1

www.betterwork.org/indonesia

Better Work Indonesia funded by :

Better Work Indonesia

Betterworkindo

MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITASPedoman Untuk Perusahaan

2

1. MENGAPA MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS? 1.1 Pengakuan dari hukum nasional 1.2 Pengakuan dari konvensi internasional1.3 Manfaat mempekerjakan penyandang disabilitas

2.BAGAIMANA CARA MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITAS?2.1 Tetapkan kebijakan disabilitas2.2 Analisa pekerjaan2.3 Promosikan pekerjaan kepada penyandang disabilitas2.4 Jalin hubungan dan berkonsultasilah dengan Organisasi Penyandang Disabilitas (OPD)

3. MEMPERLAKUKAN PENYANDANG DISABILITAS3.1 Interaksi dengan penyandang disabilitas3.2 Integrasi pekerja disabilitas di dalam lingkungan kerja3.3 Penyesuaian tempat kerja3.4 Peningkatan kesadaran para pekerja3.5 On-the-Job Training (OJT)

4. APAKAH DISABILITAS ITU?4.1 Pengertian4.2 Kategori

5. STUDI KASUS5.1 Studi Kasus 1 Hotel Dharmawangsa (Jakarta)5.2 Studi Kasus 2 Perusahaan Hoa Lan Joint Stock (Vietnam)5.3 Studi Kasus 3 PT Dewhirst (Pabrik garmen di Bandung, Jawa Barat)

6. DAFTAR KONTAK OPD

7. TAUTAN BERMANFAAT TERKAIT KETENAGAKERJAAN DISABILITAS

DAFT

AR IS

I

3

Menurut Laporan Dunia tentang Disabilitas (2011) yang diterbitkan oleh Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) dan Bank Dunia (World Bank), ada sekitar satu juta penduduk di dunia yang memiliki disabilitas.

Penyandang disabilitas menghadapi kesulitan yang lebih besar dibandingkan masyarakat pada umumnya sebab mereka memiliki hambatan dalam mengakses layanan umum. Penyandang disabilitas seringkali tidak memiliki akses untuk pendidikan yang layak, pelayanan kesehatan, dan kegiatan perekonomian. Kurangnya akses dalam transportasi, bangunan, pendidikan, dan pekerjaan merupakan beberapa contoh yang menjadi penghambat dalam kehidupan sehari-hari para penyandang disabilitas.

Dalam rangka memberikan kesempatan kerja bagi penyandang disabilitas, pemerintah beserta sektor umum dan swasta, juga masyarakat sipil, perlu memastikan dihapuskannya berbagai hambatan hukum dan sosial dalam mempekerjakan penyandang disabilitas Penyandang disabilitas memiliki hak untuk bekerja, hidup mandiri, dan memperoleh kesempatan mengembangkan diri. Menyingkirkan penyandang disabilitas dari dunia kerja mengakibatkan kerugian bagi masyarakat—diantaranya, potensi produktif para penyandang disabilitas menjadi sering diabaikan. ILO memperkirakan hal tersebut

dapat berimbas dan merugikan negara sebanyak 1 hingga 7 persen dari produk domestik bruto.

Di Indonesia, pemerintah telah meratifikasi UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities (Konvensi PBB mengenai Hak-hak Penyandang Disabilitas) atau disingkat UNCRPD pada November 2011. Diskriminasi terhadap penyandang disabilitas dilarang oleh banyak undang-undang. Terdapat dua perundang-undangan pokok mengenai penyandang disabilitas di Indonesia, yaitu Undang-Undang No. 4/1997 mengenai Penyandang Disabilitas beserta pengaturan implementasinya Peraturan Pemerintah No. 43/1998 (Upaya untuk Meningkatkan Kesejahteraan Sosial bagi Penyandang Disabilitas). Namun, mayoritas dari kebijakan hukum ini masih berbasis amal saja sehingga tidak sepenuhnya mematuhi UNCRPD. Lebih dari itu, tidak ada data yang akurat dan terpadu mengenai situasi para penyandang disabilitas di Indonesia. Berbagai metode dan kriteria telah digunakan yang menghasilkan temuan yang berbeda secara luas.

Tujuan dibuatnya pedoman ini adalah untuk memberikan petunjuk dan saran bagi para pemilik perusahaan dalam mengelola isu disabilitas di dunia kerja.

PEND

AHUL

UAN

4

PENGAKUAN DARI HUKUM NASIONALUndang-Undang No. 4/1997 mengenai Penyandang Disabilitas, dan peraturan pelaksanaannya yaitu Peraturan Pemerintah No.43/1998 (Upaya untuk Meningkatkan Kesejahteraan Sosial bagi Penyandang Disabilitas) dan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan & Transmigrasi No.205/1995 merupakan dua kebijakan pokok yang memperhatikan penyandang disabilitas. Sedangkan untuk pasal yang menyangkut ketenagakerjaan, ketentuan kuota (Pasal 14) menyatakan bahwa pengusaha/majikan harus mempekerjakan satu penyandang disabilitas untuk setiap 100 orang pekerja. Pasal 28 menetapkan sanksi (sekitar USD 20,000) bagi perusahaan yang gagal memenuhi ketentuan kuota tersebut. Namun, peraturan tersebut belum digunakan untuk memberikan pengaruh pada ketenagakerjaan disabilitas, sehingga peraturan tersebut belum diimplementasikan.

PENGAKUAN DARI KONVENSI INTERNASIONALTerdapat dua instrumen pokok dalam hukum internasional yang mengatur hak kerja penyandang disabilitas. 1. Konvensi PBB mengenai Hak-hak Penyandang Disabilitas (2006) beserta Optional Protocol-nya

merupakan pencapaian tersukses untuk instrumen hukum internasional di bidang disabilitas. Indonesia turut meratifikasi konvensi PBB tersebut pada November 2011. (Undang-undang No.19 tahun 2011 tentang Pengesahan Konvensi Hak Penyandang Disabilitas).

Pasal 27 dari UNCPRD mengenai hak pekerjaan dan lapangan kerja bagi penyandang disabilitas, menegaskan hal-hal berikut ini :

• Non-diskriminasi • Promosi pekerjaan di sektor swasta • Memastikan akomodasi yang layak

Akomodasi yang layak berarti modifikasi dan penyesuaian yang diperlukan dan cocok, dengan tidak memberikan beban tambahan yang tidak proporsional atau tidak semestinya, apabila diperlukan dalam kasus tertentu, guna menjamin kenyamanan atau pelaksanaan semua hak asasi manusia dan kebebasan fundamental penyandang disabilitas berdasarkan kesetaraan dengan yang lainnya. (Pasal 2 CRPD)

2. Konvensi ILO No. 159 dan Rekomendasi No. 168 juga mengatur hak-hak penyandang disabilitas. Pemerintah Indonesia belum meratifikasi Konvensi ILO ini. Konvensi ini mempromosikan :

• Persamaan kesempatan antara pekerja disabilitas dengan pekerja lain pada umumnya. • Persamaan perlakuan dan menghargai akses, hak kepemilikan, dan peningkatan dalam pekerjaan.

MENGAPA MEMPEKERJAKAN

PENYANDANGDISABILITAS?

