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CR GESTION DE PERSONAS MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Fecha Elaboración Fecha Actualización N°

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MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Centro de

Responsabilidad Gestión de Personas



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INDICE

Pág. 1. INTRODUCCION 5 2. MISIÓN DEL CR 5 3. VISION DEL CR 6 3. OBJETIVOS 6 4. ORGANIGRAMA 6 4.1. del Instituto 6 4.2. del CR 7 5. DOTACIÓN DEL PERSONAL DEL CR O UNIDAD 7 6. DESCRIPCIÓN DE CARGOS JEFE CENTRO RESPONSABILIDAD Descripción del Puesto - Identificación del Puesto - Síntesis del Puesto Responsabilidad del Puesto Requisitos del Puesto Perfil del cargo

9 10 10 10 11 13 14

DESCRIPCIÓN DE CARGOS ENCARGADA CAPACITACION Descripción del Puesto - Identificación del Puesto - Síntesis del Puesto Responsabilidad del Puesto Requisitos del Puesto Perfil del cargo

16 17 17 17 18 18 19

DESCRIPCIÓN DE CARGOS ENCARGADA DE BIENESTAR Descripción del Puesto - Identificación del Puesto - Síntesis del Puesto Responsabilidad del Puesto Requisitos del Puesto Perfil del cargo

20 21 21 21 22 22 23



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DESCRIPCIÓN DE CARGOS TECNICO ASESOR Descripción del Puesto - Identificación del Puesto - Síntesis del Puesto Responsabilidad del Puesto Requisitos del Puesto Perfil del cargo

24 25 25 25 26 27 27



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1. INTRODUCCION El presente documento de trabajo tiene como objetivo principal dar a conocer, en forma integral, la composición del Centro de Responsabilidad Gestión de las Personas del Instituto Nacional de Rehabilitación Pedro Aguirre Cerda. Para dar cumplimiento a este objetivo, se considera prioritario expresar, cual es la Misión, Valores y Principios trazadores en donde se enmarcan y/o sustenta el actuar de los funcionarios de ésta dependencia, puesto que, no hay que perder de vista que nuestro compromiso es con los usuarios internos, generando las instancias pertinentes para propiciar su desarrollo integral.

Se hace mención al tipo de estructura que posee el Centro de Responsabilidad, indicando las dependencias jerárquicas correspondientes.

Una vez determinado el nivel jerárquico, se desarrollan o determinan las funciones y competencias requeridas, que debe poseer cada miembro componente de este Centro de Responsabilidad, con el fin de poder cumplir con la política trazadora del actuar de ésta. 2. MISION Y VISIÓN DEL CENTRO DE RESPONSABILIDAD GESTION DE PERSONAS MISIÓN

“Ser el responsable máximo de la administración de los recursos humanos del Instituto

Nacional de Rehabilitación Pedro Aguirre Cerda, en la planificación, dirección y control de

planes y programas, en materia de obtención, mantención y desarrollo de los Recursos

Humanos, buscando a través de sus políticas que los trabajadores alcancen los mejores niveles

de eficiencia, productividad, compromiso e identidad con la organización, logrando en forma

conjunta su realización personal y profesional.”

VISIÓN

“ Captar y retener el personal altamente calificado a través de un innovador y participativo

programa de desarrollo de Recursos Humanos. “



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3. OBJETIVOS DEL CENTRO DE RESPONSABILIDAD GESTION DE PERSONAS

• Potenciar el desarrollo laboral, intelectual y económico de las personas, lo que conlleva a un crecimiento integral de las mismas, a través una gestión participativa, transparente e innovadora.

• Optimizar los procesos correspondientes al desarrollo, administración,

implementación y resguardo tanto de los derechos como de los deberes laborales de los funcionarios.

• Desarrollar y ejecutar los temas relativos a las políticas de remuneraciones, la

administración de compensaciones pecuniarias de los funcionarios del Instituto, verificando y resguardando que la información sea fidedigna y oportuna con el fin de obtener indicadores relevantes para la toma de decisiones.

