития данный период ха-рактеризовался бурным ростом промышленности, зна-чительным увеличением численности городского насе-ления, проникновением капиталистических отношенийв деревню. Вследствие этого усложнилась социальнаяструктура общества, показателем чего стала заметнаядифференциация населения. В свою очередь это выз-вало рост социальной напряженности, вылившейся за-тем в революционные преобразования общественнойсистемы.

Подобно западной социологической науке, в россий-ской социологии того периода получили развитие кактеоретические социально-трудовые концепции, так иэмпирические исследования, которые стали в дальней-шем основой для формирования социологии труда.

В русской теоретической социологии выделялись дванаправления, получившие исторические названия «за-падничество» и «славянофильство». Говоря о влияниизападных концепций, можно отметить, что в российскомдореволюционном обществознании были представленыпоследователи практически всех научных направлений,сложившихся к тому времени в европейской социоло-гии. При этом далеко не всегда представляется возмож-ным абсолютно точно определить, последователем ка-кой концепции был тот или иной ученый, поскольку вбольшинстве случаев формирование научных взглядоврусских социологов происходило под влиянием идейзападных ученых, принадлежавших к разным социо-

34

логическим школам. В то же время уникальный ха-рактер исторического развития российского общества(позднее появление капитализма, преобладание аграр-ного сектора в экономике, общинный уклад жизни) ока-зал воздействие даже на те концепции, которые созда-вались под влиянием западных теорий (например, по-зитивизма или марксизма).

К ярким примерам такого синтетического подходаможно отнести концепцию С.Н. Булгакова, изложен-ную в работах «Философия хозяйства» и «Христианскаясоциология». Благодаря ей, отечественная социологиязаявила о себе как о значимой части общемировой со-циологической мысли. Созданная Булгаковым концеп-ция стала одной из первых русских социологическихтеорий, посвященных проблеме труда и хозяйства, чтодает возможность считать ее теоретической базой фор-мирования экономической социологии и социологиитруда.

Основная идея данной концепции предполагает един-ство хозяйственной и религиозной жизни общества. Вэтом прослеживается влияние социологических идейДюркгейма и Вебера. По Булгакову, труд и христиан-ство неразрывно связаны через Личность. При этомхозяйство - единственный способ восстановить разру-шенную связь Природы и Человека, Личности и Бога,и проявляется такая связь через духовную и естествен-ную общность поколений [13]. В этом состоит коренноеотличие данной трактовки хозяйственной, экономиче-ской жизни общества от другой западной концепции -марксизма, в соответствии с которой хозяйство (эконо-мика) рассматривается как единство производства, рас-пределения и потребления.

Хозяйство воплощает себя в труде, который являет-ся способом поддержания самой жизни. От рожденияжизнь дается человеку даром, но впоследствии ее при-ходится поддерживать трудом. Именно трудом приоб-ретаются необходимые блага. Булгаков не согласен стеорией Маркса, по которой труд приравнивается лишь

35

к затратам нервно-мускульной энергии. Его концепцияпредставляет труд как волевое усилие личности, а лю-бое другое усилие, в том числе нервно-мускульное, лишькак внешнюю сторону труда. В этом случае становитсяпонятно, что такое умственный труд. Отметим, что по-добным образом рассматривал понятие «труд» Зиммель.

Несмотря на очевидную связь теории Булгакова сзападными социологическими теориями, он во многомне согласен с европейскими классиками социологии. Вчастности, социально-трудовая концепция Булгаковапронизана категориями духовности и нравственности впротивовес концепции Вебера, социологические взгля-ды которого опирались на прагматизм и отрицали нали-чие нравственных категорий в рамках социологическойнауки.

Отметим, что рассмотренная концепция является,пожалуй, наиболее значимым вкладом в социологиче-скую теорию дореволюционного периода. Конечно, в этотпериод получили развитие и другие социологическиеидеи, однако подавляющее большинство из них созда-валось на основе результатов многочисленных эмпи-рико-статистических исследований, которые получи-ли широкое распространение в России на рубеже XIX—XX вв.

Говоря об эмпирической социологии, стоит отметить,что на формирование данного социологического направ-ления также в полной мере наложила свой отпечатокспецифика российского исторического развития. Преждевсего это выразилось в том, что в дореволюционной Рос-сии параллельно существовали две ветви социально-трудовых эмпирических исследований - аграрная и про-мышленная социология.

Эмпирическое изучение аграрных отношений явля-лось важнейшей исследовательской задачей, посколь-ку в начале рассматриваемого нами периода Россия былаярко выраженным аграрным государством, около 90%населения которого проживало в сельской местности и,так или иначе, имело отношение к сельскохозяйствен-

36

ному труду. Доминирующим был натуральный: способпроизводства и, соответственно, исследование его осо-бенностей представляло на том этапе развития глав-ную задачу для социологов, изучавших трудовые от-ношения.

Одной из наиболее значимых работ в области аграр-ной социологии является книга В.В. Берви-Флеровского«Положение рабочего класса в России» (1869) [9, т. 1].В ней автор, обобщив широкий статистический мате-риал и личные наблюдения, дал глубокий анализ ти-пов сельскохозяйственной организации труда и произ-водственных отношений, к которым относил помещичье,фермерское, кулацкое и крестьянско-общинное хозяй-ства. Исследователь описал в своей работе условия тру-да и быта сельскохозяйственного населения. Отметим,что он считал общинный способ ведения сельскохозяй-ственного производства наиболее приемлемым для Рос-сии в отличие от нарождавшихся капиталистическихотношений (являющихся основой развития крупногопроизводства).

Значительный вклад в исследование проблем социо-логии труда внесли русские экономисты-статистики,прежде всего А.А. Кауфман, А.А. Чупров, Ю.Э. Янсон.Наиболее известна двухтомная работа Янсона «Сравни-тельная статистика России и западноевропейских госу-дарств» (1880). На основе анализа значительного ста-тистического материала автор показал, что после отме-ны крепостного права в 1861 г. наблюдался быстрыйрост крестьянского и кулацкого землевладения приуменьшении дворянского [70, с. 69].

Непосредственное развитие промышленной ветвисоциологии приходится на 1880-1890-е годы. Истори-чески исходной точкой возникновения данного направ-ления социологии являлся так называемый «рабочийвопрос». Смысл его состоял в том, что бурное развитиепромышленности в России имело ряд негативных по-следствий, к числу которых относились усиление эксплу-атации труда и обнищание населения, обострение жи-

37

лищного вопроса, рост городской преступности. Дан-ные проблемы привлекли к себе внимание общественно-сти и органов государственного управления. Вопросы оположении рабочего класса и развитии промышленно-сти обсуждались на правительственном, парламентскоми земском уровнях, принимались законы. Подобногорода деятельность потребовала проведения научных ис-следований в области социологии труда в промышлен-ности.

В 1882 г. в России вслед за европейскими странамибыла введена фабричная инспекция, отчеты которойстали главным источником информации по «рабочемувопросу», содержащей ценный фактический материали ставшей основой ряда исследований в области про-мышленной социологии. Позднее, в начале XX в., мето-ды сбора статистической информации усовершенствова-лись, эпизодические работы уступили место регулярныммассовым обследованиям, что привело к увеличениюколичества исследований и публикаций в области со-циологии труда. Также усовершенствовались методо-логия и методика эмпирических исследований, сталиприменяться сплошные и выборочные обследования,проводимые путем анкетирования, интервьюирования,анализа документов.

Первоначально объектом изучения являлась жизне-деятельность рабочих вне производства, в частности ихжилищные условия, структура семей, уровень образо-вания, участие в общественной жизни. Со временемпредметом научных изысканий стали вопросы непос-редственно промышленной социологии: организация иусловия труда, уровень производственного травматиз-ма и профессиональных заболеваний, вопросы заработ-ной платы и стимулирования труда, условия найма итрудовые конфликты.

Другим показателем активного развития промыш-ленной социологии стало появление специализирован-ных журналов «Промышленность и здоровье», «Фаб-рично-заводское дело», «Промышленность и торговля»,

38

«Вестник промышленного законодательства и профес-сиональной гигиены». Публикуемые в них результа-ты исследований свидетельствовали о достаточно вы-соком уровне зрелости отечественной промышленнойсоциологии.

Среди ученых, внесших наибольший вклад в разви-тие промышленной социологии на этом этапе, отметимИ.А. Поплавского, С.Н. Прокоповича, В.В. Святловско-го и др. [69, с. 213].

Одним из наиболее значимых направлений промыш-ленной социологии можно считать сравнительные ис-следования положения рабочего класса России и дру-гих развитых стран. В рамках данного направленияособо выделяется фундаментальная работа К.А. Пажит-нова «Положение рабочего класса в России» (1906), вкоторой сравнительному анализу подвергаются уровеньжизни рабочих, их профессиональные и социально-пси-хологические качества.

Отметим, что результаты эмпирических и статисти-ческих исследований положения рабочего класса яви-лись основой для создания ряда социально-трудовыхтеорий. Например, важным вкладом в развитие марк-систской теории стал известный труд В.И. Ленина «Раз-витие капитализма в России», в котором на основе ана-лиза обширного эмпирического материала была данахарактеристика социально-экономической ситуации исделан вывод о неизбежности и необходимости револю-ционных преобразований.

В заключение рассуждений о становлении аграрнойи промышленной социологии стоит указать на следую-щую особенность: практически все представители аг-рарной ветви социологии использовали методологиюпозитивизма, выступая за стабильность и постепенноереформирование общественных отношений, в то времякак исследователи-промышленники были привержен-цами марксизма[39, с. 70].

39

Социология трудав послереволюционный период

Развитие социологии труда с 1917 г. до 1930-х годовхарактеризуется значимыми событиями, отразившимидраматические коллизии истории России. В этот пери-од социология прошла путь от наивысших достиженийв области теории и прикладных исследований, признан-ных на мировом уровне, до полного разгрома и уничто-жения ведущих научных школ и всего социологичес-кого направления.

Условно можно выделить два направления научныхисследований в социологии труда в 1920-1930-е годы:разработка общетеоретических вопросов социализма ипрактические работы в области организации труда.

Теоретическая социология наибольшее развитие полу-чила в начале рассматриваемого периода, который свя-зан с именами таких видных ученых, как Н.А. Бердяев,А.А. Богданов, С.Н. Булгаков, П.М. Сорокин, П.Б. Стру-ве и др. Теоретические исследования наиболее яркоотразили противоречия переходного периода в России,связанные с борьбой идеологий: марксизма как выра-зителя идеологических интересов нового революцион-ного общества и различных идеалистических направ-лений в социологии. Борьба окончилась не в пользупоследних: в 1922 г. ряд представителей дореволюци-онной теоретической социологии, среди которых ока-зались Н.А. Бердяев и П.М. Сорокин, были высланы запределы страны. Выехал за границу и С.Н. Булгаков.Классические традиции теоретической российской со-циологии были прерваны, и возрождение их в дальней-шем так и не состоялось.

Тем не менее данный период характеризовался со-зданием значимых социологических теорий. В качествепримера отметим исследования А.А. Богданова в обла-сти теории управления. Его взгляды были изложены вфундаментальной работе «Тектология. Всеобщая орга-низационная наука» [11], в которой рассматриваются

40

универсальные принципы организации, присущие при-роде и обществу.

Богданов считал, что все проявления индивидуаль-ной и общественной жизни основаны на определенныхорганизационных принципах, которые назвал принци-пами тектологии. В своей работе он представил формыреализации данных принципов в неорганической при-роде, поведении людей, структуре общества и трудовойдеятельности, наконец, в человеческой истории.

На основе изложенных им взглядов на правильныепринципы управления Богданов сделал вывод о том,что система управления послереволюционной Россиейнесовершенна, поскольку деятельность Советов как ор-ганов государственной власти направлена на револю-ционную борьбу и разрушение. Такая структура влас-ти, по мнению исследователя, гораздо менее пригоднадля управления государством, чем парламентская де-мократическая республика.

Богданова по праву считают одним из ученых, сто-явших у истоков создания современных управленческихтеорий. Уже в то время им высказывались идеи о необ-ходимости перехода от жестко заданных управлен-ческих структур к более органичным, изменяющимся,о важности внедрения инновационных мероприятий ипсихологической переориентации работников. К сожа-лению, западные теоретики в области управления незаметили этих идей русского мыслителя и разрабаты-вали свои теории вне всякой связи с ними, хотя многиеих выводы поразительно совпадали с выводами пред-ставителя российской социологии.

Научная теория Богданова в некотором роде подго-товила переход от теоретической социологии к прак-тическим исследованиям в области организации труда,которые были широко представлены в 20-30-е годы про-шлого столетия. С одной стороны, формирование дан-ного направления происходило полностью в русле об-щемировых тенденций (напомним, что само появлениезападной индустриальной социологии и социологии тру-

41

да пришлось на 1920-е годы). С другой стороны, разви-тие названного направления в нашей стране было обус-ловлено изменением идеологической установки в обще-стве, что потребовало переустройства экономическойжизни на качественно иной основе. Перед молодой Со-ветской республикой встала задача доказать всему миружизнеспособность тех идеологических принципов, наоснове которых она зародилась.

Независимо ни от чего рассматриваемый нами пе-риод характеризовался небывалым подъемом актив-ности ученых-социологов. Результаты многих исследо-ваний были признаны уникальными, вошли в золотойфонд мировой практической социологии и не потеря-ли своей значимости по сей день. Более того, по рядуполученных научных результатов можно судить об опе-режающем развитии советской социологии труда в1920-е годы.

Исследования в области социологии труда проводи-лись как на микро-, так и на макроуровне, однако несом-ненный приоритет был за исследованиями конкретнойтрудовой деятельности, для чего создавались разнооб-разные научно-исследовательские структуры, которыезначительно различались по своим подходам к изуче-нию сферы труда.

Одним из первых учреждений подобного рода сталЦентральный институт труда (ЦИТ), созданный в 1921 г.Его возглавил А.К. Гастев - представитель новой фор-мации советских ученых прагматической ориентации.Его единомышленники провозгласили отказ от буржу-азной созерцательной социологии, т.е. от создания со-циологических теорий. Теперь в центре внимания со-циологов оказались конкретные вопросы организациитруда, связанные с проблемами построения нового об-щества. В своей книге «Как надо работать» Гастев обо-сновал необходимость отказа от познания глубинногосущества труда и предложил рассматривать деятель-ность работника в рамках конкретных производствен-ных и трудовых операций [17].

42

Созданный и возглавляемый Гастевым ЦИТ являл-ся мощным прикладным институтом, выполнявшимпрограмму превращения социологии труда в сугубоприкладную отрасль науки. Главной задачей исследо-вательского коллектива стало создание нового типа ра-ботника. В основе всех проводимых исследований ле-жал тезис о том, что никакая современная техника недаст повышения эффективности производства, если небудет воспитан новый тип работника, поэтому в разра-ботках института большое внимание уделялось пробле-ме трудовой культуры в самом широком смысле этогослова. Трудовая культура превращалась в важнейшийфактор организации труда.

Отличительной чертой разработок ЦИТа была уста-новка на практическое использование. С этой цельюработники института проанализировали и отработалимеханизм внедрения новых форм организации труда иуправления им. На основе разработанных методик быласоздана система обучения работника нового типа, кото-рая охватила более 500 тыс. квалифицированных рабо-чих. Новые системы управления внедрялись на десят-ках предприятий страны. В ЦИТ приезжали учитьсяменеджеры из других стран.

Таким образом, важнейшей особенностью деятель-ности ЦИТовцев являлось практическое применениерезультатов прикладной социологии труда. Посколькув рамках проводимых социологических исследованийизучались прежде всего вопросы организации конкрет-ной трудовой деятельности, можно считать этот периодначалом становления социальной инженерии, котораяв западной социологии труда сложилась лишь к 60-м го-дам XX в. Это еще одно доказательство высочайшегоуровня развития, которого достигла прикладная соци-ологическая наука в послереволюционный период.

Другими представителями научной школы в облас-ти организации трудовых процессов являлись П.М. Кер-женцев, И.М. Бурдянский, М.П. Рудаков. Несмотря наединый объект исследования - проблемы научной орга-

43

низации труда, их подходы несколько отличались оттех, которых придерживался Гастев. Так, сотрудникиЦИТа опирались в своих исследованиях на профессио-нальную лабораторную работу, а их оппоненты счита-ли, что основываться проводимые работы должны нанепосредственном производственном опыте, дающем воз-можность использовать творческую инициативу широ-ких масс трудящихся.

Также активно развивалось направление социологиитруда, связанное с управленческими аспектами. В 1920-хгодах проблемами теории и практики управления за-нимались свыше 10 научно-исследовательских инсти-тутов, выходили до 20 журналов по вопросам управле-ния и организации производства. Среди наиболее изве-стных исследователей в области управления назовемФ.Р. Дунаевского, который возглавлял Всеукраинскийинститут труда. Сотрудники института занимались изу-чением вопросов управленческого контроля, коллеги-альности и единоначалия, совершенствования органи-зационной структуры управления, анализом психоло-гии авторитарного руководства и стилей управления [69,с. 216-217].

Необходимо особо выделить еще одно направление всоциологии труда и производства - психотехнику. Дан-ное направление было посвящено разработке психоло-го-технических методов решения практических задачорганизации трудового процесса. В число таких мето-дов входили профотбор, профконсультация и профобу-чение, рационализация и научная организация труда,психогигиена и психотерапия, борьба с профессиональ-ным утомлением и производственным травматизмом.В 20-х годах прошлого века в стране сформировалисьцентры по проведению подобных исследований, средикоторых особо выделялись Институт по изучению моз-га и психической деятельности в Петрограде под руко-водством В.М. Бехтерева, Казанский институт НОТ, пси-хофизиологическая лаборатория при Горьковском ав-тозаводе.

44

Исследования факторов трудового поведения работ-ников проводились и на макроуровне, в рамках обще-ства в целом. Видным представителем этого направле-ния являлся С.Г. Струмилин. Начало его деятельностиотносится к дореволюционному периоду, однако пикручной активности ученого пришелся на 1920-е годы,когда объектом его анализа становятся проблемы сти-мулирования и мотивации труда, оптимального соотно-шения между трудом и отдыхом, условия быта работаю-щего населения. Под руководством Струмилина проводи-лись масштабные исследования по изучению бюджетовтрудящихся города и села.

Отметим также, что в рассматриваемый период раз-рабатывались и некоторые другие вопросы социологиитруда: трудовые конфликты, профессиональная ориен-тация в школе, проблемы рабочей молодежи, бюджетывремени рабочих и служащих и др.

Таким образом, в социологии труда 1920-1930-х го-дов проявилось чрезвычайное многообразие направле-ний и тематики исследований, объединенных следую-щей идеей: для достижения наибольшей эффективно-сти производства крайне необходимы индивидуальныйподход к каждому работнику, максимальное использо-вание его возможностей, что, в свою очередь, предпо-лагает широкое применение достижений научной орга-низации труда и управления. В эти годы социологиитруда отводилось достойное место в ряду других эконо-мических и социальных наук, однако известные исто-рические события не позволили социологическому зна-нию получить свое дальнейшее развитие.

В середине 1930-х годов по стране прокатилась вол-на политических репрессий, которые не обошли сторо-ной представителей науки. Около 100 ученых-социоло-гов были репрессированы, среди них А.К. Гастев. ЦИТподвергся реформированию, после чего практически по-терял свое прежнее лицо. Для сталинской индустриа-лизации, основанной на методах административного на-жима и теории «человека-винтика», оказались ненуж-

45

ными и даже опасными тонкие инструменты познаниясоциально-экономических сторон труда, которыми вполной мере располагала социология, поэтому ее и по-стигла такая участь.

В результате с середины 1930-х до конца 1950-х го-дов социология труда не существовала в бывшем СССРкак отрасль научного знания. Произошел разрыв связипоколений, нарушилась преемственность в передаче зна-ний. Все это происходило на фоне бурного развитиямировой социологической науки в целом и индустри-альной социологии в частности. Опыт последующих летпоказал, что возникший в то время пробел в социоло-гии труда в России не восполнен до сих пор и вряд ликогда-либо будет целиком восполнен.

Возрождение и развитие социологии трудав 1960-1980-х годах1

Возрождение социологии как научной дисциплиныбыло связано с так называемой «хрущевской оттепе-лью» и пришлось на конец 50-х - начало 60-х годовXX столетия. В этот период произошло ослабление ролиадминистративных методов управления. Попытки ру-ководства страны реформировать экономику привели кпризнанию значимости человеческого фактора в произ-водстве, что потребовало активизации исследований вобласти трудовых отношений. В таких условиях социо-логия труда заняла важное место в системе социально-экономических наук, а ее возрождение и развитие при-обрели весьма динамичный характер.

С другой стороны, социологическая наука в целом,и в частности социология труда, существовала в это вре-мя в качестве прикладной. Ее возрождение явилось не-ким историческим компромиссом. Социологии предо-

1 Развернутая характеристика данного этапа содержитсяв [69, с. 218-232].

46

ставили право лишь исследовать конкретные социаль-но-экономические процессы и конкретизировать абст-рактные положения философии и научного коммуниз-ма, не оставляя возможности для создания собственнойтеоретической базы. Социологи должны были выпол-нять функцию соединительного звена между филосо-фами, занимавшимися идеологическими вопросами иразработкой макромодели общества, и экономистами,решавшими конкретные проблемы социалистическогопроизводства.

Данный факт подчеркивался многими зарубежны-ми социологами, контакты с которыми возобновилисьв начале 1960-х годов. Так, известный американскийсоциолог Т. Парсонс, посетивший в те годы своих кол-лег в СССР, отмечал наряду с высоким профессиона-лизмом советских социологов то обстоятельство, что насоциологическую науку в целом оказывает значитель-ное влияние политическая партия [59]. Этим обуслов-ливалось гипертрофированное развитие прикладныхфункций социологии при практически полном отсут-ствии возможностей для создания полноценных социо-логических теорий.

Главной идеологической задачей того периода сталодальнейшее развитие плановой экономики, доказатель-ство ее преимуществ перед стихией рынка, а также вос-питание нового человека - истинного труженика, пре-данного идее построения социализма. В этих условияхсоциологам приходилось изучать и конструировать вомногом вымышленные закономерности коммунистиче-ского труда, подкрепляя результатами исследованийидеологические посылки о превращении труда в пер-вую жизненную потребность. В то же время невозмож-но не заметить, что результаты многих проведенных вте годы исследований коррелируют с содержанием ба-зовых социально-трудовых теорий западной индустри-альной социологии и социологии труда.

Несмотря на сложные исторические условия, пре-допределившие ограниченность возможностей для про-

47

ведения исследований в области социологии труда, раз-витие данного научного направления в рассматривае-мый нами период представляет одну из интереснейшихи значимых страниц в истории социально-экономиче-ских наук в нашей стране.

Условно можно выделить две области социологиитруда: академическую (эмпирические исследования) ипроизводственную (прикладные исследования, ставшиеосновой для социального планирования и социальнойинженерии). Отметим, что в западной социологии так-же существует подобное разделение. Разница лишь втом, что оно не носит столь ярко выраженного характе-ра, как в нашей стране, а взаимосвязь между этиминаправлениями более очевидна.

В Советском Союзе первоначально возродилась и по-лучила развитие академическая социология, в недрахкоторой затем возникла заводская социология в формеразличных социальных и социологических служб. Позд-нее эти два направления стали относительно самостоя-тельными, хотя и были взаимосвязаны. Рассмотримболее подробно каждое из них.

1960-е годы характеризовались активным развити-ем академического направления социологии труда,наиболее известными представителями которого явля-лись А.А. Зворыкин, А.Г. Здравомыслов, Г.В. Осипов,И.И. Чангли, В.А. Ядов. В центре исследований оказа-лись вопросы взаимосвязи трудовой деятельности чело-века с его внутренним миром, ценностями, установками.Изучались проблемы мотивации трудовой деятельно-сти, ценностные ориентации работников, их удовлет-воренность трудом. Цель проводимых научных изыс-каний социологи видели в том, чтобы подтвердить идеюо необходимости гуманизации труда, приближения тру-довой деятельности к реальным потребностям челове-ка. По их мнению, следует приспосабливать не челове-ка к работе, а работу к человеку. Отметим, что позицияисследователей по данному вопросу во многом схожа сзападной концепцией качества рабочей жизни.

48

Другим важнейшим результатом проводимых иссле-дований стало утверждение о разнообразии видов тру-довой деятельности с точки зрения социальных харак-теристик (тезис о социальной неоднородности труда).Все существующие виды работ значительно различают-ся по физической и умственной нагрузке, оплате, усло-виям и организации труда, престижности и социаль-ной значимости. Высказанная идея легла в основу мно-гих исследований и прикладных разработок.

В свете изложенного особо следует отметить вышед-шую в 1967 г. коллективную монографию «Человек иего работа»1. Эта книга на многие годы вперед опреде-лила направления теоретико-прикладных исследованийв социологии труда. Работа была написана на основерезультатов многолетних изысканий ленинградскихсоциологов, проводимых под руководством В. А. Ядова,которые сумели опровергнуть большинство устоявшихсятогда представлений о трудовой деятельности.

Согласно теории марксизма, официально принятойв тот период в качестве основной идеологии, человекявляется элементом производительных сил наравне сорудиями труда, зданиями, сооружениями и коммуника-циями. Исследование ленинградских социологов, охва-тившее 2,5 тыс. рабочих промышленных предприятий,занятых различными видами труда (от малоквалифи-цированных до высококвалифицированных и творчес-ких), наглядно показало, что работник не придатокмашины, не ее «винтик», а личность, обладающая оп-ределенными социальными характеристиками и внут-ренним миром.

В этой связи исследователи уделили большое вни-мание проблеме трудовой мотивации, которая рассмат-ривалась ими несколько иначе, чем было принято всоветской литературе. Согласившись с общепринятымтезисом о двойственности труда (труд как средство к

1 Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова,В.П. Рожина, В.А. Ядова. М., 1967.

49

существованию и как первая жизненная потребность)и, следовательно, о наличии внешних и внутренних мо-тивов к труду, ленинградские ученые на основе ре-зультатов наблюдений дополнили данную теоретичес-кую посылку выводом о том, что труд выступает ис-точником внутреннего удовлетворения лишь при усло-вии его богатого, насыщенного содержания. Они убе-дительно доказали, что для людей, занятых простым,неквалифицированным трудом, более характерна вне-шняя мотивация трудовой деятельности (труд как сред-ство к существованию), тогда как занятым творчески-ми видами труда в большей степени свойственна внут-ренняя мотивация (интерес к самой работе, карьерныеустремления и т.д.).

Результаты исследований не были свободны от не-кой идеологической предопределенности. Так, по ут-верждениям ученых, в социалистическом обществе до-минируют творческие мотивы к труду, что обусловлива-ет превращение труда в первую жизненную потребность.Однако в то же время статистические данные отража-ли тенденцию перехода высокообразованных работни-ков (в основном представителей инженерного корпуса)на рабочие места с менее содержательным трудом, но сболее высокой оплатой. В этом случае имело место не-совпадение мотивов трудовой деятельности с реальны-ми потребностями людей.

Несмотря на некоторые методологические просчеты,приведшие к неадекватности социологических оценокреальных процессов, книга «Человек и его работа» сыг-рала важную роль в развитии социологии труда. Досих пор трудно найти работы, в которых обобщалисьбы результаты столь обширных и глубоких изысканий.Новаторской по тем временам была также методикаисследований (использование пофакторного анализа,методики корреляции, оценки доверительности интер-вала ошибок), которая впоследствии получила широ-кое распространение в среде как академических, так изаводских социологов.

50

Работа приобрела и международное признание. Какизвестно, ко времени ее написания в западной индуст-риальной социологии уже сложились базовые теориитрудовой мотивации, и социологи многих стран прово-дили исследования с целью подтверждения этих тео-рий. Книга советских ученых стала первой попыткойпроверить мотивационные теории на основе эмпири-ческого опыта в нашей стране, хотя прямо об этом неговорилось по идеологическим соображениям: официаль-но западные теории не признавались в советской социо-логии и подвергались всяческой критике. Что же касает-ся упомянутой книги, то первоначально в ней была подго-товлена глава, в которой данные советских ученых прямосопоставлялись с результатами исследований Ф. Герцбер-га. Цензурой эта глава была изъята [69, с. 221].

Можно сказать, что 1960-е годы все же явились луч-шим периодом в истории советской социологии труда.Общеполитическая обстановка в стране в большей сте-пени благоприятствовала развитию социологическоймысли, чем сдерживала ее. В этом смысле 1970-1980-егоды предоставили социологам значительно меньшевозможностей для свободы творчества. Рамки исследо-вательской деятельности оказались заданными в ещебольшей степени в силу изменения идеологическоймодели развития общества. Социализм начинал прояв-лять свои недостатки, особенно в сфере экономическойжизни. При этом в 1970-х годах обществу была навяза-на идея о необходимости ликвидации этих недостатковпутем постепенного усовершенствования социалистиче-ского общества, построения и упрочения так называе-мого развитого социализма. Перед социологией былапоставлена задача определить пути улучшения жизнилюдей в рамках сохранения всех ценностей и завоева-ний социализма. Социология как никогда оказалась в«тисках» идеологии, что усилило ее прикладную, внед-ренческую роль.

В этих условиях произошло размежевание академи-ческой и заводской социологии труда, о чем говорилось

51

ранее. Академическое направление концентрировалосьв научно-исследовательских институтах и вузах. Егопредставители занимались организацией крупномасш-табных эмпирических исследований, совершенствова-нием их методологии и методики. Задачей заводскойсоциологии стало проведение локальных исследованийна базе предложенных учеными методик, а также вы-работка на этой основе практических рекомендаций,дающих возможность улучшать условия трудовой дея-тельности на предприятиях.

Основные направления социологии труда, заданныеисследованиями 1960-х годов, развивались и в после-дующем. В 1970-1980-х годах было проведено множе-ство повторных наблюдений, позволивших уточнить и до-полнить результаты, полученные ранее, главным обра-зом за счет глубокого анализа субъективных элементовтрудовой деятельности. В области трудового поведениябыл обнаружен заметный сдвиг в сторону сбалансирован-ного интереса и к содержанию работы, и к материально-му вознаграждению. Одновременно возросли требованияк условиям труда. Все это означало, что у работниковформируется осознанное, рациональное отношение ктруду, сменившее трудовой энтузиазм.

В связи с увеличением в общественном производстведоли высококвалифицированного труда значительныйинтерес у ученых вызывали особенности трудового по-ведения представителей умственного, творческого тру-да и рабочих высокого уровня квалификации. Преждевсего, объектами исследования становились мотивы тру-дового поведения, ценностные ориентации и социальныеустановки, а также соответствие им реального трудово-го поведения. Результаты научных изысканий отразилисложную, неоднозначную взаимосвязь между соци-альными установками в процессе труда и реальным по-ведением работников. Например, было выявлено, чтоудовлетворенность трудом (социальная установка) весь-ма неоднозначно влияет на уровень текучести кадров(реальное поведение).

52

Существовали и другие направления социологии тру-да. Прежде чем перечислить их, отметим, что в это вре-мя в стране сформировалось несколько центров разви-тия академической социологии труда, каждый из кото-рых занимался более или менее очерченным кругомнаучных проблем.

Наиболее известной являлась ленинградская группасоциологов-трудовиков, возглавляемая в те годы В. А. Ядо-вым, Л.С. Бляхманом, О.И. Шкаратаном. Основные на-правления исследований - трудовая мотивация и цен-ностные ориентации, отношение к труду, организация иусловия труда, социальная структура работников.

Московская школа социологов характеризовалась боль-шим разнообразием направлений исследований и методо-логических подходов. Наиболее видными представителя-ми этой школы являлись: Г.В. Осипов, В.Г. Подмарков,М.Н. Руткевич (проблемы научно-технического прогрессаи социальной структуры работников); Н.Ф. Наумова,Л.А. Гордон (мотивация труда); И.И. Чангли (методо-логические вопросы труда); А.И. Пригожий (социоло-гия организаций и управления); В.Н. Шубкин (социо-логия профессий).

Из других региональных центров особо выделялсяНовосибирск, который представляли Т.И. Заславская,Р.В. Рывкина (аграрная социология), В.И. Герчиков (со-циальное планирование), Ф.М. Бородкин (социальныеконфликты). Существовал также уральский центр,представители которого - Н.А. Аитов (социальное пла-нирование и социология городов), Л.Н. Коган (куль-тура труда).

До сих пор речь шла об академической ветви социо-логии труда. Рассмотрим, как происходило становле-ние заводской социологии, которая своим появлением,несомненно, обязана социологии академической.

Первоначально заводские социологи работали в раз-личных службах и отделах, связанных с социальнымразвитием предприятия. Позже стали возникать спе-циализированные социологические подразделения -

53

отделы, бюро, секторы, лаборатории - как на отдель-ных предприятиях, так и на уровне отраслей, местныхи региональных органов управления.

Развитие заводской социологии потребовало опреде-ленной методической и организационной базы. В этотпериод начали создаваться соответствующие научно-исследовательские подразделения в системе академи-ческих институтов, социологические лаборатории в ву-зах, которые вели активную работу по методическомуобеспечению прикладных исследований на производстве,принимали участие в проведении этих исследований ивнедрении их результатов. Осуществлялась подготовкасоциологов из числа как студентов и аспирантов, так иуже работающих на предприятиях специалистов - ин-женеров, экономистов. Большое значение уделялось со-циологическому образованию руководителей.

Заводские социологи решали конкретные проблемыпредприятия: снижение текучести кадров, реализацияметодов трудовой адаптации, сокращение числа конф-ликтов, совершенствование форм организации и опла-ты труда, условий труда и быта, совершенствованиеструктуры трудовой мотивации, внедрение систем проф-отбора и профориентации и др. Решение этих проблембыло тесно связано с разработкой и внедрением мето-дов социального планирования.

Расцвет заводской социологии пришелся на 1970-е -начало 1980-х годов. В это время социологические служ-бы сформировались почти на всех крупных предприя-тиях, а также в ряде отраслей. Среди городов и регио-нов, активно занимавшихся внедрением социологии впроизводство, выделялись Москва, Ленинград, Днеп-ропетровская область, Прибалтика. Всей стране былаизвестна деятельность социологических служб на та-ких предприятиях, как ленинградский завод «Светла-на», Пермский телефонный завод, объединение «Азот»в Днепродзержинске и др.

Конечно, далеко не все предприятия имели мощныеквалифицированные социологические подразделения.