1.1

1.2

5

MANFAAT MEMPEKERJAKAN PENYANDANG DISABILITASKasus bisnis mengindikasikan bahwa pekerja dengan disabilitas menghasilkan pembentukan karyawan yang produktif dan seringkali memiliki performa yang lebih baik dibandingkan dengan pekerja non-disabilitas dalam hal kehadiran/absensi, keamanan kerja, dan kemauan untuk bertahan di pekerjaannya.

Analisa kasus bisnis tersebut mengindikasikan bahwa:• Penyandang disabilitas merupakan pekerja yang baik dan dapat diandalkan. Banyak

dokumen kasus yang menunjukkan perbandingan bahwa pekerja disabilitas lebih baik dalam hal produktifitas, tingkat kecelakaan yang lebih rend ah, dan kemauan yang lebih kuat untuk mempertahankan pekerjaan, dibandingkan dengan tenaga kerja perusahaan pada umumnya.

• Penyandang disabilitas menunjukkan bahwa mereka memiliki sumber keahlian dan bakat yang belum dimanfaatkan, termasuk keahlian teknis jika mereka memiliki akses ke pelatihan, dan keahlian pemecahan masalah yang dikembangkan dalam kehidupan sehari-hari.

• Penyandang disabilitas, keluarga, dan kerabat mereka seringkali terabaikan dari segmen pasar.• Merekrut penyandang disabilitas dapat berkontribusi pada keberagaman, kreativitas,

dan semangat kerja secara keseluruhan, serta meningkatkan reputasi perusahaan di kalangan pekerjanya, di masyarakat, dan di kalangan konsumen.

1.3

6

BAGAIMANA CARAMEMPEKERJAKAN

PENYANDANGDISABILITAS?

TETAPKAN KEBIJAKAN DISABILITASKebijakan disabilitas sebaiknya meliputi :• Sebuah strategi disabilitas dengan tujuan ketenagakerjaan dan perspektif jangka

panjang terhadap pekerjaan yang berkesinambungan bagi para karyawan disabilitas. Hal ini penting untuk menentukan strategi mengenai ketenagakerjaan penyandang disabilitas, termasuk mempertimbangkan isu disabilitas mana yang seharusnya dicakupkan dan bagaimana hal tersebut dapat dikaitkan dengan kebijakan yang sudah ada. Dalam proses ini, Anda harus berkonsultasi dengan para pemangku kepentingan yang bekerja di pabrik maupun yang bekerja sama dengan pabrik (serikat pekerja, manajer SDM, manajer umum, pembeli, dan karyawan disabilitas), penyandang disabilitas itu sendiri, dan organisasi yang mewakili mereka (lihat daftar kontak OPD).

• Pelatihan untuk para pekerja maupun pemilik perusahaan yang bertujuan meningkatkan kesadaran mereka terhadap disabilitas. Peningkatan kesadaran dari semua pekerja dan manajer merupakan hal yang sangat penting demi tercapainya dunia kerja yang inklusif.

• Kebijakan perekrutan untuk penyandang disabilitas. Menargetkan jumlah pekerja disabilitas, menjalin koneksi dengan organisasi penyandang disabilitas (OPD, lihat 2.4), dan melakukan proses analisa pekerjaan (lihat 2.2) merupakan bagian-bagian penting dari kebijakan perekrutan.

ANALISA PEKERJAANUntuk menjamin efektivitas dan produktivitas para pekerja disabilitas, sangatlah penting bagi perusahaan untuk mengadakan analisa pekerjaan. Analisa ini akan memberikan informasi berharga bagi penyandang disabilitas dan memastikan mereka akan dapat melaksanakan tugas dengan cara yang terbaik. Adanya analisa juga akan membantu perusahaan dalam menjelaskan kebutuhan dan syarat untuk posisi yang tersedia tersebut.

Analisa pekerjaan adalah proses sistematis yang melibatkan 5 (lima) elemen utama:1. Tujuan: Apa yang menjadi sifat umum dari pekerjaan tersebut? Mengapa itu menjadi hal

yang penting?2. Tugas: Apa yang menjadi tugas utama dari pekerjaan tersebut? Sejauh mana tingkat

kesulitannya? Bagaimana keterkaitan antara tugas tersebut dengan pekerjaan lainnya di dalam divisi ataupun departemen?

3. Lingkungan: Bagaimana lingkungan kerja tempat tugas tersebut dilaksanakan?4. Kondisi kerja: Bagaimana kondisi kerja yang berlaku untuk pekerjaan ini?5. Kualifikasi: Bagaimana syarat pendidikan, pengetahuan, keahlian dan kelengkapan lain

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini?

2.1

2.2

7

Ketelitian saat melakukan analisa pekerjaan sangatlah penting. Tanpa adanya ketelitian dalam proses identifikasi tugas dapat menyebabkan kesulitan dalam mengidentifikasi hal-hal berikut ini:• Tugas mana yang dapat dieliminasi atau diubah dari deskripsi tugas awal, supaya membuat

tugas tersebut lebih sesuai untuk penyandang disabilitas?• Penyesuaian apa yang diterapkan di lingkungan kerja, bagaimana perangkat dan peralatan

yang lebih sesuai bagi pekerja disabilitas?

Saat melakukan analisa pekerjaan, tekankan pemikiran bahwa penyandang disabilitas mampu dan memiliki keahlian untuk melakukan pekerjaan tersebut. Tujuan dari analisa pekerjaan ini bukanlah untuk mendiskriminasi dan mengeliminasi penyandang disabilitas dari pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Analisa pekerjaan ini adalah sebuah proses pengkajian yang dapat diberlakukan untuk semua pelamar, disabilitas ataupun tidak. Jika perusahaan tidak pernah merekrut penyandang disabilitas sebelumnya, sangatlah penting untuk melakukan analisa pekerjaan ini seserius mungkin. Lakukan apa saja yang dapat dilakukan untuk membuat proses perekrutan perdana ini berhasil.

PROMOSIKAN PEKERJAAN KEPADA PENYANDANG DISABILITAS• Ketika mengiklankan lowongan, cantumkan bahwa posisi tersebut juga terbuka bagi

penyandang disabilitas, atau cantumkan bahwa penyandang disabilitas dianjurkan untuk melamar pekerjaan tersebut.

• Ketika berpartisipasi pada acara (job fair, pertemuan bisnis, pertemuan pembeli), utarakan keinginan Anda untuk merekrut penyandang disabilitas.

JALIN HUBUNGAN DAN BERKONSULTASILAH DENGAN ORGANISASI PENYANDANG DISABILITAS (OPD)OPD adalah organisasi yang didirikan oleh dan untuk penyandang disabilitas dan berkomitmen dalam mempromosikan hak-hak penyandang disabilitas serta meningkatkan kualitas hidup penyandang disabilitas. Memberikan kesempatan dan peluang kerja pada penyandang disabilitas merupakan langkah nyata ke depan bagi terciptanya inklusi sosial dan kesetaraan.

OPD dapat mendukung Anda dalam berbagai bidang, seperti:• Implementasi kebijakan disabilitas.• Saran dan pertimbangan mengenai akomodasi bagi penyandang disabilitas di

tempat kerja.• Pelatihan bagi manajer dan karyawan mengenai bagaimana cara memperlakukan

penyandang disabilitas.• Pelatihan bagi penyandang disabilitas agar dapat memenuhi persyaratan kerja.• Memberikan konsultasi pada perusahaan dalam mencari penyandang disabilitas yang

berminat bekerja untuk pabrik Anda atau yang memenuhi persyaratan keahlian kerja.