• Entregar atención social integral y oportuna a los funcionarios procurando su mejor

bienestar. 4. ORGANIGRAMAS 4.1. DEL INR PAC

Direc tor

C omité de Apoyo

T écnico

C ons ejo T écnico

C onsejo

C onsultivoO IR S

S ec. D ir. O f de

P artes

C omité Infecc.

intra Hospitalaria

S ubdirección Adminis trativa

Abas tecimiento

Alimentación

C ontab y P pto.

F armacia

C R 5: G es tión de las

P ers onas

S .O .M.E .

S ervic ios

G enerales

Mantención R opería P ortería Movilización

C R 3: D ocencia e

InvestigaciónC R 7 : C omunidad

S . S ocial

S . O rtopedia

Dental

C R 1: Atención Abierta

S ubdirección de C alidad y C uidados del

P aciente

Documentación

R x Dental

O dontopediatría

O rtodoncia

F is iatría K inesioterapia

T . Ocupacional

P sicolog ía

Neurolog ía

F onoaudiolog ía

T raumatolog ía

P ediatría

C R 4: E nfermería

E sterilización

S . R ayos

S ubdirección Médica

T aller O rtopédico

R .B .C .

C R 6: F armacia y

Abastecimiento

C R 2: Atención C errada

Nutrición

T AO R



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7

4.2. DEL CENTRO DE RESPONSABILIDAD GESTION DE PERSONAS

5. DOTACION DEL PERSONAL DE CR O UNIDAD

Unidad de RRHH

Función Estamento Nª Funcionarios

Jefe Centro de Resposabilidad

Profesionales 1

Encargado (a) Capacitación

Profesionales 1

Asistente Social del Personal

Profesionales 1

Técnico Asesor Técnico 1

Total Dotación Centro de Responsabilidad 4

Jefe CR Gestión de las Personas

Capacitación Personal Bienestar



8

8

6. DESCRIPCION DE CARGOS

ELABORADA POR:

APROBADA POR

NOMBRE: ZAIDA MARQUEZ ROMERO

NOMBRE: JAVIER BELMAR GONZALEZ

CARGO: JEFE CENTRO RESPONSABILIDAD GESTION DE PERSONAS

CARGO: SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO

FIRMA:

FIRMA:

FECHA:

FECHA:



9

9

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Identificación del Puesto

a) Puesto de trabajo: Jefe Centro de Responsabilidad

b) Centro de Responsabilidad : Gestión de Personas

c) Puesto Superior: Subdirector Administrativo

Síntesis del Puesto de trabajo El Jefe de Centro de Responsabilidad será el encargado de dirigir, coordinar, planificar y evaluar, las acciones del CR a su cargo en pro de alcanzar las metas de la Institución, basándose en los contenidos de los objetivos estratégicos, permitiendo así agilizar el proceso de toma de decisiones. Tendrá la responsabilidad de gestionar y administrar los recursos humanos, organizacionales, físicos y tecnológicos de su centro. Deberá favorecer la interrelación con los otros CR a través de una dinámica de trabajo de cooperación y acuerdo con los Jefes de los otros CR. Además deberá supervisar y evaluar el desempeño de las Unidades y/o Programas a su cargo a través del trabajo conjunto con los Jefes de Unidad y/o Coordinadores de Programa, fortaleciendo el desarrollo dentro del CR a través de una actividad dinámica y participativa.



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GENERALES

RESPONSABILIDAD DEL PUESTO

Actividades / Tareas / Responsabilidades/Funciones

GRADO DE RELEVANCIA

Conformar los equipos de trabajo del Centro de Responsabilidad. A Definir los objetivos del Centro de Responsabilidad, con participación de los equipos de trabajo.

A Definir, con los equipos de trabajo, los factores críticos de éxito para la consecución de los objetivos y metas.

A Presentar los objetivos definidos al equipo directivo del instituto.

A Negociar objetivos, metas y presupuestos, y evaluar periódicamente tanto los procesos como los resultados de la gestión del Centro de Responsabilidad.

A Coordinar las actividades de los integrantes del centro de responsabilidad y su interacción con otros centros.

A Facilitar un desarrollo homogéneo e integrado de la gestión del Establecimiento.

A

Ser referente en las distintas instancias del Establecimiento.

A Generar instancias de participación continua al interior del Centro.

A Asesorar y colaborar con las Subdirecciones y la Dirección en la gestión de recursos humanos y todas sus áreas relacionadas del Establecimiento.

