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Manual de

concientizacin y prevencinsobre violencia laboral en las

organizaciones empresariales


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2 |Manual de concientizacin y prevencin sobre violencia laboral en las organizaciones empresariales

Publica

Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral,Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Contenidos

OAVL-MTEySS y las Organizaciones EmpresarialesFirmantes del Acta Compromiso Trabajo DignoSin Violencia Laboral

Edita: Direccin de Prensa y Comunicaciones

DirectorGustavo Villafae

rea Comunicaciones:Ezequiel Asquinasi, Silvina Bruno.

rea Estilo Editorial:Rodolfo Loiacono, Enrique Salvino,

Ana Mara Taibo.

rea Diseo:Coordinadoras: Mara Laura Bukvic,

Mara Cecilia Sabic. Equipo: Melina Bevilacqua, Mara Brex,

Ximena Garca, Nicols Stilman.

Marzo de 2015

Agradecemos a Alejandro Mono Gonzlez, muralista,artista visual y escengrafo chileno, quien nos permitiilustrar la tapa con una obra de su autora.

Con el objeto de agilizar la lectura, en el presente trabajohemos decidido utilizar solamente el masculino genricoclsico. Por lo tanto, salvo que se incluya la debida aclara-cin, en todos los casos, las menciones en masculino gen-rico clsico representan por igual a mujeres y varones.


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Manual de concientizacin y prevencin sobre violencia laboral en las organizaciones empresariales| 3

ndice

Prlogo, Dr. Carlos Tomada, ministro de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social de la Nacin 5

Dilogo entre la violencia y los trabajadores y empleadores argentinos.Consideraciones de la Dra. Estela Milagros Ferreirs, presidente de la Sala VII,

Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo 7

Presentacin del trabajo realizado en el marco del Acta Compromiso

Por un Trabajo Digno sin Violencia Laboral 9

nCAPTULO 1. Violencia Laboral1.1. Introduccin 11

1.2. Trabajo y reconocimiento 12

1.3. Qu es violencia laboral? 13

1.4. Violencia de gnero 13

1.5. Formas de violencia laboral 14

1.6. Sentidos en que se presenta la violencia laboral 17

1.7. Consecuencias de la violencia laboral 17

nCAPTULO 2. Gestin para erradicar y prevenir la Violencia Laboral

2.1. Entorno Laboral Saludable segn la Organizacin Mundial de la Salud 19

2.2. Responsabilidades que le caben al empleador 22

2.3. Involucrar a los empleados como un camino para generar compromiso 23

2.4. Hacia una organizacin saludable 24


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nCAPTULO 3. Aportes de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral

3.1. Funciones de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral 27

3.2. Clusulas modelo para los convenios colectivos de trabajo 27

3.3. Actividades de informacin o capacitacin 29

A modo de cierre 30

nAnexos

I. Acta Compromiso Trabajo Digno Sin Violencia Laboral 31II. Listado de Organizaciones Empresariales Comprometidas

Contra la Violencia Laboral 33

III. Legislacin 34

IV. Antecedentes judiciales 36

V. Actividades de la OAVL 37


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PrlogoDurante estos ltimos aos se han dado avances significativos en el mundo del trabajo.Entre ellos, en lo referente a violencia laboral, que por mucho tiempo estuvo oculta. Laviolencia que se ejerce sobre el trabajador produce graves consecuencias en su salud y ensu entorno. Y se hace extensiva a toda la organizacin.

En este sentido las entidades empresariales que han suscripto el acta compromiso hanencarado con suma responsabilidad el objetivo de generar un entorno laboral saludable,entendiendo que la salud de los trabajadores es un valor estratgico para sus organizacio-nes, y fomentando, de esa manera, el buen clima de trabajo. El trabajo excede los mrge-nes de la produccin para transformarse en un medio de solidaridad social y de autorrea-lizacin. Desde el mbito laboral se construye cada proyecto personal, pero, adems, unmodelo de sociedad y de pas.

Trabajar no es slo producir, es convivir. Las reglas de trabajo son reglas de convivencia quetienen un componente tico y social relativo a la cooperacin y la solidaridad. El clima laboralnos afecta a todos. Es por eso que prcticas patolgicas tales como el acoso laboral repercutenen la vida fsica y psquica tanto de quienes se ven amenazados directamente como de todoslos que de una manera u otra quedan insertos en un ambiente laboral hostil.

Es as que cuando se producen estas prcticas marcadas por el abuso de poder, nos en-contramos con organizaciones empresariales que no solamente ven disminuida su pro-ductividad, porque est cercenado el potencial de sus trabajadores, sino que, al mismo

tiempo, el malestar se traslada a lo largo de su cadena de valor, extendiendo sus efectos,por supuesto, a la sociedad toda.

Si hay algo que caracteriza a este flagelo que es la violencia laboral es que, de algunaforma, todos estamos involucrados. Por eso, su tratamiento debe ser encarado conjunta-mente por las organizaciones sindicales y empresariales, y desde todos los organismos, yasean estatales o privados, mancomunados en la bsqueda de consenso.


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Cuando pienso en la violencia laboral, pienso en la necesidad de profundizar el dilogosocial, para desnaturalizar las prcticas culturales abusivas. Las organizaciones empresa-riales son fundamentales en la prevencin y el tratamiento. Para ello, deben tener en clarolos criterios y los mecanismos de acoso que les permitan identificar situaciones de violen-cia laboral y avanzar en el establecimiento de procedimientos de intervencin.

En tal sentido, la elaboracin de este manual cumple con el propsito de aportar conoci-mientos y estrategias que pueden adoptar las empresas para evitar y combatir el proble-ma de la violencia. Pero tambin, y sustancialmente, debe fomentar la incorporacin deesta temtica en los convenios colectivos, porque esa ser la herramienta imprescindiblepara alejar la violencia del mbito laboral.

El Estado tambin se hace eco, porque desarrolla polticas que brindan asistencia efectivaa los trabajadores damnificados y previenen, por medio de la divulgacin y la capacita-cin, la instalacin de este tipo de abuso. El Ministerio de Trabajo lo hace desde la OAVL,brindando asesoramiento interdisciplinario a trabajadores y trabajadoras en todo el pas,coordinando la elaboracin de un plan conjunto con empresas, cmaras y federaciones,proporcionando asistencia tcnica a otros organismos pblicos, o interviniendo en deba-tes, charlas y congresos.

Los principios rectores son bien claros y no son tantos para poder lograr un mundolaboral sano en los vnculos que se establecen: respeto, solidaridad y buena convivencia.Fundamentalmente, un no rotundoa la discriminacin y al abuso de poder. Son condicio-nes que hacen verdaderamente democrticas las relaciones que se construyen en todoslos mbitos, incluyendo el laboral.

Esta gestin les propone comprometerse en este camino, que nos permite el fortaleci-miento de los derechos humanos en toda su dimensin, requisito imprescindible en laconstruccin de una sociedad verdaderamente justa.

Carlos A. TomadaMinistro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social


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Dilogo entre la Violencia y lostrabajadores y empleadores argentinos

Adis, Violencia!Tenemos una noticia: hemos decidido alejarnos de tu disvaliosa irrazo-nabilidad. Es ms, lograremos ensear a cada uno el camino inverso, el de la defensa de ladignidad, del respeto y hasta del disenso dialogado. Venimos a esclarecer el horizonte. Noshemos esforzado, en busca de conocerte, y all te vemos, rondando an nuestra sociedad,tratando de dividirnos. Enseoreada en nuestra vida laboral; entre nosotros; en nuestrasempresas y entre nuestros trabajadores; te vemos en diversos grupos; en el mundo deltrabajo y del derecho que lo regula.

La relacin que vincula al trabajador y al empleador no quiere que se dejen de lado lasmedidas de seguridad que deben proteger la integridad psicofsica de los trabajadoresy el dispendio psquico y econmico que ello significa para los empleadores y el mundoempresario, junto con la sociedad toda.

Violencia, te hemos visto la cara, te sufrimos, y al conocerte bien, tanto los trabajadores

como los empleadores, queremos desterrarte para siempre. Nuevas herramientas decidi-mos adoptar para que la paz y el desahogo se alcancen antes de que sea tarde.

Prueba de lo dicho es la creacin y el funcionamiento de la Oficina de Asesoramiento so-bre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, a cargo de unaverdadera experta en el tema, como es la Dra. Patricia Senz.

