HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DAN PENYESUAIAN DIRI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Tri Muji IngariantiFakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

RINGKASANPerilaku-perilaku yang berkaitan dengan sumber daya manusia akan

menjadi bahasan penting bagi organisasi dalam menjalankan kegiatannya. Adanya visi dan misis dalam suatu organisasi dalam organisasi diharapkan mampu menjadi tolak ukur bagi karyawan dalam bekrja sesuai dengan tugasnya masing-masing. Selain itu kinerja dari sebuah perusahaan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang ada. Rendatrnya kualitas sumber daya manusia tentunya akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sehingga sangat penting bagi perusahan untuk mempertatrankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Sebab karyawan yang baik cenderung akan menunjukkan Organizational Citizenship Behovior (OCB), dimana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perushaan yang melebihi ttmtutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubrurgan antara iklim organisasi dan penyesuaian diri terhadap OCB.

Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PLN APJ Madiun. Sedangkan sampelnya adalah seluruh karyawan tersebut yang berjumlatr 100 orang. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik total sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala, yaitu skala iklim organisasi, skala penyesuaian diri dan skala OCB. Adapun teknik analisa data yang digunakan adalah analisa regresi dengan 2 prediktor.

Dari analisa data diperoleh ada hubungan antara iklim organisasi dengan OCB dengan r-1,000 dan p0,000. Ada huburtgan antara penyesuaian diri dengan OCB dengan 10,493 dan p:0,000. Demikian pula ada hubungan yang bermakna antara iklim organisasi dan penyesuaian diri dengan OCB dengan F sebesar38,207 dan p:0,000.

Kesimpulan : terdapat hubungan positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan OCB. Terdapat hubungan positif dan signifftan antara penyesuaian diri dengan OCB. Dan juga terdapat hubungan positif dan signifikan antara iklim organisasi dan penyesuaia diri terhadap OCB.

Kata kunci : iklim organisasi, penyesuaian din, organizational citizenship behavior

Judul : Hubungan Iklim organisasi dan penyesuaian diri

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

BAB I PENDAHULUAN

Fokus utama datam psikologi industri dan organisasi adalah perilaku

manusia dalam work setting. Masalah sumber daya manusia sebagai salatr satu

elemen utama dari organisasi merupakan hal yang tidak dapat diabaikan, karena

faktor manusia sangat berperan dalam mencapai tujuan perusahaan. Pegawai

dapat ditingkatkan kinerjanya apabila mereka mengetahui apa yang diharapkan

dari mereka, kapan mereka dapat berperan serta, serta bagaimana dan kapan

mereka dinilai atas hasil kerjanya. Menurut Louise A. Allen (dalam As'ad, 2003),

betapapun sempurnanya perencafturn, organisasi dan, pengawasan, serta

penelitiannya, bila mereka tidak menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira

maka suatu organisasi tidak akan mencapai tujuan utamanya.

Perilaku-perilaku yang berkaitan dengan sumber daya manusia akan

meqiadi bahasan yang cukup penting bagi organisasi dalam menjalankan

kegiatannya. Adanya visi dan misi dalam suatu organisasi diharapkan mampu

menjadi tolak ukur bagi pegawai atau karyawan dalam bekerja sesuai dengan

tugasnya masing-masing. Selain itu kinerja dari sebuah perusahaan sangat

tergantung pada sumber daya manusia yang ada.

Ironisnya untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan

kompetitif tidaklah mudatr. Bahkan menurut data dari Unrted Nations

Development GfNDP) tentang kualitas hidup manusia Indonesiq pada tahun 2003

Indonesia menempati urutan ll2 drt 179 negara. Fakta ini merupakan keterpurukan

sumber daya manusia Indonesia, karena pada tahun z002,Indonesia menempati

urutan ke 110 dari 17 3 negara (bestari, No.220/TH.XDVI 1 12006).

Maraknya aksi buruh yang berujung tindakan anarkis, peningkatan

tindakan indispliner pada beberapa instansi baik swasta maupun pemerintahan

serta adanya peningkatan kasus-kasus korupsi di negara ini turut menambah

catatan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan dan btrkti lematrnya kualitas

sumber daya manusia lndonesia.

Rendahnya kuatitas sumber daya manusia tentunya akan menimbulkan

dampak negative bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sehingga sangat

penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang

benar-benar berkualitas. Sebab karyawan yang baik akan cenderng menunjukkan

OCB (Organizational Citizenship Behavior), dimana OCB merupakan kontribusi

positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja.

Karyawan yang memiliki OCB akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri

sehingga dapat memilih perilairu yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Dalam penelitian Hui, Lee, Rousseau (2004) yang berjudul "Psychological

Controct and organizational Citizenship Behavior in China" ditemukan bahwa

bentuk Psychological Contracf (kesepakatan antara karyawan dengan perusahaan

dalam hal pekerjaan) berpengaruh terhadap kualitas OCB yang ditunjukkan

karyawan, dimana Transactional Contracl (kontrak yang pertukarannya lebih

bersifat ekonomis) memiliki penganrh langsung terhadap OCB. Sedangkan

Relational Contract (kontrak yang dalam pertukarannya tidak menetapkan reward

yang spesifik atas kinerja karyawan) dan Balanced Contracf ftombinasi anatara

Transactional Contract dan Relational Contract) berpengaruh terhadap OCB

dengan Instrumentality Beliefs sebagai mediatornya. Dimana semakin tinggi

keuntungan yang diperoleh karyawan maka karyawan akan semakin suka

menunjukkan OCB. Sedangkan Relational Contract dan Balaced Contract

memberikan pengaruh terhadap OCB hanya jika karyawan yakin kalau perilaku

tersebut dihargai oleh orang lain.

OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seseorang (pegawai) sebagai

makhluk sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari angggota

organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini bersifat

altruistic (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang

menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada

kesejatrteraan orang lain (Elfina, 2003). Jika pegawai dalam organisasi memiliki

OCB, maka pegawai dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu

memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Organ dan Ryan (1995) menemukan bahwa variabel sikap (kepuasan

keadilan dan komitmen) menunjukkan hubungan yang sangat kuat dengan OCB.

Sehingga dapat diketahui bahwa OCB merupakan perilaku organisasional yang

sangat penting. Untuk memahami konsekuensi positif tersebut maka organisasi

perlu memahami faktor-faktor yang berkaitan dan mempengaruhi OCB.

Hasil penelitian Debora Elfina (2003) mengenai pengaruh kepribadian dan

komitmen organisasi terhadap perilaku citizenship karyawan menunjukkan bahwa

42,2yo OCB dipengaruhi oleh faktor kepribadian karyawan dan komitmen

organisasi. Secara implisit menjelaskan bahwa kompetisi pribadi (kemampuan

memotivasi diri dendiri untuk bekerja keras) dan kompetisi sosial (empati)

merupakan hal penting dalam OCB. Sehingga jelas bahwa iklim organisasi dan

penyesuaian diri pegawai pada lingkungan kerja menjadi hal yang cukup penting

agar setiap anggota organisasi memiliki OCB.

Selain itu adanya OCB juga dapat di hubungkan dengan kepuasan kerja

dan komitmen organisasi. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian Danan,

Mubaysyir Hasanbasri (2007) mengenai hubungan kepuasan kerja dan komitmen

organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) di poltek kesehatan

Banjarmasin. Pada penelitian ini menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif

dan signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB, antara komitmen organisasi

dengan OCB serta antara kedua variabel tersebut terhadap OCB.

Beberapa penelitian di atas menunjukkan bahwa OCB merupakan perilaku

organisasional yang cukup penting karena dapat memberikan pengaruh positif

baik bagi karyawan maupun perusatraan. OCB selain menjadi perilaku sukarela

juga menjadi perilaku yang terbenhrk dari banyak factor baik factor intemal

maupun factor ekstemal. Penelitian-penelitian di atas menunjukkan bahwa salah

satu factor eksternal pembentuk OCB pada karyawan adalah factor lingkungan.

Sehingga dapat dikatakan bahwa perusahaan bisa membentuk OCB karyawan

dengan cara meneiptakan lingkungan atau iklim yang kondusif yang dapat

merangsang karayawan untuk menunjukkan OCB.

Keadaan lingkungan atau iklim organisasi suatu perusahaan dapat

berpengaruh terhadap sikap maupun pandangan karyawan. Iklim yang kondusif

serta pemsaim nyaman yang dirasakan para karyawan akan dapat menimbulkan

kepercayaan terhadap organisasi sehingga karyawan ingin memberikan yang

terbaik bagi perusahaan.

Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Wahyuli (2007)

yang menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara iklim

organisasi dan organizational citizenship behavior, artinya OCB karyawan akan

lebih tinggi jika iklim organisasinya kondusif. Sumbangan efektif yang diberikan

variable iklim organisasi terhadap variable OCB sebesar 62%. Hal ini berarti 38%

OCB karyawan dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti.

Dari beberapa penelitian di atas dapat diketatrui batrwa iklim organisasi

memiliki hubungan dengan komitmen, kejenuhan dan OCB. Sehingga dapat

dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan satu hal yang penting dan tidak

dapat diabaikan dalam suatu organisasi. Karena iklim organisasi merupakan

konsep system yang dinamis yang dapat memberikan pengaruh sena dipengaruhi

oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim yang kondusif

akan memberikan pengaruh positif terhadap keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuannya, dan sebaliknya iklim yang tidak kondusif akan menghambat

laju perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Adanya factor eksternal sebagai pembentuk OCB, maka tidak lepas dari

factor internal dari karayawan itu sendiri. OCB lebih berkaitan dengan manifestasi

seseorang (karyawan) sebagai makhluk social. Dimana sebagai mal*rluk social,

setiap individu di tuntut untuk melakukan penyesuaian diri. Suatu proses

penyesuaian diri dapat berlangsung terhadap diri sendiri maupun terhadap

lingkungan. Dalam proses berhubungan antara individu dengan lingkungan dapat

saling bertentangan, atau dapat pula individu menggunakan atau memanfaatkan

lingkungannya maupun berpartisipasi dan turut ikut serta dengan lingkungan

sekitar serta mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana individu

tersebut berada. Dengan adanya suatu proses penyesuaian diharapkan individu

mampu memetik manfaat pengalaman. Terutama dalam lingkungan kerja yang

terdiri dari berbagai macam karakteristik individu.

