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Es una publicación mensual de © ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.Derechos Reservados 1977 - Primera PublicaciónAv. Paseo de la República 6236. Lima 18. PerúCentral telefónica: (51) (1) 610-4100Central fax: (51) (1) [email protected] web: www.aele.com

PÁG 3 / EDITORIAL

PÁG 4 / ESCENAS LABORALES• FERIADO NO LABORALE: 8 de diciembre• PRECISIONES NORMATIVAS: Cese colectivo por razones económicas y plazo para

interponer arbitraje potestativo• CRECIMIENTO Y EMPLEO VERDE• MINISTERIO DE TRABAJO Y P.E. (MTPE): Modifican Texto Único de

Procedimientos Administrativos (TUPA)• PROYECTO NORMATIVO: Boleta de pago electrónica• SUNAFIL: Inicia operaciones al interior del país• PODER JUDICIAL: Propone modificar su Ley Orgánica (LOPJ)• ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO

PÁG 6 / ANÁLISIS• Mas debate sobre la informalidad (Jorge Bernedo A.)

PÁG 9 / HOMENAJE• Carta de una amiga. Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis (Martha Monsalve C. Presidente ILTRAS)

PÁG 11 / ESPECIAL• Gratificación Legal de Navidad- Remuneraciones Computables- Casos especiales- Inafectación de Gratificaciones Legales- Reflejo en la PLAME- Incumplimientos y Sanciones- Casuística Laboral

PÁG 23 / ANÁLISIS LEGAL• Definiendo a los actores. El rol de los distintos personajes de la negociación

colectiva (Jaime Zavala Costa y Lidia Vílchez)• Cese Colectivo. Por mala situación económica de la empresa• Boleta de Pago Electrónica. Proyecto de Ley para su implementación• Servicio Civil de Graduandos: Secigra Derecho

PÁG 40 / JURISPRUDENCIA LABORAL• Para el cómputo de la inmediatez laboral resulta relevante el momento de la

toma de conocimiento (de la falta) por parte del funcionario u órgano de la empresa que tenga potestad disciplinaria para determinar si impone o no una sanción.

PÁG 45 / RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS

PÁG 49 / COYUNTURA• La COP20• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2011-2014)

PÁG 50 / INDICADORES LABORALES

PÁG 57 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

PÁG 59 / LEGISLACIÓN SUMILLADADel 10 al 25 de noviembre de 2014

ANÁLISIS LABORAL449/NOVIEMBRE/2014

DIRECTOR FUNDADORLuis Aparicio Valdez

DIRECTORAMaría Helena Aparicio Rabines

SUB DIRECTORAAnna Vilela Espinosa

EQUIPO DE INVESTIGACIÓNJorge Bernedo AlvaradoIrina Valverde Del ÁguilaAnna Vilela Espinosa

COLABORADOR EXTERNOJaime Zavala Costa

DIAGRAMACIÓNKatia Ponce IbañezKatty Bayona Valencia

CORRECCIÓN DE TEXTOSTeresa Flores Caucha

DISEÑO Manuel Saravia N.

VENTASSamuel Reppó C.

Registro ISSN 2074-2568 (Versión Impresa)

Registro del Proyecto Editorial en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 31501221400018

Hecho el Depósito Legal en laBiblioteca Nacional del PerúRegistro Nº 98-2765

Código de barras9772074256003

AÑO 2014Tiraje 1,500 ejemplares

IMPRESIÓNJL Hang Tag & Etiqueta SACCalle Joaquín Olmedo 560 - BreñaImpreso en noviembre de 2014

Prohibida la reproducción en cualquier forma sin permiso escrito de la Directora

PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour & Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/ International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Relaciones Laborales / Revista de Derecho Social / Temas Laborales

ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

ASOCIACIÓN INTERNACIONALDE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO (International Association of Labour Law Journals) conformada por publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de

Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.

editorialUna serie de sendos proyectos de ley y leyes han venido

dándose últimamente. Un grupo de estos y que guardan vinculación con las relacio-

nes laborales forma parte de las medidas destinadas a reactivar la economía nacional, los conocidos “paquetazos”. Encontramos así, en primer lugar, el Proyecto de Ley Nº 3942/2014-PE “Ley que promueve el acceso de jóvenes al mercado laboral y a la protección social”, presentado por el Poder Ejecutivo, en el cual se crea un régimen de contratación laboral especial, de carác-ter opcional y naturaleza temporal para jóvenes entre 18 y 24 años, con beneficios sociales reducidos pues no se contempla el otorgamiento de la CTS, gratificaciones legales, asignación familiar o utilidades.

Este proyecto ha sido aprobado en la Comisión de Trabajo del Congreso de la República pero con cambios, ya que se ha puesto una especie de cláusula candado para que los trabajadores que en la actualidad laboran para el régimen laboral común no puedan cesar para ser recontratados en el régimen especial contemplado en el Proyecto de Ley bajo comentario.

Además, se ha modificado su artículo 15º en el sentido que el Sistema Integral de Salud (SIS) no se hará cargo del seguwdro de salud de estos beneficiarios, sino que la entidad encargada será ESSALUD. Por otro lado, se amplía el beneficio de capaci-tación juvenil comprendiendo no solo a jóvenes con secundaria completa sino también incompleta.

En segundo lugar, tenemos el Proyecto de Ley Nº 4008-2014 que Promueve el Desempeño del Mercado Laboral a través de la reducción de los costos de transacción en la regulación laboral. En él destacan, entre otras, las siguientes modificaciones:

i) Al art. 48º del D.S. Nº 003-97-TR, TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), en la parte pertinente al despido colectivo por motivos económicos contem-plándose la reducción del porcentaje de trabajadores comprome-tidos en el mismo del 10 al 5%, a efectos que las empresas ajusten mejor su demanda de trabajadores según el requerimiento del mercado y con ello afronten entornos económicos desfavorables, pudiendo retomar en el más corto plazo su crecimiento económico, incidiendo positivamente en la generación de empleo.

Cabe señalar que respecto a este tema, recientemente por D.S. Nº 013-2014-TR el MTPE ha establecido que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo señalado en el citado artículo 48º de la LPCL implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal regis-trar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas.

ii) Al TUO del Dec. Leg. Nº 650, Ley de CTS, contemplando el otorgamiento de un bono de carácter no remunerativo vincu-lado a las mejoras en el desempeño de los trabajadores según política de cada empresa, cuyo monto máximo es del 20% de la remuneración anual del trabajador.

iii) Al TUO de la Ley del Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, precisándose que en el caso de las MYPES que formalicen a sus trabajadores lo podrán realizar mediante el régimen especial establecido en el Dec. Leg. Nº 1086 a partir de su contratación formal, con lo cual contempla que los costos del régimen laboral que aplican para dichos trabajadores sea acorde hacia adelante con las características de productividad de la empresa, los derechos laborales anteriores se rigen por el régimen que le corresponda.

Por otro lado, tenemos un proyecto cuya publicación se ha aprobado por R.M. Nº 242-2014-TR, del 11 de noviembre de 2014 y que se da en el contexto de lo establecido en la Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de Gestión del Estado, con la finalidad de mejorar la gestión pública y construir un Estado democrático y al servicio del ciudadano. El mismo contempla la modificación del D.S. Nº 001-98-TR a efectos de implementar la Boleta de Pago Electrónica, otorgándosele la misma validez y eficacia jurídica que el uso de la firma manuscrita u otra análoga que conlleve manifestación de voluntad.

Finalmente, mediante D.S. Nº 013-2014-TR ya anteriormente reseñado se ha modificado el inc. a) del art. 61º-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. Nº 011-92-TR estableciéndose un plazo para interponer arbitraje potestativo, indicándose que las partes en la negociación podrán interponerlo cuando aquella resulte infructuosa durante tres meses y no se pongan de acuerdo en el nivel o en su contenido.

Los comentarios respecto a estas acciones pueden ser va-riados. Algunos pueden conllevar una crítica, como en el caso del Proyecto que contempla el Régimen Laboral Especial para los jóvenes al que, como ya precisamos en INFORME LABORAL de noviembre último, no le vemos mayor futuro y que ya ha sido objeto de modificaciones por la Comisión de Trabajo del Congreso; otros, un análisis legal de sus alcances, como en el caso del otorgamiento del bono no remunerativo vinculado a la productividad del trabajador, que ya sabemos laboralmente tiene carácter remunerativo; y, en términos generales, una reflexión importante en el sentido que de una primera impresión estos proyectos o normas son medidas aisladas, que no han sido objeto de un análisis concordado que las sustente, a efectos de poder determinar si realmente significan una mejora en las relaciones laborales de las empresas en nuestro país.

4 NOVIEMBRE 2014 / ESCENAS LABORALES

escenaslaborales

• MINISTERIODETRABAJOYP.E.(MTPE) Modifican Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA)

Mediante R.M. Nº 249-2014-TR se precisan los requisitos de los procedimientos consig-nados en los numerales 42 y 43 del TUPA del MTPE. Por otro lado, se precisa que los procedimientos consignados en los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del TUPA del MTPE, se ini-cian a través del enlace https://www.sunat.gob.pe/xssecurity/SignOnVerification.htm?signonForwardAction=https://luna.mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp.Asimismo, se elimina el segundo párrafo del art. 1º de la la R.M. Nº 192-2008-TR que dispone que previo al inicio de los procedimientos antes señalados los administrados de-berán alcanzar debidamente llenado el formulario relacionado a la acreditación presencial.Finalmente, la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comuni-caciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encargará de eliminar el trámite previo de presentación de manera presencial de la acreditación para personas naturales o para personas jurídicas en el “Sistema de Contratos y Convenios de Moda-lidades Formativas Laborales” y en el “Sistema de Trámite Documentario”, así como de actualizar la página web www.trabajo.gob.pe y la Guía de Contratos y Convenios dentro de un plazo máximo de treinta (30) días calendarios contados desde el 20.11.2014.

• FERIADONOLABORABLE 8 de diciembre

Según el art. 6º del Dec. Leg. Nº 713, los trabajadores tienen derecho a descanso re-munerado en los días feriados señalados en el mismo texto legal, así como en los que se determina por dispositivo legal específico. En este contexto, el próximo lunes 8 de diciem-bre, Día de la Inmaculada Concepción, será feriado no laborable en todo el país.Si en lugar de descansar dicho día el trabaja-dor labora sin descanso sustitutorio, ello dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. Si se otorgara descanso sustitutorio, éste no necesariamente debe darse en la misma semana, ya que el texto del art. 9º del Dec. Leg. 713 no contiene la precisión que sí señala el art. 3º de la misma ley, en el cual se indica que el descanso sustitutorio por labor realizada en día de Descanso Semanal Obliga-torio debe ser tomado “en la misma semana”.

• PRECISIONESNORMATIVAS Cese colectivo por razones económicas y plazo

para interponer arbitraje potestativo

Mediante D.S. Nº 013-2014-TR, el MTPE ha establecido que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo señalado en el artículo 48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas.Asimismo, ha precisado que dicha situación deberá ser sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.Por otro lado, la norma bajo comentario ha modificado el inc. a) del art. 61º-A del Regla-mento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. Nº 011-92-TR, estableciendo un plazo para interponer arbitraje potestativo, indicando que las partes en la negociación podrán interponer el arbitraje potestativo cuando aquella resulte infructuosa durante tres meses y no se pongan de acuerdo en el nivel o en su contenido.Mayor información en páginas interiores de la presente edición.

• CRECIMIENTOYEMPLEOVERDE

El 20 de noviembre último se llevó a cabo el taller para periodistas “Crecimiento Verde, el nuevo reto para el Perú”, organizado por PAGE PERÚ (Alianza para la Acción hacia una Economía Verde), iniciativa que busca un crecimiento sostenido del medio ambiente, bienestar humano e igualdad social. La iniciativa PAGE tiene como aliados entre otros, al Ministerio del Ambiente (MINAM), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).El evento realizado tuvo como tema central “Crecimiento y empleo verde, rol, retos y oportunidades para la prensa” cuyo objetivo fue dar a conocer el concepto sobre cre-cimiento y empleo verde, mostrar experiencias y avances globales en estos temas, a fin de que la prensa pueda entender y comunicar las oportunidades los nuevos retos y desafíos para la sociedad peruana.

ESCENAS LABORALES

ANÁLISIS LABORAL / NOVIEMBRE 2014 5

CONTENIDO

– “En Canadá el silencio signifi ca Sí”: Los mi-grantes precarios, el trabajo y la Ley / Sarah Marsden.

– ¿Cuándo un empleado es un fi duciario? / Aline Van Bever.

• “Adjudicando Derechos Humanos en el lugar de trabajo: Después del Informe Pinto en Ontario, ¿hacia dónde vamos ahora?". Do-cumentos del Taller sobre el Informe Pinto del Centro de Derechos de Trabajo Contemporáneo de la Universidad de la Reina, 9 a 10 noviembre 2012:– La trayectoria hacia la práctica “mano de

hierro en guante de terciopelo": Fundamen-tos Históricos de la Comisión de Derechos Humanos de Ontario encargada de cumplir la ley / Karen Schucher.

– Implementando el nuevo Código de Dere-chos Humanos de Ontario: Una perspectiva del Tribunal / David A. Wright.

– Acceso Directo en Ontario: Una llamada a reexaminar / Anita Anand y Gita Anand.

– Funciones de distribución y de reconoci-miento en el lugar de trabajo en el Código de Derechos Humanos de Ontario / Claire Mummé.

– Fallos sobre Cuestiones de Igualdad Sisté-mica: La promesa incumplida de la Acción de Trabajo de las Mujeres / Dianne Pothier.

– “Problema de todos": El deber de ajustar la observancia de los Derechos Humanos y del Sindicato / Elizabeth Shilton.

– El costo de la ruptura: ¿Qué signifi ca Mowat para acceder a la justicia en los regímenes de Derechos Humanos / Kerri A. Froc.

– “Los derechos de demandar" como acceso a la justicia: Discriminación en el empleo ante los tribunales de Canadá y California / Sheila Osborne-Brown.

– La implementación de un enfoque centrado en la persona frente a los Derechos Humanos después del Informe Pinto: La necesidad de una mayor investigación / Patricia Hughes.

ASOCIACIÓNINTERNACIONAL DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO


CANADIANLABOUR ANDEMPLOYMENTLAW JOURNALVol. 18, Nº 12014

• PROYECTONORMATIVO Boleta de Pago Electrónica

Mediante R.M. Nº 242-2014-TR el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo puso a consi-deración de la ciudadanía una propuesta normativa que regula la boleta de pago electrónica.De conformidad con esta iniciativa el empleador podría sustituir la emisión y entrega física de la boleta de pago por una boleta de pago electrónica, para tales efectos el empleador tendría que cumplir cuatro condiciones:– Que el íntegro de la remuneración en dinero se efectúe en la modalidad de depósito

en cuenta por medio de las empresas del sistema fi nanciero debiendo tal situación registrarse en la Tabla 16 del T-Registro de la Planilla Electrónica.

– El empleador deberá registrar en dicha Planilla Electrónica el correo o correos electrónicos a los que tendrá que remitir al trabajador la boleta de pago electrónica.

– El empleador deberá dar al trabajador la constancia de inscripción en el registro, cuya entrega tendrá que acreditarse con la fi rma de este último en señal de recepción.

– Que el empleador informe por escrito al trabajador que la entrega física de la boleta de pago será sustituida por la puesta a disposición de la boleta de pago electrónica en la dirección de correo electrónico señalada en el T- Registro y que fi gura en la mencionada constancia de inscripción de registro.

La propuesta legislativa se encuentra publicada en el Portal del MTPE. Los interesados pueden remitir sus comentarios a [email protected] o [email protected]. Mayor información en páginas interiores de la presente edición.

• SUNAFIL Inicia operaciones al interior del país

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL empezará a operar en las regiones de Huánuco, Loreto y La Libertad de acuerdo a lo establecido en la R.M. Nº 246-2014-TR, conforme al siguiente cronograma:– Huánuco: 25.11.2014– La Libertad: 02.12.2014– Loreto: 04.12.2014Para tales efectos, el MTPE inició el proceso de transferencia de competencia en materia de fi scalización inspectiva y potestad sancionadora de los Gobiernos Regionales de dichas localidades a la SUNAFIL.Asimismo, se dispuso la suspensión de los procedimientos de inspección del trabajo y de los procedimientos administrativos sancionadores a cargo de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de Huánuco, La Libertad y Loreto, desde cuatro días antes hasta dos días posteriores a la fecha de inicio de las competencias inspectivas y sancionadoras de la SUNAFIL.No obstante, se exceptúan los procedimientos referidos a la verifi cación de despidos, accidentes de trabajo, paralización de labores, afectaciones al derecho de huelga, el otor-gamiento de constancias de cese, y otros supuestos que determine la Intendencia Regional de SUNAFIL correspondiente.

• PODERJUDICIAL Propone modifi car su Ley Orgánica (LOPJ)

Mediante Proyecto de Ley Nº 3989/2014-PJ el Poder Judicial presentó una propuesta legis-lativa que tendría como fi nalidad darle mayor celeridad a los procesos laborales.En tal sentido, se propone modifi car el art. 141º del TUO de la LOPJ, a fi n de establecer que en las Salas Superiores Penales, Laborales o las que resuelvan materias laborales o de seguridad social se requieran dos votos conformes para formar resolución, salvo en los casos en los que la ley disponga un trámite distinto.

6 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS

Más debate sobre la informalidad

Jorge Bernedo Alvarado

¿QUÉ ES LA FORMALIZACIÓN? OTRA VEZ

La formalización es y seguirá siendo tema de actualidad, en especial, si sirve de pretexto para diferentes tipos de acciones políticas que en esencia significan disputas de poder. Las grandes definiciones en conflicto, o bien dan carácter estructural a este fenómeno o bien lo consignan como un incumplimiento de las normas. En cada caso, definen los efectos, las políticas y los plazos para ejercerlas.

Así, si se acepta la versión estructural, las políticas debieran ser de cambios en el patrón de acumulación, distribuyendo la renta de manera más justa y poniendo más énfasis en la retribución al trabajo. Pero las soluciones son de mediano y largo plazo y tienen enorme resistencia política en los países en los que los capitales detentan casi de manera directa el poder.

Si se adopta la versión legalista y formal, “para liberar las capacidades de los pobres”, se está en realidad facilitando la operación del capital –un reclamo que por lo demás puede ser justo– pero parece que a pesar del efecto positivo y de corto plazo, e incluso de mayor aceptación, la desburocratización total no eliminaría la difusa existencia de “lo informal”.

Por supuesto, podría estudiarse y enfrentar el fenómeno combinando ambas visiones y definiciones y ya ha comenzado a hacerse en el mundo académico, en especial a través de la visión que desarrolla la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en nuestra región a través del FORLAC (Programa de Promoción de la Formalización en América Latina y el Caribe). Al hacerlo es, precisamente, que se trasluce la paradoja de partida: lo importante y de fondo es estructural, lo inmediato y de forma es el burocratismo del Estado, aunque se intente ignorar lo primero y resaltar lo segundo, o al revés.

Parte de la confusión –lo hemos afirmado en diversas oportunidades– es de raíz metodológica. En las ciencias so-ciales, se estudian variables que podemos llamar “netas” y otras que son derivadas o superfluas. Las primeras, son caracte-rísticas propias de las unidades que se observan y estudian, son ínsitas, vienen con dichas unidades, y las podemos medir mal, pero no dudar de su “definición”, es más, resulta casi innecesaria o es simple: la edad o el ingreso monetario de una persona, el régimen legal de trabajo o las ventas de una empresa, el lugar de residencia de personas o empresas, pue-den tener complicaciones y a veces es necesario algún esfuerzo de definición, pero el arreglo será siempre claro.

No sucede lo mismo, con las varia-bles que llamamos derivadas o super-fluas, y que son en esencia, subjetivas. Tal es el caso, por ejemplo, de la calidad de vida de las personas o, para el caso, la formalidad. Estas variables tienen una imagen para el ideario común, están allí como nociones y como parte del lenguaje, pero solamente pueden apli-carse con carácter científico, si se quiere medirlas, partiendo de combinaciones de las otras variables, que hemos definido como netas. La calidad de vida puede ser una mezcla de gastos de consumo y niveles del ingreso o propiedades o salud y educación de las personas. La formalidad empresarial puede definirse desde su capital disponible, el número de trabajadores que emplean y su nivel de calificación, las normas que evaden e incumplen. También se puede incluir en la medición a empresas o trabajadores o ambas unidades a la vez.

Pero, y aquí vienen los peros; primero, la adopción de variables superfluas, ela-boradas a partir de variables netas que se combinan, dirige los subjetivos resul-tados, hacia la torre de Babel; segundo, los elementos de la definición restringen el análisis (si se define como pequeñas en número de trabajadores o escasas en capitales a las empresas informales, es-tas características no deberían ser parte del discurso explicativo, no podemos “descubrir” que las empresas informales


ANÁLISIS


son pequeñas en trabajadores o en capi-tales); tercero, al definir se “asoman las enaguas” de la finalidad del discurso; se apunta ya hacia un tipo de explicación y propuesta de solución.

Así que “lo informal”, si se opta por una solución cómoda, tendremos que aceptarlo como resultado del lenguaje común, como aquello que no coincide con los parámetros sociales y económicas que consideramos ideales (formales), pero nada más que eso. Lo informal, abunda en el subdesarrollo, es menor en los países ya industrializados y dominantes en el mer-cado mundial; se reconoce un trabajador o empresa informal, casi a la vista. Tratar de definir de manera unívoca, la infor-malidad en el mundo laboral, en cambio, es una guerra perdida de antemano. Y tal vez lo más importante sea que aceptemos que el “problema” de la informalidad es en esencia el problema del subdesarrollo: insuficiencia de acumulación de capitales, financieros y humanos.

¿Y la medición?, se repreguntará el lector, ¿no es que depende de la defini-ción? Sí, tiene razón. Cada vez que ha-blemos de informalidad, comencemos por hacer explícita la definición operativa, para no llevar a confusión. Más aún, si la definición es simple –por ejemplo traba-jadores que no tienen seguridad social en pensiones– no le llamemos informalidad, bastaría decir que son trabajadores no afiliados a sistemas de pensiones.

¿CUÁNTOS SON LOS INFORMALES EN EL PERÚ?

Vale la pena remarcar que las ca-racterísticas de la definición operativa determinan a la vez la definición de las políticas. Si la informalidad es un fenómeno urbano –recuérdese que ini-cialmente se hablaba de sector informal urbano– las dimensiones y políticas son diferentes. Si excluyera a los trabajadores independientes –y con ello a los campe-sinos minifundistas y a los trabajadores no calificados de las ciudades– se tendría otra visión, reducida a la formalización de las relaciones laborales en el sector empresarial privado.

En nuestro país, si adoptamos una definición de manga ancha –son infor-males los trabajadores en empresas de 2 a 10 trabajadores, los independientes no calificados, los trabajadores familiares no remunerados, los trabajadores del hogar; y, son formales los del sector público, los independientes califica-dos (técnicos y profesionales) y los asalariados de empresas privadas con más de 10 trabajadores– habría en el 2013, 10.9 millones de informales de un total de 15.7 millones de ocupados. Si reducimos, con la misma definición la informalidad al mundo urbano, el universo informal se reduce 7.4 millones. Si excluimos a los trabajadores indepen-dientes y reducimos la informalidad al mundo asalariado privado, tendríamos “solamente” 3.5 millones, suponiendo que en la mediana y gran empresa pri-vada no hay informalidad. Pero podemos mejorar las cosas y llamar –en el mundo asalariado privado– informal al que no tiene contrato de trabajo. En ese caso la “informalidad”, los sin contrato, es de 3.3 millones: 2.4 millones en las empre-sas de 2 a 10 trabajadores; 0.7 millones en empresas de 11 a 100 trabajadores, y 0.2 millones en empresas de más de 100 trabajadores, en el ámbito nacional. Casi podríamos decir que se trata de un problema de regularizar la contratación en la microempresa(1).

¿A qué viene el recuento? Pues a que no se debe utilizar el argumento de la informalidad extendida a casi 11 millones de personas para tratar de reducir los costos salariales de los 1.5 millones de trabajadores de las empresas de 100 y más, que para colmo, apenas tienen 0.2 millones de informales, entendidos como los sin contrato, vale decir, casi no tienen “informalidad”.

Y esa es la otra paradoja callada en todos los idiomas en el actual debate. La gran empresa tienen costos adicionales al básico (pueden traducirlo como “so-brecostos laborales” o derechos laborales reconocidos por ley) del orden del 60 por ciento pero su informalidad (hacer trabajar sin contrato) es de apenas el 14.7 por ciento; en la microempresa, en cambio, la ausencia de contratos es

masiva, afecta al 87.8 por ciento de los trabajadores, pero sus “sobrecostos” pue-den ser tan bajos como el 6 por ciento. ¡10 veces menos costos adicionales y más de seis veces de mayor informalidad! Haber eliminado para este masivo sector las gratificaciones de julio y diciembre, la compensación por tiempo de servi-cios y la gratificación familiar; permitir que se opte por el SIS como seguro de salud, reducir las vacaciones a 15 días, implementado un sistema de tributación mínima, ni siquiera rasca al problema de la informalidad. O como dicen que decía un cacique: rasca donde no pica. Algo está mal, esa no es la vía.

LAS CAUSAS Y LAS POLÍTICAS EN LA INFORMALIDAD

¿Dónde pica? ¿Dónde está la causa de los problemas del subdesarrollo y del empleo, ergo de la informalidad?

En que mientras la población creció vertiginosamente desde hace casi un siglo, el estilo de crecimiento y el manejo del capital se hace exógeno, genera em-pleo en el extranjero y no en el país, a la vez que el ahorro se debilita. Confluyen hacia esta desventaja variadas causas, conocidas y repetidas. Veamos.

Salvo las mejoras de los precios de las materias primas en la posguerra y en el periodo 2002-2012, los términos de intercambio – las diferencias de pre-cios entre lo que exportamos y lo que importamos suelen sernos adversas. La deuda exterior se renegoció en términos sumamente onerosos. La hiperinflación fue pagada con los ingresos de las familias, cuyos ingresos reales siguen siendo bastante inferiores a los del periodo previo; en lo esencial se hizo una enorme transferencia desde la población hacia las corporaciones. La distribución de la renta pasó de ser tres a uno a favor de las remuneraciones respecto de la utilidad empresarial hacia tres a uno favor de las utilidades, tras el vuelco que significaron los “ajustes” de los noventa. Los sectores altamente rentables –minería y petróleo, banca, sistema privado de pensiones, grandes


1 Los datos son de la Encuesta de Hogares del INEI y pueden consultarse en la Estrategia Sectorial de Forma-lización Laboral, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

No todo es negro en la discusión. La OIT, por ejem-plo, puso en el escenario el tema de la distribución entre el capital y el trabajo en su notable “Informe Mundial sobre Salarios 2012/2013. Los salarios y el crecimiento equitativo”. Y una aplicación nacional de este enfoque, con notable sustento teórico y aplicativo, ha sido publicada reciente-mente por CEPAL y OIT: “Hacia un desarrollo inclusivo. El caso del Perú”. Ambos documentos son un aporte decisivo para esta discusión.

2

cadenas comerciales, energía, proyectos de construcción a gran escala, dejaron de ser nacionales, y actúan más bien como sistemas de drenaje de recursos. La posibilidad de ahorros en las fami-lias, está vedada hace décadas por la presencia de tasas de interés real ne-gativas; es decir, como sufrimos todos, el dinero en los bancos se evapora. Los capitales y rentas tienen un flujo libé-rrimo, a diferencia de lo que sucede en los países con los cuales competimos. La fiscalidad es dura para con la población y concesiva para con las corporaciones, con el argumento de atraer inversiones. El estilo de crecimiento del país no genera mayor valor agregado ni se apoya en la industrialización. El tipo de cambio no es competitivo y la libertad comercial se considera un valor en sí. Los precios de tarifas básicas para el crecimiento de la pequeña y mediana empresa –finanzas y seguros, energía, transporte, comunica-ciones– son elevados.

Son demasiados factores adversos a la acumulación de capitales nacionales para generar empleo y formalización. Son razones más contundentes para ex-plicarse la informalidad, y en general, la baja calidad del empleo y la frustración del desarrollo.

Y es muy poco lo que se hace para corregir estas adversidades. Qué corregir. Siquiera discutir, en términos desideolo-gizados, la formación y presencia de la informalidad. Para comenzar, la comu-nidad académica, si realmente existe y puede ser útil al país, está casi de lado a la investigación, debate y formulación de políticas que corrijan el comporta-miento, costos y dificultades de acceso del capital. El tema del empleo se ha reducido a las descripciones de resultados en la población, con anteojeras respecto al comportamiento del capital y una distribución de la renta –el verdadero problema– más equitativa. ¿Alguien co-noce experiencias de desarrollo sostenido y sostenible sin capitalización interna? ¿Solamente basados en la productivi-dad y la educación de las personas, sin enfrentar el tema de los capitales que sostengan las dimensiones de sus reque-rimientos para elevar de manera decisiva

esa productividad y esa educación de sus niveles actuales? ¿No somos acaso un país relegado en la estadística regional respecto a indicadores tan esenciales como la inversión social y el desarrollo tecnológico?(2).

LA RELACIÓN ENTRE INFORMALIDAD Y FORMALIDAD

Un tema que debe también introducir-se y que aclararía mejor la formulación de políticas en el corto plazo, es la relación entre la economía informal y la formal. De hecho, no se trata de dos comparti-mientos estancos. Las remuneraciones del sector formal compran al sector informal –campesino, microempresarial, indepen-diente no calificado urbano– son su de-manda. Y también le venden pues muchos de sus productos son comercializados a través de la amplia red informal. Más aún, la propia actividad productiva de la formalidad se extiende hacia los talleres artesanales, comerciales y de servicios de la informalidad. El Estado, ha actuado y puede actuar bastante más, comprando a las pequeñas empresas con cargo a su formalización, si son informales.

La política a favor de la formali-zación tendrá también –con enfoques integrales– que asumir estas realidades que atañen al comportamiento econó-mico de manera directa, para seguir ampliando y llevando hacia la raíz la solución del problema. Una política positiva de los salarios en las empresas formales, repercute prontamente en la transición hacia la formalidad, urbana y rural. Una política de estímulo al valor agregado, igualmente lo hará.

De hecho, el crecimiento reciente que ha generado empleo formal –así se con-centre en unidades económicas grandes– tiene efectos secundarios sobre el empleo informal, pero ello no quiere decir que facilitar el desempeño de la gran empresa sea la única vía para la formalización y el resto vendrá por añadidura. Si no se acompaña con condiciones de operación más favorables para el conjunto de la economía, y en especial de las familias, puede más bien ampliar las brechas.

BREVE CONCLUSIÓN

El debate sobre la informalidad de la economía, un fenómeno que tiene ya casi medio siglo de duración desde su gesta-ción hasta nuestros días, se ha retomado, con obvia tardanza. Su característica principal, a nuestro entender por su-puesto, es que se halla descaminado. En especial, si se considera a la informalidad o la pequeña empresa como una coartada para justificar ventajas adicionales en el sector formal de grandes empresas.

El tema, es la imposibilidad de un es-tilo de crecimiento enajenado y ausente de juicios sobre el comportamiento del capital, que está en el centro del proble-ma real. Añadimos: esto no es solamente una crítica a la acción de los capitales y la inversión extranjera en el Perú. Se trata más bien de darle estabilidad al crecimiento, y a las inversiones, por la vía de hacerlas justas en su desempeño y directamente alineadas con el desarrollo del país, o mejor, de sus habitantes.

