3f godt arbejdsmiljø - hvordan
DESCRIPTION
Hvordan samarbejder man på virksomhederne med forbedringer og hvad lægger forskellige virksomheder og arbejdsmiljørepræsentanter i indsatsen?I dette magasin samler vi 10 meget forskellige eksempler på, hvordanman kan arbejde med at udvikle miljøarbejdet. Eksemplerne er ikke valgtud fra, at virksomhederne nødvendigvis har landets bedste arbejdsmiljø. Udvælgelsen er sket ud fra, at arbejdsmiljø prioriteres, og der er ledere og arbejdsmiljørepræsentanter, der sætter stor energi ind for sagen.TRANSCRIPT
Godt arbejdsmiljø- Hvordan?
3
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
2
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
Godt miljøarbejde10 eksemplerHvordan samarbejder man på virksomhederne med forbedringer og hvad lægger forskellige virksomheder og arbejdsmiljørepræsentanter i indsatsen?
I dette magasin samler vi 10 meget forskellige eksempler på, hvordan man kan arbejde med at udvikle miljøarbejdet. Eksemplerne er ikke valgt ud fra, at virksomhederne nødvendigvis har landets bedste arbejdsmiljø. Udvælgelsen er sket ud fra, at arbejdsmiljø prioriteres, og der er ledere og arbejdsmiljørepræsentanter, der sætter stor energi ind for sagen. Og dermed gør erfaringer, som andre måske kan lade sig inspirere af.
Det er deltagerne selv, der skriver ud fra, hvad de anser for vigtigt og 3F har ikke forsøgt, at påvirke indholdet i de enkelte indlæg. Teksterne taler for sig selv, og det er op til hver enkelt læser selv at drage egne konklusioner af de forskellige indlæg.
I 3F har vi ikke en facitliste for, hvornår et arbejdsmiljø er godt. Det må være forskelligt fra ansat til ansat og fra virksomhed til virksomhed. For ikke så mange år siden var godt arbejdsmiljø lig med, at de ansatte ikke kom til skade eller blev syge af arbejdet. I dag snakker vi om at trives på arbejdspladsen, om at indsatsen for et godt arbejdsmiljø handler om at føle sig godt tilpas med sit arbejde, om samarbejdet med kollegerne og med lederne. Godt arbejdsmiljø drejer sig om at føle sig anerkendt og respekteret for sin arbejdsindsats. Virksomheder med et godt arbejdsmiljø er også virksomheder, der alt andet lige, yder en bedre service, eller er bedre til at tjene penge.
Men vi glemmer ikke, at arbejdsmiljø kan være meget konkret og dødelig alvor. At der stadig er dødsulykker og alvorlige tilskadekomster og ansatte, der går til med af nedslidning og stress. Og at der stadig er virksomheder, der ikke ønsker eller magter at yde en acceptabel indsats for et bedre arbejdsmiljø. Disse virksomheder er en skamplet på samfundet og udtryk for et forældet syn på, hvordan man driver en moderne og rentabel virksomhed.
Med dette magasin håber vi at kunne inspirere til lidt eftertanke og måske gode ideer til, hvordan arbejdsmiljøindsatsen kan gribes an. Udveksling af erfaringer og gode ideer er trods alt en af de vigtigste kilder til selv at blive klogere.
Tak til forfatterne, der lagde tid og omtanke bag ord og fotos.
Du kan læse mere på Arbejdsmiljørepræsentant.dk og på Facebook/3FAMR.
Johnny Skovengaard, næstformand 3F
Udgivet afFagligt Fælles Forbund 3FKampmandsgade 41790 København Vwww.3f.dkwww.arbejdsmiljørepræsentant.dk
August 2012
Oplag: 2.500Udarbejdet af Arbejdsmiljøpolitisk afdeling, 3F
Layout: Flemming Rasch, kommunikationsafdelingen, 3FTryk: Sangill
Varenummer: 6049
Billeder i magasinet er stillet til rådighed af de enkelte virksomheder
Af MAds CrOnqUisT, Hr-UdvikLingsCHef
C & E
5
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
C & E er en entreprenørvirksomhed i Glostrup,
som har specialiseret sig i betonrenovering, eks.
på motorvejs- og jernbanebroer samt bygning-
er. Vi er ca. 80 mand (20% ledere) og har de
sidste fem år haft en meget kraftig omsætnings-
vækst. Det har medført, at vi har fået en række
nye udfordringer:
Vores udfordringer de seneste 5-6 årVirksomheden vokser: Hierarki, anciennitet,
subkulturer.
Stigende sygefravær: Usund livsstil,
rygproblemer, konflikter..
Kompetenceniveau lavt: Lavt selvværd,
mobning, manglende korpsånd
Ringe lederskab: Uklare mål, ineffektive
processer, ingen feed back.
LøsningsmodelProjektet rummer langt mere end trivsel; de
”360 grader” handler om at knytte fire forskel-
lige indsatsområder sammen på en ny måde
og opnå synergieffekter: sundhed, trivsel, ar-
bejdsmiljø og kompetenceudvikling – og der-
med forbedre egenomsorgsevnen. Det er det
ene ben i projektet. Det andet ben, som også
skal være der (samtidig), er etablering af en bro
mellem rollen som fagleder og rollen som per-
sonaleleder.
MålUdover en lang række hard facts målsætninger
på eks. sygefravær og risikofaktorer er flg. helt
essentielt:
Projektet skal gennem et konkret ledelses-
værktøj (en inspirationsguide) levere erfarings-
baseret viden om, hvilke organisatoriske kom-
petencer der skal til for at løfte ovenstående
koordineringsopgave.
Det ultimative mål er at opnå varige adfærds-
ændringer i alle led i organisationen, så den sy-
stematiske indsats er helt naturligt integreret i
dagligdagen - og dermed opnå en højere effekt
og en bedre kvalitet i virksomhedens arbejde.
FilosofiProjektet er reelt set en del af en samlet stra-
tegi, hvor HR er omdrejningspunktet for
koordineringen. Jeg har tidligere uddannet
mange brandmænd, og dér øver man sig 100
gange i såkaldt tørudlægning, da det i læng-
den er noget dyrt at brænde en masse huse
ned og bruge en masse vand. Så man øver sig
igen og igen.
Når en virksomhed skal forbedre trivslen må
den også øve sig – lave tørudlægning. Samti-
dig kan man vælge at præsentere den helt store,
forkromede HR-plan, eller man kan lave pla-
nen og så bare gå i gang med mange forskellige
aktiviteter, som alle trækker i en given retning;
mange små brændpunkter, der tilsammen ska-
ber en ildstorm. Alle brændpunkter må jævn-
ligt vedligeholdes som en tallerken-jonglør.
Bag om projektetI 2009 gik vi i gang med forskellige tiltag som
eks. rygestop, sundhedstjek, fysisk træning og
almen kompetenceudvikling. Projektet afprø-
ver f.eks., om fysisk aktivitet og kompetenceløft
reducerer konflikter og sygefravær. For mange
medarbejdere er der nemlig en direkte kobling
mellem trivsel på arbejdspladsen, usund livs-
stil, kompetenceniveau og lavt selvværd (og
dermed performance). Konkurrencekraft på
nudansk.
En del af aktiviteterne foregår i arbejdstiden,
niveauopdelt og sammen med kollegerne, da
det er med til skabe tryghed samtidig med, at
det er mindre tabubelagt at deltage i undervis-
ningen. Den form for tilrettelæggelse imødegår
samtidig opbygningen af et bedre fællesskab på
tværs af mange subkulturer, hvor eks. ancien-
nitet og uddannelsesniveau ikke er afgørende –
men derimod en god omgangsform og en høj
grad af ansvarsfølelse; ”korpsånd” vil sådan en
gammel brandmand som mig nok kalde det.
Ledelsesrollen bliver også udfordret i projek-
tet, idet flere roller/funktioner i h.t. ovenståen-
de skal håndteres samtidig. Det har været og er
fortsat nødvendigt med dette fokus for både at
aflære gamle, dårlige vaner og tilegne sig nye,
gode ledelsmæssige vaner - eller slet og ret me-
stre en række konkrete discipliner. De fleste
ledere har nemlig kun lært at være dygtige til
Projekt: ”Trivsel – 360 grader”Hvem er Christiansen & Essenbæk A/S (C&E) ?
Af MAds CrOnqUisT, Hr-UdvikLingsCHef
C & E
54
C & E
6 7
deres eget fag og ikke nødvendigvis lede andre
mennesker. De glemmer at træne, når først de
er blevet ledere – og det dur ikke.
Flere ting dukkede op undervejs, som vi greb
og udviklede – på moderne dansk en ”emer-
gent strategi”:
Eksempelvis vores intranet, interaktivt fo-
rumteater om konflikthåndtering for be-
ton-bisser, træning i madpakker, ergonomi
og skurvogns-yoga. Lyder en smule langhåret,
men det virker og skaber resultater.
Mellemlederne er nøglen. De er blevet høvlet
i gennem alt fra måling af psykologiske præfe-
rencer (JTI), coachingsamtaler med mig, stra-
tegiseminar, leget med Legoklodser, puslespil
og brætspil, rollespil og kravlet rundt mellem
træerne, øvet sig i kommunikation og feedback,
fundet personlige udviklingsområder og skre-
vet hjemmeopgaver – inkl. karakterer og skrift-
lige tilbagemeldinger. Opfølgningsdag med ud-
vikling af fælles lederprofil, mere træning. Igen
og igen. Tørudlægning.
Også formidlingsdelen har vi gjort en del
ved, da historien er værd at fortælle: Vi har så-
ledes optrådt på en hel del konferencer1, i TV
og Radioavisen, nyhedsbreve og inspirations-
kataloger2 samt best practise sites3.
Senest har CABI optaget forskellige intervie-
ws hos os til en film om stress. Alt i alt arbejder
vi intensivt med omfattende forandringer og
en løbende forbedringskultur, som er til gavn
ikke kun for virksomheden - men også alle dets
ansatte (og deres familier), underleverandører
og samarbejdspartnere/kunder, ja – måske en
smule højtravende - samfundet som helhed.
