3. le capabilities collettive del lavoro

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3. Le capabilities collettive del lavoro Serafino Negrelli

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3. Le capabilities collettive del lavoro. Serafino Negrelli. Le capacità “collettive” del lavoro. Capabilities di voice ( Capright ): Rappresentanza sindacale (riconoscimento) Azione sociale (protesta, sciopero, voice) Contrattazione collettiva - PowerPoint PPT Presentation

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3. Le capabilities collettive del lavoro

Serafino Negrelli

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Le capacità “collettive” del lavoro

• Capabilities di voice (Capright):– Rappresentanza sindacale (riconoscimento) – Azione sociale (protesta, sciopero, voice)– Contrattazione collettiva– Diritti di informazione, consultazione, partecipazione,

democrazia deliberativa• Capabilities di lavoro (Le trasformazioni del lavoro):

– Limitazioni del gruppo di lavoro (capitale sociale di solidarietà)

– Lavoro di gruppo e capacità relazionali (capitale sociale di reciprocità

negrelli

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Le dimensioni della struttura contrattuale

Estensione

Centralizzazione (livelli, grado di controllo, portata)

Profondità (coinvolgimento)

Prerogative sindacali

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Quadro legale/istituzionale

1. Titolarità legale a concludere accordi collettivi

Status strutture sindacali:

Consigli di azienda titolari (paesi baltici, Ungheria 1998-2002)

Titolarità rinegoziale (Austria, Germania, Olanda, Spagna)

Il caso francese

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Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures

.

Employees’ representatives entitled to conclude collective

agreements Employees covered by collective agreements

Extension procedures or

equivalent

Only trade

unions

Trade unions, works councils and other

employees’ representatives

Only employees who belong to the parties signatory to the agreement (eg trade union

members)

All employees working for an employer that is covered by an

agreement

Austria X* . . X Yes

Belgium X . . X Yes

Bulgaria X . X . Yes

Cyprus X . . X No

Czech Republic X . . X (Yes)*****

Denmark X . . X No

Estonia . X X . Yes

Finland X . X*** X*** Yes

France X** . . X Yes

Germany X* . X . Yes

Greece X . . X Yes

Hungary X . . X Yes

Ireland X . X . Yes

Italy X . . X Yes

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Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements, employees covered by collective agreements, and extension procedures

.

Employees’ representatives entitled to conclude collective agreements Employees covered by collective agreements

Extension procedures or

equivalent Only trade unions

Trade unions, works councils and other

employees’ representatives

Only employees who belong to the parties signatory to the

agreement (eg trade union members)

All employees working for an

employer that is covered by an

agreement

Latvia . X X . Yes

Lithuania . X X**** X**** No

Malta X . . X No

Netherlands X* . . X Yes

Norway X . . XNo (limited exception)

Poland X . . X Yes

Romania X***** . . X No

Slovakia X . . X Yes

Slovenia X . . X Yes

Spain X* . . X Yes

Sweden X . X . No

UK X . X . No

* Works councils can renegotiate certain collectively agreed standards at company level, if entitled by sectoral agreements. ** In companies with no union representation, unions can appoint 'mandated employees' to negotiate with the employer, but any agreement has to be confirmed by the union. *** There are agreements with 'normal' applicability covering trade union members only and agreements with erga omnes applicability covering all employees. **** National and sectoral agreements cover only trade union members, while company agreements cover all employees of the company. ***** Until recently extension was possible for multi-employer agreements, but following a ruling by the Constitutional Court, since April 2004 the Czech Republic's legislative provisions on extension of collective agreements have been rescinded. ***** Employee representatives are entitled to conclude collective agreements in companies where employees are not organised in trade unions, but works councils do not yet exist. Source: EIRO.

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Quadro legale/istituzionale

2. Procedure di estensione contrattazione collettiva:

Principi erga-omnes, verso i non iscritti

Clausole di estensione, verso imprenditori non iscritti

Paesi senza clausole

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Levels of collective wage bargaining, bargaining coverage and influence of tripartite concertation (latest available figures)

.

