08_organizacija ljudskih resursa
TRANSCRIPT
•poslovna funkcija - objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihov izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih
•menadžeri - spona između ljudi i poduzeća - u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljeva poduzeća
•ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju središtem pažnje menadžmenta ljudskih potencijala, budući se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu
•menadžment mora dizajnirati nagradne i motivacijske pakete čija struktura ovisi o tome koliko se kompleksan ili jednostavan sustav motivacije želi razviti i preferira li se osnovni sustav temeljen na kolektivnim ili individualnim čimbenicima
POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
•sastavni je dio temeljnih zadaća svakog rukovoditelja i svake poslovne organizacije
•prema istraživanjima u 2004. g., većina IT menadžera uz problem integracije novih (inačica) aplikacija i programskih paketa u postojeće informatičke sustave, najvećim problemom drži raspoloživost odgovarajućih znanja i vještina te izobrazbe ljudskih potencijala IT organizacije
Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima
- izrazi: intelektualni kapital (IC - Intellectual Capital), poslovna inteligencija (BI - Business Intelligence), ljudski kapital (HC - Human Capital), upravljanje znanjem (KM - Knowledge Management)
- svi navedeni anglofoni pojmovi imaju ljudsko znanje i inteligenciju za zajednički nazivnik
- riječ je samo o različitim pogledima na istu pojavu: pojavom novih oblika tržišnih i proizvodnih odnosa, a time i radnih odnosa, prevaga udjela intelektualnog rada u ukupnom organizacijskom naporu tvrtki u razvijenim globalnim ekonomijama još se dodatno povećala
Učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima
Analiza radnih mjesta
Planiranje Pridobivanje Odabir
Profesionalna orijentacija
Izobrazba Razvoj karijere Uvođenje u posao
Napredovanje KreativnostMotivacijaPrekid radnog odnosa
Informiranje Otkrivanje rukovodnih potencijala
Ocjenjivanje uspješnosti
Glavni procesi i funkcije ljudskih potencijala
1. analiza radnih mjesta,2. planiranje ljudskog potencijala,3. pridobivanje ljudi za zapošljavanje4. odabir (selekcija) ljudi i5. uvođenje u posao i zapošljavanje.
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Zapošljavanje
Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata - dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvođenja u posao
- mora biti izuzetno dobro osmišljen i organiziran kako bi doveo do cilja - izbora najkvalitetnijeg i najkompetentnijeg kandidata
- odjel ljudskih potencijala - prati i provjerava kvalitetu kandidatova posla i stupanja njegove integracije u skupinu i u poduzeće
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Najvažniji čimbenik organizacijske strukture Formiranje skupa zaposlenih – novačenje i
odabir Integracija zaposlenika u organizacijsku
kulturu – zapošljavanje i uhodavanje Motivacija zaposlenika – kompenzacije i nagrađivanje
Formiranje skupa zaposlenih Ljudi povezani zajedničkim interesom na realizaciji
organizacijskih ciljeva - radni kolektiv Formalan preduvjet: stalno ili povremeno
zapošljavanje Različite specijalnosti, znanja i vještine koje se kroz
podjelu rada integriraju u postizanje zajedničkog cilja
Sistematizacija i procjena radnih mjesta – nomenklatura poslova i zadataka – temelj za odluku o novačenju i odabiru te uključivanje novih kadrova u posao, njihov razmještaj i njihovo nagrađivanje
Objektivnost u zapošljavanju postiže se temeljem procjene radnih mjesta i ocjene ličnosti
Ocjena osobnosti (ličnosti) Utvrđuje se profil radnika, odnosno kako njegovo
znanje i osobine odgovaraju potrebama radnog mjesta iz sistematizacije, koje treba popuniti
Novo zapošljavanje ili premještanje radnika ovise o tome koliko ocjena ličnosti pokazuje podudarnost s procjenom radnog mjesta – pravi čovjek na pravo mjesto
Prikupljanje dokumenata i svih dostupnih podataka o (budućem) zaposleniku – uspjeh tijekom školovanja, radno iskustvo, preporuke, …
Ocjenu osobnosti daju stručne službe ili vanjske ovlaštene organizacije (psiholozi, sociolozi, … )
Liječnički pregled
Intervju Izravan kontakt, razgovor s pristupnikom Objektivni podaci (formalne potvrde o znanju
i vještinama) i subjektivni podaci: sklonosti pristupnika, interes za posao, brige i dvojbe, …
Slobodan ili dirigiran intervju Nedostatak: vrijednost ovisi o sposobnosti
onoga tko vodi razgovor, a pristupnik je obično pod pritiskom pa je teško biti objektivan
