54113849 sosiologi dan psikologi industri
TRANSCRIPT
qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjk
SOSIOLOGI DAN PSIKOLOGI INDUSTRI
Daftar isi
Kata pengantar............................................................................................. i
Daftar isi..................................................................................................... iii
DEFINISI DAN PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI.................................1
Definisi.....................................................................................................1
Fokus Utama............................................................................................2
Permasalahan Yang Dihadapi...................................................................2
Prosedur Dan Teknik................................................................................2
Sejarah Psikologi Industri.........................................................................3
Perspektif dalam Ilmu Psikologi................................................................4
Psikodinamik.........................................................................................4
Behaviorisme........................................................................................4
Kognitif/Gestalt.....................................................................................4
Humanistik............................................................................................5
Bio-Psikologi..........................................................................................5
Sosial Budaya........................................................................................5
Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia.........................................5
Psikologi Industri Dan Organisasi Sebagai Ilmu.....................................6
Wawasan Psikologi Industri Dan Organisasi..........................................7
Kaitan Dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior).......9
Kaitannya Dengan Manager Sumber Daya Manusia.............................9
PENGELOLAAN SDM DI DUNIA INDUSTRI...................................................10
Seleksi....................................................................................................10
Strategi Seleksi...................................................................................12
Orientasi Pelatihan.................................................................................14
Prinsip-prinsip Pembelajaran...............................................................15
Teori Pembelajaran.............................................................................16
Konsep Dan Prinsip Pembelajaran.......................................................17
Penyusunan Program Pelatihan..........................................................18
PENILAIAN KINERJA....................................................................................19
Penilaian Kinerja.....................................................................................20
Proses Penyusunan Penilaian Kinerja..................................................24
ii
Kesalahan Penimbangan........................................................................25
MOTIVASI...................................................................................................28
Teori Motivasi.........................................................................................28
Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970).....................................29
Teori Motivasi Herzberg (1966)...........................................................30
Teori Motivasi Douglas Mcgregor........................................................30
Teori Motivasi Vroom (1964)...............................................................31
Achievement Theory Mc Clelland (1961)...........................................31
ERG Clayton Alderfer...........................................................................31
Meningkatkan Motivasi Kerja..................................................................32
KEPUASAN KERJA.......................................................................................33
STRES DI TEMPAT KERJA & MANAJEMEN STRES.........................................39
Definisi Stress........................................................................................39
Reaksi Fisiologis................................................................................40
Stress di tempat kerja............................................................................41
Manajemen Stress..................................................................................44
Pendekatan individual.........................................................................45
Pendekatan organisasi........................................................................46
KERJASAMA TIM & KEPEMIMPINAN.............................................................48
Kerjasama Tim.......................................................................................48
Definisi Kerjasama Tim........................................................................48
Peran Team.........................................................................................48
Kepemimpinan.......................................................................................51
Pengertian Pemimpin.........................................................................52
Tugas Dan Peran Pemimpin................................................................52
Prinsip- Prinsip Dasar Kepemimpinan.................................................54
Referensi Buku..........................................................................................57
iii
11DEFINISI DAN PERKEMBANGAN
PSIKOLOGI INDUSTRI
Definisi
Psikologi berasal dari 2 kata Psyche dan Logos; psyche itu jiwa dan
logos berarti kajian, pengetahuan dan lainnya. awalnya psikologi
didefinisikan sebagai ilmu yang mempelajari jiwa, namun berubah menjadi
ilmu yang mempelajari tingkah laku.
Definisi tentang Psikologi Industri Organisasi diperlukan untuk
memberikan batasan-batasan bagi suatu ilmu, sehingga kajian sebagai
ilmu menjadi jelas. Sebagai suatu kekhususan area dalam kerangka ilmu
psikologi, maka Psikologi Industri Organisasi memiliki definisi yang
terbatas tentang kajian ilmunya.
Salah satu definisi mengatakan, “industrial and organization
psychology is the scientific study of the relationship between man and the
world at work; the study of adjustment people make to the places they go,
the people they meet and the things they do in the process of making a
living” (Guion dikutip dalam Muchinsky, 1983)
Blum dan Naylor (1968) mendefinisikan Psikologi Industri
Organisasi sebagai, “… simply the application or extension of
psychological facts and principles to the problem concerning human being
operating within the context of business and industry”.
Menurut Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP,
APA Division 4), secara singkat mengartikan Psikologi Industri
Organisasi sebagai berikut: “Industrial/Organizational (I/O) psychology is
both the study of behavior in organizational and work setting and
application of the methods, facts, and principle og psychology to individual
and groups in organizational and work settings.”
Psikologi Industri Organisasi merupakan suatu subdisplin dari
ilmu psikologi yang mempelajari perilaku manusia dalam suatu konteks
organisasi, apakah organisasi industri ataukah organisasi nirlaba, serta
pengaruh timbal balik antara individu dan organisasi tempatnya berkarya.
1
Dalam kenyataan praktis, Psikologi Industri Organisasi saling
tumpang tindih dengan disiplin ilmu lain. Society of Industrial and
Organizational Psychology (SIOP) memberikan beberapa parameter yang
membedakan Psikologi Industri Organisasi dengan kekhususan lain dalam
disiplin psikologi.
Fokus Utama
Fokus utama Psikologi Industri Organisasi adalah perilaku manusia
pada work setting (setting kerja). Karena populasi Psikologi Industri
Organisasi berada pada business, industry, labor, public (including non-
profit), academic, community, and health organization.
Permasalahan Yang Dihadapi
Psikologi Industri Organisasi memiliki problem aplikatif yang
menyangkut masalah-masalah manusia dalam pekerjaannya, yang
meliputi recruitment, selection, training, development, motivation,
organization development, consumer behavior, structure of work, human
factors dan lain-lain.
Prosedur Dan Teknik
Berbagai macam prosedur, alat-alat dan teknik-teknik telah
dikembangkan untuk membantu Psikologi Industri Organisasi dalam
menangani masalah secara efektif. Terdapat tiga buah elemen penting
yang akan diukur, yaitu pekerja, pekerjaannya, dan konteks pekerjaan.
Dalam kaitanya dengan pekerja maka dikembangkan berbagai tes
untuk mengukur perbedaan individual seperti tes intelegensi, tes
kepribadian, alat ukur nilai dan berbagai alat ukur lainnya. Jika untuk
mengukur aspek pekerjaanya menggunakan prosedur analisis jabatan (job
analysis).
Untuk mengukur konteks pekerjaan telah dikembangkan berbagai
prosedur dan alat tes untuk mengenali budaya organisasi, iklim organisasi,
design organisasi, sistem imbalan dalam organisasi dan lain-lain.
Tujuan Psikologi Industri Organisasi sendiri, sama dengan yang
tertera dalam mukadimah kode etik psikologi, yaitu untuk kesejateraan
2
umat manusia (the well being of human being). Jadi dalam kajian-kajian
dan rekomendasinya, Psikologi Industri Organisasi harus menempatkan
harkat kemanusiaan sebagai ukuran tertinggi, bukan kesejahteraaan
individu di dalam organisasi atau kemajuan oraganisasi semata-mata.
Sejarah Psikologi Industri
Secara resmi Ilmu Psikologi lahir pada tahun 1879, ketika Wilhelm
Wundt (1832 – 1920) membuka laboraturium pertama yang mempelajari
tingkah laku manusia di Leipzig, Jerman. Namun jauh sebelum itu, Socrates
(470 – 399 SM) telah mempelajari tentang ingatan, belajar, persepsi,
tingkah laku abnormal dan lain sebagainya.
Penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada
permulaan abad ke 20 oleh Walter Dill Scott (1901) dalam periklanan.
Tahun 1903, bukunya Theory of Advertising merupakan buku pertama
yang membahas psikologi dalam kaitan dengan aspek dunia kerja.
Tahun 1913, terbit buku dari Hugo Muensterberg, psikolog Jerman
yang mengajar di universitas Harvard, ” The Psychology of Industrial
Efficiency”.
Perkembangan yang pesat dimulai dalam dekade 1920. Frederick
Winslow Taylor, pelopor gerakan scientific management mencari cara yang
paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan. Hal ini berkembang
menjadi ergonomi, kerekayasaan untuk manusia (human engineering)
atau psikologi kerekayasaan (engineering psychologi).
Pada tahun 1924 dimulai penelitian di Hawthorne, Illinois di pabrik
Western Electric tentang akibat-akibat kerja fisik dari lingkungan kerja
terhadap efisiensi kerja. Ditemukan bahwa kondisi psikososial ditempat
kerja secara potensial mempunyai arti yang lebih penting dari kondisi kerja
fisik.
Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang
pula psikologi diferensial atau disebut juga psikologi khusus, dengan
tokohnya William Stern, yang menerbitkan bukunya “Die Differentielle
Psichologie" yang mengulas secara sistematik bidang-bidang dan metode
dari psikologi khusus. Kemudian dari psikologi diferensial ini,
berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan
psikometri, yang mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang
khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia. Alat-
alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal
3
dengan tes psikologi. Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis
oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di
negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill
Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes yang digunakan
khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka
yang buta aksara. Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes
inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa
digunakan dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain
itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier serta
meningkatkan motivasi kerja.
Dalam perkembangannya, ada 6 perspektif / aliran utama di dalam
Ilmu Psikologi yaitu : Psikodinamik (1896), Behaviorisme (1913), Kognitif
(1912), Humanistik (1950), BioPsikologi (1880) dan Sosial Budaya (1880).
Perspektif ini muncul karena perbedaan sudut pandang dalam
menjelaskan suatu permasalahan.
