I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

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2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

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보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

Global Focus글로벌 포커스

2011년 8월호 pp1~2 한국노동연구원

고용노동부 발표에 의하면 금년 7월 1일부터 사업장단위 복수노조가 허용된 이후 8월 12일

현재까지 337개 노조가 설립신고를 마쳤다 적지 않은 노조가 기존 노조로부터 분리되어 나오

고 일부 무노조 기업의 신규 조직화도 이루어진 것으로 보이지만 조합원수 10명 이하의 소수

노조가 167곳에 달한다고 한다 더욱 특기할 만한 것은 상급단체를 선택하지 않은 미가맹 노조

가 86에 달한다는 것이다 이는 설립신고 건수와 무관하게 이념이나 정치적 지향 혹은 조직

적 기반을 갖고 노조가 분리된 경우보다는 자생적인 조직 분화나 단순한 헤게모니 다툼 혹은

회사의 음성적 지원을 받는 조직의 분리도 적지 않음을 의미한다

이러한 현상은 해외 사례 중 일본의 1950~1960년대와 유사한 측면이 있다 좌파성향의 기존

노조를 대체한 제2 노조들의 등장은 일본형 기업별 노사협조주의의 중요한 조직적 토대가 되

기도 하였다 물론 일본과 우리나라는 역사적 맥락이나 정치사회적 환경이 무척 다르다 일본

을 비롯하여 프랑스 이탈리아 등은 모두 이념과 정치적 지향이 복수노조 분리의 중요한 요인

이 된 바 있다 이에 비해 우리나라의 경우는 한국노총과 민주노총의 분리 정립 이후 이렇다 할

이념적 분할선의 변화가 보이지 않고 오히려 기존 경계가 흐릿해진 측면도 있다 더욱이 양대

노총 어디에도 속하지 않는 이른바 미가맹 노조들이 급증(2005년 9만 3천여 명 -gt 2009년 31

만 2천여 명)하고 있는 현상은 노동운동이 자기정체성의 혼란을 겪거나 단순한 이익단체로 전

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgt _1

2_ 2011년 8월호 ltlt

락하는 것이 아닌가 하는 우려를 낳고 있다

그러나 복수노조 제도 시행 이후 불과 40여 일이 지난 시점에서 이러한 판단은 섣부를 수 있

다 노동정치가 활성화될 것으로 예상되는 2012년 총선과 대선 국면은 복수노조를 둘러싼 노-

노-사간 갈등을 증폭시킬 수 있다 이제까지 진행되어온 혹은 예정되어 있는 임단협이 마무리

된 이후 다음 임단협을 겨냥한 조직 경쟁이 활발히 전개될 수도 있다 많은 사람들이 예상해온

바와 같이 이 과정에서 산업현장에 적지 않은 혼란이 발생할지도 모른다 그러나 미국의 경험

은 다수노조에게 배타적 교섭권을 주는 제도적 틀 내에서 이러한 혼란은 상당한 정도로 억제될

수 있음을 시사해 주고 있다 그리고 그것은 소수노조의 권리를 제한하는 대신에 입법자들이

얻고자 했던 산업평화라는 목표를 재확인해 주는 것이기도 하다 아울러 교섭과 관련한 어떠한

제도적 틀도 갖고 있지 않았던 영국과 일본에서 나름대로의 교섭 질서가 형성되어온 역사적 과

정은 복수노조와 관련한 우려가 필요 이상으로 과장되어 있었을 수도 있음을 일러준다

물론 세계 어떤 나라도 lsquo금지에서 허용으로rsquo라는 제도적 변화를 경험한 적이 없다는 점에서

해외 사례는 그야말로 참조용으로만 쓰여야 한다 그런데 미국 일본 영국 사례가 공통적으로

보여주고 있는 것은 노동운동의 발전기 혹은 번성기에는 복수노조 틀이 추가 조직화나 근로

조건 향상에 도움을 주지만 반대로 쇠퇴기 혹은 침체기에는 오히려 사용자들의 노조 억압 혹

은 약화 전략에 끌려다니게 된다는 점이다 우리나라는 현재 노동운동의 번성기인가 침체기인

가 독자에 따라 답이 달라질 수밖에 없을 텐데 그것은 그만큼 노조활동과 노사관계에서도 양

극화와 분화가 현저하기 때문이다 이러한 갈라진 틈들을 비집고 새로운 노사관계 질서가 태동

하게 될 것인지 그렇다면 그것은 어떤 모습일지 그 과정에서 과도기는 얼마나 길 것인지 과도

기적 혼란은 어느 정도일 것인지 등 여러 가지 의문을 남기고 있다 노와 사뿐 아니라 노동위원

회와 근로감독조직 등 정부와 언론 등이 나서서 이러한 의문에 대한 답을 모색하면서 노사관계

시스템의 결과로서의 효율성과 안정성을 어떻게 동시에 달성할 수 있을지 머리를 맞대야 하는

시점이다

노용진 (서울과학기술대학교 경영학과 부교수)

Special Feature기획특집 ① - 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

2011년 8월호 pp3~13 한국노동연구원

머리말

2011년 7월 1일 우리나라에서도 드디어 조직대상이 중복되는 복수노조가 기업 내에서 허용

되기 시작했다 복수노조의 법적 허용이 향후 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 미칠지 노사정

공히 불안하게 바라보고 있던 터에 복수노조 허용 첫날 예상을 웃도는 76개의 제2노조가 조직

되면서 복수노조가 언론의 적지 않은 주목을 받고 있다

조직대상을 같이하는 복수노조의 일차적 의미는 노조 사이의 조직경쟁 유발에 있다 노조간

조직경쟁은 각 노동조합들이 주어진 상황에 가장 적합한 근로자 대표기능을 촉진하는 긍정적

인 측면이 있는 반면 노동조합의 활동 토대인 근로자들의 단결을 약화시켜서 노동조합의 존립

근거를 허물 수도 있게 된다 이런 점에서 복수노조의 법적 허용이 노사 양측에게 어떤 득실을

가져다줄 것인가에 관한 셈법이 단일노조시대보다 훨씬 복잡하게 되었고 따라서 복수노조 허

용 이후의 노사관계가 어떻게 전개될 것인가는 노사관계의 양 주체 특히 노측의 복수노조에

대한 대응방식에 따라 다르게 나타날 것으로 전망된다 이런 문제의식에서 본 연구는 미국의

복수노조 경험을 정리하고 그것을 통해서 향후 우리나라의 복수노조시대가 어떻게 전개될 것

인지를 전망해 보고자 한다

미국의 노동조합들은 전통적으로 노조간 조직경쟁을 억제하는 경향을 보였다 그럼에도 불

구하고 미국에서 복수노조간 조직경쟁은 다음과 같은 3단계의 역사적 변천과정을 거쳐 왔

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4_ 2011년 8월호 ltlt

다 제1단계는 1930년대에서 50년대 중반까지 AFL과 CIO가 상호 경합을 벌이던 시기인데

이 시기에는 AFL 노조와 CIO 노조 간 격렬한 조직경쟁이 발생했다 제2단계는 1954년 미국

의 양 노총이 AFL-CIO로 통합된 이후의 시기로서 노조간 조직경쟁이나 다른 노조에 대한 조

직침탈의 금지가 미국 노동계의 규범이었기 때문에 복수노조간 조직경쟁은 극히 예외적으로

만 존재했다 그러던 미국 노동계가 2000년대 중반에 들어서면서 AFL-CIO와 Change to Win

Federation(이하 CTW)로 분열하게 되었는데 그것이 제3단계이다 AFL-CIO와 CTW의 균열

은 미국에서도 복수노조간 조직경쟁의 여지를 만들어 주게 되었지만 1930~1940년만큼 조직

경쟁이 치열하지는 않은 편이다 이상의 세 시기 중 본 연구는 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기

에 초점을 맞추어서 미국의 복수노조 경험을 정리하고자 한다 그것을 위해서 먼저 AFL-CIO

와 CTW 분열의 한 배경이 되었던 AFL-CIO의 조직경쟁 내부규제를 간단히 정리하고 AFL-

CIO와 CTW의 분열 배경과 과정을 살펴본 후 분열의 핵심적 역할을 한 서비스국제노동조합

(Service Employees International Union 이하 SEIU)과 다른 노조들 사이의 조직경쟁 사례들을

소개하고자 한다

AFL-CIO의 노조간 조직경쟁 규제

노조간 조직경쟁의 규제는 AFL과 CIO 통합의 일차적 목적이었다 미국 노동운동사에서

1930~1950년대 중반까지의 시기는 AFL과 CIO 가맹노조 간 조직경쟁이 정점을 이룬 시기였

다 양 노총은 상대 노조를 약화시키기 위해 상대 노조의 관할권과 중복되는 노조들을 의도적

으로 그리고 보복적으로 조직했던 것이다 이와 같이 극단적으로 치닫던 복수노조간 조직경쟁

은 1954년 AFL과 CIO 사이에 불가침조약(No-Raiding Agreement)을 체결하면서 수그러들기

시작했다 불가침조약 체결은 AFL과 CIO 노조 간 조직경쟁 결과가 AFL CIO 어느 편에도 도

움이 되지 않는다는 평가에 근거하고 있다 AFL과 CIO의 통합추진위가 조사한 당시의 통계에

따르면 AFL에서 CIO로 변경된 노조의 조합원수와 CIO에서 AFL로 변경된 노조의 조합원수

를 서로 상쇄했을 때 조직경쟁에 따른 조합원수의 순변화는 8000명에 불과하였다는 것이다

이들의 평가에는 조직경쟁에 따른 신규노조의 조직화가 제외되어 있고 각 근로자에게 적합한

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노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

6_ 2011년 8월호 ltlt

행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

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이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

8_ 2011년 8월호 ltlt

등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

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고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

10_ 2011년 8월호 ltlt

United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

gtgt _11

와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

12_ 2011년 8월호 ltlt

의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

gtgt _13

참고문헌

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배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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Manufacturing Industry Oxford Basil Blackwell

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London Routledge

bull McIlroy John (1995) Trade Unions in Britain Today 2nd edition Manchester Manchester

University Press

bull Millward N and M Stevens (1992) Workplace Industrial Relations in Transition Aldershot

Dartmouth

26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

28_ 2011년 8월호 ltlt

먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

참고문헌

bull 김삼수(2006) 「일본」 전명숙ㆍ윤문희ㆍ김삼수ㆍ정병기ㆍRonald Zullo 『복수노조 환경하의

노사관계 연구』 한국노동연구원

bull (2010) 「복수노조 -일본의 경험과 시사점-」 『노동리뷰』 2010년 12월호(제69호) 한국

노동연구원

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bull 遠藤公嗣(1989) 『日本占領と労資関係政策の成立』 東京大学出版会

bull 奥野寿(2008) 「少数組合の団体交渉について」 『日本労働研究雑誌』 No573

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bull 「労働組合実態調査」 각년도

bull 菅野和夫(1991) 『労働法(第2版)』 弘文堂

bull 中窪裕也middot野田進middot和田肇(1994) 『労働法の世界』 有斐閣

2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

110

105

100

1996

1997

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1999

2000

2001

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2003

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2007

2008

2009

95

시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

gtgt _45

해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

gtgt _55

International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

gtgt _57

International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

gtgt _59

International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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bull (1999) Managing an Ageing Workforce A guide to good practice Dublin European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

gtgt _61

머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

gtgt _63

International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

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International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

gtgt _67

International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

gtgt _69

머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

gtgt _71

International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

참고문헌

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関わる実務家からのヒアリング記録ー』 調査シリーズ No45

bull 厚生労働省 『労働組合活動実態調査』 각년도

gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

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International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

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세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

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아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

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세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

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세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

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하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

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세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

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TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
            • • 미국의 가상팀 경영을 위한 효과적 방법
              • 영국의 고령근로자 인사관리 가이드라인
              • 프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동
              • 일본의 기업조직 재편과 노사관계
              • 중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징
              • • 세계노동소식
                • • 세계 노사정 소식
                  • • 미국
                    • 유럽
                    • 아시아

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

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기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

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인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

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독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

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Global Focus글로벌 포커스

2011년 8월호 pp1~2 한국노동연구원

고용노동부 발표에 의하면 금년 7월 1일부터 사업장단위 복수노조가 허용된 이후 8월 12일

현재까지 337개 노조가 설립신고를 마쳤다 적지 않은 노조가 기존 노조로부터 분리되어 나오

고 일부 무노조 기업의 신규 조직화도 이루어진 것으로 보이지만 조합원수 10명 이하의 소수

노조가 167곳에 달한다고 한다 더욱 특기할 만한 것은 상급단체를 선택하지 않은 미가맹 노조

가 86에 달한다는 것이다 이는 설립신고 건수와 무관하게 이념이나 정치적 지향 혹은 조직

적 기반을 갖고 노조가 분리된 경우보다는 자생적인 조직 분화나 단순한 헤게모니 다툼 혹은

회사의 음성적 지원을 받는 조직의 분리도 적지 않음을 의미한다

이러한 현상은 해외 사례 중 일본의 1950~1960년대와 유사한 측면이 있다 좌파성향의 기존

노조를 대체한 제2 노조들의 등장은 일본형 기업별 노사협조주의의 중요한 조직적 토대가 되

기도 하였다 물론 일본과 우리나라는 역사적 맥락이나 정치사회적 환경이 무척 다르다 일본

을 비롯하여 프랑스 이탈리아 등은 모두 이념과 정치적 지향이 복수노조 분리의 중요한 요인

이 된 바 있다 이에 비해 우리나라의 경우는 한국노총과 민주노총의 분리 정립 이후 이렇다 할

이념적 분할선의 변화가 보이지 않고 오히려 기존 경계가 흐릿해진 측면도 있다 더욱이 양대

노총 어디에도 속하지 않는 이른바 미가맹 노조들이 급증(2005년 9만 3천여 명 -gt 2009년 31

만 2천여 명)하고 있는 현상은 노동운동이 자기정체성의 혼란을 겪거나 단순한 이익단체로 전

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgt _1

2_ 2011년 8월호 ltlt

락하는 것이 아닌가 하는 우려를 낳고 있다

그러나 복수노조 제도 시행 이후 불과 40여 일이 지난 시점에서 이러한 판단은 섣부를 수 있

다 노동정치가 활성화될 것으로 예상되는 2012년 총선과 대선 국면은 복수노조를 둘러싼 노-

노-사간 갈등을 증폭시킬 수 있다 이제까지 진행되어온 혹은 예정되어 있는 임단협이 마무리

된 이후 다음 임단협을 겨냥한 조직 경쟁이 활발히 전개될 수도 있다 많은 사람들이 예상해온

바와 같이 이 과정에서 산업현장에 적지 않은 혼란이 발생할지도 모른다 그러나 미국의 경험

은 다수노조에게 배타적 교섭권을 주는 제도적 틀 내에서 이러한 혼란은 상당한 정도로 억제될

수 있음을 시사해 주고 있다 그리고 그것은 소수노조의 권리를 제한하는 대신에 입법자들이

얻고자 했던 산업평화라는 목표를 재확인해 주는 것이기도 하다 아울러 교섭과 관련한 어떠한

제도적 틀도 갖고 있지 않았던 영국과 일본에서 나름대로의 교섭 질서가 형성되어온 역사적 과

정은 복수노조와 관련한 우려가 필요 이상으로 과장되어 있었을 수도 있음을 일러준다

물론 세계 어떤 나라도 lsquo금지에서 허용으로rsquo라는 제도적 변화를 경험한 적이 없다는 점에서

해외 사례는 그야말로 참조용으로만 쓰여야 한다 그런데 미국 일본 영국 사례가 공통적으로

보여주고 있는 것은 노동운동의 발전기 혹은 번성기에는 복수노조 틀이 추가 조직화나 근로

조건 향상에 도움을 주지만 반대로 쇠퇴기 혹은 침체기에는 오히려 사용자들의 노조 억압 혹

은 약화 전략에 끌려다니게 된다는 점이다 우리나라는 현재 노동운동의 번성기인가 침체기인

가 독자에 따라 답이 달라질 수밖에 없을 텐데 그것은 그만큼 노조활동과 노사관계에서도 양

극화와 분화가 현저하기 때문이다 이러한 갈라진 틈들을 비집고 새로운 노사관계 질서가 태동

하게 될 것인지 그렇다면 그것은 어떤 모습일지 그 과정에서 과도기는 얼마나 길 것인지 과도

기적 혼란은 어느 정도일 것인지 등 여러 가지 의문을 남기고 있다 노와 사뿐 아니라 노동위원

회와 근로감독조직 등 정부와 언론 등이 나서서 이러한 의문에 대한 답을 모색하면서 노사관계

시스템의 결과로서의 효율성과 안정성을 어떻게 동시에 달성할 수 있을지 머리를 맞대야 하는

시점이다

노용진 (서울과학기술대학교 경영학과 부교수)

Special Feature기획특집 ① - 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

2011년 8월호 pp3~13 한국노동연구원

머리말

2011년 7월 1일 우리나라에서도 드디어 조직대상이 중복되는 복수노조가 기업 내에서 허용

되기 시작했다 복수노조의 법적 허용이 향후 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 미칠지 노사정

공히 불안하게 바라보고 있던 터에 복수노조 허용 첫날 예상을 웃도는 76개의 제2노조가 조직

되면서 복수노조가 언론의 적지 않은 주목을 받고 있다

조직대상을 같이하는 복수노조의 일차적 의미는 노조 사이의 조직경쟁 유발에 있다 노조간

조직경쟁은 각 노동조합들이 주어진 상황에 가장 적합한 근로자 대표기능을 촉진하는 긍정적

인 측면이 있는 반면 노동조합의 활동 토대인 근로자들의 단결을 약화시켜서 노동조합의 존립

근거를 허물 수도 있게 된다 이런 점에서 복수노조의 법적 허용이 노사 양측에게 어떤 득실을

가져다줄 것인가에 관한 셈법이 단일노조시대보다 훨씬 복잡하게 되었고 따라서 복수노조 허

용 이후의 노사관계가 어떻게 전개될 것인가는 노사관계의 양 주체 특히 노측의 복수노조에

대한 대응방식에 따라 다르게 나타날 것으로 전망된다 이런 문제의식에서 본 연구는 미국의

복수노조 경험을 정리하고 그것을 통해서 향후 우리나라의 복수노조시대가 어떻게 전개될 것

인지를 전망해 보고자 한다

미국의 노동조합들은 전통적으로 노조간 조직경쟁을 억제하는 경향을 보였다 그럼에도 불

구하고 미국에서 복수노조간 조직경쟁은 다음과 같은 3단계의 역사적 변천과정을 거쳐 왔

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다 제1단계는 1930년대에서 50년대 중반까지 AFL과 CIO가 상호 경합을 벌이던 시기인데

이 시기에는 AFL 노조와 CIO 노조 간 격렬한 조직경쟁이 발생했다 제2단계는 1954년 미국

의 양 노총이 AFL-CIO로 통합된 이후의 시기로서 노조간 조직경쟁이나 다른 노조에 대한 조

직침탈의 금지가 미국 노동계의 규범이었기 때문에 복수노조간 조직경쟁은 극히 예외적으로

만 존재했다 그러던 미국 노동계가 2000년대 중반에 들어서면서 AFL-CIO와 Change to Win

Federation(이하 CTW)로 분열하게 되었는데 그것이 제3단계이다 AFL-CIO와 CTW의 균열

은 미국에서도 복수노조간 조직경쟁의 여지를 만들어 주게 되었지만 1930~1940년만큼 조직

경쟁이 치열하지는 않은 편이다 이상의 세 시기 중 본 연구는 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기

에 초점을 맞추어서 미국의 복수노조 경험을 정리하고자 한다 그것을 위해서 먼저 AFL-CIO

와 CTW 분열의 한 배경이 되었던 AFL-CIO의 조직경쟁 내부규제를 간단히 정리하고 AFL-

CIO와 CTW의 분열 배경과 과정을 살펴본 후 분열의 핵심적 역할을 한 서비스국제노동조합

(Service Employees International Union 이하 SEIU)과 다른 노조들 사이의 조직경쟁 사례들을

소개하고자 한다

AFL-CIO의 노조간 조직경쟁 규제

노조간 조직경쟁의 규제는 AFL과 CIO 통합의 일차적 목적이었다 미국 노동운동사에서

1930~1950년대 중반까지의 시기는 AFL과 CIO 가맹노조 간 조직경쟁이 정점을 이룬 시기였

다 양 노총은 상대 노조를 약화시키기 위해 상대 노조의 관할권과 중복되는 노조들을 의도적

으로 그리고 보복적으로 조직했던 것이다 이와 같이 극단적으로 치닫던 복수노조간 조직경쟁

은 1954년 AFL과 CIO 사이에 불가침조약(No-Raiding Agreement)을 체결하면서 수그러들기

시작했다 불가침조약 체결은 AFL과 CIO 노조 간 조직경쟁 결과가 AFL CIO 어느 편에도 도

움이 되지 않는다는 평가에 근거하고 있다 AFL과 CIO의 통합추진위가 조사한 당시의 통계에

따르면 AFL에서 CIO로 변경된 노조의 조합원수와 CIO에서 AFL로 변경된 노조의 조합원수

를 서로 상쇄했을 때 조직경쟁에 따른 조합원수의 순변화는 8000명에 불과하였다는 것이다

이들의 평가에는 조직경쟁에 따른 신규노조의 조직화가 제외되어 있고 각 근로자에게 적합한

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노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

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행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

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이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

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등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

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고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

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United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

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와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

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의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

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참고문헌

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배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

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먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

참고문헌

bull 김삼수(2006) 「일본」 전명숙ㆍ윤문희ㆍ김삼수ㆍ정병기ㆍRonald Zullo 『복수노조 환경하의

노사관계 연구』 한국노동연구원

bull (2010) 「복수노조 -일본의 경험과 시사점-」 『노동리뷰』 2010년 12월호(제69호) 한국

노동연구원

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bull 遠藤公嗣(1989) 『日本占領と労資関係政策の成立』 東京大学出版会

bull 奥野寿(2008) 「少数組合の団体交渉について」 『日本労働研究雑誌』 No573

bull 河西宏祐(1990) 『新版middot少数派労働組合運動論』 日本評論社(旧版은 1977년)

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bull 「労働組合実態調査」 각년도

bull 菅野和夫(1991) 『労働法(第2版)』 弘文堂

bull 中窪裕也middot野田進middot和田肇(1994) 『労働法の世界』 有斐閣

2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

110

105

100

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

95

시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

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해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

gtgt _55

International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

gtgt _57

International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

gtgt _59

International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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London Chartered Institute for Personnel Development

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European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

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Luxembourg Office for Official Publications of the European Communities

bull (1999) Managing an Ageing Workforce A guide to good practice Dublin European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

gtgt _61

머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

gtgt _63

International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

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International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

gtgt _67

International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

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머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

gtgt _71

International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

참고문헌

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リスト1182

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gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

gtgt _89

International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _91

세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

92_ 2011년 8월호 ltlt

아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

gtgt _93

세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

gtgt _95

세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

96_ 2011년 8월호 ltlt

하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

gtgt _97

세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

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TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
            • • 미국의 가상팀 경영을 위한 효과적 방법
              • 영국의 고령근로자 인사관리 가이드라인
              • 프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동
              • 일본의 기업조직 재편과 노사관계
              • 중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징
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Global Focus글로벌 포커스

2011년 8월호 pp1~2 한국노동연구원

고용노동부 발표에 의하면 금년 7월 1일부터 사업장단위 복수노조가 허용된 이후 8월 12일

현재까지 337개 노조가 설립신고를 마쳤다 적지 않은 노조가 기존 노조로부터 분리되어 나오

고 일부 무노조 기업의 신규 조직화도 이루어진 것으로 보이지만 조합원수 10명 이하의 소수

노조가 167곳에 달한다고 한다 더욱 특기할 만한 것은 상급단체를 선택하지 않은 미가맹 노조

가 86에 달한다는 것이다 이는 설립신고 건수와 무관하게 이념이나 정치적 지향 혹은 조직

적 기반을 갖고 노조가 분리된 경우보다는 자생적인 조직 분화나 단순한 헤게모니 다툼 혹은

회사의 음성적 지원을 받는 조직의 분리도 적지 않음을 의미한다

이러한 현상은 해외 사례 중 일본의 1950~1960년대와 유사한 측면이 있다 좌파성향의 기존

노조를 대체한 제2 노조들의 등장은 일본형 기업별 노사협조주의의 중요한 조직적 토대가 되

기도 하였다 물론 일본과 우리나라는 역사적 맥락이나 정치사회적 환경이 무척 다르다 일본

을 비롯하여 프랑스 이탈리아 등은 모두 이념과 정치적 지향이 복수노조 분리의 중요한 요인

이 된 바 있다 이에 비해 우리나라의 경우는 한국노총과 민주노총의 분리 정립 이후 이렇다 할

이념적 분할선의 변화가 보이지 않고 오히려 기존 경계가 흐릿해진 측면도 있다 더욱이 양대

노총 어디에도 속하지 않는 이른바 미가맹 노조들이 급증(2005년 9만 3천여 명 -gt 2009년 31

만 2천여 명)하고 있는 현상은 노동운동이 자기정체성의 혼란을 겪거나 단순한 이익단체로 전

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgt _1

2_ 2011년 8월호 ltlt

락하는 것이 아닌가 하는 우려를 낳고 있다

그러나 복수노조 제도 시행 이후 불과 40여 일이 지난 시점에서 이러한 판단은 섣부를 수 있

다 노동정치가 활성화될 것으로 예상되는 2012년 총선과 대선 국면은 복수노조를 둘러싼 노-

노-사간 갈등을 증폭시킬 수 있다 이제까지 진행되어온 혹은 예정되어 있는 임단협이 마무리

된 이후 다음 임단협을 겨냥한 조직 경쟁이 활발히 전개될 수도 있다 많은 사람들이 예상해온

바와 같이 이 과정에서 산업현장에 적지 않은 혼란이 발생할지도 모른다 그러나 미국의 경험

은 다수노조에게 배타적 교섭권을 주는 제도적 틀 내에서 이러한 혼란은 상당한 정도로 억제될

수 있음을 시사해 주고 있다 그리고 그것은 소수노조의 권리를 제한하는 대신에 입법자들이

얻고자 했던 산업평화라는 목표를 재확인해 주는 것이기도 하다 아울러 교섭과 관련한 어떠한

제도적 틀도 갖고 있지 않았던 영국과 일본에서 나름대로의 교섭 질서가 형성되어온 역사적 과

정은 복수노조와 관련한 우려가 필요 이상으로 과장되어 있었을 수도 있음을 일러준다

물론 세계 어떤 나라도 lsquo금지에서 허용으로rsquo라는 제도적 변화를 경험한 적이 없다는 점에서

해외 사례는 그야말로 참조용으로만 쓰여야 한다 그런데 미국 일본 영국 사례가 공통적으로

보여주고 있는 것은 노동운동의 발전기 혹은 번성기에는 복수노조 틀이 추가 조직화나 근로

조건 향상에 도움을 주지만 반대로 쇠퇴기 혹은 침체기에는 오히려 사용자들의 노조 억압 혹

은 약화 전략에 끌려다니게 된다는 점이다 우리나라는 현재 노동운동의 번성기인가 침체기인

가 독자에 따라 답이 달라질 수밖에 없을 텐데 그것은 그만큼 노조활동과 노사관계에서도 양

극화와 분화가 현저하기 때문이다 이러한 갈라진 틈들을 비집고 새로운 노사관계 질서가 태동

하게 될 것인지 그렇다면 그것은 어떤 모습일지 그 과정에서 과도기는 얼마나 길 것인지 과도

기적 혼란은 어느 정도일 것인지 등 여러 가지 의문을 남기고 있다 노와 사뿐 아니라 노동위원

회와 근로감독조직 등 정부와 언론 등이 나서서 이러한 의문에 대한 답을 모색하면서 노사관계

시스템의 결과로서의 효율성과 안정성을 어떻게 동시에 달성할 수 있을지 머리를 맞대야 하는

시점이다

노용진 (서울과학기술대학교 경영학과 부교수)

Special Feature기획특집 ① - 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

2011년 8월호 pp3~13 한국노동연구원

머리말

2011년 7월 1일 우리나라에서도 드디어 조직대상이 중복되는 복수노조가 기업 내에서 허용

되기 시작했다 복수노조의 법적 허용이 향후 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 미칠지 노사정

공히 불안하게 바라보고 있던 터에 복수노조 허용 첫날 예상을 웃도는 76개의 제2노조가 조직

되면서 복수노조가 언론의 적지 않은 주목을 받고 있다

조직대상을 같이하는 복수노조의 일차적 의미는 노조 사이의 조직경쟁 유발에 있다 노조간

조직경쟁은 각 노동조합들이 주어진 상황에 가장 적합한 근로자 대표기능을 촉진하는 긍정적

인 측면이 있는 반면 노동조합의 활동 토대인 근로자들의 단결을 약화시켜서 노동조합의 존립

근거를 허물 수도 있게 된다 이런 점에서 복수노조의 법적 허용이 노사 양측에게 어떤 득실을

가져다줄 것인가에 관한 셈법이 단일노조시대보다 훨씬 복잡하게 되었고 따라서 복수노조 허

용 이후의 노사관계가 어떻게 전개될 것인가는 노사관계의 양 주체 특히 노측의 복수노조에

대한 대응방식에 따라 다르게 나타날 것으로 전망된다 이런 문제의식에서 본 연구는 미국의

복수노조 경험을 정리하고 그것을 통해서 향후 우리나라의 복수노조시대가 어떻게 전개될 것

인지를 전망해 보고자 한다

미국의 노동조합들은 전통적으로 노조간 조직경쟁을 억제하는 경향을 보였다 그럼에도 불

구하고 미국에서 복수노조간 조직경쟁은 다음과 같은 3단계의 역사적 변천과정을 거쳐 왔

gtgt _3

4_ 2011년 8월호 ltlt

다 제1단계는 1930년대에서 50년대 중반까지 AFL과 CIO가 상호 경합을 벌이던 시기인데

이 시기에는 AFL 노조와 CIO 노조 간 격렬한 조직경쟁이 발생했다 제2단계는 1954년 미국

의 양 노총이 AFL-CIO로 통합된 이후의 시기로서 노조간 조직경쟁이나 다른 노조에 대한 조

직침탈의 금지가 미국 노동계의 규범이었기 때문에 복수노조간 조직경쟁은 극히 예외적으로

만 존재했다 그러던 미국 노동계가 2000년대 중반에 들어서면서 AFL-CIO와 Change to Win

Federation(이하 CTW)로 분열하게 되었는데 그것이 제3단계이다 AFL-CIO와 CTW의 균열

은 미국에서도 복수노조간 조직경쟁의 여지를 만들어 주게 되었지만 1930~1940년만큼 조직

경쟁이 치열하지는 않은 편이다 이상의 세 시기 중 본 연구는 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기

에 초점을 맞추어서 미국의 복수노조 경험을 정리하고자 한다 그것을 위해서 먼저 AFL-CIO

와 CTW 분열의 한 배경이 되었던 AFL-CIO의 조직경쟁 내부규제를 간단히 정리하고 AFL-

CIO와 CTW의 분열 배경과 과정을 살펴본 후 분열의 핵심적 역할을 한 서비스국제노동조합

(Service Employees International Union 이하 SEIU)과 다른 노조들 사이의 조직경쟁 사례들을

소개하고자 한다

AFL-CIO의 노조간 조직경쟁 규제

노조간 조직경쟁의 규제는 AFL과 CIO 통합의 일차적 목적이었다 미국 노동운동사에서

1930~1950년대 중반까지의 시기는 AFL과 CIO 가맹노조 간 조직경쟁이 정점을 이룬 시기였

다 양 노총은 상대 노조를 약화시키기 위해 상대 노조의 관할권과 중복되는 노조들을 의도적

으로 그리고 보복적으로 조직했던 것이다 이와 같이 극단적으로 치닫던 복수노조간 조직경쟁

은 1954년 AFL과 CIO 사이에 불가침조약(No-Raiding Agreement)을 체결하면서 수그러들기

시작했다 불가침조약 체결은 AFL과 CIO 노조 간 조직경쟁 결과가 AFL CIO 어느 편에도 도

움이 되지 않는다는 평가에 근거하고 있다 AFL과 CIO의 통합추진위가 조사한 당시의 통계에

따르면 AFL에서 CIO로 변경된 노조의 조합원수와 CIO에서 AFL로 변경된 노조의 조합원수

를 서로 상쇄했을 때 조직경쟁에 따른 조합원수의 순변화는 8000명에 불과하였다는 것이다

이들의 평가에는 조직경쟁에 따른 신규노조의 조직화가 제외되어 있고 각 근로자에게 적합한

gtgt _5

노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

6_ 2011년 8월호 ltlt

행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

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이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

8_ 2011년 8월호 ltlt

등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

gtgt _9

고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

10_ 2011년 8월호 ltlt

United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

gtgt _11

와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

12_ 2011년 8월호 ltlt

의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

gtgt _13

참고문헌

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배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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Manufacturing Industry Oxford Basil Blackwell

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London Routledge

bull McIlroy John (1995) Trade Unions in Britain Today 2nd edition Manchester Manchester

University Press

bull Millward N and M Stevens (1992) Workplace Industrial Relations in Transition Aldershot

Dartmouth

26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

28_ 2011년 8월호 ltlt

먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

참고문헌

bull 김삼수(2006) 「일본」 전명숙ㆍ윤문희ㆍ김삼수ㆍ정병기ㆍRonald Zullo 『복수노조 환경하의

노사관계 연구』 한국노동연구원

bull (2010) 「복수노조 -일본의 경험과 시사점-」 『노동리뷰』 2010년 12월호(제69호) 한국

노동연구원

bull 岩崎俊(2005) 『NTT ldquo50歳定年rdquoーリストラ11万人ー』 出版研

bull 遠藤公嗣(1989) 『日本占領と労資関係政策の成立』 東京大学出版会

bull 奥野寿(2008) 「少数組合の団体交渉について」 『日本労働研究雑誌』 No573

bull 河西宏祐(1990) 『新版middot少数派労働組合運動論』 日本評論社(旧版은 1977년)

bull 厚生労働省(2009) 「平成21年労働組合基礎調査」

bull 「労働組合実態調査」 각년도

bull 菅野和夫(1991) 『労働法(第2版)』 弘文堂

bull 中窪裕也middot野田進middot和田肇(1994) 『労働法の世界』 有斐閣

2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

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95

시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

gtgt _45

해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

gtgt _55

International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

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International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

gtgt _59

International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

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머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

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International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

gtgt _65

International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

gtgt _67

International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

gtgt _69

머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

gtgt _71

International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

참고문헌

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リスト1182

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労働研究雑誌』 No570 2008年 1月号

bull 労働政策研究middot研修機構(2005) 『企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究』 労働

政策研究報告書NoL-10

bull (2007) 『事業再生過程における経営middot人事管理と労使コミュニケーション』 労働政策研究

報告書No94

bull (2008) 『事業再生過程における経営middot人事管理と労使コミュニケーションー事業再生に

関わる実務家からのヒアリング記録ー』 調査シリーズ No45

bull 厚生労働省 『労働組合活動実態調査』 각년도

gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

gtgt _89

International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _91

세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

92_ 2011년 8월호 ltlt

아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

gtgt _93

세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

gtgt _95

세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

96_ 2011년 8월호 ltlt

하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

gtgt _97

세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

150-740 서울특별시 등포구 은행로 30

TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
            • • 미국의 가상팀 경영을 위한 효과적 방법
              • 영국의 고령근로자 인사관리 가이드라인
              • 프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동
              • 일본의 기업조직 재편과 노사관계
              • 중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징
              • • 세계노동소식
                • • 세계 노사정 소식
                  • • 미국
                    • 유럽
                    • 아시아

2_ 2011년 8월호 ltlt

락하는 것이 아닌가 하는 우려를 낳고 있다

그러나 복수노조 제도 시행 이후 불과 40여 일이 지난 시점에서 이러한 판단은 섣부를 수 있

다 노동정치가 활성화될 것으로 예상되는 2012년 총선과 대선 국면은 복수노조를 둘러싼 노-

노-사간 갈등을 증폭시킬 수 있다 이제까지 진행되어온 혹은 예정되어 있는 임단협이 마무리

된 이후 다음 임단협을 겨냥한 조직 경쟁이 활발히 전개될 수도 있다 많은 사람들이 예상해온

바와 같이 이 과정에서 산업현장에 적지 않은 혼란이 발생할지도 모른다 그러나 미국의 경험

은 다수노조에게 배타적 교섭권을 주는 제도적 틀 내에서 이러한 혼란은 상당한 정도로 억제될

수 있음을 시사해 주고 있다 그리고 그것은 소수노조의 권리를 제한하는 대신에 입법자들이

얻고자 했던 산업평화라는 목표를 재확인해 주는 것이기도 하다 아울러 교섭과 관련한 어떠한

제도적 틀도 갖고 있지 않았던 영국과 일본에서 나름대로의 교섭 질서가 형성되어온 역사적 과

정은 복수노조와 관련한 우려가 필요 이상으로 과장되어 있었을 수도 있음을 일러준다

물론 세계 어떤 나라도 lsquo금지에서 허용으로rsquo라는 제도적 변화를 경험한 적이 없다는 점에서

해외 사례는 그야말로 참조용으로만 쓰여야 한다 그런데 미국 일본 영국 사례가 공통적으로

보여주고 있는 것은 노동운동의 발전기 혹은 번성기에는 복수노조 틀이 추가 조직화나 근로

조건 향상에 도움을 주지만 반대로 쇠퇴기 혹은 침체기에는 오히려 사용자들의 노조 억압 혹

은 약화 전략에 끌려다니게 된다는 점이다 우리나라는 현재 노동운동의 번성기인가 침체기인

가 독자에 따라 답이 달라질 수밖에 없을 텐데 그것은 그만큼 노조활동과 노사관계에서도 양

극화와 분화가 현저하기 때문이다 이러한 갈라진 틈들을 비집고 새로운 노사관계 질서가 태동

하게 될 것인지 그렇다면 그것은 어떤 모습일지 그 과정에서 과도기는 얼마나 길 것인지 과도

기적 혼란은 어느 정도일 것인지 등 여러 가지 의문을 남기고 있다 노와 사뿐 아니라 노동위원

회와 근로감독조직 등 정부와 언론 등이 나서서 이러한 의문에 대한 답을 모색하면서 노사관계

시스템의 결과로서의 효율성과 안정성을 어떻게 동시에 달성할 수 있을지 머리를 맞대야 하는

시점이다

노용진 (서울과학기술대학교 경영학과 부교수)

Special Feature기획특집 ① - 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

2011년 8월호 pp3~13 한국노동연구원

머리말

2011년 7월 1일 우리나라에서도 드디어 조직대상이 중복되는 복수노조가 기업 내에서 허용

되기 시작했다 복수노조의 법적 허용이 향후 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 미칠지 노사정

공히 불안하게 바라보고 있던 터에 복수노조 허용 첫날 예상을 웃도는 76개의 제2노조가 조직

되면서 복수노조가 언론의 적지 않은 주목을 받고 있다

조직대상을 같이하는 복수노조의 일차적 의미는 노조 사이의 조직경쟁 유발에 있다 노조간

조직경쟁은 각 노동조합들이 주어진 상황에 가장 적합한 근로자 대표기능을 촉진하는 긍정적

인 측면이 있는 반면 노동조합의 활동 토대인 근로자들의 단결을 약화시켜서 노동조합의 존립

근거를 허물 수도 있게 된다 이런 점에서 복수노조의 법적 허용이 노사 양측에게 어떤 득실을

가져다줄 것인가에 관한 셈법이 단일노조시대보다 훨씬 복잡하게 되었고 따라서 복수노조 허

용 이후의 노사관계가 어떻게 전개될 것인가는 노사관계의 양 주체 특히 노측의 복수노조에

대한 대응방식에 따라 다르게 나타날 것으로 전망된다 이런 문제의식에서 본 연구는 미국의

복수노조 경험을 정리하고 그것을 통해서 향후 우리나라의 복수노조시대가 어떻게 전개될 것

인지를 전망해 보고자 한다

미국의 노동조합들은 전통적으로 노조간 조직경쟁을 억제하는 경향을 보였다 그럼에도 불

구하고 미국에서 복수노조간 조직경쟁은 다음과 같은 3단계의 역사적 변천과정을 거쳐 왔

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4_ 2011년 8월호 ltlt

다 제1단계는 1930년대에서 50년대 중반까지 AFL과 CIO가 상호 경합을 벌이던 시기인데

이 시기에는 AFL 노조와 CIO 노조 간 격렬한 조직경쟁이 발생했다 제2단계는 1954년 미국

의 양 노총이 AFL-CIO로 통합된 이후의 시기로서 노조간 조직경쟁이나 다른 노조에 대한 조

직침탈의 금지가 미국 노동계의 규범이었기 때문에 복수노조간 조직경쟁은 극히 예외적으로

만 존재했다 그러던 미국 노동계가 2000년대 중반에 들어서면서 AFL-CIO와 Change to Win

Federation(이하 CTW)로 분열하게 되었는데 그것이 제3단계이다 AFL-CIO와 CTW의 균열

은 미국에서도 복수노조간 조직경쟁의 여지를 만들어 주게 되었지만 1930~1940년만큼 조직

경쟁이 치열하지는 않은 편이다 이상의 세 시기 중 본 연구는 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기