Resultater (udvalgte)Sygefraværet er reduceret med 69% og har i
forhold til det korrigerede produktionstimetal
sparet C&E for ca. 530.000 kr. Det samlede ni-
veau er nu 2,8%.
Kortlagte arbejdsmiljømæssige risikofakto-
rer i forhold til ”nærved”-hændelser er reduce-
ret 30%. Værdien estimeres til 1 mio. kr.
Kompetenceløft på både FVU-område, al-
men fagligt, lederevner og egenomsorg. Effek-
tiviseringsværdien estimeres til ca. 2 mio.kr. Alt
dette til trods for en omsætningsvækst på 60%
i perioden.
ForankringDet tager lang tid at ændre en kultur og grund-
læggende værdier indefra. Lederudviklingsfor-
løbet er dog helt essentielt i f.t. C&E’s fortsatte
udvikling, både i f.t. personaleledelse, men også
mere hard core discipliner som virksomheds-
økonomi.
Dialogværktøjet afprøves p.t. og derefter
forestår arbejdet med at færddiggøre den prak-
sisnære og konkrete metodehåndbog / inspira-
tionsguide for ledere med gode råd, cases, re-
sultater og ”how-to-do”.
ØkonomiÆndres til: Projektet har i 2012 forbedret virk-
somhedens overskudsgrad med flere procent-
point. Allerede inden afviklingsperioden har
C&E fået sin egen investering igen - og mere til.
Projekt ”Trivsel - 360 grader” anses derfor for at
være en meget stor succes.
Aktiviteter• Sundhedstjek med bl.a. BMI (egen maskine),
blodtryk og puls m.v.
• Motionsprogram, individuelt tilrettelagt af
fysioterapeut. Træn de rigtige muskler i s.f.
store muskler.
• Morgen fitness-træning, 1½ t./uge i vinter-
halvår, i arbejdstiden med fuld løn.
• Individuelle kost-/livsstilsvejledninger samt
rygestop.
• Personlige udviklingssamtaler.
• Ergonomi-øvelser og madpakke-træning
med rødternet dug ude på byggepladserne.
• Skurvogns-yoga og yoga for lederne som
surprise på deres lederkursus en tidlig mor-
gen.
• Fælles aktiviteter med familien (bl.a. sund-
hedsdag en lørdag i et skolekøkken).
• Måling af psykisk arbejdsmiljø. Omsat til
konkrete handlinger. Ellers lad være med at
spørge.
• Uddannelsesplan: Lang række AMU-kurser,
førstehjælp, trailerkort og tysk/engelsk m.v.
• Uddannelse mens man er ”syg”: Fordi man
slår knæet, slår man ikke nødvendigvis ho-
vedet – eks. tilbud
• til medarbejder om at påbegynde merko-
nomuddannelse i restitutionsperiode (beva-
re social kontakt).
• Tænk ud af boksen: Da leder springer akil-
leshæl fixes bil m/automatgear og omlæg-
ning af driftsopgaver.
• Polskundervisning – omvendt integration af
underleverandører.
• IT- og danskundervisning for ordblinde
(FVU) på virksomheden, i arbejdstiden med
fuld løn. Stor succes.
• Strategi-seminar for alle ledere. Anvendelse
af Osterwalder & Pigneurs model.
• 1-til-1 coaching-samtaler samt JTI-måling
af alle ledere, som også var med på ½-dags
JTI-seminar.
• Intranet til alle; hjulpet med oprettelse af
e-mail etc. Bruges nu i danskundervisning.
Forum på vej.
• SMS-gateway til kommunikation via Out-
look til alle medarbejderes mobiltelefon i ét
hug.
• Ny og omfattende personalepolitik (fra 1 til
23 sider).
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
rene OLsen – ArbejdsMiLjørepræsenTAnT · sUsAnne MOreLL - kørseLsLeder
C & E City Renovation A/S
8
Vi oplever at politikerne sætter det på dagsor-
denen og at arbejdsgiverne i højere og højere
grad forstår værdien af sunde medarbejdere og
sikre omgivelser.
Vi har ikke råd til, at det går galt i arbejdslivet
og derfor er stillingen Arbejdsmiljørepræsen-
tant (AMR) blevet den officielle funktion, der
i sin hverdag signalerer, at vi tager forebyggelse
af arbejdsskader alvorligt og vil være et kon-
stant omdrejningspunkt i vores måde at løse
hverdagens arbejdsopgaver på.
Hver branche har sit særpræg og dermed
individuelle måder at agere sikkerhed på. I re-
novationsbranchen må man jo sige, at der har
været en rivende revolution siden farfar var
ung – ham som tog affaldsbøtterne på nakken,
mens han slæbte dem på ryggen, op fra trange
kældre og ved håndkraft tømte dem op i bilen.
Sammenligner man med den tid, er der ingen
tvivl om, at vi er kommet langt i dag. Alligevel
taler man om sammenligning af fordums tider
og nutiden, men kan man det?
Ja – vil vi mene svaret er. I takt med de oply-
ste tider, forstår vi også i dag, at vi ikke længere
kun kan risikere rygskader og dårlige knæ. Vi
er blevet klogere på hvordan bevægeapparatets
selv mindre, men alligevel vitale led, kan skades
ved gentagne store og små vrid, ryk og træk. Se
blot hvilken skade en mus fra vores computer
kan forårsage!
Vi tjekker forholdeneEn af AMR’s opgaver er at undersøge de forhold
Kunderne er afgørende hos City Renovation
• Interaktivt forumteater i f.t. konflikthåndte-
ring afviklet for 85 deltagere. Godt til følsomt
emne.
• Internatkurset ”Effektivt lederskab” for samt-
lige ledere med hjemmeopgave om tre prio-
riterede, personlige udviklingsområder inkl.
opfølgningsdag og coachingsamtaler. Direk-
tøren er også med.
• Trivselsmåling, der gentages otte måneder
efter: måling bl.a. i relation til ændring af le-
deradfærd.
• MUS-samtale træning for ledere. Tilbud gi-
ves til alle medarbejdere.
• Inddragelse af underleverandører i fælles
planlægning af arbejdsmiljø-forbedringer.
• Nyt og forbedret introduktionsprogram med
eks. gennemgang af sikkerhedstaske og kort-
lægning af kompetencer (”kompetencekort”).
Bedre sidemandsoplæring på byggepladsen.
• Uddannelse af 10 timelønnede ”sjakre-
præsentanter” (marts 2012); 2+2+1 da-
ges intensivt internat kursus med fokus på
voksenpædagogisk instruktionsteknik, kom-
munikation & samarbejde, arbejdsmiljø, kost
og sundhed, sikkerhed og ergonomi samt
teamledelse. Det handler om rettidigt tilløb
til forankringstiltag - på driftsniveau gennem
selv at forestå afvikling af projektafslutning
for alle medarbejdere. Vi fokuserer på opbyg-
ning af ”egenomsorgsevne” – også når pro-
jektet ikke er der mere.
• På www.ceas.dk/firmaprofil/trivsel finder du
en 5 min. projektfilm, en interaktiv præsen-
tation og den digitale udgave af ”Lederens in-
spirationsguide”.
Brug for hjælp?Der har været meget stor interesse for projek-
tet, så på 1. september 2012 etableres ekstern
konsulentfunktion, der kan hjælpe andre virk-
somheder. Skriv til mads@cronquist eller ring
på 2344 8765.
Hvorfor gider vi at bruge tid på det? Fordi vi gerne vil hjælpe andre til at reducere
bl.a. sygefravær og arbejdsmiljømæssige risiko-
faktorer. Plus bidrage til en udvikling af bedre
ledere i DK.
I moderne tid er ordene ”et godt arbejdsmiljø er vigtigt” blevet hyppigere i debatter og fået et særligt fokus i mange henseender.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
City Renovation A/S
10 11
renovationsarbejderen i ny og næ kan opleve på
de adresser, der tømmes for affald. I samarbejde
med kollegaen og kunden, som i City Renovati-
ons tilfælde er Københavns Kommune, vægtes
hensynet til sikkerheden og eventuelle ønsker
fra borgerne. Der tales altid om standpladsens
adgangsvej, beliggenhed og fysiske omgivelser
som f.eks. underlaget, hvor beholderen skal
trækkes over, på sin vej til skraldebilen. Er det
et fast, plant underlag, er der nok bredde at gå
på? Det er måske to af de mest kendte kriterier
i sikkert arbejdsmiljø ved affaldshåndtering -
også set med borgerens øjne .
Harmløst, men skadeligt i længdenDe ikke så kendte, er blandt de årsager der giver
de mindre gener, men som på sigt kan efterla-
de kroppe med skavanker der kan mærkes. En
helt almindelig 180 liters beholder ved en vil-
la, ser jo ganske harmløs ud, når den bare står
der i solen og venter på det ugentlige besøg af
skraldemanden. Hvis ikke man har sin gang i
branchen, tænkes der sædvanligvis ikke over,
hvordan f.eks. håndtagene er placeret. Oftest
står de ind mod muren eller hækken, så det er
frit for brugeren at åbne låget og kunne smi-
de sit affald ud. Når skraldemanden skal hen-
te beholder med indhold, er han tvunget til at
dreje beholderen, så håndtagene igen vender ud
mod ham og han dermed kan håndtere behol-
deren hen til bilen. For borgeren er det jo bare
en enkelt beholder, men skraldemanden henter
nogle af ugens dage cirka 500 fyldte beholdere,
og så er det effekten, som den vi får på den før-
nævnte computermus, let kan opstå ved skæve
vrid i overkroppen. Bumper beholderen bagef-
ter henover en ujævn belægning, går stødene op
i håndleddene og kan forplante sig til kroniske
lidelser. Og husk – regnestykket hedder stadig
1 beholder X 500. Værd at nævne er også have-
beholdere som om efteråret fyldes op med ned-
faldsfrugter. De er stort set umulige at rokke ud
af stedet.