54

На. большинстве из них существовали малочисленныеслужбы (два-три человека) либо работали отдельныесоциологи, которые впоследствии были сокращены впервую очередь. Деятельность многих служб, особеннов регионах, затрудняло также отсутствие специалистовдолжного уровня квалификации, поскольку единая си-стема подготовки специалистов в области социологиитруда для предприятий, связанная с появлением в ву-зах специальности «Экономика и социология труда»,практически сформировалась только к середине 1980-хгодов, когда заводская социология переживала далеко нелучшие времена. Кроме того, скептическое, а зачастую инегативное отношение многих руководителей к работесоциологических служб, к результатам их деятельнос-ти и перспективным возможностям, непонимание сущ-ности этой работы и ее важности для предприятия так-же стали причинами постепенного свертывания заводс-кой социологии. В значительной степени повлияли нарезкое уменьшение численности социологов на пред-приятиях объективные экономические трудности. Насегодняшний день заводская социология в том виде, вкотором она находилась в 1970-1980-е годы, практи-чески перестала существовать.

Характеристика современного этапа развитиясоциологии труда

Данный этап начался на рубеже 80-90-х годов XX сто-летия и продолжается по сей день, а охарактеризоватьего содержание можно следующим образом: кризис на-уки и определение путей выхода из него.

Отметим, что в таком положении оказалась не толькорассматриваемая нами отрасль социологического знания,да и не только социологическая наука в целом. В начале1990-х годов ученые-обществоведы зафиксировали кри-зисные явления во всех отраслях социальных наук. Со-здавшееся положение было предопределено как возник-

55

шей социально-экономической ситуацией в стране, таки глубинными историческими предпосылками, связан-ными с развитием социологического знания в России.Вез их рассмотрения невозможно понять причины исущность кризиса социологии труда (подробно об этомсм.: [68]).

Первоначальными проявлениями кризисного состо-яния социологии труда стали:

• постепенное сокращение числа социологическихслужб на предприятиях, в отраслевых НИИ вплоть доих практически полной ликвидации;

• резкое сокращение объемов производственной итрудовой проблематики в научных планах академичес-ких и университетских структурных подразделений.

В результате сложившейся ситуации фактически ис-чезла некогда мощная социология трудового коллектива,в сферу интересов которой входили проблемы текучес-ти, трудовой адаптации и профессионального отбора кад-ров, мотивации и стимулирования труда, трудовой дис-циплины и формирования социально-психологическогоклимата в трудовом коллективе. Данное направлениелидировало в социологии на протяжении 30 лет, и ка-залось, что так будет всегда. Однако резкое изменениеэкономической ситуации сделало это направление в томвиде, в котором оно существовало, невостребованным.Из ранее работавших на предприятиях 20-30 тыс. со-циологов остались сотни, но и они стали разрабатыватьиную тематику.

Несомненно, кризис социологии труда и трудовогоколлектива был обусловлен кризисным положением са-мого объекта исследований - коллективов предприя-тий, многие из которых переживали в период переходак рынку далеко не лучшие времена. Однако не стоитзабывать и о другой причине - ошибочности и тупико-вости многих теоретических посылок и исследователь-ских подходов, которые срабатывали только в услови-ях жесткой административной экономической системы,но никоим образом не могли охарактеризовать объек-

56

тивные экономические процессы, свойственные рыноч-ной системе хозяйствования.

Социология труда в условиях административнойэкономики должна была функционировать для подтвер-ждения соответствующих идеологизированных концеп-ций. В соответствии с этим были сформулированы ос-новные теоретические положения социологии труда.

Одним из основополагающих в социологии трудаявляется понятие трудовой деятельности. Отметим, чтопод трудом в советскую эпоху подразумевалась толькосоциально полезная деятельность человека на государ-ственном предприятии. Именно такой вид трудовойдеятельности признавался достойным общественногоодобрения и становился предметом социологическихисследований. Все другие виды труда считались менеезначимыми, хотя прямо об этом не говорилось.

Кроме того, особым вниманием многих исследовате-лей пользовались виды труда, связанные с промышлен-ным производством. Сферы сельского хозяйства, торговлии общественного питания, бытового обслуживания, здра-воохранения, образования и культуры изучались в спе-циальных разделах прикладной социологии, но в соци-ологии труда практически не рассматривались. Все этодает основания говорить о том, что в рамках социоло-гии труда советского периода понятие трудовой деятель-ности было необоснованно сужено и не соответствовалосовременным научным подходам (подробно об этом см.:[54, с. 38-41]).

Другой характерной особенностью социологии тру-да предшествующего советского периода являлось за-силье идеологических догм, отражавших, как тогдаказалось, основные принципы социалистической эко-номики и советского образа жизни: «труд - перваяжизненная потребность человека», «от каждого по спо-собностям - каждому по труду» и т.д. Насаждение подоб-ных принципов способствовало неадекватному воспри-ятию социологической наукой реально происходящихпроцессов.

57

В действительности превращения труда в первуюжизненную потребность так и не произошло по объек-тивным причинам. К их числу в первую очередь можноотнести низкий уровень механизации и автоматизациипроизводства в индустриальных отраслях, что предо-пределило на долгие годы преобладание малосодержа-тельного и тяжелого труда, который противоречит са-мой природе человека и не может являться его первойжизненной потребностью.

В сфере оплаты труда также возникли противоре-чия с провозглашенным принципом. Прежде всего, низ-кий уровень развития производительных сил обществане позволил обеспечить каждому работу в соответствиис его способностями. Кроме того, существовавшие сис-темы вознаграждения за труд неадекватно оценивалирезультаты трудового вклада, поскольку отражали вбольшей степени положение человека в иерархическойсистеме, а не его реальные трудовые заслуги. Это приве-ло к снижению в обществе роли честного, добросовест-ного труда и его обесценению в глазах значительнойчасти населения.

Крайняя идеологизация и политизация общей кон-цепции социологии труда нашли свое отражение такжев следующем явлении: социологи в большинстве случа-ев изучали не сам труд, его социальные характеристикии результаты, а их преломление в сознании работниковв виде общественного мнения. При этом данные социо-логических опросов анализировались в отрыве от ре-ального состояния дел в сфере труда. Подобное явле-ние носило вынужденный характер, поскольку объек-тивный анализ ситуации в этой сфере всегда связан стаким основополагающим ее элементом, как социальнаяполитика государства в области социально-трудовых от-ношений. В то же время в силу существовавшей в обще-стве идеологической установки просто невозможно былозатронуть основы проводимой в сфере труда социальнойполитики, так как тут же проявились бы все ее много-численные недостатки и противоречия.

58

Отметим, наконец, еще одну характерную особен-ность социологии труда советского периода. По рядупричин, среди которых можно назвать отставание ис-следований общетеоретического плана от практическихи внедрение социологических разработок только на от-дельных предприятиях, социология труда в основномполучила развитие на микроуровне, т.е. на уровне пред-приятия. Данный процесс имел место в условиях ста-бильной экономической ситуации, когда все предприя-тия находились примерно в равном положении. По этойпричине социально-экономическая обстановка на кон-кретных предприятиях в большей степени зависела неот внешних, а от внутренних факторов, к числу кото-рых можно отнести особенности личности руководите-ля, взаимоотношения в коллективе, способы организа-ции трудовой деятельности и др. В данных условияхизучение социальных процессов на уровне предприя-тия представлялось оправданным и целесообразным.

Сложившись в таком виде, социология труда нико-им образом не смогла бы адекватно охарактеризовать ипредставить сущность тех социально-экономическихпроцессов, которые начали происходить в нашей странес середины 1980-х годов. С этого времени социологиятруда, пытаясь осмыслить происходящие в обществесоциально-экономические перемены, сама подвергласьрадикальным изменениям, основными проявлениямикоторых можно считать:

- возвращение социологов к истинному предметуисследований - к труду как важнейшему социальномупроцессу, к позитивным и негативным характеристи-кам трудовой деятельности;

- переход от изучения трудовой деятельности намикроуровне к изучению процессов макроуровня, из-менение исследовательской тематики.

Необходимо отметить, что коренные изменения со-циальной системы, вызванные формированием рыноч-ной экономики в нашей стране, совпали по времени спереходом от индустриального к постиндустриальному

59

обществу [69, с. 234]. В отличие от западной социологии,которая была подготовлена к исследованию социально-трудовых явлений постиндустриального общества всемходом предшествующего развития, российская социоло-гия труда оказалась вынуждена перестраиваться «семи-мильными шагами», одновременно освобождаясь от иде-ологических догм, осваивая западные исследовательскиеподходы и адаптируя их к изучению бурно изменяющей-ся социально-трудовой российской действительности.

Коренная перестройка социологии труда обусловле-на, прежде всего, изменением содержания основопола-гающих научных категорий «труд», «трудовая деятель-ность», вызванным как объективными экономически-ми условиями, так и отходом от идеологических догм.В действительности понятием «труд» обозначается лю-бая целесообразная деятельность человека независимоот места ее приложения. В условиях современной ры-ночной экономики данный тезис подтверждается в пол-ной мере, поскольку рыночное хозяйство само по себехарактеризуется большим разнообразием видов трудо-вой деятельности, зачастую даже не связанных с рабо-той по найму, но признанных юридически. В частности,к ним относятся различные виды предпринимательства.Постиндустриальное общество характеризуется такжебольшим разнообразием мест приложения труда. Еслив индустриальную эпоху трудовая деятельность быланепосредственно связана с нахождением на рабочемместе, то в эпоху информатизации жесткая привязкатрудовой деятельности к месту работы перестает суще-ствовать. Наконец в современном обществе получилипризнание в качестве трудовой многие существовавшиеи ранее виды социально необходимой деятельности (труддомохозяйки, работа матери по воспитанию детей, дет-ский труд). Таким образом, происходящие процессы зна-чительно расширяют и обогащают предмет исследова-ний социологии труда.

Расширение и обогащение понятия «трудовая дея-тельность» объективно привели к тому, что на рубеже

60

1980-1990-х годов четко проявилась тенденция к из-менению тематики социологических исследований в сто-рону изучения социально-трудовых процессов, проис-ходящих на макроуровне. Среди новых глобальных со-циально-экономических явлений, которые оказались вцентре внимания социологов, отметим занятость насе-ления и безработицу, предпринимательство, изменениеформ собственности и приватизацию, трудовые конф-ликты и забастовки, экономическую преступность, по-требительское поведение в условиях рынка. Подчерк-нем, что многие из перечисленных исследовательскихнаправлений относятся также к экономической социо-логии. Это дает основания некоторым авторам считать,что российская социология труда практически сталаотраслью экономической социологии [39, с. 87-88; 69,с. 234-235, 257].

В 1990-е годы продолжались социологические иссле-дования проблем оплаты труда, управления, организа-ции и условий труда, социально-психологических ас-пектов трудовой деятельности на уровне предприятий(трудовых организаций), однако содержание их в зна-чительной мере стало определяться социально-трудо-выми факторами внешней среды, складывающимися намакроуровне. Изучение проблем трудовой деятельностина отдельном предприятии, без учета общей социаль-ной обстановки, исследования ее характеристик и ди-намики стали невозможными. Кроме того, сами трудо-вые организации претерпели заметные изменения. Еслираньше основным объектом изучения социологии тру-да были коллективы крупных промышленных предпри-ятий, то ныне мы наблюдаем становление корпорацийнового типа, различающихся по отраслевой принадлеж-ности, видам деятельности, количеству работающих,формам собственности и т.д. Все их разнообразие явля-ется объектом исследований в современной российскойсоциологии труда.

В целом же ведущим исследовательским уровнем вобласти социологии труда становятся университетские

61

подразделения, как и во всем мире. В их рамках фор-мируются направления и тематика исследований, раз-рабатывается методика их проведения.

Что же касается социологов, работающих на уровнетрудовых организаций, то их количество резко умень-шилось, а направления деятельности стали совершен-но иными. С социологией труда они связаны лишь кос-венно. На первый план в их практической деятельностивыходят маркетинговые исследования (изучение харак-теристик потребительского спроса, работа с инвестора-ми и частными фирмами), консалтинговая деятельностьв рамках работы по управлению организацией [62, с. 49-52; 69, с. 233].

Все сказанное позволяет сделать вывод о том, чтосоциология труда переживает трудный период, связан-ный с ее формированием на качественно новой основе.Это вызвано как объективными изменениями в пред-мете исследования, так и особенностями развития рос-сийской социологической науки в предшествовавшиеисторические периоды. Основным содержательным мо-ментом современного периода можно считать медленное,но неуклонное сближение направлений исследований рос-сийской социологии труда с тематикой западной соци-ологической мысли, поскольку становится общим объектисследования — рыночная постиндустриальная эконо-мика и закономерности ее развития.

Окончательное формирование современной российс-кой социологии труда станет возможным только в ус-ловиях социально-экономической стабилизации, и лишьтогда можно будет говорить о качественно новой соци-ологии труда, ставшей органической частью мировойсоциологии с характерной для нее проблематикой.

Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКАГЛОБАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В СФЕРЕ

ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ

2.1. Глобальные изменения в сфере труда:общие тенденции

Изменения в сфере трудовой деятельности человекапроисходили всегда, но особую масштабность и глобаль-ный характер приобрели в последние десятилетия, чтосвязано с быстрыми переменами в области технологии.Современное общество старается адаптироваться к из-менениям, но сделать это не всегда просто. Зачастуюприходится преодолевать скрытое общественное сопро-тивление, сопровождающее внедрение инноваций. Поэтой причине изменения в сфере труда, как: правило,носят противоречивый характер.

Содержание происходящих изменений весьма раз-нообразно и включает в себя множество процессов иявлений, однако, представляется возможным выделитьосновные области, в рамках которых происходят всесовременные изменения. К ним относятся:

- рынок труда и формы занятости населения;- организация производства.В реальной экономической жизни взаимовлияние и

взаимообусловленность процессов, происходящих в на-званных областях, очевидны, поэтому в данном разде-ле рассмотрим наиболее фундаментальные измененияв их взаимосвязи, ставшие объектом изучения социо-логии труда.

63

Трансформация форм и видов трудовойдеятельности

Определяя труд как целесообразную деятельностьлюдей по созданию материальных и духовных благ, мыпонимаем, что реализация трудовой деятельности тре-бует места ее приложения. Трудовой процесс происхо-дит по месту работы. Говоря о том, что человек «имеетработу», «работает», мы подразумеваем, что данное лицосвязано в своей трудовой деятельности с определеннымместом ее приложения. Лиц, не имеющих в данныймомент места работы, мы относим к неработающемунаселению вне зависимости от тех причин, по которымчеловек не работает.

Однако означает ли это, что человек в данный мо-мент не занят никакой трудовой деятельностью? Дляответа на данный вопрос приведем несколько приме-ров. Так, домохозяйка занимается домашним трудом,связанным с обслуживанием членов ее семьи. Женщи-на, имеющая детей, занимается их воспитанием. Мож-но работать на собственном подворье, производя про-дукты на продажу, или же в индивидуальном порядкезаниматься розничной торговлей, закупая товары поболее низким оптовым ценам. Наконец, многие люди,особенно молодые, подрабатывают в свободное от уче-бы время, выполняя различные разовые работы, кото-рые не связаны с официальным трудоустройством.

Все рассмотренные случаи подтверждают тот факт,что отсутствие постоянного места работы не являетсяпрепятствием для осуществления отдельных видов тру-довой деятельности, столь же значимых для общества,как и те, которые связаны с постоянным местом работы.

Проанализировав содержание некоторых современ-ных форм трудовой деятельности, можно также сде-лать вывод о том, что и само понятие «место работы»постоянно видоизменяется. Если несколько десятиле-тий назад для того, чтобы попасть на работу, необходи-мо было добираться до нее общественным транспортом

64

или, в лучшем случае, за рулем собственного автомоби-ля, то теперь во многих случаях это делать совершеннонеобязательно, свидетельством чего являются общеми-ровые тенденции. Все больше и больше видов труда,связанных с общественным производством, не требуютот работника присутствия на рабочем месте, что в зна-чительной степени обусловлено распространением ком-пьютеров и созданием локальных и глобальных инфор-мационных сетей. Следствием развития информацион-но-коммуникационных технологий стало создание такназываемых виртуальных предприятий, в рамках кото-рых действуют виртуально связанные рабочие места [74].

Сказанное относится, например, ко многим фирмам,занимающимся конструкторскими или дизайнерскимиразработками, которые позволяют своим сотрудникамработать на дому, требуя от них присутствия на своемрабочем месте лишь раз в неделю. То же можно сказатьо конторских и финансовых работниках, характер дея-тельности которых также обусловливает возможностьчастичного выполнения ими своих должностных обязан-ностей на дому, а не в офисе. Подобная форма занятостиоказалась особенно удобной для молодых женщин, име-ющих детей. В США на этот счет даже появилась шут-ливая поговорка о сотрудниках-женщинах, которые дер-жат правую руку на клавиатуре компьютера, а левойкачают колыбель. Налицо тенденция индивидуализациитруда в общем трудовом процессе [32, с. 255].

Рассмотренные примеры в полной мере отражают теперемены, которые происходят в сфере труда в после-дние десятилетия во всем мире, включая нашу страну.С одной стороны, подверглись коренной трансформацииформы трудовой деятельности и содержание многих ви-дов труда, что связано с изменением экономической си-туации и быстрым развитием современных технологий.С другой стороны, сформировалось иное отношение об-щества ко многим видам трудовой деятельности, счи-тавшимся ранее неполноценными, поскольку они выхо-дили за рамки формальной экономики. Происходящие

65

в трудовой сфере изменения требуют пересмотра самогопонятия трудовой деятельности [54, с. 39].

Все сказанное особенно актуально для нашей стра-ны, где совсем недавно общественно полезным призна-вался только материальный труд, связанный с различ-ными производственными отраслями. Осознание тогофакта, что сфера приложения труда не может ограни-чиваться лишь отраслями материального производстваи рамками формальной экономики, привело к необхо-димости изучения закономерностей возникновения иразвития относительно новых для нашей страны видовтрудовой деятельности. Это значительно расширилообласть социологических исследований.

Трансформация занятости

Изменения последних лет в сфере труда нашли своеотражение в таком процессе, как трансформация заня-тости. Под этим понятием подразумевается коренноеизменение структуры занятости населения, выразивше-еся в расширении сферы приложения трудовой деятель-ности, а также в возрастании роли негосударственногосектора экономики и расширении возможностей нефор-мальной занятости.

Помимо работающих на государственных предприя-тиях и в учреждениях все более увеличивается числотех, кто трудится в частном секторе экономики либоотносится к самозанятому населению (например, са-мостоятельные мелкие коммерсанты или занятые в соб-ственном подсобном хозяйстве). Кроме того, существуетвозможность работы вне сферы непосредственной тру-довой деятельности. В такую работу вынужденно вов-лечены некоторые люди, постоянно занятые в формаль-ном секторе экономики, поскольку заработная платаво многих отраслях достаточно низка или же выплачи-вается нерегулярно. Данный вид занятости можно оха-рактеризовать как вторичную занятость. Наконец, все

66

более широкое распространение получает неполная, иличастичная, занятость. Она присутствует как в формаль-ном секторе экономики (неполный рабочий день или не-полная рабочая неделя), так и в неформальном, где еесуществование связывается с различными видами разо-вых работ и подработок, которыми занимаются, напри-мер, учащиеся и студенты в свободное от учебы время.

Итак, выделяют следующие формы занятости насе-ления:

1) формальная (связанная с официальным трудоуст-ройством) и неформальная;

2) полная (полный рабочий день или неделя) и час-тичная;

3) первичная (по основному месту работы) и вторич-ная (работа на половину ставки или разовая подработ-ка теми, кто уже имеет основное место работы);

4) самозанятость (мелкий частный бизнес, занятостьв подсобном хозяйстве и т.п.).

Такое разнообразие форм занятости в западной со-циологии труда получило название «гибкость» (flexibility).Современной тенденцией является повышение гибкостизанятости населения, следствием чего стало широкоераспространение частичной занятости и самозанятости.В 1980-1990-х годах в индустриально развитых стра-нах (США, Великобритании, Франции, Германии, Ита-лии) общая численность работников с гибкими формамизанятости (самозанятых, временно работающих, заня-тых на условиях неполного рабочего времени) возрослас 10-15 до 30-35% общего числа занятого населения [32,с. 256].

Что же касается нашей страны, то процесс расшире-ния использования подобных форм занятости началсяотносительно недавно и связан с развитием рыночнойэкономики и возникновением ее неформального секто-ра. Первоначально повышение гибкости занятости но-сило вынужденный характер. Достаточно вспомнить«челночный» бизнес начала 1990-х годов, которым за-нялись многие наши соотечественники для того, чтобы

67

выжить и накопить первоначальный капитал для от-крытия собственного дела, или же резкое сокращениезанятости на государственных предприятиях, выразив-шееся в сокращенных рабочих неделях или отпускахбез сохранения заработной платы. Однако с течениемвремени стало ясно, что общемировая тенденция повы-шения удельного веса гибких форм занятости проявля-ется н в России, принимая в рамках формирующейсярыночной экономики более цивилизованные формы. Са-мозанятость, вторичная и неполная занятость становят-ся все более распространенными и экономически целе-сообразными.

Отметим, что одной из основных причин перехода кгибким моделям занятости в индустриально развитыхстранах также стали экономические трудности, а именноэкономический кризис конца 70 - начала 80-х годовXX в., разразившийся в большинстве развитых стран. Вкачестве одного из способов его преодоления учеными ипрактиками предлагались меры по снижению «жестко-сти» моделей занятости, которые включали распрост-ранение режимов неполного рабочего дня и неполнойрабочей недели, а также более широкое привлечениевременных работников. Несомненно, проведение такойполитики имело как положительные, так и отрицатель-ные следствия. С одной стороны, гибкие формы заня-тости (в особенности неполное рабочее время) позволя-ли вовлекать в сферу производства лиц с ограниченнойконкурентоспособностью на рынке труда: женщин сдетьми, учащуюся (студенческую) молодежь, инвали-дов и др. С другой стороны, увеличение доли времен-ных работников среди общего числа занятых делалопроцедуру найма и увольнения менее сложной для ра-ботодателей. При этом «размывалась» система привыч-ных социальных гарантий для наемных работников.

Неоднозначность социальных последствий гибкихмоделей занятости привела к тому, что по их поводу встранах Запада в свое время развернулись ожесточен-ные дебаты, однако необходимость их применения была

68

подтверждена экономической практикой, определиввпоследствии новую долгосрочную тенденцию в сферезанятости.

Трансформация способов организации труда

Гибкость занятости стала составной частью измене-ний в сфере организации производства и труда. Речьидет о возникновении в это же время понятия «гибкаяфирма». Прообразом такой фирмы послужили японскиепредприятия, которые доказали свою конкурентоспо-собность и продемонстрировали умение выжить в труд-ных экономических условиях. Они первыми в миреосуществили переход от массового производства к гиб-кому.

Модель массового производства основывалась на кон-вейерном процессе изготовления больших объемов стан-дартизированной продукции. Эта система, базировав-шаяся на принципах жесткого разделения труда и по-лучившая название «тейлоризм», была характерна дляиндустриальной эпохи. Однако в условиях современ-ной экономики, когда спрос постоянно модифицирует-ся, что делает необходимым приспособление производ-ства к нуждам потребителей, связанное с постояннымитехнологическими изменениями, система узкоспециа-лизированного массового производства по причине сво-ей излишней жесткости стала неприемлемой. На сменуей приходит гибкая производственная система.

«Гибкие производственные системы с большим объе-мом выпуска, обычно связанные с растущим спросомна данный продукт, объединяют высокие объемы вы-пуска, позволяющие обеспечить экономию на масшта-бе производства, с приспособленными к работе на кон-кретный заказ, легко перепрограммируемыми произ-водственными системами, позволяющими экономить наразмахе операций. Новые технологии позволяют пере-строить сборочные линии, характерные для крупной

69

корпорации, в набор легко программируемых произ-водственных единиц, которые могут быстро реагиро-вать на вариации рынка (гибкость продукции) и на из-менения в технологии (гибкость процессов)» [32, с. 160].

Помимо крупных корпораций, использующих гиб-кие производственные системы или их отдельные эле-менты, к гибким фирмам несомненно можно отнестипредприятия малого и среднего бизнеса, которые в боль-шей степени ориентированы на риск нововведений ипроизводство единичных образцов продукции на осно-ве гибкой специализации [32, с. 160].

С точки зрения использования персонала гибкостьнаходит свое проявление в следующих характерныхособенностях гибкой фирмы:

1) количественная гибкость, которая обеспечивает-ся возможностью привлечения временных работников,нанимаемых и увольняемых по мере необходимости, атакже путем введения гибких режимов работы (непол-ного рабочего времени);

2) качественная (функциональная) гибкость, связан-ная с высоким уровнем подготовки и поликвалифика-цией основного персонала предприятия, что позволяетбыстро перестраивать производственный процесс в со-ответствии с изменениями технологии и требованиямирынка.

Таким образом, сочетание форм занятости, возник-ших в странах Европы и в США, и методов организациипроизводства, первоначально получивших развитие вяпонских корпорациях, дало возможность предприя-тиям эффективно работать в условиях технологическойперестройки и преодолевать постоянно возникающиеэкономические трудности.

Качественная, или организационная, гибкость, так-же проявившаяся в последние три десятилетия, озна-меновала переход к абсолютно новым формам органи-зации трудового процесса. По этому поводу в 1980-хгодах среди западных ученых - экономистов и социо-логов - развернулась дискуссия, во многом отражав-

70

шая дебаты о ходе развития гибких форм занятости иорганизации труда. В итоге дискуссии ученые пришлик выводу о том, что необходимость использования орга-низационной гибкости обусловлена современными тре-бованиями потребительского рынка и является реак-цией фирм на расширение потребительских возможно-стей, обеспечиваемых внедрением новых технологий.

Удовлетворение таких требований означало неизбеж-ность коренных изменений старой системы организа-ции труда, зародившейся еще во времена Ф. Тейлора ихарактеризующейся массовым производством отдельныхвидов продукции. Тейлоризм современными ученымиотождествляется с управленческой стратегией, цельюкоторой является жесткая специализация работ, «встро-енная» в систему разделения труда. Данная стратегияспособствовала возникновению и развитию конвейер-ного метода производства, просуществовавшего околополувека, но ставшего несовместимым с современнымитехнологиями и требованиями рынка, предполагающи-ми создание интегрированных рабочих мест для работ-ников с поликвалификацией, предполагающей возрож-дение индивидуальности труда и универсализма черезсовмещение одним работником различных функций иопераций трудового процесса [88, с. 31-32].

В последующих параграфах данной главы рассмот-рим, каковы проявления и последствия трансформаци-онных процессов в указанных нами областях трудовойдеятельности.

2.2. Организация труда и ее эволюция

Изменения социальной сущности труда основываютсяна новых формах его организации. Следовательно, рас-смотрение способов организации трудового процессаявляется необходимой предпосылкой и неотъемлемойчастью социологического анализа трудовых трансфор-маций. Однако изучение лишь новых, возникших в по-

71

следние десятилетия форм и способов организации тру-да без связи с историко-экономическим контекстом недает возможности понять глубинные причины совре-менных трансформаций. Следовательно, необходиморассмотреть эволюцию организации труда посредствомкак анализа последовательно возникавших способоворганизации трудового процесса, так и описания их внаучной литературе.

Марксистский анализ процесса труда

Практика современной западной индустриальной со-циологии продемонстрировала, что наилучшей отправ-ной точкой для анализа трудовых процессов являетсятеория К. Маркса [95, р. 38]. Ценность ее в рассматри-ваемом контексте состоит в том, что, с одной стороны,Маркс первым исследовал общую сущность процессатруда безотносительно какого-либо конкретного исто-рического периода. С другой стороны, в рамках своейтеории он раскрыл произошедшие в эпоху формирова-ния индустриального (капиталистического) способа про-изводства организационные и социальные трансформа-ции процесса труда.

Итак, рассматривая трудовую деятельность вне ис-торического контекста, Маркс определил ее как взаи-мосвязь между человеком и разнообразными компо-нентами природы. Соответственно, модель трудовогопроцесса в общем виде включает в себя три основныхэлемента:

1) целенаправленная деятельность человека, или соб-ственно труд;

2) предметы труда в форме природных материаловили сырья;

3) средства труда в виде инструментов или техноло-гий.

Предметы труда и средства труда образуют средствапроизводства.

72

Собранные вместе, данные элементы являются об-щими условиями и предпосылками производства в лю-бую историческую эпоху. Однако простое рассмотрениене дает нам представления о том, каковы особенностиорганизации трудового процесса в разных социально-эко-номических условиях, поскольку процесс труда имееткак технологическую, так и социальную составляющие.

Отличительная черта капитализма, подмеченная Марк-сом, заключается в том, что рабочая сила, в понятиекоторой входит соединение физических и умственныхспособностей человека, становится товаром, а трудовыеотношения становятся рыночными отношениями, свя-занными с куплей и продажей рабочей силы.

Работник должен найти такого работодателя, кото-рый согласился бы платить ему в обмен на использова-ние его рабочей силы. При этом, как и во всех рыноч-ных отношениях, интересы продавца и покупателя аб-солютно противоположны. Работодатель стремится сни-зить цену товара, предоставленного ему работником. Винтересах же наемного рабочего - не допустить пони-жения уровня оплаты своей рабочей силы.

В результате использования товара «рабочая сила»,или в процессе производства, происходит создание сто-имости. Способность работать преобразуется в способпроизводства стоимости для капиталиста. Однако целькапиталиста состоит в создании не просто новой сто-имости, а прибавочной стоимости, которая возникаеткак разница между новой стоимостью, произведеннойрабочим, и стоимостью его рабочей силы. Именно при-бавочная стоимость становится тем, ради чего капита-лист организует производство.

Будучи весьма заинтересованным в постоянном уве-личении объемов прибавочной стоимости и, соответ-ственно, прибыли, владелец предприятия направляетсвои усилия на создание условий, при которых отдачаот труда работника была бы наибольшей. На практикеэтот процесс реализуется через установление всесторон-него контроля над ключевыми параметрами и характе-

73

ристиками трудового процесса, такими как интенсив-ность труда, время, условия труда и т.д. Маркс отме-чал, что способы увеличения объемов прибавочной сто-имости меняются в историческом контексте, отражаякак развитие производительных сил, так и изменениесоциальных отношений. В частности, им были опреде-лены следующие способы:

1) увеличение продолжительности рабочего времени;2) повышение производительности труда на основе

технических достижений [51, с. 188-209, 322-429].Исторически первым способом стало простое увели-

чение продолжительности рабочего дня. Данный спо-соб действовал на ранних стадиях развития капитализ-ма, в период перехода от цеховой (семейной) системыорганизации труда к крупному машинному производ-ству, в условиях недостаточного развития техническихсредств и технологий. Историческая ограниченностьподобного способа стала очевидна с усовершенствова-нием технологической основы производства.

Развитие производительных сил на основе достиже-ний науки и техники, приведшее к формированию круп-ной индустрии, позволило работодателям использоватьболее эффективные и совершенные методы повышенияинтенсивности и производительности труда. Несомнен-но, одной из важнейших причин технического прогрес-са в области производства стала постоянная потребностьв увеличении объемов прибавочной стоимости. В то жевремя возникшая в данный исторический период тен-денция предопределила логику развития организациитрудовых процессов на многие десятилетия.

Усовершенствование технологической стороны про-изводства стало главным фактором усиления и облег-чения контроля организации процесса труда со сторо-ны работодателя. Данный процесс значительно упрос-тился по той причине, что формировавшаяся на основедостижений науки и техники крупная машинная ин-дустрия привела к невиданному расширению масшта-бов разделения труда. Следствием разделения работ на

74

отдельные операции и узкой специализации работни-ков стало такое явление, как деквалификация труда(снижение уровня квалификации выполняемых работи самих работников). Это явление стало очевидным припереходе от преимущественного ручного ремесленноготруда, который требовал от работника многообразныхумений и навыков в избранном им виде деятельности,к машинному механизированному труду. Последнийхарактеризовался появлением фрагментации: трудовойпроцесс расчленялся на однообразные рутинные опера-ции, выполняемые каждым работником, включеннымв технологический процесс. Наконец, важнейшим след-ствием деквалификации и фрагментации работ можноназвать дегуманизацию труда за счет обеднения содер-жания трудового процесса, «вымывания» из него необ-ходимых ранее операций и утраты трудовых навыков,усиления монотонности трудовых операций.

Тейлоризм и фордизм как способыорганизации труда

Рассмотренные нами тенденции, описанные Марк-сом, в полной мере сохранились и закрепились в ходеисторического развития. Речь идет о концепциях тейло-ризма и фордизма, возникших в первой половине XX в.

Имя Ф. Тейлора связывают с концепцией научнойорганизации труда и управления им. Основой даннойконцепции стала идея о целесообразности отделенияуправленческого труда (труда по обдумыванию и пла-нированию) от процесса фактического выполнения ра-боты, что резко повышало эффективность трудовой де-ятельности непосредственных участников производства.В то же время было очевидно, что данная концепцияспособствовала углублению разделения труда. Работниквсе более превращался в бездумный придаток машины,тогда как функции умственного труда практически пол-ностью закреплялись за менеджерами. Разработанная

75

Тейлором концепция включала в себя также новыйподход к реализации функции контроля трудовых про-цессов: им была обоснована система жесткой регламен-тации труда исполнителей с помощью разработанныхнорм и нормативов [80, с. 271-305].

Своего рода венцом воплощения в жизнь идей тей-лоризма стало создание «империи Форда» - ряда пред-приятий автомобильной промышленности, в организа-ции работы которых система Тейлора сыграла осново-полагающую роль. Массовое производство, созданноеГ. Фордом, потребовало стандартизации и унификациивсех технологических процессов. Четкая система пла-нирования и контроля, конвейерное производство, не-прерывные технологические цепочки — все это способ-ствовало тому, что предприятия Форда работали в ре-жиме автомата, с максимально возможной по тем време-нам отдачей. С одной стороны, технология конвейерногопроизводства позволила резко поднять производитель-ность труда за счет жесткой стандартизации, унифика-ции и фрагментации производственных операций, сдругой - способствовала углублению процесса деквали-фикации рабочих. Более того, Форд совершенно искрен-не полагал, что рабочему, занятому на конвейере, ненужны ни образование, ни какой-либо особый уровеньквалификации, а необходимые навыки приобретаютсяза короткий период прямо на рабочем месте. Указан-ные черты позволили Форду характеризовать внедрен-ную им систему организации труда и управления как•террор машины» [80, с. 322-330].