Menjalin kemitraan dengan OPD dan mendukung mereka secara finansial merupakan cara untuk memberikan dukungan terhadap OPD untuk bekerja dalam jangka waktu panjang, dan untuk mengembangkan pelayanan mereka bagi perusahaan.

Jangan ragu untuk mengundang OPD terkait untuk datang ke pabrik, sehingga mereka dapat memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai isu-isu dan kebutuhan dalam lingkungan kerja maupun penerapan kebijakan di pabrik, khususnya mengenai pekerjaan bagi penyandang disabilitas. Peran OPD adalah untuk memberikan informasi penting dan bertindak sebagai jalur sumber daya yang sangat penting dalam memberikan saran kepada pabrik dan perusahaan mengenai akomodasi yang tepat bagi penyandang disabilitas di tempat kerja.

2.4

2.3

8

MEMPERLAKUKANPENYANDANG

DISABILITAS

INTERAKSI DENGAN PENYANDANG DISABILITASAda 3 (tiga) hal penting yang perlu diperhatikan ketika berinteraksi dengan penyandang disabilitas :1. Bertanya sebelum Anda menolong. Tanyalah terlebih dahulu sebelum Anda menolong

seorang penyandang disabilitas. Pada situasi tertentu, penyandang disabilitas mungkin terlihat kesulitan dalam melaksanakan tugas, padahal orang tersebut mampu dan lebih baik melakukannya tanpa bantuan orang lain. Jika orang tersebut membutuhkan pertolongan, tunggulah petunjuk dari orang tersebut dan bertanyalah jika Anda tidak yakin bagaimana cara untuk memberikan pertolongan. Tidak perlu tersinggung jika orang tersebut menolak bantuan Anda.

2. Perhatikan mengenai kontak fisik. Beberapa orang menggunakan peralatan atau bantuan untuk bergerak seperti tongkat, kursi roda, atau alat bantu lainnya untuk berjalan.Perlakukan alat bantu ini sebagai bagian dari privasi mereka. Perhatikan untuk tidak memindahkan atau mengubah posisi alat bantu mereka.

3. Jangan berasumsi. Jangan pernah mengasumsikan apa keinginan, kebutuhan, atau apa yang terbaik bagi orang tersebut. Jika Anda ragu-ragu, bertanyalah mengenai apa yang harus dilakukan, apa yang harus dikatakan, bantuan seperti apa yang harus Anda berikan dan bagaimana cara melakukannya. Cara ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahpahaman. Jadi, orang tersebut haruslah Anda jadikan sebagai sumber informasi yang utama dan terbaik.

INTEGRASI PEKERJA DISABILITAS DI DALAM LINGKUNGAN KERJAUntuk meningkatkan produktivitas dan kenyamanan lingkungan kerja, komunikasi dan hubungan ramah-tamah yang baik sangatlah penting. Ingatlah bahwa yang dimaksud komunikasi yaitu termasuk “bahasa, tampilan teks, Braille, komunikasi tanda timbul, cetak ukuran besar, multimedia yang mudah diakses maupun tertulis, audio, bahasa sederhana, pembaca-manusia dan bentuk-bentuk, sarana dan format komunikasi tambahan maupun alternatif lainnya, termasuk teknologi informasi dan komunikasi yang dapat diakses” (Pasal 2, UNCRPD). Sangatlah penting untuk memastikan penyandang disabilitas terintegrasi dengan baik di lingkungan kerja mereka yang baru. Meningkatkan kesadaran dari para manajer dan karyawan sebelum proses perekrutan penyandang disabilitas akan sangat berguna. Pada tahap ini Anda akan menemukan beberapa saran agar integrasi penyandang disabilitas di antara para karyawan dapat berjalan dengan baik.

Pertama-tama, ketahui tentang etika disabilitas dan pastikan setiap orang di perusahaan menyadarinya. Etika ini mudah dipahami oleh semua orang dan mudah untuk diingat.1. Sediakan waktu untuk memperkenalkan karyawan disabilitas kepada semua staf. Ini akan

menciptakan kontak mata perdana dengan semua orang dan menghindari reaksi terkejut dari para karyawan. Lakukan apapun untuk membuat pekerja disabilitas tersebut merasa nyaman.

2. Berikan waktu bagi karyawan disabilitas untuk berakomodasi dengan tempat kerja. Pastikan bahwa tempat kerja mereka layak untuk bekerja dengan efektif dan produktif.

3.1

3.2

9

3. Pastikan untuk menjauhkan segala bentuk diskriminasi, baik itu dari penyelia ataupun karyawan lain terhadap karyawan disabilitas. Jika ada laporan atas kasus diskriminasi, segera ambil tindakan tepat untuk menghentikan perlakuan diskriminasi tersebut.

4. Beberapa disabilitas mungkin membutuhkan perhatian khusus. Orang dengan gangguan pendengaran mungkin membutuhkan seorang penterjemah bahasa isyarat. Mempelajari bahasa isyarat tingkat dasar akan memudahkan integrasi dengan penyandang gangguan pendengaran. Selalu ingat bahwa jika Anda berinisiatif lebih dulu terhadap penyandang disabilitas, mereka akan berterima kasih dan tindakan Anda tersebut seringkali dihargai.

5. Berikan tugas nyata yang menuntun kepada pencapaian kerja yang nyata pula. Sebuah perekrutan yang berbasis belas kasihan tidak akan dihargai oleh pekerja manapun. Seorang pekerja dengan motivasi, dalam hal ini penyandang disabilitas, mencari pekerjaan seperti halnya orang lain yaitu berbasis pada keahlian mereka dan motivasi untuk memperoleh pekerjaan. Jika perekrutan dilakukan berdasarkan rasa belas kasihan, hal ini dapat mengecewakan bagi kedua belah pihak. Bagaimanapun, tindakan positif selama proses perekrutan penyandang disabilitas tetap tidak boleh dilupakan.

PENYESUAIAN TEMPAT KERJASering terpikir bahwa menciptakan tempat kerja yang sesuai dengan penyandang disabilitas memerlukan investasi keuangan yang besar. Bagaimanapun, akomodasi tidak selalu memerlukan biaya yang tinggi. Mengakomodasi beberapa jenis disabilitas tidak selalu dalam arti perubahan secara fisik, tetapi mungkin dalam bentuk perubahan jam kerja atau cara mengkomunikasikan informasi. Penyandang disabilitas ahli dalam menentukan apa yang mereka butuhkan dan akan membantu menyesuaikan tempat kerja sebagaimana mestinya.

Berikut terdapat beberapa contoh:Akomodasi Fisik yang Layak• Tempat kerja yang bersih dan rapi• Menata koridor yang luas dan bebas hambatan • Buat tanda/simbol yang mudah dibaca• Pastikan fasilitas kamar kecil dapat diakses oleh penyandang disabilitas• Tambahkan jalur melandai (ramps) atau susuran tangan dimana akan dibutuhkan

Akomodasi Non-Fisik yang LayakMengakomodasi tempat kerja bukan berarti hanya dengan penyesuaian dalam bentuk fisik saja.• Tetapkan jam kerja yang fleksibel.• Penggunaan bahasa isyarat dalam berkomunikasi atau adanya peluang “bekerja dari

rumah” dapat digunakan. Hal ini akan memungkinkan penyandang disabilitas mengerjakan tugasnya dengan memuaskan.

