CUPRINS

Capitolul 1. Apariia i evoluia conceptului de funcie public comunitar i a termenului de funcionar public comunitar 4 1.1. Caracteristici i specificiti ale funciei publice comunitare 4

1.2. Noiunea de funcionar public comunitar 6 1.3. Un sistem hibrid de funcie public 14

1.4. Categorii de funcionari comunitari 17

Capitolul 2. Aspecte teoretice i practice privind derularea carierei

funcionarului comunitar 20 2.1. Naterea raportului de funcie public comunitar 20 2.2. Recrutarea funcionarilor comunitari 22

2.3. Activitatea desfurat de funcionarul public comunitar 33 2.4. Condiiile de munc ale funcionarului 34

2.5. Avansarea i promovarea funcionarilor comunitari 50 2.6. ncetarea raportului de funcie public comunitar 60

Capitolul 3. Drepturile i obligaiile statutare ale funcionarului public comunitar 66

Principiile ce stau la baza exercitrii drepturilor i obligaiilor funcionarului public comunitar

3.2. Drepturile statutare ale funcionarilor comunitari 69 3.3. Obligaiile statutare ale funcionarilor comunitari 75

Capitolul 4. Timpul afectat activitii i timpul de odihn 81 4.1. Timpul afectat desfurrii activitii funcionarului comunitar 81 4.2. Timpul de odihn al funcionarului comunitar 84

Capitolul 5.

Sanciunile disciplinare i rspunderea funcionarilor comunitari 87Forme de rspundere aplicabile funcionarilor comunitari Principii generale care guverneaz rspunderea disciplinar

a funcionarilor comunitari ....................................................................... 88 5.3. Consiliu de disciplin i procedura disciplinar ......................................... 89 5.4. Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor comunitari ..................... 91 5.5. Cile de atac mpotriva sanciunilor administrativ disciplinare ............... 942

Capitolul 6. Funcia public comunitar - un posibil model european

pentru statele membre UE? 97

BIBLIOGRAFIE 101

3

CAPITOLUL 1

APARIIA I EVOLUIA CONCEPTULUI DE FUNCIE PUBLIC COMUNITAR I A TERMENULUI DE FUNCIONAR PUBLIC COMUNITAR

1.1. Caracteristici i specificiti ale funciei publice comunitare

Uniunea European, creat din dorina statelor membre, dispune pentru conceperea i punerea n practic a politicilor sale de o funcie public specific. Funcionarea cotidian, integrat a Uniunii Europene, bazat pe instituii, presupune existena unei administraii europene compus din funcionari. Chiar dac statele membre au rmas foarte prudente, iniial, n ce privete administraia Comunitilor Europene i ulterior a Uniunii Europene, au recunoscut necesitatea nfiinrii unui corp al funcionarilor publici dotat cu un statut propriu. Trebuie s precizm c aceast administraie european, nu este o administraie de execuie, n afar de cazurile relativ rare cnd ele realizeaz o administraie direct. Administraiile naionale sunt cele crora le revine sarcina de a ndeplini n cadrul administraiei indirecte punerea n aplicare, pe teritoriile statelor membre, a dreptului

i a politicilor Uniunii Europene. Se realizeaz astfel o diviziune a muncii ntre administraia Uniunii Europene i administraiile naionale ale statelor membre1.

1 Henri Oberdorff, La fonction publique de lUnion Europenne n Droit administratif europen, sous la direction de Jean-Bernard Auby et Jacqueline Dutheil de la Rochre, Edition Bruylant, Bruxelles, 2007, p.213-214.

4

n analiza caracteristicilor funciei publice comunitare trebuie s avem ca punct de pornire istoria construciei europene ce are o importan fundamental deoarece ne reamintete c vocaia principal i fundamental a construciei europene a fost, este i va fi ntotdeauna cutarea unei pci perpetue ntre popoarele europene. Acest fapt a dus la apariia unor ndatoriri de loialitate i de patriotism impuse funcionarului comunitar. Aceasta fiind i prima specificitate a funciei publice comunitare, aceea de a fi n principiu format din comunitari convini1.

Potrivit doctrinei2 aceast cerin de loialitate este n realitate foarte complex cci ea merge dincolo de obligaia clasic de supunere. Aceast loialitate presupune ca funcionarul s fie ntr-adevr european, mprtind mai ales ambiia integrrii europene, chiar dac el rmne n acelai timp un resortisant dintr-un stat membru. n exercitarea funciei comunitare, el trebuie s uite legtura sa juridic cu statul su de origine. Statutul funcionarilor publici comunitari urmrete s extrag funcionarul din regimul su juridic naional pentru ca el s poat servi interesul general al Uniunii Europene.

O a doua specificitate a funciei publice comunitare rezid n faptul c este o funcie public relativ recent n comparaie cu alte sisteme de funcie public existente, mult mai vechi3. O a treia specificitate rezid n proporia numrului celorlali ageni n raport cu funcionarii propriu-zii. Astfel, proporia agenilor non-funcionari n acest caz depete 25%, pe cnd, n cazul Franei de exemplu, aceast cifr este de 13,6% din efectivele funciei publice franceze.

Ultima specificitate rezid n legturile care se menin ntre funcia public comunitar i omologii si naionali, legturi att de strnse

1 Sylvain Dalle-Crode, Le fonctionnaire communautaire: droits, obligations et rgime disciplinaire, Editions Bruylant, Bruxelles, 2008, p.9-12.Henri Oberdorff, La fonction, op.cit., 2007, p.224.

n unele state europene regsim dispoziii privitoare la funcia public nc din antichitate.

5

nct unii nu ezit s vorbeasc despre renaionalizarea funciei publice comunitare/europene. Practica detarii funcionarilor naionali este din ce n ce mai frecvent, iar folosirea experilor naionali detaai facilitat i ncurajat1.

Aceste specificiti, caracteristici, nu fac altceva dect s arate c funcia public comunitar se difereniaz de cea din statele membre ale Uniunii Europene, confirmnd astfel prerea exprimat de doctrina de specialitate2 potrivit creia aceast funcie este marcat de logica i de finalitatea integrrii ntr-un ansamblu multinaional, apreciere ce pleac de la faptul c Uniunea European nu este un stat, nu are nici structurile i nici funciile unui stat, fiind o organizaie internaional, iar potrivit compoziiei sale o organizaie regional.

1.2. Noiunea de funcionar public comunitar

Uniunea European beneficiaz de un ntreg aparat instituional menit s ajute la conceperea i punerea n aplicare a politicilor sale, un rol aparte n cadrul acestui aparat revenind personalului. n scopul creterii capacitii administraiei publice europene de a rspunde nevoilor unui mediu complex i dinamic s-a impus dezvoltarea unui corp al funcionarilor publici profesionist, stabil i neutru.

Aparatul administrativ al instituiilor Uniunii Europene numr zeci de mii de persoane (peste 30.000), n marea lor majoritate fiind funcionari publici comunitari, existnd ns i un numr redus de persoane ce nu au aceast calitate i anume agenii angajai prin contract crora le este aplicabil fie dreptul european, fie dreptul naional.

Sylvain Dalle-Crode, Le fonctionnaire, op.cit., 2008, p.21.

Henri Oberdorff, La fonction, op.cit., 2007, p.214-215.

6

Fr a proceda la o analiz aprofundat din punct de vedere istoric considerm c este necesar s urmrim evoluia1 reglementrilor cu privire la funcionarul public comunitar pentru a avea o imagine de ansamblu a evoluiei acestuia n cadrul instituiilor Uniunii Europene.

Iniial Comunitatea Economic a Crbunelui i Oelului a cunoscut, pn la 1 iulie 1956, data adoptrii unui statut al funcionarilor din cadrul acestui organism, o perioad n care funcionarii si erau recrutai pe baza unor contracte de drept public. Aceeai situaie o regsim i n cazul funcionarilor din cadrul CEE, Euratom n perioada prestatutar (1958-1962)2.

Tratatul de fuziune, adoptat la Bruxelles, la 8 aprilie 1965 i care a intrat n vigoare la 1 iulie 1967 a impus adoptarea Statutului funcionarilor Comunitilor Europene3, adoptat la 29 februarie 1968, statut care la rndul su a suferit numeroase modificri.

Ultimele modificri vizeaz necesitatea de a se transpune n reguli juridice aplicabile funciei publice comunitare aspecte care rspund nevoilor n evoluie a instituiilor i personalului, n respectul culturii i tradiiilor unei administraii comunitare fondat pe principiul c aceasta este n serviciul ceteanului. Pentru a-i putea ndeplini cu succes sarcinile care le revin instituiile europene trebuie s dispun de o administraie performant, eficiena aciunii administraiei depinznd ns de calitatea personalului care o deservete. De aceea, n preambul, se regsete ideea c este necesar s existe un cadru de recrutare de ctre Comuniti a personalului lor, de natur s permit o selectare care s corespund mai multor exigene, respectiv:

A se vedea pe larg Stelian Scuna, Uniunea European. Construcie. Instituii. Drept, Editura All Beck, Bucureti, 2005, p.50-51, 167-168.

Joel Rideau, Droit institutionnel de LUnion et des Communauts Europennes, 5e

dition, L.G.D.J., Paris, 2006, p.540-541.

Regulamentul (C.E.E., C.E.C.O., Euratom) nr. 259/1968 stabilind statutul funcionarilor Comunitilor europene, precum i regimul aplicabil altor ageni ai Comunitilor europene

(J.O.C.E. nr.L 56 din 4 martie 1968).

7

viitorii funcionari comunitari s dispun de nalte aptitudini de productivitate, eficien i integritate;

viitorii funcionari comunitari s provin dintr-o baz geografic ct mai larg, spre a fi reprezentativ pentru cetenii statelor membre;

personalul din cadrul instituiilor europene s execute sarcinile n condiii care s garanteze funcionarea activitii acestora n condiii optime;

finalitatea modului de recrutare i a reglementrilor care guverneaz statutul personalului este aceea de a crea resursele umane capabile s asigure o funcie public european caracterizat prin competen, independen, loialitate,

imparialitate i permanen, ca i printr-o diversitate cultural i lingvistic1.

Analiza Statutului funcionarilor Comunitilor Europene ne arat c legiuitorul european nu a dat o definiie clar i precis funciei publice comunitare fiind definit doar noiunea de funcionar public comunitar.

Potrivit art.1 a (1) din Statutul Funcionarilor Comunitilor Europene2, este funcionar al Comunitilor orice persoan care a fost numit, n condiiile prevzute de statut, ntr-un post permanent al uneia dintre instituiile Comunitilor, printr-un act scris al autoritii mputernicite s fac numiri a instituiei n cauz.

Alineatul (2) al aceluiai articol precizeaz c definiia menionat anterior se aplic, de asemenea, persoanelor numite de organismele comunitare (denumite n continuare agenii), crora li se aplic statutul funcionarilor comunitari n temeiul actelor prin care sunt

nfiinate.

Verginia Vedina, Constana Clinoiu, Statutul funcionarului european, ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.13-14.

http://ec.europa.eu/civil_service/job/official/index_ro.htm.