Hal di atas dapat terjadi atas dasar batrwa setiap orang mempunyai daya

bangkit (self actualization), daya nyata diri (self realization) dan daya arah diri

(self direction). Dari hasil pengembangan ketiga daya tersebut, individu dapat

menentukan arahnya sendiri dan dapat bertindak sendiri. Sehingga pada akhirnya

secara keseluruhan ketiga daya tersebut serentak akan melahirkan energi besar

bagi individu untuk menciptakan dan merubah dirinya sendiri dan dapat terpancar

dengan merubah lingkungannya (Mappiare 1983). Dengan kata lain Mappiare

(1983) menyebutkan bahwa individu yang sudah dewasa dapat melakukan suatu

penyesuaian diri jika ada kesempatan, kondisi dan suasana yang memungkinkan

mereka untuk melaksanakan proses penyesuaian.

Menurut Keasey & Little (1990) terdapat sekumpulan ciri-ciri positif yang

menunjukkan pendekatan positif pada kehidupan seseorang adalah individu yang

hangat, suportif, penerimaan diri yang baik, terstruktur dan aktif. Individu yang

penyesuian dirinya baik akan berusaha untuk mempertahankan image dirinya.

Berarti individu tersebut mampu memunculkan perilaku OCB secara tepat.

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan

kelompok) dan mereka yang secam tetap berhubungan dengan organisasi

(misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontaktor) mengenu apa yang ada

atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Iklim organisasi ini cenderung

bersifat relatif sementara dan dapat berubatr dengan cepat. Sehingga dibutuhkan

kemampuan karyawan dalam melalarkan penyesuaian dengan perubatran-

perubahan yang terjadi pada organisasinya. Ketika individu tersebut mampu

menyesuaikan diri dengan iklim organisasi di mana dia bekerja maka mampu

meqladi fbktor pembentuk perilaku OCB. Bagi peneliti, harus ada fakta yang jelas

tentang bagaimana seorang inidvidu menyesuiakan diri dengan iklim organisasi

yang ada perusatraan tempatnya bekerja. Kalau karyawan tersebut mampu

menyesuaikan diri dengan iklim organisasi yang ada diprediksikan akan mudatr

terbentuk OCB.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas,

tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa

meningkatkan fungsi efektif organisasi. Kurang lebih satu dekade kemudian

Organ menyadari batrwa terdapat kelemahan dalam definisinya. Sehingga Organ

merevisi definisi daxi OCB menjadi "perilaku yang menunjukkan pemeliharaan

dan peningkatan pada pelaksanaan tugas baik pada konteks sosial maupun

psikologis" (Organ, 1997).

Bolino, Turnley & Bloodgood (dalam Nielsen, 2005) mendefinisikan OCB

sebagai perilaku menolong yang dilahrkan oleh karyawan yang melebihi tuntutan

kerja normal dan memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi. Sedangkan

Graham (dalam Schemeling, 2001) mendefinisikan OCB sebagai semua perilaku

positif yang berkaitan dengan organisasi yang ditunjukkan oleh individu-individu

yang menj adi anggota organisasi.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku positif individu yang berkaitan

dengan pemeliharaan serta peningkatan pada pelaksanam tugas baik dalam

konteks sosial maupun psikologis. Smith (dalam Le Pine, Erez dan johnson, 2002)

mengemukakan dua faktor OCB:

a. Altruism (mementingkan orang lain)

Perilaku yang secara langsung bermaksud untuk membantu orang tertentu

dalam situasi yang berhadapan. Misalnya, membantu menyelesaikan tugas

rekan kerja yang absen, menjadi sukarelawan untuk sesuatu yang tidak diminta,

mengajari karyawan baru meski tidak diminta, membantu rekan kerja yang

memiliki terlalu banyak tugas yang harus dikerjakan.

b. Generalized Compliance (kepatuhan)

Perilaku yang menunjukkan adanya kepatuhan terhadap peraturan dalam

organisasi secara suka rela tanpa ada keterkaitan dengan orang lain. Misalnya

mentaati peraturan, mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang diharapkan

perusahaan dan tidak menghabiskan waktu untuk percakapan yang sia-sia.

Graham (dalam Schemeling,200l) mengemukakan tiga dimensi OCB :

a. Organizational Obedierce (kepatuhan terhadap organisasi)

Penerimaan karyawan terhadap struktur dan aturan-aturan organisasi serta

ketaatan mereka terhadap peraturan tersebut.

b. Organizational loyalty (kesetiaan terhadap organisasi)

Perilaku yang menunjukkan pembuktian atas kesetiaan terhadap perusahaan,

dimana tujuan perusahaan lebih diutamakan daripada tujuan pribadi ditempat

kerja.

c. Organizational Participation fteikutsertaan dalam organisasi)

Meliputi perilaku yang menunljukkan minat dan keterlibatan karyawan di

perusahaan.

Sedangkan Organ (dalam Muchinsky, 2003) mengemukakan lima dimensi

primer dari OCB :

a. Altruism (perilaku menolong)

Perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang

berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional

b. Civic Virtue (tanggung jawab sebagai anggota organisasi)

Perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-

fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

c. Conscientiousness ftepatuhan)

Berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum

yang diharapkan organisasi.

d. Courtesy ftesopanan)

Perilaku yang menunjukkan adanya penghargaan terhadap hak-hak orang lain

yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalatr-masalah pekerjaan yang

berkaitan dengan karyawan lain.

e. Sportmansftrp (sportifitas)

Perilaku yang mengindikasikan adanya keinginan untuk mentolerir keadaan

yang kurang ideal dengan tidak membuat isu-isu yang merusak meskipun

merasa jengkel.

B. Iklim Organisasi

Iklim organisasi adalah keadaan tak terpisahkan dari sebuatr organisasi.

Pada hakekatnya dapat dianalogikan dengan suasana atau kondisi udara (cerah

atau buruk, dan sebagainya). Orang akan merasa nyaman bila berada diluar

dengan suasana atau kondisi gelap, atau karena arus udara yang terhambat.

Demikian juga dengan iklim organisasi yang bersifat abstrak namun dapat

dirasakan nyaman atau tidak nyaman di dalam melaksanakan aktivitas

pekerjaannya (As'ad, 1991).

Scneider dan Snyder (dalam Jewel & Siegall, 1998) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai konsep deskriptif yang berdasarkan pada persepsi mereka

terhadap lingkungan sosial organisasi.

Litwin dan R. A Stringer; 1968 (dalam Wirawan, 2007) mendefinisikan

iklim organisasi sebagai "a concept describbing the subjective nature or quality of

the organizational environment. Its prpoerties canbe perceived or experienced by

members of the organization and reported by them in an appropriate

questionnaire". Menurut kedua tokoh tersebut, iklim organisasi merupakan suatu

konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.

Unsur-unsumya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan

dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.

Menurut Wirawan (2007) iklim organisasi adalah persepsi anggota

organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap

berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan

kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal

organisasi secara rutin, ydng mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi.

Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi, dan

mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat di ukur secara

tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Dimensi iklim organisasi

adalah unsur, fal;tor, sifat atau karakteristik variabel iklim organisasi. Studi yang

dilakukan oleh para pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis

lingkungan kerja dengan iklim organisasinya sendiri-sendiri (Rob Altman dalam

Wirawan, 2007).

1. Keadaan lingkungan fisik. Lingkungan fisik adalah lingkungan yang

berhubungan dengan tempat, peralatan, proses kerja- Persepsi karyawan

mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim

organisasi.

2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota

organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informasi

kekeluargaan, atau profe sional.

3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses

pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang

mempengaruhi iklim organisasi jumlahnya sangat banyak, misalnya

karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan

sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda.

4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Produk suatu organisasi sanagt menenhrkan iklim organisasi. misalnya, iklim

organisasi dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pemebrsihan

sampah, berbeda dengan iklim organisasi perusahaan perbankan yang

produknya adalah layanan keuangan.

5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk

ditujukan, mempengaruhi iklim organisasi. Misalnya, iklim organisasi klinik

bagian anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan klinik bagran rematiik

yang umwnnya melayani orang dewasa di rumatr sakit yang sama.

6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. persepsi mengenai kondisi

fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasi.

termasuk dalam kondisi fisik adalatr kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan

ketangkasan. Kondisi fisik sangat mempengaruhi iklim organisasi lembaga

militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan fbktor yang menentukan

terjadinya iklim organisasi. kondisi kejiwaan misalnya adalah komitnen,

moral, kebersamaan, dan keseriusam anggota organisasi.

7. Budaya organisasi. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi

mempengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian

mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya jika kode etik dilaksanakan dengan

sistematis, maka akan mempengaruhi persepsi karyawan mengenai

lingkungan sosialnyam lalu terjadilah iklim etis dalam lingkungan organisasi.

demikian juga dalam budaya organisasi terdapat norma tertulis, tetapi banyak

dilanggar oleh anggota organisasi dan tanpa sanksi, sehingga menimbulkan

iklim organisasi negatif.

Koys dan Decotiis;l99l (dalam wirawan, 2007,l3l) menggunakan istilah

psychological climate (iklim psikologis), bukan organizational climate (iklim

organisasi). ia mendefinisikan iklim psikologis sebagai fenomena persepsi

multidimensional bersama anggota unit organisasi yang didasarkan atas

eksperimen. Menurut merek4 iklim psikologis merupakan deskripsi, bukan

evaluasi pengalaman seperti kepuasan kerja. Mereka mengidentifikasi lebih dari

80 dimensi iklim psikologis yang kemudian diseleksi dan ditetapkan menjadi 8

dimensi iklim psikologis yang bersifat universal. Yaitu:

Tabel l

Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

No. Dimensi Definisi1 Otonomi (autonomy) Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur

kerja tujuan dan prioritas2. Kebersamaan

(cohesion)Perasaan kebersamaan diantara altar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan batran-bahan bantuan.

3 Kepercayaan (trust) Persepsi kebebasan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.

4 Tekanan (pressure) Persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kineria

5. Dukungan (support) Persepsi toleransi perilaku anggota organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalatrannya tanpa ketakutan dan hukuman.