Testovi Pisani instrument ocjene sposobnosti koji teži
biti objektivan (eliminira strah ispitanika pred izravnim kontaktom)
Omogućuje vrlo pouzdanu procjenu znanja i sposobnosti pristupnika za određene poslove i zadatke
Testovi znanja, sposobnosti, psihološki testovi, skupni i pojedinačni testovi, …
Objektivnost nalaže da se znanje i sposobnosti (vještine) procjenjuju odvojeno
Nedostatak: sposobnosti se teško definiraju jednoznačno i objektivno
Kvantifikacija u ocjeni osobnosti Kvantificira se podudarnost zahtjeva radnog
mjesta i ocjena osobnosti, tj. traži se najprikladniji profil među svim pristupnicima (višekriterijsko odlučivanje)
Bodovno-analitički postupak – svaka osobina i sposobnost procjenjuju se po važnosti za pojedino radno mjesto: odabir10-16 osobina koje su relevantne, svaka se vrednuje u pet stupnjeva intenziteta pa se dolazi do potrebnog broja bodova za odabrano radno mjesto
Pristupnik koji ima najviše razvijene tražene sposobnosti raspoređuje se na to mjesto
Izvori kod zapošljavanja Unutar samog poduzeća (preraspodjela
poslova i zadataka, naobrazba zaposlenika, napredovanje, … )
Škole i ostale obrazovne ustanove Ustanove za zapošljavanje (posrednici,
headhunters, …) Umirovljenici koji i dalje rade Stipendiranje, treninzi i cjeloživotno učenje
Integracija zaposlenika Novačenje i odabir nisu jamstvo stvaranja
homogene skupine zaposlenika Integracija uključuje upoznavanje s poslovima
i zadacima, ali i s organizacijskom kulturom Briga o novozaposlenima započinje
uvođenjem u posao i uvođenjem u socijanu zajednicu zaposlenika – profesionalizam i kolegijalnost
Homogenost zaposlenika važanje preduvjet organizacijskog uspjeha
Čimbenici integracije i dezintegracije
Integracija:
Primjeren položaj u organizacijiPravilna podjela radaSamodisciplinaZadovoljavanje osnovnih motiva za radDobra informiranostPogodni radni uvjetiRješavanje stambenih problemaOrganizacija zdravstvene zaštite, rekreacije, prijevoza, …
Dezintegracija:
Podređen položaj u organizacijiLoša podjela radaNedisciplinaNeostvarivanje osnovnih motiva za radSlaba informiranostLoši radni uvjetiNeriješena životna pitanja zaposlenihNezdravo natjecanjeRazličiti oblici dominacijeStanje frustracije, …
Osobni podaci
Dugoročni osobni i profesionalni ciljevi
Okolina:prijetnje i mogućnosti
Osobne dobre strane i slabosti
Alternative za karijeru
Testiranje konzistentnosti i izbori
strategije
Po
vra
tna
ve
za
Ovisni planovi
Kratkoročni ciljevi i planovi djelovanja
Provođenje plana karijere
Pro
ma
tra
nje
n
ap
retk
a
Oblikovanje strategije karijere (Weihrich, Koontz,
1994; 409)
Participacija zaposlenika Najviša razina integracije zaposlenika u
odlučivanje o bitnim pitanjima razvoja i poslovanja (upravljanje i poslovođenje) – podjela odgovornosti s menadžmentom
RINGI sustav u Japanu ESOP u Americi Predstavnik sindikata je član nadzornog
odbora u poduzećima s više od 250 zaposlenika u Hrvatskoj
Optimalna organizacija Prilagodba pojedinaca zahtjevima radnog
mjesta (školovanje, usavršavanje) Objektiviziranje uvjeta za premještaj i
napredovanje Stalan rad na usklađivanju interesa pojedinaca
i organizacije Održavanje tehnološke, radne i organizacijske
discipline Isključivanje pojedinaca
Sklad formalne i neformalne organizacije
- motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak:
1. ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,
2. zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način,
3. mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.
Kako bi motivacijski sustav osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je kombinacija financijskih i nefinancijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo raznolike ljudske potrebe
UPORABA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Adekvatno materijalno nagrađivanje: temelj na kojemu treba dograđivati široku strukturu motivacijskih poticaja - povećanje ukupnog motivacijskog potencijala i privlačnosti radne situacije
Da bi privukao nove radnike, poslodavac mora provjeriti da li je njegova platna ljestvica bolja od onih koje nude konkurenti.
Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija
Politika nadnica i plaća mora promicati dobre međuljudske odnose.
Zdrava politika - platiti zaposlenika prema zasluzi, usko povezujući njihove isplate s izvršenjem
Materijalne kompenzacije su dakle neophodan, ali ne i dovoljan uvjet za razvijanje široke motivacijske osnovice raznolikog ponašanja unutar poduzeća.