에 초점을 맞추어서 미국의 복수노조 경험을 정리하고자 한다 그것을 위해서 먼저 AFL-CIO

와 CTW 분열의 한 배경이 되었던 AFL-CIO의 조직경쟁 내부규제를 간단히 정리하고 AFL-

CIO와 CTW의 분열 배경과 과정을 살펴본 후 분열의 핵심적 역할을 한 서비스국제노동조합

(Service Employees International Union 이하 SEIU)과 다른 노조들 사이의 조직경쟁 사례들을

소개하고자 한다

AFL-CIO의 노조간 조직경쟁 규제

노조간 조직경쟁의 규제는 AFL과 CIO 통합의 일차적 목적이었다 미국 노동운동사에서

1930~1950년대 중반까지의 시기는 AFL과 CIO 가맹노조 간 조직경쟁이 정점을 이룬 시기였

다 양 노총은 상대 노조를 약화시키기 위해 상대 노조의 관할권과 중복되는 노조들을 의도적

으로 그리고 보복적으로 조직했던 것이다 이와 같이 극단적으로 치닫던 복수노조간 조직경쟁

은 1954년 AFL과 CIO 사이에 불가침조약(No-Raiding Agreement)을 체결하면서 수그러들기

시작했다 불가침조약 체결은 AFL과 CIO 노조 간 조직경쟁 결과가 AFL CIO 어느 편에도 도

움이 되지 않는다는 평가에 근거하고 있다 AFL과 CIO의 통합추진위가 조사한 당시의 통계에

따르면 AFL에서 CIO로 변경된 노조의 조합원수와 CIO에서 AFL로 변경된 노조의 조합원수

를 서로 상쇄했을 때 조직경쟁에 따른 조합원수의 순변화는 8000명에 불과하였다는 것이다

이들의 평가에는 조직경쟁에 따른 신규노조의 조직화가 제외되어 있고 각 근로자에게 적합한

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노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

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행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

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이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

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등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

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고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

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United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

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와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

12_ 2011년 8월호 ltlt

의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

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Labor Relations Review 14 pp 331~349

배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

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먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

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bull 「労働組合実態調査」 각년도

bull 菅野和夫(1991) 『労働法(第2版)』 弘文堂

bull 中窪裕也middot野田進middot和田肇(1994) 『労働法の世界』 有斐閣

2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

110

105

100

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

95

시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

gtgt _45

해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

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International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

gtgt _57

International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

gtgt _59

International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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London ACAS

bull Deparment for Education and Employment(1999) Age Diversity in Employment-Code of

Practice London Deparment for Education and Employment

bull Department for Work and Pensions(2002) Being Positive about Age Diversity at Work A

practical guide for business London Department for Work and Pensions

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gtgt _61

머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

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International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

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International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

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International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

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머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

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International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

참고문헌

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リスト1182

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報告書No94

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関わる実務家からのヒアリング記録ー』 調査シリーズ No45

bull 厚生労働省 『労働組合活動実態調査』 각년도

gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

gtgt _89

International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _91

세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

92_ 2011년 8월호 ltlt

아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

gtgt _93

세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

gtgt _95

세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

96_ 2011년 8월호 ltlt

하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

gtgt _97

세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

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TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
            • • 미국의 가상팀 경영을 위한 효과적 방법
              • 영국의 고령근로자 인사관리 가이드라인
              • 프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동
              • 일본의 기업조직 재편과 노사관계
              • 중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징
              • • 세계노동소식
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                  • • 미국
                    • 유럽
                    • 아시아

노용진 (서울과학기술대학교 경영학과 부교수)

Special Feature기획특집 ① - 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

2011년 8월호 pp3~13 한국노동연구원

머리말

2011년 7월 1일 우리나라에서도 드디어 조직대상이 중복되는 복수노조가 기업 내에서 허용

되기 시작했다 복수노조의 법적 허용이 향후 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 미칠지 노사정

공히 불안하게 바라보고 있던 터에 복수노조 허용 첫날 예상을 웃도는 76개의 제2노조가 조직

되면서 복수노조가 언론의 적지 않은 주목을 받고 있다

조직대상을 같이하는 복수노조의 일차적 의미는 노조 사이의 조직경쟁 유발에 있다 노조간

조직경쟁은 각 노동조합들이 주어진 상황에 가장 적합한 근로자 대표기능을 촉진하는 긍정적

인 측면이 있는 반면 노동조합의 활동 토대인 근로자들의 단결을 약화시켜서 노동조합의 존립

근거를 허물 수도 있게 된다 이런 점에서 복수노조의 법적 허용이 노사 양측에게 어떤 득실을

가져다줄 것인가에 관한 셈법이 단일노조시대보다 훨씬 복잡하게 되었고 따라서 복수노조 허

용 이후의 노사관계가 어떻게 전개될 것인가는 노사관계의 양 주체 특히 노측의 복수노조에

대한 대응방식에 따라 다르게 나타날 것으로 전망된다 이런 문제의식에서 본 연구는 미국의

복수노조 경험을 정리하고 그것을 통해서 향후 우리나라의 복수노조시대가 어떻게 전개될 것

인지를 전망해 보고자 한다

미국의 노동조합들은 전통적으로 노조간 조직경쟁을 억제하는 경향을 보였다 그럼에도 불

구하고 미국에서 복수노조간 조직경쟁은 다음과 같은 3단계의 역사적 변천과정을 거쳐 왔

gtgt _3

4_ 2011년 8월호 ltlt

다 제1단계는 1930년대에서 50년대 중반까지 AFL과 CIO가 상호 경합을 벌이던 시기인데

이 시기에는 AFL 노조와 CIO 노조 간 격렬한 조직경쟁이 발생했다 제2단계는 1954년 미국

의 양 노총이 AFL-CIO로 통합된 이후의 시기로서 노조간 조직경쟁이나 다른 노조에 대한 조

직침탈의 금지가 미국 노동계의 규범이었기 때문에 복수노조간 조직경쟁은 극히 예외적으로

만 존재했다 그러던 미국 노동계가 2000년대 중반에 들어서면서 AFL-CIO와 Change to Win

Federation(이하 CTW)로 분열하게 되었는데 그것이 제3단계이다 AFL-CIO와 CTW의 균열

은 미국에서도 복수노조간 조직경쟁의 여지를 만들어 주게 되었지만 1930~1940년만큼 조직

경쟁이 치열하지는 않은 편이다 이상의 세 시기 중 본 연구는 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기

에 초점을 맞추어서 미국의 복수노조 경험을 정리하고자 한다 그것을 위해서 먼저 AFL-CIO

와 CTW 분열의 한 배경이 되었던 AFL-CIO의 조직경쟁 내부규제를 간단히 정리하고 AFL-

CIO와 CTW의 분열 배경과 과정을 살펴본 후 분열의 핵심적 역할을 한 서비스국제노동조합

(Service Employees International Union 이하 SEIU)과 다른 노조들 사이의 조직경쟁 사례들을

소개하고자 한다

AFL-CIO의 노조간 조직경쟁 규제

노조간 조직경쟁의 규제는 AFL과 CIO 통합의 일차적 목적이었다 미국 노동운동사에서

1930~1950년대 중반까지의 시기는 AFL과 CIO 가맹노조 간 조직경쟁이 정점을 이룬 시기였

다 양 노총은 상대 노조를 약화시키기 위해 상대 노조의 관할권과 중복되는 노조들을 의도적

으로 그리고 보복적으로 조직했던 것이다 이와 같이 극단적으로 치닫던 복수노조간 조직경쟁

은 1954년 AFL과 CIO 사이에 불가침조약(No-Raiding Agreement)을 체결하면서 수그러들기

시작했다 불가침조약 체결은 AFL과 CIO 노조 간 조직경쟁 결과가 AFL CIO 어느 편에도 도

움이 되지 않는다는 평가에 근거하고 있다 AFL과 CIO의 통합추진위가 조사한 당시의 통계에

따르면 AFL에서 CIO로 변경된 노조의 조합원수와 CIO에서 AFL로 변경된 노조의 조합원수

를 서로 상쇄했을 때 조직경쟁에 따른 조합원수의 순변화는 8000명에 불과하였다는 것이다

이들의 평가에는 조직경쟁에 따른 신규노조의 조직화가 제외되어 있고 각 근로자에게 적합한

gtgt _5

노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

6_ 2011년 8월호 ltlt

행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

gtgt _7

이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

8_ 2011년 8월호 ltlt

등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

gtgt _9

고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

10_ 2011년 8월호 ltlt

United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

gtgt _11

와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

12_ 2011년 8월호 ltlt

의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

gtgt _13

참고문헌

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배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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Manufacturing Industry Oxford Basil Blackwell

bull Cully Mark S Woodland A OReilly and G Dix (1999) Britain at WorkAs depicted by

the 1998 Workplace Employee Relations Survey LondonRoutledge

bull Kersley Barbara C Alpin J Forth A Bryson H Bewley G Dix and S Oxsenbridge (2006)

Inside the Workplace Findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey

London Routledge

bull McIlroy John (1995) Trade Unions in Britain Today 2nd edition Manchester Manchester

University Press

bull Millward N and M Stevens (1992) Workplace Industrial Relations in Transition Aldershot

Dartmouth

26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

28_ 2011년 8월호 ltlt

먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

참고문헌

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노사관계 연구』 한국노동연구원

bull (2010) 「복수노조 -일본의 경험과 시사점-」 『노동리뷰』 2010년 12월호(제69호) 한국

노동연구원

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bull 「労働組合実態調査」 각년도

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2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

110

105

100

1996

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2005

2006

2007

2008

2009

95

시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

gtgt _45

해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

gtgt _55

International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

gtgt _57

International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

gtgt _59

International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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bull (1999) Managing an Ageing Workforce A guide to good practice Dublin European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

gtgt _61

머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

gtgt _63

International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

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International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

gtgt _67

International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

gtgt _69

머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

gtgt _71

International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

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gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

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International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

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세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

92_ 2011년 8월호 ltlt

아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

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세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

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세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

96_ 2011년 8월호 ltlt

하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

gtgt _97

세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

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TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
            • • 미국의 가상팀 경영을 위한 효과적 방법
              • 영국의 고령근로자 인사관리 가이드라인
              • 프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동
              • 일본의 기업조직 재편과 노사관계
              • 중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징
              • • 세계노동소식
                • • 세계 노사정 소식
                  • • 미국
                    • 유럽
                    • 아시아

4_ 2011년 8월호 ltlt

다 제1단계는 1930년대에서 50년대 중반까지 AFL과 CIO가 상호 경합을 벌이던 시기인데

이 시기에는 AFL 노조와 CIO 노조 간 격렬한 조직경쟁이 발생했다 제2단계는 1954년 미국

의 양 노총이 AFL-CIO로 통합된 이후의 시기로서 노조간 조직경쟁이나 다른 노조에 대한 조

직침탈의 금지가 미국 노동계의 규범이었기 때문에 복수노조간 조직경쟁은 극히 예외적으로

만 존재했다 그러던 미국 노동계가 2000년대 중반에 들어서면서 AFL-CIO와 Change to Win

Federation(이하 CTW)로 분열하게 되었는데 그것이 제3단계이다 AFL-CIO와 CTW의 균열

은 미국에서도 복수노조간 조직경쟁의 여지를 만들어 주게 되었지만 1930~1940년만큼 조직

경쟁이 치열하지는 않은 편이다 이상의 세 시기 중 본 연구는 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기

에 초점을 맞추어서 미국의 복수노조 경험을 정리하고자 한다 그것을 위해서 먼저 AFL-CIO

와 CTW 분열의 한 배경이 되었던 AFL-CIO의 조직경쟁 내부규제를 간단히 정리하고 AFL-

CIO와 CTW의 분열 배경과 과정을 살펴본 후 분열의 핵심적 역할을 한 서비스국제노동조합

(Service Employees International Union 이하 SEIU)과 다른 노조들 사이의 조직경쟁 사례들을

소개하고자 한다

AFL-CIO의 노조간 조직경쟁 규제

노조간 조직경쟁의 규제는 AFL과 CIO 통합의 일차적 목적이었다 미국 노동운동사에서

1930~1950년대 중반까지의 시기는 AFL과 CIO 가맹노조 간 조직경쟁이 정점을 이룬 시기였

다 양 노총은 상대 노조를 약화시키기 위해 상대 노조의 관할권과 중복되는 노조들을 의도적

으로 그리고 보복적으로 조직했던 것이다 이와 같이 극단적으로 치닫던 복수노조간 조직경쟁

은 1954년 AFL과 CIO 사이에 불가침조약(No-Raiding Agreement)을 체결하면서 수그러들기

시작했다 불가침조약 체결은 AFL과 CIO 노조 간 조직경쟁 결과가 AFL CIO 어느 편에도 도

움이 되지 않는다는 평가에 근거하고 있다 AFL과 CIO의 통합추진위가 조사한 당시의 통계에

따르면 AFL에서 CIO로 변경된 노조의 조합원수와 CIO에서 AFL로 변경된 노조의 조합원수

를 서로 상쇄했을 때 조직경쟁에 따른 조합원수의 순변화는 8000명에 불과하였다는 것이다

이들의 평가에는 조직경쟁에 따른 신규노조의 조직화가 제외되어 있고 각 근로자에게 적합한

gtgt _5

노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

6_ 2011년 8월호 ltlt

행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

gtgt _7

이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

8_ 2011년 8월호 ltlt

등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

gtgt _9

고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

10_ 2011년 8월호 ltlt

United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

gtgt _11

와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

12_ 2011년 8월호 ltlt

의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

gtgt _13

참고문헌

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배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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Manufacturing Industry Oxford Basil Blackwell

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bull McIlroy John (1995) Trade Unions in Britain Today 2nd edition Manchester Manchester

University Press

bull Millward N and M Stevens (1992) Workplace Industrial Relations in Transition Aldershot

Dartmouth

26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

28_ 2011년 8월호 ltlt

먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

참고문헌

bull 김삼수(2006) 「일본」 전명숙ㆍ윤문희ㆍ김삼수ㆍ정병기ㆍRonald Zullo 『복수노조 환경하의

노사관계 연구』 한국노동연구원

bull (2010) 「복수노조 -일본의 경험과 시사점-」 『노동리뷰』 2010년 12월호(제69호) 한국

노동연구원

bull 岩崎俊(2005) 『NTT ldquo50歳定年rdquoーリストラ11万人ー』 出版研

bull 遠藤公嗣(1989) 『日本占領と労資関係政策の成立』 東京大学出版会

bull 奥野寿(2008) 「少数組合の団体交渉について」 『日本労働研究雑誌』 No573

bull 河西宏祐(1990) 『新版middot少数派労働組合運動論』 日本評論社(旧版은 1977년)

bull 厚生労働省(2009) 「平成21年労働組合基礎調査」

bull 「労働組合実態調査」 각년도

bull 菅野和夫(1991) 『労働法(第2版)』 弘文堂

bull 中窪裕也middot野田進middot和田肇(1994) 『労働法の世界』 有斐閣

2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

110

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2000

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시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

gtgt _45

해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

gtgt _55

International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

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International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

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International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

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머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

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International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

gtgt _65

International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

gtgt _67

International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

gtgt _69

머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

gtgt _71

International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

참고문헌

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bull (2007) 『事業再生過程における経営middot人事管理と労使コミュニケーション』 労働政策研究

報告書No94

bull (2008) 『事業再生過程における経営middot人事管理と労使コミュニケーションー事業再生に

関わる実務家からのヒアリング記録ー』 調査シリーズ No45

bull 厚生労働省 『労働組合活動実態調査』 각년도

gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

gtgt _89

International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _91

세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

92_ 2011년 8월호 ltlt

아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

gtgt _93

세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

gtgt _95

세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

96_ 2011년 8월호 ltlt

하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

gtgt _97

세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

150-740 서울특별시 등포구 은행로 30

TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
            • • 미국의 가상팀 경영을 위한 효과적 방법
              • 영국의 고령근로자 인사관리 가이드라인
              • 프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동
              • 일본의 기업조직 재편과 노사관계
              • 중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징
              • • 세계노동소식
                • • 세계 노사정 소식
                  • • 미국
                    • 유럽
                    • 아시아

gtgt _5

노조의 선택이라는 측면을 배제하고 있다는 비판을 받고 있지만(Pawlenko 2006) 어쨌든 미국

노동계는 조직경쟁의 제한을 자신의 전략적 방향으로 설정했다

1954년의 불가침조약은 그 조약에 서명한 노조에 한해서 적용되는 약점을 가지고 있었다

당시 AFL-CIO 가맹노조 중 약 75 정도만이 그 조약에 서명하고 있었기 때문에 비서명 노

조들은 자유롭게 다른 노조들에 대한 조직침탈을 할 수 있었다 이러한 약점을 보완하기 위해

AFL-CIO 집행위원회는 1958년과 1962년 두 번에 걸쳐 1954년 협약을 개정하였다 1958년에

는 서명 여부와 상관없이 AFL-CIO의 모든 가맹노조에게 확대 적용하도록 개정하였고 1962

년에는 AFL-CIO 규약 20조로 격상시키면서 기존 노조의 기확립된 단체교섭관계(collective

bargaining relationship)뿐 아니라 작업관계(work relationship)도 보호하고 조직캠페인 시 다른

노조에 대한 중상모략의 금지 등을 추가함으로써 현재의 노조간 조직경쟁 규제장치를 완성하

였다

규약 20조는 우선 가맹노조들의 단체교섭관계(2항)와 작업관계(3항)가 보호되어야 할 관할권

의 주요 내용임을 규정하고 있다 여기서 단체교섭관계의 보호는 고용주나 NLRB에 의해 인정

된 교섭대표권의 보호를 의미하고 작업관계의 보호는 기존 노조의 조합원들이 관습적으로 담

당해온 작업들을 다른 노조의 침투로부터 보호하는 것을 의미한다 그런데 각 노조들의 관할권

은 AFL과 CIO 통합 직전의 관할권 구분에 기초를 두고 있기 때문에(규약 3조) 그것은 기본적

으로 노조들의 기득권을 존중하는 선에서 타협된 것이다 이런 점에서 AFL-CIO의 조직경쟁

내부규제는 노동조합의 구조 개편을 어렵게 만드는 한 요인으로 작용하고 있고 이 점이 AFL-

CIO와 CTW의 분열의 한 쟁점을 구성하고 있다

규약 20조는 동시에 가맹노조간 관할권 분쟁이나 조직분규시 조정과 중재 등을 통한 조직

분규 해소절차도 규정하고 있다 AFL-CIO는 가맹노조들이 반드시 내부 조직분규 해소절차

를 통해서 조직분쟁을 해소해야 하고 외부의 법적 절차에 호소하는 것을 금지하고 있다 AFL-

CIO의 조직분규 해소절차는 대체로 다음과 같이 구성되어 있다 먼저 조직분규가 발생하게 되

면 먼저 AFL-CIO의 공식인사(federation official)에 의한 조정절차를 밟게 되고 그것을 통해서

자발적 합의에 도달하지 못하게 되면 중재 단계로 넘어가게 된다 중재단의 결정은 절대적 구

속력이 있는 것이 아니기 때문에 집행위원회 산하 소위원회에게 항소할 수 있으며 그 항소가

기각되지 않으면 12명의 부위원장단으로 구성된 집행위원회가 최종 판정을 내리게 된다 이 집

6_ 2011년 8월호 ltlt

행위원회의 판정은 구속력 있는 최종 결정이어서 그에 따르지 않으면 AFL-CIO 서비스나 설

비 이용 금지 AFL-CIO의 규약에 따른 보호 금지 다른 노조들로부터의 지원 금지 불복 노조

에 대한 다른 노조들의 조직 침탈 허용 등의 벌칙을 받게 된다

AFL-CIO의 내부 규제는 가맹노조간 조직분규를 억제하는 데 매우 성공적이었다는 평가를

받고 있다 Troy(1961)와 Monterosso(1990) 등에 따르면 가맹노조간 침탈건수는 1956~1959

년 사이에 연평균 345건 정도였는데 1970~1980년대에는 10~20건 정도로 대폭 줄어들

고 있다 그리고 발생한 조직분규도 상당히 많은 부분이 조정에 의해서 해결되고 있다 예컨

대 1962년 이후 67년까지 제소된 조직분규 701건 중 약 60 정도가 조정에 의해서 해결되

고 있다(Monterosso 1990) 1989~1998년 사이에 AFL-CIO 가맹노조간 조직분규를 분석

한 Bohlander(2002)에 따르면 조직분규에 가장 많이 등장하는 노조들은 Teamsters SEIU

AFSCME LIUNA 등이다 이들 노조는 노조간 조직분규가 가장 심한 공공부문이나 보건의료

산업 등에 위치하고 있기 때문이다 그리고 이들 노조 중 AFSCME를 제외하고 나머지 3개 노

조가 이후 CTW의 주도노조들이 된다는 점도 주목할 사항이다

AFL-CIO와 CTW의 분열

Teamsters Laborers(LIUNA) SEIU(Service Employees International Union) UFCW(United

Food and Commercial Workers) UNITE-HERE 등 5개 노동조합이 AFL-CIO를 탈퇴하여

CTW를 결성한 것은 2005년의 일이다 그 전에 이미 AFL-CIO를 탈퇴해 독립노조로 있었던

Carpenters와 UFW(United Farm Workers) 등 2개 노조도 가세하여 CTW 가맹노조는 7개로 확

대되었다 노조 숫자는 적지만 UFCW Teamster SEIU 등이 조합원수 100만 명 이상의 대형 노

조들이기 때문에 조합원수가 전체 조직근로자의 48 정도를 차지하고 있었다

AFL-CIO와 CTW의 분열은 퇴조기에 있는 미국 노동조합을 어떻게 부흥시킬 것인가에 관

한 관점의 차이에서 비롯되었다 1995년에 당선되어 2005년까지도 AFL-CIO 위원장이었던

Sweeney도 미국 노동조합운동의 부흥을 기치로 들고 나왔는데 그것을 위해 Sweeney 집행부

는 운영예산의 30를 조직사업에 투입했지만 그 성과는 기대보다 많이 저조하였다 이와 같

gtgt _7

이 낮은 성과에 매우 비판적인 입장을 취하고 있었던 SEIU의 Stern 위원장은 그 원인을 미국 노

동조합운동의 구조적 취약성에서 찾고 있었다(Masters amp Gibney 2006) SEIU의 입장을 대변했

던 Lerner(2002)의 주장에 따르면 미국 노동조합들은 빈약한 예산으로 운영되고 있는 일반노

조(general union)와 구멍가게노조(corner store union) 등 소규모 노조들로 파편화되어 서로 경

쟁을 하고 있어서 노동조합 교섭력 및 교섭성과가 약화되었기 때문에 AFL-CIO의 조직화 노

력이 성과를 낼 수가 없다는 것이다 이런 문제의식에서 SEIU는 난립하고 있는 소규모 노동조

합들을 통합하여 하나의 산업 내에 하나의 노동조합으로 대형화하는 구조개편을 단행할 필요

가 있다고 주장하였다 이러한 주장에 근거하여 당시 SEIU의 Stern위원장은 2003년 Carpenters

LIUNA UNITE HERE 등과 함께 AFL-CIO 내의 정치블록으로 New Unity Partnership(NUP)

을 결성하고 그것을 기초로 Sweeney 집행부에게 AFL-CIO의 구조개편을 요구하면서 AFL-

CIO와 CTW의 분열이 본격화되기 시작했다 그 이후 2005년 AFL-CIO 위원장 선거에서

Sweeney 낙선 시도가 실패로 끝나자 SEIU Teamsters 등은 CTW를 결성하게 되었던 것이다

이상의 논의에서 짐작할 수 있듯이 CTW는 노동조합 지형을 대규모노조 중심으로 재편하여

노동조합의 수단성과 영향력을 높임으로써 근로자들에게 노동조합의 유인력을 높이는 것을

주된 조직화 전략으로 상정하고 있었다 이런 전략은 AFL과 CIO 통합 직전의 기득권을 존중해

서 중소노조의 난립을 허용하고 있었던 AFL-CIO 정책과 배치되고 따라서 기존의 노사관계

질서 재편을 함축하고 있기 때문에 노조간 조직경쟁을 촉진할 잠재적 가능성을 안고 있었다

그런데 아이러니컬하게도 CTW의 궁극적 지향점은 노조간 조직경쟁을 더욱 제한하는 노조의

대형화와 독점화이다 주로 대규모 노동조합들이 AFL-CIO를 이탈하여 CTW에 가입하고 소

규모노조들이 강력하게 반발하는 이유도 바로 이런 특성에 기인하고 있다

CTW의 진단과 전망이 얼마나 옳은가는 논란이 되고 있지만 어쨌든 CTW의 주장이 미국

노동조합운동의 새로운 흐름을 낳을 정도의 동력을 만들어내는 데 성공하지는 못하고 있다

CTW의 결성에 대해서 노사관계 학계나 노동계 등의 시선이 곱지 않고 오바마 정부도 노동법

개정을 위해서 노동계의 통합을 요구하고 있어서 AFL-CIO와 CTW가 재통합을 위한 물밑작

업을 하고 있다는 소문도 들리고 있다 어쨌든 초기 결성 이후 CTW에 추가로 가입한 노동조합

들은 없고 오히려 Carpenters와 UNITE-HERE 등이 2009년에 LIUNA가 2010년에 탈퇴하게

되면서 CTW의 세력이 약화되고 있다 그 결과 현재는 CTW에 Teamster SEIU UFCW UFW

8_ 2011년 8월호 ltlt

등 4 개 노조만이 남아 있다 더구나 CTW를 주도했던 SEIU의 Stern 위원장이 안팎의 여러 도전

에 직면하여 2010년 SEIU 위원장직을 사퇴하고 그의 지지를 받았던 Burger 사무총장마저도 후

임 위원장에 당선되지 못하게 됨으로써 CTW의 앞날이 더욱 불안해지게 되었다

AFL-CIO와 CTW의 분열이 노조간 조직경쟁에 어떤 영향을 미쳤는가를 살펴보기 위해 근

로자대표권 선거 중 복수노조가 개입하는 선거의 비율을 lt표 1gt에 정리하여 보았다 그 결과

를 보면 2000년대 들어서면서 복수노조가 개입하고 있는 근로자대표권 선거의 숫자와 비율이

2006년까지 증가한 이후 다시 조금씩이나마 감소세로 돌아서고 있다 그 비율이 2009년에 가

장 높게 나타나지만 그것은 전체 근로자대표 선거의 숫자가 줄어들었기 때문에 나타나는 예외

적인 현상이다 위의 통계에서 주목되는 또 한 가지 점은 전체 대표권 선거가 계속 줄어들고 있

다는 점이다 대표권 선거가 노조 폐지의 선거도 일부 있지만 대부분의 경우 신규 노조의 조직

이나 노조간 경쟁의 형태로 발생한다고 보면 이 통계 결과는 노동조합의 신규조직화가 줄어들

lt표 1gt 전체 근로자대표권 선거 중 복수노조가 개입한 선거의 비율

전체 대표권 선거(A) 복수노조간 대표권 선거(B) 100 x B A ()

1996 3270 107 327

1997 3480 104 299

1998 3795 100 264

1999 3585 117 326

2000 3368 163 484

2001 3076 172 559

2002 3043 185 608

2003 2937 140 477

2004 2719 154 566

2005 2649 180 680

2006 2147 183 852

2007 1905 153 803

2008 1931 140 725

2009 1619 146 902

자료 NLRB Annual Report 각년도

gtgt _9

고 있음을 시사한다 노조간 조직경쟁이 증가하게 되면 신규 조직의 숫자도 늘어날 것으로 기

대되지만 AFL-CIO와 CTW의 분열 시기에는 노조간 조직경쟁이 증가하지만 노동조합의 신

규 조직화는 역으로 감소하는 특이한 추세를 보이고 있다

SEIU와 다른 노조들의 조직경쟁 사례

CTW 결성에 주도적인 역할을 담당했던 SEIU는 강력한 대규모 노동조합을 구축하기 위해

외적으로는 미조직 사업장의 조직화와 기조직 사업장에 대한 조직침탈에 적극적이었고 내적

으로는 의사결정의 중앙집중화와 지역지부들의 통합을 통한 대형화를 추진하여 왔다 그 결과

SEIU는 안팎으로 여러 노동조합들과 조직경쟁을 벌이게 되는데 그 중 대표적인 두 가지 사례

를 여기에 소개하고자 한다

SEIU와 UNITE-HERE의 조직분규

UNITE-HERE는 섬유노조인 UNITE(Union of Needletrades Industrial and Textile

Employees)와 음식숙박노조인 HERE(Hotel Employees and Restaurant Employees International

Union)가 2004년 합병하여 탄생한 노조이고 합병 당시 UNITE-HERE는 44만 명 정도의 조

합원수를 가지고 있었다 합병의 동인은 UNITE는 자금이 많으나 조합원수가 감소하고 있고

HERE는 자금력이 약하지만 신규노조 조직 기회가 많은 분야라는 점에 있었다 초대 위원장은

UNITE 출신인 Raynor가 선출되었고 HERE 출신인 Wilhelm은 병원 부문 위원장으로 지명되

었는데 이 두 사람은 집행부 예산 인사 등의 권한을 공유하고 있었다 합병 직후인 2005년에

UNITE-HERE는 AFL-CIO를 탈퇴하고 CTW에 가입하였다

그러나 UNITE와 HERE의 합병은 순탄하지 못했다 Raynor와 Wilhelm 사이의 갈등이 점차

커지면서 2009년에 상호 비방과 고소 사건 등이 발생하게 되었던 것이다 Raynor와 그의 지

지자들이 UNITE-HERE를 탈퇴하고 SEIU에 소속된 Workers United라는 새로운 노조를 설

립하게 되었으며 UNITE-HERE는 Wilhelm을 새 위원장으로 선출하였다 그에 따라 Workers

10_ 2011년 8월호 ltlt

United가 과거 자신의 조합원이었던 근로자들을 재조직하기 위해 UNITE-HERE를 조직침탈

하려는 움직임을 보이고 SEIU가 그 조직침탈을 뒤에서 지원하면서 그 조직경쟁이 UNITE-

HERE Workers United SEIU 사이의 갈등으로 확대되었다

SEIU가 2009년 UNITE-HERE에 대해 여러 조직침탈들을 시도하였는데 대표적인 사례들은

다음과 같다

SEIU와 Workers United가 실지 회복을 위해 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 여러 번 시도

했지만 성공률이 높지 않았으며 조직침탈로 인해서 SEIU는 노동계의 강력한 비판을 받게 되

었다 예컨대 2009년 27개 노조위원장들이 UNITE-HERE 조직침탈에 대한 항의서한을 보내

기도 하였다 이처럼 UNITE-HERE와의 조직분규에서 SEIU는 점점 더 고립되어 가고 있었는

데 그것은 Stern이 2010년 SEIU 위원장을 사퇴하게 된 한 배경이 되었다

어쨌든 Henry가 Stern의 뒤를 이어 SEIU의 새 위원장으로 당선된 직후인 2010년 7월에 SEIU

1) 근로자의 과반수가 노조가입 카드에 서명한 경우 고용주가 노조인준 선거를 거치지 않고 노조를

인정할 수 있는 제도이다

bull 푸에르토리코의 엘산후앙 호텔과 카지노 UNITE-HERE 교섭권을 탈취하려는 움직임을 보

였다

bull 텍사스주 San Antonio의 그랜드하얏트 호텔 UNITE-HERE가 카드체크1) 확보에 성공했는

데 SEIU가 고용주와 함께 카드체크 승리를 뒤엎었다 그 뒤 UNITE-HERE 조직원들이 그

호텔에서 추방되고 그 권한이 SEIU에 주어졌다

bull 펜실베이니아주 Erie 소재 카지노 UNITE-HERE가 카드체크 협약을 확보했지만 SEIU 조

직원들이 계속 UNITE-HERE와 경합을 벌이려고 시도하였다

bull 필라델피아 학교 식당 UNITE-HERE에 대한 조직침탈을 계속 시도하였으나 대표권 선거

에서 근로자들은 UNITE-HERE에 잔류하기로 결정하였다

bull 델라웨어 공항 음식업 UNITE-HERE가 교섭권을 가지고 있는데 SEIU 조직원들의 활동으

로 대표권 선거에 들어갔으나 UNITE-HERE의 대표권을 유지하기로 결정되었다

bull 디트로이트의 UNITE-HERE 3개 지역지부에 대해 SEIU가 조직침탈을 계속 추진하였다

gtgt _11

와 UNITE-HERE는 2년 동안 끌어 왔던 조직분규를 해소하는 합의에 이르게 되었다 합의

내용은 UNITE-HERE가 호텔업과 게임산업의 배타적 관할권을 가지기로 하고 음식산업은

SEIU와 UNITE-HERE의 공정경쟁 분야로 두기로 했으며 일부 재정자산과 뉴욕시의 부동산

은 UNITE-HERE에게 주어지고 Amalgamated Bank는 Workers United에 귀속되는 것 등이었

는데 전체적으로 SEIU가 많이 양보했다는 평가를 받고 있다

SEIU와 CNA(California Nurses Association)의 조직분규

CNA는 1995년 미국간호사협회(American Nurses Association)로부터 분리된 독립노조였으

나 SEIU와 조직분규를 거치면서 AFL-CIO에 가입하였다 CNA는 이름에 캘리포니아주가 특

정되어 있지만 조직은 전국에 걸쳐 있다 조합원은 주로 간호사로 구성되어 있는데 현재는 약

86만 명 정도에 이르고 있다 SEIU는 신규 조직화를 위해서 사용자측과 타협을 하는 경향이

있는데 CNA는 파업도 적극적으로 조직하는 매우 투쟁적인 노동조합이다 이런 특성 때문에

CNA와 SEIU는 크고 작은 충돌을 겪어 오고 있었다

그러던 중 2008년 CNA가 SEIU의 신규조직화를 비난하는 캠페인을 벌이게 되면서 두 노

조간 갈등이 폭발하게 되었다 당시 SEIU는 오하이오주에 있는 Catholic Healthcare Partners

System이라는 9개의 병원에서 대표권 선거를 준비하고 있었는데 CNA가 그 대표권 선거는 사

용자측과의 담합에 의해서 치러지는 선거라고 비난하는 유인물을 돌렸던 것이다 SEIU는 신규

조직화를 촉진하기 위해서 사용자측과 타협하는 전략을 취해 왔는데 그것이 CNA의 조직화

전략과 충돌을 빚게 되었고 그 결과 SEIU의 신규 조직화 노력은 실패로 끝나게 되었다

이에 격분한 Catholic Healthcare Partners System 소속 근로자와 SEIU 직원들이 CNA 간부

들에 대한 전화 협박 및 항의 방문 캘리포니아 간호사들에 대한 유인물 돌리기나 우편물 보내

기 CNA 비판용 웹사이트 운영 등의 CNA 비판활동을 하였다 그리고 2008년 4월에는 급기야

SEIU 조합원 및 직원들 수백 명이 CNA 위원장의 연설회장에 난입한 사건이 발생하여 두 노조

간 갈등이 극단으로 치닫기 시작했다

그 이후 두 노조간 상호 비방전과 고소middot고발 등이 지속되다가 2009년 마침내 두 노조 사이

에 상호불가침협약이 체결됨으로써 분규는 해소되게 되었다 양 노조는 관할권에 관해서도 합

12_ 2011년 8월호 ltlt

의를 보았는데 간호사들은 주로 CNA가 조직하고 그 밖의 직종 근로자들에 대해서는 SEIU가

조직하자는 것이 합의의 주된 내용이었다

맺음말

이상으로 미국의 복수노조를 정리하여 보았다 이상의 논의에서 알 수 있듯이 미국에서는 복

수노조와 조직경쟁이 매우 제한적이다 배타적 교섭제도와 같은 제도적 요인도 작용하고 있지

만 보다 중요하게는 미국 노동계가 노조간 조직경쟁 배제를 규범으로 가지고 있고 그것을 억

제하는 규제장치들을 가지고 있기 때문이다 이런 규범 때문에 AFL-CIO와 CTW의 분열에도

불구하고 노조간 조직경쟁이 급격하게 증가하지 않는 모습을 보이고 있다

복수노조의 제한은 한편으로 안정적인 노사관계질서를 유지시켜 주는 장점이 있지만 다

른 한편으로는 노동조합운동의 활력을 떨어뜨리는 측면도 존재한다는 주장이 제기되어 왔다

AFL과 CIO의 통합 전후를 비교해 보면 미국 노동계의 복수노조 제한 전략이 노동조합 조직률

하락에 기여했다는 주장이 일정하게는 타당한 것으로 보인다 그러나 AFL-CIO와 CTW의 분

열 전후를 보면 복수노조의 존재나 노조간 조직경쟁이 바로 노동조합에 활력을 준다고 보기는

어렵다 AFL-CIO와 CTW의 분열 이후에는 노조간 조직경쟁의 숫자는 늘어나지만 신규 조직

화는 오히려 줄어들고 있기 때문이다 이런 점에서 보면 복수노조와 노조 간 조직경쟁이 노동

조합운동의 어떤 성장국면에 있는가에 따라 복수노조가 노동조합운동에 얼마나 큰 활력을 주

는가가 달라지고 있다 즉 노동조합운동이 성장국면에 있게 되면 복수노조가 노동조합운동을

활성화시키지만 쇠퇴국면에 있는 경우에는 반드시 그렇지만은 않다는 사실을 미국의 복수노

조 경험으로부터 알 수 있다

gtgt _13

참고문헌

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Labor Relations Review 14 pp 331~349

배규식 (한국노동연구원 노사middot사회정책연구본부장)

Special Feature기획특집 ② - 외국의 복수노조 경험과 시사점

영국의 복수노조와단체교섭

2011년 8월호 pp14~25 한국노동연구원

1979년 이전 영국의 노사관계와 복수노조

1979년 이전의 복수노조

영국은 자본주의가 처음 발전한 곳으로 자본주의 발생기 성장기 성숙기를 지나면서 그 주요

특징 등을 역사의 침전물과 같이 간직하고 있다 영국 노사관계의 역사적 침전물이자 특징 가

운데 하나가 바로 영국의 복수노동조합 제도이다 영국의 복수노조 제도는 영국의 산업화 속에

직종별 노동시장의 발전을 반영하여 숙련공들로 구성된 다수의 직업별 노동조합들이 산업 업

종 지역 기업 등에 공존하는 형태로 형성되고 유지되어 왔다 노동자들의 정체성이 기업에 있

기보다는 직종(occupations) 직업(jobs)에 있는 것이 당연했다

직업별로 노동시장이 분절화되어 있었고 이를 바탕으로 직업별 숙련별 계층별(관리직 하급

사무직 전문직)로 별도의 노조가 존재하고 있었기 때문에 노조 간의 경계 분쟁은 상대적으로

적은 편이었다 직업별 노동조합의 전통이 강하게 남아 있는 가운데 산업별 노동조합 일반 노

동조합과 공존해 왔다 테일러주의의 보급과 대량생산체제의 확산에 따라 미숙련 노동자들을

중심으로 나중에 산업별 노동조합 일반 노동조합이 탄생했으나 직업별 노동조합의 뿌리와 유

산은 쉽게 없어지지 않았다

14_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _15

lt표 1gt 1977~1978년 제조업의 고용규모별 노조의 존재

(단위 )

근로자수

전 체 50~99 100~199 200~499 500~999 1000+

육체노동자(manual)

승인된 노조 존재 757 59 83 89 92 97

직장위원(Shop stewards) 존재 731 56 80 87 92 97

복수노조 존재 363 18 32 55 73 90

사무행정전문직(non-manual)

승인된 노조 존재 363 20 26 58 77 89

직장위원(Shop stewards) 존재 345 20 21 56 77 88

복수노조 존재 131 2 7 21 40 67

자료 Brown (1981)

lt표 1gt을 보면 1970년대 하반기에 제조업에서 전체 사업체의 363에 육체노동자들을 대

상으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 전체 사업체의 131에 사무행정전문직 근로자들을

대상으로 한 복수노조가 별도로 존재하고 있었다 사업체 규모가 클수록 복수노조가 더욱 높은

비율로 존재했는데 1000인 이상의 제조업 사업체에서는 90에서 육체노동자들을 조직 대상

으로 한 복수노조가 존재하고 있었고 67에서는 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조

가 존재하고 있었다 200인 이상의 사업체에서는 55에서 육체노동자들을 조직대상으로 한

복수노조가 존재하고 있었고 21에서 사무행정전문직을 대상으로 한 복수노조가 조직되어

있었다

lt표 2gt에서 보는 것처럼 영국에서 제조업 사업체 가운데 육체노동자들의 복수노조가 존재하

는 사업체 비율은 363였는데 산업별로는 화학 금속제조업 자동차가 46~50 사이에 있었

고 제지ㆍ출판ㆍ인쇄업에서는 복수노조 존재비율이 80나 되었다 복수노조가 존재하는 사

업체 비율은 화학 금속제조업 자동차 제지인쇄출판업에서 높았다 제조업 사업체 가운데 비

육체노동자들의 복수노조가 존재하는 사업체 비율은 평균 131 수준으로 자동차산업(34)

이 가장 높았고 다른 금속관련 산업 사업체서 19~24 수준이었다 기타 비금속제조업에서 비

육체노동자들의 복수노조 존재 비율은 20를 밑돌았다 그리하여 영국의 중간 규모 이상 되는

16_ 2011년 8월호 ltlt

사업장에서는 1960~1970년대는 물론 1990년대까지도 보통 2~5개 정도의 복수노조가 존재하

는 것은 보통이었다

영국의 1979년 이전의 복수노조와 단체교섭

1970년대까지는 육체노동자들의 복수노조가 존재하는 경우 이들 복수노조가 공동으로 교

섭단을 구성하여 공동 교섭하는 비율이 앞의 lt표 2gt에서 예로 든 제조업 각 사업체들에서는

lt표 2gt 산업별middot사업체별 복수노조 존재

(단위 )