Carta de una Amiga / Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis


n el VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (SPDTSS)

realizado recientemente en Arequipa el Dr. Jaime Zavala nos conmovió con la lectura de su “Carta a un Amigo” en homenaje al Dr. Mario Pasco Cosmópolis, por lo que como su amiga, colega, y copartícipe de tantas actividades académicas, considero un deber resaltar en estas líneas su paso por el Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (ILTRAS) que me honro en presidir, además de manifestar mi pesar con motivo de su sensible e inesperado fallecimiento.

La vida académica de Mario estuvo muy ligada a mi país, Colombia, donde era muy apreciado y solía ser invitado con muchísima frecuencia a eventos en los cuales nos de-leitaba con su elocuencia además de su simpatía, persona-lidad y excelente sentido del humor que lo caracterizaban.

Nos conocimos en 1973, en el V Congreso Iberoamericano realizado en mi país, en el cual participó un Mario Pasco muy joven y brillante, que empezaba a sobresalir entre esos grandes Maestros del Derecho Laboral y la Seguridad Social. Fue un Congreso inolvidable.

Posteriormente en Puerto Rico, y luego en el año 1987, en Lima, a raíz de que fui convocada a una Jornada de Derecho Laboral coincidimos con Mario y otros colegas latinoamericanos, teniendo a partir de esta ocasión en-cuentros en diversos países que resultaron inolvidables, no solo por la calidad académica que mostraba sino por esa estrecha y perdurable amistad que se fue consoli-dando.

El pertenecer con Mario a entidades como la Asociación Internacional de Relaciones de Trabajo (AIRT)(1), que pre-sidió con lujo el inolvidable Luis Aparicio Valdez, quien con un grupo entusiasta de colegas en el 2006 llevó a cabo como Presidente de la Asociación Peruana de Re-laciones de Trabajo (APERT) filial peruana de la AIRT el extraordinario XIV Congreso Mundial, y el formar parte integrante del Grupo de Expertos Latinoamericanos en Derecho del Trabajo, conocido como ex Becarios de Turín y Boloña, que después incluyó a mi promoción de 1999 Castilla - La Mancha, nos permitió encontrarnos en sitios tan remotos como Seúl.

Recuerdo gratamente el Congreso de la SPDTSS organi-zado por Mario, precisamente en Arequipa, que resultó extraordinario como todos los liderados por él, con un nivel académico y organizativo inigualable. Allí se acor-dó en Asamblea General que el siguiente encuentro del Grupo de ex Becarios antes reseñado se realizara en Turín en homenaje a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sin embargo esto no se llegó a concretar.

Este grupo en la actualidad hace esfuerzos por mantenerse, pero no logra las convocatorias de otros eventos como el realizado en Arequipa que pienso fue el último en el cual tuvimos una presencia y trascendencia significativa.

Siendo precisamente Presidente de la Academia Iberoame-ricana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,

CARTA DEUNA AMIGA

HOMENAJE A MARIO PASCO COSMÓPOLIS

––––(1) En la actualidad International Labour and Employment Relations Association (ILERA).

Martha Monsalve C. / Presidenta del ILTRAS

E

10 NOVIEMBRE 2014 / INVITADA

organizó una reunión de Académicos en las instalaciones de la OIT en Lima y como una prueba adicional de esa amistad que nos unía y en acto especial de deferencia, pues aún no ostentaba la calidad de Académica de Nú-mero que ahora poseo, me invitó a una sesión de un nivel verdaderamente excepcional en el mundo del Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Prueba fehaciente de lo antes señalado figura en el libro que fue publicado posteriormente liderado por Mario.

A todas estas remembranzas, se adicionan las muchas invitaciones que desde Colombia le hicimos para participar en los Congresos del Colegio de Abogados del Trabajo donde nuestros grandes juristas nacionales alternaron muchas veces con él. Las publicaciones del Colegio dan cuenta de ello.

Ya más recientemente, hace seis años, en cumplimiento de la tarea de internacionalización que me confió la Univer-sidad la Gran Colombia, empecé a organizar 4 Congresos Internacionales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, a los cuales Mario fue convocado, contando con su presencia en cada uno de ellos pese a los esfuerzos que estas actividades le demandaban dada su apretadísima agenda y enormes compromisos profesionales –así aparece en las publicaciones que se han editado de los mismos y que dejan testimonio de tan importantes aportes–. En estos eventos nos ilustró con sus extraordinarias inter-venciones y las observaciones que formulaba, con su gran experiencia organizativa, a nuestros Congresos y que nos fueron de invaluable utilidad.

Al asumir hace cinco años la Presidencia del ILTRAS, entre el registro de miembros existentes a esa fecha fi-guraba, entre otros distinguidos peruanos, el inolvidable Mario. Hoy la nómina de peruanos vinculados a dicha institución ha aumentado de manera muy satisfactoria. En la página web del ILTRAS se da testimonio de ello (www.iltras.org).

Durante este mandato nos propusimos elaborar dos libros, uno denominado “Orígenes del Derecho Laboral Latinoamericano” y que fuera recientemente publicado por la Editorial Porrúa de México, en donde tenemos la contribución académica de Mario y otros destacados peruanos.

El otro titulado “Historia de la Seguridad Social en Amé-rica Latina” será próximamente publicado con el apoyo de la Universidad de Medellín. En esta obra Mario lideró la participación de los autores del Perú respecto a la cual tengo la más conmovedora de las anotaciones a esta carta y es que el día anterior a su sensible y temprana partida, recibí un correo en que me remitía el trabajo y se lamentaba de la dificultad que había tenido para

compilar los escritos de los investigadores participantes por el Perú.

Resulta entonces apenas comprensible el impacto adi-cional que originó en la Asociación Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AIJDTSS) “Doctor Guillermo Cabanellas”, la noticia del fallecimiento de Mario, quien recibió la máxima condecoración que esta institución otorga, la “Medalla Guillermo Cabanellas”, en el Congreso que se celebró en la ciudad de Trujillo en noviembre de 2009.

Conocía su amor por el teatro y la ópera y cuando coin-cidíamos en lugares donde se realizaban los Congresos, lo hacíamos igualmente en la búsqueda de algún espectáculo que satisfaciera esas mutuas aficiones.

Entre otras de sus deferencias, me abrió espacio como extranjera para participar en el Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Trabajo y la Seguridad Social que se llevó a cabo hace dos años en Piura.

Por ello era impostergable el compromiso de asistir al Con-greso Nacional de la SPDTSS recientemente realizado en Arequipa donde también por deferencia de su organizador Jaime Zavala por mi carácter de no nacional, fui admitida para repetir el sentido homenaje, que le rendimos en el Congreso Internacional de Seguridad Social, celebrado en Bogotá del 23 al 26 de abril de este año.

Con estas breves líneas mi querido e inolvidable ami-go de tantos años, he querido destacar en esta “Carta de tu amiga” una parte no divulgada de tu riquísima vida académica tan unida a mi país y a nosotros tus colegas colombianos, que, estoy segura, muchos de los peruanos desconocían por haber traspasado los linderos de tu querido país y referirse a otro que te acogió con tanto cariño y aprecio por tus incuestionables virtudes personales, profesionales, académicas y de entrañable y añorado amigo.

Análisis lAborAl / NOVIEMBRE 2014 11

E S P E C I A L GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDADE S P E C I A L

Gratificación Legal de Navidad

• REMuNERACIONES COMPutABLES • CASOS ESPECIALES • INAfECtACIóN dE GRAtIfICACIONES LEGALES • REfLEjO EN LA PLAME • INCuMPLIMIENtOS y SANCIONES • CASuíStICA LABORAL

E S P E C I A L

12 NOVIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

Gratificación Legal de Navidad

De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27735 y su Reglamento, el D.S. Nº 005-2002-TR, las empresas deben cumplir con abonar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince días naturales del mes de diciembre próximo, la Gratificación Legal de Navidad 2014. Presentamos a continuación el análisis legal de este beneficio, el mismo que se complementa con cuadros y casos prácticos de interés.

1. ANTECEDENTES

En diciembre de 1989 se reguló, mediante dispositivos legales y por vez primera, un beneficio laboral que se venía otorgando, en mayor o menor grado, por una costumbre de antigua raigambre cuyos orígenes estuvieron en actos de liberalidad del empleador o en convenciones colectivas. Nos estamos refiriendo a las llamadas gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989, dispuso que los empleadores otorgaran con carácter obligatorio a sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, dos gratificaciones al año, en la oportunidad que la propia ley fijaba y en un monto equivalente a un sueldo mensual en cada oportunidad.

Posteriormente, por D.S. Nº 061-89-TR de 20.12.1989 se aprobó el Reglamento de la Ley de Gratificaciones.

Con fecha 27 de mayo de 2002 se promulgó la Ley Nº 27735 (en adelante la Ley) publicada el 28 del mismo mes, que en esencia incorpora una serie de disposiciones específicas que eliminan las desigualdades que se habían convertido en claros perjuicios para los trabajadores, aun cuando cumplieran con los requisitos de las mencionadas gratificaciones. Es el caso de quienes habiendo laborado casi todo el semestre eran cesados antes de la oportunidad de pago de la gratificación, con lo cual perdían su derecho a percibirla.

La nueva norma equilibra el cálculo de la gratificación al suje-tarlo a los criterios de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), eliminando alcances que respondían más a la antigua Ley Nº 12015 y que obviamente significaban, en múltiples casos, irracionalidad.

La Ley fue reglamentada por el D.S. Nº 005-2002-TR de 03.07.2002 –modificado por el D.S. Nº 017-2002-TR de 04.12.2002–, en adelante el Reglamento.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los tra-bajadores que laboren para un empleador privado o para una empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa, se encuentre sujeta al Régimen Laboral de la Actividad Privada.

En este sentido, todos los trabajadores, sea cual fuere la modali-dad de contratación laboral y el tiempo de servicios recibirán este beneficio, no alcanzando, en cambio, a quienes son ajenos a una relación laboral, como sería el caso de quienes tienen suscrito un verdadero contrato de locación de servicios.

(1) Ya que la ley no establece como requisito para la percepción de este bene-ficio laborar una jornada de 4 o más horas diarias como sí resulta exigible para el derecho vacacional y para la CTS.

SUJETOS COMPRENDIDOS

– Trabajadores con contrato a plazo indefinido.– Trabajadores con contrato sujeto a modalidad.– Trabajadores con contrato a jornada parcial inclusive si esta es inferior a 4

horas diarias de labor(1).– Trabajadores con Contrato a Plazo Fijo del Régimen de Exportación No Tradi-

cional.– Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajadores.


E S P E C I A L GRATIFICACIÓN LEGAL DE NAVIDAD

3. coNteNido y moNto deL beNeficio

Por la Ley se determina que los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito percibirán dos gratificaciones en el año, una con motivo de fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad, equivalentes a una remuneración cada una.

Con este alcance se mantienen los mismos efectos contemplados en la Ley Nº 25139 de 1989, pero, tal como lo apreciaremos más adelante, se incluyen variaciones sustanciales.

4. RemUNeRAcióN A coNSideRAR pARA eL cÁLcULo de GRAtificAcioNeS

de acuerdo a lo establecido en el art. 2º de la Ley, el monto de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, vale decir, en la primera quincena de julio y/o diciembre.

Sin embargo, el Reglamento en su art. 3º, numeral 3.2, indica que "la remuneración computable para las gratificaciones de fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente". Como se puede apreciar lo establecido en esa norma reglamentaria transgrede la Ley, al disponer que el cálculo de las gratificaciones de fiestas Patrias y Navidad se realice con la remuneración al mes de junio y noviembre respectivamente, a pesar de que la Ley determina que sea la que corresponde a la primera quincena de julio o diciembre según sea el caso.

Pero, por jerarquía de normas, un Reglamento no puede rebasar los alcances de la Ley, por lo que se aplica esta última.

Sin embargo, el Ministerio de trabajo y Promoción del Empleo (MtPE) mediante Informe ha establecido lo siguiente:

• Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8.- El MtPE a través del Informe de la referencia se ha pronunciado acerca de la re-muneración computable para el cálculo de las Gratificaciones Legales de julio o diciembre, señalando que debe aplicarse lo establecido en el Reglamento, por ser más específico res-pecto a la remuneración a tener en cuenta. Vale decir que, de acuerdo al MtPE, la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones es la que perciba el trabajador al 30 de junio o 30 de noviembre, respectivamente.

4.1RemuneraciónComputable Se considera como remuneración la que tiene carácter de básico

así como todas las otras cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

En ese sentido, el art. 3º de la Ley ha definido que remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador "aun cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos". En este contexto es remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones legales:

• RemuneracionesPrincipales.- Son aquellas que abona el em-pleador al trabajador como contraprestación por la labor para la cual se le requirió a través del contrato de trabajo. Comprende tanto las fijas (por ejemplo, el sueldo básico), así como las remuneraciones principales variables o imprecisas, (comisiones o destajo). En este último caso, por tratarse de remuneraciones principales, se sacará el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar sin que exista la exigencia del cumplimiento del factor de regularidad que aplica para remuneraciones complementarias variables o imprecisas, como veremos a continuación.

• RemuneracionesComplementarias.- Son remuneraciones adicio-nales que percibe el trabajador y que por lo general están sujetas a una condicionalidad. Comprende tanto las otorgadas en forma fija (por ejemplo, una Asignación al Cargo) como las variables o imprecisas.

Respecto a estas últimas la norma señala que tratándose de "remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa se consi-dera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente". Podrá comprender, por lo tanto, horas extras, bonificación por turno, remuneración mínima nocturna, incentivos por producción, etc.

Aunque no se establece diferencia expresa, lo que se denomina "remuneraciones regulares" en la Ley son en verdad conceptos complementarios que tienen la particularidad de presentar el "factor de regularidad" de "tres meses en seis", establecido originalmente en la Ley de CtS.

• Situacionescontrovertidas.- Como se ha podido apreciar integran el monto a otorgarse por gratificación no solo la remuneración básica y las de carácter permanente sino también cualquier otra cantidad que regularmente perciba el trabajador como contrapres-tación de su labor, siempre que sea de su libre disposición. Sin embargo, sobre este último aspecto surgen algunas dudas. Nos referimos concretamente a aquellas sumas que fueron otorgadas en su oportunidad (10%) para que el trabajador pudiera cubrir el mayor costo del fONAVI (d.L. Nº 25981 de 07.12.1992) o de cualquiera otra cobertura, generalmente de seguridad social, como sucedió con la Ley Nº 26504 de 17.07.1995, que dispuso un incremento de 3.3% a favor de los trabajadores en razón de que tenían que asumir la totalidad de las aportaciones (11%)

SUJetoS eXcLUidoS

– Los trabajadores a quienes se aplican Regímenes Laborales Especiales y aquellos que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador, en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.

– Los funcionarios y servidores públicos que se sujetan a sus regímenes laborales especiales.

– Los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían comprendidos en la Ley, pues están sujetos a un régimen especial señalado en el título IV de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y no al Régimen Laboral de la Actividad Privada.


al Sistema Nacional de Pensiones. Acerca de estos casos existe pronunciamiento de la Corte Suprema (Casación Nº 775-97-LIMA, de 26.02.1999) negando carácter de remuneración a estos montos, precisamente por no ser de libre disposición.

Falta precisar si la Asignación Familiar debe o no constituir elemento integrante de la Gratificación. En nuestro concepto no correspondería considerarla, precisamente por no responder a contraprestación de servicios, exigencia ésta determinada en el artículo 2º de la Ley.

El hecho de que el Reglamento de la Ley Nº 25129 sobre Asigna-ción Familiar le haya dado carácter y naturaleza remunerativa en su artículo 3º, no resulta suficiente para conferirle tal calidad, ya que la asignación no responde a una labor efectiva realizada por el trabajador, dado que puede darse el caso que de dos personas que cumplen la misma labor, una obtenga esta asignación por el hecho de tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años y el otro, por carecer de ellos, no la perciba. Esta singular realidad resultaría explicable por el hecho de que la Asignación Familiar, más que "remuneración", converge hacia una prestación propia de la Seguridad Social.

Sin embargo, cabe precisar que el MTPE le otorga carácter y natura-leza remunerativa y la incluye en el cálculo de todos los beneficios laborales, tal como lo indican los Informes Nº 385-2011-MTPE/4/8 ya reseñado y Nº 028-2012-MTPE/2/14, del 21.08.2012, que señala el carácter social de la Asignación Familiar.

4.2RemuneraciónnoComputable Las remuneraciones no computables están expresamente contem-

pladas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en concordancia con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, que se detallan en el cuadro "Conceptos no Remu-nerativos".

5. LA GRATIFICACIÓN Y EL TIEMPO DE SERVICIOS

5.1TiempodeServiciosComputable Se considera tiempo computable aquel en el cual el trabajador ha

prestado labor efectiva. Excepcionalmente, se considera tiempo efectivamente laborado, de acuerdo al art. 2º del Reglamento de la Ley, los siguientes supuestos de suspensión de labores:a) El descanso vacacional.b) La licencia con goce de remuneraciones. Esto comprende

también a las licencias sindicales que determinan pago de retribuciones.

c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de Seguridad Social y que originan el pago de subsidios, como es el caso del Subsidio por Maternidad o Enfermedad, donde todo el tiempo subsidiado se considera como efectivamente laborado, para efectos de la Gratificación.

(2) Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos" elaborado por la Dra. Anna Vilela, publicado en ANÁLISIS LABORAL, julio de 2008, pág. 21, INFORME LABORAL, agosto de 2008, pág. 9 y ANÁLISIS LABORAL, agosto de 2008, pág. 23, respectivamente; y el cuadro "Conceptos No Remunerativos" en INFORME LABORAL, diciembre 2011, pág. 13.

(3) Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en INFORME LA-BORAL, abril 2013, pág. 13.

(4) Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS LABORAL, febrero 2012, pág. 9.

(5) Mayor información sobre Condiciones de Trabajo en INFORME LABORAL, agosto 2008, pág. 10.

(6) Mayor información sobre Canasta de Navidad o similares en ANÁLISIS LABORAL, noviembre 2012, pág. 28.

(7) Mayor información sobre la Bonificación por Educación en ANÁLISIS LA-BORAL, febrero 2012, pág. 28.

(8) Mayor información sobre la Asignación por Movilidad en ANÁLISIS LABORAL, noviembre 2013, pág. 31.

(9) Mayor información sobre Viáticos en ANÁLISIS LABORAL, mayo 2013, pág. 12.

(10) Mayor información en INFORME LABORAL, febrero 2009, pág. 6.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS(2)

a) Gratificaciones extraordinarias(3) u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa(4).c) El costo o valor de las condiciones de trabajo(5).d) La Canasta de Navidad o similares(6).e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f) La Asignación o Bonificación por Educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada(7).

g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia pro-ducción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad(8), viáticos(9), gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal(10).

d) El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la Seguridad Social.

e) Aquellos que sean considerados por ley expresa como labo-rados para todo efecto legal.



Se ha omitido considerar el descanso por enfermedad que es cubierto por el empleador (20 primeros días) en los que si bien el trabajador no recibe un subsidio, sí percibe su remuneración.

A pesar de ello debe ser considerado, ya que finalmente entra en el supuesto de ser un descanso remunerado.

Cabe precisar que la Ley establece que para percibir las grati-ficaciones los trabajadores deben encontrarse laborando en la primera quincena de julio o diciembre (obviamente en la medida que no nos encontremos frente al supuesto del pago de una Gratificación trunca), o en alguno de los supuestos de excepción antes mencionados.

5.2Períodosaconsiderar Para el cálculo de las Gratificaciones Legales el Reglamento con-

sideró inicialmente los períodos comprendidos entre enero-junio (Gratificación de fiestas Patrias) y junio-noviembre (Gratificación de Navidad). Por fe de Erratas publicada el 05.07.2002 fueron variados sus alcances, debiendo considerarse como válidos los períodos enero-junio y julio-diciembre.

En el nuevo criterio adoptado, si bien se incorpora el mes de diciembre para efectos del tiempo de servicios computable para el cálculo de la Gratificación de Navidad, surge la inquietud so-bre cómo dimensionar su aplicación práctica para conformar el semestre, máxime teniendo en consideración que el pago de esta gratificación puede hacerse, inclusive, el primer día de diciembre, sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al requisito de labor efectiva en dicho mes.

En el contexto antes reseñado, para determinar la base de cálculo de las Gratificaciones se deberá considerar:a. Enelcasodelasremuneracionesquesepercibenenforma

fija, enero a junio para el cálculo de la Gratificación de fiestas Patrias y para la de Navidad de julio a diciembre.

b. Enelcasode las remuneracionesvariableso imprecisas, como las comisiones, horas extras, bonificaciones por turno, bonificaciones por cumplimiento de metas, etc., el cálculo para determinar el promedio de los últimos seis meses se efectuará, tal como lo indica el artículo 4º de la Ley, en base al promedio de las remuneraciones percibidas en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre res-pectivamente, es decir, de enero a junio para fiestas Patrias y de junio a noviembre para la Gratificación de Navidad.

6. opoRtUNidAd de pAGo

El art. 5º de la Ley determina que las gratificaciones deben ser abonadas en la primera quincena de julio y diciembre, según el caso.

de otro lado, el art. 4º de la norma reglamentaria establece que el plazo de pago de las gratificaciones (señalado en la Ley) es indisponible para las partes, vale decir que debe efectuarse en dicha fecha, con lo cual carecerían de valor todos aquellos acuerdos que contemplan la dilación del pago de la gratificación e inclusive su pago fraccionado.

7. GRAtificAcióN pRopoRcioNAL

La Ley considera dos posibilidades:

a. Enrazóndelingresodeltrabajador.- Aplicable cuando este cuenta con menos de seis meses al servicio del empleador y sigue laborando en la oportunidad de pago del beneficio.

de conformidad a lo señalado en las normas reglamentarias, cuando el trabajador ha laborado parte del semestre, la gra-tificación se reducirá proporcionalmente en su monto, ya que el segundo párrafo del artículo 6º de la Ley no establece el condicionante de mes calendario completo para tener derecho a la proporcionalidad.

b. Enrazóndelcesedeltrabajador(GratificaciónTrunca).- Este aspecto constituye una novedad en la Ley, aunque el criterio de la proporcionalidad en razón del cese fue de aplicación normal y constante en la jurisprudencia anterior a la Ley Nº 25139 que fue precisamente la que cercenó el derecho a la gratificación para quienes cesaban antes del 1 de julio o 1 de diciembre.

de acuerdo al art. 7º de la Ley, se reconoce también derecho a la gratificación proporcional llamada en el Reglamento “Gratificación trunca” a quienes cesen con anterioridad a la oportunidad de su percepción, siempre que “hubieran labo-rado como mínimo un mes en el semestre correspondiente”, es decir en los períodos enero-junio y julio-diciembre.

El monto de la gratificación trunca se deberá calcular en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados, obviamente no indica la Ley que se trata de meses calenda-rios completos, por lo tanto, para que sea proporcional debe considerarse también la fracción de mes (días) pues de lo contrario no existiría verdadera proporción.

Se indica –como realmente corresponde– que el derecho a la gratificación trunca se genera con ocasión de la extinción de la relación laboral, por lo que el pago correspondiente debe efectuarse, conjuntamente con todos los otros beneficios laborales, dentro de las 48 horas siguientes al cese. Así lo determinan expresamente los numerales 5.1 y 5.4 del art. 5° del Reglamento. No cabe, en consecuencia, dilatar el pago hasta los meses de julio o diciembre.

1) EnelcasodeRemuneracionesFijas: Sueldo Básico, jornal Básico, Boni-ficación al cargo, Alimentación Principal fija, etc.

ENEROAJUNIO GratificacióndeFiestasPatrias

JULIOADICIEMBRE GratificacióndeNavidad

2) EnelcasodeRemuneracionesVariablesoImprecisas–Comisiones, desta-jo, Horas Extras, Bonificaciones por Cumplimiento de Metas, Incentivos de Producción, etc.– ysoloparaefectosdesacarelpromediocorrespondiente:

ENEROAJUNIO GratificacióndeFiestasPatrias

JUNIOANOVIEMBRE GratificacióndeNavidad

peRÍodoS A coNSideRAR


GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD: REMUNERACIONES COMPUTABLES

CONCEPTO BASE LEGAL DESCRIPCIÓN

SÍ

NO

NO

NO

SÍ

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NO

NO

NO

NO

NO

NO

NO

NO

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

SÍ

ALIMENTACIÓNPRINCIPAL

ALIMENTACIÓN(Comocondicióndetrabajo)

ASIGNACIÓNOBONIFICACIÓNPOREDUCACIÓN

ASIGNACIÓNPORFALLECIMIENTO(Padres,cónyugesehijos)

ASIGNACIÓNFAMILIARMENSUAL(1)

(LeyNº25129oporconvenio)

ASIGNACIÓNMENSUALPORCÓNYUGE(1)

ASIGNACIÓNMENSUALPORHIJO(1)

ASIGNACIÓNPORCUMPLEAÑOS

ASIGNACIÓNPORMOVILIDADOTRANSPORTE(Pasajesomontofijo)

ASIGNACIÓNPORNACIMIENTODEHIJO

ASIGNACIÓNPORRETORNODEVACACIONES

BONIFICACIÓNPORMATRIMONIO

CANASTADENAVIDADOSIMILARES

BONIFICACIÓNPORCIERREDEPLIEGO

BONIFICACIÓNPORQUINQUENIO

BONIFICACIÓNPORRIESGODECAJA(manejodefondos)

BONIFICACIÓNPORTIEMPODESERVICIOS(BT)

BONIFICACIÓNPORTRABAJONOCTURNOFIJO(BTNF)

BONIFICACIÓNPOR25O30AÑOSDESERVICIOS

BONIFICACIÓNPORTURNOROTATIVO(BTR)

BONIFICACIÓNPORZONA

COMISIONES

Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.NTE.

Ley Nº 27735, Art. 2º.NTE.




Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.





Ley Nº 27735, Art. 3º; Regl. Art. 3º, 3.1. NTE.












• Desayuno,almuerzoorefrigeriodemediodía,comidaocena(endinerooespecie;conosinrendiciónde cuenta). Sólo comprende alimentación principal que constituye prestación alimentaria por suministro directo (Ley Nº 28051).

• Cuandoesproporcionadadirectamenteporelempleadorytengalacalidaddecondicióndetrabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

• Noesconceptocomputablesiemprequeseaenmontorazonableyseencuentredebidamentesustentada.

• Porconstituirunpagoporúnicavezynoserconceptocomputable.

• PosicióndelMTPEySUNAT.



• Seotorgaporunasolavezalaño.Comprendetambiénotrassimilares(DíadelaMadre,delPadre,etc.).No es remuneración.

• Siemprequeestésupeditadaalaasistenciaalcentrodetrabajoyquerazonablementecubraelrespec-tivo traslado.

• Porconstituirunpagoporúnicavezynoserconceptocomputable.

• Pornoconstituirremuneraciónregularyaqueesperiódica.

• Porconstituirunpagoqueseconcedeporúnicavez.

• Porconstituirunbeneficiorecibidoporunavezynoserconceptocomputable.

• Setratadesumasquetienenunanaturalezasimilaralasgratificacionesextraordinarias.Noesremu-neración.

• Sumaqueseotorgaporunavezcada5años.Tienenaturalezasimilaralagratificaciónextraordinariayno se otorga regularmente.

• Compensaciónporriesgoquesecorreeneltipodelaborquesedesempeña.Siesdelibredisposición.El monto otorgado en el mes de cómputo.

• ComprendelaBTquesepercibemensualosemanalmenteenformaregular.Elmontopagadoenelmesde cómputo.

• LaBTNFserefierealaquesepercibeporlaborarpermanentementeenunturnodeterminado.Elmontodel mes de cómputo.

• SerefierealalegalestablecidaporDec.Leg.Nº688oalaconvencionalconsimilaresalcances.

• BTRcuyomontoestáenfunciónalturnolaboraltrabajado.Sujetoalfactorderegularidadmínimode3en 6 meses.

• Percibidoregularmente(mensualodiario)delibredisposición,por laborarenunadeterminadazonageográfica. Monto percibido en el mes de cómputo.

• Seconsideraeltotalpercibidoenelsemestre(enero-junio;junio-noviembre)divididoentreelnúmerode meses de servicios.

NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.(1) Consideramos que en una interpretación estrictamente legal la Asignación Familiar no constituye remuneración por cuanto no es un pago como contraprestación de servicios y porque la Ley Nº

25129 en ninguno de sus artículos así lo precisa. Sin embargo, conviene tener presente que tanto el MTPE como la SUNAT sí le otorgan a este beneficio carácter y naturaleza remunerativa.



CONCEPTO BASE LEGAL DESCRIPCIÓN

SÍ

NO

NO

NO

SÍ

NO

NO

NO

NO

SÍ

NO

NO

NO

NO

NO

SÍ

NO

NO

NO

DESTAJO

OTRASGRATIFICACIONESORDINARIASSEMESTRALES

GRATIFICACIONESEXTRAORDINARIAS

GRATIFICACIONESORDINARIASANUALES

HORASEXTRAS

INCREMENTOFONAVI10%SentenciaCasatoriaNº775-97Lima(*)

INCREMENTOAFP:10.23%

INCREMENTOAFP:3%

INCREMENTO3.3%(SNP)

JORNALBÁSICO

MOVILIDAD,VIÁTICOS,GASTOSDEREPRESENTACIÓN,VESTUARIO

PARTICIPACIÓNLEGALENLASUTILIDADES(Dec.Leg.Nº892)

PARTICIPACIÓNADICIONALENLASUTILIDADES(Dec.Leg.Nº892,Art.10º)

RACIÓNDEPRODUCTOS

REFRIGERIO

SUELDOBÁSICO

UNIFORMES

VIVIENDA(MINERÍA)

ZAPATOSDETRABAJOY/ODESEGURIDAD

Ley Nº 27735, Art. 4º. NtE.

Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.NtE.




d.L. Nº 25981 (Anterior-mente por Res. de 2da. instancia de la Sala Laboral Expd. Nº 4313-94-BS-(S) de 16.01.95 se consideraba computable). NtE.

Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º. NtE.



Rgto. de la Ley Nº 27735, Art. 3º, num. 3.2 NtE.






Rgto. de la Ley Nº 27735, Art. 3º, num. 3.2 NtE.




• Seconsiderael totalpercibidoenelsemestredivididoentreelnúmerodemesesdeserviciosenelsemestre respectivo.

• Pornoconstituirremuneraciónregularyaquesetratadeunaremuneraciónperiódica.

• Serefierealasquesedanporunasolavezyporalgunarazónespecífica.Comprendeotrospagosqueperciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tienen frecuencia anual ni menor a un año.

• Pornoconstituirremuneraciónordinariaregularyaquesetratadeunaremuneraciónperiódica.

• Deberácumplirseconelfactorderegularidad,esdecirhaberlopercibidocuandomenosentresmesesdel semestre respectivo (enero-junio; junio-noviembre). Se suman los montos y se dividen entre seis o entre el número de meses de servicio.

• EsunincrementoportrasladarsealtrabajadorlatotalidaddelaContribuciónalFONAVI.Noconstituyeremuneración.

• Porcuantonoesunaremuneraciónporcontraprestacióndelabor.

• Porcuantonoesunaremuneraciónporcontraprestacióndelabor.

