СОДЕРЖАНИЕ - fes-ukrainefes.kiev.ua/new/wb/media/publikationen/2-finalnij maket... ·...

СОДЕРЖАНИЕВведение ...................................................................................................................................................2

Основные формы нестандартной занятости в Украине ..............................................3

Привлеченный (заемный) труд ........................................................................................................ 3

Гибкая занятость ..................................................................................................................................... 7

Скрытые трудовые отношения ........................................................................................................ 9

Риски использования нестандартной занятости .......................................................... 10

Предложения по минимизации социальных рисков нестандартной занятости в Украине ....................................................................................................................... 12

Законодательное и нормативно-правовое регулирование ............................................12

Государственная политика в сфере труда и ее институциональное обеспечение ...........................................................................................................................................12

Стратегии профсоюзов и социальный диалог ........................................................................13

Выводы ................................................................................................................................................... 15

Список источников .......................................................................................................................... 16

Приложение: Принципы глобальных профсоюзов в отношении агентств занятости .......... 17

Список рекомендуемой литературы .................................................................................... 20

Фонд им. Фридриха Эберта: Представительство в Украине 1

2 Нестандартная занятость в Украине: социальные риски и контр-стратегии профсоюзов

ВВедение

Современный уровень развития цивилизации характеризуется формированием единых плане- тарных механизмов и систем регулирования социальных, экономических и политических процессов, усилением международной конку-ренции на глобальных рынках. Если еще в недавнем прошлом основным ресурсом развития было определенное пространство с относительно жестко закрепленными на нем людьми и производством1, то сегодня флексибилизация та-ких факторов производства, как товары и капита- лы, влечет за собой повышение мобильности труда.

В соответствии с определением Между- народной организации труда (МОТ), под стандарт- ной занятостью понимается полная занятость на условиях бессрочного трудового договора с одним работодателем, которая предусматривает защиту от необоснованного увольнения2.

Основными причинами, способствующи-ми распространению нестандартной занятости, являются стремление работодателя к оптими-зации (снижению) издержек, связанных с необ-ходимостью соблюдения трудовых прав, упла-ты налогов и выполнения других социальных обязательств, в частности, в сфере общеобяза-тельного государственного социального страхо- вания. Нестандартная занятость часто не является добровольным выбором работников, поскольку связана с ликвидацией традиционных рабочих мест. В других случаях ее распространение обусловлено непониманием отдаленных послед-ствий перехода от стандартной занятости к ее нестандартным формам. В результате этого лица, которые фактически являются наемными работни-ками, часто остаются без защиты, предусмотренной стандартной занятостью.

Изменения в статусе работников связаны также с развитием малого бизнеса, существованием не-формальной экономики и скрытой занятости, где

установление факта наличия трудовых отношений затруднено. В этих условиях недостаточное каче-ство занятости и трудовых отношений являются существенными факторами ослабления защиты ра-ботников.

Процесс трансформации стандартных тру-довых отношений и постоянной занятости в не-стандартные и нестабильные формы, сопрово-ждающийся ослаблением защиты работников и интенсификацией труда, называется прекари-зацией3. Отличительными чертами прекариза- ции в Украине являются специфическое исполь-зование аутсорсинга как формы привлеченного (заемного) труда и широкое распространение скры-тых трудовых отношений.

Сегодня в Украине не существует официаль-ной правовой позиции исполнительной власти и высших судебных инстанций по вопросу нестан-дартной занятости. Это обусловлено недоста-точным качеством государственной социальной политики, отсутствием стратегии развития че-ловеческого капитала и трудовых отношений, а также несовершенством существующей стати-стической базы, которая не позволяет адекватно измерять и анализировать масштабы распростра-нения нестандартной занятости на рынке труда.

Официально не сформирована также позиция других социальных партнеров – работодателей и профсоюзов. Представители объединений органи-заций работодателей национального уровня декла-рируют необходимость изучения проблемы с целью определения масштабов распространения нестан-дартной занятости и оценки ее последствий.

На обращение Федерации профсоюзов Украи- ны (ФПУ) в Генеральную прокуратуру Украины был получен ответ об отсутствии нарушений тру-дового законодательства при применении аут-стаффинга. В связи с этим, в дискуссионных обсуж-дениях нестандартной занятости часть профсою-зов категорически настаивает на необходимости полного законодательного ее запрета в Украи-не. По инициативе ФПУ создана трехсторонняя рабочая группа по изучению практики приме-нения нестандартных форм занятости, в состав которой входят представители Государственной

1 Делягин М.Г. Мировой кризис: Общая теория глобализации: Курс лекций. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 768 с.

2 Аутсорсинг та переведення на тимчасову роботу в харчо-вій промисловості та промисловості з виробництва напоїв: Загроза працівникам і спілкам та стратегія профспілок. Органі- заційний посібник для членів профспілки. IUF, 2006. – 66 с.

3 Precarious (англ.) - сомнительный, опасный, рискованный, негарантированный, нестабильный.


службы занятости, Государственной инспекции Украины по вопросам труда, а также объедине-ний организаций работодателей. Основной це-лью данной рабочей группы является подго- товка согласованных предложений по урегулирова-нию применения нестандартной занятости в Украи-не, в частности проекта закона о запрете трехсто-ронних трудовых отношений.

В программной резолюции VІ съезда ФПУ «Достойный труд – основа социального благопо-лучия и экономического прогресса» в качестве стратегической задачи определено противо- действие атипичным формам занятости (аутсор-синг, аутстаффинг, лизинг персонала) и сворачива- нию сферы официального оформления труда. Следует отметить, что четко сформулирован- ные стратегии в отношении нестандартной занято-сти имеют лишь некоторые всеукраинские проф- союзы, например, Профсоюз металлургов и горня-ков Украины.

ОСнОВные фОРмы неСтандаРтнОй занятОСти В УкРаине

Привлеченный (заемный) трудИспользование привлеченного (заемного) труда

осуществляется, как правило, в рамках схем аутсор-синга4, аутстаффинга5 и лизинга персонала6.

Аутсорсинг представляет собой передачу определённых бизнес-процессов или производ- ственных функций на обслуживание внешней ком- пании-аутсорсеру, специализирующейся в со-ответствующей области (например, услуги call- центров, юридических и бухгалтерских компа-ний, клининга, организации питания и др.). В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг обычно передаются функции по профессиональ-ной поддержке бесперебойной работоспособ- ности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного договора (не менее 1 года).

Наиболее часто встречается аутсорсинг бизнес-процессов7, предполагающий передачу стандарти- зованных текущих процессов (например, обработ- ка телефонных звонков клиентов в специализиро ванных call-центрах, которые часто размещаются в местах с более дешевой рабочей силой)8.

В Украине понятием аутсорсинга часто подме- няются реализация работодателем изменений в организации производства и труда, сокраще-ние численности или штата работников при ре-организации (слиянии, присоединении, разделе- нии, выделении, преобразовании), реструк-туризации, приватизации, перепрофилирова- нии, возбуждении дела о банкротстве, ликви- дации компании и др. В результате выбор компа- нии-аутсорсера на основе конкурентного предло- жения услуг подменяется ее созданием путем выделения непрофильных подразделе- ний и регистрации на их основе новых юридических лиц (т.н. «выведение в аутсор-синг»), искусственным формированием рын- ков услуг компаний-аутсорсеров при отсут-ствии реальной конкуренции (например, в городах с моноотраслевой структурой экономики).

Эксперты отмечают тенденцию роста обраще-ния украинских компаний к услугам компаний-аутсорсеров - на начало 2010 г. наиболее попу-лярными видами аутсорсинга были IT-аутсорсинг (27%), юридический (25%), бухгалтерский (20%), транспортный (12%) и кадровый (6%), на дру-гие виды аутсорсинга приходилось 10% всего объема рынка данных услуг. Предполагалось, что к концу 2010 г. услугами аутсорсинга будут пользоваться около 25% всех компаний, работа-ющих в Украине (по сравнению с 16% на начало 2008г.), что приведет к увеличению занятости в компаниях-аутсорсерах на 15-25%9.

4 От англ. outsourcing (outer-source-using) использование внешнего источника/ресурса.

5 От англ. out+ staff – внештатный.

6 От англ. personal-leasing – аренда персонала.

7 Кроме этого, различают производственный аутсорсинг (производство продукции или ее компонентов), IT-аутсорсинг (разработка, внедрение и сопровождение информационных систем), аутсорсинг управления знаниями (аналитическая об-работка данных, формирование и управление базами знаний).

