3ra reclutamiento y seleccion personal.pdf

8/17/2019 3RA RECLUTAMIENTO Y SELECCION PERSONAL.pdf

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Las decisiones de

contratación de

personal están entre

las más costosas para

una empresa


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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal esun conjunto de procedimientos

orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro

de la empresa.


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El reclutamiento exige unaplaneación rigurosa constituida por

una secuencia de tres fases:

• Investigación interna sobre lasnecesidades

• Investigación externa del mercado

• Métodos de reclutamiento por

aplicar.


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En otras palabras, en éstas

fases se distinguen:

Las personas que la empresa

requiereLo que el mercado de recursos

humanos puede ofrecerle y lastécnicas de reclutamiento.


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Así, un esquema general de un

proceso de reclutamiento implicaría:

• Planeación de los recursos Humanos

• Recepción de las solicitudes específicas de

personal

• Identificar las vacantes requeridas

• Obtener información del análisis del puesto

• Confrontar las indicaciones de la gerencia

• Verificar los requerimientos del puesto• Aplicar el método adecuado de reclutamiento

• Obtener los candidatos óptimos para el proceso de

selección


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¿ Qué es selección ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado,al hombre idóneo para cubrir un puesto.

“idóneo”: Un empleado quelogra su realización personal,a través del desempeño delpuesto, haciéndolo más

satisfactorio a si mismo y a lacomunidad, para contribuirde esta manera a lospropósitos de la organización


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Principios de la Selección de Personal

1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe

tener en mente sólo un puesto en particular, debemos

estar abiertos a descubrir habilidades generales que

nos permitan tomar en cuenta al candidato en

oportunidades futuras

2. Orientación. Como parte de la responsabilidad social,

se espera que el seleccionador oriente al candidato, en

primer lugar explicando el por qué no encaja en la

posición disponible, y en segundo lugar orientándolo enla búsqueda de la oportunidad adecuada para su

desarrollo personal

3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede

afectar la vida de otras personas


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Actores del Proceso de SelecciónUnidad de Recursos Humanos

– Explota las fuentes de reclutamiento

– Determina el perfil del puesto

– Realiza la preselección de curriculum – Realiza las entrevistas preliminares

– Colabora en la fase de elaboración de

datos y toma de decisión – Prepara con el departamento receptor

un plan de bienvenida e inducción.


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– Participa en la elaboración del perfil del puesto

– Participa en la selección del curriculumque se

ajustan a sus necesidades – Entrevista a los candidatos que superan la fase

preliminar

– Toma la decisión de contratación con R.R.H.H. – Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida

Actores del Proceso de Selección

Unidad solicitante


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SELECCIÓN DE PERSONAL

Evaluación de Candidatos

EVALUACION

ANALISIS DE

CURRICULUMVITAE

PRUEBA DEAPTITUDES

INVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

CUES-

TIONARIOS

DE INTERES

TEST DE

SITUACION

REFERENCIAS


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EVALUACION

PRUEBA DE

APTITUDES

INVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

CUES-

TIONARIOS

DE INTERES

TEST DESITUACION

REFERENCIAS

Aporta

información

sobre la

biografía del

candidato ysobre sus

realizaciones

en el pasado

ANALISIS DE

CURRICULUM

VITAE


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EN EXPERIENCIA LABORALINICIAR CON EL PUESTOACTUAL

INDAGAR LOS LOGROSACADEMICOS Y LABORALES

OBSERVAR LENGUAJE NO

VERBAL Y PORTE EN GRAL.(ESPONTÁNEO, RELAJADO,INTERESADO).

Curriculum Vitae/Entrevista


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Miden de la

manera máspura posible: la

aptitud general,

las aptitudesprincipales y

las aptitudes

específicas.



EVALUACION

ANALISIS DE

CURRICULUMVITAE

PRUEBA DEAPTITUDESINVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

CUES-

TIONARIOS

DE INTERES

TEST DESITUACION

REFERENCIAS


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Perfil de Exigencias

Perfil de Exigencias = Pefil del Puesto = Profesiograma

Ejemplo:


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Perfil de Exigencias

El

significado

de cada uno

de los

factores esel siguiente:

Inteligencia

General

Aptitud para descubrir la relación causal entre hechos e

ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una

situación o decisión determinadas

Aptitud

Verbal

Capacidad para comprender conceptos expresados a través

de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar

de modo constructivo.