• PorsimilaresalcancesaSentenciaCasatoriaNº775-97LimasobreincrementoFONAVI.

• ElmontopercibidoenelmesdejunioparalaGratificacióndeFiestasPatriasydenoviembreparaladeNavidad, según criterio del MtPE (Informe Nº 385-2011-MtPE/4/8) que recoge lo establecido en el art. 3º, numeral 3.2 del Reglamento.

• Nosonremuneraciones.• Siemprequeseotorguenal trabajadorparael cabaldesempeñodesu laboroconocasióndesus

funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objetivo antes señalado y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

• Nosonremuneraciones.• Serefierealaparticipaciónlíquidaenlasutilidadesporundeterminadoejerciciogravablequesedistri-

buye en el siguiente de acuerdo a ley.

• Nosonremuneraciones.• Serefierealaotorgadaporactounilateral,enconvenioindividualocolectivo.

• Bienesquelaempresaotorgaasustrabajadores,desupropiaproducción,encantidadrazonableparael consumo directo del trabajador y su familia.

• CuandonoconstituyaAlimentaciónPrincipalsegúnelArt.12ºdelTUOdelDec.Leg.Nº650. Ej.:refrigerio por sobretiempo.

• ElmontopercibidoenelmesdejunioparalaGratificacióndeFiestasPatriasydenoviembreparaladeNavidad, según criterio del MtPE (Informe Nº 385-2011-MtPE/4/8) que recoge lo establecido en el art. 3º, numeral 3.2 del Reglamento.

• Porconstituircondicióndetrabajo.

• Porsercondicióndetrabajoenlaactividadminera.

• Porsercondicióndetrabajo.

NtE: Arts. 3º y 5º del d.S. Nº 005-2002-tR, Reglamento de la Ley Nº 27735.(*) Publicada en Análisis Laboral, setiembre 1999, págs. 41 y 42.


¿EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN SE HACE POR MESES COMPLETOS O SE DEBEN TAMBIÉN CONSIDERAR FRACCIONES DE MES?

Respecto a si las gratificaciones legales de Fiestas Patrias o Navidad se abonan por meses completos o considerando fracciones de mes, si tomamos en cuenta lo señalado en el artículo 1º de la Ley Nº 27735 que establece que las gratificaciones se abonan cualquiera sea el tiempo de servicios laborado por el trabajador en la empresa y, adicionalmente lo dispuesto en el artículo 3º.4 de su Reglamento aprobado por D.S. Nº 005-2002-TR, podemos precisar que el cál-culo de las gratificaciones debe hacerse en base a los meses y días laborados por el trabajador en el semestre respectivo. Así, el numeral 3.4 del artículo 3º del citado Reglamento, modificado por D.S. Nº 017-2002-TR indica que "el tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente". Consecuentemente, los días que no resultan laborados por el traba-jador dentro del mes, se deducen en la forma antes mencionada. Bajo estas condiciones, quien ingresó a laborar ya iniciado un mes calendario (entendiendo como tal cada uno de los meses del año: enero, febrero, marzo, etc.) tiene derecho a que se le consideren dichos días para el cálculo de la gratificación. El mismo criterio se aplica para el caso de cese de un trabajador que conlleva el pago de gratificación trunca (en la medida que hu-biera laborado cuando menos un mes en el semestre respectivo) y también en la aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión a un servidor que acarrearía la pérdida de la remuneración diaria correspondiente. Se descontarán los días no laborados a razón de 1/30 de un sexto de la remuneración mensual por cada día.

LAS GRATIFICACIONES Y LA LICENCIA SIN GOCE DE HABER

El texto de la Ley Nº 27735 ha omitido considerar el caso de aquellos trabajadores que se encuentran con licencia sin goce de haber en la oportunidad en que corresponda su percepción. Si nos atenemos al texto del primer párrafo del artículo 6º de la Ley, podría concluirse que tales trabajadores no cumplirían las condicio-nes para obtener la gratificación del semestre correspondiente, dado

que no se ha considerado esta situación dentro de las posibilidades contenidas en dicho artículo. Sin embargo sería por demás conveniente que normas complemen-tarias precisen el tratamiento aplicable a esta situación sobre todo teniendo en cuenta que cuando un trabajador cesa se le reconoce la parte proporcional al tiempo de servicios acumulado en el semestre, por lo que podría resultar discutible no conceder similares alcances a quien se encuentre en la situación antes prevista. CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES DE LOS COMISIONISTAS

Con respecto al trabajador que percibe comisiones se originan dos supuestos:– Comisionista “mixto”, que es aquel que percibe como contrapres-

tación de sus servicios una remuneración básica más comisiones.– Comisionista “puro”, que percibe solamente comisiones como

contraprestación por sus servicios.

Cada uno de ellos tiene las siguientes particularidades:a. Comisionistamixto.- En este caso, la remuneración computable

para determinar el monto de su gratificación comprenderá la re-muneración básica que percibe más el resultado de dividir entre seis (6) o entre el número de los meses efectivamente laborados, la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre. Sin embargo existe un sector de laboralistas que opinan que para este supuesto se deben incluir las comisiones en el cálculo de las Gratificaciones Legales siempre y cuando cumplan con el factor de regularidad, es decir que hayan sido percibidas en tres meses dentro del semestre, ya que consideran que en este caso específico las comisiones son remuneración complementaria. En nuestra opinión las comisiones son remuneración principal de naturaleza variable o imprecisa siempre, se trate de un comisionista puro o de un comisionista mixto, por lo que no se requiere el cumplimiento del factor de regularidad para su inclusión en el cálculo de las gratificaciones legales o cualquier otro beneficio laboral.

b. Comisionistapuro.- En este caso, el trabajador no percibe una retribución fija, sino que recibe únicamente comisiones. Para la inclusión de estas cantidades en las gratificaciones legales hay que sacar el promedio de las percibidas en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, o si se hu-biera laborado un período menor, el promedio de las comisiones percibidas en dicho periodo.

CASOSESPECIALES



inafectación de Gratificaciones Legales

La Ley N° 29714, publicada el 19.06.2011, prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2014 la vigencia de la Ley Nº 29351 que estableció temporalmente por los años 2009 y

2010 la inafectación de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad a aportes, contribuciones sociales, y descuentos de toda índole, excepto, según lo dispuesto en su Reglamento aprobado por D.S. N° 007-2009-TR, las retenciones por Impuesto a la Renta y los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos ordenados

por mandato judicial. Presentamos a continuación sus alcances.

1. Ley Nº 29714

En su artículo único, establece la modificación del art. 4º de la Ley Nº 29351 en los términos siguientes:a. Vigencia:Se prorroga la Ley Nº 29351, desde el 20 de junio de

2011 hasta el 31 de diciembre de 2014.b. Sujetos incluidos: Se incluye dentro de este beneficio a los

jubilados y pensionistas.

2. Ley Nº 29351

El art. 1º de la Ley Nº 29351, adicionó el artículo 8º-A al artículo 8º de la Ley Nº 27735 que regula el tema de las gratificaciones. En este sentido, se establece su inafectación de las cargas que signifiquen aportaciones, contribuciones y descuentos de toda índole, excepto, según lo dispuesto en su Reglamento aprobado por d.S. Nº 007-2009-tR, las retenciones por Impuesto a la Renta y los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos ordenados por mandato judicial.

2.1InafectacióndelasGratificacionesaaportes:– AlaSeguridadSocialenSalud,que son de cargo del emplea-

dor, a razón del 9% del monto otorgado como Gratificación. Para el caso de los trabajadores que se encuentran en una EPS, la inafectación es sobre el 6.75% que el empleador hubiese aportado a ESSALud.

– AlaOficinadeNormalizaciónPrevisional(ONP),de cargo del trabajador si se encuentra afiliado al Sistema Nacional de Pensiones, a razón del 13% del monto otorgado por concepto de gratificación.

– Al Sistema Privado de Pensiones- AFP, el aporte liberado a favor de los trabajadores comprende tanto el 10% de la remuneración asegurable como el porcentaje destinado a financiar las prestaciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio; e, inclusive, el porcentaje por comisión que cobran las AfP por la prestación de sus servicios.

– Al Seguro Complementario de trabajo de Riesgo (Salud) a cargo de EsSalud.

2.2InafectacióndelasGratificacionesalascontribuciones:• AlSENATI, regulada por la Ley Nº 26272 y que es aplicable

actualmente con la tasa del 0,75% sobre el total de las remu-neraciones que corresponde abonar a la empresa que desa-rrolla actividades industriales comprendidas en la Categoría d de la Clasificación Industrial Internacional uniforme (CIIu) (Revisión 3) y circunscrita a las Industrias Manufactureras.

• Al SENCICO (Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción).

• AlCONAFOVICER (Comité Nacional de Administración del fondo para la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales), que hacen los trabajadores de construcción civil a razón del 2% sobre el jornal básico aplicable en construcción civil.

2.3 Bonificación Extraordinaria, la Ley Nº 29351 establece una “Bonificación Extraordinaria” equivalente al monto que la empresa hubiera aportado a Essalud sobre las Gratificaciones Legales, es decir, en el caso de los trabajadores afiliados a Essalud, sería el 9% y, en el caso de los trabajadores afiliados a una EPS, sería el 6.75%.

Esta Bonificación Extraordinaria tiene carácter no remunerativo, por lo que solo está afecta al Impuesto a la Renta de 5ta. categoría.

2.4Regímenesespeciales,el Reglamento de la Ley señala que las gratificaciones de fiestas Patrias y Navidad otorgadas por empresas sujetas a regímenes especiales también se encuentran inafectas a aportes y contribuciones sociales. Cabe precisar que en el Informe Nº 456-2009-MtPE/9.110 de la Oficina de Asesoría jurídica del MtPE se establece que la Ley Nº 29351 no es de aplicación a los trabajadores del Régimen Laboral Agrario y Acuícola.

2.5TrabajadoresconConveniodeRemuneraciónIntegralAnual(RIA), en caso de Convenios de RIA, la inafectación alcanza a la parte pro-porcional que corresponda a las gratificaciones por fiestas Patrias y Navidad, la misma que deberá estar separada en la Planilla Electrónica.


Reflejo en la PLAME

El registro y declaración de la Gratificación Legal de Navidad se efectúa en la Planilla Electrónica - PLAME del mes de diciembre de 2014, de acuerdo al procedimiento que presentamos a continuación.

1. REFLEJO EN LA PLAME

Para efectos de declarar en la PLAME la Gratificación Legal de Navidad el empleador deberá ingresar al sistema con su Clave Sol otorgada por SUNAT y realizar la sincronización del T- REGISTRO al PLAME, lo que le permitirá obtener la información necesaria de los trabajadores registrados.

Una vez realizada la sincronización reseñada se podrá visualizar la lista de los trabajadores activos, debiéndose seguir los pasos que explicamos a continuación:1. Ubicar al trabajador respecto del cual se van a registrar los

datos y presionar el ícono “Editar detalle”, tal como se aprecia en la siguiente imagen:

4. Finalmente, una vez grabados todos los datos, el aplicativo mostrará si éstos son consistentes o no.

2. CONSIDERACIONES

En caso no figure en el rubro de “ingresos” el código de la Gra-tificación, como paso previo se deberá activar este concepto; para tal efecto, se ingresará a la sección del “Empleador” y se seleccionará la pestaña de “Mantenimiento de Conceptos” donde se deberán activar los siguientes conceptos:

2. A continuación ingresar los datos que solicita la PLAME en cada una de las Secciones siguientes: Datos del Trabajador, Jornada Laboral, Ingresos, Descuentos, y Tributos y Aportes.

3. La declaración de la Gratificación se realiza en la pestaña de “Ingresos” consignándose en el código 0406 “Gratificaciones Fiestas Patrias y Navidad – Ley Nº 29351” el monto a pagar en las casillas “Devengado” y “Pagado” si es que el concepto será cancelado el mismo mes y en su totalidad, en caso contrario se deberá colocar el monto total en la casilla de "Devengado" y en el casillero de “Pagado” se colocará “0” o el monto que se pagará a cuenta de la Gratificación(1) procediéndose a “grabar” esta información.

DatosdelTrabaj… JornadaLaboral Ingresos Descuentos TributosyAport…

Ingresos:

Total ingresos

DescripciónCódigo

0406040703120313

GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD - LEY 29351GRATIFICACIONES PROPORCIONAL - LEY 29351BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA TEMPORAL - LEY 29351BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA PROPORCIONAL - LEY 29351

Pagado(S/.)Devengado(S/.)

______(1) En este supuesto, en el mes en que se regularice el pago total o parcial, según sea el caso,

se deberá declarar en la casilla "Devengado" el importe de "0" y en la de "Pagado" el monto total o parcial que no se pagó en el mes de devengue.

Grabar

Tip.Doc.Num.Doc.

ApellidosyNombres

DíasLab.

Ingresos Descuentos AporteTrab.

NetoaPagar

AporteEmpl.

Editardetalle

Est.

Trabajadores Pensionistas PersonalenForm… PersonalTercer… PS4ta.Categoría

Filtrar por: Nombre Buscar Mostrar todos

InformaciónGeneral DetalledeDeclaración DeterminacióndelaDeuda

RUC: xxxxxxxxxxx

Código

0406040703120313

Descripción

GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD - LEY 29351GRATIFICACIONES PROPORCIONAL - LEY 29351BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA TEMPORAL - LEY 29351BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA PROPORCIONAL - LEY 29351



incumplimientos y Sanciones

Los empleadores deben tener en cuenta que tanto el incumplimiento en el pago de la Gratificación de Navidad así como su pago fuera del plazo previsto por ley se consideran Infracciones Graves en Materia de Relaciones Laborales que dan lugar

a la imposición de sanciones. En el último caso reseñado, adicionalmente se genera el pago de intereses.Veamos a continuación estos alcances.

1. iNfRAccioNeS

El artículo 24º.4 del Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo señala que constituye Infracción Grave en Materia de Relacio-nes Laborales el siguiente incumplimiento: “No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales; así como la reducción de los mismos en fraude a la Ley".

2. SANcioNeS

Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla:

Por lo tanto, si el empleador no paga oportunamente la gratificación de Navidad tendrá que hacerlo con los intereses correspondientes al día en que se efectúe el depósito.

La tasa de Interés Legal Laboral a utilizarse puede ser obtenida de las siguientes maneras:a. EnlapáginawebdelaSuperintendenciadeBanca,SegurosyAFP

(www.sbs.gob.pe), accediendo a los siguientes datos:

3. iNteReSeS poR No pAGAR opoRtUNAmeNte LA GRAtificAcióN

A partir de la entrada en vigencia del d.L. Nº 25920 de 27.11.92, el interés que corresponde pagar por adeudos de carácter laboral es el interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, el cual no es capitalizable.

El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador se devenga a partir del día siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento y hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que el traba-jador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño.

TasadeInterésLegalLaboralal……/……/2014(1)

Moneda ……% Anual factor diario ……Nacional * factor Acumulado(2) ……

Moneda ……% Anual factor diario Extranjera * factor Acumulado(2) ……

(1) Circular Nº 021-2007-BCRP. (2) Acumulado desde el 3 de diciembre de 1992.

b. EnlapáginawebdelMTPE (www.trabajo.gob.pe) a través del Sistema de Cálculo de Interés Legal Laboral que permite que las personas interesadas (trabajadores o empresas) puedan obtener el monto del interés legal laboral por los conceptos que se adeuden a la fecha en que se haga efectivo el pago de los mismos.

Para acceder al Programa se deberán realizar los siguientes pasos:1. Ingresar al banner de “SERVICIOS”/“ACCESOS dIRECtOS A LOS

SERVICIOS EN LíNEA”, y seleccionar el enlace “Cálculo de Interés Legal Laboral”, donde se deberá ingresar los siguientes datos: dNI del trabajador, Apellidos y Nombres, Categoría (Empleado, Obrero, Mixto), fecha que ingresó a laborar, fecha de Cese y seleccionar SI o NO a la pregunta ¿Estuvo en planilla durante el período?

2. Luego el programa le pedirá que complete los siguiente datos:- La fecha que desee que se calcule los intereses (máximo

la fecha del día).- Indicar qué es lo que le adeudan: Gratif. Navidad.- fecha que debió pagarse (la fecha es automática).- Ingresar el monto adeudado y presionar “Calcular”.

3. Por último se podrá imprimir un Reporte con los siguientes datos: - descripción de la deuda, fecha de cálculo, monto adeudado,

factor de interés legal laboral, monto de interés, monto total.

Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00

NúMERODETRABAJADORESAFECTADOSGravedaddela

infracción 1 a 5

PEQUEÑAEMPRESA

6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

NOMYPE

NúMERODETRABAJADORESAFECTADOSGravedaddela

infracción 1 a 10

11 a 25

26 a 50

51 a 100

101 a 200

201 a 300

301 a 400

401 a 500

501 a 999

1000 y más

Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00

Nota: Las multas se expresan en unidades Impositivas tributarias (uIt). uIt 2014 = S/. 3,800.

INGRESEFECHA//(DD/MM/AAAA)CONSULTAR


CASUÍSTICALABORAL

1. Un trabajador ingresó a laborar el 1 de enero de 2014 y cesó el 15 de julio de 2014. ¿Cuánto le corresponde percibir por Gratificación de Navidad 2014?

Como el trabajador cesó el día 15 de julio (antes de cumplir un mes completo laborado en el semestre julio-diciembre) se le pagará la Gratificación de Fiestas Patrias 2014, pero no tendrá derecho a la Gratificación Trunca de Navidad 2014 al no tener un mes completo laborado en el semestre correspondiente.

2. Un trabajador afiliado a una EPS Ingresó a laborar el 8 de noviembre de 2014 y continúa laborando al 15 de diciembre de 2014. ¿Le corresponde algún abono por la Gratificación de Navidad 2014?

Sí, le corresponde el pago de la gratificación proporcional por cuanto ésta se abona cualquiera sea el tiempo de prestación del servicio en la medida que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad de pago del beneficio. Le corresponderá 23 treintavos de 1/6 de su remuneración por el mes de noviembre y por el mes de diciembre tendrá derecho a 1/6 de la remuneración computable siempre que trabaje dicho mes en forma íntegra. A ello habrá que sumarle el Bono Extraordinario equivalente al 6.75%.

3. Si un trabajador ingresa a laborar el 16 de diciembre de 2014. ¿Le corresponde percibir Gratificación de Navidad 2014?

No, porque no ha laborado en la oportunidad en que corresponde percibir el beneficio (1ra. quincena de diciembre), ni se encuentra en uso del descanso vacacional, licencia con goce de remuneraciones, con descanso o licencias establecidas por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios, con descanso por acci-dente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social, o en algún otro supuesto de suspensión de labores considerado por ley expresa como laborado para todo efecto legal.

4. Un trabajador tiene una remuneración compu-table para gratificaciones al momento de su cese de S/. 1,500. En agosto de 2014 tuvo 3 faltas in-justificadas; julio, setiembre y octubre del mis-mo año estuvo subsidiado por EsSalud y cesó el 30 de noviembre de 2014. ¿Cuánto se le debe abonar por gratificación trunca de Navidad 2014 y por el bono extraordinario si está afiliado a EsSalud?

Remuneración Computable - S/. 1,500 Período a computar: Julio 2014 - Diciembre 2014 Meses efectivamente laborados:

– Julio, setiembre, octubre (subsidiados, pero por excepción se consi-deran como efectivamente laborados): Total 3 meses

– Mes de agosto: Días efectivamente laborados = 27– Mes de noviembre: Días efectivamente laborados = 30– Total tiempo de servicios computable: 4 meses, 27 días.– Cálculo: •Meses:4x1/6xS/.1,500=1,000 •Días:27x1/6x1/30x1,500=S/.225– Gratificación Trunca de Navidad 2014: S/. 1000 + S/. 225 = S/. 1,225– Bono Extraordinario (9%) = S/. 110.25

5. Un trabajador ha laborado el semestre julio-diciem-bre 2014 y percibe los siguientes conceptos remune-rativos y no remunerativos:

– Sueldo Básico: S/. 650– Incentivos por producción en los meses de agosto y setiembre 2014:

S/. 300 y S/. 350 respectivamente– Asignación por matrimonio: S/. 260– Comisiones los meses de octubre y noviembre 2014: S/. 400 y

S/. 500 respectivamente– Bonificación por cierre de pliego: S/. 1,000 ¿Qué conceptos resultan computables para el pago de Gratificación

de Navidad 2014?– Sueldo Básico: Sí– Incentivo por producción: No(1) – Asignación por matrimonio: No(2) – Comisiones de octubre y noviembre: Sí(3) (S/. 400 + S/. 500)/6 – Bonificación por cierre de pliego: No

6. El 15 de agosto de 2014 un trabajador sufre un acci-dente y al 15 de diciembre de 2014 sigue subsidiado ¿Le corresponde percibir Gratificación de Navidad?

De conformidad con el art. 2º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735, Ley de Gratificaciones Legales, todo el tiempo que el trabajador se encuentre subsidiado se deberá considerar por excepción tiempo efectivamente laborado y corresponde a la empresa abonar las gratificaciones legales.

_____(1) Los incentivos por producción son remuneraciones complementarias variables que se en-

cuentran sujetas al cumplimiento del requisito de regularidad (3 meses en 6 o en el número de meses efectivamente laborados).

(2) Concepto no remunerativo expresamente establecido en el art. 19° del TUO del Dec. Leg. Nº 650.

(3) Las comisiones son remuneraciones principales imprecisas que no requieren el cumplimiento del factor de regularidad. Se considerará lo percibido entre 6 o entre el número de meses efectivamente laborado, de ser el caso.

ANÁLISIS LEGAL


DEFINIENDO A LOS ACTORESEl rol de los distintos personajes de la negociación colectiva

En una negociación colectiva, es determinante conocer adecuadamente quiénes son los actores y cuáles son los intereses que representa cada uno de ellos. En este contexto, se tiene que los protagonistas son el sindi-cato, el empleador, y el Estado (en su rol de garante y de fomento). Pese a lo incuestionable de lo ante-rior, existen además algunos agentes –a quienes nos referiremos como secundarios– que en muchos casos buscan reivindicar un rol en el conflicto de trabajo. En el presente artículo desarrollaremos de manera sucinta los distintos participantes en la negociación, así como la importancia que cada uno tiene y cuáles son los objetivos que buscan alcanzar.

principal durante la negociación: el Estado, quien podrá ejercer distintos roles en función al tipo de negociación y al estadío en el cual se encuentre ésta.

En adición a lo anterior, no se debe soslayar el rol que cumplen otros personajes, a quienes podemos referirnos como actores secundarios. Estos actores pueden ser los asesores de las partes, organizaciones no gubernamentales, organizaciones empresaria-les, dándose inclusive casos, en los cuales interviene la Iglesia Católica, las autoridades de los gobiernos regionales o munici-pales, congresistas u otras autoridades políticas, interesados en el resultado final del conflicto.

A través del presente artículo, se desarrollará de manera sucinta, el rol que los distintos personajes (tanto principales como se-cundarios) juegan en la negociación y cuál es la importancia de cada uno de ellos.

1. El Sindicato

En primer lugar, tenemos al sindicato, organización colectiva que agrupa y representa los intereses de los trabajadores afiliados a él. La fuerza negocial que detente el sindicato dependerá de la representatividad que le venga dada por ley en función al número

Introducción

La negociación colectiva es un fenómeno que, si bien cuenta con reglas legales meridianamente establecidas, tiene un alcance prin-cipalmente social. Ello obedece a que los intereses en conflicto son eminentemente económicos, de intereses o de reivindicación, pues se busca la creación o mejora de condiciones económicas y de trabajo. Es decir, no se trata de un conflicto de interpretación o aplicación de una norma jurídica.

En este contexto, más allá de conocer cabalmente el marco nor-mativo que regula el derecho a la negociación, cuando se va a dar inicio a un proceso de esta naturaleza, es importante conocer algunos de sus componentes. Así, existen numerosos aspectos que se deben tener en cuenta al momento de iniciar una nego-ciación colectiva. Uno de los elementos más importantes (si no el más importante de todos) es el factor subjetivo, a saber, quiénes son los actores de la negociación y cuáles son sus objetivos o intereses en relación con ella.

Si bien la respuesta a esta interrogante parecería ser simple, reviste una complejidad mayor que habitualmente no suele ser tenida en cuenta. Así, es incuestionable que los dos principales agentes son la Empresa y el Sindicato, pues lo que se encuentra en discusión son elementos propios de la relación de trabajo: remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo, asignaciones especiales, bonificaciones por cierre de pliego, entre otros. Sin embargo, está presente en mayor o menor medida, un tercer actor

Jaime Zavala(*)

Lidia Vilchez(**)

(*) Socio principal del Equipo de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.

(**) Asociada senior del Equipo de Solución de Con�ictos Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.


de afiliados que tenga dentro de su ámbito(1). Así, si la organi-zación sindical agrupa a la mayoría absoluta de trabajadores, negociará en representación de la totalidad del personal dentro del ámbito. En cambio, si no agrupa a la mayoría, los alcances de los acuerdos alcanzarán únicamente a sus afiliados y a quienes se afilien posteriormente a él, tal y como lo precisa el artículo 9º del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

El interés del sindicato ante un proceso negocial, es alcanzar el mayor número de mejoras respecto de su situación anterior. Para ello, prepara y presenta al empleador un pliego petitorio (o pliego de reclamos), el cual contiene distintos tipos de cláusulas.

En primer lugar, tenemos las cláusulas esenciales, las cuales serán determinantes para llegar a un acuerdo. Dentro de estas cláusulas tenemos principalmente, las referidas a incrementos remunerativos y no remunerativos, a mejoras en cuanto a jornadas de trabajo, la vigencia y al otorgamiento de una bonificación por cierre de pliego. La preeminencia de algunas cláusulas sobre otras, por cierto, dependerá en gran medida de las circunstancias particulares de los trabajadores comprendidos en el ámbito. Así, en el caso de una fuerza laboral joven, mostrarán más interés en una mayor bonificación por cierre de pliego (por ser una suma que se recibe líquida), mientras que en el caso de una fuerza laboral mayoritariamente de mediana edad, lo que se buscará será un incremento al salario básico, además de asignaciones orientadas a coadyuvar en el sostenimiento familiar (asignaciones familiares o escolares).

En segundo lugar, se encuentran las cláusulas de aspiración, que son aquellas que suelen colocarse en el pliego pese a que la organización sindical reconoce como difíciles de obtener. No obstante, las incorpora para dejar sentada una preocupación, a sabiendas de la negativa que se recibirá del empleador. Ejemplos de estas cláusulas, son las que contienen una obligación de homologación de remuneraciones, de revisión de escalas sala-riales, o el compromiso de la empresa de no utilizar mecanismos de contratación indirecta, como la tercerización. Un tercer tipo de cláusulas, son las referidas a las facilidades sindicales y al ámbito de aplicación, las cuales suelen ser convenidas sin mayor dificultad.

Es importante, visto lo anterior, que el empleador evalúe estas cláusulas dentro del pliego, descubra cuál es el verdadero interés tras cada una de ellas (y conociendo las particularidades de la fuerza laboral del ámbito negocial) y sobre ello, inicie una nego-ciación enfocada en tal objetivo.

2. El Empleador

El segundo protagonista, conforme adelantamos, es el emplea-dor, quien es el generador de la renta, del trabajo y quien fija en primer término las condiciones remunerativas y laborales del personal. Aquél debe analizar qué tipo de sindicato será su interlocutor para, en base a ello, determinar cuál será el impacto en todo el ámbito. Así, la relevancia de una negociación con un sindicato mayoritario, suele ser mayor que respecto de

un sindicato minoritario (en términos de impacto económico, financiero y social).

Dentro del juego de intereses, la parte empresarial también tiene ciertos objetivos de cara a la negociación, reduciendo en la menor medida posible, el impacto en sus costos administrativos. Entre ellos, busca pactar el otorgamiento de conceptos que no impacten en la base de cálculo de las remuneraciones (para el pago de beneficios, aportes y contribuciones) o que no generen un costo permanente (asignaciones por única vez).

Es en atención a ello, que la mayoría de empleadores conviene en el otorgamiento de la bonificación por cierre de pliego, los aguinaldos por Navidad, y otros conceptos que no generen el sobrecosto antes aludido (por su naturaleza no remunerativa). Asimismo, el empleador procura el otorgamiento de incrementos salariales en términos fijos y no porcentuales, además de buscar arribar a acuerdos por el mayor plazo posible.

3. El Estado

El tercer protagonista es el Estado. Si bien este último debería mantener un rol de fomento y promoción (establecido por el artículo 28º de la Constitución Política), mediante las garantías normativas y de procedimiento fijadas en distintos dispositivos (tales como: plazos para presentación del pliego, plazos para iniciar la negociación, deber de entregar información, garantías para los dirigentes amparados por el fuero sindical, licencias sindicales, reglas sobre la conciliación administrativa, normas para el ejercicio regular del derecho de huelga, sanciones ante incumplimientos, entre otros), actualmente viene desempeñando un rol de mayor intervención.

Así, su participación no se circunscribe al rol de conciliador administrativo en caso fracase la negociación en trato directo o al de árbitro único que resuelva el conflicto en caso de huelga prolongada excesivamente en el tiempo(2).

En cambio, existe un marco normativo vigente (compuesto por normas reglamentarias y pronunciamientos del Tribunal Constitu-cional), que durante cierto tiempo, ha venido desincentivando la

Existen numerosos aspectos que se deben tener en cuenta al momento de iniciar una negociación colectiva.

Uno de los elementos más importantes (si no el más importante de todos) es

el factor subjetivo, a saber, quiénes son los actores de la negociación y cuáles

son sus objetivos o intereses en relación con ella.

ANÁLISIS LEGAL


Católica, un alcalde y un presidente regional, de manera concu-rrente, han procurado intervenir activamente en las reuniones de trato directo y en las conciliaciones administrativas.

Conforme se aprecia, dichos actores parten de la convicción de ser partes del conflicto (sin serlo) y de tener legitimidad para intervenir en él (sin tenerla), buscando favorecer con su presencia, la posición de una de las partes.

En estos supuestos, si bien tal presencia en sí misma constituye un mecanismo de presión, no debe perderse de vista que la negociación colectiva, es un proceso dialéctico entre empleador y trabajadores y la intervención debe ser rechazada. Si bien am-bas partes tienen pleno derecho de ser asesoradas por quienes estimen conveniente, tal asesoría no puede implicar el despla-zamiento de los protagonistas hacia un rol más pasivo. Inclusive, en muchos casos, la participación activa de terceros ajenos al conflicto, lo que ocasiona es dificultar un entendimiento pues en lugar de acercar posiciones, al incorporar sus intereses propios, lo que genera es el alejamiento de las partes.

Reflexiones finales

Conforme se indicara, la negociación colectiva es un proceso complejo, con múltiples actores, con distintos niveles de rele-vancia y participación. En este contexto, no debe perderse de vista quiénes son los protagonistas en el marco de un conflicto colectivo laboral: sindicato, empleador y Estado en el marco de su rol garante y promotor.