Справедливости ради отметим, что повышение сте-пени эксплуатации работников, которое неизбежно со-провождало внедрение новых технологий, основанныхна жестком разделении труда, шло параллельно разви-тию систем социальных прав и гарантий трудящихся. Этобыло следствием как борьбы профсоюзов, так и осозна-ния работодателями необходимости обеспечения соци-ально-экономических прав работников, прежде всего вобласти оплаты труда. При этом работодатель исходил

76

также из прагматических соображений. Например, Фордрассматривал работника не только как источник при-были, но и как действующее лицо на потребительскомрывке, поэтому в обеспечении достойного уровня опла-ты труда усматривал важнейший рычаг формированияпотребительского спроса.

Концепции организации производства и трудовогопроцесса, разработанные Тейлором и Фордом (впослед-ствии в литературе они стали называться «тейлоризм»и «фордизм»), получили широкое распространение вовсем мире, определив на многие десятилетия направле-ние развития современных производственных систем.В этом смысле можно говорить о глобальной америка-низации производства, особенно проявившейся в 30-60-х годах прошлого столетия, когда конвейерное мас-совое производство стало неотъемлемой частью индуст-риального общества.

Концепция разделения труда Г. Бравермана

Первоначально фордизм появился в результате вне-дрения в производство идей научного менеджмента, новпоследствии данная практика организации трудовогопроцесса сама стала объектом научного изучения и фор-мирования на ее основе новых подходов к объяснениютенденций в области организации труда. Речь идет оконцепции английского социолога Г. Бравермана. В на-чале 1970-х годов он опубликовал работу «Труд и мо-нополистический капитал», основные положения ко-торой оказали значительное влияние на последующееизучение социально-трудовых отношений [92]. В част-ности, взяв за теоретическую базу модель трудового про-цесса, разработанную Марксом, Браверман использовалее для объяснения современных доминирующих тен-денций в сфере труда [95, р. 67], проанализировав от-даленные последствия широкого распространения идейтейлоризма и практики фордизма.

77

В соответствии с концепцией Маркса рабочий про-дает собственнику средств производства не самого себяи не продукт своего труда, а лишь способность к трудуили рабочую силу. Из этого следует, что наиболее важ-ной задачей организации трудового процесса, решениекоторой ложится на плечи работодателя, является реа-лизация потенциала приобретенной рабочей силы, пре-образование ее в труд. Необходимость жесткого конт-роля за трудовым процессом со стороны работодателяпородила расширение масштабов разделения труда. Вэтих условиях появление идеи Тейлора о разделениитруда на умственный и физический стало логическинеобходимым и оправданным, поскольку внедрение этойидеи в процесс производства позволило чрезвычайно уси-лить возможности контроля со стороны менеджментаза действиями рядовых работников. Браверман рассмат-ривал тейлоризм как способ монополизации знаний обуправлении трудовыми процессами в руках менедже-ров при одновременном изъятии их у рядовых работ-ников.

Принцип разделения труда на умственный и физи-ческий, или, согласно терминологии Бравермана, отде-ления концепции и ее исполнения, воплотившийся входе реализации идей Тейлора, стал определяющиммоментом в организации трудового процесса в услови-ях крупного машинного производства. Развивая дан-ный постулат, Браверман расширил сферу примененияосновополагающих принципов тейлоризма.

В рамках индустриального процесса труда сосуще-ствуют, с одной стороны, процесс формирования кон-цепции (управления трудом), с другой стороны, процессисполнения концепции (непосредственно производства).Однако Браверман не остановился на простой конста-тации этого факта. Он предположил, что формирова-ние концепции, или управление, также представляетсобой трудовой процесс и, следовательно, становитсяпредметом для такого же разделения труда на созданиеконцепции и ее исполнение. Таким образом, наряду с

78

существованием небольшой «прослойки» менеджеров,действительно занимающихся формированием концеп-ций, возникает необходимость в появлении значитель-ного числа служащих, занятых реализацией (исполне-нием) управленческих концепций. Браверман напом-нил, что и сам Тейлор в свое время не сомневался втом, что издержки производства можно снизить за счетподразделения видов умственного труда и обеспеченияего контроля и измерения [92, р. 87-127].

Итак, управленческий труд большинства служащихстал фрагментироваться и деквалифицироваться подоб-но труду рабочих. Происходило это потому, что про-цесс управления также основывался на разделении ум-ственного и физического труда. На основании этого Бра-верман сделал вывод о том, что своего рода физическийтруд (в отличие от истинно умственного) распространя-ется и на офис и скоро станет важнейшим элементомработы массы канцелярских работников.

Механизация, а позднее и автоматизация админист-ративного труда на основе компьютеризации лишь уси-лили тенденции его деквалификации (вспомним: самтейлоризм стал возможен только в условиях крупноймашинной индустрии, применявшей достижения тех-нического прогресса). Общеизвестно, что деятельностьслужащих часто связана с заполнением каких-либобланков - как с цифровой, так и с текстовой информа-цией. С одной стороны, внедрение компьютерных про-грамм облегчило многие виды работ, сократило времяна их выполнение, что может быть отнесено к позитив-ным моментам. С другой стороны, когда сотрудникувместо выполнения рутинной работы по заполнениюкаких-либо бланков приходится для реализации тех жеслужебных функций весь день,сидеть перед экраноммонитора, это раздражает еще сильнее и, кроме того,плохо отражается на состоянии здоровья и уровне ра-ботоспособности .

В данном случае деквалификация выражается в том,что выработка умения пользоваться компьютерными

79

программами становится делом насколько необходи-мым, настолько и общедоступным. Отмирает потреб-ность в овладении многими профессиональными зна-ниями, без которых прежде человек не мог считатьсяхорошим специалистом. Например, выполнение мно-гих инженерных работ, требовавших ранее длительнойи объемной профессиональной подготовки, с внедрени-ем компьютера значительно упрощается. В то же вре-мя повышается доля рутинной монотонной работы вдеятельности значительной части служащих, что при-водит к резкому сокращению элементов творчества втрудовом процессе и, следовательно, к дегуманизациитруда этой категории работников.

Таким образом, с внедрением системы научного уп-равления организация труда на многих производствахсвелась к регулированию трудовых процессов с помо-щью определения последовательности задач и време-ни, необходимого для их выполнения. При этом мно-гие виды работ, выполняемые как рабочими, так и слу-жащими, представляли собой набор достаточно простыхи рутинных операций. Тейлоризм как концепция орга-низации труда оказался легко применимым как в це-хах, так и в управленческих подразделениях.

Распространение новых технологий значительно по-влияло на интенсификацию трудового процесса. Крометого, оно обеспечило возможность еще большего контро-ля организации труда, а также уменьшения расходов напроизводство посредством углубления разделения трудаи снижения необходимого уровня профессиональногомастерства большинства рядовых работников.

Несомненно, Браверман понимал и отмечал, что про-цесс массовой деквалификации как рабочих, так и слу-жащих сопровождался повышением уровня квалифи-кации и творческого характера работы небольшой «про-слойки» менеджеров, непосредственно вовлеченных впроцесс формирования производственных и управлен-ческих концепций (истинно умственного труда). Про-цесс гуманизации труда в полной мере характерен для

80

деятельности данной категории работников. Однакосуществование подобного явления лишь подчеркивалообщую отмеченную тенденцию в сфере организации тру-довых процессов [92, р. 321-348].

Итак, заслуга Бравермана заключается в том, что,используя классические представления об организациипроцесса труда, он сумел определить новые тенденции,сложившиеся в индустриальную и постиндустриальнуюэпохи. Результатом проделанной исследователем рабо-ты стал вывод о том, что с помощью внедрения новыхтехнологий (в частности, компьютерных) создаются ус-ловия для деквалификации всех категорий работникови усиления контроля над ними, причем даже более бла-гоприятные, чем в эпоху начала распространения идейТейлора. В данном случае речь идет о формированиинеофордизма - новой управленческой практики, реа-лизующей идеи Тейлора и Форда в условиях техноло-гических изменений.

Постфордизм и тойотизация производства

Концепция Бравермана, став весомым вкладом в раз-витие теории организации современных трудовых про-цессов, содержала немало спорных моментов, что выз-вало многочисленные критические высказывания в ееадрес. Однако главным критиком указанной концеп-ции стала сама жизнь. Несмотря на то что тейлоризм ифордизм (неофордизм) до сих пор остаются распростра-ненными формами организации труда во всем мире, па-раллельно с ними существует другая упра1вленческаяконцепция, отвергающая идею жесткого разделениятруда и массовой деквалификации работников. Речьидет о постфордистской концепции, основанной на ис-пользовании в производстве различных гибких техно-логий.

Термин «постфордизм» появился на рубеже 60-70-хгодов XX в. и означал возникновение новых тенденций

81

в развитии технологии производства. В тот период подпостфордизмом подразумевали повышение уровня ав-томатизации и механизации в отраслях индустрии.

Современное понимание данного термина несколькоиное. Теперь под постфордизмом подразумевается ко-ренное изменение технологии производства, отличноеот конвейерных технологий Форда и основанное на кон-цепции гибкой специализации. Характерными черта-ми проявления данной концепции в производственныхпроцессах являются:

1) отказ от принципов тейлоризма, что означает опоруна многофункциональность и мастерство рабочих, ихучастие в выдвижении новых производственных идейи в процессе контроля за качеством продукции, соеди-нение функций физического и умственного труда;

2) децентрализация механизма принятия решенийдля повышения степени ответственности рабочих и умень-шения их отчуждения от процесса и результатов тру-да, а также для повышения скорости реагирования наизменения производственной и рыночной ситуаций;

3) развитие многоцелевых технологий, гибко при-спосабливаемых к решению различных производствен-ных задач и изменению объемов выпуска продукции;

4) развитие сотрудничества между различными уча-стниками трудовых процессов как необходимого усло-вия поддержания взаимозависимости и гибкости [87,с. 54].

Воплощением на практике указанных характерныхчерт постфордизма стала японская модель организациитруда, примененная впервые на предприятиях автомо-бильной промышленности, в частности в рамках кон-церна «Тойота» (Toyota). Отсюда возникло названиеновой управленческой стратегии - тойотизм.

Японские производители машин в 1970-е годы ста-ли использовать форму организации труда, которая быланазвана «скудным производством». Данная форма ха-рактеризуется минимизацией производственных запа-сов, работой по схеме «точно вовремя», а также стрем-

82

лением к постоянному улучшению производственныхпроцедур. Основатели метода считают, что такой под-ход позволяет получать наивысшую производительностьне только в машиностроительном производстве, но и влюбой другой отрасли. Кроме того, реализация данно-го метода может быть успешной лишь в среде квалифи-цированных и приверженных интересам предприятиярабочих, настроенных на решение производственныхпроблем, обеспечивающее совпадение интересов менед-жеров и рядовых работников.

Наиболее яркой иллюстрацией применения такогоподхода служит японская система управления каче-ством. Отличительная ее черта состоит в том, что в ра-боту по улучшению качества продукции вовлечены всеучастники производственного процесса - от высшихменеджеров до производственных рабочих. При этомкак раз на долю последних приходится выполнениенаиболее весомых функций по управлению качеством,поскольку эта система предполагает, что уровень каче-ства продукции обеспечивается в ходе самого произ-водства. Становится ясно, что организация такого про-цесса была бы просто невозможна без наличия опре-деленного уровня квалификации у рядовых рабочих,поэтому на японских предприятиях широкое распрост-ранение получил лозунг «Каждый рабочий - управля-ющий» [30].

Система организации производства, рожденная наяпонских предприятиях (тойотизм), является полнойпротивоположностью тейлоризму. Несмотря на то чтосистема управления производством, основанная на идеяхТейлора, до сих пор широко используется на предпри-ятиях во всем мире, в Японии считают, что данная кон-цепция управления трудом и его организации былажизнеспособна какое-то время назад, но для современ-ной японской промышленности она совершенно непри-емлема, так как тейлоризм не признает за рабочим егопрофессиональных и личных способностей, а прирав-нивает его к машине.

83

Несомненно, что японская система организации про-изводства предполагает интенсификацию труда рабо-чих. Вместе с тем она дает возможность преодолеть сло-жившиеся негативные тенденции в сфере труда, к кото-рым относятся деквалификация и фрагментация работ.Постоянное совершенствование производственного про-цесса осуществляется в рамках данной системы на ос-нове активного использования личностного потенциа-ла и знаний рядовых работников.

С появлением тойотизма, доказавшего свою высокуюэффективность, мировая экономика столкнулась с про-блемой японизации (тойотизации). Данный термин по-явился в теории менеджмента в конце 1980-х годов дляобозначения трансляции японских технологий органи-зации труда и управления им на промышленные пред-приятия индустриально развитых стран Запада1. Про-блема же японизации (тойотизации) выразилась в сле-дующем: возможно ли адаптировать данную систему напредприятиях других стран в качестве средства повы-шения производительности труда и конкурентоспособ-ности продукции. Идея первоначально выглядела оченьзаманчиво. Однако мнения исследователей по этому по-воду неоднозначны. Одни из них считают, что японскиеметоды универсальны. Представители противоположнойточки зрения утверждают, что организационные иници-ативы и экономический успех японских корпораций обус-ловлены всей системой социальных и экономических вза-имоотношений, а также порождены системой социо-культурных ценностей японского общества, поэтому воз-можности переноса данных методов весьма ограничены.

1 Позднее в популярной литературе и средствах массовойинформации появилось другое значение термина «тойотиза-ция» - географы стали обозначать им разрушения природ-ной среды, производимые японскими внедорожниками, вы-пускаемыми концерном «Тойота». Естественно, данное тол-кование указанного термина к рассматриваемому нами воп-росу никакого отношения не имеет.

84

Термин «яшшизация» имеет более широкое толко-вание, чем просто внедрение определенных моделейорганизации производственного процесса. Скорее, этонекая организационная стратегия, включающая в себякак элементы самого производства, так и определен-ную систему взаимоотношений между всеми участни-К81МИ данного процесса, начиная с рядового рабочего изаканчивая представителями органов государственногоуправления. Поэтому японизация производства оказа-лась делом более сложным, чем в свое время америка-низация, а размах ее не столь велик. Вместе с тем прак-тически все западные индустриальные державы при-меняют отдельные элементы японской системы в тойстепени, в какой это возможно, поскольку данная стра-тегия производства слишком привлекательна для част-ного капитала, хотя многие ее элементы идут вразрезкак с общепринятыми системами тейлоризма и фор-дизма, так и со сформировавшимися социально-психо-логическими установками населения этих стран. В каче-стве наиболее известных примеров отметим шведскуюкорпорацию «Вольво» или германские заводы фирмы«Фольксваген».

Подчеркнем также следующее обстоятельство: тойо-тизм в свое время появился в результате изучения опы-та организации производства на американских торго-вых предприятиях, использовавших схему работы «точ-но вовремя» еще в 1940-е годы. Следовательно, можноутверждать, что американской системе массового про-изводства не чужды методы гибкого японского менедж-мента [32, с. 162].

В то же время в научной литературе высказываетсямнение о том, что роль современных постфордистскихметодов организации производства преувеличена. Вчастности, доказано, что их внедрение положительносказалось на формировании поликвалификации работ-ников и их исполнительского мастерства, т.е. повыси-ло уровень гибкости выполняемых работником произ-водственных обязанностей. Что же касается совмеще-

85

ния рабочими функций формирования концепций и ихисполнения (совмещения элементов физического и ум-ственного труда), то значительного прогресса в этой об-ласти не замечено [61, с. 167].

Обобщая все сказанное, отметим, что современноеположение дел в мировой индустрии характеризуетсяприменением методов организации производства и уп-равления им, присущих как американской, так и япон-ской моделям. При этом толчком для распространенияметодов японской модели послужило осознание их боль-шей эффективности, однако замена ими традиционнойамериканской модели в силу сложности внедрения за-нимает длительное время и, по всей вероятности, окон-чательно не произойдет. Общая тенденция такова: вамериканскую управленческую традицию «жесткого»менеджмента с четким распределением функций, прави обязанностей между всеми участниками трудового про-цесса постепенно вкрапляются элементы «гибкого» ме-неджмента, характерного для японской системы орга-низации производства. Большинство современных сис-тем организации трудовых процессов находится междунеофордизмом и постфордизмом, между деквалифика-цией и гибкостью [61, с. 168].

Российский опыт управления трудовымипроцессами

Каким образом рассмотренные нами процессы и тен-денции представлены в российской экономической тра-диции? За десятилетия существования советской эко-номики в нашей стране была создана совершенно своеоб-разная модель организации производства. Техническиеаспекты ее в полной мере соответствовали общемиро-вым тенденциям индустриального развития, но что ка-сается системы управления, то основные ее элемен-ты сформировались скорее под влиянием идеологии, ане экономической целесообразности, по причине чего

86

система управления производственными и трудовымипроцессами в бывшем СССР не отвечала в чистом видени; одной из рассмотренных нами концепций. 6 некото-ром приближении сложившаяся система управлениянапоминала тейлористскую в ее наиболее жестком ва-рианте, хотя в экономической литературе этот тезиспостоянно опровергался.

Включившись в систему рыночного хозяйства, рос-сийские предприятия начали активно перенимать за-рубежный опыт управления производством и трудом.При этом, несомненно, возникают как положительные,так и отрицательные моменты. Главным положитель-ным моментом является то, что большинство системорганизации труда, отличных от отечественных, гораз-до более эффективно и работает на повышение продук-тивности труда и качества производимой продукции.

Что же касается негативных последствий, то, на нашвзгляд, они вызваны двумя основными причинами. Во-первых, российский менеджмент, не имея опыта работыв рыночных условиях, вынужден накапливать его «семи-мильными шагами», осваивая за месяцы и годы знания,на получение которых западный мир потратил десяти-летия. Ситуация осложняется также тем, что истори-чески сформировавшиеся модели организации трудовыхпроцессов и менеджмента во всем мире переживают про-цесс активной трансформации. Во-вторых, российскийработник по многим характеристикам значительно от-личается от своих коллег в индустриально развитыхстранах Запада как в силу влияния особой социокуль-турной среды, так и накопленного специфического опы-та за десятилетия работы в условиях жестко регламен-тированной экономики.

В такой ситуации особенно неприемлемо слепое копи-рование зарубежных моделей управления, что происхо-дит довольно часто, особенно на совместных предприяти-ях. Случается это либо по причине того, что зарубежныеспециалисты часто не учитывают особых российскихусловий, либо потому, что наши менеджеры безогово-

87

рочно верят в западные методы управления при объек-тивном отсутствии необходимых знаний о них и опытаприменения. При этом аргументация бывает следую-щей: поскольку этот метод хорошо зарекомендовал себяв одной стране, он станет работать столь же безукориз-ненно в любой другой. Следствием такого убеждениястановятся неизбежные просчеты в организации про-изводства.

Мировой опыт показывает, что учет социокультур-ных факторов при выборе оптимальных моделей орга-низации труда становится все более необходимым и зна-чимым, поскольку сложившееся в той или иной странекультурное окружение формирует устойчивые поведен-ческие стереотипы работника. Крупные транснациональ-ные корпорации при организации производств в раз-ных странах обязательно собирают и изучают данныеоб этнокультурных особенностях местных работников.Полученная информация используется при определенииоптимальных методов и структур управления [88, с. 8].

Таким образом, формирование наиболее эффектив-ных для российской действительности моделей органи-зации трудовых процессов связано с реализацией сле-дующих задач:

1) внимательное и критическое изучение существу-ющих в мире систем и методов организации труда, со-временных тенденций их усовершенствования;

2) исследование и учет культурной специфики рос-сийского работника.

Сложившуюся ныне ситуацию в целом можно оха-рактеризовать следующим образом: российские корпора-ции заняты поиском моделей эффективного менеджмен-та и организации труда, и успех этой работы зависит отвыполнения указанных задач, что, в свою очередь, воз-можно при условии формирования нового поколенияроссийских управленцев, способных совместить в сво-ей работе достижения мирового опыта и учет специфи-ки нашей страны.

88

2.3. Рынок труда и система занятости вконтексте социологического анализа1

Рынок труда и система занятости еще не так давнобыли предметом исключительно экономического ана-лиза. Однако именно в этой сфере экономики, непос-редственно связанной с поведением индивидов, анализсоциальных аспектов представляется особенно необхо-димым для всестороннего понимания происходящихпроцессов. В то же время необходимо осознавать, чтосоциологическое изучение рынка труда и сферы заня-тости невозможно без анализа экономических законо-мерностей, обусловливающих соответствующие соци-альные изменения (подобно тому, как социальные изме-нения в организации и содержании трудовых процессовобусловлены переменами технологического свойства).

Функционирование рынка труда и системы занятос-ти в последние десятилетия характеризуется проявле-нием следующих глобальных тенденций, многократнорассмотренных в научной литературе:

1) разнообразные структурные сдвиги (формирова-ние новой отраслевой структуры, структуры занятос-ти, профессионально-квалификационной структуры ит.д.);

2) повышение гибкости, проявившееся в распрост-ранении гибких форм труда и занятости;

3) сегментация рынка труда.Указанные глобальные изменения в их взаимосвязи

и взаимообусловленности, а также их последствия исоставят предмет дальнейшего рассмотрения.

1 Наиболее значимые концептуальные подходы к иссле-дованию указанного вопроса изложены в [32, с. 199-313;61, с. 183-209].

89

Влияние структурных сдвигов на занятость

Характерные для современной экономики основныеструктурные сдвиги наиболее полно описаны Д. Бел-лом в рамках классической теории постиндустриально-го общества (позднее возникли названия «информаци-онное», «информациональное» общество). Обобщениесделанных Веллом и его последователями выводов от-носительно сущности и характера постиндустриально-го общества позволяет сделать несколько утверждений.

1. Главным источником роста производительноститруда в постиндустриальном обществе становятся зна-ния, распространяемые на все области экономическойдеятельности через обработку информации.

2. Экономическая деятельность смещается от произ-водства товаров к предоставлению услуг. Подобно тому,как в эпоху перехода к индустриальному обществу со-кратилась сельскохозяйственная занятость в пользупромышленного производства, переход к постиндуст-риализму сопровождается относительным сокращени-ем рабочих мест в промышленности при их увеличениив сфере услуг, которые в итоге будут составлять при-оритетную долю в структуре занятости населения.

8. Для постиндустриальной экономики возрастаетзначение профессиональных групп, деятельность кото-рых высоко насыщена продуцированием и обработкойинформации и знаний, а их численность будет посто-янно увеличиваться. Кроме того, занятость в области ме-неджмента будет расти быстрее, чем в прочих областяхдеятельности [32, с. 201].

Поскольку главной производительной силой стано-вятся знания и информация, совершенно очевидно, чтоотраслевая структура промышленного производстваизменяется в пользу преобладания отраслей микроэлек-тронной промышленности. С одной стороны, именно этиотрасли производят продукт, способствующий автома-тизации производственных процессов и информатиза-ции общества, поэтому постоянное увеличение спроса

90

на производимую ими продукцию приводит к увеличе-нию доли занятых в данных отраслях промышленное*ти. С другой стороны, отраслевые сдвиги в промыш-ленности приводят к изменению профессионально-ква-лификационной структуры занятых, заключающемусяв повышении доли высококвалифицированных рабочихи менеджеров, поскольку труд в этих отраслях харак-теризуется применением сложных технологий и высо-ким уровнем автоматизации. При этом снижается по-требность в малоквалифицированных рабочих, занятыхпреимущественно ручным трудом.

Автоматизация промышленного труда и внедрениеинформационных технологий приводят к резкому рос-ту производительности труда в промышленных отрас-лях, следствием чего является относительное (а в неко-торых случаях и абсолютное) сокращение занятости впромышленности и других отраслях, производящих то-вары, при одновременном ее увеличении в отрасляхсферы услуг. Статистические данные говорят о том, чтоуказанная тенденция характерна для всех индустри-ально развитых стран: к середине 1990-х годов долязанятых в сфере услуг в этих странах достигла 60-75 %.Приведенные цифры в полной мере свидетельствуют оформировании тенденций, характеризующих постинду-стриальное общество [32, с. 284-290].

Определенный вклад в снижение уровня: промыш-ленной занятости внес фактор подвижности капитала,который всегда стремится к месту наиболее эффектив-ного вложения средств. При этом капитал намного бо-лее подвижен, чем рабочая сила. «В то время как капи-тал свободно течет в электронных цепях финансовыхсетей, труд остается и останется в обозримом будущемсильно ограниченным институтами, культурой, грани-цами, полицией и ксенофобией» [32, с. 225]. Поэтомуначиная с 1980-х годов промышленный капитал из инду-стриально развитых стран (США, Японии, Великобри-тании, Германии, Франции и др.) устремился в те стра-ны, где рабочая сила обладает приемлемым уровнем

91

квалификации и невысокой требовательностью к усло-виям труда и размерам его оплаты. На сегодняшнийдень к ним относятся государства Юго-Восточной Азии(Малайзия, Сингапур, Тайвань, Китай и др.)* В этихстранах производится значительная доля продукции из-вестных западных и японских фирм. Очевидно, даннаятенденция сохранится до тех пор, пока под воздействи-ем глобализации отраслевая структура занятости и уро-вень жизни населения не приблизятся к современнымзападным стандартам. В настоящее же время подобноеперемещение капитала благоприятно влияет на ситуациюс занятостью в странах со средним уровнем экономи-ческого развития и ухудшает ее в индустриально раз-витых странах, поскольку снижает возможности заня-тости для представителей некоторых профессионально-квалификационных групп, традиционно связанных спромышленным трудом.

Таким образом, совокупное действие указанных ра-нее факторов приводит к значительному расширениюсферы услуг как по объему производства, так и по ко-личеству занятых. В то же время сфера услуг чрезвы-чайно неоднородна и представляет собой конгломератразнообразных отраслей. В частности, данная сферапредставлена следующими отраслями и их группами:

1) отрасли, оказывающие услуги производителям(банковский сектор, страховые, бухгалтерские и ауди-торские компании, юридические фирмы и пр.);

2) отрасли по оказанию социальных услуг (здраво-охранение, образование, социальное обеспечение и пр.);

3) отрасли, оказывающие распределительные услу-ги (транспорт, связь, оптовая и розничная торговля),*

4) отрасли по оказанию бытовых услуг (гостиницы,рестораны и бары, парикмахерские и косметическиекабинеты и пр.)1.

1 Подробно о структуре и тенденциях занятости в данныхотраслях в индустриально развитых странах см.: [32, с. 205-225, 270-311].

92

Совершенно очевидно, что распространение высоко-квалифицированного труда характерно не для всех ука-занных отраслей сферы услуг. В частности, высококва-лифицированный труд наиболее востребован в отрас-лях финансово-банковской инфраструктуры, а также вотраслях по оказанию социальных услуг населению,таких как здравоохранение и образование. В то же вре-мя в сфере распределительных и бытовых услуг рядо-вым исполнителям не требуется такой же высокий уро-вень квалификации. В этих отраслях наряду с высоко-квалифицированным трудом широко распространенывиды деятельности, требующие средней и даже низкойквалификации персонала. Например, механизация иавтоматизация труда в торговле или в бытовом обслу-живании еще не достигли степени распространения, ха-рактерной для промышленности, соответственно, в этихотраслях велика доля подсобного малоквалифицирован-ного труда.

Учитывая быстрый рост занятости в сфере услуг,можно считать, что тенденция увеличения доли и объе-мов высококвалифицированного труда, характерная дляпостиндустриального информационного общества, всту-пает в противоречие с тенденцией формирования зна-чительной прослойки работников среднего и низкогоуровней квалификации. Данная противоречивость неотвергает закономерностей развития постиндустриально-го общества, а уточняет их по мере становления последне-го. Анализ складывающихся тенденций позволяет сде-лать вывод о том, что увеличение доли работников сфе-ры услуг среднего и низкого уровней квалификации вобщей структуре занятости имеет место, но при этомоно характеризуется более низкими темпами роста, чемувеличение доли высококвалифицированных работни-ков (менеджеров и специалистов). Опыт индустриаль-но развитых стран наглядно иллюстрирует, что интен-сивность указанных структурных изменений весьмаотличается при сохранении общих рассматриваемыхнами тенденций в области занятости.

93

Гибкость занятости

Изменения отраслевой и профессионально-квалифи-кационной структуры привели ко многим глобальнымпеременам в сфере занятости. Одной из важнейших ста-ло повышение количественной гибкости, или гибкостизанятости. Говоря о количественной гибкости в кон-тексте анализа занятости, мы подразумеваем возмож-ность варьировать численность занятых как на микро-,так и на макроуровне в соответствии с требованиямиэкономической целесообразности. В § 2.1 упоминалосьоб этом явлении как одном из важнейших проявленийсовременных трансформаций в области труда и занято-сти. Более подробное рассмотрение количественной гиб-кости предполагает выяснение ее сущности, причин воз-никновения и последствий.

Как уже отмечалось, под количественной гибкостьюв сфере занятости понимают:

1) распространение нестандартных форм занятости:неполной, вторичной, самозанятости и др.;

2) активное использование нестандартных режимоворганизации рабочего времени, к которым относятся:гибкое рабочее время, когда начало и окончание рабо-чего дня определяет сам работник; неполное рабочеевремя (день или неделя); деление одного рабочего мес-та между двумя работниками и др.1

Внедрение гибких форм занятости и режимов рабо-чего времени диктовалось логикой экономического раз-вития, хотя непосредственным толчком к их распрост-ранению в индустриально развитых странах стали эко-номические трудности 1980-х годов, приведшие к ростубезработицы. Возникла необходимость достижения комп-ромисса между поддержанием приемлемого уровня за-нятости населения и обеспечением эффективности эко-номики. В этих условиях повышение количественной

1 Обзор нестандартных режимов организации рабочеговремени см.: [81, с. 37-43].

94

гибкости стало одновременно способом предотвращениясерьезных социальных потрясений и снижения нагруз-ки на экономическую сферу, которая бы неизбежно воз-никла в случае резкого увеличения числа незанятых.

Возникнув в качестве ответа на временные экономи-ческие затруднения, гибкость занятости укоренилась,а распространение ее превратилось в долгосрочную тен-денцию по ряду причин.

Во-первых, повышению гибкости занятости способ-ствует изменение отраслевой структуры. Если промыш-ленное производство характеризуется преимущественнопостоянной занятостью персонала на условиях полногорабочего времени, что обусловлено причинами техно-логического свойства, то для сферы услуг, напротив,характерно широкое применение как неполной занято-сти, так и нестандартных режимов работы. В разныхотраслях сферы услуг данный процесс имеет свои осо-бые проявления. Например, в некоторых отраслях со-циальных услуг (здравоохранение, образование) не-стандартные режимы рабочего времени являются неотъем-лемым элементом трудового процесса в силу спецификитруда в данных отраслях. В сфере бытовых услуг, гдевелика доля малоквалифицированного труда, широкораспространены неполная занятость и временная работа.

Несмотря на специфику отдельных отраслей сферыуслуг, для любой из них характерно повышение гибко-сти занятости по сравнению с отраслями промышлен-ного производства, поэтому современное изменение от-раслевой структуры в целом способствует распростра-нению гибких форм и режимов занятости.

Во-вторых, значительное влияние на распростране-ние гибкой занятости оказало расширение масштабовмалого бизнеса. В статистике индустриально развитыхстран к малому бизнесу относят предприятия с числен-ностью работающих не более 20-25 человек. Большин-ство таких предприятий действует в сфере услуг (осо-бенно торговых и бытовых), где сами по себе широкоприменяются гибкие формы занятости. Помимо этого,

95

в малом бизнесе преимущественно распространены еди-ноличные формы собственности и семейный бизнес, чтосвидетельствует о преобладании в этой сфере самозаня-тости как формы гибкой занятости.

В-третьих, процесс информатизации, охвативший всебез исключения отрасли экономики, активно способ-ствует виртуализации рабочих мест. Современная инфор-мационно-коммуникационная техника (прежде всего, кней относятся персональные компьютеры, включенныев локальную и глобальную сети) позволяет выполнятьмногие виды высококвалифицированных работ, не вы-ходя из дома. К ним относится труд конструкторов, ди-зайнеров, финансовых и конторских работников и др.Работа на дому дает возможность самостоятельно опре-делять распорядок рабочего дня. Подобная гибкостьделает надомный квалифицированный труд чрезвычай-но привлекательным для работников, особенно дляженщин, имеющих детей.

Наконец, распространению гибких форм занятостии режимов труда способствовало само вовлечение жен-щин в общественное производство. Уровень женскойзанятости в мире неуклонно растет. Так, за период с1995 по 2000 г. доля работающих женщин относитель-но их общей численности возросла во всех странах Ев-росоюза, и увеличение это составило от 3 % в Великоб-ритании и Франции до 12 % в Ирландии. Единствен-ным исключением стала Швеция, где доля занятыхженщин снизилась с 72,4 до 69,7 %1.

Повышение уровня занятости женщин оказало дво-якое влияние на расширение масштабов гибкости за-нятости. С одной стороны, увеличение количества ра-ботающих женщин стало дополнительным факторомдавления на рынок труда, что, в свою очередь, застави-ло искать способы снижения этого давления. Одним изтаких способов стало распространение нестандартных

1 Россия и страны-члены Европейского союза. 2003: Стат.сб. М., 2003. С. 60.

96

форм и режимов занятости. С другой стороны, для са-мих женщин, особенно репродуктивной возрастной ка-тегории, частичная занятость и гибкий график работыоказались наиболее приемлемыми по причине необхо-димости сочетать социальные роли матери и работни-ка. Поэтому вовлечение женщин в производственнуюдеятельность сделало актуальным и такие формы заня-тости и организации рабочего времени, как занятостьнеполный рабочий день или неполную рабочую неде-лю, режим гибкого рабочего времени, надомный труд.При этом тенденция повышения гибкости женской за-нятости коснулась как малоквалифицированных видовтруда, так и работ высокого уровня квалификации.

Итак, расширение масштабов количественной гиб-кости приводит к тому, что «традиционная форма ра-боты, основанная на занятости в течение полного рабо-чего дня, четко очерченных профессиональных пози-ций и модели продвижения по ступеням карьеры напротяжении жизненного цикла, медленно, но верно раз-мывается» [32, с. 258].

Оценивая последствия расширения масштабов коли-чественной гибкости в сфере занятости, стоит отметить,что для различных участников рынка труда они прояв-ляются весьма неоднозначно. Так, на уровне экономи-ки в целом повышение количественной гибкости мож-но отнести скорее к положительным моментам, посколь-ку посредством распространения нестандартных формзанятости и режимов работы решаются проблемы, воз-никающие по причине цикличности экономического раз-вития. Количественная гибкость позволяет относительнобезболезненно для общественной экономики регулиро-вать численность занятых и объем производства в пе-риоды спада и подъема, переводя часть работников врежимы неполной или полной занятости.

