20.12.2018.

1

Vođenje POZITIVNEpromjene

10.12.2018.

Izv.prof.dr.sc. Julia Perićjulia@efos.hr

Literatura:Whetten & Cameron, 7th ed., str. 538-571, predavanja

Zašto je tema važna?Svakih stotinu godina u povijesti zapadnog svijeta događaju se

velike promjene. U nekoliko kratkih dekada, društvo – njegovi

stavovi, temeljne vrijednosti, društvene i političke strukture,

umjetnost, ključne institucije – se mijenjaju.

Trenutno živimo u takvim vremenima.

Peter Drucker

”Baš kad je gusjenica mislila da joj je došao kraj, pretvorila se u leptira.” (narodna)

Razumjeti proces promjene, zašto većina inicijativa propadne i kako uspješno implementirati promjene

Razumjeti važnost vođenja pozitivnih promjena

Razumjeti ulogu lidera u ostvarenju pozitivne promjene u organizaciji

Ciljevi Svijet u kojem živimo je pun izazova:

◉ Globalno zatopljenje, sve više prirodnih katastrofa, zagađivanja voda i zraka

◉ (Ne)etičke krize u korporacijama diljem svijeta

◉ Djeca imaju sve manju želju za učenjem

◉ Izgubljen sustav vrijednosti

◉ Prekomjerni rad i „sagorijevanje” na poslu

◉ Nezaposlenost

◉ Nestanak srednjeg sloja (sve veći jaz između bogatih i siromašnih)

◉ Nemilosrdna borba za kratkoročnu profitabilnost

20.12.2018.

2

Što se promijenilo?

Brzina promjena

Povećana kompleksnost u društvenom, političkom i ekonomskom okruženju mijenja pravila ponašanja

Globalizacija povezuje svijet na nove i nepredviđene načine

Postojeći sistemi i strukture postaju zastarjeli stvarajući krize

Kontinuirana prilagodba umjesto savršene forme ili funkcije

~John Huey, Fortune (1994)

Promjene se nikad neće prestati događati – samo će se još brže događati

Nijedna organizacija niti osoba nisu imuni na promjene

Lideri imaju značajnu ulogu u procesu upravljanja promjenama

Bez obzira kako dobro sve isplanirali, rijetko koja promjena će proći u potpunosti bez problema

Svi smo odgovorni prihvatiti i prilagoditi se promjeni

I najkompleksnija promjena se može prihvatiti ako si za to damo dovoljno vremena

Većina ljudi se na samom početku odupire promjenama

Što znamo o promjenama?

Time

Ra

spo

n

Promjena...Što je promjena?

Proces!

Conner, D., The process of change

PfNxVxPK>PT

Promjena se događa jedino onda kada je trošak (“bol”) sadašnjeg stanja veći od troška (“boli”) stanja promjene.

Primjer: kada ćemo prihvatiti novi posao?

Sadašnje stanje

stanjepromjene Željeno

stanje

20.12.2018.

3

O promjeni

50% svih napora za promjenom pada na prvom koraku.

(John Kotter)

Zašto je to tako?

Kako “bol” inicira promjenu?

◎ Koliko “boli” su ljudi spremni trpjeti prije nego što prihvate promjenu?

Bol – kritična količina informacija koja opravdava promjenu statusa quo

Olakšanje – željena aktivnost koja bi rješila problem ili iskoristila priliku

trenutne situacije

◎ Svaka uspješna tranzicija od sadašnjeg stanja do željenog stanja ima ove dvije pretpostavke, koje moraju raditi zajedno.

Kako možemo razumjeti proces tranzicije?

Sadašnje stanje (poznato)

o Udobnosto Stabilnosto Sigurnost

Tranzicija (izazov)

o Manja razina udobnosti

o Veća razina emocionalnog stresa

o Veća mogućnost konflikta

o Korištenje starih obrazaca ponašanja

o Kontroliranje postaje važno

Buduće stanje (nepoznato)

o Udobnosto Stabilnosto Sigurnost

Odleđivanje KretanjePonovno

zaleđivanje

Pokušati održati i podržavati stabilne i

sigurne radne uvjete potičući i prihvaćajući

pozitivne promjene koje destabiliziraju

status quo i uzrokuju nesigurnost

Upravljanje pozitivnim promjenama – paradoks?

20.12.2018.

4

Osnovno pitanje:

KAKO UPRAVLJATI PROMJENOM KADA SE SVE MIJENJA?

