Тамбурић Владимир - дипломски рад.doc

УНИВЕРЗИТЕТ „УНИОН - НИКОЛА ТЕСЛА“

ФАКУЛТЕТ ЗА ПОСЛОВНЕ СТУДИЈЕ И ПРАВО

11070 Нови Београд, Старо сајмиште 29

ДИПЛОМСКИ РАД

ТЕМА: „Морал и етика у менаџменту-студија случаја“

Ментор Студент: Проф. др Живота Радосављевић Владимир Тамбурић Број индекса: Д-609/10

Београд, 2014. година

Дипломски рад “Морал и етика у менаџменту-студија случаја“; Студент: Владимир Тамбурић

______________________________________________________________________

САДРЖАЈ Странице

Апстракт................................................................................................................................4

I Менаџмент у пословању предузећа..................................................................................8

1. Наукао о менаџменту........................................................................................................81.1. Историјат настанка менаџмента...................................................................................91.2. Теоретичари менаџмента............................................................................................101.3. Значај менаџмента.......................................................................................................161.4. Карактеристике менаџмента.......................................................................................171.4.1. Карактеристике менаџмента у Србији....................................................................19

II Људски ресурси као носиоци етичких и моралних принципа у пословању предузећа...............................................................................................................................................22

2.1. Проблеми у менаџменту..............................................................................................242.2. Кодекс менаџерске културе и понашања..................................................................27

III Појам и значај пословне етике......................................................................................28

3.1. Настанак пословне етике.............................................................................................283.2. Појам пословне етике..................................................................................................283.2.1. Менаџерска етика.....................................................................................................293.3. Димензије пословне етике..........................................................................................293.4. Карактеристике и инструменти пословне етике.......................................................31

IV Морал у менаџменту.....................................................................................................32

4.1. Појам морала................................................................................................................324.2. Пословни морал...........................................................................................................324. 3. Морал и етика у менаџменту.....................................................................................334.4. Узорци појвљивања етичких проблема.....................................................................354.5. Узрочна веза између етике и морала у пословању предузећа.................................36

V Однос менаџмента у полицији према етици и моралу................................................38

5.1. Назив и седиште...........................................................................................................385.2. Циљеви развоја полиције у будућности....................................................................405.3. Историјат настанка етичког кодекса полиције.........................................................405.4. Кодекси полицијске етике...........................................................................................415.5. Теорије полицијскe етикe...........................................................................................42

2


______________________________________________________________________5.5.1. Правила понашања полицијских службеника........................................................43

5.5.2. Процес одлучивања у полицији...............................................................................445.6. Циљеви примене етике у раду полиције....................................................................45

VI Специфични етички проблеми у полицији.................................................................46

6.1. Морални и етички изазови у раду и начин решавања проблема у полицији.........48

VII Закључна разматрања...................................................................................................50

VIII Биографија...................................................................................................................52

IX Литература......................................................................................................................53

3


______________________________________________________________________

Апстракт:

Савремена економска и пословна динамика тражи све већу отвореност, слободу и либерализам свих економских субјеката. То подразумева висок степен поверења или социјалног капитала, односно покреће дилему о односу између економије и етике. Када људи учествују у процесу одлучивања и тада сами себе усмеравају и контролишу, привржени су властитим плановима. Прихваћене вредности морају да се појачају наградама и подстицајима, свечаностима, компанијским легендама и симболичним делима.

Људи су најквалитетнији ресурс којима располаже једна организација. Ова констатација се односи како на профитне, тако и на непрофитне организације. Од третмана и управљања људским ресурсом, зависи ефикасност функционисања, али и економија сваке организације. Постоји мишљење да пословање без моралних критерија и економија без етике не могу дати трајније, стабилније и значајније резултате, нити неку конкретну заједницу учинити срћном и просперитетном. Због тога се често говори о потреби увођења етичког кодекса у принципе пословања, рада и руковођења у свим предузећима и установама које пружају услуге. Ту се још јавља дилема о томе да ли је пословна етика ствар личне савести директора, менаџера, службеника, радника, или је то резултат колективног и заједничког морала неке групе, заједнице, средине, друштва.

Веома је важно да запослени разумеју мисију и визију, да осећају да активно учествују у стварању и развоју компаније. Осећај припадности, осећај да систем уважава вредност сваког појединца и да свако понаособ учествује у мисији компаније од кључне је важности за мотивацију запослених.

Полиција у 21-вом веку представља главни покретач и лидера у променама које се односе на начин рада полиције у локалној заједници. У свом раду полиција мора да се придржава етичког кодекса и моралних норми како би оставрили своју праву улогу у друштву, а то је сервис грађана који превентивно делује на стање безбедности у држави, а тек потом законским средствима која су јој на располагању постаје инструмент репресије.

Кључне речи: економија; етика; одлучивање; људски ресурси; пословање у складу са моралним и теичким критеријумима; етички кодекс; принципи пословања; полиција; покретач и лидер; локална заједница; сервис грађана; етички; моралне норме.

4


______________________________________________________________________

Уводне напомене

У данашње време, време модерног бизниса, модерног начина пословања на глобалном нивоу када се цео свет може сместити у једно „глобално село“, све ређе можемо видети организације засноване на старинским методама пословања. Пословање предузећа представља економску активност чији је циљ стварање производа или вршење услуга.

Производи и услуге служе подмиривању потреба, а пошо се потребе повећавају тежи се повећању количине производа. Повећање количине производа захтева повећање улагања потребних елемената производње (материјала, средстава за рад и радне снаге), а они су расположиви у ограниченим количинама, што значи да их треба рационално користити. Из тога се развила тежња да се произведе што више производа уз што мање трошење елемената производње, а та тежња је постала основни економски принцип пословања: остваривање максималне производње уз минимална улагања. Карактеристика модерног пословања указује на чињеницу да само деловање менаџмента ма како он успешан био није довољно у великом броју уочених промена.

Концепт управљања пројектом се базира на поступку успостављања такве организационе форме која омоућава да се на најбољи начин искористе расположиве методе планирања и контроле за ефикасну реализацију пројекта, односно најефикасније коришћење расположивих метода, ресурса и људи у процесу реализације неког пословног процеса.

Светска привреда, у последњих стотинак година, пролазила је различите периоде успона и падова. Савремени свет, привредно окружење и саме компаније се налазе у сталним променама и турбуленцијама. Реструктуирање, реорганизација и друге велике промене су веома честе у покушајима да компаније расту или опстану, а трансформација организације се у савременим условима представља као услов стратегије раста и развоја предузећа, као и услов за његовог опоравак и опстанак. Када говоримо о менаџменмту и променама које су саставни део пословања, најзначајније промене су се догодиле развојем технологије и појавом машина које су замениле ручне алатке, а сам процес се назива индустријализацијом.

Борба за опстанак и профит су главни мотив и циљ власника и менаџмента предузећа. Организационе промене представљају нове изазове и захтеве за све, од извршних директора до радника у производњи. Пожељно је да менаџмент предвиђа могуће деловање промена и има довољно времена и могућности да се томе прилагоди, при томе пажљиво бирајући методе и моделе трансформације предузећа. Промене су саставни део сваке организације и захтевају стално прилагођавање запослених и ресурса пословања. При том прилагођавање само по себи није довољно

5


______________________________________________________________________да би организација ишла у жељеном правцу развоја и успеха, што значи да свака промена не мора бити сама по себи промена на боље.

Потребно је изазвати конструктивне промене и знати управљати њима што захтева проактиван приступ рада и размишљања који подразумева предвиђање будућих догађаја, стварања потребне климе за промене, и одговарајуће окружење које може да омогући да се промене одвијају у жељеном правцу. Све су то захтеви који се стављају пред менаџмент организације.

Сам начин израде дипломског рада је склоп и међусобна повезаност материјала који је прикупљен из стручне литературе (основне и допунске); часописа и примене практичних искустава на основу личног рада у полицији. Може се рећи да је првих пет поглавља научно теорисјко истраживање, а шести део рада је студија случаја и примена свега онога што је научено током школовања на практичном примеру примене, етичког, моралног деловања и менаџмента у полицији.

Методологија научно истаживачког рада подразумева да је тема довољно актуелна и заступљена у средствима информисања и медијима; да постоји довољан број извора који подразумевају стручне часописе, литературу, уџбенике, научне скупове и слично; релевантност и стручност у обради теме рада као и примена практичних и личних искустава на обради студије случаја: а то је деловање менаџмента у полицији и односу полиције у локалној заједници у складу са моралним и етичким кодексима.

У том контексу у првој целини, објашњен је појам менаџмента у пословању предузећем; историјат настанка менаџмента; који су то најзначајнији теоретичари менаџмента и који је њихов допринос изучавању науке о менаџменту; значај менаџмента; карактеристикама менаџмента уопштено и карактерситике менаџмента у Србији.

У другој целини је пажња посвећена људским ресурсима као носиоцима етичких и моралних принципа у пословању предузећа и проблемима у менаџменту, проблемима који се појављују у менаџменту и кодексу менаџерске културе и понашања.

У трећој целини се објашњава настанак пословне етике, појам и значај пословне етике и у оквиру тога менаџерској етици као подгрупи; димензијама пословне етике; карактеристикама и инструментима пословне етике.

У четвртој целини се говори о моралу у менаџменту са посебним наглашавањем појма морала и појма пословног морала где се врши упоређивање морала и етике у менаџменту; који су то узроци појаљивања етичких проблема као узрочној вези између етике и морала у пословању предузећа.

6


______________________________________________________________________У петој целини се износи студија случаја која се односи на менаџмент и

начин поступања полиције у локалној заједници и уопштено у складу са етичким и моралним нормама и кодеклом; однос менаџмента у полицији према етици и моралу; циљеви развоја; историјат настанка етичког кодекса полиције; кодекси полицијске етике; теорије полицијскe етикe; правила понашања полицијских службеника;процес одлучивања у полицији; циљеви примене етике у раду полиције; специфични етички проблеми у полицији ;морални и етички изазови у раду и начин решавања проблема у полицији.

Шеста целина се односи на специфичне етичке проблеме у полицији са приказом моралних и етичких изазова у раду и начину решавања проблема у полицији.

Седму, осму и девету целину представљају закључна разматрања, биографија аутора дипломског рада и литература дипломског рада. Литература је обимна и задовољава све потребне елементе у погледу свеобухватности и израде квалитетног научно истраживачког рада.

7


______________________________________________________________________

I Менаџмент у пословању предузећа

Менаџмент је процес планирања, организовања, вођења и контроле свих чланова организације и коришћење свих ресурса како би се остварили постављени организациони циљеви и способност да се ствари обаве преко људи и усмеравање система из почетног ка жељеном стању. Менаџмент је врло широко коришћен појам и да би га поближе објаснили мора се кренути од менаџмента производње који представља кординацију људских, информационих, хардверских и финансијских ресурса у функцији постизања циљева организације.

Потиче од енглеске речи “Management”, али како у нашем језику не постоји одговарајућа реч често се преводи као “управљање”. У енглеском језику се користи назви “Control”. Не постоји дефиниција која је јединствена за овај појам.

Данас се већина водећих теоретичара слаже са дефиницијом менаџмента која наводи да: “Менаџмент представља планирано и организовано усмеравање и контролисање људске активности у функцији краткорочног и дугорочног ефективног и ефикасног коришћења расположивих ресурса ради постизања жељених резултата у окружењу које се стално мења.”

Менаџмент је процес који пролази кроз одређене фазе, односно активности које су усмерене на реализацију задатих циљева, са функцијама планирања, организовања, вођења и контроле, где се ове функције посматрају као подсистеми менаџмента. Дакле, менаџмент је универзална активност која је присутна у свим друштвеним и привредним областима. Менаџмент као управљање је процес планирања, организовања, мотивисања и контроле у правцу постизања одређених компанијских циљева.

Можда је најбоље рећи да је менаџмент процес предвиђања, организовања, командовања, координације и контроле (Henry Fayol). Менаџмент је сложен процес усмеравања групе људи у извршењу послова како би се остварили унапред утврђени заједнички циљеви - подпроцеси су планирање, организовање и контрола.

1. Наукао о менаџменту

Наука о менаџменту је мултидисциплинарна наука. Она је наука над наукама обзиром да у себи сједињава сазнања и законитости бројних других наука. Менаџмент користи сазнања других наука, али је такође спреман да своја сазнања стави на располагање другим наукама у циљу обликовања и употпуњавања њихових научних законитости, принципа и метода.

8


______________________________________________________________________Савремени менаџери нису класични комерцијалисти у канцеларијама, већ су

то високо стручно оспособљени кадрови који свакодневно користећи савремене начине информисања прате збивања на тржишту и код конкурентских фирми и према тим сазнањима реагују нудећи одмах боље и више. Уласком наше земље у Европску унију а самим тим и Европско тржиште, које је много пробирљивије и ригорозније од домаћег, захтеваће од привредних субјеката и извозника максимално ангажовање у савладавању менаџмент проблематике.

Да би све ове процесе схватили потребно је да се појасни сама суштина и настанак менаџмента. Нјазначајније школе менаџмента су класична теорија менаџмента као што су „Научно управљање“ Тејлоризам; „Административно управљање“ Фајлоризам и Бирократска организација-учење М. Вебера; бихејвористичке теорије као што су: теорије о мотивацији за рад, теорије о структури и дистрибуцији моћи у организацијама и теорије одлучивања, и на крају новије и савремене теорије тзв. „квантитативне теорије“ као што су: операцијона истраживања; кибернетика и теорија информација и теорија система.

Из наведеног се може закључити да је менаџмент професија, односно занимање за које се човек оспособљава на одговарајућим високим пословним школама. Са једне стране менаџмент је делом наука, а делом вештина, а са друге стране може се рећи да је менаџмент у исто време и теорија и пракса. Ово произилази из става који није оспораван, а то је да није довољно научити законитости науке о управљању и бити успешан, већ је потребно имати вештину у имплементацији. Пракса показује да велика имена светског бизниса и предузетништва нису ништа знали о науци менаџмента, али су зато имали осећај да препознају шансу и да је искористе на одговарајући начин. Доказано је да је менаџмент у исто време и наука и вештина, јер је потребно научне законитости ефикасно применити у пракси.

1.1. Историјат настанка менаџмента

Менаџмент је активност која постоји колико и цивилизација. Менаџмент као идеја има своју богату прошлост која је стално пратила људе кроз различите историјске периоде. Познат је још од римског периода. Стари Египћани су приликом изградњи пирамида примењивали функције менаџмента као што су: планирање, организација посла, извршење одлука и контрола. Александар Велики је имао развијену штапску организацију рада, планирања и координације активности у току својих ратних похода.

