02 conceptos y definiciones v2008!2!02
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Diapositiva 1*
Bueno… ya tenemos una teoría (incluso en exceso)…
¿Qué camino debemos recorrer para que en nuestras organizaciones la Gestión por Competencias aporte valor y mejore el perfil competitivo de nuestras empresas?
Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.
Revisemos desde dónde podemos extraer las competencias para nuestra organización y cómo se deben definir las competencias.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
*
MISIÓN
VISIÓN
FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
FASE IV: IMPLEMENTACIÓN
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.
Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIÓN para construir sentido y para facilitar la comprensión y la estrategia.
MODELOS
INSTRUMENTALES
*
Otra forma más sencilla y por lo tanto muy usada:
REQUISITO
NECESIDAD
COMPETENCIA
*
Listar las competencias como son descritas originalmente por cada autor
Identificar las competencias similares,
Dividir las competencias dentro de agrupaciones
Reducir el número de competencias con criterios de priorización de eficacia.
Grupos de Competencias:
Intelectual/Manejo de Información
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
*
Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills – 1992) (5) categorías de competencias laborales:
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, liderazgo, negociación.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Motivo: sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.
90´s
Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills – 1992) (5) categorías de competencias laborales:
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste oficio.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.
Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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*
BÁSICAS
LABORALES
CIUDADANAS
GENERALES
ESPECÍFICAS
PERSONALES
ORGANIZACIONALES
INTERPERSONALES
INTELECTUALES
SE ASOCIAN AL DESEMPEÑO DE FUNCIONES RECONOCIDAS POR EL SECTOR PRODUCTIVO
OIT
*
Básicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmética, etcétera)
Genéricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva)
Específicas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).
En la gestión por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de núcleo (core competencies)
Competencias auxiliares.
Competencia especializada
Competencia metodológica
Competencia social
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Competencias profesionales
Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en último término, aprender a ser.
Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir être) sobre el cual tanto insisten la educación y el trabajo. Zarifian expresa que «por competencia social se entiende, en general, las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonomía, la toma de responsabilidad, la comunicación social». (Zarifian, 1998a). Vale la pena recordar aquí su observación sobre si deberán ser estas competencias consideradas realmente como sociales o como profesionales.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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3. Competencias esenciales tales como las habilidades de la organización en logística, administración del riesgo, distribución, producción, etc.
4. Capacidades organizacionales, como habilidades organizativas, rapidez, ciclos, movilización del capital intelectual, trabajar saltando los límites internos, etc.
2. Competencias sociales tales como las habilidades individuales de liderazgo para establecer una visión (visión, clientes), movilización del compromiso individual (diversidad), movilizar la organización (trabajo en equipo, cambio), credibilidad personal, etc.
1. Competencias funcionales o técnicas, tales como habilidades individuales en finanzas, ingeniería, marketing, servicio al cliente, etc.
Social / Cultural
*
COMPETENCIA TÉCNICA:
Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello…
TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERÍSTICAS
Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
Conocimientos destrezas, aptitudes. Trasciende los límites de la profesión. Relacionada con la profesión. Profundiza la profesión, la amplía
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Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
COMPETENCIA METODOLÓGICA:
Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, aplicando adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.
Flexibilidad. Uso de Procedimientos. Solución adaptada a la situación. Resolución de problemas. Trabajo, realización y, control autónomos. Capacidad de adaptación
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Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
COMPETENCIA SOCIAL:
Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
Sociabilidad. Formas de comportamiento.
*
Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
Participación. Capacidad de coordinación y de organización. Capacidad de relación, decisión, responsabilidad. Capacidad de dirección.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.
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LAS COMPETENCIA SE RELACIONAN ENTRE SÍ y se dividen en:
(1998)
Competencia teórica (conectar saberes adquiridos durante la formación con la información).
Competencia práctica (traducir información en acciones y enriquecer los procedimientos con calidad).
Competencias Sociales (trabajar en equipo y relacionarse con los demás).
Competencias del Conocimiento (combinar y resolver, aportar innovación y creatividad).
