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8/7/2019 4_El compromiso laboral

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El compromiso laboral:

discursos en la organizacin

Mara Claudia Peralta Gmez*, Ana Mara Santofimio**,Viviana Segura**

Resumen

Esta investigacin tuvo como objetivo analizar los discursos alrededor delconstructo compromiso laboral en una empresa de telecomunicaciones.Se entrevist a directivos y empleados pertenecientes a la organizacin:un grupo con menos de dieciocho meses de antigedad en la empresa yotro con ms de tres aos. Se emple el mtodo cualitativo de Anlisis

del Discurso y la entrevista en profundidad, como instrumento quepermiti recoger la informacin pertinente. Las entrevistas se codificaronen categoras para su posterior interpretacin a travs del Anlisis delDiscurso, segn Potter y Wetherel, teniendo en cuenta la identificacin

* Psicloga. Master en Psicologa Social Comunitaria. Docente Facultad de Psi-cologa, Universidad de La Sabana. Candidata a Doctorado en Psicologa social, Univer-

sidad Autnoma de Barcelona.Correspondencia: Avenida 19 N 131-04 apto 401. Bogot Colombia. [email protected]

** Auxiliares de investigacin, Universidad de La Sabana.

psicologa desde el caribe

issn 0123-417XN 19, enero-julio de 2007

Fecha

recibido:5d

e

febrero

de

2007

Fecha

aceptacin:2

0

de

abrilde

2007


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Psicologa desde el Caribe. Universidad del Norte. N 19: 81-109, 2007

Maria Claudia Peralta Gmez,

Ana Maria Santofimio, Viviana Segura

de patrones de construccin y variabilidad as como la emergencia derepertorios interpretativos. Se retomaron seis repertorios interpretativos

alrededor del compromiso laboral; de stos se desprende que los discursosasociados con este concepto se encuentran estrechamente relacionados conla productividad de los trabajadores, con el control asociado a no criticar nicuestionar y, por ltimo, el ser percibido como no comprometido se convierteen amenaza que pone en riesgo su propia estabilidad laboral.Palabras claves: Compromiso laboral, anlisis del discurso, cambios enel trabajo.

Abstract

This research analyzes the discourse about labor commitment in a companyof telecommunications. Members that belong to the organization wereinterviewed: two of operative level, two of tactical level and two of directive

level, three of them with an experience in the company less than 18 months,and the other three with an experience over 3 years. For the recollecteddata, the qualitative method of discourse analysis, and interviewing wereused, like instruments that allowed collecting pertinent information. Theinterviews were codified in categories for their later interpretation with thediscourse analysis by Potter and Wetherel, considering the identification ofconstruction patterns and variability as well as emergency of interpretativerepertoires. Six repertoires were taken around the labor commitment, these,as its clear from the analysis of the data the discourse associated with this

concept, are related closely with the productivity of the workers, with thecontrol that pretends that personnel do not criticize or question. At last, itis known that a worker who has no commitment is exposed to and threat,putting its labor stability in risk.Key words: Labor commitment, discourse analysis, job changes.


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83El compromiso laboral: Discursos en la organizacin


INTRODUCCIN

Colombia enfrenta profundas transformaciones en las relacioneslaborales debidas a la aplicacin, por ms de una dcada, de polticas

neoliberales. Situacin que ubica el fenmeno del trabajo en un contextode crisis poltica, econmica y social, que se expresa en altos ndices dedesempleo, bajos salarios, declive del empleo asalariado, aumento deltrabajo familiar no remunerado, del temporal y del parcial.

As, la desocupacin promedio en Amrica Latina es de 10%, y en Co-

lombia en marzo de 2006 la desocupacin nacional fue de 11.3%. A pesarde que este ndice ha disminuido en los ltimos aos, el trabajo de menorcalidad o subempleo se mantiene en el 30.3%, y 58.8% de la poblacinocupada trabaja en el sector informal, segn un estudio realizado por elDepartamento Nacional de Estadstica (El Tiempo, 2006).

En este orden de ideas, se han incrementado las presiones competitivasa nivel laboral, la naturaleza del trabajo se enfoca al corto plazo y a situa-

ciones menos predecibles; los empleados permanecen corto tiempo en suspuestos de trabajo y no se les ofrecen garantas ni seguridad en el empleoni desarrollo de carrera.

Para la Psicologa Organizacional es motivo de preocupacin la si-tuacin que enfrentan los trabajadores colombianos en este contexto,dominado por criterios de efectividad y eficiencia; situacin que generapercepcin de inseguridad frente a la permanencia en el empleo, a po-sibilidades futuras y a la propia supervivencia; al mismo tiempo que seles exigen altos grados de compromiso con la organizacin.

En la literatura cientfica, el modelo de compromiso laboral enfatizala perspectiva del largo plazo, con grandes oportunidades de promociny altos niveles de seguridad para los empleados, sin embargo, los cambiosen el trabajo ilustran la necesidad de enfocarse en las experiencias y com-promisos de los empleados y los discursos que este concepto adquiere enla cotidianidad laboral (Millward & Brewerton, 2001). Por lo tanto, se

propone la pregunta respecto a los discursos que construyen los directivosy empleados de una organizacin con relacin al compromiso laboral.


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Como referente terico para el estudio del compromiso laboral separte del enfoque socioconstruccionista, el cual procura una visin

comprensiva de la realidad y postula el lenguaje como constituyente dela accin social. El socioconstruccionismo (Gergen, 1996) propone elpaso de una Psicologa moderna occidental, predominante en el sigloXX, a una Psicologa postmoderna y postoccidental. En la visin de lapostmodernidad, la Psicologa da un giro de la racionalidad individual ala comunal, en la cual el individuo se encuentra inmerso y precedido porun sistema y una forma de vida cultural. Se entiende el lenguaje comoaccin, como sistema en s mismo, que precede y sobrevive al individuo.

El lenguaje es inherente al intercambio humano, a la accin cultural.Segn Wittgenstein (citado por Gergen, 1996), el lenguaje adquieresignificado al interior de formas organizadas de interaccin, en la accin.As, hacer ciencia no es reflejar la realidad sino participar activamentedentro de la cultura.