8

Din cele enunate mai sus reiese c dobndirea statutului de funcionar comunitar este determinat de existena unui act de numire emis de autoritatea competent.

n prim faz se observ c este vorba despre un act unilateral de numire pe care autoritatea competent l emite pentru ca persoana ce a reuit la concursul organizat pentru accesul ntr-o funcie public s poat ocupa respectiva funcie public. Persoana care este vizat de acel act nu poate s influeneze cu ceva acest proces.

Competena de numire a unui funcionar internaional nu poate rezulta dect dintr-un document internaional, care, prevznd existena funcionarului, stabilete i autoritatea care va trebui s-l numeasc1, iar potrivit art. 3 din Statut actul de numire a funcionarului, emis de autoritatea competent, precizeaz data la care numirea respectiv intr n vigoare, dat ce nu poate fi, n nici un caz, anterioar datei angajrii n funcia respectiv a persoanei n cauz.

Cu privire la autoritatea competent s emit actul de numire n funcia public observm c se acord fiecrei instituii a Comunitilor dreptul de a stabili autoritile care pot exercit (n cadrul respectivei instituii) puterile acordate de statut. Exist ns i posibilitatea ca una sau mai multe instituii s delege uneia dintre ele sau unui organism interinstituional exercitarea, n tot sau n parte, a puterilor acordate autoritii mputernicite s fac numiri, cu excepia deciziilor privind numirea, promovarea sau transferul funcionarilor2.

Autoritatea mputernicit s fac numiri repartizeaz fiecare funcionar, prin numire sau prin transfer, ntr-un post din grupa sa de funcii corespunztoare gradului su, acionnd exclusiv n interesul serviciului i fr a ine seama de cetenie. Funcionarul poate solicita transferul n cadrul instituiei sale.

V. Vedina, C. Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.21.

Art.2 (2) din Statutul funcionarilor Comunitilor Europene.

9

Funcionarului i se poate cere s ocupe provizoriu un post din grupa sa de funcii care corespunde unui grad superior gradului su. ncepnd cu a patra lun a interimatului, acesta primete o indemnizaie difereniat egal cu diferena dintre remuneraia aferent gradului i treptei sale i remuneraia corespunztoare treptei n care ar fi ncadrat n cazul n care ar fi numit n gradul corespunztor postului pentru care asigur interimatul. Durata interimatului este de cel mult un an, cu excepia cazului n care aceasta are ca obiect, n mod direct sau indirect, nlocuirea unui funcionar detaat n alt post n interesul serviciului sau ncorporat pentru satisfacerea serviciul militar ori aflat

n concediu medical de lung durat. n cadrul fiecrei instituii se instituie:

un comitet pentru personal, mprit eventual n seciuni corespunztoare fiecrui loc de repartizare a personalului;

o comisie paritar sau mai multe comisii paritare n cazul n care acest lucru este necesar din cauza numrului funcionarilor din locurile de repartizare;

o comisie de disciplin sau mai multe comisii de disciplin n cazul n care acest lucru este necesar din cauza numrului funcionarilor din locurile de repartizare;

un comitet consultativ paritar pentru incompeten profesional, denumit n continuare comitetul pentru incompeten profesional, sau mai multe comitete pentru incompeten profesional n cazul n care acest lucru este necesar din cauza numrului funcionarilor din locurile de repartizare;

eventual, un comitet pentru rapoarte de evaluare;

n vederea punerii n aplicare a anumitor dispoziii din statut, se poate institui, pe lng dou sau mai multe instituii, o comisie paritar

10

comun. Componena i normele de funcionare ale acestor organe sunt stabilite de fiecare instituie1.

Comitetul pentru personal reprezint interesele personalului n raporturile cu instituia i asigur o legtur permanent ntre instituie i personal. Acesta contribuie la buna funcionare a serviciilor prin faptul c le ofer angajailor posibilitatea de a-i exprima punctul de vedere. Acesta aduce la cunotina organelor competente ale instituiei orice dificultate de interes general privind interpretarea i aplicarea prezentului statut. El poate fi consultat n privina oricrei dificulti de aceast natur. Comitetul pentru personal nainteaz organelor competente ale instituiei orice sugestii privind organizarea i funcionarea serviciilor, precum i orice propuneri de ameliorare a condiiilor de munc ale angajailor sau a condiiilor de via ale acestuia n general. Comitetul particip la administrarea i supravegherea organelor cu caracter social create de instituie n interesul angajailor. Cu acordul instituiei, comitetul pentru personal poate institui servicii de aceast natur. Independent de competenele care le sunt conferite de statutul funcionarilor comunitari, comisia paritar sau comisiile paritare pot fi consultate de ctre autoritatea mputernicit s fac numiri sau de ctre comitetul pentru personal n privina oricrei chestiuni cu caracter general pe care acestea le consider utile.

Comitetul pentru rapoarte de evaluare i d avizul:

privind msurile ulterioare ncheierii perioadelor de prob;

privind stabilirea listei funcionarilor afectai de o decizie de reducere a numrului de locuri de munc. Acesta poate fi nsrcinat de autoritatea mputernicit s fac numiri s asigure armonizarea evalurii membrilor personalului n cadrul instituiei.

1 Lista membrilor care intr n componena acestor organe este adus la cunotina personalului instituiei.

11

Comitetul consultativ paritar pentru incompeten profesional i d avizul cu privire la msurile de punere n aplicare a dispoziiilor articolului 51. Se instituie Comitetul pentru statutul funcionarilor, compus dintr-un numr egal de reprezentani ai instituiilor Comunitilor i de reprezentani ai comitetelor pentru personal ale acestora. Modalitile de stabilire a componenei Comitetului pentru statutul funcionarilor se adopt de comun acord de ctre instituii. Ageniile sunt reprezentate mpreun, n conformitate cu normele stabilite de comun acord ntre acestea i Comisie.

Comitetul este consultat de ctre Comisie n privina oricrei propuneri de revizuire a statutului; acesta i comunic avizul n termenul stabilit de Comisie. Independent de competenele care i sunt atribuite de statut, comitetul poate formula orice sugestie n vederea revizuirii statutului. El se ntrunete la cererea preedintelui su, a unei instituii sau a comitetului pentru personal al uneia dintre instituii1.

Instituia stabilete termenele n care comitetul pentru personal, comisia paritar sau Comitetul pentru statutul funcionarilor trebuie s emit avizele care le sunt solicitate, fr ca aceste termene s fie mai mici de 15 zile lucrtoare. n cazul n care comitetul nu emite un aviz n termenul stabilit, instituia i adopt decizia.

Organizaiile sindicale sau profesionale menionate la articolul 24b acioneaz n interesul general al personalului, fr a aduce atingere competenelor statutare ale comitetelor pentru personal. Propunerile

Comisiei menionate la articolul 10 pot face obiectul unor consultri cu organizaiile sindicale sau profesionale reprezentative.

Fiecare instituie poate ncheia acorduri privind personalul su cu organizaiile sindicale sau profesionale reprezentative din cadrul su.

Astfel de acorduri nu pot avea drept consecin o modificare a statutului sau un angajament bugetar i nici nu pot privi funcionarea

1 Procesele-verbale ale edinelor comitetului sunt transmise autoritilor competente.12

instituiei. Aciunile organizaiilor sindicale sau profesionale reprezentative semnatare respect competenele statutare ale comitetului pentru personal.

Remarcm de asemenea dispoziiile legiuitorului european care prevd c Statutul se aplic i funcionarilor ce i desfoar activitatea n alte instituii1 din cadrul spaiului european, acestea fiind asimilate instituiilor europene, cu excepia cazului n care statutul n vigoare dispune altfel.

n spiritul respectrii principiului egalitii de anse la accesul n funcia public Statutul face precizri clare n ce privete egalitatea din femei i brbai, fiind prevzute, nc de la nceput, dispoziii care s elimine orice posibil discriminare. Astfel, orice referire din statut la o persoan de sex masculin (funcionar comunitar) se consider, totodat, ca referire la o persoan de sex feminin i invers, cu excepia cazului n care contextul indic n mod clar altfel. De asemenea sunt interzise orice alte discriminri precum discriminarea bazat pe sex, ras, culoare, origine etnic sau social, caracteristici genetice, limb, religie sau convingeri, opinii politice sau de orice alt natur, apartenena la o minoritate naional, avere, natere, handicap, vrst sau orientare sexual.

Apreciem c funcionarul public comunitar constituie o categorie de funcionari aparte, el desfurndu-i activitatea n instituiile europene i din acest motiv definiia sa este apropiat de cea dat de doctrina strin2, potrivit creia funcionar internaional este orice individ nsrcinat de reprezentanii mai multor state sau de un organism care acioneaz n numele lor, n urma unui acord interstatal i sub controlul lor, fiind supus unor reguli juridice speciale, de a

1 Comitetul Economic i Social European, Comitetul Regiunilor, Ombudsmanul Uniunii Europene i Autoritatea European pentru Protecia Datelor.

2 Fabien Baugard, Pascal Bonnemayre, Marion Enguehard, Ltitia Person, Intgrer la fonction publique internationale, Studyrama, Levallois-Perret, 2007, p.57.

13

exercita n mod continuu i exclusiv, funcii n interesul statelor n chestiune.

n cazul administraiei europene ne raliem opiniei1 potrivit creia aceasta nu este o administraie de execuie, n afar de cazurile relativ rare cnd ele realizeaz o administraie direct. Administraiile naionale sunt cele crora le revine sarcina de a ndeplini n cadrul administraiei indirecte punerea n aplicare, pe teritoriile statelor membre, a dreptului i a politicilor Uniunii Europene. Se realizeaz astfel o diviziune a muncii ntre administraia Uniunii Europene i administraiile naionale ale statelor membre. Cu toate acestea funcionarea cotidian, integrat a Uniunii Europene, bazat pe instituii, presupune existena unei administraii europene compus din funcionari. Chiar dac statele membre au rmas foarte prudente, iniial, n ce privete administraia Comunitilor Europene, au recunoscut necesitatea nfiinrii unui corp al funcionarilor publici dotat cu un statut propriu.

Plecnd de la cele prezentate mai sus, concluzionm, c prin funcionar comunitar se nelege orice persoan numit printr-un act scris, de autoritatea investit cu putere de numire, ntr-o funcie a instituiilor Comunitilor Europene cu scopul de a exercita n mod continuu i exclusiv sarcinile ce i revin, potrivit reglementrilor statutare i care se bucur de independen fa de statele membre.

1.3. Un sistem hibrid de funcie public

Din analiza caracteristicilor prezentate mai sus reiese clar c funcia public a instituiilor europene este organizat dup modelul sistemului carierei. Se deosebete radical de alte funcii publice internaionale ce au la baz recrutarea pe o perioad determinat

1 Henri Oberdorff, La fonction, op.cit., 2007, p.213-214. 14

(temporar), ocupanii acestor funcii nu se bucur de o veritabil securitate a postului i, de asemenea, nu au posibilitatea de a-i construi o carier n acea instituie. Astfel, n cazul funciei publice comunitare este vorba de un sistem din categoria funciilor publice nchise, asemntor funciei publice franceze sau germane n care veritabilii funcionari sunt titulari ai posturilor lor i au vocaie la carier1.