Problematikkerne er anderledes, når vi ek-
sempelvis håndterer storskrald. I dag stilles al
storskrald ud til skellet i villaområderne. Når
det drejer sig om ejendomme, er det oftest pla-
ceret inde i gården – måske 50 meter inde. Når
de 50 meter er gået en del gange frem og tilba-
ge, fordi der bæres manuelt og ikke ved hjælp
af beholdere, så kan en renovationsmedarbej-
der let få gået en del kilometer på en dag. Det
er der bestemt ikke noget usundt i. Det bliver
først problematisk, når der samtidig skal slæbes
på en sofa eller andre ikke let håndterbare gen-
stande. Det vil også efterhånden kunne mær-
kes, når ryggen gentagne gange skal bøjes for at
få alt samlet op fra gadeniveau.
De ovennævnte eksempler er blot nogle få,
på de ”skjulte faktorer” der er medansvarlige
for en eventuel slitage, hvis man ikke er op-
mærksom på sine egne arbejdsmetoder og/eller
hindringer for sundt arbejdsmiljø er til stede.
Tænk fremtiden indSkulle man tænke lidt visionært, ville tanken om
en slags miljøcertificering af f.eks. de store gårde
måske være nærliggende at tænke, når vi nu al-
ligevel befinder os i en certificeringstid, der har
som mål at effektivisere det, som kan effektivise-
res. Eller sagt på lidt udenlandsk: ”work smarter
– not harder”. Vi kender jo allerede smiley-ord-
ningen fra spisesteder og det koncept kunne
måske videreudvikles? Med respekt for, at det
en gang imellem tager tid at ændre gamle vaner,
kunne det måske være interessant at forestille
sig en gård med en indrettet plads til storskral-
det ved siden af indgangen, i de gårde hvor bilen
ikke kan komme ind. Eller man kunne stille stor-
skraldet på hjul ved brug af f.eks. trækvogne el.
lign., så affaldet let kan skubbes.
En renovationsopgave har flere aktører med
sig. Renovatøren, kontraktholderen og slutbru-
geren – med sidstnævnte menes borgerne. Bor-
gerne er dem som – naturligvis, ved mindst om
affaldshåndtering, men for at optimere skralde-
mandens arbejdsmiljø og sikkerhed, er de sam-
tidig en vigtig medspiller i hverdagen.
En gang imellem oplever medarbejderne en
irritation fra slutbrugers side, som oftest ganske
enkelt bunder i, at der skal langt flere informa-
tioner ud om hvorfor agerer min skraldemand
nu sådan? Hvornår er der for meget sne, hvor
meget af vejen skal ryddes for is, hvorfor må be-
holderen ikke stå inde på græsset osv osv.
Enkle, løsningerI eksemplet med håndtagene der vender for-
kert, var problemet så stort til sidst, at man ak-
tivt gik ind fra kommunens side og fremstillede
klistermærker til beholderen, med en påskrevet
bøn om at stille beholderen korrekt. Samme
type klistermærke er produceret med en fore-
spørgsel om at pakke støv og aske i lukkede po-
ser, da en varm sommerdag med en masse tørre
grillkul i beholderne, kan resultere i støvgener i
øjne og svælg. Hos kommunen gøres der i øv-
rigt flittigt brug af deres miljøkonsulenter, så
når en skraldemand melder om problemer med
en standplads, rykker kommunens mand ud og
besigtiger sammen med renovatøren og AMR.
Er der et problem, informeres kunden derefter
om hvilken udbedring der skal finde sted, eller
en alternativ standplads skal findes. I de tilfæl-
de hvor kunden er til stede ved inspektionen og
får en umiddelbar forklaring på, hvorfor en æn-
dring er et krav, er kunden oftest forstående, da
han/hun nu pludselig står med en førstehånds
forklaring på hvorfor. Information og kommu-
nikation viser sig endnu en gang at være et nød-
vendigt redskab for at opnå en større indsigt i
skraldemandens udfordringer.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
City Renovation A/S
12 13
Det skal lige nævnes, at de allerede eksiste-
rende arbejdsmiljøregler, er helt klare retnings-
linjer på, hvad der er en korrekt standplads og
hvad der ikke er. Ud af samtlige inspektioner
siden City Renovations opstart i marts 2010, er
98% af sagerne endt i enighed med kommu-
nens miljøkonsulenter, så man kan ikke være i
tvivl om, at der fra begge sider arbejdes under
samme opfattelse af løsninger.
Lav udstigningEn beslutning fra City Renovations side, var
et bevidst valg om at købe biler med lav ud-
stigning, som kan sammenlignes med busud-
stigning. Det er mange gange i løbet af en dag,
at medarbejderen går ind og ud af dørene, og
dermed er knæene i nærmest konstant arbejde.
Skraldemandens rolle er langt mere aktiv
end ”kun” information. Det kræver sin fysik
at skulle arbejde med sin fysik, og det kræver
omtanke for, hvordan man egentlig udfører
sine daglige pligter. Når hverdagen indeholder
så mange skub, vrid, træk og delvis løft er det
vigtigt at forstå musklernes indretning og bru-
ge dem korrekt. De fleste vil nok nikke genken-
dende til at gå ned i knæ, i stedet for at bøje
ryggen fremover. En god fysik, med muskler
der er trænet til at gøre deres arbejde, kan få os
sikrere hen til alderdommen, end hvis vi lader
stå til. I City Renovation har vi valgt at bruge
nogle af Personaleforeningens penge på et fuldt
udstyret træningslokale, hvor både styrke- og
pulsmaskiner står til fri afbenyttelse - og hel-
digvis bliver lokalet brugt.
Mad og livsstilTaler man om muskler og sund fysik, taler man
også om mad og livsstilsvaner. Ryger man for
meget, får man flere genstande end det anbe-
falede og er det slagterfrikadellen, der indtages
til frokost i stedet for den gode, gammeldags
rugbrødsmad? Vores branche er kendt for det
meget maskuline miljø, hvor salat kun er til ka-
niner. Vi vil påstå, at det handler om at erkende,
at der nu er så mange undersøgelser der påpe-
ger alvorlige sygdomme og desværre i nogle til-
fælde for tidlig død, hvis ikke vi så at sige tager
skeen i den anden hånd.
Med 3F Sundhedsprojektet som et godt
startskud til at bringe talen om sunde vaner ind
på vores arbejdsplads, har det vist sig, at blot
man serverer sund og velsmagende mad til alle,
og der kun er det – så blev det en stor succes at
spise hjemmelavet, fedtfri og fiberrig chili con
carne – og så smagte den endda fantastisk. Det
at ændre gamle vaner, ved vi jo er langt lettere,
hvis vi er flere der kan støtte op om ændringen,
for ubevidst oplyser vi jo hinanden, mens erfa-
ringerne drages. Det er også blevet langt mere
naturligt at gå ind i den mere private sfære, når
man udefra fortæller os, at havregryn til mor-
genmad er en rigtig god ide. Der ER brug for, at
visse brancher får et kærligt skub i retning mod
et sundt liv, og hvem vil ikke gerne undgå syge-
sengen, når pensionisttilværelsen en dag bliver
en realitet?
En sund og sikker hverdagNår 3F runder sit Sundhedsprojekt af, skal
hverdagen fortsætte på arbejdspladsen og det
skal helst være en hverdag, hvor vi er opmærk-
somme på både sikkerhed og sundhed. Hvor
ligger opgaverne fremover og hvad skal priori-
teres? Det er svært at prioritere sundhed frem
for sikkerhed eller omvendt. De SKAL følges
ad, hvis ændringerne skal være markante og
hvis nedslidning skal forhindres.
Internt vil arbejdsmiljøudvalgsmøderne
fortsætte og de handlingsplaner der foreligger,
vil der blive fulgt op på, så tingene ikke bare
glider ud i glemslen. Den enkelte medarbejder
vil stadig være ansvarlig for sin sundhed i form
af træning og bedre madvaner, men forhåbent-
lig sammen med flere kolleger og selvfølgelig
dem derhjemme. Disse handlinger kan vi styre,
fordi de handler om, hvad vi vælger at foretage
os eller ej. Vælger vi sundhed frem for sygdom?
Vælger vi sikkerhed frem for dårligt/farligt ar-
bejdsmiljø?
Den eksterne medspiller, altså kunden med
affaldsbeholderen, kan kun præges ved oplys-
ninger, oplysninger, oplysninger. Man kan ikke
lovgive sig ud af alle problemer. Menneskelig
sund fornuft og indstilling er der masser af hos
os alle – også hos kunderne, men de har brug
for vores viden, for at hjulene kan dreje uden at
knirke alt for meget, og det starter med en god
snak, når vi møder borgeren og et godt samar-
bejde med kommunen, som er vores medspil-
ler i oplysningsarbejdet.
City Renovation
Opstart den 1. marts 2010
72 fastansatte skraldemænd, 5 afløsere og 4 mand på kontoret
18 Mercedes komprimatorbiler – alle med lav indstigning
2 Mercedes kassevogne – begge med lav indstigning
2 Dennis Eagle komprimatorbiler – begge med lav indstigning
3 Volvo komprimatorbiler
Områder som betjenes:
Valby, Vanløse, Brønshøj/Husum, Bispebjerg samt haveaffald i hele Københavns kommune.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
CHArLOTTe riberHOLT, HOTeLdirekTør
Comwell Middelfart
14 15
At man som medarbejder har indflydelse på
arbejdsopgaverne, at arbejdet giver mening,
at man kompetencemæssigt er klædt på til at
udføre de opgaver, man er ansat til, og at den
enkelte anerkendes for sin indsats. Derudover
skal krav og forventninger være klare og af-
stemte, så der er fælles forståelse.
Et godt arbejdsmiljø øger arbejdsglæden og skaber større effektivitetArbejdsmiljøet har høj prioritet på Comwell
Middelfart, og det er der flere grunde til.