En razn a que nada existe sin un texto discursivo, en el lenguajedebemos centrar la reflexin psicolgica, para as desplegar su proceso

constructivo. Las narraciones no transmiten o reflejan verdades, al con-trario, se construye la verdad a partir de los diferentes discursos dentrode un contexto. Por esto, las prcticas definen conceptos (Johnson &Cassell, 2001).

Estimar las formas existentes de discurso consiste en evaluar las pau-tas de vida cultural (Gergen, 1996). Estudiar los discursos acerca delcompromiso laboral permite dar cuenta de procesos culturales y de prc-ticas al interior de la organizacin empresarial.

Abordar la produccin discursiva de la realidad, cuyo estudio desde lapsicologa social y del trabajo interesa especialmente, requiere incluir lascondiciones objetivas y materiales, as como los efectos que ellas tienen enla vida de las personas, por ser inherentes a las producciones simblicas.De igual forma, la pregunta por los discursos acerca del compromiso ysus prcticas culturales resulta pertinente en un momento en que lascondiciones laborales generan conflictos.

El compromiso laboral no se puede estudiar en una organizacinparticular sin tener en cuenta los factores contextuales y discursivos


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que estn permeando a las empresas colombianas. Por eso, resultaimportante abordar factores como la Globalizacin, el Neoliberalismo y

los cambios en el significado del trabajo, as como el concepto de culturaorganizacional.

El trmino globalizacin comenz a popularizarse a partir de los aossesenta al reconocerse el acercamiento entre las diferentes naciones a travsde las transformaciones comunicacionales y tecnolgicas, para conformaruna comunidad mundial (Fazio, 2000). La globalizacin, como proceso deintegracin entre diferentes sectores de la sociedad, ha generado la cada

de barreras aduaneras, la formacin de bloques econmicos, el incrementoen la velocidad de las comunicaciones, los cambios tecnolgicos y el flujode capitales internacionales (Bass, 1999).

Al mismo tiempo, la globalizacin ha dado origen a un mundo nico,injusto y antagnico que ha producido desigualdades, desequilibrios y,en general, crecimiento de los pases fuertes e industrializados dejandode lado a los pases de la periferia. Por estas razones, se cuestionan los

beneficios de la globalizacin y se propone un mayor compromiso socialde la misma, entendiendo que el bienestar es diferente para cada cultura,y crear oportunidades para que cada pas pueda definir y acceder a supropio bienestar (Cortina, 1998; Santos, 1998; Sen, 2002).

Unido al concepto de globalizacin se halla el de neoliberalismo.Concepto construido a partir de los postulados econmicos liberales deAdam Smith, que sealan que los individuos actan primariamente por

su propio inters, estableciendo un orden natural en el mundo que regulalos procesos de intercambio y de competencia. El neoliberalismo buscael funcionamiento flexible del mercado, eliminando los obstculos parala libre competencia y resalta la teora del libre cambio y la concepcindel mundo como mercado, en donde todos compiten en condiciones deigualdad y segn sus posibilidades (Parra, 1996).

Los postulados neoliberales que circulan en los espacios laborales se

pueden resumir en individualismo: los trabajadores buscan sus propiosintereses y dejan de lado el actor social, el cual slo es reconocido en tr-minos de utilidad y de funcionalidad dentro de un sistema capitalista;


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la homogeneizacin: pretende igualar a todos los individuos dentro delmismo esquema; la globalizacin: como ya se explic, pretende extender las

relaciones sociales y econmicas a nivel mundial; la competitividad: buscael xito de manera individual, olvidando las relaciones de pertenencia a unsistema social complejo, a una cultura y a unos valores, y que las personasse construyen en relacin; y, por ltimo, la privatizacin: aspecto quepretende reconstruir lo econmico, convirtiendo toda institucin socialen una empresa donde los derechos de los ciudadanos se transforman enproductos del mercado (Rodrguez y col., 2000).

Actualmente y frente a estos postulados neoliberales se cuestionanlas ventajas del mercado, pues el impulso de la competencia personalse ha dejado llevar por el poder de los monopolios internacionales en eldominio de los mercados, las privatizaciones han posibilitado grandesconglomerados, no se ha garantizado el crecimiento ni la estabilidadeconmica y los efectos sociales de aumento de la pobreza han sido sig-nificativos.

As, el discurso econmico cobra vigencia en la valoracin de la pro-ductividad y del capital y se manifiesta en cambios en las relacioneslaborales y en las prcticas culturales de las empresas. Cambios que semanifiestan en:

Conversin de la clase obrera en simple fuerza de trabajo, debido, entreotras cosas, a la flexibilizacin y precarizacin laboral y salarial, vistaen el incremento de contratos de trabajo a trmino fijo o temporalesy, por lo tanto, en la disminucin de los trabajos a trmino indefinido

(Santos, 1998).

Concepcin de falso trabajo independiente: las personas realizan sutrabajo sin ninguna seguridad; se generaliza la subcontratacin de lamano de obra y el trabajo a domicilio; y se feminiza la mano de obralaboral por la que se paga menores salarios. Se genera as el sndromede la inseguridad y de la competencia y, por lo tanto, la neutralizacinpoltica de los trabajadores (Antunes, 2000).

Incremento del nmero de asalariados en el sector servicios,lo quenoimplica mayor desarrollo de los pases, porque no va asociado con


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el desarrollo de la productividad, debido a que este sector no tienecapital autnomo (Santos, 1998).

Se apela a los principios comunitarios de solidaridad, participaciny autogobierno para transferir los servicios de seguridad social a lasempresas privadas. Por esta razn se ha generado una clase de traba-jadores ms heterognea, ms diversa y compleja, con dificultad paralograr identidad, en la cual el capital afecta la relacin social porla naturaleza implcita de las relaciones capital-trabajo (Antunes,2000).

En el mbito de las organizaciones, stas se transforman y se enfocanen pocos niveles gerenciales y en compaas ms pequeas. Se establecenacuerdos laborales con nfasis en ventajas competitivas, orientados almercado y a la flexibilidad; se produce movilidad ocupacional y redefi-nicin de relaciones laborales: trabajos a trmino fijo, de medio tiempoy subcontratacin, y cambios en el contrato psicolgico: de contratosbasados en seguridad y lealtad, a contratos basados en desarrollo y opor-

tunidades (Blanch, 2003; Roe & Van den Berg, 2003).