Doctrina de specialitate2 plecnd de la faptul c Uniunea European este constituit dintr-un conglomerat de state, fiecare cu tradiii diferite n ceea ce privete funcia public afirm c aceste tradiii influeneaz n mod firesc diferite experiene europene, fr a determina ns transformarea funciei publice comunitare ntr-una de tip francez, german sau englez, de exemplu.

Pe de alt parte, influena modelelor latino-germanice asupra funciei publice europene este indiscutabil. Frana a jucat un rol preponderent, n calitatea sa de pionier al construciei europene i de aceea asemnarea dintre modelul francez de funcie public i cel european este frapant. Dreptul francez al funciei publice reprezint un model pentru omologul su european, regimul drepturilor i obligaiilor funcionarului comunitar ncorpornd n mare parte articulaiile clasice ale dreptului francez3.

Din analiza celor prezentate mai sus reiese c funcia public comunitar este produsul creatorilor Uniunii Europene, ea a preluat modelul clasic al sistemului carierei pe care l-a actualizat ulterior pentru a face fa provocrilor construciei europene.

De fapt ar fi fost mpotriva firii dac s-ar fi adoptat un alt sistem innd cont de faptul c din cei ase membri fondatori ai Uniunii

Guy Isaac, Marc Blanquet, Droit communautaire gnral, 8e dition, Armand Colin, Paris, 2001, p.103.

Verginia Vedina, Constana Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.20.

Sylvain Dalle-Crode, Le fonctionnaire, op.cit., 2008, p.14-15.

15Europene1, Frana i Germania, care au fost de altfel i artizanii principali ai construciei europene, au adoptat ca modalitate de organizare a funciei publice sistemul carierei.

Cu toate acestea ultimele modificri au artat o reorientare a funciei publice comunitare ctre funcia public britanic (civil service).

Astfel, n ce privete funcia public britanic o parte a literaturii de specialitate2 apreciaz c prezint elemente tipice sistemului de carier, existnd chiar autori3 ce consider aceast funcie public ca fiind cea mai reprezentativ pentru sistemul carierei n realizarea unei comparaii ntre acesta i sistemul de tip post. Pe de alt parte exist autori4 ce consider c elementele ce caracterizeaz funcia public din Marea Britanie se regsesc mai degrab printre caracteristicile structurale ale funciei publice din sistemul de tip post.

Observm c, n prezent, este greu s ncadrm civil service n tiparul strict al unuia din cele dou sisteme, ns ndrznim s spunem c regsim n cadrul civil service mai multe elemente specifice sistemului de tip post cu toate c nu putem vorbi de un sistem n stare pur deoarece regsim i multe caracteristici specifice funciei publice din sistemul carierei. Considerm c ne aflm, n cazul Marii Britanii,

Germania, Frana, Italia, rile de Jos, Belgia i Luxemburg.

Jacques Ziller, Administrations compares. Les systmes politico-administratifs de lEurope des Douze, Editions Montchrestien, Paris, 1993, p.415; Auby, Jean-Marie; Auby,

Jean-Bernard; Didier, Jean-Pierre; Taillefait, Antony Droit de la fonction publique. tat, collectivits locales, hpitaux, 5e dition, Dalloz, Paris, 2005, p.12; Peiser, Gustave Droit de la fonction publique, 18e dition, ditions Dalloz, Paris, 2006, p.2.

Simona Cristea, Problmes juridiques de la fonction publique roumaine. tude compare avec la France, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2005, p.56.

Czaputowicz, Jacek - Principales tendances dans l`administration publique en Europe n L`emploi public en Europe: une ambition pour demain, Editions Pulim, Limoges, [2004], p.45; Christoph Demmke, European Civil Services between Tradition and Reform,

European Institute of Public Administration (EIPA), Maastricht, the Netherlands, 2004, p.93;

Olivier Dord, Droit de la fonction publique, Presses Universitaires de France (PUF), Paris, 2007, p.76.

16n faa unui sistem mixt, hibrid1, aflat undeva la intersecia celor dou sisteme, ns prezentnd o tendina crescnd de a se apropia din ce n ce mai mult de sistemul de tip post.

Aceast excepie se datoreaz tradiionalismului manifestat de sistemul juridic (insular) diferit al Marii Britanii, fa de regimurile juridice din restul Europei (concepia continental).

Dup cum am vzut problema rigiditii se manifest n cadrul sistemului carierei sub urmtoarele forme: mutarea ntre diferite categorii sau ntre sectorul public i privat este extrem de dificil, tinerii funcionari au de strbtut un lung drum pn pot ajunge n poziii de top, lipsa de perspective profesionale de care sufer angajaii cu vechime, toate acestea au fcut ca mai multe state2 ce adoptaser sisteme ale carierei s renune la acestea n favoarea sistemului de tip post. Astfel, este posibil ca pe viitor s observm un asemenea derapaj i n cazul funciei publice comunitare, aceasta adoptnd un sistem hibrid de funcie public.

1.4. Categorii de funcionari comunitari

Posturile reglementate de Statutul funcionarilor comunitari se clasific, n funcie de natura i importana funciilor la care se raporteaz, ntr-o grup de funcii de administratori (denumit n continuare AD) i o grup de funcii de asisteni (denumit n continuare AST).

Lucica Matei, Corina Lazr, Development and regulation of civil service in Central and Eastern European states. A comparative analysis in view of good governance, IIAS Conference, Helsinki, 2009, p.11, SSRN: http://ssrn.com/abstract=1440099.

Olanda dup adoptarea Preadvise n 1982, apoi au urmat reformele din Suedia i Italia, spre sfritul anilor 80 i nceputul anilor 90. Alte ri precum Austria i Danemarca au pornit o politic de contractualizare menit s reduc drastic numrul funcionarilor publici.

17

Grupa de funcii AD cuprinde dousprezece grade, corespunztoare funciilor de conducere, de proiectare i de studiu, precum i funciilor de natur lingvistic sau tiinific. Grupa de funcii AST cuprinde unsprezece grade, corespunztoare funciilor de execuie, de natur tehnic i de execuie.

Pentru orice numire ntr-un post de funcionar condiiile minime sunt: (a) pentru grupa de funcii AST:

un nivel de studii superioare absolvite cu diplom sau

un nivel de studii medii absolvite cu diplom, care permit accesul la nvmntul superior i o experien profesional corespunztoare de cel puin trei ani sau

atunci cnd interesul serviciului justific acest lucru, o formare profesional sau o experien profesional de nivel echivalent;

(b) pentru gradele 5 i 6 din grupa de funcii AD:

- un nivel de studii care s corespund unui ciclu complet de studii universitare de cel puin trei ani absolvit cu diplom sau

- atunci cnd interesul serviciului justific acest lucru, o formare profesional de nivel echivalent;

(c) pentru gradele 7-16 din grupa de funcii AD:

un nivel de studii care s corespund unui ciclu complet de studii universitare absolvite cu diplom, n cazul n care durata normal a studiilor respective este de patru ani sau mai mult sau

un nivel de studii care s corespund unui ciclu complet de studii universitare absolvite cu diplom i experien profesional corespunztoare de cel puin un an, n cazul n care durata normal a studiilor universitare respective este de cel puin trei ani sau

18

- atunci cnd interesul serviciului justific acest lucru, o formare profesional de nivel echivalent1.

Statutul consacr norma de principiu potrivit creia funcionarii care aparin aceleiai grupe de funcii fac obiectul unor condiii identice de recrutare i de evoluie a carierei.

1 Un tabel care prezint diferitele posturi tip este prevzut n anexa I seciunea A. Pe baza tabelului respectiv, fiecare instituie adopt, cu avizul Comitetului pentru statutul funcionarilor, descrierea funciilor i atribuiilor care corespund fiecrui post tip. O schem de personal anexat la seciunea din buget aferent fiecrei instituii stabilete numrul de posturi pentru fiecare grad i fiecare grup de funcii.

19

CAPITOLUL 21

ASPECTE TEORETICE I PRACTICE PRIVIND DERULAREA CARIEREI FUNCIONARULUI COMUNITAR

2.1. Naterea raportului de funcie public comunitar

Conceptul de carier este folosit n dreptul public contemporan2 pentru a evoca dezvoltarea n timp a situaiei juridice a funcionarului, de la recrutare pn la sfritul activitii profesionale, deci de la emiterea actului din care se nate raportul de funcie public pn la emiterea celui prin care se pune capt acestui raport.

Extrapolnd elementele acestei definiii vom putea defini cariere funcionarului public comunitar ca reprezentnd elementele care concretizeaz situaia juridic a funcionarului public, din momentul n care autoritatea nvestit cu puterea de numire emite actul de numire pn n momentul n care, un alt act juridic, sau un fapt juridic (exemplu decesul) pune capt calitii de funcionar public comunitar3.

Doctrina francez vorbete despre un drept al funciei publice, noiune prin care evoc un ansamblu de definiii, de principii fundamentale i structuri generale, prin care se studiaz, n principal, compoziia i situaia juridic a personalului din administraie, izvoarele dreptului funciei publice, trsturile generale i tendinele concepiei franceze a funciei publice, organizarea general a funciei publice4. n cadrul

Vedina, C. Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.32-51.

J.M.Auby, R.D.Ader, Droit administratif, 7e edition, Precis Dalloz, Paris, p.120. . Vedina, C. Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.32.

Andre de Laubadere, J.C.Venezia, Y.Gaudemet, Traite de droit administratif, tome 2, 10e edition, LGDJ, Paris, p.15.

20

acestuia , regsim, printre drepturile funcionarului public, dreptul la carier al acestora, care semnific, n esen, posibilitatea de a avansa n grade i funcii1.

n ceea ce privete instituia care face obiectul prezentei lucrri, conine i ea suficiente izvoare de reglementare, astfel nct s ni se par legitim aseriunea c putem vorbi despre un drept al funciei publice comunitare. Putem defini dreptul funciei publice comunitare ca reprezentnd ansamblul normelor care guverneaz regimul funciei publice europene, deduse din reglementrile europene i completate cu principiile jurisprudenei CEJ2.

Pentru a garanta echivalena ntre evoluia carierei medii n cadrul structurii carierei n vigoare la 1 mai 2004 (denumit n continuare vechea structur a carierelor) i evoluia carierei medii n cadrul structurii carierelor n vigoare dup 1 mai 2004 (denumit n continuare noua structur a carierelor) i fr a aduce atingere principiului promovrii bazate pe merit, enunat la articolul 45 din statut, se garanteaz c, pentru fiecare instituie, numrul de posturi vacante pentru fiecare grad este egal, la data de 1 ianuarie a fiecrui an, cu numrul de funcionari n activitate ncadrai n gradul inferior la data de 1 ianuarie a anului anterior, multiplicat cu coeficienii stabilii, pentru gradul respectiv, n anexa I punctul B3.

Comisia prezint anual autoritii bugetare un raport asupra evoluiei carierelor medii n cadrul celor dou grupe de funcii n toate instituiile, care indic dac principiul de echivalen a fost respectat i, n caz contrar, n ce msur acest principiu a fost nclcat. n cazul

n care nu a fost respectat, autoritatea bugetar poate lua msurile corective necesare pentru a restabili echivalena.

A.Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol I, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2005, p.614. V. Vedina, C. Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.33.

Aceti coeficieni se aplic pe o baz cincinal medie ncepnd cu 1 mai 2004.