8 Аутстаффинг. Аутсорсинг. Лизинг персонала. Фрилансер. Википедия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org

9 В Украине каждая пятая компания использует аутсорсинг. Бизнес-гид. Интернет газета для бизнесменов. – 15.09.2010. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://biznesgid.com.ua/articles/15.09.10/13767.html


Уже несколько лет Украина является лидером среди т.н. "свободных разработчиков" програм-много обеспечения в Центральной и Восточ-ной Европе и лидирует в регионе по количеству IT-аутсорсинговых фирм (850) и работающих в них специалистов (14,4 тыс. чел.). При этом украин- ские программисты обходятся заказчикам до-статочно дешево: стоимость услуг местных IT- специалистов колеблется от 29 до 56 тыс. долл. США в год, что намного ниже, чем в Германии, Польше и Чехии.

В 2003 г. в связи с приходом нового собст- венника масштабная реструктуризация путем вывода непрофильных активов была проведена на ООО «Николаевский глиноземный завод» (ООО НГЗ). Профкому предприятия было письменно сообщено о намечавшемся сокращении более 40% работни-ков, в основном, ремонтных и вспомогательных под-разделений. Администрацией, совместно с проф- комом, были определены эффективно действу-ющие подрядные организации, в которые плани-ровался перевод работников завода, с последую- щим их привлечением к выполнению необходи-мых заводу услуг. Работникам, перешедшим в эти организации, гарантировались конкретный объем работы, занятость по их профессии и ква-лификации, минимальная зарплата работникам І разряда с нормальными условиями труда на уровне прожиточного минимума. В результате было трудоустроено 1600 чел., а чистое сокраще-ние коснулось 4,5% работников, при этом все ра-ботники остались на учете в объединенном проф- коме ООО «Николаевский глиноземный завод». В частности, в Сервисный Центр «Металлург» (СЦ «Металлург») было переведено 1240 чел., в подрядные организации – 250 чел., в ЗАО «Трудо-вой коллектив НГЗ» (ЗАО «ТК НГЗ») (объекты соц-культбыта) - 110 чел. Только 600 работников были высвобождены по сокращению штата, из них 270 - ушли на пенсию с выплатой 3 месячных окладов за счет средств завода.

За прошедшие после реструктуризации годы численность работников не сокращалась, а зара-ботная плата динамично возрастала. СЦ «Метал- лург» и ЗАО «ТК НГЗ» остались в составе объединенной профсоюзной организации ООО «НГЗ», им делегированы права заключать коллективные

договоры и рассматривать вопросы соблюдения трудового законодательства. В 2005-2006 гг., по ранее отработанной схеме, из состава завода выделены еще два предприятия ООО «Центр учета НГЗ» и ООО «Охрана НГЗ», а из СЦ «Металлург» выве-дено «ООО «РУСАЛ» - автоматизация».

В классическом смысле аутстаффинг опре-деляется как привлечение компанией на время выполнения определённой работы внештатных работников-фрилансеров10, имеющих соответ-ствующие знания, профессиональные навыки и опыт. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работников, которые оформляются в штат ком-пании-провайдера11 (частного агентства занято-сти, кадрового агентства), при этом фактически работая у компании-пользователя.

Однако на практике под аутстаффингом часто понимают выведение работника за штат поль-зователя и оформление его в штат провайдера. При этом работники продолжают работать на прежнем рабочем месте и выполнять свои преж-ние обязанности, однако обязанности работо- дателя по отношению к ним выполняет уже про-вайдер.

Согласно гражданско-правовому договору о предоставлении персонала, провайдер обязуется за плату предоставить пользовате-лю работников определенной профессии и квалификации для использования их в его про-изводственном процессе. Одновременно меж-ду провайдером и работником заключается трудовой договор, согласно которому работ-ник должен, по указанию провайдера, выпол-нять трудовую функцию у пользователя. Выпол- нение договора о предоставлении персо- нала подтверждается периодически оформляе-мыми провайдером и пользователем актами, в которых фиксируются факт предоставления работников и отработанное ими за отчетный

10 От англ. freelancer (наёмник) — человек, выполняющий ра-боту без заключения долговременного договора с работодате-лем, нанимаемый для выполнения определённых работ (внеш-татный работник).

11 От англ. provide – предоставлять, снабжать, обеспечивать, поставлять.


период рабочее время. Трудовое законодательство Украины не ре-

гулирует правоотношения, связанные с по-средничеством при найме персонала. Заклю- чение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и провайдера, но не у работника и пользователя. Оформление же аутстаффинга с по-мощью гражданско-правового договора лишает работника прав, гарантий и компенсаций, предус-мотренных трудовым законодательством.

Первопроходцем аутстаффинга в Украине являлась Генеральная дирекция по обслуживанию иностранных представительств, которая в 1990 гг. была монополистом в данном виде сервиса. В начале 2000-х гг. эту услугу стали предостав-лять частные рекрутинговые агентства, первыми клиентами которых стали западные фирмы, имеющие опыт подобного сотрудничества в своих странах12.

Наиболее сложные задачи, связанные с при-менением нетипичных форм занятости, прихо-дится решать профсоюзному комитету Мариу-польского комбината «Азовсталь», где формы и характер использования труда выведенных за штат работников постоянно меняются. Если ранее они имели признаки аутсорсинга - пе-ревод и трудоустройство на новых предприя- тиях («Марита», «Бон Аппети», «Лик-буд», «Фак-стком-Украина»), то в настоящее время около 3 тыс. человек работают на ОАО «МК «Азов-сталь», находясь при этом в трудовых отно-шениях с ООО «Азов Персонал Сервис», которое выполняет функции кадрового агентства. При этом договоры на предоставление услуг по т.н. подбору персонала содержат не только поло-жения, регулирующие отношения между двумя юридическими лицами, но и положения, которые должны регулироваться коллективным догово-ром, правилами внутреннего трудового распо-рядка и др. локальными нормативными актами, разработка и принятие которых осуществляет- ся с участием выборного профсоюзного органа

предприятия.При сокращении численности работников,

администрация, вместе с нормами трудово- го законодательства, руководствуется «Мето- дическими рекомендациями о порядке рас- торжения трудовых договоров при высвобождении работников ОАО «МК»Азовсталь», которые согла-сованы с профкомом. На комбинате действует ко-миссия, в состав которой входят представитель профкома комбината и председатель цехкома того цеха, работники которого высвобождаются. Такая система содействует обеспечению льгот и гарантий, предусмотренных законодательством и коллективным договором. Благодаря усилиям профсоюза, в ООО «Азов Персонал Сервис» создана первичная профсоюзная организация Профсоюза металлургов и горняков Украины, заключен коллек-тивный договор.

Лизинг13 персонала представляет собой управ-ленческую технологию, позволяющую обеспечить бизнес-процесс компании-пользователя необхо-димой рабочей силой, используя услуги лизинго-дателя (частного агентства занятости, кадрового агентства).

При лизинге персонала, как и при аутстаф-финге, пользователь не заключает трудовой договор с работником, и может отказаться от него в любое время, если иное не установ-лено в соглашении между лизингодателем и пользователем. Принципиальное отличие ли-зинга персонала от аутстаффинга заключает- ся в том, что при аутстаффинге прерывание отношений работника с пользователем влечет за собой прекращение отношений и с провай- дером, в штате которого он оформлен, тогда как при лизинге персонала трудовые отношения с ли-зингодателем сохраняются14.

Термин «лизинг персонала» в Украине не

12 Румянцев А. Аутстаффинг - персонал взаймы. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.1ifrs.com/files/articles_and_materials1/6-outstaffing-borrowed-personnel.pdf

13 От англ. lease – наем, аренда.

14 Гибкое использование персонала, аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд как формы нестандартной (неустойчивой) заня-тости и их применение в Украине (вспомогательные материалы для выборных профсоюзных органов). Областной комитет До-нецкой областной организации Профсоюза трудящихся метал-лургической и горнодобывающей промышленности Украины.– Донецк, 2009. – 80 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.okpmgu.dn.ua/node/67


используется в договорах, поскольку, с точки зрения национального законодательства, че-ловек не может быть предметом арендных пра-воотношений. В данном случае более коррект- ным является термин «предоставление персо- нала», поэтому договоры обычно заключают-ся «на выполнение работ трудом своих или привлеченных для этого работников»15.