Importance of bargaining levels

Collective bargaining coverage

Influence of tripartite

concertation

Tripartite consultation on national minimum

wage Intersectoral

level Sectoral

level Company level

Intersectoral bargaining dominant

Belgium* XXX X X > 90% Yes Yes

Finland XXX X X +/- 90% Yes No

Ireland** XXX X X > 44% Yes Yes

Slovenia XXX X X < 100% Yes Yes

Sectoral bargaining dominant

Austria . XXX X 98%-99% No No

Bulgaria X XXX X 25%-30% No Yes

Denmark*** X XXX X +/- 77% No No

Germany**** . XXX X +/- 70% No No

Greece (XXX) XXX X 60%-70% No No

Italy . XXX X +/- 90% Yes No

Netherlands X XXX X +/- 80% Yes No

Norway XX XXX X 70%-77% Yes No

Spain X XXX X +/- 80% Yes Yes

Slovakia . XXX X +/- 40% No Yes

Sweden . XXX X > 90% No No

No bargaining level clearly dominant

France X XX XX +/- 90% No Yes

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Importance of bargaining levels

Collective bargaining coverage

Influence of tripartite concertation

Tripartite consultation on

national minimum wage

Intersectoral level

Sectoral level

Company level      

Company bargaining dominant

Cyprus***** . X XXX 27% No No

Czech Republic . X XXX 25%-30% Yes Yes

Estonia (XXX) X XXX 20%-30% Yes Yes

Hungary (XXX) X XXX +/- 40% Yes Yes

Latvia . X XXX 10%-20% Yes Yes

Lithuania (XXX) X XXX +/- 10% Yes Yes

Malta****** . X XXX +/- 50% Yes Yes

Poland . X XXX +/- 40% Yes Yes

Romania******* (XXX) X XXX nd Yes Yes

UK . X XXX < 40% No Yes

X = existing level of wage bargaining; XX = important, but not dominant level of wage bargaining; XXX = dominant level of wage bargaining; (XXX) = bargaining on national minimum wage. * Consultation on the minimum wage in the sense that the social partners will probably consult the government if they plan to modify the minimum wage. ** There are no figures on Irish bargaining coverage available, but coverage must be above 44.5% (which is the union density rate) since all union members are automatically covered by national agreements, while many non-union employees de facto receive the nationally agreed pay increases. *** There is one main intersectoral agreement covering all manufacturing sectors in Denmark; bargaining coverage refers to private sector only (it is almost 100% in the public sector). **** Bargaining coverage refers to west Germany - in east Germany bargaining coverage is only about 54%. ***** Bargaining coverage refers to Cypriot private sector only (it is almost 100% in the public sector). ****** There is automatic annual adjustment of wages to price developments in Malta; different studies estimate the proportion of employees covered by collective agreements at between 40% and 60%. ******* All employees in Romania are covered by the national agreement on minimum wages; no figures are available on the coverage of sectoral and company agreements, but it is estimated that a large proportion of employees are not covered by these agreements. Sources: EIRO; European Commission, Industrial Relations in Europe 2004.

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Livello contrattuale dominante

Intersettoriale: B, Fi, Ir, Slo (4)

Settoriale: A, Bu, Da, Ge, Gr, I, Ol, No, Sp, Slk, Sw (11)

Decentrato aziendale: Rep. Ceca, Est, Hu, Lit, Let, Po, Ro, Cy, Mlt, Uk (10)

Misto settoriale/aziendale: Francia (1)

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Estensione

Correlata al livello dominante (dal 100% Austria e Slovenia, settore; al 10% Lituania, aziendale);

Influenzata da procedure di estensione (Francia, Olanda, Italia), ma con eccezioni paesi Centro-Est Europa (procedure senza effetti!);

Influenzata dalla concertazione tripartita a livello nazionale (soprattutto sui salari).

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Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004

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capitale sociale e lavoro 13negrelli Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004

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capitale sociale e lavoro 14negrelliSource: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004

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Source: European Commission, Industrial Relations in Europe 2004

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Rapporti tra livelli (grado di autonomia interna)

Nella maggior parte dei paesi rapporti gerarchici secondo principio del favor;

Livelli settoriali e intersettoriali definiscono spazi per la contrattazione decentrata integrativa;

In molti paesi, clausole opening, hardship, inability to pay, opt-out, drop-out, ecc.;

Accordi intersettoriali che fissano livello max incrementi salariali e linee guida per le imprese che vogliono pagare di più.

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Cambiamenti dagli anni ‘90

Da settore o multi-employer a singole aziende (Uk);

Da livello intersettoriale a livello settoriale (Svezia);

Tendenze al decentramento ovunque, con eccezioni (Slovenia, in parte Spagna);

Copertura stabile per paesi più centralizzati (11), diminuisce in 6 (Bu, Cz, Ge, Po, Slk, Uk), cresciuta in Spagna;

Riorganizzazione sindacale (fusioni e concentrazioni) nei paesi Centro-Nord Europa, non al Sud.