전체 제조업식품음료

담배화학 등 금속제조업

기계금속 조선

전기기계 기구

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 363 35 50 46 35 33

복수노조 공동협상 441 42 45 53 62 63

복수노조간 문제 발생 289 13 25 45 26 24

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 131 6 11 19 21 24

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

541 58 48 50 56 51

자동차금속제품

NES섬유

봉제제혁신발

벽돌목재 기타

제지인쇄 출판

육체노동자

복수노조 존재 사업체 비율 46 28 24 8 34 80

복수노조 공동협상 58 33 26 20 50 27

복수노조간 문제 발생 19 13 33 - 28 48

비육체노동자(non-manual)

복수노조 존재 사업체 비율 34 10 5 1 9 14

육체노동자비육체노동자

각 대표노조가 긴밀하게 협력하여 일함

56 49 38 66 53 65

자료 Brown (1981)

gtgt _17

441가 되었다 제조업 사업체에서 육체노동자들의 복수노조들 가운데 단체교섭과 관련하여

복수노조간의 문제가 발생한 곳이 289나 되었다 금속제조업과 제지인쇄출판업에서 복수

노조가 존재하는 경우 복수노조간의 문제가 발생하는 비율이 높았다 제조업 사업체 복수노조

들 가운데 육체노동자들과 비육체노동자들의 대표노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 541나

되었다 식품음료담배업 봉제제혁신발업 제지인쇄출판업에서 복수노조가 존재하는 경우

육체노동자와 비육체노동자들의 노조가 긴밀하게 협력하는 비율이 높았다

단체교섭은 사용자와 각 복수노조 사이에 별도로 이루어진 경우가 많았고 함께 공동교섭단

을 구성하여 이루어지기도 하였으나 단체협약 체결은 다른 경우가 대부분이었다 임금인상도

획일적으로 몇 를 인상하는 식으로 단순한 것이 아니었다 각 직종 숙련 계층별로 그 내부의

직제에 따라 각 직종 숙련 계층 내의 직급별로 경력 숙련도 등에 따라 최고 수준과 최저 수준

을 정해 놓고 그 수준을 몇 인상하는 식이었다

영국에서 1979년 이전에 복수노조간의 공동교섭을 할 때 발생했던 문제의 종류와 건수는 다

수의 교섭단위가 있을 때 발생하는 문제의 건수와 거의 같았다 복수노조를 가진 사업체에서

단체교섭은 시간이 많이 소요되고 복수노조들이 공동교섭을 하는 경우 복수노조를 대표하는

여러 명의 외부노조의 전임간부들과 교섭시간과 장소 약속을 잡는 데 겪는 어려움이나 혹은 서

로 합의하지 못하는 노조간의 입장 때문에 어려움이 많았다 기업별 교섭 혹은 사업체별 교섭

에서 복수노조들이 사용자와 공동교섭을 하다가 이탈하는 경우는 상대적으로 적으나 서로 입

장이 조율되지 않거나 통일되지 않아 겪게 되는 복수노조 교섭대표들 사이의 개인적 적대감이

적지 않았다

또한 기업 내에서 복수노조가 공동으로 교섭하는 경우에도 노조들을 약화시킬 수 있었다 복

수의 노동조합들은 서로 다른 규약 정책 철학을 갖고 있고 또 노조 교섭대표들이 전술에 대해

의견일치를 보지 못해 파업을 할 것인가에 대해 합의하는 데 어려움을 겪을 수밖에 없었다 복

수노조 사업체에서 복수의 단체교섭 단위가 있는 경우에도 문제가 발생한다 사용자들은 파편

화된 단체교섭을 조율하는 데 어려움을 겪었다

복수노조별 교섭단위가 다른 경우 사용자에게만이 아니라 노조에게도 문제를 낳았다 기업

별 혹은 사업체별 교섭에서 복수노조별로 교섭단위가 다른 경우 사용자들은 한 교섭단위의 노

조를 다른 교섭단위의 노조와 경쟁을 시킬 수 있다 즉 사용자는 교섭단위가 다른 복수노조들

18_ 2011년 8월호 ltlt

을 분할하여 지배하는 전략을 택한 경우도 있었다 복수의 교섭단위를 유지하면서 다른 단계에

서 각 교섭을 진행시켜 파업이 일어나더라도 일부 노동자들만 참여하는 방식으로 노조의 힘을

분산시킬 수 있었고 단체협약의 타결날짜가 서로 다른 것도 이런 식의 지배분할을 촉진시킬

수 있었다 몇몇 사업체에서는 노동조합은 첫 번째 교섭을 한 노조나 그룹이 타결한 것과 같은

수준의 단체협약을 수용한다 이 경우 큰 노동자그룹을 대표하는 노조가 작고 약한 그룹의 노

동자들을 대표하는 노조가 타결한 내용을 받아들이는 경우도 있다

1990년대 이래 복수노조 제도하의 단체교섭

구조조정 고실업 노동법 개정 속 노조의 교섭력 약화

영국에서는 1980년대 급격한 산업구조조정이 이루어지고 실업률이 높아지는 가운데 노조

의 힘을 제한하는 노동법 개정 속에 1979년과 1999년 사이에 조합원수는 536만 명이 감소하고

노조 조직률이 558에서 295로 263p 감소했다

lt표 3gt 영국 노동조합 조합원수와 조직률

(단위 천 명 )

1979 1984 1989 1994 1999

조합원수 12639 10336 8939 7530 7277

조직률 558 498 390 336 295

자료 Waddington (2003) p 220 Table 91 재가공

이러한 노조 조합원수 감소 높은 실업률 정치적으로 불리한 환경과 정책 등은 노동조합의

교섭력을 급격히 저하시켰고 그동안 문제가 되지 않았던 일자리가 가장 중요한 이슈로 등장하

기 시작했다

gtgt _19

lt표 4gt 영국의 파업추세

1974~1979(연평균) 1980 ~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000

파업건수 2412 1315 842 255 209

파업손실일수 12178 9086 (6340) 3040 526 512

또한 파업도 20년 사이에 현저하게 감소하여 파업건수는 1979년에 비해 1999년에 87

손실일수는 42로 줄어들었다 1979년 이후 20년간 영국에서 파업의 대표적 지표인 파업

건수 파업손실일수가 급격히 줄어들어 파업건수는 110 이하로 줄어들고 파업손실일수도

1974~1979년에 비해 1996~2000년이 42로 획기적으로 감소한 것을 볼 수 있다 기업 수준

에서는 비공식파업이 빈번했던 현장의 어지러운 교섭질서가 회복되었다 1970년대 말 전국의

정치를 좌지우지했던 노동조합의 영향력도 크게 줄어들었다 20년 사이에 25인 이상 근로자를

고용한 사업체 중 노조 승인 사업체 비율도 66에서 53로 13p 감소했고 단체협약의 적용

을 받는 노동자의 비율도 64에서 47로 17p 하락했다 또한 대처 정부가 공격의 대상으로

삼았던 공공부문 노조도 1986년에 끝난 광산노조 파업의 패배를 보면서 위축되어 교섭력이 크

게 약화되었다

이런 변화 속에서 현장 직장위원들의 영향력도 크게 줄어들고 기업별로 공식 비공식 영역에

서 교섭의 대상과 내용이 크게 축소되었다 노사간의 역학관계는 1979년 이전의 노조가 사용

자에 대해 우세하거나 백중세였던 구도가 급격히 변하여 사용자가 우위에 서는 상황으로 변화

하면서 노조가 주도하는 파업을 포함한 노사분규가 크게 줄어들었다

노조통합 속 단순화된 복수노조의 존재형태

1980년대 일부 업종의 사양화와 대량의 산업구조조정의 결과 과거 직업별 숙련형성과 노

동시장 통제의 전통을 갖고 있었던 노조들의 근거가 흔들리기 시작하면서 해당 산업과 업종

주주 1980~1985년 사이의 파업손실일수 통계 중 괄호 안의 수치는 1984년 광부파업으로 인해서 일시적으로

크게 늘어난 파업손실일수를 제외하고 나머지 연도만으로 계산해 본 수치임

자료 Waddington (2003) p 225 Table 92 재가공

20_ 2011년 8월호 ltlt

의 일자리가 급격하게 사라지고 조합원수가 급감하는 사태를 맞았다 상당수의 직업별 노조

들이 생존이 불가능할 정도로 크게 흔들리게 되자 인접 업종이나 산업의 노동자들을 조직하

고 있던 대형노조나 일반노조에 통합되게 되었다 여러 업종이나 산업의 노동자들을 조직하고

있었던 다산업 대형노조나 일반노조들은 중소 노조들을 흡수합병하는 대형화를 통해 떨어지

는 교섭력과 재정적인 문제를 해결하고자 했다 1979년 이래 노조의 합병이 본격화되어 집중

화되고 70개 노조는 해산되면서 1979년에 453개이던 노동조합수가 1990년 287개로 그리고

1999~2000년에는 218개 줄어들었다 이렇게 노조 통합과 노조수 감소로 과거에 비해서 사업

체 내에 존재하는 복수노조의 수가 줄어들었다 노동조합의 교섭력 특히 현장에서 직장위원들

의 영향력이 감소하는 것은 복수노조로 인해 발생했던 여러 가지 갈등과 문제들이 아울러 줄어

드는 결과를 가져왔다

lt표 5gt 영국의 사업체당 노조수(1998년 현재)

(단위 )

무노조 노조 1개 노조 2개 노조 3개 노조 4개 이상

유노조사업체 - 43 19 15 23

모든 사업체 47 23 10 8 12

자료 Cully et al (1999) Britain at WorkAs depicted by the 1998 Workplace Employee Relations Survey

위의 표에서 보는 바와 같이 1998년 현재 영국의 근로자 25인 이상 전 사업체 중 유노조 사업

체의 비율은 53에 이르고 있다 유노조 사업체 가운데 단일노조만 있는 곳은 43이고 노조

가 2개 이상의 복수노조 사업체는 57여서 전체 사업체 중 단일노조 사업체 비율은 23 복

수노조 사업체 비율은 30에 달하고 있다 1990년과 비교해서는 전체 사업체 가운데 유노조

사업체의 비율은 53로 같은 수준이며 복수노조가 있는 사업체 비율은 34 감소했다

2004년 조사된 영국의 사업체고용관계조사(WERS)를 통해 영국의 사업체 가운데 노조의 분

포 실태와 복수노조 존재형태를 알아보기로 하자

lt표 6gt에서 보는 것처럼 노조가 없는 사업체가 전체의 435고 나머지 565의 사업체에

노동조합의 조합원들이 존재하고 있다 사업체 규모별로는 100인 미만에서 무노조 사업체가

gtgt _21

621로 높고 사업체 규모가 커질수록 무노조 사업체가 줄어들어 1000인 이상의 사업체에서

는 11로 크게 줄어든다 복수노조가 존재하는 곳은 전체 사업체의 339에 이르고 단일노조

는 226에 달한다 앞의 1998년 조사와 비교하여 복수노조가 존재하는 사업체의 비율이 약간

높아진 것을 볼 수 있는데 이는 복수노조가 여전히 상당수 존재하고 있으며 그 비율이 낮아지

지 않고 있음을 드러내고 있다

복수노조하 기업의 단체교섭 1 복수노조간 단일교섭단위

사용자들은 특히 대기업이나 공공부문에서 기업 단위에서 그때까지 복수노조와 별도의 교

섭을 하는 데 시간과 비용이 많이 들었던 점을 개혁하기 위해 전보다 강화된 교섭력을 바탕으

로 노조측에 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 단체교섭할 것을 요구했다 또

한 사용자들은 복수노조 가운데 조합원이 가장 많은 최대노조나 영향력이 가장 큰 핵심 근로

자들로 구성된 노조와 단일노조협정을 체결하는 일도 대담하게 시도했다 복수노조 사업체 가

운데서도 점차 교섭창구를 단일화한 단일협상테이블에 의한 단체교섭을 하는 곳이 많아졌다

(Marginson and Sisson 1990) 영국에 진출한 일본기업들에게 복수노조와의 교섭은 생소한 것

이었기 때문에 일본기업들은 단일교섭단위를 요구하여 주목을 받았다

lt표 6gt 사업체 규모별 복수노조 현황(2004년 기준)

(단위 )

100인 미만 100 ~ 299인 300 ~ 499인 500 ~ 999인 1000인 이상 전 체

무노조 6203 2727 1307 1615 1097 4352

단일노조 1907 3096 3856 2857 1308 2264

복수노조

2 831 1671 2484 2422 1308 1265

3 396 835 1176 1304 1139 675

4개 이상

665 167 118 180 515 145

소 계 100 100 100 100 100 100

자료 사업체고용관계조사(WERS) (2004)

22_ 2011년 8월호 ltlt

이처럼 사용자들의 대노조 태도가 강경해지고 교섭력이 강화되면서 심지어 미인들의 경쟁

(beauty contest)이라고 불릴 정도로 노조의 사용자에게 협력하기 경쟁이 벌어졌다 이에 영국

노총(TUC)도 복수노조 환경 아래서 뒤에서 논의할 무파업 단일노조 협정이 초래할 복수노조

간의 갈등을 피하기 위해 단일교섭단위(single table bargaining)를 고무했다(McIlroy 1995 114

~116)

1990년대 이래 많은 복수노조 기업에서 단일교섭단위(single table bargaining)는 상당한 정도

로 확산되었다 1990년까지는 단일교섭단위가 확산되었다는 증거는 없었으나 1998년 사업체

고용관계조사(WERS)에서는 복수의 노조를 승인한 사업체의 35(모든 유노조 사업체의 26)

에서 복수노조와 단일교섭단위(single table bargaining)를 구성하여 협상을 하고 있었다 그러나

복수의 노조를 승인한 사업체의 15에 미치지 못한 곳(모든 유노조 사업체의 17)에서는 여전

히 복수의 노조와 별도로 교섭을 하고 있었다 나머지의 복수노조 사업체에서는 교섭구조를 통

합했으나 아직 단일교섭단위에 미치지는 못한 상태였다(Cully et al 1999 94) 단일교섭단위

(single table bargaining)에 의한 단체교섭은 민간부문에서는 유노조 사업체의 16에서 이루어

지고 있고 공공부문에서는 유노조 사업체의 40까지 확대되었다 특히 전력 가스 수도에서

는 유노조 사업체의 83에서 단일교섭단위 방식의 교섭이 이루어지고 있었다

1990년대 이래 영국의 복수노조 사업체에서는 노조교섭력이 크게 약화된 데다 단일교섭단

위(single table bargaining)와 단일노조협정(single union deal)이 크게 늘어나서 기업 단위에서 복

수노조들과 별도로 교섭하는 일은 크게 줄어들었다 또한 복수노조간의 갈등이 없었을 뿐 아니

라 있더라도 사용자와의 노사관계로 비화되는 일은 없었다 기업 단위에서 복수노조들과 교섭

을 하더라도 사실상 단체협약의 수준이나 내용은 단일교섭단위 협약과 차이가 없었으며 다만

복수노조마다 직종 숙련 계층별로 특수한 세부적인 내용을 달리하는 내용이 있었다 단일교

섭단위를 통한 교섭이라고 하더라도 임금체계나 직제를 통일하지 않는 한 직종별middot직급별로

임금수준 최대 연봉과 최소 연봉의 결정과 그 간격과 1년 근속할 때마다 부가되는 임금증액분

(pay progression)에서 다른 내용이 있었기 때문에 이런 내용들은 획일적으로 정할 수 없어 별도

로 세부적인 교섭과 협약을 해야 했다

1990년대 들어서는 복수노조는 더 이상 영국 노사관계에서 중요한 이슈가 아니었고 노사관

계의 갈등이나 실적에 영향을 주는 요소가 되지 않을 정도도 미미한 이슈가 되었다

gtgt _23

복수노조하 기업의 단체교섭 2 단일노조협정의 확산

1990년대 이래 대담해진 사용자들은 복수노조 가운데 가장 큰 노조 혹은 영향력이 있고 협력

적인 노조와 단일노조협정(single union deal)의 체결을 확대해 나갔다 1998년 사업체고용관계

조사(WERS)에 의하면 단일노조협정은 민간부문에서 유노조 사업체 단체교섭의 32를 차지

할 정도로 확대되었다 특히 도소매업 금융서비스업 그리고 다른 공공서비스업에서는 유노조

사업체의 과반수에서 단일노조협정이 이루어졌다 이처럼 단일노조협정이 확대되는 것은 사

업체 단위에서 노조의 전면적인 승인취소는 아니지만 복수노조는 존재하되 1개 노조만 승인되

는 것이 되기 때문에 승인을 받지 못하는 노조들이 늘어나는 결과를 가져온다

2004년 사업체 가운데에서 노조를 승인한 곳이 27인데 노조승인 사업체 가운데 약 49의

사업체에서 1개의 노조를 승인했고 29의 사업체에서 2개의 노조를 승인했으며 21의 사

업체에서 3개 이상의 노조를 승인했다 작은 사업체일수록 큰 사업체보다 하나의 노조만을 승

인할 비율이 높았으며 민간부문 사업체가 공공부문 사업체보다 하나의 노조만을 승인할 가능

성이 높았다 근로자들이 2개 이상의 노조로 나뉘어 있는 경우에는 대사업체와 공공부문 사업

체는 특정한 노조만을 승인할 비율이 작은 사업체나 민간부문 사업체들에 비해 낮았다(Kersley

et al 2006 123) 단일노조만이 승인된 사업체의 43(전체 사업체의 116 복수노조 승인 사

업체로 환산하면 약 21)는 단일노조협정(single union deal)에 의한 것이었다 복수노조를 승

인한 사업체의 60에서 단일교섭단위(single table bargaining)에 의한 단체교섭을 진행했다 따

라서 유노조 사업체에서 복수노조들과 별도로 교섭을 진행하는 파편화된 교섭구조를 유지하

고 있는 사업체의 비율은 19(전체 사업체로 보면 5)에 불과했다(Kersley et al 2006 123)

노조가 있는 사업체 비율과 노조가 승인되어 단체교섭을 할 수 있는 사업체 비율 사이에는 상

당한 차이가 존재하며 특히 복수노조 사업체 비율과 복수노조들이 모두 노조승인을 받은 사업

체 비율 사이에는 더 큰 차이가 발생하고 있다

24_ 2011년 8월호 ltlt

영국의 복수노조 아래 단체교섭 변화 요약과 함의

1979년 이후 영국에서는 노동조합의 조직률이 하락하고 교섭력이 약화되는 가운데 단체교

섭제도는 과거 공동교섭그룹(joint consultative committee)과 공동교섭을 하거나 복수노조들과

별도의 교섭을 하던 것에서 크게 벗어났다 영국에서 전통적인 복수노조의 틀은 작은 노조들이

대형노조들에 인수합병되면서 수가 줄어들고 있어 단순화되고 있는 가운데 교섭의 틀이 크게

변화해 왔다

사용자들의 교섭력이 강화되면서 복수노조 사업체에서 사용자 주도로 단일교섭단위(single

table bargaining) 단일노조협정(single union deal) 등을 중심으로 단체교섭 제도가 개혁되었다

복수노조가 존재하는 사업체의 거의 21에서 사용자는 단일노조협정으로 하나의 다수 혹은

유력노조와만 단체협약을 체결하고 다른 노조들을 제외시키는 식으로 대응해 왔다 또한 복수

노조가 존재하는 사업체의 60에서는 복수노조들이 모두 하나의 테이블에 참여하는 단일교

섭단위(single table bargaining)에 의해 단체교섭을 하고 있다 복수노조가 존재하는 사업체 가

운데 나머지 19(전체 사업체로는 5)에서만 복수노조를 상대로 별개의 복수교섭을 하고 있

었다 영국에서 과거 복수노조 및 그와 연계되어 복잡했던 단체교섭의 구조도 개혁되고 과거

교섭의 분권화와 복수노조 현장에서의 무질서했고 중첩되었던 단체교섭도 보다 정연하게 정

비되었다 복수노조들과 교섭을 하더라도 1970년대와 같은 복수노조간의 갈등이나 누적적인

(leapfrogging) 교섭결과를 가져오는 일은 없어졌다 여기에서의 개혁이나 정비는 사용자들에

게 유리한 방향으로 이루어진 것이다

영국의 복수노조와 단체교섭 경험에서 보면 우선 복수노조와 단체교섭이 누구에게 어떤 영

향을 줄 것인가를 살펴볼 때 중요한 것이 노동시장의 상황 그리고 노사간의 역학관계에 의해

크게 영향을 받는다는 것이다 노동력 공급이 수요에 비해 부족한 경우에는 복수노조와 단체교

섭은 노동자와 노동조합의 이익에 유리한 방향으로 다양하게 활용되고 있다 그러나 사용자의

교섭력 우위의 시기에는 복수노조가 사용자 주도하에 노조의 분할지배나 노조나 교섭체계의

개편을 위해 이용될 수도 있음을 보여주고 있다

영국의 복수노조와 단체교섭 변화 경험에서 얻을 수 있는 또 다른 함의는 이처럼 노사간의

역학관계나 노동시장의 수요공급 상황에 따라 크게 좌우될 수 있는 것을 일정하게 제어할 수

gtgt _25

있는 법제도의 존재 유무도 중요하다는 것이다 영국과 같은 노사자치주의에 의존할 경우 그만

큼 노사간의 역학관계 정치적 변화 노동시장의 변화에 따라 복수노조와 단체교섭이 크게 좌

우될 수밖에 없다 그런데 이런 변화를 제어할 수 있는 제도적 장치 복수노조와 단체교섭에 대

한 일정한 법적인 규율이 존재하는 경우 사용자의 노조승인이 임의로 되거나 거부되는 것을

막을 수 있고 노조가 노동시장이나 교섭력의 우위를 이용하여 비공식 파업이나 교섭을 하는

것을 제어할 수 있다

그런 점에서 우리의 복수노조 제도가 일정한 법적인 장치 특히 교섭창구 단일화와 부당노동

행위 제도 아래에서 실시되는 것은 사업장 복수노조의 도입으로 발생할 수 있는 불안정성과 힘

있는 당사자에 의한 복수노조의 악용을 막을 수 있는 수단으로 생각될 수 있다

참고문헌

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Manufacturing Industry Oxford Basil Blackwell

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the 1998 Workplace Employee Relations Survey LondonRoutledge

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bull McIlroy John (1995) Trade Unions in Britain Today 2nd edition Manchester Manchester

University Press

bull Millward N and M Stevens (1992) Workplace Industrial Relations in Transition Aldershot

Dartmouth

26_ 2011년 8월호 ltlt

김삼수 (서울과학기술대학교 경영학과 교수)

Special Feature기획특집 ③ - 외국의 복수노조 경험과 시사점

일본의 복수노조와노사관계

2011년 8월호 pp26~35 한국노동연구원

머리말

1997년의 노동관계법 개정에도 불구하고 부칙 조항에 의해 기업수준에서 금압되어 왔던 복

수노조의 설립이 금년 7월 1일부로 전면 해금되었다 정책 변경에 따라 적지 않은 기업에서 복

수노조의 설립 신고가 이뤄지고 있으며 향후 동일 기업이나 사업장을 대상으로 조합간의 조직

경쟁이 심화될 것으로 예상된다

이 글은 일본에서의 복수노조의 양상과 특징을 구명하고 복수노조 상황에서의 노사관계의

실태를 밝히는 것을 과제로 한다 일본의 경우는 노조의 설립과 단체교섭에 있어서 lsquo경쟁적 조

합주의rsquo와 lsquo복수교섭대표제rsquo를 채택하고 있기 때문에 이제 기업수준에서 교섭창구의 일원화를

채택하고 있는 우리나라와 법제가 다르게 되었다 그러나 노동조합의 조직체계 및 교섭구조가

기업별조합체제인 점에서 양국이 동질적이기 때문에 일본의 사례는 우리나라에서 기업수준에

서 복수노조 병존에 따른 노사관계의 변화를 예측하는 데 중요한 시사점을 제공해줄 것으로 기

대된다

gtgt _27

복수노조의 현황과 관련 법제

주지하다시피 일본 노사관계의 기본적인 특징은 기업별조합체제이다 기업별조합체제는 특

정 기업의 종업원을 가입자격으로 하는 조직형태로서 통상 lsquo1기업middot1조합rsquo의 종업원일괄가입

의 조합체제로 이해되는 경향이 있다 그러나 이와 같은 인식은 반드시 올바른 것은 아니다 1

기업 복수조합의 케이스가 적지 않기 때문이다 그리고 복수조합의 상황이 노사관계 전개의 전

환에 커다란 영향을 미친 역사적 경험이 있다

제2차 세계대전 후 일본의 노동조합운동사는 lsquo조합분열의 역사rsquo라고 불릴 정도로 격심한 조

직분열을 통해 노사관계가 재편되어 왔다 1950년대 이후의 노사관계의 전개과정에서 중요한

노동쟁의의 국면에서 적지 않은 기업에서 조직분열이 발생하여 제2조합이 결성됨으로써 대부

분의 경우 원래의 조합(제1조합 좌파조합)이 쟁의에 패배한 후 제2조합(우파조합)이 다수파조

합으로 성장하여 노사관계를 주도하게 되었다 이와 같이 노사관계의 전환기에 복수노조가 출

현하였으며 제1조합은 소수파조합으로 전락한 이후에도 적지 않은 경우 상당히 오랫동안 존

속함으로써 기업 내에 복수노조가 병존하는 상황이 발생하게 되었다 그리고 1980년대 후반

렌고(RENGO 일본노동조합총연합) 결성을 전후하여 전노련(전국노동조합총연합)계의 좌파

세력이 렌고 결성에 반대하여 조직분열을 일으키는 형태로 복수노조가 형성되었다 1950 60

년대와는 반대의 방향에서 조직분열이 이뤄졌던 것이다

일본에서 전체적인 기업수준의 복수노조의 실태를 알 수 있는 조사로는 厚生労働省의 「労働

組合実態調査」가 유일하다 이 조사 또한 2008년도를 마지막으로 폐지되었는데 동 연도 기업

수준에서의 복수노조의 현황을 보면 132의 단위조합에서 별도 조합이 있다고 답하고 있다

1983~2008년의 기간(5년 단위 조사) 중 단위노조에서 별도 조합이 존재하는 비율은 약간의 변

동이 있기는 하지만 대체로 10 전반대에서 추이하고 있다 그리고 대규모기업일수록 복수노

조의 비율이 더 높다 2008년도의 경우 5000명 이상 규모에서 10개 기업 중 3개 기업 정도가

복수노조 상태에 있다고 답하고 있다

이와 같은 기업수준의 복수조합은 노동조합의 전국중앙조직(내셔널센터) 및 산업별조직(단

일산업별노동조합 단산)1)과 밀접한 관련을 갖고 있다

1) 일본에서 단산(単産)이라 불리는 산업별노동조합은 단일체를 지향한다는 명칭에도 불구하고 사실

28_ 2011년 8월호 ltlt

먼저 전국중앙조직운동은 줄곧 이념과 지지정당의 차이로 분열해 왔다 1987년 렌고(連合

일본노동조합총연합회) 결성 이전에는 계급투쟁적 노동운동노선의 lt총평=사회당gt과 노동조

합주의(노사협조) 노선의 lt동맹=민사당gt 노선으로 렌고 결성 이후에는 lt렌고=민주당gt과

lt전노련(전국노동조합총연합)=공산당gt으로 분열하여 거의 모든 산업에서 경합하고 있다 lt전

노협(전국노동조합연락협의회)=사회당좌파gt의 세력은 미미하다

다음으로 단산 수준에서도 복수노조가 복잡한 양상을 띠면서 경합하고 있다 거의 대부분의

산업이나 업종에서 노동운동의 이념 및 지지정당의 차이와 대립을 기반으로 하여 내셔널센터

별로 단산이 분열되어 있는 것이 기본이다 그러나 일본에서 단산 조직의 분열은 여기에 머무

르지 않고 동일한 내셔널센터에 속하면서도 동일한 산업이나 업종에 복수의 단산이 병존하는

케이스가 적지 않다 단산의 성립 경위와 전개 등 역사적 경로의 차이에 따라 조직범위가 중복

되어 동일한 산업 또는 업종에서 복수의 단산이 병존하는 케이스로는 렌고의 경우 화학ㆍ에너

지산업의 JEC연합과 화학총연 철도산업의 JR노련과 JR총연 등이 있다 또한 동일 산업 내에

서 대기업과 중소기업 간에 임금 등 노동조건의 격차가 큰 경우 대규모기업 중심의 단산과 중

소규모기업 중심의 단산이 병존하는 케이스가 있다 렌고의 금속산업이 대표적인 사례로서 기

간노련 전기연합 자동차총련 등은 대기업 중심이고 JAM은 중소기업 중심이다 렌고 내에서

의 이와 같이 복잡한 복수단산의 병존 현상은 렌고의 조직상의 문제 즉 단산간의 관할권이 애

매모호하기 때문에 발생하고 있는 것으로 여겨진다 규약상 단산의 조직영역이 명확히 규정되

어 있지 않다 조직 내에서 발생할 수 있는 관할권분쟁의 조정을 조정위원회를 두고 또 산업별

lsquo부문연락회rsquo(12부문)를 두어 조정 및 통합을 추진하고 있지만 그 성과는 아직 미흡한 상태이

다2)

일본에서의 복수노조는 조합분열 등을 통한 복수노조의 병립을 가능하게 하는 노동법제에

의해 지지되고 있다 1945년 12월 노동조합법 제정에 의해 역사상 최초로 노동조합을 법적으

로 승인했을 때부터 노조의 조직형태의 선택과 단체교섭 방식에 대해 법적으로 규제하지 않고

상 기업별조합의 연합체 성격을 갖는다 그리고 소산별 또는 중산별로 조직되어 있기 때문에 산별

조직 수가 많은 특징이 있다

2) 「連合規約」(15条 ９条) 「組織調整委員会運営規則」

gtgt _29

이를 전적으로 노사관계 주체의 자유로운 선택에 맡기는 법체계를 갖추어 왔다 노조의 설립과

단체교섭에서 lsquo경쟁적 조합주의rsquo 원칙이 철저히 관철되어 왔다 이와 같은 법제도는 현행법이

되고 있는 1949년의 노동조합법 개정에 의해서도 본질적으로 변경되지 않았다 일본의 노동조

합법은 노조의 설립과 운영에 관해 자유설립주의와 단체자치의 존중이라는 두 가지 원칙에 의

해 노동조합의 자유를 철저히 인정하고 있다

노동조합과의 단체교섭거부는 사용자의 부당행위로서 금지되고 있다 복수노조 상황에서 일

본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖는 것이 원칙이다 조합원을 소수

밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다 기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고

유한 단체교섭권을 갖는 복수조합교섭대표제(plural representation)가 채택되고 있다

일본에서 소수조합에 대한 교섭권 부여에 관련해서는 학설상의 대립이 있지만 단결권 단체

교섭권 단체행동권을 법률유보 없이 명문으로 보장하고 있는 현행 헌법(제28조)하에서 소수파

조합의 교섭권 제한을 초래할 수 있는 미국식의 배타적교섭대표제와 같은 제도의 도입은 허용

되지 않는다고 하는 학설이 다수설임에 유의할 필요가 있다(奥野寿 2008)3) 그리고 일본에서는

1949년의 법 개정 과정에서 미국식의 교섭단위=배타적교섭대표제의 도입이 검토되었지만 결

국 채택되지 않았던 경위도 있다(遠藤公嗣 1989)

일본에서 조합의 교섭자격 취득은 형식적인 자격심사로 족하기 때문에 이를 둘러싼 노사의

대결이나 분쟁은 그다지 발생하지 않는다 그러나 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교

섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁

이나 노노분쟁(勞勞紛爭)이 발생하기 쉽다 실제로 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가

형성되고 사용자의 조합차별이 이뤄졌다 이러한 노사관계의 전개과정에서 복수노조 취급에

관련하여 경쟁적 조합주의 원칙 조합간 차별금지 원칙 사용자의 중립유지 의무 원칙 등이 노

동조합법과 판례에 의해 확립되어 있다(中窪裕也middot野田進middot和田肇 1994)

3) 이에 대해 菅野和夫(2007)는 헌법 제28조는 그 채용 여부를 입법정책에 위임하고 있다는 점에서

위법성은 인정되지 않는다고 주장하고 있다

30_ 2011년 8월호 ltlt

복수노조의 특징과 노사관계

전술한 바와 같이 일본에서 기업수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 내셔

널센터의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적middot경제적 전환기에 집중적으로 발

생하였다 1950년 총평(일본노동조합총평의회) 설립 이후 1960년대 전반까지의 대규모 쟁의

1970년 전후의 신좌익운동에 의한 좌파조합 분열 그리고 1987년(또는 1989년)의 렌고 결성

등 세 가지 주요한 계기가 있었다 이 가운데 둘째 계기는 전국수준에서의 분열로까지는 확대

되지 못하고 사업소 또는 기업수준에 머물렀다 중요한 것은 첫째와 셋째 계기이다

대규모 쟁의과정이나 노동조합 체제의 재편과정에서 조합분열을 통해 형성된 일본의 복수

노조는 공통적으로 기업별조합을 전제로 하고 있다 좌파계의 소수파조합의 경우 초기업노조

의 틀로 존속하는 사례가 있지만 역시 기업수준에서는 특정 기업의 정규종업원을 조합원으

로 하는 종업원조직이라는 점에서 다수파조합과 다르지 않다 일본형 복수노조의 최대 특징은

사실상 조직 대상을 같이하는 기업별조합의 복수조합이 병존하고 있는 점에 있다 기업 또는

작업수준에서 사실상 조직 대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual

unionism)적 성격을 띠고 있다 이 점에서 직종별 또는 산업별로 조직 대상을 달리하는 초기업

조합이 하나의 사업장 내에서 종업원을 각각 조직하게 됨에 따라 결과적으로 복수조합 상황이

일반화되고 있는 구미의 복수조합과는 본질적으로 다르다

복수노조가 병존하는 경우의 기업내 노사관계의 일반적 구조를 보면 다음과 같다

첫째 경영측에 의한 조합차별이 심하다 좌파조합은 차별적 탄압을 받고 우파조합이 차별적

우대를 받는 경우가 많다 차별의 유형은 조합에 관한 차별(예컨대 단체교섭 경영협의회 노동

협약 등)과 조합원 개인에 관한 차별(예컨대 임금인상의 개인배분 승진 승격 업무배분 인사고

과 등)로 구분되는데 후자가 전자에 비해 더 많은 경향이 있다 차별 내용을 보면 조합에 관한

차별은 소수파조합의 교섭력 봉쇄를 의도하는 것이 많은 한편 조합원 개인에 관해서는 불리한

대우를 하는 것이 많다 단체교섭에 관련해서는 본질적으로 소수파조합의 교섭에 응하지 않고

또 협약을 체결하지 않는다는 방침에서 여러 가지 차별이 강구되고 있다 조합원 개인에 대해

서는 대우 조건의 기초자료가 되는 인사고과상의 차별이 많다

둘째 기업내 복수노조의 양 조합간에 정규적인 연락기관이 설치되어 있지 않다 공식적으로

gtgt _31

양자간의 관계는 완전히 단절되어 있다 조합분열로 인해 양자간에 서로 증오심이 강하고 대립

관계가 심하기 때문이다 그러나 소수파조합은 기업내 우파조합의 조합원에 대해서 적극적으

로 대응하고 있다 교육선전활동을 위한 수단으로서는 기관지 전단 등이 중시되며 그 주된 독

자층으로 자신의 조합원보다도 기업내 우파조합의 조합원을 설정하는 경우가 많다

셋째 단체교섭에 있어서 형식적으로는 소수파조합에도 독자적인 교섭권을 보장하고 있다

그러나 조합의 교섭요구에 응하는 횟수 회답의 속도 교섭의 성실성 등의 측면에서 차별이 있

다 특히 교섭과정에서 경영측은 항상 다수파조합(우파조합 제2조합)에 대해서 먼저 회답middot타

결하는 lsquo선행교섭middot선행타결방식rsquo을 취하고 있다 타결내용은 다수파조합의 요구안에 가깝다

다수파조합과 선행 타결 후 소수파조합은 그보다 높은 수준의 회답을 얻기 위해 투쟁하지만 결

국 그보다 늦게 사실상 같은 내용으로 타결하지 않을 수 없게 된다 소수파조합의 투쟁에서는

노동조합법상 사업장단위의 협약의 효력 확장 제도인 일반적구속력의 규정(제17조 lsquo34구속

규정rsquo)도 커다란 장벽 가운데 하나이다

기업내 노사관계제도는 경영측과 lsquo협조적rsquo인 다수파조합의 2자 관계를 중심으로 형성되며

소수파조합은 배제된다 이와 같이 노동조건의 결정에서 배제되는 소수파조합은 조직상으로

도 조합원이 탈락하게 되는 곤란을 겪게 된다(河西宏祐 1990 117~127)

금속산업의 사례 닛산자동차

전노련계의 JMIU는 총평계의 전국금속(1950~1989년)이 1987년 11월에 렌고에 가입한 것에

반발하여 1989년 2월에 전국금속으로부터 분열하여 성립하였다 일반기계산업이 중심이며

결성 당시 조합원 1만 명 정도에서 2010년 현재 약 8천 명으로 감소하였다 JMIU는 전국금속

의 전통에 따라 단일조직을 지향하여 규약상 단산에 개인가입하는 형식을 취하고 있지만 실태

는 기업별조합의 연합체적 성격이 강하다고 한다 지부는 300개 정도인데 대부분 중소업체가

중심이다4)

4) 이하 JMIU의 사례는 JMIU사무국장과 전 닛산자동차 소수파조합 임원에 대한 인터뷰조사에 의함

(2010년 7월 22일 실시)

32_ 2011년 8월호 ltlt

JMIU 가맹 노조 가운데 대표적인 소수파 조합의 사례는 닛산자동차이다 닛산자동차의 경우

현존하는 구조의 조합분열은 1965년 프린스자동차를 합병할 당시 다수파의 제2노조가 결성되

어 닛산자동차노조에 가입하게 됨에 따라 초래되었다5) 닛산자동차노조와 소수파의 전국금속

(총평계)프린스공업지부(rarr전국금속닛산자동차지부(1983년)rarrJMIU닛산지부(1989년))가 병존

하는 복수노조 상황이다 1965년 분열 당시 프린스 전체조합원 7000명 가운데 전금프린스지

부의 조합원수는 152명에 불과한 소수파조합이었다 그 후 조합원의 신규가입은 거의 이뤄지

지 않았으며 사용자측의 소수파조합에 대한 교섭거부와 부당노동행위가 지속되었다 특히 렌

고 결성에 대항하여 전노련이 결성되고 그 산하 단산인 JMIU에 가입하게 된 것을 계기로 단체

교섭거부와 부당노동행위가 다시 이뤄지자 1990년 도쿄도노동위원회(도노위)에 구제신청을

하게 되고 1993년 1월에 도노위의 개입에 의해 화해협정이 체결되었다 그 후 단체교섭이 이

뤄지고 임금협약이 체결되었는데 임금협약의 내용은 다수파조합과 체결한 것과 동일한 것이

었다 인터뷰조사결과에 의하면 교섭력의 한계 때문에 다수파조합과 체결한 임금인상을 그대

로 받아들이지 않을 수 없었다고 한다 1993년에는 조합원수가 86명으로 줄어들고 2010년 초

에는 최후의 조합원 1명까지 퇴직하여 소수파조합은 사실상 활동을 멈추게 되었다 다만 JMIU

에는 비정규직만을 조직하는 lsquo닛산자동차관련지부rsquo가 별도로 결성되어 활동하고 있다 2010년

7월 현재 5명의 조합원이 있다

정보통신산업의 사례 NTT그룹

전신전화노동조합(NTT노동조합)은 정보통신산업의 사실상 독점업체인 NTT그룹의 노동자

를 조직하고 있다 지역통신산업의 중심인 동일본NTT 및 서일본NTT를 정점으로 한 관련그룹

기업 노조로 구성되는 자본계열별노련으로 그 본질은 기업별조합이다 조합원수가 17만 4천여

명으로 전국정보ㆍ통신ㆍ설비건설노동조합연합회(16000명) KDDI노동조합(5800명)과 더불

5) 닛산자동차에서의 복수노조의 설립 경위 그리고 1950년의 노동쟁의와 조합분열에 대해서는 김삼

수(2006)를 참조할 것

gtgt _33

어 렌고 가맹의 정보산업노동조합연합회(정보노련 22만 명)를 구성하고 있다

NTT노조의 전신은 1950년 전기통신성 산하의 전신전화공사에 결성된 전국전기통신노동조

합(全電通 젠덴쓰)이다 전신전화공사가 1985년에 민영화된 후 수개의 회사로 분할됨에 따라

1998년 NTT노동조합으로 조합명을 변경하여 오늘에 이르고 있다

한편 전화통신공사의 전기통신노동조합에서는 이미 1981년 4월에 좌파계의 통신산업노동

조합(통신노조)이 결성되어 있었다 1974년의 춘투시 파업을 둘러싼 조합 내부 갈등으로 인해

일부 좌파계의 조합원이 노조로부터 배제되어 오사카(大阪) 지역을 중심으로 발생한 조합 내분

이 제2노조의 결성 계기가 되었다 1981년 오사카 지역에서 조합원 176명이 통신산업노조를

결성하였다 1985년의 민영화 이후 NTT노동조합이 렌고에 가입하게 되자 이에 대응하여 통

신산업노조는 1989년 조직을 전국적으로 확대하여 1300명의 조합원을 확보한 후 이듬해 전노

련에 가입하였다 2010년 현재 조합원수는 800명이다(정규직 600명 비정규직 200명) 노조의

규약에 의하면 노조의 가입범위가 오로지 NTT 회사의 종업원에 한정되어 있는 기업별조합이다

통신산업노조는 NTT 각사와 단체교섭방식에 관한 협정을 체결하고 있다(「団体交渉方式に関

する協定」) 교섭은 행하고 있지만 노동조건에 관해서는 사용자의 협약 체결 거부로 독자적인

협약은 체결하고 있지 않다 다수파인 NTT노조와의 협약 내용이 그대로 적용되고 있다

통신산업노조는 압도적인 소수파조합이면서도 조합원이 전국적으로 분산되어 있기 때문에

28개 도도부현(都道府県)에 29개의 지부를 두고 있는 등 상당히 활발하게 활동하고 있다 구조

조정 위장청부 문제 등에 대해 단체교섭을 요구해 왔으며 이들 문제에 대한 부당노동행위 신

청을 통해 조합활동을 유지하기 위해 투쟁하고 있다 이 가운데 특히 2002년의 11만 명 구조조

정(소위 lsquo50세 정년=재고용rsquo)에 대한 반대투쟁과 그것을 이유로 한 소수파조합의 조합원에 대

한 원격지 배치전환사건(lsquoNTT구조조정사건rsquo)에서의 투쟁에서 상당히 괄목할 만한 성과를 거두

고 있다 통신노조는 소수파조합으로서의 한계 때문에 구조조정 자체에 대해서는 효과적으로

대응하고 있지 못하지만 종업원에게 동 사건의 문제점을 알림과 더불어 전노련NTT구조조정

투쟁본부의 도움을 받아 관련되는 여러 가지 부당노동행위사건과 재판을 통해서 lsquo업무 관련성

이 없는 원격지배치rsquo와 사용자의 lsquo조합간 차별rsquo에 대해서 잇달아 승소판결을 얻어내는 데 성공

하고 있는 것처럼 보인다6)

