1

תכנית לימודים במקצוע

ניהול משאבי אנוש תחום התוכן

אנוש משאבי ניהול

מהדורת מעודכנת

ותשע"שנה"ל ל

המקצוע סמל

17.10

17-10-2018

משרד החינוך המנהל למדע וטכנולוגיה

עסקי הפיקוח על מגמת ניהול

2

ועדת היגוי

יו"ר ועדת ההיגוי, פרופ' בהתנהגות ארגונית - מברגר פיטר פרופ' ב

–ומשאבי אנוש, בית ספר למנהל עסקים

אביב -אוניברסיטת תל

מרכזת הועדה. ממונה מגמות )ניהול מערכות - ד"ר מגדה גרוס

חברה ותעשייה( ומפמ"ר מגמות ניהול עסקי

והנדסת תעשייה וניהול, משרד החינוך, מנהל

מדע וטכנולוגיה.

בית ספר לניהול חיפה, פרופ' לניהול אסטרטגי -פ' )אמריטוס( משולם אילן פרו

של המשאב האנושי

משאבי אנוש, –מרצה בפקולטה מדעי החברה -שנה שור ד"ר שו

המכללה האקדמית אשקלון

מפקחת במגמת ניהול עסקי, משרד החינוך - ברכה ברבר

מדריכה ומורה בבית ספר תיכון, במגמת ניהול עסקי - נואה נורית

ר תיכון מרכזת פדגוגית ומורה מובילה בבית ספ -ערבה אסתר

מדריכה ומרכזת מגמה בבית ספר תיכון במגמת -פורת בתיה

ניהול עסקי.

כל הזכויות שמורות 2016 ©

משרד החינוך

3

תוכן העניינים

עמוד

4התפיסה הרעיונית של התוכנית............................................

5 ...............................................................התוכניתת טרומ

8 .........................דרכי הוראה/למידה מומלצת.....................

9 ..........................ראשי פרקים.........................................

10 ...................................................................לימוד נושאי

18 ............................מונחים מרכזיים..................................

29 .................................ביבליוגרפיה מומלצת......................

4

התפיסה הרעיונית של התכנית

R. Likertבמדעי החברה ומבכירי החוקרים של התנהגות הגורם , מגדולי הוגי הדעות

:האנושי בארגוני עבודה, קבע בספרו

The human organization) New York: McGraw Hill, 1967,) כי בכל

. פעילות של ארגון כלשהו ניכרת טביעת חותמם של עובדיו ושל המוטיבציה שלהם

המוטיבציה שלהם גבוהה יותר, כן ככל שהעובדים בעלי נתונים משובחים יותר ורמת

תושג רמת אפקטיביות ארגונית גבוהה יותר. לפיכך המטלה החשובה ביותר,

המופקדת בידי הדרג הניהולי של ארגון, הוא ניהול הנכס האנושי, כלומר ניהול

המשאב האנושי.

לשם כך נוצר תחום הדעת של ניהול משאבי אנוש, שייעודו לחשוף ולפתח:

.ין מאפייני אנשים ותפקידיםבעני ידע .1

ופן שתושג הסתגלות בעניין אמצעי גיוס והתאמת עובדים לתפקידים, בא .2

.תפקודית מרבית

קודיים וגם להשביח נתוניהם התפ -בעניין דרכי הדרכה ופיתוח עובדים . 3

.להכינם לקידום מקצועי

.גמולשר לשיטות של הערכת תפקוד ותידע בא .4

.. ידע בנושא הבטחת רווחה וגהות בעבודה5

. ידע שעניינו גישות בקרה על האפקטיביות והיעילות של הטיפול בגורם 6

האנושי בארגון.

לכלים, תכנית הלימודים בניהול משאבי אנוש מיועדת אפוא לחשוף את התלמידים

צע הלכה למעשה בארגונים מודלים, גישות ותיאוריות להבנת התחום כפי, שהוא מתב

השונים. כמוכן נפרסים בפני הלומד הכיוונים החדשים של ניהול המשאב האנושי בעידן

של הפיתוח הטכנולוגי המואץ והגלובליזציה.

5

מטרות התוכנית

ואופרטיביות מטרות כלליות

יכיר את תחום ניהול משאבי אנוש ומקומו בארגון. .1

ניהול משאבי אנוש בארגון. יכיר את תחומי הפעילות של 1.1

יסביר את התפקידים ותחומי האחריות המוטלים על תחום משאבי 1.2

אנוש.

ידע לזהות את הגישות המרכזיות, שעליהן מבססים את ניהול המשאב האנושי. .2

הגישות המרכזיות. 5יסביר את 2.1

הגישות המרכזיות. 5יבדיל בין 2.2

וש בהלימה עם אסטרטגיה ארגונית יבין את הצורך בתכנון מטרות משאבי אנ .3

כוללת של הארגון.

יסביר את חשיבות ההלימה של מטרות תכנון משאבי אנוש עם 3.1

אסטרטגיה ארגונית כוללת.