Disposición

para la

relación

social

Atracción por las relaciones sociales, por el trato con los

demás.

Capacidad de

comunicación

Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de

comunicación eficaces

Empatía Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de

los demás, de "ponerse en el lugar del otro".

Autocontrol

Capacidad para mantener el pensamiento, emoción y

comportamiento propios bajo control, reduciendo la

probabilidad de conflicto con los demás.


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Pruebas Psicológicas

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica

para todos los sujetos examinados con una técnica precisa

para la apreciación del éxito o fracaso o para la puntuación

numérica.

Requisitos básicos :

•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados como

se requiere a fin de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad: La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas circunstancias

generará igual resultado

•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir


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EVALUACION

ANALISIS DE

CURRICULUM

VITAE

PRUEBA DE

APTITUDES

INVENTARIODE

PERSONA-

LIDAD

CUES-

TIONARIOS

DE INTERES

TEST DE

SITUACION

REFERENCIAS

Estas pruebas se basan en la

premisa de que a través de

lo que una persona dice de

sí misma es posible predecir

como actuará.


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PRUEBA DE

APTITUDES

EVALUACION

ANALISIS DE

CURRICULUMVITAE

INVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

TEST DE

SITUACION

REFERENCIAS

Es posible diferenciar

grupos profesionales

examinando losintereses de sus

miembros y también

indicar si un individuo

tiene unos interesesque le alejan o le

aproximan de un grupo

profesional u otro.

CUES-

TIONARIOSDE INTERES


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EVALUACION

ANALISIS DECURRICULUM

VITAE

PRUEBA DE

APTITUDES

INVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

CUES-

TIONARIOS

DE INTERES

REFERENCIAS

Existe una gran variedad de

pruebas profesionales y tests de

situación, que se pueden

clasificar en cinco categorías:

a) Tareas de naturalezapsicomotora

b) Pruebas de conocimiento

c) Pruebas de formación

d) Toma de decisión en grupo

e) Seminarios de evaluación

TEST DE

SITUACION


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Pruebas de trabajo

SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo másaproximadamente posible las exigencias en términos decompetencias del puesto en cuestión.Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo ycooperación, se diseña un ejercicio práctico que exija a varioscandidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo opara alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente,en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presentaun reclamo, papel desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situación.


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ANALISIS DE

CURRICULUM

VITAE



El objeto de las referencias

es recoger indicaciones

entre las personas que

conocen bien al candidato

EVALUACION

PRUEBA DE

APTITUDES

INVENTARIO

DE

PERSONA-

LIDAD

CUES-TIONARIOS

DE INTERES

TEST DE

SITUACION

REFERENCIAS


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Proceso de Selección

Preselección:• El objetivo es discriminar entre la totalidad

de los candidatos disponibles.• Podemos formar tres grupos:

– - Candidatos descartables

– - Candidatos recuperables – - Candidatos adecuados


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Métodos de Selección más usados

1. Entrevista

2. Pruebas Psicológicas

3. Pruebas de Trabajo

4. Exámenes médicos


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Entrevista de Selección

La entrevista es, probablemente, el

método más utilizado en la selección

de personal, al tiempo que es el

elemento que, con frecuencia, tiene

más peso a la hora de tomar una

decisión respecto a la admisión o noadmisión del candidato.


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Entrevista de selección

Instrumento clave en el proceso de

selección

Las técnicas a utilizar varían

dependiendo del puesto para el

cual está aplicando el candidato

La tarea del entrevistador es

preparar el ambiente acorde con loque se busca indagar en el proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarán al

candidato que más se asemeje a ellos no al más adecuado

para el puesto


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Errores que se Producen en la Entrevista

de Selección

• Efecto del Halo: una característica positivacondiciona nuestra evaluación

• Efecto generosidad: Tendencia a llevar laentrevista con demasiada suavidad

• Efecto de contraste: comparación con can-didatos anteriores


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• Errores en entrevista...

Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como

eje de la entrevista

Efecto de similaridad: "él es como yo"Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es

pésimo”

Errores que se Producen en la Entrevista

de Selección


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Entrevista de Selección

Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son

Los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos.

Los entrevistadores no planifican ni estructuran.Una mala o nula

planificación Los entrevistadores no conocen suficientemente el

puesto que se pretende cubrir.