◎ Konceptualni okvir, referentna točka

◉ Doprinose redu u uvjetima stalnih promjena

￮ Šahovska ploča – šahisti (80%) i ne-šahisti (5%) – Herbert Simon

Konceptualni okvir

◎ Upravljanje u svijetu koji se mijenja, lideri trebaju čvrstu točku

◎ Pomaže u razumijevanju kompleksnih situacija

◎ Bez konceptualnog okvira, pojedinci reagiraju na svaku informaciju kao na izuzetnu situaciju

◎ Pomaže u stabiliziranju organizacije

Kada se ljudi lakše mijenjaju?

◉ Kada nemaju izbora- Npr. Promjena istočno europskih zemalja ka tržišnoj ekonomiji

- Cijena ne mijenjanja? Jako (neprihvatljivo) visoka!

- Ekonomska stagnacija, izolacija...

◉ Želja za zadržavanjem kontrole i utjecaja – ljudi će odabrati ostanak u poznatim situacijama, koje ne funkcioniraju kako treba, radije nego se suočiti s nesigurnošću i neizvjesnošću nepoznatog

- Trajanje loših veza – znamo što možemo očekivati

- Sposobnost predviđanja budućnosti.

Koliko je teška promjena?

◎ Osobna

https://www.youtube.com/watch?v=qLGNj-xrgvY

◎ Organizacijska

- 15-25% ljudi morat će napraviti izuzetne napore kako bi se

realizirala neophodna promjena.

- Promjena zahtjeva kooperativnost, inicijativnu i želju, te

spremnost na žrtvu

- stopa propadanja 70-85%

20.12.2018.

5

1. PORICANJE ”Čija je ovo glupa ideja? Pa to nikada neće funkcionirati. Ova promjena nikada neće potrajati!”

2. ODUPIRANJE“Ja ne moram prihvatiti promjenu. Onako kako sam do sada radio/la, sasvim dobro funkcionira. Ne mogu me natjerati na to. Preteško je. Idemo staviti fokus na to zašto ta promjena neće funkcionirati.”

3. ISTRAŽIVANJE“Kada prihvatim da je otpor uzaludan, počinjem razmišljati o ZA i PROTIV i odlučujem se za strategiju kojom ću upravljati promjenom.”

◎ PRIHVAĆANJE

3 koraka do prihvaćanja promjena...

https://101quotesabout.blogspot.com/2016/02/the-secret-of-change-is-to-focus-all-of.html

◎ Korištenje starih pravila u novoj igri

◎ Izbjegavanje novih zadataka

◎ Naporno pokušavati kontrolirati promjenu

◎ Igrati se žrtve

◎ Nadati se da će netko drugi “popraviti stvari”

◎ Prepravljeni osjećajima zbog promjene

Znakovi otpora prema promjenama

◎ Promjene malih razmjera

redovito poslovanje – promjene u zakonima, procedurama, male tehnološke

promjene

◎ Promjene srednjih razmjera

promjene koje značajno utječu na tijek rada, način na koji se pružaju usluge i

mjere uspjesi

◎ Promjene velikih razmjera

reorganizacija, velika organizacijska restruktura, velike tehnološke promjene

Različiti razmjeri promjene

1. Anticipatorne promjene

Promjene fokusirane na očekivane situacije

2. Reaktivne promjene

Promjene nastale zbog neočekivanih situacija

3. Inkrementalne promjene:

Prilagodbe potrebne kako bi organizacija nastavila poslovati

4. Strateške promjene:Potpune promjene strategije i poslovanja organizacije

Vrste promjene

20.12.2018.

6

Tko je maknuo moj sir?(Who moved my cheese?, Johnson S.)

Njuškalo, Brzi, Kukalo, Oklijevalo

https://www.youtube.com/watch?v=16hxCB1Dvd4

Tko je maknuo moj sir?

◎ Priča o promjeni koja se događa u Labirintu gdje četiri zabavna lika traže “SIR”.

◎ Tko je maknuo moj sir?, je priča koja će vam pokazati kako ćete predvidjeti promjene, brzo im se prilagoditi, uživati u njima i opet iznova biti spremni na brze promjene.

◎ Sir je metafora za sve ono što želimo u životu (posao, veza, novac, kuća, sloboda, zdravlje..., ili neka aktivnost...)

◎ Labirint predstavlja sva ona mjesta na kojima provodimo vrijeme tražeći sir –radno mjesto, šira zajednica, međuljudski odnosi...