ינתח את תהליך תכנון משאבי אנוש. 3.2

יכיר את תחום הפעילות של חקר תפקידים. .4

יסביר מהו תחום חקר תפקידים. 4.1

המאפיינים הגדרת תפקיד.ינתח את ההיבטים השונים

6

יכיר מקורות וכלים לגיוס עובדים. .5

יסביר את הקשר בין תכנון וגיוס כוח אדם. 5.1

ם השונים המאפיינים הגדרת תפקידים.ינתח את ההיבטי 5.2

יכיר את חשיבות איוש התפקידים בארגון. 5.3

כלי האיוש השונים. ביןידגים 5.4

יסביר את הקריטריונים לאיוש תפקידים. 5.5

יסביר את חשיבות ההגינות באיוש תפקידים. 5.6

יכיר את תהליך הקליטה והחיברות. .6

ימנה את הגורמים המשפיעים על תהליך הקליטה 6.1

יתאר את תהליך החיברות בעבודה. 6.2

דרכה לעובד ולארגון.היבין את התרומה של ה .7

יסביר את חשיבותה של הדרכת עובדים. 7.1

יך הדרכהיפרט את הקווים המנחים בתהל 7.2

יכיר את משמעות הפיתוח המשאב האנושי. .8

יסביר את חשיבות פיתוח עובדים ומנהלים בארגון. 8.1

להתפתחות העובד בארגון. ר מהו "ניהול יכולות" והקשר בינויסבי 8.2

יכיר את תחום הערכת תפקוד עובדים בארגון. .9

ן.יסביר את תרומת הערכת העובדים לעובד ולארגו 9.1

ימנה את ההטיות האפשריות בתהליך הערכה והשלכותיהם. 9.2

יפרט את המקורות להערכת עובדים. 9.3

כים והמשוב בהערכה.ידרכת המערה יסביר את החשיבות של 9.4

7

יבין את חשיבות הנעת עובדים להצלחת הארגון. .10

יבדיל בין המודלים ותיאוריות העוסקות בהנעת עובדים. 10.1

יסביר את הקשר בין ההנעה לביצועי העובד. 10.2

יכיר את דרכי התגמול של העובדים בארגון. .11

יבדיל בין סוגי התגמול השונים. 11.1

יזהה את האפשרויות לקביעת תמריצים לעובדים. 11.2

יבין את חשיבות הטיפול ברווחת העובדים. .12

ביעות רצון בעבודה.יסביר את הקשר בין רווחת העובדים לש 12.1

יתאר את תפקידי הרווחה בארגון. 12.2

יבין את החשיבות בבטיחות וגהות בעבודה. .13

גהות בעבודה.יבדיל בין בטיחות לבין 13.1

יתאר את דרכי התמודדות הארגון בשמירה על בטיחות וגהות 13.2

בעבודה.

מעביד". –קשר "עובד יכיר את המצב של הפסקת .14

מעביד. –ימנה את המצבים האפשריים להפסקת קשר עובד 14.1

מעביד. –יבחין בין המצבים האפשריים להפסקת קשר עובד 14.2

יבין את השינויים הצפויים בניהול המשאב האנושי בעידן התפתחות .15

הטכנולוגיה ובעידן הגלובליזציה.

יהול משאבי אנוש.יסביר מהי גמישות בנ 15.1

יסביר את השפעת ההתפתחות הטכנולוגית והגלובליזציה על 15.2

.21-מאפייני ניהול משאבי אנוש במאה ה

8

מומלצות/למידה דרכי הוראה

ץ כדי להבטיח את הטמעת החומר הנלמד להשתמש במגוון דרכים ושיטות מומל

הוראה, כגון:

לית על ידי המורים.אונטהוראה פר

עת, לדוגמא: "משאבי אנוש", "סטטוס", -קריאה וניתוח מאמרים מכתבי

"ניהול".

.ניתוח אירועים המצויים בביבליוגרפיה המומלצת בעברית

צפייה בסרטי הדרכה

משחקי תפקידים )להמחשת מבחנים מצביים, ראיון העסקה, מתן משוב על

הערכת תפקוד וכדומה(.

ית )ביצוע תרגיל חקר תפקוד, עיצוב גיליון הערכת תפקוד לפי התנסות מעש

תבנית מסוימת, פתרון מבחן אישיות או כושר וכדומה(.

.הכרת שאלונים ששימושם נפוץ ביותר

בנוסף לדרכי הוראה אלו מומלץ:

סיורים במחלקות, משאבי אנוש של ארגונים שונים, כגון בנקים, חברות

חולים וכיוצא באלה. -בתי חולים,-תעשייתיות, קופות

מרצים אורחים מתחומי ניהול משאבי אנוש: מנהלי משאבי אנוש, מנהלי

הדרכה, העוסקים באיוש משרות, חשבי שכר ותנאי עבודה וכדומה.

.שימוש בתוכנת מחשב לניהול מערכות שכר ויצירת קובצי נתונים של עובדים

9

ניהול משאבי אנושנושאי הלימוד ב

מס' שעות

מלצותמו נושא הלימוד

פרק

מס'

1 ניהול משאבי אנוש ומקומו בארגון 5

2 תכנון משאבי אנוש 10

3 חקר )ניתוח( תפקידים )ניתוח עיסוקים כמותי ואיכותי( 10

4 גיוס מיון ואיוש עובדים 15

5 קליטה וחיברות 15

6 הדרכה 15

7 פיתוח המשאב האנושי וניהול יכולות 10

8 פקוד עובדיםערכת תה 15

9 הנעת עובדים 15

10 תגמול עובדים 10

11 רווחת עובדים בארגון 10

10

15

10

בטיחות וגהות בעבודה

קשרי עובד מעביד

מעביד" –הפסקת הקשר "עובד

12

13

14

שמגמות בניהול משאבי אנו 10

15

ושאים ללימודי העשרהנ

15 גישות מרכזיות –התפתחות היסטורית 16

15 ניהול משאבי אנוש בעידן הטכנולוגי 17

שעות 210 סה"כ

10

אנוש משאבי ולניהי הלימוד באפרוט נוש

שעות מומלצות מס' נושאי הלימוד

5...............................ארגון......................בניהול משאבי אנוש ומקומו .1

תחומי הפעילות של ניהול משאבי אנוש בארגון 1.1

תפקידים ותחומי אחריות 1.2

10............................................................נוש............אתכנון משאבי .2