Consideraciones de la Dra. Estela Milagros Ferreirs,presidente de la Sala VII, Cmara Nacional de

Apelaciones del Trabajo


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El ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dr. Carlos Tomada, capitane el derrotero delderecho del trabajo, del trabajo mismo y de la mencionada oficina con su equipo de expertos, enel contexto de polticas previstas y encaminadas por el sendero de la comprensin y de la paz.

Tal vez sea la Paz el valor que motoriza tu huida. Es que la paz laboral es un escaln im-prescindible de la paz social que anhelamos todos los argentinos. La justicia social comoprincipio del derecho del trabajo, compartido con otras disciplinas, es la que contiene ydistribuye la tutela de cada uno de nosotros. La justa intensidad de esa tutela est directa-mente vinculada a esa paz, que queremos alcanzar y por la que trabajamos.

Desterrar la discriminacin como elemento perturbador defender la igualdad, custodiar la vi-

gencia de la dignidad humana, no son sueos; son pilares que avientan la vis destructora. Es quetenemos en claro, tanto los unos como los otros, que la empresa funciona como motor econ-mico y como insoslayable centro social; se trata de una comunidad de intereses comunes, en laque anidan los contratos laborales de los dependientes. All y as, viven todos y cada uno con sutrabajo. Si se permite que la violencia sacuda el rbol, con l caen los contratos de trabajo y susprotagonistas. Es que no hay trabajadores sin empresas, ni empresas sin trabajadores.

La defensa del territorio laboral en un marco pacfico es de todos. Por eso:

Adis, Violencia! Los argentinos que somos protagonistas del mundo del trabajo te deci-mos adis.

Que nadie violente el rbol; all estamos todos. La lucha contra la violencia es de los traba-jadores y de los empleadores.

La Paz ser de todos.

Estela Milagros FerreirsPresidente de la Sala VII Cmara Nacional

de Apelaciones del Trabajo

nAdis al mobbingnAdis al acosonAdis al enfrentamiento

desdeablenAdis al desempleonAdis al maltrato

nAdis al hambrenAdis al fraudenAdis a la miserianAdis a la carencianAdis a la injusticia


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Presentacin del Trabajo Realizado enel Marco del Acta Compromiso Por unTrabajo Digno sin Violencia Laboral

Este documento es el resultado del trabajo colectivo realizado entre la Oficina de Ase-soramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social(OAVL-MTEySS) y las entidades empresariales, en el marco del Acta Compromiso Por unTrabajo Digno sin Violencia Laboralsuscripto en los aos 2012 y 2013.

Las Organizaciones Empresariales comprometidas contra la Violencia Laboral y la OAVL hemosemprendido el desafo de generar un Manual de Concientizacin y Prevencin sobre ViolenciaLaboral con el fin de que las distintas empresas argentinas puedan propiciar condiciones dig-nas de trabajo, sin violencia laboral y valorando las relaciones humanas.

Nuestros objetivos primarios:1.Condenar toda forma de violencia laboral.2.Adoptar medidas de prevencin y atencin de la violencia laboral a travs de estrategias de

difusin y/o capacitacin.3.Fomentar la utilizacin de la Negociacin Colectiva como instrumento fundamental para

establecer polticas en ese sentido.4.Contribuir en las investigaciones y estudios estadsticos.

El presente manual busca convertirse en herramienta de concientizacin para las empresasacerca de la problemtica de la violencia laboral, definindola, ahondando en sus consecuen-cias, ejemplificando las caractersticas del entorno laboral saludable, para generar una concien-cia de prevencin.


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Por ello proponemos:1.Desarrollar medidas adecuadas para promover el trabajo digno.

2.Concientizar sobre sus postulados.3.Informar sobre sus consecuencias sociales, jurdicas y econmicas.4.Trabajar en conjunto con los diferentes actores sociales comprendidos en la problemtica.5.Buscar el cambio a travs del dilogo y del consenso.

Entendemos que muchos factores no dependen de nosotros, pero podemos ser proacti-vos en la planificacin de recursos y estrategias organizacionales para que nuestro mbitode trabajo sea cada vez ms sano, seguro, agradable e inspirador.


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1.1. INTRODUCCIN

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) destaca que la violencia en el mbito la-boral viene creciendo en cantidad de casos registrados, alcanzando niveles preocupantestanto en la frecuencia de las conductas violentas como en las consecuencias devastadoras

que impactan en las vctimas, en sus entornos familiares y en los grupos de pertenencia.

La cuestin tiene clara importancia tanto para mujeres como para varones, pero en elcaso de las primeras la situacin se agrava como una forma adicional de violencia de g-nero. Existe una construccin social del rol de los sexos que connota negativamente ala condicin femenina, consolidada en pautas culturales de sumisin de la mujer que,en el devenir histrico, ha producido la naturalizacinde dicha violencia. Estas pautasde victimizacin tambin se reproducen a nivel organizacional, particularmente en losmbitos de trabajo.

La violencia laboral es una situacin recurrente y sostenida en el tiempo que, en el casodel mobbingo acoso moral o psicolgico, tiene la caracterstica diferencial respecto dela violencia fsica de no dejar seales externas, marcas visibles, excepto el deterioro so-cioemotivo y psicofsico progresivo de la vctima. Por lo general, al principio, la personaseleccionada como el objetivo de este maltrato que comienza desde lo verbal y modal,no toma conciencia de que est siendo sometida a una campaa de aniquilamiento desu identidad.

El impacto en la salud para el trabajador es muy alto. El dao psicolgico es el primero quese registra, con todos los sntomas progresivos del estrs (trastornos cognitivos prdidade la memoria inmediata, dispersin de la atencin y la concentracin, estado de aler-ta permanente, autorreproche, angustia, depresin, agotamiento, sensacin de irrealidad,fantasas de aniquilamiento, fragmentacin de la identidad, trastornos del sueo, conflic-tos con sus relaciones afectivas y los vnculos de pertenencia, y otros). A nivel fsico eldeterioro es correlativo y suele disparar una variada gama de afecciones psicosomticas

Captulo

UNO Violencia Laboral


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(gastrointestinales, hipertensin y/o hipotensin arterial, cardacas, endocrinolgicas,msculo-esquelticas, dermatolgicas, cefaleas tensionales, diversas alteraciones se-

xuales, y otras), y tambin, segn investigaciones especficas, patologas inmunolgicasy oncolgicas.

En el proceso de violencia laboral se distinguen dos tipos de situaciones: 1) el ms fre-cuente, que tiene por finalidad procurar el aislamiento, marginacin y exclusin del sujetomaltratado, logrando a posteriori el desplazamiento de ste de su puesto de trabajo o biensu renuncia, objetivo que se busca a cualquier costo. Puede ocurrir que el afectado pierdala vida, por va del suicidio, el accidente o la enfermedad terminal. 2) En algunos casos, laviolencia laboral es ejecutada por personalidades cuya justificacin es causar dao al otro,

sin segundas intenciones, para satisfacer as sus necesidades sdicas. Las consecuenciaspara la vctima son las mismas que en el primer caso.

Las graves consecuencias que deja la violencia laboral hacen imprescindible el trabajoconjunto de las organizaciones y el estado, a fin de potenciar la accin colectiva, paraprivilegiar el buen clima laboral, mbitos saludables de trabajo y generar acciones de pre-vencin en la violencia laboral.

Los conceptos de dignidad en el empleo y de calidad ocupacional comprenden no sloaspectos referidos al salario justo, la proteccin social y condiciones ambientales adecua-das para los trabajadores, sino que tambin inciden en las relaciones vinculares y en lasrelaciones interpersonales en el mbito laboral.

1.2. TRABAJO Y RECONOCIMIENTO

Trabajar es aportar una contribucin a la organizacin del trabajo y a cambio se espera

una retribucin que no es nicamente econmica, sino tambin un reconocimiento a suhacer. De este reconocimiento surge el sentido de pertenencia.

Trabajar no es slo una actividad de produccin. Tambin es convivir. Por eso, las reglas noson nicamente de oficio, sino adems de convivencia, con componentes ticos y sociales;cuando las reglas se rompen, se abre paso a la violencia.


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El gran desafo es que todos los actores (Estado, Organizaciones Empresariales y Traba-jadores) desarrollen y consoliden prcticas para lograr un ambiente laboral tendiente a

lograr esas metas.