6 Pengakuan(recognition)

Persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada organisasi diakui dan dihargai

7. Kewajaran (fairness) Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan

tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah8. Inovasi (innovation) Persepsi bahwa perubatran dan kreativitas di

dukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru di mana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman sebelumnya.

Robert stringer;20O2 (dalam wirawan, 2007:131) berpendapat bahwa

karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota

organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat

dilukiskan dan di ukur dalam pengertian tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk

mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan.

1. Struktur. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasruul

diorganisasikan secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang

jelas dalam lingkungan organisasi. stuktur tinggi jika anggota organisasi

meftNa pekerjaann mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendatr jika

mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melalcukan tugas

dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

2. Standar-standar. Standar-standar (standards) dalarn suatu organisasi

mengukur perasuuul tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat

kebanggan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan

pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi

selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja Standar-standar

rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (responbility) merefleksikan pemsaan

karyawan bahwa mereka menjadi "bos diri sendiri" dan tidak memerlukan

keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi

tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa

didorong untuk memecahkan problemhya sendiri. Tanggung jawab rendah

menunjukan bahwa pengambilan risiko dan percobaan terhadap pendekatan

baru tidak diharapkan.

4. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota

organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara

baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik

dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai

kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.

Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi

imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan pems&ul percaya dan saling

mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.

Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim

yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya,

jika mengalami kesulitan dalan menjalankan tugas. Jika dukungan rendah,

anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.

6. Komitnen. Komitmen (commitment) merefleksikan peras{um bangga

anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pe,lrcapaian

tujuan organisasi. perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas

personal. Level rendatr komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap

organisasi dan tujuannya.

Pines (dalam Kusnan, 2004), iklim sebuatr organisasi dapat diukur melalui

empat dimensi sebagai berikut :

a. Dimensi Psikologikal, yaitu variabel seperti beban kerjq kurang otonomi,

kurang pemenuhan sendiri (self'fulfilment clershifl dan kurang inovasi.

b. Dimensi struktural, yaitu variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian

antara keperluan kerja dan strukttu fisik.

c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi

kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan

kerj asama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).

d. Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan,

konflik peran dan kekaburan peran.

Litwin dan stringer (dalam Amstrong, 2000) mengemukakan delapan

dimensi dalam iklim organisasi, yaitu :

a. Structure (struktur)

Berkaitan dengan periu&ur mengenai tekanan dan kebebasan dalam

berperilaku serta derajat formalitas dan informalitas yang ada dalam

lingkungan kerja.

b. Resporuibiliry (tanggung jawab)

Berkaitan dengan peraszum tentang adanya kepercayaan ketika terlibat dalam

pekerjaan-pekerjaan penting.

c. Ris& (resiko)

Berkaitan dengan pemsaan mengenai resiko dan tantangan dalam bekerja dan

dalam organisasi. Dimana karyawan diberi rurmg untuk melakukan atau

mengambil resiko dalam tugas sebagai sebuah tantangan.

d. Warmth (kehangatan)

Adanya kehangatan atau keramahan dalam kelompok sosial informal.

e. Support(dukungan)

Perasaan yang berkaitan dengan pemberian dukungan baik dari atasan maupun

rekan kerja.

f. Standarts (standart)

Berkaitan dengan perasffin karyawan tentang kondisi organisasi dimana

manajemen memberikan perhatian terhadap pelaksanaan tugas dengan baik,

tujuan yang telatr ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal

yang kurang sesuai atau kurang baik.

g. Conflict (konflik)

Berkaitan dengan perasaat mengenai keterbukaan dari atasan maupun rekan

kerja terhadap perbedaan pendapat dan dalam mengatasi masalah. Dimana

permasalahan-permasalahan yang muncul akan diselesaikan secrlra terbuka

daripada dibiarkan menguap begitu saja tanpa ada penyelesaian yang jelas.

h. Identity (identitas)

Berkaitan dengan perasaan karyawan menenai keberadaannya dalam

perusahaan. Dimana karyawan mefiNa bahwa mereka adalah bagian dari

perusahaan dan mereka bangga dengan keberadaannya.

Pada sumber lain Litwin dan Stinger (dalam Miner,l988) mengemukakan

delapan dimensi iklimorganisasi yang berbeda dari sebelumnya. Dimensi tersebut

antara lain :

a. Structure & Constrainr (stnrktur dan tekanan)

Derajat / tinggi rendahnya tekanan yang diberikan organisasi terhadap perilaku

anggotanya.

b. Emphasis on individual Responsibility (pnnekanan pada tanggung jawab

individu)

Derajat tentang bagaimana anggota bertanggung jawab atas pekerjaarurya.

c. Warmth & Support ftehangatan dan dukungan)

Tingkat keharmonisan pada hubungan interpersonal dalam organisasi serta

bagaimana anggota memberikan semangat atau dukungan satu sama lain.

d. Reward & Punishment, Approval & disapproval Qnn$rilgruul dan hukuman)

Derajat tentang bagaimana organisasi memberikan reward yang sesuai atas

kinerja anggotanya.

e. Conflict & Tolerancefor conflicl (konflik dan toleransi terhadap konflik)

Derajat tentang bagaimana suatu konflik dinyatakan dan diselesaikan dengan

baik.

f. Performance Standart & Expectarion (standart dan harapan atas kinerja)

Berkaitan dengan derajat tentang bagaimana organisasi menetapkan standart

yang tinggi atas kinerja.

g. Organizational Identity & gorup Loyalty (identitas organisasional dan

kesetiaan dalam kelompok)

Berkaitan dengan kesetiaan anggota serta semangat dalam kelompok yang

termanifestasi dalam organisasi.

h. Risk & Risk tafing(resiko dan penerimaan terhadap resiko)

Derajat tentang bagaimana organisasi bersikap terbuka terhadap resiko.

C. Penyesuaian Diri

Penyesuaian dapat diartikan sebagai interaksi individu yang kontinu

dengan diri sendiri, lingkungan dan orang lain (calhoun & Acocella,l990).

Menurut Corsini Q002) penyesuaian diri merupakan modifikasi dari sikap

dan perilaku dalam menghadapi tuntutan lingkungan secara efektif. Menurut

Martin dan Poland (1980), penyesuaian diri merupakan proses mengatasi

permasalatran lingkungan yang berkesinambungan. Sedangkan menurut kamus

psikologi Chaplin (1999), penyesuaian diri adalah :

1. Variasi dalam kegiatan organisme untuk mengatasi suatu hambatan dan

memuaskan kebutuhan.

2. Menegakkan hubungan yang harmonis dengan lingkungan fisik dan sosial.

Davidoff (dalarn Kristiyani,200l) mendefurisikan penyesuaian diri sebagai

usaha untuk mempertemukan tuntutan diri sendiri dengan lingkungan. Gerungan

(1988) mendefinisikan penyesuaian diri secara aktif dan pasif. Secara aktif

maksudnya ketika individu mempengaruhi lingkungan sesuai dengan

keinginannya. Sedangkan secara pasif maksudnya ketika kegiatan individu

dipengaruhi oleh lingkungan.

Selain itu ada beberapa pengertian penyesuaian diri yang dikemukakan

oleh beberapa ahli, dengan pokok permasalatran dan landasan teori yang berbeda.

Ada yang menyoroti tentang penyesuaian diri dalam konteks hubungannya

dengan interaksi antar manusiu ada yang menitikberatkan kepada penyesuaian diri

dengan nonna dan tuntutan-tuntutan yang ada, dan beberapa pandangan berbeda

lainnya.

Sedangkan menurut Hurlock (1984) penyesuaian diri merupakan

keberhasilan individu dalam melakukan interaksi atau hubungan yang baik dengan

lingkungan sekitar yang dicerminkan dalam bentuk perilaku sebagai suatu respon

terhadap tuntutan yang berasal dari lingkungan sosial. Pada dasarnya penyesuaian

diri memiliki dua aspek (Mu'tadin, 2002), yaitu:

a. Penyesuaian Pribadi

Penyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima

dirinya sendiri sehingga tercdpai hubungan yang harmonis antara dirinya

dengan lingkungan sekitarnya. Ia menyadari sepenuhnya siapa dirinya

sebenamya, apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak obyektif

sesuai dengan kondisi dirinya tersebut. Keberhasilan penyesuaian pribadi

ditandai dengan tidak adanya rasa benci, lari dari kenyataan atau

tanggungjawab, dongkol. kecewa atau tidak percaya pada kondisi dirinya.

Kehidupan kejiwaannya ditandai dengan tidak adanya kegoncangan atau

kecemasan yang menyertai rasa bersalah, rasa cemas, rasa tidak puas, rasa

kurang dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya.

Sebaliknya kegagalan penyesuaian pribadi ditandai dengan

keguncangan emosi, kecemasan, ketidakpursan dan keluhan terhadap nasib

yang dialaminya sebagai akibat adarrya gap antara individu dengan tuntutan

yang diharapkan oleh lingkungan. Gap inilah yang menjadi sumber terjadinya

konflik yang kemudian terwujud dalam rasa takut dan kecemasarq sehingga

untuk meredakannya individu harus melalarkan penyesuaian diri.

b. Penyesuaian Sosial

Setiap individu hidup di dalam masyarakat. Di dalam masyarakat

tersebut terdapat proses saling mempengaruhi satu sama lain silih berganti.

Dari proses tersebut timbul suatu pola kebudayaan dan tingkah laku sesuai

dengan sejumlah aturan, hukum, adat dan nilai-nilai yang mereka patuhi, demi

untuk mencapai penyelesaian bagi persoalan-persoalan hidup sehari-hari.

Dalam bidang ilmu psikologi sosial, proses ini dikenal dengan proses

penyesuaian sosial. Penyesuaian sosial terjadi dalam lingkup hubungan sosial

tempat individu hidup dan berinteraksi dengan orang lain. Hubungan-hubungan

tersebut mencakup hubungan dengan masyarakat di sekitar tempat tinggalnya"

keluarga sekolah, teman atau masyarakat luas secara umum. Dalam hal ini

individu dan masyarakat sebenarnya sama-sama memberikan dampak bagi

komunitas. lndividu menyerap berbagai informasi, budaya dan adat istiadat

yang ada sementara komunitas (masyarakat) diperkaya oleh eksistensi atau

karya yang diberikan oleh sang individu.