מטרות תכנון משאבי אנוש 2.1

אסטרטגיה ארגונית כוללת בתכנון משאבי אנוש 2.2

תהליך תכנון משאבי אנוש 2.3

בדיקת מאגר קיים של כח אדם בארגון 1.3.2

חיזוי צרכים עתידיים 1.3.1

ניתוח מאגר קיים של כ"א בארגון והתאמתו לצרכים עתידיים 1.3.3

התאמת תכנון משאבי אנוש למדיניות הכוללת של הארגון 1.3.2

10.......כמותי ואיכותי............. –חקר )ניתוח( תפקידים )ניתוח עיסוקים( .3

חקר תפקידים בארגון ומטרותיו. 3.1

הסיבות לעריכת חקר תפקידים. 3.1.1

ר תפקידים.שימוש בחק 3.1.2

דרישות התפקיד אפיון 3.2

כישורים 3.2.1

כפיפות 3.2.2

תחומי אחריות 3.2.3

תקן ודירוג 3.2.4

הקשר בין חקר תפקידים לבין תהליך גיוס עובדים 3.3

11

15..... .........................................................עובדים ואיוש יוןמ, גיוס .4

עובדים לגיוס וכלים מקורות 4.1

שיקולים אסטרטגיים לגיוס עובדים מהארגון ומחוץ לארגון 2.2.2

באינטרנט אתרים, חברתיות רשתות 2.2.1

עובדים לגיוס פרסום ערוצי 2.2.3

כלי איוש 4.2

מכתבי ייחוס 4.2.1

נות קבלהראיו 4.2.2

מבחנים: פסיכומטריים, מצב 4.2.3

מכתבי יושר והגינות 4.2.4

קריטריונים להערכת כלי איוש 4.3

תקפות 4.3.1

מהימנות 4.3.2

עלות 4.3.3

ישימות 4.3.4

איוש תפקידים בארגון 4.4

פקידיםקריטריונים ואמות מידה לאיוש ת 4.4.1

תפקידו של המנהל הישיר בתהליך 4.4.2

תפקידים באיוש הגינות 4.5

נשים נגד אפליה מניעת 4.5.1

דת/ מעוטים 4.5.2

וגיוסו אדם כוח תכנון בין הקשר 4.6

12

15.........................................................................וחיברות קליטה 5

הקליטה תהליך חשיבות 5.1

קליטת העובד בארגון על המשפיעים הגורמים 5.2

ההנהלה 5.2.1

לעבודה העמיתים 5.2.2

העובד 5.2.3

בעבודה החיברות תהליך 5.3

העבודה ושגרת נהלים הכרת 5.3.1

לתפקיד רלוונטיים תפקידים בעלי הכרת 5.3.2

הנהוגים התקשורת ודפוסי הארגוני המדרג הכרת 5.3.3

בארגון פיזית התמצאות 5.3.4

הארגון של ונורמות ערכים הפנמת 5.3.5

תגמול וסוגי ניםקריטריו לימוד 5.3.6

ארגונית זהות פיתוח 5.3.7

ארגון/עובד ציפיות תיאום 5.3.8

והשלכותיהם בעבודה ניכור מצבי 5.3.9

15...................................................................................הדרכה 6

ומטרותיה בארגון ההדרכה 6.1

הדרכה צורכי 6.2

הארגון ברמת 6.2.1

העיסוק ברמת 6.2.2

דהיחי העובד ברמת 6.2.3

בהדרכה קדימויות קביעת 6.3

הקווים המנחים את תהליך ההדרכה 6.4

הארגון צרכי י"עפ כלליים הדרכה עקרונות הגדרת 6.4.1

המודרכים למאפייני ההדרכה התאמת 6.4.2

ההדרכה תכני קביעת 6.4.3

הדרכה ואמצעי שיטות 6.4.4

(ההדרכה ויעדי מטרות השגת) אפקטיבית הערכה 6.4.5

ההדרכה של הכלכלית היעילות הערכת 6.4.6

13

10...............................................יכולות וניהול האנושי בהמשא פיתוח. 7

האנושי המשאב פיתוח 7.1

עובדים פיתוח 7.1.1

מנהלים פיתוח 7.1.2

פיתוח קריירה 7.1.3

(Talent Management)יכולות ניהול 7.2

מהות המושג "ניהול יכולות" . 7.2.1

בארגון" יכולות ניהול" מטרות 7.2.2

בארגון העובד להתפתחות "היכולות ניהול" בין הקשר 7.2.3

15.....................(..............העובד ביצועי הערכת) עובדים תפקוד הערכת .8

הערכת ביצועי עובדים 8.1

מטרות בהערכת עובדים 8.2

שיפור תפוקה 8.2.1

הקצאת התגמולים )חומריים ובלתי חומריים( 8.2.2

מונים לכפופים.בניית יחסי עבודה בין מ 8.2.3

שיפור שיטות העבודה 8.2.4

בהערכה הטיות 8.3

הנטייה למרכז 8.3.1

הנטייה לקצוות 8.3.2

אפקט ההילה 8.3.3

ההערכה מקורות 8.4

הערכת ממונים 8.4.1

הערכת עמיתים 8.4.2

הערכת כפופים 8.4.3

הערכה עצמית 8.4.4

הערכה חיצונית 8.4.5

מעלות 360הערכת 8.4.6

הדרכת מעריכים 8.5

משוב בהערכה 8.6

14

15..............................................................................עובדים הנעת .9

עובדים הנעת חשיבות 9.1

עובדים בהנעת וריותותיא מודלים 9.2

מסלו של הצרכים מדרג 9.2.1

הרצברג של גורמית-הדו התיאוריה 9.2.2

וורום של ציפייה-תועלת-ערכיות תיאוריית 9.2.3

אדמס של ההוגנות תיאורית 9.2.4

לוק של היעדים הצבת תיאורית 9.2.5

גרגור'מק של ההתנהגות עיצוב תיאורית 9.2.6

עובדים בהנעת המנהל תפקיד 9.3

לביצוע מוטיבציה בין קשרה 9.4

10............................................................................עובדים תגמול. 10