El entrevistador asume el rol de psiquiatras

aficionado.Enfoque

psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios

inadecuados.

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.

Errores del

entrevistador

La decisión se sesga por la primera impresión. (de

hecho, algún estudio ilustra que casi el 90% de las

decisiones se toman en función de los primeros cinco

minutos).


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Exámen médico de admisión

Cada empresa de acuerdo a sus propiaspolíticas pide ciertos exámenes médicos , todoesto buscando:

Acoplar la capacidad física del trabajador alpuesto

Evitar que algún candidato con enfermedades

contagiosas , pueda contagiar al resto depersonal

Saber que se cuenta con elementossaludables, con adecuado nivel de dinamismo


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Decisión Final

El jefe inmediato debe tomar ladecisión final, sobre cual será elcandidato escogido para ocupar laplaza vacante.

Debe establecerse un procedimiento,

para darle seguimiento al candidatoseleccionado a fín de conocer si laspredicciones hechas en la fase deselección, fueron acertadas.


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• Honorarios de agencias de RyS

•

Tiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHH

• Otros costos de Reclutamiento

• Tiempo ocupado para capacitar y supervisar al

empleado

• Salario pagado a empleados improductivos

• Indemnización por terminación de relación laboral

• Oportunidades de negocios perdidos por la empresa

ANÁLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA

SELECCIONCostos del Proceso de Selección:

Sueldo empleado

CONCEPTO

Personal Interno

Sueldo Mensual Asistente RRHH 800.00$

Sueldo diario (30 días) 26.67$

Sueldo por hora (8 horas diarias) 3.33$

Personal Externo

Honorarios (100% 1er. Sueldo) 685.71$

ETAPA I 60.00$ 213.57$

Requerimiento de plaza

Publicacion de plaza 2.50$ 213.57$

Entrega de solicitudes (A $0.25 c/u) 30.00 7.50$

Recepcion de resumes

No. de resumes recibidos 30

No. De curriculums revisados por hora 2

Horas invertidas en revision 15

Promedio en días 2 2

Cos to por hor a de r ev is ion de c ur ri cu lums 3 .3 3$ 50.00$

Promedio en días proceso 5.0 6

ETAPA II - BUSQUEDA 120.50$ -$

Investigacion de referencias

No. De referencias promedio en resumes 6

No. De llamadas realizadas 180

P ro me di o e n mi nu to s d e ll am ada s h ech as 10

Total minutos invertidos 1,800

Costo por minuto en telefonia 0.06$ 108.00$

Costo por hora de asistente RRHH 3.33$ 12.50$

Costo por minuto de asistente RRHH 0.01$

Promedio en días 3.75

ETAPA III - ENTREVISTA Y SELECCIÓN 313.33$ -$

Entrevista preliminar

No. De entrevistas realizadas en el día 2

No. De candidatos a entrevistas 15 200.00$

Total en días 7.50

Costo por día de asistente 26.67$

Bateria de pruebas

Candidatos promedio a pruebas 8 106.67$

No. De pruebas promedio 2 Total en dias 4

Costo por día de asistente 26.67$

Selección de personal

Selección de terna 6.67$

Horas en selección 2.00

Costo por hora 3.33$

Días promedio externo 2

ETAPA IV - CONTRATACION 712.38$ 1,371.42$

Contratacion e induccion

Tiempo en induccion 26.67 $

No. De horas promedio 8.00$

Valor por hora de asistente RRHH 3.33$

Otros gastos formalizacion

Sueldo Primer Mes empleado 685.71$ 685.71$

Pago de honorarios emp. Consultora 685.71$

TOTAL COSTO DE CONTRATACION 1,206.21$ 1,584.99$

Tiempo transcurrido promedio 18 10

Costo promedio por día 66.55 158.50

CONTRATACION DE EMPLEADO: ASISTENTE ADMINISTRATIVO I

Reclutamiento

ExternoReclutamiento Interno

OPCIONES685.71$


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Fases de la entrevista


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Esquema de una entrevista:

Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos pararomper el hielo)

Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta

abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del

perfil)

Preguntas para explorar competencias

Otras preguntas

Explorar motivación Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y

preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)


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Fases de la entrevista

1. Romper el hielo

2. La Entrevista propiamente dicha

Historia Laboral:

Velocidad de progresoEstabilidadIngresosComo se desenvuelve en el trabajo

Historia EducativaSi ha existido continuidadIntereses vocacionalesComo se desenvuelve o desenvolvió


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Historia PersonalConcepto de sí mismoValores familiaresHistoria médicaTiempo LibreProyectos a corto y largo plazo

3. Cierre. Dar oportunidad al entrevistado quehaga preguntas y manifieste sus impresiones

4. Informe de la entrevista. Debe ser redactadapor el entrevistador inmediatamente terminadala entrevista


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Genere confianza!!

