7.- modalidades contractuales

8/19/2019 7.- MODALIDADES CONTRACTUALES

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MODALIDADES

DEL CONTRATO DE TRABAJO


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DURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

EXPRESIÓN

MODALIDADES

CONTRACTUALES

PARA DISTINGUIR LOS DIVERSOS TIPOS DECONTRATOS DE TRABAJO, SEGÚN SU DURACIÓN,

EL CARÁCTER CONTINUO O DISCONTINUO DE LAPRESTACIÓN DEL TRABAJO U OTRASCARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO


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CLASIFICACIONES DE LOS MODOS O TIPOS DELCONTRATO DE TRABAJO

DURACIÓN PREVISTAPARA EL VÍNCULO

DURACIÓN INDETERMINADA

DURACIÓN DETERMINADA

PLAZO CIERTO DETERMINACIÓN

PLAZO INCIERTO DEEXPIRACIÓN


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CLASIFICACIONES DE LOS MODOS O TIPOSDEL CONTRATO DE TRABAJO

SEGÚN LA CALIDAD DEL SUJETOCONTRATANTE DEL LADO DEL

TRABAJADOR

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO DE GRUPO O POREQUIPO DE TRABAJADORES


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CLASIFICACIONES DE LOS MODOS O TIPOSDEL CONTRATO DE TRABAJO

PRESTACIÓN DE TRABAJO EN SÍ MISMA(FRECUENCIA CON QUE SE CUMPLE)

CONTRATO DE PRESTACIÓNPERMANENTE O CONTINUA

PRESTACIÓN DISCONTINUA


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OTRAS CLASIFICACIONES

PROLIFERACIÓN CONTRATO DE TRABAJOA TIEMPO PARCIAL

SEGÚN LA DURACIÓN DE LAJORNADA

COMPLETA PARCIAL


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OTRAS CLASIFICACIONES

DIFUSIÓN CONTRATO DE APRENDIZAJE

SEGÚN SU FINALIDAD PRINCIPAL

PRESTACIÓN DE UN SERVICIO ACAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN

FORMACIÓN TEÓRICO-PRÁCTICA


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RÉGIMEN LCT

LAS PARTES NO SON LIBRES PARA ELEGIR EL MODO DEVINCULACIÓN EN LO QUE A DURACIÓN SE REFIERE, DEBIENDO

NECESARIAMENTE AJUSTARSE A LOS REQUERIMIENTOS LEGALES ENSU EXIGENCIA DE UN TIPO DEFINIDO (LA CONTRATACIÓN POR TIEMPOINDETERMINADO) Y A LAS CONDICIONES AUTORITATIVAS FORMALES Y

SUSTANTIVAS PARA APARTARSE EVENTUALMENTE DEL MISMO

―DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO‖— TÍTULO III DE LA LCT—

CAPÍTULOS EN QUE CON MAYOR ÉNFASIS SE APRECIA LA

ACTUACIÓN DEL ORDEN PÚBLICO LABORAL


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RÉGIMEN LCT

ART. 91 DE LA LCT: “ALCANCE. EL CONTRATO POR TIEMPOINDETERMINADO DURA HASTA QUE EL TRABAJADOR SEENCUENTRE EN CONDICIONES DE GOZAR DE LOS BENEFICIOS

QUE LE ASIGNEN LOS REGÍMENES DE SEGURIDAD SOCIAL, PORLÍMITE DE EDAD Y AÑOS DE SERVICIOS, SALVO QUE SECONFIGUREN ALGUNAS DE LAS CAUSALES DE EXTINCIÓNPREVISTAS EN LA PRESENTE LEY”.

ART. 92 LCT. “LA PRUEBA DE QUE EL CONTRATO DE TRABAJOES POR TIEMPO DETERMINADO ESTARÁ A CARGO DELEMPLEADOR”.


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RÉGIMEN LCT

Nuestra legislación privilegia el contrato por TIEMPOINDETERMINADO caracterizado por la permanencia

y estabilidad así como por la dedicación del trabajadoral mismo a tiempo completo

y regula en forma LIMITADA y EXCEPCIONAL los

contratos de duración determinada y a tiempo parcial.


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CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚNSU DURACIÓN

TÍPICO ATÍPICO

JORNADA DIARIA COMPLETA JORNADA DIARIA PARCIAL

(TIEMPO PARCIAL HORIZONTAL )

GÉNERO ESPECIES SUBTIPOS

POR TIEMPO CON PRESTACIONESINDETERMINADO

DISCONTINUAS

CONTINUAS

A TIEMPO PARCIAL (VERTICAL )

CONTRATADOS POR INTERMEDIO DEEMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALESRESPECTO DE ÉSTAS (Art. 75, L. 24013)

DE INTERMITENCIA IRREGULAR DE INTERMITENCIA REGULAR

CON PRESTACIONES

DE TEMPORADA


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CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚNSU DURACIÓN

A PLAZO INCIERTO

A PLAZO FIJO (Art. 93, LCT)

GÉNERO ESPECIES SUBTIPOS

POR TIEMPO

DE APRENDIZAJE (Art. 1, L. 25013)A PLAZO CIERTODETERMINADO

(EVENTUAL)

REEMPLAZANTE (Art. 69/71, LNE)

SUPERNUMERARIO (Art. 72, LNE)

ACCIDENTAL

OCASIONAL (Art. 99, LCT)


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CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO SISTEMA

Se privilegia el contrato de trabajo por tiempo indeterminadoy se presume que todo contrato tiene dicho carácter, salvoprueba en contrario.

La prueba debe ser hecha por el empleador si invoca comoexcepción que el contrato era a plazo fijo o eventual.

La determinación del plazo no queda librada a la voluntad delempleador sino que debe responder a circunstanciasobjetivas que así lo justifiquen.

En caso de duda y por aplicación del principio general deindeterminación del plazo, debe entenderse que los contratoshan sido celebrados por tiempo indeterminado .


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CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO SISTEMA

En razón de que el contrato de trabajo, como regla, es portiempo indeterminado y dura hasta que el trabajador seencuentre en condiciones de jubilarse, resulta válido predicar

en consecuencia que la disolución dispuesta por elempleador sin causa justificada constituye un obrar contrarioa lo estatuido legalmente, es decir, un acto ilícito.

el ordenamiento legal prevé una indemnización reparatoriapara el caso, y esa indemnización, dada su función disuasiva,se presenta como la garantía de la indeterminación del plazo.


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PERÍODO DE PRUEBA. CONCEPTO

Se entiende por período de prueba la cualidad queadjetiva a las relaciones de trabajo por tiempo

indeterminado, durante un breve lapso siguiente asu inicio, a mérito de la cual las partes cuentan conla facultad de desistir unilateral e incausadamentede la contratación sin asumir consecuenciaseconómicas desfavorables (JOSÉ DANIEL MACHADO)


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PERÍODO DE PRUEBA. FINALIDAD

La finalidad implícita de la institución es la de posibilitara las partes de la contratación en la práctica de la

veracidad de las promesas intercambiadas al momentode la formación del consenso que origina la relación detrabajo.

Punto de vista EMPLEADOR

Punto de vista TRABAJADOR


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PERÍODO DE PRUEBA. NATURALEZA JURÍDICA

No da lugar a un CONTRATO ESPECIAL ni a una MODALIDADDISTINTA de las admitidas según el art. 90 de la LCT.

Tampoco supone un “PACTO” o una “ESTIPULACIÓNACCESORIA” en tanto a diferencia de otras legislaciones,deriva aquí de la ley y no requiere convención alguna.

CARLOS ETALA dice que supone un “PERÍODO DECARENCIA” cuyo transcurso resulta necesario para adquiriren plenitud la protección inherente al contrato permanente.


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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓN

A) VERSIÓN ORIGINAL LCT: Desde su sanción y hasta la L. 24465 de 1995 lainstitución se consideró extraña a nuestro ordenamiento general.

Ausencia de esta posibilidad determinó que para alcanzar idéntica finalidad se

recurriera a la contratación a plazo fijo por períodos breves y sin una justificaciónobjetiva, lo que entrañaba para el empleador el riesgo de que al faltar la misma (uomitirse el preaviso) se le cargara con las consecuencias indemnizatorias de unacontratación por tiempo indeterminado

Plenario 218 CNAT ―SAWADY‖ – 1976: criterio ―…la indemnización por despido

sólo procedía en caso de una antigüedad en el empleo superior a tres meses‖. Ellopermitió que se sostuviera, por similitud de efectos, que dicho lapso inicial de lacontratación por tiempo indeterminado hacías las veces de un PERÍODO DEPRUEBA ―VIRTUAL‖, en el que sólo se requería, el preaviso o el pago de laindemnización sustitutiva


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B) LEY 24465: Dictada en el año 1995. Primera regulación del período de prueba enel régimen general.