6) 현재 여러 재판이 진행 중인데 아직 최고재판소의 판결이 내려지지 않은 상태이다 이상의 서술

34_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

이상에서 살펴본 것처럼 일본의 복수노조는 제2조합(대 제1조합) 또는 다수파조합(대 소수

파조합)이라는 표현에 의해 상징되는 것처럼 단위조직인 기업별조합이 동일한 정규직의 종업

원을 조직대상으로 하는 기업별조합으로 분열되어 있다 기업 또는 작업수준에서 사실상 조직

대상이 완전히 중복되는 복수노조가 병존하는 중복조합주의(dual unionism)적 성격을 띠고 있

는 점이 최대의 특징이다

일본에서 복수노조가 형성되는 가장 중요한 요인은 노동운동의 이념 및 지지정당의 대립과

차이이다 조합분열은 일본의 노동조합운동의 역사에서 줄곧 보여온 현상이며 단위노조 단

산 전국중앙조직 등 모든 위계의 노동조합 조직에서 구조화되어 있다 상부단체의 경우 노동

운동의 이념과 지지정당의 차이에 따라 노동운동이 분열되어 있는 점은 프랑스 독일 이탈리

아 등 유럽대륙 국가들과 유사하다고 할 수 있다 그러나 기업별조합의 분열을 기반으로 하고

있는 점에서 이들 국가와는 본질적으로 다르다

교섭창구 단일화를 의무화하고 있는 한국의 개정 노동조합법하에서 소수파조합에는 교섭권

이 부여되지 않을 것이기 때문에 기업수준에서 조합분열이 발생할 가능성이 일본보다 작을 것

이지만 복수노조가 전면 해금됨에 따라 일본과 마찬가지로 노동운동의 이념에 따라 상부단

체와의 연관하에서 기업수준에서 조합분열이 발생하는 방식으로 복수노조 상황이 초래되리라

예상된다 협조와 대립의 양방향으로의 조합분열이 동시에 발생할 것인데 조합분열의 방향과

속도에는 사용자의 조합에 대한 전략적 선택의 방향이 중요한 영향을 미칠 것으로 예상된다

특히 일본에서와 같이 동일한 정규종업원을 두고 경합하는 기업별조합 형태의 복수노조가 현

저한 격차의 다수파조합과 소수파조합으로 분열될 경우 대립적인 노노관계가 형성되어 양 조

합간의 연대는 사실상 불가능하며 사용자에 의해 매우 다양한 형태의 조합차별이 끊임없이 시

도될 가능성이 크다 이에 대응하여 현행 노동법상의 부당노동행위의 금지 규정을 공정하고 효

율적으로 운영할 수 있도록 독립행정기관으로서의 노동위원회의 독립성을 강화하고 기능을

강화하는 것이 정책상의 최대 과제가 될 것이다

은 통신산업노조의 전임 위원장 및 서기장 등에 대한 인터뷰조사결과(2010년 7월 23일) 岩崎俊

(2005) 등에 의거함

gtgt _35

참고문헌

bull 김삼수(2006) 「일본」 전명숙ㆍ윤문희ㆍ김삼수ㆍ정병기ㆍRonald Zullo 『복수노조 환경하의

노사관계 연구』 한국노동연구원

bull (2010) 「복수노조 -일본의 경험과 시사점-」 『노동리뷰』 2010년 12월호(제69호) 한국

노동연구원

bull 岩崎俊(2005) 『NTT ldquo50歳定年rdquoーリストラ11万人ー』 出版研

bull 遠藤公嗣(1989) 『日本占領と労資関係政策の成立』 東京大学出版会

bull 奥野寿(2008) 「少数組合の団体交渉について」 『日本労働研究雑誌』 No573

bull 河西宏祐(1990) 『新版middot少数派労働組合運動論』 日本評論社(旧版은 1977년)

bull 厚生労働省(2009) 「平成21年労働組合基礎調査」

bull 「労働組合実態調査」 각년도

bull 菅野和夫(1991) 『労働法(第2版)』 弘文堂

bull 中窪裕也middot野田進middot和田肇(1994) 『労働法の世界』 有斐閣

2011년 8월호 pp36~45 한국노동연구원

해외연구동향

세계경제위기하의 독일 경제1)

독일은 세계경제위기의 영향으로 자국 경제에 심각한 타격을 입었다

`2009년에 GDP가 47나 하락(선진국은 평균 약 3)하였고 2008년 말

부터 5분기 동안 경기 후퇴가 지속되었다(그림 1 참조) 한편 미국 서브프

라임 모기지 사태 등의 직접적인 영향과 금융위기에 따른 외부 수요 감소

에 따라 산출량이 급감하였다 `2009년 전 세계 무역이 12 감소하면서

36_ 2011년 8월호 ltlt

경제위기에 대응한 독일의 「일자리 중심 접근

( Job-Centred Approach)」1)

ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

1) 이 글은 ILO 국제노동연구소(IILS)에서 발간한 Germany A Job-Centred

Approach의 주요내용을 고용노동부 국제협력관실 구현경 주무관이 요

약middot정리한 것이다(ILO로부터 동 보고서를 한국어로 요약해 출판해도 좋

다는 허가를 얻음) 보고서 원문은 wwwiloorgglobalpublicationsbooks

WCMS_153779lang--enindexhtm 참조

gtgt _37

해외연구동향

GDP의 40를 수출에 의존하던 독일경제에 악영향을 끼쳐 특히 제조업 분야의 생산이 `2008

년 3분기에서 2009년 1분기 사이에 25나 감소하였다

하지만 악화된 경제 상황에도 불구하고 고용 수준은 상대적으로 안정세를 유지하였다 GDP

감소가 독일보다 훨씬 낮은 국가의 고용이 2009년에 1 하락한 반면 독일은 02에 불과하

였고 실업률은 2009년 2월에 81까지 상승하였다가 `2010년 말에는 EU국가 중 최저 수준인

66로 하락하였다 청년실업률도 2009년 2분기에는 11였으나 2010년 9월에는 유럽에서

가장 낮은 수준인 85로 하락하였다(그림 2 참조)

이러한 고용middot노동시장의 안정은 정부의 근로시간 단축 지원 취약계층 충격완화를 위한 실

업수당 증액 및 공공고용서비스 강화 기업 활동 촉진 지원 등 다양한 노력으로 얻어진 결과

이다

효과적인 경제위기 대응

독일은 고용middot사회 분야에 미칠 충격을 완화시키기 위해 2008년 11월과 2009년 1월 12월

등 세 차례에 걸쳐 총 1229억 유로(원화로 약 189조 원)에 상당하는 수준의 재정지원정책(fiscal

stimulus package)을 발표하였다 이는 2008년 독일 GDP의 4를 상회하는 수준에 해당한다

이러한 재정지원정책은 50만 개의 일자리 창출 및 유지 각종 세금감면 기업 지원 기간시설 및

교육 투자 등의 내용을 포함한다 주요 추진 정책은 아래와 같다

근로시간 단축 지원

고용middot노동시장은 각 기업이 근로자를 해고하기보다 근로시간을 단축 조정함으로써 안정세

를 유지할 수 있었다 기업은 경기침체의 적응 수단으로 근로시간 단축 지원 프로그램(short-

time work program)을 널리 활용하였고 정부는 프로그램 활용이 더욱 확대되도록 적극 지원하

였다 즉 근로시간 단축으로 인한 임금 손실을 정부가 최대 67까지 지원하고 사용주의 사회

보험 부담분을 50sim100까지 보전하였다 또한 경제위기의 심화에 따라 기업이 근로시간 단

38_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

[그림 1] 분기별 GDP 성장률(2007~2010년)

[그림 2] 성별 실업률과 연령별 실업률(2008년 2사분기~2010년 3사분기)

0

2

4

6

8

-8

-6

-4

-2

Q1 2

007

Q2 2

007

Q3 2

007

Q4 2

007

Q1 2

008

Q2 2

008

Q3 2

008

Q4 2

008

Q1 2

009

Q2 2

009

Q3 2

009

Q4 2

009

Q1 2

010

Q2 2

010

Q3 2

010

전세계 평균 EU27개국 평균독일 미국

8

9

10

6

5

7

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

9

10

11

12

7

5

6

8

Q22008 2009 2010

Q3 Q4 Q2Q1 Q3 Q2Q1 Q3Q4

남성전체 여성

15~25세전체 25~74세

주주 계절조정 반영자료 IMF(2010a) Eurostat database

lt성별 실업률gt

lt연령별 실업률gt

자료 EUROSTAT

gtgt _39

해외연구동향

축 지원을 받을 수 있는 요건을 완화(근로시간 단축 대상 근로자수가 사업장 총 근로자의 13

rarr 1명 이상)하였고 지원 기간을 18개월에서 24개월로 연장하는 등 각 기업의 참여가 확대되

도록 지원하였다

그 결과 이 프로그램에 참여하는 기업이 대폭 증가하였다 경제위기 이전에는 근로시간 단축

프로그램에 참여하는 근로자가 10만 명이 채 되지 않았으나 위기 이후인 lsquo2009년에는 100만

명으로 급증하였다 특히 중소기업 및 제조업 사업장에서 이를 적극 활용하였는데 프로그램

참여 근로자수가 최고치를 기록했던 rsquo2009년 4월 전체 참여 기업의 80가 중소기업이었고 제

조업 근로자가 전체 참여 근로자의 80를 차지하였다 이는 제조업 전체 근로자의 14에 해

당하는 수준이다

이러한 근로시간 단축 제도의 적극적인 활용은 비록 근로자의 개인별 임금 수준은 낮아지더

라도 국가 전체 총소득 수준은 고용 조정을 가정한 때보다 높아지게 함으로써 총 국내수요 및

전반적인 자신감을 증대시키는 성과를 가져왔다

한편 이 프로그램의 중요한 특징은 노middot사middot정의 어느 일방만이 비용을 부담하거나 편익을

얻는 것이 아니라 각 주체가 비용middot편익을 함께 나눈다는 점이다 기업은 근로자를 해고하는

대신 고용을 유지함으로써 근로자의 임금이나 연금 등의 비용을 부담하지만 향후 총수요 회

[그림 3] 근로시간 단축 프로그램 참여 근로자수(2007~2010년)

1800000

1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

2007

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Jan

Feb

Mar Jan

Feb

MarApr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

2008 2009 2010

0

자료 Federal Employment Agency

40_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

복 시에 근로자의 채용 및 훈련비용에 대한 부담을 갖지 않아도 된다 정부는 기업과 근로자 지

원에 대한 비용을 부담하나 대량실업의 경제middot사회적 비용을 피하고 국민들에게 경제 회복에

대한 자신감을 불어넣을 수 있다 또한 근로자는 순소득이 줄어들더라도 고용을 유지할 수 있다

취약계층 충격완화정책 강화

독일정부는 취약계층에 대한 경제위기의 충격을 완화시키기 위해 기존의 노동시장 및 사회

보호 프로그램을 강화하였다 우선 노middot사가 공동으로 기여하는 실업보험제도에 의한 실업급

여(UBⅠ)의 부담률을 2008년 33에서 2009~2010년 28 2011년 30로 감면 조정하였다

또한 실업급여의 대상이 아닌 실업자에게 취업하기 전까지 계속 지급하는 실업수당(UBⅡ)을

월 351유로에서 359유로로 인상하여 2009년에 월평균 약 490만 명을 지원하였다2)

2) UB I(Unemployment BenefitⅠ)은 기여금을 재원으로 하는 개별 소득에 따라(income-related) 지급

하는 실업급여로 지급 기간은 보통 실직 후 최초 1년간이고 UBⅡ는 기여금 없이 세금을 재원으로

하는 원조적 성격의 정액 실업급여로 일정 조건을 갖춘 실업자에게 실업 상태가 해소될 때까지 계속

해서 지급한다

2008

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Jan

Feb

Mar Apr

May Jun Jul

Aug

Sep

Oct

Nov

Dec

Oct

Nov

Dec

2009 2010

4750000

4800000

4850000

4900000

4950000

5000000

5050000

5100000 1600000

1400000

1200000

1000000

800000

600000

400000

200000

0

실업수당(UBⅡ) 수급자(좌측축)실업급여(UBⅠ) 수급자(우측축)

자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Monatsbericht August 2010

[그림 4] 실업급여(UBⅠ)와 실업수당(UBⅡ) 수급자수(2008~2010년)

gtgt _41

해외연구동향

또 공공고용서비스를 강화하기 위해 사회복지서비스 인력(case worker) 4000명을 추가 고용

하여 사회복지서비스 인력 1인당 실업자 비율을 낮추었고 같은 사업장에 재고용된 임시근로

자 고령자 및 저숙련 근로자 등에 대한 재훈련 서비스를 확대하기 위해 11억 2000만 유로의

예산을 투입하였다

연금의 경우 총소득 및 임금과 연동되어 있어 근로시간 단축으로 임금이 감소되면 연금 지

급액 또한 원칙적으로 감소되어야 하지만 2010년에는 기존 수준의 연금액을 보장하였다

그 외에 저소득가구 지원 정책의 일환으로 2009년부터 난방비 지원을 위한 사회보조수당을

늘리고(월 91euro rarr 142euro) 18세 미만 자녀가 있는 가정에 지급하는 일반 양육수당에 더하여 일회

성으로 양육수당(100euro)을 추가로 신설하였다

거시경제적인 지원 정책

직접적인 신용 지원을 포함해 특정 산업 분야의 경제활성화를 지원하는 정책을 도입하였다

기업에 대한 신용 지원을 위해 `2009년 3월에 1150억 유로의 기금을 설립하고 그 중 150억 유

로는 중소기업을 위해 책정하였다 2009년에는 224억 유로어치의 수출을 보증하기도 하였다

2006

01

09

21

42

2007 2008p 2009e0

05

10

15

20

25

30

35

40

45

[그림 5] 사회복지 예산 증가율(2006~2009년)

주주 2008p=잠정치 2009e=추정치자료 Bundesministerium fuumlr Arbeit und Soziales Sozialbudget 2009

42_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

한편 녹색산업 지원의 일환으로 자동차를 장기 소유한 자가 EU의 CO2 배출 기준을 충족하

는 차량을 구입하는 경우 2500유로를 지원하고 전기middot하이브리드 차량이나 연료전지 기술

관련 기업에 대해 재정 및 신용을 지원하였다

그 외에 `2008년 11월~`2009년 6월 사이에 차량을 구입한 경우 자동차세를 1년간 감면하고

학교middot보육시설middot병원middot정보기술 등 기반시설에 대한 투자를 위한 예산을 배정하기도 하

였다

사회적 대화를 통한 정책 추진

이상의 다양한 정책의 성공은 효과적인 사회적 대화(social dialogue)를 바탕으로 이루어질 수

있었다 고용 유지와 관련한 여러 조치는 노사간의 협의나 기업 단위 또는 산업 단위의 단체협

약을 통해 도출되었다 예컨대 25만 명이 종사하는 금융산업 분야의 노middot사는 경제위기가 심각

하던 2009년도 단체협상시 2010년 300유로의 일회성 추가 임금 지급 2011년부터 16의 임

금인상이라는 협상안에 합의해 위기 극복을 위해 슬기롭게 대처하였다 정부 또한 재정 정책

수립과 관련해 독일 주요기업 대표 등 사용자들과 협의를 거치는 등 사회적 대화에의 참여를

게을리 하지 않았다

정책적 제언

경기 회복 기조하에서 독일정부는 재정 적자를 감축하는 방향으로 정책(fiscal consolidation)

을 선회하였다 이에 따라 2016년까지 균형재정 달성을 목표로 2011년에는 112억 유로를 절감

할 예정인데 그 중 3분의 1 이상을 고용노동 관련 정책 조정을 통해 달성할 것으로 예상된다

그러나 현재 300만 명에 달하는 실직자의 고용을 제고하고 그들이 보유한 기술이 노후화되는

것을 방지하기 위해서는 이들에 대한 지원이 계속되어야 한다

gtgt _43

해외연구동향

실업자 구직 지원 지속

실직자에 대한 서비스 전달의 효과성을 높이기 위해 추가 인력이 확보되어야 한다 이와 관

련해 최근의 독일 개정법은 사회복지서비스 인력 1인당 실업수당 지급 대상 실직자 비율을

175(25세 미만자)와 1150(25세 이상자)으로 낮추는 것을 목표로 하고 있다

한편 현재 실직 기간이 1년 이상인 실직자가 140만 명 2년 이상인 자가 90만 명에 달하는 상

황이다 이들의 고용을 지원하고 변화하는 기술 수요에 부응하기 위해서는 훈련프로그램을 지

속적으로 제공하는 한편 민간-공공 연계 등을 통한 훈련프로그램의 전달과 그 효과성을 강화

할 필요가 있다

취약계층의 고용 전망 개선

독일은 최근 5년간 노동인구의 증가가 없었을 뿐더러 `2009년에는 오히려 감소하였다 2020

년에는 노동인구(15~65세) 대비 65세 이상 고령자 비율이 약 35를 웃돌 것으로 추정되며 이

는 G20 국가 중 일본과 이탈리아 다음으로 높은 수치이다 따라서 향후 심각한 노동력 부족이

예상되는 만큼 노동시장에의 참여율 제고가 시급하다

고령자의 노동시장 참여율을 높이기 위해 이들의 계속 근로 의지를 저해하지 않는 연금 및

복지시스템이 구축되어야 하고 고령자가 근로를 연장할 수 있도록 근로환경을 개선하고 고용

역량을 향상시킬 필요가 있다

여성의 노동시장 참여율의 경우도 2009년에 남성이 66인데 비해 53에 불과했으며 이는

다른 선진국보다 낮은 수준이다 보육시설을 확대하고 부모의 지위에서 겪는 세금상의 불이익

을 줄이는 등의 조치를 통해 여성의 노동시장 참여를 독려하여야 한다

임금과 생산성의 연계 강화

1990년대부터 실질임금이 생산성보다 낮게 상승하여 양자간 격차가 점차 벌어져 왔으나 경

제위기 기간 동안에 생산성의 감소폭이 임금 상승률보다 커짐에 따라 그 격차가 감소하였다

44_ 2011년 8월호 ltlt

해외연구동향

이를 기회로 앞으로는 생산성 향상이 임금 상승으로 이어지도록 하는 한편 기업 단위에서의

노사 대화를 바탕으로 경쟁력의 손상 없이 긍정적 파급효과(spill-over effects)를 발생시키는 가

처분소득 증대가 이루어지도록 하여야 한다

120

115

110

105

100

1996

1997

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1999

2000

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2003

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2008

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95

시간당 실질임금노동생산성

[그림 6] 노동생산성과 시간당 실질임금 증가율(1996~2009년)

[그림 7] 노동생산성과 실질임금 추이

200003 200306 200609-1

0

1

2

시간당 임금노동생산성

주주 임금은 민간부문 임금자료 OECD Olisnet indicators

gtgt _45

해외연구동향

중소기업의 투자환경 개선

독일의 기업 특히 중소기업의 경우 고금리의 은행부채에 의존하는 비율이 50 정도 수준으

로 큰 편이어서 실질투자가 현저히 낮다 실제로 1980sim2006년 사이 GDP 대비 투자율이 6p

이상 감소하였는데 이는 다른 선진국에 비해 2배 이상이며 2006년 OECD 고소득 국가의 평균

보다 2p 낮은 수준이다 기업의 투자활동을 촉진하고 창업 및 지속가능성을 증대시키기 위한

다양한 정책을 마련middot추진하여야 하겠다

독일의 기업환경은 중소기업이 창업하여 성공하기에 어려움이 많은 환경이기도 하다 그러

므로 기업 혁신과 창업을 증진하기 위해 타국에서 시행하는 신 기술middot생산품middot서비스에 대한

상업화 촉진 프로그램을 벤치마킹할 필요가 있다 한국의 중소기업청에서 중소기업을 대상으

로 실시하는 기업가정신 인적자원 및 재무관리 혁신 분야 등에서의 다양한 지원 프로그램과

창업자를 위한 역량 강화 프로그램 등이 좋은 참고가 될 수 있다

아울러 중소기업의 자금 여건을 개선시키기 위해 앞에서 언급한 2009~`2010년 실시하였던

신용기금과 유사한 기금을 마련하고 세금 혜택 또는 기업 상장 등 중소기업의 자기자본조달을

촉진할 수 있는 정책을 검토하는 것도 경제발전의 효과적인 방안이 될 것이다

머리말

2009년 한 컨설팅 회사의 조사1)에 따르면 응답한 회사 중 97가 가상팀(virtual team)을 운영

하고 있거나 앞으로 운영할 것이라고 응답했다 기술 발전에 따라 가상팀 운영을 위한 물리적

여건은 나아지고 있다 그리고 가상팀 운영은 인재의 이직 방지 및 생산성 향상에 도움이 된다

고 보고되어 왔다 하지만 가상팀 운영을 위해 넘어서야 하는 장애물도 존재하는 것이 사실이

다 기업이 하나의 제도로 직원들에게 가상팀을 제공하기 위해서는 기업의 제도 리더들과 직

원들의 마인드 변화가 있어야 한다 먼저 가상팀의 정의 장점과 단점을 알아보고 효과적인 가

상팀 운영을 위한 구체적인 방법에 대해 알아보겠다

가상팀(Virtual team)

최신 기술을 이용한 가상팀의 활용이 늘어나고 있다 가상팀은 특정한 임무를 수행하기 위해

다른 장소에 있는 사람들이 IT 기술을 활용해 협력하고 팀 단위의 활동을 수행하는 것을 일컫

는다 보통 가상팀은 신제품 개발 전략 개발 고객 지원 혹은 기업 내 특정 문제를 해결하는 것

2011년 8월호 pp46~50 한국노동연구원

International Labor Trends

미국의 가상팀 경영을 위한효과적 방법

국제노동동향 ① - 미국

유건재 (미국 코넬대학교 박사과정(인적자원관리))

1) Aon Consultingrsquos 2009 Benefits and Talent Survey

46_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _47

International Labor Trends

을 목표로 한다 지역의 범위에 따라 같은 시각 다른 장소에 존재하는 팀원들이 일을 하기도 하

고 글로벌 기업의 경우 다른 시간 다른 장소에서 일을 하기도 한다 가상팀은 주로 이메일 인

스턴트 메시징 화상회의 웹 베이스의 워크 시스템 그리고 지식정보 시스템을 활용하게 된다

가상팀의 장점은 무엇보다 조직 내 다양한 인재를 활용할 수 있는 기회를 증가시킨다 직접

만나지 않고 일을 함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있다 이와 더불어 가상팀은 조직원들의

이직을 감소시키고 생산성을 향상시킨다는 조사도 나와 있다 Aon Hewitt의 최근 조사에 따르

면 가상팀의 생산성은 기존의 팀에 비해 10에서 43 정도 증가하는 것으로 조사되었다(물

론 조직의 특성과 산업의 특성에 따라 차이가 존재한다) 하지만 이러한 장점과 더불어 가상팀

을 운영하기 위해서는 반드시 극복해야 하는 장애물도 존재한다 한 연구2)에 따르면 가상팀의

실패 확률은 성공 확률보다 크다 장애물에 대한 정확한 이해는 가상팀의 성공 확률을 높일 수

있는 중요한 단서가 된다

가상팀의 장애물은 크게 시간과 장소가 다른 팀원들의 조정 문제 효과적인 팀원들 간의 관

계와 의사 소통 그리고 적절한 기술의 선택으로 요약된다 가상팀을 운영하기 위한 기본 조건

은 시간과 장소가 상이한 팀원들이 함께 일을 해야 하기 때문에 그들이 만날 수 있는 기회를 마

련해야 한다 특히 시간과 장소가 모두 상이한 경우 이러한 니즈는 더 크게 된다 일정 조정 실

패 이메일 불회신 미팅 불참석으로 인해 팀원들의 팀에 대한 충성심이 떨어지고 낮은 성과를

가져올 수밖에 없는 경우가 많다 이런 경우 팀원들 간의 불신으로 인해 서로 무임승차자(free-

rider)라는 인식을 만들게 되어 신뢰를 구축할 수 없게 된다 둘째 문제는 의사 소통이다 가상팀

의 경우 보디 랭귀지 혹은 말하는 이면에 존재하는 숨은 뜻을 파악할 수 없으므로 불필요한 오

해를 가져올 수 있다 똑같은 표현이라도 의도 기분에 따라 다르게 전달 되는데 가상팀의 경우

이러한 이해가 매우 어렵다 이러한 의사 소통의 어려움은 팀원들 간의 관계 구축이 어렵다는

것도 한 이유가 된다 면대면 팀의 경우 개인적인 대화를 통해 긴밀한 관계 구축이 가능하고 이

러한 관계를 통해 신뢰 구축이 가능하다 가상팀의 경우 팀원들의 구성(경험 기술 문화 등)이

더 다양하기 때문에 이러한 문제가 더 심각한 결과를 가져올 수 있다 마지막으로 최근 가상팀

2) Potter R E amp P A Balthazard (2002) ldquoUnderstanding human interaction and performance in the

virtual teamrdquo Journal of Information Technology Theory and Application 4 pp 1~23

48_ 2011년 8월호 ltlt

운영을 위한 많은 솔루션들이 등장하고 있다 예를 들어 그룹 의사결정시스템 지식 저장소 혹

은 지식경영시스템 등이 그것인데 모든 가상팀들이 정교한 솔루션이 필요한 것은 아니다 팀

의 니즈에 따라 적절한 솔루션을 선택함으로써 시간과 비용을 줄일 수 있고 불필요한 의사 소

통 오류도 줄일 수 있다

이러한 장애물을 제거하기 위해서는 가상팀의 리더와 팀원들의 교육은 물론 사내에 가상팀

운영을 위한 시스템 구축이 필요하다 Rosen의 연구팀3)은 가상팀 운영을 효과적으로 하는 회사

와 그렇지 않은 회사를 규명하기 위해 그 차이를 규명했다 효과적인 가상팀을 운영하는 조직

은 가상팀 운영을 위한 교육훈련을 주기적으로 제공하고 팀 빌딩 다양성 훈련 등 팀워크를 위

한 교육도 함께 제공하는 것으로 나타났다 즉 가상팀 운영을 위한 지식과 기술 교육뿐만 아니

라 팀워크와 팀의 다양성을 받아들이는 것이 더 중요하게 인식되고 있다는 것이다 또한 이러

한 조직들은 가상팀 운영이 조직의 경쟁력 확보를 위한 중요한 도구이며 고객에게 좋은 서비

스를 제공하기 위한 바탕이라고 생각하고 있다 즉 가상팀 운영과 기업의 경쟁력이 밀접한 관

계를 가지고 있는 조직에서 성공 확률이 높다는 것이다

가상팀 운영을 위한 효과적 방법

효과적인 가상팀 운영을 위해서는 리더와 팀원 교육 조직 내 시스템 구축과 더불어 어떤 인

력들을 가상팀으로 선발할 것인가도 중요하다 가상팀 운영을 위한 기술적 물리적 기반은 많

은 기업들이 이미 보유하고 있다고 해도 과언이 아니다 기술의 빠른 발전으로 인해 가상팀 운

영을 위한 기술 및 제반 여건을 무료 혹은 저렴한 가격에 마련할 수 있게 된 것이다 그리고 앞

에서도 언급했지만 가상팀 운영을 위해서는 지식과 기술뿐만 아니라 팀워크나 다양성을 수용

할 수 있도록 하는 교육이 중요하듯 가상팀 운영을 위한 적절한 인재를 찾는 것도 아주 중요

하다

3) Rosen et al (2006) ldquoTraining for virtual teams An investigation of current practices and future

needsrdquo Human Resource Management 45(2) pp 229~247

gtgt _49

International Labor Trends

가상팀에 적절한 인재의 특성은 여러 가지가 있지만 가장 중요한 특징 중의 하나가 상호 의

존적인 일을 수행하는 경우이다 상호 의존적인 일을 수행하는 팀은 공통의 목표와 책임을 공

유하고 동시에 스스로 동기를 부여할 수 있는 여건이 만들어진다 그리고 인재 개인의 특징의

하나로 모호성에 대해 크게 개의치 않는 인재가 가상팀에 적절하다 정확한 계획과 지시에 따

라 일을 수행하는 직원들은 가상팀에 적절하지 않다 왜냐하면 가상팀 운영시 팀원들은 계획과

지식보다는 독립적인 사고와 동기를 가지고 스스로 움직일 수 있어야 하기 때문이다 업무 능

력과 관계된 특성 중의 하나는 독립적인 사고 및 동기와 더불어 의사 소통 능력이 아주 중요하

다 원활한 의사 소통을 위해서는 문서 작성 및 면대면 의사 소통에 모두 능통해야 한다 가상팀

운영시 정확하게 짚고 넘어갈 수 없는 경우가 많기 때문에 문서를 통한 정확한 의사를 전달하

고 확인하는 것이 중요하다

가상팀 운영을 위해 적절한 인재를 뽑는 것도 중요하다 이와 더불어 몇 가지 주의할 점이 있

다 가상팀은 면대면으로 서로를 보는 일이 극히 적다 그러므로 서로 간의 연대감 혹은 팀이라

는 의식을 가지기가 매우 어렵다 그러므로 가상팀의 일원들이 하나의 팀으로 공통의 목적을

가지고 일을 하고 있다는 것을 분명하게 심어 주어야 한다 팀 빌딩이나 다양성 교육은 이러한

맥락과 함께한다 팀이 실질적으로 일을 하기 전에 멤버들이 공식적으로 면대면 모임을 통해

서로 간에 팀이라는 인식을 공유하는 것은 가상팀 운영을 위한 필요 조건이라고 할 수 있겠다

또한 가상팀의 경우 개인적인 경험을 공유하기가 매우 어렵다 왜냐하면 개인적인 경험을 공유

할 수 있는 통로가 존재하지 않기 때문이다 보통의 경우 사적인 대화를 통해 이러한 정보들이

교류된다 이것은 팀워크를 만드는 데도 걸림돌이 된다 그러므로 가상팀 운영시 업무 외의 것

들을 공유하기 위한 통로를 마련해 두는 것이 좋다 최근 페이스북과 같은 개인 네트워크 서비

스의 경우 개인적인 것들을 공유하기 위한 좋은 여건을 제공한다 물론 가상팀 운영시스템에

이러한 기능을 제공하는 것도 하나의 방법이다

마지막으로 가상팀 운영을 위한 중요한 요소는 효과적인 평가이다 피드백은 어느 조직에서

나 필요한 요소 중의 하나이다 하지만 가상팀의 경우 피드백은 팀원들이 팀으로서 소속감을

느낄 수 있게 해주는 역할도 한다 피드백은 꼭 업무 평가뿐만 아니라 프로젝트 진행시 잘된 일

이나 고마운 일을 즉시 표현하는 비공식적인 피드백도 포함된다 리더들은 이러한 격려와 피드

백을 위한 각별한 노력을 기울여야 한다 피드백의 또 한 가지 기능은 수행한 일에 대한 일종의

50_ 2011년 8월호 ltlt

보상이자 인식이다 면대면 팀에 비해 자신이 어떤 일을 하고 있고 팀 프로젝트에 어떤 기여를

하고 있는지를 알기가 어렵기 때문에 이러한 피드백이나 평가 작업은 팀원들이 소속감을 가지

고 자신의 일이 어떻게 다른 팀원들에게 영향을 주고 있는지를 알게 해주는 중요한 과정일 수

있다

공식적인 가상팀 업무 평가는 면대면 팀에 비해 더 객관적인 지표를 가지고 있어야 한다 보

통의 경우 아주 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가를 할 수 없다 매니저의 선호 관계 인식

등이 영향을 주게 되는데 가상팀의 경우 이러한 것들에 영향을 주거나 받지 않기 때문에 불이

익을 받을 수 있다 그러므로 가상팀 운영시 최대한 객관적인 지표를 사용해서 업무 평가가 이

루어져야 한다 객관적인 업무 지표로서는 일의 양 고객 만족도 프로젝트의 완료 여부 등이 사

용될 수 있다 또한 가상팀이 아닌 직원들에게 가상팀의 일부가 되는 것이 하나의 보상으로 여

겨질 수 있으므로 객관적인 지표를 사용하는 것은 가상팀원들뿐만 아니라 가상팀이 아닌 직원

들에게 큰 영향을 준다

맺음말

가상팀 운영에 대한 기업의 필요성은 점점 증가하고 있다 즉 물리적으로 떨어져 있는 여러

인재들이 일을 해야 하는 경우가 늘어나고 있고 개인적인 이유로 재택 근무를 선호하는 인력

이 증가하고 있다 이와 더불어 기술의 발전은 가상팀 운영을 위한 제반 여건을 더욱 향상시키

고 있다 IT를 통해 의사 소통의 속도와 질은 면대면 이상으로 향상되고 있다 하지만 가상팀 운

영의 결과는 지금까지는 그다지 긍정적이지는 않다 왜냐하면 가상팀 운영을 위한 물리적 기

술적 부분만 강조되어 왔기 때문이다 가상팀도 팀의 하나이다 즉 팀 운영을 위한 소속감 개인

들 간의 유대감 팀원으로 기여하고 있다는 인식 등 면대면 팀에서 중요한 요소들은 여전이 가

상팀에서도 중요하다는 것이다 가상팀 운영을 고려하고 있는 조직은 물리적 기술적 측면뿐만

아니라 팀 빌딩을 위한 노력도 반드시 병행해야 성공적인 가상팀을 운영할 수 있다

gtgt _51

머리말

고령화 시대를 맞아 고령근로자에 대한 인적자원관리를 효율화하는 것은 기업경영은 물론

사회 전체의 생산성과 고령근로자의 행복에 매우 중요한 요소로 인식되고 있다 유럽에서는 지

난 1990년대 이후 고령자의 활발한 사회참여 및 노동시장 참여가 사회정책의 주요 과제로 제

기됐으며 정부나 지방자치단체 차원의 정책적 대응과 함께 개별기업의 사용자들이 노동시장

과 작업장의 고령화에 올바르게 대처할 수 있도록 돕는 가이드라인이 다양하게 제시되어 왔다

유럽연합 차원에서 진행된 연구로는 Walker(1997 1999)와 Naegele and Walker(2006)가 대

표적이며 영국정부의 경우 연령차별 입법에 앞서 1999년에 일종의 가이드라인이라고 할 수

있는 Code of Practice를 제정한 바 있으며(Deparment for Education and Employment 1999)

이를 토대로 2002년에 Age Positive 캠페인의 일환으로 고령근로자 인사관리에 관한 가이드라

인을 발간한 바 있다(Department for Work and Pensions 2002) 기업의 고령근로자 인사관리

에 관해서는 공공연구기관의 연구도 다양하게 진행되었는데(Reday-Mulvey 2005 등) 이 글

은 인력개발연구소(Chartered Institute of Personnel Development CIPD)와 영국 노총(Trades

Union Congress TUC)이 최근 발표한 고령근로자 인사관리 가이드라인의 주요 내용을 발췌

한 것이다1) 이 가이드라인은 두 단체의 의뢰로 미들섹스대학교(Middlesex University)의 Matt

2011년 8월호 pp51~60 한국노동연구원

International Labor Trends

영국의 고령근로자인사관리 가이드라인

국제노동동향 ② - 영국

권병희 (영국 셰필드대학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

1) 원제는 lsquoManaging Age New edition 2011rsquo

52_ 2011년 8월호 ltlt

Flynn 박사와 CIPD의 Dianah Worman이 작성한 것으로 2006년 발간된 초판을 2011년 정년

폐지 법률의 시행에 맞춰 보완한 것이다(Flynn and Worman 2011) 특이한 점은 가이드라인의

2006년도 초판은 2006년 연령차별 금지법률2) 시행을 앞두고 통상산업성3)의 재정지원을 받아

출판된 것이라는 점이다(Flynn and McNair 2006) 노사간의 민감한 주제에 대하여 노동조합과

공공연구소가 정부 재정을 받아 가이드라인을 작성한다는 점에서 한국에서는 찾기 힘든 협력

사례로 보인다 이 가이드라인은 서문에서 발간 목적을 사용자와 노동조합이 불공정한 연령차

별 관행을 없애는 좋은 방법들을 이해하고 실천하도록 돕는 데 있다고 밝히고 있으며 2006년

법률 시행 이후 모범 사례와 2011년 4월 6일 시행된 정년폐지 법률을 소개하고 있다 이하에서

는 이 가이드라인의 주요 내용과 그 함의를 서술하고자 한다

고령근로자 채용의 중요성

우선 가이드라인은 연령차별이 기업경영에 부정적이라는 점을 강조한다 연령차별은 근로자

의 소중한 기술과 지식 경험을 사장시킬 뿐만 아니라 사회통합과 개인의 성취를 방해한다 작

업장내 연령차별을 일반적으로 금지한 지 5년이 지났으며 노동조합과 고령자단체의 지속적인

캠페인의 영향으로 65세에 달한 근로자는 강제로 퇴직시킬 수 있도록 한 종전의 의무정년제도

(the Default Retirement Age)가 폐지됨에 따라 연령차별을 해소할 수 있는 법률적인 기반이 더

욱 개선되었다 더 나아가 이 가이드라인은 고령자들의 근로생애를 연장하고 이들을 보다 더

채용하고 있는 기업의 사례를 반영하고 있다 많은 사용자와 근로자들이 고령근로자들의 근로

생애를 늘리는 것에 관하여 다양한 선택의 자유를 주는 것이 기업의 성공과도 직결된다고 믿고

있다 기업의 성공에 필수불가결한 고령근로자 인사관리기법을 지원함으로써 기업들이 향후 닥칠

인구학적 기술적 변동에 대응하여 보다 우수한 인력자원을 효과적으로 개발할 수 있다는 것이다

2) The Employment Equality (Age) Regulations 2006

3) Department of Trade and Industry(DTI) 현재는 기업혁신기술부(Department for Business

Innovation and Skills)로 개편되었다

gtgt _53

International Labor Trends

연령차별 법률의 주요 내용

2006년에 연령차별 금지법률(the Employment Equality (Age) Regulations)이 제정됨에 따

라 작업장과 직업훈련에서의 연령차별이 금지되었다 이 법률은 유럽연합 지침(the EU

Framework Equality Directive (Council Directive 200078EC of 27 November 2000)에 근거