Ingatlah selalu bahwa adaptasi sederhana ini akan memberikan manfaat tidak hanya untuk penyandang disabilitas, tetapi juga karyawan secara keseluruhan. Terlebih lagi, ini akan menaikkan reputasi perusahaan dan sebagai hasilnya akan dapat meningkatkan kepuasan dan prestasi karyawan.• Berikan perhatian khusus untuk karyawan penyandang tunarungu atau memiliki gangguan

pendengaran. - Pastikan kondisi di ruangan cukup terang. - Pastikan dia menatap kita, sebelum kita memulai percakapan. - Berbicaralah perlahan, dengan artikulasi yang jelas. - Berbicaralah bergantian. - Pastikan pada penerjemah (jika ada), bahwa dia hanya akan mengulang perkataan Anda tanpa menambahkan opini pribadi. - Bersiaplah untuk menawarkan komunikasi secara tertulis.

• Berikan perhatian khusus untuk karyawan tunadaksa atau memiliki hambatan secara fisik. - Berikan ruang yang cukup untuk kursi roda. - Sediakan meja kerja yang tingginya bisa diatur, bagi karyawan yang tidak dapat bekerja dengan nyaman pada meja yang telah ada.

3.3

10

- Sistem pengarsipan yang mudah diakses bagi karyawan yang tidak dapat menjangkau bagian atas dan bawah laci pada lemari file berbentuk vertikal. - Tempatkan persediaan kantor dan material yang digunakan secara rutin di dalam rak atau laci yang paling mudah diakses oleh orang yang tidak dapat menjangkau rak/laci yang tinggi maupun rendah. - Sediakan pemutar halaman dan pegangan buku bagi orang yang tidak dapat menggerakkan kertas. - Mesin perkantoran yang mudah diakses, seperti mesin fotokopi dan faksimil, sehingga orang yang menggunakan kursi roda dapat mengaksesnya dari posisi duduk. - Untuk menuju ke tempat kerja, pastikan rute jalan yang dapat diakses dari tempat parkir sampai ke dalam bangunan. - Pastikan kamar kecil, ruang makan siang, ruang istirahat, dan lainnya dapat diakses. - Pikirkan alternatif untuk bekerja dari rumah jika orang tersebut tidak memungkinkan untuk datang ke tempat kerja. - Ketika berbincang dengan pengguna kursi roda untuk waktu yang lebih dari beberapa menit, duduklah di kursi jika memungkinkan. Hal ini dapat memudahkan percakapan.

• Berikan perhatian khusus untuk karyawan tunanetra atau memiliki gangguan penglihatan. - Periksa apakah ruang kerja bersih dari benda-benda yang dapat menghalangi pergerakan orang tersebut. - Jangan pindahkan apapun tanpa menanyakannya terlebih dahulu. - Sediakan dokumen dalam format yang diminta orang tersebut.

- Sediakan pembaca layar atau alat lain untuk mengakomodasi orang tersebut dalam mengerjakan tugas-tugasnya.

- Ketika menjelaskan suatu lokasi, gunakan petunjuk arah berdasarkan jam, contohnya: pena itu ada di meja, pada arah jam 2 dari posisi orang tersebut.

• Berikan perhatian khusus untuk karyawan dengan disabilitas pembelajaran. - Sediakan dukungan berkelanjutan dan penghargaan untuk hasil kerjanya. - Sediakan penyesuaian yang layak ketika diperlukan

PENINGKATAN KESADARAN PARA PEKERJAPeningkatan kesadaran para karyawan mengenai disabilitas merupakan sebuah langkah penting menuju pemahaman yang lebih baik, keberagaman, dan memotivasi lingkungan kerja serta mempromosikan non-diskriminasi di tempat kerja yang lebih baik bagi penyandang disabilitas. Hal ini tidak hanya akan memberikan manfaat bagi perusahaan tetapi juga seluruh masyarakat dengan membuat mereka mengubah pola pikir mereka dan menghilangkan stigma negatif.

3.4.1 Mengadakan Pelatihan Peningkatan Kesadaran Disabilitas Bagi Seluruh Karyawan

Penting untuk melakukan meeting antara para manajer dan para pekerja. Presentasi, video, testimoni dari penyandang disabilitas dan beberapa latihan praktek adalah cara yang baik untuk meningkatkan kesadaran. Undang para karyawan untuk mencoba berkeliling menggunakan kursi roda atau menggunakan kacamata untuk menghalangi indera penglihatan mereka. Ini merupakan latihan sederhana yang menunjukkan secara konkrit apa yang dialami oleh penyandang disabilitas di kehidupan mereka sehari-hari. Berkolaborasi dengan OPD dalam pelatihan ini akan memberikan hasil terbaik.

3.4.2 Pelatihan Kepekaan DisabilitasSesi orientasi bagi karyawan baru dan pelatihan lainnya yang berkelanjutan bagi karyawan harus menyertakan sebuah pelatihan kepekaan disabilitas. Pelatihan ini dapat berfungsi sebagai sarana untuk memperkenalkan penyandang disabilitas kepada non-disabilitas dengan tujuan menciptakan kesadaran dan penerimaan akan keberadaan penyandang disabilitas. Pelatihan ini dapat disesuaikan untuk segala lingkungan dan bahan-bahan dapat disesuaikan berdasarkan partisipan.

3.4

11

Dalam kaitannya dengan lingkungan kerja, pelatihan kepekaan disabilitas umumnya diperuntukkan bagi:1. Perusahaan atau pabrik yang belum merekrut penyandang disabilitas. Strategi : a. Perkenalkan kebijakan dan regulasi nasional (dan internasional) dalam isu disabilitas.

b. Sajikan testimoni dari perusahaan atau pabrik lain yang sudah berkomitmen di dalam mewajibkan undang-undang dan peraturan nasional.

2. Perusahaan atau pabrik yang sudah merekrut penyandang disabilitas. Strategi :a. Berikan pedoman spesifik dalam berinteraksi dengan penyandang disabilitas di tempat

kerja untuk meminimalisir kesenjangan dalam hal informasi terkait isu disabilitas, dan yang terpenting, untuk menghapuskan diskriminasi.

b. Berikan akses kepada pekerja disabilitas untuk menceritakan kisah mereka dan mengekspresikan pendapat mereka untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja, terutama bagi penyandang disabilitas.

3.4.3 Sediakan Informasi Yang Berkelanjutan Mengenai DisabilitasSediakan informasi disabilitas termasuk undang-undang disabilitas nasional dan internasional yang terkait dengan disabilitas. Informasi ini dapat diberikan secara reguler di dalam situs intranet perusahaan, surat kabar, dan saluran media lainnya. Pemberitaan yang rutin mengenai informasi disabilitas sangatlah penting untuk meningkatkan pembicaraan penting dalam lingkungan kerja.

3.4.4 Membentuk Jaringan Pendukung DisabilitasSemua pekerja perlu untuk berpartisipasi penuh dalam menyediakan pelayanan dan pendampingan bagi pekerja disabilitas untuk berkontribusi pada tercapainya lingkungan non-diskriminasi di dalam perusahaan atau pabrik.

ON-THE-JOB TRAININGPelatihan terkait dengan posisi pekerjaan perlu dilakukan untuk semua karyawan, tanpa memperhatikan kemampuan dan disabilitas mereka. Selama masa pelatihan, pekerja disabilitas sebagaimana pekerja non-disabilitas mungkin menemukan tantangan dalam menyelesaikan tugasnya. Bagaimanapun, proses belajar mereka selama periode pelatihan seharusnya tidak dilihat sebagai disabilitas seseorang. Tujuannya adalah untuk mempersiapkan pekerja dalam melaksanakan tugas mereka sehingga mereka dapat berpartisipasi penuh dalam produktivitas perusahaan atau pabrik.