Fijó su duración en el término de ―tres meses‖ con más la posibilidad deextenderlo por vía de convenciones colectivas hasta un máximo de ―seis meses‖

Muchos de los criterios que están presentes en la regulación actual le reconocencomo antecedente. Así: a) la restricción de contratar al mismo trabajador a pruebamás ―de una vez‖, b) la obligación de registrar el vínculo, c) la directriz de igualdadde trato.

Otros desaparecieron como la exención de aportes y contribuciones jubilatorias Vigencia: se denunció una severa disfunción consistente en utilizar el instituto a

modo de contratación por tiempo determinado (asignando un mismo puesto detrabajo de naturaleza permanente a distintos trabajadores, despidiéndoles antesde alcanzar la ―efectividad‖ para luego recurrir a una nueva probanza


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C) LEY 25013: Vigente desde el 03 de Octubre de 1998. Supuso una modificaciónimportante del plazo del período de prueba.

que se redujo a ―un mes‖, aunque subsistió la posibilidad de extenderlo

convencionalmente hasta por ―seis meses‖, siempre que el acuerdo colectivoincluyera, a cambio de dicha prórroga, previsiones indemnizatorias del despido y lafalta de preaviso no inferiores al 50% del régimen general.

El régimen original de las Leyes 24465 y 25013 se desentendía total o

parcialmente de cuestiones relativas a la Seguridad Social en lo concerniente aaportes, contribuciones y/o tiempo de servicios –que sólo se computaba en casode continuación del contrato- y de las consecuencias de la ruptura sin causa.


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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓND) LEY 25250: Retoques más criticados:

Extensión del plazo del período de prueba a un piso general de ―tres meses‖,disponibles colectivamente sin contrapartida necesaria alguna ―hasta un máximode seis meses‖. Si el empleador se tratare de una pequeña empresa (art. 83 L.

24467) el período se consideraría ministerio legis extendido ―durante losprimeros seis meses‖, también con la facultad de duplicarlo en el marco de unacuerdo colectivo.

Entre los bien recibidos, introdujo por primera vez la sanción para el uso abusivode la institución, con la explícita referencia a la contratación sucesiva de

trabajadores ―a prueba‖ para cubrir un mismo puesto de naturaleza permanente. Reduce las cargas sociales no durante la prueba (como era el criterio de la L.

24465) sino a causa de la continuidad del vínculo una vez superada la misma.

Especificó que la falta de registración del contrato implica la renuncia delempleador a los beneficios del período.


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PERÍODO DE PRUEBA. EVOLUCIÓNE) RÉGIMEN VIGENTE (L. 25877): Derogación L. 25250. Nueva regulación de la

institución por medio del art. 2 de las L. 25877.

En líneas generales, supone apartarse del criterio de considerar a la duración del

instituto como materia de la disponibilidad colectiva, a la vez que vuelve aunificarla en el plazo común de ―tres meses‖, cualquiera sea la calificación de laempresa.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: La nueva regulación del período de prueba ―será de

aplicación a todas las relaciones laborales iniciadas a partir de su entrada envigencia‖.

Al estar incorporada al régimen general, se aplica a todos los contratos detrabajos incluidos en su ámbito y a los comprendidos en estatutos especiales quecarecieren de una regulación autónoma de la institución (marco art. 2 LCT)


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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)“EL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO, EXCEPTO EL

REFERIDO EN EL ART. 96, SE ENTENDERÁ CELEBRADO A PRUEBADURANTE LOS PRIMEROS 3 MESES DE VIGENCIA…”

ALCANCE: Opera, de modo automático, ope legis, sobre todos los contratos detrabajo celebrados para durar por tiempo indeterminado, excepto los contratos de

trabajo de temporada (duración indeterminada pero de prestaciones discontinuas)

Implica que no opera el período de prueba en los contratos con tiempo deduración determinada (contratos a plazo fijo o de duración eventual. Tampocoes aplicable a los contratos de aprendizaje ni pasantías)

Opera igualmente en los contratos a tiempo parcial (art. 92 ter) pues soncelebrados por tiempo indeterminado, recayendo su singularidad en la limitacióndel total de horas de trabajo.

EXTENSIÓN: PLAZO DE TRES MESES


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PERÍODO DE PRUEBA. RÉGIMEN (ART. 92 BIS)

OBLIGACIÓN DE PREAVISAR (Remisión art. 231, LCT)

Preaviso a cargo del trabajador será en cualquier caso de 15 días,

para el empleador, durante la prueba, deberá perfeccionarse con lamisma antelación.

Omisión de preavisar: Indemnización sustitutiva (conforme art. 232).No corresponde pago de días integrativos (art. 233, LCT)

Obligación de preavisar: naturaleza ―indivisible‖ (insuficiente o deplazo menor al legal, se tiene como no dado). Se prueba por escritoy es irretractable


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USO ABUSIVO

Se sanciona la utilización antifuncional del período de prueba que se tipificacuando se persigue ―evitar la efectivización de trabajadores‖ y ―cuando se contratasucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo denaturaleza permanente‖ (inc. 2)

REGISTRACIÓN

―El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por elperíodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que sederiven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciadoa dicho período (inc. 3)

Verdadera carga, que en caso de incumplimiento impide invocar al empleador losbeneficios del período de prueba.


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IGUALDAD DE TRATO (inc. 4, 5 y 7)

GOZAN DE LOS DERECHOS SINDICALES

EL PERÍODO DE PRUEBA CONLLEVA OBLIGACIONES PREVISIONALES(durante su transcurso el empleador está obligado a actuar en el doble rolde agente de retención de los aportes personales y contribuciones a lossistemas de seguridad social)

SE COMPUTA COMO TIEMPO DE SERVICIO (a todos los efectos delderecho del trabajo y de la seguridad social la antigüedad adquirida durantela vigencia total o parcial del período de prueba se computa, sin dependerde la posterior efectivización del trabajador).


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ENFERMEDADES Y ACCIDENTES (inc. 6)

El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a lasprestaciones por accidente o enfermedad del trabajo

También por accidente o enfermedad inculpable, que perduraráexclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el

empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.Queda excluida a aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo delart. 212.


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CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

MODALIDAD DE LOS CONTRATOS POR TIEMPODETERMINADO EN QUE LA DURACIÓN RESULTA DEHABERSE FIJADO DE ANTEMANO (FORMA EXPRESA Y POR

ESCRITO) EL MOMENTO DE SU EXPIRACIÓN.

Fecha precisa 15.12.2010. Preveer un plazo cierto (70 días)

El principio general que rige de todo contrato es el que se celebrapor tiempo indeterminado. El contrato de trabajo a plazo fijo es unaexcepción al principio de indeterminación del plazo.


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REQUISITOS FORMALES Y SUSTANCIALES (ART. 90 LCT) SON ACUMULATIVAS Y NO ALTERNATIVAS

a) QUE SE HAYA FIJADO EN FORMA EXPRESA Y PORESCRITO EL TIEMPO DE SU DURACIÓN;

b) QUE LAS MODALIDADES DE LAS TAREAS O DE LAACTIVIDAD, RAZONABLEMENTE APRECIADAS, ASÍ LOJUSTIFIQUEN.

La formalización de contratos por plazo determinado en formasucesiva, que exceda de las exigencias previstas en elapartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno portiempo indeterminado” (último párrafo, art. 90 LCT)


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PLAZO MÁXIMO DE DURACIÓN

El contrato de trabajo a plazo fijo dura hasta el vencimiento delplazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de CINCOAÑOS (art. 93, LCT)


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CONTRATO A PLAZO FIJO. PREAVISO

DEBER DEPREAVISAR

ART. 94 LCT

COMUNICACIÓN FORMAL, RECEPTICIA EIRREVOCABLE QUE ANTICIPA LA

VOLUNTAD UNILATERAL E INCAUSADADE PONER FIN A BREVE PLAZO A LA

RELACIÓN LABORAL

REGULACIÓN DE MODO DISTINTO A LOPREVISTO EN EL ART. 231 DE LA LCT PARA EL

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

AMBAS TIENEN EN COMÚN QUECONSIDERAN AL PREAVISO COMO

UN AVISO ANTICIPADO DEFINALIZACIÓN DEL CONTRATO

SE DISTINGUEN ENOTROS ASPECTOS


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CONTRATO A PLAZO FIJO. PREAVISO

PREAVISOREGLAS

CUMPLE LA FUNCIÓN DE EVITARSU CONVERSIÓN EN UNO POR

TIEMPO INDETERMINADO

PREAVISOS

DISTINTOS A LOSDEL ART. 231

PLAZO ÚNICO PARAAMBAS PARTES.