Asociado a estos discursos dominantes se han producido cambios en losconceptos y en los significados acerca del trabajo. La categora trabajoes entendida como concepto multidimensional, complejo y desafiante,abordado desde diferentes posiciones tericas y disciplinares.

Med (1995) entiende el trabajo por como el desempeo de mltiples

actividades en un ambiente y tiempo determinados, que conlleva dife-rentes percepciones del ser humano, a nivel individual y social.

Desde una visin cognitiva, el significado del trabajo se entiendecomo el conjunto de creencias, valores y actitudes de las personas haciael trabajo; se aprende con las experiencias y durante el proceso de socia-lizacin, experiencias que varan segn las situaciones especficas delcontexto laboral y organizacional (Silla, Gracia & Peir, 2005).

En la mentalidad moderna industrial, el trabajo es entendido comofenmeno cultural y como factor clave de la experiencia humana. Tam-


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bin como medio para satisfacer necesidades materiales y comopatrnregulador del intercambio de bienes y servicios. As, en su dimensin

econmica, el trabajo forma parte importante del proceso productivo enel que se proveen bienes y servicios que contribuyen al crecimiento dela sociedad y en el que el individuo, en la medida en que cuente con untrabajo, pasa a formar parte del sistema, realizando su labor a cambio deun salario o remuneracin que le permite satisfacer sus necesidades. Asentendido, el trabajo cumple la funcin de proveedor de bienes y serviciosy posibilita el mantenimiento y la supervivencia de las personas y lasfamilias. Cumple una funcin econmica primordial, en que se generan

percepciones de utilidad y participacin en la sociedad (lvaro, 1992;Blanch, 2003).

En este sentido, el trabajo en el mundo actual es considerado comoun proceso de carcter productivo y creativo, en el que el ser humanohace uso de tcnicas, herramientas, instrumentos e informaciones para ob-tener y producir bienes, productos y servicios. A cambio de esta actividadrecibe recompensas que pueden ser tanto materiales como psicolgicas y

sociales (Peir & Prieto, 1996).

Sin embargo, en la realidad cotidiana del trabajador colombiano,y como respuesta a los cambios en el contexto laboral, por las razonesexplicadas, as como por las variaciones demogrficas, las organizacionescolombianas, grandes o pequeas, han experimentado cambios y susrelaciones han sido afectadas, por lo cual han modificado los discursosacerca del compromiso laboral asocindolo al aspecto productivo del

trabajador.

Se podra pensar que en consideracin a estas nuevas relaciones labo-rales se hace necesario reexaminar el concepto de compromiso desdeotra perspectiva, en la que se ponga en escena un orden simblico, desdeel cual se crean espacios para la construccin de cultura. En este ordensimblico, el estudio de la cultura organizacional se constituye en unaforma de acercamiento a las empresas, que no se reduce a lo tecnolgico

o lo formal, sino que se ampla a las unidades lingsticas compartidasy a los discursos que se construyen en ella.


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La Cultura organizacional es entendida como el espacio de construccinde sentidos en el que se comparten valores, relaciones, discursos, formas

de apropiacin de lo fsico, y que mediatiza la construccin intersubjetivade identidades de manera mltiple, variada y en constante fluctuacin(Peralta, 2004). La cultura organizacional se reconoce como fragmentada,lo cual da cabida a la multiplicidad y a los conflictos (Martin, en Hatch,1997).

De esta manera, en el contexto especfico de la cultura organizacional,atravesada por los contextos macro y socioeconmicos descritos, se estudia

el compromiso laboral como discurso en la empresa.

El concepto de compromiso laboral se identifica en las empresascomo el vnculo de lealtad o membresa por el cual el trabajador deseapermanecer en la organizacin, debido a su motivacin implcita.Compromiso como proceso de identificacin y de creencia acerca de laimportancia de su labor y la necesidad y utilidad de las funciones querealiza en el trabajo (Alvarez de Mon et al., 2001).

Harter, Schmidt y Hayes (2002) consideran que el compromiso laboralincluye al denominado involucramiento de los individuos y la satisfacciny entusiasmo por el trabajo. La satisfaccin se relaciona, a su vez, concompromiso organizacional y con la rotacin del personal (Porter, Steers,Modway & Boulian, 1974).

Para Meyer y Allen (1991), el compromiso laboral est constituidopor tres componentes separables, y cada uno de ellos refleja un estadopsicolgico nico y subyacente. El compromiso afectivo se refiere a laasociacin emocional de un empleado con la organizacin, de maneraque ste contina en el empleo porque as lo desea. El compromiso de

seguimiento o de continuidadse refiere a la conciencia de los costos asociadosa dejar la organizacin, de manera que los empleados permanecen porqueconsideran que necesitan el empleo. Finalmente, el compromiso normativose asocia con el sentimiento de obligacin, debido a lo cual los empleadossienten que deben permanecer en la organizacin. Los autores sugieren que

los individuos pueden experimentar cualquiera de estos tres componentesdel compromiso, en grados variables.


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En el concepto de compromiso laboral se incluyen la aceptacin delasmetas de la organizacin, la disposicin a realizar esfuerzos en pro de

sta y la expresin del deseo de mantenerse como miembro activo de lamisma, dentro de una prctica constante (Cceres, 2000).

Harter, Schmidt y Hayes (2002) agregan que con relacin al compro-miso laboral se requiere entender las percepciones del empleado sobres mismo, su trabajo y su organizacin. Sin embargo, aaden, esta com-prensin es demasiado general para ser aplicada fcilmente en la prcticaporque existe una distancia entre ella y las experiencias del da a da de

los trabajadores en su situacin de trabajo; entonces proponen abordarlade manera ms cotidiana.