1.3. QU ES VIOLENCIA LABORAL?

nEs una forma de abuso de poder que tiene como finalidad la exclusin o sometimientodel otro.

nPuede manifestarse como agresin fsica, acoso sexual o violencia psicolgica.nPuede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.

nPuede ejercerse por accin u omisin.nAfecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.nConfigura una violacin a los derechos humanos y laborales.

1.4. VIOLENCIA DE GNERO

La perspectiva de gnero debe ser ineludible al considerar el fenmeno de la violencia la-boral. De acuerdo con la definicin de las Naciones Unidas, la violencia de gnero es todoacto de violencia sexistaque tiene como resultado posible o real un dao fsico sexual o

psquico incluidas las amenazas la coercin o la privacin arbitraria a la libertad, ya sea queocurra en la vida pblica o en la vida privada.

Resulta necesario expresar las diferencias entre sexo y gnero. El sexo se refiere a las ca-ractersticas biolgicas y fisiolgicas que definen a hombres y mujeres. El gnero se refierea diferencias culturales o sociales. Entonces el gnero estara dado por el conjunto deideas, representaciones, prcticas y prescripciones sociales que una cultura desarrolla

La violencia laboral afecta no slo a la vctima individual-

mente sino a todo el grupo, reduciendo su capacidad de

trabajo; por ende, todo el grupo debe comprometerse a

enfrentar la situacin.


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a partir de las diferencias anatmicas de los sexos para simbolizar y construir social-mente lo que es propio de los varones (lo masculino) y lo que es propio de las mujeres(lo femenino).

Hecha la distincin, hay que reconocer que existen brechas entre sexos o gneros, que noes lo mismo el valor que en nuestra cultura se asigna a lo masculino que a lo femenino,desembocando en muchos casos en asignaciones de tareas diferentes que subvaloran elrol femenino dentro del lugar de trabajo. Esta diferencia implica una discriminacin que,la mayora de las veces, es tan sutil y se encuentra tan naturalizada que nos parece que noexiste, y nos cuesta percibirla entre los tipos de violencia laboral conocidos.

En el mundo del trabajo estos estereotipos basados en el sexo o gnero tienen una valora-cin de los trabajos de predominancia masculina, existiendo prejuicios sexistas al evaluar eltrabajo ejecutado por mujeres; esto ya implica discriminacin y por lo tanto promueve si-tuaciones de desigualdad de poder generando un terreno propicio para la violencia laboral.

Asimismo se suman las responsabilidades familiares que en la mayora de los casos noson compartidas, y se refleja por ejemplo en la poca o nula capacidad de acceso a lasoportunidades de formacin y ascenso laboral que tambin encarnan en su gran mayoralas mujeres, que asumen a su cargo las tareas familiares y/o de cuidado heredadas de una

cultura que les asign ese rol.

1.5. FORMAS DE VIOLENCIA LABORAL

Causas:como causa se entiende el ejercicio abusivo de poder que se manifiesta, entreotras, de las siguientes maneras.

n

Sobrecarga o disminucin en la asignacin de tareas.nFalta de informacin de la normativa laboral.nFalta de formacin de cuadros medios.nObturacin de los canales de comunicacin.nDireccin con liderazgos negativos.nFormas de ascensos no transparentes.nInexistencia de espacios de debate que posibiliten la opinin de los trabajadores.


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Indicadores de violencia laboral:segn los datos obtenidos por la OAVL de los relatos quesurgen de las entrevistas, se manifiestan determinados signos o seales que anunciaran la

presencia de situaciones de violencia en los lugares de trabajo, entre otros, los siguientes:

nAumento de licencias por enfermedad.nAumento de accidentes de trabajo.nAumento de reclamos laborales.nAumento de renuncias.nIncremento del ausentismo.nInsatisfaccin con el trabajo.nFalta de claridad en las directivas laborales.

nDificultad en la integracin en las tareas.nUtilizacin de frases descalificadoras y discriminatorias.nDistribucin desigual de recursos tcnicos, recursos econmicos y recursos humanos.nEvaluacin inequitativa.nFormacin de subgrupos radicalizados.nAislamiento social dentro del mbito laboral.nQuejas reiteradas sobre el trato de los superiores hacia los trabajadores.nAusencia de mecanismos de correccin de la desigualdad existente entre el poder de

negociacin del empleador y los trabajadores.nImpedimento de acceso a la capacitacin.

Agresin fsica:toda conducta que directa o indirectamente est dirigida a ocasionar undao fsico sobre el trabajador o la trabajadora.

Acoso sexual:toda conducta o comentario reiterado con connotacin sexual basados enel poder, no consentidos por quien los recibe.

Acoso psicolgico: situacin en la que una persona o grupo de personas ejercen un mal-trato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre untrabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputacin, dete-riorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarloprogresivamente del lugar que ocupa.


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Etapas del acoso psicolgicoEtapa 1. El desconcierto:en el inicio se suele encontrar un factor desencadenante, denaturaleza muy diferente en cada caso (una reivindicacin laboral, una promocin labo-ral, cambios en la gerencia, cambios en la organizacin de la empresa, reestructuraciones,una persona que se incorpora al grupo, etc.). A este factor le sigue un perodo de crticasy de ataques sin fundamento; la persona atacada intenta adaptarse, y ello le produce unelevado nivel de estrs.

Etapa 2.La lucha: la vctima opone resistencia, intenta hacer frente, el estrs aumenta. Enesta situacin hay ms posibilidades de que cometa errores (adems de las trampas que se lepreparan) y a cada error el descrdito de la persona objetivo del acoso se va incrementando.

Etapa 3.El estigma:la vctima es estigmatizada y se ve desbordada por la situacin, apa-recen trastornos fsicos y psquicos que pueden llevar a bajas laborales largas y reiteradas.En la empresa privada comporta la exclusin del mercado laboral; en la pblica el etique-tado de persona conflictiva.

Etapa 4.La salida:la vctima inicia un camino en busca de justicia, de comprensin, dereconocimiento, que es difcil de conseguir sin informacin, sin ayuda ni comprensin porparte de los dems.

Otras formas de violencia laboralCiber-acoso:implica el hostigamiento virtual, intencional y continuo contra un individuoo grupo, que se lleva a cabo a travs de medios tales como el correo electrnico, las redessociales, los blogs, la mensajera instantnea, los mensajes de texto, los telfonos mvilesy los websites.

Ciber-acoso laboral:el damnificado, muchas veces, ni siquiera se entera de que se lo estatacando, pero percibe las consecuencias: puertas que se cierran, miradas recelosas y frial-dad por parte de interlocutores antes amistosos y vueltos esquivos de un momento a otro.La vctima se debate entre conservar su puesto o sufrir el maltrato.


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1.6. SENTIDOS EN QUE SE PRESENTA LA VIOLENCIA LABORAL

Sentido verticalDescendente: desde el poder formal hacia los trabajadores.Ascendente: desde los trabajadores hacia un superior.

Sentido horizontalSe produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel de jerarqua.

1.7. CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA LABORAL

En el trabajador: afecta su salud psicofsica y puede producir consecuencias negativas ensus relaciones sociales en general y familiares en particular.

En la organizacin: produce malestar entre los trabajadores/as, disminucin en la produc-tividad, desaprovechamiento de capacidades, prdidas econmicas, desprestigio social.

En la sociedad: consolida la discriminacin, favorece el descreimiento en las institucionesy en la justicia.

No son violencia laboralConflictos laborales: divergencias o dificultades de relacin entre las personas o por re-clamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son ex-plcitos o pueden identificarse fcilmente. Ejemplos: jefe difcil, roces, tensiones, incidentesaislados, reclamos laborales.

Exigencias organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exi-gencias de la organizacin guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus de-rechos patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derecho (cambios de puesto, sectoru horario, perodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes alcontrato de trabajo y a reales necesidades de la organizacin, debidamente comunicadas y nocomo acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).


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Estrs laboral:se llama estrs a la respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamien-to de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. El

estrs laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie dealteraciones psicolgicas y fsicas.

Burn out: tambin conocido como sndrome de agotamiento profesional. Se manifiestaen episodios de despersonalizacin y sentimientos de baja realizacin personal; ocurrecon mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educacin.


