7710018,

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Divers.: Perspect. Psicol. / ISSN: 1794-9998 / Vol. 8 / No 2 / 2012 / pp. 285-307

La investigacin sobre cultura organizacional en Colombia: una mirada desde la difusin en revistas cientficas*

Research on Organizational Culture in Colombia.a View from the Spread in Scientific Journals

Yaz Belida RuizUniversidad Nacional de Colombia,

Manizales

Julia Clemencia Naranjo**Universidad Nacional de Colombia,

Manizales

Recibido: 4 de febrero de 2012Revisado: 18 de mayo 18 2012Aceptado: 16 de julio de 2012

Resumen

Cada vez existe ms evidencia sobre el papel deter-minante de la cultura organizacional para lograr me-jores niveles de desempeo y competitividad de las empresas. Esto ha hecho que crezca el inters por su estudio, sin embargo, en el caso de Colombia no se ha indagado sobre la investigacin realizada en el tema. Este trabajo se encarga de hacerlo a partir de la revi-sin de los estudios publicados en revistas indexadas. Los resultados muestran que la investigacin en el tema es bastante incipiente, si bien ofrece eviden-cia de la importancia de la cultura para la empresa colombiana, en general los trabajos se ocupan de ca-racterizar la cultura pero en pocos casos profundizan en la incidencia que ella tiene sobre los resultados del negocio. Se observa una tendencia a culturas orientadas a lo interno y poco flexibles. Tambin se encuentra en los estudios en que prevalece el nivel descriptivo, descuidando el nivel explicativo que es el que realmente podra orientar el quehacer de los empresarios.

Palabras clave: Cultura organizacional, investiga-cin, difusin cientfica.

* Artculo de investigacin. Este documento es producto de una investigacin documental sobre los estudios de cultura organizacional realizados en Colombia. Corresponde a la primera fase del proyecto: Estado del arte de la cultura en empresas colombianas. Lnea de investigacin en cultura organizacional, Grupo: Trabajo, Cultura Organizacional y Gestin Humana. Categora A, Colciencias y el proyecto es financiando por el grupo.

** Correspondencia: Julia Clemencia Naranjo, Universidad Nacional de Colombia, Sede Manizales. Correo electrnico: [email protected].

Yaz Belida Ruiz, Julia Clemencia Naranjo

286 REVISTA DIVERSITAS - PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA - Vol. 8, No 2, 2012

Abstract

There is increasing evidence on the role of organizational culture for attaining higher levels of per-formance and competitiveness for enterprises. This has led to growing interest in its study, howe-ver in the case of Colombia there has not been any research conducted on the subject. This work sees to it from the review of published studies in indexed journals. The results show that research on the topic is nascent, and provides evidence of the importance of culture for the Colombian company. Generally these works deal with characterizing culture but few of them delve into the impact it has on business results. There is a tendency to inward-oriented and inflexible cultures. It is also found in the studies that the descriptive level prevails, neglecting the explanatory level that is what really could guide the work of entrepreneurs.

Keywords: Organizational culture, research, scientific dissemination

Introduccin

La cultura organizacional es un tema de inters desde los aos ochenta, y en su evolucin ha de-jado de ser solo un elemento en las organizacio-nes para convertirse en un componente de rele-vante importancia estratgica y diferenciadora para aquellas empresas que buscan una ventaja competitiva (Porter, 1980; Barney, 1986). Diversos estudios ofrecen evidencia del impacto positivo de la cultura a nivel organizacional, influyendo no solo en la percepcin de los individuos moral de los empleados, el compromiso, la productividad, la salud fsica, el bienestar emocional (Huselid, 1995; Delery y Doty, 1996) sino tambin en los resultados financieros (Denison, 1990; Gregory et l., 2009).

La cultura organizacional sirve de gua a los em-pleados de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben comportarse dentro de esta. Se tiene evidencia de que en varias orga-nizaciones la cultura es tan fuerte que se puede ver cmo la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la em-presa, transformando la manera como se desen-vuelven, dependiendo del contexto en el que se encuentre o la influencia que reciba del medio.