En las conceptualizaciones estudiadas por Harter, Schmidt y Hayes(2002) se seala que el compromiso ocurre cuando los individuos estnemocionalmente conectados a otros y cognitivamente vigilantes; situacinen la cual los empleados saben qu se espera de ellos, tienen lo que ne-cesitan para hacer su trabajo y sienten que pueden lograr impacto y cum-

plimiento en el mismo; por otra parte, perciben que son significativospara sus compaeros, en quienes confan, y consideran tener oportunidadespara mejorar y desarrollarse.

As entendido, el concepto de compromiso laboral ha cobrado impor-tancia en las organizaciones, entre otras razones, debido al inters porentender qu retiene a los trabajadores en la organizacin. Igualmente, sehan realizado estudios que asocian el compromiso laboral como predictordel desempeo; as mismo, lo relacionan con bajo ausentismo y altos

resultados financieros (Conway, 2004).

En este estudio se entiende el concepto de compromiso laboral comouna construccin social; como acuerdos que se realizan para interpretarla realidad en las organizaciones empresariales, as como explicacionesde hechos que se construyen a partir de una variedad de recursos lin-gsticos preexistentes. La idea de creacin implica una seleccin ac-tiva, es decir que algunos recursos son incluidos y otros se omiten. La

nocin de construccin seala que las versiones de los conceptos tienenconsecuencias reales importantes (Potter & Wetherell, 1987, citados porGaitn, 1994).


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El compromiso laboral, como constructo, se elabora en espacios rela-cionales, en los que se tiene en cuenta el contexto, la historia y su cons-

truccin a partir del lenguaje como accin que crea y recrea prcticasculturales.

De esta manera, el compromiso laboral es entendido como construccinsocial; construccin que segn Marn (2001) seala la interrelacin per-manente entre las prcticas laborales que promueven, limitan o impidenlas estructuras objetivas de poder y las configuraciones simblicas que deella hacen los actores sociales.

En este trabajo se aborda el compromiso laboral en una organizacinespecfica, como discursos que se construyen dentro de un contexto cul-tural y como formas de conocer las pautas y prcticas culturales. Se estudiadesde tres componentes discursivos: la identificacin, entendida comoapropiacin de objetivos y valores de la organizacin; el involucramientoo inmersin psicolgica en las actividades del propio trabajo; y la lealtado expresin de unin y afecto hacia la organizacin (Alvarez de Mon et

al., 2001).

En este orden de ideas, el compromiso organizacional se analiza desdediferentes perspectivas, y ha llegado a ser un acuerdo lingstico que se daen contextos mundiales que permean las organizaciones, las concepcionesde trabajo y de trabajador y la cultura de las empresas.

Justamente por esto resulta interesante investigar acerca de los reper-

torios y los discursos que se construyen en la organizacin empresarialcon relacin al compromiso laboral y sus implicaciones en las prcticaslaborales.

MTODO

Este trabajo se realiz con base en la investigacin cualitativa, con objetode aproximarnos globalmente a las situaciones sociales, explorarlas y

entenderlas de manera inductiva, a partir de las informaciones que sumi-nistraron las personas.


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Para el anlisis de la informacin se utiliz el Anlisis del Discurso,que se enfoca en el estudio de intercambios lingsticos y permite rescatar

la construccin de realidades y conocimientos en los diferentes mbitossociales, como acciones discursivas. Los pasos del anlisis del discursose resumen en: preguntas de investigacin, seleccin de la muestra,recoleccin de registros, entrevistas, trascripcin, codificacin, anlisis,validacin, informe y aplicacin (Potter & Wetherel, 1996).

Tcnica de recoleccin de informacin

Como instrumento til para indagar un problema y comprenderlo talcomo es conceptualizado por los sujetos, se utiliz la entrevista cua-litativa en profundidad, basada en categoras de anlisis definidas comosoporte al guin de la entrevista. As, para dar cabida a los aspectosms relevantes y comunes a los discursos de la empresa con relacin alcompromiso organizacional, se definieron las categoras de Identificacin,Involucramiento y Lealtad, referidas al compromiso laboral.

Participantes

Se seleccion a seis personas pertenecientes a una empresa de telecomuni-caciones: Dos de nivel jerrquico directivo en la organizacin, dos de nivelestratgico y dos de nivel tctico. Tres de ellas con menos de dieciochomeses de antigedad en la empresa y tres con ms de tres aos. Todascon contrato laboral a trmino indefinido.

En el anlisis del discurso, el xito de una investigacin no depende deltamao de la muestra, debido a que el inters no es el de generalizar, sinocomprender un determinado fenmeno dentro de un contexto especfico.El xito de la investigacin depende del impacto de los resultados en lapoblacin objeto de estudio.

Procedimiento

Una vez establecidos y explicados los objetivos en la organizacinempresarial, se realizaron las entrevistas a profundidad. La informacinobtenida fue grabada, previo consentimiento de los participantes. Los


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para m significa lealtad; Es importante para m como gerente tenercolaboradores, colegas y jefes leales y para m ser leal...; s, totalmente. Creoque si uno est trabajando para una empresa debe ser totalmente leal; El da enque yo no me sienta capaz de ser leal a la compaa ese da renuncio; Yo piensoque si uno no est identificado con eso no podra trabajar ac.

a) Es evidente que tanto las personas como la organizacin se construyeny se identifican como leales, aspecto necesario para formar partede la compaa. Este repertorio est fuertemente arraigado en laempresa, pero son las afirmaciones de los directivos las que ms

enfatizan en el mismo: Como una no puede ser medianamente nada, tno puedes ser medianamente leal, o t eres leal o no eres leal; Por ejemplo,un error de operacin es manejable, pero un error en lealtad, honestidad

o que yo, como empleado, por perezoso no hice o saque informacin y la

suministre a otra parte; esas cosas son imperdonables.

b) Las personas perciben la lealtad como una fuerte exigencia decumplimiento, por parte de la empresa, dentro de parmetros

claramente definidos: T ya sabes que hay parmetros establecidos yque de una u otra forma los tienes que cumplir...; Y son valores que son

fciles de cumplir; no te estn pidiendo nada difcil sino es como mucho

respeto y honestidad, es chvere.