Apa yang diserap atau dipelajari individu dalam poroses interaksi

dengan masyarakat masih belum cukup untuk menyempumakan penyesuaian

sosial yang memungkinkan individu untuk mencapai penyesuaian pribadi dan

sosial dengan cukup baik. Proses berikutrya yang harus dilakukan individu

dalam penyesuaian sosial adalah kemauan untuk mematuhi norma-nonna dan

peraturan sosial kemasyarakatan. Setiap masyarakat biasanya memiliki aturan

yang tersusun dengan sejumlah ketentuan dan norma atau nilai-nilai tertentu

yang mengatur hubungan individu dengan kelompok. Dalam proses

penyesuaian sosial individu mulai berkenalan dengan kaidah-kaidah dan

peraturan-peraturan tersebut lalu mematuhinya sehingga menjadi bagian dari

pembentukan jiwa sosial pada dirinya dan menjadi pola tingkah laku

kelompok.

Kedua hal tersebut merupakan proses pertumbuhan kemampuan individu

dalam rangka penyesuaian sosial untuk menahan dan mengendalikan diri.

Pertumbuhan kemampuan ketika mengalami proses penyesuaian sosial, berfirngsi

seperti pengawas yang mengatr kehidupan sosial dan kejiwaan. Boleh jadi hal

inilah yang dikatakan Freud sebagai hati nurani (super ego), yang berusaha

kehidupan individu dari segi dan kerelaannya terhadap beberapa pola perilaku

yang disukai dan diterima oleh masyarakat, serta menolak dan menjauhi hal-hal

yang tidak diterima oleh masyarakat.

Aspek-aspek yang diukur dalam penyesuaian diri pada penelitian ini

didasarkan pada kriteria penyesuaian diri menurut Habber dan Runyon, yaitu:

1. Persepsi yang akurat terhadap kenyataan, adalah sebuah kebutuhan untuk

penyesuaian yang baik. Seseorang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik

adalah seseorang yang dapat menyesuaikan antara kemampuan yang

dimilikinya dengan tujuan yang ingin dicapai.

2. Kemampuan untuk menangani stress dan kecemasan. Penyesuaian diri yang

efektif dapat dilihat dari bagaimana seseorang dapat mengatasi problem dan

konflik yang mengakibatkan stress dan kecemasan.

3. Citra diri (self image) yang positif. Salah satu tanda penyesuaian diri yang

efekrif adalatr bagaimana seseorang dapat bertingkah laku dengan baik

sehingga menimbulkan image yang positif dalam dirinya

4. Kemampuan unfuk mengungkap emosi secara wajar. Seseorang yang

mengadakan penyesuaian secura efektif dapat mengidentifiasikan dan

mengungkapkan emosinya. Namun pengrlrgkapan emosi tersebut harus dapat

dikontrol.

5. Kemampuan untuk mengadakan hubungan interpersonal yang baik. Seseorang

yang tidak dapat merasakan dan mengungkapkan pemsaan dan emosinya,

tidak akan dapat menjalin hubungan dengan orsmg lain dengan baik.

Penyesuaian yang efektif dalam menjalin hubungan dengan orang lain

memerlukan pengendalian emosi dan perasaan pada diri seseorang.

Berdasarkan teori mengenai iklim organisasi, penyesuaian diri dan

organizational citizenship behavior (OCB) diatas maka dapat disimpulkan

mengenai pengaruh iklim organisasi dan penyesuaian did terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) pegawai.

Iklim organisasi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan dari sebuah

organisasi atau perusahaan dan menjadi hal penting dalam kelangsungan suatu

perusahaan, bahkan suatu iklim yang sehat merupakan rencana jangka panjang

perusatraan itu sendiri (Davis, 1994).

Iklim yang kondusif selain membuat orang merasa nyaman dalam bekerja

juga dapat menumbuhkan rasa kepercayaan mereka terhadap organisasi, karena

dengan iklim yang kondusif seseorang meruxa bahwa perusatraan benar-benar

peduli terhadap masalah-rirasalah dan kebutuhan mereka (Davis, l98l). Selain itu

iklim yang kondusif akan melahhkan pencapaian kreativitas dalam organisasi dan

kekaryaan (West, 2000).

Iklim organisasai penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi

seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim yang kondusif selain membuat

karyawan merasa nyaman dalam bekerja, juga dapat menumbuhkan rasa

kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karena mereka merasa bahwa

perusahaan benar-benar peduli terhadap masalatr-masalah dan kebutuhan

karyawan.

Iklim organisasi terbentuk oleh beberapa unsur diantarany4 Structure &

Constrain, Emphasis on Individual responsibility warmth & Support, Reward &

Punishment, performance Standart, Conflict, organizational ldentity &Group

Loyalty dan Risft. Dalam iklim yang kondusif kesemua unsur tersebut memiliki

keserasian hubungan, dimana tidak terdaapt dominasi oleh satu atau beberapa

unsur. Apabila salah satu unsur lebih mendapatkan penekanan dalam

pengembangannya atau malah tidak mendapat perhatian sama sekali maka iklim

tersebut tidak bisa dikatakan kondusif. Dengan kata lain iklim yang

dikembangkan dalam suatu organisasi merupakan kolaborasi dari serangkaian

unsur-unsur yang tidak teriisah.

Unsur pertama dalam iklim organisasi adalah Structure & Constraint.

Unsur ini berkaitan dengan derajat formalitas, tekanan dan kebebasan dalam

berperilaku. Semakin tinggi senhalisasi, formalitas dan orientasi terhadap

peraturan akan membuat lingkungan kerja terasa kakau, tertutup dan penuh

ancaman. Sebaliknya makin besar autonomy, tanggung jawab dan kebebasan

menentukan tindakan sendiri dalam melaksanakan tugas akan membuat iklim

kerjanya semakin baik.

Perforrnance Standart & Individual Responsibility merupakan unsur iklim

organisasi yang berkaitan dengan kepercayaan yang diberikan perusatraan dalam

melaksanakan tugas yang diemban dengan rasa tanggung jawab. Kejelasan tujuan

organisasi serta standart yang ditetapkan atas kinerja menjadi acuan bagi

karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Risk atau resiko dalam bekerja juga turut mempengaruhi iklim organisasi.

Dalam iklim yang kondusif karyawan diberi ruang unhrk melalqrkan atau

mengambil resiko dalam tugas sebagai sebuah tantangan. Tentunya hal ini

dilakukan dengan kesiapan dan perhitungan yang matang.

Warmth, Support & Conflict merupakan unsur yang berkaitan dengan

hubungan interpersonal dalam organisasi. Dimana dalam iklim yang kondusif

karayawan merasakan adanya mutual support atau saling memberikan dukungan

serta kehangatan atau keharmonisan dalam interaksinya dengan karyawan lain,

termasuk saat mereka terlibat konflik. Iklim yang kondusif akan mampu

mengarahkan perilaku anggotanya dalam menyelesaikan konflik secara terbuka

dan tidak membiarkannya mengtnp tanpa penyelesaian yang jelas.

Reward & Punishment, berkutan dengan sejauhmana organisasi bisa

memberikan reward yang sesuai dengan kinerja anggotanya. Dalam iklim yang

kondusif terdapat keseuaian atau keadilan dalam memberikan reward dan

punishment. Hat ini akan dapat membuat karyawan meftNul batrwa perusahaan

benar-benar menghargai hasil jerih payah mereka. Tidak hanya itu, pemberian

hukumana yang tepaVsesuai akan membuat karyawan merasa batrwa perusahaan

memiliki kepedulian terhadap kemajuan mereka. Karena pemberian hukuman

akan dianggap sebagai saftrna untuk merubah perilaku karayawan agar menadi

lebih baik.

Unsur lain yang tidak kalah pentingnya adalah organizational identity &

group loyalty. Hal ini berkaitan dnegan kesetiaan karyawan terhadap organisasi

serta perasaan tentang keberadaan mereka dalam organisasi. Tatkala seorang

karyawan merasa bahwa dia adalah bagian dari perusahaan dan bangga dengan

keberadaannya dalam organisasi, maka dia akan termotivasi untuk memberikan

pengabdian yang terbaik bagi perusahaan.

Iklim dalam suatu organisasi bisa diibartkan sebagai umpan yang

mengharapkan perubahan perilku dari karyawan. Menurut Miner (1988) iklim

organisasi bisa menjadi kekuatan yang efektf jika bersifat positif dan memiliki

kekuatan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang dalarn organisasi. Agar iklim

yang dikembangkan dalam organisasi bisa menjadi efektif, terlebih dahulu iklim

tersebut harus bisa diterima atau sesuai dengan nilai dan keyakinan anggota secara

umum. Hal ini penting karena iklim merupakan persepsi seseorang tentang apa

yang diberikan organisasi. Jika karyawan menganggap apa yang diberikan

perusahrum bermanfaat bagi kebutuhan karyawan maka karyawan akan merasa

bahwa perusatraan bener-benar memperhatikan kebutuhan mereka. Hal ini

nantinya akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

Sebaliknya, jika iklim yang dikembangkan bertentangan dengan tujuan,

kebuhrhan dan motivasi karyawan maka karyawan akan cenderung merasakan

ketidakpuasan dalam bekerja yang pada akhirnya akan menurunkan semangat

mereka dalam bekerja.

Jika iklim organisasi yang kondusif adalah iklim yang sesuai dengan

kebutuhan karyawan secara umum, yang membuat karayawan merasa nyaman

dalam bekerja dan mampu memberikan pengaruh positif terhadap perilaku

karyawan (Miner, I 988).

Agar iklim yang kondusif dalam suatu organisasi dapat diwujudkan, hal

pertama yang perlu diperhatikan adalah iklim tersebut bisa diterima oleh anggota

secara umum. Suatu iklim dapat diterima jika iklim tersebut sesuai dengan

kebutuhan karyawan. Hal ini nantinya akan menimbulkan kepercayaan karayawan

terhadap organisasi, dan membuat karyawan termotivasi untuk memberikan

kontribusi positif dalam mencapai tujuan perusahaan.

As'ad (1991) juga menjelaskan bahwa salah satu faktor penentu kerja

adalah hubungan antar karyawan dan juga atasan serta lingkungan kerjanya.