Por ello, las partes deben proteger su titularidad durante todo el procedimiento negocial, admitiendo –de ser pertinente– la par-ticipación coadyuvante de terceros en calidad de asesores, más no aceptando que personajes ajenos al conflicto, se subsuman en el rol negociador. Ello, conforme indicáramos anteriormente, podrá tener como efecto, dificultar el diálogo y dilatar un acuerdo que es, en buen término, el objetivo último de las partes.

negociación en trato directo, privilegiando el arbitraje potestativo en los casos en que las partes no se pusieran de acuerdo en la primera negociación, en cuanto al contenido, al nivel, o en caso de actos de mala fe negocial. Es decir, su rol promotor había llegado al punto de evitar que las partes negocien de manera directa, pues les era factible acudir al arbitraje potestativo de manera sencilla.

Dado que el marco antes descrito, ha venido generando el severo desincentivo a negociar, mediante una reciente norma, el Poder Ejecutivo ha establecido un parámetro temporal que debe cum-plirse antes de ser posible acudir al arbitraje potestativo. En este sentido, el Decreto Supremo Nº 013-2014-TR, publicado el 21 de noviembre de 2014, señala que sólo se podrá invocar arbitraje potestativo cuando las partes no se pongan de acuerdo, en el caso de la primera negociación en relación al nivel o al contenido, siempre que para ello, hubieran negociado en trato directo por cuando menos tres meses, sin éxito. Dicho parámetro resulta positivo, ya que implica el deber de las partes, de desplegar ver-daderos esfuerzos de diálogo y negociación y, solo ante el fracaso de aquéllos, podrán acudir a mecanismos hetero compositivos.

Es importante, visto lo anterior, que el empleador evalúe estas cláusulas

dentro del pliego, descubra cuál es el verdadero interés tras cada una de ellas (y conociendo las particularidades de la

fuerza laboral del ámbito negocial) y sobre ello, inicie una negociación

enfocada en tal objetivo.

4. Los personajes secundarios

Conforme lo adelantáramos, el desarrollo de la negociación no siempre se circunscribe únicamente a los protagonistas referidos anteriormente. Por el contrario, son muchos los casos en los cuales se produce la intervención de distintos grupos de presión, autoridades políticas o religiosas, con miras a promover la solución a favor de alguna de las partes.

Así, no llama la atención que en el caso de negociaciones complejas, procure intervenir directamente algún personaje afín a alguna de las partes (si bien, en general, la intervención de este tipo, se da por parte de grupos a favor de la posición de los trabajadores).

Se han dado casos en los cuales congresistas de la República se han sentado en la mesa de negociación con la intención de participar activamente, imponiendo incluso su presencia bajo el argumento de su investidura parlamentaria. Asimismo, se han dado situaciones durante negociaciones desarrolladas en distintas provincias, en las cuales un representante de la Iglesia

_______(1) Cuando se alude al ámbito, nos referimos a las modalidades de sindicatos reconocidas

en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR). Estas modalidades son:– Sindicato de Empresa.– Sindicato de Actividad.– Sindicato de Gremio.– Sindicato de oficios varios.

Sin perjuicio de la enumeración contenida en la ley, toda vez que el Convenio de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) Nº 87, alude a la posibilidad de constituir las organizaciones que los trabajadores estimen pertinentes, cada vez más se discute la posibilidad de constituir organizaciones sindicales atípicas (tales como sindicato de grupo de empresas o sindicato que agrupe al personal de las empresas contratistas que brindan servicios dentro de una empresa principal).

(2) Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Artículo 68º.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa de trabajo, pro-moverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva”.


1. El cese colectivo por causas objetivas

El art. 46º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR establece que son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:a) El caso fortuito y la fuerza mayor.b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o aná-

logos.c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.d) La reestructuración patrimonial sujeta al Dec. Leg. Nº 845 y

modificatorias(1).

2. Procedimiento de Cese Colectivo por Motivos Económicos

De acuerdo a lo establecido en el art. 48º de la LPCL, la extinción

de los contratos de trabajo por motivos económicos, sólo proce-derá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez por ciento (10%) del total del personal de la empresa.

Esta causal se sujeta al siguiente procedimiento:a) Etapa de Comunicación: La empresa proporcionará al sindi-

cato o, a falta de éste, a los trabajadores o sus representantes autorizados, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afecta-dos. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente.

CESE COLECTIVOPor mala situación económica de la empresa

Recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma inmediata, la pondrá en conocimiento del Sindica-to o a falta de éste de los trabajadores involucrados o sus representantes.

• Solicitud para presentación al MTPE.- De acuerdo a lo esta-blecido en el Procedimiento Nº 5 del TUPA del MTPE sobre Terminación Colectiva de los Contratos de Trabajo por Causas Objetivas (entre ellas motivos económicos), la solicitud que se presenta al MTPE deberá contener o adjuntar:– Constancia de recepción por los trabajadores afectados

de la información pertinente proporcionada por el em-pleador especificando la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados.

– Número total del personal de la empresa.– Nómina y domicilio de los trabajadores afectados, se-

ñalando expresamente que representan un número no menor al 10% del total de trabajadores de la empresa.

– Sustentación de la causa invocada.– Número de copias de la solicitud y documentación anexa

a la misma equivalente a la cantidad de trabajadores afectados por la medida.

El inciso b) del art. 46º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado me-diante D.S. Nº 003-97-TR, establece como causa objetiva para la terminación colectiva de los contratos de trabajo los motivos económicos. Si bien la norma regula este supuesto, la ausencia de criterios que definan el término “motivos económicos”, dificulta a las empresas a comprobar si se encuentran dentro de dicha causa objetiva y por ende dificulta la negociación de las condiciones de término de la relación laboral, con los trabajadores afectados. En este contexto, mediante D.S. Nº 013-2014-TR se establece la definición de “situación económica” aplicable a dicho supuesto.

_____(1) El Dec. Leg. Nº 845 fue modificado por Ley Nº 27146, publicada el 24.06.99. Ambos

dispositivos fueron derogados por la Ley Nº 27809, Ley General del Sistema Concursal, que entró en vigencia el 07.10.2002. Sin embargo, se mantienen vigentes las dispo-siciones complementarias, finales, modificatorias y transitorias en todo lo que no se oponga a la Ley Procesal del Sistema Concursal.

ANÁLISIS LEGAL


– En forma sucesiva o simultánea, el empleador presentará una Declaración Jurada que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada, acompañando una pericia de parte y un documento que acredite la realización de la reunión de negociación directa. Alternativamente podrá presentarse una constancia notarial de asistencia.

– Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de la Nación. (El costo es 0.6809% de la UIT por cada trabajador).

• Comunicación a la AAT para el inicio del expediente Para la iniciación del expediente, se debe adjuntar la siguiente

información:– Constancia de haber proporcionado al Sindicato o a falta

de éste a los trabajadores afectados o sus representantes, la información señalada en el inciso a).

– La justificación específica, en caso de incluirse en el cese a trabajadores protegidos por el fuero sindical; y,

– La nomina de los trabajadores, consignando el domicilio de éstos o del sindicato, o el de sus representantes.

b) Negociación Directa: La empresa con el sindicato o, en su defecto, con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal.

Entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de labores, en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.

c) Declaración Jurada y Pericia: En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada. Deberá, asimismo, acompañar una pericia de parte que acredite su procedencia, la que de-berá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República. El empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores por el tiempo que dure el procedimiento (ver modelo al final del artículo), soli-citud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimien-to del sindicato o, a falta de éste, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán, asimismo, presentar pericias adicionales en los quince (15) días hábiles siguientes(2).

Para efectos de la comunicación a la organización sindical antes reseñada, el empleador deberá presentar copia del acta suscrita con los trabajadores, en la que conste no haber llegado a acuerdo alguno o constancia notarial de asistencia.

d) Junta de Conciliación: Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador; reuniones que deberán llevarse a cabo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

Estas reuniones deberán efectuarse indefectiblemente dentro del referido término, el mismo que deberá haber vencido para que continúe el procedimiento.

En la última diligencia de conciliación que se lleve a cabo con audiencia de partes, se dejará constancia de la notificación a éstas para que en el plazo de tres (3) días hábiles, acuerden si someten o no la divergencia a arbitraje; en este último caso suscribirán el correspondiente compromiso arbitral, lo que deberán comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro del segundo día posterior al vencimiento del referido plazo.

En el término de quince días hábiles computados desde el día siguiente al vencimiento del plazo antes reseñado, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá resolución, de lo contario se entenderá aprobada la solicitud del empleador por silencio administrativo positivo.

e) Resolución en Primera Instancia: Vencidos los plazos a que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.

f) Resolución en Segunda Instancia: Contra la resolución expre-sa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

g) Notificación a los trabajadores afectados con el cese: El empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización de cese dispuesta por la Autoridad de Trabajo y pondrá a su disposición los beneficios legales que por ley pudieran corresponderles.

_____(2) Cuando el empleador presente pericia de parte según el inciso c) del Artículo 48º de la

LPCL, deberá adjuntar copia de la solicitud que contenga el sello y fecha de recepción por CONASEV (en la actualidad Superintendencia del Mercado de Valores) el Sector correspondiente o la Presidencia del Consejo de Ministros, según el caso. Asimismo, deberá consignar expresamente, bajo Declaración Jurada, que los organismos referidos no emitieron el dictamen respectivo, en el término de ley.

Recibido el dictamen o pericia de parte, la Autoridad Administrativa de Trabajo lo pondrá en conocimiento del sindicato o, a falta de éste, de los trabajadores afectados o sus representantes, y simultáneamente, en el término máximo de tres (3) días hábiles, convocará a las partes a conciliación.


Asimismo, el empleador deberá acreditar el pago total de la Compensación por Tiempo de Servicios en la forma estable-cida en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese.

2.1 Derecho de Preferencia

Los trabajadores afectados por el cese por motivos económicos gozan del derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo.

En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex tra-bajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa.

En caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a de-mandar judicialmente la indemnización que corresponda conforme al artículo 38º de la LPCL (Indemnización por Despido Arbitrario).

El trabajador afectado por el cese colectivo, sea cual fuere la causa, una vez que reciba la notificación a que se refiere el artículo 52º de la LPCL, manifestará por escrito su aceptación, recabando del empleador la constancia de entrega, por lo menos con cinco (5) días hábiles de anticipación a la fecha establecida para la readmisión, quedando liberado el empleador si el trabajador no manifiesta su aceptación por escrito.

Si se prescindiese de estos trabajadores y se contratase personal distinto, los trabajadores excluidos podrán reclamar dentro de los treinta (30) días naturales de conocido el hecho ante la Autoridad Judicial, la indemnización a que se refiere el citado art. 38º de la LPCL (Indemnización por Despido Arbitrario).

2.2 Verificación del MTPE del cumplimiento del sustento de labores

El primer párrafo del inciso c) in fine del art. 48° de la LPCL dis-pone que el empleador, dentro de un procedimiento de extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas, "podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento". Agrega que esa solicitud "se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo".

Conforme a esta norma queda establecido que la sola presenta-ción de la solicitud de suspensión perfecta de labores implica su aprobación; sin embargo, ello conlleva que la Autoridad a cargo del procedimiento de cese colectivo disponga, a su vez, que la inspección del trabajo verifique el cumplimiento de los hechos que sustentan la solicitud de suspensión, a fin de que, en caso estos no se cumplan, se revoque la autorización y se disponga la reanudación de las labores, independientemente de la suerte que tengan los pronunciamientos posteriores con relación a la procedencia o no del cese colectivo.

En este contexto mediante R.M. Nº 055-2009-TR, se aprueba la Directiva Nacional Nº 001-2009-MTPE/2/11.1, Directiva sobre Verificación de cumplimiento del sustento de la suspensión en

el caso de las solicitudes de cese colectivo, que establece las siguientes disposiciones:– Corresponde que la Autoridad a cargo del procedimiento

de cese colectivo, disponga, en el día, que la inspección de trabajo verifique el cumplimiento de los hechos que sustentan la solicitud de suspensión.

– La verificación de la inspección de trabajo debe comprender los fundamentos de hecho de la solicitud y toda circunstancia que permita evaluar la razonabilidad y proporcionalidad de los criterios utilizados en la solicitud de suspensión perfecta de labores. Así por ejemplo, cabe verificar si los puestos que venían ocupando los trabajadores afectados han sido cubiertos por personal distinto.

– En el caso que la Autoridad a cargo del procedimiento de cese colectivo considere, motivadamente, que la solicitud de sus-pensión carece de fundamento, debe ordenar la revocatoria de la autorización automática y disponer la reanudación de las labores.

– La eventual orden de reanudación de las labores es indepen-diente de los pronunciamientos posteriores con relación a la procedencia o no del cese colectivo.

– El procedimiento de suspensión perfecta de labores se en-cuentra comprendido y se tramita conforme a lo establecido en el art. 3º del D.S. Nº 001-93-TR(3).

2.3 Definición de Situación Económica de la empresa

Mediante D.S. Nº 013-2014-TR publicado el 21 de noviembre último se señala que la situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar su desempeño económico.

Además, se establece que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el art. 48º de la LPCL, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resul-tados negativos en la utilidad operativa(4), o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.

Por tanto, y como se ha reseñado, para efectos de aplicar un cese colectivo por motivos económicos la empresa debe tener un deterioro en sus ingresos, lo que implica estar en alguna de las siguientes situaciones:a) Registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos

en la utilidad operativa, es decir que durante tres trimestres la empresa debe haber arrojado un resultado negativo sin tener margen de utilidad, como puede ser el caso de una empresa en la cual los costos del negocio superan los ingresos.

_____(3) El D.S. Nº 001-93-TR fue derogado por D.S. Nº 17-2012-TR.(4) Utilidad Operativa: El resultado total de la operación del negocio que incluye la parte

productiva y la parte administrativa.

ANÁLISIS LEGAL


b) Encontrarse en una situación en la cual de mantenerse vínculo laboral con todos los trabajadores implicaría pérdidas. Aquí estaríamos por ejemplo, frente al supuesto de empresas que están obligadas a reducir el número de trabajadores para poder mantenerse en el negocio, de lo contrario los costos del negocio, entre los que se incluye el pago de la planilla de los trabajadores, arrojaría un resultado negativo en la utilidad operativa, generando pérdidas para la empresa. Como ya se ha mencionado, para la aplicación de este supuesto se exige un informe de una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.

3. Proyecto de Ley que modifica disposiciones sobre el cese colectivo por motivos económicos

El Proyecto de Ley Nº 4008/2014-PE, Ley que Promueve el mejor desempeño del mercado laboral, presentado al Congreso de la República establece entre otras disposiciones la modificación del art. 48º del TUO de la LPCL, en los siguientes términos: “La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del art. 46º, solo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al cinco (5) por ciento del total de trabajadores de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento:a) La empresa proporcionará al sindicato y a los trabajadores,

o sus representantes autorizados, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a través de un sistema informático a la Autoridad Adminis-trativa de Trabajo para la apertura del respectivo expediente electrónico;

b) A decisión del trabajador la empresa entablará, con el propio trabajador afectado, o su representante, o el sindicato, las negociaciones para acordar las condiciones de la termina-ción de los contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, así como su plazo.

Según le corresponda a la parte negociadora, entre tales medidas pueden estar la suspensión temporal de las la-bores, en forma total o parcial; la disminución de revisión de las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante;

c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará, a través del sistema informático, ante la Autoridad Adminis-trativa de Trabajo, una declaración jurada virtual de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompañará una pericia de parte en formato virtual que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de

la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar, a través del sistema informático, la suspensión perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento, solictud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha co-municación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, pondrá en conocimien-to del sindicato, y a los trabajadores, o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarentiocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes;

d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación, según corresponda, al trabajador, a los repre-sentantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días hábiles siguientes;

e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, a través del sistema informático, al término de los cuales se entenderá aprobada a solicitud si no existiera resolución. En este caso la Autoridad Administrativa de Trabajo emitirá, mediante el sistema informático, un certificado de solicitud aprobada, que estará disponible desde el día siguiente de vencidos los plazos.

f) Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.

La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos.

Como se puede apreciar uno de los puntos más resaltantes del proyecto, con respecto a la modificación del art. 48º de la LPCL es la reducción del número de trabajadores que deben ser desvinculados de la empresa para aplicar un cese colectivo por motivos económicos: Del 10 al 5% del total de trabajadores de la empresa.


ExPEDIEnTE nº ……

MATERIA: Terminación Colectiva de Contratos de Trabajo por Causa Objetiva

SuMIllA: Presenta solicitud por motivos económicos

SEÑORA SuBDIRECTORA DE lA SuBDIRECCIÓn DE nEGOCIACIOnES COlECTIVAS DEl MInISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓn DEl EMPlEO

…… S.A. con RUC Nº ……, con domicilio en ……, urbanización ……, distrito de ……, provincia y departamento de ……, empresa dedicada a brindar …… debidamente re-presentada por su Gerente General Sr. …… identificado con DNI Nº ……, quien acredita su personería con poder inscrito en el Asiento …… de la partida Electrónica Nº …… del Registro de Personas Jurídicas de Lima, a Usted decimos:

1. PETITORIO Que, al amparo de lo preceptuado en los artículos 46º inc. b) y 48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S.

Nº 003-97-TR, solicitamos la Terminación de los Contratos de Trabajo de determinados trabajadores, por causa objetiva atribuible a motivos económicos, y que afecta a un número de ……. trabajadores de la empresa, los que representan el …… % del total de trabajadores que asciende a un número de …….; lo que sustentamos en los fundamentos de hecho y en las argumentaciones jurídicas que exponemos a continuación.

2. FunDAMEnTOS DE HECHO Exponemos los siguientes:

2.1 Actividad empresarial y recursos: Nuestra empresa es una dedicada a prestar servicios de ……………… En consecuencia, los recursos económicos que recibe nuestra empresa, para su funcionamiento y para abonar a los trabajadores sus ingresos, derechos y

beneficios, se originan única y exclusivamente, ………………

2.2 Clientes de la empresa: Nuestra empresa en el año …… contó con …… clientes. En el año …… contábamos con ……. clientes (…) y a partir de …… del presente año contamos con cero clientes. Los detalles de los clientes los desarrollamos en el Anexo 1-A de este escrito.

Esto ha originado una pérdida de mercado en el …… del … % y en el …… …….. .%

2.3 Ingresos por los servicios: En cuanto a los ingresos que recibe la empresa por sus servicios, número de clientes y trabajadores contratados, así como montos facturados respecto a los años ……, ……, …… y …… informamos al despacho que alcanzan los niveles que señalamos a continuación:

La conclusión es que entre los años …… y …… los ingresos de nuestra empresa han disminuido en ……% y respecto al presente año en ……%, por efecto de la reducción de nuestros clientes.

2.4 número de Trabajadores: Tal como se puede apreciar en el cuadro Nº 1 precedente, de contar con …… trabajadores en el año …… y en el …… en Enero 2014 tuvimos …… trabajadores y actualmente a partir del mes de …… del 2014 contamos con …… trabajadores.

Es así que la fuerza laboral que empleaba la empresa se ha reducido entre el …… y …… del 2014 en …… %, por efecto principalmente de la pérdida de clientes, en un mercado competitivo y diversificado.

2.5 Facturación y costo laboral: La situación económica por la pérdida de clientes ha dado lugar a que se produzca una situación económica negativa (Déficit) entre los ingresos y los gastos por recursos humanos. Veamos los efectos en el Cuadro Nº 2.

A. SOlICITuD DE TERMInACIÓn DE lOS COnTRATOS DE TRABAJO POR CAuSA OBJETIVA POR MOTIVOS ECOnÓMICOS

AÑO ClIEnTES TRABAJADORES MOnTO FACTuRADO En nuEVOS SOlES

PORCEnTAJE COn RESPECTOAl AÑO O MES AnTERIOR

CuADRO nº 1

………………………

Ene. 2014Feb. 2014Mar. 2014Abr. 2014May. 2014Jun. 2014Jul. 2014

S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………

…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %

ANÁLISIS LEGAL


En conclusión, respecto a los costos de los trabajadores estos son del orden del …… %.

2.6 Causa Invocada: Es por las razones económicas y financieras expuestas que solicitamos la Terminación de los Contratos de Trabajo de determinados trabaja-dores, por causa objetiva atribuible a motivos económicos, y que afecta a un número de ……. trabajadores de la empresa, los que representan el … % del total de trabajadores que asciende a un número de ……. al mes de ……del 2014; al amparo de lo prescrito en los arts. 46º inc. b) y 48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR (LPCL).

Sustenta esta causal también el Informe Técnico nº ……… de fecha …… de ……… del 2014.

2.7 Trabajadores que laboran en la empresa: De conformidad a lo establecido en el Procedimiento Nº 5 del TUPA del MTPE señalamos la siguiente relación de trabajadores de la empresa.

2.8 nómina de Trabajadores afectados: De conformidad a lo establecido en el Procedimiento Nº 5 del TUPA del MTPE la nómina de los trabajadores afectados con

la medida de solicitud de terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, motivos económicos, materia de este recurso, alcanza al ……. % del total de trabajadores y son los señalados en el Cuadro Nº 4. Esta información se ha realizado de conformidad a lo señalado en el art. 63º inc. c) del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 001-96-TR (TUO LFE).

2.9 nomina y justificación de trabajadores con Fuero Sindical: Señalamos a continuación las razones específicas del porqué a los trabajadores que gozan de Fuero Sindical se les incluye en la presente solicitud:

a) Trabajadores protegidos con el Fuero Sindical: De conformidad con lo prescrito en el art. 31º de la LRCT y el art. 12º de su Reglamento son …… dirigentes pues el sindicato afilia a ………… trabajadores. Al respecto informamos al despacho que los principales dirigentes sindicales son: Sr. … DNI Nº …… Secretario General; Sr. … DNI Nº … Secretario de Defensa; y, Sr. … DNI Nº … Secretario de Organización, ……… .

b) Razones específicas por las que se les incluye: Son las siguientes: La Primera es que cada uno de ellos tiene el cargo de ……; asimismo, la empresa ……………. La segunda, que en consecuencia, el objeto del contrato de trabajo no puede llevarse a cabo. La tercera razón específica es que la empresa …………… . La Cuarta ………………………

CÓDIGO DEl TRABAJADOR nOMBRES Y APEllIDOS DNI OCuPACIÓn (BOlETA DE PAGO)

CuADRO nº 3

AÑOCOSTO TOTAl lABORAl Al ÚlTIMO

MES DE CADA AÑO(*) (1) TRABAJADORES MOnTO FACTuRADO En nuEVOS SOlES (2) DIFEREnCIA (2) MEnOS (1)

………………………

Ene. 2012Feb. 2012Mar. 2012Abr. 2012May. 2012Jun. 2012Jul. 2012Ago. 2012Set. 2012

S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………S/. ……………………

…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %…………………… %

CuADRO nº 2

(*) Comprende, Salarios mensuales, aportes, CTS y Gratificaciones Legales.

CÓDIGO DEl TRABAJADOR nOMBRES Y APEllIDOSDE TRABAJADORES AFECTADOS DNI DOMICILIO

CuADRO nº 4

OCuPACIÓn


2.10 Organización Sindical: Informamos al despacho que en nuestra empresa se ha constituido hace … años el Sindicato …… el que ha venido desarrollando sus funciones.

2.11 Comunicación a la Organización Sindical: Cumplimos con informar al despacho que nuestra empresa por Carta Nº …… de fecha …… ha procedido a comunicar al Sindicato …. la información pertinente, especificando la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados con sus domicilios. El ejemplar con el cargo de recepción lo adjuntamos en el Anexo 1-B de este escrito en el Primer Otrosí decimos.

2.12 Comunicación a cada trabajador afectado: Cumplimos con informar al despacho que nuestra empresa por Carta Circular Nº …… de fecha …… ha procedido a comunicar a cada trabajador afectado la información pertinente especificando la causa invocada y la nómina de los trabajadores afectados con sus domicilios. El ejemplar con el cargo de recepción lo adjuntamos en el Anexo 1-C de este escrito en el Primer Otrosí decimos. Esta comunicación se ha realizado de confor-midad a lo señalado en el art. 63º inc. a) del Reglamento del TUO de la LFE.

3. ARGuMEnTOS JuRÍDICOS

Exponemos los siguientes:3.1 La empresa …… ha adoptado la decisión de solicitar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo terminar los contratos de trabajo a través del procedimiento res-

pectivo por motivos económicos lo que afecta a …. trabajadores, por cuanto es el ejercicio de la facultad "Jus Variandi", consignada en el Dec. Leg. Nº 757, y en los arts. 9º, 46º y 48º inc. a) de la LPCL, esto significa la potestad de administrar, conducir y gerenciar la empresa teniendo en cuenta criterios socio económicos y laborales viables, observando el marco legal.

3.2 Fundamentamos esta solicitud en que se ha acreditado el motivo económico que sustenta este petitorio a la Autoridad de Trabajo, ya que ……………… . Por lo que hemos cumplido con los requisitos económicos y formales señalados en los arts. 46º b) y 48º de la LPCL.

3.3 Fundamos esta solicitud en lo señalado en los arts. 63º y siguientes del Reglamento del TUO de la LFE. Por lo expuesto a Ud. pedimos tener por cumplido lo estipulado en el art. 48º de la LPCL para iniciar el procedimiento administrativo respectivo.

4. OFRECIMIEnTO

Ofrecemos lo siguiente: 4.1 Ofrecemos presentar en forma sucesiva la Declaración Jurada y la Pericia de Parte que acredita la procedencia de la solicitud de la terminación de los contratos

de trabajo por motivos económicos a que se refiere esta solicitud, debidamente realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República, a tenor de lo dispuesto en el art. 48° inc. c) de la LPCL.

POR TANTO:

A Usted pedimos, que oportunamente, se autorice la terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores indicados en el numeral 2.8 de este escrito, y disponga las diligencias de ley.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS: En parte de prueba adjuntamos lo siguiente:1-A Relación de Clientes y fecha en la que hemos dejado de brindar los servicios y suma mensual que nos abonaban. 1-B Carta Notarial Nº ……… cursada al Sindicato …… de fecha …… en la cual se le comunica la información pertinente sobre este procedimiento de terminación de los

contratos de trabajo y las especificaciones sobre la causa económica así como la nómina del personal afectado.1-C Carta Circular Nº ……… cursada a cada trabajador afectado …… de fecha …… en la cual se le comunica la información pertinente sobre este procedimiento de

terminación de los contratos de trabajo y las especificaciones sobre la causa económica así como que está incluido en la nómina del personal afectado. En este documento se le cita a reunión de negociación directa.

1-D Cuadro Contable en el cual se detalla los montos de la facturación en los meses de ……… a ……… del 2014, y el número de clientes. Incluye Nº de Factura, monto y clientes, todo por cada mes (son …… folios).

1-E Declaraciones Juradas del Impuesto a la Renta de Tercera Categoría de la empresa solicitante, correspondiente a los ejercicios gravables ………, ……… , y ………. 1-G Ejemplar del RUC de la empresa.1-H Relación de personal que labora en la Empresa.1-I Nómina de Personal incluido en esta solicitud que tienen la calidad de afectados, suscrita por el Gerente General. 1-LL Informe Técnico Nº……… de fecha ……… de ……… del 2014.1-M Poder del Gerente General de la empresa.1-N Documento de identidad del Gerente General.

SEGunDO OTROSÍ DECIMOS: Adjuntamos al presente: 2-A Copia de los recaudos para cada uno de los trabajadores afectados y para el Sindicato ……..1-B El recibo de haber pagado en el Banco de la Nación el derecho de ley.

Lima, ……………………

ANÁLISIS LEGAL


ExPEDIEnTE nº ……

MATERIA: Terminación Colectiva de Contratos de Trabajo por Causa Objetiva

SuMIllA: Solicitamos suspensión perfecta de labores SEÑORA SuBDIRECTORA DE lA SuBDIRECCIÓn DE nEGOCIACIOnES COlECTIVAS DEl MInISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓn DEl EMPlEO

…… S.A. con RUC Nº ……, con domicilio en …… Provincia y Departamento de Lima, empresa dedicada a brindar servicios de Vigilancia Privada, con Registro Nº …… en …… debidamente representada por su Gerente General Sr. …… identificado con DNI Nº ……, quien acredita su personería con poder inscrito en el Asiento …… la partida Electrónica Nº …… del Registro de Personas Jurídicas de Lima, a usted decimos:

Que, nuestra empresa ……, al amparo de lo preceptuado en los artículos 46º inc. b) y 48º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, solicitamos la Terminación de los Contratos de Trabajo de determinados trabajadores, por causa objetiva atribuible a motivos económicos, y que afecta a un número de …… trabajadores de la empresa, los que representan el …… % del total de trabajadores que asciende a un número de …… ; lo que sustentamos con fundamentos de hecho y en las argumentaciones jurídicas pertinentes.

Dicha Nómina de trabajadores afectados se adjunta al presente.

Es por tales razones que al amparo del art. 48º inc. c) de la LPCL, solicitamos la suspensión perfecta de labores de toda la nómina de trabajadores comprendidos en esta solicitud de terminación de los contratos por causa objetiva, durante el periodo que dure el procedimiento.

Invocando la norma legal indicada, se tendrá por aprobada esta suspensión perfecta de labores, con la sola recepción de esta comunicación

POR TANTO: A Usted pedimos se sirva proveer conforme a ley.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Adjuntamos al presente. 1-A Nómina de los trabajadores sujetos a esta suspensión perfecta de labores.1-B Copia de este documento para cada uno de los trabajadores involucrados y para la organización sindical.

Lima, …… de …… de 20…

B. SOlICITuD DE SuSPEnSIÓn PERFECTA DE lABORES En un PROCEDIMIEnTO DE TERMInACIÓn COlECTIVA DE COnTRATOS DE TRABAJO POR CAuSA OBJETIVA

Anexo nº 1-A

nÓMInA DE TRABAJADORES AFECTADOS

De conformidad a lo establecido en el TUPA del MTPE, Procedimiento Nº 5 señalamos la nómina de los trabajadores afectados con la medida de soli-citud de terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, motivos económicos, materia de este recurso, la que alcanza al …… % del total de trabajadores, quienes son los indicados a continuación. Esta información se ha realizado de conformidad a lo señalado en el art. 48º a) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

_____________________ Gerente General

CÓDIGO DEl TRABAJADOR nOMBRES Y APEllIDOSDE TRABAJADORES AFECTADOS DNI DOMICILIO OCuPACIÓn


1. Antecedentes Legales

La Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de Gestión del Es-tado, establece que el Estado peruano se encuentra en un proceso de modernización con la finalidad de mejorar la gestión pública y construir un Estado democrático, descentralizado y al servicio del ciudadano.

Por otro lado, como parte del Plan Nacional de Simplificación Ad-ministrativa 2013-2016, se estableció como Objetivo Estratégico Nº 2: Promover la incorporación progresiva de las tecnologías de la información y de la comunicación como una estrategia para brindar servicios y trámites de calidad a los ciudadanos y empresas; y, como acción 2.1 relativa al Objetivo Estratégico 2, se estableció la implementación de la firma digital y el expediente electrónico.

En este contexto, con la finalidad de continuar con el proceso de reforma en el cumplimiento de las obligaciones laborales formales a cargo de los empleadores, cuya primera etapa consistió en la implementación de la planilla electrónica, se debe iniciar una se-gunda etapa que consiste en la autorización del uso de firma digital y certificados digitales en el cumplimiento de tales obligaciones. Es por ello que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) propone que como inicio del proceso de implementación de la firma digital y expediente electrónico para los servicios y procedimientos administrados por dicha entidad se establezca el uso de la firma digital(1) para el cumplimiento de la obligación de entrega de boletas de pago a los trabajadores. Dicha obligación se encuentra regulada en el D.S. Nº 001-98-TR, Normas reglamenta-rias relativas a la obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago, que establece la regulación en lo referente a pago de remuneraciones, entrega y conservación de boletas de pago.