◎ Knjiga se može pročitati za sat vremena, ali njena poruka traje cijeli život!

The Handwriting on the Wall -POUKA

◎ Promjene se događaju - Change Happens (They keep Moving the Cheese)

◎ Predvidi promjene - Anticipate Change (Get ready for the cheese to move)

◎ Prati promjene - Monitor Change (Smell the cheese often so you know when it is

getting old)

◎ Prilagodi se promjenama, brzo - Adapt to Change quickly (The quicker you let

go of old cheese, the sooner you can enjoy new cheese)

◎ Mijenjaj se - Change (Move with the Cheese)

◎ Uživaj u promjeni - Enjoy Change! (Savor the Adventure and Enjoy the taste of new

Cheese)

◎ Budi spreman na novu promjenu i uživaj, opet - Be Ready to Quicklychange & Enjoy it, Again! (They keep moving the Cheese).

Who moved my cheese?, S. Johnson, 1998.

A Vi?

◎ Domaća zadaća - komentar na film: za ponedjeljak, 17.12.2018.

• Što predstavlja vaš SIR?• Znate li uvijek gdje je vaš SIR?• Kako se nosite s promjenama?

20.12.2018.

7

Zašto organizacije ne uspijevaju?

◎ Podcjenjivanje težine uključivanja ljudi u proces promjene

◎ Nedostatak strpljenja za predradnje

◎ Preskakanje koraka, jer oni stvaraju tjeskobu i strah u organizaciji

◎ Kako stvoriti želju za promjenom i razumijevanje nužnosti promjene

bez stvaranje tjeskobe i straha u organizaciji?

https://www.youtube.com/watch?v=gmoDpj1jtyA

◎ EKSTERNI

- Tržište

- Politika, regulatorni okviri

- Tehnologija

- Tržište rada

- Ekonomske promjene

Izvori promjena u organizaciji

◎ INTERNI

- Organizacijska struktura

- Radna snaga

- Nova oprema

- Stavovi djelatnika

Kada se promjene prepoznaju?- Rani signali promjena – pojedinačni događaji- Trendovi

◎ Strah od neuspjeha – djelatnici se užasavaju promjena jer sumnjaju u svoje sposobnosti i kompetenciju

◎ Iznenađenja – promjene prijete osjećaju sigurnosti i balansa na radnom mjestu, zaposlenici imaju želju za održavanjem sigurnog i predvidljivog statusa quo.

◎ Ekonomski faktor – strah od smanjenja prihoda, strah da neće moći obaviti novi zadatak posebice ako je njihova produktivnost i rad usko vezana uz plaću (provizija)

◎ Nerazumijevanje i nedostatak vještina – bez transparentnih informacija i treninga promjena može biti shvaćena kao prijetnja

Zbog čega se djelatnici odupiru promjenama? 1

◎ Emotivne nuspojave – forsirano prihvaćanje promjena može uzrokovati osjećaj bespomoćnosti, ljutnje i pasivnog otpora promjenama –

◎ Nedostatak povjerenja – obećanja da će biti bolje ne znače ništa ukoliko djelatnici ne vjeruju managementu

◎ Loš “tajming” – drugi događaji mogu stvoriti odbojnost prema promjenama

◎ Razlaz tima – promjene mogu uzrokovati razlaz razvijenih odnosa

◎ Stvaranje konkurentnosti

Zbog čega se djelatnici odupiru promjenama? 2

20.12.2018.

8

Pitanja koja si nadređeni treba postaviti...

◎ Jesam li osigurao/la da svi djelatnici znaju koje koristi mogu očekivati od promjene?

◎ Da li svi djelatnici u potpunosti razumiju i prihvaćaju promjenu?

◎ Mogu li odgovoriti na ključno pitanje koje si postavlja svaki pojedinac “Kakve ja koristi imam od toga”?

◎ Hoće li planirana promjena učiniti da djelatnici počnu percipirati svoje poslove kao još zanimljivijima?

◎ Što bih ja napravio/la kada bi moje radno mjesto došlo u pitanje?

◎ Podjela informacija

- Prezentacije, sastanci, memo

◎ Razviti razumjevanje

- Dijalog sa zaposlenicima – fokus grupe, postavljanje pitanja

◎ Identificiranje promjena

- Samopromatranje (timski rad, nadzor)

◎ Dogovor oko odgovornosti

- Razgovor s djelatnicima, nadređenima i managementom

Kako iskomunicirati promjenu unutar organizacije?