c) As mismo, la lealtad se percibe como facilitadora del trabajo enequipo: Porque en la medida en que sean leales, primero a la compaa,no?, puede generar mayor confianza y sinergia para trabajar en

equipo. Este repertorio construye personas que muestran inters,dedicacin, buena voluntad, actitud de servicio y buena disposicinpara realizar su trabajo, cumpliendo una funcin en el logro delos objetivos de la organizacin: El primer significado de la palabracompromiso es el trabajo en equipo. T no puedes esperar a hacer tus cosas

y salir t adelante sin que el resto de personas que hacen lo mismo que t

logren tambin el objetivo principal.

d) A su vez, el compromiso como lealtad est asociado con representara la compaa, hablar bien de ella, ser trasparentes en el manejo de lainformacin y al realizar negocios y no crticar las decisiones de los


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directivos: Yo he visto personas que les preguntan por la compaa y dicen:no, eso no sirve; yo tengo que ser leal a la compaa, y si yo pienso que mi

compaa est fallando, yo tengo que hacerlo saber a nivel interno para que

lo cambie. Uno no puede criticar, porque no estara ticamente correcto. Deesta manera, la funcin que parece ejercer este repertorio de lealtaden la compaa es tambin la de mantener la imagen corporativa:Enfatizo en algo muy importante que es la venta en la compaa; sta esuna empresa que se mueve por la colocacin de unidades y el comercio, y se

debe ser transparente en la venta con el cliente, en la informacin que se le

da al cliente.

e) Al mismo tiempo, el compromiso como lealtad puede estar enten-dindose como no criticar, ni cuestionar y obedecer a sus superiores:Yo pienso que mientras la gente no tenga esa piedrita en el zapato es capazde hablar y de mantener la lealtad, cierta lealtad; yo me imagino que la

lealtad que uno espera hacia la empresa y hacia uno como jefe, como colega

o como compaera. En la medida en que las personas no manifiestaninconformidad en la empresa, y se les brinda confianza, son capaces

de conservar su lealtad; Por otra parte, la lealtad se constituye enun valor con una funcin de control, influye en que los trabajadoresno cuestionen, no critiquen y obedezcan.

f) El compromiso tambin es entendido como el cumplimiento delcdigo de tica: Acogindose al cdigo de tica y de ah desarrollando sus

actividades, o sea, eso para m es un compromiso; ... que yo efectivamentecumpla con mis deberes, mis responsabilidades, bajo los parmetros que

me define el cdigo de tica de la empresa; ...con la tica, la honestidad,con querer siempre la satisfaccin mutua, o sea, los clientes y la de la

empresa.

Para ser un buen trabajador es necesario que la persona cumpla coneste requisito. Este repertorio est muy ligado con el repertoriode compromiso como lealtad: Total, para m la lealtad y la ticaes bsica; sin eso puede ser el empleado superestrella, aunque sin eso no s

cmo lo podra hacer, pero pues ni habra nada.

El cdigo de tica propende por un comportamiento coherentedentro y fuera de la empresa: Obviamente, puede haber una persona


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que tenga un excelente comportamiento en la empresa, ah, pero afuera...,

pues se debe ser transparente en todo sentido.

g) Los trabajadores construyen este repertorio de lealtad en situacionesen que se sienten contentos y trabajando a gusto: Si me siento

a gusto, voy con los objetivos de la compaa y le estoy siendo leal a la

compaa.

La funcin que cumple este repertorio interpretativo es apoyar undesempeo tico y responsable de la compaa y de las personas

que en ella laboran, al mismo tiempo que se usa como control delas actividades que se desarrollan en la misma, en razn a que sevincula con parmetros claramente establecidos.

2. Compromiso como eficiencia

a) Una persona demuestra estar comprometida cuando produceresultados concretos y contribuye al progreso de la organizacin:

Y que los resultados sean los que la compaa espera y sirvan para suposicionamiento; Con los resultados, con los resultados que cada unoentrega en su gestin. En esta medida, este repertorio se asocia conmayores exigencias en el cumplimiento de las funciones y de losresultados. Hacer las tareas que me designen bien, no slo quedarme conlo que me toca hacer sino hacer ms de lo que pueda...; Aportar ideasque puedan ayudar a mejorar los procesos, la proyeccin ante los clientes,

todo lo que nos pueda ayudar a avanzar; no slo limitarme a mis tareas,

sino lo que pueda ver que se pueda mejorar tambin.

b) Tambin suele considerarse comprometido a aquel que participay propone nuevas ideas o proyectos: Me gusta siempre estar en todoslos proyectos y mirar cmo se pueden organizar y mejorar. Es la personaque siempre est dispuesta a dar lo mejor de s, a hacer las cosassiempre bien y a realizar su trabajo con verdadero inters: Yo estoy

aqu porque soy as, yo estoy aqu porque me gusta hacer mis cosas bien,

porque le pongo inters a mi trabajo.

Por lo tanto, a mayores realizaciones para cumplir las metas propues-tas por la organizacin, ms se evala su nivel de compromiso.


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c) Igualmente, el compromiso se asocia al trabajo de calidad y sinerrores: El compromiso no es cumplir un horario y unos parmentos sinohacer las cosas tan bien que no se tengan que hacer nuevamente despus,

eso es el compromiso para m. De esta manera, se hace visible que laidea de compromiso como eficiencia se encuentra interiorizada enlos empleados y en los directivos de forma similar: Que finalmente

se ejecuten las funciones que uno les asigna; digamos, la responsabilidad

de uno es delegar funciones que vayan encaminadas hacia el logro de los

objetivos de la compaa; es decir, producir resultados.

d) Al analizar los datos se encuentran referencias al compromiso comouna disposicin o actitud de servicio ante las distintas situacionesdel ambiente laboral: Estar pendiente de todas las labores que tengoque cumplir; Trato de estar muy pendiente no slo de mi trabajo sinotambin de mis compaeros, de mi grupo como tal; Compromiso es estar

al cien por ciento con alguien o con algo y realizar lo necesario para que

eso se d. Es decir, para estas personas, alguien comprometido esaquel que sabe dnde y cundo colaborar, y se muestra dispuesto

a aportar cuando sea necesario.

e) El compromiso como eficiencia genera mecanismos de control entrejefes, trabajadores y compaeros en relacin con el cumplimiento demetas, tareas asignadas y objetivos propuestos. Para un directivo,el compromiso es: Que finalmente se ejecuten las funciones que uno les

asigna; digamos, la responsabilidad de uno es delegar funciones que vayan

encaminadas hacia el logro de los objetivos de la compaa.