21

Pentru asigurarea coerenei dintre acest sistem i schema de personal, echivalena1 dintre vechea i noua structur a carierelor, precum i disciplina bugetar, ratele stabilite n anexa I punctul sunt revizuite la sfritul perioadei de cinci ani care ncepe la 1 mai 2004 pe baza unui raport al Comisiei ctre Consiliu i a unei propuneri elaborate de Comisie. Consiliul hotrte n conformitate cu articolul 283 din

Tratatul CE2.

2.2. Recrutarea funcionarilor comunitari

Primul capitol al titlului III din statut consacrat carierei funcionarului, are ca obiect de reglementare recrutarea funcionarilor comunitari. Regsim regula n aceast materie dup care recrutarea personalului este efectuat prin concursuri (cu probe scrise i orale), organizate de fiecare instituie (exist, n acelai timp i concursuri interinstituionale).3

De esena regimului juridic al recrutrii este faptul c prin intermediul ei trebuie s se asigure instituiei comunitare acei funcionari care posed cel mai nalt grad de competen, randament i integritate, recrutai de pe o ct mai larg baz geografic dintre cetenii statelor membre ale Uniunii Europene. Nici un post nu poate fi rezervat resortisanilor unui anumit stat membru4.

Din analiza dispoziiilor acestui capitol, desprindem urmtoarele principii care guverneaz recrutarea acestei categorii de funcionari publici.

Echivalena se evalueaz comparnd, pe baza promovrii i a vechimii ntr-o perioad de referin dat, cu efective constante, evoluia carierei medii nainte de 1 mai 2004 i evoluia carierei medii a funcionarilor recrutai dup aceast dat.

A se vedea Anexele Statutului funcionarilor comunitari.

Joel Rideau, Droit, op.cit., 2006, p.391.

Art. 27 din Statutul funcionarilor publici comunitari.

22

- recrutarea trebuie s asigure selectarea celor mai competente persoane, al celor care prin calitile lor, prin educaie i instrucie pot determina randamente deosebite.

Abordarea fenomenului administrativ, n ansamblul su, a perspectivei administraiei, n viitor, este legat indisolubil de cei care i desfoar activitatea n cadrul diferitelor structuri administrative, de calitatea profesional i afectiv a acestora. O administraie incompetent nu poate fi una modern1.

Modernizarea administraiei este strns legat de creterea a ceea ce trebuie s fie rolul serviciului public n viitor i nu numai, ameliornd calitatea utilitilor i tehnicile de management2. Iar procesul de modernizare a pus accentul pe motivarea funcionarilor, ea nu se poate face contra acestora, fiind n acelai timp un proces participativ, care i include pe toi cei implicai n acest fenomen.

recrutarea trebuie s asigure selectarea persoanelor care corespund din punct de vedere al integritii lor la dobndirea statutului de funcionar al unui organism european. n funcia public, att naional ct i comunitar conteaz nu numai pregtirea i performanele profesionale, ci i valoarea moral a celui care presteaz un serviciu public.

recrutarea trebuie s se fac pe baze geografice suficient de largi, nct s asigure accesul la funciile europene a ct mai multor resortisani din statele membre ale Uniunii Europene.

Se impune astfel ca recrutarea s ia n consideraie, dincolo de criteriile de competen i interesul serviciului, necesitatea de a se asigura un anumit echilibru geografic ntre diferitele naionaliti3.

Ioan Alexandru, Consideraii privind necesitatea modernizrii administraiei, n Revista de drept public nr.2/2007, p.36.

A se vedea i Augustin Fuerea - Manualul Uniunii Europene. Ediia a IV-a, revzut i adugit, Editura Universul Juridic, 2010, p.123.

Joel Rideau, Droit, op.cit., 2006, p.391.

23

Aa cum am precizat anterior art.27 din statut prevede c recrutarea trebuie s se fac pe o ct mai larg baz geografic dintre cetenii statelor membre. Acelai articol, prin alineatul 3 statueaz c nici o funcie nu poate fi rezervat cetenilor dintr-un anume stat membru. Acest aspect capt o importan i mai mare n cadrul funciilor de direcie.

persoana recrutat s ntruneasc acele condiii necesare pentru dobndirea calitii de funcionar comunitar1.

recrutarea se face pe baz de concurs, care constituie regula.

Spunemacest lucru deoarece potrivit art.29 alin.2 autoritatea

mputernicit s fac numiri poate adopta o alt procedur de recrutare dect cea pe baz de concurs pentru recrutarea membrilor personalului cu funcii superioare de conducere (directori generali sau echivaleni ai acestora cu gradul AD 16 sau AD 15 i directori sau echivaleni ai acestora cu gradul AD 15 sau AD 14), precum i, n cazuri excepionale, pentru posturi pentru care se cer calificri speciale.

Se desprinde de aici concluzia, c, recrutarea funcionarilor comunitari este dominat de principiul concursului, care admite anumite excepii, n cazurile expres i limitativ prevzute de art. 29 alin.2 din Statut.

Prin reglementrile adoptate de instituiile europene, prin practic i jurisprudena Curii, se urmrete realizarea unei politici n materia funciei publice europene de natur s permit accesul i meninerea unor persoane apte s fac fa complexelor probleme care revin celor nvestii. Dificultatea realizrii unui asemenea deziderat este evident, nici o regul juridic, orict de bine conceput ar fi ea, nu va

1 Aceste condiii se deduc din interpretarea art.28 din Statut, care stabilete cine nu poate fi numit funcionar, rezultnd, per a contrario, care sunt condiiile care trebuie ndeplinite pentru dobndirea unei asemenea caliti.

24

mpiedica, de una singur, clientelismul, nepotismul i toate celelalte forme de corupie.1

Regulile juridice stau ns la baza eliminrii la maxim a practicii numirilor discreionare, a politicilor i metodelor prin care se urmrete deturnarea scopului i semnificaiei acestei instituii extrem de importante pentru teoria i practica Uniunii Europene.

Pentru a exemplifica cele menionate anterior amintim c jurisprudena Curii Europene de Justiie a promovat, cu consecven, liberul acces i interdicia oricrei discriminri n ocuparea unei funcii publice, cu referire special la cea naional. Astfel, printr-o decizie a statuat c libera circulaie i abolirea oricrei discriminri bazat pe naionalitate reprezint unul din fundamentele Uniunii Europene. Caracterul absolut al acestei interdicii de discriminare are ca efect, nu numai s permit, n fiecare stat resortisanilor altui stat membru accesul egal la o funcie, dar, n mod egal, s garanteze resortisanilor naionali c nu vor suporta consecine defavorabile n ceea ce privete condiiile de munc, de remuneraie i alte avantaje.A se vedea decizia nr.167/1973 din 4 aprilie 19742.

- nainte de ocuparea unui post vacant dintr-o instituie, Autoritatea investit cu puterea de numire are obligaia s ndeplineasc o anumit procedur prealabil, prin intermediul creia va lua n consideraie dac postul respectiv poate fi ocupat printr-o alt modalitate prevzut de Statut, respectiv prin transfer, promovare sau procedura special prevzut de art.45 a, care prevede o derogare de la art.5 (3) b i c prin care un funcionar asistent poate fi trecut din gradul 5 ntr-un post din grupa AD, cu respectarea anumitor condiii.

1 J.L.Bodiquel, La fonction publique europeenne, n Revue Internationales des Sciences Administratives, vol.61, no 3, 1995, p.506.

2 Dei spea vizeaz accesul la funciile publice naionale, principiile care se desprind din ea prezint interes i n ceea ce privete funcia public comunitar.

25

Iniial, organizaiile europene au adoptat sistemul potrivit cruia funcionarii sunt recrutai i numii de eful lor ierarhic, care, la rndul su, este ales, de delegaii statelor. Sistemul a fost preluat i de ONU, care las deplin libertate secretarului general pentru a recruta personalul, n condiiile fixate de Adunarea General. n sistemul actual, recrutarea se face pe baz de concurs. La recrutarea unui viitor funcionar public comunitar se au n vedere dou categorii de condiii:

Condiii fixe, aceleai pentru toi candidaii i anume, nimeni nu poate fi numit funcionar dac:

nu este resortisant al unui stat membru al Comunitilor, cu

excepia derogrii acordate de ctre autoritatea mputernicit s fac numiri, i nu beneficiaz de drepturile ceteneti1;

nu i-a ndeplinit toate obligaiile care i revin n temeiul legislaiei privind serviciul militar2(constatm c textul impune ca viitorul funcionar s aib reglementat situaia sa militar);

nu prezint garaniile morale necesare exercitrii atribuiilor sale3;

nu a reuit, sub rezerva dispoziiilor articolului 29 alineatul (2), la un concurs pe baz de dosare, pe baz de examene sau att de dosare, ct i de examene, n condiiile prevzute de anexa III;

nu este apt din punct de vedere fizic s i exercite atribuiile (aptitudinile fizice exclud existena unor infirmiti sau maladii care pot stnjeni exerciiul funciei publice);

nu face dovada cunoaterii aprofundate a uneia dintre limbile Comunitilor i cunoaterii satisfctoare a unei alte limbi a Comunitilor, n msura necesar exercitrii atribuiilor care i revin.

Rezult c aceast condiie cunoate o regul, respectiv persoana s fie cetean al unui stat membru, i o excepie, care const n competena AIPN de a acorda o derogare, se nelege pentru motive speciale, temeinic justificate.

Aceasta deoarece, n toate statele, aprarea rii ne apare ca o obligaie, dar i ca un drept al ceteanului.

Acestea se deduc din cazierul su i din prezentarea unor referine sau recomandri

26

Condiii variabile, care pot fi cerute de Autoritatea nvestit cu puterea de numire pentru anumite funcii, cum ar fi:

cunoaterea unor limbi;

studii;

experien profesional;

limit de vrst etc.

n ce privete procedura de organizare i desfurare a concursului regula este c fiecare instituie comunitar i organizeaz concursul propriu. Aa cum am menionat deja, este interzis recrutarea unui anumit funcionar pe criterii exclusiv naionale, o asemenea decizie urmnd a fi declarat ilegal de Tribunalul Funciei Publice sau de Curtea European de Justiie. Aceast politic de recrutare prezint att aspecte pozitive ct i negative, ea fiind drastic criticat de persoane att din interiorul ct i din exteriorul Uniunii Europene1.

Principalele motive care au susinut aceste critici au fost reprezentate de iregularitile constatate n modul de desfurare precum i lipsa oricrei transparene a procedurilor. n scopul eliminrii acestor deficiene au fost formulate mai multe soluii dintre care menionm:

organizarea de concursuri n fiecare an;

publicarea de anale privind posturile precedente;

publicarea numrului de posturi etc.

Perspectiva unei cariere ntr-o funcie public european este un vis la care aspir foarte multe persoane. Atracia pe care o exercit aceast perspectiv explic i numrul foarte mare de candidai nregistrai cu ocazia organizrii diferitelor posturi2.