Sehingga jelas bahwa penyeseuaian diri seseorang terhadap lingkungan kerjanya

juga menjadi hal yang amat penting untuk mencapai kemajuan suatu organisasi

atau perusahaan.

Penyesuaian diri yang dimaksud disini adalah lebih pada cara karyawan

melakukan interaksi dengan karyawan lainnya. Namun sebelum mengadakan

interaksi, maka terlebih dahulu karyawan harus melakukan usaha penyesuaian

agar tidak terjadi kesalahpahaman dan ketidaksesuaian karyawan.

Jika karyawan mampu menyesuaikan diri dengan iklim organisasi yang

ada di organisasi atau perusahaannya maka diharapkan karyawan tersebut

memiliki OCB.

OCB sendiri merupakan kontribusi yang mendalam melebihi tuntutan

peran di tempat kerja- OCB dipandang sebagai manifestasi dari kodrat manusia

sebagai makhluk sosial, maka sangat mungkin dipengaruhi oleh kompetensi sosial

yang dimiliki pegawai. Jadi penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja diduga

berakaitan erat dengan munculnya OCB.

OCB merupakan perilaku organisasional yang penting, oleh karena itu

penciptaan iklim organisasi yang kondusif akan berdarnpak pada munculnya

OCB. Sehingga kontribusi dari pihak pegawai dan perusatraan menjadi hal yang

sangat penting untuk memunculkan pegawai-pegawai yang memiliki OCB dalam

suatu organisasi atau perusahaan.

BAB III TUJUAN dan MANFAAT PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

Untuk mengetatrui hubungan iklim organisasi dan penyesuaian diri

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai Perusahaan Liskik

Negara APJ Madiun.

B. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini dapat menambah pengetahuan baik bagi peneliti maupun

sebagai masukan bidang ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan

organisasi.

2. Manfaat praktis

Bagi perusahaan dapat dijadikan referensi dalam rangka penngkatan

kualitas kinerja organisasinya khususnya pada sumber daya manusia. Dengan

rnengetatrui iklim organisasi dan penyesuaian diri sumber daya manusia yang ada

diorganisasinya, maka pihak perusahaan dapat mengambil kebijkan yang

mengarah pada pembentukan OCB pada pegawainya sehingga tujuan dan harapan

organisasi dapat tercapai.

BAB IV METODE PENELITIAN

Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain

penelitian non eksperimen yaitu telaah empirik sistematis, dimana ilmuwan tidak

dapat mengontrol secara langsung variabel bebasnya karena manifestasinya telah

muncul atau karena hakikatnya variabel itu memang menutup kemungkinan

manipulasi (Kerlinger, 2004).

Dalam penelitian ini variabel bebas (iklim organisasi dan penyesuaian diri)

dikorelasikan dengan variabel terikat (organizational citizen behoviourship)

selanjutnya akan dilihat.

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas : iklim organisasi dan penyesuaian diri

2. Variabel terikat : organizational citizen behavioursftD (OCB)

Definisi operasional merupakan salah satu unsur yang membantu dalam

suatu penelitian. Hal ini karena definisi operasional memberikan batasan atau arti

pada suatu variabel yang akan diteliti atau diukur. Menurut Kerlinger (2004)

definisi operasional adalah batasan masalah secara operasional yang merupakan

penegasan arti dari konstruk atau variabel yang dinyatakan dengan cara tertentu

untuk mengukurnya. Oleh karena itu, untuk menghindari kesalahan pemahaman

atau pengertian, adapun definisi operasional dari variabel yang diteliti dalam

penelitian ini adalah:

A. Iklim organisasi adalah persepsi seorang karyawan tentang lingkungan kerja

yang berpengaruh pada motivasi dan perilaku mereka.

B. Penyesuaian diri adalah suatu usaha individu untuk mencapai kesesuaian

yang efektif dan memenuhi kebutuhannya sehingga tercipta suatu hubungan

harmonis dengan lingkungannya.

C. OCB merupakan perilaku yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan

yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi,

perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance

bukan diperintah secara formal serta tidak berkaitan secara langsung dan

terang-terangan dengan sistem reward yang formal.

Adapun jumlah populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di perusahaan Listrik Negara APJ Madiun.

Menurut Arikunto (1996), apabila subyeknya kurang dari 100 orang lebih

baik diambil seluruhnya sebagai sarnpelny4 akan tetapi jika populasinya lebih dari

100 maka sampel yang diambil sebesar 10%-15% atau20 %-25% atau lebih.

Sedangkan teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

total sampling, dimana sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah

keseluruhan dari jumlah populasi yaitu seluruh pegawai yang bekerja di

Perusahaan Listrik Negara APJ Madiun. Dalam penelitian ini peneliti mengambil

100 sampel

Menurut Arikunto (1996:158) validitas adatah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevalidan ata,u kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen

yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi, sedangkan instrumen yang

kurang valid mempunyai tingkat validitas rendah.

Untuk menguji validitas, digunakan tehnik korelasi product moment dai

Pearson, yaitu dengan'cara mengkorelasikan tiap butir dengan skor totalnya.

Rumus yang digunakan adalah, (Winarsunu, 2002:74)

Untuk menghindari overestimate, maka hasil korelasi akan dikorelasikan

dengan teknik Part Whole Correlation ftorelasi bagian total). Korelasi ini

diperlukan karena korelasi product mement antara skor bagian dari skor faktor

sebagai bagian total dari semua item akan menghasilkan korelasi yang terlalu

tinggi. Hal ini disebabkan karena pengaruh kontibusi skor masing-masing item

ikut menentukan besarnya skala (Azwar, 1996:61).

Dari hasil perhitungan validitas terhadap item-item skala iklim organisasi

yang terdiri daxi 3l item diperoleh hasil 13 item valid dan 18 item gugur,

demikian juga dengan perhitungan validitas item-item skala penyesuaian diri yang

terdiri dari 37 item diperoleh hasil 21 item valid dan 16 item gugur. sedangkan

hasil perhitungan terhadap item-item skala organizational citizenship behniour

yangterdiri dari 19 item diperoleh hasil 12 item valid dan 7 item gugur.

Menurut Arikunto (1996:139) reliabilitas menunjukkan suatu pengertian

bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudatr baik. Reliabilitas menunjuk

pada tingkat keandalan sesuatu.

Dalam penelitian ini reliabilitas akan diuji dengan menggunakan analisis

Alpha Cronbach (Arikunto, 1996:236).

Hasil perhitungan keandalan butir dari dapat dijelaskan dalam tabel

berikut:

Uji keandalan faktor skala iklim organisasiNo Aspek iklim organisasi rtt P Status

1 Structure and constraint 0,568 0,000 Reliabel2 Emphasis on individual responbility -0,141 0,000 Tidak

Reliabel

3 Warmth and support 0,441 0,000 Reliabel4 Reward and punishment 0,149 0,000 Reliabel5 Conflict and tolerance for conflict 0,265 0,000 Reliabel6 Performance standar and expectation -0,207 0,000 Tidak

Reliabel7 Organizational identity and loyality 0,430 0,000 Reliabel8 Risk and risk taking 0,575 0,000 Reliabel

Dilihat dari tabel uji keandalan dapat diketahui keandalan skala iklim

organisasi sebesar 0,7638, sehingga keandalan variabel dapat dikatakan tinggi.

Uji keandalan faktor skala penyesuaian diri

No Aspek iklim organisasi rtt P Status1 Persepsi yang akurat terhadap

kenyataan0,648 0,000 Reliabel

2 Kemampuan untuk mengatasi stress dan kecemasan

0,764 0,000 Reliabel

3 Cita diri yang positif 0,555 0,000 Reliabel4 Kemampuan untuk mengungkapkan

emosi-0,214 0,000 Tidak

Reliabel5 Kemampuan untuk mengadakan

hubungan interpersonal yang baik0,453 0,000 Reliabel

Dilihat dari tabel uji keandalan dapat diketahui keandalan skala

penyesuaian diri sebesar 0,8600, sehingga keandalan variabel dapat dikatakan

tinggi.

Uji keandalan faktor organizational citizenship behaviour (OCB)

No Aspek iklim organisasi rtt P Status1 Altruism 0,395 0,000 Reliabel2 Civic Virtue 0,632 0,000 Reliabel3 Conscientiousness 0,606 0,000 Reliabel4 Courtesy 0,606 0,000 Reliabel5 Sportmanship -0,166 0,000 Tidak

Reliabel

Dilihat dari tabel uji keandalan dapat diketahui keandalan skala

organizational citizenship behaviour (OCB) sebesar 0,7990, sehingga keandalan

variabel dapat dikatakan tinggi.

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi data merupakan penjabaran dari data yang diteliti, yaitu iklim

organisasi (X1), penyesuaian diri CX2) dan organizational citizenship behaviour

(OCB) (Y). Untuk mengetahui deskripsi data variabel peneliti mengelompokkan

subjek dalam 3 kategori, yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Untuk menentukan

jarak pada masing-masing kelompok variabel digunakan standart deviasi (SD),

dengan ketentuan sebagai berikut:

Dikatakan tinggi apabila : mean + I SD sampai dengan mean + 3 SD

Dikatakan sedang apabila: mean - I SD sampai dengan mean + l SD

Dikatakan rendah apabila : mean - 3 SD sampai dengan mean - 1 SD

Dengan demikian masing-masing variabel dicari mean atau rerata dan standart

deviasi (hasilnya dapat dilihat pada lampiran statistik).

Rangkuman standard deviasi iklim organisosi

Variabel Mean SD Mean -ISDMean +

ISDMean –

3SDIklim

Organisasi

40,91 0,602 40,31 41,51 39,1

Adapun kategori tinggi, sedang, dan rendah untuk variabel iklim

organisasi, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Kategori iklim organisasi

Kategori Frekwensi Presentasi (%)Positif 55 55%Sedang 3 3%Negatif 42 42%Total 100 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 55 subyek (55%) berada

pada kategori tinggi, 3 subjek (3%) berada pada kategori sedang, dan sisanya

yaitu 42 subjek (42%) berada pada kategori rendah.