У Римском царству била је развијена организациона структура која је олакшала комуникацију и контролу. Сократ је заговарао праксу и концепт менаџмента још 400 година пре наше ере. Платон је описао специјализацију рада 350 година пре наше ере. Неколико следећих векова, тачније XIX века менаџмент не само да се није развијао, него није чак ни сматран озбиљним подручијем изучавања.

9


______________________________________________________________________Како је у то време доминирао породични бизнис као облик организације, циљ

није био раст или ширење производње, већ само опстанак. Произвести и продати за своју егзстенцију.

Новије изучавање менаџмента као дисциплине почело је да се развија за време Другог светског рата када је америчка производња скренула пажњу на менаџмент и када почиње да се верује у менаџмент као вештину. После Другог светског рата, Јапанци користе менаџмент као пресудан фактор у обнови своје, ратом, уништене привреде. Период од 1920 до 1970. године је тзв. „Ера менаџмента“, односно ово је био период када се у светској привреди производе масовни производи на један веома ефикасан начин. Међутим, нижи трошкови масовне производње у многим земљама у развоју привели су овај период крају. Тако се почетком 1970-тих година појавила потреба за новим знањима, посебно у области продуктивности, организације и структуре и управљања кадровима. Долази до производње специјализованих производа у мањим количинама уз коришћење најновије и најсавременије технологије, што захтева организацију рада и стручну радну снагу која може брзо и једноставно да се адаптира на нове услове производње. Производња се трансформише од занатске, преко индустријске до најсавраменијег облика информатичке технологије.

1.2. Теоретичари менаџмента

Taylor и Fayol се сматрају пионирима менаџмента као научне дисциплине и утемељивачима класичне теорије менаџмента. Оснивачи класичне теорије менаџмента су Taylor, Fayol и Weber који полазе од централизованог учења. Ова школа представља механистички приступ у проучавању организација. Протагонисти оваквог погледа на свет су били и Њутн и Спиноза.

Класичну школу менаџмента чине школе:

1. Научни менаџмент чији је представник Taylor;2. Административни менаџмент кога представља Fayol; 3. Бирократски менаџмент кога представља Weber.

Менаџмент је мултидисциплинарна вештина која третира техно-економске категорије и резултате у контексту међуљудских односа и стога се може дефинисати као процес управљања и руковођења организацијом. Менаџмент утврђује циљеве, даје правце, задатке, организује и усмерава ресурсе према највећим резултатима; организује рад, води радника ка продуктивности и резултатима; те је одговоран за стварање резултата организације.

Организација је реч грчког порекла, што значи оруђе или средства за рад. У систему човек и технологија најзначајнија промена се десила појавом машина које су замењивале до тада коришћене ручне алатке.

10


______________________________________________________________________Тај процес је настао индустријализацијом кроз механизацију средстава за рад,

кроз аутоматизацију процеса производње и кроз нову поделу рада.

Најпознатија теорија је свакако Тејлорово научно управљање. Фредерик Тејлор је живео у периоду од 1856 до 1915. године у Сједињеним Америчким државама. Његов животни пут је био веома буран, а започео га је као физички радник.

Потом је учећи уз посао у жељезари напредовао и ванредно студирао технологију. Као пословођа, главни инжењер и шеф радионице је показивао склоност ка истраживању. Касније се потпуно посветио истраживачком раду, а изучавање је било усмерено на предузеће као целину. Главни интерес Тејлора је био је везан за радно место, повећање учинка, а касније је уводио нове методе рада.

Ниво посматрања

ГРУПЕ ТЕОРИЈА

Класичне теорије Бихејвиористичке

теорије

Квантитативне теорије

Појединачни проблеми

„Научно управљање“Тејлоризам

Теорије о

мотивацијиза рад

Операциона истраживања

Структуре „Административно управљање“Фајлоризам

Теорије о структури и дистрибуцији

моћи у организацијама

Кибернетика и теорија

информација

Ниво организације

Бирократска организација-

учење М. Вебера

Теорије

одлучивањаТеорија система

Слика 1: Поgела теорија менаџмента

Тејлоров допринос организацији као науци је у следећем:

1. увео је методу научног управљања,2. увео је функционално руковођење,3. увео је експеримент да би утврдио најбољи метод рада

11


______________________________________________________________________4. поставио је принцип економичности.

Научни менаџмент представља ону фазу у развоју менаџмента у којој се постављају основе модерне науке о менаџменту. Већ је речено да се развој овог менаџмента веже се за америчког инжењера Фредрика Тејлора који је први истакао нужност коришћења науке и савремених метода у проучавању и имплементацији менаџмента. Суштину научног приступа чини проналажење тзв. „најбољег начина“ обављања одређеног посла.

Како су квалификовани радници у то време били редак ресурс, раст продуктивности се могао остварити развојем метода селекције, обуке и мотивације радника, тако да је научни менаџмент назив за методе и технике које се базирају на проучавању организације посла на нивоу операција у циљу повећања ефикасности.

Тејлор је креирао четири принципа на којима је засновао концепт научног управљања:

1. развој науке о менаџменту као скупа знања који ће помоћи да се научно дефинишу најбољи методи за обављање одређеног посла; 2. научна селекција радника како би се постигла сагласност између карактеристика и захтева посла са једне и квалификованости и способности радника са друге стране тако да свако ради посао који му највише одговара; 3. научно образовање и усавршавање радника и руководилаца, како би и једни и други разумели проблеме са којима се суочавају у процесу обављања посла;

4. успостављање присне сарадње руководилаца и радника како би се створила клима обостране заинтересованости за већу организациону ефикасност јер радници и руководство као чланови исте организације имају исту тежину.

Следећа фаза развоја идеје о менаџменту као и појаве кључне фигуре која је применила научне методе на индустријске проблеме је учење Фредрика Тејлора идруга два кључна аутора овог концепта, а то су француски инжењер Хенри Фајол (у појединим литературама се користи име Анри Фејо) и амерички фабрикант Хенри Форд. У Фордовим фабрикама се од стране радника развио погрдан појам „фордизам“. На истоку су „тејлоризмом“ били импресионирани чувени Лењин и Стањин који је тежио тежио инкорпорирању Тејлорових принципа као и Фордових метода масовне производње у совјетским фабрикама.

Највећи допринос Фајол је дао својом административном доктрином која је објављена у његовом најчувенијем делу “Генерални и индустријски менаџмент” (“Administration Industrielle et generale”) објављивљеном 1916. године. Ова књига је пуних педесет година значајно утицала на теорију и праксу менаџмента. У њој је описао основне принципе руковођења и управљања. Фајолова административна доктрина представља скуп принципа, правила и административних поступака из области организације рада. Она представља основу савременог менаџмента.

12


______________________________________________________________________

Прва фаза у процесу управљања према Фајоловој дефиницији је предвиђање и планирање. Способност предвиђања будућности имају само лидери и врхунски менаџери у организацији и Фајол је назива “дар”. На основу предвиђања се праве, односно сачињавају и креирају планови активности компаније. Фајол организовање сматра структуралним проблемом док је командовање непрекидно одржавање активности међу запосленима. Координација је хармонизација свих активности у компанији.

Контрола представља финалну фазу која осигурава да се активности одвијају у складу са дефинисаном пословном политиком компаније. Према Фајолу менаџерске активности нису ексклузивно право менаџмента.

Битне карактеристике Фајоловог схватања у вези са организацијом изражене су кроз 14 административних принципа1 који најдиректније одређују филозофију административне доктрине, начина руковођења и управљања. Ови принципи су и данас актуелни и потребни су сваком менаџеру.

Административни принципи се односе на: 1. подела рада; 2. ауторитет и одговорност; 3. дисциплина; 4. јединство командовања; 5. јединство управљања; 6. потчињавање индивидуалних интереса општим; 7. награђивање; 8. централизација; 9. хијерархија; 10. ред (материјални и социјални); 11. праведност; 12. добронамерност, љубазност и праведност између шефова и подређених; 13. сталност особља; 14. иницијатива и јединство особља.

Из наведеног се може извести закључак да је на развој савременог менаџмента највише утицало изучавање менаџмента процеса.

У свему овоме човек је назамењив. Иако кажемо да је менаџмент дисциплина и задатак, човек је тај професионалац односно менаџер, који се заједно са менаџментом развијао и усавршавао кроз векове и који менаџмент спроводи у

1 Извор: Fayol, H., “General and Industrial Management”., Pitman., 1949., http://www.knowledge-banks.org/za_goste/lekcije/lekcija4.htm., datum pristupa сајту 03.05.2014. у 10,10 h

13

http://www.knowledge-banks.org/za_goste/lekcije/lekcija4.htm



______________________________________________________________________пракси. Типична схватања менаџмента су: као функција, као професија, као наука и вештина, односно као теорија и пракса. ″Угледате се на спољни свет, видите да се он мења и схватате да и сами морате да се мењате.″

Обзиром да су неокласичне или бихејвористичке теорије у први план стављале понашање представници ових теорија су првенствено били психолози као што је на пример: A. Maslov и његова теорија о хијерархији људских потреба). Ово су и тзв. “Теорије о мотивацији за рад”.

Мaslow и следбеници покушавали да у први план истакну важност људских ресурса, њихових потреба и мотивације за рад. Мотивација је општи појам који се односи на скуп нагона, захтева, потреба и сличних сила. Мотивисани људи улажу много више напора да обаве неки посао од људи који су мање или никако мотивисани. Суштина мотивације је у задовољавању одређених потреба.

У периоду педесетих година зачете су три теорије мотивације које су још увек објашњења о теорији мотивације. Најпознатију теорију мотивације је дао Abraham Maslow у делу „Мотивација и особност“.

Теорија објашњава да унутар сваког бића постоји хијерархија од пет врста потреба:

1. физиолошке потребе,2. потребе за сигурношћу,3. потребе за повезивањем,4. потреба за поштовањем и5. потреба за самопотврђивањем.

На основу тога се може рећи да бихејвористичке теорије узимају у обзир радника, њихово понашање у процесу рада, њихове међусобне односе, као и социолошке и психолошке потребе које утичу наефикасност рада. Насупрот овоме класична теорија човека посматра само као „истренираног извршиоца“.

Поред А. Маслова најистакнутији представник ове школе је Elton Mayo који доказује да психолошка припрема радника и њихово расположење и људски односи представљају главни фактор продуктивности рада. Он је утврдио да радна група представља друштвену заједницу чије понашање утиче на сваког појединог радника и може значајно утицати на повећање или смањивање продуктивности.

По њему су људи друштвена бића, рад у организацији обухвата не само техничке факторе, већ подразумева и усмеравање људи и односа између њих2. Мејоов концепт „социјалног човека”, односно човека који је мотивисан друштвеним потребама, који тежи успешним односима на послу, који је спремнији и одлучнији да реагује на проблеме који би оптерећивали групу у којој ради него да реагује на управљање својих руководилаца и шефова, је био потребан због комплементарности

2 Извор: E. Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization., 1933., 22,35

14


______________________________________________________________________старом концепту „рационалног човека”који је мотивисан личним економским потребама.

Први који се бавио истраживањем теорија о структури и дистрибуцији моћи, односно о типовима вођства је К. Левин. Левин је своја истраживања спроводио не у индустријским условима, већ на деци у једном обданишту. Касније су резултати који су добијени истраживањем своју проверу имала и у индустријским условима.

Теорије одлучивања су провераване од страна двојице економиста, а то су Мерч и Сајмон (March & Simon). За свој рад Сајмон је добио и Нобелову награду али за економију, а не за менаџмент.

Новија истраживања у овој области показују да одсуство етичких норми у пословању наноси велику штету како појединим компанијама, тако и укупној светској економији. Због тога се овој теми посвећује све више пажње у истраживањима и едукацији. Неопходан услов за успех сваке компаније је прецизно дефинисана и усвојена мисија и визија. Мисија и визија представљају платформу за грађење успеха компаније само ако их је усвојио менаџмент и ако их је на прави начин пренео на све запослене у компанији. Предузеће које има дефинисану мисију, визију и циљеве карактерише стабилност и релативно мала флуктуација кадрова.

У данашње време, означено као доба глобализације, ова два супростављена става о односу између пословања и етике добијају све више на значају и траже што потпунији и ургентнији одговор који ће бити поткрепљен свестранијим интердисциплинарним истраживањем. Данас у време модерног бизниса, модерног начина пословања и глобалне трговине када се цео свет може сместити у једно „глобално село“ све ређе можемо видети организације које су засноване на старинским методама пословања из разлога што како време одмиче, оно са собом носи извесне промене које морамо прихватити као и правила којих се морамо придржавати да бисмо опстали у свету модерног пословања. Самим тим компаније које су биле засноване на „старим“ начинима пословања, полако губе на вредности, заостају у „трци“ за конкуренцијом и нестају са „борбеног поља“ на коме се одвија „битка за опстанак“.

Шелдрејк је развио теорију о морфогеном пољу које утиче на формирање клутуре једне друштвене заједнице која ни Србији, а ни многим развијенијим земљама не иде у прилог. Оно што се мора имати на уму јесте да свест једне друштвене заједнице, њени обичаји, морал и култура утичу на формирање и функционисање менаџмента као процеса. Тако на пример ако посматрамо јапански модел менаџмента који многи стручњаци сматрају иделаним, може се уочити да он не функционише свуда подједнако добро као у Јапану. Менаџер и менаџмент морају бити по мери друштва односно морају на оптималан начин бити усклађени са друштвеним процесима и глобалним трендовима. Усклађивање је веома захтеван задатак јер корените промене увек изазивају отпор.

15


______________________________________________________________________

Чињеница је да су главни носиоци промена у предузећу људски ресурси. Савремено предузеће све више времена посвећује развоју лидера људи који могу да створе и на друге пренесу визију и стратегију.

Без довољно продуктивних лидера, стварања визије, оспособљавања људи да прихвате неопходност промена, нема ни трансформације предузећа. Са јасно постављеним смерницама и циљевима људи се окупљају око компанијских вредности, усвајају их и постају део тима.

Нека се предузећа мењају брже него друга. Брзина промена је важна детерминанта степена у којем може да се формулише задатак и да се одржи његова стабилност. Брзином промена би се могла објаснити организациона структура компанија које функционишу са широким распоном управљања и с друге стране врло уским распоном управљања какав је користио Ајзенхауер током Другог светског рата. Компанија која жели да напредује, да имплементира светску технологију и трендове, да чува и даље развија вредности створене током година пословања, то може да успе само ако има мотивисане људе који деле исте компанијске вредности. За њих је одређивање мисије од стратешке важности за компанију и запослене, а задатак одређивања је једна од највиших одговорности целог менаџмента.