2. Uso de la Firma Digital

2.1 Base Legal.- La norma que regula el uso de las Firmas y Certificados Digitales es la Ley Nº 27269, Ley de Firmas y Certifi-cados Digitales, modificada por la Ley Nº 27310, y su reglamento aprobado por D.S. Nº 052-2008-PCM. Esta Ley tiene por objeto regular la utilización de la firma electrónica(2) otorgándole la misma validez y eficacia jurídica que el uso de una firma manuscrita u otra análoga que conlleve manifestación de voluntad. La referida

BOLETA DE PAGO ELECTRÓNICAProyecto de Ley para su implementación

Mediante R.M. Nº 242-2014-TR de 11.11.2014, se aprueba la publicación del proyecto normativo que modi-fica el D.S. Nº 001-98-TR con la finalidad de implementar la “boleta de pago electrónica”, como parte del Plan Nacional de Simplificación Administrativa 2013-2016. A continuación veremos los alcances de dicho proyecto.

ley se aplica a aquellas firmas electrónicas que, puestas sobre un mensaje de datos o añadidas o asociadas lógicamente a los mis-mos, puedan vincular e identificar al firmante, así como garantizar la autenticación e integridad de los documentos electrónicos.

2.2 Definiciones – Firma digital.- Es aquella firma electrónica que utiliza una

técnica de criptografía asimétrica, basada en el uso de un par de claves único; asociadas una clave privada y una clave pública relacionadas matemáticamente entre sí, de tal forma que las personas que conocen la clave pública(3) no puedan derivar de ella la clave privada. Las firmas digitales son las generadas a partir de certificados digitales.

– Certificado digital.- Es el documento electrónico generado y firmado digitalmente por una entidad de certificación, la cual vincula un par de claves con una persona determinada confirmando su identidad.

– Infraestructura Oficial de Firma Electrónica.- Sistema confiable, acreditado, regulado y supervisado por la Autoridad Adminis-trativa Competente, provisto de instrumentos legales y técnicos que permiten generar firmas digitales.

– Titular de la firma digital.- Es la persona a la que se le atribuye de manera exclusiva un certificado digital que contiene una firma digital, identificándolo objetivamente en relación con el mensaje de datos. El titular de la firma digital tiene la obliga-ción de brindar a las entidades de certificación y a los terceros con quienes se relacione a través de la utilización de la firma digital, declaraciones o manifestaciones materiales exactas y completas.

_______(1) La firma digital está regulada en la Ley Nº 27269, Ley de firmas y certificados digitales, norma

que establece requisitos específicos para la validez de ésta, entre los que se encuentra el uso del certificado digital.

(2) Entiéndase por firma electrónica a cualquier símbolo basado en medios electrónicos utilizado o adoptado por una parte con la intención precisa de vincularse o autenticar un documento cumpliendo todas o algunas de las funciones características de una firma manuscrita.

(3) Clave privada.- Es una de las claves de un sistema de criptografía asimétrica que se emplea para generar una firma digital sobre un documento electrónico y es mantenida en reserva por el titular de la firma digital.

Clave pública.- Es la otra clave en un sistema de criptografía asimétrica que es usada por el destinatario de un documento electrónico para verificar la firma digital puesta en dicho documento. La clave pública puede ser conocida por cualquier persona.

ANÁLISIS LEGAL


– Entidad de Certificación.- Cumple con la función de emitir o cancelar certificados digitales, así como brindar otros servicios inherentes al propio certificado o aquellos que brinden segu-ridad al sistema de certificados en particular o del comercio electrónico en general. Las Entidades de Certificación podrán igualmente asumir las funciones de Entidades de Registro o Verificación.

– Entidad de Registro o Verificación.- Cumple con la función de levantamiento de datos y comprobación de la información de un solicitante de certificado digital; identificación y autentica-ción del suscriptor de firma digital; aceptación y autorización de solicitudes de emisión de certificados digitales; aceptación y autorización de las solicitudes de cancelación de certificados digitales.

– Depósito de los Certificados Digitales.- Cada Entidad de Certificación debe contar con un Registro disponible en for-ma permanente, que servirá para constatar la clave pública de determinado certificado y no podrá ser usado para fines distintos a los estipulados en la ley.

2.3 Certificados digitales.- Los certificados digitales emitidos por las entidades de certificación deben contener al menos:

1. Datos que identifiquen indubitablemente al suscriptor.2. Datos que identifiquen a la Entidad de Certificación.3. La clave pública.4. La metodología para verificar la firma digital del suscriptor

impuesta a un mensaje de datos.5. Número de serie del certificado.6. Vigencia del certificado.7. Firma digital de la Entidad de Certificación.

2.4 Validez y eficacia jurídica de las firmas digitales y documentos electrónicos.- La firma digital generada dentro de la Infraestructura Oficial de Firma Electrónica tiene la misma validez y eficacia jurídica que el uso de una firma manuscrita. En tal sentido, cuando la ley exija la firma de una persona, ese requisito se entenderá cumplido en relación con un documento electrónico si se utiliza una firma digital generada en el marco de la Infraestructura Oficial de la Firma Electrónica.

• Documentosfirmadosdigitalmentecomomediodeprueba.- Los documentos electrónicos firmados digitalmente dentro del marco de la Infraestructura Oficial de Firma Electrónica deberán ser admitidos como prueba en los procesos judiciales y/o procedimientos administrativos, siempre y cuando la firma digital haya sido realizada utilizando un certificado emitido por una Entidad de Certificación acreditada en cooperación con una Entidad de Registro o Verificación acreditada, salvo que se tratara de la misma entidad con ambas calidades y con la correspondiente acreditación para brindar ambos servicios, asimismo deberá haberse aplicado un software de firmas digi-tales acreditado ante la Autoridad Administrativa Competente.

• Conservacióndedocumentoselectrónicos.-Cuando los docu-mentos, registros o informaciones requieran de una formalidad

para la conservación de documentos electrónicos firmados digitalmente, deberán:a) Ser accesibles para su posterior consulta.b) Ser conservados con su formato original de generación, envío,

recepción u otro formato que reproduzca en forma demos-trable la exactitud e integridad del contenido electrónico.

c) Ser conservado todo dato que permita determinar el origen, destino, fecha y hora del envío y recepción.

La firma digital vinculada a un certificado digital generada bajo la Infraestructura Oficial de Firma Electrónica no requiere mecanismos adicionales para conservar dicho documento a salvo de adulteraciones y asegurar el cumplimiento del prin-cipio de equivalencia funcional y la integridad del contenido del documento electrónico.

3. Proyecto Normativo: Modificaciones al D.S. Nº 001-98-TR

3.1 Modificaciones de artículos (Ver cuadro comparativo al final del artículo)

3.1.1 Comentarios a las modificaciones

• SobrelaacreditacióndelPagodelaRemuneración(art.18º):a. Si se realiza directamente por el empleador, se acredita

con la boleta de pago firmada por el representante del empleador y trabajador, respectivamente.

b. Si se realiza a través de terceros o de empresas del sistema financiero, este se acredita con la constancia respectiva o con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador, respectivamente.

• SobrelaBoletadePago(art.19º):a. Información mínima de la boleta de pago.- Debe conte-

ner cuando menos los mismos datos que figuran en las correspondientes planillas. Se debe tener en cuenta que por R.M. Nº 020-2008-TR se estableció la información mínima de la Boleta de pago.

b. Formalidades de la boleta de pago.- Debe ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal.

c. Plazo de entrega a los trabajadores.- Dentro del tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

d. Duplicado de la boleta de pago.- Quedará en poder del empleador, firmada por el trabajador; si éste no supiera firmar, imprimirá su huella digital.

e. Irrenunciabilidad del derecho a cobrar sumas o derechos adeudados por la empresa.- La firma del trabajador en la boleta de pago no implica la renuncia a cobrar las sumas o derechos que considere le corresponden, aun cuando no estén registradas en la boleta o estén registradas de forma fraudulenta.

• SobrelaBoletaElectrónica(art.20º): El empleador podrá sustituir la emisión y entrega física de la boleta de pago por una boleta de pago electrónica, siempre que cumpla con las siguientes condiciones:


a. Que el íntegro de la remuneración en dinero se efectúe en la modalidad de depósito en cuenta, por medio de empresas del sistema financiero; y tal situación ha sido registrada en la planilla electrónica (T-Registro). Para este efecto se deberá seleccionar en el ítem “Tipo de Pago y periodicidad de ingreso” la opción “Depósito en cuenta” (Código 02 de la Tabla Paramétrica Nº 16 del T-Registro).

b. Que el empleador registre en el T-Registro el correo o co-rreos electrónicos a los que remite al trabajador la boleta de pago electrónica. Dicho correo se declara en el rubro de “Datos de Identificación” en el ítem “correo electrónico” donde se deberá consignar el correo del trabajador.

c. Que el empleador entregue al trabajador la constancia de inscripción en el T-Registro (CIR).

De acuerdo a lo establecido en el D.S. Nº 018-2007-TR modificado por el D.S. Nº 015-2010-TR el trabajador debe ser ingresado al T-Registro, es decir se debe ingresar su alta al registro, dentro del día en que se produce el ingreso a prestar sus servicios, independientemente de la modalidad de contratación y de los días laborados. Por otro lado, la norma antes citada establece que la entrega del CIR en caso del alta de los trabajadores debe darse como plazo máximo el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios.

Asimismo, dicha norma establece que se entenderá cum-plida la obligación de entregar el CIR cuando el empleador remita la constancia generada por el T-Registro, a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios. Entendemos que para efectos de la utilización de la boleta electrónica dicha entrega se acredita con la firma del trabajador en señal de recepción, como lo dispone el proyecto normativo.

d. Que el empleador informe por escrito al trabajador que la entrega física de la boleta de pago será sustituida por la puesta a disposición de la boleta de pago electrónica en la dirección de correo electrónico señalada en el T-Registro y que figura en el CIR que le fue entregado al trabajador.

Se debe tener en cuenta que para efecto de las modifica-ciones o actualizaciones en T-Registro, como en el caso de ingresar o cambiar el correo electrónico de trabajadores ya registrados, el plazo establecido en el D.S. Nº 018-2007-TR para ingresar dicha modificación o actualización es de cinco (05) días hábiles de haber ocurrido el evento o de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento (comunicación del correo electrónico del trabajador o cambio del correo ya registrado). Asimismo, el plazo de entrega del CIR en estos casos es de quince (15) días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización.

• Sobreelenvíodelaboletaelectrónica(art.20º):a. A los trabajadores.- Se efectúa a la dirección de correo

electrónico que el trabajador ha consignado en la Planilla Electrónica (T-Registro).

b. A la Autoridad Administrativa de Trabajo.- Mediante el medio digital que se determinará por resolución ministerial.

• SobrelaConservacióndelasBoletasyPlanillasdePago(art.21º) a. Plazo de conservación de la Planilla de Pago.- Hasta por

cinco años luego de efectuado el pago.b. Plazo de conservación del duplicado de las boletas y las

constancias correspondientes.- Deben conservarse hasta por un plazo de cuatro años luego del cese del trabajador.

c. Inaplicabilidad del plazo.- Cuando se trate de documentos relativos a derechos originados con ocasión de la relación laboral, pero cuya naturaleza no sea laboral, no resultan aplicables los plazos antes establecidos.

3.2 Incorporación de artículos.- El proyecto plantea incorporar los siguientes artículos: • "Art.20º-A.- La boleta de pago electrónica debe ser firmada

digitalmente por el empleador de acuerdo con lo establecido en las normas sobre certificado digital.

Es decir que el empleador o quien lo represente debe gestionar su firma digital".

• "Art.20º-B.- Los trabajadores que reciben boletas de pago elec-trónicas, cuando lo soliciten, tienen el derecho de recibir un reporte físico de las boletas recibidas, con firma ológrafa del empleador, por el período que requieran. El empleador debe entregarlo dentro de las setenta y dos (72) horas siguientes de solicitado.

Igualmente, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá entregarle a los trabajadores un reporte físico de las boletas de pago electrónicas, certificando el nombre o denominación del empleador, y, de ser el caso, del representante que haya suscrito con certificado digital las boletas".

Con respecto al primer párrafo se establece la posibilidad de que los trabajadores soliciten a su empleador un “reporte físico de las boletas recibidas”, en este caso resulta conveniente que se especifique si la referencia es simplemente a un reporte de las boletas emitidas o a la emisión de estas boletas en físico, con la única diferencia de que la firma por parte del empleador será ológrafa.

En cuanto al segundo párrafo de este artículo, también se establece la posibilidad de que, en caso de negativa del empleador a emitir dicho “reporte”, a solicitud del trabajador la Autoridad Administrativa de Trabajo lo entregue certificando que las boletas fueron emitidas por el empleador. De otro lado, lo señalado en los párrafos anteriores aplicará en el supuesto que se requieran medios probatorios en procesos judiciales, así como para cualquier otro trámite del empleador que pres-criba las boletas físicas, a pesar de que la boleta electrónica tiene validez legal para cualquier trámite que pueda realizar el trabajador como el caso de requerir un préstamo bancario y necesita acreditar sus ingresos.

3.3 Consideraciones• El proyecto normativo contempla que el incumplimiento de

lo señalado en los artículos 20º, 20º-A y 20º-B del D.S. Nº 001-98-TR modificado, se considera una infracción leve en materia de relaciones laborales, de acuerdo a lo señalado en el inciso 23.2 del art. 23º del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR.

ANÁLISIS LEGAL


Texto Actual Texto Modificado

MODIFICACIONES AL D.S. Nº 001-98-TR

El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el emplea-dor o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.Si el pago por terceros se efectúa a través de las empresas del sistema financiero, los trabajadores tendrán derecho de elegir aquella donde se efectuarán los depósitos, conforme a las siguientes reglas:1. Al inicio de la relación laboral el

trabajador comunicará al empleador, dentro de los diez (10) días hábiles de iniciado el vínculo, el nombre de la empresa del sistema financiero elegida y, de ser el caso, el número de la cuenta. Vencido el plazo sin que el trabajador haya cumplido con comunicar su elección, el empleador podrá efectuar los depósitos de la remuneración en dinero, en cualquier empresa del sistema financiero don-de se ubique el centro laboral en el que preste servicios el trabajador.

2. Durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador podrá comu-nicar al empleador, dentro de los primeros diez (10) días hábiles del mes correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa del sistema financiero y la indicación del número de cuenta.

3. Cualquier acto de injerencia por parte del empleador en la libre elección del trabajador, son infracciones muy graves sancionables por la inspección del trabajo, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806, o norma que la sustituya.

El pago de la remuneración se acre-dita con la boleta de pago firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo establecido en el artículo siguiente, o mediante el em-pleo de tecnologías de la información y comunicación. En los casos en que el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del sistema financiero, el pago se acredita con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.

La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspondientes planillas.

En los casos que el empleador cuente con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal. En los casos en que se cuente con más de cien trabajadores, la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los trabajadores, e inscripción en el registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El

Art.

18º

19º

El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.Si el pago por terceros se efectúa a través de las empresas del sistema financiero, los trabajadores tienen el derecho de elegir aquella en donde se realizan los depósitos, conforme a las siguientes reglas:1. Al inicio de la relación laboral el traba-

jador comunica al empleador, dentro de los diez (10) días hábiles de iniciado el vínculo, el nombre de la empresa del sistema financiero elegida y, de ser el caso, el número de la cuenta. Vencido el plazo sin que el trabajador haya cumplido con comunicar su elección, el empleador podrá efectuar los depósitos de la remuneración en dinero, en cual-quier empresa del sistema financiero donde se ubique el centro laboral en el que preste servicios el trabajador.

2. Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador podrá comunicar al em-pleador, dentro de los primeros diez (10) días hábiles del mes correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa del sistema financiero y la indicación del número de cuenta.

3. Cualquier acto de injerencia por parte del empleador en la libre elección del trabajador, son infracciones muy graves sancionables por la inspección del tra-bajo, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806, o norma que la sustituya.

Cuando el pago de la remuneración se efectúa directamente por el empleador, este se acredita con la boleta de pago firmada por el representante del emplea-dor y trabajador, respectivamente.

Cuando el pago se realiza a través de terceros o de empresas del sistema financiero, este se acredita con la cons-tancia respectiva o con la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador, respectivamente; sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente conforme a las reglas contenidas en los artículos siguientes.

La boleta de pago contiene cuando menos los mismos datos que figuran en las corres-pondientes planillas.

duplicado de la boleta de pago quedará en poder del empleador. En el caso que la entrega sea por medios físicos si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital.Si el empleador lo considera convenien-te, la firma de la boleta por el trabajador será opcional.Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y comunicación, tales como, Intranet, Correo Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y cuando se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador.En ambos casos, corresponderá al em-pleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador.

La firma del trabajador en la boleta de pago o la confirmación de su recepción electrónica, no implica renuncia por éste a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la boleta.

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las constancias correspon-dientes, hasta cinco años después de efectuado el pago.Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados documentos, será de cargo de quien alegue el derecho.

La boleta de pago es sellada y firmada por el empleador o su representante legal y se entrega al trabajador dentro del tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.El duplicado de la boleta de pago quedará en poder del empleador, firmada por el tra-bajador; si éste no supiera firmar, imprimirá su huella digital.La firma del trabajador en la boleta de pago no implica la renuncia a cobrar las sumas o derechos que considere le corres-ponden, aun cuando no estén registradas en la boleta o estén registradas de forma fraudulenta.

El empleador podrá sustituir la emisión y entrega física de la boleta de pago, regulada en el artículo 19º del presente Decreto Supremo, por una boleta de pago electrónica, siempre que cumpla con las siguientes condiciones:a) Que el íntegro de la remuneración en

dinero se efectúe en la modalidad de depósito en cuenta, por medio de empresas del sistema financiero; y tal situación ha sido registrado en la tabla Nº 16 del T-REGISTRO de la Planilla Electrónica;

b) Que el empleador registre en el T-REGISTRO de la Planilla Electrónica el correo o correos electrónicos a los que remite al trabajador la boleta de pago electrónica;

c) Que el empleador entregue al traba-jador la constancia de inscripción en el registro conforme a lo regulado en el artículo 4º-A del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. Dicha entrega se acredita con la firma del trabajador en señal de recepción;

d) Que el empleador informe por escrito al trabajador que la entrega física de la boleta de pago será sustituida por la puesta a disposición de la boleta de pago electrónica en la dirección de correo electrónico señalada en el T-REGISTRO y que figura en la constancia de inscripción de registro referida en el literal anterior.

El empleador debe guardar una constancia de haber cumplido con lo señalado en los literales c) y d).La remisión de la boleta de pago electró-nica se efectúa a la dirección de correo electrónico que el trabajador ha consig-nado en el T-REGISTRO y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, mediante el medio digital que se determina mediante Resolución Ministerial.

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas de pago hasta por cinco años luego de efectuado el pago. El duplicado de las boletas y las constancias correspondientes deben conservarse hasta por un plazo de cuatro años luego del cese del trabajador. Cuando se trate de docu-mentos relativos a derechos originados con ocasión de la relación laboral, pero cuya naturaleza no sea laboral, no resultan aplicables los plazos establecidos en el primer párrafo del presente artículo.

20º

21º

(*) Lo que se encuentra resaltado es lo que el proyecto pretende modificar o agregar.


1. Definición

El Servicio Civil de Graduandos, en adelante Secigra Derecho, es la práctica pre-profesional en el cual el estudiante de Derecho, a partir del último año de estudios, tiene la oportunidad de conocer el quehacer de la gestión en las instituciones públicas, a la vez de con-solidar su perfil profesional a través de la realización de actividades jurídicas, como una acción complementaria para coadyuvar a una más pronta y eficiente administración de justicia y administración pública, ampliando el ejercicio práctico de la profesión e incentivando su responsabilidad ética y social.

2. Aspectos Generales

SERVICIO CIVIL DE GRADUANDOSSecigra Derecho

académica completa o tenga aprobado los créditos establecidos por la universidad que se equipare a estos supuestos.

• Otros.- Se considera al egresado de Derecho, en tanto no ostente grado, quien puede ser asignado en cualquier Programa, única-mente si culminado el proceso de asignación de los estudiantes del último año o equivalentes, de la ciudad correspondiente, queda vacante disponible.

2.3Lugaryformadeprestación.-El Secigra Derecho se presta en el lugar donde tiene su sede la universidad a la que pertenece el secigrista los días hábiles, de lunes a viernes, por seis (6) horas diarias y continuas.

Excepcionalmente, por acuerdo de la unidad receptora y el secigrista, se puede prestar el servicio en horario diferente, en tanto, se cumpla con el total de número de horas de prestación equivalente a multi-plicar seis horas por el número de días hábiles del mes.

3. Control y Reporte de Asistencia

La unidad receptora tiene a su cargo el control diario de la asistencia del secigrista, la que es reportada a la Dirección, en la forma y fecha establecida por ésta.

El secigrista debe recuperar cualquier inasistencia que registre en el Programa, para la obtención del Certificado del SECIGRA DERECHO.

En el caso de la asignación complementaria o extraordinaria, se considera como inasistencia, los días transcurridos entre la fecha de inicio del Programa y la del inicio efectivo de prestación.

El periodo de licencia también es objeto de recuperación. Toda recuperación debe ser efectuada dentro de la vigencia del Programa.

La Dirección podrá autorizar recuperaciones en periodo posterior hasta por un plazo máximo y único de 15 días, solo por razones excepcionales, y en el caso de las licencias otorgadas por el último y penúltimo mes del Programa, por un periodo igual que se ejecutará en forma inmediata a vencida la licencia.

4. Estipendio del Secigrista

El servicio prestado le da al secigrista el derecho a percibir un estipen-dio mensual, cuyo mínimo está fijado en la Resolución Ministerial que

Mediante D.S. Nº 009-2014-JUS publicado el 31 de octubre último se aprobó el Reglamento del Decreto Ley Nº 26113 - Ley de Servicio Civil de Graduandos Secigra Derecho, modificado por la Ley Nº 27687 el cual rige a partir del Programa Secigra Derecho 2015. Veamos a continuación sus alcances.

• EsFacultativo.• Escumplidoporlosestudiantesdederechoapartirdelúltimoañode

estudios profesionales.• Tieneduraciónanual.• Secontabilizacomounañodeprácticasparalaobtencióndeltítulode

abogado.• Nogeneravínculolaboralnigeneraderechosnibeneficioslaborales.• El secigrista tienederechoapercibir un estipendioquenopodrá ser

inferior a una RMV.

2.1Duraciónydenominación.- El Secigra Derecho se ejecuta en un Programa aprobado por Resolución Ministerial del Sector Justicia y Derechos Humanos, en la que se determina su fecha de inicio y finalización y se señala los montos mínimos del estipendio. El periodo de vigencia se entiende anual.

La denominación utilizada es “Programa SECIGRA DERECHO” con indicación del año calendario que corresponda, el mismo que equi-vale a un año de prácticas pre-profesionales.

2.2DelaPrestación.- Son aptos para postular, inscribirse y cubrir una vacante en el Programa Secigra Derecho, en adelante el Programa, las siguientes personas:• RégimenAnual.- El estudiante de Derecho que, en el año de

ejecución del Programa, ingrese al último año de estudios pro-fesionales.

• RégimenSemestral.- El estudiante de Derecho que, en el año de ejecución del Programa, ingrese a su último ciclo con carga académica completa; ingrese a su penúltimo ciclo con carga

ANÁLISIS LEGAL


aprueba el Programa y que no puede ser menor a una Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente a su emisión.

El estipendio está a cargo de la unidad receptora, quien en el marco de su disponibilidad presupuestal, debe procurar abonar un estipen-dio superior al mínimo establecido por la resolución que aprueba el Programa.

El estipendio se fija por día/secigra y se abona mensualmente, previa comprobación de la asistencia registrada por el secigrista.

La inasistencia por enfermedad, debidamente acreditada, se paga hasta por un máximo de tres (3) días y debe ser recuperada.

El pago por la recuperación de cualquier otra inasistencia queda sujeto a la disponibilidad y administración presupuestal de los calendarios de compromisos de la unidad receptora.

5. Premiosyestímulos

5.1Bonodereconocimiento.-Se reconoce como tiempo de servicio prestado al Estado únicamente el año completo de SECIGRA DERE-CHO. Se acredita con el certificado o la constancia expresa expedida por la Dirección.

Su acumulación como tiempo de servicios requiere que no se haya prestado simultáneamente otro servicio al Estado.

5.2Distinciónporel servicioprestado.- El servicio prestado con diligencia, puntualidad y eficiencia puede ser distinguido por la Dirección, la universidad o la unidad receptora, mediante beca, mención pública y otros estímulos.

5.3Secigristasquedestaquenenelservicio.- Finalizado el Programa y conforme a lo establecido en la Ficha de Inscripción, la Unidad Receptora informa a la Dirección el nombre del secigrista que haya destacado por su diligencia, responsabilidad y dedicación en la pres-tación del servicio. Dicha comunicación se efectuará como máximo hasta el 15 de diciembre del año de ejecución del Programa.

6. ObligacionesyresponsabilidadesdelSecigrista

El secigrista como parte de sus obligaciones y responsabilidades debe:a) Guardar reserva de los asuntos que llegan a su conocimiento

con motivo del servicio.b) Cumplir con diligencia, puntualidad y eficiencia las tareas que

se le encomiende.c) Asistir diariamente a prestar el SECIGRA DERECHO, registrando su

ingreso y salida en la forma establecida por la unidad receptora, salvo excepción prevista en este Reglamento.

d) Presentar informe personal sobre el desarrollo y aprendizaje jurí-dico en la unidad receptora, conforme al formato que establezca la Dirección.

e) Presentar cualquier documentación vinculada a su condición de secigrista a través de su universidad.

f) Cumplir las demás obligaciones que le imponga la Ley Nº 26113, su Reglamento, el Jefe de la Oficina Responsable del SECIGRA DERECHO de su Facultad, el supervisor y la autoridad respectiva de la unidad receptora.

7. Licencias

Se otorgará licencia durante la prestación del SECIGRA DERECHO solamente por razones debidamente justificadas y acreditadas, hasta por un plazo máximo de cuarenta (40) días hábiles.

El período de licencia no genera derecho a percibir estipendio y debe ser recuperado durante la ejecución del Programa SECIGRA DERECHO en el que se está inscrito, a fin de cumplir con el requisito para la obtención del certificado, conforme a lo dispuesto en el artículo 24º del Reglamento bajo comentario.

• Requisitosparalalicencia:a) Precisar la fecha de inicio y finalización de la misma.b) Contar con el visto bueno del Responsable de SECIGRA DERECHO

de la unidad receptora donde está asignado.

· Procedimiento.- El secigrista presenta la solicitud de licencia ante la Oficina Responsable del Secigra Derecho de su universidad, quien la tramita ante la Dirección. De ser procedente se expide la Resolución Directoral, la que se pone en conocimiento de la universidad y de la unidad receptora respectiva.

8. Retiro del Programa

El secigrista puede solicitar su retiro del Programa SECIGRA DERECHO solo por razones expresamente señaladas y justificadas.

No es causal de retiro la realización de otras prácticas pre-profesio-nales.

El secigrista debe comunicar al Responsable de la unidad receptora su intención de retirarse; quien en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de recibida la comunicación debe informar a la Dirección de cualquier aspecto vinculado al secigrista que pueda verse afec-tado con la emisión de la resolución respectiva. De no presentarse comunicación se presume que no hay inconveniente para el retiro.

• Requisitosparaelretiro:a) Documentación pertinente que sustente el motivo invocado.b) Indicación de la fecha hasta la que prestó el servicio.c) Cargo de la carta presentada por el secigrista al Responsable de

la Unidad Receptora, haciéndole de conocimiento su intención de retirarse del Programa y de que no adeuda documentación y bienes a la institución.

d) Recibo original de pago por el derecho previsto en el Texto Úni-co de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.

· Procedimiento.- El secigrista presenta su solicitud ante la Oficina Responsable del SECIGRA DERECHO de su universidad, quien con su aval expreso la deriva a la Dirección.

De proceder la solicitud se expide la Resolución Directoral, la que es puesta en conocimiento de la universidad, la que a su vez la comunica a la Secretaría de Grados o Títulos u Oficina equivalente, y a la unidad receptora. La emisión de la resolución no impide el ejercicio de la acción por cualquier responsabilidad civil, penal o administrativa derivada de su participación en el programa.

40 NOVIEMBRE 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL

JurisprudencialaboralTexto / Análisis / Comentario

Expendiente Nº 03860 2013-PA/TCSAN MARTÍN

AQUILES NAVARRO SINARAHUA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 26 días del mes de junio de 2014, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Blume Fortini, Ledesma Narváez y Espinosa-Saldaña Barrera, pronuncia la siguiente sentencia.

ASUNTORecurso de agravio constitucional interpuesto por

don Aquiles Navarro Sinarahua contra la resolución de fojas 291, su fecha 3 de junio de 2013, expedida por la Sala Mixta Descentralizada de Tarapoto de la Corte Superior de Justicia de San Martín, que declaró fundada la excepción de incompetencia por razón de la materia.

ANTECEDENTESCon fecha 20 de febrero de 2012, el recurrente

interpone demanda de amparo contra la Empresa Municipal de Servicio de Agua Potable y Alcantari-llado de San Martin S.A. (Emapa San Martín S.A.), solicitando que se deje sin efecto las Resoluciones de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG y Nº 009-2012-EMAPA-SM-SA-GG, de fechas 30 de noviembre de 2011 y 23 de enero de 2012, respec-tivamente, que le imponen la sanción de despido por falta grave; que se le reincorpore en el mismo cargo que venía desempeñando; y que se le paguen los costos del proceso. Alega la vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a un debido procedimiento, de defensa, a la igualdad ante la ley, a la igualdad de oportunidades sin discriminación y al principio de legalidad.

El demandante manifiesta que es trabajador del régimen del Decreto Legislativo Nº 728, ocupando el cargo de asistente de remuneraciones de la Oficina de Recursos Humanos, y que se ha desempeñado como trabajador hasta el 15 de diciembre de 2011, cuando fue despedido en forma arbitraria. Sostiene que su despido por falta grave se instauró siguiendo

un procedimiento administrativo disciplinario que es aplicable solo a los trabajadores del régimen laboral público, al cual no pertenece. Señala que la resolución que lo sanciona con el despido fue expedida fuera de plazo, que la falta que se le imputa fue cometida en el mes de octubre de 2008 y que el procedimiento administrativo disciplinario se inició el 21 de julio de 2011, por lo que se habría vulnerado el principio de inmediatez.

El apoderado judicial de la emplazada deduce las excepciones de incompetencia por razón de la mate-ria y de falta de agotamiento de la vía administrativa, y contesta la demanda, indicando que, conforme a la Ley Nº 27444, el procedimiento administrativo disciplinario incoado es general para todos los tra-bajadores de la demandada, independientemente del régimen laboral en que se encuentren. Refiere que el incumplimiento del plazo para la sanción impuesta no invalida el procedimiento de despido, en todo caso, constituye solo una falta administrativa de los miembros de la comisión. Asimismo, alega que no se ha vulnerado el principio de inmediatez, en vista que el funcionario con facultad sancionadora recién tuvo conocimiento de la falta grave el 10 de mayo de 2011, quien procedió a remitir la documentación a la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios conforme a ley.