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Captulo

DOSGestin para erradicar y prevenir

la Violencia Laboral

2.1. ENTORNO LABORAL SALUDABLE SEGN LA ORGANIZACINMUNDIAL DE LA SALUD

Un entorno laboral saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran enun proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bien-

estar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a lossiguientes indicadores:

nLa salud y la seguridad concernientes al espacio fsico de trabajo.

nLa salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo inclu-yendo la organizacin del mismo y la cultura del ambiente de trabajo.

nLos recursos de salud personales en el espacio de trabajo.

nLas formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familiasy de otros miembros de la comunidad.

n Comprobar de manera sistemtica y peridica el cumplimiento de la legislacin enesta materia.

nCapacitacin continua en la temtica.

nInvolucrar al personal con mayor conocimiento de la problemtica y posibles soluciones.

nAsegurarse que todos en su puesto de trabajo conocen los procedimientos en la materia.


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Organizaciones SaludablesSon aquellas que realizan esfuerzos sistemticos, planificados y proactivos para me-jorar la salud de los empleados mediante buenas prcticas relacionadas con la mejora

de las tareas (por ejemplo, con el diseo y rediseo de puestos), el ambiente social(canales de comunicacin abierta, por ejemplo) y la organizacin (estrategias de con-ciliacin trabajo/vida privada).

Para conseguirlo, las polticas de recursos humanos deben estar sincronizadas conestos valores y con el contexto global tan complejo.

Caractersticas de las Organizaciones SaludablesnLa salud tiene un valor estratgico en la organizacin. La salud de los empleados es

un fin en s mismo y no un medio para alcanzar otro fin.

nConsiguen un ambiente fsico de trabajo sano y seguro, con menos accidentes labo-rales de tipo fsico, como cadas, contagios de enfermedad, etc.

nDesarrollan un ambiente social de trabajo inspirador para los empleados, en dondeestn a gusto y trabajando con los compaeros y sus jefes.

n Hacen que los empleados se sientan vitales, enrgicos, motivados y fuertementeinvolucrados en su trabajo.

nObtienen y ofrecen productos y servicios saludables, de excelente calidad.

nEstablecen buenas relaciones con el entorno organizacional, dando una imagen po-sitiva de la organizacin en su sector, con responsabilidad social corporativa.

Organizacin txicaEs aquella organizacin poco efectiva, cuyos resultados son realmente insatisfactorios,en la cual los empleados se desempean en un estado de tensin continua y el estrses algo habitual.


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Caractersticas de una organizacin txicanSus metas son a corto plazo. Esto genera el desgaste de los trabajadores y la destruc-

cin de los recursos humanos a mediano y largo plazo en pos de lograr sus objeti-

vos. En palabras claras: los agotan en extremo y los enferman.

nNo les importa este desgaste porque consideran al trabajador un objeto desechable(en vez de considerarlo el recurso ms valioso de la organizacin).

nAumenta el ausentismo y genera prdidas irrecuperables, tanto econmicas como sociales.

En definitiva, en las organizaciones txicas prevalece el miedo y las personas no sonfelices. Se vive y se trabaja en un ambiente hostil que en casos extremos llega a laviolencia (pasando por la intimidacin y otras prcticas abusivas).

Acciones preventivas que deben realizar las empresas ante situaciones de vio-lencia laboralnAveriguar si el problema se extiende a otros trabajadores de la organizacin.

nAdoptar las medidas necesarias para que cese la situacin de violencia.

n

Crear y proveer un espacio de escucha a los trabajadores.

nCapacitar a los mandos superiores y medios sobre la temtica de violencia laboral.

nCuidar y apoyar a los trabajadores afectados por la violencia en el lugar de trabajo.

nElaborar polticas y planes para combatir la violencia en el lugar de trabajo.

nEncargar a los directivos de todos los niveles la responsabilidad de aplicar polticas

y procedimientos de lucha contra la violencia laboral.

nFomentar activamente la conciencia sobre los riesgos y las consecuencias destruc-toras de la violencia laboral.

nEvaluar habitualmente la incidencia de la violencia laboral y los factores que favore-cen la violencia en el trabajo o la generan.


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nCrear una dinmica de trabajo cooperativo. La violencia es un problema comn paratrabajadores y empresarios, y como tal debe ser abordada de forma global y conjunta.

nDesarrollar campaas de sensibilizacin y difusin sobre violencia laboral.

2.2. RESPONSABILIDADES QUE LE CABEN AL EMPLEADOR

La tica en la gestin de los recursos humanos: el empleador tiene la obligacin de prevenir yde erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentalesde las personas que trabajan y para la proteccin contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y

discriminacin en el trabajo. Para ello debe establecer cdigos de conducta y buenas prcticaslaborales, desarrollar campaas informativas, articular procedimientos y frmulas para recibirdenuncias, investigarlas, sancionar a los agresores y para solucionar, antes de que causen da-os, las eventuales situaciones de violencia laboral de cualquier naturaleza.

Debemos tener en cuenta que el escaso conocimiento y percepcin de la violencia psi-colgica y de sus efectos impide detectar los casos en que se produce sobre todo enlos procesos de acoso y asimismo cul es la verdadera causa del problema que afectaa la vctima y que permanece oculta en la propia organizacin de trabajo, ya que no se

encuentra en quien la padece o en factores psicolgicos constitucionales previos. De estaforma, se resta importancia explicativa a los aspectos situacionales laborales txicos quelos estn causando y que tienen su origen en una agresin externa, continuada, manteni-da y no en la imaginacin de la vctima.

Si bien la obligacin principal del empleador es la de satisfacer la prestacin remunerato-ria que tiene sustancia eminentemente patrimonial, tambin es deudor de la obligacinde seguridad, sanidad y confort,1por lo que debe adoptar todas las conductas positivasque, segn el tipo de trabajo, la experiencia y la tcnica sean necesarias para tutelar laintegridad psicofsica del trabajador y de la trabajadora.

1. Segn Artculo N75 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N20.744).


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La condicin de empleador lo responsabiliza de manera peculiar si instala o consientelos comportamientos abusivos implicados en los casos de violencia laboral al quedar enevidencia el incumplimiento del principio de buena fe y de prudencia que le exige su

carcter de tal.

En ese caso, el empleador debe responder por los daos que puedan sufrir los trabajado-res como consecuencia de la violencia laboral.

Algunas recomendacionesnDar a conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores.

nConsiderar que ciertas manifestaciones en la salud fsica o emocional pueden estar aso-ciadas a situaciones de violencia laboral.

nCrear espacios de dilogo y privacidad para mejorar la convivencia laboral.

nRealizar la gestin del negocio de manera sustentable, para as generar inters y com-promiso en sus empleados.

2.3. INVOLUCRAR A LOS EMPLEADOS COMO UN CAMINO PARAGENERAR COMPROMISO

El involucramiento de los empleados en la actividad de la organizacin a la que pertene-cen favorece el desarrollo de un ambiente laboral ameno: cuanto ms inmersos e identi-ficados estn con los objetivos y prcticas organizacionales, los empleados estarn msa gusto con la forma en que la empresa lleva adelante su actividad y lo reflejarn en laspropias tareas.

Hoy por hoy, se espera ms que nunca que las empresas estn bien gobernadas y, por con-siguiente, sean sostenibles y transparentes, factor primordial no slo para las nuevas gene-raciones, que cada vez lo demandan de manera ms frecuente, sino para toda la sociedad.


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Las empresas, como actores claves del tejido social, deben trabajar procurando integrarlas expectativas y necesidades de los grupos de inters en las operaciones de la organi-zacin; aprovechando sus habilidades para contribuir a solucionar problemas sociales

y ambientales.

Pero la adecuacin de los modelos de negocio a este nuevo escenario implica mayoradaptacin y apertura para el sector privado. Tiene que ver con la tarea fundamental eintergeneracional de ir eliminando los aspectos disfuncionales, dado que la sostenibilidadtiene cada vez ms posibilidades de convertirse en una agenda de cambio transformador.

2.4. HACIA UNA ORGANIZACIN SALUDABLE

Una gestin responsable del negocio est basada en principios ticos y en el firme cum-plimiento de la ley, respetuosa de las personas, familias, comunidades y medio ambien-te, que contribuye a la competitividad de las empresas, bienestar general y desarrollosostenible del pas. Es la creacin de valor mediante prcticas comerciales sustentables,centradas en el medio ambiente y en el inters para con la comunidad.

Muchos expertos sealan que hay un evidente incremento de las presiones de clientes y

consumidores para desarrollar productos y servicios sostenibles. Y eso, sumado a la graninfluencia de los colaboradores como pblico de inters en cuanto a la definicin de ini-ciativas de sustentabilidad en las empresas, nos seala un camino de profundizacin delas estrategias corporativas en la materia. Un nuevo nivel de sostenibilidad es necesariopara enfrentar los grandes retos globales en un mundo tan complejo y globalizado.