1.3. Значај менаџмента

“Менаџмент се дефинише као процес планирања, организовања, вођења, координације и контроле људских, материјалних, финансијских, информационих и других ресурса, ради остваривања циљева предузећа под најповољнијим условима.“3

Менаџмент предузећа има обавезу да поведе запослене сопственим примером, да успостави једниство заједничког циља и дефинише смер којим би организација требала да се креће. Производња обухвата шири и ужи аспект, тако да посматрајући производњу можемо истаћи да се „под производњом подразумевају активности на изради физичког предмета помоћу људи, опреме и материјала, док шири аспект производње обухвата и подручје пружања услуга. Производња се бави израдом и испоруком производа и пружањем услуга.“4

Технички менаџмент се бави производним системима и обухвата процес планирања, организовања, вођења, координирања и контроле производне функције што значи да суштина управљања производњом представља активности које се односе на доношење одлука у циљу правовремене, квалитетне и јефтине израде одређених производа или пружање одређених врста услуга.

3 Извор: Радосављевић, Ж., Томић, Р.,(2007.)., „Менажмент у модерном бизнису“., Привредна академија., Нови Сад.4 Извор: Радосављевић., Ж., Томић., R.,: (2006.)., „Менаџмент у модерном бизнису“., Алфа-граф НС., Нови Сад: Привредна академија., стр.277

16


______________________________________________________________________

У свакој организацији мора да се одлучи са коликим бројем подређених може да управља један надређени. Најозбиљнији симптом утицаја лоше организације на степен управљања је неодговарајуће и нејасно делегирање овлашћења. Што је боља обученост подређених, тада је мањи број неопходних односа надређени-подређени.

Менаџери, нарочито топ менаџери, стварају климу у предузећу. Њихове вредности утичу на усмереност предузећа. Иако се израз вредност различито користи, њу можемо дефинисати као прилично трајно уверење шта је исправно а шта није, уверење које усмерава акције и понашање запослених при постизању циљева организације.

Може се рећи да вредности стварају идеологију која прожима свакодневно доношење одлука. У многим успешним компанијама, вође компанија који се руководе вредностима служе као модел својих улога, постављају стандарде перформансе, мотивишу запослене, чине компанију посебном и симбол су за спољашње окружење.

Значај менаџмента се огледа у томе што:

1. Омогућава задовољавање потреба;2. Дефинисање и остваривање циљева;

3. Обезбеђује ефикасно функционисање организација;

4. Расте број организација и број менаџерских позиција;

5. Припрема за будућност ;6. Развој појединих вештина и способности; 7. Разумевању функционисања организације: бићете запослени менаџери 8. Помоћ у свакодневном животу: доношење одлука; 9. Разумевање процеса доношења одлука: могућа унапређења; 10. Помоћ у разумевању других (надређених и подређених); 11. Унапређења у процесу социјализације (нова школа, посао...) касније у избору

нових чланова организације и12. Подизање мотивације.

1.4. Карактеристике менаџмента

Менаџмент као и свака друга пракса јесте вештина или умеће. Битна карактеристика менаџмента је његова универзалност. Може се применити на све типове организација, у свим земљама и међу различитим културама и факторима. Она је know-how, знати како, односно чинити праве ствари у датој ситуацији и бити суочен са предностима које у том тренутку постоје. Менаџери могу да раде боље ако се користе научним знањем о менаџменту. Менаџмент као пракса јесте вештина. Организовано знање на коме се заснива та пракса можемо назвати науком.

17


______________________________________________________________________

Питер Дракер сматра да се појам менаџмента посматра двојако као управљање које се везује за људе на врху било које организације. Често се појам менаџер користи као синоним за термин шеф. Управљање се посматра као посао којим менаџери терју друге да раде за њих. Питер Дракер види управљање као посебну друштвену технологију. Он истиче да постоје три битне димензије сваког менаџмента, а то су: да дефинише сврху и мисију сваке организације, да посао чини продуктивним и да управља социјалним утицајима и одговорношћу.

Менаџмент као наука, професија и вештина има бројне карактеристике које га чине различитим и специфичним у односу на друге професије. Корени модерног менаџмента датирају из далеке прошлости људске цивилизације. Менаџмент је један од фактора развоја. Иза успешних компанија не стоје велелепне зграде нити машине, већ јаки менаџерски тимови.

Менаџмент је једна од ретких професија која парцијалне проблеме глобализује, а глобалне проблеме парцијализује и схвата их као сопствене. Менаџмент је једна од најбројнијих професија. Менаџмент је мултидисциплинарна професија. Она креира, ствара и разграђује, што захтева знање из бројних области и дисциплина, тимски рад, односно мултидисциплинарни приступ у решавању менаџерских проблема.

Сложеност менаџмента је и у неопходности постојања примењеног знања. Привременост организације, промена и стални захтеви да се живи са променама, перманентна конкурентска борба захтева од менаџмента познавање бројних наука, као што су: филозофија, право, економика, социологија, физика, биологија, организација, уметност, историја, футурологија итд.

Менаџмент је најнапорнија професија. Управљање је једна од најтежих активности са којима се човек може бавити. То је и природно, јер се свака организација састоји од људи, који имају различите нивое образовања, захтева, жеља и интереса. Када кажемо да је менаџмент напорна професија првенствено мислимо на то да: менаџмент ствара организацију; менаџмент се пре свега бави решавањем проблема, а решавање проблема није никад причињавало никоме задовољства, а проблеми доносе замор, трошење живаца, нарушавање здравља и скраћење живота (менаџер је професија фатална за човечије здравље и живот менаџера); професија менаџмента захтева много рада и упорности: менаџер мора бити дипломата, глумац, стручњак, психолог, али и насмејан када му није до смејања, забринут када је време смејања и опуштања и друго. Менаџер је централна фигура у компанији, човек сваке мере и вредности.

Менаџмент је професија са високим степеном ризика из разлога што менаџер мора живи са променама које се догађају турбулентном окружењу, односно

18


______________________________________________________________________да ради у садашњости, а мисли на будућност која је често “непознаница” или како то наводе у литератури „црна кутија“.5

Рискантност менаџерске професије се може посматрати на макро, мезо и личном нивоу менаџера као: ризик по државу и окружење; ризик по саму компанију; ризик по самог менаџера. Са нестанком компаније или поремећеним пословањем настају бројни, мањи или већи “тектонски поремећаји” који у узрочно-последичним везама повећавају ризик опстанка и других система.

Бити менаџер представља нешто чудно и контраверзно. У менаџменту нема милости и сентименталности ни према коме. Капитал је исувише скупа ствар да би се могао препустити емоцијама или неконтролисаним поступцима.

Менаџерство негира хуманост, осећајност, задовољство у богатству. Што менаџер има више власти, све је више за њом похлепнији, што има више богатства, све је више сиромашнији.

1.4.1. Карактеристике менаџмента у Србији

Развој науке и технике у свакој организацији па самим тим и у српским пословним системима захтева сталне промене. Данас је једноставно немогуће живети без промена. Корак са конкуренцијом се мора одржавати и свака пасивност може бити жестоко санкционисана.

Менаџмент је сигурно једна од најтежих и најсложенијих про-фесија којом се човек може бавити. Она се бави пре свега људима, а рад са људима је најтежи, јер је сваки појединац посебно биће, које се понаша у зависности од сопствених интереса. Сваки човек је различит од других људи, свакоме треба посебно прићи, применити одговарајуће мотиваторе и придобијати га за идеје менаџмент тима. У Србији је “нормално” и “пожељно” пословање по нетржишним принципима и критеријима.

Теорија и пракса организације и руковођења у Србији је настојала да елиминише спознаје класичног и неокласичног начина организовања пословних система. Она је увела многа оригинална решења која су одударала од искуства и праксе тржишних економија. Због таквог стања, српска привреда и друштво су се нашли у веома сложеној ситуацији. Српска теорија, а посебно пракса менаџмента морају учинити значајне заокрете. Ту постоје различити приступи, при чему је неопходно пре свега, утврдити стање српског менаџмента у садашњој ситуацији. Детаљнија анализа показује да Србија нема менаџмент или га нема у смислу каквог га схватају тржишне економије света.

Србија је ретка земља у свету на чијим просторима менаџмент није заживео и поред значајних промена које су се десиле у свету па и у Србији. Ова област је остала потпуно по страни праксе, док је у теоријском и научном смислу направљен 5 Извор: Радосављевић., Ж., Томић., R.,: (2006.)., „Менаџмент у модерном бизнису“., Алфа-граф НС., Нови Сад: Привредна академија., стр. 88

19


______________________________________________________________________одређени помак. Анализа праксе и парцијална истраживања која су рађена за потребе појединих државних органа и организација, односно привредних комора итд. може се констатовати да Србија нема ни издалека квалитетан менаџмент и да недовољно чини да он буде на нивоу савремености.

Српски менаџмент није школован за управљање пословним системима. Он је приучен за бирократско управљање људима у бирократској, односно мирној организацији. Српски менаџмент није школован да делује у предузетничкој и турбулентној организацији какве постоје у савременом свету. Он није ни у могућности да управља пословним системима на модеран начин.

Стручна спрема српских директора добија посебно на значају, јер у Србији још увек не постоје масовне високе пословне школе на којима се посебно изучава менаџмент и предмети који су комплементарни са менаџмент науком. Пошто већа квалификованост, односно стручност мултипликаторно делује на ефикасност рада, неопходно је у српској пракси посебну пажњу посветити стручности директора. Опште настојање се мора кретати ка побољшању стручне спреме.

Директори морају имати диплому високе пословне школе јер је то сертификат којим се доказује да је појединац оспособљен за посао управљања организацијама. Доласком на одговарајуће место, менаџмент мора да учи из праксе и стиче искуства, односно надопуњује своје теоријске спознаје праксом. Менаџмент и запослени морају стално учити, како не би заостајали за конкуренцијом.

Аргументе за наведено налазимо у следећим понашањима: ослањању на политичке субјекте и центре политичке моћи у пословању; присуству непотизма, “пријатељства” и корупције у запошљавању; у спреизи између политичких структура и управљачких позиција у државним предузећима; у недовољно транспарентној приватизацији и продаји државних предузећа; у преливању државног капитала у приватне руке кроз нерационалне и штетне (по државна предузећа) послове, уговоре и трансакције; у протежирању приватних предузећа на јавним тендерима од стране политичких стуктура или утицајних појединаца, и најзад, у бројним преварама и аферама унутар предузећа (запослени, руководство), као и између предузећа на тржишту.

На основу истраживања потреба менаџера, утврђено је да ће Србији у наредном периоду требати близу 200.000 генералних и исто толико функционалних менаџера.6 Менаџмент не би смело бити занимање које ће бити препуштено само себи, већ професија коју треба стварати, неговати, усавршавати како због њега самог, тако и због других професија.

„Дијагноза је показала да Србија нема квалитетан менаџмент и да је он далеко од савремених токова који се дешавају у овој професији. Сходно наведеном, нема напретка привреде и друштва, док се у овој професији не учине радикални заокрети.

6 Извор: Радосављевић., Ж., Томић., R.,: (2006.)., „Менаџмент у модерном бизнису“., Алфа-граф НС., Нови Сад: Привредна академија., стр. 85

20


______________________________________________________________________Проблем је и због сувише великог нивоа бирократизације која је захватила све привредне и друштвене токове. Српски менаџмент је сувише идеологизиран и политизиран. Морално политичка подобност доминира над стручношћу, способностима и референцама појединаца.

Анализе и других квалитета садашњег српског менаџмента указују да се бројни елементи менаџмента морају побољшати. Којом ће се брзином то остварити, од тога зависи и успешност српске привреде.“7

Листа 300 најмоћнијих показује да у Србији моћ и утицај у највећој мери зависе од обједињености финансијске и политичке снаге појединаца и група. Самим тим друштвени углед све више се стиче на основу економске моћи, а „крајњи производ“ је чињеница да у нашој земљи није више срамота бити богат. Листа 300 најмоћнијих потврђује да је све више људи који свој углед стичу искључиво на основу знања, умећа, талента и креативности. Најпознатији менаџери у Србији су: Филип Цептер, Мирослав Мишковић, Миодраг Костић, Веселин Јевросимовић, Милан Беко и други.

7 Извор: : Радосављевић., Ж., Томић., R.,: (2006.)., „Менаџмент у модерном бизнису“., Алфа-граф НС., Нови Сад: Привредна академија., стр. 395

21


______________________________________________________________________

II Људски ресурси као носиоци етичких и моралних принципа у пословању предузећа

Управљање људским ресурсима Human Resurs Menagement (HRM) се у организационој теорији и пракси јавља почетком 90- тих година, када људски фактор почиње да се посматра као предмет управљања. Усмеравање, односно позиционирање људи у организацији се заснива на кључним категоријама организационог понашања као што су: мотивисање, односи појединаца и група, организациона социјализација, организациона култура итд. Третирање људи у процесу рада као ресурса тј. као одређени радни потенцијал усложњава процес управљања његовим кориштењем и развојем. Из тог разлога, за ефикасно управљање људским ресурсима неопходна су одређена теоријска знања, као и специфичне методе, процеси и поступци да би се људски потенцијал искористио, односно да би се успешно усмерио његов развој ка крајњем циљу успешна развојна и пословна политика.

Највећу неизвесност у менаџменту представља људски фактор. Његово понашање се може веома тешко предвидети, а уколико је то и могуће ради се о малом степену сигурности. Питер Дракер (Peter Drucker), један од најбољих познавалаца менаџмента каже да је менаџмент наука и вештина управљања људима. Менаџмент је данас много коришћен термин. Њега употребљавају стручњаци различитих специјалности, што је довољан разлог да се исти термин схвата на различите начине, како у пракси, тако и у теорији.

Сматра да се менаџерство односи само на „пословно предузеће” и да треба разликовати власника од менаџера, при чему истиче да је „management” специфични орган индустријског друштва. Људи који се баве менаџмент процесом, називају се менаџери. Они су чланови организације који носе примарну одговорност за организовање и извршавање менаџмент процеса.

Контраверзност менаџмент професије упозорава да менаџери не смеју да владају, односно да користе власт за одређивање људских судбина. Они морају да воде запослене и да буду први међу једнаким. Ауторитарност је начин размишљања, култ личности, конзерватизма, непоштовање и мржње према особама друге идеологије, вере, нације, расе, полу. Уверење да живот одређују снаге изван нас самих и да човек треба да им се покорава. Такође, људи ће показивати склоност ка међусобним сукобима независно од сопствених идеала ако их њихова култура и традиција оптерећују сујетом или кривицом као мотивима који их покрећу у свакодневном животу из разлога што имају став према моћи, став обожавања прошлости и изражено осећање кривице. Мали број појединаца бори се против ауторитарности свога времена и нада се да ће слобода мисли и говора омогућити услове да се ауторитарност раскринка, да ће се људи „пробудити и отрезнити“ и створити друштво правих демократских принципа.