Mientras en los pases desarrollados existe una cantidad de estudios empricos que permiten co-nocer las dinmicas culturales que se desarrollan en el interior de las organizaciones y cmo la cultura est impactando otros escenarios organi-zacionales como la estrategia, la estructura, el aprendizaje organizacional, en Colombia los estu-dios en esta materia an son incipientes. Con este trabajo se pretende conocer con mayor profundi-dad qu tanto se ha estudiado la cultura organi-zacional en la realidad empresarial colombiana, esto es, qu estudios se han realizado, de qu tipo, cmo se concibe la cultura en las empresas, desde qu perspectivas se ha abordado el estudio de la cultura, entre otros.

El propsito de esta investigacin es, entonces, conocer el estado de arte de la cultura organiza-cional en el pas, a partir de los trabajos publica-dos en revistas cientficas indexadas, en un rango de 5 aos entre el 2006 y el 2010.

La investigacin se desarrolla en cuatro partes: primero se hace una explicacin del proceso de seleccin de estudios y el mtodo de investiga-cin, segundo se realiza una revisin de literatura sobre cultura, tercero se exponen los resultados por categoras y, por ltimo, se presentan las conclusiones.

287REVISTA DIVERSITAS - PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA - Vol. 8, No 2, 2012

Cultura organizacional en Colombia

Seleccin de revistas cientficas y mtodo de investigacin

Seleccin de estudios publicados en revistas cientficas

Para la seleccin de los artculos se tom como referencia la base de datos de Colciencias Publindex, que se constituye en el ndice biblio-grfico colombiano para la certificacin de publi-caciones cientficas, conformado por las revistas colombianas especializadas en ciencia, tecnologa e innovacin.

La bsqueda se hizo de manera sistemtica to-mando en cuenta varios criterios para la selec-cin de artculos. Se defini un rango de publi-cacin de cinco aos entre el 2006 y el 2010. Se utilizaron como filtro de seleccin de las investi-gaciones que estudiaran la cultura tres criterios: 1) la presencia del trmino cultura en el ttulo del artculo, 2) que fueran estudios realizados so-bre la realidad colombiana y, 3) que el estudio se centrara en la cultura empresarial. La bsqueda arroj 25 artculos ubicados en diferentes disci-plinas. El conocimiento previo de los investiga-dores sobre el tema de cultura indic que en el resultado faltaban algunos estudios relevantes en el tema de cultura, posiblemente explicado este hecho en que cuando algn artculo no cumple con todos los requerimientos en la elaboracin de la bibliografa, aunque se encuentre publicado en una revista indexada, no se integra a la base de datos. Por tanto, se procedi a una bsqueda ms detallada revisando el listado de artculos de cada una de las cuatro reas ms afines al tema de la cultura organizacional (administracin, psi-cologa y en menor medida economa y derecho, todas estas pertenecientes a la gran rea de co-nocimiento de las ciencias sociales aplicadas), la cual arroj nueve nuevos artculos, para comple-tar as un total de 34.

Teniendo en cuenta que los niveles de indexacin de las revistas pueden variar en el tiempo, se ve-rific para cada artculo el nivel de indexacin en la fecha de publicacin del artculo, lo que arroj que siete de los artculos se eliminaran del an-lisis por no encontrarse la revista indexada en la fecha de publicacin.

Colciencias a travs de Publindex clasifica segn su carcter, en estudios de: investigacin cient-fica y tecnolgica, de reflexin, de revisin, ar-tculo corto, revisin de caso, revisin de tema, cartas al editor, editorial, traduccin, documen-tos de reflexin no derivados de investigacin y resea bibliogrfica1. Como el inters del estudio es conocer el estado de la investigacin de la cul-tura en las empresas colombianas, se selecciona-ron de los 27 artculos, los clasificados como de investigacin cientfica y tecnolgica, para un to-tal de 14 artculos (51.85 %). Los otros 13 (48.15 %) corresponden a estudios de tipo reflexivos, revi-siones tericas o documentos de reflexin no de-rivados de investigacin (anexo 1). De esta forma, como se puede concluir de la Tabla 1, los artculos utilizados en el anlisis sern 14 (en el anexo 1 se presenta informacin ms detallada).