Сегодня в Украине практически нет лизинговых компаний, которые предлагают в лизинг специали-стов из числа своих штатных сотрудников. Опыт работы рекрутинговых агентств, выполняющих функции лизинговых компаний, показывает, что са-мым большим спросом на рынке лизинга персонала пользуются специалисты в области организации продаж, технический персонал, а также офисные сотрудники. Значительно реже встречается ли-зинг руководящего состава компаний и финансово-экономического персонала16.

Основной мотивацией работодателя к исполь-зованию аутсорсинга, аутстаффинга и лизинга пер-сонала являются:• повышение инвестиционной привлекательно-сти компании за счет снижения затрат на органи-зационные, финансовые и человеческие ресурсы, улучшение финансовых показателей в расчёте на одного работника (прибыль, объём продаж и др.) при формально небольшой численности и относи-тельно низких издержках на персонал;• оптимизация налогообложения, возможностьполучения специальных льгот для компаний с не-большим штатом работников (статус малого пред-приятия, использование упрощенной системы на-логообложения, работа на едином налоге);• сокращениеиздержекнаподбор,наемиуволь-нение персонала, кадровое делопроизводство, бух-галтерский учет и др.;• минимизацияиделегированиерисковбизнеса,а также ответственности в сфере трудовых отноше-

ний и условий труда, разрешения возможных кон-фликтов (в том числе и судебного характера); • минимизацияпотерьипростоеввслучаеотсут-ствия штатного сотрудника на рабочем месте17.

Деятельность частных агентств занятости регулируется конвенцией МОТ №181 (1997), согла-сно которой они определяются как любое юриди-ческое или физическое лицо, независимое от госу-дарственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:• услуги,направленныенавыравниваниепредло-жений рабочих мест и спроса на них, причем част-ное агентство занятости не становится сторо-ной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;• услуги,состоящиевнаймеработниковсцельюпредоставления их в распоряжение третьей сто-роны, которая может быть физическим или юри-дическим лицом, устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение;• другиеуслуги,связанныеспоискомработы,та-кие как предоставление информации, но не имею-щие целью выравнивание конкретных предложе-ний рабочих мест и спроса на них.

В ряде случаев работодатели прибегают к услу-гам частных агентств занятости, чтобы избежать выполнения законных обязательств, что приводит к социальному демпингу и дискриминации. Иног-да агентства занятости создаются заинтересован-ными компаниями, которые становятся их единст-венными клиентами18.

Попытка законодательно урегулировать дея-тельность частных агентств занятости была пред-принята Министерством труда и социальной политики Украины посредством разработки за-конопроекта «О внесении изменений в некото-рые законы Украины по содействию применению на рынке труда гибких форм занятости населе-

15 Нестандартні форми зайнятості: як не допустити порушень. Бібліотечка голови профспілкового комітету, лютий 2011 року, №2 (134). – К.: «Профінформ» ФПУ, 2011. – 36 с.

16 Аутстаффинг персонала, Аутсорсинг персонала, Вре-менный персонал, Лизинг персонала. [Электронный ре-сурс]. – Режим доступа: http://www.promote.kiev.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=13&Itemid=9&lang=ru

17 Аутстаффинг. Аутсорсинг. Лизинг персонала. Фрилансер. Википедия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org

18 Позиция глобальных профсоюзов по отношению к агентствам временной занятости. - 05.11.2010. [Электрон-ный ресурс]. – Режим доступа: http://www.fpsu.org.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=3617%3A2010-11-05-07-11-56&catid=1%3A2009-06-19-18-32-02&Itemid=2&lang=uk


ния и привлечению к реализации государствен-ной политики занятости населения посредников по трудоустройству». Федерация профсоюзов Украины выступила против данного законопроек- та в связи с отсутствием в нем адекватных мер, обеспечивающих защиту интересов работников.

Трехсторонние трудовые отношения возни- кают, когда работники нанимаются работодателем-поставщиком и выполняют работу для третьей стороны-пользователя. Гражданско-правовые до-говоры поставки рабочей силы часто заключаются между пользователями и частными агентствами за-нятости. В случае трехсторонних трудовых отноше-ний работники, нанятые поставщиком, сталкивают-ся с трудностями идентификации работодателя (за которого выдается посредник, чтобы освободить настоящего работодателя от участия в трудо-вых отношениях), а также определения обязан- ностей и ответственности поставщика и пользова-теля, условий труда и прав работников (например, по вопросу распространения на них действия кол-лективного договора пользователя). Поэтому трех-сторонние трудовые отношения могут подрывать трудовую и социальную защиту, а также право ра-ботников на создание профсоюзов или вступление в них и ведение коллективных переговоров. На- циональным трудовым законодательством не уре-гулировано применение трехсторонних трудовых отношений.

Гибкая занятостьДистанционная занятость (телеработа) предус-

матривает:• взаимодействиемеждуработникомиработода-телем в виртуальной среде с использованием ин-формационных и коммуникационных технологий; • отсутствие стационарного рабочего места (ра-боту через информационные сети, на дому и в спе-циальных центрах, пространственно отдаленных от офиса или производственных помещений); • ненормированное рабочее время, самостоя-тельность методов организации труда и др.19

При работе на условиях дистанционной занято-сти работник может использовать оборудование

предприятия, выполнять указания работодателя, подчиняться соответствующему контролю. Таким образом, дистанционная занятость не изменяет статус занятости работника только в связи с изме-нением способов выполнения работы.

Несмотря на то, что национальным трудовым законодательством не урегулировано исполь-зование дистанционной занятости, на практике эта форма широко используется на рынке труда, в частности в секторе услуг. Примерами дистан-ционной занятости в Украине могут служить веб-порталы (www.freelance.com.ua, www.weblancer.net), специализирующиеся на посредничестве в дистанционной работе для программистов, спе-циалистов в сфере IT-технологий, переводчиков, копирайтеров, редакторов, журналистов, рерай-теров, а также рабочие места с удаленным досту-пом у диспетчеров такси, операторов call-центров, ремонтных мастерских и сервисных центров, про-давцов Internet-магазинов. Емкость данного рынка в Украине, по экспертным оценкам, уже превысила 1 млрд. дол. США. По данным 2008 г., на сегмент IT-технологий приходилось 900 млн. дол. США, на call-центры - 120 млн. дол. США, а динамика ежегодно-го прироста оценивалось на уровне 20-30%20.

Нестабильная (неустойчивая) занятостьЗдесь различают несколько форм: занятость

неполное рабочее время, срочные трудовые дого-воры и надомный труд.

Занятость неполное рабочее времяПрименение режима неполного рабочего вре-

мени регулируется ст. 56 Кодекса Законов о труде Украины (КЗоТ Украины), согласно которой как при приеме на работу, так и впоследствии, по со-глашению между работником и работодателем мо-жет устанавливаться неполный рабочий день или неполное рабочее время. Закон конкретизирует, в каких случаях работодатель обязан установить ра-ботнику режим неполного рабочего времени. При этом ч. 3 данной статьи определено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работника, а оплата труда в данном случае произ-

20 Аутсорсинг: бизнес "на вынос". [Электронный ресурс]. – Ре-жим доступа: http://www.prostobiz.ua/biznes/biznes_start/stati/autsorsing_biznes_na_vynos

19 Моторна І.І. Соціально-трудові відносини: формування та роз-виток. Автореф. дис. канд. екон. наук. – К.: КНЕУ, 2009. – 20 с.


водится пропорционально отработанному време-ни или в зависимости от выработки.

Проектом Трудового кодекса Украины21 (проект ТК Украины) (ст. 146) конкретизированы правила применения неполного рабочего време-ни в части возможностей использования непол-ного рабочего дня (смены), неполной рабочей не-дели или сочетания неполного рабочего дня и не-полной рабочей недели. Кроме того, ст. 145 пред-усмотрено регулирование использования гибкого режима рабочего времени по соглашению между работником и работодателем. В этом случае долж-но быть определено время, когда работник обязан находиться на своем рабочем месте, имеет право по своему усмотрению определять время начала и окончания работы, а также время использования перерыва для отдыха и питания в рамках рабочего времени. При этом должна выдерживаться уста-новленная для работника ежедневная продолжи-тельность рабочего времени, еженедельная нор-ма рабочего времени или норма рабочего времени за конкретный учетный период.

Несмотря на определенный законодательст-вом добровольный характер неполной занятости со стороны работника (кроме четко обозначенных исключений), практика свидетельствует о наличии большого количества случаев понуждения рабо-тодателем работников к написанию заявлений о переводе их на неполное рабочее время. Такая си-туация, по существу, является формой скрытой без-работицы (в случае простоя по вине работодателя) или проявлением усиления эксплуатации и сниже-ния заработной платы (в случае, когда работников вынуждают работать полное рабочее время).