Con relacin al compromiso, se puede evaluar quines estncomprometidos con la organizacin y quines no: Yo s que las

personas saben quines estn comprometidos y quines no tienen la capacidad

para comprometerse.

Por esto, el compromiso asociado a los resultados genera el temorde ser calificado como poco comprometido con la empresa, pues

se asocia a no ser eficiente, razn por la cual este repertorio seconstruye como mecanismo de control y autocontrol.


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3. Compromiso como tiempo invertido en el trabajo

Cuando yo empec en tesorera y la operacin era muy grande y mi trabajo eramuy pesado, yo me quedaba hasta las 11, 12 de la noche, y no porque mi jefe

me lo pidiera sino porque yo saba que haba cosas que se deban hacer y era mi

primer trabajo y oportunidad para hacer algo diferente; Me parece que hicebastante en ese cargo, aprend muchsimo, tuve que trasnochar porque toda eso era

manual; As toque trabajar ms, no importa; hacer lo mejor que uno puedapara que la empresa pueda salir adelante.

Segn esto, el factor tiempo resulta de gran importancia para de-terminar el grado de compromiso de las personas. Lo contradictorio delasunto es que los directivos explican que el hecho de trabajar ms horasde las comnmente establecidas no es responsabilidad de la organizacinsino de cada quien, como consecuencia de su organizacin y distribucindel tiempo: Yo creo que la organizacin no ha generado que nosotros trabajemosms, yo pienso que nosotros por falta de planeacin, ese tipo de cosas as, entonces yo

pienso que eso es parte de nosotros y no de la organizacin; ...entonces por eso te

digo, si nosotros dejamos que lo importante se vuelva urgente estamos sobados.

Este patrn de variabilidad da cabida a la funcin del repertorioasociar el tiempo extra de los trabajadores con decisiones de ellos y node la empresa; esto evita cuestionar el exceso de trabajo, o plantearse lanecesidad de contratar ms personal: Pues a veces, obviamente, si es un

sbado o un fin de semana o un puente que ellos tienen algo que hacer, como todos

programamos, pues genera un poco de choque al principio, pero por eso te digo,

primero les explico el motivo de por qu hay que hacerlo [trabajar]para que ellosentiendan.

El compromiso como dedicacin en tiempo es un repertorio interio-rizado en las personas de la empresa que no cuestionan las excesivasjornadas de trabajo.

4. Compromiso como agradecimiento

Otra forma de entender el compromiso es como gratitud, en respuesta alas oportunidades de aprendizaje y crecimiento que ofrece la organizacin,


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o por el simple hecho de haber sido seleccionados para trabajar en laempresa: Entonces es tambin adquirir el compromiso, y si la empresa te da laoportunidad de trabajar aqu y de aprender cosas nuevas, tratemos nosotros como

empleados de dar lo mejor, as toque que(sic) trabajar ms no importa, hacer lo

mejor que uno pueda para que la empresa pueda salir adelante; Y diga, oiga,me estn dando tantas cosas que yo, todos los beneficios que estoy teniendo a travs

de la empresa, pues yo tambin tengo que adquirir un compromiso y hacer las

cosas mejor.

Las personas se construyen en el agradecimiento. La funcin que cumple

este repertorio es la realizacin de su trabajo sin mayor cuestionamientoy demostrando su gratitud a la organizacin: Personalmente he crecido mu-chsimo. Cmo no voy a estar comprometido con la compaa.

Las directivas esperan valoracin de las oportunidades dadas. Alrespecto una de ellas manifiest: Yo creo que hay muchas actividades,desafortunadamente no todo el mundo las valora, pero yo creo que hay muchas

actividades que nos ayudan a generar ms compromiso, que si no las tuviramos

estoy segura de que haran mucha falta. La organizacin est esperando quesus empleados den lo mejor de s mismos y al mismo tiempo se muestrenagradecidos.

5. Compromiso como expectativa de reconocimiento

a) La mayora de los trabajadores manifestaron que sus jefes no lesreconocen el buen desempeo y, en cambio, s se manifiestan nega-

tivamente ante los errores: Reconocimiento y motivacin, porque unomuchas veces sabe que en otros departamentos dan un bono, reconocimiento

al que mejor sirvi al cliente, algo as. En el mo s nos felicitan pero no

hay un reconocimiento ms personalizado; Cuando t la embarras tedicen: ah, usted la embarr en esto, tatata, pero cuando t haces las cosas

bien no te dicen: oiga, pues chvere tal, esto . Entonces sera bueno que noslo nos dijeran las cosas malas sino tambin las cosas buenas.

Segn algunos trabajadores, ellos nunca han recibido un reco-nocimiento por parte de su jefe: Muchas veces la compaa no te dice:t ests comprometido con la compaa o qu bien ests haciendo tus cosas o


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sigue as; de la compaa, de mi parte, nunca lo he sentido. As mismo,los directivos afirman la importancia que tiene este reconocimiento

para sus empleados: Velar por lo que se est haciendo; porque cada quiensienta que sus esfuerzos son reconocidos.

b) La expectativa de reconocimiento tambin es interpretada por lostrabajadores como la posibilidad de ser tenidos en cuenta anteoportunidades de ascenso dentro de la empresa y que la sta lostenga en cuenta para la promocin antes de contratar personalexterno: La idea es que se fijen en darnos oportunidades, no slo quete dejen en tu puesto y ya; La idea es que se fijen que si uno tiene,digamos, cualidades especficas, lo ayuden a uno a escalar y a hacer carrera

profesional y no slo dejarlo en el puesto.

Segn los trabajadores, sera de gran importancia que la empresa sefijara en ellos para promoverlos, con el fin de que sus habilidadesy capacidades sigan creciendo dentro de la empresa: Es chvere quelos jefes se fijen en eso y que antes de buscar una persona para una vacante

afuera, busquen en la gente que est dentro, que le enseen a uno, que locapaciten bien y que tengan un buen trato con uno.