Tabla 1.Seleccin de artculos

Criterios Autor (es)

Listado de artculos PUBLINDEX 25

Artculos adicionales resultado de la bsqueda detallada en cada disciplina +(9)

Artculos publicados en revistas no in-dexadas en el momento de la publica-cin

-(7)

Artculos diferentes a la categora in-vestigacin cientfica y tecnolgica -(13)

TOTAL artculos objeto de anlisis 14

1 Vase http//:/201 234 173 8084 publindex/docs/informacion Completa.pdf



Mtodo

Una vez seleccionados los estudios se dio inicio a una etapa de caracterizacin de la investigacin en cultura organizacional, identificando aspectos como el tipo de diseo de investigacin utiliza-do, el carcter de las mismas, el nivel de anlisis, los tpicos de estudio y las principales conclusio-nes aportadas por los estudios. Trabajos simila-res se han realizado tanto en el mbito nacional

(Malaver, 2006; Naranjo y Caldern, 2010) como en el internacional (Griffin y Hauser, 1996).

Revisin de la literatura

Definicin de cultura organizacional Para entender el concepto de lo que es la cultu-ra organizacional se referencian las definiciones propuestas por algunos autores reconocidos en el estudio de la misma (Tabla 2).

Tabla 2.Definiciones de cultura organizacional

AUTORES DEFINICIONES

Ouchi, W. (1981)

La cultura organizacional consta de una serie de smbolos, ceremonias y mitos que comu-nican al personal de la empresa los valores y las creencias ms arraigadas dentro de la organizacin. Estos rituales concretan lo que seran ideas vagas y abstractas, haciendo que cobren vida y significado.

Schein, E. (1988)

Es un modelo de presunciones bsicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en conse-cuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

Hofstede, G. (1991)Es un programa mental colectivo que distingue a los miembros de un grupo o categora de otro. Es compartida por personas cuya vivencia est dentro del mismo ambiente social donde fue aprendida.

Allaire y Firsirotu (1992)

Es un compuesto de variables endgenas y factores exgenos, tales como: 1. un sistema socio estructural compuesto de relaciones entre las estructuras, las estrategias, las polti-cas y otros procesos formales de gerencia, 2. un sistema cultural que agrupa los aspectos expresivos y afectivos de la organizacin en un sistema colectivo de smbolos significativos, 3. los empleados como individuos, con su talento, sus experiencias y su personalidad, crea-dores, formadores y unificadores de importancia, que elaboran activamente una realidad organizacional coherente a partir del flujo continuo de los acontecimientos.

Mirn et l., (2004) Conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de una misma organizacin el cual influye en sus comportamientos.

Son muchas las definiciones que se pueden ha-cer de la cultura organizacional dependiendo del contexto desde el que sea observada, sin em-bargo, las definiciones apuntan a caractersticas comunes que permiten agruparlas en tres niveles (Schein, 1986): el subyacente, en el que se ubi-can los principios, las presunciones bsicas y las creencias que conforman un conjunto de referen-cias que pueden ser consideradas como vlidas si tienen la suficiente influencia con el paso del tiempo; el siguiente nivel es el valorativo, com-

prende las normas, las estructuras, las estrate-gias, los sistemas, las habilidades y los estilos de liderazgo que dirigen el comportamiento de un grupo social y, por ltimo, el nivel de las manifes-taciones observables, es decir, el nivel donde las prcticas y las estrategias adquieren verdadero significado dando origen a una realidad organiza-cional dotada de una identidad que la hace dife-rente a las dems. Todo lo anterior con el fin de integrar y coordinar las conductas que faciliten la eficiencia y la eficacia de la organizacin.



Modelos culturalesEn la literatura internacional se encuentran diver-sos modelos para diagnosticar, medir y evaluar la cultura. Algunos de ellos la analizan desde rasgos culturales y otros desde tipologas culturales que integran dichos rasgos. En el primer grupo sobre-salen el Modelo de Cameron y Quinn (1999) y el modelo de Fey y Denison (2003), en el segundo grupo el propuesto por O Reilly et l., (1991) y Hofstede (1999).