Вынужденная неполная занятость в Украи-не регламентируется ст. 24-26 Закона Украины "Об общеобязательном государственном соци-альном страховании на случай безработицы" (от 02.03.2000 №1533-III). Ними определены условия предоставления помощи по частичной безработи-це вследствие вынужденного временного сокра-щения нормальной продолжительности рабочего времени и (или) прекращения производства без прерывания трудовых отношений по причинам экономического, технологического и структур-

ного характера. Следует отметить, что в данный момент эти нормы не действуют, поскольку за-конодатель ограничил их применение сроком 1 января 2010 г.

В период кризисных явлений на рынке труда масштабы вынужденной неполной занятости в Украине существенно увеличились. Если в 2007 г., в административных отпусках по инициативе администрации находилось чуть более 1% средне-списочной численности штатных работников, а в режиме сокращенного рабочего времени работали 4,4%, то в 2008 г. эти показатели составляли уже 1,6% и 10,6%, а в 2009 г. – 2,6% и 19,4%22.

Срочные трудовые договорыСт. 39-1 КЗоТ Украины определено, что если по

окончании срока трудового договора трудовые отношения фактически продленнім и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие та-кого договора считается продолженным на нео-пределенный срок, а трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, счи-таются бессрочными. Однако данное правило не распространяется на трудовые договоры, заклю-ченные на определенный срок, установленный по соглашению сторон. На практике подтверждением факта достижения соответствующего соглашения может считаться заявление работника с просьбой принять его на работу на определенный срок, а также подпись работника на приказе о его приеме на работу на установленный срок. Таким образом, сделанное законодателем исключение позволяет работодателю избежать превращения срочного трудового договора в бессрочный даже при усло-вии его многократного перезаключения.

Практика показывает, что в ряде случаев рабо-тодатели используют срочные трудовые договоры с целью избежать необходимости соблюдения тру-довых прав работника и затрат, связанных с упла-той налогов и взносов на общеобязательное госу-дарственное социальное страхование, что приво-дит к ограничению или потере индивидуальных и коллективных трудовых прав.

21 Принят Верховной Радой Украины в первом чтении 20.05.2008, регистр. №1108 от 04.12.2007.

22 Праця України 2009. - Статистичний збірник. - К.: Державний комітет статистики України, 2010. – 342 с.


По результатам выборочного обследования Государственного комитета статистики Украи-ны «Базовая защищенность населения Украины», в период 2000-2006 гг. на условиях срочных тру-довых договоров были заняты от 3,6% до 8,1% опрошенных работников23.

В ходе проверок, проведенных в 2009 г. Госу-дарственной инспекцией труда при участии Фе-дерации профсоюзов Украины, были выявлены многочисленные случаи принудительного заклю-чения краткосрочных контрактов на срок от 3 месяцев до одного года в Киевском АТ "Радикал", фирме "Дарница", ОАО "Северодонецкий завод химического нестандартного оборудования", Ровенском автопредприятии №1560724.

Надомный трудРабота на дому не регламентирована действую-

щим трудовым законодательством, однако проек-том ТК Украины (ст. 51) предусмотрено, что стороны могут договориться о надомном труде, если для этого имеются необходимые условия, которые от-вечают требованиям охраны труда, пожарной без-опасности и санитарии.

Основным преимуществом использования на-домных работников для работодателя является сни-жение издержек на организацию рабочих мест. Кро-ме того, использование надомного труда позволяет привлечь категории работников, конкурентоспо-собность которых на рынке труда ограничена - ин-валидов, пенсионеров, лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, а также тех, кто ухаживает за инвалидами.

В Украине надомный труд освоил такие на- правления, как сбор радио- и электротоваров, узлов для автомобилей, блоков для электро- ники и др. Наряду с материальным производст-вом, надомный труд развивается в сфере услуг - банковских, страховых, медицинских, бухгалтер-ских, консультационных и информационных, в сфе-

ре образования, медицины и дошкольного воспи-тания. Этот сегмент рынка также включает все, что связано с ремеслом, промыслами, рукоделием и народным творчеством (шитье, вязание, бисеро-плетение, роспись и др.).

Скрытые трудовые отношенияСкрытые трудовые отношения используются

работодателем путем их маскировки под другой вид правовых отношений (гражданские, хозяйст-венные, кооперативные, семейные и др.). При этом характер реальных взаимоотношений между рабо-тодателем и наемным работником не изменяется, а происходит только трансформация их юридическо-го оформления.

Наиболее распространенной формой скрытых трудовых отношений в Украине является подмена трудовых отношений – гражданскими, в то время как каждый из этих видов отношений имеет опре-деленные особенности. Так, если различные типы организации и планирования рабочего времени не выходят за пределы трудовых отношений, то гражданско-правовые договоры с юридической точки зрения выходят за эти рамки, а вопросы, связанные с их заключением и выполнением, ре-гулируются Гражданским кодексом Украины (от 16.01.2003 №435-IV) (ГК Украины). Согласно ГК Ук-раины, договором является соглашение двух или более сторон, направленное на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей. Содержание такого договора со-ставляют условия, определенные по усмотрению сторон и согласованные ими, и условия, которые являются обязательными (типовые условия, срок, цена и др.).

Кроме того, для маскировки трудовых отноше-ний работодатели часто используют оформление наемных работников как субъектов предпринима-тельской деятельности, физических лиц-предпри-нимателей, использующих упрощенную систему налогообложения и работающих на едином нало-ге, что позволяет существенно оптимизировать из-держки на рабочую силу.

Следствием подмены трудовых отношений други-ми видами правовых отношений является отсутствие защиты работников, в частности, по вопросам:• трудовыхправигарантий,установленныхзако-нодательством;

23 Людський потенціал: механізми збереження та розвитку: Мо-нографія / НАН України. Ін-т економіки пром-сті / О.Ф.Новікова, О.І.Амоша, В.П.Антонюк та ін. – Донецьк, 2008. – 468 с.

24 О срочных трудовых договорах, контрактах и применении гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://old.vkp.ru/doc/2.html


• участия в системе общеобязательного государ-ственного социального страхования (пенсионного, по временной потере трудоспособности, от не-счастного случая на производстве и на случай без-работицы);• распространения на таких работников сферыдействия коллективных договоров (соглашений) и реализации ими права на свободу объединения в профсоюзы и др.

Проектом ТК Украины (ст. 6 ч. 10) предусмо-трена возможность применения норм трудового законодательства к отношениям, регулируемым договором гражданско-правового характера в слу-чае, если органами государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства или в судебном порядке установлено, что данные отношения фактически являются трудовыми отно-шениями.

В 2009 г. в Украине насчитывалось около 3,5 млн. самозанятых граждан (или 17,1% всего на-селения в возрасте 15-70 лет, занятого экономи-ческой деятельностью), а гражданско-правовые договоры были заключены с 240,1 тыс. работни-ков (или 2,3% от среднесписочной численности штатных работников)25.

Государственной инспекцией по труду, совмес-тно с профсоюзами, было выявлено 1894 случая использования гражданско-правовых договоров, которые имели признаки трудовых договоров. Так, в ООО «Гринко-Дон», которое занимается вывозом мусора в г. Донецке, штатные работники (води-тели мусоровозов и сотрудники коммерческого отдела) под давлением администрации уволились по собственному желанию и зарегистрировались как физические лица-предприниматели, которые работают на основе гражданско-правовых догово-ров26.

Для противодействия подмене трудовых дого-воров гражданско-правовыми, Федерация профсою-зов Украины сотрудничает с Генеральной проку-

ратурой Украины, предоставляя информацию от членских организаций ФПУ о работодателях, которые применяют подобную практику. По ре-зультатам проведенных органами прокуратуры проверок, многие нарушения устраняются, а ра-ботодатели привлекаются к административной ответственности. Проводится работа с Фондом общеобязательного государственного социаль-ного страхования на случай временной потери трудоспособности, представители которого в ходе проверок работодателей анализируют фак-тические условия занятости работника: табели учета рабочего времени, характер выполняемой работы, что позволяет выявить случаи подмены трудовых договоров – гражданско-правовыми до-говорами. Кроме того, есть позитивная судебная практика, когда статус работника изменяется по решению суда27.