Perspektif dalam Ilmu Psikologi
Psikodinamik
Psikodinamik artinya adalah jiwa yang aktif. Pembahasan utama
Psikodinamik ditujukan kepada alam bawah
sadar/ketidaksadaran/unconsciousness. Tokoh utama dari aliran ini adalah
Sigmund Freud (1856 – 1939. Beberapa teori penting : Iceberg,
Psikoseksual, Libido, Id-Ego-Superego dan Mekanisme Pertahanan Diri
Behaviorisme
Titik tekan aliran ini adalah proses belajar, yang didefinisikan
sebagai perubahan tingkah laku yang relatif menetap. Aliran ini sangat
berkembang di dunia psikologi karena lebih ilmiah. Percobaan Ivan Pavlov
(1849 – 1936) tentang stimulus dan respon menjadi pondasi bagi
perspektif behaviorisme.
Kognitif/Gestalt
Kognitif berarti berpikir, hal ini ada kaitannya dengan persepsi,
pemecahan masalah, bahasa dan lainnya. Ahli Psikologi Kognitif
berpendapat bahwa pikiran itu aktif dan akan senantiasa mencari makna.
Akar Gestalt terutama penekanan pada persepsi “keseluruhan”.
Werthemeir (1880 – 1943) berpendapat bahwa ketika manusia
mempersepsikan suatu obyek maka kita akan mengalami pengaruhnya
secara keseluruhan
4
Humanistik
Psikologi Humanistik berkembang pada tahun 1960-an yang
menekankan kepada : individu, pengalaman yang disadari dan sifat dasar
manusia. Ahli Humanistik ingin menekuni masalah kesehatan mental
dengan segala atribut positifnya : kebahagiaan, kesenangan,
kegembiraan, kebaikan, kasih sayang dan lainnya, Dua teori yang terkenal
dalam aliran ini adalah Hierarki Kebutuhan (Maslow) dan Konsep Diri (Carl
Rodgers).
Bio-Psikologi
Suatu cabang ilmu Psikologi yang mempelajari tingkah laku manusia
melalui sebagian anggota tubuh seperti sistem syaraf dan sistem
endokrin/kelenjar. Genetika merupakan cabang dari bio-psikologi namun
hal ini masih menjadi perdebatan di kalangan psikolog
Sosial Budaya
Tingkah laku dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan budaya.
Budaya dapat didefinisikan sebagai bagian lingkungan yang merupakan
buatan manusia. Budaya dapat dibagi 2 lambat berubah
(konservatif/tradisionalis) dan cepat berubah (liberal/modern). Fanatisme
terhadap budaya tertentu disebut sebagai etnosentris.
Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia.
Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan
dari psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus.
Sekarang, perilaku manusia dalam kaitan dengan kegiatan industri dan
organisasi dipelajari untuk pengembangan teori, aturan dan prinsip
psikologi baru yang berlaku umum dalam lingkup industri dan organisasi.
Alat untuk mengukur perbedaan manusia juga tetap dikembangkan
untuk meningkatkan kecermatan dalam melaksanakan pemeriksaan
psikologis untuk tujuan seleksi, penempatan, pengenalan diri, penyuluhan
kejuruan dan pengembangan karier. Segi terapan dari psikologi industri
dan organisasi menimbulkan tafsiran bahwa psikologi bermanfaat bagi
manajemen, bagi pimpinan dan pemilik perusahaan dan merugikan para
tenaga kerja dan konsumen.
Psikologi industri dan organisasi merupakan suatu keseluruhan
pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan prinsip-
prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan. Pengetahuan ini dapat
disalah gunakan sehingga dapat membahayakan dan merugikan pihak
5
yang terlibat. Penggunaan pengetahuan psikologi industri dan organisasi
harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang
terlibat, baik perusahaan sebagai organisasi maupun karyawannya.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku
manusia:
- dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen
- baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud
agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk
kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.
Psikologi Industri Dan Organisasi Sebagai Ilmu
Sebagai ilmu psikologi industri dan organisasi masih menerapkan
temuan-temuan dari psikologi pada umumnya serta temuan psikologi
dalam industri pada khususnya ke dalam industri dan organisasi. Ilmu ini
mempelajari mengenai perilaku manusia dalam segala kegiatan, perilaku
manusia dalam peranannya sebagai pekerja, dan perilaku manusia
sebagai individu dan sebagai anggota kelompok.
Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia
yaitu mempelajari segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang
secara langsung dapat diamati seperti berjalan, melompat, menulis,
duduk, berbicara dan sebagainya maupun yang tidak dapat diamati
secara langsung seperti berikir, perasaan, motivasi dan sebagainya. Ilmu
ini hanya menangani hingga menganalisis fakta yang dapat diamati, yang
dapat dilihat, didengar, diraba, diukur dan dilaporkan, yang semuanya
merupakan perilaku yang terbuka. Perilaku yangtertutup disimpulkan
melalui ungkapan ke dalam perilaku yang terbuka melalui observasi dari
perilaku terbuka kita kita menafsirkan tentang perilaku yang tertutup.
Perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja
dan sebagai konsumen. Manusia dipelajari dalam interaksi dengan
pekerjaannya., dengan lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya di
pekerjaannya. Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi
industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa
dari organisasi perusahaan.
perilaku manusia dipelajari secara perorangan dan secara
kelompok dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri
dari beberapa uni kerja yang lebih kecil dan setiap unit terdiri dari unit
kerja yang lebih kecil lagi. Dalam hubungan ini dipelajari bagaimana
6
dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga
kerja dan sebaliknya. Juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis
organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga
kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.
Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang
sama dari kelompok konsumen dengan ciri tertentu terhadap iklan suatu
produk. Berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan atau hukum dan
prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan2 industri
dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan
organisasinya dan untuk menguji ketepatannya. Contohnya ditemukan
data tentang perbedaan manager yang berhasil dan yang tidak.
Wawasan Psikologi Industri Dan Organisasi
Psikologi industri dan organisasi berhubungan dengan industri dan
organisasi. Semula ilmu ini dinamakan psikologi industri yang fungsi
utamanya menerapkan ilmu psikologi di industri. Dengan berkembangnya
psikologi industri menjadi ilmu yang mandiri maka namanya menjadi
psikologi industri dan (psikologi) organisasi. Organisasi dimaksudkan
adalah organisasi formal yang mencakup organisasi yang mencari
keuntungan, memproduksi barang atau jasa, dan organisasi yang tujuan
utamanya bukan mencari keuntungan. Organisasi dapat dipandang
sebagasi suatu sistem yang terbuka.
Kast dan Rosenzweig (1974) dalam Munandar (2001) mengartikan
sistem sebagai suatu kesatuan keseluruhan yang terorganisasi,yang terdiri
dari dua atau lebih bagian, komponen atau subsistem, yang saling
tergantung, yang dipisahkan dari suprasistem sebagai lingkungannya oleh
batas-batas yang dapat ditemukenali.
Sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu
suprasistem. Sistem juga terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling
berinteraksi, dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih
kecil lagi yang saling berinteraksi dan seterusnya, dengan demikian dapat
ditemukan suatu tata tingkat dari sistem.
Organisasi sebagai suatu sistem terdiri dari subsistem, yaitu satuan
kerja yang yang besar seperti devisi atau urusan. Satuan kerja yang besar
ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil (sub-subsistem) seperti
bagian. Setiap bagian terdiri dari satuan kerja yang lebih kecil lagi,
misalnya seksi dan satuan kerja yang terkecil ialah tenaga kerja.
Organisasi industri berinteraksi dengan sistem lain dan masing-masing
unit memberi dampak yang tersendiri pada lingkungannya.
7
Dengan demikian setiap sistem membuat organisasi industri
sebagai sistem berada dalam proses pertukaran yang sambung
menyambung dengan lingkungannya, yaitu sistem terbuka. Sistem juga
mempunyai batas yang dapat berupa fisik maupun non-fisik. Batas sistem
mempunyai fungsi seleksi dan pengendalian terhadap macam dan
banyaknya arus dari masukan dan keluaran. Obyek yang dipelajari oleh
psikolog industri dan organisasi adalah perilaku manusia sebagai tenaga
kerja dan sebagai konsumen dalam kaitan:
Dalam kaitan Fungsi batas sistem yaitu perilaku secara perorangan atau
secara kelompok dikaji sebagai:
- pelamar/calon tenaga kerja
- tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengadaan dan seleksi tenaga
kerja
- tenaga kerja yang terlibat dalam proses pengendalian mutu,
pemasaran dan penjualan
- konsumen, perorangan maupun perusahaan
Dalam kaitannya dengan proses produksi dalam sistem, perilaku manusia
dikaji sebagai:
- tenaga kerja pelaksana yang dikelola
- tenaga kerja pengelola (manager).
Seleksi pelatihan dan pengembangan sasarannya agar tenaga kerja
disesuaikan dengan tuntutan lingkungan kerjanya. Kondisi kerja dan
psikologi kerekayasaan berusaha untuk menyesuaikan lingkungan kerja
fisik, mesin, peralatan dan lingkungan kerja psikologis dengan
keterbatasan kemampuan para tenaga kerjanya, agar mereka dapat
bekerja effisien. Hubungan antar tenagas kerja dapat saja menimbulkan
berbagai masalah dan konflik yang memerlukan penyelesaian.
Pengembangan organisasi dengan berbagai jenis teknik intervensi dapat
mengatasi berbagai masalah sehingga organisasi dapat meningkatkan
efisiensi, dan efektivitasnya
Kaitan Dengan Perilaku Keorganisasian (Organizational Behavior)
Psikologi industri dan organisasi sangat erat hubungannya dengan
perilaku keorganisasian. kesamaan dalam bidang kajian terletak pada
mempelajari perilaku manusia:
8
A. dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen
B. baik secara perorangan maupun secara kelompok.
untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.
Sebagai tenaga kerja perilaku dipelajari untuk menemukenali
kepribadian, kecakapan, ketrampilan, sikap dan ciri-ciri kepribadian:
1. dengan tujuan khusus untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan
dan pengembangan
2. dalam interaksi dengan lingkungan fisiknya
3. dalam interaksi dengan lingkungan sosialnya.