Modelo cultural de Cameron y QuinnCameron y Quinn (1999) proponen una metodolo-ga para el estudio de la cultura organizacional ba-sada en el modelo Competing Values Framework (CVF).

Este modelo defi ne cuatro tipos de cultura, a par-tir de dos dimensiones. La primera dimensin, estabilidad versus fl exibilidad, hace referencia a si la organizacin considera ms importante el orden y el control (estabilidad) o el dinamismo y la discrecionalidad (fl exibilidad). La segunda di-mensin plantea dos valores contrapuestos: que la empresa tenga una orientacin interna o tenga una orientacin externa. Combinando estas dos dimensiones o valores en competencia, el modelo distingue, como puede verse en la Figura 1, cuatro tipos de cultura: de clan, adhocrtica, jerrquica y de mercado que se puede defi nir en funcin de seis rasgos que pueden ser utilizados como sea-les con el fi n de ayudar a las personas a reconocer los valores culturales de su organizacin, estas son: 1) las caractersticas dominantes de la or-ganizacin; 2) el estilo de liderazgo y el enfoque que impregna la organizacin; 3) la gestin de los empleados o el estilo que caracteriza cmo son tratados los empleados; 4) el vnculo organiza-cional o mecanismo que ayuda a la organizacin a permanecer unida; 5) el nfasis estratgico o reas que orientan la estrategia de la organiza-cin; y 6) el criterio de xito, que hace referencia a cmo se defi ne el triunfo en la organizacin.

En trminos de Naranjo et l., (2011) Cameron y Quinn (1999) proponen 4 tipos de culturas:

La cultura de clan da importancia a la fl e-xibilidad y la orientacin interna y, por ello, enfatiza el desarrollo humano, el trabajo en equipo, la participacin de los trabajadores y el compromiso de todos con la organizacin, a la que se considera como una gran familia. Adems, en ellas el papel del lder, como tu-tor y protector de todos, es fundamental.

Una cultura adhocrtica, segn el modelo, tambin valora ms la fl exibilidad que la es-tabilidad, pero su orientacin no es interna sino externa. Es propia de empresas que bus-can ser lderes en el mercado y que operan en una situacin de cambio permanente. En consonancia, la iniciativa, la creatividad y la asuncin de riesgos son valores importantes en esta cultura.

La cultura de mercado pone el nfasis en lo externo, pero requiere estabilidad y con-trol para lograr mejoras en su productividad y competitividad. Potencia principalmente la consecucin de objetivos ambiciosos y la competitividad tanto externa como interna.

Por ltimo, la cultura jerrquica tiene una orientacin interna, como la cultura de clan, pero al contrario de esta ltima, busca la es-tabilidad y el control. Sus valores ms impor-tantes son la efi ciencia, el cumplimiento de las normas y la formalizacin de los procesos as como la estabilidad en el empleo.

Figura 1. Modelo de valores en competencia

Flexibilidad y discrecionalidad

Estabilidad y control

Orientacin interna

CLAN ADHOCRATICA

JERARQUICA MERCADO

Orientacin externa

Fuente: Cameron y Quinn (1999).



Modelo cultural de Denison Denison et l., (1995, 2003) plantean una metodo-loga para el estudio de la cultura organizacional, la cual busca identifi carla a partir de cuatro ca-ractersticas dominantes: involucramiento, adap-tabilidad, consistencia y misin. Estos tipos de cultura parten de las mismas dos dimensiones del modelo de Cameron y Quinn (1999) y por lo tanto existe correspondencia entre ellos, as: involucra-miento = clan; adaptabilidad = adhocrtica; con-sistencia = jerrquica y misin = de mercado.

De acuerdo con Denison et l., (2003) existen tres dimensiones para cada tipo de cultura, tenien-do as 12 dimensiones en total para el modelo. Dependiendo de la afi nidad que tenga cada or-ganizacin con las dimensiones de cada tipo de cultura, esta se ubica en el cuadrante correspon-diente (Figura 2).

Tipos de cultura y dimensiones de acuerdo con Denison et l (2003):

Involucramiento: defi nido como el empodera-miento de la gente, la construccin personal alrededor de los equipos y el desarrollo de la capacidad humana en todos los mbitos de la or-ganizacin. Considera el compromiso de los dife-rentes trabajadores y su capacidad de infl uencia en todos los mbitos.