Qu es la sustentabilidad?La sustentabilidad, en este marco, no debe ser entendida ni como un comportamiento

altruista por parte de la empresa ni como un instrumento publicitario para mejorar suimagen, sino como una forma de gestin transversal en la manera de llevar a cabo susactividades, y que implica su compromiso con la sociedad, rindiendo cuentas de sus ac-tuaciones con la adecuada transparencia. Cada vez ms, clientes, empleados y otras partesinteresadas y que intervienen en la cadena de valor de la empresa dan importancia alcompromiso de las organizaciones en cuanto a prcticas empresariales transparentes.


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Aunque debe entenderse como un compromiso esencialmente voluntario, la gestinsustentable se basa en ir ms all del cumplimiento de la legislacin nacional e interna-cional, y tiene como fin mejorar la calidad de vida de su personal, las comunidades en las

que opera y de la sociedad en su conjunto, esto es, de los diferentes grupos de interscon los que se relaciona.

Ventajas del desarrollo de una estrategia de sustentabilidadLas estrategias que contemplan la sustentabilidad como un eje transversal en la gestinempresarial pueden contribuir de modo positivo a diversos mbitos de su funcionamien-to y desempeo. Podemos distinguir entre las ventajas de carcter interno y las ventajasde carcter externo:

Ventajas internas:nFidelidad del personal a la empresa.nMejora de la motivacin y de la productividad en el trabajo.nAtraccin y retencin de nuevos talentos.nMayor implicacin del personal en la gestin empresarial.nMejora de la calidad de productos y servicios.nMayor potencial de innovacin.n

Incremento de la eficiencia de los procesos productivos y ahorro de costos.nMayor capacidad de adaptacin frente a los cambios y gestin de crisis.nMejora de la competitividad.

Ventajas externas:nMejora de la imagen y reputacin.nDiferenciacin frente a la competencia. Fidelizacin de nuestros grupos de inters.nMayores puntuaciones en contratos con las administraciones pblicas.nObtencin de subvenciones o incentivos y reconocimientos oficiales.

nMayor facilidad para cumplir con la normativa vigente.nRefuerzo de las relaciones con las comunidades locales.nFortalecimiento del tejido econmico y social local.nNuevas oportunidades de negocio.nReduccin del riesgo empresarial.


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nMejora de las relaciones y condiciones contractuales con entidades proveedorasy distribuidoras.

nContribucin positiva a un desarrollo sostenible.

Algunas dimensiones de las prcticas sustentablesDentro de la empresa, las prcticas socialmente responsables afectan fundamentalmen-te al personal y al ambiente en referencia a cuestiones como la gestin de los recursoshumanos y recursos naturales utilizados durante el proceso productivo, y la gestin delcambio. La dimensin externa incluye las relaciones de la empresa con las comunidades,entidades asociadas comercialmente, proveedoras e inversoras, clientes, organizacionesde la sociedad civil, as como la consideracin del respeto por los derechos humanos y delas preocupaciones ambientales globales y locales.

Gestin de recursos humanosSe contemplan actuaciones relacionadas con:nLa inversin en programas de formacin permanente del personal.

nLa bsqueda de una mayor diversidad de los recursos.

nLa consecucin de un mayor equilibrio entre vida laboral y personal.

nLa garanta de igualdad de retribucin y de perspectivas profesionales para las mujeres.

nLa aplicacin de prcticas responsables de contratacin no discriminatorias para facili-tar la contratacin de personas pertenecientes a minoras tnicas, trabajadores de ma-yor edad, mujeres, personas desempleadas por largos perodos de tiempo y personasdesfavorecidas, etc.


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Captulo

TRESAportes de la Oficina de Asesoramiento

sobre Violencia Laboral

3.1. FUNCIONES DE LA OFICINA DE ASESORAMIENTO SOBREVIOLENCIA LABORAL

La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), dependiente del Ministerio deTrabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin, tiene asignadas las siguientes funciones:

nAtencin de consultas y/o recepcin de denuncias sobre violencia laboral y asesora-miento en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofsica.

nElaboracin de una base conceptual, emprica, legislativa y documental, atendiendolas perspectivas locales, nacionales e internacionales.

n Establecer vnculos de cooperacin y asistencia con reas internas del Ministerio,otros organismos pblicos y privados, nacionales e internacionales con objetivos

similares o complementarios.

n Realizar y promover tareas preventivas mediante la realizacin de actividades desensibilizacin, difusin y capacitacin sobre el tema hacia diferentes sectores que,en distintas formas, tengan intervencin o sean alcanzados por esta temtica.

3.2. CLUSULAS MODELO PARA LOS CONVENIOS COLECTIVOS

DE TRABAJOLa instancia de la negociacin colectiva constituye una oportunidad para que las em-presas elaboren estrategias que permitan la visibilizacin, la prevencin y la interven-cin en relacin con la violencia laboral.


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De hecho, esta va est siendo promovida como uno de los nuevos contenidos negocialesen el marco de una etapa de transformacin y fortalecimiento del sistema de relacionesdel trabajo. Asimismo, el Acta Compromiso incorpora un prrafo especfico al respecto.

A continuacin incluimos un modelo de clusulas convencionales aportadas por laOAVL-MTEySS que cada organizacin podr adaptar teniendo en cuenta las particu-laridades sectoriales.

Art. *: Las partes acuerdan en condenar toda forma de Violencia Laboral entendiendo portal el ejercicio abusivo de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un trabajador otrabajadora de su puesto de trabajo, atentando contra su dignidad y su integridad psicofsica.

Incluye el acoso psicolgico, el acoso sexual y la agresin fsica. Puede provenir tanto deniveles jerrquicos superiores, inferiores o pares.

Art. *: La representacin empresaria y la asociacin sindical signataria del presente con-venio colectivo de trabajo se comprometen a impulsar acciones positivas tendientes a ladifusin de la problemtica a fin de prevenir la violencia laboral.

Art. *:Las partes se comprometen a generar mecanismos para la atencin de denuncias

sobre violencia laboral que, en el caso de verificarse, garanticen el cese de la misma, laproteccin al denunciante y de corresponder a los testigos. Para ello podrn recurrir enconsulta y/o asesoramiento a la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral.

Art. *: Las partes promovern iniciativas en materia de asistencia tcnica y capacitacin;para ello podrn recurrir en consulta y/o asesoramiento a la Oficina de Asesoramientosobre Violencia Laboral.

Art. *: Las partes signatarias se comprometen a solicitar asistencia tcnica en la materia a

la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral a fin de dilucidar cuando la coyunturade la negociacin lo amerite con miras a favorecer una mejor composicin de interesesque pudieran estar contrapuestos y/o sustentar las decisiones y los acuerdos que se adop-ten con fundamento en slidas bases tcnicas.

Art. *:Las partes se comprometen a generar instancias de seguimiento y monitoreopara el cumplimiento del presente convenio.


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3.3. ACTIVIDADES DE INFORMACIN O CAPACITACIN

El propsito de la capacitacin es facilitar la incorporacin del tema de Violencia Laboralen las diversas reas que integran la empresa y que sea destinada a todos los directivos,jefes de rea y trabajadores.

La capacitacin constituye una gua sobre violencia laboral para todos los integrantes dela empresa.

Por qu es importante brindar capacitacin sobre este tema?La capacitacin facilita a los participantes disponer de informacin acerca del concepto

de violencia laboral y de herramientas para la actuacin ante situaciones concretas.

A partir de la capacitacin, los participantes podrn:nAplicar los criterios adecuados para la identificacin de situaciones de violencia laboral,

reconociendo el tipo y sentido en que se presentan.

nConsiderar algunas de las consecuencias en las personas damnificadas.

nEstablecer diversas de estrategias para actuar ante un caso concreto.


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A MODO DE CIERRE

Este manual es en s mismo un acto sin precedentes en nuestro pas.Pretende objetivos mximos, como la erradicacin de la violencia laboral en todas susformas; y es una herramienta de uso sugerido para avanzar en pos de dicho objetivo.

Quienes hemos aportado a la construccin de este manual nos basamos en el materialestadstico y los estudios existentes respecto de la temtica; y adems sumamos la expe-riencia de cada lugar de trabajo.