A Sugerir a la Dirección y Subdirecciones del establecimiento las medidas de mejoramiento técnico o de gestión que se consideren pertinentes en temas de Recursos Humanos y sus áreas relacionadas.

A

Dirigir, supervisar , coordinar y controlar el cumplimiento y ejecución del Plan anual de actividades de su Centro.

A Ser la instancia de comunicación y coordinación entre el equipo directivo del Establecimiento con los integrantes del centro de responsabilidad.

A

Liderar el Proceso de Implementación de su Centro. A Dirigir, supervisar, coordinar y controlar el cumplimiento y ejecución del Plan de Implementación de su Centro.

A

Mantener Informado al equipo directivo sobre el grado de avance del Plan de Implementación.

A



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ESPECIFICAS


Actividades / Tareas / Responsabilidades

GRADO DE RELEVANCIA

Implementar y aplicar las políticas de Recursos Humanos del Instituto.

A

Evaluar y planificar las necesidades actuales y futuras de recursos humanos de la institución de acuerdo a los desafíos futuros de la organización, en conjunto con los Centros de Responsabilidad y unidades.

A

Elaborar y mantener actualizada la documentación relativa a la dotación del establecimiento.

A

Mantener Indicadores los que serán proporcionados a la Dirección y a Jefes de Unidades del Instituto para su gestión.

A

Velar por el cumplimiento de las normas relativas a derechos y obligaciones de los funcionarios, e informar y orientar al personal en la materia.

A

Mantener actualizados los perfiles de los cargos, para su utilización en los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo.

A

Ejecutar procesos de reclutamiento, selección, inducción y desvinculación del personal.

A

Controlar la programación y cumplimiento efectivo de las horas extraordinarias, de acuerdo a la programación y autorización previamente establecida.

A

Promover y desarrollar una gestión basada en la participación, motivación y compromiso institucional, manteniendo instancias de participación permanente.

A

Reunir los antecedentes e información en las materias de personal cuya resolución corresponda a la Dirección del establecimiento.

A

Reunir los antecedentes e información en las materias de personal cuya resolución corresponda a la Dirección del establecimiento.

A

Desempeñar las demás funciones y tareas que le encomiende el Director o Subdirector Administrativo del Instituto.



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A Cumplir con estricta probidad administrativa todas sus funciones.

A

Requisitos del Puesto

Supervisión

1 Profesional y 1 Técnico

Es supervisado por :

Subdirector Administrativo

En ausencia del anterior, por :

Director

Frecuencia de supervisión :

Ocasional



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Perfil del Cargo (Características Psicológicas)

Competencias Conductuales

Describirlas Nivel De

Requerimiento Alta adaptabilidad, flexibilidad A Calidad del trabajo A Dinamismo – Energía A Empowerment A Empowerment I A Habilidad Analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común)

A

Iniciativa – Autonomía-sencillez A Liderazgo A Liderazgo II A Orientación al cliente interno y externo A Profundidad en el conocimiento de los productos A Orientación a los resultados A Orientación a los resultados II A Orientación al cliente II A Negociación A Comunicación A Aprendizaje continuo A Resolución de problemas comerciales A Trabajo en equipo A Trabajo en equipo II A Capacidad de planificación y organización A Iniciativa A Iniciativa II A Innovación A Adaptabilidad al cambio A Perseverancia A Pensamiento analítico A Manejo de relaciones de negocios A Pensamiento conceptual A Dirección de equipos de trabajo A Desarrollo estratégico de los recursos humanos A Impacto e influencia A Impacto e influencia II A Capacidad de entender a los demás A Integridad A Autocontrol A Conciencia organizacional A Confianza en si mismo A Desarrollo de relaciones A Desarrollo de las personas A



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Preocupación por el orden y la claridad A Competencia del náufrago A

Formación Básica: Universitarios

Formación Complementaria : Diplomado o Magíster en Gestión en Recursos Humanos

Experiencia: Mínimo 2 años

Idiomas:

Conocimientos computación: Intermedio

Uso de Equipos : computacional

Horarios especiales: NO



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ELABORADA POR:

APROBADA POR



CARGO: ENCARGADA CAPACITACION


FIRMA:

FIRMA:

FECHA:

FECHA:



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d) Puesto de trabajo: Encargado Capacitación y Desarrollo Organizacional

e) Centro de Responsabilidad : Gestión de Personas

f) Puesto Superior: Jefe Centro de Responsabilidad

Síntesis del Puesto de trabajo Gestionar el desarrollo de competencias de funcionarios del INR PAC, para el cumplimiento de su función con la calidad requerida y alcanzar de esta forma las metas y objetivos institucionales. Coordinar las tareas y acciones del CBC. Para ello deberá proponer un cronograma general de actividades del CBC, en función de las principales fechas y etapas establecidas, el que deberá ser conocido y aprobado por los restantes integrantes del Comité. Aplicación de instrumento de detección de necesidades de capacitación. Responsable de evaluación y cumplimiento del Programa de Capacitación Ley 19.664, Ley 18.834 y Ley 15.076. Realizar estudio de clima laboral. Aplicar programa de mejoramiento del clima laboral en dependencias del Instituto que lo requieran.



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GRADO DE RELEVANCIA

Mantener una comunicación permanente con los integrantes del

Comité, a objeto de canalizar dudas, informaciones y otros

antecedentes que se requieran en forma recíproca.

A

Proponer la planificación de actividades y presupuesto de

capacitación para el año.

A

Materializar la ejecución de la capacitación de la Institución, según

lo establecido en el PAC, y específicamente, las actividades de

capacitación, velando por su evaluación y cumplimiento.

A

Mantener permanentemente informados a los miembros del Comité

sobre el desarrollo del Plan Anual de Capacitación, de las actividades

de capacitación y de las diferentes acciones que competen al

Comité.

A

Notificar a los miembros suplentes su obligación de concurrir a las

sesiones del Comité por falta del miembro titular correspondiente.

A

Velar por el cumplimiento de las normas vigentes del Sistema de

Capacitación del Sector Público y, en general, por el cabal

cumplimiento de las normativas que regulan el funcionamiento de la

capacitación en la Administración Pública.

A

Aplicación de instrumento de detección de necesidades de capacitación.

A

Realizar estudio de clima laboral.

A

Aplicar programa de mejoramiento del clima laboral en dependencias del Instituto que lo requieran.

A



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Supervisión

NO


Jefe Centro de Responsabilidad




Ocasional




Requerimiento Desarrollo de las Personas

A

Comunicación

A

Pensamiento estratégico

A

Liderazgo

A

Trabajo en equipo

A



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Formación Complementaria : Perfeccionamiento en área Capacitación y Desarrollo Organizacional

Experiencia: Mínimo 1 año

Idiomas:






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ELABORADA POR:

APROBADA POR





FIRMA:

FIRMA:

FECHA:

FECHA:



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g) Puesto de trabajo: Asistente Social del Personal

h) Centro de Responsabilidad : Gestión de Personas

i) Puesto Superior: Jefe Centro de Responsabilidad

Síntesis del Puesto de trabajo Entregar una atención social integral y oportuna al funcionario, desarrollando programas de asistencia que respondan a los intereses y necesidades del personal, buscando generar instancias impulsadoras de soluciones y bienestar del personal, de integración y participación funcionaria.



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GRADO DE RELEVANCIA

Entregar una atención profesional y orientación adecuada en temas relativos al ámbito social que afecten al funcionario.

A

Fortalecer el desarrollo organizacional del establecimiento y personal del funcionario, a través de programas del área cuya finalidad es mejorar las condiciones de bienestar personal y laboral del funcionario.

A

Realizar visitas al personal para ofrecer ayuda al funcionario, en caso de ser necesaria ( situaciones de dificultades o riesgo social)

A

Elaboración de informes sociales.

A Informar a la Jefatura aquellos casos que requieran ayuda extra o de un profesional diferente, con el fin de buscar una solución en conjunto con la Dirección del establecimiento.

A

Impulsar iniciativas de participación de funcionarios en Comité de Integración funcionaria coordinando diversas actividades que permitan la integración de los trabajadores y potenciar el sentido de pertenencia con la Institución.

A

Administrar el módulo de Bienestar en el Sistema Integrado de Recursos Humanos referente a beneficios de funcionarios.