Consistencia: considera que el comportamiento de las personas se fundamenta en un conjunto de valores centrales; el personal posee la habi-lidad de lograr acuerdos y las actividades de la organizacin estn bien coordinadas e integradas. Las organizaciones que poseen esta caracterstica tienen una cultura distintiva y fuerte que infl uye signifi cativamente en el comportamiento de las personas. Un sistema compartido de creencias y valores funciona como un sistema de control interiorizado.

Adaptabilidad: permite a la organizacin respon-der a los cambios del entorno y responder a las nuevas exigencias de los clientes. Se considera que las organizaciones bien integradas son, con frecuencia, las ms difciles de cambiar y que la

integracin interna y la adaptacin externa pue-den reir entre s. Las organizaciones adaptables son impulsadas por sus clientes, asumen riesgos, aprenden de sus errores y tienen capacidad y ex-periencia en la creacin del cambio.

Misin: se refi ere al sentido claro de propsito o direccin que defi ne las metas organizacionales y los objetivos estratgicos. Se expresa en la visin de lo que la organizacin quiere ser en el futuro. Sus dimensiones son: direccin e intencin estra-tgica, metas y objetivos y visin.

Figura 2. Modelo de Denison

Creenciasy supuestos

Fuente: Fey y Denison (2003)

Modelo cultural de Hofstede (1979)A diferencia de los modelos anteriores, el modelo de Hofstede (1979) fue concebido originalmente para estudiar las culturas regionales y naciona-les, ms que las organizacionales. No obstante, diversos autores lo han utilizado para analizar la cultura al interior de las empresas. Hofstede a travs de su modelo demuestra que hay agrupa-mientos culturales a nivel regional y nacional que afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones y que son muy persistentes en el tiempo. Este autor desarroll el llamado Modelo de las Cinco Dimensiones para identifi car los pa-trones culturales de cada grupo, detallados a continuacin:



Distancia al poder: un alto ndice de distan-cia al poder se encuentra aparejado con la inequidad, centralizacin, autoritarismo y di-visin de clases; un bajo ndice de distancia al poder, por el contrario, implica la bsqueda de la equidad, la descentralizacin y la parti-cipacin de las personas.

Masculinidad feminidad: un alto ndice de masculinidad se encuentra asociado con se-gregacin ocupacional, presencia de estereo-tipos de gnero y diferencias en el estatus en-tre el hombre y la mujer; en contraposicin, un alto ndice de feminidad se asocia con la integracin profesional entre los sexos, au-sencia de estereotipos de gnero, trato equi-tativo hacia hombres y mujeres.

Tolerancia a la incertidumbre: un bajo ndice de tolerancia a la incertidumbre es expresado mediante actitudes negativas hacia la diver-sidad y la falta de respeto por los derechos humanos. Por el contrario, un alto ndice de tolerancia a la incertidumbre se expresa me-diante actitudes positivas hacia la diversidad, la integracin de minoras y el respeto por las personas.

Colectivismo individualismo: los altos ndi-ces de colectivismo se encuentran asociados con la cohesin social, la valoracin de las re-laciones interpersonales, el establecimiento de relaciones morales entre los miembros de un colectivo y alta sensibilidad hacia la equi-dad. Por el contrario, un alto ndice de indivi-dualismo se caracteriza por la valoracin de la independencia, el desempeo, los logros individuales y la ausencia de sensibilidad ha-cia la equidad.

Orientacin corto plazo largo plazo: la orien-tacin hacia el corto plazo se encuentra apa-rejada con el nfasis en el estatus y la espera de resultados inmediatos; por el contrario, la orientacin de largo plazo est asociada con la perseverancia, la espera de resultados a medio y largo plazo y la adaptabilidad a las condiciones del entorno.