שכר ותקבולים 10.1

מבנה ושיטות שכר 10.1.1

דרגות שכר 10.1.2

הטבות סוציאליות 10.1.3

התגמול סוגי 10.2

חומרי 10.2.1

מורלי 10.2.2

(משולב) מורלי/חומרי 10.2.3

תפקוד בסיס על תגמול 10.3

, יוזמות, בעלויות חסכון: על בונוסים) אישיים תמריצים 10.3.1

(ושיפור ייעול הצעות

קבוצתיים תמריצים 10.3.2

, שיתוף סקנלון תכניות, ניותמ, אופציות) ארגוניים תמריצים 10.3.3

(ברווחים

בתגמול אפליה 10.4

שונים בתפקידים בתגמול קוטביות 10.5

15

10.....................................................................בארגון עובדים רווחת. 11

האנושי המשאב של מרכזי כמניע עובדים רווחת 11.1

בעבודה והנעה ווחהר שרותי 11.1.1

(העובד הזדהות) בעבודה רצון ושביעות רווחה שרותי 11.1.2

העובד לחיי ותרומתם רווחה שרותי 11.1.3

בארגון הרווחה תפקידי 11.2

סוציאלית תמיכה 11.2.1

כלכלית תמיכה 11.2.2

רפואית תמיכה 11.2.3

תרבות פעולות 11.2.4

10...................................................................בעבודה וגהות בטיחות. 12

חשיבות בטיחות בעבודה 12.1

חשיבות גהות בעבודה 12.2

בריאותיים וליקויים בעבודה לתאונות סיבות 12.3

בריאות לנזקי הגורמים ושחיקה לחץ גורמי 12.3.1

,יתר ו אכימלתשתיית, סמים צריכת, עישון: מזיקים ם הרגלי 12.3.2

עבודה תאונותב וטיפול למניעה אמצעים 12.4

ושחיקה לחץ בגורמי טיפול תכניות 12.4.1

מזיקים התנהגות הרגלימ גמילה תכניות 12.4.2

15קשרי עובד מעביד........................................................................ 13

:תבחינים לקיום קשרי עובד מעביד 13.1

מבחן השליטה והכפיפות 13.1.1

מבחן הקשר האישי 13.1.2

מבחן ההשתלבות 13.1.3

המבחן המעורב 13.1.4

חוזה עסקה 13.2

המחלוקות בין עובד למעביד 13.3

כלכליתמחלוקת 13.3.1

מחלוקת משפטית 13.3.2

16

יישוב המחלוקות 13.4

גישור, תיווך בוררות 13.4.1

בית דין לעבודה 13.4.2

אמצעי לחץ 13.5

שביתה 13.5.1

השבתה 13.5.2

חוקי עבודה נבחרים 13.6

חוק הגנת השכר 13.6.1

חוק חופשה שנתית 13.6.2

חוק פיצויי פיטורין 13.6.3

חוק עבודת נשים 13.6.4

חוק עבודת נוער 13.6.5

חוק הזדמנות שווה בתעסוקה 13.6.6

לימוד להעשרה נושאי

10................."....................................מעביד-עובד" הקשר . הפסקת14

עבודה חוזה סיום 14.1

התפטרות 14.2

פיטורין 14.3

לגמלאות פרישה 14.4

10.........................................................אנוש משאבי בניהול מגמות. 15

אנוש משאבי בניהול גמישות 15.1

העבודה במקום גמישות 15.2

בארגונים ניוד 15.3

ארגונית למידה 15.4

פורמלית-א ולמידה עובדים בין ידע שיתוף 15.5

יתגלובל בתחרות לעמוד יכולת בניית 15.6

17

15................................גישות מרכזיות........... –התפתחות היסטורית . 16

הגישה הביורוקרטית 16.1

גישת הניהול המדעי 16.2

גישת יחסי אנוש 16.3

גישת ניהול משאבי אנוש 16.4

(Talent Management) שרונותיגישת ניהול כ 16.5

15. ניהול משאבי אנוש בעידן הטכנולוגי.................................................17

הכרת מערכת ממוחשבת לניהול כח אדם בארגון 17.1

ניהול ממוחשב של המשאב האנושי 17.2

תפקודה של המערכת הממוחשבת לניהול המשאב האנושי: 17.3

הגדרת דרישות תפקיד ותהליך גיוס עובדים, מעקב אחר הדרכה

,תכנון חילופי תפקידים הטבות ותמריצים, רכת עובדים והע

שכר, נוכחות עובדים, פרישת עובדים

210סה"כ שעות לימוד מומלצות

18

מילון מושגים מרכזיים

מושג אנגלית פירוש/הסבר

תהליך שייעודו לאתר את העובדים בעלי הסיכויים

Staffing הטובים ביותר ולהציבם בתפקיד המוגדר.

positions

איוש

תפקידים/משרו

اشغال وظائف-ת

מצב שבו למועמדים בעלי סיכויים שווים להסתגל

בהצלחה לעבודה במשרה פנויה יש סיכויים לא

Discrimination שווים לעבור את תהליך הבחירה.

אפליה בתהליך

הבחירה

بعملية التمييز

االختيار

שגיאה )הטיה( הנוצרת בשלב גיבוש הרושם

הראשוני והכללי של המוערך.בהשפעת רושם זה

המעריך מפתח נטיה להערכה )גבוהה או נמוכה(

ומתקשה להבחין באופן אובייקטיבי ברמות השונות

של ביצוע המוערך

Halo effect אפקט הילה

هيلة انطباع

מידת השגת המטרות

effectiveness אפקטיביות

فعالية

פעולה הנעשית כשמספר המועמדים גבוה ממספר

המשרות הפנויות. במצב זה בוחרים את בעלי

Selection הסיכויים הגבוהים ביותר.