Zbog čega se lideri odupiru promjenama?

◎ Promjene mogu ugroziti imidž lidera u javnosti i njegovo samopoštovanje

◎ Učenje i upravljanje promjenama zahtjeva dosta vremena

◎ Može uzrokovati tjeskobu: ”Mogu li to napraviti i biti uspješan?”

◎ Strah od gubitka moći i statusa

◎ Strah od gubitka odnosa

Obrambeni stavovi...

◎ Koji su to obrambeni stavovi?

◎ Koje okolnosti će dovesti do njih?

◎ Koje su posljedice „neznanja” u tim okolnostima?

20.12.2018.

9

Kako preživjeti promjenu ?

◎ Više je organizacija koje ulaze u proces promjene, nego onih koje ga i uspješno završe.

Darwin: “More members of a species expire than survive.”

◎ POBJEDNICI – u stanju su postići punu korist od promjene

vs.

◎ GUBITNICI – žrtve promjene, nisu u stanju prilagoditi se na vrijeme! Gubitnici ulaze u promjenu, jedino uz atraktivnu nagradu (remedy), koja im stvara motivaciju

◎ Otpornost (žilavost) pobjednika je ono što ih razlikuje od gubitnika

Tko inicira promjenu?

◎ BILO TKO- Objavljivanje i/ili shvaćanje da do promjene mora doći ne zahtjeva

posebnu vještinu

- Ono što je važno je izdržati proces promjene

◉ Pobjednici ulaze u proces promjene kada je trošak održavanja statusa quo veći od troška promjene. Pobjednici uvijek promjenama pristupaju temeljito, svjesni njihove kompleksnosti.

◉ Gubitnici imaju tendenciju gledati na promjene kao na lagane i jeftine zadatke...

Koju ulogu možemo prihvatiti u promjenama?

◎ Žrtva

◉ Žrtva okolnosti – loši rezultati nisu njihova krivica

◎ Igrač

◉ Sposoban utjecati na ishod i osobni integritet

ŽRTVA

1. Što vam se dogodilo?

2. Tko vas je povrijedio i kako?

3. Što bi ta osoba trebala napraviti kako bi ispravila stvar?

4. Koje su posljedice za vas ako se ta osoba ne promjeni?

20.12.2018.

10

IGRAČ 1. S kojim izazovima ste se suočili?

2. Kako ste odlučili odgovoriti?

3. Što su posljedice vaše aktivnosti

4. Jeste li mogli napraviti nešto produktivnije?

5. Što možete naučiti iz ove situacije?

4 najčešće pogreške u organizaciji koje treba izbjegavati...

1. Pisanje memoranduma umjesto paljenja vatre

◎ Najčešće manageri “lansiraju” svoje inicijative bez prethodnihobjašnjenja pozivajući djelatnike na sastanke ili slanjem memorandumanakon kojih očekuju da će ih djelatnici automatski prihvatiti

◎ Prihvaćanje promjena često bude neuspješno već na prvom kritičkom koraku – potrebno osigurati osjećaj važnosti i hitnosti￮ zahtjeva suradnju velikog broja ljudi

￮ čest nedostatak strpljenja

￮ nedostatak lidera, previše managera

￮ barem 75% managementa organizacije je iskreno uvjereno da “business as usual is totally unacceptable.” (Kotter, Leading Change)

￮ loš ili dobar financijski rezultat poduzeća – dobro ili loše za promjenu?

2. Puno pričati, a malo reći

Mnogi manageri ne uspiju iskomunicirati novu viziju ili promjenu koja se događa

Efektivna promjena vizije mora sadržavati novo, usklađeno ponašanje od strane managementa

Nedostatak vizije i strategije (smjera u kojem će se organizacija kretati) – Morate moći/znati iskomunicirati viziju u 5 minuta ili manje i dobiti reakciju i razumijevanje

Kvalitetna komunikacija ugrađena u svakodnevne aktivnosti koristeći se svim kanalima u organizaciji -NAVEDITE NEKE!!!

Biti primjer – ljudi promatraju svoje šefove cijelo vrijeme

Nekonzistentno ponašanje uzrokuje cinizam i frustraciju

Zaposlenici se neće žrtvovati ukoliko ne vjeruju da je moguća korisna promjena

20.12.2018.