V. Vedina, C. Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.39.

Astfel, n anul 2002, pentru un concurs A8, adic administrator adjunct s-au nscris peste

21.000 de candidai, iar n 2003 pentru un concurs A8 s-au nscris 35.000 de candidai. la

27

Procedura de organizare i desfurare a concursului, interpretarea dispoziiilor statutare cuprinse n Anexa III intitulat chiar procedura de concurs determin identificarea urmtoarelor dimensiuni ale regimului su juridic.

numirea ca i promovarea sunt supuse principiului potrivit cruia ele nu pot viza dect posturi vacante. n situaiile normale ale administraiei, este necesar ca postul s fie vacant, adic neocupat de un agent nvestit n mod legal.

declararea vacanei unui post este precedat, cum am amintit deja, de o anumit procedur prealabil, prin care Autoritatea de numire verific dac postul poate fi ocupat prin transfer, numire sau promovare. n cazul n care au fost primite mai multe cereri de transfer de la mai muli funcionari de aceeai treapt din alte instituii,

se poate ine un concurs intern, i apoi s se urmeze procedura de concurs1.

autoritatea nvestit cu puterea de numire trebuie s consulte comisia paritar, dup care va ntocmi ntiinarea sau anunul pentru organizarea concursului.

ntiinarea privind organizarea concursului trebuie s cuprind mai multe elemente i anume: natura concursului, putnd fi vorba despre concurs intern al instituiei sau instituiilor, concurs general sau, dup caz, comun pentru dou sau mai multe instituii; modalitile de desfurare a concursurilor, putnd fi vorba despre concurs de titluri i diplome, concurs de probe, sau de titluri i diplome i de probe; natura funciilor i atribuiilor aferente posturilor de ocupat, precum i grupa de funcii i gradul propuse; diplome i alte titluri sau nivelul de experien cerute pentru posturile ce urmeaz a fi ocupate. n cadrul

nivel de ri membre, se nregistreaz decalaje foarte pronunate. Numrul cel mai redus l reprezint britanicii iar cei mai numeroi italienii.

1 Aceast procedur poate fi parcurs, n egal msur, i n scopul de a se constitui o rezerv de recrutare.

28

examenelor de prob, natura examenelor i modul cum se evalueaz fiecare dintre ele; pentru anumite funcii cunotinele lingvistice cerut de natura particular a acestora; pentru anumite funcii, condiiile (limita) de vrst, data limit de primire a candidailor; anumite derogri pe care le poate acorda Autoritatea nvestit cu puterea de numire.

n vederea ocuprii posturilor vacante dintr-o instituie, autoritatea mputernicit s fac numiri, dup ce a analizat:

posibilitile de ocupare a unui post prin:

- transfer sau

- numire n conformitate cu articolul 45a sau - promovare

n cadrul instituiei;

cererile de transfer ale funcionarilor cu acelai grad din alte instituii i/sau posibilitile de a organiza un concurs intern n cadrul instituiei, deschis numai funcionarilor i agenilor temporari menionai la articolul 2 din Regimul aplicabil celorlali ageni ai Comunitilor Europene, iniiaz procedura de concurs pe baz de

dosare, pe baz de examene sau att pe baz de dosare, ct i de examene1.

Fiecare instituie poate organiza pe cont propriu concursuri interne pe baz de dosare i de examene, pentru fiecare grup de funcii, pentru gradul AST 6 sau gradele superioare, precum i pentru gradul AD 9 sau gradele superioare. Astfel de concursuri sunt deschise numai pentru agenii temporari ai instituiei n cauz, recrutai n conformitate cu articolul 2 litera (c) din Regimul aplicabil celorlali ageni ai Comunitilor Europene. Condiiile minime impuse de

1 Procedura de concurs este stabilit n anexa III. Aceast procedur poat fi iniiat i n vederea constituirii unei rezerve pentru recrutri ulterioare.

29

instituii constau n efectuarea a cel puin zece ani de serviciu n calitate de agent temporar i angajarea ca agent temporar s fi fost fcut pe baza unei proceduri de selecie n cadrul creia au fost respectate aceleai criterii ca i n cazul seleciei funcionarilor, n conformitate cu articolul 12 alineatul (4) litera (a) din Regimul aplicabil celorlali ageni. Prin derogare de la alineatul (1) litera (a) al acestui articol, autoritatea mputernicit s fac numiri din cadrul instituiei care a recrutat agentul temporar analizeaz, nainte de a dispune ocuparea posturilor vacante, pe de o parte transferurile din interiorul instituiei, iar pe de alta candidaii care au reuit la concursurile interne menionate anterior.

Parlamentul European organizeaz din cinci n cinci ani un concurs intern pe baz de dosare i examene, pentru fiecare grup de funcii, pentru gradul AST 6 sau gradele superioare, precum i pentru gradul AD 9 sau gradele superioare, n condiiile prevzute la alineatul (3) paragraful al doilea.

Pentru fiecare concurs, autoritatea mputernicit s fac numiri numete un juriu. Acesta stabilete lista candidailor eligibili. Autoritatea mputernicit s fac numiri selecteaz de pe aceast list candidatul sau candidaii pe care i numete n posturile vacante.

Candidaii astfel selectai sunt numii n gradul din grupa de funcii indicat n anunul concursului la care au fost acceptai. Fr a aduce atingere dispoziiilor articolului 29 alineatul (2), funcionarii sunt recrutai exclusiv n gradele AST 1-AST 4 sau AD 5-AD 8. Gradul menionat n anunul de concurs este stabilit de instituie, n conformitate cu urmtoarele criterii:

(a) obiectivul de a recruta funcionarii cu cel mai nalt nivel al calitilor menionate la articolul 27;

30

(b) calitatea experienei profesionale cerute. Pentru a rspunde nevoilor specifice ale instituiilor, la recrutarea funcionarilor poate fi luat n considerare i situaia de pe piaa comunitar a muncii.

Prin derogare de la alineatul (2), instituia poate autoriza, dup caz, organizarea de concursuri pentru gradele AD 9, AD 10, AD 11 sau, n mod excepional, AD 12. Numrul total al candidailor numii n posturile vacante pentru aceste grade nu poate depi numrul total anual al numirilor n grupa de funcii AD, n conformitate cu articolul 30 paragraful al doilea1.

Pentru a ine seama de experiena profesional a persoanei n cauz, autoritatea mputernicit s fac numiri poate acorda un spor de vechime de cel mult 24 de luni. Agentul temporar a crui ncadrare

ntr-o grup de funcii a fost stabilit n conformitate cu criteriile de

ncadrare adoptate de instituie pstreaz vechimea n treapt dobndit n calitate de agent temporar atunci cnd este numit, n perioada imediat urmtoare celei n care a lucrat ca agent temporar, funcionar cu acelai grad2.

Orice funcionar este obligat s efectueze o perioad de prob de nou luni nainte de a putea fi titularizat n funcie. Atunci cnd, n cursul perioadei de prob, funcionarul este mpiedicat s i exercite atribuiile pe o perioad nentrerupt de cel puin o lun, ca urmare a unei boli, a concediului de maternitate menionat la articolul 58 sau a

Funcionarul recrutat este ncadrat n prima treapt a gradului su.

nainte de a fi numit n post, candidatul selectat este supus unui examen medical efectuat de ctre un medicul consultant al instituiei, astfel nct instituia s se asigure c acesta ndeplinete condiiile prevzute la articolul 28 litera (e). n cazul unui aviz medical negativ, primit ca urmare a efecturii examenului medical prevzut la primul paragraf, candidatul poate solicita, n termen de douzeci de zile de la data la care instituia i-a notificat respectivul aviz, examinarea cazului su de ctre o comisie medical compus din trei medici alei de autoritatea mputernicit s fac numiri dintre medicii consultani ai instituiilor. Medicul consultant care a emis avizul negativ iniial este audiat de comisia medical. Candidatul poate prezenta comisiei medicale avizul unui medic ales de el. Atunci cnd avizul comisiei medicale confirm concluziile examenului medical prevzut la primul paragraf, onorariile i cheltuielile aferente sunt suportate de candidat n proporie de 50 %.

31

unui accident, autoritatea mputernicit s fac numiri poate prelungi durata perioadei de prob cu o perioad corespunztoare.

n cazul n care activitatea persoanei aflate n perioada de prob se dovedete, n mod evident, necorespunztoare, poate fi ntocmit oricnd n cursul perioadei de prob un raport asupra activitii sale. Raportul se aduce la cunotina persoanei n cauz, care are dreptul de a-i formula observaiile n scris, n termen de opt zile pline. Raportul i observaiile sunt transmise imediat de ctre superiorul ierarhic al persoanei aflate n perioada de prob autoritii mputernicite s fac numiri, care primete, ntr-un termen de trei sptmni, avizul comitetului pentru rapoarte de evaluare, a crui componen reflect principiul reprezentrii paritare, privind msurile ulterioare ncheierii perioadei de prob. Autoritatea mputernicit s fac numiri poate decide concedierea funcionarului aflat n perioada de prob, nainte de ncheierea acesteia, cu un preaviz de o lun, fr ca durata serviciului s poat depi, cu toate acestea, durata normal a perioadei de prob. Cu toate acestea, autoritatea mputernicit s fac numiri poate autoriza, n mod excepional, prelungirea perioadei de prob i transferul funcionarului ntr-un alt serviciu. n acest caz, noua repartizare trebuie s cuprind o perioad de cel puin ase luni.

Cu cel puin o lun nainte de terminarea perioadei de prob, se ntocmete un raport de evaluare a capacitii funcionarului aflat n perioada de prob de a exercita atribuiile pe care le presupune funcia sa, precum i a eficienei i conduitei sale n serviciu. Raportul se aduce la cunotina persoanei n cauz, care are dreptul de a-i formula observaiile n scris n termen de opt zile pline.

n cazul n care raportul respectiv recomand concedierea sau, n mod excepional, prelungirea perioadei de prob, raportul i observaiile sunt transmise de ndat de ctre superiorul ierarhic al persoanei aflate n perioada de prob autoritii mputernicite s fac numiri, care primete, n termen de trei sptmni, avizul comitetului pentru32

rapoarte de evaluare, a crui componen reflect principiul reprezentrii paritare, privind msurile ulterioare ncheierii perioadei de prob.

Funcionarul aflat n perioada de prob care nu a fcut dovada unor caliti profesionale suficiente pentru a fi titularizat este concediat. Cu toate acestea, autoritatea mputernicit s fac numiri poate autoriza, n mod excepional, prelungirea perioadei de prob cu cel mult ase luni, transfernd eventual funcionarul ntr-un alt serviciu. Durata total a perioadei de prob nu poate n nici un caz s depeasc cincisprezece luni1.

2.3. Activitatea desfurat de funcionarul public comunitar

Dup finalizarea procesului de recrutare funcionarul public comunitar i ncepe activitatea propriu-zis n cadrul instituiei europene care l-a recrutat. Este considerat a fi n activitate funcionarul care i exercit, n condiiile prevzute de statut, atribuiile corespunztoare postului n care a fost repartizat sau pentru care asigur interimatul.

Funcionarul este obligat s i exercite atribuiile i s se comporte innd seama numai de interesele Uniunii, fr a solicita i fr a accepta instruciuni din partea nici unui guvern, autoriti, organizaii sau persoane din afara instituiei sale.