NO MENOR DE UN MES NI

MAYOR DE DOS

NO RIGE LA INTEGRACIÓN DEL MESDE DESPIDO EN EL CONTRATO A

PLAZO FIJO (ART. 233 LCT)

CONTRATO A PLAZO FIJO

DE DURACIÓN INFERIOR AUN MES NO RIGE EL DEBER

DE PREAVISAR

SI SE OMITE EL PREAVISO EL CONTRATO A

PLAZO FIJO SE ENTIENDE CONVERTIDO ENUNO POR TIEMPO INDETERMINADO

LAS PARTES PUEDE, DE COMÚN ACUERDO, RENOVAR ELCONTRATO POR UN PLAZO IGUAL O DISTINTO DEL PREVISTO

ORIGINARIAMENTE


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CONTRATO A PLAZO FIJO. EXTINCIÓN

POR DECISIÓN INCAUSADA DELEMPLEADOR ANTES TEMPUS

DOBLE DERECHO

INDEMNIZATORIO ACUMULATIVO(ART. 95, 1º Y 3º PÁRRAFO)

ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZOPACTADO EN EL CONTRATO

ART. 245 DE LA LCT(INDEMNIZACIÓNPOR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA)

EXTINCIÓN POR VENCIMIENTODEL CONTRATO

DAÑOS Y PERJUICIOS DEL DERECHOCOMÚN

DE DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO YHASTA EL TOPE PREVISTO (5 AÑOS) Y

CUMPLIDO ÍNTEGRAMENTE

INDEMNIZACIÓN PREVISTA ART. 250 LCT(REMITE ART. 247, IGUAL A LA MITAD DEL ART. 245)

INFERIOR A UN AÑO,CUMPLIDO ÍNTEGRAMENTE

NO DA DERECHO AINDEMNIZACIÓN


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CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato detrabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo ladependencia de un empleador para la satisfacción de resultadosconcretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinariosdeterminados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la

empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverseun plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además quemedia tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con larealización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del serviciopara el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá asu cargo la prueba de su aseveración.

ART. 99, LCT


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HIPÓTESIS DE TRABAJOEVENTUAL

ART. 99 LCTARTS. 69 A 74 LNE

ACTIVIDAD DIRIGIDA A LA SATISFACCIÓN DE RESULTADOS

CONCRETOS, EN RELACIÓN A SERVICIOS EXTRAORDINARIOSDETERMINADOS DE ANTEMANO O EXIGENCIAS EXTRAORDINARIASY TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, EXPLOTACIÓN O

ESTABLECIMIENTO

CUANDO EL VÍNCULO COMIENZA Y TERMINA CON LA REALIZACIÓN DE LAOBRA, LA EJECUCIÓN DEL ACTO O LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO

CONTRATACIÓN DE INTERINOS CON PROPÓSITO DE SUPLENCIA OCUBRIR VACANTES


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SERVICIOS EXTRAORDINARIOS DETERMINADOS DEANTEMANO (ART. 99, LCT)

Trabajos ajenos a la actividad normal o habitual de la empresa,establecimiento o explotación

Tareas de pintura, albañilería, instalación eléctrica, sanitaria de

un establecimiento que no se dedica a estas tareas


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AQUELLAS CONTRATACIONES EN QUE LA VINCULACIÓN “COMIENZA YTERMINA CON LA REALIZACIÓN DE LA OBRA, LA EJECUCIÓN DEL ACTOO LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO PARA EL CUAL FUE CONTRATADO ELTRABAJADOR” (ART. 99 LCT)

Doctrina incluye a las contrataciones laborales por obra determinada paratareas ajenas al giro normal y habitual del negocio, para ferias,exposiciones, promociones transitorias, el bolo en el trabajo artístico,labores de las modelos profesionales, tareas de carga y descargatransitoria, etc.

La transitoriedad del vínculo deberá estar determinada por la índole propiade la tarea a cumplir (deben existir causas objetivas que justifiquen este tipode contratación) no pudiendo derivar exclusivamente de la voluntad de laspartes.


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CONTRATACIÓN DE UN TRABAJADOR PARA REEMPLAZAR A OTROMIENTRAS DURE SU AUSENCIA (ART. 69 LNE)

“PARA EL CASO DE QUE EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUALTUVIERA POR OBJETO SUSTITUIR TRANSITORIAMENTE TRABAJADORESPERMANENTES DE LA EMPRESA QUE GOZAREN DE LICENCIASLEGALES O CONVENCIONALES O QUE TUVIEREN DERECHO A RESERVADEL PUESTO POR UN PLAZO INCIERTO, EN EL CONTRATO DEBERÁINDICARSE EL NOMBRE DEL TRABAJADOR REEMPLAZADO…”


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LIMITACIONES A LA FACULTAD DE CONTRATAR INTERINOS ENREEMPLAZO DE TRABAJADORES PERMANENTES:

A) LA LNE PROHÍBE LA POSIBILIDAD DE CONTRATAR TRABAJADORES

INTERINOS PARA SUSTITUIR A AQUELLOS “QUE NO PRESTARENSERVICIOS NORMALMENTE EN VIRTUD DEL EJERCICIO DE MEDIDASLEGÍTIMAS DE ACCIÓN SINDICAL” (ART. 70)

B) TAMPOCO PUEDEN HACERLO “LAS EMPRESAS QUE HAYAN PRODUCIDO

SUSPENSIONES O DESPIDOS DE TRABAJADORES POR FALTA ODISMINUCIÓN DE TRABAJO DURANTE LOS SEIS MESES ANTERIORES …PARA REEMPLAZAR AL PERSONAL AFECTADO POR ESTAS MEDIDAS” (ART. 71)


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FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. ETAPAS

I) REGULADO ART. 90, INC. A, LCT: Establece en general forma escrita parala contratación temporal. Formalidad escrita exigencia ad probationem y

no ad solemnitatem, por no haber ninguna norma que contemplara lasanción de conversión del vínculo por inobservancia de la forma escrita.

II) SANCIÓN LNE. Forma escrita, requisito de validez del contrato (adsolemnitatem). Art. 31 requirió la forma escrita acompañada de laexigencia de entrega de copia al trabajador y a la asociación sindical

respectiva; art. 72 inc. a) para los casos de contrataciones derivadas deexigencias extraordinarias obligó a identificar de manera clara y precisa lacausa de la incorporación del trabajador; y art. 35 inc. a) dispuso comosanción por incumplimiento de requisitos formales o sustanciales, laconversión del vínculo en uno por tiempo indeterminado.


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FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. ETAPAS

III) REFORMA L. 25013: art. 21 deroga arts. 31 y 35 de la LNE. La forma se vealterada pues si bien subsiste el requisito de la forma escrita (art. 90, inc.a), desaparece la sanción de conversión del vínculo como consecuenciaderivada de su incumplimiento.

Hay un regreso al modelo de la LCT, donde la escritura fue unpresupuesto para la prueba y no para la validez del acto.

IV) SANCIÓN L. 25877: La situación subsiste al mantenerse la vigencia del art.21 de la L. 25013.


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APLICACIÓN DE BENEFICIOS DE LA LCT. COMPATIBILIDAD(ART. 100 LCT)

CONDICIONES APLICABILIDAD LCT:

A) QUE EL BENEFICIO SEA COMPATIBLE CON EL CARÁCTERTRANSITORIO DE LA RELACIÓN

B) QUE SE HALLEN REUNIDOS LOS REQUISITOS A QUE SESUBORDINA LA ADQUISICIÓN DEL DERECHO DE QUE SETRATE.


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CONVERSIÓN DEL CONTRATO EN UNO POR TIEMPOINDETERMINADO. PAUTA GENERAL (ARTS. 69 Y 72)

CUANDO HABIÉNDOSE CONTRATADO A UN TRABAJADOR EVENTUAL

PARA SUSTITUIR A UN AUSENTE, EL TRABAJADOR REEMPLAZANTECONTINUARE PRESTANDO SERVICIOS DESPUÉS DE REINCORPORADO ELTRABAJADOR REEMPLAZADO O DE VENCIDO EL PLAZO DE LICENCIA O DERESERVA DEL PUESTO QUE DIO ORIGEN A LA CONTRATACIÓN EVENTUAL.