를 두고 있는데 이 지침에 따라 유럽연합 회원국들은 고용관계와 직업훈련에 있어서 연령 장

애 종교 또는 믿음 성적 지향에 따른 차별을 금지해야 한다 2010년에 이들 규정은 평등법(the

Equality Act 2010)이라는 단일 법률로 통합되었다

평등법에 따르면 연령 장애 결혼 여부 임신 및 육아 인종 종교 또는 믿음 성별 또는 성적

지향 등 보호대상 특성을 이유로 한 차별 행위는 금지된다 이 규정은 사용자와 근로계약관계

를 맺고 있는 좁은 범위의 근로자뿐만 아니라 민법상 계약을 맺고 일하는 계약근로자(contract

workers) 공무원(office-holders)과 같은 근로자들에게도 광범위하게 적용된다 법률상 의무이

행 책임이 있는 사용자의 범위도 넓어졌는데 기존 사용자 범위뿐만 아니라 직업훈련기관 노

동조합 사용자단체 직역연금을 관리하는 재단이나 관리자들도 법 적용대상이다

연령차별의 유형은 다음과 같다 첫째 직접 연령차별(direct age discrimination)은 정당한 이

유 없이 연령을 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것을 말한다 둘째 간접 연령차별(indirect

age discrimination)은 서비스의 제공 기준 또는 관행이 모든 사람들에게 적용되지만 특정 연령

그룹을 불이익하게 대우하는 것을 말한다 셋째 연령과 관계되는 괴롭힘(harassment)은 의도적

또는 결과적으로 특정 연령대의 근로자들에게 적대적인 작업환경을 만드는 행위를 말한다 마

지막으로 연령차별을 이유로 제소한 것을 이유로 불이익하게 대우하는 행위도 금지된다 아울

러 2011년 4월 5일부터 추가된 내용 중 하나는 공공기관 또는 공적 서비스를 제공하는 기관에

대해 연령차별 행위를 철폐하여야 한다는 법적 의무가 부여된 것이다

법률은 연령차별로 보지 않는 행위를 별도로 규정하였는데 이에 따라 연소근로자에 대한 최

저임금의 감액지급 정리해고시 연령대별 해고기준의 차등 근무기간이 5년 이하인 근로자에

대한 보수 차별 등은 연령차별로 보지 않는다 종전에 연령차별의 예외로 보았던 의무정년제도

가 2011년 4월 폐지됨에 따라 앞으로는 정년을 이유로 한 해고는 연령차별로 보아 제소될 수

있게 된다 다만 기업 운영에 필요한 예외적인 경우로서 정년제를 운영하는 것이 객관적으로

54_ 2011년 8월호 ltlt

합리성이 있는 경우에는 정년제를 계속 유지할 수 있다 개정 법률에 따르면 종전 65세 이상 의

무정년제도는 경과 기간을 거쳐 2011년 9월 30일까지만 존속된다 종전 제도에 따라 사용자가

퇴직 사전 통지를 할 수 있는 기간은 2011년 4월 5일까지다

주로 제기되는 질문들

2006년 법률 시행 이후 조사결과에 따르면 연령차별 금지법률에 대한 잘못된 이해가 많다는

것이 드러났다 예를 들면 대졸 신입사원 공개채용 생일축하카드 보내기 등이 연령차별에 해

당한다고 보는 것이다 현장에서 제기되는 질문들에 대해 가이드라인은 다음과 같이 답하고

있다

bull문 정년폐지법률이 시행되면 사용자는 절대로 고령근로자를 해고할 수 없고 그들이 스스로

퇴직하기까지 기다려야만 하는가

bull답 정년폐지법률에 따라 사용자는 정년 연령이 합리적으로 인정되는 경우를 제외하고는 연

령을 이유로 근로자를 해고할 수 없다 부당해고 법률은 이제 65세 이상 근로자에게도

적용된다 고령근로자는 자신의 행위 능력 부족 등을 이유로 해고될 수 있는데 이 역시

해고 관련 법률에서 규정하고 있는 정당한 절차에 따라 공정하게 대우받아야 한다는 것

을 전제로 한다

bull문 근로자에게 퇴직계획에 대해 물어볼 수 있는가 이렇게 하면 연령차별이 되는가

bull답 물어볼 수 있다 사용자는 근로자들과 퇴직계획에 대해 적절한 방식으로 토론할 수 있다

그러나 일정 연령에 도달한 근로자들에게 강제로 퇴직계획을 토론하는 절차에 참가하도

록 해서는 안 되며 퇴직 압력을 넣어서도 안 된다 사용자와 근로자가 1년간의 성과를 평

가하고 향후 계획을 토론하는 일상적인 과정에서 퇴직계획을 서로 토론하는 것이 가장

적합할 것이다

bull문 앞으로 근로자를 모집할 때에 lsquo열정적인(dynamic)rsquo 혹은 lsquo성숙한(mature)rsquo과 같은 단어를

쓰지 못하는가 이렇게 할 경우 연령차별에 해당하는가

bull답 모집광고에서 직무자격을 만족하는 구직자들의 눈길을 끌 만한 표현을 사용할 수 있다

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International Labor Trends

하지만 모집광고를 읽는 구직자들이 그 표현을 어떻게 해석하는지 주의 깊게 고려해야

한다 예를 들면 책임성 있는 업무를 맡을 근로자를 모집한다면 lsquo나이가 많은(old)rsquo으로

보통 해석될 수 있는 lsquo성숙한(mature)rsquo이라는 단어를 쓰기보다 기업에서 원하는 그대로

모집광고문을 작성하는 게 낫다(lsquo책임 있는 업무rsquo 등)

bull문 구직자의 과거 경력을 토대로 최종 채용 결정을 하려고 하는데 연령차별을 피할 수 있는

가

bull답 채용과정에서 연령을 완전히 배제할 수는 없을 것이다 그러나 연령 관련 정보는 가급적

줄이는 것이 좋다 최근 들어 많은 사용자들이 구직자들에게 과거 근무경력을 쓰는 것 대

신 업무능력에 대해 기술할 것을 요청하고 있다

bull문 우리 회사의 연령 불균형 문제를 해결하기 위해 능력이 조금 떨어지는 젊은 혹은 나이 든

근로자를 채용해도 되는가

bull답 직접적으로 연령에 따라 채용하는 것은 항상 위험할 수 있으며 주의 깊은 검토가 필요하

다 특히 채용에서 탈락한 구직자가 연령차별을 이유로 제소할 경우에 대비해서 채용이

유와 채용이 객관적으로 합리적인지 여부를 꼼꼼하게 기록해야 한다 채용의 부당성 여

부는 고용심판소(employment tribunal)에서 결정한다

bull문 연공급 급여체계((incremental pay scales)를 계속 유지해도 되는가

bull답 연공급 체계는 필연적으로 젊은 근로자에게 불리하다 그러나 2010년 평등법에 따르면

근무기간이 5년 미만인 근로자의 경우에는 이유를 불문하고 허용된다 5년 이상 경과되

는 연공급 체계는 기업 업무에 합리적으로 필요한 경우에 한정하여 허용된다 기업 업무

의 필요성 여부에 대해서는 사용자에게 입증책임이 있다

bull문 평가시스템을 도입해야 하는가

bull답 평가시스템 또는 직업능력개발 평가(developmental review)를 반드시 도입해야 할 필요

는 없다 하지만 근로자들의 업무성과를 측정하고 기술수준 및 훈련수요를 파악하는 것

은 매우 좋은 경영기법이자 근로자들을 공정하게 대우하는 방법이다 평가결과를 기록

하게 되면 근로자들이 차별대우를 받지 않았다는 것을 향후에 입증하는 데도 도움이 된

다 따라서 평가시스템은 연령 성 인종 등과 무관해야 한다 일선 현장 관리자들은 평가

기법에 대해 훈련을 받아야 하며 특히 평가점수가 보수 또는 승진에 영향을 미칠 경우

56_ 2011년 8월호 ltlt

더욱 그렇다 평가절차에 근로자들이 충분히 참여할 수 있어야 하며 평가 결과는 기업의

가치를 더욱 높일 수 있어야 한다

bull문 직무 자체가 고령근로자가 하기에는 육체적으로 매우 힘든데도 이들을 채용해야 하는

가

bull답 연령이 업무능력의 판단기준이 되어서는 안 된다 어떤 직무는 매우 강한 힘과 기민함을

요구하거나 매우 빠른 반응속도를 필요로 한다 나이가 들면서 이런 능력이 떨어지는 경

향이 있지만 어느 정도로 떨어지는지 예단할 수는 없다 어떤 근로자는 70세에 달했는데

도 55세의 근로자가 어렵다고 생각하는 직무를 수행할 수 있다 직무에 특별한 육체적

능력이 요구된다면 구체적으로 기술해야 하며 모든 응시자에게 적절한 시험절차가 골

고루 적용되어야 한다

bull문 고령근로자가 신경통으로 고생하고 있다 이 근로자를 의학적 이유로 퇴직시킬 수 있나

bull답 근로자가 직무를 제대로 수행할 수 없는 경우에는 해고할 수 있다 그러나 명심해야 할

점은 2010년 평등법에 따라 사용자는 장애가 있는 근로자들을 계속 일할 수 있도록 ldquo합

리적인 재조정(reasonable adjustments)rdquo을 해야 할 법적 의무가 있다는 것이다

퇴직 관련 쟁점

의무정년제도의 폐지에 따라 강제 퇴직은 부당해고 및 연령차별로 제소될 수 있다 사용자들

은 합법적 목적을 달성하기 위해 필요한 한도 내에서 객관적으로 합리적인 경우가 아니면 정년

제도를 더 이상 유지할 수 없다

법시행 경과 기간 중에는 사용자는 특정한 경우에 근로자들을 정년 퇴직시킬 수 있는데 그

요건은 다음과 같다 종전 의무정년제도에서 사용자들은 최소 6개월에서 최대 12개월의 퇴직

사전 통지의무(notice of retirement)가 있다 개정 법률 시행 이전에 즉 2011년 4월 5일 이전에

현행 규정에 따라 근로자에게 퇴직 사전 통지를 한 것은 다음 두 가지 조건이 충족되는 경우에

만 개정 법률 시행 이후에도 계속 유효하다 첫째 현행 법률에 따른 근로자의 계속 근무요청권

과 사용자의 고려의무가 준수될 것 둘째 2011년 9월 30일 이전에 근로자가 65세에 도달할 것

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International Labor Trends

(정년을 65세 이상으로 정한 경우에는 그 정년에 도달할 것) 그러나 개정 법률 시행일인 2011

년 4월 6일 이후에는 더 이상 현행 의무정년제도 규정에 따른 퇴직 사전 통지를 할 수 없다 만

약 근로자가 퇴직 통지 기간을 연장해줄 것을 요청하는 경우에는 사용자는 이에 동의할 수 있

는데 이 경우 현행 규정이 적용된다 다만 기간 연장은 6월 이내여야 하며 근로자가 2012년

10월 5일 이전에 퇴직하는 경우에만 가능하다

의무정년제도를 폐지했다고 해서 모든 고령근로자를 해고하지 못하는 것은 아니다 직무상

목표를 지속적으로 충족시키지 못한 근로자는 여전히 성과 미달을 이유로 해고될 수 있다 하

지만 고령근로자들을 업무 성과를 이유로 퇴직시키는 것은 젊은 근로자들에게도 공정하게 적

용되어야 한다 명확하고 달성가능한 작업 목표를 수립하는 것 업무 실적을 개선할 수 있는 기

회를 부여하는 것 기술 격차 문제를 해결하기 위해 훈련기회를 부여하는 것은 근로자와 사용

자 모두에게 유익한 결과를 가져다준다

의무정년제도가 폐지된 이후에도 사용자가 근로자와 퇴직계획에 대해 상의하는 것을 금지하

지는 않는다 적절한 방식으로 행해지기만 한다면 사용자들은 퇴직 일정을 포함하여 근로자의

미래 계획에 대해 토론할 수 있다 하지만 사용자들은 고령근로자들에게 퇴직 압력을 넣거나

일자를 특정해서 퇴직하도록 강요할 수는 없다 토론은 자발적이어야 하며 고령근로자가 퇴직

에 대해 토론할 준비가 되어 있지 않은 경우에는 토론을 해서는 안 된다

영국기업들의 사례조사결과에 따르면 정년제도의 폐지는 근로자와 기업 모두에게 많은 이

득을 안겨주고 있다 많은 기업들이 근로자들의 지식과 기술 경험을 보다 효과적으로 보유할

수 있도록 해주고 있으며 지식의 효과적인 전수를 위해 많은 관리기법이 개발되고 있다

사례 Marn amp Spencer

유명 백화점 업체인 이 기업은 2002년에 당시 65세이던 정년제도를 페지했다 퇴직관행에

대한 검토결과 유능한 매장 직원들을 유지하는 정책이 필요했다 정년제 폐지는 고령근로자

에 대한 유연 근무시간제도의 확대와 함께 진행되었는데 이 제도로 인해 고령근로자들은 퇴

직하는 대신 근로시간을 줄여서 계속 일할 수 있게 되었다 이 기업에는 현재 65세 이상 근로

자 700명이 근무하고 있다

58_ 2011년 8월호 ltlt

유연 퇴직제도(Flexible Retirement)

고령근로자 연구소(Centre for Research into Older Workers)의 조사결과에 따르면 근로자의

80는 예정 퇴직시점 이후에도 계속 일하고 싶어 한다 단지 9만 퇴직을 희망한다 대부분의

근로자들은 단시간 근무 등을 통해 계속 근무를 희망한다 유연 근무시간제도를 통해 고령근로

자들은 퇴직을 늦추고 점진적인 은퇴를 할 수 있게 된다 현재 많은 기업들이 근로자 사기의 제

고 등 유연 근무제도의 장점을 인식하고 있다 유연 근무제를 통해 퇴직 과정에 있는 근로자들

이 동료들과 자신의 지식을 나눌 수 있게 된다

사례 British Telecom

영국 최대의 전기통신기업인 BT는 유연 근무제도를 발전시켜온 기업 중 하나이다 고령근

로자들은 유연 근무제도를 통해 퇴직연령을 늦추고 자신들의 작업방식을 조정할 수 있다 예

를 들면 단시간 근무 또는 일자리 나누기를 기반으로 하는 lsquoWind Downrsquo 제도 작업책임 정도

를 경감시키는 lsquoStep Downrsquo 제도 퇴직 전 12개월 동안 근로시간을 줄이는 lsquoEase Downrsquo 등이

있다 BT는 노동조합과 유연 근무제도의 개발 및 시행을 위해 협력해 오고 있다

채용 및 승진

신규 근로자 채용시 직무 및 자격요건은 직무 자체의 요구사항과 맞아야 하며 연령과 부당

하게 연계되어서는 안 된다 채용공고에서 연령을 특정할 경우 대부분 불법이다 연령 때문에

응모를 꺼리게 하는 표현들을 피해야 한다 만약 응모자들에게 연령을 물어 봐야 하는 경우에

는 별도의 모니터링 양식을 활용하는 게 낫다 채용과정에 참여하는 모든 담당자들은 연령을

근거로 또는 연령차별적인 고정관념을 근거로 의사결정을 내리지 않도록 훈련을 받아야 한다

승진 또는 직업능력개발 기회 부여시 연령이 장애물이 되는지 여부를 체크해야 한다 모든

연령대의 구직자들이 응시할 수 있도록 유도해야 한다 특정 연령대의 근로자들이 작업장에서

적은 비율을 차지할 경우에는 이들이 응시하도록 격려하는 것은 합법적이다 하지만 단지 연령

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International Labor Trends

만을 이유로 채용하는 것은 불법이다

사례 대규모 식품납품업체

이 분야는 영국경제에서 가장 노동력 구성이 젊은 업종이다 그 결과 노동력 부족 현상이

가장 심하고 많은 일자리를 채우지 못하고 있다 한 업체의 경우 고령근로자들의 중요성을

인식하고 있었다 이 기업은 근로자 모집 정책을 검토한 결과 자격요건 직업훈련 분야에 고

령근로자들이 응모하는 것을 꺼리게 하는 점이 있었다는 것을 발견하고 이를 시정했다 고령

근로자들의 근속기간이 길고 노동이동이 빈번하지 않기 때문에 채용비용이 적다는 점을 발

견하게 되었다

맺음말

이 가이드라인은 이 밖에도 보수 평가 및 훈련 산업안전 및 보건 정리해고 등의 분야에 대

한 다양한 권고를 제시하고 있다 최근 10년간 우리 사회도 인구고령화가 진행되면서 고령근

로자의 고용을 중시해야 한다는 담론과 정책 대안이 확산되어 왔다 그러나 고령근로자에 대한

효율적인 인적자원관리기법을 개발하고 확산하는 것은 여전히 미흡한 것이 사실이다 특히 연

령차별금지 법률과 같은 새로운 고용규제가 도입되고 있는데 사용자들이 법률을 준수하면서

도 기업경영을 효과적으로 할 수 있도록 돕는 것은 고령자 고용촉진에 매우 중요한 의미를 갖

는다 공공정책연구기관과 노동조합도 이에 대해 이해관계를 갖고 있으며 이에 대한 활발한

정책지원과 연구활동이 요청된다

60_ 2011년 8월호 ltlt

참고문헌

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London Chartered Institute for Personnel Development

bull Flynn M and D Worman(2011) Managing Age New edition 2011 London Chartered

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bull Walker A(1997) Combating Age Barriers in Employment - European Research Report

Luxembourg Office for Official Publications of the European Communities

bull (1999) Managing an Ageing Workforce A guide to good practice Dublin European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions

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머리말

올 2월 10일 프랑스의 판사들은 대규모로 파업을 하였다 전국 193개 법원 가운데 170여 곳

이 참여한 이 파업은 유례가 없는 대규모 파업으로 기록될 전망이다 사태의 진원은 사르코지

대통령의 사법부 비판에서부터 시작되었다 낭트 지방의 한 10대 어린 소녀가 살해된 사건에서

범인이 전과 15범의 누범으로 밝혀지자 사르코지 대통령은 이 사건의 원인은 법원이 범죄자

관리를 허술하게 한 데에 있다는 발언을 하였다 이에 대해 판사들은 이는 법원의 구조적인 문

제로 부족한 인원과 지원 아래에서는 제대로 된 업무를 볼 수 없다고 강력히 항의하였다 ldquo우리

일곱 명이서 무려 10600건의 사건을 다뤄야 한다rdquo는 보비니 지역 판사들의 이야기는 현 프랑

스 법원의 과중한 업무를 잘 대변하고 있다1)

프랑스 법원 파업의 중심에는 프랑스 사법관(司法官 Magistrature)들2)의 노동조합인 사

법관노동조합연합(Union Syndicale des Magistrats USM)과 사법관노동조합(Syndicat de la

2011년 8월호 pp61~68 한국노동연구원

International Labor Trends

프랑스 법조(法曹)노동조합의 구성과 활동

국제노동동향 ③ - 프랑스

양승엽 (프랑스 낭트대학교 법정대학 법과사회변화연구소 부연구원)

1) 2010년 2월 8일자 리베라시옹(Liberation)지

httpwwwliberationfrsociete01012318706-a-bobigny-on-gere-plus-de-10-600-

dossier-a-sept-vous-vous-rendez-compte 참조

2) 프랑스의 법조인은 크게 사법관(司法官 Magistrature)과 변호사(Avocat)로 나뉜다 그리고 사법

관은 다시 판사(Magistrat du siegravege)와 검사(Magistrat du parquet)로 구분된다 판사와 검사가 같

62_ 2011년 8월호 ltlt

Magistrature SM)이 있었다3) 우리에게는 판사들의 파업이 생소한데 더군다나 판사들의 노동조

합이라 하니 더욱 낯설기 그지없다 그러나 공무원이라 하더라도 근로자의 노동3권을 보장하

는 프랑스에서는 판사 노조는 당연한 것이며 복수노조 또한 인정한다 그리고 법조계의 또 다

른 축인 변호사(Avocat)들도 그들의 노동조합인 프랑스변호사노동조합(Syndicat des Avocats

de France SAF)을 조직하여 그들의 이익을 보호한다 이하에서는 프랑스 법조 노동조합의 종

류 및 구성과 활동을 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다4)

이 사법관이라 불리는 이유는 이들을 양성하는 곳이 같은 국립사법관학교(Ecole National de la

Magistrature)이며 프랑스의 검찰은 비록 업무에 있어 독립성을 보장 받지만 법제는 법원의 아래 있

기 때문이다 이러한 법제 때문에 판사와 검사의 보직이 서로 바뀌는 일도 흔하다 변호사는 각 지

방의 변호사협회에서 별도의 교육을 통해 배출한다

3) [사진 1] [사진 2] 참조

4) 조직에 관해서는 사법관노동조합연합(USM)을 중심으로 활동에 대해서는 사법관노동조합(SM)을

중심으로 살펴본다

[사진 1] 집회를 하고 있는 USM과 SM 소속 사법관들 [사진 2] 행진을 하고 있는 SAF 소속 변호사들

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International Labor Trends

법조 노동조합의 종류와 구성 및 활동

사법관노동조합연합(USM)5)

USM은 프랑스 사법관노조 중 최대 단체이다 1974년 조직되었으며 기존에 있던 lsquo사법관연

방연합(Union feacutedeacuterale des magistrats UFM)rsquo6)을 대체하며 창립되었다 8200여 명의 사법관 중

2000여 명이 조합원이며 직종별 선거(사법관 최고회의 선거)에서 622의 득표를 하였다

구성원을 보면 판사와 국립사법관학교 학생(우리의 사법연수원생)인데 현직과 휴직을 불문

하며 심지어 퇴직한 사법관까지도 가입할 수 있다 예비 법조인이라 할 수 있는 국립사법관학

교 학생까지 노동조합원으로 받아들이는 것이 특색이라 할 수 있다

USM은 후술할 사법관노동조합(SM)에 비해 정치적으로 중립적이라는 평가를 받는데 USM

의 정관에서도 노동조합 자체가 정치단체에 가입하지 않는 등 정치적으로 관여를 하지 않을 것

을 정하고 있다

이들의 정관에 따른 목적을 보면 먼저 사법작용의 독립성을 보장하며 시민의 권리와 자유를

보장하고 둘째로 사법관의 정신적 물질적 이익을 보호하며 특히 사법관의 채용 교육 승진

등에 관여하는 것 그리고 마지막 셋째 접근 가능하며 효율적이고 인간적인 사법을 위해 제도

와 권리의 발전을 꾀한다는 것이다

조직을 보면 먼저 1년에 한 번 개최하는 총회에서 조합의 주요한 정책들을 결정하며 예산을

승인한다 그리고 전국위원회가 채택한 내규를 비준한다 조합원은 총회에 참석할 의무가 있으

며 2년마다 조합장과 전국위원회의 위원들을 선출한다 내규에 따라 조합원의 투표 위임이 가

능하다 만일 정관을 변경하고자 한다면 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야 한

다 총회의 의결이 전체 조합원을 구속함은 물론이다

전국위원회가 총회에서 결정된 주요한 결정들을 실행한다 전국위원회의 위원은 26인이며

그 중 8명 이상은 2급 이하의 판사 국립사법관학교 학생 퇴직한 판사들을 대표하는 인물이어

5) 주된 내용은 USM의 홈페이지인 httpwwwunion-syndicale-magistratsorgwebindexphp 참조

6) 1945년에 직종별 연맹으로 출범하였다

64_ 2011년 8월호 ltlt

야 한다 전국위원회의 소집은 조합장이 반기에 1회 이상 하거나 전국위원회 위원 과반수의 요

구로 이루어지며 안건 또한 전국위원회 위원 과반수의 찬성으로 결정된다 만일 전국위원회

위원의 3분의 2가 찬성을 하면 그 위원은 해임된다

조합장 아래에 사무국이 구성되는데 전국위원회에서 결정된 사안들이 직접 시행되는 곳이

다 구성은 조합장 아래 부조합장 사무총장 부사무총장 재무부장 부재무부장 편집부장으로

이루어진다 이들 중 결원이 없는 한 세 명 이상은 고등법원 소속이어야 한다 만일 전국위원회

가 열릴 수 없다면 사무국이 전국위원회의 역할을 대신한다 전국위원회 위원과 사무국원은 겸

직할 수 있다 그리고 사무국은 총회의 사무국 역할을 겸하여 총회의 행정처리를 담당한다 사

무국 산하의 재무부는 재정을 관리하는데 재정은 조합원들의 조합비와 공적 및 사적 지원금7)

기부 유증과 이자로 충당된다 조합비는 재정보고서에 따라 전국위원회가 결정한다 회계는

연 1회 결산을 하며 지역위원회의 재정은 전국위원회와는 별도로 운영된다

각 지방법원 단위로 지부가 결성되고 고등법원 단위로 지역위원회가 구성되는데 역시 2년

마다 선거를 치러 각 집행부를 이룬다 이 지역위원회가 지부의 활동을 돕고 구체화한다 은퇴

한 법관은 최종 근무지가 아니라 그들의 거주지가 소속되어 있는 지역위원회의 소속이 된다

국립사법관학교 학생들도 별도의 지부를 이룬다 지역위원회의 사무국장은 전국위원회의 위

원이 맡으며 지역위원회는 1년에 1회 이상 각 지부들을 소집한다

조합원은 일정한 경우 자격을 상실하는데 먼저 조합원이 3개월 이상 조합비를 연체할 경우

조합을 탈퇴한 것으로 간주된다 그리고 총회에서 조합원의 3분의 2 이상의 찬성을 얻을 경우

제명이 되는데 의결이 되기 전 대상자는 소명 기회를 가진다

사법관노동조합(SM)8)

위의 USM을 잇는 두 번째 노동조합이다 1968년 창설되었고 직종별 선거에서 사법관의 약

7) USM과 후술할 사법관노동조합(SM)은 법무부로부터 지원을 받으며 조합원은 활동을 위해 일정량

의 업무를 면제 받고 각 조합별 비율에 따라 휴직 기간을 가질 수 있다 또한 기부의 형태나 물적 시

설을 제공하는 형식으로 재정적 지원을 받기도 한다

8) 주된 내용은 SM의 홈페이지인 httpwwwsyndicat-magistratureorg 참조

gtgt _65

International Labor Trends

30의 득표를 하였다 전국대회에서 16인의 각 지역대표를 선출하고 다시 이들 중에서 6인을

선출하여 집행부를 이룬다

이들의 활동 목적과 방향에 대해서는 역시 정관에 잘 나오고 있는데 크게 사법관의 본분을

다하는 것과 이들의 직업적 이익을 지키기 위한 것으로 나눌 수 있다 사법관의 본분에 대해서

는 일체의 간섭을 받지 않고 재판에 임하기 위해 사법관의 독립성을 지키는 것과 민주주의의

제 원칙과 자유를 수호하는 것을 목적으로 한다 그리고 이들의 직업적 이익을 위해서는 사법

관의 직업적 이익을 보호한다는 명문 외에 사법관의 채용 교육 인사 조직 기능에 대해서 연

구하고 개선한다는 것과 조합원인 사법관들에게 당국의 계획과 노동조합의 대책을 알리는 것

을 목표로 한다 사법관의 독립과 민주주의 수호라는 공익 속에 이들의 직업적 이익(사익)을 조

화시키려 한 것이 돋보인다

이들은 이러한 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 행동지침을 제시하는데 먼저 사법관의 독

립성을 지켜 만인이 평등한 재판을 받게 한다 그리고 둘째 재판 과정에서 모든 이들에게 공평

히 대하며 셋째로 사회적 강자(권력자)의 범죄 특히 경제사범에게는 면죄부를 주지 않는다

넷째는 사법관은 개인의 자유를 지키고 정치적인 박해와 미디어의 압박에 대한 피난처가 되어

줌으로써 헌법이 수여하는 보호자의 역할을 다한다 그리고 마지막 다섯째로 사법관의 독립성

을 지키고 경찰력을 통제하기 위해서 경찰 권력과 사법부 사이의 불균형을 다툰다는 것이다

이를 보건대 사법관이 지켜야 할 공정한 재판이라는 본질적 목적 이외에도 경제사범과 경찰력

에 대한 경계와 견제가 특징이다 이들 둘이 하나는 사적 거인이고 하나는 공적 거인이라는 점

에서 시민과 사회의 이익을 수호하려는 사법관들의 고민이 보인다

행동지침에 따른 좀 더 세부적인 활동을 살펴보면 우선 직업적 활동으로 사법부의 독단을

막기 위해 상호간에 교류하고 토론을 벌이며 다른 노동조합 및 각종 직업단체와 활발히 모임

을 갖는다 이러한 활동을 통해 노동조합은 정의를 구현하기 위한 발표활동과 문헌간행을 행한

다 문헌 중에 유명한 것으로 ldquo정의(Justice)rdquo가 있다 둘째는 제도적 활동으로 노동조합의 대표

들은 사법관 최고회의와 사법발전위원회 그리고 국립사법관학교 행정위원회에 참석한다 그

리고 판사들이 독립적으로 자유롭게 재판을 할 수 있도록 사법당국과 사법체계에 관여를 한

다 셋째로 시민과의 교류 활동을 들 수 있는데 사법의 독립성은 비단 판사들만의 일이 아니

라 전체 시민들과 함께 민주주의의 균형을 위해 지켜내야 하는 관심사이기 때문이다 따라서

66_ 2011년 8월호 ltlt

노동조합은 시민사회와 지속적인 교류를 하며 다양한 단체9)와 함께 일한다 넷째는 여론 활동

이다 노동조합은 사법제도 개선을 위한 그들의 의견을 알리기 위해 언론과 정당들에게 홍보

를 한다 다섯째가 국제기구에 대한 지원 활동이다 노동조합이 지키는 법의 정의와 법관의 독

립성은 범(汎)유럽적이면서 범(汎)세계적 가치관이다 이에 노동조합은 유럽 차원의 사법조직

인 lsquo민주주의와 자유를 위한 유럽 법조계(Magistrats europeacuteens pour la deacutemocratie et les liberteacutes

MEDEL)rsquo10)의 일원이 된다

변호사노동조합(SAF)11)

1974년 창설되었으며 정관에 따른 창설 목적을 보면 첫째 변호사직과 변호사들의 독립성을

비타협적으로 보호하며 둘째 특권의 행사와 확장에 대항하며 셋째 변호사들의 원활한 활동

과 경제적 이익을 위해 직역의 도덕적 영역과 물질적 영역을 보호한다 그리고 넷째 사법체계

를 좀 더 민주적이며 시민들에게 다가서고 자유와 권리를 보장하는 방향으로 발전시키기 위해

연구를 다하며 마지막 다섯째로 자유권과 변호를 받을 권리를 수호하는 것을 목적으로 한다

이를 달성하기 위해 SAF는 구체적인 활동으로 전국변호사위원회12)에 참여하며 다양한 시민

단체들과 토론회를 개최한다 그리고 매년 말 총회를 열어 다음해의 의제를 결정한다 SAF의

9) 이러한 단체에는 인권단체 변호사단체 외국인과 범죄자 보호단체 그 외에 여러 노동조합을 꼽

을 수 있다

10) MEDEL은 1985년 결성된 단체로서 유럽 6개국의 10개 법조 노동조합의 연합체로 시작하였으며

법관과 검사로 구성되어 있다 2006년 기준으로는 유럽 10개 국가의 15개 법조 노동조합이 가입

하고 있으며 조합원 수는 15000여 명이다 이 단체의 설립목적은 첫째 사법권의 독립을 지키는

것이고 둘째는 각 국가들의 민주주의를 존중하며 셋째로 유럽의 민주 사법 문화를 증진시키며

넷째는 법정의 민주화를 이루며 다섯째로 법조인의 표현의 자유와 단결권을 지키며 마지막으로

소수자 특히 이민자와 사회적 약자의 권리를 후견의 관점에서 중시한다는 것이다 자세한 것은

httpwwwmedelnetorgpages89_1html 참조

11) 주된 내용은 SAF의 홈페이지인 httpwwwlesaforg 참조

12) 전국변호사위원회(Conseil National des Barreaux)는 전국적인 직종별 단체로서 변호사의 윤리강

령을 제정하고 변호사 교육을 담당하며 법률서비스에 접근하기 쉽도록 하는 역할을 한다

gtgt _67

International Labor Trends

주요 활동과 관심사는 그 해의 총회에서 결정되는바 2010년 11월에 결정된 의제를 보면 접근

가능한 법률서비스 변호사 연수생들의 지위 향상 외국인의 권리 침해로 정해졌다

조직은 조합장을 중심으로 사무총장 재무부장 그리고 6인의 사무국원으로 집행부를 구성

한다

맺음말

이상으로 프랑스 법조계를 대표하는 세 노동조합의 구성과 활동에 대해서 개략적으로 알아

보았다 프랑스의 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 살펴보기 전에 먼저 우리 법조계

가 노동조합을 조직할 수 있는지에 대하여 알아보면 법무법인에 고용된 변호사들은 법률적으

로 노동조합을 조직하는 데 아무런 걸림돌이 없다 법학전문대학원(로스쿨) 설립 이후 대규모

로 배출될 변호사들이 법무법인에 고용될 것을 예상하면 그들의 직업적 이익을 위해 프랑스처

럼 직종별 노동조합을 만드는 것 또한 가정할 수 있고 그에 대한 준비를 하는 것이 좋을 듯하다

다만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 사업의 경영을 담당하거나 그 사업의 근로자에 관

한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자에 대해서는 노동조합의 조합원이 될 수 없을

것이다 대표적으로 법무법인의 파트너급 변호사를 생각해볼 수 있다

그러나 국가공무원인 법관과 검사는 법률적으로 불가능하다 먼저 공무원의 노동조합 설립

에 관한 법률인 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」을 보면 제6조에서 노동조합

을 결성할 수 있는 공무원의 범위를 규정하고 있는데 제1호가 6급 이하의 일반직 공무원 및 이

에 상당하는 일반직 공무원이고 제2호가 특정직 공무원13) 중 6급 이하의 일반직 공무원에 상

당하는 외무행정middot외교정보관리직 공무원 그리고 제3호가 기능직 공무원이며 마지막 제4호

가 6급 이하의 일반직 공무원에 상당하는 별정직 공무원 및 계약직 공무원이다 따라서 특정직

공무원 5급 이상이며 외무행정과 외교정보관리와는 상관이 없는 법관과 검사는 노동조합을 결

13) 국가공무원법 제2조(공무원의 구분)에 따르면 법관과 검사 그리고 헌법재판소 헌법연구관은 특

정직 공무원에 해당한다

68_ 2011년 8월호 ltlt

성할 수 있는 권리가 없다

법관과 검사가 노동조합을 결성할 수 없는 이유를 생각해 보면 먼저 그들은 5급 이상의 고

위 공무원이라는 점과 일반직 공무원보다 좀 더 국가와 특별권력관계(특수신분관계)에 놓여 있

다는 점 그리고 그들이 수행하는 임무에서 나오는 특수성에서 기인한다고 추측할 수 있다 그

러나 공무원의 급수(5급)가 단순히 높다고 해서 그들을 노동조합에서 배제할 수 있는지는 의문

이다 고위 공무원이 노동조합원이 될 수 없는 것은 마치 일반 사업장에서 일정 직급 이상의 근

로자는 lsquo사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자rsquo로 간주하기 때문

에 노동조합원의 자격을 박탈한다는 것과 같은 논리지만 사업장에서의 상황과는 별도로 실제

로 법관과 검사가 평소 수행하는 직무와 관련하여 생각을 해 보아야 할 것이다 즉 법관과 검사

는 평소 그 직무와 관련하여 그 아래 직급인 법원 및 검찰 공무원의 사항에 대하여 사업주라고

할 수 있는 국가를 위하여 행동하는 것이 없기 때문이다 법원과 검찰청은 직분과는 별도의 행

정적 업무를 처리하기 위한 조직을 갖추고 있는바 일반적인 평판사와 평검사가 하위 공무원의

근로조건에 관하여 관여하는 것은 거의 없다 그리고 국가와 특별권력관계에 있다는 점은 공무

원의 노동3권을 인정하는 추세에서 별 의의가 없으며 법관과 검사가 수행하는 임무의 특수성

도 프랑스의 경우를 살펴보면 그들이 노동조합을 결성하는 데 아무런 지장이 없음을 알 수 있

다 따라서 평판사와 평검사의 인사와 승진 등을 관리하는 직급 이상의 법관과 검사직을 제외

하고 평판사와 평검사는 노동조합을 결성할 수 있도록 하는 것이 공무원이 노동조합을 결성할

수 있는 단결권을 인정하는 현 법제와 맞다고 할 수 있다

프랑스 법조 노동조합이 우리에게 주는 시사점을 생각해 보면 장기적인 관점에서 우리도 프

랑스처럼 법조 노동조합을 인정하는 것이 옳다고 생각된다 왜냐하면 프랑스의 법조 노동조합

이 그들의 직업적 이익만을 추구할 뿐만 아니라 법관의 독립성과 법률서비스에 대한 접근성 등

사법구조에 대한 개선과 이민자와 같은 사회적 약자에 대한 보호 등 주요 이슈에 대한 성명 발

표 등 공익활동 또한 충실히 수행하기 때문이다 현재 우리 법조계에 대한 인식이 권위적이고

법률서비스에 대한 접근이 어려운 것을 감안하면 우리 사회의 많은 분쟁들이 앞으로 좀 더 법

치주의적 시각에서 해결되기 위해서는 법조 노동조합의 공익활동이 우리 사회의 발전에 큰 기

여를 할 것으로 보인다

gtgt _69

머리말

세계는 물품 돈 사람 그리고 정보 등이 국경을 오가는 글로벌 시대에 들어갔고 그 정도는

점점 심화되고 있다 이러한 글로벌화는 기업에게 자사의 제품이나 서비스를 넓혀서 성장할 수

있는 기회이기도 하지만 치열한 경쟁에 패배해서 사업축소나 폐업에 몰릴 수 있는 위기이기도

하다 대부분의 나라는 자국기업의 경쟁력 강화를 유지하고 높이기 위해서 다양한 정책을 강구

하고 있는데 그 중 하나가 기업조직 재편의 원활화일 것이다 일본도 예외가 아니다

일본은 1991년 거품경제의 붕괴에 의한 장기불황 속에서 그때까지의 일본적 경영이나 제도

고용 관행에 대한 긍정적인 사고방식이 줄어들었다 그것이 소위 규제 완화의 흐름을 만들었

다 기업조직 재편도 규제 완화의 일환이라고 말할 수 있다 1997년 그때까지 금지되고 있었던

순수지주회사의 설립이 허용되는 것을 시초로 기업조직 재편의 원활화를 촉진시키는 법middot제

도가 도입되었다 현재 기업조직 재편에 관련된 법개정이 검토되고 있다

본고에서는 일본의 기업조직 재편의 내용을 보는 동시에 거기에 대응하는 노동자보호 정책

도 고찰하기로 한다 또 기업조직 재편이 실제로 어느 정도 이루어지고 그에 따른 노사간의 교

섭middot협의는 어떻게 행하여지고 있는지에 대해서도 알아본다 본고가 우리나라의 기업조직 재

편과 노사관계의 안정에 조금이나마 시사가 되길 기대한다

2011년 8월호 pp69~80 한국노동연구원

International Labor Trends

일본의 기업조직 재편과 노사관계

국제노동동향 ④ - 일본

오학수 (일본 노동정책연구middot연수기구 주임연구위원)

70_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 법제정middot개정의 전개

먼저 1990년대 이후 기업조직 개편에 관련된 규제완화 내용을 시계열별로 살펴보기로 한다

1) 독점금지법의 개정(1997년 12월 시행)

기업 그룹 경영의 효율화 기업 그룹 재편의 용이성의 확보 기업 합병의 장애를 회피할 목적

으로 독점금지법 9조가 대폭 개정되어 지주회사의 설립이 lsquo원칙금지rsquo에서 lsquo원칙자유 부분금지rsquo

로 바뀌었다 그와 동시에 구체적인 가이드라인도 제시되어 실효성이 높아졌다 지주회사의 일

반적인 장점은 ①본사 비용의 삭감 ②법적middot회계적 독립성에 의한 경영 책임의 명확화 ③기

업행동의 기동성 확보 ④사업의 매수middot매각의 용이성 확보 ⑤브랜드명의 통일화 ⑥자회사

의 사업 리스크 차단에 의한 신규사업전개의 기동성 확보 등을 들 수 있다

2) 주식교환제도middot주식이전제도에 영향을 미치는 상법개정(1999년 10월 시행)

이 제도는 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도인데 완전 모자회사의 관계를 만

드는 것을 쉽게 하는 것이다 이 제도의 특징으로는 ①매수 자금이 불필요 ②채권자보호 수속

이 불필요 ③검사역의 검사가 불필요 ④양도 이익과세의 연기가 가능 등을 들 수 있고 지주

회사 설립에는 가장 적합한 제도로 알려져 있다

3) 민사재생법(2000년 4월 시행)

종전의 화의법(和議法)1) 을 대신해서 제정된 법률로 화의법에 비해서 그 주장 요건이나 수속

이 간소화되고 채권수속의 착수가 신속화되는 것을 목적으로 하고 있다 예전에는 채무를 변제

하는 데 장기간이 걸렸는데 동 법률의 제정으로 기업이 우량부문을 매각하여 채무를 신속히

변제하여 구(舊)회사를 청산시킬 수 있다 그로 인해 단기적으로 재생 수속을 종료시킬 수 있다

1) 파산을 예방하기 위하여 강제적으로 화의하도록 정한 법률 1922년 제정

gtgt _71

International Labor Trends

4) 회사분할법(2001년 4월 시행)

주식교환middot이전과 동일하게 기업 그룹 재편의 하나의 수법으로 창설된 제도로 회사단위의

재편뿐만 아니라 그룹 사업단위에서의 재편이 용이해졌다 이 법에 의해 사업단위에서의 분사

화나 타사와의 공동 사업의 조성이 법적으로 담보됨으로써 기업 그룹 속에서의 사업 재편이 용

이하게 되고 지주회사나 주식교환middot이전 제도의 활용으로 기업조직 재편이 가속화될 수 있다

또한 그로 인해 기업의 수익성이 회복될 것으로 기대되고 있다 또 이러한 움직임이 구체화하

는 중에 핵심사업에 특화하는 움짐임이 강해지고 핵심사업이 아닌 사업의 매각이 증가될 것으

로 예상된다

5) 기업조직 재편 세제(2001년 4월 시행)

