gestÃo pessoas organizaÇÕes

I I

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. GESTÃO DE

PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES O talento humano na

sociedade da informação

•

Sumário

Introdução, 1

1 Orientação vocacional e ocupacional; os vários tipos possíveis de inteligência, 7 1.1 Orientação profissional e o mundo do trabalho, 7

1.2 A teoria das inteligências múltiplas de Thornas Arrnstrong, 10

1.3 A inteligência verbal, 10

1.4 A inteligência lógico-matemática, 11

1.5 A inteligência espacial, 11

1.6 A inteligência musical, 11

1. 7 A inteligência corporal-cinestésica, 11

1.8 A inteligência interpessoal, 12

1.9 A inteligência subjetiva, 12

1.10 As pessoas podem ter mais de um tipo de inteligência, 12

1.11 Bases práticas e científicas para o desenvolvimento das múltiplas inteligências, 12

1.12 Combinação das diversas inteligências com objetivos de carreira, 13

Temas para reflexão, 18

2 O capital humano e intelectual das organizações; as mensurações da gestão do conhecimento e do capital intelectual, 19 2.1 A importância do conhecimento e o valor de urna organização, 19

viii Gestão de pessoas nas organizações • Barbieri

Os valores tangíveis e os intangíveis, 21

O goodwill e o capital intelectual, 22 I 2.2

2.3

2.4 Mensurações da gestão do conhecimento e do capital intelectual, 25


3 O assessment center na gestão de pessoas, 29 3.1 Assessment center na administração de RH, 29

3.2 Requisitos básicos de um Assessment center, 31

3.3 Dimensões a serem avaliadas, 32

3.4 A análise do comportamento observado num Assessment, 33

3.5 A realização dofeedback de umAssessment; o conceito defeedforward, 34

3.6 Características de um Assessment bem praticado, 35

3. 7 Definição das competências avaliadas pelo Assessment, 35

3.8 O início do processo de Assessment, 36

3. 9 Exemplo de rnetodologias e cronograma do Assessment, 37

3.10 Etapa final doAssessment, 37

3.11 Assessment individual e grupal, 37

3.12 Outra metodologia possível de potencial e desempenho: 360°, 38


4 A avaliação de desempenho e a necessária criação da meritocracia dentro de uma organização, 41 4.1 A avaliação do desempenho é fundamental para o aumento da

produtividade e da qualidade do trabalho do colaborador, 41

4.2 Desenvolvimento e validação da avaliação de desempenho, 45

4.3 Tipos de avaliação de desempenho, 51

4.4 Outros tipos, não tradicionais, de avaliação de desempenho, 53

4.5 Corno aumentar a competência do avaliador na avaliação de desempenho, 55

4.6 Estabelecimento de objetivos da avaliação de performance, visando melhorar a liderança e aumentar a motivação, 58

4.7 Avaliação de performance 360°, 60

4.8 O Balanced Scorecard (BSC) , 62


5 O coaching no desenvolvimento das lideranças e no desenvolvimento organizacional, 67 5.1 Relação entre coaching e estratégia e entre coaching e obtenção de

resultados, 67

5.2 Coaching para os coaches, 72

Sumário ix

5.3 Líderes que são coaches, 73

5.4 O papel dos líderes que são coaches nas equipes de trabalho por eles lideradas, 75

5.5 O estabelecimento de parceria através do mentoring, 78

5.6 Liderança, poder e política organizacional, 80

S. 7 Estabelecimento dos objetivos e papéis do processo de coaching, 83

5.8 Coaching de um CEO em transição, 85

5.9 Estratégias para líderes recém-nomeados, 88

5.10 Aperfeiçoamento continuado através do coaching, ao invés do treinamento em sala de aula, 91

5.11 Desenvolvimento de carreira através de um coaching breve e pontual, 94

5.12 Coaching e liderança situacional, 96

5.13 Coaching e a tornada de decisão, 99


6 A leaming organization na aprendizagem organizacional, 109 6.1 O que é urna learning organization e qual é a sua necessidade para uma

organização, 109

6.2 Princípios de aprendizagem existentes em urna learning organization, 113

6.3 Etapas a serem seguidas para se criar urna learning organization, 117


7 High potentials, talentos humanos e pessoas geniais, 125 7.1 Características psicológicas e cornportarnentais de um gênio ou talento

(high potential), 125

7.2 Reações dos grupos sociais ao perfil dos superdotados, na vida diária. Conclusões das teorias psicanalíticas sobre os gênios, 126

7.3 Relato de várias pesquisas realizadas com gênios e superdotados, 127

7.4 Autoavaliação de pessoas geniais e fatores cornportarnentais de destaque dos superdotados. Relatos biográficos dos gênios, 130

7.5 Problemas enfrentados pelos superdotados no convívio social. Evolução dos superdotados nas diversas idades, na saúde física e psicológica, no caráter e nos valores pessoais, 132


8 O funcionamento do cérebro. A organização bioquímica do corpo humano. O prazer e a homeostase como recompensa de necessidades, atitudes e ações humanas. O cérebro e os neurotransmissores. O impacto das drogas no cérebro. O cérebro e o pensamento produtivo, 137 8.1 O funcionamento do cérebro, 138

x Gestão de pessoas nas organizações • Barbieri

;I

'

8.2 A organização bioquímica do corpo humano. O prazer fl'a homeostase como recompensa de necessidades, atitudes e ações humanas. O cérebro e os neurotransmissores. O impacto das drogas no cérebro, 142

8.3 A classificação das drogas, 144

8.4 O cérebro e o pensamento produtivo, 150


9 Exemplo da vida, obra e contribuições de dois gênios: Shaf<,espeare e Einstein; a razão do sucesso de algumas pessoas; as histórias de pessoas fora de série e com sucesso como os Beatles e Bill Gates, 157 9.1 Shakespeare: sua obra nos fala a respeito da inteligência emocional e sua

leitura e reflexão nos permitem desenvolvê-la, bem como nossas aptidões e talentos nessa área, 157

9.2 Albert Einstein e sua capacidade de imaginar e realizar combinação e associação de ideias, 160

9.3 A razão do sucesso de algumas pessoas. O que são as pessoas fora de série, 163

9.4 Outra história de sucesso ou a história de Bill Gates, 166


10 Francis Bacon e a ciência experimental: os cientistas e o impacto da ciência na humanidade, 171 10.1 Francis Bacon: o filósofo da era industrial. Sua obra e reflexões deram

origem à ciência experimental e à sociedade industrial, 171

10.2 Grandes talentos científicos da história da humanidade, 174


11 A retenção de talentos na empresa. Práticas que motivam os colaboradores a continuar na organização. Pesquisa sobre retenção de talentos, 181 11.1 Como reter talentos. Sugestões e pontos de atenção que devemos seguir

para reter os talentos com os quais trabalhamos nas empresas, 181

11.2 Pesquisas sobre retenção de talentos. As razões que os executivos têm para sair ou permanecer na empresa, 185


12 A universidade corporativa no Brasil e no mundo, 189 12.1 A universidade corporativa no Brasil, 189

12.2 Como funciona o modelo da universidade corporativa nos Estados Unidos, 192


Sumário xi

13 Dois cases sobre gestão de talentos nos Estados Unidos: nas empresas McDonald's e Whirlpool, 197 13.1 O case McDonald's, descrito por James lntagliata e Neal Kulick, no

livro Gestão de talentos (organizado por Marshall Goldsmith e Louis

Carter), 197

13.2 O case da Whirlpool Corporation: descrito por Kristen Weirick, diretora de aquisição de talentos da Whirlpool Corporation, 204


Referências bibliográficas, 211

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