1 corso di organizzazione aziendale prof. gian paolo bonani [email protected]
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Sessione 8 Gestione e sviluppo
delle risorse umane in azienda
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Planning e gestione delle risorse umane
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Le epoche della gestione delle risorse umane
1. Rivoluzione industriale2. Crescita sindacato (c. 1900)3. Management scientifico ( 1930)4. Management paternalistico ( 1950)5. Psicologia industriale (1913 )6. Relazioni umane (1930 )7. Specialisti in R.U. (1950 )8. Welfare (1960 )9. Cambiamento (1974 )10. Qualità (1980 )11. Turbolenza finanziariaTurbolenza finanziaria
1. Rivoluzione industriale2. Crescita sindacato (c. 1900)3. Management scientifico ( 1930)4. Management paternalistico ( 1950)5. Psicologia industriale (1913 )6. Relazioni umane (1930 )7. Specialisti in R.U. (1950 )8. Welfare (1960 )9. Cambiamento (1974 )10. Qualità (1980 )11. Turbolenza finanziariaTurbolenza finanziaria
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Manpower Planning
Processo attraverso cui il management determina comepassare dallo stato attuale delle R.U. a quello desidera-bile.Serve ad avere “il giusto numero di addetti nella giustaposizione al tempo giusto, con adeguata preparazioneper produrre efficacemente con benefici massimi perl’azienda e per i singoli.Ha quattro fasi:• Inventario• Previsione• Azione Pianificazione• Controllo
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Il processo di planning delle RU
Obiettivi
AuditingRU
OrganizzazionePlanning
ForecastingRU
Programmidi
azione
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Incontro
1. Reclutamento
2. Formazione
3. Promozione
4. Pensionamento
5. Trasferimento
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Bilanciare con il M.P.Entrate
Uscite
ObsolescenzeValorizzazione
MP = Punto di confluenzadel turn-over con lepolitiche della Qualità.
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Sei fasi di evoluzione del planning delle risorse umane1900-1940 Work Engineering
1940-1960 Produttività-Continuità
1960-1970 Equilibrio domanda-offerta
1970-1980 Azioni affermative
1980-1990 Gestione delle carriere
Oltre 1990 Autonomia individuale nelleorganizzazioni di larga scala
1900-1940 Work Engineering
1940-1960 Produttività-Continuità
1960-1970 Equilibrio domanda-offerta
1970-1980 Azioni affermative
1980-1990 Gestione delle carriere
Oltre 1990 Autonomia individuale nelleorganizzazioni di larga scala
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MP Forecasting
Concezione tradizionale - Anni ‘60 -Processo statistico di simulazione dei flussi di personalenell’organizzazione.
Concezione avanzata - Sistemica -Processo valutativo complesso le cui componenti critichesono:• domanda di R.U.• offerta di R.U.• incontro domanda/offerta• informazione sulle R.U.• strumenti e metodi di elaborazione dell’informazione
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DomandaFonti
1. Interna* Uso base dati aggiornata* Estrarre elementi essenziali* Proiettare nel medio periodo* Uso della curva di sopravvivenza o curve storiche* Uso tavole di rimpiazzo