Rangkuman standard deviasi penyesuaian diri

Variabel Mean SD Mean -ISDMean +

ISDMean –

3SDIklim 68,9 0,49 68,4 69,4 67,4

Organisasi

Adapun kategori tinggi, sedang, dan rendah untuk variabel penyesuaian

diri karyawan, dapat dilihat pada tabel dibawah ini

Kategori penyesuaian diri

Kategori Frekwensi Presentasi (%)Positif 36 36%Sedang 11 11%Negatif 53 53%Total 100 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 53 subyek (53%) berada

pada kategori rendah, 36 subjek (36%) berada pada kategori tinggi, dan sisanya

yaitu l l subjek (l l%) berada pada kategori sedang.

Rangkuman standard deviosi organizational citizpnship behaviour

Variabel Mean SD Mean -ISDMean +

ISDMean –

3SDIklim

Organisasi

39,8 0,56 39,3 40,4 38,2

Adapun kategori tinggi, sedang, dan rendah untuk variabel organizational

citizenship behwiour karyawan, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Kategori organizational citizenship behavio ur

Kategori Frekwensi Presentasi (%)Positif 47 47%Sedang 11 11%Negatif 42 42%Total 100 100

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 47 subyek (47%) berada

pada kategori tinggi, 42 subjek (42%) berada pada kategori rendah, dan sisanya

yaitu 1l subjek (ll%) berada pada kategori sedang.

B. Analisis Data

Tehnik analisa data yang digunakan untuk menguji hipotesis pada

penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi 5 faktor.

Adapun perhitungan data dengan menggunakan progftIm SPSS Versi ll.0 for

windows.

Sedangkan nntuk mengadakan interpretasi hasil uji statistik adalatr dengan

melihat taraf kemaknaan yang dihrnjukkan oleh indeks kesalatran yang mungkin

terjadi yang disebut propabilitas error (etor probability) atau biasa disingkat P.e

atau P saja. Taraf kemaknaan secara konvensional berkisar antara 0,05 sampai

0,01. apabila dari hasil uji statistik didapatkan harga P > 0,05, maka berarti tidak

signifikan. Harga P : 0,05 berarti signifikan dan P < 0,01 berarti sangat signifftan

(Winarsunu,2002).

Berdasarkan hasil analisa di atas dapat diketahui bahwa ada hubungan

positif yang sangat signifikan (F : 38,207; sig : 0,000 P < 0,010) antara iklim

organisasi (Xr), penyesuaian diri (X2), terhadap organizational citizenship

behaviour (Y), adapun hubungan antara ketiga variabel tersebut dapat dilihat

dalam tabel berikut ini:

a. Antara iklim organisasi (Xr) dan organizational citizenship behaviour (Y)

terdapat hubungan yang positif sebesar 1,000,

b. Antara penyesuaian diri CX2) dan organizational citizenship behoviour (Y)

terdapat hubungan yang postifs ebesar 0,493,

Sedangkan sumbangan efektif (SE%) untuk iklim organisasi dan penyesuaian

diri terhadap organizational citizenship behwior (OCB) sebanyak 44,6%.

Sedangkan sumbangan efektif (SE Yo) dapatdilihat dengan rincian sebagai

berikut:

Tabel sumbangan efektif iklim organisasi dan penyesuaian diri

dengan organizational citizenship behaviour

Aspek SE (%)

Iklim organisasi 38,9

Penyesuaian diri 24,3

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sumbangan efektif yang paling

besar terhadap organizational citizenship behwiour diberikan oleh Iklim

organisasi (X1) yaitu sebesar 38,9%, sumbangan efektif yang terbesar kedua

diberikan oleh penyesuaian diri yaitu sebesar 24,3% (X2).

C. Pembahasan

Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa ada hubungan

yang sangat signifikan antara antara iklim organisasi (X1), penyesuaian diri CX2)

terhadap organizational citizenship behaviour (Y) (F : 38,207; sig = 0,000 P <

0,010), artinya bahwa ada hubungan antara iklim organisasi (X1), penyesuaian diri

(X2), terhadap organizational citizenship behaviour sebesar 38,207 dengan tingkat

kesalahan sebesar 1%.

1. Hubungan antara iklim organisasi dengan Organizational Citizenshtp

Behavior (OCB)

Korelasi antara iklim organisasi dengan OCB karyawan menunjukkan

adanya hubungan positif yang signifikan (r1,000;p:0,000). Artinya semakin

kondusif iklim organis'asi yang dipersepsi oleh karyawan maka semakin baik pula

OCB karyawan. Hubungan ini dapat dijelaskan bahwa perilaku karyawan dalam

melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal yang ditentukan apabila ia

mempersepsi positif iklim organisasi yang ada. Sumbangan efektif dari iklim

organisasi terhadap OCB karyawan sebesar 38,9%.

Karyawan yang mempersepsi positif terhadap iklim organisasinya

cenderung memiliki OCB yang tinggi karena dalam iklim yang kondusif

karayawan merasa harapannya terpenuhi baik dari segi inhinsic maupun extrinsic.

Terpenuhinya harapan karyawan pada perusahaan akan menimbulkan kepuasan

dalam diri karyawan yang nantinya akan membuat karyawan memiki kepercayaan

terhadap perusahaan, sehingga karyawan akan memberikan kontribusi positif pada

perusahaannya. Namun tidak dapat dipungkiri batrwa kepuasan kerja pada

masing-masing karyawan bersifat relatif. Sehingga dalam penelitian ini ditemukan

juga bahwa ada karyawan yang memiliki OCB rendah. Keenganan karyawan

untuk menunjukkan OCB disebabkan karyawan menganggap OCB sebagai sarana

pertukaran (exchange) dengan perusahaan, dimana suatu perilaku akan relatif

dipertahankan oleh karyawan hanya jika perilaku tersebut mendapatkan reward

baik intrinsik maupun ekstrinsik (Organ, 1983).

Iklim organisasi yang dikembangkan oleh PT PLN APJ Madiun dipersepsi

positif oleh 55 orang karyawan dan dipersepsi negatif oleh 42 orang karyawan,

sedangkan sisanya pada posisi ragu-ragu. Hal ini membuktikan pernyaan Jewel

dan Siegall (1998) yang menyatakan batrwa iklim organisasi bisa dipersepsikan

dengan cara yang sama oleh karyawan namur mereka mungkin bereaksi terhadap

iklim tersebut dengan cara yang berbeda. Hal ini disebabkan karena danya

perbedaan motif yang mendasari munculnya perilaku citizenship pada karyawan.

OCB yang ditunjukkan karyawan PT PLN APJ Madiun lebih terorientasi

pada peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan organisasi, karena OCB yang

terfokus pada organisasi lebih memberikan keuntungan secara langsung pada

perusatraan dari pada OCB yang terfokus pada individulhubungan interpersonal

(Moon,Vandyne,Wrobel, 2004).

sumbangan efektif iklim organisasi terhadap OCB adalah 38,9% dimana

sisanya 6l,lyo dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Namun demikian,

tingginya tingkat OCB dalam suatu perusahaan bisa menjadi kurang

menguntungkan bila karyawan menganggap OCB sebagai bagian dari peran kerja

formal (In-Role Behovior) yang pasti direward oleh perusahaan. Karena karyawan

yang menganggap OCB sebagai In-Role Behavior akan menggunakan OCB

sebagai media untuk bertransaksi dengan perusahaan. Semakin tinggi keuntungan

yang didapat dengan menunjukkan ocB maka karyawan akan semakin suka untuk

menunjukkan OCB (Lam Hui,law1995).

Tepper dan Taylor (dalam Moon, vandyne, wrobel,2004) mengatakan

bahwa oCB yang ditunjukkan karyawa sebagai In-Role Behavior lebih sering

muncul jika dibandingkan dengan OCB yang ditunjukkan sebagai Extra-Role

Behsvior (perilaku diluar jam kerja formal). Hal ini disebabkan adanya harapan

karyawan untuk memperoleh reward dan menghindari sanksi. Beberapa penelitian

di atas semakin mempejelas hubungan antara OCB yang ditunjukkan karyawan

dengan reward yang diberikan perusahaan.

2. Hubungan antara Penyesuaian Diri dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Korelasi antara penyesuaian diri dengan OCB karyawan menunjukkan

adanya hubungan positif yang signifikan (r-0, 493;p0,000). Artinya semakin

semakin baik penyesuaian diri yang dilakukan karyawan maka semakin baik pula

OCB karyawan. Hubungan ini dapat dijelaskan bahwa karyawan mampu

beradaptasi dengan lingkungan di sekitaranya secara baik maka perilaku karyawan

tersebut akan melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban fonnal yang

ditentukan. Sumbangan efektif dari iklim organisasi terhadap OCB karyawan

sebesar 24,3%.

Namun pada penelitian ini diketahui bahwa karyawan PLN APJ Madiun

memliki penyesuaian diri yang rendah. Dibuktikan dengan 53 orang karyawan

berada pada kategori penyesuaian diri yang rendah.

Secara fisik, individu harus menyesuaikan diri dengan benda-benda

konglaet sedangkan secara psikis, individu berhubungan dan bekerjasama dengan

baik bersama orang-orang lain dalaur suatu lingkungan. Menyesuaikan diri

dengan lingkungan rohaniah berarti individu harus mampu memahami keyakinan-

keyakinan, ide-ide dan filsafat-filsafat yang terdapat didalam lingkungan individu

tersebut, baik yang dianut oleh orang-orang yang berada dalam suafu lingkungan

tersebut ataupun yang tercantum datam buku-buku maupun hasil kebudayaan

lainnya.

Individu sebagai manusia yang senantiasa selalu berubah baik dengan

lingkungan fisik maupun dengan lingkungan sosial harus mampu untuk menerima

segala perubahan yang terjadi dan diharapkan mampu pula untrk dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Oleh karena itu individu

diharapkan mampu menjelaskan dirinya dengan lingkungan fisik maupun psikis

yang senantiasa mengalami suatu perubahan yaitu dengan menggunakan

penyesuaian diri (Gerungan 2000).

Dalam suatu organisasi atau perusahan terdiri dari berbagai karakteristik

individu. Dimana juga selalu diikuti oleh perubahan baik yang jangka pendek

maupurl jangka panjang, atau yang terencana maupun tidak terencana. Sehingga

setiap karyawan mulai dari awal masuk sampai dengan keluar dari perusahaan

(pensiwr) diharapkan mampu beradaptasi atau menyesuaiakan diri dengan

lingkungan pekerjaannya. Karena proses penyesuaian diri dapat berlangsung

terhadap diri sendiri maupul terhadap lingkungan.