Dimana psikologi industri dalam kaitannya dengan perilaku organisasi
lebih berfokus pada interaksi dengan lingkungan sosialnya.
Kaitannya Dengan Manager Sumber Daya Manusia
Di indonesia sebagian besar orang mengalami kesulitan dalam
membedakan antara psikologi industri dan organisasi dan manajemen
sumber daya manusia dikarenakan obyek studinya sama yaitu manusia
sebagai tenaga kerja. Perbedaan utama terletak pada kondisi dimana
manusia sebagai tenaga kerja dipelajari. Pada manajamen sumber daya
manusia, perilaku manusia dipelajari dalam kaitannya dengan manajemen
dan bagaimana manusia sebagai tenaga kerja dapat dikelola secara
efektif menjadi pokok bahasan. Psikologi Industri dan organisasi, perilaku
tenaga kerja dipelajari untuk dapat mengenali kepribadian tenaga kerja
sehingga dapat digunakan untuk proses seleksi, penempatan, proses
pelatihan dan pengembangan. Selain itu dipelajari interaksi tenaga kerja
dengan lingkungan fisik dan sosial.
9
22PENGELOLAAN SDM DI DUNIA
INDUSTRI
Ada empat prinsip pengelolaan SDM dari Taylor, yaitu
1. Ilmiah (ada dasar teoritis)
2. Seleksi dan Pelatihan yang bertanggung jawab
3. Kerja kelompok diatas individual
4. Pembagian dan Penempatan kerja yang tepat, bagi Karyawan dan
Organisasi
Proses seleksi dalam suatu organisasi secara singkat dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1. Ilustrasi proses seleksi dan penempatan tenga kerja
Seleksi
Organisasi industri secara terus menerus berada dalam suatu
proses interaksi. Sebagai suatu sistem organisasi industri dipengaruhi
sistem lain yang disaring oleh batas atau komponen rentang batas dari
sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada tingkat-tingkat
manajemen puncak, madya, dan bawah dalam hubungannya dengan
lingkungannya atau dengan sistem lain. Seleksi dan penempatan
10
Pelamar / Tenaga Kerja
Seleksi / Penempatan
Tenaga kerja yang MEMENUHI SYARAT
merupakan fungsi batas atau fungsi komponen rentang batas dari sistem.
Sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan
menerima atau menolak seorang calon berdasar dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan keberhasilan dari calon. Sasaran penempatan
adalah rekomendasi untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang
berbeda-beda berdasar dugaan tentang kemungkinan keberhasilan dari
calon.
Sasaran seleksi merekomendasikan / memutuskan untuk menerima
/ menolak seorang calon untuk pekerjaan tertentu, berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan kemungkinan ‘cerita sukses’ yang dapat
diberikan oleh calon pekerja yang bersangkutan.
Tugas seleksi menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seseorang/sejumlah orang yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan
yang telah ditetapkan semula. Gambar berikut menggambarkan kinerja
karyawan yang dapat dikategorikan pada karyanan dengan kinerja rata-
rata dan karyawan dengan prestasi luar biasa.
Diadaptasi dari Munandar 2001
Gambar 2. Ilustrasi Persentase karyawan berdasarkan kinerjanya
Dari ilustrasi pada gambar 2. terlihat bahwa ada perbedaan
individu dimana secara umum berdasarkan distribusi normal, 50% dari
populasi merupakan karyawan dengan kinerja rata-rata, kinerja mereka
yang kemudian digunakan sebagai standar bagi kelompoknya. Dampaknya
bagi yang tinggi kinerjanya, standar prestasi terlalu mudah dicapai,
11
25%
50%
25%
Karyawan dengan kinerja
rata-rataKaryawan dengan
kinerja luar biasa
PENGHARGAAN yang sesuai kepada kuartal atas memberikan keuntungan potensial secara relatif mudah (Maier & Verser, 1982)
Karyawan dengan prestasi luar biasa sering mendapat perlakuan yang tidak tepat
sebaliknya, bagi yang rendah kinerjanya, standar prestasi terlalu sulit
dicapai.
Jika atasan menilai para pekerjanya dengan baik, maka tenaga
kerja dengan kinerja tinggi akan mendapat promosi. Sedangkan mereka
yang memiliki kinerja rendah, akan dimutasi ke tempat kerja yang lebih
mudah, diberhentikan atau mengundurkan diri.
Permasalahan perbedaan individual sering dikaitkan dengan
gender, kebudayaan, pendidikan, usia, bangsa, suku bangsa. akan tetapi
dalam seleksi tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada
tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut. karena yang
diteliti adalah sejauh mana individu/seseorang memiliki ciri-ciri pribadi
yang merupakan persyaratan yang harus dipenuhi oleh suatu pekerjaan.
Perlu diperhatikan, jika suatu test secara sistematis dan terus
menerus memberikan keuntungan / kerugian kepada satu kelompok saja,
maka test / alat ukur tersebut tidak dapat dianggap absah atau valid dan
tidak boleh digunakan lagi.
Strategi Seleksi
Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara garis
besarnya ada 2 macam, yaitu:
1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.
Metode Mekanikal
Merupakan metoda pengumpulan data berdasarkan pedoman-
pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan
semula. Pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau
pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.
Metode Klinikal
Merupakan metoda pengumpulan data dengan cara yang lentur
(fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda
dengan data yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang
mengumpulkan data tersebut. Pengolahan data dilaksanakan oleh seorang
ahli (Sarjana psikologi) mengingat diperlukan kompetensi untuk dapat
memperhatikan pola perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan
pekerjaan.
12
Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut,
Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam
strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:
1. Interpretasi profil.
2. Strategi murni.
3. Klinikal murni.
4. Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5. Gabungan klinikal.
6. Gabungan mekanikal.
Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar
hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970), disusun
peningkatan (rangking). Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan
data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara
klinikal tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan
datanya. Keuntungan metode statistikal adalah dalam hal kecermatannya
meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman sedang
keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani
secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan kondisi-kondisinya yang unik
dan khusus.
Kelemahannya adalah pada validitas hasil dari metode statistik yang
mengabaikan perubahan dinamis pekerjaan dan kondisi organisasi serta
dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan
peramalan, dipengaruhi oleh subjektivitas dari ahli (psikolog) yang
melakukan peramalan.
Salah satu cara atau upaya agar pemeriksaan psikologis dalam
kegiatan seleksi dapat diandalkan kesahihan peramalannya, adalah
dengan model (penelitian) seleksi tradisional. Model seleksi tradisional ini
secara garis besar meliputi langkah-langkah:
1. Analisis pekerjaan.
2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.
3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.
4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).
5. Kesahihan silang (Cross Validity).
6. Rekomendasi untuk seleksi.
Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:
13
1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh
perubahan di sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami perubahan
pula. Akibatnya terjadi perubahan pula pada pemegang pekerjaan.
Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri yang diperlukan bagi
calon tenaga kerja juga berubah.
2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti
perubahan masyarakat, maka untuk pekerjaan yang sama, calon
tenaga kerjanya akan berbeda dengan masa sebelumnya.
3. Alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang
melamar pekerjaan yang sama, tidaklah benar. Dalam proses seleksi,
antara tes peramalan dan tes kriteria korelasinya tidak akan pernah
sama; artinya antara kedua tes tersebut mempunyai kemungkinan
ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif.
Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional
maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut ini:
a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi
atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.
b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan
untuk keperluan seleksi.
c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu secara
klasikal, secara perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat
laporan hasil pemeriksaan yang berbentuk uraian (gambaran)
tentang kepribadian calon serta saran-saran dapat diterima atau
tidaknya calon.
Orientasi Pelatihan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi, sedangkan pengembangan adalah
proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis
dan terorganisasi. Pelatihan diperuntukkan tenaga nonmanajerial, dan
pengembangan untuk tenaga manajerial. Tujuan pelatihan dan
pengembangan yaitu:
a. meningkatkan produktivitas.
b. meningkatkan mutu.
c. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
14
d. meningkatkan semangat kerja.
e. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
f. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
g. menghindari keusangan.
h. menunjang pertumbuhan pribadi.
Prinsip-prinsip Pembelajaran
Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses
pembelajaran. Pada program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan
penyelesaian, dan pengembangan eksekutif terjadi proses pembelajaran
asosiatif, selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan keterampilan,
pemahaman dan insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses
belajar ada beberapa aturan main yang menyangkut:
a. aturan-aturan pembentukan asosiasi; hal-hal yang membentuk
pembelajaran selektif;
b. pengetahuan pembedaan penginderaan;
c. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
d. perangsangan pemahaman.
e. pengubahan sikap
Penyusunan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari
beberapa tahap yaitu:
a. Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan melalui
identifikasi ini akan diperoleh data tentang pengetahuan
keterampilan, dan sikap yang perlu diajarkan.
b. Penetapan sasaran-sasaran pelatihan atau pengembangan yang
dibedakan atas sasaran umum dan sasaran khusus. Sasaran
khusus dibedakan atas sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran
subjek pembahasan atau pelatihan.
c. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya.
Penetapan metode-metode pelatihan atau pengembangan. Banyak
digunakan metode pelatihan di kelas yang terdiri dari:
a. Kuliah
b. Konferensi atau diskusi kelompok
c. Studi kasus
d. bermain peran (role playing)
e. Programmed instructions
15
f. Simulasi.
g. Percobaan dan revisi, dengan tujuan untuk mengidentifikasi
kelemahan-kelemahan yang masih ada. Perbaikan-perbaikan
dilakukan pada hal-hal yang perlu, untuk mengadakan efektivitas
pelatihan dan menekan biaya seoptimal mungkin.
h. Implementasi dan Evaluasi. Tahap ini merupakan tahap
pelaksanaan paket pelatihan yang dikehendaki
Teori Pembelajaran
Ada dua teori pembelajaran yaitu teori konektivitas dan teori
kognitif. Teori konektivitas didasarkan pada asosiasi antara rangsang &
jawaban (stimulus-responses). Sedangkan teori kognitif mencakup proses
penyadaran pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan), dan
menganggap bahwa perilaku manusia tidak bisa hanya didasarkan pada
rangsang-jawab (stimulus-responses).