Metode pelatihan lainnya mungkin digunakan atau diciptakan untuk disesuaikan dengan kebutuhan khusus pekerja. Agar tercapai kesuksesan pelatihan bagi pekerja disabilitas, disarankan agar perusahaan/pabrik bekerja sama dengan OPD yang dapat membantu pelatihan bagi pekerja.

3.5

12

APAKAH DISIBILITAS ITU?

PENGERTIANSebagaimana dinyatakan dalam laporan WHO – World Bank pada tahun 2011 mengenai

disabilitas: “Disabilitas merupakan bagian dari kondisi manusia. Hampir setiap orang akan memiliki kerusakan yang temporer ataupun permanen pada satu titik di kehidupannya, dan mereka yang bertahan sampai usia tua akan mengalami peningkatan kesulitan dalam fungsi hidupnya. Kebanyakan keluarga besar memiliki anggota keluarga dengan disabilitas, dan banyak orang non-disabilitas mengambil tanggung jawab untuk mendukung dan memperhatikan kerabat dan teman mereka yang memiliki disabilitas.”

Konvensi UNCRPD tidak mendefinisikan “disabilitas” atau “orang dengan disabilitas” seperti demikian, tetapi pernyataan bahwa disabilitas adalah “konsep yang berkembang yang dihasilkan dari interaksi antara penyandang gangguan dan sikap, dan hambatan lingkungan yang menghalangi partisipasi penuh dan efektif mereka di dalam masyarakat atas dasar kesetaraan dengan orang lain”. Selain itu, UNCRPD (Pasal 1) menyatakan bahwa “Penyandang disabilitas termasuk mereka yang memiliki gangguan jangka panjang secara fisik, mental, intelektual, atau sensorik yang dalam interaksinya dengan berbagai hambatan dapat menghalangi partisipasi penuh dan efektif mereka di dalam masyarakat atas dasar kesetaraan dengan yang lainnya”.

Sangatlah penting untuk mengakui bahwa disabilitas bukan dianggap sebagai kondisi medis – melainkan merupakan hasil dari interaksi manusia. Oleh sebab itu, sikap negatif atau lingkungan yang diskriminasi harus dihilangkan, dan penyandang disabilitas seharusnya tidak dianggap sebagai “orang yang perlu diperbaiki” terkait dengan disabilitas mereka. Penyandang disabilitas tidak memerlukan perlakuan khusus di dalam fasilitas yang sudah disesuaikan. Mereka layak diperlakukan seperti semua orang untuk dapat berpartisipasi penuh di masyarakat kita. Memiliki gangguan tidak berarti sakit atau dipengaruhi oleh satu penyakit tertentu.

Selain itu, penting untuk disadari bahwa penyandang disabilitas tidak mencerminkan perkumpulan homogen (seragam). Beberapa orang memiliki disabilitas yang permanen, beberapa lainnya hanya disabilitas temporer. Beberapa orang mungkin memiliki disabilitas sejak mereka dilahirkan, sementara beberapa lainnya memperoleh disabilitas di kemudian hari dalam kehidupannya. Beberapa disabilitas dapat terlihat oleh mata, beberapa lainnya tidak kasat mata. Masing-masing orang berbeda.

Penyandang disabilitas sering salah dimaknai, yaitu dianggap sebagai pemalu atau memiliki kepercayaan diri yang kurang. Ini muncul dari kesalahpahaman mendasar terhadap disabilitas, sebagaimana hambatan lingkungan seperti kesulitan dalam mengakses fasilitas umum transportasi atau bangunan.

Penggunaan kosakata yang tepat merupakan langkah pertama yang mudah untuk menghargai penyandang disabilitas. Untuk alasan ini, gunakanlah istilah “orang dengan disabilitas”, atau “penyandang disabilitas”, ketimbang menggunakan istilah “penyandang cacat” ketika merujuk pada penyandang disabilitas.

4.1

13

KATEGORITerdapat kategori berbeda untuk gangguan/kerusakan:• Fisik: gerakan, kekuatan, ketangkasan yang terbatas.• Sensorik/komunikasi: gangguan pada pendengaran, penglihatan, dan berbicara.• Intelektual: cedera pada otak yang menyebabkan kesulitan fungsi kognitif• Pembelajaran: disleksia, kondisi kurang mampu memperhatikan.

Kategori ini bukanlah klasifikasi penyandang disabilitas. Perbedaan di antara kategori tidak mengimplikasikan bahwa individu dengan gangguan yang berbeda menjadi tidak setara dalam kapasitas mereka menyelesaikan pekerjaan. Kategori tersebut hanya secara sederhana menggambarkan keberagaman yang termasuk di dalam istilah “disabilitas”. Berpikir bahwa satu jenis disabilitas hanya sesuai untuk satu pekerjaan tertentu adalah stigma yang berlawanan dengan penyandang disabilitas. Disabilitas seharusnya tidak menjadi halangan selama orang tersebut memiliki kemampuan yang dibutuhkan dan keahlian untuk melakukan pekerjaannya.

4.2

14

STUDI KASUS STUDI KASUS 1: HOTEL DHARMAWANGSA (JAKARTA)Hotel Dharmawangsa adalah hotel mewah bintang lima yang berlokasi di Jakarta Selatan. Hotel ini dibuka pada tahun 1997 dan mempekerjakan 350 karyawan untuk total 100 kamar.

Saat ini terdapat dua orang penyandang disabilitas yang bekerja di hotel tersebut. Salah satu dari mereka memiliki gangguan pendengaran dan bekerja sebagai asisten koki di dapur restoran hotel. Dia adalah lulusan sekolah perhotelan dan dipekerjakan berdasarkan keahlian dan kemampuannya. Cara berkomunikasinya yaitu dengan membaca bibir dan komunikasi tertulis. Eril SA, manajer SDM hotel, telah berlatih bahasa isyarat untuk membantu berkomunikasi dengannya.

Penyandang disabilitas yang seorang lagi bekerja sebagai staf pencatat waktu keamanan di hotel tersebut. Kecelakaan motor menjadi penyebab kekurangan fisiknya dan pada awalnya dia berniat untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya. Dia berpikir bahwa dengan menjadi disabilitas maka dia tidak dapat lagi bekerja untuk hotel tersebut. Faktanya adalah dikarenakan dia telah lama bekerja dan juga karena kemampuannya, pihak manajemen hotel tidak menemukan alasan untuk menerima pengunduran dirinya dan memintanya untuk tetap bekerja di jajaran keamanan hotel.

Memberikan kesempatan bagi pekerja yang mengalami cedera untuk tetap mempertahankan pekerjaan mereka meskipun kecelakaan yang mereka alami berdampak untuk seumur hidup merupakan isu yang penting. Upaya untuk mempertahankan anggota staf apapun yang terjadi pada mereka selama atau setelah jam kerja memperkuat relasi majikan-pekerja dan meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan mereka karena mereka mengetahui bahwa perusahaan peduli pada mereka.