CONVERGEN
19 Competencias para ejecutivos
22 Competencias para trabajadores del conocimiento
19 Competencias para la e-people
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Competencia: Es una característica propia de un individuo que está directamente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación; son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para el desempeño en una empresa.
Martha Alicia Alles
*
PANADERO:Está en capacidad de programar, elaborar productos de panadería, consiguiendo los objetivos y calidad establecidos y aplicando la normatividad técnico-sanitaria vigente así como el cuidado del medio ambiente. Maneja la maquinaria, equipos y utensilios correspondientes, efectúa el mantenimiento preventivo. Gestiona y administra una pequeña empresa“.
1. Organizar y controlar la recepción, almacenamiento y expedición de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadería, bollería, galletería, pastelería.
2. Realizar o conducir las operaciones de elaboración de masas, pastas y productos básicos en panadería, bollería, galletería y pastelería.
3. Elaborar los sub-productos y realizar las operaciones de composición y decorado de productos de pastelería y confitería.
4. Realizar y controlar las operaciones de envasado y embalaje de productos alimentarios.
5. Aplicar normas de higiene y seguridad y controlar su cumplimiento en la industria alimentaria.
6. Asumir la administración, gestión y comercialización en una pequeña empresa.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
UNIDAD DE COMPETENCIA
*
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
1. Organizar y controlar la recepción, almacenamiento y expedición de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadería, bollería, galletería, pastelería.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
DE COMPETENCIA
El área de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a las normas establecidas en la panadería.
Las líneas de productos de panificación están programadas y organizadas de acuerdo a lo previsto.
Los insumos de panificación son adquiridos en el mercado con criterio de calidad.
Los recursos son utilizados en forma racional de acuerdo a lo programado.
El almacenamiento de los productos se realiza según los requisitos de seguridad e higiene en los lugares asignados.
Los productos terminados son expedidos cumpliendo con las normas de salubridad e higiene..
ANÁLISIS FUNCIONAL
*
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
UNIDADES DE TRABAJO
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
DE COMPETENCIA
Conjunto de actividades de enseñanza, aprendizaje y evaluación, cuyo objetivo es transferir a los alumnos una serie de contenidos para lograr en ellos las capacidades u objetivos programados.
Al planificar cada contenido, tener muy claro el objetivo de competencia que se desea alcanzar y cómo evaluaríamos que la formación fue eficaz, es decir, a través de qué mecanismo o prueba podemos certificar que la competencia objetivo se alcanzó.
FORMACIÓN
*
UNIDADES DE TRABAJO
1. Identificar el campo de trabajo del operario de máquinas industriales de confección, sus motivaciones y expectativas futuras.
2. Manejar con dominio la máquina pespuntadora, utilizando las herramientas y materiales para la elaboración de costura básica en la confección de prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo las normas técnicas de seguridad industrial y el cuidado del medio ambiente.
3. Operar la máquina remalladora con dominio absoluto, manipulando herramientas y materiales dentro de las normas de seguridad industrial.
4. Utilizar la máquina recubridora con dominio para ejecutar acabados de la prenda, tomando en cuenta medidas de seguridad.
5. Operar la máquina cíclica con dominio, visomotricidad, métodos de trabajo, sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar las fichas técnicas para emsamblar prendas de vestir.
6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las especificaciones técnicas de costura, controlando el proceso y aplicando el control de calidad al producto terminado (falda, pantalón, camisa, polo camisero).
7. Dar mantenimiento a las máquinas y realizar correcciones básicas de acuerdo a las especificaciones de los manuales.
8. Aplicar las normas de seguridad, higiene industrial y cuidado del medio ambiente en todas las actividades del taller y en la operación de las máquinas industriales de confecciones.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA (FUNCIONAL)
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1
2
3
4
Anticipa y responde positivamente a las variaciones en el entorno
No comprende las implica-ciones y consecuencias de los cambios
Escasa comprensión de las implicaciones y consecuen-cias de los cambios
Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios
Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios y prevé las ventajas a obtener
Actitud negativa ante los cambios
Rechaza algunos aspectos de los cambios
Acepta los cambios como necesarios e importantes
Considera los cambios como oportunidades para aprender y crecer.