”Vores erfaring siger os, at et godt arbejdsmil-
jø giver gladere og mere loyale medarbejdere, og
derfor er et godt arbejdsmiljø vigtigt for Comwell
Middelfart. Vores oplevelse er, at alting bliver
nemmere og sjovere, når arbejdsmiljøet er godt.
Effektiviteten stiger, og et godt arbejdsmiljø er ef-
ter vores mening også et godt afsæt for udvikling”,
siger Charlotte Riberholt og fortsætter
”Hotellets ledelse har en stor del af ansvaret
for, at vi lykkes med det gode arbejdsmiljø. Ledel-
sen skal være klar og tydelig i udmeldinger, - også
selv om det kan give modstand. Og ledelsen skal
sikre, at opgaverne bliver ført fra papiret og ud i
virkeligheden. Derudover er det helt afgørende,
at alle ansatte høres og involveres for, at de gode
resultater for arbejdsmiljøet bliver skabt”.
Det gode arbejdsmiljø
For den enkelte ansatte er et godt arbejds-
miljø ifølge Sonja Jess vigtigt for trivslen og ar-
bejdsglæden.
”Efter vores opfattelse giver det arbejdsglæde
at udføre et godt stykke arbejde, og det kan ske,
hvis de rette betingelser er til stede. Eksempel-
vis de rette kompetencer, passende ressourcer og
naturligvis hverdagspraktikken. Det er dog også
vigtigt, at alle tager ansvar for deres opgaver og
melder klart ud, hvis en arbejdsgang virker uhen-
sigtsmæssig, eller der er andet, der kan gøres på en
bedre måde,” siger Sonja Jess.
Arbejder kontinuerligt med APV i arbejds miljøgruppen I arbejdet med arbejdsmiljø, inddrages de med-
arbejdere, der arbejder med de enkelte områ-
der.
”Vi arbejder med ”best practice” – det vil sige;
hvad er det, vi gør, når vi gør noget bedst? Og
hvordan kan vi implementere det i hverdagen?
Derudover har vi erfa-udveksling på hotellet,
men også på tværs af koncernen. Denne videns-
udveksling er efter vores opfattelse meget værdi-
fuld og giver de optimale betingelser for at udnyt-
te ”best practice,” siger Sonja Jess.
Arbejdsmiljøgruppen på Comwell Middel-
fart arbejder derudover kontinuerligt med APV
for at sikre, at alle bliver hørt, og at arbejdsbe-
tingelser løbende justeres, hvis der er behov for
det. Arbejdsmiljøgruppen består af lige mange
medarbejdere og ledere. Ifølge Charlotte Riber-
holt og Sonja Jess hersker der en god og uformel
tone i gruppen, hvor alle er lige i bestræbelserne
på at skabe de bedste arbejdsbetingelser.
Helt i top på trivselsanalyseDe sidste fem år har Comwell Middelfart lig-
get helt i top på den årlige trivselsanalyse i
Comwell-koncernen.
”Det er vi naturligvis meget stolte af, men vi
hviler ikke på laurbærrene. Vi vil fortsat have
stort fokus på arbejdsmiljøet, så Comwell Mid-
delfart også i fremtiden kan være et godt sted at
arbejde,” slutter Charlotte Riberholt.
På Comwell Middelfart betyder et godt arbejdsmiljø ifølge hoteldirektør Charlotte Riberholt og arbejdsmiljørepræsentant Sonja Jess, at der skal være glæde og begejstring for arbejdsopgaver, kolleger og for samarbejde både internt og eksternt. Comwell Middelfart
Et moderne konferencehotel, der ligger centralt placeret i landet, tæt på skov og strand. Hotellet tilbyder 124 velindrettede værelser, tre dejlige restauranter, moderne møde- og konferencefaciliteter samt udstillingsmuligheder for både små og store udstillinger. Såvel indenfor som udenfor findes derudover gode muligheder for teambuildingaktiviteter og efter en lang mødedag, kan der slappes af i hotellets indbydende pool-område.
Hotellet er en del af Comwell-kæden, og der er ca. 45 medarbejdere ansat på Comwell Middelfart. Se mere på www.comwellmiddelfart.dk.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
HAns jOHAnsen, ArbejdsMiLjøCHef
Elite miljø
17
Derfor spiller arbejdsmiljøet en meget stor og
aktiv rolle i vores succesrate. Et godt og sundt
arbejdsmiljø for vores medarbejdere er med
til at fastholde såvel vores medarbejdere som
vores kunder. Derfor arbejder vi meget med at
forbedre og tilrettelægge et godt arbejdsmiljø i
Elite Miljø.
”Vi er glade for at I passer godt på jeres servicemedarbejdere …”
Men hvad er et godt arbejdsmiljø så? For Eli-
te Miljø er det personlig og faglig omsorg for
den enkelte.
Har du ubehag eller vanskeligheder i forbin-
delse med udførelsen af dit arbejde, så bliver der
lyttet til det, og vi går i gang med en handlings-
plan. Målet er glade og tilfredse medarbejdere,
der arbejder i sikre og sunde omgivelser, hvor
de trives hver dag, og hvor sygefraværet er lavt.
Glæden er størst, når vi kan udføre det arbejde,
vi har påtaget os, og kan høste anerkendelse.
I Elite Miljø gør vi meget for at uddanne
vores ansatte bedst muligt. Vores servicemed-
arbejdere tilbydes en to ugers uddannelse i
erhvervsrengøring samt en uge ekstra til de
personer, der endnu ikke helt mestrer det dan-
ske sprog. Det giver selvtillid og styrke for den
enkelte. Og vores kunder oplever os som en
professionel samarbejdspartner. Vores service-
ledere gennemgår en tredelt uddannelse, som
styrker dem i hverdagen i forhold til vores kun-
der og vores servicemedarbejdere.
”I er velkomne til at sidde i vores kantine og ta’ en kop kaffe …”Det handler meget om holdning og indlevelse.
Rengøring er noget, der bare skal forgå. Nogen
giver først rengøringen opmærksomhed, når
den ikke foregår.
Så når vi som virksomhed kommer udefra og
ind på vores kunders ejendom, så er vi afhæn-
gige af et stærkt samarbejde med vores kunder.
Vi vil gerne integreres bedst muligt i de fysi-
ske rammer, når vi arbejder under samme tag.
Derfor søger vi at afstemme forventningerne
med kommende kunder, før vi starter samar-
bejdet op. Vores servicemedarbejderes arbejds-
dag forløber langt bedre, når de har de rette ar-
bejdsmiljøforhold. Det gælder om at skabe den
lette og lige vej fra at tømme skraldespanden til
affaldet havner i containeren. Adgangsforhold
og indretning har også betydning. Den person-
lige og nære kontakt, som vores servicemedar-
bejdere og serviceledere har med vores kunder
hver dag, betyder virkelig meget. Et smil og et
”Hej” er en anerkendelse for vores tilstedevæ-
relse.
Vi holder også meget opsyn med arbejds-
miljøet ude på vores arbejdspladser. Jævnligt
besøger vi de steder, hvor vi gør rent og har
en dialog med kunderne om arbejdsmiljøfor-
holdene. I kommuner og større virksomheder
udfører vi en større indsats for at fremme det
gode arbejdsmiljø. Vi har skræddersyede ar-
bejdspladsvurderinger (APV) til de forskellige
fagområder, såsom hospitaler, erhvervsrengø-
ring, vinduespolering og praktisk hjælp i pri-
vate hjem. Og vores APV’er er alle personlige,
for vi er alle forskellige. De er med til på en god
måde at se og opdage, hvad der kan forbedres
i arbejdsmiljøet, og som lige gør forskellen for
den enkelte.
”I må sige til hvis der er noget vi kan hjælpe med …”Når der i forbindelse med løsningen af forskel-
lige opgaver, det være sig offentlige licitationer
eller tilbud til private virksomheder, udover
kvalitet og pris, også bliver lagt vægt på et godt
arbejdsmiljø, er det noget vi værdsætter.
Der er forståelse for, at det rent faktisk bety-
der noget, om den enkelte trives på deres arbej-
de. For det er i bund og grund det der betyder
noget. Har vi lyst til at gå på arbejde? Tager
vores arbejdsgiver ansvar for, at vi kommer
til at trives på jobbet og får lyst, og har over-
skud til, lige at levere lidt mere, end kunden
forventer? Det er mange gange dét, der skal
til, for at bevare et godt og solidt samarbejde
med vores kunder. Det er det vi arbejder for
i Elite Miljø.
Ud med skraldet…Elite Miljø gør rent mange steder i Danmark hver dag. Skoler, hospitaler, medicinalvirksomheder, børnehaver, advokatkontorer, kommuner og man-ge andre, forskellige steder og Elite Miljø er en virksomhed med plads til forskelligheder, hvor vi udviser respekt for hinanden og gør det til et bedre sted at arbejde.
16
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
MArTin HUngeberg, kOMMUnikATiOnskOnsULenT
Pressalit
18 19
I virksomheden findes der 10 arbejdsmiljøre-
præsentanter, der hver har et område, hvor de
skal sørge for, at arbejdsmiljøet hele tiden er i
top. Disse områder er delt op i f.eks. kontormil-
jøer eller produktion, hvor man kan forvente,
at ensartede problematikker kunne opstå. Al
dokumentation og resultater af arbejdet med
arbejdsmiljø er tilgængeligt for alle medarbej-
dere i virksomheden.
”Det er vigtigt for os, at vi har åbenhed om
arbejdsmiljø. Alle medarbejdere kan studere
det hele nærmere når som helst på vores intra-
net. Vi har få arbejdsulykker, men én er altid
én for meget,” fortæller Senior HRD- og Poli-
cychef i Pressalit Mette Dyhl Prola.
Sikkerheden prioriteres højtBetina Olesen, der til dagligt arbejder i pro-
duktionen i Pressalit Care, er arbejdsmiljøre-
præsentant i sin afdeling. Tidligere hed titlen
sikkerhedsrepræsentant, og det er stadig sik-
kerheden i det daglige arbejde, der prioriteres
højt.