Kebijakan SDM adalah untuk memberikan kesempatan pada setiap pekerja disabilitas yang berdasarkan pada keahlian dan kemampuannya. Manajer SDM Dharmawangsa adalah anggota dari asosiasi manager SDM hotel di Jakarta dan beliau berkomitmen untuk meningkatkan kesadaran terhadap isu disabilitas di antara para anggota asosiasi dengan tujuan mendukung dan meningkatkan ketenagakerjaan penyandang disabilitas.

CATATAN :Meskipun Hotel Dharmawangsa tidak memenuhi kebijakan kuota satu persen, pendekatan manajer SDM pada disabilitas sudah pada arah yang benar. Pekerja yang menjadi disabilitas harus didukung dan diberikan kesempatan untuk melanjutkan pekerjaannya, atau diberikan tawaran untuk posisi serupa atau pekerjaan lainnya dimana dia akan dapat mengerjakannya meskipun dengan disabilitas yang dia miliki. Didasarkan pada kemampuan bukan pada ketidakmampuan, pekerja di Hotel Dharmawangsa telah betul-betul dianggap mampu untuk melanjutkan pekerjaan mereka. Komitmen manajer SDM untuk meningkatkan kesadaran akan disabilitas dalam bidang perhotelan merupakan sikap yang bermanfaat untuk ketenagakerjaan penyandang disabilitas.

5.1

15

STUDI KASUS 2: PERUSAHAAN HOA LAN JOINT STOCK (VIETNAM)Perusahaan Hoa Lan Joint Stock berlokasi di provinsi Hung Yen, sekitar 60 km dari Hanoi. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2007 dan memproduksi kemasan kertas karton, deterjen, pembersih tangan anti-bakteri, pelumas pribadi, kosmetik dan sabun, dan tablet ginseng. Saat ini perusahaan mempekerjakan 85 pekerja, termasuk tiga penyandang disabilitas.

Perusahaan Hoa Lan memiliki asrama untuk pekerja yang berasal dari luar area lokal. Fasilitas perusahaan, termasuk asrama belumlah dapat diakses kursi roda, kecuali ruang pengemasan (packaging). Bangunan produksi ini sangat tua, tetapi bersih dan rapi. Pekerja difasilitasi dengan pelatihan langsung, dan pembayaran serta kondisinya sesuai dengan perundangan tenaga kerja. Perusahaan juga menyediakan makan siang. Kebanyakan dari pekerja dibayar berdasarkan hasil kerja bagiannya, jadi tergantung pada jumlah order pelanggan.

Perusahaan telah memiliki beberapa pekerja dengan disabilitas menengah bekerja di perusahaan tersebut, tetapi bukan sebagai hasil dari upaya perekrutan khusus manapun. Kepala keamanan adalah penyandang disabilitas, sebagaimana dua pekerja di bagian pengemasan pabrik, dalam satu garis kepemimpinan. Perusahaan tidak mengalami kesulitan apapun dengan adanya pekerja disabilitas disana, dan pekerja disabilitas tidak menghadapi diskriminasi di tempat kerja mereka.

Perusahaan ini mendirikan komite manajemen disabilitas yang terdiri dari 5 (lima) orang : 1. Direktur umum perusahaan2. Ketua Serikat Pekerja3. Manajer SDM4. Pegawai bagian SDM5. Pekerja dan anggota Serikat Pekerja

Grup ini dibentuk dengan tugas mengembangkan kebijakan disabilitas untuk perusahaan. Grup tersebut juga menganalisa pekerjaan di pabrik untuk mengidentifikasi bidang yang paling cocok bagi penyandang disabilitas. Mereka memastikan bahwa bekerja di ruang packaging, produksi termekanisasi, bottling dan packaging di ruang produksi kosmetik dan packing sabun, akan layak dan sesuai bagi penyandang disabilitas.

Pada bulan April, program “Kesempatan bagi Semua” (proyek ILO untuk disabilitas di Vietnam) mengadakan pertemuan antara Hoa Lan dan Uniden dan Asosiasi Penyandang Disabilitas Hai Duong. Selama pertemuan ini, direktur perusahaan Hoa Lan menjelaskan mengenai produk perusahaan dan jenis pekerjaan yang tersedia. Beliau menekankan bahwa perusahaan sangat berniat merekrut penyandang disabilitas dan menganjurkan mereka untuk melamar.

Menyusul pertemuan ini, dua orang anggota dari OPD Hai Duong mengunjungi perusahaan Hoa Lan untuk melihat fasilitas yang ada dan mereka memiliki ide yang lebih baik untuk pekerjaan dan lingkungan kerja disana. Kemudian mereka menyalurkan informasi kepada para anggota organisasi. Sebagai hasilnya, tiga penyandang disabilitas mengajukan lamaran dan kemudian direkrut oleh perusahaan.

Pekerja baru tersebut ditempatkan di ruang manufaktur kardus karton. Perusahaan menyediakan makan siang mereka, kebutuhan perlengkapan dan akomodasi di asrama sehingga mereka tidak perlu melakukan perjalanan setiap hari untuk bekerja. Pekerja disabilitas memperoleh bayaran dan syarat kondisi yang sama seperti pekerja lainnya.Perusahaan melaporkan bahwa para pekerja disabilitas yang baru direkrut tersebut telah bekerja dengan sangat baik, dan bahagia dengan pekerjaan mereka.

Perusahaan ini puas dengan pengalaman mereka merekrut penyandang disabilitas dan bermaksud untuk merekrut lebih banyak lagi di masa yang akan datang. Hubungan perusahaan dengan organisasi penyandang disabilitas akan memastikan terwujudnya rencana ini.

5.2

16

STUDI KASUS 3: PT DEWHIRST (PABRIK GARMEN DI BANDUNG, JAWA BARAT)Didirikan pada tahun 1998, PT Dewhirst merupakan pabrik besar yang menghasilkan 215,000 unit garmen per minggu. Sebanyak 5,400 pekerja memproduksi cakupan luas dari pakaian pria dan wanita. Berlokasi di Bandung, bangunan ini memiliki pusat pengembangan produk tersendiri untuk mengelola fit approvals, piloting, manufacturing dan bulk quality testing. Pabrik ini memiliki salah satu pembeli dengan label Marks & Spencer UK.

PT Dewhirst merupakan satu dari beberapa pabrik yang memenuhi kuota 1%. Tujuan mereka adalah untuk memiliki setidaknya 1.5% pekerja disabilitas dari total seluruh tenaga kerja. Kebanyakan dari pekerja disabilitas merupakan hasil rekrut (setelah prosedur normal perekrutan dan penilaian) dari Pusat Rehabilitasi Kejuruan Nasional di Cibinong, Jawa Barat.Beberapa penyandang disabilitas juga direkrut secara lokal melalui “proses rekrutmen normal” perusahaan. Selain itu, PT Dewhirst mendukung yayasan tunarungu setempat.

Lokasi PT Dewhirst mudah diakses bagi penyandang disabilitas. Sebelumnya salah satu bangunan pabrik memiliki kantin dan ruang berdoa di lantai atas, kemudian mereka menyesuaikan tempat kerja dengan penyandang disabilitas—sekarang, semua fasilitas termasuk kantin dan ruang berdoa terdapat di lantai dasar. Lingkungan kerja juga diakomodasikan dengan kebutuhan masing-masing orang.