На уровне предприятия применение стратегии ко-личественной гибкости имеет последствия, схожие смакроэкономическими. Данная стратегия, взятая на во-оружение многими западными фирмами, проявляется

97

в активном использовании временных рабочих низкогоуровня квалификации, работников на условиях непол-ного рабочего дня и неполной рабочей недели. Указан-ные категории занятых могут быть в случае необходи-мости уволены без какого-либо значимого ущерба дляфирмы, т.е. данные формы занятости позволяют созда-вать резерв для безболезненного сокращения персона-ла в случае возникновения временных экономическихтрудностей.

Если для экономики в целом и ее отдельных струк-турных единиц выгоды от существования гибкой заня-тости налицо, то по отношению к наемным работникамраспространение количественной гибкости характери-зуется как позитивными, так и негативными момента-ми. Положительным является тот момент, что на рын-ке труда существуют отдельные категории работников,для которых частичная занятость и нестандартные ре-жимы работы наиболее приемлемы с точки зренияпредъявляемых ими требований к месту работы. К та-ким категориям занятого населения относятся:

1) представители высококвалифицированных профес-сиональных групп, которым нестандартные режимыработы и вторичная занятость (по совместительству)дают возможность значительного увеличения доходов;

2) представители неконкурентоспособных категорийнаселения на рынке труда (женщины, имеющие детей;учащаяся молодежь; работники предпенсионного и пен-сионного возраста; лица с ограниченными физически-ми возможностями - в соответствии с российской тер-минологией «инвалиды»), которым гибкие формы заня-тости обеспечивают возможность быть вовлеченными вобщественное производство на оптимальных для нихусловиях.

К негативным последствиям относится, прежде все-го, снижение уровня социальных гарантий для занятогонаселения в целом и его отдельных категорий в частно-сти. Распространение неполной занятости и использо-вание ее работодателем в качестве способа «пережида-

98

ния» экономических трудностей создает условия дляпостепенного формирования определенной значитель-ной прослойки работников, отличительной чертой за-нятости которых является ее крайняя нестабильность.

Сегментация рынка труда

Современному рынку труда присуще явление сегмен-тации, которое заключается в условном выделении раз-личных групп наемных работников (сегментов), в от-ношении которых действуют неодинаковые условия най-ма. Проблема сегментации рынка труда стала предметомрассмотрения в западной индустриальной социологииначиная с 1970-х годов и к настоящему времени доста-точно полно разработана в научном и практическомпланах (подробно см.: [15, с. 306-339; 61, с. 183-197]).

Работодатель, действующий в условиях постоянноменяющейся экономической конъюнктуры и вынуж-денный по этой причине регулировать количественныйи качественный состав персонала, подразделяет своихнаемных работников (как фактических, так и потенци-альных) на определенные категории, значимость кото-рых для деятельности предприятия неодинакова. В за-падной индустриальной социологии для описания дан-ных категорий занятых используют понятия «ядро» и«периферия». В числе первых содержание этих поня-тий определил британский исследователь рынка трудаи автор одной из базовых концепций «гибкой фирмы»Дж. Аткинсон.

К кадровому ядру относятся постоянные работники,занятые на условиях полного рабочего времени, значи-мость которых для фирмы велика. Это высококвалифи-цированный персонал, выполняющий наиболее важныефункциональные обязанности, который практически неподвержен увольнениям и численным сокращениям дажев самые трудные для предприятия времена. Характерны-ми чертами данного сегмента наряду со стабильностью

99

занятости являются высокий уровень заработной платыи участие в прибылях, хорошие условия труда, возмож-ности для повышения квалификации и карьерного рос-та, включенность в социальные программы фирмы. Со-гласно другой терминологии, ядро составляют рабочиеместа, характеризующие первичный рынок труда1.

К периферии, или вторичному рынку труда, отно-сятся рабочие места с невысоким уровнем заработнойплаты, плохими условиями труда, практическим отсут-ствием внутрипроизводственных льгот и возможностейдля карьерного продвижения. Обучение данной катего-рии персонала обычно самое примитивное и происходитпрямо на рабочем месте. Перечисленные характеристи-ки обусловливают высокий уровень текучести кадров вданном сегменте рынка. Именно поэтому работодателирассматривают периферию как резерв для осуществле-ния политики количественной гибкости. В случае необ-ходимости занятые в периферийном сегменте первымипопадают в число безработных.

В то же время периферийные рабочие места неодно-родны по условиям труда и занятости и в их структуре,в свою очередь, условно может быть выделено несколь-ко сегментов.

Самая ближняя к ядру первая периферийная груп-па включает работников, занятых полное рабочее вре-мя, но они в отличие от представителей кадрового ядралегко могут быть сокращены либо заменены другими.Как правило, это представители профессиональныхгрупп, не занятых в основном производственном про-цессе и выполняющих работу среднего или низкого уров-ня квалификации: секретари и делопроизводители, кон-торские работники, рабочие среднего и низкого уровняквалификации и пр.

Ко второй периферийной группе относятся в основ-ном занятые на условиях неполного рабочего времени

1 Концепцию первичного и вторичного рынков труда раз-работали П. Дерингер и М. Пиоре, изложив ее в [93].

100

либо временной занятости. Данную группу обычно со-ставляют подсобные неквалифицированные рабочие,технический и обслуживающий персонал.

Наконец, существует еще более отдаленная от ядрапериферия - внешняя. Включенные в нее работники,как правило, не входят в списочный персонал фирмы иработают на условиях временных подрядов. Отметим,что к данной категории могут относиться и представи-тели высококвалифицированных профессиональныхгрупп (например, оказывающие фирме консалтинговыеили экспертные услуги), но с точки зрения занятостина данном предприятии эта группа работников нахо-дится в самом непривилегированном и социально неза-щищенном положении.

Важной особенностью сегментированного рынка тру-да и занятости является то, что, по мнению большин-ства исследователей, возможности перехода работниковиз одних сегментов в другие весьма ограниченны. Осо-бенно это относится к переходу персонала из перифе-рийных групп в состав кадрового ядра [61, с. 188-192].

Повышение гибкости занятости в индустриальноразвитых странах свидетельствует как раз о том, чтовторичный, или периферийный, рынок труда постоян-но расширяет свои масштабы. Например, к 2000 г. вевропейских индустриально развитых странах (Вели-кобритании, Германии, Франции, Швеции и др.) в ре-жиме неполного рабочего времени было занято от 20 до25 % общей численности занятого населения, тогда какв начале 1990-х годов эта цифра колебалась в пределахот 12 до 22 Уо1.

В рамках теории сегментации рынка труда особуюзначимость приобретает вопрос о том, какими характе-ристиками должен обладать работник, чтобы попасть всостав кадрового ядра. Одновременно важно понять,представители каких социально-демографических группстановятся первыми кандидатами на занятие рабочих

1 Россия и страны-члены Европейского союза. 2003. С. 61.

101

мест в рамках периферийного рынка труда. Таким об-разом, речь идет о факторах сегментации рынка труда.К наиболее значимым из них относятся профессиональ-но-квалификационные характеристики, возрастной фак-тор, тендерные и этнические различия [61, с. 192-194].

Говоря о профессионально-квалификационных фак-торах, отметим, что общей тенденцией является вытес-нение на периферию работников с низким уровнем об-разования и квалификации. С повышением образователь-ного и квалификационного уровня возрастают шансыработника попасть в кадровое ядро предприятия. Что жекасается профессиональных характеристик, то они раз-личны для каждой фирмы и обусловлены спецификойее деятельности, поэтому любая из них выделяет свойперечень профессиональных групп, наиболее востребо-ванных и образующих первичный рынок труда даннойфирмы. Общей чертой является гарантия занятости длявысококвалифицированных менеджеров различногопрофиля, а также рабочих высокого уровня квалифи-кации, обеспечивающих основной для данного предпри-ятия производственный процесс, что особенно харак-терно для промышленных отраслей.

Сопутствующим квалификационному уровню работ-ника фактором является возраст. Совершенно очевид-но, что молодежь, не имеющая необходимого произ-водственного опыта, в начале своего карьерного путиможет в большинстве своем претендовать преимуще-ственно на периферийные рабочие места. В свою оче-редь, это становится препятствием для повышения уров-ня квалификации. В итоге возраст становится серьез-ным дискриминирующим фактором на рынке труда.

Влияние тендерного фактора на сегментацию рынкатруда выражается в неодинаковых возможностях заня-тости для мужчин и женщин. Известно, что на долж-ностях, составляющих кадровое ядро, преимуществен-но заняты мужчины, а женская занятость в большейстепени сосредоточена в различных периферийных груп-пах. Такая ситуация характерна даже для тех стран,

102

где традиционно сильны позиции феминистского дви-жения, а уровень образования и квалификации жен-щин не ниже, чем у мужчин, а иногда даже выше. Сло-жившаяся ситуация объясняется, по крайне мере, двумяосновными причинами. Во-первых, женщины выпол-няют в обществе иную социальную и биологическуюроль, нежели мужчины. Рождение детей является дляженщины значимым фактором, отвлекающим ее от об-щественного производства и снижающим конкурен-тоспособность на рынке труда. Во-вторых, в обществееще сильны архаичные стереотипы, согласно которымвласть мужчины распространяется на все сферы жиз-недеятельности, в том числе и сферу общественногопроизводства.

Этнические различия также стали значимым факто-ром сегментации рынка труда, что особенно ярко про-явилось в результате распространения трудовой мигра-ции, основные потоки которой направлены из стран снизкими показателями уровня жизни в индустриальноразвитые страны. Вновь прибывшие выходцы из странАзии, Африки, Латинской Америки в стране нынеш-него проживания относятся к представителям некорен-ного населения и этнических меньшинств. Первоначальноони могут претендовать только на малоквалифициро-ванные и низкооплачиваемые рабочие места. Впрочем,и в дальнейшем их продвижение к более выгодным сег-ментам рынка труда будет затруднено именно в силуих принадлежности к некоренному населению.

Рассмотрение факторов сегментации рынка трудадает возможность предположить, что представители на-званных нами групп, занимающие преимущественно пе-риферийные рабочие места, являются первыми канди-датами на статус безработных, а в структуре незанято-го населения они составляют большинство. Однако этоупрощенное понимание тех процессов, которые проис-ходят на рынке труда и в сфере занятости, посколькуна их формирование влияет совокупность различныхфакторов.

103

К числу объективных социально-экономических фак-торов относятся структурные сдвиги, распространениегибких форм занятости и сегментация рынка труда. Ихвлияние на масштабы и структуру незанятости проти-воречиво и разнонаправленно. Например, с одной сто-роны, тендерная дискриминация приводит к увеличе-нию доли женщин в структуре безработицы, с другойстороны, расширение масштабов гибкости рынка трудаи его вторичного (периферийного) сегмента, напротив,способствует вовлечению женщин в общественное про-изводство, поскольку гибкие условия занятости для нихдостаточно привлекательны.

Одновременно существует множество факторов кос-венного влияния и субъективного воздействия на ры-нок труда. Их учет в рамках социологического анализанеобходим, хотя оценить их влияние с помощью ка-ких-либо формальных параметров далеко не всегда пред-ставляется возможным. Например, к числу подобныхфакторов можно отнести формирование в современномзападном обществе антидискриминационного обществен-ного мнения и соответствующих ему правовых норм,которые не дают возможности работодателю открытопрепятствовать принятию на работу и карьерному про-движению женщин. По этой причине мы не можем сполной уверенностью утверждать, что в структуре не-занятости по тендерному признаку женщины преобла-дают.

Особенности современной безработицы

Под влиянием разнонаправленных факторов в пос-ледние десятилетия сформировалась безработица ново-го образца, коренным образом отличающаяся от той,которая была 20-30 лет тому назад, прежде всего посоставу безработных и по ее срокам.

В 1960-1970-х годах структура безработных быладостаточно предсказуема: большинство среди них со-

104

ставляли представители неконкурентоспособных группнаселения — пожилые люди, лица с ограниченными воз-можностями, женщины, малоквалифицированные ра-ботники. К настоящему времени уровень безработицыколеблется в тех же пределах, что и в предшествующиедесятилетия, но состав безработных значительно изме-нился. В структуре безработных преобладают (подроб-но см.: [32, с. 243-254]):

1) молодые люди, для которых повышение гибкостизанятости означает уменьшение шансов на получениевысокооплачиваемой работы на постоянной основе;

2) рабочие низкого (а иногда и среднего) уровня ква-лификации, высвобожденные из отраслей промышлен-ности, переживающих быстрое технологическое обнов-ление, поскольку одним из важнейших структурныхизменений является снижение доли малоквалифици-рованного труда в высокотехнологичных отраслях.

Отметим, что в последней из указанных групп пре-обладают мужчины средних и пожилых возрастов, сневысоким уровнем образования, поскольку именно онисоставляли костяк профессиональных групп рабочих,связанных с промышленным немеханизированным ма-локвалифицированным трудом. Женщины в этой груп-пе работников составляли меньшинство, кроме того,многие из них переместились в активно развивающую-ся сферу услуг, тогда как для мужчин такого рода пе-реквалификация явилась более проблематичной, по-скольку условия занятости в сфере услуг более прием-лемы для женщин, нежели для мужчин.

Таким образом, сложившаяся структура безработи-цы все более напоминает структуру занятого населе-ния. Среди безработных присутствуют представителивсех возрастных категорий при некотором преоблада-нии молодежи, в равной степени представлены и муж-чины и женщины, в профессионально-квалификацион-ном разрезе наблюдается преобладание средне- и ма-локвалифицированных рабочих немеханизированноготруда.

105

Изменения коснулись не только структуры безрабо-тицы, но и ее средней продолжительности. Рассматри-вая изменение соотношения между краткосрочной идолгосрочной безработицей, можно сделать вывод, чтодоля последней увеличивается. К середине 1990-х го-дов в европейских индустриально развитых странах доляне имеющих работу более года в общей численностибезработных составляла от 20% в Швеции до 65% вИталии [18, с. 390], а в среднем по всем странам Евро-союза не сумел трудоустроиться в течение года каждыйтретий безработный.

Удлинению сроков средней продолжительности без-работицы способствует расширение масштабов вторич-ного рынка труда и гибкости занятости. Например, длямолодежи становится проблемой не только найти рабо-ту после окончания школы или профессиональных учеб-ных заведений, но и удержаться на рабочем месте какможно дольше, поскольку значительная часть молоде-жи трудоустраивается на периферийные рабочие места.Но даже и для работников высокого уровня квалифика-ции в случае потери места работы период трудоустрой-ства становится все более длительным, поскольку сфе-ра их возможной занятости в условиях повышения долипериферийных рабочих мест сужается.

Нельзя не упомянуть еще об одном негативном яв-лении в области занятости. Во многих странах Европыи в США возникли общины, члены которых оказалисьизолированными от рынка труда. Как правило, в такиеобщины входят представители этнических меньшинств.Местом своего пребывания члены общин выбирают бед-нейшие кварталы городов, где можно найти дешевоеили бесплатное жилье. Существуют они на мизерныепособия или доходы от криминальной деятельности, идля них не представляется возможным найти дажекратковременную низкооплачиваемую работу. Состо-яние долгосрочной безработицы способствует полнойизоляции этих людей от рынка труда, поскольку ин-формация о рабочих местах, связанных с малоквали-

106

фицированным трудом, обычно распространяется че-рез неформальные каналы, т.е. путем личного обще-ния. Поэтому чем больше людей из той или иной общи-ны становятся безработными, тем сильнее проявляетсяих оторванность от рынка труда, а значит, возрастаетугроза распространения среди них перманентной без-работицы.

Итак, структурные изменения, произошедшие в ин-дустриально развитых странах, предопределили тотфакт, что безработица становится частью жизненногоопыта многих людей, даже не относящихся к предста-вителям социальных групп, явно или скрыто дискри-минируемых на рынке труда. Общая тенденция прояв-ляется в том, что разнообразие форм занятости и режи-мов организации труда позволяет относить все большеечисло работников к условно занятым, поскольку онипостоянно находятся в условиях перехода от полнойзанятости к частичной, а от частичной - к безработице.

Особенности российского рынка труда

Проявляются ли рассмотренные тенденции, имею-щие место в сфере занятости индустриально развитыхстран, в современной России? Говорить об абсолютномсоответствии ситуации, складывающейся на российскомрынка труда, общемировым тенденциям невозможно потой причине, что полноценный рынок труда в нашейстране стал формироваться всего лишь полтора десяткалет тому назад, при этом условия его формированиябыли весьма специфичны, потому что происходило онона фоне глубокого системного кризиса и масштабнойструктурной перестройки не только системы обществен-ного производства, но и всей совокупности социальныхотношений. Тем не менее за прошедшее время обозна-чились определенные тенденции, позволяющие оценитькак специфичные, так и типичные черты российскогорынка труда.

107

К несомненной специфике формирования российскогорынка труда можно отнести широкое распространение раз-нообразных нестандартных форм экономического поведе-ния в сфере занятости среди как работников, так и рабо-тодателей1. Несмотря на ожидания масштабной безрабо-тицы в начальный период проведения рыночных реформ,ее удалось избежать по двум основным причинам.

Во-первых, в наиболее тяжелый кризисный периодмногие предприятия не прибегли к политике массовыхувольнений. Вместо этого широко применялись такиеформы приспособления к сложной экономической ситуа-ции, как административные отпуска, использование ре-жимов сокращенного рабочего времени, накопление за-

„лженности по заработной плате. Для российских (внедавнем прошлом советских) работников, привержен-ных ценностям коллективизма, готовых скорее смиритьсяс понижением уровня оплаты труда, нежели с разруше-нием трудового коллектива, такая практика оказаласьнаиболее приемлемой. Таким образом, путем искусствен-ного сохранения рабочих мест и формирования скрытойбезработицы удалось избежать открытой массовой без-работицы (подробно см.: [19, с. 27]). Стоит признать, чтотакой сценарий развития событий в наилучшей степениотразил специфику российской ментальности.

Во-вторых, значительная часть экономически актив-ного населения все же воспользовалась новыми воз-можностями, открывшимися в сфере занятости. Резкийрост масштабов самозанятости и вторичной занятости в1990-е годы носил вынужденный характер, позволивмногим выжить в тяжелой экономической ситуации. Вто же время появление и укоренение новых гибких формзанятости вполне согласовывалось с общемировыми тен-денциями.

1 Полный и всесторонний анализ данного явления содер-жится в [31]. По мнению В.В. Радаева, на момент своего вы-хода в свет это была лучшая книга о проблемах российскогорынка труда.

108

Проявив специфичные черты на первом этапе фор-мирования, в дальнейшем российский рынок труда всебольше начинает следовать тем закономерностям, ко-торые характерны для рынка труда и сферы занятостииндустриально развитых стран. Несомненно, движениев сторону глобальных общемировых трансформаций исложившихся тенденций происходит медленно и про-тиворечиво. Тем не менее накопленные за последнеедесятилетие изменения в сфере занятости показывают,что большинство из них соответствует сложившимсяобщемировым тенденциям. В их числе распростране-ние гибкой занятости, снижение доли неквалифициро-ванного труда, рост занятости в отраслях сферы услуг,сформирование характерной структуры и продолжитель-ности безработицы и т.д. Например, анализируя харак-терные черты российской безработицы, можно отметитьследующее1:

1) мужчины и женщины в структуре безработныхпредставлены в равной степени, а в отдельные периодыдаже наблюдается преобладание мужчин, поскольку,как показала практика, процесс адаптации к новой эко-номической ситуации у мужчин происходит сложнее;

2) в возрастном разрезе, как и во всем мире, в струк-туре безработных преобладает молодежь, хотя в после-дние годы складывается тенденция увеличения долибезработных в возрасте старше 40 лет, что свидетель-ствует о повышении уровня дискриминации на россий-ском рынке труда представителей данной возрастнойкатегории;

3) наибольшую долю в структуре безработных состав-ляют рабочие низкого и среднего уровня квалификации,а также среднеквалифицированные специалисты;

1 Анализ проведен на основании статистических данныхиз следующего источника: Российский статистический еже-годник. 2003: Стат. сб. М., 2003. С. 129-148. Кроме того,детальный анализ структурных сдвигов в составе безработ-ных приведен в [19, с. 31-32].

109

4) за последние десять лет (с 1993 по 2002 г.) долятех, кто ищет работу более года, возросла более чем в2 раза (с 18,2 до 38,7%), а среднее время поиска рабо-ты увеличилось за этот же период с 5,7 до 8,6 месяцев.

Таким образом, специфичность происходящих на рос-сийском рынке труда процессов, вызванная особымиусловиями его формирования, постепенно заменяетсявозникновением тенденций, характерных для всех ин-дустриально развитых стран. Данное обстоятельство де-лает возможным постепенное внедрение методологичес-ких подходов к изучению рынка труда западной индуст-риальной социологией в российскую социологию труда,не исключая при этом необходимости анализа особыхсоциокультурных факторов, присущих каждой отдель-ной стране.

Глава 3. СОЦИАЛЬНЫЕ ЯВЛЕНИЯ ИПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ТРУДА И

ЗАНЯТОСТИ

3.1. Трудовые организации: особенности ихформирования и функционирования

В социологии теория социальной группы играет осо-бую роль. Данное обстоятельство объясняется тем, чтосоциальная группа оказывается связующим звеноммежду отдельным человеком и обществом. Посредствомдеятельности в рамках тех или иных социальных группиндивид знакомится с господствующими в обществеценностными представлениями, осознает цели и путиего развития. Кроме того, именно в пределах различно-го рода социальных групп проявляется общественнаяактивность индивида.

Среди множества существующих социальных групппо своей роли и значимости в общественной жизни вы-деляются трудовые группы. Труд представляет собойодно из наиболее сущностных проявлений человечес-кой природы и относится к важнейшим функциям жиз-недеятельности индивида. Кроме того, профессиональ-ный труд - непременное условие развития современнойличности. Поэтому трудовая группа по сравнению с дру-гими социальными группами имеет особое значение.

Трудовая организация и трудовой коллектив какобъекты социологического изучения

Трудовые группы характеризуются наличием четкойвнутренней структуры, связанной как с технологичес-

111

ким, так и с социальным разделением труда. Крометого, их деятельность ориентирована на достижение оп-ределенной цели. Наличие указанных характеристикпозволяет сделать вывод, что трудовые группы функ-ционируют в виде организаций. Согласно определению,социальные организации - это «сложные взаимосвя-занные иерархические социальные системы, крупныевторичные социальные группы, образуемые для дости-жения определенных целей»1. Следовательно, термин«трудовая организация» наиболее точно отражает спе-цифику деятельности социальных трудовых групп.

В российской (а в недавнем прошлом советской) со-циологии труда за трудовой организацией закрепилосьназвание «трудовой коллектив». При этом определениетрудового коллектива по своему содержанию полнос-тью соответствовало определению трудовой организа-ции. Употребление термина «коллектив» объяснялосьскорее идеологическими причинами, нежели содержа-тельными отличиями коллектива от организации. По-нятие трудового коллектива в отечественной социоло-гии труда закрепилось и утвердилось, так как оно пол-ностью соответствовало господствующим установкам оглавенствующей роли коллективных и общественныхинтересов по сравнению с личными, а также утвержде-нию о высокой степени развития коллективизма в со-циалистическом обществе в противовес индивидуалис-тическому сознанию работника в индустриальных стра-нах Запада.

По этой причине можно утверждать, что трудоваяорганизация является тем базовым понятием, котороеприменяется для определения сущностных черт трудо-вой группы. Все иные категории, к которым относятся«трудовой коллектив», или, к примеру, «корпорация»(термин, широко применяемый в западной индустри-альной социологии), определяют лишь специфику вза-

1 Тадевосян Э.В. Словарь-справочник по социологии и по-литологии. М., 1996. С. 163.

112

имоотношений, складывающихся внутри трудовых орга-низаций того или иного типа. Таким образом, указан-ные понятия подпадают под определение трудовой орга-низации, а сам термин носит универсальный характери в наибольшей степени подходит для обозначения тру-довой группы в рамках социологии труда и индустри-альной социологии.

В современной отечественной социологии труда по-нятие «трудовая организация» встречается все чаще,заменяя термин «трудовой коллектив». Это свидетель-ствует, с одной стороны, о приближении научной тер-минологии к общепринятой, используемой во всем мире,а с другой стороны - об изменении содержания и усло-вий функционирования трудовых групп в нашей стра-не в период проведения рыночных реформ.

Роль трудовых организаций как объектов исследо-вания в рамках западной индустриальной социологиии российской социологии труда оценивается по-разно-му. В индустриальной социологии в качестве основныхобъектов исследования выступают субъекты р>ынка тру-да и трудовых отношений, такие, как работодатель иработник. Данный подход базируется на том, что поня-тие «рынок труда» в западной социологии имеет рас-ширительное толкование. Помимо единого глобально-го внешнего рынка труда существуют внутренние (ло-кальные) рынки труда. Последние функционируют науровне секторов экономики или отдельных фирм1. Ска-занное означает, что трудовые организации не выделя-ются индустриальной социологией в качестве отдель-ного автономного объекта изучения, поскольку возни-кающие трудовые отношения и протекающие трудовыепроцессы характерны для всех уровней рынка труда.Таким образом, трудовые организации являются лишьодним из уровней проведения исследований и получе-ния информации о закономерностях формирования тру-

1 Указанный подход является частью целостной концепциифункционирования рынка труда. По данному вопросу см.: [93].

113

довых отношений в целом. Сформировавшийся подходв целом характерен для западной индустриальной со-циологии, хотя существует и специфика отдельных со-циологических школ и исследовательских традиций вразных странах.

Совершенно иная ситуация сложилась в отечествен-ной социологии труда. В недавнем советском прошломтрудовой коллектив был возведен в ранг базовой моде-ли для изучения любых социальных процессов в сферетруда. В обществе, утвердившем идеологическую уста-новку на первенство ценностей коллективизма, иначеи быть не могло. Теми же идеологическими причинамиможно объяснить, что в рамках исследовательской мо-дели трудового коллектива не нашлось места работни-ку как основному участнику трудового процесса и тру-довых отношений. Истинная картина многообразныхсоциально-трудовых отношений оказалась замененаописанием и исследованием процессов, которые долж-ны были служить идее совершенствования отношений втрудовых коллективах в целях подчинения личных ин-тересов каждого работника общественному интересу.

Новая экономическая ситуация, переход к рыноч-ным условиям сразу обнаружили несостоятельность дан-ной модели. Прежде всего, выявились крайняя неодно-родность участников трудовых отношений и разнооб-разие их истинных интересов, которые имели местодаже в рамках одного трудового коллектива, представ-лявшегося ранее монолитным и незыблемым. Крометого, процесс дифференциации участников социально-трудовых отношений привел к появлению в современ-ной ситуации множества других субъектов. Возниклиновые виды трудовой деятельности, новые формы соб-ственности. Все это обусловило необходимость изуче-ния социологией труда стремительно развивающихсяновых видов трудовых отношений и их субъектов иотодвинуло на второй план исследования трудовых кол-лективов и закономерностей их функционирования.Более того, отвергалась сама идея о необходимости та-

114

ких исследований. Предполагалось ограничиться изу-чением трудового поведения и взаимодействия отдель-ных индивидов в процессе труда.

Несомненно, проявившаяся на первых порах тенден-ция стала выражением неприятия существовавшихпрежде идеологических установок в социологии труда.Резкое изменение экономической ситуации вызвало ко-ренные преобразования в сфере труда, вследствие чегорасширилось поле деятельности социологов, вынужден-ных ранее изучать преимущественно проблемы функци-онирования трудовых коллективов. Теперь количествосубъектов трудовых отношений значительно увеличи-лось. К их числу относятся крупные и мелкие предпри-ниматели, выступающие как в роли работодателей, таки собственно работников; акционеры; наемные работ-ники; лица, занимающиеся индивидуальной трудовойдеятельностью и др. Изучение их места и роли в сферетруда, несомненно, стало новой и актуальной задачейсоциологической науки, за решение которой социологивзялись с большим интересом. Открывшиеся исследо-вательские перспективы обусловили необходимость при-менения отечественными социологами методологичес-ких и методических подходов, сложившихся в рамкахзападной индустриальной социологии, поскольку объек-том изучения стал формирующийся в нашей стране ры-нок труда.

Происходившие в сфере экономики процессы приве-ли к кардинальным переменам в деятельности трудо-вых коллективов. Первоначально эти изменения носи-ли преимущественно негативный характер, посколькуих результатом становилось ухудшение условий функ-ционирования трудовых коллективов, приводящее не-редко к их распаду и ликвидации. Буквально на глазахразмывался и исчезал основной объект исследованийотечественной социологии труда, что делало объясни-мым поиск социологами других объектов изучения. Вто же время, с одной стороны, постепенно формировал-ся механизм адаптации бывших трудовых коллекти-

115

BOB к новым условиям деятельности, а с другой - акти-визировался процесс создания новых трудовых органи-заций. Поэтому возникшая в начале 1990-х годов тен-денция отказа исследователей от изучения содержанияи условий деятельности трудовых коллективов означалаисчезновение из сферы исследовательских интересов оп-ределенного значимого уровня социально-трудовых от-ношений. Складывавшаяся ситуация обусловливалаочевидные пробелы в формировании целостной науч-ной картины проводимых социально-экономическихпреобразований. Кроме того, исключение уровня тру-довых организаций из исследовательской перспективыбыло неверным с методологической точки зрения ипротиворечило сложившейся научной практике как за-падной, так и российской социологии труда.

Период отхода социологов от изучения проблемати-ки трудовых коллективов продлился недолго. Уже ксередине 1990-х годов в России появляются исследова-ния, посвященные изучению формирующихся тенден-ций в сфере функционирования существовавших и вновьвозникших трудовых коллективов и организаций. Нема-ловажная роль в этом процессе принадлежала западнымсоциологам, избравшим в качестве предмета исследо-ваний изменения, происходящие в социально-трудовойсфере в период реформирования российской экономики.Их методологическая помощь и организационно-финан-совая поддержка внесли неоценимый вклад в формиро-вание новой отечественной социологии труда1.

1 В качестве примера можно привести создание в 1990-егоды новой исследовательской структуры - Института срав-нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), встановлении которой основную роль сыграл С. Кларк, про-фессор департамента социологии университета Уорвик (Ве-ликобритания). Данная структура объединила российских со-циологов из разных городов России, занимающихся изуче-нием социально-трудовых отношений. В рамках ИСИТО былиреализованы такие научных проекты, как «Перестройка уп-равления и производственных отношений на предприятиях

116

Переходя к рассмотрению изменений, происходящихна уровне трудовых коллективов и организаций, а так-же проблем их функционирования, отметим, что со-держание указанных изменений и проблем зависит отмногих факторов, но на практике основными из нихстали форма собственности предприятия (фирмы), от-раслевая принадлежность и время его образования. Всоответствии с названными факторами можно с боль-шой долей условности выделить две группы трудовыхорганизаций, ставших объектами социологическогоизучения в период экономических преобразований внашей стране:

1) коллективы ранее принадлежавших государствукрупных промышленных предприятий, переживших в1990-е годы глубокий экономический кризис;

2) трудовые организации, действующие в рамках ча-стных фирм, созданных в последнее десятилетие.

Говоря в общих чертах о функционировании орга-низаций, составляющих ту или иную группу, отметим,что в рассматриваемый нами период для коллективовкрупных государственных предприятий были характер-ны проблемы адаптации, а для предприятий частногобизнеса — проблемы формирования и становления. Даль-нейший анализ поможет выявить содержание этих про-блем для трудовых организаций, принадлежащих ккаждой из названных групп.

Особенности функционирования трудовыхколлективов крупных предприятий

Условия деятельности бывших государственных пред-приятий постоянно менялись на протяжении всего пе-

России», «Реструктуризация занятости и стратегия выжива-ния домохозяйств», «Инновации в постсоветской промыш-ленности» и многие другие. Материалы исследований разме-щены по адресу: wvrw.warwick.ac.uk/russia/

117

риода реформирования экономики, что отразилось наформировании их адаптационных стратегий.

Можно выделить два этапа, специфика которых пре-допределила способы функционирования предприятий.Первый этап характеризовался глубокими кризисны-ми явлениями, а главной задачей его стало преодоле-ние кризисной ситуации и первоначальная адаптацияк условиям рыночной экономики. Особенности данногопериода стали предметом детального изучения социо-логов и получили достаточное освещение в научной ли-тературе. Что же касается второго этапа, то он харак-теризуется некоторой стабилизацией экономической си-туации как на макро-, так и на микроуровне. В силутого, что этот период начался совсем недавно, прису-щие ему тенденции еще не сформировались и находят-ся в стадии изучения.

На первоначальном этапе многие российские пред-приятия, которые успешно работали в период суще-ствования административной экономики, оказались нев силах выполнять привычные функции. Глубочайшийэкономический кризис, поразивший нашу страну в на-чале 1990-х годов, привел к резкому спаду промыш-ленного производства. В таких условиях подавляющеебольшинство предприятий потеряло возможность вы-полнять основную экономическую функцию - произ-водить и реализовывать продукцию. В свою очередьэто привело к невыполнению предприятиями соци-альных функций и резкому снижению уровня предос-тавляемых работникам социальных гарантий, к чис-лу которых относятся гарантии занятости и оплатытруда.

Невозможность обеспечить необходимые объемы про-изводства привела к уменьшению занятости. Однако напрактике это выразилось не только в массовых сокра-щениях и увольнениях работников по собственному же-ланию, но и в широком применении режимов неполно-го рабочего времени и административных отпусков. Не-доиспользование рабочей силы обусловило появление

118

на крупных предприятиях избыточной занятости, илискрытой безработицы. Таким образом, значительноеуменьшение реальных объемов затрат труда сопровож-далось формальным сохранением численности работников при одновременном снижении уровня оплаты ихтруда. Помимо уменьшения размеров заработной пла-ты также значительное распространение получила прак-тика накопления задолженности по оплате труда. По-добные действия на российских предприятиях приоб-рели масштабный характер (подробно см.: [31, с. 199-284]).

В период спада промышленного производства пред-приятия также были вынуждены отказаться от совет-ских традиций патернализма - системы взаимоотноше-ний в трудовых коллективах, характеризующейся вы-сокой степенью участия коллектива в обеспечении егочленов социальными благами, такими как предостав-ление жилья, организация оздоровления и отдыха, со-держание учреждений социально-бытовой инфраструк-туры и т.д. На практике это выразилось в отказе отфинансирования объектов социальной инфраструктуры,ранее принадлежавших предприятиям, и обеспеченияработникам социальных льгот.