La eliminacin de la violencia laboral, la prevencin de los casos de violencia, y la promo-cin del trabajo digno son instancias a las que accederemos de manera definitiva medi-

ante un trabajo integral de las organizaciones empresariales, las organizaciones sindicales,las polticas pblicas y la participacin activa de todos los trabajadores en el tema.

El material aqu presentado no trae todas las respuestas, pero s echa luz sobre las se-ales a tener en cuenta a la hora de detectar si esta problemtica se va introduciendo ennuestras empresas y, si eso sucede, las consecuencias negativas que podra generar entoda la organizacin.

Apostamos a que el Manual de Concientizacin y Prevencin sobre Violencia Laboral en

las Organizaciones Empresariales se inserte en los lugares de trabajo como una referenciay que desde ese lugar aporte el paso necesario para avanzar en ms acciones concretas.

Invitamos a los lectores a extender estas prcticas responsables en sus organizaciones ysumarse as a la declaracin que regla: S al Trabajo Digno. No a la Violencia Laboral entodas sus formas.


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I. ACTA COMPROMISO TRABAJO DIGNO SIN VIOLENCIA LABORAL

Ante el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA REPBLICA AR-GENTINA, representado en este acto por el seor Ministro Dr. Carlos A. Tomada con domi-

cilio en Avda. Leandro N. Alem 650, piso 14 de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires, com-parecen en adelante EL MINISTERIO, y las Organizaciones Empresariales que se detallan enel Anexo que forma parte integrante de este documento, en adelante LAS ORGANIZACIO-NES EMPRESARIALES, acuerdan celebrar el presente Acta Compromiso, quienes declaran:

Que las partes coinciden en que el respeto mutuo en las relaciones laborales es una de lascaractersticas esenciales del trabajo digno y resulta distintivo de organizaciones exitosasy responsables.

Que la Violencia Laboral configura una violacin a los derechos humanos y en especial alos laborales, y atenta contra la integridad de las personas afectando su salud psico-fsica,su vida laboral y social, lo cual resulta contrario a lo establecido por diversas normas delDerecho Internacional as como legislacin y normativa nacional y sectorial.

Que asimismo, repercute en la organizacin toda, en tanto puede conducir a una disminu-cin en la productividad, al desaprovechamiento de capacidades, a prdidas econmicasy/o al desprestigio social.

Que se entiende por Violencia Laboral el ejercicio abusivo de poder que tiene por fina-lidad someter o excluir a un trabajador/a de su lugar de trabajo. Incluye el acoso psicol-gico, el acoso sexual y la agresin fsica. Puede provenir tanto de niveles jerrquicos su-periores, del mismo rango o inferiores y puede manifestarse por accin u omisin. Quedaincluida la violencia de gnero.

Anexos


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Que en respuesta a la convocatoria realizada por la Oficina de Asesoramiento sobre ViolenciaLaboral del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL a empresas del sectorprivado y con los principios y conceptos antes enunciados, las partes signatarias acuerdan:

PRIMERO: La necesidad de adoptar medidas de prevencin y atencin de la ViolenciaLaboral a travs de estrategias de difusin de informacin y/o capacitacin que estimulenla toma de conciencia sobre la importancia de la materia:nCondenando toda forma de Violencia Laboral.nComprometindose a desarrollar medidas adecuadas que promuevan el trabajo digno

sin Violencia Laboral en sus organizaciones.

SEGUNDO: Asimismo se comprometen a fomentar la utilizacin de la negociacin co-lectiva como instrumento fundamental para establecer polticas de prevencin y trata-miento en el mbito laboral y a contribuir en las investigaciones y estudios estadsticosque lleva adelante la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral en el sentido deaportar a un mayor conocimiento de la temtica a nivel nacional.

TERCERO: A los fines de tornar operativo el presente las partes convienen en realizarencuentros trimestrales para considerar los avances en la implementacin del presenteActa Compromiso.

CUARTO:En el marco del presente la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboralbrindar su apoyo en la elaboracin y aplicacin de los planes especficos que diseen lasempresas participantes.

QUINTO:La aplicacin de este acuerdo se llevar a cabo en el plazo de DOS (2) aos apartir de la fecha de su firma prorrogndose si no existiera acto de expresa renuncia dealguna de las partes.

SEXTO: Las partes firmantes invitan a otras empresas y organizaciones representativas delsector a suscribir este Acta Compromiso.

nexos


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nAEGISnAGUA DE LOS ANDES S.A. - JUJUYnAGUAS BONAERENSES S.A. - LA PLATAnAGUAS CORDOBESAS S.A.nAGUAS CORRIENTES S.A.nAGUAS DEL NORTE COSAYSA S.A. - SALTAnAGUAS SANTAFESINAS S.A.nREA 54 S.A.

nARMELLA S.A.nASOCIACIN FABRICANTES DE CEMENTO

PORTLANDnASSISTEM - SISTEMAS TEMPORARIOS S.A.nATACAMA PUBLICIDAD S.A.nAYSAnBAYTON GEnBUNGE ARGENTINA S.A.nCA.DI.ME.nCAC (CMARA ARGENTINA DE COMERCIO)nCACIPRA (CMARA DE COMERCIO,

INDUSTRIA Y PRODUCCIN DE LAREPBLICA ARGENTINA)

nCAIBYN (CMARA ARGENTINA DEINDUMENTARIA PARA BEBS Y NIOS)

nCMARA DE LA INDUSTRIA QUMICAY PETROQUMICA

nCMARA DE LA INDUSTRIA DEL CALZADOnCAME (CONFEDERACIN ARGENTINA

DE LA MEDIANA EMPRESA)nCAMIMA (CMARA DE LA PEQUEA

Y MEDIANA INDUSTRIA METALRGICA)nCEPRARA (CMARA DE EMPRESARIOS

PINTORES Y RESTAURACIONES AFINESDE LA REPBLICA ARGENTINA)

nCGE (CONFEDERACIN GENERALECONMICA DE LA REPBLICAARGENTINA)

nCGERA (CONFEDERACIN GENERALEMPRESARIA DE LA REPBLICAARGENTINA)

n CIAI (CMARA INDUSTRIAL ARGENTINADE LA INDUMENTARIA)

nCIPAB (CENTRO INDUSTRIAL PANADEROSALMIRANTE BROWN)

nDANONE ARGENTINA S.A.nDOW AGROSCIENCES ARGENTINA S.A.nDOW QUMICA ARGENTINA S.A.nFECRA (FEDERACIN DE EMPRESARIOS

DE COMBUSTIBLE DE LA REPBLICAARGENTINA)

nFAETT (FEDERACIN ARGENTINA DE

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORARIO)nFUDESTA (FUNDACIN DE DESARROLLO

SOCIAL DEL SECTOR TABACALERO)nFAVRET - ROMAN SEGURIDAD

EMPRESARIAL S.A.n GEMA (GRUPO EMPRESARIAL MUJERES

ARGENTINAS)nINC S.A. (CARREFOUR ARGENTINA)nINDUSTRIAS ALIMENTICIAS

MENDOCINAS (ALCO CANALE)nJECCI (UNIN JOVENES EMPRESARIOS)nLKM - S.A. (LABORATORIO KAMPEL

MERTIENS)nLOS GROBO AGROPECUARIA S.A.

(GRUPO LOS GROBO)nMANPOWERGROUP ARGENTINA

II. LISTADO DE ORGANIZACIONES EMPRESARIALES COMPROMETIDASCONTRA LA VIOLENCIA LABORAL

An


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nMASTELLONE HNOS. S.A.nMEGAFLEX S.A.nO.S.S.E. MAR DEL PLATA

nOIL ARGENTINA S.R.L.nPBB POLISUR S.A.nRANDSTAD ARGENTINAnROHM ROHM AND HAAS S.R.L.nSANCOR COOPERATIVAS UNIDAS LIMITADAnSEA S.A. (SERVICIOS EMPRESARIOS

ARGENTINOS)nSECTOR INDUSTRIAL PLANIFICADO

DE ALMIRANTE BROWN

nAPYME (ASAMBLEA DE PEQUEOSY MEDIANOS EMPRESARIOS)

nFUNDACIN EMPRESARIAITALO-ARGENTINA

nSERVICEMEN

nCMARA ARGENTINA DE PINTURERASnSAT (SOCIEDAD AGUAS DE TUCUMN)nUAPE (UNIN ARGENTINA

DE PROVEEDORES DEL ESTADO)nSELECTORA GMINIS S.A.nTELECOM ARGENTINA S.A.nTELEFNICA DE ARGENTINA S.A.nUNIN INDUSTRIAL ALMIRANTE BROWNnYPF S.A.