El Juzgado Mixto de Tarapoto, con fecha 19 de setiembre de 2012, declaró infundadas las excep-ciones propuestas por estimar que la pretensión del demandante merece ser evaluada a través del proceso amparo por no encontrarse vinculada al régimen laboral público.

La sociedad emplazada, con fecha 26 de setiem-bre de 2012, formula recurso de apelación contra la resolución que declaró infundada las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y de incompetencia por razón de la materia.

Con fecha 29 de octubre de 2012, el A quo de-claró improcedente la demanda, po estimar que son los jueces laborales los competentes para tramitar la presente demanda.

El demandante, con fecha 12 de noviembre de 2012, interpone recurso de apelación contra la sen-tencia de primera instancia sosteniendo que no se han valorado adecuadamente sus pruebas aportadas y que en sus considerandos se han invocado hechos diferentes a los peticionados en su demanda.

A su turno, la Sala revisora revocó la resolución de fecha 19 de setiembre de 2012 y declaró fundada la

excepción de incompetencia por razón de la materia y nulo todo lo actuado, sin emitir pronunciamiento sobre los demás extremos materia de impugnación, disponiendo la adecuación de la demanda al proceso laboral ordinario por considerar que la pretensión demandada pretende discutir la legalidad de la causa de despido, situación para la cual es necesaria la actuación de medios probatorios, lo que no es posible en el amparo por carecer de etapa probatoria.

Mediante recurso de agravio constitucional, el demandante reiteró los argumentos expresados en su demanda.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio

1. El objeto de la demanda es que se ordene la reincorporación del demandante en el cargo que desempeñaba y que se pague los costos del proceso, por haber sido víctima de un despido incausado. Alega que se han vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo, a un debido procedimiento, de defensa, a la igualdad ante la ley, a la igualdad de oportunidades sin discriminación y al principio de legalidad.

Consideraciones previas

2. Este Tribunal no comparte el criterio adoptado por el Ad quem para estimar la excepción de incom-petencia por razón de la materia promovida por la parte emplazada, dado que en reiterada jurispru-dencia se ha establecido que el proceso de amparo resulta idóneo para examinar las afectaciones del derecho al trabajo del régimen laboral privado, en tanto corresponde a esta vía procesal reponer las co-sas al estado anterior de los derechos fundamentales y en el caso de dicho derecho, otorgar la adecuada protección frente al despido arbitrario.

3. En tal sentido, este Tribunal es competente para revisar la demanda del recurrente, en tanto alega que su despido resulta arbitrario, razón por la cual corresponde desestimar la referida excepción.

Sobre la afectación al derecho al debido proceso

Argumentos de la parte demandante

4. El demandante manifiesta que es trabajador del régimen del Decreto Legislativo Nº 728, ocu-

Para el cómputo de la inmediatez laboral resulta relevante el momento de la toma

de conocimiento (de la falta) por parte del funcionario u órgano de la empresa

que tenga potestad disciplinaria para determinar si impone o no una sanción

JURISPRUDENCIA LABORAL


pando el cargo de asistente de remuneraciones de la Oficina de Recursos Humanos, y que se ha desempeñado como trabajador hasta el 15 de di-ciembre de 2011, fecha en que fue despido en forma arbitraria. Sostiene que su despido por falta grave se instauró siguiendo un procedimiento administrativo disciplinario que es aplicable solo a los trabajadores del régimen laboral público, al cual no pertenece. Señala que la resolución que lo sanciona con el despido fue expedida fuera de plazo y que la falta que se le imputa fue cometida en el mes de octubre de 2008, mientras que el procedimiento administrativo disciplinario se inició el 21 de julio de 2011, lo que vulnera el principio de inmediatez.

Argumentos de la parte demandada

5. La entidad demandada refiere que, conforme a la Ley Nº 27444, el procedimiento administrativo disciplinario incoado es general para todos los tra-bajadores de la demandada, independientemente del régimen laboral en que se encuentran. Refiere que el incumplimiento del plazo para la sanción impuesta no invalida el procedimiento de despido, sino que constituye, de ser el caso, sólo una falta administrativa de los miembros de la comisión. Asimismo, alega que no se ha vulnerado el principio de inmediatez porque el funcionario con facultad sancionadora recién tuvo conocimiento de la falta grave el 10 de mayo de 2011, quien procedió a remitir la documentación a la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios conforme a ley.

Consideraciones del Tribunal Constitucional

6. El artículo 139°, inciso 3), de la Constitución establece que son principios y derechos de la función jurisdiccional "La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional"; y el inciso 14) establece: "El principio de no ser privado del derecho de defensa en ningún estado del proceso".

7. Este Tribunal ha establecido que el derecho al debido proceso es aplicable no solo a los pro-cesos judiciales, sino también a los procedimientos instaurados en sede administrativa e incluso entre particulares. Supone el cumplimiento de todas las garantías, requisitos y normas de orden público que deben observar las instancias procesales de todos los procedimientos, sean judiciales, administrativos o sean conflictos entre privados, a fin de que las personas estén en condiciones de defender ade-cuadamente sus derechos ante cualquier acto que pueda afectarlos.

8. En el presente caso, el demandante sostiene las siguientes afectaciones: que se le aplicó un procedimiento de despido distinto al preestablecido en la normatividad específica de la empresa; que se le impuso la sanción de despido fuera del plazo correspondiente; y que se le ha despedido por un hecho que ha sucedido en octubre de 2008, lo cual afecta el principio de inmediatez.

9. La controversia, en ese sentido, se centra en determinar si todos estos hechos alegados por el recurrente han incidido en forma negativa en su derecho al debido proceso. De ser el caso, esto es,

de comprobarse los perjuicios denunciados, deberá declararse la invalidación del procedimiento disci-plinario al cual fue sometido el actor y ordenarse su inmediata reincorporación en el centro de trabajo.

A) Sobre la normatividad laboral aplicada al despido del demandante

10. Sobre este asunto, se ha alegado una su-puesta vulneración al debido proceso consistente en haberse iniciado un proceso disciplinario bajo las reglas de un régimen laboral distinto. Según ha expresado el actor, se le despidió aplicándole las reglas del régimen laboral público, cuando en realidad debió aplicársele las normas del régimen laboral privado, al cual pertenece.

11. Mediante Resolución de Gerencia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, de fojas 8, su fecha 21 de julio de 2011, se observa que se inició un proceso investigatorio contra el recurrente a cargo de la Comi-sión Permanente de Procesos Disciplinarios; el cual, luego de cuatro meses, culminó con la imposición de la sanción de despido mediante Resolución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG, de fojas 4, del 30 de noviembre de 2011, por la comisión de faltas graves por haber incumplido con las obligaciones pre-vistas en el reglamento interno. Esta última resolución fue ejecutada en forma inmediata, conforme se verifica del Memorándum Nº 273-2011-EMAPA-SM-SA-GG que cumple con notificarla, obrante a fojas 7, de fecha 15 de diciembre de 2011.

12. De las resoluciones precitadas, se aprecia que el procedimiento de despido del actor fue articulado de conformidad con el documento deno-minado "Manual de Proceso Investigatorio de Faltas o Incapacidad de la Empresa Municipal de Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de San Martín S.A." (sic), el mismo que en obra autos a fojas 27.

13. El referido manual establece en su artículo 1º que su objeto es "Normar el Proceso Investiga-torio de faltas o incapacidad de naturaleza laboral y regular las atribuciones de la Comisión Permanente de Procesos Investigatorios de EMAPA SAN MARTÍN S.A. y las comisiones especiales que con el mismo propósito se dignen"; y el artículo 2° estipula como su finalidad "Establecer el mecanismo que optimice el trámite de los Procesos Investigatorios que EMAPA SAN MARTÍN S.A. en adelante LA EMPRESA, instaure a sus trabajadores por inconducta y/o incapacidad funcional".

14. Además, según se estipula en el artículo 4° del mismo manual, sus normas "son de alcance y cumplimiento para todo el personal EMAPA SAN MARTÍN S.A. en concordancia a la Ley que promulga el Código de Ética de la Función Pública, consi-derando como tal, a todo Funcionario, servidor o empleado, en cualquier de los niveles jerárquicos o funciones en nombre o al servicio de LA EMPRESA" (sic, énfasis agregado).

15. Examinadas estas disposiciones, puede colegirse que no es cierto lo argumentado por el recurrente, en el sentido de que fue desviado del procedimiento que le correspondía como trabajador del régimen laboral privado, porque dichas normas son de aplicación para todos los trabajadores de

la empresa, sin importar el régimen laboral al que pertenezcan.

16. Debe destacarse que incluso, a diferencia de lo regulado en los artículos 31º y 32º del Decreto Legislativo Nº 728, que regulan el procedimiento y comunicación del despido en dicho régimen, el citado manual establece mayores garantías procesales a favor del trabajador. Asimismo, crea un órgano independiente denominado Comisión Permanente, conformado por tres integrantes y dos suplentes, que se encarga de llevar adelante el proceso de investigación de las faltas laborales. Este proceso investigatorio, además, otorga un plazo de diez días para que el trabajador bajo sospecha realice sus descargos; norma una etapa de impugnación, que se ejerce a través de los recursos de reconsideración y apelación; y regula las faltas que puede cometer el trabajador y las sanciones respectivas en diferentes grados.

17. Si bien el artículo 31º del Decreto Legisla-tivo Nº 728 establece un procedimiento "legal" de despido y determinadas garantías para el derecho al debido proceso del trabajador, ello no impide que la empresa empleadora, en el ejercicio de su libertad de organización (protegido por el derecho a la libertad de empresa), pueda implementar condiciones más favorables que el mínimo incorporado en el artículo precitado, si de lo que se trata es optimizar la protec-ción de los derechos de los trabajadores sometidos a un régimen disciplinario.

18. De otro lado, sobre las faltas cometidas, se advierte que mediante la Resolución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG se des-pidió al recurrente por haber infringido el artículo 15°, inciso 15) y el artículo 16°, inciso 6) del Reglamento Interno de Trabajo (RIT) que estipulan, respectivamente, que es obligación del trabajador "no utilizar su función con fines de lucro" y que está prohibido para el personal "disponer los bienes, equipos y herramientas de trabajo para otros fines y/o usos que no sean inherentes al ejercicio de las actividades de la Empresa". Según el demandante, dichos artículos no le eran aplicables en vista que el reglamento interno solo era de alcance para los "Funcionarios y Servidores Públicos sujetos al régimen de la actividad Pública, Decreto Legislativo Nº 276 y NO a los trabajadores nombrados como el suscrito [el demandante], es decir en el régimen laboral privado, Decreto Supremo Nº 728" (sic).

19. Según se aprecia de la Resolución de Ge-rencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se despidió al recurrente por el hecho de haber tramitado a nombre de su hija un préstamo de di-nero ante el Banco Scotiabank, presentándola como supuesta trabajadora de la sociedad emplazada, valiéndose de boletas de pago falsas hechas por el propio demandante en su condición de Asistente de Remuneraciones de la Oficina de Recursos Hu-manos, utilizando el sistema informático e insumos de la empresa.

20. Al respecto, este Tribunal debe indicar que en el presente caso, en nada se afectará la validez del despido del recurrente porque idénticas conductas están calificadas como infracciones laborales para el trabajador del régimen del sector privado. Conforme


es de verse, el artículo 25°, inciso a), del Decreto Legislativo Nº 728 dispone que son faltas graves "El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral [...]" (dicha norma fue invocada por la resolución de despido); y, el inciso c) del mismo artículo establece también como falta grave "La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor" (énfasis agregado).

21. Por estas razones, este extremo de los argu-mentos del demandante, referidos a la aplicación de normatividad distinta, deben ser desestimados.

B) Imposición de la sanción de despido en forma extemporánea

22. El accionante ha referido que la sanción que lo despide "fue expedida fuera del plazo establecido en el Reglamento de Sanciones y Proceso Adminis-trativo Disciplinario de EMAPA SAN MARTÍN S.A., cuyo plazo es de 30 días, desde el día siguiente de la actuación de la notificación de la Resolución que me apertura proceso Administrativo".

23. De autos se advierte que la Resolución de Gerencia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, del 21 de julio de 2011, que instauró el proceso investigatorio al recurrente fue notificada a su domi-cilio el 10 de agosto de 2011, mediante la Carta Nº 451-2011-EMPA-SM-SA-GG, obrante a fojas 107; y que la sanción de despido contenida en la Reso-lución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG fue expedida el 30 de noviembre de 2011, es decir, con posterioridad al plazo de los alegados treinta días (veinte días extemporáneos); sin embargo, este Colegiado advierte que esta afectación es de orden reglamentaria y no reviste relevancia constitucional.

24. En efecto, no se advierte que la infracción reglamentaria haya incidido en forma negativa en el derecho al debido proceso del actor y que le haya causado indefensión grave; por ello, en la medida que no se ha comprobado tal situación, esta parte de la demanda también debe ser desestimada.

C) Sobre la afectación al principio de inme-diatez laboral

25. El demandante ha referido que se le instauró el 21 de julio de 2011 un procedimiento de despido por un hecho que sucedió en el mes de octubre de 2008 y del cual tenían conocimiento tanto el Gerente Administrativo como el Jefe de Recursos Humanos de la entidad. Según el actor, dichos funcionarios sabían que él había presentado a su hija ante el Banco Scotiabank como supuesta trabajadora de la emplazada para solicitar un préstamo dinerario. Refiere que incluso fue el Jefe de Recursos Humanos quien firmó el programa de préstamo personal bajo la modalidad de descuento por planilla, que su hija presentó ante la entidad bancaria.

Por ello, el recurrente alega que se ha vulnerado el principio de inmediatez, por haber transcurrido

más de tres arios entre la comisión de la falta grave y el inicio del proceso de despido.

26. Sobre este asunto, en la STC 00543-2007-PA/TC, fundamento 7, el Tribunal Constitucional ha referido que el principio de inmediatez consiste en lo siguiente:(i) El proceso de cognición, que estaría conformado

por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que signifi-ca, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comu-nicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación Nº 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga, pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.

(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que de-pende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo (Ibídem).

27. En tal sentido, la toma de conocimiento (referida en la cita precedente) que resulta rele-vante para el cómputo de la inmediatez laboral es el aviso al funcionario u órgano de la empresa que tenga potestad disciplinaria, es decir, al órgano que esté habilitado por la organización empresarial para decidir si impone o no una sanción al trabajador infractor. Sobre él recaerá el examen de la pérdida o no de la oportunidad para sancionar, o del olvido o condonación de la falta. La negligencia de otros trabajadores de la empresa sin potestad disciplinaria en comunicar la falta laboral, o incluso la complici-dad, no pone en peligro el tiempo razonable para su posterior investigación y sanción, en buena cuenta

porque su actuación no representa la voluntad de la empresa para efectos de punir las faltas cometidas.

28. En el caso de autos, efectivamente, es de verse que los hechos por los cuales fue despedi-do el actor ocurrieron en el año 2008 (fojas 25 y 120) y que, luego de transcurrido más de dos años, mediante Resolución de Gerencia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, con fecha 21 de julio de 2011, se inició un proceso investigatorio contra el demandante, ordenándose a la Comisión Permanente de Procesos Disciplinarios el esclarecimiento de todos los hechos sucedidos; procedimiento que cul-minó con la sanción de despido el 30 de noviembre de 2011 mediante Resolución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG.

29. Examinando estos hechos, debe considerarse que las faltas graves cometidas por el recurrente fue-ron informadas por el Jefe de la Oficina de Recursos Humanos a la Gerencia General recién el 10 de mayo de 2011 según se verifica del documento de fojas 26, denominado Informe Nº 258-2011-EMAPA-SM-SA-GG-GAF-OFIC.RR.HH; por lo que, conforme al fundamento 26 supra, es desde esa fecha que debe iniciarse la valoración sobre el supuesto in-cumplimiento del principio de inmediatez, puesto que, conforme al Manual de Proceso Investigatorio de Faltas o Incapacidad de la demandada, corres-ponde al Gerente General decidir las sanciones de los trabajadores que cometen las faltas.

30. Los artículos 7º.5 y 7º.6 del referido manual (f. 29), estipulan lo siguiente:7.5 La Comisión del Proceso Investigatorio elevará al

término de la evaluación e investigación correspon-diente, un informe escrito al Gerente General, reco-mendando la absolución o aplicación de la sanción que amerite la falta cometida por el trabajador.

7.6 Una vez expedida la resolución con la decisión adoptada por la Gerencia General ésta notificará su contenido a los trabajadores involucrados en el procedimiento, a la Oficina y/o Gerencia a la cual pertenezca, a la Oficina de Asesoría Jurídica y a la Oficina de Personal.

31. En ese sentido, este Tribunal opina que la desidia o colaboración de otros trabajadores (como alega el actor) en comunicar oportunamente la falta no afecta la validez del inicio del procedimiento investigatorio ordenado por el Gerente General mediante Resolución de Gerencia General Nº103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, en vista que dichos fun-cionarios no tenían facultad para imponer sanciones de despido.

32. Ahora bien, respecto al cumplimiento del principio de inmediatez en el curso del propio procedimiento investigatorio (21 de julio de 2011) hasta el despido del demandante (30 de noviembre de 2011), debe apreciarse tamo la complejidad de los hechos que son materia de investigación como los actos que articulan el procedimiento de despido, que dependen en gran medida de cómo se organiza la empresa en su interior.

33. Sobre los hechos materia de investigación, de antemano, este Tribunal advierte que la falta grave cometida por el actor implicó una serie de hechos complejos, lo que hace que en el presente caso el

JURISPRUDENCIA LABORAL


principio de inmediatez sea más elástico. Para en-tender esto, es necesario precisar con mayor detalle cuáles fueron los hechos que fueron imputados al demandante.

34. Según la Resolución de Gerencia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG (f.8), se instaura un procedimiento investigatorio por los siguientes hechos:

Que, la Oficina de Recursos Humanos ha comuni-cado a la Gerencia General mediante Informe N° 238-20 11-EMAPA-SM-SA-GG-GAF-ORRHH, que al haber recibido la carta de Servicios de Cobranzas e Inversiones- SCI de fecha 5 de abril de 2011, mediante la cual detalla la lista de clientes a quie-nes se debe realizar el descuento por vencimiento al 16 de mayo de 2011 de la entidad financiera SCOTIBANK PERU S.A.A donde se detectó que la señorita CINTHIA KARELL NAVARRO ISMINIO, figuraba en la lista de descuentos, quien nunca trabajó en la Empresa; por lo que se concluyó que la mencionada Señorita es hija del señor AQUILES NAVARRO SINARAHUA actual Asistente de Remu-neraciones de la Oficina de Recursos Humanos;Por lo tanto, se desprende que existen indicios razonables de que el trabajador señor AQUILES NAVARRO SINARAHUA ha incurrido en falta grave.

35. Por otro lado, de la Resolución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SMSA-GG (f. 4 y 5), se advierte que el actor realizó los siguientes descargos:

Que, con fecha 19 de agosto del 2011 el trabajador Aquiles Navarro Sinarahua absuelve el traslado de cargos dentro del plazo concedido, documento en el cual acepta haber tramitado un préstamo ante la entidad financiera SCOTIABANK a nombre de su hija (Navarro Isminio, Cintya Karell) por el importe de S/. 10,000.00, debido a que su persona se en-contraba inelegible en las instituciones financieras porque EMAPA SAN MARTIN no estaba al día en el cumplimiento de las obligaciones contraídas, manifestando que lo hizo presionado por una difícil situación económica que no le permitía cubrir los gastos de salud de su señor padre y que el com-promiso contraído con la entidad financiera la está cumpliendo puntualmente para no crear malestar en la empresa. Asimismo manifiesta que su Jefe inmediato superior, el señor Raúl Ruiz Guerra, tenía conocimiento de estos hechos desde el mes de octubre del año 2009 y que las da a conocer ahora para hacerle daño laboral.

36. Finalmente, de la misma resolución, se aprecia que se comprobó lo siguiente:

Que, el artículo 15° del Reglamento Interno de Trabajo aprobado por Acuerdo de Directorio 120-2007/025-EMAPA SAN AMRTIN S.A. del 22 de diciembre del 2007 prescribe que son obligaciones de los trabajadores, entre otras, "no utilizar su fun-ción con fines de lucro" (15.15); en este extremo se ha comprobado el incumplimiento de esta obli-gación pues el trabador Aquiles Navarro Sinarahua ha aceptado haber tramitado un préstamo de dinero ante la entidad financiera Socitabank a nombre de su hija pero que el dinero fue utilizado por él para cubrir los gastos de salud de su señor padre, este último hecho no acreditado por el trabajador, hecho que pudo concretarse debido a la función

que realiza dentro de la empresa: asistente de re-muneraciones de la Oficina de Recursos Humanos.Que, a su vez, el artículo 16º.6 del mismo Re-glamento establece que los trabajadores de la Empresa están prohibidos de: "disponer los bienes, equipos y herramientas de trabajo para otros fines y/o usos que no sean inherentes al ejercicio de las actividades de la Empresa", esta prohibición ha sido trasgredida por el trabajador por cuanto de las copias de boletas de pago a nombre de Cinthia Karell Navarro lsminio, quien nunca fue trabajadora de la institución, se advierte que tiene idénticas características a las boletas de pago de los trabajadores de EMAPA SAN MARTIN, con lo que se acredita que para su elaboración ha utilizado, el sistema informático, los equipos de cómputo, el papel, los sellos y los signos distintivos de la institución.

37. De lo transcrito, se desprende entonces que se acreditaron los siguientes hechos: primero, que la hija del demandante nunca había sido trabajadora de la sociedad emplazada; segundo, que el actor se valió de su cargo de Asistente de Remuneraciones para confeccionar boletas de pago ficticias con el nombre de su hija, para que ella posteriormente se presentase como supuesta trabajadora de la empresa ante el Banco Scotiabank con la finalidad de pedir un préstamo bancario; y tercero, que el pago del préstamo se le descontaba supuestamente en forma mensual por planilla.

38. Siendo así, cabe resaltar que estos hechos revisten un grado de dificultad mayor, puesto que están involucrados, no solo el recurrente, sino ade-más su hija e incluso una entidad bancaria, así como también ha significado la fabricación de documentos privados con información falsa, lo que ha hecho que la investigación sea más compleja.

39. Por otro lado, sobre la duración del pro-cedimiento investigatorio, se observa que éste demoró aproximadamente cuatro meses y, según se desprende de la Resolución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se dieron los siguientes actos:• El 20 de julio de 2011, la Comisión Perma-

nente de Procesos Disciplinarios recomienda al Gerente General instaurar proceso investiga-torio contra el recurrente, mediante Informe Nº 018-2011-EMAPA-SM-SA-GG.

• El 21 de julio de 2011, con Resolución de Geren-cia General Nº 103-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se resuelve iniciar proceso investigatorio contra el demandante a cargo de la Comisión Permanente de Procesos Disciplinarios.

• El 10 de agosto de 2011, mediante Carta Nº 451-2011-EMAPA-SM-SA-GG, se notifica nota-rialmente al demandante de la instauración del proceso investigatorio y se le otorga 10 días para que realice sus descargos.

• El 19 de agosto de 2011, el actor absuelve el traslado de los cargos imputados.

• El 28 de setiembre de 2011, la Comisión Permanente de Procesos Disciplinarios solicita opinión legal a la Oficina de Asesoría Jurídica, el mismo que fue emitido mediante Informe Nº 253-2011-EMAPA-SM-SA-GG-OAJ.

• El 23 de noviembre de 2011, la Comisión Per-manente de Procesos Disciplinarios recomienda a la Gerencia General la disolución del vínculo laboral con el demandante.

• El 30 de noviembre de 2011, la Gerencia General emite la Resolución de Gerencia General Nº 167-2011-EMAPA-SM-SA-GG que impone la sanción de despido del demandante.

40. De todos los pasos seguidos por el proce-dimiento disciplinario, no se advierte que haya sido articulado con actos innecesarios o redundantes, ni tampoco se observa que la duración del referido procedimiento haya desbordado el tiempo razonable para sancionar las faltas comprobadas, más aún si estas, tal como se ha advertido, se han revestido de complejidad y dificultad.

41. Por estas razones, los argumentos dirigidos a cuestionar la validez del procedimiento de despido en base a una supuesta vulneración del principio de inmediatez deben ser también rechazados.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,

HA RESUELTO

Declarar INFUNDADA la excepción de incom-petencia por razón de la materia e INFUNDADA la demanda.

Publíquese y notifíquese

SS.

BLUME FORTINILEDESMA NARVÁEZESPINOSA-SALDAÑA BARRERA


ComentarioGeneral de 21.07.11 se inició un proceso investigatorio contra el demandante en donde se ordenaba a la Comisión Permanente de Procesos Disciplinarios el esclarecimiento de todos los hechos sucedidos, procedimiento que recién concluyó con la sanción de despido del 30.11.14 a través de Resolución de Gerencia General.

Asimismo, del examen de los hechos, el TC pudo determinar que las faltas graves cometidas por el recurrente recién fueron informadas por el Jefe de Recursos Humanos (RR.HH.) a la Ge-rencia Central el 10.05.11, por lo que es a partir de esa fecha que debe iniciarse la valoración sobre el supuesto incumplimiento del principio de inmediatez, toda vez que conforme al Manual de Proceso Investigatorio de Faltas, corresponde al Gerente General decidir las sanciones de los trabajadores que cometan faltas. En consecuencia, el TC manifiesta que la desidia o colaboración de otros trabajadores en comunicar oportunamente la falta no afecta la validez del inicio del procedimiento investigatorio ordenado por el Gerente General, en vista a que el jefe de RR.HH. no tenía facultad para imponer sanciones de despido, declarando finalmente infundada la demanda.

4. El principio de inmediatez laboral

Nuestra legislación laboral regula el principio de inmediatez en el último párrafo del art. 31º de la LPCL que trata sobre el procedimiento de despido. En tal sentido, el principio de inme-diatez puede ser entendido como el plazo razonable más próximo a la falta cometida por el trabajador que tiene la empresa para sancionarlo considerando la fecha en que tuvo conocimiento de la misma o comprobó su existencia. Es, asimismo, un requisito esencial que condiciona formalmente la causal de extinción en la relación laboral y le impone un límite a la facultad sancio-nadora del empleador.

5. Comentarios finales

En el presente caso el TC precisó que para efectos de compu-tar la inmediatez laboral se debe tomar como punto de partida la comunicación al órgano o funcionario de la empresa con poder para decidir la sanción disciplinaria, como es el caso del Gerente General, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en niveles subalternos, no producirán ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa.

Sobre el particular, es preciso recordar que en nuestra legisla-ción laboral no existe una regulación expresa respecto al plazo mínimo que debe transcurrir entre el conocimiento de la falta cometida y la sanción disciplinaria, por lo ha sido la jurispru-dencia aunque de manera errática la que ha fijado un periodo de tiempo razonable dentro del cual se entienda que el principio de inmediatez no ha sido vulnerado, como parte de garantizar un debido proceso y el respeto a la defensa del trabajador en el marco de una investigación interna.

1. Antecedentes

En el presente caso, el recurrente interpuso demanda de am-paro contra su ex empleadora solicitando que se deje sin efecto las Resoluciones de Gerencia General por las cuales le imponen sanción de despido por falta grave y que se le reincorpore en el mismo cargo que venía desempeñando, toda vez que se habrían visto afectados sus derechos constitucionales al trabajo al haber sido despedido siguiéndose un procedimiento administrativo disciplinario que es aplicable a los trabajadores del régimen laboral público, al cual él no pertenece y porque la resolución que lo sanciona con el despido fue expedida fuera del plazo, puesto que la falta que se le imputó se cometió en el año 2008 y el procedimiento administrativo disciplinario recién se inició el 2011, vulnerándose el principio de inmediatez.

2. Argumentos de la emplazada

La entidad emplazada argumentó que el procedimiento admi-nistrativo disciplinario con el cual se sancionó al demandante es general para todos los trabajadores de dicha entidad, indepen-dientemente del régimen laboral al que pertenezcan. Asimismo, sostuvo que no se habría vulnerado el principio de inmediatez incoado por el demandante, quien aludió que la falta grave que se le imputó ocurrió en el año 2008 y era de conocimiento de dos funcionarios de la empresa, toda vez que el funcionario con facultad sancionadora recién tuvo conocimiento en el 2011, proce-diendo en ese momento a remitir la documentación a la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios conforme a ley.

3. Consideraciones del Tribunal Constitucional

Respecto a la normatividad laboral aplicada al despido del demandante el Tribunal Constitucional (TC) sostuvo que el re-currente no fue desviado del procedimiento que le correspondía como trabajador del régimen laboral privado, toda vez que el pro-cedimiento utilizado era de aplicación para todos los trabajadores de la empresa, sin importar el régimen laboral al que pertenecían.

Asimismo, el TC determinó, de la Resolución de Gerencia Gene-ral, que se despidió al recurrente por el hecho de haber tramitado a nombre de su hija un préstamo de dinero ante el Banco, pre-sentándola como supuesta trabajadora de la sociedad emplazada, valiéndose de boletas de pago falsas elaboradas por el propio recu-rrente en su calidad de asistente de remuneraciones de la empresa, habiendo utilizado el sistema informático e insumos de la misma, conductas que están idénticamente calificadas como infracciones laborales en el art. 25º, inc. a), del TUO del Dec. Leg. Nº 728.

Respecto a la afectación al principio de inmediatez laboral el TC sostuvo que efectivamente los hechos por los cuales fue despedido el actor ocurrieron en el año 2008 y que, luego de trans-curridos más de dos años, recién mediante Resolución de Gerencia

NEGOCIACIÓN COLECTIVA


RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOSAUMENTO DE REMUNERACIONES

S/.150.00 m.

S/. 1.50 d.S/. 0.30 d.

S/. 50 m.

S/. 120 m.7.5%4.5%

5%

S/.3.80 d.

S/.195 m.

3.54%

S/. 130. m.

S/.25 m.

EMPRESA Etapa de Solución

Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia

AUMENTOGENERAL

(1)

(2)(3)

(4)

(5)(6)(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

E

O

E/O

E

E

O

E

E

E

E

07.05.14

22.07.14

26.06.14

21.05.14

11.06.14

20.06.14

05.06.14

16.06.14

03.06.14

17.06.14

13.01.1412.01.15

01.06.1431.05.15

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

10.04.1409.04.15

01.07.1430.06.15

01.12.1331.12.14

01.01.1431.12.14

01.07.1430.06.15

01.01.1431.12.14

MANUFACTURA DE METALES Y ALUMINIOS RÉCORD S.A. CORPORACIÓN DE INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A.

CLUB NACIONAL

AMERICAN AIRLINES INC.SUCURSAL PERÚ

HYDRAULIC SYSTEMS SAC

RED STAR DEL PERÚ S.A.