Применение подобных адаптационных механизмов,позволившее резко сократить экономические издерж-ки предприятий за счет ослабления и разрушения со-циальных гарантий, предоставляемых работникам, ста-ло возможным главным образом по причине сохране-ния коллективистских настроений. При этом подобныенастроения были не чужды как рядовым работникам,так и руководству бывших государственных предприя-тий. Во многих случаях члены трудовых коллективовпредпочитали переждать временные экономическиетрудности, а не увольняться с предприятия. Что же ка-салось руководства предприятий, то, как свидетельство-вали данные проведенных в середине 1990-х годов ис-следований, главной причиной сохранения избыточнойзанятости руководители называли осознаваемую ими

119

социальную ответственность перед коллективом пред-приятия и сохранение патерналистских установок1.

В то же время нельзя не отметить, что изменениеэкономических условий функционирования крупныхпромышленных предприятий способствовало постепен-ному ослаблению традиционных коллективистских по-веденческих установок. Определим факторы, которыесыграли в этом процессе наибольшую роль.

Во-первых, на ряде предприятий невозможность вы-полнения ими экономических и социальных функцийпри отсутствии объективных возможностей для норма-лизации экономической ситуации приводила на опре-деленном этапе к запуску механизмов атомизации ираспада трудовых коллективов, а иногда и к ликвида-ции самих предприятий, деятельность которых долгиегоды составляла экономическую основу функциониро-вания трудовых коллективов.

Во-вторых, вывод предприятий из кризиса и норма-лизация экономической ситуации оказались невозмож-ны без осуществления значительных структурных из-менений (перепрофилирования предприятия, массовыхсокращений персонала и т.д.). Одной из помех на путипоиска возможных способов разрешения кризисной си-туации становились коллективистские установки, пере-смотр которых становился неизбежным как для руко-водства предприятий, так и для рядовых работников.

Наконец, важную роль в процессе разрушения кол-лективистских начал сыграла крупномасштабная при-ватизация предприятий государственной формы соб-ственности. Процесс приватизации, призванный повыситьуровень эффективности управления предприятиями, в ре-альности привел к обострению многих социальных про-

1 По мнению Р.И. Капелюшникова, «предполагаемые па-терналистские установки российских менеджеров весьма сво-еобразны: они не позволяют «выбрасывать» работников наулицу, но при этом прекрасно уживаются с многомесячнымизадержками заработной платы» [31, с. 235].

120

тиворечий между отдельными категориями работников,главным из которых стало несовпадение интересов рядо-вых работников и руководства предприятий. Последниев большинстве случаев использовали приватизационныйпроцесс для концентрации прав собственности в своихруках в ущерб интересам остальных работающих. Вдальнейшем большинство управленческих решений, свя-занных с формированием кадрового состава или опла-той труда, принималось в интересах небольшой груп-пы собственников, что создавало условия для возник-новения конфликтных ситуаций и противопоставленияодних работников другим [29].

Таким образом, в период экономического кризиса ипреодоления его последствий создались объективныепредпосылки для постепенного разрушения коллекти-вистского сознания и замены его индивидуалистиче-ским. Трудовые коллективы постепенно трансформи-руются в трудовые организации, поскольку их деятель-ность в нынешних условиях основана на принципахэкономической целесообразности, а не навязанного из-вне коллективизма.

Сказанное не означает, что коллективистское созна-ние для участников трудовых отношений на россий-ских предприятиях окончательно стало достояниемпрошлого. По данным социологических исследований,коллективизм в значительной мере присутствует дажев среде рабочих, занятых на вновь созданных частныхпромышленных предприятиях, несмотря на то чтоменеджмент в частных структурах заинтересован в фор-мировании поведения индивидуалистического типа [73].Данный факт свидетельствует о том, что сложившие-ся в нашей стране в ходе длительного историческогоразвития коллективистские поведенческие установкине могут быть преодолены и разрушены быстро и лег-ко. Более того, в этом нет необходимости. Достаточнотого, чтобы в функционировании современных трудо-вых организаций наблюдалось оптимальное сочетаниеколлективистских и индивидуалистических начал, не-

121

обходимое для успешного решения производственныхзадач.

Одним из важнейших способов сохранения жизне-способности предприятий и их выхода из кризиснойситуации стало изменение социальной структуры тру-довых организаций. При этом содержание указанныхизменений находилось в прямой зависимости от скла-дывающихся в определенный момент условий функци-онирования предприятий.

В наибольшей степени перемены коснулись произ-водственно-функциональной структуры, отражающейроль и место различных групп работников в производ-ственном процессе. В свою очередь изменения на уровнепроизводственно-функциональной структуры отразилисьна характеристиках профессионально-квалификационнойи отчасти демографической структуры трудовых органи-заций крупных промышленных предприятий. В целомпроисходившие сдвиги в социальной структуре свиде-тельствовали об изменении традиционного статуса техили иных групп работников в рамках трудовой органи-зации.

Одна из долговременных тенденций, возникших впериод активной адаптации предприятий к новым эко-номическим условиям, заключается в изменении про-порций между численностью рабочих и управленцев.Увеличение доли служащих и руководителей, входя-щих в структуру управления предприятием, в целомсогласуется с общемировыми тенденциями, которые со-стоят в повышении значимости труда менеджеров и уве-личения их численности (см. характеристики постин-дустриального общества в § 2.3). В то же время повы-шение роли управленческого персонала на российскихпредприятиях объяснялось в большой степени объектив-ными экономическими факторами. С одной стороны, вусловиях рынка предприятия стали самостоятельнымисубъектами экономической деятельности, ответственны-ми за свое благополучие. С другой - вступлению пред-приятий в рыночные реформы сопутствовала ситуация

122

глубокого кризиса, что делало актуальной разработкустратегии выживания. В этой ситуации значимость ква-лифицированного управления возросла, а его функцииусложнились. Появляются новые управленческие служ-бы: маркетинга, внешнеэкономической деятельности,управления персоналом, информационных технологий.Роль традиционных служб - бухгалтерии, финансово-экономических - также повышается, поскольку теперьот их работы во многом зависит финансовое благополу-чие предприятий.

Происходят значительные сдвиги в структуре такойпроизводственно-функциональной группы, как рабочиепромышленных предприятий. Наблюдаемые тенденцииносят непостоянный характер, а их формирование за-висит от изменения условий деятельности предприя-тия. В целом значимость тех или иных групп рабочихзависела от характера решаемых предприятием задач вопределенный период.

Основной тенденцией можно назвать изменение ролии статуса основных и вспомогательных рабочих (под-робно см.: [12, 56]). Для подробного рассмотрения ука-занной тенденции необходимо определить содержаниепонятий «основные рабочие» и «вспомогательные ра-бочие», поскольку в научной литературе и практикезападного и российского менеджмента выделение ука-занных групп рабочих осуществляется на основе раз-ных критериев.

В теории и практике западного менеджмента делениерабочих на основных и вспомогательных рассматрива-ется в рамках концепций гибкой фирмы и первичногои вторичного рынков труда (см. определение данныхпонятий в § 2.1 и 2.3). Напомним, что в соответствии сданными концепциями основой деления работников науказанные группы является обеспечение для них воз-можности стабильной занятости. Так, основными счи-таются работники, которые составляют кадровое ядрофирмы и имеют гарантию постоянной занятости, а вспо-могательными, или периферийными, - те,, кто работа-

123

ет неполное рабочее время, нанят на временные работыили же занят на должностях, не требующих высокогоуровня профессионализма. Основные рабочие обеспечи-вают фирме качественную, или функциональную, гиб-кость через поликвалификацию и высокий уровень про-фессионального мастерства, что дает им возможностьбыстро перестраиваться в условиях постоянных техно-логических изменений. Представители этой группыиспытывают на себе все преимущества полной занятости,такие как стабильная работа, продвижение по службеи др. Вспомогательные рабочие, являясь в большин-стве своем временными, обеспечивают фирме количе-ственную гибкость, так как за счет этих работниковпри необходимости регулируется общая численностьперсонала предприятия.

Российские традиции выделения основных и вспо-могательных рабочих были основаны на иных принци-пах. Кроме того, при разделении рабочих на основныхи вспомогательных существовало явное различие меж-ду тем, как решается данный вопрос в научном плане ина практике. Так, в рамках научного подхода основнымисчитались те рабочие, которые вовлечены в основнойпроизводственный процесс, т.е. заняты производствомпродукции. Тех же рабочих, которые лишь обеспечи-вали непрерывность и бесперебойность технологичес-ких процессов, относили к категории вспомогательных.В профессиональном разрезе в группу вспомогательныхвходили рабочие, занимавшиеся ремонтом и наладкойоборудования, а также представители профессий неква-лифицированного труда, т.е. грузчики, чернорабочие,уборщики помещений, кладовщики, обеспечивающиенаряду с ремонтниками основной производственный про-цесс. Кроме того, к вспомогательным причисляли ра-бочих, занятых в подразделениях, выпускавших не ос-новную для данного предприятия продукцию.

Однако на практике критерий деления рабочих наосновные и вспомогательные был иным. Администра-ция предприятия, как правило, в качестве основных

124

рассматривала особую прослойку рабочих, которые про-работали на данном предприятии более 15—20 лет, былипривержены ему и оказывали поддержку принимаемымадминистрацией решениям. В свою очередь им поруча-лись лучшие и более оплачиваемые виды работ. Такихрабочих, в большинстве своем высококвалифицирован-ных, называли «кадровыми», и практически на всехпредприятиях они находились в более привилегирован-ном положении по сравнению с остальными рабочими.Таким образом, на многих предприятиях историческивозникло разделение между кадровыми рабочими, илиосновными, и всеми остальными, считавшимися с по-зиции администрации вспомогательными, к числу ко-торых преимущественно относились малоквалифициро-ванные и неквалифицированные рабочие, а также мно-гие из тех, кто недолго проработал на предприятии.

Приведенные характеристики основных и вспомога-тельных рабочих, применяемые в практике работыроссийских предприятий, свидетельствуют о том, что сег-ментация работников на уровне предприятия по прин-ципу «ядро - периферия» присутствовала всегда. Един-ственным серьезным отличием российского и западно-го подходов к определению характеристик основных ивспомогательных рабочих является то обстоятельство,что в нашей стране большинство как основных, так ивспомогательных (периферийных) рабочих было заня-то на условиях полного рабочего времени.

В условиях экономического кризиса 1990-х годов со-отношение между основными и вспомогательными ра-бочими на крупных промышленных предприятиях сталоменяться. Общей тенденцией явилось сокращение чис-ленности основных производственных рабочих. Процесспадения объемов производства, особенно на предприя-тиях оборонной и тяжелой промышленности, привел кснижению роли квалифицированных видов труда. Втакой ситуации массовые сокращения в полной мерекоснулись всех групп рабочих, в том числе и тех, кото-рые объединяли наиболее квалифицированных работ-

125

ников. Кроме того, часть высококвалифицированныхрабочих переместилась в структуры нарождающегосячастного бизнеса, надеясь на повышение уровня опла-ты труда. Все это повлияло на абсолютное уменьшениечисла основных рабочих.

В то же время на многих предприятиях, прежде все-го бывшего оборонного комплекса, получили развитиепроизводства, не связанные с основными видами про-дукции, но давшие возможность предприятиям адап-тироваться к рыночным условиям. Будучи вспомога-тельными, в соответствии с экономической терминоло-гией занятые на таких производствах рабочие стали,по сути, основными, поскольку теперь от их деятельно-сти зависело благополучие предприятия. Статус этихрабочих повысился только по той причине, что они про-изводили продукцию, пользующуюся на рынке спро-сом, хотя уровень их квалификации зачастую был ниже,чем у кадровых рабочих.

Другая группа вспомогательных рабочих, связаннаяс обслуживанием основного производства, также укре-пила свои позиции. Речь идет о представителях такихпрофессий, как наладчики, электрики, ремонтные ра-бочие и др. Как правило, сложность их работы возрос-ла независимо от того, чем это было обусловлено: пере-ходом на новые зарубежные технологии производстваили же тем, что стареющее на многих предприятияхоборудование потребовало значительных материальныхзатрат и высокого уровня квалификации обслуживаю-щих его работников. Соответственно, возросла значи-мость для предприятий данной группы вспомогатель-ных рабочих.

Возникла еще одна тенденция, связанная с пониже-нием статуса основных рабочих. В условиях жесткойконкуренции на рынке труда и падения объемов произ-водства предприятия стали постепенно освобождатьсяот так называемого • балласта» - пьяниц, прогульщи-ков, нарушителей трудовой дисциплины, на фоне кото-рых кадровые рабочие «смотрелись» особенно выгодно.

126

Таким образом, можно с полной уверенностью ска-зать, что в период преодоления кризисных явлений накрупных предприятиях сформировалась тенденция сни-жения значимости основных рабочих, сопровождавшая-ся уменьшением их численности, при одновременномповышении статуса рабочих, относившихся ранее кгруппе вспомогательных. В целом же рабочие стано-вятся более однородной группой, в которой преоблада-ют работники среднего и низкого уровня квалифика-ции при наличии небольшой прослойки высококвали-фицированных рабочих [12].

Некоторая стабилизация экономической ситуации,наблюдающаяся в последние годы, поставила передпредприятиями необходимость решения задач, связан-ных с внедрением в производство новых технологий ивидов продукции. На этом этапе возникли проблемы,связанные с формированием необходимой производ-ственно-функциональной и профессионально-квалифи-кационной структуры трудовых организаций.. Главнойиз них стало отсутствие или же недостаток рабочихвысокого уровня квалификации, способных освоитьновые сложные, зачастую уникальные технологии. Та-ким образом, теперь предприятиям предстоит работапо ликвидации диспропорций, сформировавшихся науровне социальной структуры трудовых организаций впредшествующие годы.

К новым тенденциям, возникшим в период экономи-ческой стабилизации, относится повышение гибкостизанятости. Предприятия, расширяющие объемы про-изводства на новой технологической основе, все чащеприбегают к найму временных работников различногоуровня квалификации - от высококвалифицированныхспециалистов, выполняющих консультационные функ-ции, до вспомогательных подсобных рабочих. Несом-ненно, с ростом промышленного производства даннаятенденция будет укрепляться, формируя в дальнейшемновые черты, присущие социальной структуре трудовыхорганизаций крупных промышленных предприятий.

127

Особенности функционирования трудовыхорганизаций в сфере частного бизнеса

Рассмотрим, какими особенностями характеризует-ся деятельность частных предприятий, возникших в пе-риод проведения рыночных реформ и составляющих ещеодну значительную по численности группу трудовыхорганизаций.

Поскольку возникновение подавляющего большин-ства частных предприятий пришлось на период активно-го разрушения в обществе коллективистских установок,трудовые группы, функционирующие в рамках частныхструктур, уже не могут называться трудовыми коллек-тивами. С момента появления они представляли собойтрудовые организации, в которых основу взаимодей-ствия сотрудников составляла общность интересов, дик-туемых, прежде всего, задачами повышения эффектив-ности производства и получения наибольших матери-альных результатов.

Отметим, что социологическое изучение трудовыхорганизаций, функционирующих в рамках частныхпредприятий, представляет большую проблему в силуих закрытости для исследователей. С одной стороны,для частного бизнеса, представленного в большинствесвоем малыми и средними предприятиями, период ста-новления характеризовался многими трудностями, спо-собы преодоления которых не всегда были легальнымии законными. Данным обстоятельством объясняетсянежелание представителей частного бизнеса предостав-лять исследователям какую-либо информацию. С дру-гой стороны, более высокий уровень оплаты труда вбольшинстве из вновь созданных частных предприятийпо сравнению с крупными государственными предприя-тиями и бюджетными организациями обусловил возник-новение негласных обязательств наемных работниковперед собственниками по поводу неразглашения сведе-ний о внутренних делах фирмы. Поэтому главной про-блемой исследователя становится получение необходи-

128

мой информации о деятельности частных структур, аколичество проводимых по этой теме исследований инаучных публикаций не так велико. Вместе с тем полу-ченные исследователями результаты позволяют сделатьнекоторые выводы об особенностях формирования и фун-кционирования трудовых организаций, действующихв сфере частного бизнеса.

Общей чертой рассматриваемых трудовых организа-ций является высокая степень индивидуализма и обо-собленности их участников, менее развитые отношениясотрудничества и взаимопомощи. Этому способствовалимногие факторы, сопутствующие деятельности частныхпредприятий, начиная с момента их формирования.

Прежде всего, говоря о структуре трудовых органи-заций, отметим, что разделение работников на «ядро»и «периферию», характерное для зарубежных фирм,на данных предприятиях прослеживается четко. Приэтом формирование кадрового ядра (т.е. группы работ-ников, представляющих для предприятия наибольшуюценность) на этапе становления частного бизнеса проис-ходило в большинстве своем на основе неформальныхотношений: основатели и собственники предприятий,как правило, выполнявшие одновременно обязанноститоп-менеджеров, формировали основной кадровый со-став из числа родственников и знакомых. В данномслучае критерием отбора становились не образователь-но-квалификационные характеристики и деловые ка-чества претендента на должность, а личная преданностьи лояльность. Постепенно, с расширением объемов де-ятельности фирм, подобный принцип подбора кадровзаменяется отбором персонала на основе открытого кон-курса, но полная замена одного способа формированиякадрового ядра на другой, более эффективный вряд липроизойдет в обозримом будущем.

Значительная часть сотрудников, принятых методомоткрытого найма, занимает периферийные рабочие мес-та, для которых характерен высокий уровень гибкости сточки зрения процедур увольнения и найма (на таких

129

рабочих местах прослеживается частая сменяемость пер-сонала, особенно на тех, которые отличаются невысо-ким уровнем фактической оплаты труда), а также орга-низации рабочего времени. Спектр режимов рабочеговремени очень широк, и включает в себя нормирован-ный и ненормированный рабочий день, сменную рабо-ту, неполное рабочее время, гибкий график, времен-ные агентские соглашения на предоставление услуг, приэтом график работы в большей степени согласуется спотребностями фирмы, нежели с потребностями и пред-почтениями самого работника [83].

Таким образом, отсутствие проявлений коллективиз-ма на частных предприятиях имеет под собой реаль-ную основу. Во-первых, существует очевидное проти-вопоставление интересов сотрудников, составляющихкадровое ядро, интересам периферийных работников.Во-вторых, широкое применение гибких форм и режи-мов занятости обусловливает разобщенность рядовыхсотрудников.

Другой особенностью функционирования частныхпредприятий является высокий уровень оплаты труда(по сравнению с крупными промышленными предпри-ятиями и учреждениями бюджетной сферы) при одно-временном несоблюдении работодателями социальныхправ и гарантий (подробно см.: [84]). Уровень социаль-ной защищенности работников в период формированиярыночных отношений снизился во всех секторах эко-номики, но по разным причинам. Как уже отмечалось,невыполнение социальных функций крупными про-мышленными предприятиями, ранее принадлежавшихгосударству, было связано с резким ухудшением их эко-номического положения. В то же время для предприя-тий, входящих в данную группу, всегда было харак-терно более строгое соблюдение прав работников в об-ласти найма и увольнения, условий труда, социальногообеспечения.

Для частных предприятий основной причиной того,что работодатель не считает себя обязанным гаранти-

130

ровать работникам те или иные социальные права, сталболее высокий уровень оплаты труда. В частном секто-ре получила широкое распространение практика вып-латы заработка «в конвертах», либо значительное за-нижение в отчетности размеров реально выплачивае-мой заработной платы (по некоторым данным, разрывмежду документально начисляемой и реально выпла-чиваемой заработной платой составляет в среднем пятьраз), поэтому размер законодательно установленныхвыплат, таких как оплата очередных отпусков, посо-бий по временной трудоспособности или сверхурочнойработы, устанавливается на основе документально под-твержденной заработной платы, а не фактически вып-лаченной. Более того, зачастую взаимоотношения междуработодателем и наемным работником на предприяти-ях частного сектора строятся на устных договоренно-стях, противоречащих требованиям закона. К таким си-туациям могут относиться, например, лишение правана оплачиваемый отпуск или невыплата выходного по-собия при увольнении. Подобная практика свидетель-ствует о том, что правовое сознание и правовая культу-ра работодателей находятся на низком уровне, а меха-низмы действенного контроля за их деятельностью состороны государства пока не сформированы.

Что же касается позиции самих работников, то онипротиводействуют произволу работодателей очень ред-ко, также полагая, что хорошая зарплата компенсируетим высокую возможность потери работы или отсутствиенекоторых социальных гарантий. Особенности социаль-но-демографической структуры трудовых организацийчастных предприятий тоже объясняют отсутствие ка-кого-либо серьезного сопротивления несоблюдению за-конов работодателем. В демографической структурепреобладает молодежь, социальный опыт которой сфор-мировался в индивидуалистической традиции, поэто-му для нее характерна низкая степень готовности к кол-лективным действиям. Кроме того, молодежь отлича-ется высокой уровнем трудовой мобильности.

131

Относительно новой тенденцией в формированиидемографической структуры стало увеличение доли лицпредпенсионного и пенсионного возраста в составе ра-ботающих, занятых преимущественно на периферий-ных рабочих местах. Для данной категории работни-ков проблема соблюдения социальных прав также неимеет особой остроты.

Необходимо отметить, что практика предоставлениясоциальных гарантий на частных предприятиях диф-ференцирована по отношению к работникам, входящимв кадровое ядро, и периферийным работникам. Пред-ставители первой группы, как правило, не толькопользуются социальными правами, закрепленными за-конодательно, но и обеспечены дополнительными льго-тами и выплатами, предоставляемыми им фирмой (такназываемый социальный пакет), среди которых могутбыть оплата медицинских услуг и обучения, предос-тавление ссуд на строительство и покупку жилья и т.п.

Обобщая сказанное, отметим, что основными про-блемами функционирования трудовых организаций ча-стных предприятий можно считать чрезмерную диф-ференциацию трудовых прав и гарантий отдельных ка-тегорий работающих (от высокого уровня социальнойзащищенности работников кадрового ядра до беспра-вия рядовых периферийных работников), а также во-люнтаризм и произвол работодателей в применениигибких форм организации труда и найма персонала.Возможное искоренение этих негативных явлений со-ставит, по-видимому, содержание ближайшего этапаформирования частного бизнеса в нашей стране.

3.2. Оплата труда: способы организации,подходы к рассмотрению, тенденции

формирования

Оплата труда является одним из ключевых факто-ров трудового процесса, поскольку влияет как на эф-

132

фективность труда, так и на взаимоотношения людей.Поэтому при формировании структуры заработной пла-ты необходимо стремиться к достижению двух основ-ных целей. Первая состоит в том, чтобы уровень оплатытруда в максимальном приближении соответствовалтрудовому вкладу работника. Вторая - чтобы приме-няемая система оплаты труда была доступна для пони-мания тех работников, которые получают заработнуюплату. Иными словами, «работник должен четко пред-ставлять функциональную связь между результатамитруда и его оплатой» [81]. Непонимание характера по-добной зависимости снижает действенность стимули-рующей функции заработной платы.

Как показывает практика, добиться этих целей со-всем непросто. На величину заработной платы, помимозатрат труда и его результатов, которые не всегда точноподдаются измерению, оказывают влияние множествофакторов. Экономическая теория объясняет неравенствов оплате труда, с одной стороны, неоднородностью са-мих работников, отличающихся друг от друга уровнемквалификации и производительными качествами, а сдругой - неоднородностью рабочих мест, различающих-ся условиями труда и месторасположением1. Социоло-ги добавляют к сказанному, что уровень заработнойплаты может зависеть также и от субъективных факто-ров производственной среды, таких как личные харак-теристики работника, делающие его особенно ценнымдля фирмы, или же приверженность сотрудника поли-тике, декларируемой администрацией предприятия.

Исходя из сказанного, можно условно выделить двегруппы факторов, влияние которых на оплату трудаочевидно. К ним относятся:

- характеристики выполняемой работы (уровень ква-лификации работ, условия труда) и ее результатов;

- характеристики самого работника (квалификаци-онные и личные).

1 Об оценке влияния данных факторов см.: [90, с. 401-444].

133

Наряду с рассмотрением того, каким образом фор-мируется структура и размер заработной платы с точкизрения экономической теории, социология труда изу-чает степень влияния на оплату труда тех или иныхсоциокультурных факторов. Как показывает практи-ка, спектр данных факторов чрезвычайно широк, вли-яние их очевидно, а конкретные проявления содержаткак типичные, так и особенные черты, обусловленныеспецификой социальных отношений, складывающих-ся на уровне той или иной страны или отдельной кор-порации. Поэтому наряду с выяснением общего меха-низма воздействия тех или иных социальных факторовна оплату труда представляется целесообразным рас-смотреть особенности формирования заработной платыв условиях современной российской экономики в срав-нении с зарубежными образцами.

Формы оплаты труда и тенденции их развития1

Рассмотрение данного вопроса в обозначенном намиконтексте позволит понять механизм влияния на опла-ту труда факторов, входящих в первую группу, а имен-но - условий труда и его результатов.

Исторически сложились две основные формы зара-ботной платы: сдельная (по количеству выполненнойработы) и повременная (по объему отработанного време-ни). Определим, каковы основные черты и принципыприменения существующих форм заработной платы, атакже складывающиеся в связи с этим тенденции.

Сдельная форма связана с количественно измеряе-мыми видами работ (например, с количеством изготов-ленных изделий или выполненных производственныхопераций), а размер ее в значительной степени опреде-

1 Данный вопрос подробно рассмотрен в учебных изданияхпо экономике труда, см. например: [1, с. 106-140; 18, с. 277-289; 81, с. 61-75; 89, с. 279-294].

134

ляется личными усилиями работника. В условиях со-временного высокомеханизированного и автоматизиро-ванного производства, когда конечный объем выработ-ки мало зависит от применения ручной работы, сдель-ная оплата труда все более теряет свой экономическийсмысл, а ее удельный вес по отношению к повременнойформе постепенно снижается. Другой причиной умень-шения значимости сдельной формы оплаты труда ста-новится неуклонное сокращение занятости в промыш-ленных отраслях. Таким образом, преимущественноезначение приобретает повременная оплата труда.

Применение термина «повременная» не означает, чторазмер заработной платы зависит только от количестваотработанного времени. Необходимым условием явля-ется выполнение определенного объема работы долж-ного уровня качества. Отсюда можно сделать вывод отом, что разделение форм оплаты труда на сдельную иповременную в современных условиях имеет относи-тельный характер [18, с. 287].

Повременная форма имеет две наиболее распростра-ненные разновидности, применение которых зависит отсодержания выполняемой работы и категории работ-ников. Первая характеризуется определением уровнязаработной платы на основе часовой, дневной или ме-сячной ставки, при этом на практике чаще всего при-меняется почасовая оплата. Указанная форма преиму-щественно используется для оплаты труда рабочих. Вслучае применения почасовой оплаты размер заработ-ной платы рабочих зависит от количества часов, отра-ботанных за определенный период. Как правило, набольшинстве западных предприятий ее выплата осуще-ствляется еженедельно, в России же общеприняты еже-месячные выплаты.

Вторая разновидность повременной формы оплатытруда основана на установлении должностных месяч-ных окладов и применяется для специалистов и служа-щих различного ранга. Оклад всегда выплачивается вполном размере, несмотря на то что количество кален-

135

дарных и рабочих дней по месяцам может быть раз-лично.

Независимо от применяемых базовых форм оплатытруда и их модификаций, заработная плата работниковимеет определенную структуру, которая включает в себяследующие элементы: тарифную часть, доплаты и над-бавки, премии. Каждому из указанных элементов при-сущи свои функции в оценке тех или иных сторон вы-полняемой работы.

Размер тарифной части устанавливается на основетарифной сетки, которая представляет собой шкалу раз-рядов, присваиваемых работнику на основании подтверж-денного им формального квалификационного уровня.Каждому разряду соответствует оплата труда опреде-ленного размера в денежном выражении, называемаятарифной ставкой. Присвоение более высокого разрядаозначает увеличение размеров тарифной ставки и, со-ответственно, тарифной заработной платы.

Разнообразные доплаты и надбавки выполняют каккомпенсационные, так и стимулирующие функции.Компенсационная функция в основном характерна длядоплат и надбавок, связанных с условиями труда и орга-низацией рабочего времени (многосменные режимы,работа вахтовым методом, работа в выходные и празд-ничные дни, сверхурочная работа и т.п.). Стимулирую-щая функция реализуется с помощью тех выплат, ко-торые связаны с достижением более высоких личныхрезультатов (например, доплаты за совмещение профес-сий, выполнение дополнительных функций, высокое ка-чество продукции, личный вклад в повышение эффек-тивности производства и др.). Отметим, что переченьконкретных доплат и надбавок в значительной степенизависит от отраслевой специфики предприятия, а так-же различен для рабочих и специалистов (служащих).

Наконец, премиальная часть заработной платы це-ликом зависит от усилий самого работника и достигну-тых им результатов. К таковым относятся высокое ка-чество выполняемой работы и личный вклад работника

136

в общий результат деятельности подразделения, в ко-тором он работает, или же всего предприятия.

Помимо указанных элементов в состав оплаты трудавходят также другие составляющие, характерной осо-бенностью которых является то, что их размер не зави-сит напрямую от результатов труда каждого работни-ка. Несмотря на это данные выплаты играют важнуюстимулирующую роль, а их вклад в общий объем опла-ты труда все более значим. Речь идет о таких способахпоощрения сотрудников, как участие в прибылях и со-циальные выплаты.

Участие в прибылях означает, что определенная частьдохода сотрудника ставится в зависимость не от достиг-нутых персонально им результатов, а от итогов дея-тельности всего предприятия. В соответствии с даннымподходом некоторая часть заработной платы соотноситсяс прибыльностью фирмы. При этом доля каждого ра-ботника в прибыли определяется на основании формаль-ной оценки его трудового вклада. На практике чащевсего распределение средств осуществляется таким об-разом, что работники, имеющие высокий уровень оп-латы труда, получают и более высокий процент допла-ты из прибыли.

В основном выплата из прибыли осуществляется ввиде премии, а не как гарантированное добавление кзаработной плате. Как правило, доплата из прибыли вып-лачивается по итогам года, и, поскольку объем доплатзависит от суммы прибыли, то и размер их варьирует-ся. Как было сказано, объем доплаты каждого сотруд-ника напрямую не связан с результативностью его тру-да, поэтому работники не рассматривают подобную доп-лату как определенную часть заработка. Многие на неедаже не рассчитывают, а, получив, считают, что этосвоего рода подарок от фирмы.

К социальным выплатам относят расходы предпри-ятий на оплату различных социальных потребностей инужд своих сотрудников (так называемый «социальныйпакет»). Перечень таких выплат весьма разнообразен,

137

поэтому все подобные расходы можно условно подраз-делить на две группы. К первой относятся выплаты икомпенсации для удовлетворения текущих нужд: опла-та представительских расходов; компенсация транспорт-ных расходов; предоставление персонального автомо-биля, телефона; предоставление возможности обученияили повышения квалификации за счет фирмы; оплаталечения и отдыха и др. Во вторую группу входят выпла-ты, носящие перспективный, долгосрочный характер:вклады в пенсионные фонды; страхование жизни, здо-ровья и имущества сотрудников; компенсации за вре-менную или постоянную потерю трудоспособности и т.п.(подробно см.: [18, с. 284-285; 81, с. 70]).

Говоря о системе участия в прибылях и социальныхвыплатах, стоит обратить внимание на тот факт, чтодоступ различных категорий работников к данным ис-точникам доходов на предприятии неодинаков. Очевид-но, что принадлежность работника к кадровому ядруавтоматически увеличивает его возможности получениясоциальных благ, гарантируемых предприятием, посравнению с периферийными работниками. При этомособые привилегии в области увеличения личных дохо-дов за счет повышения прибыльности предприятия по-лучают руководители. Данную ситуацию можно счи-тать экономически оправданной, поскольку успешнаядеятельность предприятия во многом определяется гра-мотными профессиональными действиями высшего ме-неджмента. Кроме того, достаточно вспомнить, что си-стема участия в прибылях предполагает распределениеполученных предприятием дополнительных доходовмежду работниками в соответствии с уровнем их опла-ты труда, что обеспечивает руководителям, имеющимболее высокие оклады, преимущество при распределе-нии полученной прибыли.

Однако практика западного менеджмента изобилуетпримерами того, что зачастую рост уровня оплаты трудавысшего руководства никак не связан с результатамиработы предприятия. Более того, увеличение доходов

138

руководителей имеет место даже в условиях ухудшенияэкономических показателей деятельности фирмы. Приэтом четко проявляется тенденция более быстрого ростауровня доходов высшего руководства по сравнению стемпами роста размеров заработной платы рабочих, ря-довых служащих и специалистов [18, с. 285-286].

Констатация зависимости уровня оплаты труда отзанимаемой работником должности в иерархическойкадровой структуре иллюстрирует тот факт, что уро-вень заработной платы в значительной степени зависити от личных характеристик работника, а не только отсодержания и результативности его труда. Иными сло-вами, на практике размер заработной платы соотносит-ся не только с выполняемой работой, но и с выполняю-щим ее человеком.

Неравенство в оплате труда: экономический исоциологический подходы к рассмотрению

В рамках экономической теории рассмотрение зави-симости уровня оплаты труда от личных характеристикработника всегда носило ярко выраженный приклад-ной характер, поскольку оценка производительных ха-рактеристик работника выступала необходимым усло-вием определения размера его заработной платы. В связис этим основополагающим тезисом, характеризующимэкономический подход к объяснению различий в уров-не заработной платы отдельных работников, являлосьи является утверждение о неравенстве личных качестви свойств работников (как врожденных, так и приобре-тенных), которые обусловливают различия в индиви-дуальной производительности труда. Таким образом,главной причиной неравенства заработков отдельныхработников с экономической точки зрения является не-равенство их производительных способностей.

Данный подход послужил одной из отправных то-чек в формировании практики менеджмента. Разраба-тывая принципы научной организации труда, основан-

139

ные на необходимости нормирования труда и созданияэффективных способов материального стимулированияработника, Тейлор подчеркивал необходимость учеталичных качеств работника, его способностей и склон-ности к выполнению того или иного вида производствен-ной деятельности. Важнейшей задачей менеджмента онсчитал оценку производительных качеств работника длятого, чтобы, с одной стороны, создавать действеннуюсистему стимулов для повышения трудовой отдачи, а сдругой - формировать трудовые группы с учетом фак-тора профессиональной пригодности. «При этой систе-ме, индивидуализирующей каждого отдельного рабо-чего, вместо того чтобы грубо увольнять человека илипонижать его плату в том случае, если он не работаеткак надо, ему дают надлежащее время и помощь, длятого, чтобы сделать его приспособленным к данномувиду работы, или же его переводят на другую работу,для которой он лучше приспособлен физически илидуховно» [80, с. 247].