III. LEGISLACIN

LEYES O NORMAS APLICABLES

Nivel NacionalnConstitucin Nacional:Art. 14 Bis y Art. 43.

nLey de Contrato de Trabajo (20.744):Art. 17 Prohibicin de hacer discriminaciones;Art. 62 Obligacin genrica de las partes; Art. 63 principio de la buena fe; Art. 65 Facultadde direccin; Art. 66 facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo; Art. 68Modalidades de su ejercicio, Art. 75 Deber de seguridad; Art. 78 Deber de ocupacin; Art.81 Igualdad de trato; Art. 242 Justa causa.

nLey de Proteccin Integral a las Mujeres (26.487)

nLey Actos Discriminatorios (23.592): Art. 1.

nDecreto N1011/10: Reglamentacin de la Ley N26.485.

nexos


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nCdigo Penal: Ttulo III Delitos contra la integridad sexual Art. 118, Art. 119; Delitos contrala libertad Captulo III Violacin de Secretos y de la Privacidad Art. 153, Art. 153 Bis; TtuloXI Delitos contra la Administracin Pblica, Captulo IV Abuso de autoridad y violacin

de los deberes de funcionario pblico, Art. 248; Libro Segundo de los Delitos Ttulo I De-litos contra las personas; Captulo II Lesiones, Art. 89, Art. 90, Art. 91, Art. 92, Art. 93.

nCdigo Civil: Ttulo VIII De los Actos ilcitos, Art. 1.068, Art. 1.069, Art. 1.071, Art. 1.071 bis,Art. 1.072; Captulo I De los Delitos, Art. 1.073, Art. 1.074, Art. 1.075, Art. 1.076, Art. 1.077,Art. 1.077, Art. 1.078, Art. 1.079, Art. 1.081, Art. 1.082, Art. 1.083; Captulo II De los Delitoscontra las personas Art. 1.086, Art. 1.089, Art. 1.090; Ttulo IX De las obligaciones que na-cen de los hechos ilcitos que no son delitos, Art. 1.109, Art. 1.112, Art. 1.113.

nTratados internacionales aplicables: Declaracin Universal de Derechos Humanos (Na-ciones Unidas, 1948), Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre(1948), Convencin Internacional sobre la Eliminacin de todas las formas de Discrimi-nacin Racial (1967), Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de SanJos de Costa Rica, 1969), en especial artculo N5 inc. 1 y artculos N11 y 32, Conve-nio OIT N111 Convenio Relativo a la Discriminacin en materia de empleo y ocupacin(1958, ratificado por Argentina), Convencin Internacional sobre Eliminacin de todasformas de Discriminacin contra la Mujer (1979), en especial Art. N2 y 11, Pacto Inter-

nacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966), en especial Art. N7 y12, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (en especial Art. N17),ConvencinInteramericana para prevenir, sancionar y erradicar la Violencia contra la Mujer (Conven-cin de Belem do Par, Ley N24.632).

Normativa Provincial y CABA

nCiudad de Buenos Aires: Ley N1.225.

nBuenos Aires: Ley 13.168, Ley 14.040, Decreto 2.039/09.

nCorrientes: Constitucin de la Provincia (reforma 2007).nEntre Ros: Ley N9.671/2006.

nSan Juan: Ley N7.939, Ley N7.961, Decreto N408/10.

nSan Luis: Ley N1-0678, Decreto N3.890/09.

nSanta Fe: Ley N12.434, Decreto 1.040/07 Reglamentacin.

nTucumn: Ley 7.232.

A


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Normativa Municipal y Comunal

nMorn: Ordenanza N8.723/2006, Decreto N2.105/06.

Convenios Colectivos de TrabajonCCT General para la Administracin Pblica Nacional.

nCCT N697/05 E Trabajadores del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubila-

dos y Pensionados (INSSJP).nCCT para el Personal de la Administracin Nacional de Aduanas.nCCT para el Personal de la Corporacin del Mercado Central de Buenos Aires.

IV. ANTECEDENTES JUDICIALES

nBarrios Zulma c/ Hpica Buenos Aires S.A. s/ despidonC R S C/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despidonC. C., P. A. c. Aguas Danone de Argentina S.A.nDenicolai Paola Andrea c/ Quickfood S.A. s/ despidonDufey Rosario Beatriz c/ Entretenimiento Patagonia S.A. s/sumario s/ inaplicabilidad de leynL. R. F. c/ Trans American Airlines S.A. s/ despido

nMirabito, Graciela Teresita c/Trumar S.A. s/despidonMLV c Coto CICSA y otros accidente accin civilnR., J. C. c. Alfajores Jorgito S.A.nRybar, Hctor H. c. Banco de la Nacin ArgentinanSnchez, Marta E. c. Rodrguez y Fernndez S.R.L.nVzquez, Manuel ngel c. Craveri S.A.nLambir Mara Elsa c/Aguas Cordobesas S.A. - Demanda

Anexos


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La OAVL dio por iniciada una lnea de trabajo especfica con el sector empresario, que tienecomo propsito promover ambientes libres de violencia laboral. En ese marco se realizel primero de una serie de encuentros para difundir la problemtica y las consecuenciasde la violencia laboral en la organizacin y en los trabajadores, intercambiar experienciasy establecer compromisos y acuerdos entre las empresas participantes y la OAVL-MTEySS.Participaron las empresas Assistem, Cmara Argentina de Empresas de Seguridad e Inves-tigacin, Linser, Manpower y RANDSTAD (exSesa Select). Est prevista la incorporacin de

otras empresas y cmaras que ya han comprometido su inters.

V. ACTIVIDADES DE LA OAVL

08/06/11 - Las empresas se suman a la prevencinde la violencia laboral

A


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Representantes de 19 empresas, cmaras, asociaciones y federaciones empresarias partic-iparon esta tarde de la III Reunin de Vnculos de Cooperacin Empresaria para Prevenirla Violencia Laboral, organizada por el Ministerio de Trabajo a travs de su Oficina de Ase-soramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), para promover ambientes libres de esta prc-tica, difundir la problemtica y sus consecuencias, intercambiar experiencias y establecer

compromisos y acuerdos entre las empresas y la OAVL.

Entre otras cuestiones se acord disear un acta compromiso para trabajar en la preven-cin y difusin en el sector empresario y propiciar ambientes libres de violencia, as comoun seminario para los empresarios, desde una mirada interdisciplinaria, que atienda losaspectos jurdicos y de salud. Tambin Patricia Senz, coordinadora de la OAVL, plante lanecesidad de capacitar a los mandos medios y gerenciales y trabajar sobre la cultura detrabajo en las organizaciones, y agreg:

La violencia laboral, adems de afectar gravemente la salud de los trabajadores y tra-bajadoras y violentar sus derechos, influye negativamente sobre las empresas, sobre suclima, rendimiento y productividad. Su accionar para prevenirla y eliminarla es indispens-able para cumplir con sus obligaciones y responsabilidad social, a la vez que redunda ensu propio beneficio econmico. La participacin e involucramiento de las empresas enel tema es una seal positiva y una accin muy importante a la hora de la eliminar esteflagelo, y lo celebramos.

24/08/11 - Empresas se renen en Trabajo contra la violencia laboral

Anexos


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12/10/11 - La prevencin es la clave para enfrentar la violencialaboral y es mucho ms econmica

A


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Se realiz en el Ministerio el IV Encuentro Vnculos Empresarios de Cooperacin para laPrevencin de la Violencia Laboral. Fue una jornada de formacin, actualizacin e inter-cambio en el que empresarios y responsables del Ministerio interactuaron con especialis-

tas de primera lnea en la temtica, con el objetivo de crear conciencia en esta materia yaumentar la calidad de los empleos, sostuvo Patricia Senz, coordinadora de la Oficina deAsesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL).

La primera en exponer fue Graciela Filippi, ex vicedecana de la Facultad de Psicologa de laUniversidad de Buenos Aires, quien sostuvo durante el seminario que la violencia laboral,por parte de los jefes, a veces se debe a que hay un modelo que se viene repitiendo yque hay que modificar. La especialista se refiri a los distintos comportamientos de estaprctica, de las caractersticas ms habituales de la situacin, de las vctimas y de los aco-sadores, as como a sus graves consecuencias sobre la salud.