”Det ligger mig på sinde, at der ikke sker
ulykker – det er klart. Det er f.eks. ikke længe
siden, at der blev skiftet en sav ud, fordi den
simpelthen ikke var god nok, når man savede
i aluminium. Der fløj ting op, når man brugte
saven. Hvis der opstår situationer, der kunne
have udviklet sig i en farlig retning, så er det
dét, man kalder for en nærvedulykke, og så bli-
ver der reageret”, fortæller Betina Olesen.
Denne nærvedulykke og lignende hændelser
bliver taget meget seriøst i Pressalit, og det er
blandt andre Betina Olesens opgave at sørge
for, at skemaer bliver udfyldt, så man i virk-
somheden hele tiden er klar over, hvornår der
skal sættes ind eller forbedres arbejdsforhold,
maskiner eller andet. Samtidig holder hun et
vågent øje med sine kollegaer, så alle sikker-
hedsregler overholdes i afdelingen.
Engageret i rollerFor at sikre sig, at man hele tiden er på forkant
med udviklingen, arbejdes der i Pressalit struk-
tureret med en årsplaner om arbejdsmiljø, der
løbende justeres. Her fastsættes mål, der bliver
tjekket op på og evalueres på arbejdsmiljøor-
ganisationsmøder. I 2012 er fokusområder-
ne ”værnemidler”, ”holdning til sikkerhed” og
”sikkerhedsintroduktion til eksterne samar-
bejdspartnere”.
Men det er i hverdagen, at en stor del af ar-
bejdet bliver gjort. Aktive og engagerede ar-
bejdsmiljørepræsentanter er derfor vigtige for
virksomheden og afgørende for arbejdsmiljøet.
”Vi har i virksomheden arbejdsmiljørepræ-
sentanter, der er meget engageret i deres rolle
og tager deres indflydelse på Pressalits arbejds-
miljø meget alvorligt – det er helt afgørende,”
forklarer Mette Dyhl Prola.
Som supplement til egne tiltag tager Pressa-
lits arbejdsmiljøorganisation også på inspirati-
onsture til andre virksomheder i det midtjyske
for at søge inspiration til arbejdet med arbejds-
miljø.
Den generelle målsætning ifm. arbejdsmiljø i Pressalit lyder således: Arbejdsmiljøindsatsen i Pressalit skal bidrage
til, at virksomheden fortsat er en arbejdsplads
i vækst, hvor medarbejdernes sikkerhed, sund-
hed og tryghed prioriteres højt. Vi ønsker, at
arbejdsmiljøarbejdet hos Pressalit er menings-
fuldt og værdiskabende. Vi ønsker altid mindst
at overholde arbejdsmiljøloven.
Generel info om Pressalit:Pressalit A/S er en dansk, famileejet virksom-
hed grundlagt i 1954. I dag er Pressalit én af
Europas førende virksomheder inden for eks-
klusive toiletsæder og badeværelseløsninger til
personer med handicap. De to forskellige for-
retningsområder går under navnene; Pressalit
Seats og Pressalit Care.
Pressalit tager arbejdsmiljø seriøst
I den midtjyske virksomhed arbejdes der indgående med arbejdsmiljø på flere punkter. Engagement er nøgleordet for gode arbejdsmiljørepræsentanter i Pressalit.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
Af CLAUs TingsTrøM
CLAUS TINGSTRØM A/S
20 21
En skønsom blanding af skridsikre sko, ar-
bejdsmiljøudvalg, gode udsugningsanlæg og
arbejdspladsvurderinger har reduceret de fy-
siske arbejdsskader til enkelte tilfælde af ek-
sem, snitsår og mindre forbrændinger. Et for-
stuvet knæ eller to er det vel også blevet til.
Det er til at leve med, både for virksom-
heden og for dem, det går ud over.
Derimod er stress et tiltagende
problem, der præger hele arbejds-
markedet.
Vi kan ikke undgå stress. Årsa-
gerne er komplekse, og omkostnin-
gen ved helt at undgå stress kan blive
for høj. For eksempel kan man nå langt
med ekstremt omhyggelig udvælgelse af med-
arbejderne. Men vil vi virkelig acceptere en
tilbudsgående personlighedstest i ansættelses-
fasen, hvor ikke bare temperament og kvalifi-
kationer indgår, men også sekundære faktorer
som fx køn, religion, seksuel orientering, po-
litisk overbevisning mv. inddrages? Og hvad
med alle dem, der ikke består testen? Hvor skal
de arbejde?
Det er langt nemmere at forebygge stress ved
at tilrettelægge arbejde og ansvarsområder for-
nuftigt, og vi satser især på fem områder:
1. Tjen penge!En virksomhed, som ikke tjener penge, er en
usikker arbejdsplads. Virksomheden kan bli-
ve nødt til at fyre folk. Den kan blive solgt til
en konkurrent eller simpelthen gå konkurs.
Krisen flytter også medarbejderes fokus: nog-
le fedter for chefen og skjuler problemerne af
angst for at blive prikket ved næste fyrings-
runde. Andre leder desperat efter nyt job,
mens enkelte fordriver tiden med at sprede
dommedags-rygter. Ingen mener til gengæld,
at det er umagen værd at få gode ideer eller
tænke langsigtet. Og alle hader situationen!
Derfor: vær åben og ærlig i ønsket om at tjene
penge! Det er der ingen, der har noget imod –
måske kan det ligefrem ende med en rigtig god
sommerfest og en lille lønforhøjelse?
2. Et projekt ad gangen!Alle arbejdspladser hærges af en overflod af
ideer og projekter. Ordet ”hærges” er nu ikke
helt retfærdigt, for uden ideer og projekter dør
virksomheden. Men alligevel: alt for mange
medarbejdere plages af alt for mange hel- og
halv-gennemtænkte projekter med uklare mål,
upræcise anvisninger af, hvordan målene nås
og svag argumentation for nødvendigheden af
projektet. Ofte er den enkelte medarbejder også
i tvivl om, hvori hans eller hendes bidrag præ-
cist består. Det gør det svært at lægge opgaven
fra sig og komme videre med de daglige opgaver.
Vi har løst problemet på en simpel måde:
vi søsætter kun ét projekt ad gangen.
Det betyder, at de vigtigste projekter
kommer forrest i køen, at alle kender
opgaven og kan bidrage med kritik
og ideer, og vi undgår, at projekter
afgår ved en stille død.
Tingstrøms 5 piller mod stressVi ser langt flere fraværsdage på grund af skiferie-uheld end på grund af arbejdsskader.
Claus Tingstrøm A/S
En 5 år gammel virksomhed, der har specialiseret sig i kantinedrift for private og offentlige virksomheder. Virksomheden fremstiller pt. frokost til ca. 8.000 personer om dagen og beskæftiger ca. 125 medarbejdere, hovedsageligt kokke og køkkenassistenter. Omsætningen er 75 mio. om året og den årlige vækstrate svinger mellem 25 og 50 %.
3. Stol på medarbejderens faglige stolthed og ansvarsfølelseVi lider under en mistillids-kultur. Vi kalder
det bare noget andet: kontrol, evaluering, mi-
lestone-status osv. Derfor tvinges alt for man-
ge medarbejdere til at spilde tiden på rap-
portering og dokumentation i stedet for at
udrette noget for kunden eller virksomheden.
I bund og grund ønsker langt de fleste med-
arbejdere at udføre deres arbejde godt. Det
giver respekt blandt kollegerne, velvilje hos
kunderne og det reducerer risikoen for en
fyreseddel dramatisk. Så hvorfor ikke spa-
re kontrolpengene og i stedet bruge kræfter-
ne på at udvikle medarbejdernes faglighed, så
de er bedre rustet til at klare udfordringerne?
En simpel og billig start på øvelsen er at spørge
medarbejderen om hendes styrker og svaghe-
der. Så kan man let aftale, hvornår hun trygt kan
handle på egen hånd, og hvornår der skal søges
råd.
4. Information er godt, involvering er ikke altid godt!Det er indlysende vigtigt, at alle med-
arbejdere er velinformerede om virk-
somhedens situation – både de gode
nyheder og de knap så gode. Så ved de,
hvad de har at regne med, og de kan altid
svare, hvis bekymrede kolleger, kunder el-
ler familiemedlemmer stiller spørgsmål.
Derimod er involvering en lidt anden sag.
Man skal kun involvere de medarbejdere,
som rent faktisk kan påvirke en sags udfald.
Alle andre bliver blot stressede af at blive på-
duttet et medansvar for en sag, hvis udfald de
ikke kan påvirke.
5. Spar på missioner, visioner og værdier!En virksomhed skal levere et godt pro-
dukt og yde en god service – alt til en rime-
lig pris. Det ønsker kunderne, og vi klarer
os fint, hvis vi kan levere den kombination.
Derfor holder vi os langt væk fra partistøt-
te, indsamlinger og sponsorater. Som privat-
personer har vi alle vores politiske meninger
og hjertesager, hvad enten det nu er samba,
socialpolitik eller synkron-svømning.
Men hos os er der plads til alle uanset poli-
tiske meninger eller fritidsinteresser.
Det betyder ikke, at vi som virk-
somhed fx fravælger at tage et so-
cialt ansvar. Det gør vi skam. Men
vi praler ikke med det.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
TOrben LArsen, ArbejdsMiLjørepræsenTAnT
City Trafik
22 23
I det meste af mit arbejdsliv har denne funkti-
on (sikkerhedsrepræsentant hed det den gang)
været noget der blev varetaget af en der sagde,
”ja hvis ingen anden vil, så kan jeg da godt”,
og så blev der ikke snakket mere om den sag!