Teori konektivitas menggambarkan bahwa pada proses
pembelajaran, perilaku-perilaku tertentu yang mula-mula dihasilkan secara
acak diperkuat melalui beberapa kali pengukuhan kembali sehingga sering
terjadi. Ada 4 macam pengukuhan kembali (reinforcement) yang disebut
contingencies of reinforcement yang digunakan untuk memperkuat
perilaku tertentu dan memperlemah perilaku lain (Miller dalam Munandar,
2001) :
a. Positive Reinforcement, memberikan hadiah tertentu sesuai dengan
bagaimana seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan.
b. Avoidance Learning, Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang
tidak menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan (contoh :
karyawan menghindari diri untu melaksanakan tugas sesuai
dengan yang dianggapnya benar, karena sebelumnya selalu
mendapat omelan dari atasannya.
c. Extinction, reinforcement yang positif terhadap perilaku yang tidak
diinginkan, sehingga makin melemah dan menghilang.
d. Punishment, yaitu reinforcement yang negatif terhadap perilaku
yang tidak diinginkan, untuk menurunkan frekuensi munculnya
perilaku tersebut dan akhirnya hilang. Punishment kurang efektif
sebagai reinforcement karena Hanya menekan perilaku sementara,
bukan mengubahnya secara tetap, menimbulkan perilaku
emosional yang seringkali diarahkan ke orang yang memberikan
hukuman, dapat menjadi sikap umum terhadap situasi serupa,
serta membuat orang yang memberikan punishment menjadi
16
terbiasa, sehingga tidak dapat mengambil tindakan apapun yang
bentuknya positif
Teori kognitif menyatakan bahwa pembelajaran merupakan PROSES
RESTRUKTURISASI pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam
kaitannya dengan masalah khusus (Chisnall, 1995).
Konsep Dan Prinsip Pembelajaran
Menurut Miller 5 konsep pembelajaran agar proses
pembelajarannya efektif, yaitu :
1. Motivasi
2. Pengukuhan kembali (reinforcement)
3. Pengetahuan tentang hasil
4. Praktek aktif
5. Transfer of training
MOTIVASI, atau dorongan untuk melakukan sesuatu.
Pembelajaran pada umumnya terjadi jika seseorang memiliki motivasi
untuk belajar. Motivasi ini didorong oleh motif yang berbeda antara satu
individu dengan individu lain.
Pengukuhan kembali (reinforcement). Dalam pelatihan,
seorang trainee mampu memecahkan masalah manajerial dengan
menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu dengan hasil baik;
maka: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif; memberi
pujian & kesempatan kembali untuk memecahkan masalah yang lain.
Pengetahuan tentang hasil, memberikan feedback kepada
trainee, sehingga dapat mengetahui mana yang telah mereka kuasai,
dapat dilakukan dengan baik, dan mana yang belum.
Praktek aktif, yaitu ada pengulangan terhadap apa yang telah
dipelajari.
Transfer of training, apa yang telah dipelajari dapat di pakai
dalam kehidupan nyata.
Penyusunan Program Pelatihan
Penyusunan program pelatihan atau pengembangan dapat dilihat
pada gambar berikut :
17
Diadaptasi dari Munandar 2001
Gambar 3.Tahapan dalam penyusunan program pelatihan
18
TAHAP 1Identifikasi
kebutuhan,
Studi Pekerjaan
TAHAP 2Penetapan SASARAN pelatihan
TAHAP 3Penetapan KRITERIA keberhasilan
TAHAP 4Penetapan METODE
TAHAP 5TRYOUT & REVISI
Kuliah, Diskusi Kelompok,Studi Kasus,Role Playing,Simulasi, dll
33PENILAIAN KINERJA
Penilaian Kinerja merupakan proses penilaian dari ciri-ciri
kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja sdm, yang dianggap menunjang
unjuk kerja-nya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap yang
bersangkutan di bidang ketenagakerjaan.
MANFAAT dari penilaian kerja adalah :
a. membantu organisasi untuk membuat keputusan promosi /
pemecatan.
b. memberikan masukan (feedbacks) kepada karyawan: kelebihan &
kelemahan yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.
c. Meningkatkan komitmen dan kepuasan kerja
d. Fungsi administratif: sebagai dokumentasi, seandainya karyawan
tidak puas dengan penilaiaain yang dilakukan, dan ingin melakukan p
r o s e s h u k u m
Gambar berikut menjabarkan hubungan antara hasil pekerjaan dengan
lingkungan fisik dan sosial serta lingkungan fisik dan sosial berkaitan
dengan kepribadian dan kepribadian pekerjaan
19
didaptasi dari Munandar (2001)
Gambar 4. Model interaksi tenaga kerja dengan lingkungan kerja fisik dan
sosial
Penilaian Kinerja
Untuk mengukur kinerja SDM digunakan 3 macam ukuran, yaitu :
a. hasil / produk kerja
b. perilaku pekerjaan
c. ciri-ciri kepribadian
d. gabungan dari ketiga kategori
Hasil / produk kerja, dianggap merupakan ukuran yang paling obyektif,
karena dapat diukur secara KUANTITATIF, misalnya Jumlah batang
rokokyang dapat dilinting, atau berapa kilo daun the yang dapat dipetik.
Bordman dan melnick (1990) mengusulkan satu rumusan tentang
produktivitas:
Pri = Tbi x qi
20
LINGKUNGAN KERJA FISIK & SOSIAL
Kondisi FISIK, RUANG, TEMPAT, PERALATAN KERJA, JENIS PEKERJAAN;
ATASAN, rekan kerja, bawahan, orang di luar perusahaan;
BUDAYA perusahaan, kebijakan & peraturan perusahaan
KEPRIBADIAN
NILAI KECAKAPAN
MOTIVASI
SIKAP
CIRI-CIRI LAIN
KEPRIBADIA
N PEKERJAAN
HASILPEKERJAAN
Pri = productivity rating index (pri),
tbi = time based index
qi = quality index
Tbi = et:at
tbi = merupakan ukuran untuk kuantitas
et = waktu yang diperkirakan untuk penyelesaian tugas
at = waktu aktual untuk menyelesaikan tugas
Untuk kualitas atau mutu indikatornya merupakan sasaran dari
keandalan, biaya per tugas, eloquence (makin sedikit unsur yang
digunakan dalam penyelesaian makin baik), spin-offs dan perbandingan
antara biaya dan kemaslahatan (cost/benefit ratio).
Nilai yang diberikan untuk mutu hanya 3 yaitu nilai 0 dibeikan jika sasaran
kualitas tidak tercapai, 1 jika sasaran kualitas dicapai dan 2 jika sasaran
kualitas dilampaui.
Perilaku Pekerjaan, yaitu perilaku pekerjaan yang efektif yang
mengarah ke tercapaian hasil yang diharapkan, antara lain team work,
toleransi, saling memahami, tenggang rasa.
Ciri-ciri kepribadian, yaitu ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh SDM
yang menunjang kinerja-nya, contohnya : Ciri kepemimpinan,
Kecermatan, kestabilan emosional, inteligensi.
Berikut adalah contoh indikator dalam pengukuran kinerja :
21
Gambar 5.Contoh indikator pengukuran kinerja
Penilaian Kinerja seharusnya dilakukan dengan memperhatikan :
1. Relevan dengan pekerjaan
2. Mengukur perlilaku yang dapat diamati
3. Jelas
4. Memiliki konstruk validitas
5. Tidak kontradiktif
6. Merupakan penjabaran dari job description
7. Tidak disalahgunakan
8. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menilai dirinya
sendiri dan memperbaiki diri sebelum dikenakan alternatif terakhir:
pemecatan
Adapun data yang diperlukan untuk Penilaian Kinerja, adalah :
1. Obyektif data
2. Personnel data
3. Kriteria konseptual
4. Judgmental data
22
1. Jumlah produk cacat yang dihasilkan
KPI Target
Pencapaian0% 0% = 6
0.5% – 1% = 51.5% - 2% = 42.5% - 3% = 3
> 3% = 1
2. Kepuasan pelanggan > 3.5
100%
100% = 6
90% – 99% = 5
80% - 89% = 4
70% - 79% = 3> 70% = 1
Metoda penilaian kinerja dapat digolongkan pada teknik relatif,
teknik absolute, dan teknik beriorientasi pada keluaran. Teknik relatif
terdiri dari pemeringkatan urutan kelompok (group order ranking),
pemeringkatan perorangan (individual rangking), dan pembandingan
berpasangan (paired comparison).
Teknik absolut terdiri dari penimbangan karangan (Essay
appraisal), penimbangan peristiwa genting (critical incident appraisal), dan
skala pengharkatan grafis (graphic rating scales), dan skala pengharkatan
perilaku yang dijangkarkan (behaviourally anchored rating scale).
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun
secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal
methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future
oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa
depan), (Werther dan Davis, 1996:350).
Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari
pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah
diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang
diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru salah
menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain
itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya.
Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai
seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja
yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-kadang masih
menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai
acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari
metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan
100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang.
Pengkasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther di
atas berbeda dengan klasifikasi yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki
(2003). Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki
mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan trait,
pendekatan perilaku dan pendekatan hasil. Pendekatan trait adalah
pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini
melakukan perankingan terhadap trait atau karakteristik individu seperti
inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan
trait memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja secara nyata.
Pendekatan perilaku, pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan
melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan
23
mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan hasil adalah
pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk. Metode penilaian
kinerja yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode management
by objective (MBO), (Kreitner dan Kinicki, 2000).
Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai dengan
pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak digunakan menurut
Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah:
Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya
pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut.
Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator
mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk
(extremely good or bad behaviour) pegawai.
Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam
mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah
dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang
digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut
biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya
untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode
umum yang paling banyak digunakan oleh organisasi.
Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik
penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa
jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat
skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai
bagian pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia
diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
Pada contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap
dari pelanggan. Nilai 7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang
membutuhkan bantuan. Dengan mendeskripsikannya, metode ini
mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian.
Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu
seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan
24
oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji
(merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan.
Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian
kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-
tujuan spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak
ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disepakati
bersama oleh para pegawai dan manajer.
Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya
masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk
menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja.
Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai
dengan lingkup organisasinya, Mondy dan Noe (1993).
Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe
(1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan
dalam gambar di bawah ini:
- Identifikasi tujuan
- Menetapkan standar terhadap suatu jabatan
- Menyusun sistem penilaian kinerja
- Menilai kinerja pegawai
- Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem
penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin
dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan
disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan yang
ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian
kinerja.
Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu
jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan
diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi tersebut tentunya harus
sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap ini
biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau
menganalisa uraian tugas masing-masing jabatan.
25
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian
kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain
yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Penentuan desain
penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian. Hal ini
karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan
kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang
dilakukan untuk menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian
kinerja yang bertujuan hanya untuk mengetahui kebutuhan
pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap
pegawai yang menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat
dilakukan oleh atasan saja, atau dengan sistem 360o. Penilaian dengan
sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan oleh
atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.
Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan
dikomunikasikan kembali kepada pegawai yang dinilai agar mereka
mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang
diharapkan oleh organisasi. Evaluasi terhadap sistem penilaian kinerja
yang telah dilakukan juga dilaksanakan pada tahap ini. Apakah penilaian
kinerja tersebut sudah dapat mencapai tujuan dari diadakannya penilaian
kinerja atau belum. Apabila ternyata belum, maka harus dilakukan revisi
atau mendesain ulang sistem penilaian kinerja.
Kesalahan Penimbangan
Pada saat proses penilaian kinerja, tidak selalu prosesnya berjalan
dengan objektif, bisa jadi timbul Kesalahan-Kesalahan yang berasal dari
orang yang melakukan penilaian. Kesalahan-kesalahan dari Penimbang
dapat dikategorikan menjadi :
1. Kesalahan konstan / pendistribusian
a. Terlalu Lembut (leniency error) ialah penilai cenderung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap
pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik
terhadap semua aspek penilaian.
b. Terlalu Keras (severity error), sebaliknya dari kesalahan
leniency error. Yaitu penilai cenderung mempunyai falsafah dan
pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga
cenderung akan memberikan nilai yang buruk
26
c. Kecenderungan berpusat (central tendency) yaitu penilai tidak
ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada
bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai
yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung
memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
2. Kesalahan faktor dominan
a. Dampak Halo terjadi karena penilai menyukai atau tidak
menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu,
pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh
nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula
sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan
mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian
b. Dampak Kesan Pertama yaitu penilai yang mengambil
kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama
mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam
penilaiannya hingga jangka waktu yang lama
c. Dampak Perilaku Terakhir , penilai cenderung memberikan
nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan
melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu
tertentu.
d. Dampak Hasil Penimbangan Lampau, penilai cenderung
memberikan nilai atas dasar perilaku perilaku yang lalu selama
suatu jangka waktu tertentu.
3. Kesalahan egosentrik
a. Kesalahan kontras, Persepsi tentang aspek yang
dimilikinya merupakan dasar untuk mengharkat orang lain
pada aspek tersebut
b. Kesalahan kesamaan, yaitu penilai cenderung menyukai
pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka,
sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki
kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan
differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai
pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada
pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan,
sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik
dibanding yang lainnya
27
c. Kesalahan urutan, SDM dibandingkan satu sama lain dan
bukan berdasarkan standar yang obyektif.
Untuk meningkatan efektivitas penimbang (Cascio, 1989) maka dapat
dilakukan dengan cara :
a. Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang unjuk-kerja mereka
b. Penimbang memperoleh pelatihan (trainer)
- bagaimana bereaksi terhadap stress
- mengendalikan wawancara
- memperoleh informasi
- memotivasi bawahan
c. Problem solving focus, atasan memperlihatkan dan menjelaskan hasil
penimbangan kepada bawahan, dan mengatakan apa yang harus
dilakukan untuk meningkatkan kinerja; serta menanyakan reaksi
bawahan.
d. Mendorong dan menunjang bawahan dalam mempersiapkan diri untuk
wawancara penimbangan, biasanya mereka akan lebih termotivasi
untuk meningkatkan kinerja dan menjadi lebih baik.
28
44MOTIVASI
Teori Motivasi
Motivasi adalah sesuatu / kekuatan yang mendorong individu untuk
melakukan sesuatu, motivasi ada yang bisa bersifat intrinsik dan ada juga
yang ekstrinsik. Yang dimaksud dengan intrinsik yaitu motivasi yang
berasal dari dalam diri individu yang bisa dipengaruhi pemikiran masa
depan atau keinginan melakukan yang terbaik.
Sedangkan eksintrik adalah motivasi yang berasal dari luar diri
individu misalnya karena dorongan teman, atasan, dosen, orangtua
sebagai figure, faktor gaji dan lain sebagainya.
Besarnya motivasi digambarkan oleh proses dan besarnya upaya
individu untuk mengatasi rintangan agar dapat mencapai tujuan.
Sedangkan proses motivasi dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 6.Proses motivasi
Dalam pencapaian tujuan, seringkali terjadi konflik dalam diri individu
yaitu kondisi dimana individu mengalami kesulitan dalam memilih
29
Ada KEBUTUHAN / kelompok kebutuhan yang BELUM DIPUASKAN
KETEGANGAN
DORONGAN
MELAKUKAN serangkaian KEGIATAN MENCARI
Tujuan TERCAPAI
(PEMUASAN KEBUTUHAN)
REDUKSI dari ketegangan
Aktualisasi diri
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan Fisiologis
alternatif solusi yang hasilnya mengandung aspek-aspek positif yang sama
nilainya.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa
sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Berikut
adalah 5 teori motivasi yaitu teori kebutuhan, teori penguatan,teori
keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada
dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya
dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari
tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan
Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai
motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak
harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya
menjadi penentu tindakan yang penting.
Gambar 7. Hirarki Kebutuhan Maslow
Lima kebutuhan Maslow dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari
bahaya)
Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan
orang lain, diterima, memiliki)
Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan
mendapatkan dukungan serta pengakuan)
Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui,
memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,
keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri:
mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
30
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan
kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-
motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan
mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan
intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah.
Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat
yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan,
perlindungan, dan rasa aman.
Teori Motivasi Herzberg (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik)
dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah
hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya
(faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya
(faktor intrinsik).
Teori Motivasi Douglas Mcgregor
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan
teori y (positif), Menurut teori x , ada empat pengandaian yag dipegang
manajer, yaitu :
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang
dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada
empat teori Y , yaitu :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti
istirahat dan bermain.
31
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation
menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia
yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu
sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi
seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika
berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu).
c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif,
netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu
yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan
kurang dari yang diharapkan
Achievement Theory Mc Clelland (1961)
Teori achievement yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961),
menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan
manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
ERG Clayton Alderfer
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang
didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence),
hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit
berbeda dengan teori Maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika
kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka
manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan
kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.
32
Meningkatkan Motivasi Kerja
Peningkatan motivasi kerja bisa dilakukan melaui peran pemimpin
atau atasan , melalu peran diri sendiri, peran organisasi. Melalui peran
pemimpin (atasan) dilakukan dengan bersikap keras atau memberi tujuan
bermakna. Bersikap keras dilakukan dengan memaksakan tenaga kerja
untuk bekerja dan memberikan ancaman. Sedangkan dengan memberikan
tujuan yang bermakna adalah bersama-sama dengan tenaga kerja yang
bersangkutan menemukan tujuan-tujuan bermakna dan sesuai
kemampuannya dan dapat dicapai melalu prestasi kerja yang tinggi.
Pada orang dengan tipe X, berdasarkan teori McGregor, untuk
dapat bekerja memerlukan dorongan orang lain, sebaliknya pada tipe Y
tidak. Peran diri sendiri dalam meningkatkan motivasi kerja memerlukan
perubahan bagi tenaga kerja yang bertipe X agar menjadi tenaga kerja
yang bertipe Y. Kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat
membantu tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang proaktif seperti
tenaga kerja bertipe Y.
Perusahaan atau organisasi juga berperan dalam peningkatan
motivasi. Peran ini dapat menarik atau pun mendorong motivasi seorang
tenaga kerja. Untuk itu perusahaan atau organisasi perlu merumuskan
kebijakan yang dapat mendorong movitasi seorang tenaga kerja.
33
55KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja merupakan derajat rasa suka / tidak suka
karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Howell & Dipboye,
1986). Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang
ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan
kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang
melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan
diperolehnya. Akan tetapi kepuasan kerja nilainya bervariasi dan
seringkali berubah seiring dengan perubahan faktor yang
mempengaruhinya, sehingga perlu diukur dari waktu ke waktu.
Model Karakteristik Pekerjaan dari Motivasi Kerja; Oldham (1976)
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 8. Model Karakteristik Pekerjaan
34
CORE JOB DIMENSIO
N
CRITICAL PSYCHOLOGICAL STATES
PERSONAL & WORK OUTCO
MES
Skill Variety Task Identity Task Significance
Experien
ced MEANINGFULNE
SS of the
Work
High Interna
l Work
Motivation
AUTONOMY
Experien
ced RESPONSIBILTY
For Outcomes of the Work
FEEDBACKS
Knowledge of the
Actual Results of the Work
Activities
EMPLOYEE GROWTH
NEED STRENGTH
High Quality Work
Performance
High Satisfac
tion with the
work
Low Absente
ism & Turnove
r
Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi
yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu
faktor individual atau karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada
dua predictor penting terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas.
Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain.
Karyawan yang memiliki ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih
merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan
dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa pekerjaan
yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah
dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor
individunya. Adapun faktor pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan
kerja antara lain gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja,
jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor
individu yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya.
Sedangkan faktor individu berkaitan dengan nilai-nilai yang dianut dan
sifat-sifat kepribadian.
Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown,
mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja,
yaitu:
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa
penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi
justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan),
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan
perasaannya.
c. Umur
35
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40
sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan
perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan
sosial seringkali berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan
dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of
belonging) As’ad (2004).
Sedangkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut
Blum (1956) sebagai berikut :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial
di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi
maupun tugas (As’ad, 2004).
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer
(1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai
berikut:
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
36
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
over.
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami
dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978)
menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah:
Prestasi
Penghargaan
Kenaikan jabatan
Pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah:
37
Kebijaksanaan perusahaan
Supervisor
Kondisi kerja
Gaji
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut
di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini
disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara
subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.
Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi
yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan
kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
Secara umum faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bisa
disimpulkan terdiri dari antara lain :
• Keragaman pekerjaan
• Kesulitan pekerjaan
• Jumlah Pekerjaan
• Tanggung Jawab
• Otonomi
• Kendali terhadap metode kerja
• Kemajemukan
• Kreativitas
• Kondisi Kerja Yang Menunjang seperti Penerangan, Suhu, Meja / Kursi
atau alat kerja yang ergonomis
• Leadership
• Consideration (penenggangan rasa)
• Gaji/Imbalan yang diperoleh
Kepuasan / ketidak puasan kerja akan berdampak pada produktivitas
kerja, turnover, kesehatan tenaga kerja, dan absensi. Ada Empat Cara
Mengungkapkan Ketidakpuasan Karyawan (Robins, 1998) yang
digambarkan sebagai berikut :
38
Diadaptasi dari Robbins, 1998 dalam Munandar 2001
Gambar 9.Respon Karyawan terhadap Ketidakpuasan yang dirasakan
Ada empat kemungkinan perilaku karyawan yang mengalami
ketidakpuasan kerja. Yaitu (1) keluar (exit) yaitu ketidakpuasan
disampaikan dengan meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain, (2) menyuarakan ketidakpuasan dengan usaha aktifa
dan konstruktif dalam memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran
perbaikan pada atasan, (3) mengabaikan (Neglect), yaitu ketidakpuasan
kerja yang diungkapakn melalu sikap membiarkan keadaan lebih buruk
termasuk misalnya sering absen, datang terlambat, sering melakukan
kesalahan (4) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih
baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
39
ACTIVE
PASSIVE
DESTRUCTIVE
CONSTRUCTIVE
EXIT Quit force employer to fire Sabotage Violence
VOICE Complaint feedbacks try to fix
NEGLECT
Become irresponsible Neglect work don’t care
LOYALTY
Remain silent & Wait for Improvement
66STRES DI TEMPAT KERJA &
MANAJEMEN STRES
Definisi Stress
Stress adalah pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis dalam diri seseorang akibat
dari faktor lingkungan eksternal, organisasi atau orang lain (Szilagyi,
2000). Stress biasanya dianggap sebagai sesuatu yang negatif. Sering
dikira disebabkan oleh sesuatu yang buruk, dan disebut sebagai distress.
Tetapi ada juga stress yang positif, yang disebabkan oleh sesuatu yang
baik, misal dipromosikan untuk kenaikan pangkat dengan diberikan
pekerjaan di tempat lain.
Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) mendefinisikan stress
sebagai suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-
perbedaan individu dan atau proses psikologis, akibat dari setiap tindakan
lingkungan, situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan
psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Definisi tersebut
menggambarkan stress sedikit lebih negatif, sedangkan menurut pakar
stress, Dr. Hans Selye, memperkenalkan stress sebagai suatu rangsangan
dalam pengertian posisif, disebut sebagai Eutress. Eustress membuat
individu mampu beradaptasi terhadap lingkungan dan menyebabkan
terjadinya perkembangan ke arah yang lebih baik. Eutress diperlukan
dalam hidup.
Istilah stres diperkenalkan pertama kali oleh Selye pada tahun 1930
dalam dunia Ilmu Psikologi dan Kedokteran. Selye mendefinisikan STRES
sebagai: reaksi organisme tubuh terhadap ancaman atau situasi yang
menekan. Selye membedakan STRES (reaksi organisme tubuh) dari
STRESSOR (penyebab external). Hobfoll (1989), mencoba menerangkan
STRESmelalui RESOURCES (sesuatu yang berguna dan dicari oleh
individu).
à Individu akan mengalami stres jika merasa resources-nya terancam,
hilang, atau usaha yang telah dilakukannya untuk mendapatkan
resources tidak menghasilkan resources.
40
Reaksi Fisiologis
Pada tahun 1978, Selye menemukan, bahwa pada intinya, stress
dihasilkan oleh rantai reaksi dari mechanisme neuroendocrine
à Excitation pada batang otak à memicu kelenjar adrenal (terletak tepat
di atas ginjal kiri dan kanan) untuk memproduksi hormon (adrenalin &
noradrenalin) yang dikenal sebagai ‘performance hormone’(karena
hormon-hormon tersebut membuat organisme tubuh dalam kondisi
waspada (alert).
Hormon-hormon tersebut juga dikenal dengan nama: Catecholomines, dan
dapat ditemukan pada urine (sebagai salah satu cara untuk menetapkan
stres).
Hormon-hormon tersebut berperan dalam mengaktifkan sistem yang ada
di dalam ‘Reticular formation’
Peningkatan stimulasi dalam ‘Reticular formation’ dapat meningkatkan:
detak jantung dan tekanan darah dan kadar gula serta metabolisme.
Reaksi ini dikenal dengan nama ‘Ergotropic setting’ dan pada intinya
identik dengan dasar mekanisme dari reaksi stress.
Mekanisme reaksi stres mencerminkan: 1) kesiapan yang intensif untuk
mempertahankan hidup termasuk berkelahi, melarikan diri, atau kinerja
fisik lainnya.
Kondisi emosional yang didasari oleh perasaan terancam, menurut Selye
(1978), juga dapat memberikan hasil yang negative. Stres dalam jangka
waktu yang lama dan terjadi berulang kali, dapat merugikan kesehatan,
terutama yang berhubungan dengan sistem pencernaan dan sistem
cardiovascular. Dampak-dampak tersebut merupakan gangguan
psikosomatis, yang dapat berubah menjadi penyakit yang sesungguhnya
(organic illnesses).
Akan tetapi stres dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari, selama dapat
dijaga sehingga tidak menjadi distress (perasaan terbebani secara
berlebihan. Hidup tanpa stres: membosankan dan tidak alami.
Stres kerja dapat dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres
sebagai stimulus atau stress sebagai respon dan stres sebagai stimulus-
respon.
Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan
pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu
41
kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap
stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari
interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi
dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres
dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres
merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan
kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
Stress di tempat kerja
Stress di tempat kerja, dapat didefinisikan sebagai kondisi emosional
individu yang disebabkan karena adanya perbedaan antara kapasitas diri
individu dengan tuntutan kerjanya. Situasi yang menekan dapat menjadi
pengalaman emosional yang negatif, yang bisa jadi berhubungan dengan
ketidaknyamanan yaitu berupa :
- Kecemasan
- Perasaan tegang
- Marah
- Lelah/Fatigue
- Kurang bersemangat
- Bingung/Confusion
Tingkat stress kerja dapat dipengaruhi oleh :
- Person-Environment Fit (P-E Fit), yaitu tingkat kecocokan
antara karakteristik individu dengan lingkungan kerjanya yang
dapat menentukan well-being dan kinerja individu.
- Job Control / Autonomy / Otonomi, yaitu kebebasan individu
dalam menetapkan rutinitas kerjanya sehari-hari.
- Suport Sosial yaitu dukungan yang dimiliki individu dari
lingkungan kerjanya.
- Tekanan Kerja yaitu hal-hal yang berhubungan dengan tuntutan
dan beban kerja; Tekanan yang berlebihan dalam pekerjaan dan
karir cenderung dapat menimbulkan ketidakpuasan di tempat kerja.
- Job Security yaitu : tingkat kelanggengan individu untuk tetap
memiliki pekerjaannya
- Tanggung Jawab yaitu tanggung jawab yang dimiliki individu
dalam hidupnya, terhadap dirinya dan well-being orang lain, dapat
menimbulkan beban mental
42
- Masalah Lingkungan Fisik, yaitu kebisingan, pencahayaan yang
buruk, suhu di dalam dan di luar kantor yang kurang
menyenangkan, kantor yang kecil atau sesak / penuh
- Kompleksitas, yaitu jumlah tuntutan kerja yang bermacam-
macam; kerja yang repetitif dan monoton biasanya merupakan
kerja yang tidak kompleks, tetapi dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja; Akan tetapi kerja yang teralu kompleks juga
dapat menimbulkan perasaan ‘incompetence’ dan memicu
emotional stress.
- Tipe kepribadian. Seseorang dengan kcpribadian tipe A
cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe N/ Bcbcrapa
ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam
menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih
dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas
terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi
dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non
kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu
mengalami dilema kctika mengambil pegawai dengan kepribadian
tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan
pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan
mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit
jantung.
- Peristiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan
pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan,
perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak
diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah
(pelanggaran) hukum. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat
stress paling tinggi terjadi pada seseorang yang mengalami
pasangannya meninggal, sementara yang paling rendah
disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu,
ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian,
perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini
Kasus stres pekerjaan dan menyimpulkan tiga gejala dari stres pada
individu, yaitu:
1. Gejala psikologis
43
Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui pada hasil
penelitian mengenai stres pekerjaan :
Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung
Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
Sensitif dan hyperreactivity
Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
Komunikasi yang tidak efektif
Perasaan terkucil dan terasing
Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
konsentrasi
Kehilangan spontanitas dan kreativitas
Menurunnya rasa percaya diri
2. Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:
Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan
mengalami penyakit kardiovaskular
Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan
noradrenalin)
Gangguan gastrointestinal (misalnya gangguan lambung)
Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom
kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)
Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
Gangguan pada kulit
Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot
Gangguan tidur
Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan
terkena kanker
3. Gejala perilaku
Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:
44
Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas
Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
Perilaku sabotase dalam pekerjaan
Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai
pelampiasan, mengarah ke obesitas
Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk
penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba,
kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi
Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti
menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalitas
Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan
teman
Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri
Manajemen Stress
Dari sudut pandang organisasi, manajemen tidak begitu memperhatikan
tingkat
stress dari rendah sampai sedang, karena dapat berakibat fungsional.
Tetapi stress yang berat atau tingkat stress rendah – sedang yang
berlangsung lama dapat menuju penurunan kerja, sehingga membutuhkan
tindakan atau intervensi dari manajemen. Pendekatan yang dapat
dilakukan untuk menurunkan tingkat stress dibagi menjadi 2 (dua) yaitu
Pendekatan Individu dan Pendekatan Organisasi.
Pendekatan individual
a. Manajemen waktu
Prinsip-prinsip yang dianggap terkenal dalam manajemen waktu
adalah
sebagai berikut : 1) membuat daftar harian tentang kegiatan-kegiatan
yang
45
harus diselesaikan, 2) memprioritaskan kegiatan-kegiatan atas dasar
kepentingan dan urgensinya, 3) membuat jadwal kegiatan berdasarkan
prioritas yang telah ditetapkan, 4) mengetahui siklus bioritmik diri sendiri
dan mengerjakan tugas yang menuntut tenaga dan pikiran pada saat
bioritmik sedang tinggi.
b. Latihan fisik
Latihan fisik yang non-kompetititf seperti aerobik, berenang,
bersepeda,
jogging telah lama direkomendasikan oleh para dokter sebagai cara untuk
mengatasi berbagai tingkatan stress yang eksesif.
c. Latihan relaksasi
Lima belas menit atau dua puluh menit sehari melakukan relaksasi
yang
dalam dapat melepaskan ketegangan dan memberikan perasaan penuh
kedamaian yang indah. Lebih penting lagi, adanya perubahan yang
signifikan dalam denyut jantung, tekanan darah, dan faktor-faktor fisik
lainnya merupakan hasil utama dari deep relaxation tersebut.
d. Dukungan sosial
Memiliki banyak kawan, keluarga atau teman sekerja untuk teman
berbicara dapat memberikan jalan keluar ketika tingkat stress menjadi
eksesif.
Dukungan sosial dapat memoderatkan akibat dari hubungan stress-kerja,
sehingga stress di tempat kerja yang berat pun tidak dapat meruntuhkan
seseorang.
e. Konseling karyawan
Konseling adalah diskusi sebuah problem yang biasanya memiliki
unsur
emosional dengan seorang karyawan supaya dapat membantu mengatasi
emosinya dengan lebih baik (Cairo, 1983). Konseling dapat dilakukan baik
oleh para profesional maupun non-profesional. Konseling ini biasanya
bersifat rahasia. Para karyawan dapat merasa bebas untuk berbicara
terbuka
tentang problem yang dihadapi.
Pendekatan organisasi
a. Seleksi dan penempatan
46
Terdapat beberapa pekerjaan yang lebih menimbulkan stress daripada
pekerjaan lainnya respon orang terhadap stress pun berbeda antara satu
orang
dengan orang lainnya. Sehingga manajemen tidak boleh membatasi satu
pekerjaan hanya oleh orang yang berpengalaman saja, tetapi juga
memiliki
kontrol pribadi yang bersifat internal karena orang-orang yang seperti ini
dapat mengadaptasi pekerjaan dengan tingkat stress yang relatif tinggi
dan
menunjukkan kinerja yang efektif untuk pekerjaan tersebut.
b. Penetapan tujuan
Manusia berprestasi lebih baik ketika memiliki tujuan khusus dan
menantang serta menerima umpan balik tentang seberapa jauh kemajuan
yang telah dibuatnya menuju tercapainya tujuan-tujuan tersebut.
c. Pendesainan kembali pekerjaan
Teknik ini dapat memberikan para karyawan tanggungg jawab yang
lebih
tinggi, kerja yang lebih berarti, otonomi yang lebih banyak dan
peningkatan umpan balik. Hal ini dapat mengurangi stress karena faktor-
faktor ini
memberikan karyawan kontrol yang lebih besar tentang aktivitas
pekerjaannya dan memperkecil ketergantungan pada orang lain.
d. Pengambilan keputusan secara partisipatif
Melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan secara langsung
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Manajemen dapat meningkatkan
kontrol dan mengurangi stress karena peran mereka.
e. Komunikasi organisasi
Meningkatkan komunikasi formal dengan para karyawan dapat
mengurangi ketidakpastian dengan cara memperkecil keragu-raguan,
konflik dan peran. Manajemen juga dapat menggunakan komunikasi efektif
sebagai cara untuk memperbaiki persepsi karyawan.
f. Program-program kebugaran
Perlu dibuat program-program kebugaran untuk para karyawan yang
ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan. Program ini difokuskan pada
kesehatan fisik dan mental secara total (Wolfe et al, 1987). Misalnya
manajemen mengadakan workshop untuk membantu karyawannya
47
berhenti
merokok, mengontrol penggunaan alkohol, menurunkan berat badan dan
program diet makan. Ternyata jika dibandingkan biaya yang dikeluarkan
untuk program ini dengan keuntungan yang diperoleh karena
berkurangnya
absen kerja dan malas bekerja, program ini masih jauh lebih baik untuk
organisasi atau perusahaan.
48
66KERJASAMA TIM & KEPEMIMPINAN
Kerjasama Tim
Definisi Kerjasama Tim
Sebelum menjelaskan definisi dari kerjatim atau teamwork, perlu
diperhatikan unsur-unsur yang ada dalam sebuah team. Sebuah team,
umumnya memiliki beberapa unsur, yaitu
1. Sekelompok orang
2. Memiliki tujuan yang sama
3. Ada kerjasama
Berdasarkan unsur-unsur diatas, maka team adalah " sekelompok
orang yang enerjik dan memiliki komitmen untuk mencapai tujuan umum
dengan membangun dan membentuk kerjasama guna memperoleh hasil
dengan kualitas tertinggi" atau dengan pengertian lain, team adalah
"kumpulan orang-orang yang harus mengadalkan kerjasama grup jika
masing-masing anggotanya ingin mengalami keberhasilan dan pencapaian
tujuan yang optimum."
Team beranggotakan orang-orang yang dikoordinasikan untuk
bekerjasama, yang antara lain memiliki tujuan dan pencapaian target yang
sama.
Peran Team
Kepuasan yang dicapai melalui sebuah team dihasilkan dari
menguatnya sistem nilai seseorang setelah adanya sharing nilai. Selain itu
individu juga mendapatkan kekuatan psikologis karena adanya
kebersamaan.
Tujuan dibentuknya team adalah untuk mengumpulkan sumber
daya kolektif guna mencapai keputusan yang lebih baik, dengan asumsi
bahwa kemampuan dan pengalaman anggota dapat dimanfaatkan secara
optimal.
49
Kombinasi antara skill akan mempermudah proses kerja dan juga
akan lebih mampu menciptakan serta mengembangkan gagasan daripada
pekerjaan itu dikerjakan sendiri.
Untuk mencapai keharmonisan dan penyatuan yang solid, setiap
individu harus memiliki keterampilan dasar yang diperlukan untuk bekerja
secara tim. Secara garis besar, ada dua keterampilan utama yang mutlak
harus dimiliki anggota tim, yaitu:
- Kemampuan Mengelola (Managerial Skills)
Kemampuan mengatur dan mengelola potensi diri sendiri, serta
kemampuan untuk melakukan koordinasi dengan sesama anggota tim.
Termasuk di dalamnya kemampuan dalam membuat rencana kerja,
memonitor perkembangan dan memastikan pekerjaan telah dilakukan
secara benar, dll.
- Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills)
Merupakan keterampilan melakukan kontak sosial dengan seluruh
individu di dalam kelompok. Termasuk kemampuan untuk berkomunikasi,
saling menghargai pendapat orang lain dan kemampuan menjaga
kekompakan dengan anggota tim.
Kerjasama tim atau Teamwork merupakan sarana yang sangat
baik dalam menggabungkan berbagai talenta dan dapat memberikan
solusi inovatif suatu pendekatan yang mapan. selain itu ketrampilan
dan pengetahuan yang beranekaragam yang dimiliki oleh anggota
kelompok juga merupakan nilai tambah yang membuat teamwork lebih
menguntungkan jika dibandingkan seorang individu yang brilian
sekalipun (Papu, 2008)
Sebuah tim dapat dilihat sebagai suatu unit yang mengatur
dirinya sendiri. Rentangan ketrampilan dan pengetahuan yang dimiliki
anggota dan self monitoring" yang ditunjukkan oleh masing-masing
team memungkinkannya untuk diberikan suatu tugas dan
tanggungjawab. Bahkan ketika suatu masalah tersebut dapat
diputuskan oleh satu orang saja, melibatkan teamwork akan
memberikan beberapa keuntungan. Keuntungan tersebut adalah:
pertama keputusan yang dibuat secara bersama-sama akan
meningkatkan motivasi tim dalam pelaksanaanya. Kedua, keputusan
bersama akan lebih mudah dipahami oleh tim dibandingkan jika hanya
mengandalkan keputusan dari satu orang saja.