CUANDO EL CONTRATO TENGA POR FINALIDAD EXIGENCIASEXTRAORDINARIAS DEL MERCADO “LA DURACIÓN DE LA CAUSA NOPODRÁ EXCEDER DE SEIS MESES POR AÑO Y HASTA UN MÁXIMO DE UNAÑO EN UN PERÍODO DE TRES AÑOS”.


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EXTINCIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL

SE EXTINGUE “NATURALMENTE” POR EL CUMPLIMIENTO DE SU OBJETO

(AGOTAMIENTO DE LA TAREA, OBRA O SERVICIO QUE MOTIVÓ LACONTRATACIÓN) O POR LA SATISFACCIÓN DE NECESIDADEXTRAORDINARIA Y TRANSITORIA QUE LE DIO ORIGEN.

EL EMPLEADOR ESTÁ EXIMIDO DEL DEBER DE PREAVISAR

NO PROCEDE PAGO DE INDEMNIZACIÓN A FAVOR DEL TRABAJADOR CONMOTIVO DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO


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RUPTURA ANTICIPADA DEL CONTRATO DE TRABAJOEVENTUAL

HIPÓTESIS DE RESCISIÓN ANTICIPADA POR PARTE DEL EMPLEADOR,POR JUSTA CAUSA (ART. 242 LCT): LA EXTINCIÓN SERÁ SIN

RESPONSABILIDAD INDEMNIZATORIA PARA EL EMPELADOR

HIPÓTESIS RUPTURA ANTICIPADA POR EL EMPLEADOR SIN JUSTACAUSA: ADEMÁS DE LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INCAUSADOPROCEDERÁ UNA INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS, QUE

DEBERÁ SER PRUDENCIALMENTE FIJADA POR EL JUEZ.

SE CONSIDERA QUE EL TRABAJADOR EVENTUAL AUNQUE TRANSITORIOTIENE ESTABILIDAD Y EXPECTATIVAS DE PERDURABILIDAD DENTRO DETAL TRANSITORIEDAD.


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EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES

ART. 29. LCT. INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN . SOLIDARIDAD.

―Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien

utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efectoconcierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores

presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las

obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen

de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas porla autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de

la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en

relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con

dichas empresas‖. (Párrafo sustituido por art. 75 L. 24013)


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ART. 29 LCT INSTRUMENTO SOLIDARIDAD PASIVA

SUPUESTO EN QUE UN TERCERO CONTRATA COMO EMPLEADORTRABAJADORES PARA QUE PRESTEN SERVICIOS EN LA EMPRESA DE

OTROS

INTERPOSICIÓN DE PERSONASFÍSICAS

ÚLTIMO PÁRRAFO ART.29 LCT AGREGADO POR

ART. 75 LNE

AUTORIZA FUNCIONAMIENTO DEEMPRESAS DE SERVICIOS

EVENTUALES, AUNQUE LIMITADAS ALA PROVISIÓN DE TRABAJO EVENTUAL

(CONF. ART. 99)


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SUPUESTO DE EVENTUALIDAD

TRABAJADORES CONTRATADOS A TRAVÉS DE EMPRESAS DE SERVICIOSEVENTUALES TENDRÁN COMO ÚNICAS EMPLEADORAS A ÉSTAS, Y NUNCA

A LAS USUARIAS

SIN EMBARGO EMPRESA USUARIA SERÁSOLIDARIAMENTE RESPONSABLE CON

AQUÉLLA POR TODAS LASOBLIGACIONES LABORALES Y

DEBERÁ RETENER DE LOS PAGOS QUEEFECTÚE A LA PROVEEDORA LOS

APORTES Y CONTRIBUCIONES DE LASEGURIDAD SOCIAL Y DEPOSITARLOS

EN TÉRMINO (ART. 29 BIS LCT)


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NORMATIVA APLICABLE: LCT (arts. 29 y 29 bis), LNE 24013 (arts. 75 al 80),DECRETO 1694/06 (Reglamentación, deroga los Decretos anteriores N°342/92 y

N°951/99) , Resolución MTEySS 1225/07, ST 267/08, ST 1285/08 y ST 352/12.

SE CONSIDERA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES A LA ENTIDAD QUE,

CONSTITUIDA COMO PERSONA JURÍDICA, TENGA POR OBJETO EXCLUSIVOPONER A DISPOSICIÓN DE TERCERAS PERSONAS (USUARIAS) A PERSONALINDUSTRIAL, ADMINISTRATIVO, TÉCNICO, COMERCIAL O PROFESIONAL PARA

CUMPLIR, EN FORMA TEMPORARIA, SERVICIOS EXTRAORDINARIOSDETERMINADAS DE ANTEMANO O EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y

TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, EXPLOTACIÓN O ESTABLECIMIENTO, TODA VEZ

QUE NO PUEDA PREVERSE EN PLAZO CIERTO PARA LA FINALIZACIÓN DELCONTRATO (Art. 2, Dto. 1694/06)

DEBERÁN ESTAR CONSTITUIDAS EXCLUSIVAMENTE COMO PERSONASJURÍDICAS Y CON OBJETO ÚNICO. SOLO PODRÁN MEDIAR EN LA

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES BAJO LA MODALIDAD DE TRABAJO

EVENTUAL.


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DEBERÁN GESTIONAR SU HABILITACIÓN ANTE EL MTEySS, A LOS FINES DEOBTENER SU INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO PERTINENTE (ART. 14, D. 1694/06)

Serán requisitos indispensables los siguientes:

a) Tener como mínimo un capital social inicial equivalente a CIEN (100) sueldosbásicos mensuales del personal administrativo, categoría A, del Convenio Colectivode Trabajo Nº 130/75, para empleados de comercio, o el que lo reemplace, vigente enla Ciudad Autónoma de Buenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida laantigüedad.b) Presentar los documentos constitutivos de la sociedad y de la designaciónde administradores, directores, gerentes o responsables legales según el tiposocietario de que se trate.c) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que se prestará el servicio a lasempresas usuarias.d) Denunciar el domicilio de la sede central, locales, oficinas y sucursales.

e) Acreditar las inscripciones impositivas y de la seguridad social.


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Serán requisitos indispensables los siguientes:

f) Acreditar la contratación del seguro de vida obligatorio.g) Constituir las garantías a la que se refiere el artículo 78 de la Ley Nº 24.013.h) Constituir domicilio en la sede de su administración el que surtirá efectos respecto de

los trabajadores, las empresas usuarias, la Autoridad de Aplicación y demás organismosfiscales y de la seguridad social. Cualquier cambio o modificación de los precitadosrequisitos, así como también la apertura de nuevos locales, oficinas, agencias osucursales, deberá ser comunicado a la Autoridad de Aplicación con una antelación deDIEZ (10) días hábiles a su realización.

Al momento de su inscripción deberán constituir garantías principales y accesorias afavor del MTEySS (art. 15, Decreto 1694/06).

Deberá colocar en toda su documentación (folletos, boletas, carteles) la leyenda"Empresa de Servicios Eventuales" y su número de habilitación (art. 3)


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El art. 23 del Decreto 1694/06 establece que “… En tales supuestos, el MINISTERIODE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL o la ADMINISTRACION FEDERAL DE

INGRESOS PUBLICOS (A.F.I.P.) podrán requerir a la empresa usuaria el

cumplimiento de las obligaciones que al empleador le imponen los distintosregímenes de la seguridad social. A tal efecto, se computará como fecha de ingresola fecha en que hubiese comenzado la prestación de servicios en la empresa

usuaria. Asimismo, la empresa usuaria será solidariamente responsable con laempresa de servicios eventuales no habilitada, de la multa especificada en el

artículo 20, inciso a), del presente decreto, sin perjuicio de las demás sanciones

que le pudieran corresponder a título directo.