TELEFÓNICA MÓVILES S.A

SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDOSDE PENSIONES

UNIVERSIDAD DE LIMA

CASINO DE POLICÍA

CIIU

28990

25200

91993

62103

27102

15417

64207

67118

80309

91993

RM = Remuneración MensualSB = Sueldo Básico E = Empleados ND = Negociación DirectaO = Obreros m = Mensuald = Diarios/día

(OB.)OBSERVACIONES:–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Desde el 13.01.14.(2) Desde el 01.06.14.(3) Desde el 01.09.14.(4) Desde el 01.06.14. (5) Desde el 01.01.14 para el personal cuyo sueldo básico sea inferior a S/. 3,500.(6) Desde el 01.01.14 sobre el sueldo básico mensual vigente al 01.01.14 luego de aplicado el

incremento de remuneraciones antes indicado para el personal al que le corresponda.(7) Desde el 01.01.15 sobre el sueldo básico mensual al 31.12.14.(8) Desde el 10.04.14 sobre la remuneración básica mensual de los trabajadores que se

encuentren afiliados al sindicato.(9) Desde el 01.07.14 sobre el actual salario que perciben.(10) Desde el 01.01.14 sobre la remuneración básica mensual.(11) Desde el 01.07.14 sobre la remuneración básica de los trabajadores. No podrá ser inferior

a S/. 200 ni superior a S/. 600.(12) Con 3 meses o más de antigüedad al 30.06.14 y con jornada igual o superior a 4 horas diarias.(13) Desde el 01.01.14 sobre el salario básico.

ALIMENTACIÓN

S/.12.00 d.

S/. 0.70 d.

S/. 100


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia

ALIMENTACIÓN PRINCIPAL (OB.)

(1)

(2)

(3)

(5)

CIIU REFRIGERIO (OB.)

S/. 4.00 d. (4)

ND

ND

ND

ND

ND

E

O

E/O

E

E

07.05.14

22.07.14

26.06.14

05.06.14

17.06.14

13.01.1412.01.15

01.06.1431.05.15

01.06.1431.05.15

01.12.1331.12.14

01.01.1431.12.14

MANUFACTURA DE METALES Y ALUMINIOS RÉCORD S.A.

CORPORACIÓN DE INDUSTRIAS PLÁSTICAS S.A.

CLUB NACIONAL


CASINO DE POLICÍA

28990

25200

91993

64207

91993

OBSERVACIONES:––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) O S/. 360 m.(2) Beneficio que se otorgará como vale de consumo ó

una prestación alimentaria de suministro indirecto, bajo los alcances de la Ley Nº 28051. Sólo para aquellos trabajadores que tengan más de dos años de labores inin-terrumpidas a la fecha de la vigencia de la negociación colectiva, es decir, que hayan ingresado al 31.05.12.

(3) Empresa otorgará a partir del 01.06.14 alimentación principal diaria en especie valorizada de común acuerdo hasta por la suma de S/. 4.20 por día laborable que se consumirá en las instalaciones de la institución.

(4) Desde el 01.01.14 por cada jornada diaria trabajada real y efectivamente.

(5) Por única vez a los trabajadores que hagan uso de su descanso vacacional.

46 NOVIEMBRE 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA

BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN / PRÉSTAMOS / BECAS

S/. 540 a.

S/. 950 a.

S/. 345

S/. 850S/. 900

S/. 350

S/. 920S/. 598S/. 1656

S/. 1300

S/. 610

S/. 100


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia

BONIF. POR ESTUDIOS (OB.)

(1)

(2)

(3)

(4)(5)

(7)

(8)(9)(10)

(12)

(13)

(15)

CIIU (OB.)PRÉSTAMO POR ESTUDIOS

BECAS POR ESTUDIOS (OB.)

(14)

S/. 470

S/. 500

(6)

(16)

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

E

O

E/O

E

E

O

E

E

E

E

07.05.14

22.07.14

26.06.14

21.05.14

11.06.14

20.06.14

05.06.14

16.06.14

03.06.14

17.06.14

13.01.1412.01.15

01.06.1431.05.15

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

10.04.1409.04.15

01.07.1430.06.15

01.12.1331.12.14

01.01.1431.12.14

01.07.1430.06.15

01.01.1431.12.14

MANUFACTURA DE METALES YALUMINIOS RÉCORD S.A.


CLUB NACIONAL

AMERICAN AIRLINES INC. SUCURSAL PERÚ




SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDOS DE PENSIONES

UNIVERSIDAD DE LIMA

CASINO DE POLICÍA

28990

25200

91993

62103

27102

15417

64207

67118

80309

91993

OBSERVACIONES:–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Por cada hijo que al iniciar el año escolar cuente con 3

años de edad y que esté debidamente registrado en el legajo personal del trabajador. Asimismo, se otorgará a

BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO

S/. 425

S/. 370

S/. 800

S/. 6,000

S/. 1,350

S/. 11,750

S/. 500

S/. 100


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia

BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO

CIIU (OB.)

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

E

E/O

E

O

E

E

E

E

07.05.14

26.06.14

21.05.14

20.06.14

05.06.14

16.06.14

03.06.14

17.06.14

13.01.1412.01.15

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

01.07.1430.06.15

01.12.1331.12.14

01.01.1431.12.14

01.07.1430.06.15

01.01.1431.12.14

MANUFACTURA DE METALES YALUMINIOS RÉCORD S.A.

CLUB NACIONAL




SUPERINTENDENCIA DE BANCA, SEGUROS Y ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDOS DE PENSIONES

UNIVERSIDAD DE LIMA

CASINO DE POLICÍA

28990

91993

62103

15417

64207

67118

80309

91993

(1)

(2)

OBSERVACIONES:–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Con ocasión del pago de remuneraciones correspondiente a la segunda

quincena de junio de 2014 y S/. 800 con ocasión del pago de remunera-ciones correspondientes a la primera quincena del mes de enero de 2015.

(2) A trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias, que a la fecha de suscripción del convenio tuvieran vínculo laboral vigente.

los trabajadores cuyos hijos cursen estudios técnicos o Universitarios hasta la edad de 24 años como máximo.

(2) A trabajadores que tengan uno o más hijos en edad escolar siempre que hayan ingresado al 30/11/2013.

(3) Por cada hijo en edad escolar.

(4) Por cada hijo entre kindergarten y quinto de secundaria.

(5) A partir de febrero del 2015.(6) A trabajadores que tengan hijos en edad

escolar, previa acreditación.(7) Por cada hijo en edad escolar durante

la vigencia de la convención colectiva 2014/2015.

(8) A partir de 01.01.14, por hijos menores de 18 años al 01.04.14

(9) A partir del 01.01.14 a hijos menores de 25 años que cuenten con estudios superiores.

(10) Siempre que el trabajador cuente con hijos excepcionales, con diagnóstico de discapacidad debidamente declarado en la empresa.

(11) Ascendente como máximo a una remune-ración básica mensual, descontados en un plazo no mayor de 10 meses.

(12) Como asignación Anual Extraordinaria a partir del 01.01.15 .

(13) Trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias. Por hijo de trabajador que se encuentre cursando estudios escolares desde los 2 años y medio hasta los 17 años.

(14) Trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias. Becas de estudios integrales para cursos matriculados por primera vez tanto en el centro pre universitario, estudios generales, como en facultad.

(15) Una sola vez al año en el mes de marzo.(16) Devuelto en 10 armadas mensuales des-

contadas en la planilla de pago.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA


OBSERVACIONES:–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Se deberá informar el deceso dentro de los 60 días naturales de acaecido y acreditarlo mediante copia legalizada de la partida de defunción.(2) Sólo a trabajadores que tengan más de seis meses de labores ininterrumpidos y vínculo laboral con la empresa, es decir que hubieran, ingresado al 30.11.13. Sujeto a entrega de partida

de defunción o declaración judicial de muerte presunta en un plazo no mayor de 30 días.(3) Dos remuneraciones mensuales básicas(4) Para el personal que no haya contratado Seguro Médico Familiar (EPS), la factura se deberá presentar hasta 60 días después de producido el hecho. (5) Presentando la respectiva partida de defunción.(6) Beneficio de carácter permanente. (7) Para gastos de capilla y alquiler de velatorio(8) Trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias.

ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO

S/. 3785

S/. 7500

S/. 2500

S/. 4000

S/. 5000S/. 1100

S/. 5535

S/.1500


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia (OB.)

(1)

(2)

(5)

(6)

(7)

(8)

DEL TRABAJADOR (OB.)CÓNYUGE (OB.)HIJOS PADRESCIIU (OB.)

S/. 3785

S/. 4500

S/. 3250

S/. 1000

S/. 3500

S/. 5000S/. 1100

S/. 2856

S/. 750

S/. 3785

S/. 4500

S/. 3700

S/. 3500

S/. 5000S/. 1100

S/. 2856

S/. 750

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(1)

(2)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

S/. 3785

S/. 4500

S/. 3250

S/. 1000

S/. 3500

S/. 5000S/. 1100

S/. 2856

S/. 750

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

E

O

E/O

E

E

O

E

E

E



CLUB NACIONAL





UNIVERSIDAD DE LIMA

CASINO DE POLICÍA

28990

25200

91993

62103

27102

15417

64207

80309

91993

07.05.14

22.07.14

26.06.14

21.05.14

11.06.14

20.06.14

05.06.14

03.06.14

17.06.14

13.01.1412.01.15

01.06.1431.05.15

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

10.04.1409.04.15

01.07.1430.06.15

01.12.1331.12.14

01.07.1430.06.15

01.01.1431.12.14

SINDICATO: LICENCIAS/AYUDA


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia

LICENCIAS SINDICALES

CIIU

(1)

(3)

(6)

(OB.) LOCAL SINDICAL (OB.)

(2)

(4)

(7)

AYUDAAL SINDICATO (OB.)

OBSERVACIONES:––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Horas en el año a los miembros de la Junta Directa.(2) Asignación al sindicato por local sindical.

ND

ND

ND

ND

ND

ND

O

E

E

O

E

E

22.07.14

21.05.14

11.06.14

20.06.14

05.06.14

17.06.14

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

10.04.1409.04.15

01.07.1430.06.15

01.12.1331.12.14

01.01.1431.12.14






CASINO DE POLICÍA

25200

62103

27102

15417

64207

91993

100

US$ 1000

S/. 400

(5)S/. 6000

(3) Se solicitan con 72 horas de anticipación al área de Re-cursos Humanos.

(4) Mensuales para alquiler de local sindical, por dos años, durante la vigencia de la Convención Colectiva.

(5) Por única vez para los fines institucionales que estime conveniente.

(6) Las establecidas de acuerdo a Ley.(7) Se seguirá otorgando un salón para las Asambleas del

Sindicato cuando éste lo solicite.

48 NOVIEMBRE 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA

BONIFICACIONES

5%

35%

40%S/. 1.50

10%


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia

POR TRABAJO NOCTURNO

CIIU

(1)

(3)

(5)(6)

(8)

(OB.) POR TIEMPO DE SERVICIOS

(OB.)

S/. 10 m.

S/. 180

0.5 SB

2

5%

(2)

(4)

(7)

(9)

(10)

(11)

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

E

O

E/O

E

E

O

E

E

E

07.05.14

22.07.14

26.06.14

21.05.14

11.06.14

20.06.14

05.06.14

03.06.14

17.06.14

13.01.1412.01.15

01.06.1431.05.15

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

10.04.1409.04.15

01.07.1430.06.15

01.12.1331.12.14

01.07.1430.06.15

01.01.1431.12.14



CLUB NACIONAL





UNIVERSIDAD DE LIMA

CASINO DE POLICÍA

28990

25200

91993

62103

27102

15417

64207

80309

91993

OBSERVACIONES:––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Del haber básico mensual por cada hora de trabajo en horario nocturno comprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 Horas del día

siguiente.

PERMISOS


Sindi-cato

Fecha deSolución

Fecha de Vigencia (OB.)POR

FALLECIMIENTO (OB.)POR ONOMÁSTICOCIIU

(4)

POR SALUD (OB.)

OBSERVACIONES:––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––(1) Calendarios, a partir del día siguiente de ocurrido el de-

ceso de familiares directos (padres, hijos, cónyuge). Para trabajadores que tengan más de tres meses de labores ininterrumpidas en la empresa.

(2) Calendarios, tratándose de un fallecimiento ocurrido fuera de Lima Metropolitana o Lima- Callao, contado a partir del día siguiente de ocurrido el deceso. Para trabajadores que tengan más de tres meses de labores ininterrumpidas en la empresa.

(3) Con goce de salario básico, se considerará como día efectivo de trabajo. Trabajadores que hayan ingresado al 30.11.13.

(4) Equivalente a 4 horas remuneradas para que el trabajador pueda asistir a Essalud. El permiso deberá sustentarse con

3 d.5 d.

3 d.6 d.

3 d.

4 d.6 d.

5 d.7 d.

8d.

5 d.7 d.

(1)(2)

(5)(6)

(8)

(10)(11)

(12)(13)

(14)

(16)(17)

ND

ND

ND

ND

ND

ND

ND

O

E/O

E

E

O

E

E

22.07.14

26.06.14

21.05.14

11.06.14

20.06.14

03.06.14

17.06.14

01.06.1431.05.15

01.06.1431.05.15

01.01.1431.12.15

10.04.1409.04.15

01.07.1430.06.15

01.07.1430.06.15

01.01.1431.12.14


CLUB NACIONAL




UNIVERSIDAD DE LIMA

CASINO DE POLICÍA

25200

91993

62103

27102

15417

80309

91993

1 d.

1 d.

1 d.

(3)

(7)

(9)

(15)

(18)

la constancia de la cita, para trabajadores que tengan más de tres meses de labores ininterrumpidas.

(5) En caso el familiar directo (padres, cónyuge, hijos) falleciera en Lima.

(6) En caso el familiar falleciera fuera de Lima.(7) El mismo día de onomástico del trabajador.(8) De padres, cónyuge e hijos. A partir de la fecha de deceso,

no es acumulable o trasladable.(9) Siempre que corresponda con un día de labor y que se

haya solicitado con anticipación. En caso de no otorgarse el permiso el mismo día el beneficio es trasladable hasta en un plazo no mayor a los tres meses calendarios siguientes.

(10) En caso el familiar (cónyuge, hijos, padres, hermanos) falleciera en Lima.

(11) En caso el familiar falleciera en provincias.(12) En caso el familiar (cónyuge, hijos, padres) falleciera en Lima.(13) En caso el familiar falleciera en Provincias.(14) A trabajadores no docentes sindicalizados con tres o

más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias, por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres.

(15) 4 horas diarias a trabajadores no docentes sindicalizados con tres o más meses de antigüedad al 30.06.14, con jornada igual o superior a 4 horas diarias.

(16) En caso el familiar (cónyuge, hijos, padres) falleciera en Lima.(17) En caso el familiar falleciera en Provincias.(18) Descanso remunerado el día del onomástico.

(2) Por 5 años cumplidos una remuneración equivalente a 5 días; por 10 años el equivalente a 16 días de re-muneración; de 15 a 25 años cumplidos el equivalen-te a 23 días de remuneración; por 30 años cumplidos el equivalente a 24 días de remuneración; de 35 años a más el equivalente a 27 días de remuneración.

(3) Sobre el valor de la hora ordinaria con un tope de S/. 1.00.

(4) De 10 a 15 años de servicios; S/. 14 m. de 15 a 20 años de servicios; S/. 15 m. de 20 a 25 años de servicios; S/. 20 m. de 25 a más años de servicios.

(5) Sobre la hora básica por todas las horas trabajadas en horario nocturno, para personal que labora a tiempo completo.

(6) Por cada hora trabajada durante el horario nocturno para el personal que presta servicios cumpliendo jornadas de 5 horas diarias o inferior a 4 horas diarias.

(7) Bono Sodexo cada 5 años de servicios.(8) Por cada hora trabajada en horario nocturno.(9) Por 10 años de servicios, 1 SB por 15 años de servi-

cios; 2 SB por 20 años de servicios; 3 SB 25 años de servicios; 4 sueldos básicos por 30, 35, 40 y 45 años de servicios.

(10) Remuneraciones básicas por cada 30 años de servicios; 3 remuneraciones básicas por 35 años de servicios; 4 remuneraciones básicas por 40 años de servicios.

(11) De la remuneración básica por cada 5 años de tiempo de servicios.

COYUNTURA


La Conferencia de las Partes o COP20, al interior del Convenio Marco de las Na-ciones Unidas sobre el Cambio Climático, aparece como preparatoria de la Conferen-cia de París, la cual a su vez es de singular importancia para los habitantes del mun-do, pues allí se revisarán los compromisos de todos los países sobre este tema. Esta es la noticia general.

Lo llamativo y que ya se ha venido señalando es el poco éxito que han veni-do teniendo los acuerdos sobre el clima, en especial para poder tener control y compromisos ciertos. Es difícil explicarse cómo, si hay suficientes evidencias cien-tíficas para prever una catástrofe mundial originada por la persistencia del envenena-miento y calentamiento de la atmósfera, la irresponsabilidad de las grandes naciones, sea las que están industrializadas hace un siglo, o que se hallan en pleno proceso de emergencia e industrialización.

La conducta irresponsable mundial es inexplicable en el marco de la racio-nalidad. Es posible que se entienda –sin justificarse– en el ámbito del ejercicio del poder mundial. No es suficiente saber que los países que más contaminan aire, mar y tierra, no sean los que más padecen los efectos sin haberlos causado. Lo mismo podría suceder con la explotación del trabajo. Pero la destrucción ambiental llega ya a los propios países que son, por ejemplo, grandes emisores de carbono, a pesar de sus propios estándares de control.

Fuente: INEI.

EneroFebreroMarzoAbrilMayoJunioJulioAgostoSetiembreOctubreNoviembreDiciembre

VARIACIÓN PORCENTUAL

MES AÑO

Acumulada Mensual

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2011 – 2014)

Anual(*)1994 = 100.0 2009=100.0

(*) Respecto al mismo mes del año anterior.

2011 2011 2011 2011

2.172.222.663.343.072.913.353.353.724.204.654.74

0.390.771.482.172.152.253.063.333.684.014.464.74

0.390.380.700.68

–0.020.100.790.270.330.310.430.27

102.58102.97103.70104.40104.38104.48105.31105.59105.94106.28106.74107.03

2012 2012 2012 2012

106.92107.26108.09108.66108.70108.66108.76109.31109.91109.73109.58109.86

–0.100.320.770.530.04

–0.040.090.510.54

–0.16–0.14

0.26

–0.100.220.991.531.571.531.622.142.692.532.382.65

4.234.174.234.084.134.003.283.523.753.252.662.64

2013 2013 2013 2013

109.99109.89110.89111.17111.38111.67112.29112.90113.02113.06112.82113.00

0.12–0.09

0.910.250.190.260.550.540.110.04

–0.220.17

0.120.030.931.191.391.632.212.762.872.912.692.86

2.872.452.592.312.472.773.243.282.833.032.962.86

No parecen entender que ellos también se afectarán y que la tierra es de todos. Se niegan a resolver el tema de sus procesos productivos y de producción de energía como fuente de una catástrofe mundial.

También están en deuda los gobiernos de países en desarrollo –el Perú, el país anfitrión de esta Conferencia, es un mal ejemplo– que permiten el descontrol del daño del ambiente, lo legislan y promue-ven, a cambio de la inversión. Nuevamente la ausencia de lógica. Las posibles inversio-nes y sus efectos, se consideran superiores a la protección de la vida. Los daños no se miden ni se reparan, la prevención se

allana. El capital puede más, y solamente entiende el cortísimo plazo.

La tendencia parece ser a comprender entonces que el problema y su solución pasan por el aro del conflicto de poderes con los capitales del mundo. Si Estados Unidos dice que puede tener algunos com-promisos dentro de diez años, China afirma lo mismo, pero para dentro de quince. Ninguno tiene compromisos serios hasta ahora. Y en el mundo del subdesarrollo, hay gobiernos que facilitan el desempeño de la explotación de materias primas, haciendo caso omiso a la destrucción del ambiente.

Ese es el tema de fondo de este pro-blema mundial. Por eso hay una, todavía débil, Conferencia de los Pueblos, más exigente y contestataria, junto a la COP20 limeña. Muchos ni se han enterado de su presencia, que posiblemente será anecdó-tica frente al despliegue informativo del evento mayor, que por supuesto no deja también de tener importancia. Otros están preocupados en los efectos turísticos del evento y hasta la posibilidad de feriados.

Y el mundo, ante la inoperancia general, se aproxima a dejar sin vida a las próximas generaciones, preocupado del resto de problemas, que los hay, pero posiblemente en marcha casi segura hacia su propia destrucción.

Seres humanos, tan maravillosos en algunas individualidades, y tan escanda-losamente torpes como género.

La COP20

C O Y U N T U R A

2014 2014 2014 2014

113.36114.04114.63115.08115.34115.53116.03115.93116.11116.55

0.320.600.520.390.230.160.43

–0.090.160.38

0.320.921.441.842.072.232.682.592.753.14

3.073.783.383.523.563.463.332.682.733.09

50 NOVIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

PONDERACIÓN(%)

100,000

Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo

ÍNDICE GENERAL

Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

3,09

ANUAL

37,81826,0825,5515,3660,9323,2590,7281,7341,9730,3621,1040,5280,3161,5751,6980,956

11,736

5,3803,9063,7930,1141,4741,3820,092

9,2864,8453,2101,6354,4412,9461,495

5,7530,5530,5370,0170,4740,6450,6110,0340,3031,7191,5320,1882,059

3,6902,1700,1640,7070,3680,281

16,4551,6221,7881,2989,2733,7722,923

14,9302,3392,3060,0332,4050,3329,854

6,6885,5014,9280,5730,1060,1340,0380,7820,127

1. ALIMENTOS Y BEBIDAS1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 1.1.1. Pan y Cereales 1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 1.1.3. Pescados y Mariscos 1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1.1.7. Frutas 1.1.8. Leguminosas y Derivados 1.1.9. Tubérculos y Raíces 1.1.10. Azúcar 1.1.11. Café, Té y Cacao 1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1.1.14. Bebidas Alcohólicas1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar

2. VESTIDO Y CALZADO2.1. Telas y Prendas de Vestir 2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 2.1.2. Confección y Reparación de Ropa2.2. Calzado y Reparación de Calzado 2.2.1. Calzado 2.2.2. Reparación de Calzado

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC.3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3.1.2. Consumo de Agua3.2. Energía Eléctrica y Combustible 3.2.1. Energía Eléctrica 3.2.2. Combustible

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 4.3.1. Aparatos Domésticos 4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación4.5. Mantenimiento del Hogar 4.5.1. Cuidado del Hogar 4.5.2. Lavado y Mantenimiento4.6. Servicio Doméstico

5. CUIDADOS Y CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED.5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos5.3. Servicios Médicos y Similares5.4. Gastos por Hospitalización y Similares5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES6.1. Equipo para el Transporte de Personal6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 6.2.1. Combustibles y Lubricantes6.3. Servicio de Transporte6.4. Comunicaciones 6.4.1. Servicio Telefónico

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 7.1.1. Equipos y Accesorios 7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV.7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura7.3. Libros, Periódicos y Revistas7.4. Servicio de Enseñanza

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 8.1.2. Servicios de Cuidado Personal8.2. Otros Bienes No Especificados8.3. Servicios de Alojamiento8.4. Giras turísticas8.5. Otros Servicios No Especificados8.6. Tabaco

VARIACIÓN PORCENTUAL

0,38

Octubre 2014 base2009 100,0

MENSUAL

3,663,272,357,44

-11,293,860,56

21,036,560,42

-17,642,331,241,061,622,354,49

2,282,262,272,042,332,213,84

3,061,872,690,514,314,853,32

1,982,051,974,713,790,570,501,552,782,312,312,371,53

3,683,944,515,481,76

-1,36

2,236,782,453,212,68

-1,50-1,44

3,341,060,975,881,35

-0,134,32

2,292,111,616,20

-0,933,074,032,349,31

0,600,770,021,44

-1,910,030,10

-1,166,091,021,350,420,020,530,370,030,23

0,060,070,060,150,050,050,00

0,930,190,310,001,692,300,57

0,170,270,280,000,630,090,090,000,270,200,210,170,00

0,280,270,570,420,090,00

0,110,690,090,080,010,110,00

0,040,070,060,410,19

-0,050,01

0,190,140,140,190,010,433,110,280,40

3,14

ACUMULADO

4,915,451,849,337,685,110,31

24,867,131,72

-6,970,391,562,871,391,873,81

1,651,571,561,751,881,763,53

2,611,542,150,513,734,721,93

1,481,781,626,772,710,570,501,552,581,791,811,620,94

2,522,721,544,370,47

-0,82

0,586,201,001,250,02

-0,76-0,43

3,271,040,975,111,080,004,27

2,031,861,544,44

-0,012,105,201,998,52

INDICADORES LABORALES


PERÍODO DEVIGENCIA DE LA RMV

01.07.90 / 31.07.90

01.08.90 / 31.08.90

01.09.90 / 31.12.90

01.01.91 / 08.02.92

09.02.92 / 31.03.94

01.04.94 / 30.09.96

01.10.96 / 31.03.97

01.04.97 / 30.04.97

01.05.97 / 30.08.97

01.09.97 / 09.03.2000

10.03.2000 / 14.09.2003

15.09.2003 / 31.12.2005

01.01.2006 / 30.09.2007

01.10.2007 / 31.12.2007

01.01.2008 / 30.11.2010

01.12.2010 / 31.01.2011

01.02.2011/ 14.08.2011

15.08.2011/ 31.05.2012

01.06.2012/ a la fecha

DIFERENCIA ENTRE

LA RMV (*)

0%

+ 145.02%

– 30.13%

– 39.87%

– 82.78%

– 123.69%

– 79.66%

– 52.10%

– 34.86%

– 20.72%

– 13.60%

–7.2%

–4.97%

–2.02%

+0.82%

–––

–––

–––

–––

(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

RMVNOMINAL

S/.

PORCENTAJE DE IN-CREM. DE LA RMV

VS. LA RMV ANTER.

VARIAC. PORCENTUAL DEL PERÍODO DE

VIGENCIA IPC - INEI

RMV DE JUL. 90 ACTUALIZADA IPC-INEI

JUN. 90 - ENE. 2006

1

1

4

13

25

30

6

1

4

30

42

27

29

3

35

2

–––

–––

–––

8

22

9

5

16

–––

–––

–––

–––

–––

–––

4.0

16.0

25.0

38.0

72.0

132.0

215.0

265.0

300.0

345.0

410.0 m.13.67 d.

460.0 m.15.33 d.

500 m.16.66 d.

530 m.17.67 d.

550 m.18.33 d.

580 m.19.33 d.

600 m.20.00 d.

675 m.22.50 d.

750 m.25.00 d.

63.36

397.85

3.38

147.60

124.36

30.82

4.35

0.38

2.94

11.83

5.88

6.44

3.02%(1)

0.88%

–––

–––

–––

–––

–––

4.0

6.53

32.53

53.15

131.60

295.27

386.26

403.05

404.58

416.49

465.74

493.12

524.88

540.73

545.5

–––

–––

–––

–––

300.00

56.25

52.00

89.47

83.33

62.88

23.26

13.21

15.00

18.84

12.20

8.69

6.00

3.77

5.45

3.45

12.5

11.11

MESES DÍAS

NÚMERO

NOTAS: (1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de

sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%. Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto

debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli-cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).

(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.

(*) NOTAS:• REMUNERACIÓNMÁXIMAMENSUALAFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin

tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.

• APORTACIÓNMÁXIMAMENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (ESSALUD) (Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*)

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*)

SENATI (Ley Nº 26272) (3)

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

TOTAL

––

13%

––

––

––

13%

9%(5)

––

(2)

––

––

9%

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN

––

13%

––

––

––

13%

––

13%

––

––

––

13%

––

13%

––

––

––

13%

9%(5)

––

(2)

0.75%

––

9.75%

––

13%

––

––

––

13%

9%(5)

––

(2)

––

––

9%

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOSRÉGIMEN

OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

––

13%

––

––

––

13%

Aportes y Contribuciones Sociales NOVIEMBRE 2014 Aplicable sobre las Remuneraciones

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Noviembre 2014


B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP NOVIEMBRE 2014

Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.

AL MES DE DEVENGUE 2014-11(*)

HÁBITATINTEGRAPRIMAPROFUTURO

COMISIÓN MIXTA (**)

AFP ComisiónFija(1)

COMISIÓN SOBRE

FLUJO (% de remuneración(2))

Comisión sobre flujo (% de

remuneración)(2)

Comisión anual sobre

saldo

Prima deSeguros

(%)(3)

RemuneraciónMáxima

Asegurable

Porcentaje de aporte obligatorio

al Fondo de Pensiones

1.47%1.55%1.60%1.69%

0.47%1.45%1.51%1.49%

1.25%1.20%1.25%1.20%

1.23%1.23%1.23%1.23%

10.00%10.00%10.00%10.00%

8,493.468,493.468,493.468,493.46

––––––––––––

MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)

OCT. 2014NOV. 2014DIC. 2014

S/. 3,851.51S/. 3,851.51S/. 3,851.51

MONTOMES

Gastos de Sepelio (SPP-AFP)

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL

OCT. 2014NOV. 2014DIC. 2014

MES

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SPP-AFP)

S/. 8,493.46S/. 8,493.46S/. 8,493.46

MONTO

C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO

D. TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD)Acuerdo C.D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)

0.53%0.53%0.53%1.04%1.04%1.04%1.30%1.30%1.30%1.55%

0,00%0,00%0,00%0,51%0,51%0,51%0,77%0,77%0,77%1,02%

0.53%0.53%0.53%0.53%0.53%0.53%0.53%0.53%0.53%0.53%

TASA ADICIONAL

(b)

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIV

TASA BÁSICA

(a)TOTAL(a+b)DESCRIPCIÓN

ACTIV. DE LIMPIEZASERVICIOS SOCIALES DE SALUDELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARESTRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONESINDUSTRIAS MANUFACTURERASSUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUACONSTRUCCIÓNEXTRACCIÓN DE MADERAPESCAEXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS

IGV(c)

0.10%0.10%0.10%0.20%0.20%0.20%0.25%0.25%0.25%0.29%

COTIZACIÓN TOTAL

0.63%0.63%0.63%1.24%1.24%1.24%1.55%1.55%1.55%1.84%

Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011).

2. RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial.

Empresas que cumplen con la totalidad de sus obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial.

Empresas que superan las obligaciones exigidas por la normatividad vigente.

Recargo 10%

Sin recargo ni descuento

Descuento 20%

Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora.Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de pago durante el año analizado.

Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO(*)

1. DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES

DE 100 A 300DE 301 A 500

DE 501 A 1000DE 1001 A 2000DE 2001 A 3000MÁS DE 3,000

5%10%15%20%25%35%

(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa.

NIVEL 1

NIVEL 2

NIVEL 3

3. RECARGO O DESCUENTO ANUAL SEGÚN TASA DE RIESGOTASA DE RIESGO DEL AÑO ANTERIOR TASA ADICIONAL %

Menor que 45Entre 46 y 100

Entre 101 y 140Entre 141 y 200Entre 201 y 250Entre 251 y 300Entre 301 y 360Entre 361 y 480Entre 481 y 600Entre 601 y 700Entre 701 y 830

Más de 830

Nº días perdidosTasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100 Nº Trabajadores

4. APORTACIÓN MÍNIMA

0,50%

NIVEL

E. DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

Fuente: SBS.(*) Las comisiones sobre la remuneración y las

primas retenidas correspondientes al mes de devengue "t" deben pagarse dentro de los 5 primeros días útiles del mes "t+1".

(**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta se aplica solamente a los que se afiliaron después del 31.01.2013.

(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el cobro de Comisión Fija.

(2) Comisiones descontadas sobre la Remu-neración Bruta.

(3) Porcentaje a descontar sobre la Remune-ración Bruta hasta el límite determinado por la Remuneración Máxima Asegura-ble (art. 67º del Título VII del Compendio de Normas Reglamentarias del SPP).