A


Supervisión

NO






Ocasional



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Requerimiento Orientación al cliente

A

Comunicación

A

Trabajo en equipo

A

Desarrollo de las relaciones

A

Desarrollo de las Personas

A


Formación Complementaria


Idiomas:






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ELABORADA POR:

APROBADA POR





FIRMA:

FIRMA:

FECHA:

FECHA:



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j) Puesto de trabajo: Técnico Asesor

k) Centro de Responsabilidad : Gestión de Personas

l) Puesto Superior: Jefe Centro de Responsabilidad

Síntesis del Puesto de trabajo Su función principal es mantener un registro y control actualizado de la información relacionada con las distintas materias y movimientos de personal.

Manejar y ejecutar la administración de las compensaciones pecuniarias de los funcionarios del establecimiento, en forma fidedigna y oportuna. Gestionar Licencias médicas de los funcionarios y la recuperación de subsidios por incapacidad laboral. Tramitar accidentes de trabajo y de trayecto de funcionarios Otras funciones que la jefatura le encomiende



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GRADO DE RELEVANCIA

Recopilar información fidedigna de los movimientos contractuales del personal llevando un control adecuado de los cargos pertenecientes al Instituto.

A

Desarrollar el proceso de ingreso y egreso del personal a la

institución (contratos, reemplazos, renuncias voluntarias etc.)

A

Mantener al día el registro del Sistema Integrado de Recursos Humanos.

A

Elaboración de resoluciones de: movimientos de personal (contratos, renuncias, destinaciones); reconocimiento de beneficios (cargas familiares, devolución de tiempo, asignación de antigüedad etc.); Investigación sumaria.

A

Registro y control del ausentismo del personal (feriado legal, Administrativos, Lic. Médicas, Devolución de Tiempo)

A

Reconocer los derechos pecuniarios del personal.

A

Elaboración e emisión de informes estadísticos y de personal solicitados por las autoridades.

A

Calcular las compensaciones pecuniarias de sueldos, reemplazos, suplencias, horas extraordinarias y otras asignaciones que deban recibir los funcionarios del establecimiento.

A

Control de reconocimiento de Asignaciones con pagos reales

A

Cumplir con estricta probidad administrativa todas sus funciones.

A

Gestionar Licencias médicas de los funcionarios y la recuperación de subsidios por incapacidad laboral.

A

Tramitar accidentes de trabajo y de trayecto de funcionarios

A



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Otras funciones que la jefatura le encomiende

A


Supervisión

NO






Permanente




Requerimiento Comunicación

A

Capacidad para aprender

A

Dinamismo y energía

A

Orientación al cliente

A

Productividad

A

Trabajo en equipo

A

Formación Básica: Técnicos



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Formación Complementaria : Perfeccionamiento en SIRH


Idiomas:






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CUESTIONARIO DE COMPETENCIAS

a) Encuesta para niveles iniciales

Importante Grado Competencia SI NO A B C D

1. Alta adaptabilidad – Flexibilidad: Hace referencia a la capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el contexto. Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos escenarios, situaciones, medios y personas en forma rápida y adecuada. La flexibilidad esta más asociada a la versatilidad cognitiva a la capacidad para cambiar convicciones y formas de interpretar la realidad. También está vinculada estrechamente a la capacidad para la revisión crítica.

2. Capacidad para aprender : Esta asociada a la asimilación de nueva información y su eficaz aplicación. Se relaciona con la incorporación de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales, y la adopción de nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.

3. Dinamismo – Energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas, sin que se vea afectado su nivel de actividad.

4. Habilidad Analítica (análisis de prioridad, crit erio lógico, sentido común): Tiene relación con el tipo de razonamiento de las personas y su alcance, y con la forma en que ésta organizada cognitivamente el trabajo. Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos, y para establecer conexiones relevantes entre datos numéricos.

5. Iniciativa – Autonomía: Esta competencia significa rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren desviaciones o dificultades sin esperar a consultar a toda la línea jerárquica; evitando así el agravamiento de problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que deba ser solucionado.

6. Liderazgo: Si el concepto se refiere a liderazgo de grupos, podría sintetizarse como la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la



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acción de esos grupos. La habilidad para fijar objetivos, para el seguimiento de dichos objetivos y para dar feedback, integrando las opiniones de los otros, es esencial en esta competencia.