Изменения, произошедшие со времен формированияконцепции научного менеджмента, только усилили тен-денции неравенства в оплате труда отдельных работни-ков и представителей различных профессионально-ква-лификационных групп. В большинстве своем это связа-но с усложнением содержания трудовой деятельности.Теперь наряду с потенциалом физической работоспо-собности, который преимущественно ценился во време-на появления тейлоризма и фордизма, все более значи-мым для работника становится накопленный им обра-зовательно-квалификационный потенциал. Подобнотому, как на конвейерном производстве на заводах Фор-да более выносливому и ловкому от природы работни-ку был обеспечен и более высокий уровень заработнойплаты, в современных экономических условиях нера-венство в оплате труда в значительной степени опреде-ляется уровнем образования и квалификации. Повы-шение значимости фактора образования при формиро-вании заработной платы нашло отражение в разрабо-

140

тайной экономистами в 60-70-е годы XX в. концепциичеловеческого капитала. Данная концепция, возникно-вение которой связывают с именами Г. Беккера, Я. Мин-цера, Л. Туроу, Т. Шульца, стала значительным шагомв изучении экономических закономерностей функцио-нирования социально-трудовой сферы.

Под человеческим капиталом понимают совокупностьвсех производительных качеств работника, тот запасспособностей, знаний, умений и навыков, который онможет использовать с целью получения дохода. Сово-купность этих качеств названа капиталом, посколькуих формирование требует вложения определенныхсредств, временно изъятых индивидом из текущего по-требления (иными словами - инвестиций), которые вбудущем послужат увеличению его дохода в виде зара-ботной платы. Поскольку важнейшим элементом чело-веческого капитала становится его образовательно-ква-лификационная составляющая, наиболее перспектив-ными с точки зрения роста индивидуальной трудовойотдачи работника и повышения уровня его оплаты тру-да становятся инвестиции в образование.

По мнению Беккера, вклад которого в теорию чело-веческого капитала носил в значительной степени обоб-щающий характер, более длительная профессиональнаяподготовка обеспечивает работнику в будущем болеевысокий уровень заработной платы. Объясняете]! это тем,что увеличение срока обучения имеет своим следствиемне только рост затрат на профессиональную подготовку,но и увеличение периода, в течение которого происхо-дят потери возможного дохода, поскольку время обуче-ния исключается из периода получения заработка. Од-нако продолжительная профессиональная подготовкаспособствует накоплению человеческого капитала в боль-шем объеме, который впоследствии на рынке труда мо-жет быть продан за более высокую цену [7].

Оценка влияния инвестиций в человеческий капи-тал на размер заработной платы стала одним из важ-нейших элементов рассматриваемой концепции [64], по-

141

скольку с помощью методов математической статисти-ки ее авторами были проведены расчеты, позволившиев целом доказать, что зависимость между количествомлет обучения и уровнем оплаты труда работников су-ществует. Она не всегда носит абсолютный характер,но проявляется в виде тенденции, подтверждающейвывод о том, что увеличение инвестиций индивида всобственное образование и профессиональную подготов-ку способствует в будущем получению рабочего местаили занятия должности с более высоким уровнем зара-ботной платы. В то же время индивидуальные разли-чия в уровне заработной платы могут существенно коле-баться, и в реальной жизни достаточно случаев, когдаработники со средним уровнем образования зарабаты-вают значительно больше получивших высшее образо-вание.

Очевидно, что любая схема в достаточной степениусловна. Определяя степень зависимости уровня зара-ботков от величины человеческого капитала, авторыконцепции основывались на том, что абсолютно все ин-дивиды находятся в равном положении, обладая оди-наковыми способностями и возможностями, а такжеполной свободой в выборе профессии. Действительно, втаком случае уровень заработной платы работника за-висит преимущественно от его собственных усилий поприобретению необходимых профессиональных знанийи навыков. Однако в реальной жизни ситуация выгля-дит не совсем так. Подтверждением условности влия-ния образования на величину заработка является по-всеместно встречающаяся ситуация, когда работники,имеющие одинаковый уровень образования и стаж ра-боты занимают неравные должности и, следовательно,неодинаковую заработную плату. Поэтому в дальней-шем концепция человеческого капитала была усовершен-ствована за счет включения в аналитические схемы до-пущений о различиях в способностях и неравенстве ввозможностях индивидов, которые оказывают влияниена процесс накопления ими человеческого капитала.

142

Способности работника определяются совокупностьюего индивидуальных физических и интеллектуальныхсвойств и качеств, большей частью данных от рождения.Для индивида хорошие способности означают более эф-фективное вложение средств в накопление человеческо-го капитала, поскольку способный человек успешнееполучает образование, а впоследствии его способностипомогают реализовать накопленный образовательныйи квалификационный потенциал с большей отдачей,выражающейся в увеличении заработков.

Наряду с различиями в способностях индивидов,имеющими под собой биологическую основу, особуюважность для формирования человеческого капиталаимеет неравенство возможностей. В рамках экономи-ческого подхода прежде всего рассматриваются нерав-ные финансовые возможности индивидов, которые вряде случаев затрудняют доступ к получению образова-ния и, следовательно, к увеличению заработков в даль-нейшем.

Отметим, что учет различий в способностях и нера-венства возможностей индивидов при оценке зависи-мости уровня заработной платы от уровня образованиясвидетельствует о признании экономистами того фак-та, что накопление человеческого капитала являетсярезультатом не только индивидуального рационально-го выбора индивида и его собственных усилий, направ-ленных на повышение образовательно-квалификацион-ного уровня. Необходимо учитывать воздействие на рас-сматриваемый процесс и других факторов социальнойсреды. Однако в рамках экономического подхода при-чины социального свойства, обусловливающие неравен-ство работников по уровню заработной платы, оценива-ются как второстепенные.

В то же время многие утверждения, сделанные в рам-ках теории человеческого капитала, не являются бес-спорными, и главной причиной этого является недо-оценка экономистами влияния на формирование чело-веческого капитала социальных условий [61, с. 199-

143

203]. Например, одной из причин вложения индиви-дом средств в образование наряду с желанием увели-чить в будущем свои заработки может являться стрем-ление к вхождению в социальные слои, характеризу-ющиеся более высоким статусом, при этом значимостьданных факторов для каждого индивида различна. По-лученное образование также не гарантирует опреде-ленного уровня оплаты труда, о чем красноречиво сви-детельствует различие стартовых условий на рынкетруда выходцев из отдельных статусных групп или жеотличия в заработках мужчин и женщин при условиидостижения ими равного уровня квалификации. При-веденные примеры отражают узость экономическогоподхода к объяснению такого явления, как неравен-ство в оплате труда.

Основой социологического подхода к объяснениюнеравенства в заработках является признание того фак-та, что в реальной жизни действия индивида диктуют-ся не только соображениями рационализма и желани-ем увеличить свой доход при условии минимизации из-держек (как полагают экономисты). По мнению одногоиз наиболее авторитетных представителей современнойэкономической социологии М. Грановеттера, любое эко-номическое (рациональное) действие соотносится со всейсложившейся системой социальных ценностей, отноше-ний и связей и значительным образом зависит от них [20,с. 44-45]. Таким образом, предметом изучения социо-логов является влияние социальных факторов на эко-номическое поведение индивида. В рассматриваемомнами случае речь идет об изучении социальных меха-низмов формирования оплаты труда.

В рамках социологического подхода существует мно-жество концептуальных подходов, объясняющих нера-венство в заработках, каждый из которых рассматри-вает доминирующее влияние одного или нескольких со-циальных факторов. Обобщая их содержание, отметим,что к числу наиболее значимых факторов относят со-циальный статус индивида или социальных групп (по-

144

ложение, занимаемое ими в социальной структуре), сло-жившуюся систему социальных связей, давление соци-альных организаций, социокультурные особенности(подробно см.: [61, с. 203-207; 64, с. 56-64]). В реаль-ной жизни они зачастую действуют совместно, поэтомуих выделение носит условный характер.

Статусную принадлежность индивида можно без пре-увеличения считать основным фактором, обусловлива-ющим уровень благосостояния в целом и заработнойплаты в частности. При этом влияние данного факторалегко проследить на всех уровнях социальной структу-ры. Так, например, социальное неравенство семей обес-печивает разные стартовые возможности для получе-ния детьми образования, профессиональной подготов-ки и последующего трудоустройства.

На уровне трудовых организаций четко прослежи-вается неравенство в оплате труда работников, входя-щих в кадровое ядро, и периферийного персонала. Приэтом главным фактором выступает не уровень квали-фикации (у периферийных работников он зачастую нениже), а статусные характеристики. В социальнойиерархии трудовой организации статус работников кад-рового ядра выше, соответственно, выше и уровень ихоплаты труда. Данная тенденция проявляется и приформировании заработной платы руководителей, осо-бенно в тех случаях, когда дифференциация заработ-ков руководства и рядовых сотрудников (даже входя-щих в состав кадрового ядра) чрезмерна и обусловленане трудовым вкладом, а высоким социальным положе-нием руководства.

Социальные связи индивида также играют важнуюроль в реализации возможностей увеличения доходов.Получение работы, обеспечивающей хороший зарабо-ток, зачастую связано с мобилизацией личных контак-тов индивида и аккумуляцией информации об имею-щихся на рынке труда рабочих местах с помощью не-формальных источников. Очевидным является тот факт,что чем выше статус индивида, тем шире круг его со-

145

циальных контактов, а система социальных связей ра-ботает продуктивнее.

Социальным фактором, действующим в противопо-ложном направлении (т.е. сглаживающим неоправдан-ное неравенство в оплате труда, обусловленное статус-ными различиями и возможностями), является влияниена процесс формирования заработной платы отдельныхсоциальных организаций. Так, например, усиление виндустриально развитых странах позиций профсоюзовпривело к возникновению тенденции выравнивания за-работной платы различных категорий работников. Помнению представителей профсоюзных организаций,чрезмерная дифференциация в размерах заработнойплаты (даже если она оправдана с точки зрения трудо-вого вклада различных категорий персонала или инди-видуальной производительности работников) являетсяпроявлением социальной несправедливости и можетстать причиной возникновения социальной напряжен-ности, как на уровне отдельных трудовых организаций,так и общества в целом.

Наконец, немаловажным условием формированияуровня заработной платы отдельных категорий работ-ников становятся общепринятые в той или иной среде(стране или корпорации) социокультурные нормы. Вкачестве примера можно привести существование пря-мой зависимости размеров заработка от возраста работ-ника на японских предприятиях. В этом же ряду нахо-дится дискриминация по признаку оплаты труда (яв-ная или неявная) во многих индустриально развитыхстранах лиц, принадлежащих к отдельным социально-демографическим категориям, например, женщин илипредставителей определенных этнических групп. Приэтом дискриминация женщин имеет глубокие истори-ческие корни, а что касается этнической дискримина-ции, то она возникла сравнительно недавно и стала след-ствием резкого увеличения миграционных потоков изразвивающихся стран в индустриально развитые. По-следний пример свидетельствует о том, что в структуре

146

социальных факторов, оказывающих влияние на фор-мирование заработков, происходят постоянные измене-ния, требующие своего анализа и оценки.

Российский современный опытв сфере оплаты труда

Практика оплаты труда на российских предприяти-ях в период проведения экономических реформ претер-пела кардинальные изменения. Необходимость этих пе-ремен была объективно обусловлена как недостаткамипредшествующей социально-экономической системы,так и ходом общего реформирования. Предполагалось,что переход к рыночным принципам оплаты труда по-зволить ликвидировать накопленные за десятилетия су-ществования социалистической экономики негативныеявления в данной сфере. Несмотря на то, что на совет-ских предприятиях формально использовались те жесистемы оплаты труда, что и в западных индустриаль-но развитых странах, фактическое их применение ха-рактеризовалось специфичными чертами. Основнымииз них можно назвать отсутствие связи между уров-нем заработной платы и фактической производитель-ностью труда, чрезмерно слабую дифференциацию в за-работках работников различного уровня квалификации,превращение премий в способ автоматического увели-чения заработка независимо от результатов работы.Формирование уравнительных принципов оплаты тру-да привело к тому, что выполнение заработной платойсвоей основной стимулирующей функции стало пробле-матичным.

Полученные на сегодняшний день в ходе реформи-рования оплаты труда результаты можно охарактери-зовать следующим образом:

1) преодоление негативных явлений в данной сфересопровождалось возникновением новых не менее нега-тивных тенденций;

147

2) реформирование системы оплаты труда стало клю-чевым вопросом проведения экономических преобразо-ваний и важным индикатором их успешности, поэтомунакопленные на сегодняшний день в этой сфере про-блемы и противоречия во многом выражают сущностьпроблем и противоречий самого процесса экономиче-ского реформирования.

На начальном этапе перехода к рыночным отноше-ниям главным фактором, определявшим состояние про-блемы оплаты труда, была экономическая ситуация напредприятии (подробно об этом см. § 3.1). С точки зре-ния экономического благополучия выделялись две груп-пы предприятий. В первую входили экономически ус-тойчивые предприятия (в основном частные или с уча-стием зарубежного капитала), где функционированиесистем материального вознаграждения осуществлялосьв соответствии со сложившейся практикой корпораций,работающих в индустриально развитых странах. Вовторую группу, более многочисленную, вошло большин-ство крупных российских предприятий, оказавшихся вкризисной ситуации, при которой бессмысленно былоговорить о каких-либо усовершенствованиях в сфереоплаты труда.

Таким образом, в начальный период экономическо-го реформирования проблемы в сфере оплаты труда быливызваны исключительно кризисным состоянием эконо-мики и трудностями переходного периода. По мнениюмногих исследователей, стабилизация ситуации долж-на была привести к необходимым изменениям в облас-ти формирования оплаты труда, совместимым с требо-ваниями рыночной экономики. Несомненно, фактор эко-номической стабилизации в решении проблем оплатытруда играет важнейшую роль, но не единственную. Всовременной российской действительности огромноезначение приобретают факторы социокультурного ха-рактера, основным из которых является отсутствие на-выков деятельности в условиях рыночной среды и куль-туры экономических взаимоотношений работодателей

148

и работников. Переплетение объективных (экономиче-ских) и субъективных (социокультурных) факторовпородило набор проблем в области оплаты труда, реше-ние которых требует длительного времени и усилий всехсторон социально-трудовых отношений.

Отметим, что в настоящее время наибольшее вни-мание к проблеме формирования эффективных и спра-ведливых способов оплаты труда уделяется теми пред-приятиями (независимо от формы их собственности иотраслевой принадлежности), деятельность которыххарактеризуется определенными чертами. Во-первых, этипредприятия можно назвать экономически успешными,сумевшими найти свою «нишу» в рыночных условияхи определившимися с приоритетными направлениямидальнейшего развития. Во-вторых, их руководство, дей-ствуя в интересах развития производства, рассматри-вает усовершенствование систем заработной платы какнеобходимое и важнейшее условие повышения эффек-тивности деятельности всего предприятия. Главной за-дачей при этом является возвращение заработной платестимулирующей функции путем более тесного увязыва-ния оплаты труда с его результатами1. Соответственно,на предприятиях возникает необходимость оптимиза-ции соотношения сдельной и повременной форм опла-ты труда, пересмотра действующих норм и нормати-вов, создания систем учета трудового вклада каждогоработника, перевода отдельных категорий персонала наконтрактные формы оплаты, т.е. проведения всего ком-плекса мероприятий, который необходим для реализа-ции эффективной политики стимулирования труда.

По мере стабилизации экономической ситуации числотаких предприятий медленно, но неуклонно возраста-ет, хотя пока нельзя сказать, что принципы и подходы

1 Данная тенденция отмечена участниками исследовательс-кого проекта «Инновации в постсоветской промышленности».Результаты исследований размещены по следующему адре-су: www.warwick.ac.uk/russia/

149

к формированию оплаты труда, которыми они руко-водствуются в своей деятельности, полностью свобод-ны от недостатков и проблем, проявившихся в даннойсфере в период перехода к рыночной экономике.

К наиболее серьезным негативным явлениям в обла-сти оплаты труда относится значительная степень диф-ференциации в размерах заработков высших руководи-телей предприятия и рядовых работников, не имеющаяпод собой реальной экономической основы. Процесс фор-мирования прослойки частных собственников путемразгосударствления и приватизации предприятий в ус-ловиях отсутствия экономической культуры, присущейразвитым рыночным отношениям, привел к беспредель-ной власти собственников и представляющего их инте-ресы высшего менеджмента. Следствием этого стал во-люнтаризм руководства в установлении размеров зара-ботной платы различным категориям работников. Так,по данным исследований, проводившихся на привати-зированных предприятиях, заработки руководителейподразделений в 2-3 раза превышали заработки подчи-ненных, а разрыв между заработной платой высшегоруководства предприятия и заработками рабочих состав-лял десятки раз [24, с. 26].

Необоснованная дифференциация в оплате труда иволюнтаризм в принятии решений о начислении зара-ботной платы приводит к тому, что работники плохопонимают механизмы формирования их заработков. Всвою очередь снижение информированности рядовых ра-ботников о том, на основе достижения каких показате-лей и критериев начисляется их заработная плата, так-же увеличивает степень злоупотреблений в данной сфе-ре. Кроме того, отсутствие достоверной информации повопросу начисления заработков различным категориямработников и недовольство политикой администрациив области оплаты труда становятся важнейшими конф-ликтогенными факторами в трудовых организациях.

Другим негативным явлением, получившим широ-кое распространение в российской экономике переходно-

150

го периода, стала практика массовых задержек и невып-лат заработной платы. Возникновение данной проблемыпервоначально было обусловлено кризисной экономичес-кой ситуацией. Трудности со сбытом приводили к тому,что предприятия оказывались вынужденными рассчи-тываться со своими работниками продукцией собствен-ного производства, чтобы хоть каким-то образом ком-пенсировать отсутствие полноценного заработка.

Однако с течением времени практика задержки за-работной платы стала привычной и глубоко укорени-лась в современной российской действительности. «Этотмеханизм приспособления хорошо освоен российскимрынком труда, весьма удобен для предприятий и сталпривычным для работников» [31, с. 284]. Данное вы-сказывание свидетельствует о том, что задержки зара-ботной платы из вынужденной меры превратились вспособ преодоления администрацией предприятий воз-можных временных трудностей. В пользу приведенно-го утверждения также свидетельствует тот факт, чтопрактика невыплат распространилась даже на недавносозданные частные экономически благополучные пред-приятия.

В современном российском законодательстве преду-смотрена ответственность работодателя и собственникапредприятия за умышленные задержки заработной пла-ты. Кроме того, Россией ратифицирована Конвенция 95Международной организации труда, которая предусмат-ривает регулярную выдачу зарплаты и запрещает еевыдачу в виде товаров, купонов или расписок1. Однакоприменение законных санкций против неплательщиковв реальной действительности затруднено, а эффектив-ность их низка. При этом безграничная власть руко-водства предприятий и долготерпение российского ра-ботника не позволяют надеяться на быстрое искорене-ние рассматриваемого нами явления.

1 Проблемы теории и практики управления. 1997. № 3.С. 74-75.

151

Рассмотренные негативные явления в сфере оплатытруда еще раз подтверждают равноценную значимость вформировании сложившейся ситуации экономических исоциокультурных факторов. Поэтому решение перечис-ленных проблем требует как экономического оздоровле-ния, так и создания в обществе социальных норм, необ-ходимых для цивилизованного взаимодействия сторон тру-довых отношений в условиях рыночной экономики.

3.3. Тендерные аспекты труда и занятости

Повышенный интерес к исследованию тендерных ас-пектов социально-трудовых отношений, наблюдавшийсяв последнее десятилетие, вызван, по крайней мере, дву-мя основными причинами.

Во-первых, отрицание проблемы тендерного неравен-ства в предшествующий исторический период привело ктому, что отечественная социология труда была лишенавозможности заниматься объективными исследования-ми данного вопроса, поскольку официальная идеологияадминистративной экономики не могла согласиться ссуществованием половой дискриминации на производ-стве. Формально провозглашенный принцип равнопра-вия мужчин и женщин, по мнению идеологов советско-го периода, автоматически ликвидировал несправедли-вое отношение к женщине в сфере труда. В реальностиже оказалось, что половые стереотипы, складывавшие-ся в общественном мнении веками и предписывавшиеженщине подчинение, не могли быть изменены с помо-щью формальных установок. И как только идеологичес-кие запреты были сняты, тендерная проблематика сталаактивно изучаться социально-экономическими науками.

Во-вторых, происходящие в период реформированияэкономики изменения в сфере труда и занятости имеютотчетливо выраженную тендерную составляющую. Приэтом современная российская ситуация сформироваласьв результате совместного влияния исторически сложив-

152

шихся в обществе полоролевых стереотипов, тендерныхтрадиций недавнего советского прошлого и новых тен-денций, появившихся в период перехода к рыночнымотношениям1, что обусловило особый интерес социоло-гической науки к тендерной составляющей происходя-щих в социально-трудовой сфере изменений.

Специфика тендерного подхода к изучению эконо-мических отношений, а также формы проявления дис-криминации по признаку пола в сфере труда и занято-сти станут предметом дальнейшего рассмотрения.

Содержание гендерного подхода к изучениюсоциально-трудовых отношений

Термин «тендер», широко используемый научной ипопулярной литературой последнего десятилетия, в бук-вальном переводе с английского языка означает «соци-альный пол». Данное понятие связано с рассмотрениемсоциальных, а не биологических отличий индивидов, оп-ределяя их место и роль в общественной жизни в зависи-мости от принадлежности к мужскому или женскому полу.

Тендерная исследовательская тематика отличаетсянекоторой асимметричностью - большинство работ по-священо социальному положению женщин. Подобнаяситуация не осталась без внимания исследователей, и впоследние годы в российской социологии все чаще по-являются научные работы, анализирующие социальныепроблемы мужской части общества [72]. В то же времясуществует абсолютно очевидное объяснение сложив-шейся ситуации - женщины находятся в более дискри-минируемом положении практически во всех сферахобщественной жизни, включая экономические отно-шения. Поэтому для отечественного обществознания по-вышенный интерес к «женскому вопросу» закономерен.

1 Подробно о тендерных аспектах современной российскойзанятости см.: [3].

153

Положение женщины в современном обществе вомногом определяется полоролевыми стереотипами, при-шедшими из глубокого прошлого. Патриархальное раз-деление труда отвело мужчине роль добытчика и кор-мильца семьи. При этом женщина, занимаясь исклю-чительно ведением домашнего хозяйства и воспитаниемдетей, находилась в материально зависимом, подчинен-ном положении. Индустриальная эпоха, способствуя во-влечению женщины в производство, изменила ее местов общественном разделении труда. Женщина наравне смужчиной начинает приносить доход семье. Однако из-менение социальной роли женщины не привело к пере-смотру традиционных полоролевых поведенческих ус-тановок. Во-первых, это проявилось в сохранении за жен-щиной обязанностей по выполнению домашнего труда,как экономически менее значимого и второстепенного.Во-вторых, власть мужчины в семейных отношенияхраспространилась на сферу общественного производства,закрепив и здесь подчиненную роль женщины. Идео-логия сексизма, утверждающая превосходство одногопола над другим, охватила новые области социальныхотношений.

Таким образом, сохранение полоролевых стереоти-пов оказывает важнейшее влияние на существованиесовременного тендерного неравенства. При этом в обще-стве действуют устойчивые механизмы воспроизводстватрадиционных поведенческих установок. Формированиеполовых стереотипов происходит в семье с раннего дет-ства, когда окружающие взрослые бессознательно начи-нают относиться к мальчикам и девочкам совершеннопо-разному. С помощью взрослых ребенок осознает, чтомужское поведение и место в обществе должны отли-чаться от женского. Этому способствуют различныеигры, воспитание «мужских» и «женских» навыковведения хозяйства и т.д. Позднее полоролевые стерео-типы воспроизводятся и закрепляются в рамках дру-гих социальных институтов, формируя традиционноетендерное поведение, в основе которого сохраняется

154

отношение мужчины к женщине как к существу не-равному. Тендерные стереотипы находят свое выраже-ние не только в поведенческих нормах, но и в общепри-нятых высказываниях. Зачастую можно услышать та-кие фразы: «не женское это дело», «женская логика»,«мужская и женская работа» и т.д.

Примером распространения полоролевых стереоти-пов в сфере занятости служит четкое разделение про-фессиональных видов деятельности по тендерному при-знаку. Даже наименование той или иной профессиизачастую характеризует ее тендерную идентификацию.Например, официальное название «уборщик», приве-денное в классификаторе профессий, в повседневнойжизни давно заменено словом «уборщица», посколькуданный вид профессиональной деятельности прочноидентифицируется с женщинами. В то же время, к при-меру, наименования должностей «прораб» или «дирек-тор» не имеют женского аналога, а «швея» или «посу-домойка» - мужского. Данные проводимых социоло-гических исследований подтверждают тот факт, чтоподавляющее большинство профессий и рабочих местработники определяют как «мужские» или «женские»,при этом количество гендерно-нейтральных профессийневелико. Очевидно, что «водораздел» между мужски-ми и женскими видами профессиональной деятельностихарактеризует исторически сложившееся разделениетруда между полами, перенесенное в условия современ-ного общественного производства [37].

Несмотря на устойчивость тендерных стереотипов вобщественном сознании западный мир продемонстри-ровал возможности успешного их преодоления. Речьидет о возникновении в 1960-1970-е годы в странахЗапада массового феминистского движения, ставшегокульминационной точкой в ликвидации дискримина-ции по признаку пола. Данный период также характе-ризовался активизацией тендерных исследований, ока-завших значительное воздействие на формирование но-вых правил взаимоотношений между полами.

155

Результатом происходивших преобразований сталофактическое признание равных прав и возможностеймужчин и женщин, а также изменение роли женщиныво всех сферах общественной жизни. К наиболее суще-ственным переменам можно отнести внутрисемейное пе-рераспределение ролей, активное участие женщин в по-литической жизни, а также изменение их статуса в сфе-ре экономической деятельности. Последнее утверждениеозначает, что проблема дискриминации при полученииженщинами работы, занятии руководящей должностиили открытии собственного дела потеряла свою остроту.Более того, женщины активно осваивают такие типичномужские сферы деятельности, как управление крупнымбизнесом или финансовыми структурами.

Сказанное не означает, что проблема существованиятендерных стереотипов в индустриально развитых стра-нах Запада решена окончательно. С одной стороны, слу-чаи притеснения женщин встречаются, хотя их прояв-ления носят скрытый характер, поскольку в обществепобедившего феминизма мужчины, по крайней мере,стараются не высказывать категорично те или иные суж-дения, касающиеся тендерных различий. С другой сто-роны, проблема тендерного неравенства стала проявлять-ся в ином аспекте - в притеснении мужчин. Например,нередкими стали случаи, когда работодатель при при-еме на работу отдает предпочтение женщине исключи-тельно из опасения быть обвиненным в дискриминациипо признаку пола. В таких случаях дискриминируемымполом становится мужской. Вряд ли подобная тенден-ция служит совершенствованию и гармонизации гендер-ных отношений, а само ее существование можно отнес-ти к издержкам феминизации общества.

Совершенно иная тендерная ситуация характерна длясовременной России. Существование полоролевых сте-реотипов и половой дискриминации является пока ещенеотъемлемой частью общественного сознания и поведе-ния. Причинами данной ситуации можно назвать исто-рически сложившуюся низкую оценку роли женщины в

156

общественной жизни и слабость женских движений,борющихся за реализацию своих прав. В полной меревсе сказанное относится к сфере трудовых отношений.

Отметим, что политика формального равенства, про-возглашенная в недавнем советском прошлом, скорееухудшила тендерную ситуацию, поскольку дискрими-нация по полу продолжала существовать, но в скрытойформе. Таким образом, женщины не могли каким-либообразом выступать против дискриминации, посколькуформально равные права с мужчинами были гаранти-рованы им государством.

Изменения, произошедшие в ходе проведения ре-форм, позволили, наконец, оценить истинное положе-ние вещей. Существовавшие в течение десятилетий вскрытой форме факты тендерной дискриминации ста-ли очевидными, а проявления их носят разнообразныйхарактер. Сложившаяся в последние годы ситуация по-зволяет сделать вывод о том, что «женский вопрос» всовременной России относится к числу наиболее ост-рых. Отсюда ясна причина устойчивого интереса ис-следователей к изучению проявлений тендерной диск-риминации в различных сферах общественной жизни.

Теоретические подходы, к объяснению гендерногонеравенства в сфере труда и занятости

Проблема половой дискриминации и сегрегации1 всфере труда неоднократно находила отражение в теоре-тических исследованиях классиков обществознания. От-

1 Дискриминация (от лат. discriminatio - различение) -необоснованное лишение или ограничение прав и свобод пред-ставителей определенных категорий населения. Сегрегация(от лат. segregatio - отделение) - вид дискриминации, выра-жающийся в повсеместном отделении некоторых категорийнаселения от всех остальных. (См.: Тадевосян ЭЗ. Словарь-справочник по социологии и политологии. С. 70, 210.)

157

метим, что для современной западной индустриальнойсоциологии и социологии труда характерно обращениек концептуальным объяснениям тендерной дискрими-нации, заимствованным из экономической теории (под-робно см.: [52; 90, с. 463-479]).

Хронологически первой концепцией, объяснявшейпричины тендерного неравенства, стала марксистская те-ория. Ф. Энгельс в работе «Происхождение семьи, част-ной собственности и государства» изложил точку зрениямарксистов на неравенство полов в сфере экономики. Онполагал, что социальное подчинение женщин возниклоодновременно с появлением частной собственности. Властьмужчины в семье имела экономическую подоплеку. Содной стороны, женщина была полностью экономическизависима от мужчины, который являлся единственнымдобытчиком средств существования для семьи. С другой- абсолютная экономическая зависимость женщины да-вала мужчине право и возможность отстранять женщинуот управления капиталом. Следовательно, женщина былалишена реальной власти по экономическим причинам.

Данное предположение позволило Энгельсу сделатьвывод о том, что единственно возможным способом раз-рушения неравенства полов является включение жен-щины в общественное производство. Тем самым будетликвидирована объективная основа дискриминацииженщин. Поскольку частная собственность и экономи-ческая зависимость женщины от мужчины являютсянеотъемлемыми чертами капиталистического общества,неравенство между полами перестанет существоватьтолько после исчезновения капиталистического спосо-ба производства. Осознание этого факта женщинами дол-жно способствовать включению их в борьбу за разру-шение господства капитализма. В наиболее примитив-ном понимании рассматриваемая теория приводит к ут-верждению о том, что неравенство между мужчиной иженщиной в сфере производственных отношений по-рождено капитализмом и с его уничтожением оно бу-дет ликвидировано.

158

Марксистский подход, появившийся в XIX в., про-демонстрировал в ходе развития исторического процес-са определенную несостоятельность. В частности, пере-ход женщины из сферы домашнего труда в сферу обще-ственного производства и уменьшение ее экономичес-кой зависимости от мужчины лишь снизили остротупроблемы неравенства, но полностью не решили. Про-явления дискриминации не только сохранились в се-мейной жизни (например, двойная занятость женщин),но и переместились в общественное производство.

Одно из наиболее распространенных современныхобъяснений существования тендерной дискриминациии сегрегации основано на концепции человеческого ка-питала. В рамках указанной концепции данный вопросбыл рассмотрен Г. Беккером. Согласно основным поло-жениям концепции, работодатель, нанимая работников,оценивает уровень их человеческого капитала, которыйнакапливается каждым работником в форме образова-ния, квалификации и трудового опыта. Претендент нарабочее место, обладающий наименьшим капиталом,является менее конкурентоспособным и при найме наработу предпочтение отдают другим претендентам:. Еслиже потенциальный работник с невысоким уровнем на-копленного человеческого капитала все же принимает-ся на работу, то на условиях более низкой заработнойплаты.

Действие данной концепции по отношению к жен-щинам выражается в двух аспектах. Во-первых, накоп-ление человеческого капитала индивидом происходитв тех видах деятельности, которыми он преимуществен-но занят. Для женщин таким видом труда являетсядомашний, которым они занимаются на протяжениивсей жизни больше мужчин, а в некоторые периоды(например, в периоды ухода за малолетними детьми) -исключительно им. В то же время мужчины накапли-вают свой человеческий капитал только в сфере обще-ственного производства. Соответственно, для семьи эко-номически выгодней занятость женщины в домашнем

159

хозяйстве, поскольку, даже выйдя на рынок труда, онане сможет получить высокооплачиваемую работу — еечеловеческий капитал специализирован на домашнихвидах деятельности.

Во-вторых, получило распространение представлениео том, что женщины обладают меньшим объемом чело-веческого капитала, накопленного в сфере обществен-ного производства, по сравнению с мужчинами, посколь-ку большинство из женщин временно оставляют работув связи с рождением ребенка, соответственно, периоднакопления их человеческого капитала короче, чем умужчин.

Концепция человеческого капитала, таким образом,объясняет тендерную сегрегацию в сфере труда тради-ционным распределением обязанностей в семье междумужчинами и женщинами, а также необходимостью дляженщины выполнять биологически предопределеннуюрепродуктивную функцию. По этим причинам накоп-ленный человеческий капитал женщины не может бытьбольше мужского, следовательно, тендерная дискрими-нация в сфере труда абсолютно неизбежна, и заработ-ная плата женщины при прочих равных условиях (уро-вень образования, стаж работы) всегда будет меньше,чем у мужчины. Кроме того, данная концепция объяс-няет профессиональную (горизонтальную) сегрегацию,т.е. отвечает на вопрос, почему в сфере общественногопроизводства многие профессиональные группы представ-лены исключительно женщинами. Анализ показывает,что содержание указанных видов профессиональнойдеятельности во многом совпадает с выполняемымиженщиной видами домашней работы: уход за детьми иих воспитание (учитель, воспитатель детского сада,медсестра), ведение домашнего хозяйства (прачка, швея,уборщица, посудомойка) и т.д.

Концепция человеческого капитала, определяя об-щие причины тендерной дискриминации и сегрегации,далеко не всегда в состоянии объяснить наличие тако-вой в конкретных ситуациях. Особенно это касается слу-

160

чаев должностной (вертикальной) дискриминации. Так,в реальной жизни нередки ситуации, когда мужчины иженщины, имея вначале равные профессиональные идолжностные позиции и затрачивая в дальнейшем оди-наковые усилия по накоплению своего человеческогокапитала, при карьерном продвижении оказываются внеравном положении, даже если женщина не оставляетработу по причине рождения ребенка. Другой распрост-раненной ситуацией является та, что женщина, времен-но прекратившая работу в период ухода за ребенком,при возвращении зачастую оказывается отброшеннойдалеко назад с точки зрения профессионально-должно-стной позиции, и ей нужно предпринять немало уси-лий, чтобы наверстать упущенное время. При этом еечеловеческий капитал, накопленный до ухода с работы,вообще может не приниматься в расчет работодателем.