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Strategie future degli attori collettivi

Nessun cambiamento (A, B, Cy, Da, Gr, Ir, Mlt, Ol, Po, Sw, Uk);

Imprenditori per decentramento (Bu, Rep Ceca, Fi, Ge, No, Ro, Slo);

Sindacati contro decentramento (eccezioni Slovenia e Italia).

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La contrattazione collettiva decentrata in Italia

Il livello decentrato aziendale o territoriale: indicatori produttività, qualità, redditività;

Il livello decentrato aziendale nel settore privato: 1/3 imprese +20 dip., 50% dei lavoratori industria e servizi

Il livello decentrato territoriale: artigianato, edilizia, agricoltura

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Prospettive comparate

Il modello tedesco: contrattazione centralizzata dominata dal settore privato

Il modello francese: contrattazione centralizzata dominata dal settore pubblico (sviluppo accordi di intéressement)

Il modello inglese: contrattazione decentrata (collettiva, profit sharing, merit pay)

Il modello italiano: doppio livello contrattazione centralizzato-decentrato (collettiva, sviluppo superminimi individuali)

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TERRITORI E POLITICHE SALARIALI

sindacati e imprese rispettivamente: potere prevalente sui salari e occupazione;

entrambi si comportano come attori razionali; sindacati massimizzano salari reali e occupazione degli iscritti

rappresentati; imprese massimizzano profitti con vincoli funzioni domanda date e

condizioni di costi marginali crescenti; assenza di comportamenti cooperativi tali che una parte rinunci a

sfruttare opportunità offerte dall’altra parte.

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TERRITORIO E POLITICA SALARIALE

Pressioni rivendicative

centralizzazione

+

--

-- +

categoria

azienda interconf.

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TERRITORIO E POLITICHE SALARIALI

CONTRATTAZIONE DECENTRATA

impresa singola;

concorrenza: impossibilità di scaricare gli aumenti retributivi sui prezzi;

trade-off salari occupazione severo!

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L’AGGIUSTAMENTO DELLE POLITICHE SALARIALI

CONTRATTAZIONE DI CATEGORIA

aumentano possibilità di trasferire sui prezzi parte dell’incremento salariale;

controllo degli accessi: union shop (obbligo di iscriversi ai sindacati); closed shop (obbligo di assumere iscritti);

trade-off favorevole al sindacato!

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L’AGGIUSTAMENTODELLE POLITICHE SALARIALI

CONTRATTAZIONE INTERCONFEDERALE

la possibilità di trasferire sui prezzi aumenti salariali dipende dal quadro istituzionale (apertura internazionale) e dalla politica monetaria;

cambi fissi: aumento salariale ha pochi effetti sui prezzi, molti sull’occupazione;

politica monetaria accomodante: aumenti salariali si traducono in inflazione;

centralizzazione RI: moderazione salariale e rivendicazioni, coinvolgimento grandi attori;

trade-off meno severo!

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L’AGGIUSTAMENTO DELLE POLITICHE SALARIALI

TENDENZE NELL’UNIONE EUROPEA

aumenta il grado di centralizzazione della contrattazione collettiva

sistemi centralizzati e decentrati più efficienti di quelli intermedi

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La contrattazione collettiva dei salari nell’Unione Europea Costo orario del lavoro prima della moneta unica (1996, dati

Eurostat): media UE 18 euro, 25 Germania, 5 Portogallo

Le disparità di paga crescono con l’ingresso dei Paesi dell’Est (2004): 41.437 euro Germania, 21.095 Italia, 7-9.000 Est (impiegato d’ordine: retribuzione annua fissa+variabile)

Gap per genere, classi di età, provenienza extra-comunitaria, meno

per lavoro “atipico”

Lavoratori low paid e working poors

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La contrattazione collettiva dei salari nell’Unione Europea Riduzione della quota salari sul valore aggiunto nell’UE dal 76 al

68% nell’ultimo ventennio (in Italia dal 69,8% del 1993 al 65,3% nel 2003): crisi del “rapporto salariale fordista”

Onda lunga di reazione imprenditoriale e innovazione tecnologica in risposta alle rivendicazioni sindacali?

Fattori di natura macro-economica?

Gli accordi di coordinamento della contrattazione salariale

Istituzioni e salari: il salario minimo

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Modelli e tendenze della contrattazione decentrata aziendale e territoriale

La riforma del modello contrattuale

Le proposte della “Commissione Giugni”: le forme di derogabilità (vedi Germania)

Il modello dell’artigianato: produttività e recupero inflazione a livello regionale

Il modello dei metalmeccanici: la produttività distribuita a livello nazionale di categoria