בחירת

מועמדים

اختيار

المرشحين

מכלול הפעילויות המיועדות לחשוף ולבטל גורמי

יאותיים בעבודה )כגון איתור גורמי לחץ סיכון בר

ושחיקה( ועצוב תכניות פעולה למניעתם או

לצמצומם/ביטולם.

מתייחסת למיגון פיזי מכונה ואדם כדי –בטיחות

למנוע פגיעה מיידית

מתייחסת לאמצעי ניטור למניעת נזקי –גהות

בריאות

Health and

safety at

work

בטיחות וגהות

בעבודה

الوقايةاألمان و

بالعمل

19

טכניקה המשמשת לאיסוף מידע בדגימה אקראית

או התפלגות פעילות המבוצעת על ידי עובד

בתפקידו. המטרה היא לקבוע את כמות העבודה

בכל מטלה.

Work

sampling

דגימת עבודה

اختيار عينات في

العمل

סולם המתאר את ההיררכיה הארגונית ומתח

נדסים , מורים, רופאים( הדרגות הענפי/מקצועי )מה

העובד מתוגמל בהתאם לדירוגו ודרגתו.

grading דירוג

تدريج

המיקום של העובד בסולם הדירוג ובהיררכיה של

הארגון. הדרגה משפיעה על רמת השכר והיא

אישית.

grade

דרגה

درجة

יישום הנלמד )הידע, המיומנויות( בתכנית הדרכה

לתפקוד בפועל בעבודה.Transfer of

training

העברת למידה

تحويل التعلم

הדרכה המתבססת על תכניות למידה שיטתיות

וממושכות, המועברות בידי מדריכים מקצועיים

מומחים בתחומם, והמתנהלת מחוץ למסגרת

העבודה.

Off-the-job

training

הדרכה חוץ

תפקידית

ارشاد خارجي

للوظائف

ור שינוי תהליך של הכשרה מתוכננת הנועד ליצ

מתוכנן בידע, במיומנויות, בעמדות ובהתנהגויות

כדי לצייד את העובד בכישורים הנחוצים לתפקוד

אפקטיבי בתפקידו.

Employees,

workers

training

הדרכת עובדים

عمالارشاد

מועמדים שעברו בהצלחה את תהליך הבחירה

(selection אך בפועל התגלו כבלתי מתאימים )

False positive ו אליו.לתפקיד שנבחר

החלטת בחירה

מוטעית חיובית

خاطئخيار اتخاذ

ايجابي

( ולכן selectionמועמדים שכשלו בתהליך הבחירה )

נדחו. לו התקבלו היו מסתגלים היטב, מתפקדים

היטב בתפקיד.

False

negative

החלטת בחירה

מוטעית שלילית

خيار خاطئاتخاذ

سلبي

20

עובדים בתוקף עבודתם בתפקיד גמולים הניתנים ל

ובארגון מסוים. למשל, כיסוי בטוח מקיף לרכב,

כיסוי הוצאות חינוך ילדים או כיסוי הוצאות

בריאות וכיוצא באלה.

Benefits

הטבות

تسهيالت/

تحسينات

תהליך שבו מטלות מקובצות יחד כדי להגביר את

מידת הגיוון של פעילויות העבודה, מורכבות

מידת שיקול הדעת.העבודה ו

Job

enrichment

העשרת

עיסוקים

اغناء وظائف

שיטה שבה קבוצת שווים מעריכים איש את רעהו

על פני ממדים התנהגותיים שיכולים לצפות בהם

)שיכולים לאסוף מידע על ההתנהגויות האלה(

באינטראקציה השגרתית המתנהלת בין העמיתים

באותה קבוצה.

Peer

assessment

רכת עמיתים הע

)מבחן

סוציומטרי(

تقييم زمالء

)امتحان لقياس

العالقات

االجتماعية(

הערכת מידת ההצלחה שבה העובד ממלא את

דרישות התפקיד והארגון המצופות ממנו.Performance

appraisal

הערכת תפקוד

تقييم

اداء الوظائف

פעולה של איוש התפקיד במועמד מתאים. במקרה

להציב בכל משרה את המועמד זה משתדלים

המתאים ביותר מבין הזמינים. ואולם, אפשר

שמועמד זה הוא בעל סיכויים בינוניים להסתגל

לעבודה.

Placement הצבה

تعيين

צדדים ומבטא הסכמה ביניהם. 2מסמך שנחתם בין

-ביטוי לגמירות דעת )הסכמה( בין הצדדים )עובד

חד מהצדדים מעביד( של חובות וזכויות של כל א

בכל מה שקשור ליחסי עבודה.

Contract-

agreement

חוזה / הסכם

عقد عمل-עבודה

اتفاقية عمل

21

ככל שההחלטות המוטעות, החיוביות והשליליות,

מזעריות יותר, כן ייחשב תהליך הבחירה כמדויק

יותר.

Accurate

prediction

חיזוי מדויק

تنبؤ دقيق

הפסיכולוגית של תהליך ההסתגלות החברתית ו

העובד החדש בארגון במטרה לגבש הזדהות עם

הארגון.

Organizationa

l socialization

חיברות ארגונית

جتمعة تنظيمية

והנתונים תהליך קביעת )א( דרישות הביצוע מטלות

האנושיים )כשרים, כישורים( הנחוצים בעבודה

כלשהי בארגון. )ב( פרופיל הגמולים המוצעים על

י עבודה לסיפוק צרכים אישיים של המועסקים יד

בה.