Другой теорией, внесшей свой вклад в изучение ген-дерных аспектов занятости, стала концепция сеятдента-ции и двойственного рынка труда П. Дерингера и М. Пиоре(см. § 2.3). Напомним, что согласно данной концепциирынок труда поделен на два сегмента - первичный ивторичный (в соответствии с иной терминологией - на«ядро» и «периферию»). Первичный сегмент представ-лен хорошо оплачиваемыми престижными профессиямис высоким статусом и возможностями трудовой карье-ры. В состав вторичного сегмента входят низкооплачи-ваемые работы с плохими условиями труда и небольши-ми шансами на профессиональное продвижение.

Двойственный рынок труда, по мнению авторов кон-цепции, характеризуется следующими особенностями:

1) выделенные сегменты обладают определенной ав-тономностью, и перемещение работников между нимивесьма затруднено;

2) отдельные социальные группы, к числу которыхнаряду с молодежью, мигрантами, некоторыми этни-ческими группами относятся и женщины, изначальномогут претендовать на рабочие места, ограниченные вто-ричным сегментом рынка.

161

Основной причиной того, что занятость представите-лей отдельных социальных групп ограничена вторичнымрынком, авторы концепции считают дифференциациюэкономических издержек работодателя по отношениюк рабочим местам первичного и вторичного сегментов.Так, высокая заработная плата на рабочих местах, вхо-дящих в первичный сегмент, вынуждает работодателяподбирать на эти рабочие места персонал, взаимоотно-шения с которым будут носить продолжительный ха-рактер. В этом плане женщины рассматриваются какненадежные работники, поскольку их занятость в лю-бой момент может быть прервана рождением ребенка.Указанная причина объясняет, почему занятость жен-щин преимущественно ограничена вторичным сегмен-том. В то же время подобное объяснение совершеннонепригодно для определения причин дискриминациипредставителей этнических групп.

Отметим, что ни одна из приведенных выше эконо-мических концепций не объясняет в полной мере при-чины неравенства мужчин и женщин в сфере произ-водства. Рассмотрение данной проблемы через призмуэкономических закономерностей обязательно должнобыть дополнено социологическим подходом, которыйоснован на выделении поведенческих аспектов. Очевид-но, что наряду с факторами экономической целесооб-разности, огромную роль в существовании тендерногонеравенства играют поведенческие стереотипы, регули-рующие взаимоотношения полов. С этим согласны ипредставительницы современных феминистских движе-ний, которые считают важнейшей причиной гендернойдискриминации в сфере труда и занятости наличие пре-дубеждений работодателей, большинство которых яв-ляются мужчинами, в отношении женщин. А в основетаких предубеждений находятся труднопреодолимые по-веденческие стереотипы.

162

Основные проявления гендерной дискриминации

Говоря о гендерном неравенстве в сфере обществен-ного производства, отметим, что его проявления одина-ковы как для индустриально развитых стран Запада,так и для современной России. Подчеркнем лишь, чтовсе конкретные проявления половой дискриминации взападных странах встречаются реже и имеют болеескрытую форму, чем в нашей стране, но то, что онисуществуют, сомнению не подлежит.

Основными областями распространения тендерногонеравенства являются:

1) сфера занятости (процесс найма и увольнения,формы занятости, продвижение по должностной лест-нице);

2) оплата труда;3) сексуальные притеснения на рабочем месте.Современная политика занятости носит откровенно

дискриминационный характер, проявления котороговесьма разнообразны. Так, в процессе приема на работупри прочих равных условиях предпочтение будет отда-но мужчине. В этом случае совершенно неважно, ка-кая причина отказа высказывается женщине-претен-денту на вакантное место. Особенно трудно конкуриро-вать с мужчинами женщине фертильного (детородного)возраста, поскольку работодатель изначально допуска-ет возможность ее временного ухода с работы, связан-ного с рождением ребенка, что для него с экономиче-ской точки зрения нецелесообразно.

В последние годы дискриминация женщин в областинайма чаще всего начинается уже с момента обнародо-вания работодателем требований к полу претендента наданную вакансию. Работодатель, как правило, не об-щается с претендентами другого пола, поэтому до рас-смотрения их профессиональных качеств дело не дохо-дит [37]. Другой часто встречающейся дискриминаци-онной процедурой, особенно характерной для частныхпредприятий, является требование к женщине, прини-

163

маемой на работу, выполнять определенные неформаль-ные обязательства, например, не планировать рожде-ние детей, не выходить замуж и т.д. При невыполне-нии этих требований женщина может быть уволена сработы.

Процедура увольнений в целом также носит диск-риминационный характер, особенно в тех случаях, когдаречь идет о массовом сокращении работников. При этомформальные принципы отбора сокращаемого персоналаявляются справедливыми: в первую очередь увольня-ются частично занятые, менее квалифицированные ра-ботники, а также те, кто устраивался на работу позжевсех. При ближайшем рассмотрении становится понят-но, что по всем признакам значительная доля увольня-емых - женщины. Среди занятых на условиях непол-ного рабочего дня или недели женщины всегда состав-ляли подавляющее большинство, поскольку для них, всилу необходимости совмещать работу на производствеи труд по обслуживанию домашнего хозяйства, данныйграфик работы наиболее приемлем. В категории работ-ников малоквалифицированного труда также высокадоля женщин.

Что касается реализации принципа «первым уволь-няют того, кто пришел последним», то он только напервый взгляд кажется лишенным дискриминацион-ного характера в отношении женщин. Главными кан-дидатами на увольнение в соответствии с названнымпринципом становятся молодые женщины, которые вы-ходят на работу после перерыва, связанного с рождени-ем ребенка, как правило, на рабочие места, характери-зующиеся более низким уровнем квалификации, чем те,с которых они уходили в декретный отпуск. Подобнаясистема отбора кандидатов на увольнение является кос-венно дискриминирующей по тендерному признаку.

Таким образом, высокий уровень занятости женщинна периферийных рабочих местах (с низкими квалифи-кационными характеристиками, в режимах неполногорабочего времени) приводит к тому, что в случае необ-

164

ходимости сокращения персонала большинство уволен-ных составляют женщины. Подобная тендерная прак-тика полностью получила свое подтверждение в периодпроведения рыночных реформ: в 1990-е годы в услови-ях спада производства и активных структурных изме-нений сокращение занятых женщин шло в 2 раза быст-рее, чем занятых мужчин [82, с. 86].

Безработица как оборотная сторона занятости так-же имеет определенные гендерные характеристики. Еслиговорить о структуре безработицы по полу, то на сегод-няшний день значительного преобладания женщин вчисле безработных не наблюдается. Более того, доля без-работных мужчин в численности экономически актив-ного населения несколько выше, чем женщин1: в 2002 г.она составила среди мужчин 9,1%, а среди женщин -8,3%. Однако данные о численности безработных мо-гут охарактеризовать лишь количественные парамет-ры данного явления. Качественный анализ тендерныхаспектов стратегий занятости и современной безрабо-тицы дает возможность сделать определенные выводы:

1. Женщины на рынке труда менее мобильны, чеммужчины, что иллюстрируется следующими данными:в 2002 г. среди безработных мужчин оставили прежнееместо работы, уволившись по собственному желанию,25,6% от их общего числа, а среди женщин - 20,1% 2 .Данная тенденция сохраняется уже не первый год. Этосвидетельствует о том, что женщины в большей степе-ни держатся за свое рабочее место. В значительной сте-пени такая ситуация объясняется тем, что в условияхэкономических трудностей работающие женщины, ощу-щая ответственность за семью и детей, первостепенноезначение придают стабильности заработка и опасаютсяего лишиться [3, с. 66].

2. Современная российская домохозяйка - это вы-нужденный статус, а не свободный выбор женщины.

1 Российский статистический ежегодник. 2003. С. 130.2 Там же. С. 143.

165

По данным многих исследований, более половины до-мохозяек по своему экономическому поведению не от-личаются от тех, кто считает себя безработным, а ушлиони в сферу домашней занятости только по причинетого, что отчаялись найти работу в сфере общественно-го производства [82, с. 88].

3. Для женщин характерны негативное восприятиесобственных шансов на рынке труда и в связи с этимвысокая психологическая готовность браться за мало-престижную и плохо оплачиваемую работу. В отличиеот мужчин они с меньшей вероятностью устанавлива-ют себе пределы в профессиональном статусе и заработ-ной плате, ниже которых они не готовы опускаться.Подобная психологическая готовность женщины к нис-ходящей трудовой мобильности во многом облегчаетсятем, что они считают естественным свой низкий статусна рынке труда [3, с. 67].

Сформировавшаяся политика оплаты труда такжереализуется не в интересах женщин. К общеизвестнымотносится тот факт, что в нашей стране размер среднейзаработной платы, получаемой женщинами, примернона треть ниже заработной платы мужчин. Связано этокак с вертикальной, так и с горизонтальной професси-ональной и квалификационно-должностной сегрегаци-ей женщин.

Проявления явной дискриминации по полу в отно-шении уровня заработной платы на внутрифирменномуровне практически не встречаются. Различия в зара-ботках мужчин и женщин в основном объясняются сло-жившейся практикой должностного продвижения, в со-ответствии с которой мужчины чаще занимают руково-дящие должности, чем женщины. Поэтому нередковстречается ситуация, когда женщина, имея одинако-вый с мужчиной уровень образования и квалификации,получает меньшую заработную плату только потому,что ее положение на квалификационной лестнице фор-мально оказывается более низким. Таким образом, вер-тикальная сегрегация по полу оказывает значительное

166

влияние на дискриминацию женщин в области онлатыих труда.

Однако в большей степени на уровень оплаты трудаоказывает влияние отраслевой фактор, или горизонталь-ная отраслевая сегрегация. Еще в советский периодсложилась определенная тендерная практика, согласнокоторой наиболее высокооплачиваемым был труд в от-раслях с преимущественно мужской занятостью. Подоб-ная ситуация сохраняется и сегодня. По данным 2002 г.к отраслям с ярко выраженной женской занятостьюотносятся: здравоохранение, физическая культура и со-циальное обеспечение (81 % от общего числа занятыхсоставляют женщины); образование (81 % ) ; финансы,кредит и страхование (72 % ) ; культура и искусство(70 % ) ; оптовая и розничная торговля, общественноепитание (62 % ) ; связь (61 % ) 1 . В промышленностиженщины также в большей степени задействованы втех отраслях (легкой, пищевой), в которых уровеньоплаты труда всегда был ниже.

В последнее десятилетие возникает новая тенденция,характеризующая тендерную структуру занятости поотраслям. При повышении уровня заработной платы всекторах экономики или на конкретных рабочих мес-тах, считавшихся ранее традиционно женскими, про-исходит постепенная их замена мужчинами. По срав-нению с 1990 т. доля женщин, занятых в торговле иобщественном питании, снизилась с 80 до 62 %, в от-раслях управления - с 6 7 до44 % , а в финансово-кре-дитном и страховом секторе, считающемся ныне осободоходным, доля занятых женщин сократилась с 90 до72 %. При этом удельный вес женщин, работающих всфере здравоохранения, снизился крайне незначитель-но (всего на 2 % ) , а в образовании даже увеличился2.

Наконец, к весьма распространенным проявлениямгендерной дискриминации относятся сексуальные при-

1 Российский статистический ежегодник. 2003. С. 137.2 Там же.

167

теснения на рабочем месте. Понятие сексуальное при-теснение» впервые было использовано идеологами фе-минизма в середине 1970-х годов для обозначения яв-ления, широко распространенного в сфере производства.Сущность данного явления проявлялась в том, что жен-щины, включаясь в производственную жизнь, испыты-вали определенные унижения мужчинами, связанныес нежелательным вниманием сексуального характера.В современной российской терминологии это явлениеобозначают как «сексуальные домогательства».

В странах Запада проблема сексуальных притесненийна рабочем месте в свое время стала объектом серьезно-го научного анализа, а необходимость ее решения - од-ним из поводов для активизации усилий феминистскогодвижения. В результате количество случаев сексуаль-ных притеснений к настоящему времени уменьшилось,а острота данной проблемы значительно снизилась. Про-изошло это не в последнюю очередь под влиянием рядасудебных разбирательств, инициированных женщина-ми, ставшими жертвами сексуальных домогательств наработе, причем материалы судебных процессов получи-ли широкую общественную огласку. В результате в за-падных странах отношения полов на производстве ста-ли более официальными и рафинированными, лишен-ными сексуальной окраски.

В нашей стране многие годы данная проблема про-1сто не могла стать предметом изучения, хотя отрицать!ее наличие невозможно. В России на сегодняшний день!существуют лишь единичные исследования, которые!пока не позволяют получить целостную картину ука-занного явления. Кроме того, сама проблема сексуаль-ных притеснений носит скрытый (латентный) харак-тер, о ней не принято говорить вслух, что затрудняетполучение исследователями достоверной информации.Тем не менее, имеющиеся результаты уже позволяютговорить о том, что сексуальные притеснения в сферепроизводства распространены в значительной степени,а формы их проявления более откровенны, чем в за-

168

падных странах, что обусловлено соответствующими со-циокультурными традициями.

Независимое поведение феминисток в странах Западапривело к тому, что за сексуальное притеснение можетбыть принят невинный комплимент руководителя илипопытка коллеги-мужчины помочь женщине выполнитьтяжелую физическую работу. Такого типа взаимоотно-шения не соответствуют российской производственнойтрадиции, которая вполне позволяет руководителю-муж-чине обращать внимание на женщин-подчиненных. Ксексуальным же притеснениям относят более грубые фор-мы взаимоотношений полов, унижающие и оскорбляю-щие женщину, которые в большей степени могут харак-теризоваться как сексуальные домогательства. Таким об-разом, проблема сексуальных притеснений, несомненно,должна рассматриваться в социокультурном контексте.

Проводимые в нашей стране исследования такжевыявили тот факт, что степень распространения случа-ев сексуального домогательства прямо зависит от сфе-ры занятости женщин. На крупных предприятиях быв-шей государственной формы собственности традицион-но сложились более сдержанные отношения полов, аслучаи явных сексуальных притеснений единичны.Большинство же случаев открытой сексуальной диск-риминации приходится на сферу частных предприятий,при этом чаще всего объектами сексуального домога-тельства становятся женщины, занимающие подчинен-ное положение в организации либо работающие на ус-ловиях неформального найма. Последняя из названныхгрупп относится к самым незащищенным на рынке тру-да, в том числе и в плане сексуальных притеснений [82,с. 91]. При этом речь идет не о тех женщинах, которыезаняты в сфере оказания интимных услуг, а о нефор-мально занятых в торговле и сфере бытового обслужи-вания, количество которых стабильно велико.

Проводимые социологами в странах Запада много-численные исследования позволили сделать фундамен-тальный вывод о том, что наличие сексуальных при-

169

теснений на производстве объясняется не примитивнойраспущенностью мужчин, а рассматривается ими какодин из способов реализации власти. Взаимоотношенияна рабочем месте являются просто копией взаимоотно-шений между мужчинами и женщинами в повседнев-ной жизни. Поскольку власть мужчин распространенаи вне производства - в государстве, в политике, в се-мейной жизни, нет ничего удивительного в том, чтоотношения, существующие между полами в обществе,вторгаются в сферу труда. Поэтому сексуальные при-теснения на рабочем месте необходимо рассматриватькак частный случай проявления власти мужчин во всехсферах общественной жизни.

Власть мужчин на производстве выражается, преждевсего, в том, что большинство руководящих должностейзанято ими. Однако даже расширившееся в последниедесятилетия вхождение женщин в сферу управления,как в западных странах, так и в России, не означает,что мужчины сдают свои позиции. Чаще всего женщи-ны занимают в структуре управления второстепенныедолжности, не дающие реальной власти, поскольку про-цесс принятия решений сосредоточен на высшем уровнеуправления. В конечном счете, численное преоблада-ние мужчин во властных структурах приводит к при-нятию решений в интересах самих же мужчин, что соз-дает основу для дискриминации по полу.

В этом одна из причин бурного развития в последниегоды такого социально-экономического явления, какженское предпринимательство. Уход женщин из сфе-ры наемного труда в управление частным бизнесом мож-но рассматривать как способ избавления от мужскойэкономической власти и разрушения сложившихся по-лоролевых стереотипов, в рамках которых интеллекту-альные и организаторские способности женщины оце-нивались очень низко, а само ее существование цели-ком зависело от мужчины.

Формирование социального слоя женщин-предприни-мателей характерно для всех индустриально развитых

170

стран, однако в России этот процесс в последние годыприобрел лавинообразный характер. С одной стороны, этообъясняется экономическими причинами — многие жен-щины в условиях кризиса формальной занятости быливынуждены взять на себя заботу о благосостоянии семьи.С другой стороны, именно в нашей стране действие по-лоролевых поведенческих стереотипов проявляется наи-более очевидно, поэтому для их разрушения необходи-мы более значительные усилия, предпринимаемые состороны женщин, чем в тех странах, где активные дей-ствия феминисток в свое время привели к признаниюравных прав и возможностей мужчин и женщин.

Женское предпринимательство в России по темпамроста в последние годы превышает мужское в 1,3-1,5 раза.По оценкам экспертов, данная тенденция сохранится вближайшие 3-5 лет, и это приведет к тому, что околотрети фирм будут возглавлять женщины. Отличитель-ной чертой женского предпринимательства является то,что по сравнению с мужчинами женщины имеют болеенизкие стартовые условия для открытия собственногодела. Данное обстоятельство заставляет их действоватьболее активно и занимать имеющиеся низкоконкурент-ные ниши [85, с. 102]. Об этом свидетельствуют сферыраспространения женского предпринимательства - лег-кая промышленность, бытовое обслуживание, обще-ственное питание, розничная торговля, образование,здравоохранение, т.е. отрасли, традиционно считающие-ся женскими.

В ходе опросов женщин-предпринимателей социоло-ги пытались ответить на следующий вопрос: чем отли-чается женский подход к управлению от мужского исуществуют ли какие-либо различия между ними вооб-ще. В результате исследований было выяснено, что впроцессе реализации управленческой деятельности объек-тивно проявляются некоторые специфические черты,присущие женскому поведению, которые ограничиваютэффективность управления фирмой. К ним относятсямягкость характера, трудность применения санкций за

171

ошибки, эмоциональность, отсутствие здорового авантю-ризма. В то же время, определяя специфически жен-ские ограничения, женщины-предприниматели считают,что некоторые ограничения реализации эффективногоуправления свойственны менеджерам вообще, независи-мо от их пола [85, с. 102]. С этой точки зрения можносчитать очередным стереотипом сложившееся мнение отом, что существует специфически мужской и женскийстиль управления. Скорее, стиль управления в большейстепени зависит от личных и профессиональных качествменеджера и предпринимателя, а не от его пола.

Несмотря на некоторые обнадеживающие тенденции,складывающиеся в последние годы в области участияженщин в общественном производстве в нашей стране,оптимистические выводы пока делать рано. Проблемытендерной дискриминации весьма многообразны и слож-ны для решения, прежде всего потому, что общество(преимущественно мужское) не готово еще восприни-мать женщину как полноценного работника. Даже про-возглашенная на западных предприятиях политика рав-ных возможностей, ставшая одним из важнейших ре-зультатом феминистского движения, реализуется не безпроблем, а все достижения в этой области являютсярезультатом последовательных действий самих женщин,отстаивающих свои права в сфере труда. Поэтому, повсей видимости, в обозримом будущем дискриминацияна производстве по тендерному признаку сохранится вкачестве неотъемлемой части трудовых отношений.

3.4. Формальные и неформальные нормы иотношения в сфере труда

Помимо системы формальных отношений, суще-ствующих в рамках деятельности трудовых организа-ций и закрепленных в должностных инструкциях, при-казах, распоряжениях, правилах, на любом производ-стве незримо присутствуют неформальные отношения,

172

т.е. реальные отношения в виде неписаных правил, регу-лирующих взаимодействия людей. Эти правила и тра-диционные нормы поведения выполняют роль, регулято-ров трудовых отношений и представляют собой такуюже неотъемлемую часть жизнедеятельности трудовойорганизации, как и формальные нормы. Кроме того, кнеформальным отношениям относят невыполнение техили иных документально утвержденных правил и норм [2,с. 12].

Одной из главных причин существования и: широко-го распространения неформальных отношений являетсято обстоятельство, что система формальных норм и пра-вил не в состоянии учесть всего многообразия реальныхжизненных ситуаций. Поэтому неформальные отноше-ния дополняют собой формальные, компенсируя недо-статки последних, а иногда и полностью их заменяют.

Роль неформальных отношений, как на производ-стве, так и в повседневной жизни нельзя преувеличить,поскольку каждый индивид постоянно ощущает их вли-явгие. Степень распространения подобного рода отно-шений зависит от многих причин, однако не вызываетсомнения тот факт, что они присутствуют в любой тру-довой организации независимо от формы собственно-сти, отраслевой принадлежности и месторасположенияпредприятия. Если же говорить о российских трудо-вых организациях, то степень распространения в нихнеформальных отношений гораздо выше, чем в запад-ных. Так сложилось исторически, что деятельность рос-сийских работников была в высочайшей степени зарег-ламентирована, и это в свою очередь приводило к поис-кам неформальных путей урегулирования различныхвопросов в сфере труда.

Вместе с тем неформальные отношения на производ-стве стали объектом исследования социологии труда толь-ко в период проведения рыночных реформ, и причинаэтого неоднократно называлась в предыдущих разделахработы - идеологическое неприятие самой возможностисуществования каких-либо поведенческих отклонений в

173

рамках трудовых отношений. Случаи нарушения фор-мальных норм и правил рассматривались как единич-ные, считались следствием моральных и психологиче-ских недостатков отдельных рабочих и управленцев иподлежали искоренению как образцы антисоциальногоповедения. В основном анализ неформальных отноше-ний сводился к изучению мотивационных аспектов тру-да, факторов нарушения трудовой дисциплины.

В западной индустриальной социологии и социологиитруда неформальные отношения исследуются достаточнодавно и в различных аспектах. При этом особый интересу зарубежных социологов всегда вызывала обстановка нароссийских предприятиях, поскольку система нефор-мальных отношений в их рамках была, несомненно, бо-лее содержательной и разнообразной, однако возмож-ность изучения данного вопроса появилась только в пе-риод проведения в нашей стране рыночных реформ.

В настоящем разделе мы рассмотрим, что понимает-ся под неформальными отношениями в сфере труда, атакже каковы способы и особенности их существова-ния в современных российских условиях.

Неформальная экономика и неформальныеотношения в сфере труда: содержание понятий и

их соотношение

Одним из явлений экономической действительности,масштабы которого резко возросли в период проведениярыночных реформ, стала неформальная экономика. Опре-деление содержания данного явления в контексте рас-сматриваемого вопроса обусловлено очевидной генетичес-кой связью неформальной экономики и неформальныхотношений в сфере труда, однако характер существую-щей взаимосвязи необходимо выяснить.

Существует огромное количество определений нефор-мальной экономики, как в зарубежной, так и в россий-ской научной литературе. Кроме того, рассматриваемый

174

термин имеет много синонимов. К ним относятся, на-пример, «теневая», «неофициальная», «нелегальная»,«вторая», «серая» экономика и т.д. Тем не менее, глав-ной сущностной чертой неформальной экономики явля-ется то, что она существует «вне государства», а в рам-ках одного из наиболее часто упоминаемых зарубежныхопределений неформальная экономика рассматриваетсякак деятельность, направленная на получение дохода ине контролируемая государством [63, с. 49].

Неформальная экономика в той или иной мере при-сутствует в любой стране мира, но в России степеньраспространения данного явления оказалась весьма зна-чительна. Точно оценить масштабы существования не-формальной экономики не представляется возможным(впрочем, абсолютно достоверных методик оценки дан-ного явления не существует вообще). Однако существу-ющие экспертные оценки стоимости произведенных врамках неформальной экономики продукции и услуг в1900-е годы в России варьируют от 20 до 50% ВВП.Данный показатель значительно выше, чем в индуст-риально развитых странах, где он составляет 5-15%ВВП [76, с. 67].

Высокий уровень занятости и значительный объемпроизводства продукции и услуг в сфере неформальнойэкономики являются характерными чертами всех госу-дарств с переходной экономикой. Неформальные пра-вила взаимодействия в экономической сфере, характер-ные для переходных обществ, заполняют собой пусто-ты, возникшие в результате слома прежних социальныхотношений, и представляют собой важные механизмыадаптации к новым условиям жизнедеятельности [63,с. 55-56]. Сказанное в полной мере подтверждается опы-том современной России. Поэтому высокий уровень рас-пространенности неформальных отношений в экономи-ческой сфере в целом и в сфере трудовых отношений, вчастности, можно считать вполне нормальным.

В то же время очевидно, что причины столь мас-штабного распространения неформальной экономики в

175

России кроются не только в особенностях, присущихпереходному этапу. Засилье неформальных отношенийво всех сферах жизни являлось неотъемлемой социо-культурной чертой российского общества во все време-на. Еще в работах российских обществоведов и истори-ков начала XX в., посвященных описанию трудовойжизни и быта промышленных рабочих, нашел свое от-ражение и подтверждение тот факт, что неформальныеспособы взаимодействия буквально пронизывали всестороны трудовых отношений - подбор работников иих наем, распределение работ, оплата труда и т.д. [75,с. 744-779].

Что же касается недавних советских времен, то прикажущейся высокой степени формализации обществен-ной жизни неформальные отношения в этот период со-ставляли ее важнейшую и неотъемлемую часть. Спектрих проявления в экономической сфере был чрезвычай-но широк — от существования нелегальных «теневых»производств, породивших целую систему неформальныхвзаимоотношений занятых в них индивидов, до повсе-местно распространенного мелкого воровства на рабо-чих местах, включенных в сферу формальной экономи-ки. При этом характерной чертой неформальных эконо-мических отношений являлась прямая зависимость эко-номических возможностей индивида от его формально-го положения в обществе и административного статуса.В условиях отсутствия рыночной экономики и частнойсобственности единственной возможностью реальногоулучшения благосостояния становилось повышение ста-туса, поскольку более высокая должность автоматичес-ки означала увеличение возможностей использованиягосударственных ресурсов в личных целях и участие всистеме неформальных личных связей на более высо-ком уровне иерархии [63, с. 54-55].

Несмотря на негативные проявления неформальныхэкономических отношений, их существование оказалосьнеобходимым условием функционирования экономикисоветского периода. По образному выражению Т. Ша-

176

нина, «советская экономическая система вообще несмогла бы работать без этой «смазки». Чрезмерная цент-рализация, бюрократические несуразности, сложностираспределения и обмена, ограниченные услуги и упа-док ремесленничества, дефициты и недостаточно раз-витые кредитные отношения преодолевались через ши-рокий спектр персонализированных отношений... Ра-бота крупных индустриальных и сельскохозяйственныхкомплексов обеспечивалась обширными сетями «толка-чей», бартером и взятками. Личные контакты и «блат»обеспечивали снабжение дефицитными продуктами иуслугами, часто порождая многогранные рынки обме-на привилегиями» [86, с. 30].

Анализ способов проявления неформальных эконо-мических отношений в советский период позволил мно-гим исследователям сделать вывод о том, что нефор-мальная и формальная экономики не являлись авто-номными, изолированными друг от друга сферами. На-против, между ними существовала неразрывная связь.С одной стороны, формальная экономика составляламатериальную основу функционирования неформаль-ной экономики, которая для получения выгоды актив-но пользовалась разнообразными ресурсами легальнойэкономики. С другой стороны, неформальные отноше-ния пронизывали все сферы деятельности, существо-вавшие в рамках формальной экономики, компенси-руя в определенной степени ее несовершенства и недо-статки.

Сказанное определяет соотношение неформальнойэкономики и неформальных отношений в сфере труда.Очевидно, что само существование неформальной эконо-мики создает среду распространения и действия нефор-мальных трудовых отношений. В то же время сфера дей-ствия неформальных отношений не ограничивается рам-ками неформальной экономики. В равной степени ониприсутствуют в формальной экономической среде. От-личие лишь в том, что для неформальной экономики,деятельность которой не регулируется правовыми нор-

177

мами, неформальные отношения по определению явля-ются единственно возможным способом взаимодействияиндивидов. В рамках формальной экономики нефор-мальные нормы и отношения являются дополнитель-ным инструментом, регулирующим трудовую деятель-ность наряду с формальными правилами и нормами.

Поскольку даже в период существования советскогогосударства, пытавшегося тотально контролировать всесферы общественной жизни, неформальные экономи-ческие отношения оказались весьма распространены,можно было ожидать, что в период проведения широ-комасштабных реформ проявления неформальной эко-номики станут более масштабными и разнообразными.Экономическая практика переходного периода в пол-ной мере оправдала эти ожидания. Более того, как ужеотмечалось, рост неформальной экономики является ха-рактерной чертой переходного периода в любой странемира. Однако в нашей стране масштабная замена фор-мальных экономических отношений неформальными впоследнее десятилетие объясняется не только общеми-ровыми закономерностями и социокультурными пове-денческими особенностями, но и объективно сложив-шимися экономическими обстоятельствами.

Главной причиной широкого развертывания нефор-мальных экономических практик стал небывалый упа-док формальной (государственной) экономики. Даннаяситуация для большинства населения обусловила необ-ходимость поиска новых способов выживания, находя-щихся за границами формальной экономики (самообес-печение продуктами питания, бартерные отношения,активизация родственных и дружеских связей для по-лучения материальной поддержки) [86, с. 30]. Обще-принятые в период экономического кризиса стратегиивыживания носили вынужденный и, по мнению мно-гих исследователей, временный характер. Как ожида-лось, с преодолением трудностей, возникших в периодпроведения реформ, сфера распространения неформаль-ных экономических отношений будет сужаться.

178

В дальнейшем, несмотря на постепенное улучшениеэкономической ситуации и некоторую стабилизацию всфере экономики, стало очевидно, что выход из кризи-са сопровождается возникновением новых негативныхявлений, отражающих специфику экономических от-ношений переходного периода в нашей стране. Форми-рование частной собственности и рыночных способоввзаимодействия происходит в условиях крайней слабо-сти государственной власти и несовершенства правовойбазы проведения реформ. В результате деятельностьмногих приватизированных и частных предприятий ока-залась нацелена не на создание экономических предпо-сылок для функционирования цивилизованного рынка,а на укрепление власти и повышение уровня благосос-тояния новых собственников в ущерб наемным работ-никам.

В таких условиях расширение масштабов неформаль-ной экономики и неформальных трудовых отношенийи их укоренение в общественной жизни стало неизбеж-ным. Для частных собственников уход в сферу нефор-мальной экономики обусловлен слабостью правовогоконтроля со стороны государства и значительно расши-ряет возможности собственного обогащения за счет не-выплаченных налогов и ущемления социальных правнаемных работников. Для значительной части эконо-мически активного населения вовлеченность в нефор-мальные экономические отношения (теперь уже не толь-ко на межличностном уровне, но и с работодателями)означает возможность обеспечения приемлемых жиз-ненных стандартов.

Несмотря на то, что неформальные экономические итрудовые отношения закрепились в качестве неотъем-лемой и значимой части современной российской действи-тельности, в обществе постепенно формируется осозна-ние негативных последствий столь высокого уровня не-формализации экономики [63, с. 58]. И речь в этом слу-чае идет не только о существовании таких маргиналь-ных элементов неформальной экономики, как ее кри-

179

минальная составляющая, распространение которойпредставляет прямую угрозу нормальному функциони-рованию общества. Все большее количество людей на-чинает понимать необходимость укрепления правовыхоснов рядовых повседневных взаимоотношений междуработодателями и работниками, а общественное мне-ние постепенно склоняется в пользу формирования эко-номики, деятельность которой базируется на требова-ниях закона и правилах цивилизованного рынка.

Наряду с постепенным улучшением экономическойситуации и укреплением правового фундамента деятель-ности общества данное обстоятельство должно сыгратьважную роль в постепенном сокращении масштабов не-формальной экономики. В то же время глубокая укоре-ненность неформальных экономических отношений,прежде всего, в общественном сознании не позволяетнадеяться на то, что положительные изменения произой-дут в обозримом будущем, поэтому изучение неформаль-ных норм и отношений в сфере экономики продолжаетоставаться актуальным для социологической науки.

Области распространения неформальныхотношений в сфере труда и занятости

Система неформальных отношений буквально про-низывает сферу трудовой деятельности в целом. В тоже время проявления таких отношений весьма разно-образны, и зависит это от того, в каких конкретныхобластях трудовой жизни они получили свое распрост-ранение. К числу основных областей существования не-формальных трудовых практик относятся:

1) подбор, найм и увольнение работников;2) оплата труда;3) обеспечение организации и необходимых условий

труда;4) соблюдение социальных прав и гарантий в сфере

труда.

180

Дальнейшее рассмотрение указанных областей распро-странения неформальных трудовых отношений требуетнекоторых общих пояснений. Во-первых, в реальной тру-довой практике они не изолированы друг от друга, апроявляются во взаимосвязи, поэтому четко разделитьих не всегда представляется возможным. Во-вторых,степень распространения неформальных трудовых от-ношений и формы их проявления различны на круп-ных предприятий, бывших ранее государственными, ив новых частных структурах (об этом уже упоминалосьв § 3.1). Поэтому дальнейший анализ будет постояннотребовать уточнения того, для каких производственныхструктур и трудовых организаций характерны данныепроявления неформальных норм. Наконец, в-третьих,глубокое укоренение неформальных трудовых практикоказывает влияние на реализацию формальных трудо-вых отношений, определяя существование в их рамкахэлементов неформальности.

Говоря о процессе подбора и найма кадров необходи-мо выделить два важнейших неформальных проявле-ния, которые доминируют в данной области трудовыхотношений. Первое связано с существованием нефор-мального найма, второе обусловлено важнейшей рольюв процессе трудоустройства системы личных связей изнакомств.

Под неформальным наймом понимается способ тру-доустройства, основанный на устных договоренностях.Подобная процедура найма наиболее часто встречаетсяна небольших частных фирмах, действующих в сфереторговли и бытовых услуг, хотя не исключено исполь-зование неформального найма структурами формаль-ной экономики.