Funcionarul ndeplinete atribuiile care i sunt ncredinate n mod obiectiv i imparial i cu respectarea datoriei sale de loialitate fa de Uniunea European. Fr permisiunea autoritii mputernicite s fac

1 Cu excepia cazului n care are posibilitatea s reia, fr ntrziere, o activitate profesional, funcionarul aflat n perioada de prob care este concediat beneficiaz de o indemnizaie egal cu salariul su de baz pe trei luni n cazul n care acesta a efectuat mai mult de un an de serviciu, respectiv o indemnizaie egal cu salariul su de baz pe dou luni n cazul n care a efectuat peste ase luni de serviciu sau egal cu salariul su de baz pe o lun n cazul n care a efectuat mai puin de ase luni de serviciu.

33

numiri, funcionarul nu poate accepta, din partea unui guvern sau a oricrei alte surse din afara instituiei de care aparine, titluri onorifice, decoraii, favoruri, cadouri ori remuneraii, indiferent de natura acestora, cu excepia cazului n care acestea i sunt acordate pentru servicii prestate fie nainte de numirea sa, fie n cursul unui concediu special pentru serviciu militar sau naional i ca urmare a prestrii unor astfel de servicii.

n exercitarea atribuiilor sale funcionarul nu se va ocupa de nici o activitate n care are, n mod direct sau indirect, un interes personal, n special un interes de ordin familial sau financiar, care i poate afecta independena. Funcionarul care, n exercitarea atribuiilor sale, trebuie s se ocupe de o activitate de tipul celor menionate anterior comunic de ndat acest lucru autoritii mputernicite s fac numiri. Aceasta adopt msurile care se impun i, n special, poate elibera funcionarul de responsabilitile care i revin n activitatea respectiv.

Funcionarul nu poate pstra sau dobndi, n mod direct sau indirect, n ntreprinderile care sunt supuse controlului de ctre instituia creia i aparine sau care se afl n relaie cu aceasta, interese de aa natur sau importan nct i-ar putea afecta independena n exercitarea atribuiilor sale.

2.4. Condiiile de munc ale funcionarului

Sarcinile i competenele deosebite pe care le au autoritile administraiei publice impun existena unei politici de personal coerente, care s aib n vedere calitatea i competena profesional a personalului, deoarece eficiena i eficacitatea activitii administraiei depind de modul n care cei care lucreaz n administraie neleg i reuesc s-i ndeplineasc atribuiile i serviciile care le revin cu

34profesionalism1. Unul din aspectele cele mai importante legate de administrarea personalului, n vederea crerii acestui corp profesionist al funcionarilor publici, este procesul de recrutare2 a acestora. Pentru a putea atrage funcionari publici ct mai bine pregtii este necesar ca acetia s beneficieze de condiii de munc ct mai atractive.

Principiul general al egalitii n drepturi este cel care trebuie s domine condiiile de munc ale funcionarului. Dreptul la egalitate nseamn aadar mai degrab, dreptul tuturor de a fi tratai ca egali.

Dreptul de a nu suferi discriminri, care decurge din postulatul general al egalitii tuturor fiinelor umane, are o importan considerabil. Putem afirma cu certitudine c legtura dintre principiul nediscriminrii i cel al egalitii este foarte strns: principiul egalitii cere ca situaiile egale s fie tratate ntr-o manier identic, iar situaiile inegale n mod diferit; nerespectarea acestei reguli constituie o discriminare, afar numai dac exist o justificare obiectiv i rezonabil. n cadrul dreptului european al drepturilor omului, principiul interzicerii discriminrii este consacrat att prin Convenia european a drepturilor omului, ct i de ctre unul din protocoalele sale adiionale. Aceast dualitate se explic prin faptul c nsi Convenia european, prin art.14, nu consacr dect o interdicie limitat: ulterior s-a impus necesitatea unei interziceri generale a oricrei discriminri care face obiectul Protocolului nr.123.

Egalitatea de tratament este nclcat dac diferenierea nu are o justificare obiectiv i rezonabil: scopul, dar mai ales efectele msurii trebuie s permit aprecierea justificrii. O difereniere de tratament

Ioan Alexandru, Mihaela Cruan, Sorin Bucur, Drept administrativ, Universul Juridic,

Bucureti, 2009, p.245.

Prin procesul de recutare se dorete obinerea, cu costuri minime, efectivul necesar de angajai, de calitatea necesar, pentru a satisface necesarul de resurse umane al administraiei

- Michael Armstrong, Managementul resurselor umane. Manual de practic, Editura Codecs, Bucureti, 2003, p.345. Jean-Franoise Renucci, Tratat de drept european al drepturilor omului, Editura

Hamangiu, Bucureti, 2009, p.148.

35

admisibil trebuie nu numai s urmreasc un scop legitim, ci i s se caracterizeze printr-un raport rezonabil de proporionalitate ntre mijloacele folosite i scopul urmrit. Dou criterii cumulative caracterizeaz prin urmare discriminarea: pe de o parte, o diferen de tratament n exercitarea drepturilor; pe de alt parte, lipsa unei justificri obiective i rezonabile.

Orice difereniere n situaii similare constituie o diferen de tratament discriminatorie. Art.14 din Convenie interzice tratarea n mod diferit a persoanelor aflate n situaii comparabile. Aceast similitudine de situaii nu este ntotdeauna uor de stabilit, cu att mai mult cu ct, n majoritatea cazurilor, este implicit. Invers, faptul de a nu face diferene de tratament atunci cnd situaiile nu sunt identice constituie de asemenea o discriminare: acest lucru pare a deschide calea discriminrilor pozitive. n consecin, diferena de tratament n situaii similare, precum i orice similitudine de tratament n situaii diferite vor fi considerate discriminri n lipsa unei justificri obiective i rezonabile1.

Pe plan internaional, se constat o evoluie rapid a strategiilor n materie de egalitate ntre sexe. Politicile de egalitate a anselor au suferit transformri pentru c rezultatele lor nu au fost concludente, chiar i dup mai multe decenii de eforturi n acest domeniu. Strategiile aplicate nu erau att de eficace i, dup aceast constatare, gndirea n materie de egalitate a anselor ntre sexe s-a deplasat, de la o abordare iniial foarte legalist i teoretic, spre o abordare mai activ, cu precdere orientat spre obinerea de rezultate, n anii aptezeci i optzeci, iar mai recent, ctre o abordare structural i proactiv cu scopul de a trata problema inegalitii dintre sexe.

Putem afirma c n prezent Uniunea European face eforturi susinute n favoarea abordrii integrate a egalitii ntre sexe dar cu toate

1 J.-F. Renucci, Tratat, op.cit., 2009, p.152-153. 36

acestea, n termeni generali, nu dispune de suficient experien pentru a face s acioneze n mod practic conceptul de abordare integrat. De aceea, n intervalul n care se desfoar acest ultim program este crucial de a urma (si intervalul va fi fr ndoial prelungit) o tripl strategie1:

legislaie;

aciuni pozitive;

abordare integrat.

a. Legislaia

O organizaie doritoare s duc cu succes o politic de personal axat pe egalitatea dintre sexe trebuie mai nti s dispun de un cadru legal sau formal vizibil enunnd egalitatea juridic i de tratament ntre brbai i femei. Egalitatea ca i concept teoretic i juridic implic n mod fundamental c niciun individ n-ar trebui s aib drepturi sau oportuniti inferioare celorlali. Astzi, acest principiu este admis de aproape fiecare dintre noi. Cea mai mare parte din angajatorii din sectorul public sunt alturai unor clauze generale cu privire la egalitatea de anse, de tratament i la clauze interzicnd discriminarea fie c aceasta din urm se manifest n selecie, promovare, regimul pensiilor etc..

O ilustrare a importanei unui cadru juridic pentru o politic a egalitii sexelor, este legislaia cu privire la drepturile legate de maternitate. ntr-o logic tradiional pur economic i n absena oricrei legislaii, un angajator ar prefera probabil un angajat brbat n locul unei femei nsrcinate. Directiva european cu privire la egalitatea de tratament (76/207/EEC) a contribuit la reducerea

1 Aceste trei abordri n-ar trebui considerate ca excluzndu-se una pe cealalt, ci ca fiind complementare.

37

discriminrii deschise ale crei victime erau femeile mritate i nsrcinate n rile Uniunii Europene. Cu toate acestea, chiar dac protecia maternitii este unul dintre cele mai vechi exemple ale legislaiei n materie de egalitate, numrul de procese n acest domeniu demonstreaz c legea nu a fost asimilat i aplicat aa cum este de ctre toi angajatorii, att din sectorul public, ct i din cel privat.

Articolul la munc egal, salariu egal din Tratatul de la Roma constituie un bun exemplu al importanei principiului egalitii juridice i al riscului ca acesta s fie aplicat cu ezitri. nc din 1957 (Tratatul de la Roma al Comunitii Economice Europene), toi angajaii din sectorul public i privat din UE sunt legai prin art. 119 al acestui tratat, care enuna principiul egalitii de remuneraie la o munc egal. Acestea fiind spuse, n practic, art. 119 este un bun exemplu de impact slab al legislaiei. Din 1957 pn n 1976, art. 119 a rmas, ca s spunem aa, liter moart. Numai datorit presiunii grupurilor de interese i aciunii indivizilor care testau i rspndeau legea, art. 119 a trecut de stadiul de declaraie oficial. Evoluia s-a fcut cu mult ncetineal, chiar dac dup aceasta nsi aplicarea efectiv a textului a luat mult timp. Articolul cuprindea multe ambiguiti1, att de dificil de rezolvat i de definit att pentru juriti, ct i pentru peteni. Au trebuit mai multe plngeri cu privire la articolul la munc egal, salariu egal n faa tribunalelor naionale i n faa Curii Europene de Justiie2, nainte ca principiul s se impun definitiv. Dar chiar i astzi, se constat, n anumite cazuri, diferene ntre salariul brbailor i cel al femeilor.

1 De exemplu, ce nseamn cu exactitate munc egal, sau ce nseamn, cu precizie, cuvntul salariu?

2 A se vedea i Denis Martin, galit et non-discrimination dans la jurisprudence communautaire. tude critique la lumire dune approche comparatiste, Bruylant, Bruxelles, 2006, p.28.

38b. Aciunile pozitive

La sfritul anilor aptezeci i pe parcursul anilor optzeci, administraia public, a nceput s aplice programe de aciune pozitiv pentru a ncuraja egalitatea accesului la funcia public. n 1984, Consiliul de Minitri al UE a aprobat o recomandare asupra aciunilor pozitive (1984/635/EEC). UE i definete aciunile pozitive ca un ansamblu de msuri cu privire la un grup particular i destinate s elimine i s previn discriminarea sau s compenseze dezavantajele decurgnd din atitudinile, comportamentele i structurile existente1. Fiind vorba despre o definiie foarte larg, care nu reflecta diferitele interpretri ale termenului de aciune pozitiv doctrina a considerat c definiia urmtoare a aciunii pozitive s-ar putea dovedi mai util: un termen generic pentru programele care consider anumii indivizi, n mod spontan sau sub impulsul legii, n vederea mririi, meninerii sau reamenajrii numrului sau statutului unui anumit grup de membri definii n general prin ras sau prin sex n snul unui grup mai larg2.

n comparaie cu egalitatea de drepturi, aciunile pozitive, dect s se concentreze pe egalitatea de acces, creeaz condiii pentru a ajunge la o egalitate n ceea ce privete rezultatul, egaliznd poziiile de plecare. Aciunea pozitiv comport att un aspect cantitativ, ct i unul calitativ. n termeni cantitativi, obiectivul aciunii pozitive este de a realiza o reprezentare egal3 a brbailor i femeilor la toate nivelurile i n toate funciile.