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TIPOS DE SERVICIOS (Art. 6, D. 1694/06): La empresa de servicios eventuales solo podráasignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los requerimientos de lassegundas tengan por causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias:

1) AUSENCIA DE UN TRABAJADOR PERMANENTE, DURANTE EL PERÍODO DE AUSENCIA

2) LICENCIAS O SUSPENSIONES LEGALES O CONVENCIONALES DURANTE EL PERÍODO EN QUESE EXTIENDAN, EXCEPTO CUANDO LA SUSPENSIÓN SEA PRODUCTO DE UNA HUELGA O PORFUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO

3) INCREMENTO EN LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA USUARIA QUE REQUIERA, EN FORMAOCASIONAL Y EXTRAORDINARIA, UN MAYOR NÚMERO DE TRABAJADORES

4) ORGANIZACIÓN CONGRESOS, CONFERENCIAS, FERIAS, EXPOSICIONES O PROGRAMACIONES5) CUANDO SE REQUIERA LA EJECUCIÓN INAPLAZABLE DE UN TRABAJO PARA PREVENIR

ACCIDENTES, POR MEDIDAS DE SEGURIDAD URGENTES O PARA REPARAR EQUIPOS DELESTABLECIMIENTO, INSTALACIONES O EDIFICIOS QUE HAGAN PELIGRAR A LOS TRABAJADO-RES O A TERCEROS, SIEMPRE QUE LAS TAREAS NO PUEDAN SER REALIZADAS POR PERSO -NAL REGULAR DE LA EMPRESA USUARIA

6) EN GENERAL, CUANDO POR NECESIDADES EXTRAORDINARIAS O TRANSITORIASDEBANCUMPLIRSE TAREAS AJENAS AL GIRO NORMAL Y HABITUAL DE LA EMPRESA USUARIA.


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Art. 8, D. 1694/06: Cuando el empleador requiera de trabajadores para destinarlos aprestar servicios en eventos temporarios de exhibición, promoción o venta de

sus productos, ya sea en ferias, congresos, conferencias, exposiciones oprogramaciones, deberá optar por:

a) contratarlos y registrarlos como trabajadores propios con las modalidadespermitidas en la LCT ; o

b) contratar sus servicios a través de una empresa de servicios eventuales, adecuandoesta contratación a las normas que regula esta última actividad; o

c) subcontratar el evento a terceras empresas, cuya actividad sea de publicidad ypromoción. En este caso la contratante deberá, además de cumplir con los

recaudos del art. 30, segundo párrafo, de la LCT, retener las contribuciones condestino a la Seguridad Social que deban efectuarse por los trabajadores destinadosa la promoción, exhibición y venta de sus productos, conforme a la normativa que atal efecto dicte la A.F.I.P.


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RELACIÓN ENTRE LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES Y SUSTRABAJADORES

TRABAJADORES QUE CONTRATA

PARA PRESTAR SERVICIOS EN SUSEDE, FILIALES, AGENCIAS UOFICINAS

ESTÁN VINCULADOS CON ELLA

POR UN CONTRATO DE TRABAJOPERMANENTE CONTINUO

TRABAJADORES QUE CONTRATAPARA PRESTAR SERVICIOS BAJO LA

MODALIDAD DE CONTRATO DETRABAJO EVENTUAL

ESTÁN VINCULADOS CON LAEMPRESA DE SERVICIOSEVENTUALES POR UN CONTRATO DE

TRABAJO PERMANENTEDISCONTINUO

PERÍODOS DE ACTIVIDAD (CUANDOSON DESTINADOS A EMPRESASUSUARIAS) CON PERÍODOS DERECESO


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CONDICIONES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO PERMANENTE YDISCONTINUA

EL PERÍODO DE SUSPENSIÓN ENTRELAS ASIGNACIONES PARA PRESTARSERVICIOS BAJO LA MODALIDAD

EVENTUAL NO PODRÁ SUPERAR LOSCUARENTA Y CINCO (45) DÍASCORRIDOS O LOS NOVENTA (90) DÍAS,ALTERNADOS EN UN (1) AÑOANIVERSARIO.

DURANTE ESOS PERÍODOS DEINACTIVIDAD LABORAL, CESA ELDEBER DE OCUPACIÓN Y ELTRABAJADOR NO PERCIBEREMUNERACIÓN

DURANTE EL PERÍODO DE SUSPENSIÓN LAEMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALESDEBERÁ NOTIFICAR AL TRABAJADOR,POR TCL O CD, SU NUEVO DESTINOLABORAL, INFORMÁNDOLE NOMBRE YDOMICILIO DE LA EMPRESA USUARIADONDE DEBERÁ PRESENTARSE A

PRESTAR SERVICIOS, CATEGORÍALABORAL, RÉGIMEN DEREMUNERACIONES Y HORARIO DETRABAJO.


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TRANSCURRIDO PLAZO MÁXIMOFIJADO SIN QUE LA EMPRESA DESERVICIOS EVENTUALES HUBIERAASIGNADO AL TRABAJADOR NUEVODESTINO, ÉSTE PODRÁ DENUNCIAR ELCONTRATO DE TRABAJO,HACIÉNDOSE ACREEDOR DE LAS

INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS ENLOS ART. 232 Y 245 DE LA LCT, PREVIAINTIMACIÓN FEHACIENTE POR UNPLAZO DE 24 HS

EL NUEVO DESTINO DE TRABAJO QUEOTORGUE LA EMPRESA DE SERVICIOS

EVENTUALES PODRÁ COMPRENDER OTRAACTIVIDAD O CONVENIO COLECTIVO SINMENOSCABO DE LOS DERECHOSCORRESPONDIENTES DEL TRABAJADOR.

EL NUEVO DESTINO PODRÁ MODIFICAR EL

RÉGIMEN HORARIO, PERO ELTRABAJADOR NO ESTARÁ OBLIGADO AACEPTAR UN TRABAJO NOCTURNO OINSALUBRE, O A TIEMPO TOTAL O PARCIALCUANDO NO LO HAYA ACEPTADOANTERIORMENTE.


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EL LUGAR DE PRESTACIÓN DETAREAS DEBERÁ ESTARCOMPRENDIDO DENTRO DE UN RADIODE 30 KM DEL DOMICILIO DEL

TRABAJADOR

SI LA EMPRESA DE SERVICIOSEVENTUALES HUBIERA ASIGNADO ALTRABAJADOR NUEVO DESTINO LABORALEN FORMA FEHACIENTE Y EL MISMO NORETOMA SUS TAREAS EN EL TÉRMINO DE48 HS., LA EMPRESA DE SERVICIOSEVENTUALES PODRÁ DENUNCIAR ELCONTRATO DE TRABAJO POR LA CAUSAL

PREVISTA EN EL ART. 244 DE LA LEY DECONTRATO DE TRABAJO


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A LOS EFECTOS DE LA ANTIGÜEDADSE CONSIDERARÁ TIEMPO DESERVICIO EL EFECTIVAMENTETRABAJADO Y NO LOS PERÍODOS DEINTERRUPCIÓN DE LA ACTIVIDADLABORAL

CUANDO SE SUPERAN LOS PLAZOSPREVISTOS SIN ASIGNAR AL

TRABAJADOR NUEVO DESTINO, ELTIEMPO QUE EXCEDA DICHOS PLAZOSDEBE COMPUTARSE COMO TIEMPO DESERVICIOS, PUES EL DEPENDIENTEESTÁ A DISPOSICIÓN DE SUEMPLEADOR

EL TRABAJADOR ESTARÁ REGIDO POR LACONVENCIÓN COLECTIVA,REPRESENTADO POR EL SINDICATO YBENEFICIADO POR LA OBRA SOCIAL DE LAACTIVIDAD O CATEGORÍA EN LA QUEEFECTIVAMENTE PRESTE SERVICIOS ENLA EMPRESA USUARIA


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RÉGIMEN DE INFORMACIÓN, FACTURACIÓN Y REGISTRACIÓN

Respecto de la facturación de sus servicios a las empresas usuarias, además decumplir las normas que establezca la AFIP, deberán:

1) Emitir la factura o documento equivalente, discriminando: a) Precio del servicio deintermediación. b) Conceptos e importes de los gastos relacionados con tales rubros eincorporarse en la factura como elemento informativo, la cantidad de trabajadores queprestaron servicio en la empresa usuaria y el importe total de los conceptos asentadosen el Anexo regulado en el apartado 2) del art. 11 del D.1694/06

2) Especificar en el Anexo que forma parte integrante de dicha factura: a) importe total

de los rubros remuneratorios y no remuneratorios que correspondan a los salarios delos trabajadores que prestaron servicios en la empresa usuaria; b) detalle del importede las contribuciones con destino a la seguridad social indicando las que deben serretenidas por la empresa usuaria; y c) el número de la factura de la que es Anexo.