0,000,430,851,281,702,132,553,404,255,105,956,80

Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida con la fórmula precedente y sustituirá a la Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción del contrato.



Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría(Decreto Supremo Nº 122-94-EF y Decreto Supremo Nº 136-2011-EF)

RETENCIONES MENSUALES 2014

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IA = XNIA = Y

IAF

(Ro x 12) + GF + GN (Ro x 12) + GF + GN + A

(Ro x 11) + GF + GN + Ra(Ro x 11) + GF + GN + Ra + A










(Ro x 1) + GF + GN + Ra + A

ENE.

FEB.

MAR.

ABR.

MAY.

JUN.

JUL.

AGO.

SET.

OCT.

NOV.

DIC.

RENTA GLOBAL ORDINARIARENTA GLOBAL ORDINARIA CON EX

IMPUESTOANUAL

MES RETENCIÓN MENSUALORDINARIA

TOTAL RETENCIÓN MENSUAL CON EXTRAORDINARIA

Rem = X/12

Rem = X/12

Rem = X/12

Rem = (X-a)/9

Rem = (X-b)/8

Rem = (X-b)/8

Rem = (X-b)/8

Rem = (X-c)/5

Rem = (X-d)/4

Rem = (X-d)/4

Rem = (X-d)/4

IAF-RMA

Ro = Remuneración mensual ordinaria.

A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades.

Ra = Total Remuneraciones e ingresos ordinarios y otros percibidos en los meses anteriores. No se suman los extraordinarios. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable.

IA = Se calcula sobre las rentas globales y se le deduce las 7 UIT. NIA = Se calcula sobre las nuevas rentas globales incluidas las extraordinarias

y se le deduce las 7 UIT.

Rem = Retención ordinaria del mes sin extraordinarias. IAF = Impuesto anual final. RMA = Retenciones de meses anteriores. GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la

variable A, como ya percibida.

GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retención mensual.

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7 d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO LIR, Art. 34º).

• DEDUCCIóN ANUAl sOBRE RENTAs DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAs

• TABlA PARA CAlCUlAR El IMPUEsTO A lA RENTA 2014 Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales

• RETENCIONEs sOBRE RENTAs DE 4TA. CATEGORÍA: (TUO-lIR, Art. 74º).a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.

Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías

BASE DE CÁLCULO MONTO ANUAL A DEDUCIR1 UIT S/.

7 UIT7 UIT7 UIT

3,650.003,700.003,800.00

AÑO

201220132014

S/. 25,550.00S/. 25,900.00S/. 26,600.00

30

TASA%

BASE DE CÁLCULO EQUIVALENCIA EN NUEVOS SOLES

FÓRMULA PARA CALCULAR EL IMPUEsTO (I)

HASTA 27 UIT

MÁS DE 27 UITHASTA 54 UIT

MÁS DE 54 UIT

Hasta: S/. 102,600.00

Más de S/. 102,600.00Hasta S/. 205,200.00

Más de S/. 205,200.00

I= (0.15 X R)

I= (0.21 X R) – 6,156

I= (0.30 X R) – 24,624

15

21

RENTA GlOBAl IMPONIBlE (IR) TUO de la LIR, Art. 53º (D.S. Nº 054-99-EF) y Ley Nº 27513

IR 2014

Rem=(X/12)+(Y-X)

Rem=(X/12)+(Y-X)

Rem=(X/12)+(Y-X)

Rem=[(X-a)/9]+(Y-X)

Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)

Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)

Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)

Rem=[(X-c)/5)]+(Y-X)

Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)

Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)

Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)

COMENTARIO:En los meses en que se ponga a dispo-sición del trabajador cualquier monto distinto a la remuneración y gratifica-ción ordinaria, tal como participación de los trabajadores en las utilidades o reintegros por servicios, gratificaciones o bonificaciones extraordinarias; el em-pleador calculará el monto a retener de la siguiente manera: 1. Se calcula el Impuesto anual sobre

las rentas ordinarias. (X) 2. Se determina la retención mensual

ordinaria. (Y)3. Se calcula el Nuevo Impuesto anual

incluyendo las sumas extraordina-rias.

4. Se resta ese nuevo Impuesto anual del Impuesto anual que sirvió para determinar la retención mensual ordinaria.

5. La retención del mes será la suma de la cifra del numeral 1 más la diferencia que resulte del numeral 4.

Nota: Con la finalidad de visualizar las retenciones en meses que se pagan sumas extraordinarias hemos incluido una línea más en cada mes del cuadro retenciones mensuales 2014.

TUO de la lIR (D.s. Nº 179-2004-EF y modificatorias)


Fuente: INEI.

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente, evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al menos uno de los estudian tes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.

La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO

1.0 Alimentos en el Hogar2.0 Alimentos fuera del Hogar3.0 Vestido y Calzado4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc.5.0 Salud, Servicios Médicos6.0 Transportes y Comunicac.7.0 Esparcimiento8.0 Enseñanza9.0 Bienes y Servicios Varios10.0 Gastos Adicionales

TOTAL GASTO MENSUAL

NOVIEMBRE 2014

S/. %

Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

Índice de Precios al ConsumidorLima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)

VARIACIÓN %GRUPOS DE CONSUMO

ÍNDICE GENERAL

1. Alimentos y Bebidas2. Vestido y Calzado3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad4. Muebles y Enseres 5. Cuidados y Conservación de Salud6. Transportes y Comunicaciones7. Enseñanza y Cultura8. Otros bienes y servicios

100,000

37,8185,3809,2865,7533,690

16,45514,9306,688

PONDE-RACIÓN OCTUBRE 2014

0,38

0,600,060,930,170,280,110,040,19

NOV. 2013 - OCT. 2014

3,09

3,662,283,061,983,682,233,342,29

ENE - OCT. 2014

3,14

4,911,652,611,482,520,583,272,03

MAR.2014

1122.56196.00152.92959.73

24.17228.00

28.00629.17

58.00334.00

3,732.54

1133.69196.00152.92968.73

24.17228.00

28.00629.17

58.00334.00

3,752.67

ABR.2014

1134.39203.00153.75974.57

24.17228.00

28.00629.17

58.00334.00

3,767.04

MAY.2014

1130.49203.00151.25978.07

25.00243.00

28.00629.17

58.00334.00

3,779.97

JUN.2014

1131.77203.00151.25985.07

25.00243.00

28.00629.17

58.00334.00

3,788.26

JUL.2014

AGO.2014

1115.11207.20151.25

1011.1825.00

243.0030.00

629.1758.00

335.00

3,804.91

30%6%4%

27%1%6%1%

16%1%9%

100%

SET.2014

1110.83207.20152.08

1015.1825.00

243.0030.00

629.1754.25

335.00

3,801.71

OCT.2014

1114.18208.40151.75

1017.5225.00

243.0030.00

629.1754.25

335.00

3,808.26

1129.17210.40150.92

1016.8525.00

243.0030.00

629.1754.25

335.00

3,824.36



ENE. 2001FEB. 2001MAR. 2001ABR. 2001(1)

TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS

Del 12.07.1962Al 30.09.1979

Del 01.10.1979Al 31.12.1989

Del 01.01.1990Al 31.12.1990

10 IMLTope (I/m.)

(Ley 25223)

TOPES A LA CTS

1 IMLTope (I/m.)

MESY AÑO

DE CESE

MONTODE 1 IMLDIC. 1999

INDEXADO(S/.)

398.33399.08400.08400.08

3,983.303,990.804,000.804,000.80

Sin TopeSin TopeSin TopeSin Tope

398.33399.08400.08400.08

CTS TopesTUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T. Empleados ingresados a partir del 12.07.1962

(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.

VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES

Del 01.05.1997Al 30.08.1997

Del 01.09.1997Al 09.03.2000

Del 10.03.2000Al 14.09.2003

Del 15.09.2003Al 31.12.2005

Del 01.01.2006Al 30.09.2007

Del 01.10.2007Al 31.12.2007

Del 01.01.2008Al 30.11.2010

Del 01.12.2010Al 31.01.2011

Del 01.02.2011Al 14.08.2011

Del 15.08.2011Al 31.05.2012

Del 01.06.2012A la fecha

S/. 10.00

S/. 11.50

S/. 13.67

S/. 15.33

S/. 16.66

S/. 17.67

S/. 18.33

S/. 19.33

S/. 19.33

S/. 22.50

S/. 25.00

S/. 300.00

S/. 345.00

S/. 410.00

S/. 460.00

S/. 500.00

S/. 530.00

S/. 550.00

S/. 580.00

S/. 600.00

S/. 675.00

S/. 750.00

PERIODISTAS (3 RMV) (m) Ley Nº 25101

S/. 11.04 d.S/. 331.25 m.

S/. 12.50 d.S/. 375.00 m.

S/. 14.37 d.S/. 431.25 m.

S/. 17.09 d.S/. 512.50 m.

S/. 19.17 d.S/. 575.00 m.

S/. 20.83 d.S/. 625.00 m.

S/. 22.10 d.S/. 663.00 m.

S/. 22.92 d.S/. 687.50 m.

S/. 24.17 d.S/. 725.00 m.

S/. 25.00 d.S/. 750.00 m.

S/. 28.13 d.S/. 843.75 m.

S/. 31.25 d.S/. 937.50 m.

MINEROS (1.25 RMV)

DS. Nº 030-89

S/. 11.48 d.S/. 344.50 m.

S/. 13.00 d.S/. 390.00 m.

S/. 14.95 d.S/. 448.50 m.

S/. 18.45 d.S/. 553.50 m.

S/. 20.07 d.S/. 621.00 m.

S/. 22.49 d.S/. 675.00 m.

S/. 23.85 d.S/. 715.50 m.

S/. 24.75 d.S/. 742.50 m.

S/. 26.10 d.S/. 783.00 m.

S/. 27.00 d.S/. 810.00 m.

S/. 30.38 d.S/. 911.25 m.

S/. 33.75 d.S/. 1012.50 m.

D.U. Nº 027-97 (01.04.1997)

D.U. Nº 034-97 (15.04.1997)

D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)

D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)

D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)

D.S. Nº 016-2005-TR del28.12.05 (29.12.2005)

D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07

D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10

D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11

D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) Vigencia: 01.02.21 - 14.08.11

D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11) Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12

D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12) Vigencia: 01.06.2012 a la fecha

BASE LEGAL

S/. 26.50 d.S/. 795.00 m.

S/. 30.00 d.S/. 900.00 m.

S/. 34.50 d.S/. 1035.00 m.

S/. 41.00 d.S/. 1230.00 m.

S/. 46.00 d.S/. 1380.00 m.

S/. 50.00 d.S/. 1500.00 m.

S/. 53.00 d.S/. 1590.00 m.

S/. 55.00 d.S/. 1650.00 m.

S/. 58.00 d.S/. 1740.00 m.

S/. 60.00 d.S/. 1800.00 m.

S/. 67.50 d.S/. 2025.00 m.

S/. 75.00 d.S/. 2250.00 m.

NOCTURNARégimen General(2)

(1) Vigente desde el 01.11.2000.(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. (TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671).

AGRARIOLey Nº

27360(1)

S/. 16.00–––

S/. 17.95–––

S/. 19.51–––

S/. 20.68–––

S/. 21.46–––

S/. 22.63678.97

S/. 23.41702.44

S/. 26.34790.20

S/. 29.27S/. 878.10

Remuneración Mínima Asegurable (RMA)Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)

Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia

Ley Nº 2879117.07.2006

(21.07.2006)

Afiliados RegularesActivos

Afiliados RegularesPensionistas

9%

4%

1 RMV

Monto de la pensión

Remuneracionesasegurablespercibidas

RMV: Remuneración Mínima Vital.

REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP

De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) no se considera remuneración ase gu rable los conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.

REMUNERACIÓN ASEGURABLE

La totalidad de los ingresos afectos per cibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales

1. Remuneración Mínima Vital (RMV)

Bono de Reconocimiento ‘92 – SPP

MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI

MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)

OCT. 2014NOV. 2014

S/. 163,369.90S/. 163,023.10

116,11 / 65.3156116,55 / 65.3156

ESSALUD y ONP – SNP

Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003

Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005

Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007

Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007

Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010

Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011

Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011

Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012

Del: 01.06.2012 A la fecha

1 RMV

1 RMV

1 RMV(1)

1 RMV(1)

1 RMV(1)

1 RMV(1)

1 RMV

1 RMV

1 RMV

S/. 410.00

S/. 460.00

S/. 500.00

S/. 530.00

S/. 550.00

S/. 580.00

S/. 600.00

S/. 675.00

S/. 750.00

VIGENCIA BASE MONTO

REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL Por período diario de 4 o más horas

D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.


MONEDA NACIONAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)

2.027852.027872.027892.027912.027932.027952.027972.027992.028012.028032.028052.028072.028092.028112.028132.028152.028182.028202.028222.028242.028262.028282.028302.028322.028352.028372.028392.028412.028432.028452.02847

01020304050607080910111213141516171819202122232425262728293031

0.360.360.350.350.350.360.360.360.370.350.350.350.370.370.370.370.380.380.380.370.380.380.380.370.370.370.370.360.360.360.36

2.272.262.292.292.292.302.332.332.322.302.302.302.322.292.292.292.282.282.282.322.322.342.332.332.332.332.342.332.332.342.32

6.737416.737836.738256.738686.739106.739526.739966.740396.740826.741246.741676.742096.742526.742956.743376.743806.744226.744646.745066.745496.745926.746366.746796.747226.747656.748086.748526.748956.749386.749816.75024

FACTOR ACUMUL. (*)

TASA % (1)

FACTOR ACUMUL. (*)

TASA % (1)

MONEDA EXTRANJERA

(1) Circular Nº 021-2007-BCRP.(*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

OCT.2014

MONEDA NACIONAL

Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

0.684190.684200.684210.684220.684230.684240.684250.684260.684270.684280.684290.684300.684310.684320.684330.684340.684350.684360.684370.684380.684390.684410.684420.684430.684440.684450.684460.684470.684480.684490.68450

01020304050607080910111213141516171819202122232425262728293031

0.360.360.350.350.350.360.360.360.370.350.350.350.370.370.370.370.380.380.380.370.380.380.380.370.370.370.370.360.360.360.36

2.272.262.292.292.292.302.332.332.322.302.302.302.322.292.292.292.282.282.282.322.322.342.332.332.332.332.342.332.332.342.32

1.833071.833141.833201.833261.833321.833391.833451.833521.833581.833641.833711.833771.833831.833901.833961.834021.834081.834151.834211.834271.834341.834401.834471.834531.834591.834661.834721.834791.834851.834911.83498

FACTOR ACUMUL. (*)

TASA % (1)

FACTOR ACUMUL. (*)

TASA % (1)

MONEDA EXTRANJERA

(1) Circular Nº 021-2007-BCRP.(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

OCT.2014

MONEDA NACIONAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90)

15.8371915.8404115.8436415.8468715.8501015.8533315.8565515.8597715.8629915.8662115.8694315.8726515.8758715.8790915.8823115.8855215.8887315.8919415.8951515.8983515.9015715.9047815.9079715.9111615.9143615.9175515.9207515.9239715.9271915.9304115.93362

01020304050607080910111213141516171819202122232425262728293031

7.637.617.617.617.617.617.597.597.587.587.587.587.567.587.577.557.547.547.547.537.557.547.507.497.497.497.517.557.557.547.53

15.7415.6615.6015.6015.6015.6015.5715.5715.5915.6015.6015.6015.5315.5515.5215.5115.4915.4915.4915.4715.4815.4815.5015.4715.4715.4715.5415.5615.5815.5915.64

FACTOR ACUMUL. (*)

TASA %

FACTOR ACUMUL. (*)

TAMEX %

MONEDA EXTRANJERA

(*) Acumulado desde el 1.04.1991.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL

OCT.2014

Calendario Tributario

¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete.3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete

o a través del Formulario 402.

¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE?• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños Contribuyentes.• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes.

¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN?1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda.2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete: En los bancos autorizados.3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: En cualquier banco autorizado de la Red.

¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR?Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu-mento de identidad.

¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR?Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida.Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT.

FECHA 19/12 22/12 09/12 10/12 11/1212/12 15/12 16/12 17/12 18/12

ÚLTIMODÍGITO

DEL RUC4 5 6 7 8 90 1 2 3

CRONOGRAMA DE PAGOS (Obligaciones del Período NOVIEMBRE 2014)

2,267.536102,268.452662,269.366302,270.280312,271.194692,272.109432,273.022912,273.936762,274.852062,275.768282,276.684872,277.601832,278.515332,279.430292,280.343982,281.257482,282.170262,283.083402,283.996912,284.909692,285.823382,286.737432,287.652952,288.567192,289.481792,290.396762,291.315942,292.236592,293.158712,294.081752,295.00794

LEGISLACIÓN LABORAL


PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

DISPONEN LA PRE PUBLICACIÓN EN EL PORTAL INSTI-TUCIONAL DEL MINISTERIO DEL PROYECTO NORMATI-VO: “DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA EL DECRETO SUPREMO Nº 001-98-TR PARA IMPLEMENTAR LA BOLETA DE PAGO ELECTRÓNICA” (12.11.2014) (537450)

RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 242-2014-TR

Lima, 11 de noviembre de 2014

VISTO: El Informe N° 1385-2014-MTPE/4/8 de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,

(…)SE RESUELVE:

Artículo 1º.- Disponer que la Oficina General de Estadísticas y Tecno-logías de la Información efectúe la pre publicación del proyecto normativo: “DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA EL DECRETO SUPREMO Nº 001-98-TR PARA IMPLEMENTAR LA BOLETA DE PAGO ELECTRÓNICA”, en el Portal Institu-cional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: http://www.trabajo.gob.pe, a efectos de recibir las sugerencias, comentarios o recomendaciones de empleadores y trabajadores o sus respectivas organizaciones; de entidades públicas o privadas, así como de la ciudadanía en general, durante el plazo de quince (15) días, contados a partir del día siguiente de la publicación de la presente Resolución.

Artículo 2º.- Disponer que a efectos de recibir las sugerencias, comenta-rios o recomendaciones, éstas se remitan a los correos electrónicos siguientes: [email protected] o [email protected].

Artículo 3º.- Encargar a la Oficina General de Asesoría Jurídica, recibir, procesar y sistematizar las sugerencias, comentarios o recomendaciones que se presenten.

Regístrese, comuníquese y publíquese.

FREDY OTÁROLA PEÑARANDAMinistro de Trabajo y Promoción del Empleo

APRUEBAN EL FORMULARIO ÚNICO DE REGISTRO (FUR), F1010 VERSIÓN 3, PARA SER UTILIZADO EN LAS OFICI-NAS DE ASEGURAMIENTO, AGENCIAS Y MÓDULOS DE SEGUROS (17.11.14) (537742)

RESOLUCIÓN DE GERENCIA CENTRAL DE ASEGURAMIENTONº 025-GCAS-ESSALUD-2014

Lima, 27 de octubre de 2014

(…)SE RESUELVE:

1. APROBAR el Formulario Único de Registro (FUR), F1010 versión 3 que comprende: un original (ESSALUD), primera copia (ESSALUD UPE), y segunda copia (Usuario); para ser utilizados en las Oficinas de Aseguramiento, Agencias y Módulos de Seguros.

2. DEJAR SIN EFECTO el Formulario Único de Registro (FUR) F1010, versión 2, aprobado mediante Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº 019-GCAS-ESSALUD-2014.

3. ENCARGAR a la Gerencia de Plataforma de Aseguramiento realice la gestión para la publicación en la página web de EsSalud del F1010, versión 3 y la publicación de la presente Resolución en el Diario Oficial “El Peruano”. Asimismo, realice las acciones de difusión respectivas.

4. DISPONER que en lo que sea aplicable, la Plataforma de Aseguramiento continuará usando los formatos y formularios (versión 1) hasta agotar el stock.

La Plataforma de Aseguramiento deberá utilizar la versión 1 del For-mulario 1010, hasta que se agote el stock en cada punto de atención o la Gerencia de Plataforma de Aseguramiento determine la fecha de utilización de la versión 3 y su publicación en la página web de EsSalud.


FELIPE CHU WONGGerente Central de AseguramientoESSALUD

MODIFICAN EL TEXTO ÚNICO DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS (TUPA) DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y P.E. (20.11.14) (538002)

RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 249-2014-TR

(…)SE RESUELVE:

Artículo 1º.- Precísese a través de una Nota al Ciudadano, acorde con el formato aprobado mediante Decreto Supremo Nº 062-2009-PCM, los requisitos de los procedimientos consignados en los numerales 42 y 43 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme al anexo adjunto que forma parte integrante de la presente resolución.

Artículo 2º.- Elimínese el segundo párrafo del artículo 1 de la Resolución Ministerial Nº 192-2008-TR.

Artículo 3º.- Precísese que los procedimientos consignados en los numerales 37, 38, 39, 40, 41, 47, 48, 108, 109, 110, 111, 112 y 113 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se inician a través del link https://www.sunat.gob.pe/xssecurity/SignOnVerification.htm?signonForwardAction=https://luna.mintra.gob.pe/si.contratos/index.jsp, conforme al anexo adjunto que forma parte integrante de la presente resolución.

Artículo 4º.- La Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Infor-mación y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encargará de eliminar el trámite previo de presentación de manera presencial

58 NOVIEMBRE 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL

de la acreditación para personas naturales o para personas jurídicas en el “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales” y en el “Sistema de Trámite Documentario”, así como de actualizar la página web www.trabajo.gob.pe y la Guía de Contratos y Convenios dentro de un plazo máximo de treinta (30) días calendarios de publicada la presente resolución.

Artículo 5º.- Disponer la publicación de la presente resolución ministerial y los anexos a que hace referencia el artículo primero y tercero de la presente resolución, en el Portal de Servicios al Ciudadano y Empresas – PSCE (www.serviciosalciudadano.gob.pe) y en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe), el mismo día de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción el Jefe de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.



DICTAN MEDIDAS EXTRAORDINARIAS ADICIONALES PARA ESTIMULAR LA ECONOMÍA (21.11.2014) (538041)

DECRETO DE URGENCIA Nº 005-2014

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

CONSIDERANDO:

Que, recientemente, organismos multilaterales han revisado a la baja las proyecciones de crecimiento económico de las economías avanzadas y emergentes para los años 2014 y 2015. Así, el 7 de Octubre el Fondo Mo-netario Internacional publicó la actualización de su reporte “Perspectivas Económicas Mundiales” señalando que la economía mundial se encuentra en un equilibrio de crecimiento bajo, sin signos claros de una recuperación robusta en el corto plazo y con elevados riesgos económicos y financieros;

Que, de acuerdo a las proyecciones del Fondo Monetario Internacional, el actual contexto internacional de menor crecimiento mundial de eco-nomías emergentes, caída de precio de materias primas y mayores costos financieros impactaría en mayor magnitud a América Latina que a otros bloques económicos;

Que, la economía peruana se encuentra en un proceso de recuperación gradual, incluyendo mejora en las expectativas de los agentes económicos; sin embargo, el entorno internacional adverso y volátil presenta riesgos a la consolidación de esta recuperación;

Que, el precio internacional promedio del petróleo ha pasado de US$ 106 por barril a finales del mes de junio del año 2014 a US$ 75 por barril hacia mediados de noviembre de 2014, niveles no observados desde octubre del 2011; sin embargo, esta significativa reducción de casi 30% no se ha visto reflejada en su totalidad en los precios internos de combustibles afectando a la economía nacional a través de mayores costos;

Que, resulta urgente y necesario establecer medidas a fin de evitar perjuicios económicos y sociales que podrían suscitarse de no adoptarse una adecuada y oportuna intervención en relación con el Fondo para la Estabilización de Precios de los Combustibles Derivados del Petróleo;

Que, es de interés nacional y resulta urgente adoptar medidas extraordi-narias en materia económica y financiera que permitan atender la situación señalada en los considerandos precedentes, con la finalidad de reforzar el dinamismo de la economía nacional y el subsecuente crecimiento econó-mico, contrarrestando así los efectos de la desaceleración de la economía internacional. De esta manera se busca salvaguardar el crecimiento de la economía nacional y evitar la afectación de los sectores más vulnerables;

En uso de las facultades conferidas por el numeral 19) del artículo 118 de la Constitución Política del Perú;

Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y,

Con cargo a dar cuenta al Congreso de la República;

(…)DECRETA:

(…)

Artículo 7º.- Aguinaldo Extraordinario a favor de los pensionistas del régimen del Decreto Ley N° 18846

Incorpórese dentro de los alcances del numeral 6.1 del artículo 6 del Decreto de Urgencia N° 004-2014, a los pensionistas del régimen del Decreto Ley Nº 18846.

ESTABLECEN DEFINICIÓN DE SITUACIÓN ECONÓMICA APLICABLE AL DESPIDO COLECTIVO POR MOTIVOS ECONÓMICOS Y PLAZO PARA INTERPONER ARBITRAJE POTESTATIVO (21.11.2014) (538064)

DECRETO SUPREMO N° 013-2014-TR

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

(…)DECRETA:

Artículo 1º.- Situación económica de la empresaLa situación económica de una empresa está determinada por el contexto

económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el em-pleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.

La terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.

La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de con-tratos de trabajo por motivos económicos.

Artículo 2º.- Modificación del inciso a) del artículo 61º-A del Decreto Supremo N° 011-92-TR

Modifíquese el inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 011-92- TR, de la siguiente manera:

“Artículo 61º-A.- Arbitraje potestativo(...)a) Las partes no se ponen de acuerdo en el primera negociación en el nivel

o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa.(...)”Articulo 3º.- RefrendoEl presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo

y Promoción de Empleo.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinte días del mes de noviembre del año dos mil catorce.

OLLANTA HUMALA TASSOPresidente Constitucional de la República


LEGISLACIÓN LABORAL


SUMILLAS DE LEGISLACIÓNDel 10 al 25 de noviembre de 2014

1. Disponen la publicación en el portal insti-tucional de SERVIR del proyecto de directiva que desarrolla el Régimen y Procedimiento Discipli-nario de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y su exposición de motivos (11.11.14) (537332)

Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 237-2014-SERVIR-PE de 10.11.14 se dispuso la publicación en el Portal Institucional de la Autori-dad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe) del proyecto de directiva que desarrolla el Régimen y Procedimiento Disciplinario de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil; y su exposición de motivos, a fin que las personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta.

2. Disponen la pre publicación en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y P.E. del proyecto normativo: “Decreto Supremo que modifica el Decreto Supremo Nº 001-98-TR para implementar la Boleta de Pago Electrónica” (12.11.14) (537450)

Mediante R.M. Nº 242-2014-TR de 11.11.14 se dispuso que la Oficina General de Estadísticas y Tecnologías de la Información efectúe la pre publica-ción del proyecto normativo: “Decreto Supremo que modifica el D.S. Nº 001-98-TR para implementar la Boleta de Pago Electrónica”. Ver anexo de Legislación.

3. Aprueban el Formulario Único de Registro (FUR), F1010 versión 3, para ser utilizado en las Oficinas de Aseguramiento, Agencias y Módulos de Seguros (17.11.14) (537742)

Mediante Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº 025-GCAS-ESSALUD-2014 de 27.10.14 se aprobó el Formulario Único de Registro (FUR), F1010 versión 3 que comprende: un original (ESSALUD), primera copia (ESSALUD UPE), y segunda copia (Usuario), para ser utilizados en las Oficinas de Aseguramiento, Agencias y Módulos de Seguros.

Asimismo, se deja sin efecto el Formulario Único de Registro (FUR) F1010, versión 2, aprobado mediante Resolución de Gerencia Central de Asegu-ramiento Nº 019-GCAS-ESSALUD-2014. Ver anexo de Legislación.

4. Aprueban Cronograma para pago del Aguinaldo Extraordinario a favor del personal del Sector Público, autorizado mediante D.U. Nº 004-2014 (19.11.14) (537821)

Mediante R.VM. Nº 002-2014-EF/52.01 de 17.11.14 se aprobó el cronograma para el pago del Aguinaldo Extraordinario a que se refiere el art. 6º

del D.U. Nº 004-2014, ascendente a S/. 300.00, por parte de las Unidades Ejecutoras del Gobierno Nacional y de los Gobiernos Regionales.

5. Modifican los Artículos 17Pº y 17Qº del Título V del Compendio de Normas de Superin-tendencia Reglamentarias del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (19.11.14) (537839)

Mediante Resolución SBS Nº 7719-2014 de 18.11.14 se modificó los artículos 17Pº y 17Qº del Título V del Compendio de Normas de Superin-tendencia Reglamentarias del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado mediante Resolución Nº 080-98-EF/SAFP y sus modificatorias.

6. Establecen las Bases de la Segunda Licitación de Afiliados, Ley Nº 29903 - Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones (19.11.14) (537841)

Mediante Circular Nº AFP-143-2014 de 18.11.14 se establecieron las bases de la Segunda Licitación de afiliados Ley Nº 29903, conforme lo establecido en el artículo 7º-A y 7º-B del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley del Sistema Privado de Pensiones, aprobado mediante D.S. Nº 054-97-EF y modificado por Ley Nº 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones (SPP), referentes a la licitación del servicio de administración de las cuen-tas individuales de capitalización de los trabajadores que se incorporen al SPP, y cuya primera licitación se llevó a cabo el 20 de diciembre de 2012.

7. Modifican el Texto Único de Procedi-mientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y P.E. (20.11.14) (538002)

Mediante R.M. Nº 249-2014-TR de 19.11.14 se precisa a través de una Nota al Ciudadano, acorde con el formato aprobado mediante D.S. Nº 062-2009-PCM, los requisitos de los procedimientos consignados en los numerales 42 y 43 del Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con-forme al anexo adjunto que forma parte integrante de la reseñada resolución. Ver anexo de Legislación.

8. Establecen disposiciones sobre la Secre-taría Técnica del Ministerio (20.11.14) (538003)

Mediante R.M. Nº 250-2014-TR de 19.11.14 se precisa que la Secretaría Técnica del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es una unidad no

orgánica de la Secretaría General de quien depende administrativa y presupuestariamente.

9. Dictan medidas extraordinarias adicio-nales para estimular la Economía (21.11.14) (538041)

Mediante D.U. Nº 005-2014 de 20.11.14 se establecen medidas extraordinarias y urgentes sobre materia económica y financiera, de carácter excepcional y transitorio, necesarias para estimular la economía.

En tal sentido, el art. 7º de la referida norma incorporó dentro de los alcances del num. 6.1 del art. 6º del D.U Nº 004-2014 a los pensionistas del régimen del D.L. Nº 18846 otorgándoles un aguinal-do extraordinario a su favor. Ver anexo de Legislación.

10. Establecen definición de situación eco-nómica aplicable al despido colectivo por motivos económicos y plazo para interponer arbitraje potestativo (21.11.14) (538064)

Mediante D.S Nº 013-2014-TR se estableció que situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve la empresa y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de la empresa.

Asimismo, se modificó el inc. a) del art. 61º-A del D.S. Nº 011-92-TR, referido al plazo para inter-poner arbitraje potestativo. Ver anexo de Legislación.

11. Disponen la publicación de proyecto de norma que aprueba el “Reglamento para el Registro de Unidades de Gestión de Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud” (22.11.14) (538199)

Mediante R. de S. Nº 082-2014-SUSALUD/S de 21.11.14 se dispuso la publicación del proyecto de norma que aprueba el “Reglamento para el Registro de Unidades de Gestión de Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud”.

14.11 al.pdf

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