Dalam proses berhubungan antara individu dengan lingkungan dapat

saling bertentangan, atau dapat pula individu menggunakan atau memanfaatkan

lingkungannya maupun berpartisipasi dan turut ikut serta dengan lingkungan

sekitar serta mampu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana individu

tersebut berada. Dengan adanya suatu proses penyesuaian diharapkan individu

mampu memetik manfaat pengalaman. Hal ini dapat terjadi atas dasar bahwa

setiap onmg mempunyai daya bangkit (self Actualization), daya nyata diri (self

realization) dan daya arah diri (self direction). Dari hasil pengembangan ketiga

daya tersebut, individu dapat menentukan arahnya sendiri dan dapat bertindak

sendiri. Sehingga pada akhirnya secara keseluruhan ketiga daya tersebut serentak

akan melatrirkan energi besar bagi individu untuk menciptakan dan merubah

dirinya sendiri dan dapat terpancar dengan merubah lingkungannya (Mappiare

1983). Dengan kata lain Mappiare (1983) menyebutkan bahwa individu yang

sudah dewasa dapat melakukan suatu penyesuaian diri jika ada kesempatan,

kondisi dan suasana yang memungLinka, mereka untuk melaksanakan proses

penyesuaian.

Atwater (1983) menyatakan bahwa dalam penyesuaian diri harus dilihat

dari tiga aspek yaitu diri kita sendiri, orzmg lain dan perubahan yang terjadi.

Sedangkan Wolman (dalam Atwater 1983) menyebutkan bahwa dalam

penyesuaian diri harus ada perubatran untuk dapat menyesuaikan diri kita dengan

lingkungan untuk mencapai keadaan yang harmonis dengan orang lain ataupun

dengan keadaan lingkungan sekitar.

Maddux (2001) menyatakan anggota tim kerja dari masing-masing divisi

dalam perusahaan harus menyadari adanya perbedaan antar rekan kerja yang

mungkin dapat menimbulkan masalah atau konflik. Jika marnpu menyadari

adanya perbedaan individu diharapkan dapat menyesuaikan diri dengan atasan

maupwr rekan kerja lainnya dan dapat bekerjasama serta melalcukan koordinasi

untuk mengatasi kesulitan atau masalah yang timbul secara bersama-sama.

Dengan demikian kemungkinan konflik kerja akan menjadi kecil. Tetapi jika

individu yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan tidak mengakui dan

menerima adanya perbedaan antara rekan kerja, serta tidak dapat mengenali

lingkungan kerja dengan baik maka ada kecendenrngan individu tersebut akan

mudah terkena konflik dalam lingkungan keda. Crow (1956) mengatakan hal yang

sama pula yaitu jika individu sulit untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

sekitar maka individu tersebut akan mengalami suatu masalatr dengan orang lain

maupun kondisi sekitar. Berdasarkan hal tersebut dapat dilihat bahwa

pe,nyesuaian dfui dalam tingkungan kerja ada hubungannya dengan konflik kerja.

Hal ini juga sesuai dengan pendapat yang mengatakan dalam penyesuaian diri

tercakup beberapa kemampuan universal yaitu mampu berkomunikasi dan

berhubungan secara interpersonal, dapat berpikir kritis sehingga mampu

memecahkan masalah atau suatu konflik Yang terjadi pada dirinya

(http://www.epsikologi.co.id/teamwork )

Sehingga jelas bahwa kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri

dengan lingkungan tempat dia behja mirmpu menimbulkan perilaku OCB. Karena

OCB merupakan manifestasi seseorang (pegawai) sebagai makhluk sosial. OCB

merupakan bentuk kegiatan sukarela dari angggota organisasi yang mendukung

fungsi organisasi sehingga perilaku ini bersifat altruistic (menolong) yang

diekspresikan dalarn bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak

mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Elfina,

2003). Jika pegawai dalam organisasi memiliki OCB, maka pegawai dapat

mertgendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang

terbaik untuk kepentingan organisasinya.

Jika karyawan tidak mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan maka

ia akan menunjukkan OCB yang rendatr. Karena salah satu faktor yang

mempengaruhi terbentuknya OCB dalam diri karyawan adalah kemampuan

individu dalam bekerja sama dengan orang lain.

3. Hubungan antara lklim Organisasi dau Penyesuaian Diri terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Berdasarkan analisis koefisien korelasi regresi antara iklim organisasi dan

penyesuaia diri terhadap OCB menuqiukkan adanya hubungan yang positif yang

signifftan dengan F=38,207 dan p0,000. Artinya semakin tinggi nilai iklim

organisasi dan penyesuian diri seorang karyawan maka semakin tingg pula nilai

organizational citizenship behavior karyawan tersebut. HaI ini didukung dengan

besarnya sumbangan efektif iklim organisasi dan penyesuaian diri secara bersama-

sama terhadap OCB sebesar 44,6%.

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan

kelompok) dan mpreka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi

(misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada

atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Sehingga jelas batrwa iklim

organisasi memiliki sifat relatif sementara dan dapat berubatr dengan cepat. Pada

umumnya, iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimpin atau

manajer.

Penerapan iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat

positif dan bersifat negtif. Misalnyq ruang kerja yang tidak baik, hubungan atasan

dan bawatran yang kouflik dan birokrasi yang kaku dapat menimbulkan sikap

yang negatiq stres kerja tinggr serta motivasi dan kepuasan kerja yang rendah.

Sebaliknya jika karyawan bekerja diruangan yang bersih" hubungan atasan

dan bawahan yang kondusif, adanya kerja sama antar rekan kerja dan birokrasi

yang longgar akan menimbulkan sikap positif.

Oleh karena iklim organisasi memiliki sifat relatif tidak tetap dan mudah

berubah maka dibutuhkan kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri

dnegan perubahan-perubatran yang terjadi di perusatraan dimana dia bekerja.

Karena pada dasarnya penyestraian diri merupakan satah satu persyaratan penting

bagi terciptanya kesehatan jiwa/mental individu Banyak individu yang menderita

dan tidak nurmpu mencapai kebahagiaan dalam hidupnya karena ketidak-

mampuannya dalam menyesuaian diri, baik dengan kehidupan keluarga sekolah,

pekerjaan dan dalam masyarakat pada umumnya. Tidak jarang pula ditemui

bahwa orang-orang mengalami stres dan depresi disebabkan oletr kegagalan

mereka untuk melakukan penyesaian diri dengan kondisi yang penuh tekanan.

Jika karyawan mampu beradaptasi dengan baik dengan iklim organisasi

dalam perusatraannya, maka ia akan mampu bekerja dengan maksimal. Sehingga

ia akan mampu memunculkan perilaku OCB.

Menurut Podsakoff et al. (2000), OCB dapat mempengaruhi keefektifan

organisasi karena beberapa alasan. Pertamo, OCB membantu meningkatkan

produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan

produltivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan

penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat,

OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumber daya

organisasional unhrk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat

dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara

anggota-anggota tim dan antar kelompok kerja. Keenamo OCB dapat

meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan

SDM-SDM handat dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan

tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas

kinerja organisasi. Dan yang terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan

organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubatran lingkungan

bisnisnya.

Berdasarkan koefisien regresi masing-masing ternyata penyesuaian diri

berpengaruh lebih kecil terhadap OCB karyawan PLN APJ Madiun dibandingkan

iklim organisasi. Perbedaan ini dapat meqiadi batran pertimbangan kebijakan bagi

bagian kepegawaian PLN APJ Madiun untuk meningkatkan OCB karyawannya.

Sesuai dengan besaran sumbangan efektif yang diberikan maka iklim organisasi

dapat dijadikan faktor untuk meningkatkan ocB karyawan dalam jangka pendek.

Artinya dalam waktu dekat PLN APJ Madiun dapt melalrrkan usaha-usatra untuk

meningkatkan iklim organisasi PLN APJ Madiun sehingga OCB karyawan dapat

meningkat terutama bagi kelompok yang amsih rendah.

Variabel penyesuaian diri yang mempunyai sumbangan efektif lebih kecil

dapat dijadikan pertimbangan dalam jangka panjang. Artinya dimensi-dimensi

penyesuian diri dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk meningkatkan OCB

karyawan. Penyesuaian dfui ini lebih mengarah kepada faktor personal. Dim'ana

kemampuan penyrsuaian diri dengan lingkungan pada masing-masing orang

berbeda. Sehingga perlu program-program yang lebih khusus unhrk menangani

hal ini.

Hubungan antara iklim organisasi dan penyesuaian diri dengan OCB

karyawan yang kecil ini menunjukkan bahwa kedua faktor ini bukan merupakan

faktor utama yang menunuqiukkan bahwa kedua faktor ini bukan merupakan

faklor utama yang mempengaruhi OCB karyawan di PLN APJ Madiun, ada

beberapa faktor lain yang mampu meningkatkan OCB karyawan antara lain gaya

kepemimpinan, stress kerjq kebijakan organisasi, motivasi kerja karakteristik

kepribadian dan lain sebagainya.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telatr diuraikan maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat hubungan positif dan siginifrkan antara iklim organisasi dengan

organizational citizenship behavior (r1,000;p0,000). Artinya semakin

kondusif iklim organisasi yang dipersepsi oleh karyawan maka semakin

baik pula OCB karyawan.Sumbangan efektif yang diberikan variabel iklim

organisasi terhadap OCB sebesar 38,9%. Hal ini berarti 61,1% OCB

karyawan dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

2. Terdapat hubungan positif dan siginifikan antara penyesuaian diri dengan

organizational citizenship behavior (r0, 493;p=0,000). Artinya semakin

semakin baik penyesuaian diri yang dilakukan karyawan maka semakin

baik pula OCB sumbangan efektif yang diberikan variaber penyesuaian

diri terhadap OCB sebesar 24,3%.. Hal ini berarti 75,7% OCB karyawan

dipengaruhi oleh fhktor lain yang tidak diteliti.