תוצרי חקר תפקידים יכולים להיות איכותיים

)כלומר תיאוריים( או כמותיים )כלומר מספריים(.

למשל, "נדרש כושר השפיטה" )תפוקה איכותית(

בכושר שיפוט" )על סולם בעל 4לעומת "נדרשת רמה

דרגות(. 6

למטרות תוצרי תהליך חקר התפקידים משמשים

שונות, כגון איוש תפקידים/משרות, עיצוב תכולת

תכניות הדרכת עובדים, קביעת התחומים להערכת

תפקודם של עובדים בתפקיד נתון.

Position

(office)

analysis

חקר תפקידים

)ניתוח

עיסוקים(

بحث الوظائف

تحليل اشغال

תת מטלה המהווה בסיס מוגדר ומצומצם לביצוע

basis ות שעל עובד ליישם בארגון.אחת המטל יסוד

اساس

השגת מטרה תוך ניצול אופטימלי של המשאבים

)מקסימום תפוקות במינימום תשומות(effectiveness

יעילות

نجاعة

כלי המודד באופן אובייקטיבי מדגם התנהגות

מסוימת כדי ללמוד ממנו על כושר או על מאפיין

ות מתבטאת אישי של המועמד. האובייקטיבי

באחידות התהליכים לניהול המבחן ולבדיקת

תוצאותיו. העיקרון במבחן פסיכולוגי הוא יצירת

מצב גירוי שהתגובות אליו ניתנות למדידה

סטנדרטית.

Psychological

test

מבחן פסיכולוגי

امتحان علم

النفس

22

מבחנים שנועדו לבחון אספקטים ריגושיים

תיו הנפשיות. למשל, בהתנהגותו של היחיד ובתכונו

מבחנים המודדים חרדה, נוקשות, סמכותיות,

וכיוצא באלה.

Personality

tests

מבחני אישיות

امتحانات شخصية

מבחנים שנועדו למדוד פוטנציאל שבעזרתו יוכל

הפרט ללמוד מיומנות מסוימת אם יקבל הכשרה או

אימון לכך. למשל, מבחן תפיסת צורות, מבחן

ת, מבחן כושר מילולי.זריזות אצבעו

Aptitude

(ability) tests

מבחני כושר

امتحانات

قدراتكفاءة /

מבחן המושתת על מצבים ומטלות הקשורים

לתפקיד שאליו המועמד מתבקש להתקבל,

מצבים/מטלות חיוניים להסתגלות מוצלחת

בעבודה. מתוך התמודדות המועמדים עם

גלותו מצבים/מטלות אלה מקישים על אופן הסת

בתפקיד האמיתי.

Situational

tests

מבחני מצב

امتحانات

وضعية

מבחנים הבודקים את יכולתו של היחיד ללמידה

ומנבאים הצלחתו בעתיד במצבים של יישום הנלמד.General

intelligence

tests

מבחני משכל

امتحانات

ذكاء

מבחנים שנועדו להעריך את אישיותו של מועמד לפי

ידו. הנחתם של המבחנים הגרפולוגיים -כתבסימני

היא כי תצורות הכתב, תנועותיו ואופן ארגונו

Graphology משקפים את האישיות.

tests

מבחנים

גרפולוגיים

امتحانات

فك الخط

מדידה היא מדויקת וללא טעויות אם הערכים

המתקבלים במדידה זהים לערכים האמיתיים של

ימנות משתקפת בכך הגורם הנמדד. בפועל, מה

שהתוצאות המתקבלות במדידות זהות חוזרות

ונשנות, על אותם נבדקים ואותם תנאי מדידה הן

דומות ככל האפשר.

Reliability מהימנות

مصداقيةال

23

כוחות ודחפים הממריצים את האדם לפעולה.

motivation

מוטיבציה

حافزال)הנעה(

)التحريك(

ת הזמן הממוצע כלל השיטות שנועדו לקבוע א

להשלמת מטלה מסוימת בתפקיד.Time studies

מחקרי זמן

ابحاث الوقت

כלל השיטות לקביעת התנועות הבסיסיות

המתחייבות לביצוע מטלה מסוימת או תפקיד

מסוים, במטרה לארגנן אחר כך בסדר שיבטיח

השלמת המטלה בדרך היעילה ביותר )חסכוני ביותר

ות עבודה(.מבחינת זמן, מאמץ ותנוע

Motion

studies

מחקרי תנועה

ابحاث الحركة

רכיב, יעד מסוים בעבודה שביצועו משלים שלב

בעבודה. למשל, "מכין תלבושות השחקנים להפקות

השונות".

Task

מטלה

مهمة

כושר, כישור או גמול תעסוקתי שהימצאותם או

העדרם מכריעים בשאלה, אם יוכל עובד להסתגל

בודה בארגון מסוים.בהצלחה בע

Predictor

מנבא

متنبئ

מדיניות, שיטות ונהלים שעל פיהם מתוגמלים

Compensation העובדים בארגון בעבור עבודתם.

systems

מערכות תגמול

منظومات

المكافئات

מסגרת בחינה שבה המועמד לתפקיד עובר סדרה

מגוונת של מבחנים )מצב, אישיות, כושר( וראיונות

מה לגבש הערכה כוללת על התאמתו לתפקיד. במג

ייחודה של מסגרת זו בשימוש במגוון של כלים

הבוחנים מגוון מאפיינים )כשרים, תכונות,

התנהגויות( על ידי ריבוי של גורמי הערכה.

Assessment

center

מרכז הערכה

مركز التقييم

24

שיחה מובנית שבמהלכה המעריך משוחח עם

יותיו מתפקודו הן כדי להעניק המוערך על התרשמו

חיזוקים על הישגים והצגת התנהגויות רצויות, והן

כדי להחליט על יעדי שפור בתחומים שבהם נתגלו

לקויי תפקוד.