A su turno, la jueza federal Patricia Barbado se explay acerca de la normativa vigente yla jurisprudencia en el tema, se refiri a la violencia laboral como un riesgo del trabajo, di-ferenci entre sus diversas manifestaciones y variantes, y record que el empleador debebrindar proteccin a sus trabajadores, lo cual es vlido tambin para este tema. Destacla importancia de actividades como sta, que ayudan a visibilizar un tema que suele serinvisibilizado, cont diversas experiencias, entre ellas las vividas tras las privatizaciones de

empresas estatales, algunas de ellas para forzar renuncias, y describi las prcticas me-diante las cuales esto se produce.

Barbado relat que las pruebas son posibles ya que siempre quedan registros y recalcque la difusin de esta temtica sirve para que el acosador sepa que puede ser descubier-to (y cese en sus prcticas). Finalmente, recomend a los responsables de las empresas: Laprevencin es la clave para enfrentar la violencia laboral y es mucho ms econmica; lafalta de prevencin tambin es una forma de violencia.

A su vez, Patricia Senz precis: Este tipo de actividades las organizamos con el objetivode promover ambientes libres de violencia laboral y difundir la problemtica y sus conse-cuencias, tanto en las organizaciones como entre los trabajadores, adems de intercam-biar experiencias y establecer compromisos y acuerdos entre las empresas y la Oficina deAsesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio.

Anexos


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La OAVL tambin realiz encuentros con sectores del Estado, las Fuerzas Armadas y varias or-ganizaciones sindicales. Esta es una problemtica muy importante, porque lo que se pone enriesgo es la vida de los trabajadores, asegur Senz, a la vez que seal que existen unas 2.000

denuncias de acoso, 88% de ellas de tinte psicolgico y un 10% de ndole sexual.

14/09/12 - Empresas firmaron compromiso contra la violencia laboral

A


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El ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Carlos Tomada, firm con empresas ycmaras empresarias lderes el Acta Compromiso por un Trabajo Digno sin Violencia La-boral, con el fin de realizar acciones en conjunto y dentro de las organizaciones para hacer

frente a esta problemtica.

El titular de la cartera laboral estuvo acompaado por la coordinadora de la Oficina deAsesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), Patricia Senz, y la directora de Proyectosdel Laboratorio LKM SA, Stella Quintas, en representacin de las empresas firmantes.

En su discurso, Tomada destac la necesidad de sumar compromisos y agradeci a to-das las empresas y organismos participantes: Es emblemtico lo que hoy ocurre ac. Haygrandes empresas, medianas, pequeas hay cmaras, federaciones, y, vale la pena sea-larlo, esto tiene que servir como punto de partida. Quienes tienen la responsabilidad deayudarnos y de hacerse cargo de algo que est pasando es tambin el sector empleador.Y agreg: Que este tema sea asumido por este sector es un salto cualitativo. Lo importan-te es que empecemos a entender que cuando hablamos de trabajo y de empresas exito-sas tambin estamos incluyendo estos valores. Hay que poner la temtica sobre la mesay encararla porque daa a las organizaciones. Hoy la violencia laboral es un tema que nopuede ocultarse. Necesitamos que nos ayuden a sumar compromisos. Finalmente, de loque estamos hablando es del dilogo entre trabajadores, empleadores y el Estado, que es

fundamental para mejorar la calidad del trabajo en la Argentina.

Por su parte, Senz subray: Este es un trabajo que venimos gestando desde hace muchotiempo, empezar a pensar una nueva manera de convivencia entre trabajadores y emplea-dores. Para el empleado su lugar de trabajo es un lugar de pertenencia.

En ese sentido, Quintas agradeci el apoyo al Ministro porque acciones como stas contri-buyen a construir el pas que soamos.

De este modo se comprometen a adoptar medidas de prevencin y atencin de la vio-lencia laboral mediante estrategias de difusin de informacin y/o capacitacin sobreel tema, a promover el trabajo digno en sus organizaciones, a fomentar la negociacincolectiva para establecer polticas de prevencin y tratamiento en el mbito laboral, y acontribuir con las investigaciones que lleva adelante la Oficina de Asesoramiento sobreViolencia Laboral (OAVL) del Ministerio, para aportar un mayor conocimiento a nivel na-cional. Todo ello con expresa condena a toda forma de violencia laboral.

Anexos


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El acta seala que las partes coinciden en que el respeto mutuo en las relaciones laboraleses una de las caractersticas esenciales del trabajo digno y resulta distintivo de organi-zaciones exitosas y responsables, y que la violencia laboral configura una violacin a los

derechos humanos, y en especial los laborales, y atenta contra la integridad de las per-sonas afectando su salud psicofsica, su vida laboral y social, lo cual resulta contrario a loestablecido por diversas normas del derecho internacional as como de la legislacin y lanormativa nacional y sectorial.

Tambin expresa que repercute en la organizacin toda, en tanto puede conducir a unadisminucin en la productividad, al desaprovechamiento de capacidades, a prdidas eco-nmicas y al desprestigio social, y define que se entiende por violencia laboral el ejercicioabusivo de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un trabajador/a de su lugarde trabajo. Incluye el acoso psicolgico, el acoso sexual y la agresin fsica. Puede provenirde niveles jerrquicos superiores, del mismo rango o inferiores y puede manifestarse poraccin u omisin. Queda incluida la violencia de gnero.

El acuerdo establece que la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) delMinisterio brindar su apoyo en la elaboracin y aplicacin de los planes especficos quediseen las empresas participantes, y que se realizarn encuentros trimestrales para con-siderar los avances en la implementacin del Acta Compromiso.


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Fue organizado por la OAVL y participaron las entidades firmantes del acta compromisocontra esta prctica. Expusieron la subsecretaria de la Unidad de Coordinacin Nacionalpara la Prevencin, Asistencia y Erradicacin de la Violencia contra las Mujeres, Silvina Zaba-la, quien seal el inters del Consejo Nacional de las Mujeres en articular y aportar las lneasde trabajo que se acuerde desarrollar. El subsecretario de Relaciones Laborales, lvaro Ruiz,efectu una presentacin sobre negociacin colectiva como herramienta para establecermecanismos contra esta violencia, y la coordinadora de Polticas de Prevencin de Adiccio-nes y Consumo de Sustancias Psicotrpicas y Drogas con Impacto en el Mundo del Trabajo,

Luca Garca, desarroll la temtica de su incumbencia. La OAVL present una propuesta aacordar para divulgar la problemtica en las organizaciones hacia clientes y proveedores.

24/10/2012 - Primer encuentro de trabajo sobre violencia laboral conempresas y cmaras

Anexos


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24 al 29/08/2013 - II Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboraly Violencia Institucional


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Con una importante concurrencia de ms de 1.500 participantes, entre estudiantes, profe-sionales, trabajadores y empresarios, se realiz el II Congreso Iberoamericano sobre AcosoLaboral y Violencia Institucional.

La apertura estuvo a cargo del ministro de Trabajo, Carlos Tomada, y del viceministro de

Salud, Eduardo Mario Bustos Villar, y en la oportunidad tambin estuvieron presentesla coordinadora de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), PatriciaSenz, y el coordinador del Programa Nacional de Salud, Derechos Humanos y RiesgosPsicosociales en el Trabajo, Marcelo Caputo, miembros organizadores del Congreso.

Entre las actividades desarrolladas por la OAVL se destacaron el panel Trabajo Digno sinViolencia Laboral, donde se realiz la presentacin del trabajo realizado en el marco delActa Compromiso suscripta por ms de 70 gremios y ms de 60 empresas, en la que losreferentes designados de cada sector expusieron el trabajo realizado hasta la fecha. Luego

tomaron la palabra la jueza nacional de la Cmara de Apelaciones del Trabajo, Estela Mila-gros Ferreirs, y el juez de Primera Instancia de la Justicia Laboral, Ral Horacio Ojeda, enel panel que tuvo como tema Violencia laboral y derechos humanos desde la mirada dela justicia. El cierre del congreso estuvo a cargo de Patricia Senz.

Anexos


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Se realiz un encuentro de trabajo en la sede laboral en el que se avanz en la redaccindel Manual de Concientizacin y Prevencin sobre Violencia Laboral en las Organizacio-nes Empresariales, material que est siendo elaborado por el Ministerio, a travs de suOAVL, junto a entidades empresarias. Participaron del encuentro la coordinadora, PatriciaSenz, Federico Briones y Sonia Sago, y representantes de las empresas.

3/06/2014 - Manual de Concientizacin sobre Violencia Laboral


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150703 manual violencia laboral

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