3. Terdapat hubungan positif dan siginifikan antara iklim organisasi dan

penyesuaian diri dengan organizational citizenship behavior F=38,207 dan

p=0,000. Artinya semakin tinggi nilai iklim organisasi dan penyesuian diri

seorang karyawan maka semakin tinggi pula nilai organizational

citizenship behavior karyawan tersebut. Hal ini didukung dengan besarnya

sumbangan efektif iklim organisasi dan penyesuaian diri secara bersama-

sama terhadap OCB sebesar 44,6%. Hal ini berarti 55,4% OCB karyawan

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

Adapun saran-saran dari penelitian ini antara lain OCB secara umum dapat

ditingkatkan melalui peningkatan iklim organisasi dan penyesuaian diri pada

karyawan. Untuk peningkatan OCB karyawan pada PLN APJ Madiun perlu

dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Adanya sosialisasi visi, misi, tujuan dan nilai-nilai institusi perusahaan

kepada seluruh karyawan melalui pertemuan secara berkesinambungan.

b. Adanya keterbukaan ketika perusahaan akan melakukan perubatran-

perubahan dalam organisasi sehingga karyawan meftNa ikut terlibat dalam

pengembangan perusahaan.

c. Peningkatan kepuasan kerja melalui pengembangan kemampuan

pengawasan, peningkatan huburgan karyawan, pendelegasian tugas,

promosi bagi yang berprestasi dan peningkatan kesejahteraan.

d. Perusahaan hendaknya memberikan reward (baik intrinsic maupun

extrinsic) pada perilaku karyawan yang mendukung peningkatan kinerja

organisasi, meskipun perilaku tersebut bukan merupakan bagian dari peran

kerja formal.

e. Memberikan pelatihan mengenai tim work agar setiap orang mzlmpu

beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya dengan baik.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih umum maka perlu

dilahkan penelitian lanjut dengan unit analisis pada beberapa perusahaan

pemerintah sehingga dapat menggambarkan hasil penelitian secara umum. Selain

itu metode pengumpulan data perlu dikembangkan kfiususnya wawancara

mendalam, observasi darl. focus group discussion (FGD) sehingga bisa dalam

penelitian dapat diminimalisir.

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, Ray., Reshke, Wayne., (1997). Employee Value added. New York : Center for Organizational Effectiveness Inc.

Allen, T.D., & Rush, M.C. (1998). The effects of Organizational Citizenship Behavior on Performance Judgements: A Jield Study and a Laboratory Experimenf. Journal of Apllied Psychology, Vol. 83 :247-260.

Arikunto, S. (1996). Prosedur Penelitian : suatu pendekatan praloek Yogyakarta : Rineka Cipta.

Armstrong, Michael. (2000). ,The art of HkD. Vol 2, Crest Publishing House: New Delhi

As'ad, M. (2003). Psilwlogi Industri. Yogyakarta: Liberty

Azwar, S. (2003). Sikap manusio, Teori dan Penguhtrannya. Edisi ke 2. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

______________. Validitas dan reliabilitas.Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Calhoun, J.F., & Acocela, J.R. (1990). Psikologi tentang Penyesuaian dan Hubungan Kemanusiaan. Edisi ke-3. Semarang : IKIP Semarang Press.

chaplin, J.P., (1999). Kamus Lenglmp Psikalogi. Jakarta: PT. Grafindo Persada

Corsini, Ray. (2002). The Dictionary of Psychologt London : Brunner-Routledge

Danko, J.M., Effects of retirement on Family Relationship and Health. http://userpa ge. um hc. eclu-j danko I /rctbocl),. htm

Dana, Mubsysyir Hasanbasri. (2007). Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior di Poltek kesehatan Banjarmasin. Working Paper Series No.2 Januari 2007

Darajat, Z. (1983). Kesehatan Mental. Jakarta: Rineka Cipta.

Davis, K.,Newstrom, John w. (1989). Perilaht dalam orgonisasi. Jilid l. Jakarta : Erlangga.

__________________________(1989). Human Behavior at Work Organisasional Behavior.8ft edition. Singapore : McGraw-Hill

Ehhart, M.G & Naumann, S.E. (2004). Organizational Citizenship Behovior in Work Groups : A group Norms approach. Journal of Aplied Psychology, vo.89 : 960-974.

Elfina, P Debora. (2003). Pengaruh Konflik dan Komitmen Organisasi terhadap perilaku citizenship karyawan.

Fahmi. (1982). Penyesuaian Diri: Pengertian dan perannya dalam kesehatan mental. Jakarta : PT.Bulan Bintang

Hardaningtyas, Dwi. (2004). Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap terhadap budoya organisasi terhadap Orgaizational Citizenship Behavior (OCB) pegawoi PT (Persero) pelabuhan Indonesia III. Tesis. Unair. http ://www.damandiri. or. id/fi le/di.vir-rardaninqtyasdunair.

Hui, Cun, Lam, s.s., &, Law,K.s. (1999). orgonizational citizanship Behavior:Comparing Perspectives of Superyisors and Subordinat Across four International samples. Journal of Applied psychology, vol g4 : 594-601.

Hui, chun, Lee, c. & Rousseau, D.M. (2004). psychorogicar contract and Organizational Citizenship Behavior in China : Investigating Generalizability & Instrumentality. Joumal of Applied psychology, vol.89: 3ll-321

Hurlock, E. (1980). Psikologi Perkembangan. Suatu Pendekatan sepanjang Rentang Kehidupan Jakarta : Erlangga

Jewell, L.N., Siegall, March. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern.Edisi2. Jakarta: Arcan

Kartono, Kartini. (1991). Psikologi sosial untuk manajemen, perusahaan dan industri. Jakarta : Rajawali Press.

Keasey & Little.C. (1990). Personal The Human Problem of Management. Joumal of Educational Psychology, Vol. 82-3, No.4 42-45 s

Kerlinger, Fred N. (2004). Asas-asas penelitian BehovioraL Yogyakarta : Gajatrmada University Press

Kristiyani, Veronica, Setija Utami & Sumijati, Sri. (2001). penyesuaian diri pembantu rumah tanggawqnita ditinjau dari persepsi terhadap efeloivitas komunilwsi dengan majilwn dan rasa omon. Psikodimensia Kajian Ilmiah Psikologi. Vol I No 2,96-103.

Kusnan, akhmad. Q004). Analisis Sikap, Etos Kerja dan Disiplin Kerja dalam menentuknn efehivitas Kinerja Organisasi di Garnisun tetap III Surabaya. Karya Tulis Ilmiah. Unair. http ://www. darnandiri.or. id/fi le/kusiranunair.

Le Pine, Jefferey A., Erez, amir, & Johson, Diane E. (2002). The Nature and Dimensionality og Organizational Citizenship Behavior : A critical review and meta-Anlysis. Journal of Applied Psychology, vol. 87 : 52-65.

Maramis, W.F. (1994). Ilmu Kedolaeran.Iiwa. Surabaya : Erlangga University Press.

Markoczy, L & Xin, K.,2002., The virtues of omssion in arganizational Citizenship Behovior. Version 1.14., http://www.goldmark.org/livia/

Miner, John B. (1998). Organizational Behavior, Performance & Productivifl. New York : Random House

Moon, Hendry., vanDyne, linn, wrobe3l, Krysia. The circumplex model and the future of Organizational Citizenship Behavior Research. Hand Book of Or ganizat i onal B e havior. (2004). Nova Science publisher,Inc

Muchinsky, Paul M. (2003). Psychologt applied to work.76 edition. USA : Thomson Wadsworth

Muchiri, M.K. (2002). An Inquiry Into The effect of Transformational & Transactional Leadership Behavior on The Sub Ordinat' Organizational Citizenship Behwior and Organizational Workshop. Journal Psikodinamik,vol.4 : 1 -9

Mu'tadin, 2., s.Psi.,M.Si. (2002). Penyesuaian Diri Remaja. http://www.e- psikologi.com/rerrraj a. htn-r

Nelson, Anne., Sabatier, Roland., nelson, Wiliam. Toward an (Jnderstanding of Global Enterpreneurial Knowledge Management (EKlr[) Practise : A Preliminary Investigation of EKM in France and u,s. http ://u'rvw.hui zen ga.nova. ed u/iameitowardanunderstandi n g. httn

Nielsen, T.M. & Sundstrom, Eric. Organizational Citizenship Behovior and Work team Performonce: A Longitudinal Field study. (2005). http ://eprints.lse. ac.uk

Organ, Dennis w. (1983). The applied psychologt of work behavior. Texas : Business Publication.inc

Papalia, D.E., Olds,S.W., & Feldman, R.D. (1998). Human developmenf. New York: McGraw-Hill Companies

Partosuwido, Sri.R. (1993). Penyesuaian diri mahasiswa dalam kaitannya dengan lansep diri. Pusat kendali dan status Perguruan Tinggi. Jurnal Psikososial 1,3247

Podsakoff, P.M.,Aheame, Michael, & Mac kenzie, S.B. (1997). Organizational Citizenship behavior and The Quality & Quantity of Work Group performance. Journal of apllied psychology, vol.82 :262-270

Redaksi. (2006). Bekerjalah, maka.... Bestari (November 2006),halaman 2

Santrock, John W. (2000). Life Span developmenf. Seventh Edition. New York : McGraw-Hill Companies

Schneiders, A. (1964). Personal Adjusment And mental health Holt Rinehart and Winston.New York

Schmeling, Elke. (2001). Good Citizenship in o global economy: Individualism & Power distance as predictors of organizational citizenship behovior. l rttp :lie-prints. Ise.ac.uk

Surachman, w & Murray, T. (1980). Perkembongan Pribadi dan Keseimbangan mental. Bandung : jemars

Syhdayuita Chaury. Q004). Hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan hotel wisata Tidar di Malang. Skripsi. Fakultas Psikologi-UMM

Sutiarsih, Ani. (2003). Hubungan antara iklim organisasi dengan kejenuhan kerja. Skripsi. Fakultas Psikologi-UMM

Winarsunu, T. (2002). Statistik : teori dan Aplikasturya dalom penelitian. Jilid l. Malang : UMM Press

Wirawan. (2007). Budayo dan lklim Organisasi, Teori Aplikasi dan penelitian. Jakarta : Salemba Empat.

wolman, B.B. (1983). Psychologt of adjusmenf. New Jersey : Prentice-Hall Inc