22


______________________________________________________________________

Људски ресурси, њихов развој, мотивација и задовољство послом постају главно оруђе конкурентске предности на изразито глобалном и пробирљивом светском тржишту. Борба за таленте постаје најоштрији облик конкуренције, тако да га називају економски светски рат који ће обележити трећи миленијум. Менаџмент људских ресурса ″детерминише″ радну и пословну ефикасност и дугорочну стабилност људских ресурса.

Менаџмент људских ресурса је значајан за све менаџере, јер менаџери морају да знају да раде са људима, да мотивишу људе на рад, да предузму мере за заустављање одласка људских ресурса, да знају да унапређују и награђују, да знају да уче да раде ефикасније и одговорније и да знају да унапреде међуљудске односе, да развију формалну стратегију развоја људских ресурса у складу са развојем предузећа. Према томе, развој менаџмента је условљен развојем менаџмента људских ресурса и обрнуто.

Пракса врхунских компанија показује да сви аспекти менаџмента људских ресурса: начин прибављања, оспособљавања, селекција, мотивисања, награђивања, напредовања, развоја и перманентног образовања могу да помогну организацији да повећа своју конкурентску способност и успешност. Такође, колико год организације биле успешне, оне морају своје пословсње да ускладе са моралним и друштвеним вредностима, јер само високоморално понашање компаније може оснажити њен углед и чак постати компаративна предност у стицању профита и у позиционирању на тржишту.

Карактеристика модерног пословања указује на чињеницу да само деловање менаџмента ма како успешан био није довољно у великом броју уочених промена. Способност менаџмента неке организације огледа се у могућности преноса позитивне енергије према променама на све структуре запослених и подршке коју том приликом добијају. Успех кроз остваривање промена садржи огромну уложену енергију запослених фокусирану на проналажење и остваривање најбољег начина да се на промене утиче и да се од њих изведе што већа корист за организацију. Овај задатак није ни мало лак. Познатаје чињеница да су људи у општем смислу резервисани према великом броју промена а нарочито према онима чији им је циљ непознат, нејасан или сумњив и опасан по егзистенцију. Отпор према променама расте и са годинама стажа као и са растом бирократизације односно са старошћу организације.

Менаџери су ти који комуникацијом (преносом информација међу људима) треба да успостављају високе етичке стандарде у пословању. Комуникација може бити вербална и невербална. Међусобним комуницирањем доносе се пословне одлуке, кроз које можемо да видимо, како моралност донетих одлука, тако и моралне квалитете и етичност оних који их доносе. Организације морају своје пословање да ускладе са моралним и друштвеним вредностима.

23


______________________________________________________________________

Вербална и невербална комуникација представљају недељиву целину. Невербална комуникација обично прати вербалну и сматра се паралелном поруком и зато се ове две врсте комуникација само условно могу посматрати одвојено. Вербална комуникација је облик комуникације у којем је природни људски језик основна форма изражавања и најзначајнији медиј.

Овај облик комуникације одвија се у говорном или писаном облику, односно овакав облик комуникације делимо на оралну (разговори лицем у лице, телефонски разговори) и писану комуникацију (белешке, писма, електронска пошта). Орална комуникација као ефектна комуникација је важан део менаџерских активности и сматра се да менаџери који имају осећај за медије постижу боље резултате. Невербална комуникација је врло често подршка вербалној комуникацији, јер се овом врстом комуникације сигнализирају мисли, емоције, особине. Невербална комуникација може бити свесна (свесно и контролисано кретање у односу на саговорника), несвесна (интинктивна реакција организма у датој ситуацији) и манипулативна (до савршенства увежбано понашање које треба да делује природно и опуштено).

Менаџери су ти који морају да успоставе високе етичке стандарде у пословању. Пословна етика представља поље судара двеју различитих перспектива:моралне или етичке и пословне или економске перспективе. Како су им полазишта различита (морална перспектива за своје полазиште узима моралне вредности: истина, поверење, поштење, а пословна перспектива се темељи на економским вредностима: профит, ефикасност, конкурентност) могло би се рећи да је предмет пословне етике управо пресек који се добија укрштањем моралних и економских пословања. Иако већина људи међу пословним светом сматра да су морал и бизнис два различита и неспојива света али је доказано то не мора увек тако бити.

Има примера који показују да бизнис и морал не морају бити супротстављени (пример америчке фармацеутске компаније МЕРК и послератног Јапана), управо супротно, високо морално понашање компаније оснажује њен углед на тржишту.

Сигурно да би се могло много детаљније и опширније говорити о менаџменту људских ресурса, о дносно људима у менаџменту, њиховој организацији и комуникацији, о моралним и друштвеним вредностима истих, но можемо закључити да је пословна етика једна од основних снага у савременом руковођењу и пословном понашању. Пословни човек треба да поседује пословну културу која се стиче учењем, вољом и радом. Само потпуно уравнотежена и складна личност која осим интелектуалних квалитета поседује и културу пословног понашања, личним примером, помоћи ће својој организацији да задовољи највише етичке стандарде.

2.1. Проблеми у менаџменту

24


______________________________________________________________________Поред чињенице да менаџмент истиче важност људи у успешности, евидентно

је да ту још увек постоје велике резерве, нарочито у практичном односу према организацији у којима људи живе и раде. Још увек је велико присуство класичне школе научне организације, која је добрим делом, мање или више, задржала свој утицај у пословним системима.

Појавом неокласичне школе, односно школе међуљудских односа, менаџмент све више преиспитује место и улогу кадрологије и настоји да кадровима управљају по принципима неокласичне школе управљања.

Управљање предузећем се првенствено односи на рад са људима и управљање променама.

У предузећу доминирају многобројни проблеми, али су најзначајнији: 1. људски, 2. стручни и 3. рганизациони проблеми,

Људски проблеми су поремећаји функционисања организације који су проузроковани људским фактором. Они се често називају и социоемоционалним проблемима. Људски проблеми су најсложенији јер је за њихово решавање потребна не само социо-психолошко образовање менаџера, већ и њихова тактичност и вештина. Људски проблеми су динамични, комплексни, разноврсни. Међуљудски односи и изучавање њихових односа довело је до формулисања бројних теорија (теорија “х”, теорија “у”, теорија “з” и слично).

Познавање човека као живог бића је услов да се њиме ефикасно управља, а ефикасно управљање је претпоставка доброг економисања у области људског ресурса, али и шире. Сваки менаџер и руководилац у организацији мора да познаје људе, јер се сви налазе у двојакој улози: у улози претпостављеног у односу на своје потчињене и у улози потчињеног у односу на своје претпостављене. Сходно наведеном, сваки човек у организацији је упућен на људе. То намеће потребу да се људи морају прво упознати, како би се њима управљало јер је упознавање (проф. др В. Вученовић) први услов овладавања, али и ефикасног и хуманог искоришћавања.

Иако је човек највреднији фактор он ипак може да уништи сваку организацију, нарочито ако у њој не види сопствене интересе или не остварује своје циљеве. Интересност је веома битна карактеристика људи. Она отклања заблуду да је човек спреман да се жртвује за неке идеале у којима не види или не остварује неке интересе. Сви људи нису исти по својој физичкој структури, односно они се разликују по интелекту, нарави и понашању.

Сваки човек представља индивидуу за себе и на неке поступке претпостављених реагује на један, други или трећи на друге начине, што намеће потребу менаџмента да свој стил рада подеси карактерним особинама људи, како би од њих могао да добије максимум. Поред тог што је човек најсвесније живо биће, он

25


______________________________________________________________________је у исто време и најконтроверзније живо биће које је у стању да уништава своју врсту зато што поседује неке од најлошијих особина: човек је завидан, сујетан, љубоморан, злобан, у односу на друге људе. Он веома тешко подноси сопствене поразе, а о туђим успесима се ретко са похвалом изражава.

Менаџмент наука и професија су међу првима спознале чињеницу да се највећа економија кадрова може остварити, уколико се исти препусте професионалцима за управљање.

Скоро све одличне организације истичу да су људи управо њихово основно богатство. Оне у својој филозофији уграђују поштовање индивидуе и на запослене гледају као на примарни развојни ресурс, извор идеја, а не као пар руку за рад. Запослене људе као капиталан ресурс треба образовати, награђивати и омогућити њихово напредовање. Едукација у таквим организацијама је континуирана активност. Оваква филозофија “људска страна менаџмента” подстицајно делује на успех и веће савршенство организације. За менаџмент људских ресурса су битне три основне карактеристике човека8: човек је интересно живо биће; он је јединствено интегрално биће и човек је специфично и контраверзно живо биће. Свака од наведених карактеристика, може бити посебна тема за истраживање њеног утицаја на менаџмент кадрова, као што је могуће и њихово интегрално посматрање у односу на друге ресурсе.

Оно што је битно за појмовно одређивање мендажмента је да се менаџмент прво конституисао као наука, затим као пракса упављања, да би данас на менаџмент гледали као на процес који подразумева доношење квалитетних управљачких одлука где је веома важан људски фактор као један од најзначајнијих ресурса. Кад треба да дефинишемо менаџмент често се срећемо са бројним дефиницијама јер оне зависе од циљних приступа, разлика у ставовима, интереса аутора и момента када су дефиниције настајале. Piter Drucker дефинише менаџмент као: „Менаџмент је независтан од власништва, положаја и моћи. Менаџмент је професионалан, то је функција, дисциплина и задатак који треба урадити а менаџери су професионалци који менаџмент спроводе у пракси“.

У оквиру менаџмента се посебно се изучава теорија мотивација за коју се ангажују мултидисциплинарни тимови. За све врсте проблема је карактеристично да им се мора поклонити одговарајућа пажња из разлога што мали и једноставни проблеми ако се не реше на време могу прерасти у велике, а небитни у даљој фази развоја могу прећи у ескалацију и разорити организацију.

На почетку II светског. рата Велика Британија ради проблема који су настајали прибегава неконвенционалном приступу њиховог решавања односно влада је формирала мултидисциплинарне тимове експерата природних наука као начина или стила управљања и решавања проблема. У Америци је рат донео технику операционих истраживања која су по завршетку рата постала комерцијална-

8 Извор: Радосављевић., Ж., Томић., R.,: (2006.)., „Менаџмент у модерном бизнису“., Алфа-граф НС., Нови Сад: Привредна академија., стр. 365

26


______________________________________________________________________тактички ниво решења проблема. Ова врста истраживања и тактика послужили су за решавање проблема производних програма, контрола неизвесних подухвата, управљања залихама, буџетирања капитала, управљање готовином, оптимизација транспорта и друго.

За квантитативну теорију менаџмента је карактеристично да представља квантитативан приступ у проучавању проблема организације. Квантитативне или биолошко математичке теорије дају могућност предвиђања догађаја, предвиђања будућности, могућност провере донетих одлука идруго што није случај код школа квалитативног приступа. Квантитативне теорије представљају методе сазнања и технике које су разијене за потребе решавања разних организационих проблема. Њихова примена не објашањава природу организације, већ обезбеђује решавање проблема у организацијама.

За науку о менаџменту битно је да се проблеми не прикривају, већ да се за њима трага, а у одређеним ситуацијама, односно врстама проблема треба вршити њихово провоцирање. Од посебног је значаја да се провоцирају стручни проблеми. Тиме се ствара већи квантум стваралачке енергије за унапређење организације и олакшавање остварења постављених циљева.

2.2. Кодекс менаџерске културе и понашања

За развој менаџерске културе и њено чврсто постављање у темеље једне компаније потребно је често по неколико деценија. Разлог за то је што и поред високог нивоа професионализма, менаџмент развијених земаља свету има свој кодекс понашања чиме се уочава да професионализам оплемењен етиком ствара услове за високу успешност.

Менаџерски кодекс у развијеним земљама Запада полази од упорности и истрајности, а то је немогуће без великог рада и на неки начин још увек није применљиво у Србији где се првенствено гледа партијска припадност, а менаџери нису довољно плаћени за свој посао што је веома важно за исказивање њихове креативности и иновативности. Тренинг и понављање одређених радњи је онолико колико је то потребно и чини основу менаџерског понашања.

Кодекс понашања према запосленима, партнерима, државним органима и организацијама у западноевропском менаџменту се поштује и он е изграђен, а основни циљ етике је да припадници једне професије имају централну осу по којој би “равнали” своје чињење или нечињење.

Менаџерска етика има следеће карактеристике:

1. обавеза да се ради за опште друштвени интерес, 2. комплексност знања, способности и вештине за бављење одређеном професијом, 3. правила приступања професији, а затим конвенције у обављању тј. извршавању послова и задатака,

27


______________________________________________________________________4. одговорност у извршавању менаџерских обавеза и усвојене конвенције за случај неизвршавања обавеза.

III Појам и значај пословне етике

Савремена економска и пословна динамика тражи све већу отвореност, слободу и либерализам свих економских субјеката. Новија истраживања у овој области показују да одсуство етичких норми у пословању наноси велику штету како појединим компанијама, тако и укупној светској економији. Због тога се овој теми посвећује све више пажње у истраживањима и едукацији.

3.1. Настанак пословне етике

Пословна етика је настала из разматрања односа између економије и морала, разматрања моралног статуса економских поступака у пракси и моралних својстава тржишних односа, карактеристичних за економију у којој велики значај има приватна својина и широка економска слобода. У пословној етици сусрећу се два становишта, две перспективе: етичка и пословна (економска).Етичка перспектива полази од моралних вредности: поштења, правде, поузданости, поверења, права и дужности, свега онога што се може означити као „добро” или „исправно” у моралном смислу. Пословна перспектива полази од економских вредности: користи, добити, трошка, цене, ефикасности и конкуренције. Место сусрета ова два критеријума, моралног критеријума и критеријума економске ефикасности предмет је разматрања пословне етике.

3.2. Појам пословне етике

Уопштено етика се одређује као наука о моралу. Потиче од грчке речи ″етхос″. Постоје три теоријско-методолошка приступа етици: теоријски приступ; нормативни и практично-нормативни. Такође је могуће разликовати и: социолошки; филозофски и психолошки метод. Под пословном етиком се подразумевају принципи и правила понашања за сновани на општој и пословној култури, који доминирају у интерперсоналној комуникацији. Предмет пословне етике је скуп моралних правила понашања у свим пословним активностима усмереним ка успешном и профитабилном бизнису. Пословна етика као покрет подразумева да је етика одувек део бизниса и разговор о етици у бизнису нити је нов нити ишта различити од разговора о етици на ма којом другом подручју људског прегнућа.