7. Orientación al cliente interno y externo: Demostrar sensibilidad por la necesidad o exigencias que un conjunto de clientes potenciales externos o internos puedan requerir en el presente o en el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las necesidades de un cliente para incorporar este conocimiento a la forma especifica de plantear la actividad. Se la diferencia respecto de “atención al cliente”, ue tiene más relación con atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción.

8. Productividad: Habilidad de fijar para si mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen una meta: cuando el momento llega ya la tienen establecida, incluso superando lo que se espera de ella.

9. Responsabilidad: Esta competencia esta asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada esta primero.

10. Tolerancia a la presión: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

11. Trabajo en equipo: Es la habilidad para participar activamente en una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a un objetivo que no esta directamente relacionado con el interés personal. Supone facilidad para las relaciones interpersonales y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.

12. Flexibilidad: Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas y puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia organización o las responsabilidades de su cargo.

13. Autocontrol: Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás, o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.



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14. Búsqueda de información: Es la inquietud y curiosidad constante por saber más sobre las cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto; información que puede ser útil en el futuro.

15. Conciencia organizacional: Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores, etc. Implica la capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores, asimismo, significa ser capaz de prever como afectarán los nuevos acontecimientos o situaciones a las personas.

16. Confianza en si mismo: es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades, decisiones o puntos de vista, dentro de su nivel / área de incumbencia.

17. Desarrollo de relaciones: consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas, o redes de contactos con distintas personas.

18. Desarrollo de las personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.

19. Impacto e influencia: Implica la actitud de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar sus propios objetivos. Esta basado en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada, cuando se persigue un objetivo.

20. Pensamiento analítico: es la capacidad de entender una situación, dividiéndola en pequeñas partes o identificando paso a paso sus implicaciones. Incluyen la organización sistemática de las partes de un problema o situación, la comparación entre diferentes elementos y aspectos, y el establecimiento racional de prioridades. También incluye entender la sucesión de hechos en una secuencia y las relaciones causa – efecto de los hechos.

21. Preocupación por el orden y la claridad: es la preocupación continua por controlar el trabajo y la información. También implica la inasistencia en la claridad de las responsabilidades y funciones asignadas

22. Pensamiento conceptual: Es la habilidad para identificar vínculos entre situaciones que no están obviamente conectadas y construir conceptos o modelos; asimismo, para identificar los puntos clave de las situaciones complejas. Incluye la utilización de razonamiento creativo, inductivo o conceptual.



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b) Encuesta para niveles gerenciales intermedios

Importante Grado Competencia Niveles Gerenciales Intermedios SI NO A B C D

1. Alta adaptabilidad, flexibilidad : se refiere a comportamientos frente a una crisis o situación inesperada. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas y puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia organización o las responsabilidades de su cargo.

2. Colaboración : comportamientos orientados a contribuir al logro de los objetivos comunes, dentro de los diferentes grupos.

3. Calidad del trabajo : comportamientos usuales orientados a obtener los máximos niveles de calidad en el trabajo.

4. Dinamismo – Energía: Se trata de la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas, sin que se vea afectado su nivel de actividad. Comportamientos habituales relacionados con la capacidad para mantener el ritmo de trabajo ante situaciones de presión y jornadas de trabajo prolongadas.

5. Empowermen t: comportamientos cotidianos en la dirección del trabajo de sus colaboradores, orientados a facultarlos y a conferirles el sentimiento de que son dueños de su propia actividad.

6. Empowerment II : comportamientos usuales orientados a preparar y desarrollar al equipo de trabajo para sumir responsabilidades de mayor envergadura en el corto y largo plazo.

7. Franqueza-confiabilidad-integridad : comportamientos habituales respecto de la honestidad de los actos y vínculos en todos los niveles.



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8. Habilidad Analítica (análisis de prioridad, crit erio lógico, sentido común): Tiene relación con el tipo de razonamiento de las personas y su alcance, y con la forma en que ésta organizada cognitivamente el trabajo. Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar coordinar los datos relevantes. Se puede incluir aquí la habilidad para analizar, organizar y presentar datos financieros y estadísticos, y para establecer conexiones relevantes entre datos numéricos. Comportamientos en relación con el manejo de problemas y la identificación de oportunidades.