No obtener la promocin interna genera inters por buscar oportu-nidades en otras empresas: Yo creo que ya consegu muchsimo en estacompaa, no es que sea conformista; obviamente t te das cuenta que llega

un momento es que de pronto llegar ms arriba es ms complicado, y me

pasa en este momento eso; En otra compaa creo que las posibilidades de

ocupar un cargo ms alto es ms alto, pero ac, creo que es muy difcil. Oemplear sus conocimientos en una empresa de su propiedad: Pues

yo quiero ser algn da la duea y seora de una empresa de servicios, pues

con todos los principios que he aprendido aqu en la organizacin poderlo

trasmitir a las personas que van a trabajar conmigo.

Tambin surge la variabilidad cuando se expresa que la empresas tiene en cuenta a los trabajadores para las vacantes que se han

presentado dentro de sta: Yo entr, entr de auxiliar y una com-paera se fue y yo entr a la oficina de mi jefe y le dije: Marcela, yo

quiero ser analista. Y ella me dijo que listo: psate, porque t tienes


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las capacidades. Yo le haba demostrado que era pila, juiciosa, y me dio

la oportunidad. Me siento bien y he recibido buenos comentarios de mis

jefes.

Para los empleados es importante poder escender dentro de laempresa, ocupar mejores cargos y demostrar sus capacidades.As como ellos creen demostrar su compromiso, esperan que laorganizacin los tenga en cuenta.

c) Al mismo tiempo, algunos trabajadores consideran que es

reconocimiento el simple hecho de permitirles tener trabajo:La verdad, yo siento que parte de ese reconocimiento es estar dentro dela compaa despus de seis aos; Yo s que si estoy ac es porque elreconocimiento que me han dado es un incentivo a: Oiga, est haciendo las

cosas bien, la compaa lo necesita. De esta misma forma se manifiestuno de los directivos: El reconocimiento es esa posicin que ellos hanlogrado dentro de la organizacin.

d) En este repertorio se recogen las afirmaciones de los directivos enrelacin con las demostraciones del compromiso de la empresa consus empleados, para lo cual sealan diferentes actividades que seprograman y propuestas para el mejoramiento de los trabajadores:Se les brinda la oportunidad de participar en diferentes cosas. Nosotroshemos tomado algunas tareas de otras reas que revisten gran importancia

para la organizacin y es como parte de ese reconocimiento.

Para uno de los directivos el compromiso laboral es: Una buenagua, una buena direccin, tener objetivos muy claros, tener estabilidad,

ser constantes; no slo para ellos como empleados, sino en los objetivos que

existen, porque cambian constantemente; y tener definitivamente apoyo y

reconocimiento.

Otra de las manifestaciones de parte de la empresa hacia lostrabajadores es la organizacin de actividades de integracin. Estose plantea como: La compaa se ha preocupado mucho en temas como

la gimnasia. Yo personalmente confieso que era escptica en el tema; peroson diez minutos dos veces a la semana en que la gente hace la gimnasia,

hay un compartir y relajamiento entre todo el estrs que se maneja en las


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labores diarias. Con lo anterior, tanto la empresa como el trabajoson significados como estresantes, lo cual se trata de solucionar con

acciones de mejoramiento, sin cuestionar el ambiente de trabajo.

Por ltimo, en la empresa se emprenden otras actividades paramejorar el desempeo laboral y la integracin: Entonces son cosasque ayudan para que la gente se vaya acercando, integrando para que

haya ms compaerismo, en ese sentido. Yo pienso que estas cosas ayudan

y contribuyen a que haya un mejor ambiente.

6. Compromiso como expectativa de un trato ms humano

a) Los empleados esperan ser tenidos en cuenta como personas ntegras,es decir que se valoren sus situaciones personales y profesionales:Mostrar o dar como una seguridad a todos los trabajadores no solamenteeconmicamente sino personalmente, ayudarnos a crecer. Hacen referenciaa la necesidad de poder compartir sus inconvenientes, ya sean per-sonales o laborales, lo que afecta el grado de compromiso laboral:

De pronto un poco ms de compromiso de ellos con nosotros, estar mspendientes de lo que uno hace, de si uno est contento, si hay algn problema,

si alguien tiene algn problema, algn empleado, primero preguntarles:

Oiga, mire, qu pasa, o sea, mirar un poco ms la parte personal y no la

parte laboral, porque de pronto la parte personal puede afectar mucho en

el trabajo que uno est desempeando.

b) As mismo, manifiestan que aunque la empresa en algunas ocasiones

realiza actividades extralaborales, ellos necesitan momentos deintegracin y de relajacin frente a la tensin laboral. Por ejemplo:Que se sigan haciendo campeonatos, el club de los nios, reuniones de finde ao, que no se hacen desde hace dos aos y, por ejemplo, esto era excelente

porque ah se conoca la gente y se comparta un rato. Parece ser que laempresa exige compromiso de parte de los empleados pero olvidalas necesidades personales de stos.

DISCUSIN

A partir de los repertorios interpretativos se identificaron tres discursos


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acerca del compromiso laboral en la empresa: los discursos se encuentranestrechamente relacionados con la lealtad, la eficiencia y el reconocimiento

(ver grfico).

Respecto a la lealtad, en general, la mayora de los trabajadores semuestra dispuestos a involucrarse en el proyecto de la empresa y cum-plir los compromisos que sta les demanda. La lealtad se encuentra estre-chamente relacionada con cuidar la imagen corporativa, hablar bien de lacompaia, involucrarse y cumplir con los objetivos, seguir las indicacionesdel cdigo de tica y responsabilidad de la empresa y trabajar en equipo.

Todo esto es visto como lealtad y, por ende, compromiso.