1
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Qué desea alcanzar la Empresa y qué necesitamos para “caminar” hacia allá.
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Competencias esenciales del negocio
¿Qué hace atractiva a la empresa ante sus Clientes y Socios?
DISTINTIVAS - DIFERENCIADORAS
¿Qué tienen que hacer las personas para alcanzar la VISION?
PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO (VISIÓN + MISIÓN + VALORES)
NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAÍS, NACIÓN)
Hay sectores económicos, países y modelos económicos mas competitivos que otros
(Diamante de Porter)
Deben estar o en todas o en algunas personas… depende
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Competencias particulares por “familia” de puestos
(Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniería, Derecho…)
“Saber científico pertinente”
CONTEXTO Y PARTICULARIDAD
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(Ocupación en el proceso… rol)
Capacidad de ejecución de un rol
CARACTERÍSTICA DEL PROCESO (“QUIÉNES Y EN HACIENDO QUÉ”)
“Gerenciar” una UBM (Unidad Básica de Manejo)
Qué…
Cómo…
*
El Modelo de Administrador Estándar - Tate
Tate, W. 1995. Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials, Gower, Hampshire.
MÉTODO B.S.C. ESTRATÉGICO
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Que se amplían en
DEFINICIONES
Una DEFINICIÓN es una proposición o conjunto de cosas que reúne las propiedades generales y diferenciadoras de algo material o inmaterial
CONSTRUCTOS: Son conceptos que sobrepasan la observación empírica y muchas veces expresan supuestos teóricos. Los constructos tienen como referentes relaciones lógicas entre conceptos.
Que se expresan como
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
El COMPORTAMIENTO se refiere a acciones de las personas, usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. (Puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario…)
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Plantea sus objetivos con altos estándares de desempeño: establece objetivos claros, concretos, articulados, medibles y alcanzables.
Cumple sus compromisos, alcanzando los resultados y logrando los indicadores establecidos. Es autoexigente y disciplinado.
Establece cronogramas, cumple las fechas de entrega y realiza seguimientos periódicos a sus avances y a los de su equipo…
Dirige o encamina sus acciones a lograr los resultados esperados, gerenciando los recursos disponibles y cumpliendo los compromisos adquiridos
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ELEMENTO DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades del mercado y las metas de la organización.
¿Qué hay que hacer? - ¿Cómo?
¿Para qué? - ¿Qué se espera lograr?
Fabricar papel
OTRO EJEMPLO:
Operar el proceso de producción de papel
OTRO EJEMPLO:
Localizar y analizar anomalías y averías en máquinas y sistemas mecánicos.
Reparar máquinas y sistemas mecánicos.
OTRO EJEMPLO:
Inspeccionar los sistemas mecánicos y las máquinas en condiciones de seguridad.
Identificar averías, fallas o anomalías en los sistemas mecánicos y en las máquinas.
Planificar y ejecutar trabajos de mantenimiento con calidad y seguridad.
VERBO
OBJETO
CONDICIÓN
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Es una persona que no se bloquea ante los problemas
Busca distintos caminos para llegar a la solución
Pensamiento crítico
Busca información que le ayude a hacerlo mejor
ROL CLAVE
Variables de desempeño que “aseguran” la competencia
ELEMENTO DE COMPETENCIA O COMPORTAMIENTOS
Conocimientos, experiencias, aptitudes, habilidades que pueden ser observadas y que están asociadas al alto desempeño en la competencia correspondiente.
DESCRIPTORES
*
Restricción: entre más complejo sea el diseño de nuestro Modelo, más dificultas tendremos para aplicarlo y obtener resultados.
Competencias distintivas por puesto
*
Método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.
El método evalúa las competencias personales de los profesionales a través de la simulación del puesto, cercano a lo que sería la realidad.
Grupo de especialistas que discuten libre e informalmente sobre un tema elegido.
El coordinador presenta a los participantes, ordena la conversación, facilita la interacción espontánea y cierra la actividad, destacando las conclusiones más importantes.