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RÉGIMEN DE INFORMACIÓN, FACTURACIÓN Y REGISTRACIÓN

El art.10 del Decreto 1694/06 establece que ―Los montos que en concepto desueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no podrán serinferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o

categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamenteabonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial

desempeñada‖.

Para garantizar el efectivo cumplimiento de lo normado en dicho artículo, por Resolución352/12 de la Secretaría de Trabajo del MTEySS se creó el ―Formulario remuneración apercibir – Decreto 1694/06‖, como mecanismo válido de comunicación de información

entre las empresas usuarias y las empresas de servicios eventuales, estableciendo que lasempresas de servicios eventuales no podrán asignar personal a las empresas usuariashasta tanto las últimas cumplimenten la presentación del formulario con la totalidad de la

información allí consignada.


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FORMULARIO REMUNERACIÓN A PERCIBIR – DECRETO 1694/06


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FORMULARIO REMUNERACIÓN A PERCIBIR – DECRETO 1694/06


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LIBRO ESPECIAL ART. 52 LCT

EMPRESAS USUARIAS

INDIVIDUALIZACIÓN DEL TRABAJADORQUE PRESTE SERVICIOS A TRAVÉS DEUNA EMPRESA DE SERVICIOSEVENTUALES.

CATEGORÍA PROFESIONAL Y TAREASA DESARROLLAR

FECHO DE INGRESO Y EGRESO

REMUNERACIÓN DENUNCIADA PORLA EMPRESA DE SERVICIOSEVENTUALES O EL MONTO DE LA

FACTURACIÓN. NOMBRE, DENOMINACIÓN O RAZÓN

SOCIAL, CUIT, N° HABILITACIÓN YDOMICILIO DE LA EMPRESA DESERVICIOS EVENTUALES A TRAVÉS DELA CUAL FUE CONTRATADO ELTRABAJADOR

EMPRESA SERVICIOS EVENTUALES

INDIVIDUALIZACIÓN DEL TRABAJADORQUE PRESTE SERVICIOS BAJO LAMODALIDAD E CONTRATO DE TRABAJOEVENTUAL.

CATEGORÍA PROFESIONAL Y TAREA AREALIZAR.

FECHA DE INGRESO Y EGRESO EN CADADESTINO.

REMUNERACIÓN

NOMBRE, DENOMINACIÓN O RAZÓN

SOCIAL, CUIT Y DOMICILIO DE LASEMPRESAS USUARIAS DONDE FUERADESTINADO EL TRABAJADOR


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SANCIONES (Art. 20, Decreto 1694/06)

Sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del Anexo II del Pacto Federaldel Trabajo, ratificado por la Ley Nº 25.212, la violación a las disposiciones de este decretoserán sancionadas conforme al procedimiento previsto en la Ley Nº 18.695, según el siguienterégimen:

a) Las personas físicas o jurídicas de cualquier carácter o denominación, sus coautores,cómplices o encubridores, que pretendiesen actuar o actuaren, por sí o encubiertamente, comoempresas de servicios eventuales autorizadas, o que por cualquier medio invocaren, indujerano publicitaren esa calidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitación y reconocimientoestatuidas por la Ley Nº 24.013 y el presente decreto, serán sancionadas con la clausura de

sus oficinas y secuestro de toda la documentación existente y una multa que se graduará deVEINTE (20) a CIEN (100) sueldos básicos del personal administrativo, categoría A, del CCT130/75 para Empleados de Comercio, o el que lo reemplace, vigente en la Ciudad Autónoma deBuenos Aires por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad


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SANCIONES (Art. 20, Decreto 1694/06)

b) Las empresas de servicios eventuales que no cumplieran con las obligaciones establecidasen el decreto, serán pasibles de una multa en pesos que se graduará entre el UNO POR CIENTO(1%) y el CUATRO POR CIENTO (4%) de las garantías que debieran tener constituidas en dichomomento, según lo previsto en el artículo 15, apartados 1, 2 y 3, del decreto. Sin perjuicio de lamulta referida, la empresa de servicios eventuales que no tuviese su garantía constituida en

legal tiempo y forma en la fecha establecida en el artículo 16, primer párrafo, deberá cumplircon esa obligación dentro de los DIEZ (10) días de intimada por la Autoridad de Aplicación.Transcurrido dicho plazo sin que cumplimente lo requerido, se la sancionará con la pérdida dela habilitación administrativa, la cancelación de la inscripción en el Registro Oficial y laclausura en caso que continúe con la Actividad.

c) Las empresas de servicios eventuales que perciban del trabajador alguna suma por suinscripción o contratación, o practiquen a éstos por tales hechos otros descuentos que no seanlos autorizados por Ley o Convenio, serán sancionadas con la pérdida de la habilitaciónadministrativa y cancelación de la inscripción en el Registro Oficial.


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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

―HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADACUANDO LA RELACIÓN ENTRE LAS PARTES, ORIGINADA

POR ACTIVIDADES PROPIAS DEL GIRO NORMAL DE LAEMPRESA O EXPLOTACIÓN, SE CUMPLA EN

DETERMINADAS ÉPOCAS DEL AÑO SOLAMENTE Y ESTÉSUJETA A REPETIRSE EN CADA CICLO EN RAZÓN DE LA

NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD‖

ART. 96 LCT, TEXTO SEGÚN L. 24013


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CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO CONPRESTACIONES DISCONTINUAS

DESARROLLO RELACIÓN CONTRACTUAL

PERÍODOS DEACTIVIDAD

PERÍODOS DE RECESO

SUJETOS A REPETIRSE EN CADA CICLO ENRAZÓN DE LA “NATURALEZA DE L A

ACTIVIDAD” Y NO POR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

SE ORIGINA EN NECESIDADESPERMANENTES DE LA

EMPRESA

LOS CICLOS DEBENRESPONDER A CAUSAS

OBJETIVAS


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CARÁCTER PERMANENTE DEL CONTRATO EXCLUYE QUE ÉSTE SE EXTINGA ALFINALIZAR CADA TEMPORADA, MANTENIÉNDOSE LANTENTE

Y PUESTO A REINICIARSE AL COMIENZO DE LA NUEVA TEMPORADA

PERÍODOS DE ACTIVIDAD

(TEMPORADA) PERÍODOS DE RECESO

EL CONTRATO SE DESENVUELVEPLENAMENTE

CESAN LOS DEBERES DECUMPLIMIENTO. TRABAJADOR NO

PRESTA SERVICIOS. EMPLEADOR NO

PAGA REMUNERACIÓN. SUBSISTENDEBERES DE CONDUCTA PARA AMBAS

PARTES.

PERO LA RELACIÓN LABORAL SE MANTIENE LATENTE Y ESTÁ DISPUESTA ARENACER PLENAMENTE CON EL COMIENZO DE LA NUEVA TEMPORADA


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TRABAJOS DE TEMPORADATÍPICOS

LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA SEDESARROLLA EXCLUSIVAMENTE

EN LOS CICLOS Y DURANTE ELRECESO CESA TODO TIPO DETAREAS

EJ. VENDIMIA

TRABAJOS DE TEMPORADAATÍPICOS

LA ACTIVIDAD EMPRESARIA SEMANTIENE CONTINUA DURANTE TODO

EL AÑO, PERO CRECENOTORIAMENTE EN ALGUNASÉPOCAS ( HOTELERÍA, VENTA DEGASEOSAS, LIBRERÍA PARAESCOLARES, ECT)

ESTA DEMANDA ESTACIONAL DETAREAS QUE SE REPITEN EN CADACICLO GENERA NECESIDAD DECONTRATACIÓN DE PERSONAL.