Aspectul cantitativ al aciunii pozitive se caracterizeaz, de asemenea, i prin ameliorarea general a condiiilor de lucru. Ea face eforturi

Commision europenne, Cent mots pour lgalit. Un glossaire de termes sur lgalit entre les femmes et les hommes, 1998.

Carol Lee Bachi, The politics of affirmative action. Women, equality and category politics, Sage, London, 1996, p.88.

O reprezentare egal nu nseamn neaparat cincizeci-cincizeci dar poate ine cont de resursele de angajai calificai, de exemplu de numrul de femei a cror candidatura poate fi luat n considerare printre cadrele medii, de numrul de femei titulare de diplom universitar, de situaia femeilor pe piaa forei de munc n general, etc..

39

pentru a suprima bariere care le blocheaz pe femei n munca lor i pentru a le aduce o asisten specific n scopul de a asigura o mai bun egalitate de acces la funcia public1.

Cum s-a subliniat deja, faptul c o soluie mai sistemic i o ajustare mai structural sunt necesare, explic n mare parte faptul c aciunea pozitiv este un complement necesar, dar nu suficient pentru legislaia antidiscriminare.

Punctul de pornire al aciunilor pozitive este c barierele individuale mpiedic femeile s reueasc profesional n condiiile n care inegalitatea n relaiile de putere este neglijat. Aciunile pozitive pot fi considerate ca o strategie de compromis i nu ca o soluie pentru c ea trateaz simptomele i nu cauzele reale2.

n zilele noastre, aciunile pozitive mai sunt nc asociate n mod eronat cu discriminarea pozitiv. Cu toate c n teorie discriminarea pozitiv poate face parte din aciunea pozitiv, n practic aceasta se impune cu greu sau este aplicat cu dificultate n administraia public, n oricare dintre rile europene. Carol Lee Bacchi3 face cu claritate distincia dintre discriminarea pozitiv i programele dure sau soft. Aciunile pozitive blnde sunt politicile de ncurajare n vederea creterii posibilitilor de a gsi un loc de munc, de nominalizare sau de promovare pentru membrii unui grup subreprezentat, i cuprind iniiative cum ar fi politicile de recrutare sau programele de formare specializate. Aciunile pozitive dure4 fac referire la politici care specific faptul c aparine unui grup

1 Cursurile de formare specific pentru femei (de exemplu femeile i activitatea de conducere), faptul de a ncuraja candidaturile la anumite funcii printre reprezentanii sexului mai slab reprezentat i atenia acordat pentru ca femeile s fie prezente n juriile de selecie, sunt tot attea exemple.Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.40.

Carol Lee Bachi, The politics, op.cit., 1996, p.90.

Aciunile pozitive dure au fost adoptate n ri precum Marea Britanie, Norvegia, Suedia,

Germania.

40

subreprezentat este de luat n considerare la angajarea n funcia public sau la promovarea profesional.

c. Abordarea integrat

Cu toate c sunt necesare, legislaia i aciunile pozitive nu sunt suficiente pentru a asigura eficacitatea egalitii ntre sexe, n toate domeniile vieii publice. Impactul limitat al legislaiei i aciunilor pozitive pune n eviden natura structural a inegalitilor la locul de munc i necesitatea unei soluii nu punctuale, ci difuze, cum ar fi abordarea integrat. Totui, n practic, experiena n domeniul abordrii integrate a egalitii de anse este limitat, iar demarcarea dintre aciunile pozitive i abordarea integrat nu este net. Aa cum indica Raportul Consiliului Europei asupra abordrii integrate: principala diferen ntre aciunile pozitive i abordarea integrat consist n actorii implicai i aspectele politice de abordat. S-ar putea spune c punctul de pornire al unei aciuni pozitive este o problem care privete femeile, n mod specific. O msur conceput n mod specific pentru femei este deci pus n practic de ctre funcionarii mainriei publice1. Dimpotriv, abordarea integrat pornete de la o politic preexistent. Procesul politic este mai apoi refcut n aa fel nct actorii angrenai n mod normal s in cont de dimensiunea genului i s se poat atinge obiectivul egalitii ntre sexe2. Cum scrie Rees3 : aceasta nu nseamn numai s fim ateni la obstacolele din calea progresului femeilor pe scara social, dar s ne ntrebm dac scara are forma i dimensiunile cele bune, i chiar dac este nevoie neaprat de o scar.

Abordarea integrat este o strategie fundamental i, n consecin, punerea sa n practic poate s dureze. Aciunile pozitive reprezint un mod de reacie mult mai rapid la inegaliti. Va fi ntotdeauna mai

De exemplu, un funcionar care are ca sarcin egalitatea de anse.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.43.

Teresa Rees, Mainstreaming, op.cit., 1998, p. 32.

41uor s faci ajustri1, dect s transformi o politic existent. Cu toate acestea, pe termen lung, impactul acestei din urm strategii este mai important, pe cnd aciunea pozitiv n-ar avea dect un efect marginal2.

Ne punem ntrebarea dac se poate vorbi de o adevrat gestiune a resurselor umane n administraia public? O politic de personal axat pe egalitatea sexelor va fi mult mai uor de urmat n organizaiile unde exist, n mod real, un echilibru ntre dimensiunea uman i cea a resurselor n GRU. Dac o organizaie se concentreaz ntr-un mod prea ngust pe aspectul economic al GRU i nu consider personalul ca fiind o resurs economic, exist un risc mare s vedem neglijate valori fundamentale cum ar fi echitatea, democraia i egalitatea, aceste principii reprezentnd coloana vertebral a unei politici de personal axate pe egalitatea ntre sexe. Ar trebui pus accentul pe importana valorilor ca egalitate, echitate, etic, eficacitate i imparialitate politic, ca i pe principii ca eficien, responsabilitate i alte valori axate pe performan3.

a. Selecia

Potrivit doctrinei profilul funciilor i competenelor sunt instrumente importante ale gestiunii resurselor umane i constituie punctul de pornire al multor alte instrumente legate de gestiunea personalului

(selecie, evaluare, remunerare). Funcionarii publici cu rspunderi n aciunile pozitive4ar trebui deci s verifice c niciun prejudiciu sexual nu intr n concepia asupra funciilor i competenelor. Segregarea vertical i orizontal aduce adesea brbai i femei s exercite atribuii diferite n cadrul administraiei. Dac situaia actual (ex. directori brbai, n exclusivitate) servete de model ideal pentru

De exemplu s organizezi o formare specializat.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.45.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.60.

A se vedea i ric Plisson, Les discriminations, op.cit., 2007, p.146-148.

42

conceperea profilelor funciilor i competenelor, riscm s vedem aprnd prejudeci sexuale. Se poate evita acest risc innd cont de sugestiile unui funcionar specializat pe egalitatea ntre sexe sau se pot crea grupuri de lucru care s aib ca sarcin definirea de noi profile. O alt msur const n a examina exigenele formulate n ce privete funcia public i a verifica dac acestea sunt ntr-adevr eseniale pentru a asigura o bun performan. Riscm de fapt s exagerm exigenele (cum ar fi numrul de diplome, perioada de experien specific) n vederea eliminrii anumitor candidai posibili, cum ar fi femeile.

Se poate vorbi de echilibru ntre femei i brbai n privina recrutrii? n administraia public exist, n principiu, stabilitatea postului, mai ales n sistemele de carier. Recrutarea este deci un moment important n cadrul politicii de personal. O recrutare echilibrat impune mai nti s avem un numr egal de brbai i de femei candidai la posturile vacante. Aceasta necesit adesea un efort suplimentar, mai ales pentru funciile caracterizate prin segregare orizontal. Pentru a se adresa grupului sub-reprezentat, funcionarii cu sarcini n egalitatea sexelor pot sugera apelarea la canale specializate de recrutare sau pot ateniona asupra efectului variabil al canalelor existente asupra femeilor i brbailor1. O alt msur const n adugarea unui paragraf n oferta de munc, prin care se arat c oferta se adreseaz femeilor i brbailor. Organizaiile pot deveni atrgtoare fcnd referin la condiiile de munc i la servicii specifice2.

De asemenea, personalul trebuie selecionat ntr-un mod neutru din punct de vedere sexual, ntruct testele de selecie pot n mod involuntar s favorizeze sau s defavorizeze un sex. Cercetarea a demonstrat c membrii comitetelor de selecie (att brbai ct i femei) pot avea idei foarte stereotipe asupra candidailor. Dup o

Internetul, de exemplu, este folosit mai mult de femei dect de brbai.

Orare de munc flexibile, grdini pentru copii pe perioada vacanelor.

43

analiz aprofundat a diferitelor interviuri pentru selecie, cercettorii danezi au descoperit c sunt puse mai multe ntrebri candidatelor dect candidailor. Recrutorii au tendina de a adresa ntrebri mai deschise brbailor i acetia au mai mult timp pentru a rspunde dect femeile. Msuri specifice pentru a contracara astfel de practici sexiste conin directive sau stagii de formare cu scopul de a sensibiliza membrii comitetelor de selecie la posibilele discriminri sexuale. O component echilibrat a comitetelor de selecie, cu scopul de a ntri

ncrederea sexului mai slab reprezentat ntr-un mediu profesional dat este o msur de aciune pozitiv simpl n acest domeniu. Cercetarea a demonstrat de asemenea c brbaii i femeile obin rezultate diferite la anumite teste1. Este deci crucial ca tipul i numrul de teste s fie echilibrat ntr-o procedur de selecie pentru a garanta egalitatea de anse. Schimbarea sistemelor actuale de selecie s-ar putea dovedi ndelungat. Rolul funcionarilor care au n sarcina egalitatea ntre sexe ar putea fi identificarea dimensiunii discriminrii ntre femei i brbai, n timpul testelor de selecie, i ncercarea de a incita recrutorii s gseasc o soluie printr-o abordare integrat2.

b. Performana

Condiiile bune de munc sunt foarte importante pentru satisfacia unui angajat i prin consecin pentru performana acestuia. Tehnologia modern poate ameliora n mare msur condiiile de munc din punct de vedere fiziologic. Dar condiiile psihologice rmn de asemenea importante. Ar trebui acordat o atenie particular unor probleme cum ar fi stresul i hruirea sexual, chestiuni care s-ar putea dovedi foarte importante pentru femei3.

Brbaii sunt mai buni la testele matematice, iar femeile sunt mai abile la testele lingvistice.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.61-62.

A se vedea pe larg Muriel Trmeur, Karim Douedar, Fonction publique: prvenir et grer le harclement moral et sexuel, Editions du Papyrus, Montreuil, 2008, p.89-93.