Chefen så helst, at var en, der ikke var alt for
”nævenyttig”, det kunne jo komme til at gå ud
over firmaets konkurrenceevne og vi andre var
som regel enige med chefen, for det kunne jo
også ses på vores akkorder og dermed også på
lønsedlen! ”Sikkerhedsnålen” var, som regel,
en paragrafrytter” der hængte sig i bagateller,
en pisseirriterende ”flueknepper”! Det fik han
også at vide, på en lettere ”ramsaltet” måde,
for på de fleste af mine tidligere arbejdspladser
havde vi et ”godt sammenhold”, ”inderkredsen”
fik sig altid en ”fredagsbajer”, ugens gang blev
debatteret, tingene sat på plads! Vi havde en
befriende tone ”os på gulvet”, vi havde en god
”værkstedshumor”! Det var jo ikke ondt ment,
så de fleste af os gik på weekend med en god
”mavefornemmelse”.
Det var tillidsmanden man gik til, hvis der
var problemer, han kunne det med lønsedlerne
og arbejdstiderne, han gik ind til chefen og slog
i bordet, hvis tingene ikke var, som de skulle
være og hvis chefen ikke kunne finde ud af det, ”så satte vi os bare på røven”, så kunne han lære
det! Det var tillidsmanden man gik til, hvis der
var problemer, altså ”rigtige problemer”! - hvis
man ikke brød os om tonen på arbejdspladsen,
så måtte man jo bare finde et andet sted! ”Kan
du ikke klare duften i bageriet”! - det var der
mange der ikke kunne, hvem tænkte vi ikke så
meget over, det var jo ikke dem, der var med
til at drikke ”fredagsbajer”, de havde ikke vist
”rigtig” interesse for at være med i fællesskabet,
så det var jo ikke så underligt, at de ikke var på
arbejdspladsen længere!
Livet og dermed også arbejdslivet forandrer sig!Den sikkerhedsrepræsentant, jeg husker bedst
fra en af mine gamle arbejdspladser, tiltvang
sig respekt både blandt chefer, men så sandelig
også blandt sine kolleger. Han var rigtig god til
at fortælle, hvorfor vi skulle passe på med de
farlige maskiner, hvad vi måtte og hvad vi ikke
måtte! Han sørgede for, at der var ordentlige
brugsanvisninger til det hele og at der ikke blev
udleveret kemikalier, som vi ikke havde den
rigtige viden til at benytte! Og så sørgede han
for, at vi kom på kurser!
Han gik tit rundt og snakkede med tillids-
manden, noget jeg ikke havde oplevet før, det
var ligesom to forskellige verdener, hvad kun-
ne de have til fælles? Chefen var heller ikke så
glad ved situationen; ”fiser de husleje af eller
hvad f… laver de? Fagligt arbejde skal foregå i
fritiden!”. Men det mærkeligste af det hele var
dog, at ”sikkerhedsnålen” også var begyndt at
gå rundt og snakke med chefen! Og når de var
færdige med at gå rundt og snakke, så satte de
sig ind – på chefens kontor, og snakkede vide-
re! Uroen bredte sig blandt os andre ”på gul-
vet”, hvad snakkede de mon om? Kunne man
stole på en, der sad og snakkede så meget med
chefen? Var ”nålen” blevet en ”røvslikker”? - en
”sladrehank”?
Hvad de snakkede om, var der usikkerhed
om i lang tid, for ”nålen” var ikke så god til ”det
skriftlige”, men efterfølgende blev der sendt fle-
re folk på kursus, der blev arrangeret fællesmø-
der, hvor underlige emner som ”tonen på ar-
bejdspladsen” og ”arbejdsmiljø”, blev taget op
og så var det ikke engang informationsmøder,
man ville også høre vores meninger!
Selvom mistilliden til ”nålen” aldrig rigtig
forsvandt, han sad ligesom til for mange møder
med chefen (cheferne var det oveni købet ble-
vet til) og så var det svært at komme i kontakt
med ham, han var altid til møde et eller andet
sted, eller også var han på kursus eller anden
form for uddannelse, - denne mistillid til trods,
så må han roses for, at han fik gennemført en
masse ting, der gjorde, at arbejdspladsen blev et
sted mange var glade for at være på! Eller rette-
re, mange flere, for firmaet havde været plaget
af for stor ”personaleomsætning” og det pro-
blem var nu elimineret.
Nu er der ikke noget der hedder sikkerheds-repræsentant mere, de rationelle metoder, hvor
alt kunne forklares og hvor sandheden kunne
testes, er nu ændret til at blive varetaget af en
arbejdsmiljørepræsentant, han skal stadigvæk
varetage sikkerhedsrepræsentantens gammel-
kendte områder, men oven i alt det målbare er
der nu kommet en sværere håndterbar størrel-
se, det ”irrationelle system”, som rummer alt
det, der kan fortolkes, som skal kunne forstås
og hvor der skal benyttes indføling - altså ”det
psykiske arbejdsmiljø”!
Det er altså ikke noget man ”lige kom-mer ind fra gaden” og tager sig af, men det gjorde jeg.Lige som ”i gamle dage”, var der ingen, der ville
stille op til dette tillidshverv! – Jeg har en for-
tid i politisk arbejde, så det var ikke fremmed
for mig at ”gøre mine meninger gældende”,
hvis der var noget, jeg var utilfreds med. Nogle
kolleger spurgte mig, om det ikke var noget for
mig at blive arbejdsmiljørepræsentant? Jeg syn-
tes at jeg havde ”aftjent min værnepligt”, som
valgt ”til noget”, så jeg sagde pænt nej, men til-
føjede at jeg ville give det ”en tanke”! Da jeg var
den eneste af de adspurgte, der havde været så
letsindig at ville give det ”en tanke”, så blev det
”Jeg er arbejdsmiljørepræsentant - så er jeg da noget!”Lige præcis hvad og hvor meget er fuldstændig op til mig selv!
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
City Trafik
24 25
opfattet som et ja og inden jeg havde set mig
om, var jeg valgt, godkendt af de implicerede
parter og sendt på det obligatoriske kursus!
Og derfra var alt kaos! Fra at ingen interes-
serede sig for arbejdsmiljø, var det, lige pludse-
lig, det vigtigste område på arbejdspladsen, ”du
er arbejdsmiljørepræsentant, så må du vide ….?
– Kan det virkelig være rigtigt at …? Hvordan
stiller vi os i denne situation? – Hvordan anmel-
der vi denne arbejdsskade? hvor henvender vi os?
Der er lige sket en ulykke, som arbejdsmiljøre-
præsentant skal du tage ud og snakke med den
forulykkede”! - og sådan kunne det blive ved
og så skulle jeg oveni købet passe mit arbejde,
samtidig!
Flere spørgsmål end svar”Jeg var totalt rundt på gulvet”! – hvem kunne
jeg tale med? – det lovpligtige kursus jeg havde
gennemgået havde kun givet mig flere spørgs-
mål end svar! – Jeg fik en snak med chefen,
som sagde; ”at det jo var et lovbefattet områ-
de jeg varetog og at loven selvfølgelig blev over-
holdt, men hvis jeg havde brug for tid, ud over
mine ”interessetimer”, til arbejdsmiljøarbejdet,
så skulle jeg bare sige til i god til, så skulle det
nok blive tildelt, det skulle jeg jo have i henhold
til loven!” - Jeg læste loven, jeg læste loven og
jeg læste loven igen! For pokker da, jeg havde
en nydelig HF-eksamen, noget forældet, men
dog et eller andet bevis på, at jeg kunne mere
end min abc, ….. Men det kunne jeg tydeligvis
ikke! Jeg måtte finde hjælp et eller andet sted!
– Fagforeningen, de havde modtaget en masse
kontingentkroner, nu måtte den træde i karak-
ter! Og det gjorde den, for så vidt, også! Min
lokale 3F-fdeling havde ikke den store viden på
arbejdsmiljøområdet, men den kom med de,
for mig, forløsende ord: KURSUS!!
Første kursus blev det ikke for mig - det blev
til mange! Det startede for mig med ”Grund-
kurserne i arbejdsmiljø”, her mødte jeg nogle
højkompetente undervisere i nogle inspireren-
de rammer, Langsøhus og Smålandshavet og
ikke mindre vigtigt, nogle kolleger jeg kunne
sparre med! Jeg fandt ud af, at jeg ikke var ”Pal-
le alene i verden”, at det var et meget spænden-
de område, jeg, ret tilfældigt, var fladet over!
Jeg kunne meget let være faldet i den grøft,
som jeg oplever nogle arbejdsmiljørepræsen-
tanter falder i, (og også selv er faldet i flere gan-
ge) den totale apati, for det er et stort område,
hvor man let kan bliver overvældet af en følelse
af magtesløshed, men det er et område hvor man kan opnå stor indflydelse, hvis man gør
en indsats.
Det menneskelige filterDet tog mig flere år at blive klar over, at jeg
måtte finde ”mine egne ben” i dette kaos! I be-
gyndelsen lyttede jeg til alt og alle og prøvede at
gøre alle tilfredse og det er, som bekendt, umu-
ligt!
Jeg vænnede mig til at blive ”det menneske-
lige filter”. Mange har brug for at komme af
med deres personlige frustrationer, det kan de
snakke med mig om, jeg lytter og det er i mange
tilfælde tilstrækkeligt, altså at der er en, der har
lyttet til problemerne. Nogle andre gange er det
potentielle konflikter, der kan klares i opstar-
ten, uden indblanding fra anden side (chefens).
Det kan også være problemer, der involverer
chefen, men som ikke er af faglig karakter. Her
stiller jeg også gerne op, hvis det ønskes, jeg har
nemlig, ved 3F’s mellemkomst, taget et kursus
i konflikthåndtering. Når ”det menneskelige”
filter har modtaget informationer, klager, vre-
desytringer, kan der dannes et billede, der gør
det klart, at der er nogle sager, der skal brin-
ges op til en højere instans. Alt efter alvoren af
den indbragte sag, tager jeg det op med chefen
(altså arbejdsmiljøgruppen), enten her og nu,
eller også venter jeg til det førstkommende ar-
bejdsmiljøgruppemøde. Hvis sagerne viser sig
at være af overordnet karakter, bliver den vi-
deregivet til arbejdsmiljøorganisationen, som
lægger den ind i den strategiske planlægning.