Под пословном етиком се подразумева и корпоративна друштвена одговорност, која обухвата добро и лоше понашање према другим људима у виду скупа права и дужности које примењују при доношењу одлука. Под пословном етиком се подразумева и организациона или корпоративна култура, која се односи на права етичког понашања, основне вредносне системе, етичке принципе и специфична етичка правила која компанија настоји да примени.

28


______________________________________________________________________

Пословна етика обухвата три врсте делатности. Прва је примена општих етичких начела на посебне случајеве или облике у пословању.

Друга врста је метаетичка. Трећи посао пословне етике јесте анализа претпоставки бизниса. Предмет пословне етике се конституише на четири нивоа: локалном, регионалном, националном и интернационалном. Етика се дели на: регионалну, националну, интернационалну, системску и функционалну.

3.2.1. Менаџерска етика

Менаџерска етика се убраја се у дескриптивну као моралност која се користи у пословању, и нормативну која представља морал којим треба бити вођен у пословном процесу. У доношењу одлука менаџери се углавном користе нормативном етиком кроз различите приступе као што су:

1. морални приступ или утилитарни приступ прописује етичке стандарде за менаџере, а који се односе на организационе циљеве, ефикасност и сукоб интереса;2. индивидуалистички приступ промовише личне интересе на дужи рок;3. морално-правни приступ подразумева етички коректну одлуку која најбоље подржава права људи на које утиче и4. приступ правде који има темеље на стандардима једнакости, непристраности и поштењу.

Слика 2: Чиниоци који утичу на етичко понашање

3.3. Димензије пословне етике

Индивидуалне карактеристике менаџера:

- Личне вредности;- Снага ега;- Локус контроле

СтруктурнеВаријабле

- Формална правила и прописи- Понашања надређених- Систем процене- Награде- Притисак посла

Организациона култура

- Садржај- снага

ЕТИЧКО/НЕЕТИЧКОПОНАШАЊЕ

29


______________________________________________________________________Пословна етика има своје две основне димензије испољавања и

манифестовања, а то су колективна, групна етика и етика појединца. Колективна етика укључује етичке поступке у пословним одлукама руководства и менаџмента компанија које се односе на спољашње субјекте и окружење, али и етичке односе унутар самих компанија.

На другој страни, појединац који не поседује елементарне принципе личне пословне етике, и има дефицит укупних моралних стандарда, увек је спреман да изврши превару, да стави своје личне интересе изнад колективних, законских, изнад норми обичајног пословног морала и људског односа, да наруши пословну климу и атмосферу.

Пословна етика најбоље дијагностификује и одсликава понашање, деловање и имиџ пословних људи. Недостатак пословне етике представља први и основни узрок да ће, у “погодном” тренутку, у неком предузецу, компанији или било ком пословном субјекту, доћи до избијања скандала и поремећаја пословне атмосфере.

Темењни принципи пословне етике су: оптимизам, патриотизам, егоизам, хедонизам, аскетизам, ригоризам, аморализам, трудоњубивост, штедљивост, тврдличук, користољубивост, паразитизам, фатализам.

Последице скандала везаних за неке водеће компаније су велика штета, губитак радних места за запослене, потреси на берзи, сумње у пословање других компанија, штета код оних који су поседовали акције поменутих компанија и пораст неповерења у савремене принципе пословања. Може се уочити да у овим случајевима не долази само до директне штете за поједине компаније, већ је реч о штети која је нанета целокупној светској економији, јер економија данас делује по принципу “спојених посуда”, а њени негативни случајеви (крах појединих компанија, скандал, пад пословања) изазивају “домино ефекат” на светском нивоу.

Пословна етика није само присутна у односима између компанија и окружења, она је важна и у односима унутар саме компаније. Однос послодаваца, менаџмента и руководства међусобно, као и њихов однос према запосленима у компанији мора се посматрати кроз призму пословне етике и моралног поступања. Ниједан сегмент рада и пословања, без обзира на величину предузећа или пословног субјекта, не може се запоставити и “ослободити” од бриге за етичким деловањем и поступањем.

Проток информација је важан елеменат пословне етике. Ако информације од значаја за успех и пружење шанси свима у предузећу задржавају и “обрађују” појединци или групе, који тако стичу предност над осталим запосленим, онда је ту изостанак пословне етике очигледан.

Покретљивост особља унутар предузећа, успон у каријери, могућности додатног рада и повећања зарада, представљају стални изазов за примену или изостанак принципа пословне етике. Ако рекламом и презентацијом постигнете да ваш производ постигне добар успех на тржишту, а мање је квалитетан од

30


______________________________________________________________________конкурентског, ви сте “блефирањем” и добром игром на тржишту успели и при томе остали у границама етичког пословања.

Са друге стране ако је ваш производ, чак једнак по квалитету израде са конкурентским, постигао предност маркетиншком презентацијом, али његова употреба може имати штетне последице по околину, онда сте ви прешли границу пословне етике. Имајући у виду значај границе у пословању, пословним односима и пословној комуникацији, пословна етика се може одредити као скуп личних и колективних моралних поступака који се користе током свих облика пословних активности, а којима се одређује граница до које се може ићи а да те активности, поступци и одлуке не изазову неповољне односе унутар предузећа и у његовом окружењу, те да, у коначном збиру, не створе непотребне трошкове и штету за предузеће и окружење. Границе могу бити у оквиру законских норми и правила, затим у оквиру добрих пословних односа и навика у економском и социјалном простору, те у оквиру личних позиција и ситуација у односу на друге са којима се долази у пословни или људски контакт.

3.4. Карактеристике и инструменти пословне етике

Карактеристике и обележја у пословној етици су: безусловност, вредност тј сам морал по себи је вреднсоти мора да се поштује, добро као врховна морална вредност, тренутачност, притисак на људску природу, човечност, и грижа савест. Пословна етика се проучава у четири нивоа: микро (појединац, радна снага и потрошачи, мезо (предузеће, унутар индустрије), макро (предузеће у друштву), међународно (предузеће у глобалној економији).

Инструменти етике су: вредности, права, обавезе и морална начела. Корпоративна култура је специфичан склоп зајдничких веровања, ставова, предпоставки и вредности у једној организацији.

Најважнији фактор који утиче на корпоративну културу је лична филозофија и понашање главних људи у команији. Етички принципи компаније су: држање обећања, добронамерност, помоћ другим људима, поштовање других људи и поштовање власништва.

Пословну културу можемо поделити на:

1. пословни морал, 2. пословно понашање и изглед, 3. пословно комуницирање и 4. односе са јавношћу.

Пословни морал се базира на: одржању дате речи, поштењу, самосталности, одговорности, тачности. Елементи пословне активности су: пословни контакти, пословни односи и пословно понашање. Комуникација је веома важна у пословању и

31


______________________________________________________________________обухвата неколико видова: стручна интерна, персонална интерна, медијска спољна и лична спољна комуникација.

IV Морал у менаџменту

Од самог почетка пословања и развоја предузећа, начина рада и стицања профита, богаства и осталих погодности које пружа добро и успешно пословање, намеће се питање које је и вечита дилема: да ли пословање има додирних тачака са моралом и моралним деловањем појединаца и група. Жеља за профитом, за пословним успехом, за стицањем предности на тржишту, као и за личном користи, богатством, преставља изазов за појединце и групе да понекад напусте утврђена правила игре, како би стекли предност у такмичењу са другима.

4.1. Појам морала

Под појмој морала најчешће се подразумева систем норми или правила људског понашања. Морал или морални феномен је суп обичаја, навика, норми или правила понашања. Карактеристике унутрашње обавезности моралу су: безусловност, добро као врховна морална вредност, морална норма се не увиђа само разумом него се и осећа, тренутност, притисак на људску природу, грижа савест. Спољашње обавезност морала подразумева да је морална норма надметнура споља. Етички проблеми су: сукоб интерес, честитости, у комуницирању и организационим односима.

4.2. Пословни морал

Алберт Кар9 (2001.) наводи да је варање и лагање је оправдано са моралног становишта све док остајете у границама неписаних (уобичајених и подразумеваних) правила пословне и тржишне игре. Он то назива “блефирањем у пословању” као делом стратегије у пословној игри, као што то чине “играчи у покеру”.

Ако је низак морал запослених у једном предузећу (слабо се залажу на послу, ненефикасно користе радно време, честе конфликтне ситуације, оговарања и подметања, изношење пословних тајни, слаба лојалност предузећу), онда је и најбољем менаџменту тешко да постигне неке значајније пословне резултате. Већина пословних људи, посебно директори, менаџери, послодавци и власници, суочава се са питањима и проблемима који могу нанети неправду и штету другима, али донети корист себи или свом предузећу. Од њиховог моралног профила и личног осећаја правичности зависи какве ће одлуке донети, како и када ће остати у границама пословне етике и тиме, можда, привремени губитак, или измакли добитак, претворити у дугорочну корист и успех.

9 Извор: Kar, Albert Z.,: (2001.).,Да ли је блефирање у послу етично? У Džon Dramond и Bil bein: Пословна етика, Clio, Београд., стр. 51

32


______________________________________________________________________Осетити границу чији прелазак може колективну корист остварити на уштрб

нечије личне и појединачне штете, или личну корист остварити наношењем штете неком колективу, велики је морални задатак и показатељ личне вредности сваког пословног човека и њгове спремности да гаји поверење и тимски рад.

Код људи који имају моралне дилеме приликом поступака и пословних активности, оне могу настајати из два правца. Један је правац када су акције, поступци и одлуке наметнути од стране колективног субјекта (тима, колектива, компаније, средине), а друга је када појединац сам предузима неке активности, поступке или одлуке које нису у складу са његовим личним назором, а све у циљу постизања бољих резултата за колектив.

Умети прихватити проблем и застој у пословању и пребродити га без морално сумљивих поступака према другима, као и постизати континуирани успен не наносећи неправду и штету другима, представља велики успех у повезивању колективног и индивидуалног захтева и очекивања у пословној етици. Таквих људи и поступака у нашој пословној средини је, заиста, веома мало. Због тога су трошкови и штете у пословању велике а пословне афере честе.

Да би могли испунити захтеве који се постављају у пословању пред менаџмент предузећа, организације или установе веома је битно да, поред професионализације и супер професионализације, менаџмент буде подстакнут и бројним другим мотивационим средствима. У питању је пре свега висок рејтинг ове професије, јер је ова професија сматра важнијом и од послова високих државних функционера. Овде се резонује да менаџмент решава конкретне проблеме стотине хиљаде запослених, али и милионе становника кроз обезбеђење одређених производа или пружању услуга. Успешан менаџмент и корпорације којима управљају обезбеђује финансијска средства за издржавање државне администрације и обезбеђење нормалног функционисања државе.

4. 3. Морал и етика у менаџменту

Присуство морала у послу, неопходно и због самог посла, не оправдава неаде-кватно присуство. Посматрање односа између пословања и етике може се проширити на начин рада, кориштење природних и економских ресурса, власничке односе, руковођење предузећем, квалитет рада, однос према запосленима, однос према локалној заједници, регији, држави. Многи ће констатовати да историски развој економских односа не оставља много аргумената за тезу да је етика и пословање у непосредној вези. Други ће пак рећи да етика и начин рада, поготово управљања предузећем и његовог организовања, немају ништа заједничког. Неки ће можда рећи да економија нема никаву обавезу нити потребу да буде морална, а има и оних који ће, са дозом цинизма додати да економија, по својој суштини, не може бити етична све и када би то хтела и настојала да буде. Такви ће “добронамерно” саветовати све оне који траже морално поступање у пословању, “нека иду у цркву и нека се баве религијом уместо бизнисом”.

33


______________________________________________________________________Управљање пословном етиком доноси значајне користи предузећу. Етички

програми помажу да се задржи моралност у турбулентним временима, ојачавају тимски дух, мотивишу запослени и помажу да се промовише позитивна слика фирме у јавности. На нивоу друштва етичко пословање ојачава конкурентност и представља једно до цивилизацијских достигнућа.

Постоји мишљење да пословање без моралних критерија и екомомија без етике не могу дати трајније, стабилније и значајније резултате, нити неку конкретну заједницу учинити срћном и просперитетном. Због тога се често говори о потреби увођења етичког кодекса у принципе пословања, рада и руковођења у свим предузећима. Недостатак пословне етике доводи до поремећаја уобичајених токова пословања, како у средини где се компанија налази, тако и у ширем окружењу, а некада делује и на светске економске и пословне токове. Губитак поверења у пословање, у предузеће, у руководство и слично.

Треба нагласити да је поверење данас један од кључних услова за успешно пословање и развој предузетничке и пословне климе на свим нивоима и у свим срединама. Што се више шири потреба за поверењем и јединственим пословним стандардима, то се више отвара могућност за различите облике превара, скривених и недобронамерних поступака у пословању. Ако се томе дода недостатак пословне традиције, неизграђане моралне норме у раду и пословању, разорен ситем позитивних пословних и животних вредности у наразвијеним срединама.

Најважније питање је оно које се односи на трошкове и штете које изостанак пословне етике наноси предузећима, појединцима, средини и укупним светским пословним односима.

Изостанак моралних назора у било ком сегменту пословања узрокује, директно или индиректно, повећане трошкове,10 губитак профита и смањење зараде, а то смањује конкуретску способност предузећа и тиме нарушава његов углед у пословном окружењу. Трошкове и штету предузећу, пре или касније, наносе како преваре у извештајима о пословном успеху предузећа, тако и начин паковања, етикетирања производа, затим преваре у декларисању садржаја производа, начина оглашавања и рекламирања, начина руковођења, награђивања и мотивације запослених.

Лаура Неш се залаже за споразумну пословну етику, према којој корпорацијски лични интерес треба да буде подређен другим мотивима, као што су стварање вредности и пружање услуга. Менаџери су сагледали трошкове који су настали као последице скландала у које су бивале умешане њихове корпорације: високе новчане казне, ремећене рутине, низак морал запослених, проток радне снаге, тешкоће у запошљавању нових кадрова, преваре унутар корпорацијеи губит

10 Извор: Riderstrale, J. Nordstrom, K., Funky Business, Plato, Beograd, 2004.

34


______________________________________________________________________поверења јавности и угледа комапније. Етичке вредности су: искреност, поштење, поштовање других, услужност, држање обећања, честитост, и поверење.