11

3. Proglasiti pobjedu i prije no što je rat završio

◎ Važno je PLANIRATI i SLAVITI rezultate (male pobjede), ali podcijeniti težinu i vrijeme organizacijske transformacije može imati katastrofalne posljedice

◎ PROCESI PROMJENE NE TRAJU MJESECIMA NEGO GODINAMA

◎ Ukoliko prihvatite premalo prebrzo, vjerojatno ćete sve izgubiti

◎ Važno je proslaviti inkrementalna poboljšanja i održati odgovornosti – ali ne zaboravite da je i dalje potrebno puno rada

4. Tražiti zločince na pogrešnom mjestu

◎ Percepcija da korporacije u svojim redovima imaju srednji management koji se uvijek odupire promjenama ne samo da nije poštena nego nije ni istinita

◉ Djelatnici na svim organizacijskim nivoima sudjeluju u promjenama

◎ Najveća prepreka promjenama nije

srednji management nego, najčešće, oni

koji su samo stadij manje od izvršnog

direktora – potpredsjednici, direktori,

generalni manageri i svi drugi koji zbog

promjene mogu dosta toga izgubiti

◉ Bitno je izgraditi dobar tim koji će upravljati

promjenama na svim nivoima

◉ Na čelu vodećeg tima za promjenu – voditelj odjela koji se mijenja!

◉ Moguće prepreke: organizacijska struktura,

sistem nagrađivanja, nadređeni

◉ Osnaživanje zaposlenika i održavanje kredibilnosti napora za promjenu

Promjene treba uvesti u organizacijsku kulturu

Promjena treba postati “način na koji se ovdje rade poslovi!”

◉ Pomoći ljudima da vide prave veze, zašto je nešto tako kako je –komunikacija!

◉ Biti siguran da sljedeća generacija managementa razumije nove pristupe i načine ponašanja.

https://www.youtube.com/watch?v=jwxrsngEJDw

8 koraka u vođenju promjene:

1. Stvaranje osjećaja važnosti

2. Stvaranje snažne, vodeće koalicije

3. Kreiranje vizije (i razvoj strategija koje će omogućiti ostvarenje ove vizije)

4. Komuniciranje vizije

5. Osnaživanje drugih za rad na ostvarenju vizije

6. Planiranje i stvaranje malih pobjeda

7. Integriranje pojedinačnih poboljšanja i nastavak promjena

8. Institucionaliziranje novih pristupa

Kotter; Leading Change, HBR, 3-4/1995

20.12.2018.

12

1. Stvaranje osjećaja važnosti

Kamen spoticanja – SAMOZADOVOLJSTVO

1. Stvaranje osjećaja važnosti

Lažan osjećaj važnosti

”Busy, busy, busy”

Rezultati koji ne

doprinose

Burnout sindrom

Pravi osjećaj važnosti

Ljudi fokusirani na

svakodnevni

napredak

Ljudi vjeruju da

postoji veliki broj

prilika, ali su svjesni

prijetnji

Odlučnost

2. Stvaranje snažne, vodeće koalicijeVažnost KRITIČNE MASE

Nijedna osoba, bez obzira koliko kompetentna bila nije sposobna samostalno:kreirati pravu vizijuIskomunicirati viziju s velikim brojem ljudi (osim ako ste Mel Gibson i glumite u PATRIOTU ;) )Eliminirati sve preprekeGenerirati male pobjede”Usidriti” nove pristupe u organizacijsku kulturu

4 važna elementa u stvaranju snažne, vodeće koalicije:

1. Pozicija

2. Ekspertiza

3. Kredibilitet

4. Vođenje

3. Kreiranje vizije

Važnost VIZIJE!!!!!

4. Komuniciranje vizije

Važnost korištenja svih metoda kako bi se iskomunicirala vizija

Važnost UZORA

20.12.2018.

13

5. Osnaživanje drugih

OTKLONITI barijere!