기업 그룹의 재편 시에 발생하는 세무 비용을 경감하는 것으로 기업 그룹 재편을 촉진시키

고 기업활동을 효율화하고 활성화시키는 것을 목적으로 세제가 개정되었다 구체적으로는 세

제상 적격 요건을 충족시켰을 경우에는 기업 그룹 재편을 목적으로 한 회사분할 주식교환middot이

전 합병 현물출자 양도 이익과세의 연기 등록면허세의 경감 조치 등과 같은 세무상의 이점을

누릴 수 있어 저비용으로 조직을 재편하는 것이 가능해졌다

6) 회사정리법 개정(2003년 4월 개정)

개정 전의 회사정리법은 1952년에 제정된 것으로 지금까지 일부 개정된 적은 있지만 그 후

사회경제정세가 크게 변화하는 가운데 동법에 의한 회사정리의 절차는 너무 엄격하여 비효율

적이라고 지적되고 있었다 2003년 개정된 골자는 (1)수속의 신속화 (2)수속의 합리화 (3)재건

수법의 강화라고 하는 점이다 이것에 의해 사업의 유지갱생을 더 한층 합리적이고 기능적으

로 실시할 수 있게 되었다

7) 신회사법(2006년 4월 시행)

신회사법의 제정으로 기업이 조직 재편 행위의 선택사항을 늘릴 필요성 등을 고려하고 흡수

분할 주식교환과 함께 흡수 합병에서 대가를 유연화하고 소멸 회사의 주주에 대하여 존속 회

사의 주주뿐만 아니라 금전 기타의 재산을 교부하는 것이 인정되었다

72_ 2011년 8월호 ltlt

기업조직 재편에 관련된 노동자 보호법

이상과 같이 기업조직 재편을 쉽게 할 수 있게 여러 법제정middot개정이 실시되었는데 기업조직

재편에 따라 발생할 수 있는 노동자의 피해를 미연에 예방할 수 있는 조치가 요구되었다 가장

대표적인 것이 노동계약 승계법(정식명칭은 「회사분할에 따른 노동계약의 승계 등에 관한 법

률」 )이다 동법은 기업조직 재편으로 영향을 받는 노동자를 보호하기 위해 2000년에 제정되

었다

이하에서는 노동계약 승계법의 개요를 보기로 한다 첫째 분할회사(회사분할을 하는 회사)는

승계(분할)되는 사업에 주로 종사하는 노동자와 노동조합에게 분할계약 등의 정함의 유무 승

계되는 사업의 개요 해당 노동자가 종사할 예정인 업무내용middot취업 장소 이의 제안 기한 등을

서면으로 통지해야 한다

둘째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자는 승계회사로 노동계약이 승계된다 노동계약

의 승계는 그 승계가 분할계약서 등에 명기되어 있는 경우 그 노동자는 자동적으로 승계회사에

노동계약이 승계되지만 명기되어 있지 않은 경우 원래의 회사에 남는다 그러나 노동자가 승

계를 의뢰하면 승계회사에 노동계약이 승계된다

셋째 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자가 분할회사에 잔류되는 경우나 승계되는 사업

에 주로 종사하지 않고 있는 노동자가 승계회사에 승계될 경우 해당 노동자가 분할회사에 이

의를 제기하면 본인의 의향에 따라서 노동계약이 승계되거나 승계되지 않는다 이의 제기 기간

은 적어도 13일 이상 주어야 한다

넷째 노동조합원이 승계회사에 승계될 경우 원칙적으로 분할회사의 노동협약이 승계회사에

도 그대로 승계된다

다섯째 분할회사는 회사분할에 즈음하여 분할의 배경 및 이유 분할회사 및 승계회사의 채무

이행에 관한 사항 승계되는 사업에 주로 종사하는 노동자인지 그렇지 않은지의 판단 기준 노

동계약의 승계에 관한 사항 그리고 회사분할에 즈음하여 회사와 노동자 간에 생길 문제의 해

결 수속 등에 대해서 노동자의 이해와 협력을 얻도록 노력하지 않으면 안 된다

이상이 노동계약 승계법의 주된 내용이다

기업조직 재편을 원할하게 하는 여러 법제도의 도입과 노동계약 승계법의 도입 등으로 일본

gtgt _73

International Labor Trends

에서는 기업조직 개편이 활발하게 일어났는데 그 실태와 개편과 관련된 노사관계의 동향을 살

피기로 한다

기업조직 재편의 실태와 노사관계

기업조직 재편의 동향

일본에서 MampA(합병과 매수)의 시장조사를 하고 있는 대표적인 회사로 레코후사가 있다 이

회사의 통계에 의하면 기업조직 재편수는 [그림 1]과 같다 기업조직 재편 중에서 1998년 이

후 가장 건수가 많은 것은 합병이었다 합병 건수는 1998년 358건에서 2002년 651건으로 증

가했는데 그 후 증감한 후 2008년 727건으로 피크에 도달하고 그 후 약간 감소하고 있다 영

업양도는 1998년 268건에서 거의 계속해서 증가해 2006년 761건으로 피크에 도달한 후 감소

하고 있다 2002년에서 2006년까지는 합병보다 더 많았다 회사분할은 2002년 153건에서 거

의 매년 증가해 2007년 310건으로 피크에 도달했는데 그 후 감소하고 있다 주식이전middot교환은

1999년 23건에서 거의 매년 증가해 2005년 102건으로 최고치에 도달했는데 그 후 감소하고

있다 전체적으로 보면 기업조직 재편수는 2007년이 1800건으로 가장 많았다

그런데 합병의 경우 기업 그룹 내에서 행하여지는 것이 약 90를 차지하여 그룹내 합병이

대부분이었고 영업양도는 그 비율이 40 전후였다

[그림 1] 기업조직 재편 추이

자료 レコフ 『MARR』

합병 회사분할 주식이전middot교환영업양도

1998

268385

485622

709 711 739 704761 716 695

570

277

40

711727717652667

611623651

153229 198 233 281 310 295

46578798 1025166

628596

0 48 0 57

569

230

358

0 0

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

74_ 2011년 8월호 ltlt

후생노동성은 기업조직의 재편middot사업부의 축소 등 기업조직 재편의 동향을 살피기 위해서 5

년마다 노동조합을 대상으로 조사를 실시하고 있다 그것을 통해서 기업조직 재편의 동향에 대

해서 보기로 한다 노동조합이 조직되어 있는 사업소에서 과거 3년간 기업조직 재편이 있었다

고 회답한 노동조합의 비율은 1995년 418 2000년 457 2005년 422 2010년 379로

일본의 기업조직 재편은 2000년이 피크였던 것으로 보인다 그러나 후생노동성 조사에서는 기

업조직 재편의 구체적인 내용이 없어서 한계가 있다

기업조직 재편을 둘러싼 노사관계와 인사노무관리의 변화

노동조합이 기업조직 재편에 즈음해 어떤 관여를 하고 있을지에 대해서 보기로 한다 기업조

직 재편이 있었다고 응답한 노동조합 중 lsquo기업조직 재편에 관여하고 있다rsquo라고 대답한 비율은

2000년 822 2005년 876 그리고 2010년 858로 많은 노동조합이 관여하고 있는 것을

알 수 있다 관여의 방법을 보면 단체교섭이 2000년 365 2005년 357 2010년 282로

그 비율이 조금씩 줄어들고 있다 노사협의에는 노동조합의 발언력의 정도에 따라 동의 협의

의견청취 설명보고로 나눌 수 있는데 가장 많은 것은 협의다 그러나 협의의 비율은 2000년부

터 계속해서 줄고 있고 협의보다 노동조합의 발언력이 강한 동의 발언력이 약한 의견청취와

설명보고가 각각 증가하고 있어 협의의 분산화가 일어나고 있다고 말할 수 있다

기업조직 재편에 따른 lsquo인원삭감이 있었다rsquo고 대답한 노동조합의 비율은 2010년 253였는

데 인원삭감시 조합의 관여 내용을 보면 lsquo관여했다rsquo가 897로 대부분의 조합이 관여하였다

lt표 1gt 기업조직 재편시 노동조합의 관여방법 추이(복수회답)

　　　　　노사협의

단체교섭동의 협의 의견청취 설명보고

2000 278 753 212 369 365

2005 338 654 243 396 357

2010 40 624 297 406 282

자료 厚生労働省『労働組合活動実態調査』각년도

gtgt _75

International Labor Trends

관여방법을 보면 단체교섭 372 노사협의middot동의 374 노사협의middot협의 805 노사협의middot

의견청취 234 노사협의middot설명보고 257(복수회답)였다

또 기업조직 재편 실시에 즈음하여 사용자측이 노동조합에 제시한 항목과 그것에 대해서 노

동조합이 중시한 항목에 대해서 2005년을 기준으로 보면 다음과 같다 사용자측이 기업조직

재편을 실시할 때에 가장 많이 노동조합에 제시한 항목은 lsquo출향2)middot전적rsquo 531 lsquo배치전환(이사

를 수반하지 않는다)rsquo 396 lsquo퇴직금middot기업연금의 개정rsquo 275 lsquo조기퇴직우대 제도의 창설middot

활용rsquo 243 lsquo정기승급기본임금인상의 동결rsquo 229 그리고 lsquo복리후생의 개정rsquo 222 등이었

다 노동조합이 중시한 항목도 사용자측이 제시한 것에 대체로 비례하고 있다

2004년 노동정책연구middot연수기구가 실시한 설문조사에 의하면 회답한 기업 827개와 노동

노동조합 중시사용자측 제시531

23333

396

135

243169

88 88

229171 149

222275

128

425

172215 215

68136

57 69 63

197115

32108

214

83

출향전적

희망퇴직 실시해고

배치 전환(주거이전 동반)

배치 전환(주거이전 없음)

직종전환 등 교육훈련 실시

조기퇴직우대제도 창설활용

신규중도채용 억제

소정근로시간 변경

주 휴일등 연간휴일 변경

정기승급기본임금인상 동결

잔업수당 등 제수당 개정

관리직 등 임금삭감

복리후생 개정

퇴직금기업연금 개정

기타

2) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다 일반적으로 대기업 종업원을 자회사 계열회사에 근

무시키지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임

금기준에 따라 출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다 대기업과 자회사 간의

임금격차는 약 20~30가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30 보전하고 있다 출향

의 종류는 자회사의 경영강화경영지도 기술교류 인적교류 대기업의 고용조정 등 다양하다

[그림 2] 기업조직 재편시 사용자측의 제시 항목과 노동조합의 중시 항목(복수회답)

자료 厚生労働省(2005) 『労働組合活動実態調査』

76_ 2011년 8월호 ltlt

조합 629개 중에서 과거 3년간 기업조직 재편을 했다고 회답한 기업을 중심으로 그 재편의 내

용을 보면 영업양도 32(조합 70) 합병 121(조합 116) 회사분할 34(조합 95)였

다 재편의 목적을 보면 영업양도의 경우 lsquo그룹 내의 조직 재편rsquo(기업 500 조합 409 이하

같다) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(308 318) lsquo채산이 맞지

않는 부문을 떼어버리고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(192 523) 등이었다 합병의 목적으

로는 lsquo기업규모를 확대해서 경영효율을 높이기 위해서rsquo(730 712) lsquo시장점유율을 높여 경

쟁 우위를 발휘하기 위해서rsquo(240 370) lsquo상대기업을 구제하기 위해서rsquo(170 137) lsquo판

매 채널을 획득하기 위해서rsquo(150 96) 등이었다 그리고 회사분할의 목적으로는 lsquo그룹 내의

조직 재편rsquo(750 517) lsquo본업에 경영 자원을 집중하고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(350

179) lsquo본업과 다른 신규사업의 독립 때문에rsquo(143 133) lsquo채산성이 낮은 부문을 떼어버리

고 경영효율을 높이기 위해서rsquo(107 283) 등이었다

이러한 기업조직 재편의 영향에 대해서 조합의 회답 결과를 보면 lsquo마이너스의 영향이 있었

다rsquo(영업양도 500 합병 247 회사분할 417 이하 같다) lsquo영향은 없었다rsquo(341 342

450) lsquo플러스의 영향이 있었다rsquo(45 356 83) 등이었다 노동조합에 있어서 플러스의

529

552

822

714

96

656

294

172

55

114

125

59

172

27

29

156

59

69

55

114

0 4 0

31

영업양도(기업)

영업양도(노조)

합병(기업)

합병(노조)

분할(기업)

분할(노조)

저하하지만 일정기간 차액의 전액 또는 일부 보전

저하하였다 증가했다

동액 유지

자료 才川智広(2006)「企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究」 労働政策研

究middot研修機構『Business Labor Trend』 2006年 2月号

[그림 3] 기업조직 재편 전후 임금액의 비교

gtgt _77

International Labor Trends

영향이 강한 재편은 합병 회사분할 영업양도의 순으로 합병이 가장 영향이 많았다

기업조직 재편 전후의 임금의 변화를 보면 합병 분할 그리고 영업양도의 순으로 합병이 임

금 변화가 적거나 올랐다 그것을 기업 회답으로 보면 재편 후도 임금이 재편 전과 같은 금액으

로 유지되는 비율은 합병 822 분할 960 영업양도 529였지만 합병의 경우 저하 27

증가 55였으므로 그것을 빼면 동액의 유지 비율이 가장 높다

노동정책연구middot연수기구는 설문조사와 함께 20개 회사middot조합을 대상으로 인터뷰 조사도 실

시하였는데 재편 전후의 처우 제도의 변화를 중심으로 그 내용을 보면 다음과 같다 첫째 기업

실적이 순조로워서 보다 경영효율을 높일 목적으로 조직 재편을 실시하고 있는 기업에서는 재

편 전의 제도가 승계된다 둘째 경영난에 빠져 있는 기업이나 경영 파탄middot도산한 기업에서는

재편의 시점에서 근로조건이 승계되는 케이스가 적지 않지만 그 이전에 희망퇴직 모집이나 임

금삭감 등 근로조건 저하가 실시되고 있는 것이 대부분이다 셋째 펀드가 재편에 개입하는 경

우나 경영난(도산) 때문에 재편하는 기업에서는 임금의 연공적 요소를 없애고 성과주의적 요

소가 강한 인사middot임금제도로 변경되는 경향이 있다 넷째 재편에 따른 전적middot이적에 즈음하여

불이익이 생겼을 경우 그 불이익(차액분)을 일시금 등으로 보상하는 등의 조치를 취하여 근로

조건을 유지하는 사례가 있는 반면 근로조건이 크게 하락하는 사례도 있었다(才川智広2006)

이상의 설문과 인터뷰 조사 결과 기업조직 재편 가운데 영업양도는 합병이나 회사분할에 비

해 임금이나 퇴직금 수령액 등의 근로조건이 하락하는 경우가 많고 또 일정하게 고용이 유지

되는 것도 적지 않지만 전원을 일단 해고하고 재고용하는 경우가 많아 노동자에게는 상대적으

로 가장 불리한 재편이라고 말할 수 있다

사업조직 재편과 관계가 있다고 생각되는 사업의 휴지폐지middot합리화를 둘러싼 노동쟁의 건

수는 1997년 68건으로 가장 많았지만 그 후 감소하여 2009년에는 10건에 불과하다 사업의 휴

지폐지middot합리화에 따르는 노동쟁의가 전체 노동쟁의에 차지하는 비율도 1997년은 51로 가

장 높았지만 그 후 감소해 2008년은 12에 지나지 않는다 이것을 보면 기업조직 재편을 둘

러싸고 분쟁이 일어날 가능성은 낮다고 말할 수 있다 이것은 앞서 살펴본 바와 같이 기업조직

재편에 관한 법이나 제도가 정비되어온 결과가 아닐까 생각한다

78_ 2011년 8월호 ltlt

맺음말

일본은 1991년 거품경제가 붕괴되고 난 후 2002년까지 장기불황을 경험했다 2008년 세계

금융위기 또 2011년 대지진 재해에 의해 일본은 여전히 불황 가운데 있다 일본은 장기불황에

서 탈출하기 위해 여러 가지 정책을 강구해 왔으며 그 중 하나가 기업조직 재편에 관계되는 규

제 완화책이다 1997년 순수지주회사의 해금을 시초로 민사재생법 회사분할법 기업조직 재편

세제 신회사법 등이 도입middot개정됨에 따라 기업은 이전에 비교해서 기업조직 재편을 원활하게

할 수 있게 되었다 이러한 기업조직 재편에 따른 노동자의 고용middot근로조건의 하락이 우려되었

지만 그것을 불식하기 위해서 2000년 노동계약 승계법이 도입되었다 이에 따라 회사분할 합

병시 해당 노동자의 고용 근로조건 등이 기본적으로 승계되게 되었다

기업조직 재편은 1990년대 후반부터 급증해 2007년 피크에 도달했지만 그 후 감소 추세에

있다 재편의 주된 방법은 영업양도와 합병이지만 합병의 경우 기업 그룹 내의 건수가 전체의

약 90를 차지하고 있다 기업이 이러한 기업조직 재편을 하는 목적으로는 본업에 경영 자원

을 집중하거나 불채산부문을 떼어내버리고 경영효율을 높이는 것 기업규모를 확대해서 경영

효율을 높이는 것 그리고 시장점유율을 높이는 것으로 경쟁 우위를 발휘하는 것 등을 들 수

있다

이러한 기업조직 재편에 따르는 고용이나 임금 등의 근로조건에 관한 노사간의 교섭middot협의

는 기본적으로 개별 기업별로 실시되었다 기업은 기업조직 재편에 즈음하여 노동조합에 출

향middot전적 배치전환 퇴직금middot기업연금의 재검토를 가장 많이 제안하였는데 노동조합도 이들

문제를 중시하고 있다 이러한 기업조직 재편 중 노동자에게 마이너스 영향이 큰 것은 합병 회

사분할 영업양도의 순으로 영업양도가 가장 마이너스 영향을 크게 끼치고 있다 실제로 기업

조직 재편 전후의 임금액수의 변화를 보면 합병이나 분할의 경우 약 90 이상의 기업이 동액

의 임금을 유지하고 있지만 영업양도의 경우 약 50에 지나지 않았다 합병과 회사분할은 노

동계약 승계법에 의해 노동자의 고용과 근로조건이 포괄적으로 승계되고 있지만 영업양도의

경우 해당 근로자의 권리의무관계가 각각 승계되는 특정승계인데 양도회사와 양수회사(영업

양도를 물려받는 회사)의 합의와 권리의무의 상대방 동의가 있으면 승계되게 된다 그 때문에

양도회사의 종업원이 양수회사에 고용되고 싶어도 고용되지 않는 사태가 일어날 가능성이 있

gtgt _79

International Labor Trends

다 이 문제를 어떻게 해소해 갈지가 앞으로 일본의 기업조직 재편정책의 과제이다

일본은 2002년부터 2007년까지 수출 호조에 힘입어 경기가 회복됐지만 1991년 거품경제

붕괴 이후 현재까지 기본적으로 장기 불황을 경험하고 있다 일본정부는 이러한 불황을 극복

하는 동시에 국내산업의 신진대사를 촉진해 저수익체질을 개선하여 국제경쟁력을 높이기 위

해 새로운 기업조직 재편책을 고려하고 있다 대표적인 것이 회사법의 재검토다 자사주 대가

TOB(takeover bid)의 이용 촉진 스퀴즈(squeeze)아웃middot셀프아웃 제도의 창설 회사에 의한 선

택적 대가제도의 창설이다 또한 노동조합의 요구를 반영해서 노동자가 회사의 기업지배구조

에 일정 한도 관여할 수 있도록 하거나 MampA에 즈음하여 회사 정보의 종업원에의 제공 의무나

종업원 의견의 반영 등도 제기되고 있다 이러한 회사법의 재검토가 어떻게 구체화될지 유동적

정국 때문에 전망하기 어려운 상황이다

본고에서는 일본의 기업조직재편에 관련된 법제도의 변천 재편실태 그리고 재편에 관련된

노사관계를 살펴보았다 기업조직 재편은 우리나라에서도 일어나고 있다 보다 성공적인 재편

에 본고가 조금이나마 시사가 되길 기대한다

참고문헌

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リスト1182

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Trend』 2006年 2月号

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bull 労働政策研究middot研修機構(2005) 『企業組織再編に伴う労働関係上の諸問題に関する調査研究』 労働

政策研究報告書NoL-10

bull (2007) 『事業再生過程における経営middot人事管理と労使コミュニケーション』 労働政策研究

報告書No94

bull (2008) 『事業再生過程における経営middot人事管理と労使コミュニケーションー事業再生に

関わる実務家からのヒアリング記録ー』 調査シリーズ No45

bull 厚生労働省 『労働組合活動実態調査』 각년도

gtgt _81

머리말

올해로 중국 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo 및 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 지

3년이 지났다 중국 노사관계에 많은 변화를 몰고 온 이 두 법률은 제정과정에서뿐만 아니라 시행

과정에서 논란과 논쟁이 끊이지 않았다 특히 두 법률이 시행된 2008년 한 해는 전 세계를 강타한

금융위기의 영향으로 수출물량이 급감하여 중국의 실물경제가 위축되면서 기업의 경영난이 가중

되어 노동분쟁의 안건수가 폭발적으로 증가했다

두 법률의 시행 첫해인 2008년 중국 각급 노동분쟁중재위원회(勞動爭議仲裁委員會)에 접수된 노

동분쟁 사건수는 2007년보다 98 증가한 69만 3000건으로 유사 이래 가장 높은 수치를 기록했

다 그러나 2009년 2010년 2년 동안 각급 노동분쟁중재위원회에 접수된 노동분쟁 건수는 각각 68

만 4000건 60만 1000건으로 두 법률의 시행 전인 2008년 전보다는 여전히 많지만 전년도에 비

해 각각 131 122 감소해 노동분쟁 사건수가 조금씩 감소하고 있는 것으로 나타났다 그러나

최고인민법원이 발표한 통계자료에 따르면 2008년 전국 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소

송 건수는 29만 5500건으로 2007년에 비해 953 증가했고 2009년에 접수된 소송 건수는 31만

8600건으로 2008년 대비 782 증가한 것으로 나타났으며 2010년 심결된 노동분쟁 사건수는

32만 7000건으로 전년대비 326 증가한 것으로 나타났다1) 즉 2008년 이래 각급 노동분쟁중재

2011년 8월호 pp81~89 한국노동연구원

International Labor Trends

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

국제노동동향 ⑤ - 중국

황경진 (중국 인민대학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

1) httpfinancesinacomcnroll2010091512458661066shtml

httpwwwcourtgovcnqwfbsfsj201105t20110525_100996htm

82_ 2011년 8월호 ltlt

위원회에 접수된 노동분쟁 사건수는 감소세를 보이고 있지만 노동분쟁중재위원회의 중재결

과에 불복하여 법원에 소를 제기한 사건수는 증가세를 보이고 있다 이는 노동분쟁중재위원회

의 중재결과에 대한 만족도가 낮아지고 있다는 것을 의미하고 동시에 노동분쟁에 새로운 경향

이 나타났다는 것을 의미한다

이 글에서는 최근 장쑤성(江苏省) 법원이 발간한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)

(江苏法院劳动争议审判蓝皮书(2008-2010))」와 광저우시(广州市) 법원이 발간한 「광저우 노동분

쟁 소송상황 백서(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))」를 중심으로 최근 중국 노동분쟁

소송의 기본현황 및 특징을 살펴보고 이를 통해 중국 노사관계의 문제점을 간략하게 살펴보고

자 한다

노동분쟁 소송사건의 기본현황

노동분쟁 소송사건수

2008년 lsquo노동계약법(勞動合同法)rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법(勞動爭議调解仲裁法)rsquo이 시행된 이

2212 2512

5547

6736

5566

2161 2718

5304

6680

5669 결안

수리

결안

수리

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

7102

12480

29862

33362 34111

6885

11779

28984

34033 34098

1000

2000

3000

4000

6000

7000

5000

2006 2007 2008 2009 2010 2006 2007 2008 2009 2010

자료 장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)(江苏法院劳动争议审判蓝皮书 (2008~2010))

[그림 1] 장쑤성 법원 노동분쟁 소송건수 변화추세

1심법원 2심법원

gtgt _83

International Labor Trends

래로 법원에 접수된 노동분쟁 사건이 해마다 크게 증가하고 있다 장쑤성(江苏省)의 경우 2008

년 1심법원에 접수된 노동분쟁과 관련된 소송 건수는 29862건으로 2007년에 비해 140 증가

했고 2009년과 2010년의 노동분쟁 소송 건수는 각각 36362건 34111건으로 증가폭은 둔화

되었지만 여전히 증가하고 있는 추세이다 2심법원의 경우 2008년 접수된 소송 건수는 5447

건으로 전년대비 1168 증가했고 2009년은 6736건으로 전년대비 237 증가했다 그러나

2010년에는 5566건으로 전년대비 174 감소했지만 소송 건수는 여전히 2008년보다 많았

고 2007년과 비교하면 22배나 된다

광저우시(广州市)의 경우 2009년 2010년 2년 동안 노동분쟁 소송 건수의 증가폭이 다소 감

소했지만 소송 건수는 여전히 유사 이래 고공행진을 기록하고 있다 2007년 광저우시 1심법원

이 수리한 노동분쟁 소송 건수는 5208건으로 2006년에 비해 102 증가했다 lsquo노동계약법rsquo과

lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 정식적으로 시행된 2008년부터 노동분쟁 소송이 기하급수적으로 늘

어나 10534건을 기록했다 이는 2007년과 비교하면 1023 증가해 중국 전국 평균보다도 높

았다2) 2009년 이후 노동분쟁 소송건수의 증가폭이 다소 감소했지만 소송건수는 여전히 많았

4678 5208

10534 11412 11630

1908 2120

3885 4488 4395

6586 7328

14419

15900 16025

2006 2007 2008 2009 2010

1심 2심 전체

[그림 2] 연도별 광저우시 노동분쟁 소송건수 변화추세

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008

~2010))

84_ 2011년 8월호 ltlt

다 2009년 광저우시 1심법원이 수리한 노동분쟁 소송건수는 11412건 2010년은 11630건으

로 노동분쟁의 소송건수가 민사분쟁 가운데 가장 많은 수를 차지했다

노동분쟁 소송사건의 증가배경

2008년 이후 노동분쟁 관련 민사소송 건수가 급증한 것은 중국의 경제 사회변화가 복합적으

로 작용했기 때문인 것으로 보인다 첫째 노사간의 갈등은 특정한 경제상황에서 더욱 첨예하

게 대립하는 양상을 보이는데 2008년 글로벌 금융위기가 중국경제 특히 수출형 기업과 노동

집약형 산업에 영향을 미치면서 이들 기업에서 노사간의 갈등이 심화되어 노동분쟁이 증가하

게 되었다 둘째 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은 노사관계 양 당사자의 권리와 의무를

민사소송 혼인가정 상속분쟁 노동분쟁 민사소송 중 노동분쟁이 차지하는 비율

2006 69435 6353 4678 67

2007 73538 6415 5208 71

2008 83155 6863 10534 127

2009 82673 7580 11412 138

2010 79495 7898 11630 146

2) 중국 전국 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 2006년 12만 6000건 2007년은 15만 1000건으로

전년대비 16 증가했다 두 법률이 시행된 2008년은 29만 3000건으로 전년대비 9393 증가했

다 광저우시가 속해 있는 광둥성의 경우 2008년 법원에 수리된 노동분쟁 사건수는 79281건으로

전년대비 15756 증가했다 이 중 2008년 선전시 인민법원에 수리된 노둥분쟁 사건수는 36176

건으로 2007년 대비 2035 증가했다 장쑤성의 경우 2008년 29862건으로 2007년 대비 140

증가했고 저장성은 2008년 19046건으로 2007년 대비 1596 증가했다 국가중심 도시의 노동분

쟁 소송건수는 모두 1만 건 이상인 것으로 나타났는데 베이징은 19046건 상하이는 16472건 광

저우시는 10534건으로 나타났다

lt표 1gt 연도별 광저우 1심법원 민사소송 변화추세

(단위 건)

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书(2008~2010))

gtgt _85

International Labor Trends

새롭게 조정하였고 동시에 노동자 보호를 대폭 강화하였다 그러나 기업의 전통적인 노무관리

방식이 새로운 법률환경에 신속하게 대응하지 못하면서 노동분쟁이 크게 증가하였다 셋째 양

법의 시행은 노동분쟁의 신속한 해결에 법률적 토대를 제공했을 뿐만 아니라 노동자들 특히

신세대 노동자들의 권리의식을 크게 향상시켜 노동분쟁이 급증하게 되었다 넷째 중재와 소송

비용이 크게 낮아지면서 노동분쟁이 급증하였다 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 전 노동자가 중

재를 신청하면 일정한 비용을 부담해야 했었는데 이는 대다수 노동자들의 입장에서는 적지 않

은 경제적 부담이었다 그러나 2007년 1월부터 시행된 lsquo소송비용 납부방법(诉讼费用交纳办法)rsquo

이 소송사건에 대해 일률적으로 10위안의 접수비만 부담시키고 있고 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo은

중재비용을 무료화해 노동분쟁의 중재와 소송비용에 대한 부담이 없어지면서 일정부분 노동

분쟁이 급증하게 되었다

노동분쟁 소송사건의 특징 및 형성원인

2008년 양법의 시행 이후 중국 노동분쟁과 관련된 소송사건에는 다음과 같은 특징이 있

다 첫째 과거 법원에 접수된 노동분쟁 관련 소송은 산재보상 또는 임금과 관련된 단일한 사

건의 해결을 요구하는 소송이 대부분이었는데 2008년 양법의 시행 이후 여러 가지를 한꺼번

에 요구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 증가하고 있다 예를 들어 광저우시에는 최근 3

년 동안 체불된 임금과 연장근로수당의 지급을 청구하거나 노동계약 해지에 따른 경제보상

금 지급을 병합하여 청구하는 복합형의 노동분쟁 소송사건이 전체 노동분쟁 소송사건의 71

를 차지하고 있다 이처럼 복합형의 노동분쟁 소송사건이 늘어나게 된 배경은 크게 두 가지

정도로 요약할 수 있다 하나는 시장경제의 발전 및 법률로 보장된 노동자의 권익이 다양화

되면서 노동분쟁의 내용이 갈수록 복잡화되는 경향이 나타났고 또 다른 하나는 노동자의 비

이성적인 소송과 시류에 편승한 묻지마식의 소송이 크게 증가한 까닭이다 둘째 조정철회율

(调解撤诉率 조정화해율)이 매년 큰 폭으로 증가하고 있다 2008년 이후 노동분쟁 소송건수

가 매년 큰 폭으로 증가하고 있고 법관이 충원되지 않는 상황하에서 조정철회율이 감소되지

않고 오히려 증가하고 있다 광저우시의 경우 2010년 조정철회율은 최근 10년간 가장 높은

86_ 2011년 8월호 ltlt

527까지 증가하였다(그림 3 참조) 또한 장쑤성의 경우 2008년 이후 조정철회율이 60 이

상을 유지하고 있고 2010년에는 장쑤성 민사소송의 조정철회율보다 10 높은 762를 기록

하였다 조정철회율이 해마다 높아지고 있는 이유는 다음과 같다 지난해 6월 중국 최고인민법

원은 ldquolsquo조정 우선 조정과 재판의 결합rsquo 업무원칙 관철에 관한 약간의견(关于进一步贯彻lsquo调解优

先 调判结合rsquo工作原则的若干意见)rdquo을 발표하여 각급 법원에 민사사건은 조정을 최우선시해야

한다는 점을 강조하였다 이에 따라 중국법원은 노동분쟁사건의 해결방식으로 판정적 분쟁해

결방식보다 조정적 분쟁해결방식을 이용하여 재판 전에 분쟁당사자의 화해를 이끌어냄으로써

조정철회율이 지속적으로 높아지고 있다

셋째 집단적 노동분쟁3)이 많이 발생하고 있다 2008년 이후 집단적 노동분쟁 사건이 증가하

[그림 3] 연도별 광저우시 1심법원 노동분쟁 소송의 조정철회율 변화추이

4678 5208

10534 11244

11811

759 1304

3854

5084 6230

162

366

250

452

527

00

100

200

300

400

500

600

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

()(건)

2006 2007 2008 2009 2010

결안수 조정철회수 조정철회율

자료 광저우 노동분쟁 소송상황 백서(2008~2010)(广州劳动争议诉讼情况白皮书

(2008~2010))

3) 여기서 말하는 lsquo집단적 노동분쟁rsquo이라 함은 10인 이상의 노동자와 동일한 사용자 사이에 유사한 사

실이나 법률문제로 발생한 노동분쟁을 말한다

gtgt _87

International Labor Trends

였다가 2010년부터 다소 감소되고 있지만 여전히 많은 수를 차지하고 있다4) 이처럼 집단적

노동분쟁이 크게 증가하게 된 직접적 원인은 글로벌 금융위기로 경영난을 겪은 기업들의 잦은

임금체불과 대량해고이다 그리고 대부분의 노동자들은 집단적 노동분쟁이 소송과정에서 협

상능력을 향상시켜 소송의 목적을 실현하는 데 유리하다고 여기고 있는 것도 또 한 가지 원인

이다 넷째 법원이 판결로 인정한 액수가 상대적으로 낮아졌다 광저우시의 경우 2008sim2010

년 3년 동안 법원이 인정한 평균 액수는 11537위안이다 이는 대부분의 노동분쟁 사건이 소액

소송이고 노동분쟁의 일방 당사자인 노동자의 대부분이 외지에서 온 농민공으로 이들의 임금

이 상대적으로 낮기 때문에 법원이 인정한 액수도 다른 민사사건에 비해 상대적으로 낮다 다섯

째 대부분의 노동분쟁이 비공유제 중소기업에서 발생하고 있다 특히 비공유제 중소기업 중에

서도 서비스업종과 노동집약적 기업에서 노동분쟁이 가장 많이 발생했다

노동분쟁 소송을 통해 본 중국 노사관계의 문제점

장쑤성 법원과 광저우시 법원이 발표한 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서(2008~2010)」와 「광저

우 노동법원 소송상황 백서(2008~2010)」를 통해 본 중국 노사관계의 문제점은 다음과 같다 먼

저 기업의 노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동분쟁이 발생한 경우 법원이 판단근거로 삼

을 수 있는 객관적인 증거가 부족하다 예를 들어 법률규정에 부합하지 않는 기업규정(취업규

칙)이 많고 출퇴근 관리가 제대로 되지 않아 임금 연장근로수당을 둘러싼 분쟁이 발생한 경

우 명백한 판단근거가 없다 심지어 일부 기업에서는 사용자가 노동자와 서면노동계약의 체결

을 악의적으로 회피하기 위해 노동자가 스스로 서면노동계약의 체결을 바라지 않는다는 각서

를 강요하는 경우가 있는 것으로 나타났다 이와 같이 노무관리가 규범화되어 있지 않은 기업

4) 장쑤성의 경우 2008년 법원에 접수된 집단적 노동분쟁 소송건수는 361건 2009년 409건으로 2년

동안 증가하다가 2010년 336건으로 다소 감소하였다 광저우시의 경우 집단적 노동분쟁 소송건

수는 2008년 138건으로 2007년 대비 2366 증가하였으며 2009년 역시 206건으로 증가하다가

2010년 128건으로 감소하였다

88_ 2011년 8월호 ltlt

을 소유제별로 살펴보면 삼자기업(三資企業 중외합자 중외합작 외상독자) 가운데 홍콩 마카

오 대만계 기업과 중소형 민영기업이 대부분이고 업종별로 살펴보면 가공제조업 서비스업

등 노동집약적 업종이 대부분인 것으로 나타났다 둘째 노동자에게 법률에 근거한 이성적인

권익보호 의식이 상대적으로 부족하다 노동분쟁 사건은 일반민사분쟁보다 높은 전문성을 요

구하고 관련된 법률법규가 비교적 많다 그러나 노동자가 법률을 제대로 이해하지 못해 터무

니없이 높은 액수를 청구하는 소송 시류에 편승한 묻지마식의 소송 등 비이성적인 소송이 늘어

나고 있다 이는 노동자의 패소율이 증가하는 한 가지 원인이 되고 있다 셋째 lsquo노동계약법rsquo lsquo노

동분쟁조정중재법rsquo의 시행으로 노동자의 권익보호가 강화되었는데 이러한 사회분위기를 악용

하는 노동분쟁 공민대리인이 증가하면서 정상적인 소송질서가 파괴되고 있다 공민대리는 중

국 lsquo민사소송법rsquo에서 규정하고 있는 일종의 대리방식으로 공민대리인은 대리행위를 통해 이득

을 얻어서는 안 된다고 규정하고 있다5) 그러나 일부 노동법률과 소송절차를 조금 알고 있는 개

인이 공민대리인의 신분으로 소송을 대리하고 불법적으로 대리비를 받고 있고 이를 업으로 삼

는 직업 공민대리인이 생겨났다 공민대리인은 노동자 권리보호와 사용자 규범관리에 일정부

분 도움이 되고 있지만 일부 직업 공민대리인들이 자신의 사리를 위해 노동자를 선동 사주 등

불법적인 방식을 동원하여 노동자가 중재 또는 소송을 제기하도록 부추기고 있어 노사간의 갈

등이 더욱 심화되고 있다 마지막으로 노사간의 악의적인 소송이 정상적인 사법의 진행과정을

방해하고 있다 사용자 입장에서 소송비 10위안은 없는 것과 마찬가지므로 패소할 것을 알면서

도 끝까지 가보자는 식으로 소 또는 상소를 제기하고 있고 각종 수단을 이용해 재판을 지연시

키고 있다 또한 일부 노동자들은 소송 전에 냉정한 분석과 사실조사를 하지 않고 전혀 사실근

거와 법률의거가 없는 맹목적인 소송을 제기하여 사법자원을 낭비하는 현상이 심각하다

5) 광둥성 노동중재 위탁대리인 임시규정(劳动仲裁委托代理人暂行规定) 제13조는 ldquo공민대리인이 노

동중재 활동에 참가하여 당사자로부터 보수를 받아서는 안 된다 당사자와 대리인은 보수를 받지

않는다는 협의서를 작성하고 노동분쟁중재위원회에 제출해야 한다 노동분쟁중재위원회에 보수

를 받지 않는다는 협의서를 제출하지 않은 경우 노동분쟁중재위원회는 그 대리자격을 취소할 수

있는 권리가 있다rdquo고 규정하고 있다 또한 상해시 고급인민법원도 공민대리는 어떠한 명목으로든

대리비를 받아서는 안 된다고 규정하고 있다 한편 광둥성 동관시(东莞市)는 1년에 3건을 초과하

는 노동분쟁을 대리하는 공민대리인의 사건은 접수하지 않고 있다

gtgt _89

International Labor Trends

맺음말

이 글에서는 최근 발표된 「장쑤 법원 노동분쟁 심판청서」 와 「광저우 노동분쟁 소송상황 백서」

를 통해 2008년 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 시행 3년간 중국 법원에 접수된 노동분

쟁 사건의 기본현황과 특성을 살펴본 다음 이를 통해 현단계 중국 노사관계의 문제점에 대해

간략하게 살펴보았다

lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo이 시행된 지 3년이 흘렀다 lsquo노동계약법rsquo과 lsquo노동분쟁조