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PARTICULARIDADES DELTRABAJO DE TEMPORADA

LOS TRABAJADORES TENDRÁNDERECHO A UN PERÍODO ANUALDE VACACIONES AL CONCLUIR

CADA CICLO DE TRABAJO, CUYAEXTENSIÓN SE GRADÚA DE

ACUERDO CON EL ART. 153 LCT(PROPORCIÓN DE 1 DÍA DE

DESCANSO POR CADA 20 DÍAS DETRABAJO EFECTIVO)

EL TRABAJADOR ADQUIERE LOSDERECHOS QUE ESTA LEY ASIGNA ALOS TRABAJADORES PERMANENTES

DE PRESTACIÓN CONTINUA, APARTIR DE LA CONTRATACIÓN EN LA

PRIMERA TEMPORADA, SI ELLORESPONDIERA A NECESIDADESTAMBIÉN PERMANENTES DE LA

EMPRESA O EXPLOTACIÓN EJERCIDACON LA MODALIDAD PREVISTA EN

ESTE CAPÍTULO (ART. 97, 2ª PARTE)

EXTINCIÓN INCAUSADA DEL CONTRATO DE


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EXTINCIÓN INCAUSADA DEL CONTRATO DETRABAJO DE TEMPORADA

DESPIDO SIN CAUSA DELTRABAJADOR DURANTE EL

PERÍODO DE ACTIVIDAD

DARÁ LUGAR AL PAGO DE LOS

RESARCIMIENTOS PREVISTOS ENEL ART. 95, 1º PÁRRAFO (ART. 97,1ª PARTE)

RESULTA ACREEDOR A LAINDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

Y A LA DE DAÑOS Y PERJUICIOSDEL DERECHO COMÚN

DESPIDO DURANTE EL RECESO

SI BIEN LA RELACIÓN CONTRACTUALSE MANTIENE LATENTE, SUBSISTENLOS DEBERES DE CONDUCTA DEAMBAS PARTES

SI SE PRODUCE UN HECHOINJURIOSO A TENOR DEL ART. 242

LCT, SEA DESPIDO SIN JUSTA CAUSA,DIRECTO O INDIRECTO, SERÁN DEAPLICACIÓN LAS NORMAS COMUNESEN MATERIA DE INDEMNIZACIÓN PORDESPIDO.


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CÓMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD DELTRABAJADOR DE TEMPORADA

SÓLO DEBE COMPUTARSE COMO ANTIGÜEDAD EL TIEMPO DE TRABAJOEFECTIVO Y NO LOS PERÍODOS DE RECESO

ART. 18 LCT CONSIDERA TIEMPO DESERVICIO “AL EFECTIVAMENTE TRABAJADODESDE EL COMIENZO DE LA VINCULACIÓN”


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OBLIGACIONES DE LAS PARTES AL COMIENZO DE LATEMPORADA (ART. 98 LCT)

CON UNA ANTELACIÓN NO MENOR DE 30 DÍAS RESPECTO DEL INICIO DECADA TEMPORADA DEBERÁ NOTIFICAR EN FORMA PERSONAL O POR

MEDIOS PÚBLICOS IDÓNEOS A LOS TRABAJADORES DE SU VOLUNTAD

DE REITERAR LA RELACIÓN O CONTRATO EN LOS TÉRMINOS DELCICLO ANTERIOR

SE PONE A SU CARGO EL LLAMADO A REINTEGRODEL TRABAJADOR, PREVIO AL INICIO DE CADA

TEMPORADA

SI NO LO HACE SE CONSIDERARÁ QUE RESCINDEUNILATERALMENTE EL CONTRATO Y RESPONDERÁ POR LAS

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL MISMO

EMPLEADOR


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OBLIGACIONES DE LAS PARTES AL COMIENZO DE LATEMPORADA (ART. 98 LCT)

SILENCIO DEL TRABAJADOR

DEBERÁ MANIFESTAR SU DECISIÓN DE CONTINUARO NO LA RELACIÓN LABORAL EN UN PLAZO DE 5

DÍAS DE NOTIFICADO, SEA POR ESCRITO OPRESENTÁNDOSE ANTE EL EMPLEADOR

TRABAJADOR

DISCUCIÓN DOCTRINARIA DEL ENCUADREQUE SE LE DEBE DAR A TAL OMISIÓN

•

ART. 58 LCT ÚLTIMA PARTE• MISMA SOLUCIÓN QUE PARACASO DE INCUMPLIMIENTO

DEL EMPLEADOR• APLICACIÓN ART. 241 LCT


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CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

“EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL ES AQUEL EN VIRTUDDEL CUAL EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PRESTAR SERVICIOSDURANTE UN DETERMINADO NÚMERO DE HORAS AL DÍA O A LA

SEMANA, INFERIORES A LAS DOS TERCERAS (2/3) PARTES DE LAJORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD”

“… SI LA JORNADA PACTADA SUPERA ESA PROPORCIÓN, ELEMPLEADOR DEBERÁ ABONAR LA REMUNERACIÓN CORRESPONDIENTEA UN TRABAJADOR DE JORNADA COMPLETA”

ART. 92 TER, LCT, MOD. POR L. 26474


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CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

SE RELACIONA CON LA DURACIÓNDE LAS TAREAS DEL TRABAJADOR

NO CON LA DURACIÓN DELCONTRATO

PODRÍA SER POR TIEMPOINDETERMINADO, A PLAZO

FIJO, EVENTUAL O DE

TEMPORADA

MÓDULO DE COMPARACIÓN:JORNADA DIARIA O SEMANAL DE

LA ACTIVIDAD

DEBE SER INFERIOR AL 2/3 DE LAJORNADA HABITUAL

REDUCCIÓN DE 1/3 DE LADURACIÓN DE LA

PRESTACIÓN: REQUISITOSINE QUA NON


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MÓDULOS DE TIEMPO: DÍA, SEMANA Y MES

PRESTACIÓN CONTINUA(HORIZONTAL) DISCONTINUA(VERTICAL)

ALTERNADAMENTE

DURANTE LA SEMANA O ELMES (EN JORNADACOMPLETA O EN PARTE DE

ELLA)

TODOS LOS DÍAS HÁBILES EN

HORARIO REDUCIDO


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REDUCCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

REMUNERACIÓN

PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD PARA DETERMINARREMUNERACIÓN Y APORTES Y CONTRIBUCIONES CON

DESTINO A LA SEGURIDAD SOCIAL

“no podrá ser inferior a la proporcional que lecorresponda a un trabajador a tiempo completo

establecida por ley o convenio colectivo, de la mismacategoría o puesto de trabajo” (inc., 1, art. 92 Ter, LCT)

COTIZACIONES A LA SEGURIDADSOCIAL

Será la que corresponda a un trabajador detiempo completo de la categoría en que se

desempeñe el trabajador (L. 26474)

En proporción a la remuneración

APORTES Y CONTRIBUCIONESPARA OBRA SOCIAL


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PROHIBICIÓN DE REALIZAR HORASSUPLEMENTARIAS O EXTRAORDINARIAS

(inc. 2, art. 92 ter)

EXCEPCIÓN: SITUACIONES DE PELIGRO

GRAVE O INMINENTE PARA LAS PERSONAS OCOSAS DE LA EMPRESA (ART. 89, LCT).

LA VIOLACIÓN DEL LÍMITE DE JORNADA ESTABLECIDOPARA EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, GENERARÁ

LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE ABONAR EL

SALARIO CORRESPONDIENTE A LA JORNADACOMPLETA PARA EL MES EN QUE SE HUBIEREEFECTIVIZADO LA MISMA, ELLO SIN PERJUICIO DE

OTRAS CONSECUENCIAS QUE SE DERIVEN DE ESTEINCUMPLIMIENTO


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Determinarán el porcentaje máximo detrabajadores a tiempo parcial que en

cada establecimiento se desempeñaránbajo esta modalidad contractual

CONVENIOS COLECTIVOS DETRABAJO

(inc. 5, art. 92 ter)

Asimismo, podrán establecer la prioridadde los mismos para ocupar las vacantesa tiempo completo que se produjeren en

la empresa


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CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS

“HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO, CUANDO ELMISMO SE CELEBRASE POR UN EMPLEADOR CON UN GRUPO DETRABAJADORES QUE, ACTUANDO POR INTERMEDIO DE UN DELEGADO O

REPRESENTANTE, SE OBLIGUE A LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROPIOSDE LA ACTIVIDAD DE AQUÉL. EL EMPLEADOR TENDRÁ RESPECTO DECADA UNO DE LOS INTEGRANTES DEL GRUPO, INDIVIDUALMENTE, LOSMISMOS DEBERES Y OBLIGACIONES PREVISTOS EN LA LEY DE CONTRATODE TRABAJO, CON LAS LIMITACIONES QUE RESULTEN DE LA MODALIDAD

DE LAS TAREAS A EFECTUARSE Y LA CONFORMACIÓN DEL GRUPO…”

ART. 101, LCT


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CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES

a) PLURALIDAD DE SUJETOS PASIVOS QUEACTÚAN POR UN INTERMEDIARIO ACTÚA COMO COORDINADOR O

JEFE DEL EQUIPO (CAPATAZ,ENCARGADO DE CUADRILLA)