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Identificar las competencias clave para los procesos de “ASOVICHE CLUB”
Definir las competencias clave identificadas.
Definir un Modelo de Competencias para “ASOVICHE CLUB”
Establecer criterios para la Selección por competencias del nuevo personal para el proceso.
Establecer criterios para la Evaluación de personal por competencias.
NOTA: El mismo ejercicio lo iremos desarrollando y mejorando a medida que vamos avanzando por los conceptos aprendidos en la línea teórica de la materia, con los elementos “aprendidos” en la exposición en clase por parte del docente de Gestión por Competencias, mediante lecturas realizadas por los Especialistas en Gerencia del Talento Humano y sus propias experiencias.
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Claves para el panel de expertos:
Se necesita que el grupo nombre un coordinador (Gerente de la empresa de consultoría conformada por toda la Cohorte 15 de GTH).
Como “ASOVICHE CLUB” requiere que se establezca un Modelo de Competencias que cubra roles tanto administrativos como operativos, el (o la) Coordinador(a) deberá establecer equipos para trabajar los diferentes cargos del caso.
Para la identificación, y la posterior definición de competencias clave (para los diferentes cargos) es fundamental que se aborden tanto temas técnicos como actitudinales o humanos. Hay que recordar que por la particularidad del servicio a los adultos mayores, lo actitudinal es fundamental y en esencia es el elemento diferenciador que la Junta Directiva de “ASOVICHE” está buscando.
Bueno… ya tenemos una teoría (incluso en exceso)…
¿Qué camino debemos recorrer para que en nuestras organizaciones la Gestión por Competencias aporte valor y mejore el perfil competitivo de nuestras empresas?
Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.
Revisemos desde dónde podemos extraer las competencias para nuestra organización y cómo se deben definir las competencias.
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MISIÓN
VISIÓN
FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
FASE IV: IMPLEMENTACIÓN
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*
Hay que definir un Modelo de Competencias particular para nuestra organización que nos facilite su aplicación y éxito.
Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIÓN para construir sentido y para facilitar la comprensión y la estrategia.
MODELOS
INSTRUMENTALES
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Otra forma más sencilla y por lo tanto muy usada:
REQUISITO
NECESIDAD
COMPETENCIA
*
Listar las competencias como son descritas originalmente por cada autor
Identificar las competencias similares,
Dividir las competencias dentro de agrupaciones
Reducir el número de competencias con criterios de priorización de eficacia.
Grupos de Competencias:
Intelectual/Manejo de Información
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Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills – 1992) (5) categorías de competencias laborales:
Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, liderazgo, negociación.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeños, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.
Motivo: sistema que reconociera la capacidad de desempeñarse efectivamente en el trabajo y no solamente los conocimientos adquiridos.
90´s
Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills – 1992) (5) categorías de competencias laborales:
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
*
Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.
La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste oficio.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.
Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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BÁSICAS
LABORALES
CIUDADANAS
GENERALES
ESPECÍFICAS
PERSONALES
ORGANIZACIONALES
INTERPERSONALES
INTELECTUALES
SE ASOCIAN AL DESEMPEÑO DE FUNCIONES RECONOCIDAS POR EL SECTOR PRODUCTIVO
OIT
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Básicas (vinculadas a niveles generales de lectoescritura, aritmética, etcétera)
Genéricas o transversales (por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación efectiva)
Específicas (las competencias propias de un cargo o trabajo determinado).
En la gestión por competencias a nivel de empresas, sobre todo en los EEUU, es usual distinguir entre dos tipos de competencias:
Competencias centrales o de núcleo (core competencies)
Competencias auxiliares.
Competencia especializada
Competencia metodológica
Competencia social
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Competencias profesionales
Competencias sociales, relacionadas con el saber ser, que es, en último término, aprender a ser.