Aktivnosti na području materijalnih kompenzacija
- sustav motivacije zaposlenih uz materijalne kompenzacije mora obuhvaćati i one nematerijalnog karaktera
- cilj: zadovoljenje raznolikih ljudskih potreba
- što više potreba zadovoljava - instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva
Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija
Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe sustav materijalne stimulacije potrebno je dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.
Motivacijska osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja (materijalne i nematerijalne kompenzacije):
participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju, autonomnosti i odgovornosti, oblikovanju poslova, suradnji, fleksibilno radno vrijeme, itd.
Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija
Razvoj karijere Izobrazba u poduzeću Profesionalna orijentacija Sustav napredovanja Prekid radnog odnosa
- ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni, u poduzeću se javlja: motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj
- metode pri obučavanju: instrukcije, rotacija posla, stručna praksa, mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda slučajeva
Profesionalni razvoj
- Čovjek traži napredovanje, osobni uspjeh, promjene na bolje
- Stručni izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i raspoređivanje novih ljudi
- Izbor uključuje predlaganje kandidata, ocjenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere
- Prekid radnog odnosa: posljedica osobne želje, premještaja, privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u mirovinu
- neminovnost u poduzeću pri kojemu je važna uloga službe ljudskih potencijala na ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora sa zaposlenikom i analiziranju koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza)
Menadžeri - najvažniji kapital i resurs svake organizacije
- zbog činjenice da su za izgradnju dobrog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja kao i mnogo vremena, uvrštavaju se i među najoskudnije resurse
Otkrivanje menadžerskih potencijala
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike, poput
psiholoških testova, upitnika, životopisa, ocjene kolega, intervjui, preporuke i druge tehnike.
Otkrivanje menadžerskih potencijala
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
- određeni stavovi pridonose izboru menadžerske karijere, a to su :
pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na pozicijama autoriteta,
potreba za natjecanjem, potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem, potreba pokazivanjem moći, potreba za istaknutom pozicijom i
ponašanjem i potreba za odgovornošću i osjećaj
odgovornosti.
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Informiranje u području ljudskih
potencijala
- uspješno upravljanje razvojem i uporabom ljudskih potencijala nije moguće bez informacijskog sustava i informiranja
- s obzirom da sustav informacija vezan za razvoj i uporabu ljudskog potencijala ovisi o predmetu izvođačke i upravljačke aktivnosti mogući su modeli za razne namjene:
model informacija za utvrđivanje strategije i politike razvoja i uporabe ljudskog potencijala,
model za potrebe planiranja u području ljudskih potencijala,
model za potrebe zapošljavanja i dr.
FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Poduzeće ima potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzećem i tek zajedničkim djelovanjem ostvaruju ciljeve.
Izbor strategije - ne znači ništa ukoliko se ne transformira u strategijski plan koji se zatim implementira u praksi, te se provedi kontrola ostvarivanja izabrane strategije
Uz rukovođenje se obično veže i moć - socijalni proces utjecaja rukovoditelja na ponašanje i akcije zaposlenih
- pet osnovnih izvora moći: moć nagrađivanja, prinude, legitimiteta, referentna i znanja
- koje će tipove moći menadžer izražavati ovisi o situaciji, okolini i vremenu
LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT
Od važnosti postaju slijedeće sposobnosti:
1. Odabir, trening i osposobljavanje zaposlenih2. Oblikovanje i vođenje sastanka3. Upravljanje konfliktima između jakih pojedinaca i
grupa4. Pregovaranje na ravnopravnoj osnovi5. Integriranje napora osoba različitih stručnih
specijalnosti
Prema suvremenim tendencijama ponašanje usmjereno na ljudske potencijale (nagrađivanje, stalno komuniciranje...) postaje iznimno važno, dok samo znanje i vještine upravljanja ljudskim potencijalima po mišljenju vrhovnih menadžera dolaze po važnosti na drugo mjesto, odmah iza oblikovanja strategija
LJUDSKI POTENCIJALI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT
1. Karakteristike učinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima.2. Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima.3. Ocjena osobnosti.4. Kvantifikacija u ocjeni osobnosti.5. Čimbenici integracije i dezintegracije zaposlenika.6. Participacija zaposlenih – ESOP programi.7. Karakteristika optimalne organizacije.8. Koja tri tipa ponašanja, bitna za razvitak i nesmetano
funkcioniranje, mora osigurati motivacijski sustav poduzeća?9. Aktivnosti na području nematerijalnih kompenzacija.10. Karakteristike profesionalnog razvoja.11. Koje se tehnika koriste pri otkrivanju menadžerskih
potencijala?12. Pet osnovnih izvora moći.13. Uloga i mjesto ljudskih potencijala u suvremenim poslovnim
trendovima.
Pitanja