50
Bila dilihat dari perspektif individu, dengan masuknya ia
kedalam suatu kelompok (team) maka hal tersebut akan menambah
semangat juang/motivasi untuk mencapai suatu prestasi yang mungkin
tidak akan pernah dapat dicapai seorang diri oleh individu tersebut. Hal
ini dapat terjadi karena team mendorong setiap anggotanya untuk
memiliki wewenang dan tanggungjawab sehingga meningkatkan harga
diri setiap orang.
Tiga hambatan utama yang umum ditemui dalam bekerja sama,
yakni:
1. Ketidaktahuan
Selain memahami deskripsi pekerjaan, kita pun perlu
mengetahui sejumlah hal lain. Misalnya saja aturan tertulis dan
tidak tertulis dalam tim, karakter tiap anggota dan lain
sebagainya. Bila kita tidak tahu, maka kita akan bekerja
berdasarkan keyakinan yang belum tentu benar.
2. Aliansi
Bila kita masuk kedalam tim yang sudah solid atau sebelumnya
sudah saling mengenal, wajar bila di antara mereka sudah
terbentuk semacam aliansi. Kita akan merasa tersisih biala
masuk ke dalam lingkungan mereka. Akan tetapi karena harus
bekerja sama, maka anda harus dapat menerima aliansi
tersebut. Caranya adalah dengan mengikuti arus dan berbaur
tanpa kehilangan prinsip-prinsip dasar. Kalaupun tidak bisa
dekat seperti sahabat, minimal dapatkan kondisi yang nyaman
untuk bekerja sama.
3. Prasangka Buruk
Walaupun kita diciptakan sama, kita tidak selalu diperlakukan
sejajar. Bila kita berprasangka buruk, muncul penghalang
psikologis yang membuat kerja sama tidak efektif. Maka, jaga
prasangka baik terhadap orang lain kecuali terbukti sebaliknya.
Berdasarkan proses kerja yang dilakukan oleh sebuah team dalam
mengelola kegiatan, maka unsur-unsur manajemen yang sebaiknya
dijadikan dasar adalah Plan, Do, Check, Action atau yang lebih dikenal
dengan istilah PDCA.
Plan, merupakan proses awal yang diperlukan untuk memastikan
bahwa sumber daya yang diperlukan cukup memadai baik segi kualitas
51
maupun kuantitasnya serta menentukan secara jelas arah/ sasaran
kegiatan.
Perencanaan yang baik mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain:
1. Sumber daya manusia
2. bahan baku, material, peralatan, dan apa saja yang digunakan dalam
proses kegiatan
3. metode atau cara kerja
4. faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi proses kerjanya
Sedangkan dalam format rencana pelaksanaannya sebaiknya mampu
menjawab beberapa hal dibawah ini:
1. Apa yang akan dikerjakan/ dikelola
2. Mengapa harus dikerjakan atau apa akibatnya bila tidak dikerjakan
3. Bagaimana cara mengerjakan
4. Kapan dan dimana tempatnya
5. Siapa pelaksananya
6. Berapa biayanya
Kepemimpinan
Menurut sejarah, masa “kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada
beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:
1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi
tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai
satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and
Nassarik, 1961, 24).
2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan
aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal,
Hemhiel & Coons, 1957, 7).
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas
kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch &
Behling, 1984, 46).
52
4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tehnik untuk
membuat sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati
segala keinginannya.
5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh
arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan
kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs &
Jacques, 1990, 281).
Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa
kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik
individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja
mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan
hubungan dalam kelompok atau organisasi. John C. Maxwell mengatakan
bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan
pengikut.
Pengertian Pemimpin
Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa
manajemen akan tercapai tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan
hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin
adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai
kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok
orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin adalah
seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi,
melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan
bersama-sama.
Tugas Dan Peran Pemimpin
Menurut James A.F Stoner, tugas utama seorang pemimpin adalah:
Pemimpin bekerja dengan orang lain
Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekerja dengan orang
lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan
lain dalam organisasi sebaik orang diluar organisasi.
Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan
(akontabilitas).
Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas
menjalankan tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai
53
outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung jawab untuk
kesuksesan stafnya tanpa kegagalan.
Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas
Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat
menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalam upaya
pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-
tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur
waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.
Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual
Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan
konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan
akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan
menjadi lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
Manajer adalah seorang mediator
Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena
itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
Pemimpin adalah politisi dan diplomat
Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan
kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus
dapat mewakili tim atau organisasinya.
Pemimpin membuat keputusan yang sulit
Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.
Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :
1. Peran hubungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya
sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur,
mentor konsultasi.
2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan
juru bicara.
3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha,
penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator
54
Prinsip- Prinsip Dasar Kepemimpinan
Prinsip, sebagai paradigma terdiri dari beberapa ide utama
berdasarkan motivasi pribadi dan sikap serta mempunyai pengaruh yang
kuat untuk membangun dirinya atau organisasi. Menurut Stephen R.
Covey (1992), prinsip adalah bagian dari suatu kondisi, realisasi dan
konsekuensi. Mungkin prinsip menciptakan kepercayaan dan berjalan
sebagai sebuah kompas/petunjuk yang tidak dapat dirubah. Prinsip
merupakan suatu pusat atau sumber utama sistem pendukung kehidupan
yang ditampilkan dengan 4 dimensi seperti; keselamatan, bimbingan,
sikap yang bijaksana, dan kekuatan. Karakteristik seorang pemimpin
didasarkan kepada prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Seorang yang belajar seumur hidup
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah.
Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan
mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk
sebagai sumber belajar.
2. Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip
pemimpin dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai
tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya
lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
3. Membawa energi yang positif
Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan
energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan
mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi
positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin harus
dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi
tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus dapat
menunjukkan energi yang positif, seperti ;
a. Percaya pada orang lain
Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk staf
bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan
mempertahankan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu,
kepercayaan harus diikuti dengan kepedulian.
b. Keseimbangan dalam kehidupan
55
Seorang pemimpin harus dapat menyeimbangkan tugasnya.
Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan keseimbangan
diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi.
Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia
dan akherat.
c. Melihat kehidupan sebagai tantangan
Kata ‘tantangan’ sering di interpretasikan negatif. Dalam
hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup
dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu
tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang
datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada
inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian,
dinamisasi dan kebebasan.
d. Sinergi
Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan
satu katalis perubahan. Mereka selalu mengatasi
kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi adalah kerja
kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak.
Menurut The New Brolier Webster International Dictionary,
Sinergi adalah satu kerja kelompok, yang mana memberi
hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan.
Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap
orang atasan, staf, teman sekerja.
e. Latihan mengembangkan diri sendiri
Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri
untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak
hanya berorientasi pada proses. Proses daalam
mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang
berhubungan dengan: (1) pemahaman materi; (2)
memperluas materi melalui belajar dan pengalaman; (3)
mengajar materi kepada orang lain; (4) mengaplikasikan
prinsip-prinsip; (5) memonitoring hasil; (6) merefleksikan
kepada hasil; (7) menambahkan pengetahuan baru yang
diperlukan materi; (8) pemahaman baru; dan (9) kembali
menjadi diri sendiri lagi.
Mencapai kepemimpinan yang berprinsip tidaklah mudah, karena
beberapa kendala dalam bentuk kebiasaan buruk, misalnya: (1) kemauan
56
dan keinginan sepihak; (2) kebanggaan dan penolakan; dan (3) ambisi
pribadi. Untuk mengatasi hal tersebut, memerlukan latihan dan
pengalaman yang terus-menerus. Latihan dan pengalaman sangat penting
untuk mendapatkan perspektif baru yang dapat digunakan sebagai dasar
dalam pengambilan keputusan.
Hukum alam tidak dapat dihindari dalam proses pengembangan
pribadi. Perkembangan intelektual seseorang seringkali lebih cepat
dibanding perkembangan emosinya. Oleh karena itu, sangat disarankan
untuk mencapai keseimbangan diantara keduanya, sehingga akan menjadi
faktor pengendali dalam kemampuan intelektual. Pelatihan emosional
dimulai dari belajar mendengar. Mendengarkan berarti sabar, membuka
diri, dan berkeinginan memahami orang lain. Latihan ini tidak dapat
dipaksakan. Langkah melatih pendengaran adalah bertanya, memberi
alasan, memberi penghargaan, mengancam dan mendorong. Dalam
proses melatih tersebut, seseorang memerlukan pengontrolan diri, diikuti
dengan memenuhi keinginan orang.
Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih menguntungkan dari
pada bergantung pada kekuatan dari luar. Kekuatan dan kewenangan
bertujuan untuk melegitimasi kepemimpinan dan seharusnya tidak untuk
menciptakan ketakutan. Peningkatan diri dalam pengetahuan,
ketrampilan dan sikap sangat dibutuhkan untuk menciptakan seorang
pemimpin yang berpinsip karena seorang pemimpin seharusnya tidak
hanya cerdas secara intelektual, tetapi juga emosional (IQ, EQ dan SQ).
57
Referensi Buku
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2000). Organizational Behavior (Fifth edition ed.). Irwin McGraw-Hill.
Kroemer, K., & Grandjean, E. (2003). Fitting the task to the Human. New York: Taylor & Francis Inc.
Mondy, & Noe. (1993). Human Resources Management. Massachusets: Allyn & Bacon.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Robbins, S. (1996). Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi dan Aplikasi. Jakarta: San Diego State University, diterbitkan oleh PT. Prenhalinddo.
Stoner, J. A., & Freeman, R. E. (1989). Management Organizations Human Resources . Longman Higher Education .
Weather, W. B., & JR, D. K. (1996). Human Resources and Personal Management (5th edition, International Edition ed.). McGraw-Hill, Inc.
58