44

Programul de munc constituie un factor important n vederea facilitrii combinaiei ntre munc i viaa de familie. Un bun echilibru ntre viaa profesional i cea privat influeneaz performana unui funcionar n cadrul administraiei. Programul flexibil de munc poate mri libertatea unui angajat de a-i organiza munca n funcie de situaia sa personal1. Munca la domiciliu sau telemunca permit evitarea unor deplasri i prin asta s-ar face economii de timp, aranjamente ca munca cu program parial sau ntreruperea de carier ar trebui de asemeni s fie oferite funcionarilor ca opiuni. Este important de asemenea s fie prevzute spaii pentru copiii salariailor. Chiar dac grija asupra copiilor nu este una dintre responsabilitile principale ale administraiei, ci a societii n general, totui pot fi luate msuri suplimentare pentru a favoriza o combinare a muncii i a vieii familiale2.

Evaluarea

Evaluatorii trebuie stimulai s contientizeze caracterul stereotip al unui anumit mod de gndire. Brbaii i femeile care au performane echivalente n funcia public trebuie evaluai i remunerai identic. n dezvoltarea i aplicarea criteriilor de evaluare, normele de evaluare ar trebui s fie neutre din punct de vedere sexual i norma masculin n-ar trebui s prevaleze. De exemplu, cnd personalul este evaluat din punctul de vedere al implicrii n munc, o persoan care lucreaz cu program scurt n-ar trebui evaluat diferit de una care are program normal, numai fiindc au orare diferite. O msur specific de aciune pozitiv n momentul evalurii ciclului politicii de GRU ar putea fi integrarea unui modul specific relativ la diferenele n materie de gen,

n formarea evaluatorilor3.

Regula de a nu organiza nici o edin dupa ora 16:00 i gsete aici una dintre aplicri.

Din pcate aceste condiii superioare nc nu i-au gsit locul n administraia public din Romnia, ele fiind nc specifice doar statelor vestice.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.61-62.

45

n prezent se introduc noi sisteme de evaluare n tot mai multe ri. Este o ocazie pentru funcionarii care au ca sarcin egalitatea sexelor s ncurajeze actorii politici obinuii s includ dimensiunea genului n aceste sisteme, care vizeaz ameliorarea funcionrii organizaiilor la nivel de personal, dar s i evalueze performanele pentru a le putea remunera. De exemplu, tendina actual de auto-evaluare1 i de evaluare la 360 grade ar trebui repus n discuie din punctul de vedere al discriminrii sexuale. La prima vedere, s-ar putea crede c femeile beneficiaz de aceste noi metode care dau o imagine mai clar asupra unui individ, dect cea pe care i-o pot crea instanele superioare, de cele mai multe ori integral masculine. Un retur de informaii din mai multe surse reprezint o provocare fa de conceptele tradiionale de management i sistemul de valori asociat acestora din urm2.

d. Formarea

n societatea noastr a cunoaterii, importana formrii i a educrii crete. De aceea, este crucial ca brbaii i femeile s aib anse egale de a-i urma formarea, pentru a avea anse egale n carier. La selecia candidailor pentru un curs de formare trebuie acordat atenie compoziiei echilibrate a grupului. n general, programele de formare ar trebui s fie deschise ntregului personalul i nu numai unui grup restrns (ex. managerii superiori). Organizarea stagiilor de formare este de asemeni important: ar trebui organizate n momente care sunt compatibile cu viaa de familie (ex. n timpul vacanelor sau seara trziu). Pentru a rspunde unor chestiuni specifice femeilor, poate fi util organizarea unor formri specifice3. Chiar dac aceste cursuri sunt utile att brbailor ct i femeilor, n practic femeile particip

1 Printre altele cercetarea reveleaz faptul c femeile sunt mai precise dect barbaii n ce priveste auto-evaluarea. Totusi, se poate c, cu aceste noi sisteme, indivizii s fie exclui pe baze care nu sunt determinate ca fiind sexiste.ric Plisson, Les discriminations, Editions Ellipses, Paris, 2007, p.70.

Cursuri de leadership pentru femei, planificarea de carier, combinarea vieii de familie cu activitatea profesional, etc..

46

mai mult la ele dect brbaii. O msur de aciune pozitiv ar fi ncurajarea participrii brbailor.

n general, femeile fac mai puin carier n serviciile publice dect brbaii. Sunt dou motive principale pentru asta. Mai nti, stereotipiile i prejudecile au ntotdeauna un rol important, fie c suntem sau nu contieni de asta. Adesea, nu ne ateptm ca femeile s fac carier. Se pstreaz nc prejudeci n ceea ce privete plasarea femeilor pe post de director, dar femeile sunt ele nsele rare n ambiiile lor la promovare, pentru c ele au o alt concepie despre o carier reuit. Ele pot prefera o carier care le las posibilitatea s combine munca cu familia, privilegind o via echilibrat.

n termeni de aciuni pozitive, msurile de luat pentru a crete numrul de femei n posturi de conducere de nivel mediu i superior sunt de ndrumare i de constituire de reele, de formare pentru a crete ncrederea n forele proprii ale femeilor pentru a face carier, de ncurajare a candidatelor poteniale de a viza o promovare specific1. Al doilea motiv pentru care femeile sunt mai puin numeroase dect brbaii n obinerea promovrilor este legat de barierele structurale i caracterul sexist al majoritii sistemelor de carier din domeniul public, lsnd femeilor puine posibiliti de a face carier. Aceasta barier const mai ales n incompatibilitatea dintre munca cu program redus i promovarea n funcie. O abordare integrat a egalitii ntre sexe ar trebui ncurajat de funcionarii cu sarcini n domeniu, fiindc msurile de aciuni pozitive nu vor ajuta dect femeile la nivel individual, fr a aduce schimbri fundamentale.

1 Funcionarul cu probleme de egalitate a sexelor le poate trimite o scrisoare/e-mail prin care s le ncurajeze s candideze la ocuparea unui post de conducere.

47e. Remunerarea1

La munc egal, salariu egal? n practic, la munc echivalent femeile ctig ntotdeauna mult mai puin dect brbaii. n sectorul public, situaia este mai bun dect n cel privat, pentru c aici obiectivitatea a jucat ntotdeauna un rol principal n politica de personal. Funcionarii sunt remunerai dup grad/funcie i dup vechime. Ceea ce nu exclude deloc discriminarea. De aceea, problema ar trebui s fac obiectul unei atenii suficiente din partea funcionarilor publici care au n sarcin problema egalitii sexelor. Cu toate c cea mai bun strategie pentru a asigura neutralitatea sistemelor de remunerare const probabil ntr-o abordare integrat (implicarea actorilor obinuii, reformele structurale), funcionarii specializai pot pune accentul pe problem. n primul rnd, sistemele de evaluare i clasificare a funciilor pot fi considerate, nc de la nceput, sexiste. Funciile ocupate sistematic de brbai pot fi supraevaluate, sau din contr, funciile ocupate mai ales de femei pot fi subevaluate. n al doilea rnd, se observ o evoluie spre o remunerare dup performane. Funcionarii sunt din ce n ce mai mult remunerai dup realizrile lor personale. efii de servicii primesc, deci o putere tot mai discreionar n ce privete fixarea salariilor. Pericolul este ca performanele brbailor s fie mai bine apreciate dect ale femeilor. Sistemele de remunerare dup performane ar trebui deci s fac periodic obiectul unui control al neutralitii sexuale2.

Schimbrile care influeneaz sistemele de remunerare constituie elemente fundamentale ale reformei managementului resurselor umane. Sistemele noi de remunerare au un grad mai mare de flexibilitate, remunerarea fiind gndit n funcie de productivitate, performan, nevoi de recrutare i fidelitate. Astfel, reforma sistemelor de remunerare s-a manifestat fie sub forma descentralizrii stabilirii remunerrii ctre nivelurile departamentelor i ageniilor, fie sub cea a meninerii unor sisteme relativ centralizate de stabilire a remunerrii, cutnd flexibilitatea prin alte mijloace - Lucica Matei, Management public, ediia a II-a, Editura Economic, Bucureti, 2006, p.279.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p.66.

48Analiza realizat de doctrin1 n scopul de a contribui la ameliorarea

i ntrirea eficacitii politicii de personal axat pe egalitatea sexelor n sectorul public, i de a participa astfel, indirect, la o ameliorare a politicii de personal arat clar c actualmente, contextul general n care evolueaz sectorul public n Europa nu este n ntregime favorabil unei politici de personal axate pe egalitatea de anse. Faptul c principii ca raionalizarea, eficiena i, n consecin tierile serioase din sectorul public sunt acum n vog afecteaz n primul rnd ofertele pe piaa muncii pentru femei. n plus, n cazul recurgerii la o gestiune a performanelor prea unilateral i o descentralizare radical spre efii de servicii, riscm s vedem neglijate valori fundamentale ca egalitatea i echitatea, i posibilitatea de a se pierde competena ctigat cu greu n domeniul egalitii de anse. Se disting totui aspecte pozitive n noile tendine n materie de gestiune a personalului: graie succesului gestiunii de resurse umane, politica de personal insist mai mult ca nainte pe factorul uman.

Evoluia pe care a cunoscut-o GRU, de la o abordare funcional spre o abordare bazat pe competene, ilustreaz importana mrit care se acord capacitilor individuale i potenialului oamenilor dect funciei nsi. Aceasta ofer un punct de plecare pentru a atinge egalitatea sexelor i pentru a valoriza diferenele ntre brbai i femei prin prisma politicii de personal n administraia public. n contextul unei concurene din ce n ce mai ascuite i al penuriei pe piaa muncii, o politic de personal axat realmente pe egalitatea dintre sexe poate fi socotit ca un atu pe care sectorul public l poate exploata, vizavi de sectorul privat pentru a atrage personal mai calificat.

Dac la nceput, sectorul public se limita exclusiv la msuri legislative i la declaraii de principiu contra discriminrii, pentru a atinge egalitatea ntre sexe la locul de munc, n prezent de la o abordare pur formal i juridic, s-a trecut la o strategie mai activ, punndu-se

1 Teresa Rees, Mainstreaming, op.cit., 1998, p. 97. 49

accentul pe problemele specifice femeilor (aciuni pozitive), i astzi, s-a recurs din ce n ce mai mult la o abordare proactiv i structural a chestiunilor relative la inegalitile sexuale1. Astfel, o politic de personal axat pe egalitatea sexelor, cnd este bine conceput, rezult din combinarea a trei strategii care s-au succedat (avem nevoie de

abordare juridic, de aciuni pozitive i de integrarea dimensiunii de gen)2.

2.5. Avansarea i promovarea funcionarilor comunitari3

Un element al carierei funcionarului public, att naional ct i internaional, l reprezint evaluarea4 i avansarea acestora. n perioada interbelic s-a teoretizat n Romnia de ctre unii autori5 un drept de sine stttor, dreptul de a fi naintat al funcionarului public. Acest drept se fundamenta, n concepia autorului citat, pe ideea c organizarea serviciilor publice presupune o ierarhie a personalului acestora.

Pentru ca serviciul public s funcioneze n mod corespunztor, se impune ca posturile care compun ierarhia s nu fie ocupate prin numirea unor persoane din afar; ele impun cunotine temeinice i experien, de aceea urmeaz a fi ocupate prin avansarea funcionarilor.

Integrarea dimensiunii egalitii sexelor.

Sarah Nelen, Annie Hondeghem, Lgalit, op.cit., 2001, p. 146-147.

V. Vedina, C. Clinoiu, Statutul, op.cit., 2007, p.115-124.

Notarea i avansarea sunt elemente de esen n der