정중재법rsquo의 시행은 노사관계 당사자의 권리와 의무관계를 새롭게 조정하였고 노동자의 권익

보호를 강화하는 데 토대를 제공하였다 이 두 법률이 시행되면 인건비 상승과 함께 노동분쟁

이 증가하여 해외시장에서 저렴한 인건비를 비교우위로 가지고 있었던 중국의 경쟁력이 크게

떨어질 것이라는 처음의 우려와 달리 기업의 생산성에 미친 영향은 그리 크지 않은 것으로 나

타났다 또한 lsquo노동분쟁조정중재법rsquo의 발효로 중국의 노동분쟁처리제도는 lsquo행정주도 다방협

력 조정우선 신속처리rsquo라는 중국식 노동분쟁처리시스템의 특징을 점차적으로 확립해나가고

있다 그러나 지난 3년간의 시행과정에서 크고 작은 문제점들이 발생하고 있다 이에 따라 중국

정부는 기업 차원에서 노동분쟁을 신속하고 효과적으로 해결할 수 있는 시스템을 마련하기 위

해 lsquo기업노동분쟁협상조정방법(企业劳动争议协商调解办法)rsquo의 제정 등을 검토 중인데 향후 중

국정부가 사회적 불안 없이 갈수록 확대되고 있는 노사간의 갈등을 어떻게 풀어나갈지 귀추가

주목된다

미국

미국 일하는 여성들 은퇴 후 삶에 대한 자신감이 남성보다 낮아

미국 여러 개의 파트타임 일자리로 살아가기

일하는 여성들이 평균적으로 남성보다 적게 벌고

있을 뿐만 아니라 은퇴를 대비한 저축도 적게 하는

것으로 나타나 여성 근로자들이 은퇴 후 재정적 어

려움을 겪을 가능성이 높은 것으로 나타났다 일하

는 여성과 남성은 퇴직연금에 가입할 수 있는 조건

은 동일하고 현재 거의 비슷한 비율의 남성과 여성

이 퇴직연금에 가입하고 있다 하지만 한 조사에 따

르면 25의 여성 근로자만이 은퇴에 대비한 투자

가 적절히 이루어져 있다고 자신한다고 응답한 반면

남성 근로자의 경우는 42가 자신감이 있다고 응

답했다

여성들의 불안은 무엇보다 금융 상품에 대한 지식

부족에 기인한다 금융 상품에 대한 지식 부족은 가

용 자금을 안전하게 운영하기 위해 보수적인 태도를

가질 수밖에 없고 이러한 운영 방식은 인플레를 따

라잡을 만큼의 수익을 창출하지 못할 확률이 높다

또한 여성의 경우 평균수명이 남성보다 5년 정도 길

며 의료 비용 또한 남성보다 많이 드는 것으로 파악

되었다

하지만 최근 고용주들이 직원들의 은퇴 후 설계

를 위한 지원이 필요하다는 자각을 하게 되고 일부

고용주들은 실제로 교육과 컨설팅을 제공하고 있다

이러한 고용주들의 변화는 직원들의 은퇴 후 생활에

대한 불안을 줄이기 위한 실질적 도움을 제공할 것

으로 보인다

bull출처 human resource management online 2011

년 6월 17일자 lsquoWorking Women lsquoMarkedly

Less Confidentrsquo About Retirement than Menrsquo

예전부터 젊은 배우 아티스트 음악가와 같은 사

람들은 여러 개의 일자리로 먹고 살아왔지만 요즘에

는 더 많은 사람들이 여러 개의 일자리로 먹고 산다

일부는 전통적인 오피스 일자리에 불만족을 느끼고

세계 노사정 소식

World Labor News2011년 8월호 pp90~116 한국노동연구원

90_ 2011년 8월호 ltlt

gtgt _91

세계노동소식

미국 보잉 노동분쟁 사우스캐롤라이나 공장을 정치적 이슈로 만들다

보잉이 7억 5천만 달러(한화 약 8072억 원)를 투

자한 비행기 공장은 사우스캐롤라이나의 자랑이다

몇 주 안에 1천 명의 직원들이 787 드림라이너 조립

을 시작할 것이다 만약 연방정부가 이 공장을 빼앗

자기 사업을 하는 것에 더 매력을 느껴 이러한 라이

프 스타일을 택하지만 대부분의 경우에는 생활상의

필요가 이러한 트렌드를 낳았다

요즘 신입 일자리의 임금은 매우 낮다 한 연구

에 따르면 2006~2008년 4년제 대학 졸업자들의 평

균임금이 3만 달러(한화 약 3215만 원)였는데 반해

2009~2010년 4년제 대학 졸업자들의 평균임금은 2

만 7천 달러(한화 약 2893만 원)로 떨어졌다

많은 사람들은 2만 7천 달러도 벌지 못한다

American University에서 언론학을 전공하고 2010년

졸업한 모린 맥카티(Maureen McCarty) 씨는 게이 이

슈를 다루는 블로그의 에디터로 2만 5천 달러(한화

약 2679만 원)를 번다 이 금액은 생활비를 충당하

기에 충분하지 않아 그녀는 일주일에 5번 아이 돌보

는 일을 한다 그녀의 일주일 노동시간은 75~80시

간에 달한다

대부분의 파트타임 근로자들은 건강보험을 가지

고 있지 않다 따라서 그들은 만약 심각하게 아프거

나 사고를 당하면 어떻게 하나 걱정한다

긍정적인 측면을 본다면 이러한 파트타임 근로자

들이 제대로 된 일자리를 얻으면 그들은 매력적인

능력을 가지고 온다 이들은 멀티태스킹에 능숙하며

매우 조직화되어 있으며 기술에 대한 지식이 많다

그러나 지나친 멀티태스킹은 한 곳에 집중력을 유

지하는 것을 어렵게 한다고 한 연구자는 경고했다

또한 여러 직업을 동시에 추구하다 보면 더 많은 노

력을 요구하는 직업을 포기할 위험이 있다고 그는

경고했다

더 큰 손해는 경제적인 문제에 있다 한 연구 결과

에 따르면 파트타임 일자리에서 일한 여성들은 30

대가 되어도 20대였을 때보다 더 많은 소득을 올리

지 못한다는 것이다 파트타임 일자리는 훈련 기회

나 승진 기회를 제공하지 않기 때문이다

작년 조사 결과에 따르면 대학 졸업자 중 190만

명이 여러 개의 일자리를 가지고 있는 것으로 나타

났는데 이는 2007년보다 17 증가한 수치이다 많

은 대학 졸업자들은 대학 학위를 필요로 하지 않는

분야에 취업해 있다

이러한 라이프 스타일을 선택한 이들은 일자리의

안정성이 낮고 임금과 각종 혜택이 열악하더라도 앞

으로의 꿈과 행복을 위해 이러한 라이프 스타일을

갖는 것을 후회하지 않는다고 말한다 그러나 동시에

30살이 되어서도 이렇게 살 생각은 없다고 말한다

bull출처 The New York Times 2011년 6월 26일자

lsquoJob Jugglers on the Tightropersquo

92_ 2011년 8월호 ltlt

아 가지 않는다면 말이다

전국노동관계위원회(NLRB)는 보잉이 시애틀 주

요 공장의 노동자들이 파업을 한 것에 대한 보복으로

불법으로 사우스캐롤라이나에 공장을 세웠다고 주

장했다 NLRB는 판사에게 보잉이 드림라이너 공장

을 시애틀로 옮기도록 명령할 것을 요청했다

기업들은 자유롭게 공장을 설립할 수 있지만 연방

법은 노동자들이 노동조합을 조직하거나 파업을 한

것에 대한 보복으로 공장을 옮기는 것은 금지한다

보잉 경영진은 여러 차례에 걸쳐 노동자들의 파업을

공장 이전의 이유로 들었다

NLRB의 소송은 정치적 이슈로 번졌다 공화당 정

치인들은 오바마 행정부를 맹비난했고 오바마 행정

부는 NLRB는 독립적 조직이라는 이유로 세부 사항

을 논의하지 않았다 경영계와 남부의 정치인들은

NLRB가 보잉의 경쟁력을 약화시킨다고 비난했다

사우스캐롤라이나에게 보잉은 몇천 개의 일자리

이상을 의미한다 사우스캐롤라이나는 보잉 공장을

통해 이전의 산업 벽지의 이미지에서 벗어나고 아메

리칸 드림을 이룰 수 있길 바라고 있다

시애틀의 노동자들에게도 보잉의 공장 이전에 걸

린 이해 관계는 크다 그들은 보잉의 사우스캐롤라이

나 공장 이전이 허용되면 차후의 공장 확장은 사우스

캐롤라이나에서 이루어질 것이라고 우려하고 있다

반대로 사우스캐롤라이나는 이 공장이 수많은 일자

리를 만들어낼 것으로 기대하고 있다

bull출처 The New York Times 2011년 7월 1일

자 lsquoBoeing Labor Dispute Is Making New

Factory a Political Footballrsquo

세계 노사정 소식

gtgt _93

세계노동소식

유럽

독일 실업자수 300만 명 이하로 감소

독일의 5월 실업자수는 11만 8000명이 감소한

296만 명으로 집계되어 지난해 11월 이후로 7개월

만에 다시 300만 명 이하로 감소하였다 이러한 실

업자 수치는 1992년 이래로 5월달 최저치를 기록한

것이며 지난해와 비교하였을 때 약 27만 6000명이

감소한 것이다 이에 따라 실업률 또한 약 03가

감소하여 70로 나타났다

연방노동국(BA)의 프랑크-위르겐 바이제

(Frank-Juumlrgen Weise) 국장은 ldquo5월달 노동시장 상

황은 상당한 개선을 보였으며 취업자와 사회보험

의무 고용자수도 증가하였다rdquo고 밝혔다 더불어 그

는 ldquo독일 경기가 지속적으로 안정적인 상승세를 보

임에 따라 노동시장에도 긍적적인 영향을 미치고 있

으며 노동력 수요가 다소 감소하기는 하였지만 크

게 걱정할 수준은 아니다rdquo고 하였다 또한 현재 거

의 모든 업종부문에서 고용이 증가하고 있는 추세라

고 바이제 국장은 밝혔다 특히 파견근로업 기타 경

제서비스업 그리고 건강 및 사회복지업 부문에서 신

규 근로자를 찾고 있는 경향이 증가하였으며 이와

는 반대로 제조업과 기타 서비스업 부문에서는 일자

리가 다소 감소하였다

연방노동국에서는 2011년 평균 실업자수를 290

만 명 정도로 예상하고 있다 그러나 올해 말인 12월

에는 실업자수가 다시 300만 명을 넘어서게 될 것으

로 예상된다 그 외에도 여름휴가철이 시작되는 7월

과 8월에도 실업자수가 증가할 것으로 보인다 그럼

에도 불구하고 바이제 국장은 ldquo실업자수가 전체적

으로 300만 명을 초과하지는 않을 것이며 모든 변

수를 고려하더라도 금년 평균 실업자수는 290만 명

선에 머물게 될 것rdquo이라고 하였다

한편 연방노동국의 라이문트 베커(Raimund

Becker) 이사는 ldquo5월 1일자로 실시된 신규 동유럽 회

원국 노동자들에 대한 완전한 노동이주의 자유 허용

이 현재 독일의 노동시장에 미치는 영향은 거의 없

을 것으로 판단되며 지금까지 동유럽 노동인력의

대규모 유입에 관한 징후는 나타나지 않고 있다rdquo고

말했다 따라서 노동시장 개방이 실제로 어떠한 영

향을 끼치고 있는지에 대해서는 앞으로 수개월이 더

경과해야만 알 수 있을 것이라고 밝혔다

물론 공식적으로 신고된 실업자수 통계가 노동시

세계 노사정 소식

94_ 2011년 8월호 ltlt

장의 전체적인 변동사항을 반영하지는 못한다 실

제적으로 5월에 약 420만 명의 사람들이 안정적인

직장을 갖지 못한 상태라고 베커 이사는 밝혔다 이

러한 소위 불완전고용(Unterbeschaumlftigung)에는 실

업자로 등록된 사람들 이외에 lsquo1유로 일자리rsquo나 계

속 교육을 받고 있는 사람들과 잠재적 실업자(Stille

Reserve)들이 포함된다

bull출처 1 프랑크푸르터 알게마이네 차이퉁

2011년 5월 31일자 lsquoBeschaumlftigung

Arbeitslosenzahl wieder unter Drei-

Millionen-Markersquo 2 쥐트도이체 차이퉁 2011년 5월 31일

자 lsquoJobmarkt im Mai Arbeitslosenzahl

rutscht unter drei Millionenrsquo

독일 독일 공항 관제직원 노사분규 조짐

독일 항공운항부문에 새로운 노사분규가 발생할

조짐이다 독일의 항공안전 노동조합(Gewerkschaft

der Flugsicherung GdF)은 지난 6월 중순 노조원들

의 파업 찬반투표에 돌입하기로 결정을 내리고 의견

수합에 들어갔다

투표 결과는 최소한 4주가 지난 7월 중순 이후에

야 공개될 전망이다 이번 노사분규에서의 주된 의

제는 공항관제직원들(Fluglotsen)이 조업을 거부할

것인지가 관건인데 이들에 대한 의제화는 거의 처

음으로 있는 일이다 이들의 단체행동이 급진화해서

항공기 운항의 대거 결항이 발생하는 것으로까지 이

어지지는 않을 것으로 보이지만 아직까지도 갈등은

해결되지 않고 있다

노조(GdF)측이 교섭결렬을 선언한 이후 새로운

교섭은 이루어지지 않았고 이후 노조는 파업찬반투

표를 감행한 상태이다 그 결과에 따라 노조 대표부

는 즉각 파업에 돌입할 수 있고 그렇게 되면 관제직

원들은 - 특히 작은 항공사들에서 유력한바 - 수시

간 동안 조업거부에 임할 수 있다

사용자측인 독일 항공안전(Deutsche Flugsicherung

DFS)은 GdF 수뇌부의 결정에 대해 비판을 하고 나

섰다 DFS의 대변인은 노조가 늦은 시간에라도 조

업중단을 감행할 경우 이는 무책임한 행동이라고 비

판하며 노조로 하여금 즉각 협상테이블로 복귀해 줄

것을 촉구했다

노조원들의 다수가 파업찬성투표를 한다고 해도

노사분규가 자동적으로 발생하는 것은 아니다 왜냐

하면 사측대표(DFS)가 조정(Schlichtung)을 요구할

수 있기 때문이다 따라서 조업중단은 조정기간이

공식적으로 이어지는 동안에는 배제된다 가까운 관

계자는 이러한 시나리오를 가장 가능한 형태의 하나

로 전망하고 있다

일단 노사간의 자율적인 단체교섭은 실패로 돌아

갔다 최우선적으로 임금인상의 문제에서 간극이 크

다 노조(GdF)는 향후 12개월간 유효한 월급의 65

의 인상을 촉구한 반면 사측(DFS)은 17개월간

gtgt _95

세계노동소식

독일 전문숙련인력 부족 - 흑황연정 정부의 외국인 근로자 유입촉진 정책

현재 독일 정치권 내에서 전문숙련인력 부족 문제

의 해결방안을 둘러싼 논의가 진행 중이다 심각한

전문숙련인력 부족문제를 해결해야 한다는 정책적

목표는 동일하지만 방법론상에서는 집권여당 내에

서도 정당별로 상이한 입장을 표명하고 있다 현재

흑황연정 정부 내의 전문숙련인력 부족문제 해결방

안에 대한 각 정당별 입장을 살펴보면 다음과 같이

요약할 수 있다

자민당(FDP)측에서는 소위 우선권 심사(Vorrang

spruumlfung)를 폐지할 것을 요구하였다 라이너 부

뤼더레(Rainer Bruumlderle) 자민당 총재는 함부르거

아벤트블라트지와의 인터뷰에서 ldquo아마도 오늘은

의사나 엔지니어가 부족할 것이며 내일도 마찬

가지로 다른 분야에서 전문인력이 부족할 것rdquo이라고 말했다 그는 지금까지 EU 외 국가 출신 고

학력 전문인력들이 독일에서 일자리를 얻고 무기

한 체류허가를 받기 위한 소득기준이 6만 6천 유

로(한화 약 1억 원)로 높다고 지적하고 이러한 소

득기준을 4만 유로(한화 약 6100만 원) 선으로

완화해야 한다고 주장하였다

기사당(CSU)측에서는 이민법상의 내용을 변경

32의 인상과 세전월급의 08에 해당하는 액수

의 보너스 1회 지급을 제시한다

더불어 노동조건과 관련한 의제에서도 논란이 일

고 있다 여기에서 DFS는 별도의 압력에 처해 있는

데 그 이유는 EU가 항공안전과 관련해서 보다 높은

수준의 효율성을 강조할 것이기 때문이다 한편으로

는 항공사들에게서 받는 요금을 내려야 한다 이와

동시에 역량은 높여야 하며 환경도 더욱 보호해야

하고 안전의 측면에서도 절감이 용인되지 않는다

따라서 사측은 관제원들과의 협력을 필요로 한다

정말로 중요하다고 할 수 있는 후속세대촉진 작업에

있어서도 과거 등한시한 면이 있다 DFS 지도부의

견지에서도 이는 2001년 9middot11 테러 이후 항공부

문의 성장을 잘못 계산한 것에서 기인한다 노조측

은 잘못된 긴축정책에서 그 원인을 찾는데 그것은

DFS에 대한 실패한 민영화 계획과 연관이 깊다

이제 EU의 원칙에 따르게 되면 결국엔 관제직원

들의 초과근로를 용인하는 쪽으로 귀결될 가능성이

높다 또한 사용자 대표도 그것을 강하게 추진하려

할 것이다

노조측은 단체협상의 전제조건으로 역량에 대한

문제에 있어서는 이미 동의가 이루어졌다고 밝혔다

이제 노조는 협상을 거꾸로 진행하려 한다 일단 임

금에서 합의를 이루고 나서 초과근로에 대한 협상으

로 나아가는 것이다

bull출처 Frankfurt Rundschau Online 2011년 6월 17

일자 lsquoFluglotsen Streik im Anflugrsquo

96_ 2011년 8월호 ltlt

하는 것에 대해 반대입장을 표명하였다 기사

당의 경제전문가인 게오르크 뉘쓰라인(Georg

Nuumlszliglein) 씨는 빌트지와의 인터뷰에서 ldquo우리는

이민법상의 내용변경을 필요로 하지 않는다rdquo고

주장하며 자민당과 기민기사연합의 일부에서

계획하고 있는 소득기준 완화는 불필요하다고 주

장하였다

기민당(CDU)측에서는 유럽연합권 내에서 전문

인력을 찾는 방안을 제안하였다 특히 미하엘 푹

스(Michael Fuchs) 기민당 부총재는 연방정부측

에 스페인에서 전문인력을 찾는 방안에 대해 요

구하였다 그는 함부르거 아벤트블라트지와의 인

터뷰에서 ldquo스페인의 경우 청년실업률이 매우 높

기 때문에 독일 노동시장에서 필요로 하는 인력

채용 잠재성이 매우 높다rdquo고 주장하였다 따라서

ldquo독일에서는 뚜렷한 목적의식을 가진 스페인 청

년층 근로자들이 괴테 인스티튜트에서 독일어 과

정을 이수하며 독일에서의 직업생활을 준비할 수

있도록 지원해야 한다rdquo고 주장하였다

원칙적으로 기업들은 일자리에 독일과 유럽연합

회원국가에서의 적합한 지원자가 없는 경우에 한해

서만 제3세계 국가의 인력들에게 일자리를 제공할

수 있다 따라서 독일정부는 이러한 외국인 근로자

들에 대한 진입장벽을 제거하기를 원하고 있다

전문숙련인력 부족 문제의 해결방안에 관한 합의

안을 도출하기 위해 수요일에는 내각회의(Kabinett)

가 소집될 예정이며 그 다음으로는 노사정 대표회

담이 계획되어 있다 내각회의에서는 전문인력 부족

문제가 가장 심각한 분야들 - 특히 의사와 엔지니

어 - 에 대해 비EU국가 출신 외국인 이민자에 대한

진입장벽을 낮추는 방안에 관해 의결을 할 것으로

알려졌다 한편 노사정 대표회담에서는 메르켈 총

리를 비롯한 회담 참가자들이 전문숙련인력의 안정

적인 확보방안과 외국인 노동자의 보완적 유입방안

에 대해 논의할 예정이다

노사정 대표회담 참여자 중 하나인 독일노조총연

맹(DGB)의 미하엘 좀머(Michael Sommer) 위원장은

파사우어 노이엔 프레세와의 인터뷰에서 ldquo외국인

이주 노동인력을 위한 체류허가 소득기준을 낮추는

것도 하나의 방법이 될 수는 있으나 기업들이 고숙

련 및 고학력 인력을 찾고 있으면서도 낮은 임금을

주길 원하고 있기 때문에 이 문제가 보다 더 시급히

개선되어야 한다rdquo고 주장하였다

독일 서비스노조(Verdi)의 프랑크 비지르스케

(Frank Bsirske) 위원장은 간병서비스 부문의 어려움

에 대해 특별히 강조하였다 그는 라이니센 포스트

지와의 인터뷰에서 ldquo간병서비스업 부문에서 매우

심각한 문제로 제기되고 있는 전문숙련인력 부족을

해결하기 위한 전략을 세우는 것이 시급한 실정이

며 양로원이나 병원시설에서 전문인력 부족은 이미

만성적인 문제가 되었다rdquo고 밝혔다 따라서 간병업

에서 근로환경을 개선시키는 것 이외에도 직업교육

및 연수의 개선과 관심있는 지원자들의 직업전환을

위한 교육도 강화시킬 필요가 있다고 지적하였다

bull출처 Spiegel 2011년 6월 22일자 lsquoFachkraumlfte-

mangel Schwarz-Gelb lockt auslaumlndische

Arbeitnehmerrsquo

gtgt _97

세계노동소식

독일 콜센터 부문 최저임금 도입 논란 - 정부위원회 최저임금 대신 단체협약 권고

스웨덴 2011년 하반기 노동시장 전망

독일에서 최저임금제의 도입이 계속해서 사회적

인 논란으로 이어지고 있는 가운데 최근 고용 규모

가 약 10만 명에 달하는 독일의 콜센터 부문에 최저

임금을 도입하려는 독일 노동계의 노력이 좌초되

었다

이는 독일 연방노동부의 자율검토위원회(Der fuumlr

die Pruumlfung zustaumlndige autonome Hauptausschuss)

가 공무원노조(DBB)의 교섭연합(Tarifunion)이 제출

한 제안에 대해 수용불가 의사를 밝히면서 발생한

일이다 이 위원회는 최저노동조건법(Mindestarbeits

bedingungengesetz)에 의거한 부문별 법정최저임금

의 도입이 안정적인 단체협약 없이 특정 부문에 필

요한지 여부를 검토하기 위하여 2년 전에 설치되어

현재까지 활동하고 있는 기구이다

독일의 공무원노조(DBB)는 자신들의 분석을 기

초로 하여 지난 2009년 11월에 콜센터 부문의 최저

임금이 95 유로(한화 약 14660원)로 조정되어야 한

다는 의견을 담은 제안서를 이 위원회에 제출한 바

있다

이와 관련하여 지난 7월 7일 이 위원회의 위원장

이자 과거 함부르크시의 시장이었던 사회민주당

SPD 소속의 정치가 클라우스 폰 도나이(Klaus von

Dohnanyi)는 그 동안의 심의결과를 발표했다 클라

우스 폰 도나이 위원장은 법정최저임금의 도입을 위

하여 법률적으로 요구되는 바인 이른바 ldquo소셜 덤핑

(social dumping sozialen Verwerfungen)rdquo이 이 부문

에서 나타나고 있다고 볼 수 없다고 밝혔다 그는 대

신에 사용자단체와 노동조합이 단체교섭을 통하여

상호 소통을 진행해갈 것을 촉구했다

그러나 공무원노조 교섭연합의 의장인 프랑크 슈

퇴어(Frank Stoumlhr)는 ldquo콜센터 부문에서의 임금구조

는 수용불가능한 수준이며 신속히 개선이 이루어져

야만 한다rdquo는 주장을 거듭하고 있다 공무원노조 교

섭연합의 조사에 의하면 현재 독일의 콜센터 노동

자들의 시간당임금은 575유로(한화 약 8870원) 내

지 645유로(한화 약 9950원)로 통상적으로 저임금

이 만연한 상황이다 심지어 콜센터 노동자들의 약

7 가량은 풀타임 고용상태임에도 불구하고 추가

적으로 공적부조인 하르츠 IV를 지급받아야만 하는

상태에 있다

bull출처 한델스블랏 파이넨셜 인포머 2011년 7월

7일자 lsquoWeiter kein Mindestlohn fuumlr Call-

Center-Mitarbeiterrsquo

스웨덴 노동시장위원회가 2011년 6월 초에 밝힌 바에 의하면 금년 전 기간 동안 스웨덴 노동시장에

98_ 2011년 8월호 ltlt

서 일자리 수가 기록적으로 10만 개 이상 증가할 전

망이다 하지만 이렇게 밝은 노동시장 전망에도 불

구하고 일부 노동자 그룹은 노동시장에서 계속 일자

리를 찾는 데 어려움을 겪을 것으로 예상된다

노동시장위원회의 노동시장에 대한 전망이 적중

한다면 이는 스웨덴 노동시장에서 역사적으로 가장

높은 고용인원의 증가가 이루어질 것이다 금년뿐만

아니라 내년 2012년에도 계속 고용인원이 증가할

전망이다 현재 전망으로는 약 6만 1000명이 새롭

게 고용될 것으로 알려져 있다 사실 이렇게 고용인

원이 기록적으로 증가하는 것은 금융위기 중에 치솟

았던 실업률의 결과인 것이다 현재 노동시장이 급

격히 회복되면서 고용률도 따라서 급격히 높아지는

추세인 것이다

이렇게 고용인원이 증가하고 있지만 공공직업알

선소가 할 일이 없는 것은 아니다 공공직업알선소

의 한 가지 중요한 과제는 스웨덴 노동가능인구 중

사회보험국에서 받는 장기병가휴가수당이 종료된

이후 다시 노동시장에 복귀하려는 그룹이다 2011

년과 2012년 사이 이들의 총수는 1만 9000명에 이

를 것인데 이들에게 새로 일자리를 마련해 주려면

공공직업알선소가 많은 시간과 재원을 투입해야 할

것이다 공공직업알선소의 또 다른 과제는 일반적으

로 실업률이 높은 이민자들과 청년들에게 일자리를

찾아 주는 일이다

노동시장위원회는 특히 2012년부터 2015년에 걸

쳐서 노동시장에 커다란 세대교체가 이루어질 것인

데 이럴 때 사업주들이 이민자들과 청년실업자들의

능력을 잘 활용하는 것이 더욱 중요한 일이라고 강

조한다

bull출처 1 AMS 2011년 6월 8일자 Pressmedde-

lande lsquoRekordstor oumlkning av sysselsaumlttning

2011rsquo 2 Svenska Dagbladet 2011년 6월 9일자

lsquoLyft foumlr jobben i aringrrsquo

스웨덴 국영직업알선소 이주 공학기사들에게 볼보사로 가는 버스 이동 서비스 제공

6월 27일 월요일 국영직업알선소는 버스를 대절

하여 최근 스웨덴에 이주한 약 50명의 공학기사들

을 태우고 스톡홀름을 출발 쇠더텔리예 도시를 거

쳐 스웨덴의 제2의 도시 예테보리와 볼보 승용차 회

사로 이동하는 서비스를 제공한다 이들 공학기사는

볼보 승용차 회사의 인사담당자 및 예테보리 지역

고용책임자를 만나 취업 인터뷰를 받을 계획이다

이 버스에는 노동시장위원회 위원장과 노동시장 장

관 및 이민부 장관도 동승할 계획이다

국영직업알선소는 스웨덴 노동시장이 최근 스웨

덴에 이주한 공학기사들의 근로 능력을 잘 활용하는

것이 중요하다고 강조하며 이번에는 직접 버스 서

비스를 제공해 사업주와 연결해 주려는 노력을 하고

있는 것이다 특히 볼보사는 예전부터 이민자들을

gtgt _99

세계노동소식

영국 노사관계 긴장 고조hellip 광범위한 쟁의행위로 이어질지 주목

보수-자민당 연립정부의 정책에 반대하는 광범

위한 파업이 예상되는 가운데 영국의 노사관계 특

히 공공부문의 노사관계가 전반적으로 좋지 않을 것

으로 전망되었다 영국 공인인력개발연구소(CIPD)

는 지난 4월 기업과 공공기관 인사노무담당자 371

명(그 중 35가 공공부문)으로부터 답변을 받은 결

과를 토대로 이같이 밝혔다 CIPD는 또한 향후 18개

월 동안 발생할 노조의 파업을 포함한 쟁의행위는

노조가 여론과 정부 정책에 영향을 미칠 수 있는 파

워가 있는지 여부를 보여줄 것이라고 덧붙였다

지난해 5월 연립정부가 정권을 잡은 이래 정부의

정책이 광범위한 노동쟁의 특히 일자리 감축 임금

동결 연금개혁 등을 초래할 공공부문에서의 쟁의를

촉발시킬 것이라는 전망이 제기되었다 그러나 영국

통계청(ONS)에 따르면 2010년 노동손실일수는 36

만 5000일로 집계돼 2005년 이래 가장 낮은 수치를

기록했다 공공부문에서의 노동쟁의에 따른 노동손

실일수 역시 5년 동안 가장 낮았다 2011년 처음 몇

달 동안에도 파업은 거의 발생하지 않았다

공공부문 노동자들의 쟁의행위 가능성은 올 5월

들어 다시 증가하고 있다 예를 들면 교사노조가 연

금개혁안에 반대하며 6월에 하루 파업을 벌이는 것

과 관련 투표를 진행하고 있다 이런 맥락에서 CIPD

가 실시한 노사관계 설문조사는 앞으로 몇 달 동안

굵직한 파업이 일어날 가능성을 보여주고 있다

응답자들이 속한 회사 및 공공기관의 60가 노

조를 인정(union recognition)하고 있었는데 이 중

55는 기업 및 기관의 노사관계가 lsquo좋다rsquo 혹은 lsquo아주 좋다rsquo고 답변했고 30는 긍정도 부정도 하지 않

았으며 15만이 lsquo나쁘다rsquo 혹은 lsquo아주 나쁘다rsquo고 답했

다 이처럼 CIPD 조사 결과가 일반적으로 노사관계

가 lsquo양호rsquo한 것으로 조사된 반면 2008년 조사결과와

비교할 때 노사관계가 좋다고 답변한 응답자의 비

율은 65에서 55로 떨어졌고 나쁘다고 답한 비

율은 9에서 15로 높아졌다 공공부문만 놓고 보

면 단지 50의 응답자만이 좋다고 답했는데 이는

2008년(66)보다 16나 떨어진 것이다 lsquo나쁘다rsquo고

답변한 공공부문 응답자의 비율은 2008년 11에서

고용한 사례가 많이 있으며 이런 사실을 잘 알고 있

는 스웨덴 정부는 최근 볼보의 사업 확장 추세를 지

켜보며 볼보와 예테보리 지역의 다른 사업주들과 최

근에 도착한 공학기사들을 직접 연결해 주는 기회를

마련하고 있는 것이다

국영직업알선소는 위의 사례와 비슷한 lsquo노동자 전

국 고용 연결 프로그램(nationell matchning)rsquo을 2009

년부터 운영해 왔는데 이와 같은 프로그램을 통해

약 100명의 대학졸업장이 있는 이민자들이 구직에

성공한 사례가 있다

bull출처 AMS 2011년 6월 23일자 lsquoNyanlaumlnda

ingenjoumlrer bussas till Volvorsquo

100_ 2011년 8월호 ltlt

21로 증가했다

노조를 인정하고 있는 회사 및 기관의 응답자 가

운데 36가 지난 1년 동안 노사관계가 바뀌었다고

답했는데 공공부문에서는 응답비율이 43로 평균

보다 높았다 노사관계가 바뀌었다고 답한 응답자

가운데 76는 그 변화가 lsquo부정적인 방향rsquo이라고 답

했고 공공부문에서는 그 비율이 81로 더 높았다

응답자의 30(공공부문 응답자의 40)는 노동

쟁의에 관한 찬반투표로 이어질 수 있는 노조와의

갈등을 빚고 있다고 답했고 4(공공부문 8)는 쟁

의행위를 위한 투표가 진행되었거나 진행될 예정이

라고 답했다 다만 현재의 쟁의행위 찬반투표 이후

파업이 일어날 가능성이 있다는 답변은 1였다 노

조를 인정하고 있는 사용자의 3분의 1은 자신이 속

한 회사 및 기관의 노동자들이 lsquo내년rsquo에 파업을 할 것

같다고 생각하고 있었는데 2008년(31)과 거의 비

슷했다 공공부문의 경우 49로 51였던 2008년

조사와 비교할 때 오히려 약간 낮았다 파업을 촉발

시킬 것으로 예상되는 이슈는 다음과 같다

- 임금(응답자의 44 공공부문 응답자의 50)

- 정리해고(36 공공부문 57)

- 연금(33 공공부문 52)

응답자 가운데 76가 영국은 새롭고 불안정한

노사관계의 시대로 접어들고 있다는 데 동의했고

71는 사용자들이 향후 1년 동안 노동쟁의가 증

가할 것으로 예상하고 있었다 각각 59 58였던

2008년 조사와 비교하면 노사관계 불안정성에 대한

우려는 크게 높아진 것이다 특히 공공부문 응답자

들은 노사관계 불안정성과 노동쟁의 증가 가능성에

대해 각각 86 79가 동의했다

하지만 이 같은 우려가 실제 광범위한 파업으로

이어질 것인지에 대해서는 논쟁이 팽팽히 맞서고 있

다 파업이 불가피할 것이라는 가정은 사용자들(특

히 공공부문에서)이 노사관계가 점점 더 불안정해

질 것이고 노동쟁의는 증가할 것이며 노사관계의

질이 뚜렷이 악화될 것이라고 생각하고 있다는 데에

근거한 것이다 하지만 노동자들이 다음해에 파업을

할 것이라고 생각하는 사용자들의 비율은 2008년과

2011년 조사에서 거의 차이가 없었다 이는 심지어

공공부문에서도 마찬가지인 것으로 나타났다 2008

년 설문조사에서 응답자의 31(공공부문 51)는

향후 12개월 동안 파업이 일어날 것으로 예상한다

고 밝혔는데 통계청 조사 결과 2009년의 파업 건수

는 엄청나게 줄었다

따라서 CIPD는 ldquo2008년에 그랬던 것처럼 요즈음

파업 가능성에 대한 지나친 언론 보도와 노조의 정

치적 수사가 많이 있음에도 지금 노동자들은 과거

경제적 사회적 위기가 있었던 시기보다 훨씬 더 파

업에 나서기 어려운 조건에 있다rdquo면서 ldquo향후 18개월

동안 파업 양상이 어떻게 나타날지는 노조가 얼마나

여론과 정치인들의 진로를 바꾸게 하는 데 영향을

미칠 수 있는지 여부에 달려 있다rdquo고 진단했다

bull출처 European Industrial Relations Observatory

on-line 2011년 6월 10일자 lsquoSurvey finds

increased tensions in employment relationsrsquo

gtgt _101

세계노동소식

영국 고령근로자 훈련과 성과관리에서 소외돼

사용자들이 고령자들의 직업훈련과 성과관리

를 위해 더 노력해야 하며 만약 그렇지 않을 경우

정년제도 폐지 이후 연령차별법 위반 문제에 직면

할 것이라고 인력개발연구소(Chartered Institute of

Personnel and Development CIPD)가 최근 발표하

였다

CIPD가 최근 발표한 조사연구결과에 따르면

(Employee outlook focus on an ageing workforce)

고령근로자들은 직업훈련과 성과관리(performance

appraisal)에서 ldquo방치rdquo되고 있는 것으로 나타났다 65

세 이상 근로자의 절반 이하(46)만 일 년에 한 번

이상 공식적인 성과평가를 받았고(전체 근로자는

65) 44는 지난 2년 이상 성과평가를 한 번도 받

지 않았다(전체 근로자는 27) 또한 직업훈련의 경

우 65세 이상 근로자 중 절반(51) 이상이나 최근

3년간 직업훈련을 전혀 받지 않은 것으로 나타났다

(모든 연령대는 32)

최근 법률 개정에 따라 기업내 정년제도(Default

Retirement Age DRA)는 단계적으로 폐지되는데

이 때문에 사용자들은 고령근로자들에 대한 성과관

리시스템과 관행을 반드시 개선해야 한다 만약 고

령근로자들에 대한 성과관리를 게을리 할 경우 ①

우선 이들의 능력을 최대한 활용하지 못할 뿐만 아

니라 ②정년제 폐지 이후 연령차별 제소를 불러올

가능성이 높아진다 즉 사용자는 정년이 아니라 근

로능력 문제 등을 이유로 고령근로자를 해고해야 하

는데 이 경우 근로자가 이견을 제시할 경우 그 해고

처분이 연령차별에 해당되는지 여부가 문제 되는 것

이다

한편 고령근로자의 28는 육체적 능력이 상당

히 떨어졌고 51는 약간 떨어졌다고 응답했는데

이들 중 76는 사용자들이 육체적 능력 감소에 따

른 작업환경 개선 등 조치를 취하지 않고 있다고 느

꼈다 고령근로자들은 특히 직장건강서비스(7) 근

로시간 단축(7) 탄력적 근로시간(6)을 도입해

야 한다고 주장했다 이와 같은 조사결과는 ①고령

근로자들의 업무능력이 65세를 기점으로 갑자기 줄

어든다는 인식이 편견에 불과하다는 점을 말해줄 뿐

만 아니라 ②사용자들이 모든 연령대의 근로자들에

대해 육체적 정신적 건강이라는 관점에서 효과적인

조치를 취해야 한다는 점을 시사한다

bull참고 1 Personal Today 2011년 6월 20일자

lsquoOlder workers lsquoneglectedrsquo over training

and performance managementrsquo 2 CIPD Press Release lsquoEmployers need

to train and performance manage older

workers better or risk falling foul of the

law when Default Retirement Age is

phased out shows CIPD surveyrsquo

102_ 2011년 8월호 ltlt

영국 민간부문 회복에도 불구하고 공공부문 노동시장은 계속 어려워

영국 절반 정도의 실습생이나 인턴이 무급으로 일하는 것으로 드러나

영국 경영자협회(CBI)가 335개 기업을 대상으로

조사한 바에 따르면 전문가 및 고숙련 직종을 중심

으로 민간부문의 고용사정이 개선되고 있는 것으로

나타났다

민간기업의 29는 향후 6개월 이내에 정규직 채

용을 늘릴 계획이며 26는 현재의 채용수준을 꾸

준히 유지할 것이라고 응답했다 다만 노동시장 전

체적으로 보면 채용 규모와 임금 수준 모두 동결될

것으로 보이는데 이는 공공부문에서 진행 중인 예

산 삭감의 영향 때문이다 공공부문과 민간부문을

합쳐 채용을 동결하는 기업은 9 정도로 늘었고

임금인상을 동결하는 기업은 23로 늘었다 민간부

문 기업에서는 16가 임금인상이 동결될 것이라고

응답한 반면 공공부문은 무려 83가 동결될 것이

라고 응답했다

조사결과에 대해 CBI는 민간부문의 경우 그 동안

경기침체가 심할 때에 임금동결과 채용동결이 일반

적이었는데 지금은 공공부문에서 이와 같은 현상이

일어나고 있다고 해석했다 다만 향후 공공부문의

고용수준 하락에도 불구하고 민간부문의 고용수준

증가가 이를 메워줄 것으로 보았다

향후 임금인상 전망에 대해 사용자들은 여전히 소

극적인데 아직까지는 경기회복이 매우 초기단계이

고 물가상승 압력도 어느 정도 우려되기 때문이다

기업의 4분의 1 정도만 물가인상 수준에 맞춰 임금

을 인상할 여력이 있다 대부분의 기업은 물가수준

보다 낮은 임금인상률을 시도하거나 아니면 핵심 인

력에 대해서만 약간 더 많은 임금인상률을 적용할

것이다

다른 조사에 따르면 공공부문은 여전히 더 어려워

질 것이라고 봤다 경영자 중 57는 임금인상에 대

한 기대가 너무 높기 때문에 공공부문에서 퇴직한

근로자들을 기업에서 흡수하는 것이 쉽지는 않을 것

이라고 내다봤다

bull참고 1 Personnel Today 2011년 6월 20일자

lsquoPrivate sector shows jobs growth as public

sector pain continuesrsquo 2 Confederation of British Industry (CBI)

and Harvey Nash 2011 lsquoNavigating

choppy waters CBI and Harvey Nash

employment trends survey 2011rsquo

거의 절반 정도의 사용자들이 인턴이나 실습생

에 대해 임금을 지급하지 않아서 최저임금법 위반

의 가능성이 있다고 지적되었다 XpertHR이 오늘

발표한 조사 결과에 따르면 44의 사용자들이 인

gtgt _103

세계노동소식

턴이나 실습생에 대해 임금을 지급하지 않았다 또

한 38의 사용자는 업무 관련 실비도 지급하지 않

았고 27는 임금과 실비 둘 다 지불하지 않은 것으

로 드러났다 조사 문항에는 인턴 실습생에 대해 임

금이 지급돼야 하는지 사용자들의 의견을 묻는 문항

도 있었다 45의 응답자만이 ldquo실습이라는 명목으

로 학생들에게 무급으로 일을 시키는 것은 비윤리적

이고 용납돼선 안 된다rdquo고 답변하였다

임금을 지급한다고 답한 사업장의 경우에도 임금

의 수준은 상당한 차이를 보였다 어떤 사업장은 법

정 최저임금을 지불하는 반면 다른 사업장에서는

최저임금을 상회하는 수준으로 지급하였다 이번 조

사에서 드러난 최고 수준의 임금은 시간당 10파운

드(한화 약 17520원)였다 한편 최저임금을 하회하

는 수준인 시간당 25파운드(한화 약 4380원)를 지

급했다는 사용자도 있었다

조사 응답자들은 통상적으로 주당 8시간에서 21

시간(최장시간 사례는 주당 60시간)의 실습시간을

제공하는 것으로 나타났다 무급 인턴제를 운영하는

회사의 경우 인턴 기간은 1주에서부터 1년까지 다

양했다

이 보고서의 저자인 샬롯 울프(Charlotte Wolff)는

ldquo최저임금법이 있는 한 사업체에서 근로자로 일하

는 사람은 반드시 최저임금 이상의 급여를 지급받아

야 한다 그러나 인턴이나 실습생에게 급여를 지급

해야 하는지는 사용자들에게 늘 불분명한 문제였다

이는 최저임금법 적용이 제외되는 몇몇 유형의 근

로가 있기 때문에 그 해당 여부에 대해 판단하기 어

렵기 때문이다 이번 조사결과에 따르면 사용자들은

인턴제의 유급 여부에 대해 상이한 견해를 가지고

있는 것으로 드러났다 또한 어떤 인턴이나 실습생

에게 임금을 지급해야 하는지 여부에 대해 사용자마

다 각기 다른 판단 기준을 가지고 있는 것으로 드러

났다rdquo고 평가하였다

bull출처 Personnel Today 2011년 6월 20자 lsquoAlmost

half of placements and internships go unpaidrsquo

이탈리아 연금 수령자의 465가 1000유로 미만의 연금으로 생활

이탈리아 연금 수령자 1620만 명 중 465(770

만 명)는 1000유로(한화 약 153만 원) 미만의 연

금(하나 이상)으로 생활하고 있다 연금 수령자의

14(240만 명)는 500유로(한화 약 76만 원) 이하의

연금으로 생활하고 318(530만 명)는 500유로에

서 1000유로 사이의 연금을 받는다 항상 그렇듯이

매달 더 높은 수익(연금 등)을 얻고 있는 사람들도

존재한다 이탈리아 통계청 Istat(Istituto nazionale di

statistica)가 발간한 lsquo2009년 12월 31일 현재 연금 수

령자에 대한 처우rsquo에서 발표된 자료이다

2009년 12월 31일 현재 지급된 연금은 2380만

(북부의 절반) 개 이상인 반면 연금 수령자는 1623

만 6000명으로 증가했다 연금 지급 수와 수령자 수

의 차이는 하나 이상의 연금 수입을 얻는 연금 수령

104_ 2011년 8월호 ltlt

자가 존재한다는 것을 의미한다 좀 더 자세히 살펴

보면 연금 수령자의 672는 하나의 연금만을 수

령하고 248는 2개 66는 3개 14는 4개 이

상의 연금을 수령한다 (약간의 제한에도 불구하고)