Appraisal

interview

משוב על

הערכת תפקוד

التغدية المرتدة

لعملية تقييم اداء

الوظائف

סיום תהליך ההעסקה בארגון מחמת התפטרות

עזיבה רצונית( או פיטורין )עזיבה לא רצונית, )

כפויה(.Work

turnover or

termination

ניוד חיצוני

)פרישה או

פיטורין

מעבודה(

تنقل خارجي

)تقاعد او اقالة

من العمل(

רצף פעולות שתפקידם לזהות את המטלות שיש

לבצע בעיסוקים שונים,

נדרשים תוך כדי קביעת הכישורים והמיומנויות ה

מהעובד, וכן את תנאי ביצוע העיסוק

שיטה לניתוח העיסוק –ניתוח עיסוקים כמותי

המבוססת על קריטריונים מוגדרים ,ההופכים את

תיאורי העיסוק, הדרישות, והתפקודים לנתונים

כמותית. הניתנים למדידה

שיטה המבוססת על תיאור –ניתוח עיסוקים איכותי

דות מאפייני העיסוק: מילולי של בעל העיסוק או

תיאור העבודה המבוצעת, סביבת העבודה,

מיומנויות וכישורים, תרומת העבודה לארגון, מידת

היוזמה של בעל העיסוק, סוג ההחלטות שצריך

לנקוט בעת ביצוע העבודה, וכו'

Vocation

analysis

ניתוח עיסוקים

تحليل اشغال

בים סיפורי התנהגות מועמד, המספקים מידע על מצ

שונים רלבנטיים למשרה, מצבים שאליהם נחשף

המועמד וכיצד הגיב אליהם. מן התגובות לסיפורי

התנהגות אלה מקישים על התנהגות במצבים דומים

בתפקיד/משרה שהציג אליו/ה מועמדות.

Biodata

נתונים

ביוגרפיים

معطيات

متعلقة بالسيرة

ذاتيةال

25

מכלול של מטלות שעובד אחד אמור לבצעVocation

עיסוק

الشغل

קבוצה יציבה של יחידות קובעות שכר כגון הארגון,

Wage הממשלה ואיגודים מקצועיים.

contours

קווי שכר

وحدات االجر

מכלול הפעילויות הננקטות כדי להכניס עובד חדש

לתפקידו בארגון )כגון הכרת בעלי תפקידים

בארגון, רלוונטיים בארגון, לימוד התמצאות פיזית

הפנמת הערכים והנורמות ההתנהגותיות המחייבות

בארגון(.

Organizationa

l orientation

קליטה ארגונית

استيعاب تنظيمي

ממד שעל פיו נמדדים תחומים שונים.

Criterion

קריטריון

)תבחין(

معيار

מערכת תפקידים בארגון המסודרים ברצפים

רצפים אלה אנכיים או אופקיים. תנועת העובדים ב

מותנית בעמידה –המכונים מסלולי קריירה

בדרישות פורמליות מוגדרות )כגון כישורים

מסוימים, רמה קודמת של תפקוד, כשרים וכיוצא

באלה(.

Organizationa

l career

קריירה ארגונית

سيرة مهنية

تنظيمية

שיטת איסוף מידע על כשרי, כישורי תכונות

מד על ידי תשאול האישיות וההתנהגות של מוע

במפגש פנים אל פנים של המראיין/ים עם כל

מועמד.

Employment

(selection)

interview

ראיון העסקה

)בחירה(

عمل/تشغيلمقابلة

)اختيار(

מכלול השירותים במקום העבודה שמטרתם

"תחזוקה אנושית" )שוטפת, מונעת, שיקומית

וץ אישי וכיוצא באלה( מיטבית. הם כוללים מתן ייע

על ידי עובדים מקצועיים כדי לסייע בפתרון בעיות

אישיות, בפעילויות חברתיות בשעות הפנאי ובגיבוש

פעילויות ספורט וקידום תחביבים וכיוצא באלה.

Occupational

welfare

רווחה

תעסוקתית

رفاهية العمل

26

התנסות מודרכת בסדרת תפקידים, בפרקי זמן

לאפשר למודרך שאורכם מוגדר מראש, במגמה

לרכוש כישורים חדשים ולהיחשף לתפקידים

אמיתיים וההתמודדות עמם.

Job rotation

רוטציה

תפקידית

بالوظائفتناوب

היחס שבין מספר המועמדים לבין מספר

התפקידים/משרות פנויות.

Selection

ratio

שיעור בחירה

نسبة االختيار

ם אחוז המועסקים בתפקיד מסוים שהסתגלות

לעבודה משביעה רצון )או שתפקודם משביע רצון

לפי הגדרת הארגון( בטרם הופעל תהליך בחינה

כלשהו.

Base ratio

שיעור הבסיס

النسبة االساسية

תבנית הערכת תפקוד לפי תפוקות או איכויות של

המוערך, כאשר רצף המספרים )דרגות( משקפים

דעתו המעריך מסמן את הדרגה המתארת ל –רמה

את הרמה שתואמת למוערך ביחס לכל פריט

הערכה )תפוקה כגון כמות או איכות העבודה או

תשומה כגון חריצות(.

Graphic rating

format

תבנית הערכה

גרפית

اطار تقييم بياني

תבנית שעל פיה מעריכים את תפקודו של המוערך

לנוכח סדרה של התנהגויות נשפטות הרלוונטיות/

ות לתפקיד שהוא ממלא.חיוניBehaviorally

based format

תבנית הערכה

התנהגותית

اطار تقييم

سلوكي

תמורה שמקבל העובד עבור ביצוע.

payment תגמול

مكافأة

בדיקה שלתכונה והסקה ע"פ תוצאות מדידה

מסוימת. לדוגמה, האם ככל שנבחן ישיג ציון גבוה

, אכן יותר במבחן שנועד למדור כושר מוטורי

יצליח להרכיב יותר מנועים מפורקים ביחידת זמן

נתונה.