6. Planiranje i stvaranje malih pobjeda

Važnost POVRATNE INFORMACIJE

Dokaz da se TRUD isplati

Utišava CINIKE

7. Integriranje pojedinačnih poboljšanja i nastavak promjena

LAKŠE JE PROMIJENITI PONAŠANJE NEGO KULTURU

NEOVISNOST POJEDINACA RADI PROTIV PROMJENA

Moguća zamka : prerano proglasiti pobjedu

8. Institucionaliziranje novih pristupa

Organizaciju predstavlja:

1. Ponašanje pojedinaca

2. Zajedničke vrijednosti

3. Kultura

Upravljanje kompleksnim promjena

◎ Za upravljanje promjena potrebni su vještine, vizija, poticaji, resursi i plan aktivnosti

Bez vizije – zbunjenost Bez vještina – anksioznost Bez poticaja – postupne promjene Bez resursa – frustracije Bez plana aktivnosti – pogrešan start

Promjene počinju

TRADICIONALAN PRISTUP:

liderstvo vs. upravljanje

Liderstvo – činiti prave stvari (efektivnost)Dinamizam, osjetljivost na promjene

Upravljanje – činiti stvari na pravi način (efikasnost)

Održavanje stabilnosti, kontroliranje odstupanja,

poboljšanje postojeće performance

s vrha... 1

20.12.2018.

14

SUVREMENI PRISTUP:

liderstvo & upravljanje

Efektivnost + efikasnost istovremeno

Voditi promjenu (vizija) + održavati stabilnost uz stalnu promjenu (promjenjivi ciljevi, promjenjiva pravila)

Promjene počinju s vrha... 2

Lideri vs. manageri

POVIJEST

◉ Manageri ohrabruju zaposlenike

◉ Manageri postavljaju plan rada

◉ Manageri vrednuju performansu

◉ Lideri se penju na najviše drvo i odlučuju o pravcu djelovanja

21 STOLJEĆE

◎Vještine i odgovornosti uspješnog lidera i uspješnog managera gotovo su identične

◉Uspostavljaju pravce djelovanje

◉Održavaju stabilnost

◉Potiču promjene

◉Potvrđuju procedure

◉Uspostavljaju viziju

◉Ostvaruju ciljeve

Energija za promjenom◎ Učenje i promjena događaju se samo kada je:

Motivacija > Otpor promjeni

Energija za promjenom = Motivacija – Otpor

◎ Smanjiti otpor vs. povećati motivaciju ekstrinzičnim mjerama ?

◎ Kako smanjiti otpor odnosno motivirati?

Racionalno : objasniti trenutno stanje, objasniti što nas tjera na promjenu,

objasniti što će se promijeniti

Emocionalno: promjena ima veliki osobni značaj

◎ Uloga lidera?

Upravljanje promjenama zahtjeva lidere koji...

◎ mogu rasti i prilagođavati se

◎ mogu vidjeti i shvatiti širu sliku

◎ poznaju samog sebe i osjećaju se ugodno u „vlastitoj koži”

◎ su samopouzdani

◎ posjeduju visoku razinu empatije, suosjećaja i emocionalne inteligencije

◎ su hrabri i proaktivni

◎ znaju prepoznati, iskoristiti i razviti potencijal drugih

20.12.2018.

15

Vođe (lideri)

◎ LIDERI

◉ Način mišljenja

◉ Sposobnost primjene određenih vještina:

￮ Iniciranje promjena

￮ Stvaranje tima

￮ Kreiranje novih vrijednosti

Vrste liderstva

◎ Vođenje promjena

od negativnih devijacija do normalnog stanja

◎ Vođenje POZITIVNIH promjena

od normalnog stanja do pozitivnih devijacija

Srce + razum

Raspon liderskog djelovanja

normalno

Negativne devijacije“deficit”

Pozitivne devijacije“obilje”

‘Normalno’

◎ Na poznatom terenu

◎ Većina managera nastoji biti u tom području (zadovoljni statusom quo)

◎ Može se ostvariti upravljanjem odstupanjima

◎ Fokus je na gašenju vatre

20.12.2018.

16

“Deficit” pristup

Fokus na lijevu stranu pravca

Manageri se fokusiraju na promjenu ovog tipa ponašanja

“Obilje” pristup

◎ Desna strana pravca

◎ Obilježja:◉ Cvjetanje mogućnosti

◉ Izvrsnost

◉ Virtuoznost

◎ Malo se zna o tom području

◎ Ne dozvoljava da požar počne

Loše, normalno, izvrsno

◎ DISCIPLINA za zaustavljanje neproduktivnog ponašanja

Od lošeg do normalnog

◎ NAGRAĐIVANJE za pospješivanje produktivnog ponašanja

Od normalnog do izvrsnog

Kategorije (loše, normalno, odlično)

◎ Stanje (prihodi)

◉ Neprofitabilno- profitabilno - obilje

◎ Efektivnost

◉ Neefektivno – efektivno - izvrsno

◎ Efikasnost

◉ Neefikasno – efikasno – izvanredno/izvan uobičajenog

◎ Kvaliteta

◉ Sklono greškama – pouzdano – bez grešaka

◎ Etičnost

◉ Neetično – etično - moralno

◎ Odnosi

◉ Konfliktno – kompatibilno - brižno

◎ Adaptabilnost

◉ Otpor promjenama – prilagođavanje promjenama – poticanje promjena

20.12.2018.