РиСки иСПОльзОВания неСтан- даРтнОй занятОСти

Применение нестандартных форм занятости оказывает непосредственное влияние на посто-янную и прямую занятость, а также условия, в ко-торых трудятся работники. Это сопряжено с фор-мированием ряда существенных рисков как не-посредственно для работников, так и для сторон социального диалога (профсоюзы, работодатели, государство) и общества в целом.

Работники, занятые на условиях нестандартной занятости, сталкиваются с такими проблемами, как:• отсутствиестабильногорабочегоместа,посто-янная угроза безработицы или неполной занято-сти;• ухудшение основных условий занятости, опла-ты и охраны труда;• повышенныйрискдляздоровьяибезопасностина рабочем месте;• потеряколлективныхтрудовыхправ,такихкакправо на вступление в профсоюз и ведение кол-лективных переговоров; • утратагарантийвсферепенсионногообеспече-ния, других социальных льгот, гарантий и компен-саций, в том числе в связи с потерей отраслевой принадлежности;

25 Праця України 2009. - Статистичний збірник. - К.: Державний комітет статистики України, 2010. – 342 с.; Економічна активність населення України 2009. - Статистичний збірник. - К.: Державний комітет статистики України, 2010. – 207 с.

26 Нестандартні форми зайнятості: як не допустити порушень. Бібліотечка голови профспілкового комітету, лютий 2011 року, №2 (134). – К.: «Профінформ» ФПУ, 2011. – 36 с.

27 ФНПР, ВКТ и КТР выступили против заемного труда и других атипичных форм занятости. [Электронный ресурс]. – Режим до-ступа: http://www.iuf.ru/3/95/607.html


• потеря права на получение страхового возме-щения рисков в системе общеобязательного госу-дарственного социального страхования (пособие по безработице, выплаты по временной нетрудо-способности, в связи с несчастным случаем на про-изводстве).

Для профсоюзов распространение нестандар-тных форм занятости сопровождается возникнове-нием структурных и институциональных проблем, связанных с расширением занятости в секторах, традиционно не охваченных профсоюзами, таких как уменьшение численности членов профсою-за, разрушение его организационной структуры, усложнение коллективно-договорной работы и защиты работников, а также использование ра-ботодателем нестандартно занятых работников-штрейкбрехеров в случае проведения забастовки или других коллективных действий.

Недостаточное качество занятости выступает существенным фактором, тормозящим социаль-но-экономическое развитие страны и усиливаю- щим рост неравенства в доходах. Поэтому для го-сударства и общества в целом наиболее важными являются риски, связанные с усложнением иденти-фикации работодателя и определения статуса ра-ботника, от которых зависят способы уплаты нало-гов и взносов на социальное страхование. Именно они приводят к формированию опасных условий жизнедеятельности, угроз для безопасности и здо-ровья третьих лиц (вследствие сверхнормативно-го пребывания работников на рабочем месте), а также финансовым потерям бюджетов и системы общеобязательного государственного социально-го страхования.

Существование трехсторонних трудовых отно-шений влечет за собой финансовые потери Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболева-ний Украины, поскольку частное агентство занято-сти, заключающее трудовой договор с работником, уплачивает единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование28 ис-

ходя из минимального класса профессионального риска, который не соответствует классу професси-онального риска пользователя (реального работо-дателя), у которого фактически занят работник.

В условиях конкурентной экономики отсутст-вие прав и гарантий у работников может входить в противоречие с интересами работодателя, по-скольку формирует его негативный имидж, пре-пятствует набору и закреплению работников в отдельных секторах (например, в строительстве). Компаниям тяжело повышать продуктивность тру-да при наличии плохо обученной и быстро меняю-щейся рабочей силы. В случае, когда работодатель не инвестирует в профессиональную подготовку, необученные работники имеют больший риск не-счастного случая на рабочем месте, в частности, при работе в условиях повышенного риска. Кроме того, экономия на издержках, связанных со стан-дартной занятостью, приводит к искажению ры-ночной конкуренции.

Компании, использующие аутсорсинг, конста-тируют наличие группы внутриорганизационных рисков, к которым относятся:• снижение эффективности управления органи-зацией, ухудшение корпоративной культуры, рост социальной напряженности в коллективе;• потеря управляемости производственнымипроцессами, разрыв технологических цепочек, снижение качества продукции (услуг);• наличие рисков сохранности имущества, без-опасности и утечки сведений конфиденциального характера в результате нерегулируемого доступа к документам, данным и материальным ценностям компании; • ухудшение охраны труда и снижение безопа-сности производства, увеличение времени реше-ния проблем в аварийных ситуациях; • недостаточноекачествоподборарабочейсилыпосредниками, высокая текучесть кадров; • увеличениевперспективезатратнаприобрете-ние услуг на условиях аутсорсинга.

28 С 1 января 2011 г. вступил в силу Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» (от 08.07.2010 № 2464-VI) в соответст-вии с которым единый взнос начисляется с учетом классов про-фессиональных рисков производства.


ПРедлОжения ПО минимизации СОциальных РиСкОВ неСтандаРт-нОй занятОСти В УкРаине

законодательное и нормативно-право-вое регулирование

Национальное законодательство должно обеспечивать реализацию трудовых прав работ-ников, способствовать экономическому росту и повышению качества занятости. Для этого не-обходимо разграничить трудовые и иные виды отношений, конкретизировать условия, при которых самозанятость регулируется трудовым правом, дополнив проект ТК Украины нормами, которые касаются:• определения трудовых отношений (индивиду-альных и коллективных), сферы их применения, признаков и способов облегчения доказательства существования; • недопущенияпримененияусловийвременнойзанятости к работникам, которые заняты на посто-янной основе или выполняют работы, не являющи-еся временными по своему характеру; • порядка лицензирования (сертификации) дея-тельности частных агентств занятости;• определения случаев, категорийработниковивидов деятельности, для которых частным агентст-вам занятости запрещено предоставлять услуги по найму работников для передачи третьей стороне, которая устанавливает таким работникам рабочие задания и контролирует их выполнение;• ответственности частных агентств занятости ипользователей за обеспечение адекватной защи-той работников, нанятых на условиях трехсторон-них трудовых отношений, по вопросам: ведения коллективных переговоров; минимальной зара-ботной платы; продолжительности рабочего вре-мени и других условий труда; защиты в области безопасных и здоровых условий труда; общеобя-зательного государственного социального страхо-вания; доступа к профессиональной подготовке.

Частные агентства занятости не должны:• сознательно производить набор, трудоустрой-ство или наем работников для работ, связанных с неприемлемыми опасностями или рисками, а также для работ, на которых эти работники могут стать жертвами злоупотреблений или дискрими-

нации любого рода;• препятствовать найму заемного работника на-прямую пользователем, ограничивать професси-ональную мобильность работника, накладывать санкции на работника, согласившегося на работу в другой компании;• предоставлять работников в распоряжениепользователя для замены его работников, которые проводят забастовку или другие коллективные действия.

Целесообразно нормативно закрепить обяза-тельства государственных компетентных органов по обеспечению:• выявления секторов и профессиональныхгрупп с высокими уровнями скрытой занятости и разработки мер по ее предотвращению её распро-странения;• подготовки рекомендаций для работников иработодателей по вопросам установления факта существования трудовых отношений и различий между наемными и самостоятельно занятыми ра-ботниками; • определенияхарактераимасштабовмер,кото-рые подлежат регулярной оценке и мониторингу.

Государственная политика в сфере труда и ее институциональное обеспе-чение

Принципы государственной политики в отно-шении нестандартной занятости должны осно-вываться на том, что правительство несет ответ-ственность за защиту общественных интересов в вопросах стабильности занятости и соблюдения трудового законодательства и с этой целью может ограничить или запретить использование нестан-дартной занятости, а также должно:• обеспечивать предотвращение потери работ-никами индивидуальных и коллективных трудо-вых прав вследствие действий, сопровождающих процессы изменений в организации производства и труда, реструктуризации, приватизации пред-приятий; • сформировать механизмы регулирования тру-довых отношений в случаях транснационального предоставления услуг, предусмотрев при этом воз-можность взаимодействия с другими государства-ми;


• считать работодателем, несущим всю полнотусвязанной с этим ответственности перед работни-ком, юридическое или физическое лицо, реально использующее личный труд и/или допустившее работника к выполнению работ, независимо от формы договора; • обеспечивать нестандартно занятым работни-кам реальное право на вступление в профсоюз, участие в коллективных переговорах и распро-странение на них гарантий коллективного догово-ра пользователя;• усиливать институт инспекции по труду, в томчисле путем предоставления ей адекватных ресур-сов и полномочий для обеспечения соблюдения трудового законодательства и регулирования не-стандартной занятости; • проводить консультации с социальными пар-тнерами по вопросам, связанным с условиями использования нестандартной занятости прежде, чем вносить какие-либо изменения в регулирова-ние данной сферы.