Jeg er blevet mere og mere klar over, at det
er det psykiske arbejdsmiljø, der har min store
interesse som arbejdsmiljørepræsentant. Det
betyder, at der skal samarbejdes på alle niveau-
er. For at få et godt samarbejde med min til-
lidsmand fandt jeg det nødvendigt at vide mere
om tillidsmandsområdet, så igennem 3F blev
jeg tilmeldt G-kurserne for tillidsmænd, hvilket
var meget spændende, men også utroligt hårdt!
Hårdt fordi området i virkeligheden ikke inte-
resserer mig særlig meget Men uddannelsen gav
mig nogle gode redskaber, god baggrundsviden
og ballast til et godt og fremadrettet samarbejde
med min tillidsmand.
Fra mit tidligere politiske virke er jeg meget
bevidst om, at hvis man vil have indflydelse, så
gælder det om at få adgang til de steder, hvor
beslutningerne bliver truffet! Det er desværre
ikke på værkstedet, i kaffestuerne eller kanti-
nen. Det er på direktionsgangen!
Cheferne har ledelsesretten og hvis vi vil have indflydelse på den måde de udøver denne ledelsesret, så gælder det om at få adgang til ”de hellige haller”. Når vi inden for på kontoret eller i direktionens
mødelokaler, så er det ikke nok at være ”opfyldt
af retfærdig harme” eller ”de rigtige meninger”,
så gælder det om at være velforberedt, velfor-
muleret og i besiddelse af en (selv)sikkerhed,
der gør at vi ikke lader os vælte ved den før-
ste modstand. Nogen har den gave fra fødslen,
mens vi andre må øve og træne den. Det har jeg
gjort på kurser og uddannelser!
Det at rejse sig i en forsamling er grænse-
overskridende for mange mennesker, som til-
lidsvalgt er man nødt til at skærpe sine evner
som kommunikator, mange kan, når de er vre-
de nok, rejse sig og sige ”et par velvalgte ord”,
mange kan også klare at rejse sig op foran kol-
legerne og fortælle om resultatet af overens-
komstforhandlingerne og andre praktiske ting!
Der, hvor den virkelige eksamen skal bestås, er
ved det polerede chefbord!
Jeg er arbejdsmiljørepræsentant - jeg er noget! Jeg sidder til møde med chefen i arbejdsmil-
jøgruppen, jeg sidder til møde med direktø-
ren i arbejdsmiljøorganisationen, jeg sidder i
samarbejdsudvalget, jeg sidder til bords, hvor
beslutningerne bliver truffet eller i hvert fald
tæt på.
Har mine ord vægt nok, bliver de båret der
hen hvor overordnede beslutninger bliver ta-
get, de bliver ikke sagt som mine ord, ej heller
refereret som sagt af mig, men de bliver bragt
videre, fordi de var velforberedte, var velargu-
menterede og gav mening selv på chefgangen.
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
dOris LAUriTzen, sUndHedsAMbAssAdør, ArbejdsMiLjø- Og TiLLidspræsenTAnT
TRECO
26 27
På det psykiske område: Hvis vi observerer,
at en kollega ikke har det godt eller en kollega
selv kommer til en af os fra arbejdsmiljøorga-
nisationen, tager vi en snak om, hvad der kan
gøres. Der bliver altid handlet på det, så ingen
kommer forgæves. Det kan være der er brug for
psykologhjælp eller alkoholafvænning så vil det
blive sat i værk, eller bare en snak.
På det fysiske område: Vi har al den hjælpe-
grej til tunge løft, der er brug for, såsom vacum-
kran, andre kraner, elstabler i forskellige udga-
ver, grav med hæve-sænke grej.
For at tage bedst mulig hensyn til vores for-
skellige arbejdsområder og højder, så har vi
hæve-sænke borde og saxeborde, så vi altid kan
arbejde i den mest hensigtsmæssige arbejdsstil-
ling, for at beskytte ryggen mest mulig.
I forbindelse med APV gennemgang har vi
fået hjælp af en ergoterapeut, til at se på om ar-
bejdsstillinger er i orden eller der skal ændres
på noget.
Forbederede hurtigt forholdenePå et tidspunkt læste vi i Nordjyske, at 60.000
har lungesygdommen KOL på grund af støv
ved landbrug og i metalindustrien. Straks satte
vi det i system på Treco, så der nu bliver støv-
suget på alle gangene i produktionshallerne
mindst 2 gange ugentlig, samtidig har vi bedt
de ansatte minimere brug af luftpistol til ren-
gøring, for at undgå flest mulige støvpartikler
til indånding. Det er også blevet skærpet, at den
enkelte holder rent på eget arbejdsområde.
Det gør at luften føles renere, samt at det ser
bedre ud, når der kommer besøg af kunder og
leverandører.
Vore udsugninger ved svejsning og slibning
bliver løbende optimeret, som vores produkter
ændrer sig.
Vi holder fast møder i arbejdsmiljøorganisa-
tionen 4 gange årlig. Organisationen består af 2
arbejdsmiljørepræsentanter, produktionslede-
ren samt 1 fra Avidenz.
Hvis vi har behov for hjælp omkring ar-
bejdsmiljøet, kontakter vi Avidenz og henter
den professionelle hjælp, vi måtte have brug
for.
Treco har kantineordning, hvor der også ind-
tænkes sundhed, vi har eget motionscenter til
brug efter fyraften.
Hvis man får en anbefaling fra en fysiote-
rapeut om en øvelse, der skal laves flere gange
daglig i en periode, kan der dispenseres, så det
foregår i arbejdstiden, da det typisk vil være
meget kortvarigt.
RygepolitikVi har en rygepolitik, der har været gældende i
ca. 5 år nu, den vil vi have evalueret, ved at ry-
gerne går sammen i en gruppe og kommer med
forslag til eventuelle ændringer, så vil vi ud fra
det træffe en beslutning angående en fremtidig
rygepolitik.
Siden september 2011 har vi deltaget i 3F’s
sundhedsprojekt, det at der løbende er ekstra
opmærksomhed på folk sundhed gør, at vi alle
bliver mere bevidste om, hvor vigtigt det er at
passe på kroppen og helbredet, ikke kun for at
nedsætte sygefraværet, men i allerhøjeste grad
for at den enkelte har det bedst mulig.
Sundhedstjekket ved 3F giver mulighed for,
at få et udvidet sundhedstjek, når vi et år efter
første tjek skal have 2. tjek.
Ved første tjek, var der afsat 20 min. pr. an-
sat, næste gang bliver det 55 min. pr. ansat, som
selvfølgelig foregår i arbejdstiden. Det vidner
om, at de ca. 60 arbejdspladser fordelt rundt i
landet, virkelig prioriterer sundheden højt til
gavn og glæde for os alle.
Arbejdsmiljøet på metalvirksomheden TRECO i ÅlestrupPå Treco er arbejdsmiljøet højt prioriteret såvel psykisk som fysisk.
Treco
Treco har lige fejret 20 års jubilæum d. 1. maj 2012. Treco er en metalvirksomhed, der laver alt inden for tyndpladebearbejdning i alu, jern og rustfri.Da firmaet har egen pulverlakering kan vi levere et færdig monteret proukt, som bliver morteret med elektronik, så de er klar, når de kommer til kunden.Andre emner bliver pakket i kit, med forskellige egen producerede dele, samt indkøbte dele. Skranker, sortérreoler, avisreoler m.m. som er rundt på alle landets posthuse, samt mange posthuse i udlandet, er lavet på Treco.
Vi er 60 ansatte
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
Henrik nygAArd, ArbejdsMiLjørepræsenTAnT, prOdUkTiOn Og LAgernieLs MAnfOrd-CHrisTiAnsen, sq&e CHef, fOrMAnd fOr ArbejdsMiLjøOrgAnisATiOnen
Yara Praxair
28 29
Sidste uheld med fravær i Danmark var tilba-
ge i oktober 2007, men vi har kolleger rundt
om i verden, der har imponerende mere end
25 år uden et uheld med fravær! Men det har
ikke altid været sådan i DK ! For 10-15 år siden
havde vi en forholdsvis høj uheldsrate og på-
begyndte massivt at fokusere på sikkerhed. Det
skete dels ved et ledelsesmæssigt engagement
og ikke mindst med fokus på antal registrerin-
ger af næstenuheld. Men som årerne gik, kun-
ne vi statistisk se, at de registreringer, der blev
foretaget, såvel næstenuheld som ulykker, at de
bagvedliggende årsager primært var relateret
til vor adfærd. Ydermere viste erfaringen, at vel
havde vi sænket raten af uheld markant, men
manglede et redskab til fortsat at fokusere og
ikke mindst arbejde med adfærden.
Adfærdsbaseret sikkerhedDe seneste 6 år har vi arbejdet med et redskab,
der hedder ABS: AdfærdsBaseret Sikkerhed(på
engelsk BBS: Behaviour Based Safety).
ABS bygger på at uddannede ABS-observatø-
rer(kolleger) som går rundt på virksomheden
og observerer en arbejdsopgave og efterfølgen-
de giver en feedback til den observerede. Obser-
vatørens rolle er at rose sikker adfærd og stille
spørgsmål ved usikker adfærd. Observatøren
tager ud på en arbejdsstation i driften og hen-
vender sig venligt, og spørger om han/hun må
lave en observation på det arbejde, den pågæl-
dende nu er i gang med. Hertil har vi et skema
med 8 hovedpunkter, hvor man ser på Krops-
placering, Ergonomi, Værktøj–udstyr, Køretøj,
Procedure, Værnemidler, Arbejdspladsen –
Miljø og evt. andet. Under disse punkter er der
underpunkter. Hele skemaet skal ikke gås igen-
nem. Man vælger enkelte punkter at fokusere
på, da det vigtigste er dialogen og feedback’en.