17

Negativne devijacije

◎ Pojedinac◉ Bolest

◎ Organizacija◉ Neprofitabilnost◉ Neefektivnost◉ Neefikasnost◉ Nepouzdanost◉ Neetičnost◉ Konfliktnost◉ Otpor prema opasnostima

Normalno stanje

◎ Pojedinac◉ Zdravlje

◎ Organizacija◉ Profitabilnost◉ Efektivnost◉ Efikasnost◉ Pouzdanost◉ Etičnost◉ Dopunjavanje◉ Adaptiranje

Pozitivne devijacije

◎ Pojedinac◉ Osjećaj ugode

◎ Organizacija◉ Obilje◉ Izvrsna efektivnost◉ Maksimalna efikasnost◉ Bez greške◉ Besprijekornost◉ Očaravajuće adaptiranje

Pomoć u vođenju procesa promjene –kako smanjiti otpor promjeni?

◎ Pristupite promjeni kao procesu koji se razvija vremenom, a ne kao o binarnom (ili/ili ) događaju.

◎ Prihvatite da ili ćete platiti da dobijete ono što želite ili ćete platiti a nećete dobiti ono što želite – promjena košta, a plaćanje je neizbježno.

◎ Vjerujte da je status quo skuplji nego trošak promjene.

◎ Prihvatite neugodnost neizvjesnosti kao prirodnu reakciju na promjenu.

◎ Ako vas privlače rješenja koja se čine dohvatljivim i ostvarivim.

◎ Ukoliko su promjene predstavljene na način koji uzima u obzir vaš referentni okvir.

20.12.2018.

18

Pozitivna promjena zahtjeva ....

◎ Otključavanje pozitivnog ljudskog potencijala

◎ Kreiranje obilja i dobrobiti za čovjeka

◎ Angažiranje srca i uma

Okvir za pozitivnu promjenu

1. Uspostavljanje pozitivne klime

3. Artikuliranje vizije

2. Kreiranje spremnosti

4. Generiranje predanosti

5. Institucionaliziranje

promjene

1. Uspostavljanje pozitivne klime

◎ Prvi i ključni korak – prestati sa “bad is stronger than good”https://www.youtube.com/watch?v=d1RzZlUPeIU

◎ Potrebna je vještina, ne događa se samo od sebe

Gandhi:

“Keep your thoughts positive, because your thoughts become your words. Keep your words

positive because your words become your behavior. Keep your behavior positive, because your

behavior becomes your habits. Keep your habits positive because your habits become your

values. Keep your values positive because your values become your destiny.”

◎ Kreirati mrežu pozitivne energije

◉ Prakticirati pozitivnu energiju

◎ Osigurati klimu suosjećanja, opraštanja i zahvalnosti

◎ Voditi računa o onome što je najbolje kod samog sebe

1. Uspostavljanje pozitivne klime 2

20.12.2018.

19

2. Kreiranje spremnosti za promjenu

◎ Benchmark najbolje prakse (kako uspješna poduzeća prihvaćaju promjenu)

◎ Kakva je trenutna performansa?◉ Standardi za usporedbu

￮ Ciljevi (“Izvršavamo li postavljene ciljeve”)

￮ Poboljšanja (“Jesmo li poboljšali poslovanje u odnosu na prošle godine?”

￮ Usporediti trenutnu performansu u odnosu na očekivanja svih dionika (“Kako rješavamo potrebe naših kupaca?”)

◎ Institucionalizirati simbolične događaje

◎ Kreirati novi jezik komunikacije

3. Artikuliranje vizije obilja

◎ Fokus na kreiranje pozitivnog umjesto ispravljanja negativnog

◎ Lijeva i desna strana mozga

◎ Učiniti izjave o viziji što zanimljivijima

◎ Uključiti u viziju strast i principe:

◉ Ostvarenje profitabilnosti vs. Učiniti ljude sretnima

◉ Uspjeh vs. Fenomenalna performansa

◉ Korisni proizvodi vs. Savršeni proizvodi

◉ Vizija mora u sebi sadržavati vrijednosti koje bitne djelatnicima

◎ Povezati viziju s nekim simbolom

Lijeva i desna strana mozga organizacije

◎ Lijeva strana

◉ Naše najvažnije organizacijske snage?