Очевидно, что процедура неформального найма оз-начает нестабильное положение работника, отсутствиекаких-либо социальных гарантий (оплачиваемый от-пуск, оплата больничного листа, отчисления в пенси-онный фонд и др.), несоблюдение прав работника наобеспечение безопасных условий труда. В то же время

181

проведенные социологические исследования свидетель-ствуют о том, что и в рамках формального найма в зна-чительной степени присутствуют элементы неформаль-ности (подробно см.: [6]). Состоят они в том, что приболее высоком номинальном уровне социальной защи-щенности трудоустроенных посредством формальногонайма (заключения контракта) существуют трудностивыполнения его условий. Сами же работники либо за-ранее предупреждены о том, что реальные условия ихработы отличаются от контрактных (данная ситуациянаиболее характерна для наемных работников в сферемалого и среднего бизнеса), либо убеждаются в этомуже в ходе реализации договорных отношений.

Неформальное и формальное трудоустройство род-нит также то обстоятельство, что для них в равной сте-пени важна система личных связей и знакомств. Тру-доустройство через родственников, друзей, знакомых,земляков уже давно стало неотъемлемой частью рос-сийских трудовых отношений. Еще в XIX в. россий-ские исследователи отмечали, что в дореволюционнойРоссии был широко распространен наем новых рабо-чих на предприятие «семейным образом» [75, с. 751-753].

Практика трудоустройства «по знакомству» оказаласьне только очень живучей, но и укрепила свои позициив последние годы. В современных условиях существо-вания безработицы и необходимости экономическоговыживания наличие стабильной и хорошо оплачивае-мой работы становится большой ценностью, поэтомузначимость родственных и дружеских связей для поис-ков места работы возрастает.

В то же время нельзя не отметить, что перспективыдальнейшего существования укоренившейся практикитрудоустройства «по знакомству» в рамках формально-го и неформального секторов различны. Структуры фор-мальной экономики, независимо от формы их собствен-ности, все шире внедряют подбор работников на кон-курсной основе, особенно на должности, составляющие

182

кадровое «ядро» и требующие высокого уровня квали-фикации. Связано это с тем, что практика протекцио-низма при приеме на работу оказалась крайне неэф-фективной для формирования конкурентоспособных вусловиях рынка трудовых организаций. Опыт многихчастных предприятий, созданных в последнее десяти-летие, это подтвердил. С дальнейшим продвижениемпо пути формирования эффективных рыночных отно-шений роль личных связей в процедуре формальноготрудоустройства должна снижаться при повышениизначимости объективной оценки профессиональныхкачеств работника, хотя полный отказ от протекцио-низма в процессе трудоустройства невозможен.

Совершенно иным выглядит положение в областинеформального найма. Как представляется, наличиеличных связей и рекомендаций останется решающимусловием для получения работы в неформальном сек-торе, поскольку в данном случае для работодателя,прежде всего, имеют значение гарантия покладистостии неконфликтности принимаемого им работника, а неего профессиональные качества. Последнее утвержде-ние становится понятным, если вспомнить, что на ус-ловиях неформального найма заполняются преимуще-ственно периферийные рабочие места малоквалифици-рованного труда.

Несмотря на то, что многие занятые как в формаль-ных, так и в неформальных секторах экономики, нахо-дят свои рабочие места благодаря протекции, в ходедальнейшего пребывания работника в трудовой орга-низации влияние данного фактора на его положениеослабевает. В силу вступает действие иных факторов,как объективного, так и субъективного свойства. Приэтом как для формального, так и для неформальногонайма большое значение в трудовых отношениях при-обретают наряду с профессионально-квалификационны-ми характеристиками наемного работника его уживчи-вость и покладистость в отношениях с работодателемили руководителем. Что же касается работодателя, то

183

для работника наиболее значимыми во взаимоотноше-ниях с ним становятся такие его качества, как поря-дочность и готовность соблюдать оговоренные (письмен-но или устно) условия найма. Для неформального наймаданные характеристики работодателя имеют большеезначение, чем для формального трудоустройства. В тоже время на практике нарушение работодателем усло-вий письменных (формальных) контрактов встречает-ся так же часто, как и устных (неформальных) догово-ренностей.

Отметим, что взятые на себя обязательства могут невыполняться не только работодателями, но и работни-ками - в неформальных трудовых отношениях всегдаприсутствуют две стороны. Поэтому работодатели, всту-пая в отношения с наемными работниками, также могутоказаться обманутыми в своих ожиданиях. Например,в ходе социологических исследований формального инеформального способов трудоустройства выяснилось тообстоятельство, что наемные работники (как в случаяхформального, так и неформального найма) сами неред-ко нарушают официально установленные трудовые за-коны и правила. Они опаздывают, прогуливают, вы-пускают некачественную продукцию, используют мате-риалы и оборудование в личных целях и т.д. [5, с. 33].В таких случаях используемые работодателями меха-низмы, обеспечивающие выполнение работниками сво-их трудовых обязательств, различны для формально инеформально трудоустроенных. По отношению к фор-мально занятым наиболее часто возникает угроза уволь-нения как ответ работодателя на нежелание работникадобросовестно и в полном объеме выполнять условияконтракта. При неформальном трудоустройстве в этихслучаях получила широкое распространение практиканевыплаты заработной платы до окончания работы [6,с. 8-9].

Справедливости ради отметим, что подобный способнарушения договоренностей, связанный с оплатой тру-да (точнее, с его неоплатой) распространяется в услови-

184

ях неформального найма не только на те случаи, когдаработник не выполняет свои обязанности в должноймере. Невыплата заработной платы или выплата ее внеполном объеме в условиях неформального наймаобусловлена, прежде всего, неограниченной властью ра-ботодателя при отсутствии каких-либо правовых рыча-гов воздействия на него со стороны наемного работника.

Вообще оплата труда относится к тем областям тру-довых отношений, в рамках которых неформальное вза-имодействие между работодателями и работникамипроявляется в наибольшей степени. Кроме того, это таобласть распространения неформальных отношений, вкоторой низкая степень формализации воспринимает-ся работниками особенно негативно, чем во всех осталь-ных, поскольку речь идет об очень важной для них со-ставляющей трудовых отношений - заработной плате.

Проявления неформальных практик в области опла-ты труда в условиях формальной и неформальной эко-номики имеют как отличия, так и некоторые сходныечерты. Результаты проводимых социологических иссле-дований отразили тот факт, что работники, нанятыепутем устной договоренности, в качестве наиболее час-то встречающегося нарушения отметили выплату зара-ботной платы неофициальными способами. В то же вре-мя для работников, принятых по контракту, более зна-чимыми проблемами являются задержки заработнойплаты и несправедливо низкий ее размер [26, с. 10].Подобная оценка подтверждается статистическими вы-кладками о размерах накопленной в 1990-е годы за-долженности по заработной плате. При этом даннаяпрактика, прежде всего, получила распространение накрупных предприятиях, строивших взаимоотношенияс работниками на условиях формального найма (см.§ 3.1 и 3.2). Также исследователями неоднократно от-мечалось, что уровень заработной платы в частном биз-несе, дающем на сегодня «львиную долю» неформаль-ного найма, выше, чем в формальном секторе эконо-мики. Поэтому мнение, высказанное респондентами,

185

имеет под собой реальную экономическую основу. Вто же время отметим, что все виды указанных нару-шений встречаются как в формальных, так и нефор-мальных структурах, а отличается лишь степень ихраспространения.

В свою очередь именно фактором более высокой за-работной платы в структурах частного бизнеса объяс-няются многочисленные нарушения в сфере условийтруда и обеспечения социальных гарантий. К ним от-носятся несоблюдение норм безопасности труда и ре-жимов его организации, отказ оплачивать больничныйлист или очередной отпуск. Нельзя сказать, что в сфе-ре формальной занятости не встречается недовольствоработников данными условиями трудовой деятельности,но высказывают они его в связи с указанными причи-нами в 1,5-2 раза реже, чем занятые на условиях не-формального найма [26, с. 10].

Практика показывает, что проблема условий трудаи режима работы особенно актуальна для неформаль-ного сектора. Отсутствие официально оформленных ус-ловий найма приводит к невозможности контроля засоблюдением норм безопасности и режимов труда каксо стороны работника, так и со стороны внешних инспек-тирующих организаций. Бели же по причине несоблюде-ния норм произойдет случай производственного трав-матизма, то, скорее всего, он не найдет отражения вофициальной статистике, а размер компенсации пост-радавшему работнику будет определяться исключитель-но порядочностью работодателя.

Нельзя сказать, что проблема условий труда и соблю-дения норм безопасности в рамках формального наймавсегда решается формальными способами. На россий-ских предприятиях еще с советских времен накопленбогатый опыт регулирования данных вопросов нефор-мальными путями. Например, по причине пренебреже-ния правилами техники безопасности рабочий получилпроизводственную травму. Непосредственный или вы-шестоящий руководитель может скрыть инцидент для

186

того, чтобы избежать неприятных последствий. Он ока-жет содействие рабочему в получении медицинской по-мощи или ее оплате, проставит в табеле дни вынужден-ной нетрудоспособности как рабочие дни. Подобнаяпрактика получила весьма широкое распространение.Б1месте с тем, очевидно, что существующий в отличие отнеформального сектора контроль над работодателем за-ставляет его относиться к проблеме условий труда с боль-шей степенью внимания, чем это принято по отноше-нию к работающим на условиях неформального найма.

Нами подробно рассмотрены далеко не все способыпроявления неформальных отношений. К числу лишьупомянутых или вовсе не названных относятся такжеразличные нарушения трудовой дисциплины; исполь-зование оборудования и материалов предприятия дляличных нужд или изготовления изделий на продажу;получение от клиентов дополнительной оплаты за ус-луги, не оформленной документально («чаевые»); мел-кие хищения; неофициальная внутрифирменная систе-ма получения информации и т.д.

Несмотря на то, что неформальные трудовые практи-ки и отношения сегодня занимают как никогда прочноеместо в системе общественного производства, постепен-но формируются новые тенденции, определяющие ихсодержание и сферы распространения. Выделим из чис-ла складывающихся тенденций наиболее общие.

Прежде всего, масштабное распространение нефор-мальных трудовых отношений в целом обязано неви-данному расширению неформальной экономики, кото-рая,, в свою очередь, оказывает значительное влияниена нормы и правила, складывающиеся в рамках фор-мальной экономики. Поэтому естественным ограничи-телем распространения неформальных трудовых прак-тик может явиться только укрепление правовых основэкономической деятельности и формирование цивили-зованных отношений в сфере экономики.

Другой общей тенденцией, отмечаемой исследовате-лями, стало ослабление роли неформальных отноше-

187

ний в рамках формальной экономики, а именно - внекоторых традиционных сферах их распространения,существовавших ранее. Например, в условиях сниже-ния объемов производства и необходимости уменьше-ния численности работающих администрации предпри-ятий получили возможность применения формальныхсанкций к нарушителям технологических или дисцип-линарных правил и пользуются ими в полной мере длятого, чтобы с наименьшими издержками оптимизиро-вать численность работников. Кроме того, важным фак-тором снижения значимости неформальных отношенийявляется укрепление роли денег в качестве регуляторатрудовых взаимодействий. Отношения между руково-дителями и рядовыми работниками все чаще основы-ваются не на приказах, уговорах или личном располо-жении, а на использовании денежных стимулов. Не-формальные отношения при этом начинают играть рольвспомогательных, обеспечивая работнику возможностьзарабатывать деньги (подробно см.: [2]).

В то же время в условиях отсутствия работы боль-шое значение приобрело расположение к работнику техдолжностных лиц, которые занимаются распределени-ем работы и, соответственно, заработной платы. Дру-гой новой областью появления и закрепления нефор-мальных отношений в рамках формальной экономикистала в свое время сфера приватизации, где преимуще-ственный доступ к управлению собственностью полу-чили лица, приближенные к администрации. Таким об-разом, неформальные отношения, потеряв свою значи-мость в некоторых традиционных сферах формальнойэкономики, получили распространение в других, какуже существовавших, так и вновь возникших.

Наконец, можно выделить другие аспекты трудовойжизни, которые также характеризуются определеннойстепенью распространения неформальных отношений.Речь идет о «ядре» и «периферии». Очевидно, что сте-пень формализации трудовых отношений укрепляетсяпо мере продвижения к кадровому ядру, а в противопо-

188

ложном направлении (ближе к «периферии») ослабева-ет и заменяется неформальными отношениями. В ос-новном это связано с особенностями найма, посколькудля кадрового ядра характерно официальное трудоуст-ройство, обеспечивающее не только более высокую за-работную плату, но и соблюдение всех формально за-крепленных социальных гарантий в сфере труда. Чтоже касается периферийных работников, то неформаль-ная занятость характерна именно для этого сегментарынка труда. Особенно четко данная тенденция про-слеживается на малых и средних предприятиях част-ного бизнеса, хотя различия в степени формализациитрздовых отношениях наблюдаются также и в отноше-нии кадровых и периферийных работников крупныхпредприятий, действующих в рамках формальной эко-номики.

Типология неформальных отношений и ихпроявлений в рамках трудовых организаций [2]

От рассмотрения областей и особенностей распростра-нения неформальных отношений перейдем к их типоло-гии. В самом общем виде можно говорить о существова-нии трех больших классов неформальных отношений, акритерием их выделения являются последствия, воз-никающие для работника. Отметим, что данная типо-логия была разработана на основе анализа трудовыхотношений, существующих в крупных трудовых орга-низациях, принадлежащих к сфере формальной эконо-мики, однако она в равной степени применима к рас-смотрению неформальных отношений на уровне любойтрудовой организации, независимо от ее размера, фор-мы собственности и отраслевой принадлежности.

Выделяют следующие классы неформальных отно-шений:

1) единичные индивидуальные нарушения существу-ющих формальных норм и правил;

189

2) неформальные отношения, встроенные в системузависимостей и играющие важную роль в реализацииуправленческого контроля;

3) неформальные отношения, закрепившиеся в ка-честве норм поведения и взаимодействия.

Говоря о неформальных отношениях первого типа,отметим, что каждый работник в своей трудовой жиз-ни хотя бы раз, вольно или невольно, допускал нару-шения каких-либо технологических или дисциплинар-ных требований. Причем это может происходить какиз-за недобросовестности работника, так и по причиненевозможности соблюдения всех формальных правил.Например, работа на изношенном оборудовании затруд-няет точное соблюдение технологических требований ипараметров, предусмотренных для данного производ-ства. Другим часто встречающимся нарушением явля-ется опоздание работников вследствие неудовлетвори-тельной работы общественного транспорта.

Подавляющее большинство нарушений подобногорода относятся к латентным, и сами работники стара-ются их скрыть, понимая негативный характер невы-полнения установленных формальных норм и правил.В то же время, поскольку за нарушение не применяют-ся формальные санкции, работник не считает его гру-бым отклонением от нормы. Особенно ярким примеромнарушений указанного типа является повсеместно рас-пространенное на предприятиях мелкое воровство.

Не все нарушения работниками норм и правил оста-ются незамеченными со стороны руководства. Логичнобыло бы предположить, что если непосредственный ру-ководитель узнает о совершенном проступке, то за этимпоследует формальное наказание. Однако как показы-вает практика, довольно часто выявленное, но не нака-занное нарушение делает работника «должником» егоруководителя. Непосредственный начальник можетскрыть какое-либо нарушение, допущенное его подчи-ненным (опоздание, прогул, появление на рабочем мес-те в нетрезвом виде, допущенный в работе брак), но за

190

это он вправе потребовать ответной услуги, если воз-никнет необходимость, например, отработать во внеуроч-ное время бесплатно или оказать услугу личного ха-рактера (подробно см.: [34, с. 66-69J). В этом случаемы имеем дело с существованием неформальных отно-шений второго типа, основанных на системе личныхзависимостей.

Подобного рода зависимость выгодна руководству.Более того, «расплата» за совершенное нарушение мо-жет откладываться по времени именно для того, чтобыработник лучше осознал свою зависимость и стал болеепокладистым. Очевидное существование выгоды от та-кого рода отношений в сфере труда приводит к тому,что формальные способы наказания за нарушение офи-циально установленных правил и норм применяютсяне так часто, как неформальные. Как правило, формаль-ные санкции к нарушителю применяются вынужденно,в тех случаях, когда он отказывается выполнять требо-вания или просьбы непосредственного руководителя, откоторого находится в определенной зависимости. Та-кой работник либо будет отвергнут коллективом какнежелающий выполнять установленные неформальныеправила взаимоотношений, либо будет найден формаль-ный предлог для его наказания или даже увольнения.

Зависимость может действовать и в обратном направ-лении, т.е. начальник также зависим от своих подчи-ненных, поскольку за качественное и своевременноевыполнение работы вышестоящее руководство спроситс него, тогда как делать эту работу предстоит его под-чиненным, следовательно, результат будет во многомопределяться их желанием и усилиями. Например, всевиды работ на производстве условно делятся на выгод-ные, т.е. высокооплачиваемые, и невыгодные. При рас-пределении работ в пределах бригады или участка меж-ду рабочими одного уровня квалификации действуетнегласное правило: «выгодные» и «невыгодные» рабо-ты необходимо чередовать. Невыполнение этого прави-ла может вызвать недовольство среди рабочих и в буду-

191

щем мастер или бригадир уже не сможет рассчитыватьна лояльность подчиненных по отношению к нему.

В то же время непосредственный руководитель про-изводственного подразделения, являясь распределите-лем работ, имеет дополнительную возможность оказы-вать давление на рабочих, поскольку от его действийзависит уровень оплаты труда каждого из его подчи-ненных. Справедливости ради отметим следующий факт:результаты исследований, проведенных на российскихпредприятиях, показывают, что в случае справедливо-го распределения работ руководитель низового произ-водственного звена почти никогда не получает личнодля себя каких-либо льгот или привилегий, зато при-обретает расположение рабочих, что позволяет ему всложных производственных ситуациях (например, воз-никновение срочных непредвиденных работ) потребо-вать помощи от подчиненных.

Таким образом, анализ трудовых взаимоотношенийсо всей очевидностью отражает то обстоятельство, чтосистема неформальных личных взаимозависимостей бук-вально пронизывает производственный процесс, явля-ясь неотъемлемой частью и условием его реализации.

Наконец, говоря о неформальных отношениях третье-го типа, отметим, что к ним относятся те из них, которыепревратились в норму повседневного поведения, и ра-ботники даже не задумываются об их существовании.Например, на многих предприятиях стала нормой прак-тика регулярных опозданий сотрудников с обеденногоперерыва на 5-10 минут, что само по себе является на-рушением трудовой дисциплины, но никем в качестветакового не воспринимается. Другим примером, иллю-стрирующим данный тип неформальных отношений,может служить укоренившаяся на российских предпри-ятиях традиция отмечать дни рождения сотрудников идругие праздники в рабочее время, зачастую с употреб-лением спиртного.

Отметим, что именно с неформальными отношения-ми третьего типа связано появление такого понятия,

192

как неформальные нормы. Они существуют в любомтрудовом коллективе в виде неписаных правил поведе-ния, соблюдение которых обязательно для всех членовтрудовой группы. Нарушение этих правил кем-либо изучастников влечет за собой негативную реакцию окру-жающих, которая может принимать самые разные фор-мы: от молчаливого неодобрения до полного остракиз-ма (бойкота). При этом совершенно неважно, какуюдолжностную позицию занимает лицо, игнорирующеенеформальные правила поведения, - отрицательное от-ношение в равной степени может быть распространенокак на рядового члена группы, так и на ее руководите-ля. Примером нарушения неформальных норм можетявиться постоянный отказ одного из членов коллекти-ва участвовать в застольях, проводимых в рабочее вре-мя, или же достижение им более высоких показателейв работе, чем те, которые негласно приняты в данномколлективе.

Рассмотренные три типа неформальных отношенийразличны лишь по последствиям для вовлеченных вних работников, поэтому одно и то же действие (напри-мер, опоздание на работу) может одновременно харак-теризовать первый, второй или третий тип отношенийв зависимости от последствий, которые оно будет иметь.Так, если подобное действие осталось незамеченным иносило разовый характер, то перед нами первый тип.Если опоздание работника было замечено руководите-лем, но он не применил по отношению к подчиненномуникаких дисциплинарных санкций, рассчитывая на от-ветную услугу в будущем, следует говорить о нефор-мальных отношениях второго типа. Наконец, в тех слу-чаях,, когда практика опоздания на работу на данномпредприятии является привычной и не подлежит осуж-дению, речь идет о неформальных отношениях третье-го типа [2, с. 17].

Все сказанное о существовании и распространениинеформальных отношений в сфере производства и тру-да позволяет сделать вывод о том, что на сегодняшний

193

день неформальность из явления, существующего в ка-честве дополнения к формальным нормам и практикам,превратилась в основу трудовых отношений. Активнаявовлеченность рядовых работников в систему нефор-мальных отношений на всех уровнях и во всех сферахжизни позволяет получить им ресурсы для выживания,но при этом они оказываются в более нестабильном иуязвимом положении, поскольку неформальные отно-шения вытесняют собой систему формальных соци-альных гарантий и защиты [34, с. 71]. Данная ситуа-ция свидетельствует о том, что в обществе назрела не-обходимость постепенного ограничения сферы действиянеформальных отношений, поскольку их масштабноесуществование становится одним из серьезных препят-ствий к формированию в нашей стране цивилизован-ной рыночной экономики, основанной на правовом ре-гулировании социально-экономических процессов.

Заключение

Краткий обзор исследовательских направлений за-падной и российской социологии труда, представлен-ный в данном учебном пособии, позволяет понять, скольобширен и разнообразен мир современных трудовыхотношений, насколько тесно он связан с общественны-ми и технологическими изменениями. Сказанное в пол-ной мере относится к формированию социально-трудо-вых отношений в России, возможно, даже в большейстепени, чем к опыту других стран. События последнихлет отразили крайнюю противоречивость процессов,происходящих в социально-трудовой сфере нашей стра-ны, что объясняется рядом причин.

Во-первых, движение в сторону рыночной экономи-ки в России происходит чрезвычайно быстрыми темпа-ми. Путь, на который индустриально развитые страныпотратили века, наша страна попыталась пройти за деся-тилетие, что не могло не вызвать значительных издер-жек и потерь. Во-вторых, коренное реформирование рос-сийской экономической системы совпало по времени спериодом глубоких и масштабных трансформаций со-циально-экономических отношений в глобальном, ми-ровом масштабе. Наконец, как свидетельствует миро-вой опыт, результат подобного рода преобразований вомногом зависит от влияния социокультурной среды,которая в России отличается особой специфичностью.

195

Поэтому формирование новой российской социоло-гии труда должно происходить на основе сочетания кон-цептуальных и методологических подходов, разработан-ных современной западной социологией, и собственныхисследовательских стратегий, необходимость использо-вания которых обусловлена спецификой условий и ре-зультатов формирования социально-трудовых отноше-ний в нашей стране.

Нарастающая динамика происходящих социальныхпроцессов приводит, к сожалению, к тому, что прак-тически любой учебник устаревает еще в момент его на-писания. В таких условиях авторы видели свою задачу,прежде всего, в том, чтобы изучение представленных вэтой работе формирующихся тенденций послужило ос-новой для понимания сущности и причин будущих из-менений в социально-трудовой сфере.

Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина МЛ. Эко-номика и социология труда: Учебник для вузов. М.,2000.

2. Алашеев СЮ. Неформальные отношения в про-цессе производства: «взгляд изнутри» // Социологиче-ские исследования. 1995. № 2.

3. Ашвин С. Влияние советского тендерного порядкана современное поведение в сфере занятости // Социо-логические исследования. 2000. № 11.

4. Баразгова Е.С. Американская социология (тради-ции и современность): Курс лекций. Екатеринбург;Бишкек, 1997.

5. Барсукова CJO. Теневой рынок труда и трудовоеправо России (к вопросу принятия нового Трудового ко-декса) // Экономическая социология. 2002. Т. 3, № 5.www.ecsoc.msses.ru

6. Барсукова СЮ. Формальное и неформальное тру-доустройство: парадоксальное сходство на фоне очевид-ного различия // Социологические исследования. 2003.№ 7.

197

7. Беккер Г. Человеческий капитал (из книги) // США:экономика, политика, идеология. 1993. № 11-12.

8. Белозерова С. Социальные аспекты трансформа-ции трудовых отношений в промышленности // Чело-век и труд. 2001. № 9.

9. Берви-Флеровский В.В. Избранные экономическиепроизведения: В 2 т. М., 1958-1959.

10. Бессокирная Г.П., Темницкий АЛ. Социальнаяадаптация рабочих в трансформирующемся обществе:основные положения программы и некоторые резуль-таты исследования // Мир России. 2000. № 4.

11. Богданов АЛ. Тектология. Всеобщая организа-ционная наука. М., 1989.

12. Борисов В А., Козина ИМ. Об изменении статусарабочих на предприятии // Социологические исследо-вания. 1994. № 11.

13. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990.

14. Вазгенов А. Управление трудовыми отношения-ми в условиях обострения социальной напряженности// Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4.

15. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая со-циология. М., 2002.

16. Воловская Н.М. Экономика и социология труда:Учеб. пособие. М.; Новосибирск, 2001.

17. Гастпев А.К. Как надо работать. М., 1972.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда:Учебник для вузов. М., 2001.

198

19. Гордон Л А., Клопов Э.В. Социальные эффекты иструктура безработицы в России // Социологическиеисследования. 2000. № 1.

20. Грановеттер М. Экономическое действие и соци-альная структура: проблема укорененности // Экономи-ческая социология. 2002. Т. 3, № 3. www.ecsoc.itnsses.ru

21. Давыдова Н.М. Индивидуальная ситуация нарынке труда и стратегия занятости // Общественныенауки и современность. 1999. № 3.

22. Демин АЛ., Попова И.П. Способы адаптации без-работных в трудной жизненной ситуации // Социоло-гические исследования. 2000. № 5.

23. Дикарева АА., Мирская М.И. Социология труда:Учеб. пособие для вузов. М., 1989.

24. Донова ИЛ., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что исколько платит на приватизированных предприятиях //Социологические исследования. 1995. № 2.

25. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.М., 1991.

26. Заславская ТЛ., Шабанова МА, Неправовые тру-довые практики и социальные трансформации в Рос-сии // Социологические исследования. 2002. № б.

27. Здравомыслов А.Г., Ядов В А. Человек и его рабо-та в СССР и после: Учеб. пособие для вузов. М., 2003.

28. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: органи-зационные, институциональные и социально-струк-турные факторы // Социологический журнал. 1999.№ 3/4.

199

29. Кабалина В.И., Кларк С. Приватизация и стра-тегия менеджмента на предприятиях в России // Кад-ры. 1996. № 1.

30. Как работают японские предприятия. М., 1989.

31. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда:адаптация без реструктуризации. М., 2001.

32. Кастельс М. Информационная эпоха: экономи-ка, общество и культура: Пер. с англ. М., 2000.

33. Кларк С. Российский рынок труда // Экономи-ческая социология. 2001. Т. 2, № 3. www.ecsoc.msses.ru

34. Клеман К. Неформальные практики российскихрабочих // Социологические исследования. 2003. № 5.

35. Козина ИМ. Изменения социальной организа-ции промышленного предприятия // Социологическиеисследования. 1995. № 5.

36. Козина ИМ. Поведение на рынке труда // Соци-ологические исследования. 1997. № 4.

37. Козина ИМ. Профессиональная сегрегация: ген-дерные стереотипы на рынке труда // Социологическийжурнал. 2003. № 3.

38. Колбин ГЛ., Фросина И.В. Социальные процессына промышленном предприятии // Социологические ис-следования. 1996. № 10.

39. Кравченко А.И. Социология для экономистов:Учеб. пособие для вузов. М., 2000.

40. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труди экономика. М., 1997.

200

41. Кравченко АЛ. Социология труда в XX в. Исто-рико-критический очерк. М., 1987.

42. Кравченко АЛ. Социология труда: тенденции и ито-ги развития // Социологические исследования. 1994. № 6.

43. Кравченко АИ. Трудовые организации: структу-ра, функции, поведение. М., 1991.

44. Лебедев В. Коллектив как социальный объект уп-равления // Проблемы теории и практики управления.1999. № 4.

45. Магун B.C. Трудовые ценности российского на-селения // Вопросы экономики. 1996. № 1.

46. Мазин А. Трудовая дискриминация: болезнь,которую нужно лечить // Человек и труд. 2003. № 4.

47. Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: поло-жение, ориентация, коллективные действия // МирРоссии. 2002. № 3.

48. Максимов Б.И. Трудовые организации как субъ-екты общественной жизни: динамика изменений // Жур-нал социологии и социальной антропологии. 2002. Т. III.Вып. 2.

49. Маркович Д. Социология труда: Учебник. М., 1997.

50. Маркович Д. О предмете и задачах социологиитруда // Социологические исследования. 1996. № 3.

51. Маркс К. Капитал. Т.1. Глава 5. Соч. 2-е изд.Т. 23.

52. Мезенцева Е. Тендерная экономика: теоретичес-кие подходы // Вопросы экономики. 2000. № 3.

201

53. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы ме-неджмента: Пер. с англ. М., 1992.

54. Малевич Е.Ф. Труд как объект и предмет иссле-дований общей социологии // Социологические иссле-дования. 2001. № 7.

55. Монусова Г. Незанятость в России: вынужденнаяили добровольная? // Вопросы экономики. 2001. № 9.

56. Монусова ГЛ. Промышленные рабочие в России:адаптация, дифференциация, мобильность // Социоло-гический журнал. 1998. № 1/2.

57. Неформальная экономика: Россия и мир / Подред. Т. Шанина. М., 1999.

58. Панеях ЭЛ. Формальные правила и неформаль-ные институты их применения в российской экономи-ческой практике // Экономическая социология. 2001.Т. 2, М° 3. www.ecsoc.msses.ru

59. Парсонс Т. Американские впечатления о социо-логии в Советском Союзе // Социологические исследова-ния. 1992. № 5.

60. Радаев В.В. Работающие бедные: велик ли запаспрочности // Социологические исследования. 2000. № 8.

61. Радаев В.В. Экономическая социология. Курслекций: "Учеб. пособие. М., 2000.

62. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие.М., 2001.

63. Седова Н.Н. Неформальная экономика в теориии российской практике // Общественные науки и со-временность. 2002. № 3.

202

64. Серикова Т.Л. Неравенство в заработной плате иличные характеристики работников (анализ экономи-ческих и социологических подходов) //Экономическаясоциология. 2001. Т.2, № 3. www.ecsoc.msses.ru

65. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. М., 1994.

66. Соколова Г.Н. Социология труда: Учебник.Минск, 2002.

67. Соколова Г.Н. Экономическая социология. Учеб-ник. М.; Минск, 2000.

68. Социология труда в новых условиях: Межвузов-ский сборник статей. Самара, 1993.

69. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М.,1998.

70. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дрях-лова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

71. Тартпаковская И.Н. Тендерные аспекты в стра-тегии безработных // Социологические исследования.2000. № 11.

72. Тартаковская И.Н. Мужчины на рынке труда //Социологический журнал. 2002. № 3.

73. ТемницкийА.Л., Бессокирная Г.П. Коллективи-стские трудовые отношения на частном промышлен-ном предприятии // Социологический журнал. 1998.№ 1/2.

74. Тёппель Й. Социальный аспект транснациональ-ных сетей и новых форм труда // Проблемы теории ипрактики управления. 1997. № 3.

203

75. Тимофеев П. Чем живет заводской рабочий //Антология социально-экономической мысли в России.Дореволюционный период. СПб., 2000.

76. Титов В.Н. Социально-психологические аспек-ты функционирования неформальной экономики // Об-щественные науки и современность. 2002. № 5.

77. Тихонова Н.Е. Российские безработные: штрихик портрету // Мир России. 1998. № 1-2.

78. Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологиитруда // Социологические исследования. 2003. № 3.

79. Удалъцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина Л.К.Социально-трудовые ожидания незанятых людей и ихотношение к самостоятельной занятости // Социологи-ческие исследования. 2003. № 7.

80. Управление - это наука и искусство: А. Файоль,Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992.

81. Фильев В.И. Организация, нормирование и опла-та труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Гер-мании, Италии, США, Франции, Японии и др. М., 1996.

82. Хоткина 3. Женская безработица и неформаль-ная занятость в России // Вопросы экономики. 2000.№ 3.

83. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отноше-ния на российских малых предприятиях // Вопросыэкономики. 2001. М° 4.

84. Четвернина Г., Ломоносова С. Социальная за-щищенность наемных работников в новом частном сек-торе: мифы и реальность // Вопросы экономики. 2001.№ 9.

204

85. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (пробле-мы становления женского предпринимательства в Рос-сии) // Вопросы экономики. 2000. № 3.

86. Шанин Т. Почему до сих пор не умер русскийнарод. Эксполярные структуры и неформальная эконо-мика современной России // Эксперт. 2000. № 1-2.

87. Шевчук АЛ. Постфордистские концепции как ис-следовательская программа // Экономическая социо-логия. 2002. Т. 3, № 2. www.ecsoc.msses.ru

88. Шкаратан ОМ., Карачаровский В£. Русская тру-довая и управленческая культура // Мир России. 2002.№ 1.

89. Экономика и социология труда / Под ред. Б.Ю. Сер-биновского и В.А. Чуланова. Ростов н/Д., 1999.

90. Эренберг РДж., Смит Р.С. Современная экономи-ка труда. Теория и государственная политика. М., 1996.

91. Ярошенко CJB. Женская занятость в условияхтендерного и социального исключения // Социологи-ческий журнал. 2002. № 3.

92. Braverman H. Labor and Monopoly Capital: TheDegradation of Work in the Twentieth Century. N.Y., 1974.

93. Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets andManpower Analysis. Lexington, 1971.

94. Granovetter M., Swedberg R. (eds.). The Sociologyof Economic Life. Boulder, Oxford, 1992.

95. Thompson P. The Nature of Work: An Introductionto Debates on the Labour Process. L., 1989.

96. www.warwick.ac.uk/russia

Токарская Н.М.Карпикова И.С.

СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Учебное пособие

Редактор Э.М. ГореликКомпьютерная верстка А. Е. Воробьева

Подписано в печать 25.04.05, № 67(и). Формат 84x108/32.Печать офсетная. Бумага газетная. Гарнитура Школьная.

Уч.-изд. л. 10,92. Усл. печ. л. 6,5.Тираж 2000 экз. Заказ № 7860.

Отпечатано с готовых диапозитивовв ФГУП «Производственно-издательский комбинат ВИНИТИ»,

140010, г. Люберцы Московской обл., Октябрьский пр-т 403.Тел. 554-21-86