Las competencias sociales se relacionan con el saber ser (savoir être) sobre el cual tanto insisten la educación y el trabajo. Zarifian expresa que «por competencia social se entiende, en general, las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonomía, la toma de responsabilidad, la comunicación social». (Zarifian, 1998a). Vale la pena recordar aquí su observación sobre si deberán ser estas competencias consideradas realmente como sociales o como profesionales.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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3. Competencias esenciales tales como las habilidades de la organización en logística, administración del riesgo, distribución, producción, etc.
4. Capacidades organizacionales, como habilidades organizativas, rapidez, ciclos, movilización del capital intelectual, trabajar saltando los límites internos, etc.
2. Competencias sociales tales como las habilidades individuales de liderazgo para establecer una visión (visión, clientes), movilización del compromiso individual (diversidad), movilizar la organización (trabajo en equipo, cambio), credibilidad personal, etc.
1. Competencias funcionales o técnicas, tales como habilidades individuales en finanzas, ingeniería, marketing, servicio al cliente, etc.
Social / Cultural
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COMPETENCIA TÉCNICA:
Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello…
TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS CARACTERÍSTICAS
Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
Conocimientos destrezas, aptitudes. Trasciende los límites de la profesión. Relacionada con la profesión. Profundiza la profesión, la amplía
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
COMPETENCIA METODOLÓGICA:
Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, aplicando adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo.
Flexibilidad. Uso de Procedimientos. Solución adaptada a la situación. Resolución de problemas. Trabajo, realización y, control autónomos. Capacidad de adaptación
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
COMPETENCIA SOCIAL:
Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
Sociabilidad. Formas de comportamiento.
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Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
Participación. Capacidad de coordinación y de organización. Capacidad de relación, decisión, responsabilidad. Capacidad de dirección.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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LAS COMPETENCIA SE RELACIONAN ENTRE SÍ y se dividen en:
(1998)
Competencia teórica (conectar saberes adquiridos durante la formación con la información).
Competencia práctica (traducir información en acciones y enriquecer los procedimientos con calidad).
Competencias Sociales (trabajar en equipo y relacionarse con los demás).
Competencias del Conocimiento (combinar y resolver, aportar innovación y creatividad).
CONVERGEN
19 Competencias para ejecutivos
22 Competencias para trabajadores del conocimiento
19 Competencias para la e-people
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Competencia: Es una característica propia de un individuo que está directamente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación. Son comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación; son un rasgo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para el desempeño en una empresa.
Martha Alicia Alles
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PANADERO:Está en capacidad de programar, elaborar productos de panadería, consiguiendo los objetivos y calidad establecidos y aplicando la normatividad técnico-sanitaria vigente así como el cuidado del medio ambiente. Maneja la maquinaria, equipos y utensilios correspondientes, efectúa el mantenimiento preventivo. Gestiona y administra una pequeña empresa“.
1. Organizar y controlar la recepción, almacenamiento y expedición de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadería, bollería, galletería, pastelería.
2. Realizar o conducir las operaciones de elaboración de masas, pastas y productos básicos en panadería, bollería, galletería y pastelería.
3. Elaborar los sub-productos y realizar las operaciones de composición y decorado de productos de pastelería y confitería.
4. Realizar y controlar las operaciones de envasado y embalaje de productos alimentarios.
5. Aplicar normas de higiene y seguridad y controlar su cumplimiento en la industria alimentaria.
6. Asumir la administración, gestión y comercialización en una pequeña empresa.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
UNIDAD DE COMPETENCIA
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CRITERIOS DE DESEMPEÑO
1. Organizar y controlar la recepción, almacenamiento y expedición de materias primas, auxiliares y productos terminados de panadería, bollería, galletería, pastelería.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
DE COMPETENCIA
El área de trabajo se encuentra organizada de acuerdo a las normas establecidas en la panadería.
Las líneas de productos de panificación están programadas y organizadas de acuerdo a lo previsto.
Los insumos de panificación son adquiridos en el mercado con criterio de calidad.
Los recursos son utilizados en forma racional de acuerdo a lo programado.
El almacenamiento de los productos se realiza según los requisitos de seguridad e higiene en los lugares asignados.
Los productos terminados son expedidos cumpliendo con las normas de salubridad e higiene..