◉ Koje primarne resurse trebamo?

◉ Ključni kupci?

◉ Mjerljivi rezultati?

◎ Desna strana

◉ Najbolje što možemo postići?

◉ Priče/događaji koje opisuju za što se zalažemo?

◉ Inspirativni jezik za izražavanje našeg sistema vrijednosti?

4. Generiranje predanosti viziji

◎ Kriteriji rekreacije

◎ Javnost kao svjedok

◎ Strategija malih pobjeda

◎ Često podsjećanje na viziju

20.12.2018.

20

5. Institutionalizirati viziju

◎ Svi u organizaciji moraju dijeliti viziju jedan s drugim

◎ Izgrađivati ljudski kapital:◉ kako bi djelatnici svojom performansom ostvarili viziju organizacije

◉ kako bi djelatnici sami svojom performansom upravljali pozitivnom promjenom

◎ Identificirati način mjerenja (indikatore uspjeha, uspješne metode, primjere kada bi se

uspjeh mogao ostvariti)

Promjene na osobnoj razini Svijest

Vidjeti i priznati situaciju takva kakva je

Mobilizacija Stvoriti motivaciju i spremnost na promjene

Inovacija Promijeniti način na koji je osoba do sada razmišljala, donosila odluke, reagirala...

Angažiranje Koordiniranje i suradnja s drugim ljudima prema potrebi

Efektivnost Osnaživanje i slavljenje malih pobjeda

Integracija Integrirati promjenu u vlastiti život

Promjene na organizacijskoj razini

◎ SvijestVidjeti i priznati što se događa s organizacijom

◎ MobilizacijaStvoriti snažnu vodeću koaliciju koja će odgovorno prihvatiti promjenu

◎ Inovacija

Razviti i iskomunicirati zajedničke vrijednosti, viziju i smjer kretanja

◎ AngažiranjeUključiti sve dionike i osnažiti ih

◎ EfektivnostGenerirati kratkoročne pobjede podržavati promjene

◎ IntegracijaUskladiti organizaciju i kulturu

Integracija

Promjena je prihvaćena kada…

◎ smo razvili nove navike i oblike ponašanja

◎ se obitelj i poslovna okolina prilagodi našim novim navikama i oblicima ponašanja

20.12.2018.

21

Lider: ◎onaj koji utječe na druge i usmjerava ih

◎liderstvo je DJELOVANJE, a ne pozicija!

◎Da li se lideri rađaju ili stvaraju?

◎Moraju li lideri biti karizmatične osobe? http://www.youtube.com/watch?v=i_4b2lS1yuM&feature=related

https://www.youtube.com/watch?v=s_6MgLEX6Vw

Što je liderstvo? Ključne kvalitete za liderstvo 1

◎ Izazivati status quo

◉ Ako prihvaćate stvari kakve jesu, možda ste dobar manager ali niste i veliki lider

￮ Winston Churchill: 1940., većina njegovih ministara je bila voljna sklopiti mir s Hitlerom, on nije – svjetska povijest bi bila drugačija

￮ Herb Kelleher, Southwest Airlines, 1971.: putovanje avionom za svakog, ne luksuz

◎ Sposobnost artikulirati viziju - važno, ali nije jednostavno:

￮ Razlikovati viziju od fantazije/halucinacije

￮ Jasna, uzbuđujuća i dostižna

￮ Winston Churchill: 1940., izazvao status quo i izgradio viziju pobjede nad nacizmom

￮ Nelson Mandela: multi-rasna Južna Afrika

￮ Richard Branson, Virgin brand u glazbi, avionskom prometu ... Mala poduzeća konkuriraju velikim kroz bolje usluge

Ključne kvalitete za liderstvo 2

◎ Osigurati predanost

◉ Imati viziju nije dovoljno, treba joj biti predan

￮ Morate biti voljni poznavati ljude kao osobe i pokazati im da VI znate što ih pokreće

Ključne kvalitete za liderstvo 3

20.12.2018.

22

◎ Osobne vrijednosti – činiti prave stvari

◉ Imati jasne etičke vrijednosti i živjeti po njima (razviti kredibilitet)

Ključne kvalitete za liderstvo 4