Пословна етика мора бити заступљена у свим сегментима предузећа, као и код свих запослених, од директора до портира, али је њено присуство неопходно и у ужем и ширем пословном окружењу. Праведност, моралност, економска рационалност и користољубље стално се преплићу и мешају. Такође, ако неко скрива информације о свом пословању, које може искористити конкуренција на тржишту да вас предухитри, тиме се улази у игру која може да донесе предност јер је у питању наступ „први са неком идејом, производом, послом“. Тада се не крше етичка правила пословног понашања и директно угрожавају други, већ се остаје у оквиру утврђених правила игре. Ако се користи ситуација што је неко руководилац или члан управе у неком предузећу, и на тај начин сазнају његове слабије пословне резултате пре него што су обелодањени у извештају, и збох тога се продају своје акције које ће касније доживети пад, онда је тај изашао из предвиђеног оквира пословне игре са етичким предзнаком, иако није учињено ништа противзаконито. Држање у границама пословне етике обезбеђује, на дужи рок, боље пословне резултате, избегавање непотребних трошкова и штете, ствара добру пословну климу, подстиче предузетништво и шири поверење у колективе и појединце, у институције и пословне субјекте.

Вођен етичким понашањем у односима са запосленима у компанији, без обзира на нечији положај на хијерархијској лествици, свако себи и другима може осигурати задовољство, понос и част због заједничке сарадње на остваривању личних циљева и циљева компаније. У том смислу прихватање пословне етике не треба третирати као дилему, него као властиту обавезу и одговорност, што ће нам омогућити да стечене вредности обогатимо и проширимо како на појединца, тако и на породицу и друштво у целини.

4.4. Узорци појвљивања етичких проблема

Лична корист често проузрокује етичке проблеме. Нису ретки људи који своју корист врло често стављају испред интереса фирме. Конфликт индивидуалних вредности и организационих циљева. Нису ретке компаније које као свој једини циљ виде стицање профита, као што није мали број запослених у њима који мисле другачије, али се морају понашати у складу са политиком компаније. Менаџерске вредности и ставови. Запослени се угледају на своје шефове,а ови даље на више нивое, па све тако до топ менаџмента који тако представља етички водич за понашање запослених. Притисак конкуренције јер се често дешава да команија када се нађу у конкурентски јачем окружењу посегну за неким неетичким средствима. Културне разлике. Различити су етички стандарди. Четири димензије етичких понашања у пословању: Друштвена, Пословна, Ниво интерне политике, лични ниво.

35


______________________________________________________________________Уграђивање етичких начела у успешну филозофију и праксу фирме, обухвата

следеће начине: вођење помоћу примера, етички кодекс, етичке структуре, етичке тренинге обуку и етичке цруће линије, и подупирући whistle-blowers.

Пословна етика обухвата следеђе захтеве: испуњавајте дата обећања, будите добронамерни, негујте узајамну помоћ и поштујте туђе интересе, поштујте личност и интергритет других људи, поштујте и чувајте заједничку и туђу имовину, негујте самопоштовање, избегавајте двоструке стандарде и елиминишите лицемерје, водите рачуна да ваше речи понашање и ваш рад буду усклађени, охрабрујте људе да говоре о проблемима и своји идејама.

4.5. Узрочна веза између етике и морала у пословању предузећа

Морал и етика: Морал је један од темељних начина људског односа спрам света. Етика је пак теорија или филозофско промишљање тог односа.

1. проблем с пословном етиком је тај што је се људи често не придржавају;2. разлог томе је што особе често не виде у етици пословни интерес;3. пословну етику можемо објаснити као природно вођење послова односно пословање у складу с природом;4. пословни субјект, да би био етичан, треба реализовати циљеве и потребе другога и бити поштен и етичан у томе, као што мора бити поштен и етичан спрам самога себе;5. пословна етика је став правила и норми усклађивања пословних и етичких аспеката пословања;6. сваки пословни субјект морално је одговоран у оквиру наведеног аспекта, то значи у оквиру сваког посла јавља се и персонална, индивидуална, организацијска и друштвена одговорност

Пословна етика није само присутна у односима између компанија и окружења, она је важна и у односима унутар саме компаније. Однос послодаваца, менаџмента и руководства међусобно, као и њихов однос према запосленима у компанији мора се посматрати кроз призму пословне етике и моралног поступања.

Ниједан сегмент рада и пословања, без обзира на величину предузећа или пословног субјекта, не може се запоставити и “ослободити” од бриге за етичким деловањем и поступањем. Рецимо, ако је низак морал запослених у предузећу (слабо се залажу на послу, ненефикасно користе радно време, честе конфликтне ситуације, оговарања и подметања, изношење пословних тајни, слаба лојалност предузећу), онда је и најбољем менаџменту тешко да постигне неке значајније пословне резултате.

Већ смо истакли да је проток информација веома важан елеменат пословне етике. Ако информације од значаја за успех и пружење шанси свима у предузећу задржавају и “обрађују” појединци или групе, који тако стичу предност над осталим запосленим,

36


______________________________________________________________________онда је ту изостанак пословне етике очигледан. Покретљивост особља унутар предузећа, успон у каријери, могућности додатног рада и повећања зарада, представљају стални изазов за примену или изостанак принципа пословне етике.

У пословању предузећем је веома важна друштвена одговорност која представља однос менаџмента према окружењу који се мери писаним или неписаним моралним правилима; према којима се оцењује понашање менаџмента, односно предузећа које води пословну политику. Овај појам је релативно нови пословни појам, а настао је крајем 60-тих година 20.-ог века. Он подразумева обвезу менаџмента да врши избор и подузима акције које ће допринети добробити и интересима друштва и предузећа, а сам менаџер је одговоран за пословање како пред интерним тако и пред екстерним окружењем.

Друштвена одговорност било које организације има своје нивое и хијерархију у којој се на најнижем степену налази: одговорност за остварење профита; поштовање закона; етичност у пословању и допринос целокупном друштвеном систему, односно друштву у целини..

Многа предузећа показују нарастајућа занимају за унапређење етичке климе и друштвене одговорности обзиром на то да не желе да буду стављене у позицију опструкције или дефанзиве тако да унапред предузимају одговарајуће мере које се односе на: вођење помоћу примера када менаџер личним примером показује најбољи начин за деловање; етички кодекс заснован на принципима и политици пословања; етичке структуре (комитет и заступници); етички тренинзи и тзв. „етичке вруће линије“ где се запослени обучавају како да пријављују појаву одређених проблема и подупирући whistle-blowers што би у преводу значило да сами запослени откривају илегалну, неморалну или незакониту праксу послодавца

37


______________________________________________________________________

V Однос менаџмента у полицији према етици и моралу

Транзиција српског друштва не може се одвијати без успешне реформе полиције из разлога што је полиција пре 2000-те године била средство тадашње политике, у великој мери је била милитаризована, а реформа полиције подразумева моделе рада „полиција у локалној заједници као јавни сервис грађана“. Да би се друштво суштински променило потребно је променити и начин размишљања и деловања оних који чувају и располажу силом. Чувене деведесете године су оставиле трага тога времена у бројним афоризмима о раду полиције:

1. „Криминалци се мирно шетају улицама јер наша полиција свим грађанима гарантује пуну безбедност.“

2. „Полицајци су увек за петама криминалцима. Они су им пословна пратња.“ 3. „Грађани су потпуно безбедни. Криминалце на власти чува полиција“. 4. „Мењајући лични опис грађана, полиција формира јавно мнење.“5. „Цела Србија је уз Тв пријемнике. Власт нас апаратима одржава у животу.“

Ратко Божовић

Полиција је у свом раду морала да усвоји и прилагоди се безбројним промена које су понекад иницирали сами запослени, понекад начин управљања и организовања полицијом, а понекад су на те промене утицали спољашњи фактори којима се полиција морала прилагодити. Уважавајући социјалне, друштвене и технолошке промене полиције у свету почињу са реорганизацијом службе и реформама у образовном систему у коме преовлађује став да се полиција специјализује. Полиција све више прихвата сервисну оријентацију, интензивира се сарадња полиције са заједницом, као и са другим субјектима безбедности, све је потребнија социјална компетентност полицајаца и ниво експертског знања како би могли успешно да обављају и најкомпликованије послове у измењеним друштвеним приликама.

У напорима МУП-а Републике Србије је помогао тим експерата који су предложили да се процес реформи подели на области, а за сваку област је формирана посебна радна група која функционише у оквиру Министарства и сарађује у свом раду са међународним организацијама. Једна од водећих области је „Полицијска етика“ и кодекси етичког понашања (ИПА, ДФИД; ССАЈП и сл).

Полицијски службеник би у 21-ом веку требало да уме и да може да реши конфликте, преузима вођство (лидерство у сарадњи са локалном заједницом), решава проблеме, познаје и поштује људске различитости и људска права.

38


______________________________________________________________________5.1. Назив и седиште

Министарство унутрашњих послова Републике Србије; Булевар Михајла Пупина број 2; Булевар др Зорана Ђинђића 2; Кнеза Милоша 101; Матични број: 07008104; ПИБ: 100184116.

Сама организациона структура, Закон о полицији који регулише све аспекте рада полицијских службеника: од начина пријема у радни однос; зарада, услова за стицање и губитак звања, оцењивање запослених, примене овлашћења полицијских службеника могу се пронаћи на званичном сајту Министарства унутрашњих послова. Додатне смернице, Информатори о раду, часописи као што су „Безбедност“ обрађују су области које су актуелне у раду полиције. У полицији је начин управљања хијерархијски, тако да је основна промена морала да буде баш у начину управљања и руковођења радом полиције обзиром на њене изражене специфичности које се у почетку биле сличне уређењу у Војсци.

Било је потребно извршити реформу, “старе људске потенцијале” заменити новим и младим образованим и способним људима који ће у унутрашњем и спољашњем окружењу створити нову слику о полицији као “сервису грађана”, што је било изузетно тешко обзиром да се у полицији који је типично “бирократски посао” опиру променама из више разлога: јер оне могу бити политички опасне, “јер знају трошак свега и вредност ничега”, јер се чини да је све под контролом и друго.11

Табела 1: укупан број запослених у Министарству унутрашњих послова Р.Србије12

Запослени у полицијским

управама

Запослени у седишту

Министарства

Униформисани полицијски службеници

Неуформисани полицијски службеници

Укупан број запослених

Број запослених 20684 25262 27408 18718 46126

Као што се јавља и у другим делатностима у оквиру друштва и у полицији је наглашена елиминација образованих, способних и радних што још увек представља српски спецификум, аико добро знамо да је елиминација способних посебно значајна и карактеристична у једнопартијској владавини. Елиминацијом способних, неспособан менаџмент се брани и одржава сопствене позиције и положаје.

11 Извор: Адижес, Исак.,: (2008.).,„Управљање променама: моћ узајамног поштовања и поверења у приватном и породичном животу, послу и друштву“.,Asee books., Нови Сад: Graph Style., Нови Сад., стр. 10412 Извор: коришћени су подаци из акта Министарства „Опис систематизованих радних места“ који је објављен 1992.год.

39


______________________________________________________________________Када говоримо о мисији и визији полиције можемо истаћи да се каже да

доброг полицајца чине “вруће срце, хладна глава и чисти прсти”. То значи да они морају бити предани послу, храбри, али разборити и поштени. Морају бити психички стабилни, јер у опасним ситуацијама морају задржати самоконтролу и присебност како би могли извршити свој задатак.

Морају бити у доброј физичкој кондицији и физички и психички здрави. За успех у послу пресудна је развијена вештина комуникације.

5.2. Циљеви развоја полиције у будућности

Планови развоја полиције подразумева нови начин рада којим се полиција имплементацијом овог концепта враћа међу грађане (постаје њихов сервис); својим редовним пословима и свакодневном друштвеном животу, дакле ствара основ за промене. Развој се такође, очекује и у области информационих система, савремене опреме, људских ресурса и научно-истраживачком раду, ради проналазака нове технологије као и примене етичких принципа у раду полиције.

Основни циљеви и кључни аспекти развоја полиције су:1. Контакти и комуникација између полиције и заједнице;2. Начин на који се идентификују локални безбедносни проблеми и приоритети као и оперативни планови за њихово решавање;3. Ефикасност заједничког договора;4. Промена у полицији од врха до дна увођењем нових образованих кадровски опремљених структура и5. Побољшање информационог система.

Полиција је главни вођа-лидер и има водећу улогу у целокупном развоју и имплементацији концепта полиције у локалној заједници. Реформисање полиције у модеран сервис грађана који им пружа услуге и развијање међусобног поверења је основни идејни мото развоја полиције. Руковођење полиције у заједници је децентрализовано и усмерено на унапређење организације генералне стратегије полиције. Модел рада полиције је демократичнији, флексибилнији, свеобухватнији, комуникативнији, креативнији и јаван.

5.3. Историјат настанка етичког кодекса полиције

Историјски зачеци првог полицијског кодекса потичу од инструкција које је припадницима Метрополитен полиције 1829. године, дао њен оснивач Роберт Пил. У САД тек 1928. године, Вилсон је као шеф полицијског департмана у Вичити публиковао кодекс департмана. На међународном плану Генерална скупштина Уједињених нација резолуцијом је 1979. године, усвојила Кодекс понашања лица одговорних за примену закона.

40


______________________________________________________________________Овим кодексом је признат значај функције коју ова лица врше у друштву али

и то да је потребно да у обављању својих задатака поступају на начин који ће бити у складу са основним људским правима и слободама.

Године 1979, скупштина Савета Европе резолуцијом је усвојила Декларацију о полицији. Уједињене нације су 1987. г. донеле Конвенцију против мучења и других свирепих, нехуманих или понижавајућих казни или поступака.

Ову конвенцију ратификовала је и наша земља. Такође, 1987. године, Савет Европе је донео Европску конвенцију против тортуре. Ту су још и Универзална декларација о људским правима из 1948. године, и Међународни пакт о грађанским политичким правима, који је потписала и ратификовала наша земља, као и Европска конвенција за заштиту људских права и основних слобода.

Несумњиво постоји више међународних докумената којима су установљени стандарди поступања полиције (директно или индиректно). Неки од њих су обавезујући за Србију док су други, као што су документи Савета Европе, установљени стандарди поступања полиције чијем би усвајању и наша земља требало да тежи, у складу са тежњом за укључење у Европске интеграционе процесе. Поред међународних стандарда понашања полиције велики број земаља је донео националне етичке кодексе. На пример Етички кодекс националне полиције Француске из 1986. године, Етички кодекс Краљевске жандармерије Канаде, у САД Етички кодекс полиције, који је прихваћен од Међународне асоцијације шефова полиције (IACP) од 1991. г.