Согласно конвенции МОТ №150 «О регули- ровании вопросов труда: роль функций и орга-низация» (1978) (ратифицирована Украиной в 2004 г.), политика и меры в связи с изменениями на рынке труда и в организации труда должны реа-лизовываться на национальном, региональном и местном уровнях, а также в отдельных секторах экономики.

Формирование механизмов консультаций, пре-дупреждения и разрешения споров и (или) адми-нистративные процедуры определения статуса работников в сфере занятости являются важной составляющей национальной системы трудовых отношений. Работодатели и работники должны иметь беспрепятственный доступ к надлежа-щим, быстрым, недорогим, справедливым и дей-ственным процедурам и механизмам разрешения споров по поводу существования и содержания трудовых отношений. При этом большое значе-ние приобретает предоставление полномочий не-зависимым органам (судам, органам по трудовым отношениям) относительно проведения рассле-дований реального характера связей между заказ-чиком и исполнителем работы, а для работода- телей – обеспечение гарантий правовой безопа-сности.

В этой связи необходимой является надлежа-щая и адекватная подготовка кадров судейского корпуса, арбитров, посредников, инспекторов по труду и др. лиц, несущих ответственность за ре-шение вопросов, связанных с урегулированием спо-ров и надзором за соблюдением трудового законо-дательства.

Стратегии профсоюзов и социальный диалогСтратегии профсоюзов в отношении нестан-дартной занятости должны формировать- ся с учетом следующих основных принципов. Приоритетной формой занятости является постоянная, бессрочная и прямая занятость. Массо- вое распространение нестандартной занято-сти должно быть остановлено, а ее использо- вание - сведено к законодательно установлен- ному минимуму. По меньшей мере, должны быть установлены количественные ограни- чения и предельная продолжительность такой занятости. Там, где нестандар-тная занятость уже существует, заработная плата и условия труда должны соответство- вать аналогичным условиям для постоянных ра-ботников. При этом способ найма работника не должен приниматься во внимание в части обеспе-чения его трудовых прав.

Недопустимым является применение нестан-дартной занятости для уничтожения прямой и постоянной занятости, ухудшения условий труда, препятствования коллективным переговорам или вступлению работников в профсоюзы. Нестандар-тно занятые работники не должны использоваться для замены бастующих или предотвращения иных коллективных действий29.

Коллективные договоры и соглашения долж-ны отстаивать формы прямого найма на работу. В ходе коллективных переговоров профсоюзы должны добиваться четкого регулирования случа-ев и условий использования нестандартных форм

29 Позиция глобальных профсоюзов по отношению к агентствам временной занятости. - 05.11.2010. [Электрон-ный ресурс]. – Режим доступа: http://www.fpsu.org.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=3617%3A2010-11-05-07-11-56&catid=1%3A2009-06-19-18-32-02&Itemid=2&lang=uk; Нестандартная занятость касается каждого. Международная федерация металлистов, 2008. – 15 с.


занятости, а также устанавливать ограничения на использование такого труда и механизмы контро- ля выполнения достигнутых договоренностей по данному вопросу.

До принятия решения об использовании нестан-дартной занятости, работодатель должен провести консультации с профсоюзами и обсудить возмож-ные последствия такого решения для постоянных работников, а также его влияние на условия труда и коллективный договор. Нестандартная занятость не должна быть для работодателя возможностью сэкономить. При этом целью коллективных пере- говоров является обеспечение гарантий равного отношения ко всем работникам, независимо от их правового статуса, в сфере занятости, оплаты и ус-ловий труда, а также льгот и социальных гарантий. В свою очередь, заключение отраслевых согла- шений должно рассматриваться как спо-соб преодоления нежелания работодателей улучшать условия найма работников из-за увели- чения риска потери конкурентоспособности30 .

Важной составляющей профсоюзных стратегий является преодоление негативного отношения к нестандартно занятым работникам членов про-фсоюза, имеющих постоянную занятость, поиск общих интересов работников с постоянной заня-тостью с людьми, в которых они видят угрозу соб-ственному уровню заработной платы и условиям труда. В свою очередь, организация нестандартно занятых работников в профсоюзы позволит рас-пространить на них действие коллективного дого-вора и статус постоянных работников31.

Резолюция МОТ о трипартизме и социальном диалоге (2002) придает особое значение откры-тости партнеров для социального диалога, вовле-чению в него более широкого круга участников, сотрудничеству с неправительственными орга-низациями, которые разделяют те же ценности и цели в конструктивном порядке. В этой связи профсоюзам необходимо наладить сотрудничест-

во с организациями, которые не являются проф- союзами, однако заинтересованы в проведении кампаний в защиту прав работников, занятых на условиях нестандартной занятости, и разделяют профсоюзные цели в этой сфере32.

Для объединения усилий и координации сов-местных действий по ограничению распростра- нения нестандартной занятости, национальным профсоюзам и профцентрам необходимо вести организационную работу по вступлению в гло-бальные федерации профсоюзов, Международ-ную конфедерацию профсоюзов.

Консолидация усилий профсоюзов на нацио-нальном и международном уровне должна обес-печивать влияние на политику и решения таких международных институтов, как Всемирная торго-вая организация (ВТО), Международный валютный фонд (МВФ) и Всемирный банк, транснациональ-ных корпораций, с целью признания приоритет-ности вопросов соблюдения трудовых стандартов, социальной справедливости и занятости в прово-димой ими политике33.

30 Нестандартная занятость касается каждого. Международная федерация металлистов, 2008. – 15 с.

31 Аутсорсинг та переведення на тимчасову роботу в харчовій промисловості та промисловості з виробництва напоїв: Загроза працівникам і спілкам та стратегія профспілок. Організаційний посібник для членів профспілки. IUF, 2006. – 66 с.; Нестандар-тная занятость касается каждого. Международная федерация металлистов, 2008. – 15 с.




ВыВОды

Распространение нестандартных форм занято-сти стимулируется повышением мобильности ос-новных факторов производства и формированием наднациональных систем управления мировой экономикой. Вместе с тем, суммарные издержки распространения нестандартной занятости для общества, государства, работников, профсоюзов и, в конечном итоге, самих работодателей в средне- и долгосрочной перспективе существенно превы-шают тактический выигрыш бизнеса от делегиро-вания его рисков другим социальным субъектам, вследствие чего возможно лишь моментное улуч-шение показателей деятельности и повышение конкурентоспособности компании.

Недостаточное качество занятости выступает существенным фактором, тормозящим социально-экономическое развитие страны, формирующим опасные условия жизнедеятельности общества. Другими рисками использования нестандартной занятости являются:• дляработников-ухудшениеусловийзанятостии потеря индивидуальных и коллективных трудовых прав, в частности, права на объединение; • для профсоюзов - уменьшение численностичленов, разрушение организационной структуры, использование работодателем нестандартно заня-тых работников-штрейкбрехеров в случае прове-дения забастовки или других коллективных дейст-вий;• для государства и общества - финансовые по-тери бюджетов и систем социального страхования, угроза безопасности и здоровью третьих лиц; • дляработодателей–формированиенегативно-го имиджа и искажение конкуренции.

С целью минимизации указанных рисков, на-цио-нальное законодательство должно обеспечи-вать возможность разграничения трудовых и иных видов отношений, конкретизировать условия, при которых самозанятость регулируется трудовым правом.

Необходимо, чтобы принципы государст- венной политики в отношении нестандартной занятости основывались на том, что правитель-ство несет ответственность за защиту общест-

венных интересов в вопросах стабильности занятости и соблюдения трудового законодатель-ства и с этой целью может ограничить или запре-тить использование нестандартной занятости.

Достойная занятость призвана сокращать об-щественное неравенство, а достижение высокого уровня защиты работников требует разработки и реализации результативных контр-стратегий профсоюзов, позволяющих остановить неконтро- лируемое распространение нестандартной заня-тости и компенсировать ее негативные последст-вия.

