1.4.c. gp estrategia tthh
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3. UNIDAD DE COMPETENCIA No. 3
GESTION DE PROYECTOS
3.4.c GESTION ESTRATEGICA DEL
TALENTO HUMANO
Ing. José Antonio Bazurto Roldán, MBA/EGP/EDCC
Manta-Ecuador
2013
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PresentaciónCAPÍTULO OBJETIVOS
Estrategia y gestión de
talento humano
1. Caracterizar la actual gestión estratégica de talento
humano.
2. Diferenciar modelos de gestión de talento humano
que posibiliten su manifestación sistémica y
estratégica.
GTH: Tecnología para su
diagnóstico, proyección y
control
1. Construir una tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la Gestión de talento
humano.
2. Utilizar técnicas e instrumentos para la realización
de esa tecnología.
Planeación estratégica de
TH y optimización de
plantillas
1. Interpretar el proceso integrador y sistémico en el
cual se constituye la planeación estratégica de
talento humanos.
2. Determinar y optimizar plantillas junto a la
consideración de sus principales indicadores
tangibles e intangibles.
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Cap. 1Estrategia y gestión de TALENTO Humano (GTH)
Introducción
En la actualidad, esencialmente los tres elementos
que distinguen con claridad a una gestión
estratégica de los TH, son:
1. La consideración del TH: recurso decisivo en la
competitividad de las organizaciones.
2. El enfoque sistémico o integrador en la GTH.
3. La necesidad de que exista coherencia o ajuste
entre la GTH y la estrategia organizacional.
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"Las estrategias constituyen el
cómo alcanzar los objetivos"
Estrategias: el cómo llegar.
La estrategia organizacional señala el camino para
alcanzar los objetivos fundamentales de la
organización.
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Rasgos y tendencias
de la actual GTH
Modelo conceptual de GTH de Harper y Lynch
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Necesidad del modelo
funcional de GTH
Modelo conceptual sobre GTH de Werther y Davis.
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Necesidad del modelo
funcional de GTH
Modelo conceptual sobre GTH de Chiavenato
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Necesidad del modelo
funcional de GTH
Modelo de GTH de Beer y colaboradores
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Necesidad del modelo
funcional de GTH
Mapa de GTH de Beer y colaboradores modificado
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Tecnología de las tareas en su nexo
con la compensación laboral
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Cap. 2GTH: tecnología para su
diagnóstico, proyección y control
Para asumir la GETH se precisa
de un sistema de GTH junto a la
recurrencia a determinado
modelo conceptual funcional
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Tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la GTH
Diagrama Ishikawa o causa-efecto
Brainstorming: lluvia de ideas
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Tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la GTH
Encuesta del escalonamiento de las perspectivas
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Tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la GTH
Encuesta del rostro de las perspectivas
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Tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la GTH
Los cinco elementos esenciales del Mapa de Relaciones
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Tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la GTH
Mapa relacionando procesos y sus funciones agrupados en un
macroproceso
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Tecnología para el diagnóstico,
proyección y control de la GTH
Mapa del proceso de Contabilización de Medios e Insumos
reflejando las interrelaciones de sus funciones.
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Cap. 3Planeación estratégica de TH
y optimización de plantillas
La planificación de los RH se inserta en la
planeación estratégica de los TH,
implicada en la dirección estratégica
organizacional asumida. Hoy se aprecia que la
GRH posee el papel preponderante de la planeación de los
RH y en la planeación estratégica, pero ésta no solo compete
a ella, por lo cual es imprescindible considerar su precisa
ubicación en la dirección y planeación estratégica, en sus
interacciones con las planeaciones de los restantes procesos
(producción, finanzas, ventas, etc), destacándola en su
función integradora o sistémica.
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El proceso integrador y sistémico
de la planificación de TH
LA PLANIFICACIÓN de los recursos humanos es una
actividad clave e integradora de la GTH, constituyéndose en
imprescindible brújula para todo el accionar sobre los recursos
humanos.
Ciclo esencial de la planificación
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El proceso integrador y sistémico
de la planificación de TH
Ubicación de la planificación de
TH en la planeación estratégica
organizacional
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Determinación y optimización
de plantillas
Vertientes A y B de la optimización de plantillas
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Indicadores tangibles e intangibles
Una vez determinada la plantilla, técnicamente
argumentada y respondiendo al contexto de la
planificación estratégica de los recursos humanos, se
continúa con lo que denominamos "optimización de la
estructura humana de la organización", o más preciso
debía llamarse "optimización del capital humano de la
organización"; que ofrece una idea más cabal y ajustada a
la contemporaneidad de lo que se trata la llamada
"optimización de plantillas" o "racionalización de
plantillas".
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El éxito no tiene secretos.
Es el resultado de la preparación, el
trabajo arduo y el aprendizaje
desde los errores.
C. Powell
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- GRACIAS -
Contacto ponente
Ing. José Antonio Bazurto Roldán, MBA/EGP/EDCC
Manta – Ecuador
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