Validity תוקף, תקיפות

وتيةالثب

המידה שמכשיר מדידה אכן מודד מושג תיאורטי

המבקש למדוד. למשל, האם מבחן חשיבה לוגית

אכן מודד את החשיבה הלוגית, ולא את ההסקה

או את היכולת מילולית.

Construct

validity

תקיפות תוקף/

מבנה )מושגית(

ثبوتية بنيوية

מידת הקשר שבין ההצלחה החזויה לבין ההצלחה Predictive תוקף/תקיפות

27

בפועל.למשל, האם לפי תיאורית ההסתגלות

לעבודה ככל שהפער בין הצרכים, הנטיות

המקצועיות של המועמד ובין הגמולים הקיימים

בתפקיד, יהיה קטן יותר, כן תהיה גבוהה יותר

בה המתאם השלילי בין שביעות הרצון בתפקיד. גו

ציון הפער לבין מדד שביעות הרצון מורה על תוקף

נבויי של ציון הפער.

validity נבויי/ת

ثبوتية توقعية/

تنبؤية

המידה שמכשיר מדידה )כגון מבחן אישיות או

מבחן כושר מתמטי( מקיף מדגם מייצג של התחום

שהוזכרו כאן הנמדד )כלומר האם המבחנים,

כדוגמה, ממצים את כלל התכונות, הגורמים

המרכיבים את האישיות או כלל היבטי, ביטויי

הכושר המתמטי(.

Content

validity

תוקף/תקיפות

ثبوتية -תוכן

الفحوى/المضمون

גישות עיוניות המנסות להסביר מה עשוי לגרום

לעובדים להשקיע מאמצים ולהתמיד בחתירתם

ות הנראות רצויות לארגון. ביתר להשגת מטר

פירוט, מהם הגמולים בעבודה באיזו כמות ובאיזה

הרכב עשויים לגרום להנעה מרבית. למשל,

תיאוריית הצרכים של מאסלו, תיאוריית ההוגנות

של אדמס או תיאוריית הציפייה/ערכיות ותועלת

של וורום.

Work

motivation

theories

תיאוריות הנעה

בעבודה

ريات التحريك نظ

بالعمل

תהליך קביעת צרכיו החזויים של ארגון בבעלי

תפקידים שונים ועיצוב התכנית למילויים של

הצרכים האלה. המטרה היא, כי בכל נקודת זמן

יעמדו לרשות הארגון האנשים המתאימים ביותר

למילוי התפקידים.

Human

resource

planning

תכנון משאבי

אנוש

مواردتخطيط

ريةبش

גמולים מוצעים לעובדים בנוסף לשכרם הרגיל

והם נקבעים על פי רמת התפקוד )היחידני או

הקבוצתי( או לפי תרומתם לשיפור בביצועי

.ןהארגו

Incentives

תמריצים

محفزات

כלל המטלות ותחומי האחריות הממצים את סך

העבודה המוטלת על מועסק בארגון.

שרה בבית החולים למשל, מנהל פיתוח תכניות הכ

"המבריא"; מספר התפקידים ומשרות בארגון

הוא כמספר המועסקים בו.

Position, office תפקיד

وظيفة

28

סה"כ המשרות שקבלו אישור תקציבי. בתקן

מופיעים הפרטים :

מס' המשרות, תואר המשרה, הדרגה הצמודה

למשרה, הכפיפות ומקום העבודה

Standard

human

resources

ן כ"אתק

مالك القوى

العاملة

29

ביבליוגרפיה מומלצת

(.10 -1אביב, האוניברסיטה הפתוחה )יחידות -, רמת1988 ,ניהול משאבי אנוש .2

קריית ביאליק: אח. ,משאבי אנוש (1993אורנר, א' ) .1

( תל אביב, המכללה למינהל.1990) ניהול גמיש – 2000ניהול גלין .א כרמי ע. .3

. פי מדידה-בקרה והערכה בארגונים: ניהול על(. 1995ברזון, א', וגלוברזון, ש' )גלו .2

אביב.-אוניברסיטת תל –אביב: רמות -רמת

–אביב: גומא -תל ,פיתוח משאבי אנוש והדרכה( 1995פורת, ר' )-כהן, ב"ת וגרנט .5

צ'רקובר.

.חולון: המרכז הטכנולוגי ,( ניהול משאבי אנוש1993כרמי, ע' וסער, א' ) .6

נר. הוצאת בארגון, משאבי אנוש ,(2003קנר, ש' ) .7

נר הוצאת (,חוברת עדכונים והשלמות לספרבארגון ) משאבי אנוש ,(2013קנר, ש' ) .8

11, 10, 8(, ניהול משאבי אנוש, יח' 2011או"פ ) .9

, הוצאת אמי"ת, יחסי עבודה (2003) אייזיק דב, .21

Erdogan, B. Liden, R.C. and Kraimer, M.L., (2006) "Justice and Leader –

Member Exchange: The Moderating Role of Organizational Culture".

l. Vol 49Academy of Management Journa

Harrison, D.A. Newman, D.A. and Roth, P.L. (2006), "How Important are

Academy of ", Job Attitudes? Behavioral Outcomes and Time Sequences

Vol, 49Management Journal,

Greenhous, J.H. and Powell, G.N. (2006), "When Work and Family are

Academy of management Family Enrichment", -Allies: A Theory of Work

Vol, 31Review,

Avolio, Bruce, J.(2005), "Leadership Development in Balance", Mahwah,

N.J: . Erlbaum