9. Iniciativa – Autonomía-sencillez: Esta competencia significa rápida ejecutividad ante las pequeñas dificultades o problemas que surgen en el día a día de la actividad. Supone actuar proactivamente cuando ocurren desviaciones o dificultades sin esperar a consultar a toda la línea jerárquica; evitando así el agravamiento de problemas menores. También implica la posibilidad de proponer mejoras aunque no haya un problema concreto que deba ser solucionado. Comportamientos preactivos habituales orientados a proponer y ejecutar acciones eficaces con rapidez.

10. Liderazgo: comportamientos cotidianos en relación con la orientación dada a los equipos para alcanzar la visión estratégica de la organización

11. Liderazgo II: Si el concepto se refiere a liderazgo de grupos, podría sintetizarse como la habilidad para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de esos grupos. La habilidad para fijar objetivos, para el seguimiento de dichos objetivos y para dar feedback, integrando las opiniones de los otros, es esencial en esta competencia. Comportamientos usuales referidos a la dirección del equipo de trabajo.

12. Modalidades de contacto : comportamientos habituales en el establecimiento de una buena comunicación

13. Nivel de compromiso-disciplina personal-product ividad : comportamientos cotidianos orientados a obtener altos niveles de rendimiento y productividad, basándose en la responsabilidad



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14. Orientación al cliente interno y externo: Demostrar sensibilidad por la necesidad o exigencias que un conjunto de clientes potenciales externos o internos puedan requerir en el presente o en el futuro. No se trata tanto de una conducta concreta frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las necesidades de un cliente para incorporar este conocimiento a la forma especifica de plantear la actividad. Se la diferencia respecto de “atención al cliente”, que tiene más relación con atender las necesidades de un cliente real y concreto en la interacción. comportamientos cotidianos requeridos para obtener el máximo nivel de satisfacción en los clientes

15. Profundidad en el conocimiento de los productos : comportamientos cotidianos referidos al manejo de información sobre los productos de la organización

16. Orientación a los resultados : comportamientos cotidianos frente al logro y la superación de los resultados buscados por la organización

17. Orientación a los resultados II : comportamientos orientados a decidir y ejecutar con velocidad las acciones necesarias para conseguir los mejores resultados para la organización

18. Orientación al cliente : vocación y deseo de satisfacer a los clientes, con el compromiso personal para cumplir con sus pedidos, deseos y expectativas

19. Orientación al cliente II : comportamientos habituales con relación a la obtención de la mayor satisfacción del cliente interno y externo

20. Negociación : comportamientos orientados a identificar el contexto de una negociación y a realizar intercambios que resulten beneficiosos y permitan llagar a acuerdos favorables para ambas partes

21. Comunicación : comportamientos cotidianos orientados a escuchar y expresar ideas de manera efectiva

22. Aprendizaje continuo : comportamientos habituales relacionados con la investigación permanente y el aprendizaje continuo.

23. Credibilidad técnica : comportamientos usuales que demuestran la competitividad técnica

24. Presentación de soluciones comerciales : comportamientos cotidianos para la presentación efectiva de información a los clientes

25. Resolución de problemas comerciales : comportamientos



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habituales referidos a la capacidad de presentar soluciones a los problemas de los clientes para su máxima satisfacción.

26.Trabajo en equipo : comportamientos habituales de participación y compromiso en un grupo con objetivos comunes Es la habilidad para participar activamente en una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a un objetivo que no esta directamente relacionado con el interés personal. Supone facilidad para las relaciones interpersonales y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.

27.Trabajo en equipo II : comportamientos habituales frente a situaciones grupales que requieren de disposición al trabajo en equipo, respeto mutuo y colaboración para el logro de los objetivos comunes,

28. Capacidad de planificación y organización : comportamientos orientados a organizar y planificar el trabajo, para lograr los objetivos propuestos en tiempo y forma.

29. Iniciativa : comportamientos preactivos cotidianos que contribuyen al logro de los objetivos

30. Iniciativa II : comportamientos usuales con relación a una actitud preactiva frente a crisis u oportunidades potenciales

31. Innovación : comportamientos cotidianos con relación a proponer e implementar ideas creativas que den valor agregado a la organización.