Основными компонентами таких стратегий являются:• преодоление структурных и институциональ-ных проблем, связанных с распространением не-стандартных форм занятости, путем расширения профсоюзного членства и создания новых профсо-юзных организаций, в том числе в секторах, тради-ционно не охваченных профсоюзами;• четкоерегулированиевколлективныхдогово-рах и соглашениях случаев и условий использова-ния нестандартных форм занятости, установление ограничений на использование такого труда и ме-ханизмов контроля выполнения достигнутых дого-воренностей;• обеспечение гарантий равного отношения ковсем работникам, независимо от их правового ста-туса, при заключении коллективных договоров и соглашений, распространения их норм на нестан-дартно занятых работников;• расширениекругаучастниковсоциальногодиа-лога посредством сотрудничества с общественны-ми организациями, которые разделяют профсоюз-ные ценности и цели по вопросам нестандартной занятости;• координациясовместныхдействийпрофсоюзовпо ограничению неконтролируемого распростра-нения нестандартной занятости в международном масштабе, обеспечению признания приоритетно-сти вопросов соблюдения трудовых стандартов, социальной справедливости и занятости в полити-ке глобальных финансовых и экономических орга-низаций.


СПиСОк иСтОчникОВ

Делягин М.Г. Мировой кризис: Общая теория глобали-зации: Курс лекций. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 768 с.

Аутсорсинг та переведення на тимчасову роботу в харчовій промисловості та промисловості з виробництва напоїв: Загроза працівникам і спілкам та стратегія профспі-лок. Організаційний посібник для членів профспілки. IUF, 2006. – 66 с.

Аутстаффинг. Аутсорсинг. Лизинг персонала. Фрилансер. Википедия. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org

В Украине каждая пятая компания использует аут-сорсинг. Бизнес-гид. Интернет газета для бизнесменов. – 15.09.2010. [Электронный ресурс]. – Режим досту-па: http://biznesgid.com.ua/articles/15.09.10/13767.html

Румянцев А. Аутстаффинг - персонал взаймы. [Электрон-ный ресурс]. – Режим доступа: http://www.1ifrs.com/files/articles_and_materials1/6-outs-taffing-borrowed-personnel.pdf

Гибкое использование персонала, аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд как формы нестандартной (неустойчивой) занято-сти и их применение в Украине (вспомогательные материалы для выборных профсоюзных органов). Областной комитет Донец-кой областной организации Профсоюза трудящихся металлур-гической и горнодобывающей промышленности Украины. – Донецк, 2009. – 80 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.okpmgu.dn.ua/node/67

Нестандартні форми зайнятості: як не допустити пору-шень. Бібліотечка голови профспілкового комітету, лютий 2011 року, №2 (134). – К.: «Профінформ» ФПУ, 2011. – 36 с.

Аутстаффинг персонала, Аутсорсинг персонала, Времен-ный персонал, Лизинг персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.promote.kiev.ua/index.php ?option=com_content&view=article&id=13&Itemid=9&lang=ru

Позиция глобальных профсоюзов по отношению к агентст-вам временной занятости. - 05.11.2010. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.fpsu.org.ua/index.php?option=com_co nte nt & v i e w = a r t i c l e & i d = 3 6 1 7 % 3 A 2 0 1 0 - 1 1 - 0 5 - 0 7 - 1 1 -56&catid=1%3A2009-06-19-18-32-02&Itemid=2&lang=uk

Моторна І.І. Соціально-трудові відносини: формування та розвиток. Автореф. дис. канд. екон. наук. – К.: КНЕУ, 2009. – 20 с.

Аутсорсинг: бизнес "на вынос". [Электронный ресурс]. – Ре-жим доступа: http://www.prostobiz.ua/biznes/biznes_start/stati/autsorsing_biznes_na_vynos

Праця України 2009. - Статистичний збірник. - К.: Держав-ний комітет статистики України, 2010. – 342 с.

Людський потенціал: механізми збереження та роз-витку: Монографія / НАН України. Ін-т економіки пром-сті / О.Ф.Новікова, О.І.Амоша, В.П.Антонюк та ін. – Донецьк, 2008. – 468 с.

О срочных трудовых договорах, контрактах и примене-нии гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://old.vkp.ru/doc/2.html

Економічна активність населення України 2009. - Ста-тистичний збірник. - К.: Державний комітет статистики України, 2010. – 207 с.

ФНПР, ВКТ и КТР выступили против заемного труда и дру-гих атипичных форм занятости. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.iuf.ru/3/95/607.html

Нестандартная занятость касается каждого. Международ-ная федерация металлистов, 2008. – 15 с.


ПРилОжение

ПРинциПы ГлОбальных ПРОф- СОюзОВ В ОтнОшении аГентСтВ занятОСти

Несмотря на то, что профсоюзы различных стран и представляющие работников различных отраслей исповедуют самые разные подходы к за-емному труду – от требований полного запрета до согласия на его существование при условии жест-кого регулирования – все глобальные профсоюзы смогли прийти к согласию по ряду общих принципов.

Первый из этих принципов – приоритетной формой занятости должна оставаться постоянная, бессрочная и прямая занятость.

Опасения и вызовы

Использование заемного труда вызывает опа-сения у профсоюзов и ставит перед ними новые вызовы. Прежде всего, это касается воздействия, которое использование заемного труда оказыва-ет на постоянную и прямую занятость, а также тех условий, в которых трудятся заемные работники. Трехсторонние отношения между работником, конечным работодателем и агентством занятости могут подрывать трудовую и социальную защиту, а также право работников на создание профсою-зов или вступление в них и ведение коллективных переговоров.

Заемные работники должны получить особые гарантии права на вступление в профсоюз и кол-лективно-договорные отношения с конечным ра-ботодателем и выходить в орган, ведущий коллек-тивные переговоры с ним от имени постоянных работников; на заемных работников должен рас-пространяться заключенный таким органом кол-лективный договор.

использование агентств занятости для замещения прямой и постоянной заня-тости заемным, временным трудом

Для использования заемного труда (а также временной или сезонной занятости) могут суще-ствовать определенные условия, связанные с ха-рактером бизнеса или колебанием спроса, хотя те же работы могут быть выполнены и штатными со-трудниками. Однако далеко не все случаи исполь-

зования заемного труда связаны с недостатком персонала или «колебаниями бизнеса»; все чаще заемные работники занимают места постоянных, нестандартная занятость используется для сокра-щения издержек. Заемные работники приходят на «основное производство», но не получают воз-можности перейти в штат предприятия. Возраста-ет число предприятий, полностью перешедших на использование заемного труда.

использование услуг агентств заня- тости для ухудшения условий труда, отказа от социальной ответственности и уклонения от закона

Работодатели часто прибегают к помощи агентств занятости, чтобы уйти от своих законных обязательств. Это может приводить (и приводит) к социальному демпингу и всем видам дискрими-нации. Занятость становится неустойчивой, работ-никам отказывают в трудовых правах и условиях труда, которые в ином случае не могли бы быть у них отняты. Иногда агентства занятости создаются самими заинтересованными компаниями, которые и становятся их единственными клиентами.

Часто заемные работники получают заметно меньшую заработную плату, чем штатные постоян-ные сотрудники, выполняющие ту же работу. Они часто не получают равных социальных гарантий, таких как пенсионные отчисления, пособие по без-работице, оплата больничных листов или декрет-ного отпуска. Работодатели часто не вкладывают средств в обучение и повышение квалификации заемных работников. Это может вести к снижению качества их работы и повышает риск профессио-нальных заболеваний и травм.

Также для работодателя снижается стоимость сокращения рабочей силы – расторжение контр-акта с агентством занятости обходится зачастую дешевле, чем расторжение трудовых договоров. Поэтому в самых разных странах и отраслях фи-нансовый кризис привел к массовым увольнениям заемных работников, который как правило не по-лучают компенсаций, полагающихся штатным со-трудникам при массовых увольнениях. Это застав-ляет предположить, что существует опасность, что по мере восстановления экономики работодатели будут не восстанавливать постоянные рабочие ме-ста, а набирать работников через агентства, чтобы


избежать издержек в будущем. А это приведет к дополнительной экономической нестабильности.

Если работники подлежат «утилизации», на их плечи переносятся многие бизнес-риски.

использование агентств занятости для ослабления профсоюзов, отказа от кол-лективных переговоров и предотвра-щения объединения работников

Сегодня работодатели используют заемный труд, чтобы сократить количество работников на предприятии, охваченных коллективным догово-ром, или чтобы предотвратить создание профсо-юзов, в тех отраслях, где их пока не существует, и ограничить возможности ведения коллективных переговоров с конечным работодателем, опреде-ляющим условия труда на предприятии.