Оно што можемо закључити након кратког и скраћеног приказа историјског развоја полицијских послова и ове службе је да су промене у политичком деловању у окружењу битно утицале на рад и развој полиције. Иако смо дошли до закључка да полиција треба да буде деполитизована и да не сме да служи само једној партији непобитне су чињенице да је историјски развој доносио управо овакбве промене и прилагођавање како законских тако и кадровских промена политичком систему земље.

Савремена полиција тежи да буде професионална и да је услужни сервис грађана, а не политичких партија које су на власти.

5.4. Кодекси полицијске етике

Већина онога што се пише о полицији има форму описа како она поступа или како би поступала у различитим ситуацијама. Постоји тенденција, осим у случају моралисања, да се оставе по страни питања како би полиција требало да поступа: да се разјасне вредности и стандарди који се траже од полиције у савременом, демократском друштву. Одредбе “Европског кодекса полицијске етике” обезбеђују основу управо за такав оквир.

41


______________________________________________________________________Многе европске земље реорганизују своју полицију у циљу промовисања и

консолидације демократских вредности. Оне су такође заинтересоване да обезбеде заједничке полицијске стандарде који прелазе националне границе, како би испуниле очекивања све покретнијих Европљана, који желе да имају поверење у униформу, да буду поштено и предвидљиво третирани од стране полиције, али и да би ојачале међусобну сарадњу а тиме и ефикасност у борби против међународног криминала. Одредбе Кодекса такође подржавају циљ Савета Европе за постизање већег јединства међу чланицама.

Кључним концептима у полицији, као што су „лојалност“, „сагласност”, „непристрасност”, „дискреција” и „професионализам” доприносе заједнички ставови, значење и разумевање, које омогућава кодекс полицијске етике. Он може помоћи у артикулисању личних стандарда понашања, који обезбеђују осећање поноса због припадања полицијској организацији. Реч „етика” односи се на скуп принципијелних захтева и прописа који се сматрају одговарајућим за регулисање понашања у занимању. Важно је нотирати да „етика” у овом смислу представља покушај примене свакодневне етике на специфичне захтеве и дилеме полицијских службеника.

5.5. Теорије полицијскe етикe

Значајан сегмент деонтолошког приступа етици чине теорије које у свом језгру имају концепте људских права, слобода и правде. Основна људска права се не могу поништити нити надјачати било каквим разлозима корисности, напротив једно људско право се може само суспендовати само другим људским правом које је темељније. Емануел Кант је истакао да су људска бића сврха сама по себи, да су подједнако вредна поштовања и да се никада не смеју третирати као средство за било који други циљ.

Поштујући људска права као основу полицијске етике и кодекса поступања у раду полиције можемо рећи да полиција у свом раду обезбеђује:

1. Заштита основних личних права и слобода;2. Поштовање претпоставке невиности, права осумљиченог и окривљеног (право да се упозна са оптужбама против њега, право на одбрану: личну или професионалну);

3. Поштовање права етничких мањина, лица са посебним потребама, инвалидних лица, жена и деце без обзира на њихову расну и политичку припадност;

4. Посебна заштита сведока и подршка током поступка;

5. Придржавање законитости у раду;

6. Јавност у раду;

7. Поштовање људских личности и достојанства.

42


______________________________________________________________________Етика полиције означава најпре свест, која мотивише часно вршење службе,

односно манифестовање моралног хабитуса.

Она такође изражава скупину одговарајућих ставова, односно вредности (нa пример заинтересованост, марљивост, дисциплинованост, тачност, ажурност, коректност) али и саму диспозицију (спремност, вољу, елан, ентузијазам) за извршавање радних обавеза као таквих, при чему се подразумева и назначен частан начин.

5.5.1. Правила понашања полицијских службеника

У свом раду полицијски службеници морају да се придржавају одређених правила понашања у складу са правилима службе , а то су:

1. Професионално (законито; поштујући људска права; ефикасно) 2. По правилима струке (брига за друге људе; тимски рад; способност за компромисе)3. Савесно (полицијски службеник је дужан да поступа по првилима службе и када није надужности; борба против корупције у властитим редовима);4. Непристрасно (без предрасуда, поштујући друштвене различитости) ; 5. Дисциплиновано (поштовање наређења надређених која су у складу са Законом и Уставом Републике Србије; хијерархијски систем управљања; послушност) и6. поштују људску личност и достојанство и чувају углед Министарства

Недостатак се огледа у бирократској клими где се више инсистира на формама и процедурама, а мање на самосталности, креативности у раду и међуљудским односима. Бирократску климу одликује атмосфера која је безлична, хладна и без људске топлине. Комуникација је ограничена правилима службе из разлога хијерархијске организације рада.

Нови етички кодекс понашања у складу са Европским етичким полицијским кодексом, који је и усвојен на инсистирање Министарског комитета Европског савета ступио је на снагу 23.06.2003. године. Добар полицајац помаже људима да пређу улицу, помаже старијим госпођама да носе своје торбе, не прихвата девизе сакривене у возачкој дозволи, не ставља руку у џепове пролазника, не малтретира тинејџере и уздржава се од примене физичке казне. Овако већи део јавности описује жељени тип српског полицајца, што је далеко од онога са чиме се тренутно суочавамо. Кодекс је свакако добра ствар зато што је полиција компромитована својим лошим јавним имиџом, пре свега због понашања полиције, те из тог разлога људи у министарству желе да се став грађана према полицији промени. Оно сто је потребно српској полицији је полицајац из заједнице, полицајац кога воле, поштују и који је члан заједнице.

43


______________________________________________________________________Као што смо већ истакли полицијски службеник би у 21-ом веку треба да уме

и да може да реши конфликте, преузме вођство, односно лидерство у сарадњи са локалном заједницом, решава проблеме, познаје и поштује људске различитости и људска права. Ипак су ови напори још увек недовољни обзиром на то да је Србија десет година била у изолацији.

Пратећа искуства иностраних полиција, пре свега оних које већ дуже развијају и примењују ове моделе у свом раду, треба га схватити као процес коме је поред времена потребна и подршка свих припадника полиције и прихватање промена које са собом ови процеси носе.

Да би се спровеле реформе у плицији потребно је извршити анализу и прикупљање као и презентацију информација које су важне за развој, одабир и стратегију.

Улога полиције у одржавању јавног реда и мира је пресудна за успостављање унутрашње безбедности при чему заштита основних права и слобода свих грађана треба да представља приоритет сваког полицијског службеника. Врло је битно да у формулисању и спровођењу стратегије реформе полиције буде јасно означен „грађанин“ као референтни објекат безбедности, јер полиција треба да буде сервис грађана, а не инструмент политичких елита. Заштита људских права, као приоритет предлога програма, мора да буде кључна тачка у стратегији реформе полиције.

5.5.2. Процес одлучивања у полицијиДа би полиција одговорила на своје задатке мора постојати едукован кадар

који је способан да доноси веома тешке одлуке од којих понекад зависи безбедност свих грађана. Када кажем и говорим о процесу одлучивања мисли се на појам доношења одлука, на доносиоце одлука и сам процес одлучивања. Одлука има широк спектар значења. Одлука је почетак акције или подстиицај на акцију која обухвата чврсту намеру и коначно решење. Ако одлуку посматрамо као резултат договора онда можемо рећи да је реч о мисаоном, логичком процесу.

Под појмом одлука се подразумева процес евалуације која се спроводи ради

постизања одређеног циља. Као закључак се може извући дефиниција да је “одлука специфична акција одабрана од неколико рсположивих или акција која задовољава предходно постављена очекивања“.13

13 Извор: Черничек,1., (1997.)., „Теорија управљања и оgлучивања-белешке за преgавања“

44


______________________________________________________________________

Слика 3: Модел доношења одлуке14

Одлучивање је процес „избора између алтернатива“.15 У полицијском пословању и раду је веома битан процес доношења одлука и одлучивање нарочито у време транзиције и „будних очију јавности“ коај контролише на који начин се троше новчана средства пореских обвезника.

Из тог разлога се велика пажња посветила изради стратегије образовања полицијских кадрова који доносе одлуке и учествују у процесима одлучивања и руковођења.

5.6. Циљеви примене етике у раду полиције

Припадници Министарства унутрашњих послова Србије ће у будућности бити обавезни да поштују и примењују одређена правила у обављању свог посла. То укључује претпоставку невиности, придавање веће пажње потребама мањинских група, познавање Универзалне декларације о људским правима и сличних материјала и љубазно и одговорно понашање према грађанима. Полицајци би требало да информишу ухапшене особе о разлозима хапшења; да се побрину о основним потребама ухапшених особа и показују своје службене легитимације. Они не би требало да прихватају поклоне или мито. Према новом кодексу, сваки припадник министарства је обавезан да игнорише било какво наређење противно јавним интересима, као и оно које је у супротности са законом. Кодекс полицијске етике (Кодекс као запис моралних норми доприноси правилном вршењу (lege artis) дужности и овлашћења одређене професије, не само у погледу стручности, већ и у односу на вредносна мерила, што и јесте срж моралног понашања ) се ослања на Закон о полицији и Европску конвенцију за заштиту људских права и основних слобода. Полиција је документом обавезана да поштује највише европске стандарде, како у опхођењу према грађанима, тако и односу с другим институцијама.

У спровођењу промена у раду полиције и њеном отварању према заједници се често наилази на отпоре. „Пракса показује да је промене најтеже изводити у условима високог нивоа стабилности, великих плата и задовољавајућих животних и

14 Извор: C. D. Schewe and R. M. Smith,: (1980).,“Marketing-Concepts and Applications”, McGraw-Hill Book Company, New York. стр. 7315 Извор: Robbins. , S. P.,: (2005.), „Менаџмент“., Универзитет „Браћа Карић“., Београд., стр. 134

45


______________________________________________________________________радних услова јер „удобност“ често успављује и субјекти промена настоје да удобност што дуже потраје.“16 У оваквим условима и околностима запослени пружају жесток отпор променама, јер верују да ће изгубити много више него што ће добити. Отпор променама је интерног карактера и може се рећи да настаје као резултат отпора регресивних снага. Регресивне снаге17 су оне које се одупиру променама и јављају се у ситуацијама када се запослени плаше нових решења или новотарија. Потребно је образовати постојеће људске ресурсе како би поседовали иноваторске квалитете, интелектуалне, биолошке и физиолошке потенцијале без којих се не може одвијати квалитетан процес рада. Ангажовање и прибављање људских ресурса, улагање у њихово образовање је кључни задатак стратегијског менаџмента односно старешина у полицијској испостави.

VI Специфични етички проблеми у полицији

Према Коксу на настанак полицијских кодекса утичу два специфична етичка проблема са којима се сусрећу полицајци:

1. чињеница да су они овлашћени да употребе силу, односно принуду и

2. овлашћење да у обављању својих дужности користе лаж и обману (нпр. приликом тајних операција, испитивања осумњиченог и сл.). 18

Професионални етички кодекс је важан инструмент у превенцији нарушавања људских права од стране полиције. У смислу међусобних односа полиције као и односа полицијске организације и јавности којој она служи основно је да постоји један оквир међусобног разумевања и поверења.

Ма колико детаљно, законско уређивање није у стању да у потпуности отклони опасност од могућих злоупотреба и прекорачења у примени овлашћења. Код примене овлашћења принудног карактера (средстава принуде), пракса полицијског поступања претпоставља одређени простор субјективне процене на страни овлашћеног службеног лица у вези са идентификовањем ситуација у којима је допуштена примена наведеног овлашћења. (Да ли је нпр. лице затечено у вршењу кривичног дела својим понашањем стварно испољавало намеру да побегне са места извршења кривичног дела или код избора средстава принуде, да ли је нпр. довољна физичка снага за одбијање напада или се мора употребити ватрено оружје.) У оваквим ситуацијама овлашћено службено лице мора да донесе одлуку некад у делићу секунде, због чега су и могуће грешке.

16 Извор: Радосављевић, М., Рдосављевић, Ж., (2012)., „Управљање променама“., Факултет за образовање дипл. правника и дипл. економиста за руководеће кадрове - Нови Сад., Београд., стр. 9017 Извор: Мелентијевић Б, Лазић Ј, Цвијановић Ј (2004/4.)., „Управљање отпором у организацији“., Индустрија., Београд., стр. 2.

18 Извор: Cox, S. M. Police: Problems, Practicies, Perspectives, Boston: Allyn and Bacon 1996. стр. 56.

46


______________________________________________________________________Члан 56. Устава Републике Србије

„Свако има право да, сам или заједно са другима, упућује петиције и друге предлоге државним органима, организацијама којима су поверена јавна овлашћења, органима аутономне покрајине и органима јединица локалне самоуправе и да од њих добије одговор када га тражи.

Због упућивања петиција и предлога нико не може да трпи штетне последице.

Нико не може да трпи штетне последице за ставове изнете у поднетој петицији или предлогу, осим ако је тиме учинио кривично дело.“

Иако полиција има позитиван однос према праву може бити у конфликту са парадоксалним захтевима права. Савремено право захтева од полиције да помири интересе јавног реда и мира и поретка са потребом заштите слобода и права грађана од повреда до којих може доћи услед допуштене широке полицијске акције. За остваривање слобода и права грађана битан је предуслов постојање стања безбедности. Законодавац долази у ситуацију да од полиције захтева ефикасније вршење њених задатака и да је чини за то одговорном, али јој у исто време сужава или ускраћује поједина овлашћења у циљу заштите слобода и права грађана. Полиција у неким случајевима може доћи у ситуацију да прекорачи овлашћења под притиском захтева за ефикасношћу.

Треба поменути чланове 40. и 41. Закона о полицији (из 2005.године) који кажу :

“Припадници Министарства не понашају се на начин који штети угледу службе. Припадници Министарства не примењују овлашћења у сврхе за које овлашћења нису намењена, нити користе службени статус у неслужбене сврхе.То conclude, је питање покренуто, актуелно свугде у свету, положај свих грађана (дакле, и оних који евентуално крше закон) је прецизно уређен Уставом, Међународним конвенцијама (које пошто прођу процедуру ратификације у нашој земљи постају део унутрашњег права), Законима, Правилницима, Упутствима....свако кршење права грађана, нарочито оних која се односе на живот, достојанство, лични интегритет, част, углед, рађа право на притужбу (односно жалбу) и право на накнаду штете (како материјалне тако и нематеријалне за наношење физичког или психичког бола или страха, и одштета као израз хуманитарног принципа заштите личности).