ES QUIEN PACTA LAS CONDICIONES DETRABAJO QUE SE APLICAN A TODOS LOS

INTEGRANTES DEL GRUPO

b) UNIDAD DE RELACIÓN JURÍDICA CONPLURALIDAD DE VÍNCULOS INDIVIDUALES

CONTRATACIÓN: ELEMPLEADOR Y

REPRESENTANTEDEL GRUPO

VÍNCULO LABORAL: EMPLEADORCON TODOS Y CADA UNO DE LOS

TRABAJADORESINDIVIDUALMENTE


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CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES

b) UNIDAD DE RELACIÓN JURÍDICA CONPLURALIDAD DE VÍNCULOS INDIVIDUALES

CADA UNO DE LOSTRABAJADORES ESTÁ EN

RELACIÓN DE DEPENDENCIA CON

EL EMPLEADOR

ÉSTE TIENE RESPECTO DE CADAUNO DE LOS INTEGRANTES DEL

GRUPO LOS DEBERES Y

DERECHOS DEL CONTRATO DETRABAJO EN GENERAL

MODALIDAD CONTRACTUAL REGULADAPOR EL ART. 101 DE LA LCT

NO CONFUNDIR CON EL TRABAJO POR EQUIPOS (EN TURNOSROTATIVOS) QUE SE RELACIONA CON LA EXCEPCIÓN AL LÍMITE

DE JORNADA DE TRABAJO Y AL RÉGIMEN DE DESCANSOS


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FACULTADES DEL JEFE DEL EQUIPO

a) ELECCIÓN DE LAS PERSONAS QUEINTEGRARÁN EL CONJUNTO, AL TIEMPODE LA FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO

INTERVIENE EN REPRESENTACIÓNDEL GRUPO DE TRABAJADORES.

ES UN TRABAJADOR MÁS DELCONJUNTO Y SE LO DENOMINA

“JEFE DE EQUIPO”, “DELEGADO”,“REPRESENTANTE”

SALVO QUE POR LA ÍNDOLE DE LASPRESTACIONES RESULTE INDISPENSABLE

SU DETERMINACIÓN ANTICIPADA

CONSERVA DICHO PODER PARA ELSUPUESTO DE QUE UN TRABAJADOR

DEJASE EL GRUPO O EQUIPO

“DEBERÁ SUSTITUIRLO POROTRO”

PROPONÉRSELO A LAACEPTACIÓN DEL EMPLEADOR SI

RESULTASE INDISPENSABLE(MODALIDADES DE LA TAREA –

CUALIDADES PERSONALES)


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FACULTADES DEL JEFE DEL EQUIPO

b) ACUERDA CON EL EMPLEADOR EL MONTO DE LAREMUNERACIÓN Y CON LOS INTEGRANTES DEL GRUPO SU

DISTRIBUCIÓN

LOS COMPONENTES DEL GRUPO

TENDRÁN DERECHO A LAPARTICIPACIÓN QUE LES

CORRESPONDA SEGÚN SUCONTRIBUCIÓN AL RESULTADO DEL

TRABAJO

SALARIO DE INTEGRANTES DEL GRUPO

PUEDE PACTARSE EN FORMA

INDIVIDUAL O COLECTIVA


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TRABAJO PRESTADO PORINTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de

personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación deservicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de susintegrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será

considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes,trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente

los mismos

ART. 102, LCT

NORMAANTIFRAUDE


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CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE

SANCIÓN LEY 24013 (LNE) 1991DOBLE REGULACIÓN

RÉGIMEN DE APRENDIZAJE YORIENTACIÓN

SEGUÍA FORMALMENTE VIGENTEDECRETOS-LEYES 14538/44 Y 6648/45

DECRETOS-LEYES 14538/44 Y 6648/45. NOLLEGÓ A PERFECCIONARSE

RÉGIMEN LCT DE 1974 NO REGULO CONTRATO DE APRENDIZAJESINO QUE DIFIRIÓ AL ESTABLECIMIENTO

DE UN RÉGIMEN DE APRENDIZAJE YORIENTACIÓN PROFESIONAL DE LOS

MENORES DE 14 A 18 AÑOS, A LASNORMAS ESPECIALES QUE EXISTIERAN O

QUE EN EL FUTURO SE DICTAREN

CREÓ NUEVA FIGURA CONTRACTUAL DETIPO LABORAL A PLAZO: CONTRATO DE

TRABAJO-FORMACIÓN


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LEY 24465 DE 1995 NUEVO RÉGIMEN DE APRENDIZAJE.SUSTITUYÓ POR INCOMPATIBILIDADRÉGIMEN DECRETOS-LEYES PEROCOXISTIENDO CON CONTRATO DE

TRABAJO-FORMACIÓN DE LNE

LEY 25013 DE 1998 DEROGÓ AMBAS REGULACIONES,ESTABLECIENDO UNA NUEVA

REGULACIÓN DEL CONTRATO DEAPRENDIZAJE DENTRO DEL ÁMBITOLABORAL, AUNQUE COMO UNA FIGURA

ESPECIAL

CALIFICÓ A LA VINCULACIÓNCOMO “RELACIÓN

CONTRACTUAL ESPECIAL”, DE

“CARÁCTER NO LABORAL”

LEY 26390 JUNIO 2008 MODIFICAART. 1 DE LA LEY 25013


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ART. 1 L. 25013 –MODIF. POR ART. 22 L.26390-

El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la queserá descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración delcontrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo,

de entre dieciséis ( 16 ) y veintiocho ( 28 ) años.Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y unamáxima de un (1) año.

A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz uncertificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la

experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horassemanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de laspersonas entre dieciséis ( 1 6 ) y dieciocho ( 1 8 ) años de edad se aplicarán lasdisposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.


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ART. 1 L. 25013 –MODIF. POR ART. 22 L.26390-

El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación laterminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes

de sueldo.El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en estesupuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna altrabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demássupuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley.

Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley elcontrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempoindeterminado.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podránhacer uso de este contrato.


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CARACTERÍSTICAS CENTRALES DEL CONTRATO DE PASANTÍA

Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plan de pasantíaeducativa, así como su duración, horarios, sede de realización y enumeración de tareasasignadas al pasante.

Tendrá una duración acorde con las características y complejidad de actividades adesarrollar según lo definido en el convenio suscripto entre la empresa y la entidadeducativa, por un plazo mínimo de dos (2) meses y máximo de doce (12) meses. Podrárenovarse por seis (6) meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.

El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una

compensación dineraria de carácter no remuneratorio. El valor de dicha asignaciónestímulo se calculará sobre la base de los valores establecidos para la categoríaasimilable del convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa y será proporcional ala carga horaria de la pasantía. En las actividades que no cuenten con un conveniocolectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación, el salario mínimo, vital y móvil, enforma proporcional a la carga horaria de la pasantía.


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La carga horaria será de hasta veinte (20) horas semanales y como máximo seis horasy media por día (6.30 hs.), pudiendo distribuirse libremente siempre que la actividad sedesarrolle en jornada diurna y de lunes a viernes. La empresa podrá requerir autorización

expresa a la Secretaría de Trabajo del MTEySS para implementar la pasantía los finesde semana y/o en jornada nocturna cuando así se justifique por las características de laactividad. En ningún caso se podrá desarrollar pasantía en tareas calificadas comoriesgosas o insalubres.

El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente yotros beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en lostérminos que especifica la reglamentación.


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Además, la empresa deberá brindar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones mínimasserán las previstas en Ley Nº 23.660 de Obras Sociales y además debe contratar el seguro poraccidentes o enfermedades previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo N°24.557, para cubrir eventosde ese tipo producidos como consecuencia del desarrollo de la pasantía y/o en el establecimientodonde el pasante se desempeñe.

El cupo máximo de pasantes que cada empresa podrá contratar, en forma proporcional al plantel detrabajadores contratados por tiempo indeterminado que registre, surge de la siguiente escala:

a. En empresas de hasta doscientos (200) trabajadores, un (1) pasante por cada diez (10)trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado;

b. En empresas de doscientos uno (201) trabajadores en adelante: siete por ciento (7%).

Asimismo, el empleador deberá disponer de un (1) tutor por cada diez (10) pasantes, cuya funciónes la de elaborar un plan de trabajo en conjunto con el docente guía designado por la InstituciónEducativa a la que pertenezca el pasante. Asimismo, deberá realizar el seguimiento del proceso delpasante en la empresa y realizar informes periódicos y un informe final sobre el desempeño del

7.- modalidades contractuales

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