중복해서 받을 수 있는 연금의 종류에는 노령연금

장해연금 생존연금 보상연금 장애연금 사회연금

과 전쟁연금 등이 있다

2008년에 비해 지급된 연금의 수(23000개 이상)

가 약간 증가했지만 연금을 지급받을 수 있는 연령

에 도달한 노동자들의 연금인 노후연금에 더 실질

적인 증가가 있었다 Ivs 연금(invaliditagrave vecchiaia e

superstiti 장해 노령 및 장애)의 총 연금액은 2285

억 4100만 유로(한화 약 349조 원 전체의 902)로

1860만 개의 연금에 대해 각각 연평균 12287유로

(한화 약 1877만 원)가 지급된다 연금 지급 사유의

507는 노후연금으로 총액은 1784억 유로(한화

약 273조 원 전체의 704 )이고 연간 평균 14752

유로(한화 약 2254만 원)가 지급된다 보조금은 연

평균 4728유로(한화 약 722만 원)이다 산업재해보

상연금은 90만 7000유로(한화 약 14억 원)이다

bull출처 il manifesto 2011년 6월 22일 기사 lsquoSopra-

vvivere con meno di 1000 eurorsquo

gtgt _105

세계노동소식

아시아

일본 여성 경제활동참가율 M자 커브 개선

일본 후생노동성은 5월 20일 lsquo2010년판 일하는

여성의 실정(일명 여성백서)rsquo을 발표하였다 백서에

의하면 여성의 경제활동참가율이 출산육아 기간

중 낮아지는 M자 커브가 개선된 것으로 나타났다

이에 관하여 구체적으로 살펴보기로 한다

전반적으로 15세에서 64세까지의 여성 경제활동

참가율은 2010년 631로 전년보다 02포인트 증

가하여 과거 최고 수준을 기록하였다 출산 육아

등으로 경제활동참가율이 가장 낮아지는 연령층은

35~39세 구간으로 662였다 이는 전년도인 2009

년에 비해 07포인트가 상승한 수치이다 여성의 경

제활동참가율이 가장 높은 연령층인 25~29세의

771에 비해서도 109포인트 차이에 불과하였다

이렇게 M자 커브가 개선된 것은 배우자가 있는

여성의 경제활동참가율이 증가한 결과로 분석되

고 있다 즉 2010년 연령계층별 경제활동참가율은

25~29세 533 30~34세 543 35~39세 577

였는데 10년 전보다 각각 92포인트 103포인트

그리고 13포인트 증가하였다 이렇게 여성의 경제

활동참가율이 증가한 데에는 배우자가 있는 여성 중

에서도 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율이 과거

10년간 증가하고 있는 데 큰 이유가 있다 즉 1997

년 자녀가 있는 여성의 경제활동참가율은 25~29세

289 30~34세 400에서 2007년 374 440

로 증가하였는데 그러한 흐름이 지속되고 있는 것으

로 보인다

이처럼 여성의 경제활동참가율이 증가하고 있지

만 비정규직의 비율이 2009년 533에서 2010년

538로 05포인트 증가하였고 남성과의 임금격차

에서는 정규직의 경우 726에서 721로 05포인

트 격차가 늘어난 것으로 나타났다

앞으로 출산육아 여성이 계속 일할 수 있도록

하기 위해서는 무엇보다도 lsquo자녀를 양육하면서 계

속 일할 수 있는 제도나 직장환경rsquo(25~29세 647

30~34세 64 35~39세 56)을 갖추는 것이 요구

된다

위와 같이 여성의 경제활동참가율이 증가함에 따

라 근로자 전체에서 차지하는 여성의 비율은 2010

년 426로 전년보다 03포인트 증가하여 과거 최

고를 기록하였다

세계 노사정 소식

106_ 2011년 8월호 ltlt

일본 고연령자 고용 65세까지 희망자 전원 고용확보 논의

일본 후생노동성에 설치되어 있는 lsquo금후 고연령자

고용에 관한 연구회rsquo는 6월 7일 제5회 연구회를 열

어 65세까지 계속근무를 희망하는 자 전원을 기업

이 고용하도록 하는 연구내용을 발표하였다

일본은 1994년 고연령자고용안정법으로 정년을

60세 이상으로 의무화한 뒤 2004년 동법을 개정하

여 2006년부터 65세까지 기업이 고용확보조치를

취하도록 의무화하였다 고용확보조치는 크게 세 가

지로 나누어진다 첫째 정년제도의 폐지 둘째 정

년을 65세로 연장 셋째 65세까지 계속고용제도 도

입이다 이러한 65세까지의 고용확보조치를 취하고

있는 기업은 2010년 현재 종업원 51인 이상 기업의

경우 976(31인 이상 966)로 거의 대부분의 기

업이 고용확보조치를 취하고 있는 것으로 나타났다

고용확보조치의 내용을 보면 정년제도의 폐지가

2 65세 이상 정년연장 116 계속고용제도의 도

입 862로 대부분의 기업이 정년은 60세로 두고

촉탁 등의 재고용을 통하여 65세까지 고용하는 계

속고용제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다

계속고용제도도 세 가지 형태로 나누어진다 즉

희망하는 근로자 전원을 고용하는 희망자 전원고용

형태와 노사가 협정을 맺어 기준을 정하고 그 기준

을 충족하는 근로자만 고용하는 노사협정형태 그

리고 기업이 취업규칙 등으로 기준을 정하고 그것

을 충족하는 근로자만 고용하는 취업규칙형태로 구

분된다 2010년 현재 그 분포를 보면 희망자 전원고

용형태 376 노사협정형태 522 취업규칙형태

102이다 참고로 기준으로 가장 많은 것은 lsquo근로

자가 건강상 지장이 없을 것rsquo이 911 lsquo일할 의사

의욕이 있을 것rsquo 902 그리고 lsquo출근율근무태도rsquo 665 등이었다

이러한 고연령자 고용확보는 일본의 연금수령연

령의 연장에 맞추어 실시되고 있다 정액부분의 기

초연금은 2013년부터 수령연령이 65세로 연장되고

보수비례의 연금은 2013년부터 현재 60세에서 61

세로 연장되고 그 후 3년에 1세 연장되어 2025년에

는 65세로 연장된다

이러한 연금수령연령의 연장에 맞추어 정년연령

을 65세로 연장하는 것도 하나의 선택이지만 사용

자측의 반대가 심해 현재 노사협정형태나 취업규칙

형태로 기준을 정하여 계속고용자를 선별하고 있는

데 그것을 없애고 희망자 전원을 고용하는 형태로

하는 것이 가장 현실적인 것으로 결론짓고 있다

동 연구보고서의 내용은 향후 노사공정 심의회를

거쳐 내년에 법제화될 예정이다

bull출처 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 7일자

lsquo第5回今後の高年齢者雇用に関する研究会rsquo

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 5월 20일자 lsquo平成22年版　働く女性の実情rsquo

gtgt _107

세계노동소식

일본 베이비붐 세대의 퇴직에 대응 내년 춘기 대졸채용 계획 137 증가

일본경제신문은 19일 2012년 춘기 채용계획조사

를 정리 발표하였다 발표에 의하면 대졸채용자수

는 2011년 춘기에 비해 137 증가하였는데 이는

2년 연속 증가한 수치로 특히 채용자수가 두자릿수

의 비율로 증가한 것은 4년 만인 것으로 밝혀졌다

이처럼 채용 증가가 예상되는 이유로는 최근의 경

기악화 등에 의해 채용을 미뤄옴에 따라 발생한 인

원구성의 비대칭을 시정하고 정년 후에도 계속해서

고용해온 베이비붐 세대의 대량퇴직에 대비하기 위

한 것으로 보인다 특히 해외사업부문과 신기술을

담당할 수 있는 인재에 대한 수요가 강하게 나타났

는데 동일본대지진 이후에도 기업의 채용의식은 감

소하고 있지 않은 것으로 나타났다

채용계획조사에는 수시채용도 포함되었는데

2012년 춘기의 대졸채용을 전년보다 늘리겠다고 회

답한 기업은 전체의 625에 달하였다 기업의 채

용의식은 금융위기의 영향으로 크게 감소했던 2010

년 춘기 이후 계속해서 회복경향을 보이고 있지만

1개 기업당 평균 대졸채용인원은 최근의 최고치를

기록한 2009년을 여전히 밑돌고 있는 실정이다

또한 최근 기업은 원하는 인재가 없을 경우에는

계획한 수에 달하지 않더라도 채용을 중지하는 엄

선채용을 실시하는 경우가 많아 실제 채용이 계획

대로 될지는 불투명한 상태이다 더욱이 신흥국으로

생산현장이 이동되는 것 등을 고려하면 고졸채용은

더욱 어려워질 전망이다

기업이 채용을 늘리려고 하는 요인 중 하나는 60

세 정년 이후에도 계속해서 고용해온 베이비붐 세대

의 퇴직이 2012년 이후에 본격화되기 때문이다 예

를 들어 JEF그룹의 경우 제철소 등의 조업과 설비

유지 및 보수를 담당하는 기술자의 퇴직이 증가하여

왔는데 JEF그룹은 원활한 기능 계승을 위해 이공계

를 중심으로 한 대졸채용을 382명으로 증원하였다

이는 전년대비 14 증가한 수치이다 한편 기능수

준이 높은 중도채용도 계속해서 실시하여 중핵요원

의 육성에 심혈을 기울일 방침이다

또한 금융위기 이후의 채용억제로 인해 줄어든 청

년층의 확충과 세계시장에서 반전하기 위한 인원확

보에 대한 움직임도 확산되고 있다 미쓰이스미토모

은행은 전년대비 20 증가한 850명의 대졸채용을

계획하고 있는데 향후 수익확대가 예상되는 해외사

업 등에 인재를 다수 배치할 계획인 것으로 알려

졌다

세븐 일레븐 재팬은 2011년보다 27배 증가한

250명을 채용할 예정인데 2012년도는 과거 최고인

1200개 점포를 국내에 개설하는 등 점포지도원을

시급히 육성할 방침이다

제조업에서도 기술진의 확충을 위한 움직임을 보

이고 있는데 도요타자동차는 11 증가한 550명의

대졸채용을 계획하고 있는 것으로 밝혀졌다 2012

년에 가정용전원으로 충전가능한 플러그 인 하이브

리드자동차(ＰＨＶ)의 발매를 준비하고 있는 것 외

에도 연료전지차의 시장투입도 계획하고 있어 이를

위한 인원을 확충한다는 방침이다

108_ 2011년 8월호 ltlt

일본 자동차회사 기간고용 증원으로 기업 증산 서두른다

동일본대지진으로 일시적으로 중단되었던 일본

내 자동차 생산이 빠른 속도로 회복되고 있다 부품

부족이 조금씩 해소되면서 대기업은 지금까지 생산

하지 못한 생산량을 만회할 목적으로 증산을 계획하

고 있으며 이에 따른 기간종업원의 증원과 휴일출

근을 늘리기 시작하였다

도요타자동차와 닛산자동차는 거의 평상시의 생

산페이스로 돌아왔으며 혼다도 이달 하순부터 거의

정상적인 생산이 가능할 것으로 보인다 자동차 각

사는 금년도 하반기부터 전년도를 상회하는 페이스

로 본격적인 생산을 한다는 계획하에 기간종업원이

더 필요하다고 판단하고 기간종업원의 증원에 착수

하였다

도요타자동차가 3천 명에서 4천 명을 모집하는

것 이외에 혼다도 1천 명 규모의 증원을 계획하고

있는 것으로 알려졌다 도요타와 혼다는 올 4월 국

내생산이 전년동월에 비하여 80나 감소하는 등

재해로 인해 큰 타격을 받았다 도요타자동차는 올

9월 중간기의 연결영업손익 적자가 예상되고 있는

데 연간실적을 회복하기 위해서는 하반기의 판매 확

대가 불가피한 상태로 기간종업원을 약 1년 반 만

에 모집하여 증산을 본격화한다는 방침이다 또한

혼다의 경우에도 약 2년 만에 스즈카제작소(미에현

스즈카시)의 모집을 계획하고 있다

자동차회사는 증산에 맞추어 하기 휴일출근도 계

획하고 있는 것으로 알려졌는데 7월에는 마쓰다가

본사공장(히로시마현)과 호후공장(야마구치현)에서

2일간의 휴일출근을 실시하는 것 이외에 혼다의 경

우에도 하마마쓰시의 변속기공장 등에서 2일간 휴

일출근을 실시할 방침이다 한편 닛산은 오파마공장

(가나가와현 요코스카시)에서 휴일출근을 실시할 계

획으로 알려졌다 도요타자동차는 부품이 충분히 공

한편 방사능누출 문제로 최대위기를 맞고 있는 도

쿄전력의 경우에는 신규채용을 보류할 방침이다 후

쿠시마 제1원자력발전소의 사고가 발생하기 전까

지는 전년과 거의 같은 수준인 1100명(고졸 포함)을

채용할 방침이었지만 원전사고의 발생에 의해 채용

계획은 전면 보류되었다

이처럼 채용을 일부 보류하는 기업이 발생하긴 하

였지만 전체적으로 기업의 채용에 대한 의욕은 감소

하고 있지 않은 것으로 나타났다

이번 대졸채용에서는 지진 등의 영향으로 주로 대

기업이 2012년 춘기채용의 선고개시시기를 5월 이

후로 연기하였으며 대기업이 실질적으로 내정을 하

는 피크는 예년의 4~５월에서６~７월로 연기되

었다

bull출처 일본경제신문 2011년 6월 20일 조간 lsquo団塊

世代退職に対応大卒採用137増―来春

計画本社調査rsquo

gtgt _109

세계노동소식

급되지 않을 것으로 예상되는 7월에는 휴일출근을

실시하지 않을 방침이지만 부품이 충분히 공급되면

유동적으로 휴일출근을 실시할 방침이다

각사가 증산을 서두르는 이유는 생산회복이 늦어

지면 경쟁 기업이 많은 해외판매에 영향을 미칠 수

있기 때문이다 5월 미국 신차시장에서는 제너럴

모터스(ＧＭ) 등 미국계 자동차회사가 전체적으로

판매대수를 늘린 것에 반해 도요타자동차의 판매량

이 전년대비 30 가까이 감소하는 등 일본세는 고

전을 면치 못하였다

자동차회사별 기간종업원의 증원계획

- 도요타자동차 7월 중순부터 3천~4천 명을 모집

- 닛산자동차 7월 말까지 200명을 증원

- 혼다자동차 10월까지 1천 명 규모로 증원 당초

감축예정이었던 종업원에게 계약갱신을 요청

- 마쓰다자동차 증원 검토 중

- 미쓰비시자동차 10월까지 500명 정도(그룹기

업의 응답자 포함)를 증원

- 후지중공업 10월까지 400명 증원

bull출처 아사히신문 조간 11페이지 2011년 6월 22

일 lsquo自動車期間雇用増へ　大手各社増

産急ぐrsquo

일본 고용촉진세제 도입

2011년도 세제개정관련법안 수정안이 22일 참의

원 본회의에서 가결middot통과되었다 이번 수정안에는

정부가 국회에 제출한 법안 중에서 여야당이 합의한

감세항목과 6월 말로 기한이 끝나는 세부담 경감조

치(조세특별조치)를 내년 3월까지 연장하는 내용이

포함되어 있다

이번 수정안에는 종업원의 고용을 늘린 기업에 대

해서 법인세를 감세하는 고용촉진세를 창설하고 항

공회사가 납부하는 항공기연료세를 인하하는 사항

도 포함되었다

고용촉진세는 올 4월분까지 거슬러올라가 소급하

여 적용된다 일정조건을 충족한 기업은 새롭게 고

용한 종업원 1명당 20만 엔(한화 약 274만 원)을 법

인세 총액에서 감액 받을 수 있다 고용을 중시하는

간 나오토 수상이 도입에 대한 검토를 지시한 것으

로 알려졌다 단 일본 국내기업의 70가 현재 적자

상태로 법인세를 납부하고 있지 않아 감세에 의한

동기부여로 고용을 늘리는 기업이 어느 정도 나타날

지는 미지수이다

bull출처 요미우리신문 조간 11페이지 2011년 6월

23일 lsquo雇用促進税制が成立rsquo

110_ 2011년 8월호 ltlt

일본 노동조합의 비정규직 대응 향상

후생노동성이 6월 28일 발표한 lsquo2010년 노동조합

활동 실태조사rsquo 결과에 의하면 최근 노동조합의 비

정규직 대응이 향상된 것으로 나타났다

조직화와 그 대응 내용을 중심으로 살펴보면 파

트타임근로자가 있는 사업장에서 lsquo파트타임근로자

가 노조 조합원이다rsquo고 응답한 노조비율은 243

로 2001년 140에 비해 103 포인트나 증가해 조

직화가 크게 진전된 것을 알 수 있다 그 비율이 높

은 산업은 복합서비스산업 588 교육학습지원업

555 정보통신업 441 전기가스열공급수도

업 433 등이었다

lsquo파트타임근로자를 위해서 어떤 형태든 대응하

고 있다rsquo고 응답한 노조비율은 471로 2005년의

255에 비해 거의 2배로 증가하였다 구체적으로

대응내용을 보면 lsquo노동조건 처우 개선 요구rsquo 305

lsquo상담 창구의 설치 앙케트 등으로 실태조사rsquo 204

lsquo파트타임근로자의 고용에 관한 노사협의rsquo 193

lsquo노조가입 권유 활동rsquo 136 그리고 lsquo파트타임근로

자에 관한 집회학습회의 개최rsquo 119 등이었다

사업장에 풀타임 비정규직이 있다고 응답한 노조

의 비율은 689였는데 그들 중 조합원이 있다고

응답한 비율은 260였다 풀타임 비정규직에 대

한 대응도 파트타임근로자와 거의 유사하게 lsquo노동

조건 처우 개선 요구rsquo 303 lsquo파트타임근로자의 고

용에 관한 노사협의rsquo 233 lsquo상담 창구의 설치 앙

케트 등으로 실태조사rsquo 206 lsquo노조가입 권유 활동rsquo 1786 그리고 lsquo파트타임근로자에 관한 집회학습

회의 개최rsquo 134 등으로 거의 모든 항목에서 파트

타임근로자보다 높았다

한편 최근 몇 년 전부터 큰 사회적 문제로 대두된

파견근로자에 관하여 살펴보면 파견근로자가 조합

원으로 되어 있다고 응답한 노조 비율은 19에 불

과하였다

비정규직 근로자를 조직화하는 데 있어 문제점이

있다고 응답한 노조비율은 658였는데 구체적으

로 보면 lsquo노조에 대한 관심이 낮다rsquo 607 lsquo조합비

설정징수가 곤란rsquo 493 lsquo조직화 추진을 위한 집행

부측의 인적재정적 여유가 없음rsquo 424 lsquo조직화 대

상자측에 시간적 여유가 적어 조직화 활동을 하기

어렵다rsquo 314 그리고 lsquo요구내용이 정규직의 이해

와 대립된다rsquo 253였다 문제점이 없다고 응답한

노조는 71에 불과하였다

앞으로 비정규직의 조직화가 이 같은 문제점을 해

결하면서 어느 정도 전개될지 주목된다

bull참고 후생노동성 홈페이지 2011년 6월 28일 lsquo平成22年労働組合活動実態調査結果の概況rsquo

gtgt _111

세계노동소식

중국 2010년 도시지역 사영 및 국유기업 재직 근로자 연평균임금 각각 141 135 증가

중국 국가통계국이 지난 5월 3일 발표한 통계자

료에 따르면 2010년 중국 도시지역 비공유제부문

(사영기업)과 국유부문의 재직 근로자의 연평균임

금은 각각 20759위안(한화 약 366만 원)과 37147

위안(한화 약 656만 원)으로 지난해 동기대비 각각

141 135 증가한 것으로 나타났다

지역별로 살펴보면 도시지역 비공유제부문 근로

자의 연평균임금은 동부지역이 22708위안(한화 약

401만 원)으로 가장 높게 나타났고 그 뒤를 서부지

역(18640위안(한화 약 329만 원)) 동북지역(18532

위안(한화 약 327만 원))이 이었으며 중부지역이

17252위안(한화 약 305만 원)으로 가장 낮은 것으

로 나타났다

업종별로 살펴보면 2010년 도시지역 비공유제

부문 근로자의 연평균임금은 데이터전송 컴퓨터

서비스 및 소프트웨어업이 31226위안(한화 약 551

만 원)으로 전국 평균의 15배로 가장 높은 것으로

나타났다 그 다음이 금융업으로 30513위안(한화

약 539만 원)으로 나타났다 연평균임금이 가장 낮

은 비공유제부문은 공공관리 및 사회조직 종사자로

8900위안(한화 약 157만 원)으로 나타났다

lt표 2gt 업종별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 41

농middot임middot목middot어업 14585 16370 122

채광업 18553 20981 131

제조업 17260 20090 164

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

17795 18834 58

건축업 19867 22228 119

교통운수 창고 및 우정업 19634 21989 120

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

28166 31226 109

도소매업 17775 19928 121

숙박요식업 15623 17531 122

금융업 30452 30513 02

부동산업 21334 23228 89

임대 및 비지니스 서비스업 21344 23879 119

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

26187 28886 103

수리 환경 및 공공설비관리업

17170 19607 142

주민서비스 및 기타서비스업

15688 18350 170

교육업 21066 21862 38

위생 사회보장 및 사회복지업

18641 21571 157

문화 체육 및 레저업 17339 20012 154

공공관리 및 사회조직 8191 8900 87

lt표 1gt 지역별 비공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 18199 20759 141

동부지역 19840 22708 145

중부지역 15402 17252 120

서부지역 16234 18640 148

동북지역 16414 18532 129

112_ 2011년 8월호 ltlt

도시지역 공유제부문 재직근로자의 연평균임금

은 동부지역이 42810위안(한화 약 756만 원)으로

가장 높은 것으로 나타났고 서부지역이 33130위안

(한화 약 585만 원) 동북지역이 31882위안(한화 약

563만 원) 중부지역이 31594위안(한화 약 558만

원) 순으로 나타났다

업종별로 살펴보면 도시지역 공유제부문 재직근

로자의 연평균임금이 가장 높은 업종은 금융업으

로 80772위안(한화 약 1426만 원)으로 전국 평균

의 22배로 나타났다 그 다음이 데이터전송 컴퓨

터서비스 및 소프트웨어업으로 66598위안(한화 약

1176만 원)으로 전국 평균의 18배로 나타났다

중국 국가통계국은 2009년부터 정식으로 비공유

제부문(사영단위) 근로자의 임금을 통계범위에 포함

시켰다 2010년 비공유제부문 임금통계는 전국적으

로 48만 개 업체를 대상으로 실시했는데 이는 전국

460만 개 비공유제부문 기업체 수의 103에 해당

한다

lt표 4gt 업종별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

농middot임middot목middot어업 14911 17345 163

채광업 38224 44496 164

제조업 26599 30700 154

전력 가스 및 수도생산 및 공급업

42668 48323 133

건축업 24625 28127 142

교통운수 창고 및 우정업 36224 41536 147

데이터전송 컴퓨터서비스 및 소프트웨어업

59919 66598 111

도소매업 29031 33520 155

숙박요식업 21193 23812 124

금융업 70265 80772 150

부동산업 32591 36392 117

임대 및 비지니스 서비스업 34318 38502 122

과학연구 기술서비스 및 지질탐사업

50886 57316 127

수리 환경 및 공공설비관리업

24551 27229 109

주민서비스 및 기타서비스업

25704 28665 115

교육업 35042 39624 131

위생 사회보장 및 사회복지업

36380 41132 131

문화 체육 및 레저업 38319 42245 102

공공관리 및 사회조직 36268 39329 84

bull출처 中國日报 2011년 5월 4일 lsquo2010年城镇私

营和非私营单位职工年均工资分别增长

141和135rsquo

lt표 3gt 지역별 공유제부문 재직근로자 연평균임금

(단위 위안 )

2009 2010 증가율

평 균 32736 37147 135

동부지역 38002 42810 127

중부지역 27478 31594 150

서부지역 29120 33130 138

동북지역 28383 31882 123

gtgt _113

세계노동소식

중국 lsquo직업병 예방치료법rsquo 연내 개정 기업이 입증책임 부담

중국 금호타이어 창춘(长春)공장 노동자 임금인상 요구 파업

lsquo직업병 예방치료법(职业病防治法)rsquo이 연내에 개

정될 전망이다 사용자의 비협조로 노동자의 직업병

을 진단하기 어려운 문제에 대해 지난 26일 lsquo베이징

이리엔 노동법 지원 및 연구중심(北京义联劳动法

援助与研究中心)rsquo이 lsquo중공넷(中工网)rsquo과 공동으로

개최한 lsquo직업병 예방치료법 입법건의 연구토론회rsquo에서 관련 전문가들은 lsquo입증책임의 전환rsquo의 시행을 건

의했다 즉 기업이 종업원의 직업병에 대해 책임이

없다는 것을 입증해야 한다는 것이다

중국 직업병 예방치료의 상황이 갈수록 심각해지

고 있고 직업병을 앓는 노동자의 수가 매년 큰 폭으

로 증가하고 있는 추세이다 중국 질병예방통제센터

(疾病预防控制中心) 직업위생과 중독통제소 리타

오(李涛) 소장은 lsquo직업병 예방치료법rsquo 개정시 ldquo사용

자가 노동자의 직업병 진단에 필요한 자료를 제공하

지 않거나 허위로 제공하는 경우 직업병 진단과 검

정기관은 당사자가 제공한 자술자료 및 관련인원이

증명한 자료 등을 근거로 진단 또는 검정결과를 판

단해야 한다rdquo고 규정해야 하고 ldquo이전의 위생부의 부

문규정의 내용을 법률에 포함시켜 법률의 강행력을

강화해야 한다rdquo고 건의했다

직업병을 판단하는 데 발생하는 문제들을 어떻

게 해결해야 하는지에 대해 중국인민대학 노동관계

연구소 소장 창카이(常凯) 교수는 ldquo노동자의 직업병

진단과 관련된 자료에 대해 기업의 자료제공 의무를

강화하고 입증책임의 전환을 실시해 기업은 종업원

의 직업병에 대해 책임이 없다는 것을 입증해야 한

다rdquo는 의견을 제시했다

노동자 권리수호의 어려움을 어떻게 해결해나갈

지가 이번 연구토론회의 핵심주제였는데 lsquo이리엔

노동법 지원 및 연구중심rsquo의 후앙러핑(黄乐平) 주임

은 직업병 예방업무에 있어 노동자의 발언권과 알권

리를 법률로 규정할 것과 직업병 진단과정에서 관련

기관에 신청한 직업병 진단에 필요한 서류를 노동

자가 사용할 수 있는 권리를 법률로 규정할 것을 건

의했다 사용자가 고의로 절차를 지연하고 불법행

위로부터 이득을 얻는 것을 방지하기 위해 후앙러

핑 주임은 절차의 간소화를 건의했는데 그는 법률

로 lsquo1재종국제(一裁终局制)rsquo를 명확하게 규정할 것

과 동시에 노동자는 배상의무를 제때에 이행하지 않

는 사용자에 대해 두 배의 배상을 청구할 수 있는 권

리를 규정하도록 건의했다

bull출처 北京日报 2011년 5월 28일 lsquo《职业病防治

法》 今年修订 企业将承担举证责任rsquo

중국 경제전문지 제1재경일보(第一财经日报)는 금호타이어 창춘(长春) 공장의 400여 명의 노동자

114_ 2011년 8월호 ltlt

들이 6월 8일부터 임금인상을 요구하며 6월 12일

현재 5일째 파업을 벌이고 있고 또한 중국 국가품

질검사검역국(国家质检总局)이 지난 10일 일부 한

국타이어에서 생산되는 타이어에 결함이 있다는 긴

급통지를 발표하면서 한국계 타이어 회사가 위기에

처해 있다고 보도했다

제1재경일보는 이번 파업의 주요 원인이 저임금

이라고 보도했다 2007년 공장 첫 가동시부터 일해

온 한 노동자는 ldquo현재까지 3년 동안 금호타이어 창

춘공장에서 일해 왔는데 기본급은 902위안(한화 약

16만 원)이고 각종 사회보험료를 제외하고 나면 한

달 급여는 1300~1400위안(한화 약 23~25만 원)으

로 식당에서 서빙을 해도 이보다는 낫고 물가가 끊

임없이 오르면서 이 같은 저임금으로는 가족들을 부

양할 수 없다rdquo고 불만을 토로했다 이 노동자에 따

르면 금호타이어의 노동자들의 기본급은 1000위

안(한화 약 176000원) 이하이고 80의 노동자의

기본급이 870~950위안(한화 약 154000~168000

원)이며 복지 면에서 매년 두 차례 100위안(한화 약

17700원)의 보너스가 지급되고 있고 이외에 120위

안(한화 약 21200원)의 슈퍼마켓 선불카드가 지급

되고 있는 것 말고는 아무것도 없다고 말했다

11일 금호타이어 기획재무부 김병근 부장은 현재

공장 가동은 전면 중단된 상태이고 사측은 파업참

가자들과 협상을 하고 있으며 최대한 빨리 합의점

을 찾아 다음주 월요일부터 생산에 들어갈 것이라고

밝혔다 김병근 부장은 노사갈등의 초점은 임금문제

인데 금호타이어 창춘 공장의 일선 노동자의 임금

은 기본급 직무수당 기능수당 초과근로수당 보너

스로 구성되어 있다고 밝혔다 그는 노동자 세후 평

균임금은 1700~1800위안(한화 약 30만~32만 원)

으로 사측은 매년 창춘시 최저임금기준의 인상폭을

근거로 임금을 인상하고 있고 오는 7월에 임금인상

을 계획하고 있었는데 갑작스럽게 파업이 발생해

곤혹스럽다고 말했다

금호타이어 파업참가 노동자들은 사측의 임금인

상계획에 대해 연초부터 임금을 인상할 것이라고 밝

혔지만 현재까지 아무런 조치가 없었다고 말했다

김병근 부장은 금호타이어 창춘 공장 노동자의 임금

은 완성차 공장의 노동자 임금과 비교하면 다소 낮

은 수준이지만 동종업계의 중간수준이라고 밝혔다

하지만 파업참가 노동자들은 금호타이어의 임금은

창춘시 노동자들의 평균임금보다 낮은 수준이라고

말했다

금호타이어 창춘공장은 금호아시아나 그룹이 중

국에 설립한 세 번째 공장으로 공장면적은 22만

평방제곱미터 총 투자금액은 15억 달러(한화 약

1627억 원)로 2007년부터 타이어를 생산하고 있다

현재 1일 1만여 개 연간 420만 개의 타이어를 생산

하고 있는 동북지역 최대의 타이어 생산업체이다

현재 주로 완성차 공장에 제품을 공급하고 있는데

연간 이치다중(一汽大众)자동차에 50만 개를 공급

하고 있고 이치승용차에 60만 개의 타이어를 공급

하고 있다 금호타이어 공장의 한 간부는 파업으로

1일 약 400만 위안(한화 약 7억 원)의 손실을 보고

있다고 밝혔지만 김병근 부장은 이에 대한 직접적

인 확답을 회피했다

현재 금호타이어 창춘 공장이 소재하고 있는 창춘

gtgt _115

세계노동소식

시 까오씬구 정부가 이번 파업에 직접 개입하여 노

사간의 의견을 조율하고 있다

bull출처 中国雅虎 2011년 6월 13일 lsquo锦湖长春工

厂因劳资纠纷停工 工人因待遇低罢工rsquo

중국 베이징시 7월부터 사회보장급여 기준을 상향조정하여 지급

2011년 6월 16일 베이징시 인력자원middot사회보장

국과 민정부 등 부서에서는 최근 물가 상승이 저소

득층에게 미치는 생활부담을 완화하기 위해 7월 1

일부터 재차 도시주민 최저생활보장급여 도농주민

실업보험급여 산재보험급여 등 사회보장급여의 기

준을 상향조정하기로 했다 이번 조정으로 인해 재

정 및 사회보장기금으로 7억 9400만 위안(한화 약

1389억 원)을 추가로 지출할 예정이며 베이징시

310만 1900여 명의 주민이 그 혜택을 받을 수 있게

되었다

도시주민 최저생활보장금 급여가 상향조정되어 앞

으로 매월 20위안이 더 지급된다

도시주민 최저생활보장급여의 기준을 480위안

(한화 약 83950원 가정 단위 매월)에서 500위안

(한화 약 87450원)으로 상향조정함으로써 지난번

에 비해 20위안이 늘어났으며 그 증가폭은 417

에 이른다 반면 농촌주민 최저생활보장급여의 기준

은 300위안(한화 약 52470원 가정 단위 매월)에서

340위안(한화 약 59470원)으로 상향조정됨으로써

40위안이 상승하였고 그 증가폭은 1333에 이른

다 현재 베이징시 도농주민 최저생활보장의 수혜자

는 모두 21만여 명에 달한다 이번 도농최저생활보

장급여의 조정 이후 예산 가운데 최저생활보장급여

가 매년 6500만 위안(한화 약 114억 원) 정도 상승

했다 이번 급여 조정으로 증가되는 기금은 구middot현

의 재정에서 부담하게 되었다 올해 예측 결과에서

는 베이징시에서 현재 저소득 가정의 최저생활보장

의 인정기준은 가족 1인당 731위안(한화 약 127830

원)이다

도시주민 기초양로금과 복지양로금이 상향조정되어

앞으로 매월 20위안이 더 지급된다

도농주민 기초양로금은 현재 개인당 매월 310위

안(한화 약 54200원)씩 지급되고 있으나 앞으로는

20위안이 늘어나서 330위안(한화 약 57700원)이 지

급될 예정이며 그 증가폭은 65에 달한다 복지양

로금은 현재 개인당 매월 230위안(한화 약 40200

원)이 지급되고 있으나 앞으로 20위안이 늘어난

250위안(한화 약 43700원)이 지급될 예정이며 그

증가폭은 87에 달한다 현재 베이징시 도농주민

기초양로금 지급대상자는 모두 21만여 명이며 복

지양로금 지급대상자는 60만여 명이다 이번 조정

으로 인해 올해 안에 구현 재정에서 9700억 위안(한

화 약 170조 원)이 지출될 예정이다

116_ 2011년 8월호 ltlt

실업보험금 급여가 상향조정되어 앞으로 매월 30위

안이 더 지급된다

베이징시 실업보험금의 기준은 5단계로 나누어지

는데 조정 이후 매 단계에서 30위안(한화 약 5246

원)이 상향조정되어 지급된다 예를 들면 5단계 매

월 급여기준이 현재 806위안(한화 약 140940원)에

서 836위안(한화 약 146190원)으로 상향조정될 예

정이다 농민계약제 직원에게 지급되는 일회성 생

활보조금은 매월 588위안(한화 약 102820원)에서

618위안(한화 약 108070원)으로 상향조정될 예정

이다 현재 베이징시에서 실업보험금을 지급받는 대

상자는 2만 1000여 명이며 이번 조정을 통해 올해

안으로 실업보험기금에서 500만 위안(한화 약 8억

7435만 원)을 지출할 예정이다

산재보험 및 상해보조금 급여가 상향조정되어 앞으

로 매월 87위안이 더 지급된다

이번 조정을 통해 1~4급에 속하는 직원의 산재 및

상해보조금의 기준이 현재 매월 2504위안(한화 약

437950원)에서 87위안이 늘어난 2591위안(한화

약 453220원)이 지급되며 그 증가폭은 35에 달

한다 그 중 1급 상해장애자는 개인당 110위안(한화

약 19240원) 2급은 개인당 100위안(한화 약 17490

원) 3급은 개인당 90위안(한화 약 15740원) 4급은

개인당 80위안(한화 약 13390원)을 더 지급할 예정

이다 조사에 따르면 베이징시에서 1~4급 산재 및

상해에 해당되는 직원은 모두 2239명으로 밝혀

졌다

기업 퇴직자에게 앞으로 일회성 생활보조금이 지급

된다

베이징시는 물가 상승을 고려하여 2011년 11월

30일 이전에 퇴직한 기업 퇴직자에게 일회성 생활

보조금을 지급할 예정인데 최대 480위안(한화 약

83960원)을 수령할 수 있다

bull출처 千龙网 2011년 6월 16일 lsquo北京下月起上调

多项社会保障待遇标准rsquo

gtgtgt_ 로벌 포커스

해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계 01

조성재 (한국노동연구원 연구위원)

gtgtgt_기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조 03

노용진 (서울과학기술 학교 경 학과 부교수)

국의 복수노조와 단체교섭 14

배규식 (한국노동연구원 노사∙사회정책연구본부장)

일본의 복수노조와 노사관계 26

김삼수 (서울과학기술 학교 경 학과 교수)

gtgtgt_해외연구동향

경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」 36

ILO 국제노동연구소(IILS)

요약정리 구현경 (고용노동부 국제협력관실 주무관)

gtgtgt_국제노동동향

미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법 46

유건재 (미국 코넬 학교 박사과정(인적자원관리))

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인 51

권병희 ( 국 셰필드 학교 박사과정(사회정책) 고용노동부 서기관)

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동 61

양승엽 (프랑스 낭트 학교 법정 학 법과사회변화연구소 부연구원)

일본의 기업조직 재편과 노사관계 69

오학수 (일본 노동정책연구∙연수기구 주임연구위원)

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징 81

황경진 (중국 인민 학 노동인사학원 박사과정(노동법 및 노사관계))

gtgtgt_세계노동소식

세계 노사정 소식 90

월 간 국제노동브리프 8월호

발행인 김승택 원장직무 행

편집위원장 장지연

편집위원 김세움 박제성 박찬임

윤윤규 윤자 은수미

이승렬 조성재 황덕순

편집간사 박수향

발행처 한국노동연구원

주 소 150-740 서울 등포구 은행로 30

전 화 02-3775-5526

기획∙편집 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

인쇄인 송용수

인쇄처 (주)이환디앤비(02-2254-4301)

등록번호 서울 라10674

등록일자 2003년 4월 1일

인 쇄 2011년 8월 10일

발 행 2011년 8월 15일

인터넷 홈페이지 httpwwwklirekr

정 가 6000원

c o n t e n t s82 0 1 1Vol9 No8

독자의견 수렴

lsquo국제노동브리프rsquo독자분들께

한국노동연구원에서는 국제노동관련 정보를 체계적으로 수집 제공하기 위해lsquo국제노동브리프rsquo를 발행

하고 있습니다 보다 나은 정보를 제공하고자 이번 호에 한 독자 여러분의 평가의견을 듣고 싶습니다

이번 호에서 다루어진 기사 중에서 흥미로운 점 또는 지적하고 싶은 점이 있다면 알려주십시오 그 밖에

앞으로 다루었으면 하는 주제를 제안해 주셔도 좋고 내용 이외에 형식면으로 개선되었으면 하는 점에

해서도 말 해 주십시오

아래 팩스나 이메일로 의견 부탁드립니다

Fax 782-3308

e-mail soohyangklirekr

보내주신 의견은 앞으로 더 풍부한 읽을거리를 제공하는 데 많은 도움이 될 것입니다 감사합니다

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

150-740 서울특별시 등포구 은행로 30

TEL 02-3775-5526 FAX 02-782-3308 httpwwwklirekr

2011년 8월 15일 발행 발행처∙한국노동연구원 발행인∙김승택 원장직무 행 서울특별시 등포구 은행로 30

I N T E R N A T I O N A L L A B O R B R I E F

ISSN 1599-8355

Vol 9 No 8 wwwklirekr2011 8월 Aug

01 로벌 포커스해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계

03 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점

미국의 복수노조

국의 복수노조와 단체교섭

일본의 복수노조와 노사관계

36 해외연구동향경제위기에 응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」

46 국제노동동향미국의 가상팀 경 을 위한 효과적 방법

국의 고령근로자 인사관리 가이드라인

프랑스 법조( ) 노동조합의 구성과 활동

일본의 기업조직 재편과 노사관계

중국 노동분쟁 소송의 기본현황 및 특징

90 세계노동소식세계 노사정 소식

20118월

Aug

• contents13
• 글로벌 포커스
• • 해외 경험을 통해 살펴본 복수노조와 노사관계
  • • 기획특집 외국의 복수노조 경험과 시사점
    • • 미국의 복수노조
      • 영국의 복수노조와 단체교섭
      • 일본의 복수노조와 노사관계
      • • 해외연구동향
        • • 경제위기에 대응한 독일의「일자리 중심 접근(Job-Centred Approach)」ILO 국제노동연구소(IILS)요약정리
          • • 국제노동동향
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