Secara umum, PT Dewhirst memiliki standar yang tinggi dalam bidang kesehatan, keselamatan, dan kondisi kerja. Hubungan yang ada dengan Balai Besar Rehatbilitasi Vokasional di Cibinong melalui MoU menyarankan PT Dewhirst untuk memenuhi kuota nasional untuk tenaga kerja disabilitas. Selain dari kemitraan dengan pusat rehabilitasi, kerjasama dengan OPD juga penting untuk memperoleh nasihat yang lebih spesifik sesuai dengan isu disabilitas dalam rangka mencapai sasaran 1%.

CATATAN :Balai Besar Rehabilitasi Vokasional Bina Daksa berlokasi di Cibinong, Jawa Barat dikelola oleh Kementerian Sosial. Didirikan pada tahun 1997, pusat ini memiliki kapasitas 120 lulusan setiap tahun dalam enam bidang keahlian yang berbeda (menjahit, desain grafis, pengoperasian komputer, elektronik, pekerjaan metal/logam, otomotif). Kursus termasuk sembilan bulan pelatihan dan dua bulan periode magang. Pendidikan minimum yang dibutuhkan adalah jenjang SLTP. Semua kursus mengunakan standar nasional (SKKNI). Para lulusan kebanyakan mendapatkan pekerjaan di daerah Jakarta dan sekitarnya dan dua kursus dengan standar nasional juga ditawarkan.

PT DeWhirst mengimplementasikan kebijakan disabilitas dan telah lama memperkenankan pihak pabrik menandatangani MoU dengan pusat rehabilitasi. Ini berarti bahwa kedua pihak memiliki pernyataan khusus dalam penempatan para lulusan baru dari pusat rehabilitasi tersebut di dalam pabrik garment. Komitmen nyata PT Dewhirst untuk disabilitas menempatkan mereka sebagai satu dari sedikit pabrik yang memenuhi kuota satu persen.

CATATAN :Contoh ini menunjukan bahwa mempekerjakan penyandang disabilitas membutuhkan beberapa perencanaan dan mitra yang memiliki komitmen seperti OPD yang bersedia untuk memberikan Anda dukungan dalam menangani isu disabilitas. Perusahaan-perusahaan seperti Hoa Lan memiliki kesamaan dengan sektor garmen. Hoa Lan adalah sebuah pabrik yang sebagian pekerjaanya cocok bagi pekerja dengan keterampilan rendah. Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan rendah memiliki keuntungan karena memungkinkan pelatihan di tempat kerja dilakukan dalam waktu singkat.

5.3

17

PPCI (Persatuan Penyandang Cacat Indonesia)PPCI adalah Asosiasi Penyandang Disabilitas Indonesia, dan adalah payung organisasi bagi seluruh OPD di Indonesia.

Hubungi :ppci_dpi@yahoo.co.idTel : (021) 390 40 26

PERTUNI (Persatuan Tunanetra Indonesia)Pertuni memimpin dalam berbagai aktivitas untuk mengembangkan akses pendidikan bagi penyandang tunanetra melalui berbagai cara seperti melalui penyediaan beasiswa, melaksanakan advokasi pendidikan inklusif, mendukung upaya untuk memperkuat fungsi dari SLB bagi tunanetra, apakah itu sebagai implementer unit pendidikan ataupun sebagai pusat sumber daya untuk pendidikan inklusif yang menyediakan pelatihan pendidikan kejuruan yang disesuaikan agar cocok dengan kebutuhan pasar secara umum, dsb.

Hubungi :Rina Prasarani: Ketua (hambatan penglihatan) rinalamsyah@gmail.comTel : (021) 800 54 80

GERKATIN (Gerakan untuk Kesejahteraan Tunarungu Indonesia)Sebagai OPD yang didirikan untuk mendukung penyandang gangguan pendengaran, Gerkatin dapat menyediakan program peningkatan kesadaran disabilitas dan juga pekerja disabilitas yang terlatih.

Hubungi :Aprizar Zakaria: Ketua (hambatan pendengaran)zakariaaprizar@ymail.com Tel : 0812 966 2533 atau 0878 8692 6969 (SMS saja)

Yayasan Mitra NetraSalah satu tujuan Mitra Netra adalah untuk mengembangkan kesempatan di dunia kerja bagi para penyandang gangguan penglihatan. Mereka juga mengembangkan potensi penyandang gangguan penglihatan melalui edukasi dan pelatihan. Mitra Netra dapat memberikan pelatihan peningkatan kesadaran kepada manajer dan pekerja untuk mendukung ketenagakerjaan penyandang disabilitas.

Hubungi :Arya Indrawati: Ketua (hambatan penglihatan)aria.indrawati@gmail.com Tel : 0815 1147 8478

HWDI (Himpunan Wanita Disabilitas Indonesia)HWDI merupakan organisasi yang didirikan sejak tahun 1997. HWDI tidak berfokus pada satu hambatan tertentu, melainkan bertujuan untuk mengumpulkan segala jenis disabilitas. Sangat aktif dalam advokasi untuk isu-isu disabilitas, HWDI juga bertujuan untuk memperjuangkan kesempatan yang setara dan partisipasi penuh bagi para wanita disabilitas.

Hubungi :Maulani A. Rotinsulu : KetuaRotinsulu.maulani@gmail.com Tel : (021) 4904 1858

DAFT

AR K

ONTA

K OP

D •

•

•

•

•

18

BIliC (Bandung Independent Living Center)BILiC merupakan organisasi non-pemerintah yang basisnya berfokus pada konsep kehidupan mandiri. Melalui filosofi cara hidup ini, penyandang disabilitas dilatih untuk menjadi ahli bagi kebutuhan diri mereka sendiri dan merekalah yang harus mengambil inisiatif dalam menciptakan dan mempertimbangkan solusi bagi diri mereka sendiri.

Hubungi :Ibu Yati Suryati DinataInfobilic@yahoo.com Tel : 0813 22331303

CIQAL (Center of Improving Qualified Activity in Life)Bertempat di Jogjakarta, CIQAL merupakan organisasi non-profit yang fokus pada kegiatan untuk meningkatkan kualitas penyandang disabilitas melalui pemberdayaan ekonomi, kesejahteraan, dan kehidupan mandiri penyandang disabilitas, ditujukan untuk kesetaraan kesempatan.

Hubungi :Ibu Nuning Suryatiningsih :nuning_lestari@yahoo.comciqal2003@yahoo.comTel : (0274) 7483 185 / 0812 2756 973

Mimi InstituteSebagai institusi non-profit, Mimi Institute didirikan oleh Mimi Mariani Lusli pada tahun 2009 dengan harapan terciptanya masyarakat yang inklusif di Indonesia. Mimi Institute juga menawarkan kursus kepekaan disabilitas bagi para pemilik perusahaan. Institute ini juga dapat menilai perusahaan Anda terkait dengan kelayakan dan aksesibel fasilitas di perusahaan bagi penyandang disabilitas.

Hubungi :Mimi Lusli: Pendiriinfo@mimiinstitute.comTel : (021) 5698 0294

SAPDA (Sentra Advokasi Perempuan Difabel dan Anak)Didirikan pada July 2005, SAPDA bertujuan untuk menciptakan konsep “inklusif” yang merupakan dasar dari hak-hak asasi perempuan, penyandang disabilitas, dan anak-anak di berbagai aspek lingkungan sosial, pendidikan dasar, pelayanan kesehatan dan ketenagakerjaan. SAPDA melakukan advokasi kebijakan disabilitas untuk diimplementasikan di Kementerian Kesehatan dan Kementerian Pendidikan di tingkat regional.