ANÁLISIS FUNCIONAL
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CRITERIOS DE DESEMPEÑO
UNIDADES DE TRABAJO
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
DE COMPETENCIA
Conjunto de actividades de enseñanza, aprendizaje y evaluación, cuyo objetivo es transferir a los alumnos una serie de contenidos para lograr en ellos las capacidades u objetivos programados.
Al planificar cada contenido, tener muy claro el objetivo de competencia que se desea alcanzar y cómo evaluaríamos que la formación fue eficaz, es decir, a través de qué mecanismo o prueba podemos certificar que la competencia objetivo se alcanzó.
FORMACIÓN
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UNIDADES DE TRABAJO
1. Identificar el campo de trabajo del operario de máquinas industriales de confección, sus motivaciones y expectativas futuras.
2. Manejar con dominio la máquina pespuntadora, utilizando las herramientas y materiales para la elaboración de costura básica en la confección de prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo las normas técnicas de seguridad industrial y el cuidado del medio ambiente.
3. Operar la máquina remalladora con dominio absoluto, manipulando herramientas y materiales dentro de las normas de seguridad industrial.
4. Utilizar la máquina recubridora con dominio para ejecutar acabados de la prenda, tomando en cuenta medidas de seguridad.
5. Operar la máquina cíclica con dominio, visomotricidad, métodos de trabajo, sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar las fichas técnicas para emsamblar prendas de vestir.
6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las especificaciones técnicas de costura, controlando el proceso y aplicando el control de calidad al producto terminado (falda, pantalón, camisa, polo camisero).
7. Dar mantenimiento a las máquinas y realizar correcciones básicas de acuerdo a las especificaciones de los manuales.
8. Aplicar las normas de seguridad, higiene industrial y cuidado del medio ambiente en todas las actividades del taller y en la operación de las máquinas industriales de confecciones.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA (FUNCIONAL)
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1
2
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4
Anticipa y responde positivamente a las variaciones en el entorno
No comprende las implica-ciones y consecuencias de los cambios
Escasa comprensión de las implicaciones y consecuen-cias de los cambios
Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios
Comprende las implicaciones y consecuencias de los cambios y prevé las ventajas a obtener
Actitud negativa ante los cambios
Rechaza algunos aspectos de los cambios
Acepta los cambios como necesarios e importantes
Considera los cambios como oportunidades para aprender y crecer.
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Qué desea alcanzar la Empresa y qué necesitamos para “caminar” hacia allá.
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Competencias esenciales del negocio
¿Qué hace atractiva a la empresa ante sus Clientes y Socios?
DISTINTIVAS - DIFERENCIADORAS
¿Qué tienen que hacer las personas para alcanzar la VISION?
PLANTEAMIENTO ESTRATÉGICO (VISIÓN + MISIÓN + VALORES)
NATURALEZA DEL NEGOCIO (SECTOR, PAÍS, NACIÓN)
Hay sectores económicos, países y modelos económicos mas competitivos que otros
(Diamante de Porter)
Deben estar o en todas o en algunas personas… depende
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Competencias particulares por “familia” de puestos
(Especialidades profesionales: Finanzas, Ingeniería, Derecho…)
“Saber científico pertinente”
CONTEXTO Y PARTICULARIDAD
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(Ocupación en el proceso… rol)
Capacidad de ejecución de un rol
CARACTERÍSTICA DEL PROCESO (“QUIÉNES Y EN HACIENDO QUÉ”)
“Gerenciar” una UBM (Unidad Básica de Manejo)
Qué…
Cómo…
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El Modelo de Administrador Estándar - Tate
Tate, W. 1995. Developing Managerial Competence: A critical guide to methods and materials, Gower, Hampshire.
MÉTODO B.S.C. ESTRATÉGICO
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Que se amplían en
DEFINICIONES
Una DEFINICIÓN es una proposición o conjunto de cosas que reúne las propiedades generales y diferenciadoras de algo material o inmaterial
CONSTRUCTOS: Son conceptos que sobrepasan la observación empírica y muchas veces expresan supuestos teóricos. Los constructos tienen como referentes relaciones lógicas entre conceptos.