32. Adaptabilidad al cambio : comportamientos habituales frente a las condiciones cambiantes del entorno.

33. Perseverancia : comportamientos cotidianos con relación a la persistencia y la constancia para lograr los objetivos.

34. Temple : comportamientos requeridos para mantener el control en circunstancias adversas.

35. Conocimiento de la industria y el mercado : comportamientos cotidianos con relación al conocimiento del mercado para diseñar estrategias acordes con los objetivos de la organización

36. Construcción de relaciones de ne gocio : comportamientos habituales orientados a mantener estrecha relación con los



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clientes, que le permita a la empresa realizar negocios más rentables para ambas partes.

37. Pensamiento analítico : es la capacidad de entender una situación, dividiéndola en pequeñas partes o identificando paso a paso sus implicaciones. Incluyen la organización sistemática de las partes de un problema o situación, la comparación entre diferentes elementos y aspectos, y el establecimiento racional de prioridades. También incluye entender la sucesión de hechos en una secuencia y las relaciones causa – efecto de los hechos. Comportamientos cotidianos con relación a la comprensión de situaciones o problemas, y de sus causas y consecuencias.

38. Pensamiento analítico II : comportamientos habituales relacionados con la organización de información para encontrar soluciones a los problemas y proponer acciones preventivas

39. Manejo de relaciones de negocios : comportamientos usuales relacionados con el establecimiento de buenas relaciones con personas u organizaciones que pueden impactar en el logro de los objetivos de la empresa.

40. Pensamiento conceptual : comportamientos cotidianos frente a situaciones o problemas de alta complejidad que requieren capacidad de análisis y síntesis. Es la habilidad para identificar vínculos entre situaciones que no están obviamente conectadas y construir conceptos o modelos; asimismo, para identificar los puntos clave de las situaciones complejas. Incluye la utilización de razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

41. Pensamiento conceptual II : comportamientos habituales en ocasiones en las que el adecuado manejo de información permite optimizar los resultados

42. Dirección de equipos de trabajo : comportamientos frente a situaciones grupales que involucren el logro de un objetivo común.

43. Desarrollo estratégico de los recursos humanos : comportamientos cotidianos ante el desarrollo del potencial del equipo.

44. Impacto e influencia : comportamientos habituales tendientes a influir en los demás.

45. Impacto e influencia II : comportamientos habituales ante la búsqueda de ciertos objetivos en las relaciones interpersonales.

46. Capacidad de entender a los demás : comportamientos



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cotidianos frente a los sentimientos e intereses, explícitos o no, de los demás.

47. Integridad : comportamientos habituales de coherencia entra las ideas, la comunicación y la acción.

48. Flexibilidad : comportamientos frente a cambios en la rutina de trabajo o del entorno.

49. Autocontrol : comportamientos cotidianos frente a situaciones de presión o tensión (control de emociones personales y evitar reacciones negativas en condiciones de estrés). Es la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad de los demás, o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la resistencia a condiciones constantes de estrés.

50. Búsqueda de información: Es la inquietud y curiosidad constante por saber más sobre las cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de información variada sin un objetivo concreto; información que puede ser útil en el futuro.

51. Conciencia organizacional: Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones, clientes, proveedores, etc. Implica la capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre las anteriores, asimismo, significa ser capaz de prever como afectarán los nuevos acontecimientos o situaciones a las personas.

52. Confianza en si mismo: es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos con una actitud de confianza en sus propias posibilidades, decisiones o puntos de vista, dentro de su nivel / área de incumbencia.

53. Desarrollo de relaciones: consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas, o redes de contactos con distintas personas.

54. Desarrollo de las personas: Implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, tanto los personales como los de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización.



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55. Preocupación por el orden y la claridad: es la preocupación continua por controlar el trabajo y la información. También implica la inasistencia en la claridad de las responsabilidades y funciones asignadas

56. Entrepreneurial : comportamientos cotidianos en relación

con los cambios y el traslado de recursos económicos de zonas de baja productividad y rendimiento a zonas de alta productividad y rendimiento.

57. Competencia del náufrago : comportamientos habituales frente a crisis financieras o políticas de la organización y/o del contexto

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