Hubungi :Nurul Saadah Andriani http://www.sapdajogja.org/info_sapda@yahoo.com atau nurul_sa54@yahoo.com Tel : (0274) 3840 66 / 0856 2914 654

Yayasan Tunarungu SehjiraOrganisasi non-profit ini didirikan pada Desember 2001 oleh sekelompok relawan yang memiliki hambatan pendengaran maupun tunarungu dengan tujuan untuk memperoleh dana dan menyediakan informasi pendidikan dan ketenagakerjaan bagi mereka yang memiliki hambatan pendengaran. Sehjira juga menyediakan dukungan bagi keluarga si penyandang hambatan pendengaran atau tunarungu untuk mencapai kesetaraan.

Hubungi :Rachmita Maun Harahapsehjira_vdf@yahoo.com Tel: (021) 3608 6952

Belle Y.C Mantirirawinala@indo.net.idTel : (021) 809 0407/ 924 9215

•

•

•

•

•

19

Lembaga Pemberdayaan Tenaga Kerja Penyandang Cacat (LPTKP)LPTKP adalah organisasi yang mempromosikan penyandang disabilitas dalam ketenagakerjaan di seluruh Indonesia, terutama di Jakarta.

Hubungi :Kasih Ani, SHlptkp_lptkp@yahoo.co.idTel : (021) 8879423 / 0852 14264063

JaimunJaimunpry@yahoo.co.idTel : (0274) 8953 86

Aliansi DPO Kabupaten Bantul (Yogyakarta)Hubungi :Jayadi Tel : 0878 39998060

KONAS Pemantau Hak Disabilitas (Jakarta)Hubungi :Dra. ArianiTel: (021) 2973 6482 / 0813 1890 7184

KONAS Difabel (Yogyakarta)Hubungi :Risnawati UtamiTel: 0812 54 2315 / 0812 2728 9686

THISABLE ENTERPRISEThisable Enterprise merupakan perusahaan sosial yang menghubungkan tanggung jawab sosial perusahaan dengan penyandang disabel di seluruh Indonesia. Thisable Enterprise memiliki tujuan mulia bagi pemberdayaan disabel di Indonesia, untuk memperoleh kesempatan yang sama di setiap bidang kehidupan bermasyarakat. Thisable mendampingi perusahaan dalam menciptakan program pertanggungjawaban sosial yang mana memiliki pengaruh kuat yang berkelanjutan bagi kehidupan personal dan profesional para penyandang disabilitas.

Hubungi :Angkie Yudistia: Ketua (hambatan pendengaran)angkie.yudistia@thisable.org Tel: 0811 155 3050 (SMS only)

Firman Yudha Natapradja: Direktur Programfirman.yudha@thisable.org Tel : 0858 4658 2119

Yayasan Wisma CheshireTerletak di Jakarta Selatan, yayasan ini menawarkan rumah tinggal bagi orang dengan gangguan fisik. Yayasan ini memberikan pelatihan menjahit dan komputer bagi para penghuninya.

Hubungi :Petty Elliott: KetuaPetty.elliott@gmail.com Tel : 0816 922099

Yayasan EmmanuelBerkomitmen untuk meningkatkan kehidupan anak-anak yang mengalami kesulitan, Yayasan Emmanuel memberikan pelatihan dan pendidikan bagi anak-anak yang kurang beruntung. Yayasan ini memiliki jaringan yang kuat dan bekerja di beberapa tempat di Pulau Jawa.

Hubungi :Diana: Koordinator ProgramDiana@yayasan-emmanuel.org Tel : 0857 1081 3311

•

•

•

•

•

•

•

20

TAUTAN PENTING TERKAIT KETENAGAKERJAAN PENYANDANG DISABILITAS(hanya BAHASA INGGRIS) ILO GLOBAL BUSINESS AND DISABILITY NETWORK http://www.businessanddisability.org ILO Global Business and Disability Network terdiri dari perwakilan perusahaan-perusahaan multinasional, organisasi pengusaha dan jaringan bisnis, dan organisasi non-pemerintah serta organisasi penyandang disabilitas yang telah diseleksi untuk mendampingi perusahaan-perusahaan termasuk penyandang disabilitas di tempat kerja dari sudut pandang kasus bisnis dan hak asasi.

WORLD REPORT ON DISABILITYhttp://www.businessanddisability.org/images/pdf/World_report_Disability.pdfDokumen ini, bersama-sama diterbitkan oleh Badan Kesehatan Dunia (WHO) dan Bank Dunia, meninjau fakta-fakta mengenai situasi penyandang disabilitas di dunia. Dokumen ini berisi bab atau bagian yang spesifik dalam hal kesehatan, rehabilitasi, pendampingan dan dukungan, pengadaan lingkungan, pendidikan dan ketenagakerjaan. Bab terakhir menawarkan sembilan rekomendasi konkrit untuk kebijakan dan latihan, yang jika ditaruh pada tempatnya, dapat memudahkan menuju perbaikan nyata dalam kehidupan penyandang disabilitas. Sebagai rekomendasi untuk sektor swasta, silahkan menuju halaman 269.

JAN: JOB ACCOMMODATION NETWORKhttp://askjan.org/espanol/index.htmWebsite Job Accommodation Network merupakan sumber informasi yang berharga karena memiliki spesialisasi dalam mengadaptasi tempat kerja bagi pekerja disabilitas. Sejak lebih dari 25 tahun, JAN membantu penyandang disabilitas meningkatkan kemampuan mereka agar dipekerjakan. JAN juga menunjukkan kepada para pengusaha apa saja keuntungan dari mempekerjakan penyandang disabilitas.

Website ini memberikan penjelasan latihan yang berguna untuk mengakomodasi tempat kerja, contohnya pada tautan berikut ini: Pedoman menyertakan penyandang disabilitas pada rencana evakuasi darurat.http://askjan.org/media/EmployersGuideEmergencyEvacuation.pdf

EMPLOYABILITY: A RESOURCE GUIDE ON DISABILITY FOR EMPLOYERS IN ASIA AND THE PACIFIChttp://www.businessanddisability.org/images/pdf/employability.pdfDokumen ini mengandung informasi untuk membantu pebisnis dan organisasi yang ingin memperoleh manfaat dari kasus bisnis untuk perekrutan, mempekerjakan, dan tetap menggunakan penyandang disabilitas sebagai pekerja. Dokumen ini menyediakan kumpulan sumber dan contoh dari latihan-latihan yang baik.

ILO CODE OF PRACTICE: MANAGING DISABILITY IN THE WORKPLACEhttp://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2002/102B09_340_engl.pdf

21

REFERENSIAmerican Friends Service Committee, Guide to Etiquette and Behavior for Relating to Persons With Disabilities, 2006

ILO, The Factory Improvement Programme, Disability in the Workplace, Trainer’s Guide, DRAFT

World Bank / WHO, World Report On Disability, 2011

ILO, Managing Disability In The Workplace, 2002

ILO, Job and Work Analysis, Guidelines on Identifying Jobs for Persons with Disabilities, 2005

ILO, Employability – A Resource Guide on Disability For Employers in Asia and The Pacific, 2007

http://eeotrust.org.nz/toolkits/disability.cfm?section=practicaltips

http://askjan.org/espanol/index.htm

http://www.uiaccess.com/accessucd/interact.html#ref3

http://www.uiaccess.com/accessucd/ut_conduct.html