I dag er ca. 60% af virksomhedens medarbej-
dere uddannet som observatører, men det er
primært kun 18 observatører pr. år, der obser-
verer, men de øvrige må selvfølgelig godt lave
en observation, hvor de finder det relevant og
belejligt. Grundlæggende drejer det sig om dia-
logen og dermed den kontinuerlige fokusering
på sikkerhed, som skal påvirke vor adfærd.
Ændringer tager tidAdfærd påvirkes af Holdninger og Kultur. Fæl-
les for Holdninger og Kultur er, at de er vanske-
lige at måle, og derfor tager ændringer tid.
Vi mener, alle uheld og beskadigelse kan
forebygges, og det primære værktøj hertil er
udelukkende at arbejde med adfærd. Dette
punkt er 1 af 6 sikkerhedsprincipper for de an-
sattes adfærd, hvor de øvrige 5 er:
1. Sikkerhed er afdelingslederens ansvar
2. Bestræbelser i sikkerhed vil give resultat
3. Sikkerhed er en del af din ansættelse
4. Man er ansvarlig for sin egen sikkerhed
5. Alle ansatte er forpligtigede til at stoppe et
job eller afvise at udføre et job, hvis ikke det
er sikkert eller ikke kan udføres sikkert.
Friskhedsprocent - ikke sygefraværsprocentEt sikkert arbejdsmiljø betyder færre uheld og
mindre sygefravær. Vi arbejder med et andet
begreb end sygefraværsprocent, nemlig ”frisk-
hedsprocent”, som ligger på over 97% !
Set i lyset af, at uheld hurtigt kan generere
omkostninger for virksomheden fra den lil-
le forstuvning med beskadiget ledbånd til kr.
50.000,- og opefter til alvorlige uheld med om-
kostninger mellem 100.000 – 400.000 alt efter
skadens omfang eks. knoglebrud og sygefravæ-
rets længde, så kan det kun være i alles interesse
at bruge ressourcer på et godt arbejdsmiljø.
Hele ledelsen på Yara Praxair, har ét fælles
mål: …og det er løbende at skabe de bedst mu-
lige ”rammer” at arbejde i – således at vi som
kolleger har mulighed for at skabe og udvikle
Trivsel på en af Danmarks bedste arbejdsplad-
ser.
Gennem de sidste 7 år har vi i virksomheden
fokuseret meget på arbejdsmiljøet og dermed
også trivslen i virksomheden. Dette har vi målt
ved at have deltaget i en landsdækkende bench-
marking af trivsel i danske virksomheder som
hedder Great Place to Work. Vi har de 4 gange,
vi har deltaget været blandt de 50 bedste virk-
somheder, hvor det skal tilføjes, at kun 3 pro-
duktionsvirksomheder har været blandt Top
50 – dette er vi stolte over. Ligeledes har vores
timelønnet personale indstillet virksomheden
til 3F’s konkurrence, som Danmarks Bedste ar-
bejdsplads i 2010, hvor vi fik en flot 3 plads. Så
vi tror grundlæggende på, at jo bedre vi trives
som medarbejdere, jo bedre leverer vi varen
som virksomhed !
Så på spørgsmålet ”Kan et godt arbejdsmiljø
betale sig?” er svaret i vort tilfælde et rungende
JA!
”Det er tilladt ikke at vide, men forbudt ikke
at spørge”.
Kan et godt arbejdsmiljø betale sig ?Sikkerhed hos Yara Praxair og vore ejere Praxair Inc. har første prioritet. Det afspejler sig ved, at hoved KPI’en for sikkerhed erO uheld, angivet som LWC*(Lost Workday Case)=O RII** (Recordable Injury/Illness)=O.
* LWC betyder en-hver arbejdsrelateret ulykke eller sygdom, som medfører fravær næste dag
**RII betyder enhver arbejdsrelateret ulyk-ke eller sygdom, som medfører mere end en førstehjælpsskade
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
LisbeTH sAnderHOff, MiLjøkOOrdinATOr HOs Avv
AVV
30 31
Når vi ser tilbage på de seneste års indsats for
arbejdsmiljø hos AVV, kan vi se, at det hele spil-
ler sammen – arbejdsmiljøet på de indre linjer,
vores fælles holdning til sundhed og den måde,
vi kommunikerer med vores kunder, dvs. bor-
gere og virksomheder. Vi kan også konstate-
re, at alting tager tid. Men sådan må det gerne
være, for én ting er de konkrete tiltag vi sætter i
værk, og noget andet er kulturændringerne på
længere sigt.
Fra sikkerhed til trivselHos AVV beskæftiger vi os jo med miljø og gen-
anvendelse, og derfor indførte vi allerede i 1998
et miljøledelsessystem. Miljøledelsen handler
dels om konkrete påvirkninger af miljøet som
f.eks. røgrensning, CO2-besparelser ved genan-
vendelse og den slags, dels om vores arbejds-
miljø. I 2009 blev vi arbejdsmiljøcertificeret ef-
ter OHSAS 18001 og valgte altså at lægge ekstra
vægt på arbejdsmiljøet. Vores fokus inden for
arbejdsmiljø er – i tråd med den generelle ud-
vikling – skiftet fra udelukkende at se på sikker-
hed til nu også i høj grad at se på samarbejde
og trivsel. Det afspejler sig i nogle af de mange
tiltag, vi har iværksat de sidste par år.
De konkrete tiltagI foråret 2011 deltog vi i 3Fs og Falck Healthca-
res helbredsundersøgelse, der afdækkede både
medarbejdernes fysiske form og deres holdnin-
ger til arbejdsmiljø, arbejdsglæde og sundhed
generelt. Undersøgelsen viste bl.a., at flere øn-
skede at stoppe med at ryge og at dyrke mere
motion. I forlængelse af dét iværksatte vi fle-
re tiltag: kurser i rygestop, forløb om vægttab
og skridttællerkonkurrencer. Tiltagene fik stor
opbakning fra medarbejderne og viste hurtigt
resultater: 12 deltog i rygestopkursus, og ud
af dem er ni nu ikke-rygere. 40% af de ansat-
te deltog i en skridttællerkonkurrence. Og en
flok medarbejdere hos AVV har etableret en lø-
beklub, der mødes og motionerer fast en gang
om ugen. Derudover er 16 medarbejdere i gang
med et forløb omkring vægttab.
Ildsjæle er vigtigeVi synes også, at holdningspåvirkning er en
vigtig ting, for det er her ændringerne sker på
den lange bane. Sundhedscoach Birgitte Ny-
mann har besøgt os og givet inspiration ved et
foredrag, og så har vi uddannet en række sund-
hedsambassadører, som skal forsøge at motive-
re deres kolleger i dagligdagen. Vores erfaringer
med ambassadørerne er, at det er vigtigt med
ildsjæle – at man udpeger medarbejdere, som
med deres egen livsstil viser et engagement i
sagen og kan inspirere andre. Vi har bl.a. valgt
at udpege to af vores kolleger, som dyrker eks-
tremløb og derfor har et stort engagement i
motion. De er også blandt drivkræfterne i lø-
beklubben.
Ledelsens fokus betyder nogetHoldningen til kost og motion ændrer sig alt-
så langsomt hos os. Og noget af det, der må-
ske også har betydning for, hvad vi snakker om
henover frokostbordet, er ledelsens fokus på
emnet. Vi fik for nylig ny direktør, som selv er
aktiv sportsmand og lægger vægt på sundhed
og sport. Da den ene af vores ekstremløbere,
Helga Bang, som eneste kvinde blev udtaget til
at repræsentere Danmark ved VM i ultraløb i
Italien, bakkede AVV derfor op om hendes del-
tagelse og fejrede hendes resultat med fælles
morgenkaffe. Den slags signalerer, hvor vi be-
væger os hen, og er med til at skabe en kultur,
hvor snakken i hverdagen naturligt kommer til
at handle om motion og trivsel.
Virksomhedens imageVores kontakt til kunderne er også en del af et
godt arbejdsmiljø – både forstået sådan, at vi
helt konkret har tilbudt kurser i konflikthånd-
tering til de medarbejdere, som møder borgere
og virksomheder på genbrugspladserne og har
brug for redskaber til en god og gnidningsfri
kommunikation. Men også i kraft af bruger-ar-
rangementer, der er med til at forbinde AVVs
image med sundhed og trivsel. I samarbejde
med Hjørring og Brønderslev Sundhedscentre
tilbyder vi i løbet af sommeren arrangementer-
ne Blodtryk & Dæktryk, hvor sundhedscenterets
sygeplejersker måler blodtryk på genbrugsplad-
sens brugere, mens en mekaniker tjekker dæk-
trykket på traileren. Den slags arrangementer er
med til at profilere AVV over for vores brugere,
men også indadtil over for medarbejderne.
Alt i alt synes vi, at vi har nået nogle gode re-
sultater med ændring af livsstil og vaner hos en
række medarbejdere. I samme åndedrag kan
man sige, at det er vigtigt at have fokus på pro-
cessen - lige så meget som på resultatet. Og her
har vi måske været lidt for fokuseret på tallene, at
så mange som muligt deltog i eller gennemførte
noget. Fremover vil vi tænke lidt mere på påvirk-
ningen af arbejdsmiljø på den lange bane. At vi
efterhånden får ændret kulturen på arbejdsplad-
sen og dermed også den enkeltes adfærd.
Arbejdsmiljø på den lange baneHvad er godt arbejdsmiljø? Hos affaldsselskabet AVV handler det om flere ting: Medarbejdernes personlige trivsel i hverdagen, den kultur vi skaber omkring sundhed, kost og motion, og vores kontakt til kunderne.
Tiltag for forbedring af arbejdsmiljøet
• Deltagelse i 3F’s og Falck Healthcares sundhedstjek
• Deltagelse i Hjørring Sundheds–centers kampagne ”Rigtige mænd gør det bare”
• Rygestopkurser• Forløb om kostvejledning • Skridttæller-konkurrencer • Oprettelse af løbeklub• Foredrag med sundhedscoach
Birgitte Nymann
Godt arbejdsmiljø - Hvordan?Godt arbejdsmiljø - Hvordan?
Godt arbejdsmiljø- Hvordan?