47


______________________________________________________________________Како не би изневерила поверење јавности, полиција се мора да се придржава

кодекса професионалног понашања и да демонстрира:

1. професионализам и интегритет; 2. делује у складу са домаћим законом и са међународним стандардима у области; 3. спровођења закона, прихваћеним од стране држава чланица ОЕБС;4. у пракси демонстрира посвећеност владавини права.5. Законодавство и писани прописи којима се полиција руководи, требало би да буду: јасни; прецизни и доступни јавности;6. полицајци морају да обављају своје дужности у складу са опште признатим стандардима људских права и грађанским и политичким правима;:7. Полицијска одговорност и транспарентност: да полиција буде и саму себе сматра одговорном за грађане; њихове представнике; државу; закон и буџет.

6.1. Морални и етички изазови у раду и начин решавања проблема у полицији

У првом поглављу смо говорили о проблемима менаџмента у пословању, као и понашању са аспекта етике и морала.

Изазови пред којима се налази полиција у обављању свакодневних послова и задатака је често стављају у позицију да бирају између низа моралних е етичких дилема као што су:

1. проблеми нарастајуће корупције; 2. низак животни стандард и мале плате у полицији;

3. захтеви посла у погледу начина поступања обзиром да је у питању хијерархијски начин руковођења и управљања;

4. законске норме које нису усклађене са европским стандардима и међународним конвенцијама;

5. чести напади на овлашћена службена лица који пролазе некажњено што додатно изазива огорчење и фрустрације припадника полиције;

6. чињеница да је већи део униформисаног састава „учествовао и преживео ратна дејства“;

7. све већи број самоубистава полицијских службеника због неадекватне психолошке превенције;

48


______________________________________________________________________8. мали број запослених припадница женског пола у полицији и нарастајуће злостављање и мобинг на послу;

9. неразумевање значаја и потребе нове улоге полиције у локалној заједници у коме је полиција покретач и носилац промена; главни лидер и вођа и сервис грађана.

VII Закључна разматрања

Менаџмент у најширем смислу треба посматрати као посебну научну дисциплину посвећену истраживању проблемима управљања и различитим пословним системима. Општи менаџмент даје основне принципе, идеје и методе, на којима су изграђене и базирају се остале дисциплине менаџмента. Менаџмент или управљање је посебна научна дисциплина која има мултидисциплинарни карактер, а која се бави истраживањем проблема управљања пословима, подухватима и друштвеним системима. Ова дисциплина управљање проучава као сложени процес са низом потпроцеса, али и као групу људи која управља процесима и системима. Такође, менаџмент се бави проучавањем свих појединачних управљачких проблема и феномена који су везани за ефикасно извршавање одређених задатака и послова. Суштина менаџмента је оспособљавање предузећа да остварује своје намере у складу са ефикасним и што рентабилнијим циљевима.

Менаџмент као научна дисциплина био је предмет изучавања бројних аутора и истраживача који су дали различит и вишеструки допринос његовом развоју. У индустријској револуцији је су почели да се испољавају проблеми искоришћења рада

49


______________________________________________________________________радника и машина. Многи научници су имали теорије о управљању и менаџменту. Један од оснивача и творца школе менаџмента је Тејлор који је себи поставио задатак да обради те организационо управљачке проблеме. Његова идеја је да постави научну теорију организације и управљања. Због тога се сматра пиониром у научном третирању организације и управљања. Tejlorov систем организације и управљања је нашао велику примену у Америци и Европи. Као његов следбеник Хенри Форд је у своју фабрику увео производне линије, чиме је драстично смањио трошкове производње и повећао квалитет производа. Цена аутомобила је пала, број произведених аутомобила се повећао, а плате радника су се такође драстично повећале. Значајну улогу у даљем развоју Тејлоровог система имају Frenk Gilbert, Henri Gant и Harington Emerson.

Хенри Фајол је аутор администативне доктрине о управљању предузећима. Управљање је једна од главних активности у свим делатностима предузећа и у државној управи. Фајол је уочио значај људског фактора у организацији. Даљи допринос административној теорији управљања су дали Luter Galik, Lindal Arvik и Džems Muni.

Појам „бирократска организација“обично има негативан призвук и везује се за нефлексибилне структуре које постују администрацију па губе на ефикасности. Стручно гледано теорија бирократске организације представља оптималнам приступ у решавању јасно дефинисаних и формализованих задатака који се постављају пред организацију. Henri Mincberg је један од великих теоретичара бирократије данас. Вебер је друштвену организацију проучавао са становишта: власти, моћи, њеног функционисања, рационалности. Вебер је уочио да се управне и привредне организације шире и умножавају. Управљање тако постаје сложеније и теже.

У организацији почиње да ради већи број људи, а ти људи морају бити образовани и обучени да би таква организација функционисала.

На основу изнетих учења теоретичара менаџмента је као тема дипломског рада издвојен менаџмент људских ресурса и однос ове научне дисциплине са етиком и моралом на примеру полиције.

Демократизација полиције захтева да полиција буде одговорна за: грађане, њихове представнике, државу и закон. Због тога активности полиције обухватају: понашање полицијских службеника, стратегију полицијског поступања, процедуре напредовања у служби и утрошак буџета. Све ове активности морају бити јавне и контролисане од стране различитих институција. Поред тога, главно обележје рада полиције у демократском друштву је разумевање захтева грађана. Предуслови за добијање јавне подршке су: обезбеђивање транспарентности полицијских акција и развијање комуникације и узајамног разумевања са грађанима, које полиција штити и којима служи.

50


______________________________________________________________________Сврха рада у практичном делу на студији случаја етичког и моралног

понашања менаџмента и запослених у полицији је да се прикаже примена етике у досадашњем раду полиције и потребе да се она усаврши у складу са потребама савременог друштва и потреба земаља у окружењу. Циљ ове анализе је дефинисање резултата који би се постигли најављеном реформом полиције Републике Србије у свим областима. Овакав став је резултат функционалне анализе будућих радних задатака полиције у Србији. Ипак су ови напори још увек недовољни обзиром на то да је Србија десет година била у изолацији. Пратећа искуства иностраних полиција, пре свега оних које већ дуже развијају и примењују моделе полицијске етике у свом раду, овај модел рада треба схватити као процес коме је поред времена потребна и подршка свих припадника полиције и прихватање промена које са собом ови процеси носе.

Да би оправдала поверење грађана, полиција мора да прикаже професионализам и интегритет тако што ће се придржавати правила професионалног понашања. С обзиром на ограничена средства и на потребу да се одреде приоритети, полиција мора да користи своје дискреционо право у спровођењу закона. Дискреционо право полиције, с друге стране, „је допустиво и пожељно само у случају када је употребљено у интересу правде“, и када је у складу са смерницама и кодом професионалног понашања. Код понашања би требало да одсликава највише етичке вредности изражене у забранама и обавезама полицијског посла. Полиција мора да покаже висок ниво интегритета у свом раду, да буде спремна да се супротстави искушењима и злоупотреби полицијских овлашћења и да се придржава ових вредности. Полиција мора да обавља своје дужности на вешт, искрен и непристрасан начин, штитећи само интересе јавности и људи којима служи. Полиција би требало да води одговарајућу бригу о одржавању опреме и ефикасној потрошњи финансијских средстава.

Полицајци би требало да се суздрже од било какве активности ван рада у полицији која би могла да их делимично омета у вршењу њихових полицијских дужности или која би могла да одаје такав утисак у јавности.

Веома важан сегмент у раду полиције је свакако и руковођење које је као појам, прелиминарно идентификован са појмом полицијски менаџмент. Из тог разлога је процес руковођења у полицији као сложен друштвени феномен анализиран кроз призму савремених концепата и стратегија заснованим на европским и светским резултатима научно истраживачких области у области менаџмента. Утицај руковођења анализиран је и представљен као сложен процес утицаја различитих фактора у интеракцији као што су правна акта: закони, правилници, упутства и слично; едукација, оебука, менторство; мотивисање и контрола. Посебан сегмент представља заштита и поштовање људских права и у вези са тим одговорности руководилаца.

Европски кодекс полицијске етике има за циљ да обезбеди скуп принципа и смерница за опште циљеве, функционисање и контролу полиције у демократским

51


______________________________________________________________________друштвима вођеним владавином права, а у великој мери је инспирисан Европском конвенцијом о људским правима. Кодекс о понашању треба да учини специфичним и да дефинише захтеве и решења која одговарајау полицији, да може да задовољи тешке, захтевне и деликтне задатке спречавања и откривања криминала, и одржавања закона и реда у демократском друштву. Смернице су састављене на такав начин да могу бити извор инспирације за све оне који се баве полицијом и полицијским питањима на прагматичнијем нивоу. Полиција је одговорна не само држави него и грађанима у друштву, а њена ефикасност у великој мери зависи од подршке јавности. У том смислу, друштвена функција и аспект јавне службе полиције су значајни за извршавање и спровођења Закона.

Можемо закључити да би требало узети у разматрање неке од предлога које би довели до веће самосталности у раду полиције, менаџмент који је способан да управља људским ресурсима и који стално себе едукује како би могао да пренесе стечено знање, старешински кадар који ће променити начин размишљања, а не поступати само по наређењима и прилагођавати се стандардима полиција у окружењу, примена новог система образовања у коме ће се учити „прави“ полицијски посао, као и међусобна сарадља полиције и локалне заједнице. Такође, полиција се налази под непосредном управом и контролом одговарајућих цивилних власти.19Полицијска организација мора успоставити јасну руководећу структуру, као и поделу надлежности унутар полиције. Старешинама у полицији треба дати довољно оперативне одговорности, како би могли самостално да доносе оперативне одлуке. Ове одлуке морају бити у складу са законом и подложне ревизији од стране за конодавне, извршне и судске власти. Политичка власт задржава право да испита процедуралну исправност активности полиције, као и начин њихове импементације.20

VIII Биографија

Владимир Тамбурић рођен је 01. 05. 1988. године. Одрастао је у Богатићу где је завршио и Основну школу. 2003. године уписује Средњу школу унутрашњих послова ”Пане Ђукић” у Сремској Каменици. 2007. године завршава средњу школу и уписује Високу школу струковних студија за пословне комуникације МПК у Сремским Карловцима у трајању од 3 године.

Студије наставља 2010. године на Факултету за пословне студије и право у Новом Саду. Током наведеног школовања стиче добро познавање енглеског језика.

19 Iзвор: CSCE, Московски доцумент (оп.цит., белешка 61), члан 25.1. 20 Извор: Brus/Nild, Полиција какву желимо (оп.цит., белешка 5), стр. 24; и Иницијатива Комонвелта о људским правима, Одговорност полиције (оп.цит., белешка 5), стр. 42.

52


______________________________________________________________________Радно искуство почиње да стиче одмах након завршене средње школе. Од

03.07.2007. године запослен је од стране Министарства унутрашњих послова Републике Србије као саобраћајни полицијски службеник на првом саобраћајном сектору у полицијској станици у Богатићу где ради и данас. 2008. године завршава курс за контролу и регулисање саобраћаја као и вршење увиђаја са најтежим последицама. Од 15.02.2014. године добија решење за млађег полицајца прве класе и унапређење у заменика вође сектора прве категорије.

Поред посла којим се бави члан је управе фудбалског клуба ”Милиционар” и активан играч. Временом почиње да се интересује за суђење те добија звање републичког фудбалског судије на зонским лигама. Спортом се непрестано бави. Носилац је звања 1. kyu-a из борилачке вештине „Tendoryu Aikido“ (традиционални Аикидо). Љубитељ је такође и екстремних спортова и брзе вожње, те почиње да вози спортски мотор од 2008. године. Члан је Мото клуба „Мачва“ готово од његовог оснивања и био је један од покретача и организатора мото скупова које клуб прави годинама.

Осим занимања за екстремне спортoве, љубитељ је и добре песме и музике. Из

тог разлога почиње да учи и усавршава свирање акустичне гитаре.

IX Литература

1. Адижес, Исак.,:(2008.).,„Управљање променама: моћ узајамног поштовања и поверења у приватном и породичном животу, послу и друштву“.,Asee books., Нови Сад: Graph Style., Нови Сад.2. Адамовић Живослав., Несторовић Горан., Радојевић Милета., Пауновић Љубивоје., (2008.)., „Менаџмент инgустријског оgржавања“., Универзитет у Новом Саду „Технички Факултет Михајло Пупин“., Зрењанин.3. Brus/Nild., Полиција какву желимо (op.cit., белешка 5), и Иницијатива Комонвелта о људским правима, Одговорност полиције (op.cit., белешка 5). 4. E. Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization., 1933.5. Јовановић ,М., (2002.)., „Интеркултурални менаџмент“., Београд.6. Kar, Albert Z., (2001.)., Да ли је блефирање у послу етично? У Džon Dramond и Bil Bein: Пословна етика, Clio, Београд.

53


______________________________________________________________________7. Конференција - Полиција у транзицији, Препоруке из Будимпеште (1999) члан 10.8. Савет Европе, Европски кодекс полицијске етике Дефиниција делокруга кодекса и 63. 9. Мелентијевић Б, Лазић Ј, Цвијановић Ј (2004/4.)., „Управљање отпором у организацији“., Индустрија., Београд.10. Nejroud, Piter.,: (2005.)., „Рад полиције и етика“, у: Tim Njuberrn., „Приручник за рад полиције“., Портланд., п.11. Радосављевић, Ж., Томић, Р., (2007)., „Менажмент у модерном бизнису“., Приведна академија., Нови Сад.12. Радосављевић., Ж., Томић., R.,: (2006.)., „Менаџмент у модерном бизнису“., Алфа-граф НС., Привредна академија., Нови Сад.13. Радосављевић, М., Рдосављевић, Ж., (2012)., „Управљање променама“., Факултет за образовање дипл. правника и дипл. економиста за руководеће кадрове-Нови Сад., Београд.14. Riderstrale, J. Nordstrom, K., Funky Business, Plato, Beograd, 2004.15. Ристић Д и сарадници.,:(2009.)., „Основи менаџмента“.,Цеком-боокс., Нови Сад.16. Robbins. , S. P.,: (2005.), „Менаџмент“., Универзитет „Браћа Карић“., Београд. 17. Савет Европе, Европски кодекс полицијске етике 8, 9.18. Cox, S. M. Police: Problems, Practicies, Perspectives, Boston: Allyn and Bacon 1996.19. C. D. Schewe and R. M. Smith,: (1980).,“Marketing-Concepts and Applications”, McGraw-Hill Book Company, New York.20. CSCE, Московски доцумент (оп.цит., белешка 61), члан 25.1. 21. Черничек, I., (1997.)., „Теорија управљања и оgлучивања-белешке за преgавања“22. Fayol, H., “General and Industrial Management”., Pitman., 1949., http://www.knowledge-banks.org/za_goste/lekcije/lekcija4.htm., datum pristupa сајту 03.05.2014. у 10,10 h

54


Тамбурић Владимир - дипломски рад.doc

Documents