Одной из основных причин, согласно которой многие работники не решаются создать профсоюз или вступить в него, является страх перед уволь-нением или дискриминацией. Использование за-емного труда увеличивает этот страх, поскольку не позволяет использовать законодательство об увольнении, косвенно защищающее право на объе-динение. Очень часто контракт с агентством просто расторгается. Кроме того, использование заемного труда ведет к сокращению занятых на предприятии и возможностей их участия в профсоюзе.

Использование заемных работников для заме-ны бастующих или предотвращения коллективных действий является серьезным нарушением проф-союзных прав.

использование заемного труда для усиления эксплуатации

Там, где работа агентств занятости разрешена, она должна соответствующим образом регулиро-ваться, чтобы не допускать нарушения прав ра-ботников, в том числе работорговли или поборов в отношении мигрантов. Часто, когда агентства привлекают людей для работы за границей, ра-ботники вместо работодателей оплачивают свя-занные с этим расходы, что приводит к огромному усилению эксплуатации, часто – в форме рабства или принудительного труда. Все расходы, связан-ные с занятостью, в том числе – стоимость визы, транспорта и найма – должны нести конечные ра-ботодатели.

фундаментальные принципы в отноше-нии агенств занятости • Приоритетнойформой занятости должна оста-ваться постоянная, бессрочная и прямая заня-тость.• Заемные работники должны получать равное спостоянными работниками отношение и возмож-ности, в том числе – равную оплату за равный труд, а также равные условия труда.•Заемныеработникидолжныиметьдействитель-ный договор занятости, определяющий условия их труда.•Там,гдедеятельностьагентствзанятостиразреше-на, она должна жестко регулироваться, в том числе – через лицензирование.• Недопустимо использование агентств заемноготруда для уничтожения прямой и постоянной за-нятости, ухудшения условий труда, препятствова-ния коллективным переговорам с профсоюзами или вступлению заемных работников в них.•Прежде,чемпривлечьзаемныхработников,ра-ботодатель должен провести консультации с про-фсоюзами и обсудить возможные последствия та-кого решения для постоянных работников, а также его воздействие на условия труда и коллективный договор.• Использование заемного труда должно бытьограничено случаями установленной законом необходимости. По меньшей мере, должны быть установлены ограничения числа привлекаемых заемных работников и продолжительности такой занятости.•Заемнымработникамдолженбытьгарантировандоступ к информации относительно охраны труда и предоставлены такие же средства защиты, обо-рудование, инструктаж и подготовка, как и посто-янным работникам.• Работодателями и правительствами заемнымработникам должны быть гарантированы посто-янная социальная защита, в том числе – от безра-ботицы.• Агентства занятости должны относиться к ра-ботникам без дискриминации на основании расы, этнической принадлежности, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, религиозных и полити-ческих взглядов, национальности, социального происхождения, возраста, физических возмож-ностей и пр. Эти требования должны быть вклю-


чены в механизмы регуляции деятельности част-ных агентств занятости, включая правительствен-ное, отраслевое и внутреннее регулирование на основании минимальных стандартов 111 Конвенции МОТ.• Поскольку среди заемных работников в целомпреобладают женщины, а также из-за существую-щей разницы в оплате труда постоянных и заемных работников, особое внимание должно уделяться соблюдению 100 Конвенции МОТ о равной оплате равноценного труда.•МОТдолжнаигратьболееактивнуюрольвобес-печении соблюдения агентствами занятости осно-вополагающих трудовых стандартов, а также со-бирать данные о нарушениях и, напротив, лучших практиках работы агентств, вести мониторинг и анализ тенденций в работе частных и государст-венных агентств занятости в каждой отрасли. Это исследование должно быть связано с вопросами экономического кризиса и Глобального пакта о рабочих местах (Global Jobs Pact). Глобальные про-фсоюзы должны принимать участие в этой работе.• Заемные работники не должны использоватьсядля замены бастующих или предотвращения кол-лективных действий.•Агентствазанятостинедолжныбратьсработни-ков плату за трудоустройство.• Конечный работодатель должен нести все рас-ходы и обязанности, связанные с наймом заемных работников, в случае, если само предоставив- шее их агентство не сможет или откажется это сделать.

Принципы общественной политики в отношении заемного труда •Правительстванесутответственностьза защитуобщественных интересов в вопросах стабильно-сти занятости и соблюдения трудового законода-тельства, защищающего работников, как в госу-дарственном, так и в частном секторе в рамках их неравных отношений с работодателями.• Правительствамогут ограничить или запретитьиспользование заемного труда, чтобы защитить более широкие общественные интересы.• Правительства должны установить жесткое ре-гулирование и лицензирование тех агентств, деятельность которых разрешена.• Правительства должны вести консультации с

профсоюзами по вопросам, связанным с условия-ми труда и занятости заемных работников, а также с условиями использования заемного труда пре-жде, чем вносить какие-либо изменения в регули-рование данной сферы.• Роли, ответственность и права работников,агентств занятости и конечных работодателей должны быть четко прояснены, если трудовые от-ношения возникают между работником и агентст-вом.• Правительства должны предпринимать дейст-венные и конкретные меры, такие, как измене-ния в законодательстве, чтобы обеспечить заем-ным работникам реальное право на вступление в профсоюз и участие в коллективных перегово-рах. Это право должно включать и вступление в профсоюз, уже состоящий в колдоговорных отношениях с конечным работодателем и участие в переговорной комиссии, а также пользование коллективным договором, действующим на пред-приятии конечного работодателя.• Правительства должны усиливать институт тру-довой инспекции, в том числе – предоставлять ей адекватные ресурсы, чтобы добиться реального соблюдения трудового законодательства и регу-лирования заемного труда.• Правительства должны создавать эффективныемеханизмы защиты здоровья на производстве и охраны труда всех работников, в том числе и наня-тых через агентства занятости, на равной основе. Правительства должны ввести санкции в отноше-нии конечных работодателей, частных и государ-ственных, не соблюдающих нормы охраны труда и техники безопасности.

Заемные работники-мигранты сталкиваются со специфическими проблемами:•Рабочие-мигрантыдолжныполучатьполнуюин-формацию об условиях их жизни и работы за гра-ницей на понятном им языке до отъезда.• Правительства должны предпринимать актив-ные меры, чтобы предотвращать работоргов-лю и эксплуатацию рабочих-мигрантов посред-никами, будь то частные или государственные фирмы, в том числе – и агентствами занятости. • Правительства должны гарантировать, что иммиграционное законодательство в отношении рабочих, нанятых агентствами занятости, не про-


тиворечит трудовому законодательству, в том числе в части права мигрантов на вступление в профсоюз и участие в коллективных перегово-рах.• Рабочие-мигранты не должны быть обязаныоплачивать какие-либо залоги, стоимость визы, транспортные расходы или услуги агентов. В слу-чае, если агентство направляет работников за границу, оно должно нести ответственность за их отправку домой после окончания контракта или в случае закрытия фирмы – конечного работодателя.• Никто не должен требовать от работников-миг-рантов сдавать свои паспорта или проездные и иные документы.• Работники-мигранты должны иметь полный до-ступ к правовой защите в странах, где они работают.

СПиСОк РекОмендУемОй литеРатУРы

Аутсорсинг и неустойчивая занятость в пищевой промыш-ленности: Ответные стратегии профсоюзов. Международный союз работников пищевой и смежных отраслей (IUF). Женева, 2006. http://www.iuf.ru/pic/IUF%20outsourcing%20manual.pdf

Аутсорсинг та переведення на тимчасову роботу в хар-човiй промисловостi та промисловостi з виробництва напоїв: Загроза Працівникам i Спілкам та Стратегiя профспiлок. Мiж-народна спiлка працiвникiв харчовоi та сумiжних галузей (IUF). Женева, 2006.

Неустойчивая занятость и ее последствия для работни-ков. ЦСТП, Москва 2007. http://trudprava.ru/files/pub/neust-zanyatost.pdf

Привлечение трудовых ресурсов через (суб)подряд/агентства занятости: Угроза нашим социальным нормам. Посо-бие ICEM: http://www.icem.org/files/PDF/Key_issues_pdfs/CAL/CALDOCRU.pdf

"Нестандартная занятость касается каждого". Междуна-родная Федерация металлистов. Женева, 2010

h t t p : / / w w w. i m f m e t a l . o r g / f i l e s / 0 8 0 8 1 2 1 7 4 4 5 2 7 9 /PrecariousWork_Russian.pdf

СОДЕРЖАНИЕ - fes-ukrainefes.kiev.ua/new/wb/media/publikationen/2-finalnij maket... ·...

Documents