Que se expresan como
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES
El COMPORTAMIENTO se refiere a acciones de las personas, usualmente en relación con su entorno o mundo de estímulos. (Puede ser consciente o inconsciente, público u oculto, voluntario o involuntario…)
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]
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Plantea sus objetivos con altos estándares de desempeño: establece objetivos claros, concretos, articulados, medibles y alcanzables.
Cumple sus compromisos, alcanzando los resultados y logrando los indicadores establecidos. Es autoexigente y disciplinado.
Establece cronogramas, cumple las fechas de entrega y realiza seguimientos periódicos a sus avances y a los de su equipo…
Dirige o encamina sus acciones a lograr los resultados esperados, gerenciando los recursos disponibles y cumpliendo los compromisos adquiridos
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ELEMENTO DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades del mercado y las metas de la organización.
¿Qué hay que hacer? - ¿Cómo?
¿Para qué? - ¿Qué se espera lograr?
Fabricar papel
OTRO EJEMPLO:
Operar el proceso de producción de papel
OTRO EJEMPLO:
Localizar y analizar anomalías y averías en máquinas y sistemas mecánicos.
Reparar máquinas y sistemas mecánicos.
OTRO EJEMPLO:
Inspeccionar los sistemas mecánicos y las máquinas en condiciones de seguridad.
Identificar averías, fallas o anomalías en los sistemas mecánicos y en las máquinas.
Planificar y ejecutar trabajos de mantenimiento con calidad y seguridad.
VERBO
OBJETO
CONDICIÓN
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Es una persona que no se bloquea ante los problemas
Busca distintos caminos para llegar a la solución
Pensamiento crítico
Busca información que le ayude a hacerlo mejor
ROL CLAVE
Variables de desempeño que “aseguran” la competencia
ELEMENTO DE COMPETENCIA O COMPORTAMIENTOS
Conocimientos, experiencias, aptitudes, habilidades que pueden ser observadas y que están asociadas al alto desempeño en la competencia correspondiente.
DESCRIPTORES
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Restricción: entre más complejo sea el diseño de nuestro Modelo, más dificultas tendremos para aplicarlo y obtener resultados.
Competencias distintivas por puesto
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Método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.
El método evalúa las competencias personales de los profesionales a través de la simulación del puesto, cercano a lo que sería la realidad.
Grupo de especialistas que discuten libre e informalmente sobre un tema elegido.
El coordinador presenta a los participantes, ordena la conversación, facilita la interacción espontánea y cierra la actividad, destacando las conclusiones más importantes.
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Identificar las competencias clave para los procesos de “ASOVICHE CLUB”
Definir las competencias clave identificadas.
Definir un Modelo de Competencias para “ASOVICHE CLUB”
Establecer criterios para la Selección por competencias del nuevo personal para el proceso.
Establecer criterios para la Evaluación de personal por competencias.
NOTA: El mismo ejercicio lo iremos desarrollando y mejorando a medida que vamos avanzando por los conceptos aprendidos en la línea teórica de la materia, con los elementos “aprendidos” en la exposición en clase por parte del docente de Gestión por Competencias, mediante lecturas realizadas por los Especialistas en Gerencia del Talento Humano y sus propias experiencias.
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Claves para el panel de expertos:
Se necesita que el grupo nombre un coordinador (Gerente de la empresa de consultoría conformada por toda la Cohorte 15 de GTH).
Como “ASOVICHE CLUB” requiere que se establezca un Modelo de Competencias que cubra roles tanto administrativos como operativos, el (o la) Coordinador(a) deberá establecer equipos para trabajar los diferentes cargos del caso.
Para la identificación, y la posterior definición de competencias clave (para los diferentes cargos) es fundamental que se aborden tanto temas técnicos como actitudinales o humanos. Hay que recordar que por la particularidad del servicio a los adultos mayores, lo actitudinal es fundamental y en esencia es el elemento diferenciador que la Junta Directiva de “ASOVICHE” está buscando.