Discursos acerca del compromiso

En la empresa se entiende el compromiso laboral como no criticar yno cuestionar; es decir, en la medida en que las personas no manifiestensu inconformidad frente a situaciones de la empresa aparecen como mscomprometidas. De esta manera, se asume un compromiso basado en lasumisin y en el temor de perder el trabajo, lo que se identifica comolealtad con la organizacin. Es decir, la lealtad como valor enunciado

en esta organizacin cumple una funcin de control para la empresa ypara sus miembros, como exigencia de cumplimiento de los deberes, sinopcin de crtica y para mantener su puesto de trabajo.

Imagencorporativa

No criticarHablar bien

de la compaa TiempoDisposicinpermanente

Cumplimientode objetivos

Resultadosconcretos

Hacer ms

AportarideasCalidad

Trato mshumano

Promociones

tica yresponsabilidad

Trabajo enequipo

Lealtad Eficiencia

Reconocimiento

Control

Tenertrabajo

Dejar laorganizacin


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En este sentido, se enuncia el riesgo de ser sealadas como personasno comprometidas; este temor les lleva a asumir una actitud sumisa y de

obediencia, sin cuestionar las exigencias de los directivos. Meyer y col.(1991), al definir la dimensin del compromiso de permanencia, basadoen la percepcin por parte de los individuos de los costos que puedeimplicar dejar la organizacin, proponen que una persona permanece en laorganizacin y se compromete por necesidad. Esto, sumado a los cambiosy transformaciones que ha sufrido el concepto de trabajo, conduce a pensaren la asociacin del discurso de compromiso laboral con el temor.

Con relacin a la eficiencia, la empresa espera que los empleadosmanifiesten compromiso cumpliendo con las tareas y funciones asigna-das, mostrando resultados y productividad; que los trabajadores parti-cipen en las diferentes actividades programadas para su desarrollo ycrecimiento.

El compromiso como eficiencia es asociado con la obtencin de resul-tados concretos, mostrar disposicin permanente hacia todas las exigencias

de la organizacin; as mismo, se asocia con una visin de aportar siemprems: en ideas, calidad en el trabajo y desempeo.

Este discurso se encuentra fuertemente asociado a la creencia acercadel tiempo; se considera que una persona se haya comprometida en lamedida en que disponga de todo el tiempo que requiera la entidad, sincuestionar. Esta visin de compromiso como eficiencia asociado al tiempoque se dedica a la organizacin se encuentra fuertemente interiorizada en

las personas que participaron en esta investigacin.

En general, los empresarios mejoran las condiciones de los trabajadorescon miras a comprometer al trabajador en el proyecto de la empresa.Se integra al empleado para fortalecer relaciones de compromiso con elempresario y con los objetivos de la organizacin, de manera que la per-sona se convierta en un individuo responsable, atento a la produccin ypuntual (Lpez, 1999).

Esta visin de eficiencia y de productividad de los trabajadores, con elcontrol asociado a no criticar ni cuestionar y, por ltimo, el ser percibido


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propone que el discurso organizacional referente al compromiso cumpleuna funcin de control muy poderosa, al mismo tiempo que implica

sumisin y sometimiento a las directrices empresariales, frente a la quese espera no ejercer ninguna crtica y acatar con total disposicin lo queles propongan.

En conclusin, se encuentran relaciones de tipo paternalista en laorganizacin, en las que el empresario, dentro de un marco de industriaprotegida y de una frgil garanta del Estado por defender los derechossociales de los trabajadores, brinda a un reducido grupo de trabajadores

la posibilidad de hacer carrera interna. De esta forma, la lealtad, la an-tigedad, el conocimiento de procesos son tenidos en cuenta para poderacceder a una carrera laboral en la empresa, pero siempre en medio deuna visin autoritaria del empresario, de quien dependen las decisiones(Lpez, 1999).

Se habla al mismo tiempo de empresa interesada por el trabajador y conpoco reconocimiento para ste. Interesada por la familiaridad y cercana

con la que favorece a algunos cercanos; injusta, cuando otorga ventajasy beneficios a algunos pero desconoce los mritos y las posibilidades deotros, que prefieren pensar en su desarrollo profesional afuera por notener oportunidades. A quienes se considera menos cercanos o leales ala empresa se les tilda de poco comprometidos con la organizacin y seles tiende a excluir.

El mismo origen de la clase trabajadora, su desproteccin comotrabajador y ciudadano, y el hecho de que asocie sus condiciones devida favorables a contar con un puesto estable en la empresa, facilitanel compromiso del trabajador. El compromiso se asocia con el agra-decimiento como obligacin moral que protege contra la rebelda frenteal resentimiento y la inconformidad frente a las arbitrariedades que losempleados perciben (Lpez, 1999).

Al realizar el anlisis de las entrevistas se nota la falta de relatosreferentes a grupos, visin de comunidad, valores del compartir, de la

solidaridad, de la participacin, lo que hace pensar en un compromisoentendido en forma individualista y de competencia. De acuerdo conRodrguez y col. (2000), se reproduce un modelo de trabajadores que


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piensan en sus propios intereses y buscan el xito individualmente sintener en cuenta los valores, la pertenencia a un sistema social y cultural

complejo y a la construccin relacional del compromiso.

La empresa, en la perspectiva de utilidad y funcionalidad, pretendehomogeneizar a los empleados y genera procesos de trabajo fragmentado,trabajadores con poca identidad como clase, con dificultades para construirgrupos de referencia, y que se emplean en las condiciones que la empresapropone y exige. Cobra vigencia una tendencia a la individuacin de laclase trabajadora, la prdida de conciencia colectiva en las relaciones

laborales y en la cultura de la organizacin; unidos a la falta de concienciapoltica y a los altos niveles de desempleo.

En fin, las nuevas formas de organizacin del trabajo basado en ladescentralizacin del poder de las organizaciones, la flexibilidad y la pla-neacin a corto plazo minan la confianza y los vnculos de las personas enel espacio laboral; se genera aislamiento poltico de la clase trabajadora yconversin de la clase obrera en simple fuerza de trabajo, todo lo cual trae

como consecuencia la aparicin de nuevas subclases sociales: desempleoy subempleo, asociado a la percepcin de vulnerabilidad, indefensin yexclusin (Antunes, 2000; Blanch, 2003; Cabruja, 2005), y esto, asociadoal gran inters de las empresas por lograr el compromiso organizacional,resulta paradjico.

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