2. Esterna* Mercato generale/specialistico* Mercato locale/oltre* Vincoli economici/giuridici* Vincoli sindacali/ecc...
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DomandaMetodi
1. Analisi del lavoro
2. Analisi dei metodi di lavoro
3. Comparazioni Manning standard
4. Analisi statistica Rapporti produttività
5. Modelli matematici Rapporti fissi produzione
6. Modelli matematici Livelli produzione (anni, tipo di unità, tipo di prodotto, ecc.)
7. Giudizio del management Profili critici
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Dallo sviluppo operativo allo sviluppo competitivo delle risorse umane
Responsabilità primaria dell’aziendaResponsabilità primaria dell’aziendaResponsabilità primaria della persona Responsabilità primaria della persona
Performare
Prestazioneindividuale
CustomerSatisfaction
Produrre
Produttività
Innovazionecontinua
Prevalere
Competitivitàdi business
Vantaggiocompetitivo
Prendere
Caratteristichepersonali
Abilità
Posizionare
Formazionedi ruolo
Competenzadi ruolo
Assessment+
Orientamento
+Training
Specialistico
Preparare
Capacità di lavoro
Competenzaoperativa
complessiva
+Strategia
+Process
Re-design
Obiettivo
Focus
Risultato
Svilu
pp
o e
pre
stazio
ni
Sviluppo operativoSviluppo operativo
Sviluppo competitivoSviluppo competitivo
Compito
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Lo sviluppo operativo delle risorse umane
Responsabilità primaria dell’aziendaResponsabilità primaria dell’aziendaResponsabilità primaria della persona Responsabilità primaria della persona
Prendere
Caratteristichepersonali
Abilità
Posizionare
Formazionedi ruolo
Competenzadi ruolo
Assessment+
Orientamento
+Training
Specialistico
Preparare
Capacità di lavoro
Competenzaoperativa
complessiva
Obiettivo
Focus
Risultato
Svilu
pp
o e
pre
stazio
ni
Sviluppo operativoSviluppo operativo
Compito
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Lo sviluppo competitivo delle risorse umane
Responsabilità primaria dell’aziendaResponsabilità primaria dell’azienda
Performare
Prestazioneindividuale
CustomerSatisfaction
Produrre
Produttività
Innovazionecontinua
Prevalere
Competitivitàdi business
Vantaggiocompetitivo
+Strategia
+Process
Re-design
Obiettivo
Focus
Risultato
Svilu
pp
o e
pre
stazio
ni
Sviluppo competitivoSviluppo competitivo
Compito
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Sviluppo e formazione in azienda
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Generatori di opportunità di formazione
• Mantenimento prestazioni
• Piani di sviluppo
• Crescita organizzativa
• Obiettivi organizzativi
• Obiettivi funzionali
• Indagini sull’efficienza
• Mutamenti ambientali
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Politiche del personale e formazione
Politichedi gestione
delpersonale
Formazione
Analisi deibisogni
Scarto
Analisidelle mansioni
Valutazione
prestazioni
Piani dicarriera
Valutazione
potenziale
Pianificazionerisorse umane
Assunzione/selezione vs riciclo
Definizione conoscenze/capacità
Definizione risultati/comportamenti
Definizione conoscenze/capac.attegg.
Definizione sviluppo individuale
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Modello semplificato del processo di formazione
Variabiliindipendenti
Variabileinterferente
Variabilidipendenti
Partecipante
Organizzazione
Comportamentopiù adeguato
del partecipante
Maggioreefficacia
organizzativa
Formazione
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Il flusso della progettazione (1)Analisi del sistema
nel suo insieme
Analisi del compitoo del lavoro
Specifica delle conoscenze-abilitàe atteggiamenti richiesti
Definizione dell’obiettivo
Formulazione dellenecessità formative
Esame dell’obiettivo in termini di processo d’apprendimento
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Il flusso (segue)
Formulazione delsistema di
valutazionedelle prestazioni
Articolazione del corso
• Definizione obiettivi• Sintesi dei contenuti• Scelta della strategia di insegnamento • Scelta dei metodi didattici• Stesura del programma
Modifiche Valutazione risultati
Messa a punto del sistema
di apprendimento
Verifica
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Vincoli della progettazione
• Attese cliente• Tempi allievi• Tempi preparazione• Familiarità contenuti• Disponibilità esperti• Alternative metodologiche• Attese allievi• Logistica• Costi• .....................
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Analisi e prodotti formativi
Livello di analisiLivello di analisi Principali prodottiPrincipali prodotti
1. Analisi del lavoro Obiettivi finali Analisi disciplinare Compiti da insegnare
Argomenti da insegnare
2. Analisi di compiti Obiettivi intermedi Analisi degli argomenti Prerequisiti
Competenze
3. Analisi di conoscenze Obiettivi comportamentali e abilità Modalità e metodi
Richieste di apprendimento
4. Analisi di dettaglio dei Micro disegno delle singole modi di apprendimento fasi di apprendimento
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Il processo produttivo del progetto di formazione
1 Analisi domande/attese Incontri committente – Documentazione –Interviste ai ruoli interessati
2 Analisi bisogni Interviste profili del target group – Analisielementi qualitativi – Rapporto preliminare– Ipotesi “scientifiche” – Principi divalutazione risultati
3 Proposta progettoformativo
Stesura progetto – Definizione targetgroup effettivo – Obiettivi – Critichesuccesso – Esigenze didattiche
4 Negoziato committente Incontri – Discussione – Verifiche interne(capi, sindacati, …)
5 Progetto didattico Lavoro con risorse interne e/o consulentiper programma e metodi
6 Accordo finale
7 Erogazione
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Modelli di gestione formativa
Modalità
Per linea Per progetto
• “Scuola” tradizionale
• Centro documentazione
• Centro di advising
• Società editoriale
• Società di consulenza tradizionale
• Società di ingegneria formativa
• Corporate University
• Centro studi
• Banca dati interattiva
• Società di progettazione
• Società di consul. multipurpose
• Sistema esperto di assist. tecnica
Statico prodotto
Know-out
Dinamico servizio