Le costó trabajo llegar hasta aquí?

¿Encontró donde estacionarse?

¿Cómo estaba el tránsito?

¿Le sirvieron las indicaciones que le diomi secretaria?

¡Que bonito día tenemos hoy! ¿No le

parece? ¿No acabará nunca de llover?

¡Que calor hace hoy!


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Tipos básicos de preguntasEl uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

Establecer armonía y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensión de lo expuesto

Ejemplo:

1. Pregunta cerrada : ¿No cree usted que el equipo local es bueno?

2. Pregunta abierta : ¿Cuál piensa usted que son los puntos fuertes del

equipo local?


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Tipos básicos de preguntas

Preguntas de Comprobación :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: ¿Por qué lo interpreta de esta manera?; ¿Esto suele ser

cierto, pero me pregunto si también lo es en su situación?


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Tipos básicos de preguntas

Preguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de selección

Necesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la

información requerida

Se usan para tener parámetros de motivaciones o sentimientos

Las dos técnicas básicas de sondeo son :

1. De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su

enfoque

2. De perforación: Se deciden de antemano las áreas de preguntas para

penetrar cada vez a mayor profundidad


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¿Cómo se formulan las preguntas enSelección X Competencias?


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Cuénteme una situación

donde usted haya tenido

que trabajar con un grupo

1° Identificar una situación relacionada con lacompetencia a evaluar

Relata

situación

EJEMPLOS:


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Recursos Humanos y losGerentes deben estarEntrenados en cómoEntrevistar x

Competencias


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Presentación personal

Lenguaje verbal

Lenguaje No verbal

Entrevista

Gestos de Inseguridad y lo que


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PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: “Necesito

apoyo y no lo encuentro”

MIRADA BAJA: “No sé como empezar”

PIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: “No me

atrevo a moverme”

HABLAR CON “eee” o “mmm”: “No puedo decir nada

porque no lo sé” JUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: “Estoy

inquieto no me fío de mí mismo”

Gestos de Inseguridad y lo queIndican

Gestos de Inseguridad y lo que


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HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: “No merece la

pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadie”

ACARICIAR OBJETOS: “Nadie me quiere como yo lo necesito”

LIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: “Siempre hay algo míoque limpiar o arreglar”

JUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensión o

al conflicto, elaborar una decisión.

MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminación de la tensión

MIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO,

EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinterés.

Gestos de Inseguridad y lo queIndican


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MIRADA SEGURA Y FIJA: “yo me he fijado mis propias metas”

CUERPO ERGUIDO: “Puedo salir de un momento a otro”

DESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: “Estoy preparado para

cualquier cosa”

HABLA MODULADA: “Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas

desde todos los ángulos”

PERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: “Soy firme y constante”

Gestos de Seguridad y lo que Indican


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MANO ABIERTA Y VACIA:

“Soy capaz de intervenir cuando haga falta”

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: “Me encuentro en equilibrio interior”

MOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: “Me gustaría saber

quien puede conmigo”

LIGERO APRETON DE MANOS: “Tengo siempre la situación en mi mano”

CARA AMABLE Y SONRIENTE: “Tomo la vida con deportividad”

Gestos de Seguridad y lo que Indican


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Defensividad


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Evaluación


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Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada

Piernas cruzadas

Retirando el cuerpo


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Aburrimiento



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1

PERFIL DE EXIGENCIA

2

RECLUTAMIENTO

6

ANALISIS DE DECISION

5a

PRUEBAS DE

SELECCION

4

PRESELECCION

3

BASE DE DATOS

5b

ENTREVISTAS DE

SELECCION

9

INFORMES

8

REFERENCIAS

7

SELECCION DE

CANDIDATOS

10

PRESENTACION DE11


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