Modelo cultural de OReilly (1991)El modelo de O Reilly tampoco define tipologas culturales sino valores culturales. El OCP ha sido desarrollado y utilizado para medir el ajuste en-tre los valores del individuo y los valores de la organizacin. El modelo se desarroll siguiendo los aportes de Caldwell y OReilly (1990). El OCP contiene 54 declaraciones de valor que genri-camente puede capturar valores individuales (31) y valores organizacionales (23). Estos ltimos se agregan en siete dimensiones de valor, as:

Atencin al detalle

Innovacin

Orientacin a resultados

Agresividad

Orientacin al equipo

Estabilidad

Orientacin a la gente

Resultados

Los resultados de los artculos se presentan en cinco categoras: una general sobre las revistas y los artculos que hacen referencia a las disci-plinas en las que se ubican los estudios y el nivel de indexacin, otra categora sobre el diseo y carcter de las investigaciones, la tercera hace referencia al nivel de anlisis, la cuarta a los mo-delos utilizados y, la ltima se centra en los tpi-cos de estudio.

Las revistas y los artculos

Se encontraron 14 artculos en el tema de cul-tura organizacional de acuerdo con los criterios de bsqueda (anexo 1, artculos resaltados). Los artculos corresponden a 11 revistas. Se analiz el nivel de indexacin de las revistas donde se di-vulgan los resultados de investigacin en el tema de cultura organizacional encontrndose que el mayor porcentaje corresponde a revistas tipo A,



seguida de revistas tipo C, y en menor cantidad en revistas tipo B (anexo 1).

Las revistas pertenecen a diferentes disciplinas segn la clasificacin temtica de Publindex. El mayor porcentaje de artculos se encuentra en la gran rea de conocimiento de las ciencias socia-les aplicadas, lo cual resulta coherente, tratn-dose del tema objeto de estudio de esta investi-gacin. Dentro de ella la mayor proporcin est representada por las sub reas de administracin (50%) y de psicologa (14) y el 36% pertenece a las dems reas (Tabla 3).

Tabla 3.Clasificacin temtica de los estudios

DISCIPLINAS CANTIDAD DE ARTCULOS

Administracin 7

Psicologa 2

Economa 1

Derecho 1

Salud 1

Multidisciplinar 2

TOTAL 14

Diseo y carcter de la investigacin

Como se plante anteriormente los 14 artculos seleccionados pertenecen a la categora de estu-dios de investigacin cientfica y tecnolgica de acuerdo con la clasificacin de Publindex. Sobre este grupo se emplea una tipologa general que permite diferenciar los estudios entre tericos (21.4%) y empricos (78.6%).

Sobre el grupo de estudios empricos se consider interesante establecer el carcter extensivo o in-tensivo. El carcter extensivo se refiere a si la in-vestigacin se ha realizado en un amplio nmero de fuentes y que por tanto exige el uso de mto-dos cuantitativos para su tratamiento, mientras el intensivo se limita al estudio de casos pero hecho a profundidad, lo cual demanda, generalmente,

tcnicas cualitativas (Naranjo y Caldern, 2010). Dentro de los empricos el 64% es de carcter ex-tensivo, mientras el 36% es de carcter intensivo.

Adicionalmente, se consider interesante estable-cer el carcter de la investigacin. De los 11 tra-bajos que presentan resultados basados en datos empricos, la mayora son de carcter descriptivo 79% (9 de 11) y solo el 21% (2 de 11) son de carc-ter explicativo. Es interesante sealar que en la medida en que el nivel de indexacin aumenta el nivel de complejidad de los estudios tambin. Los dos artculos explicativos se encuentran divulga-dos en revistas tipo A (Tabla 4).

La naturaleza o carcter de la investigacin est asociada con las tcnicas de anlisis de datos uti-lizadas en los estudios, por ser en su mayora los estudios de carcter descriptivo, se utilizan prin-cipalmente tcnicas de estadstica descriptiva (medias, desviaciones, frecuencias, correlacio-nes), muy pocos estudios incorporan tcnicas ms avanzadas como anlisis clster o anlisis facto-rial. Solo dos trabajos incorporan tcnicas multi-variantes, especficamente anlisis de regresin.

Tabla 4.Tipologa de los estudios

TIPO DE ARTCULO CANTIDAD

CATEGORA DE LA REVISTA EN LA QUE

SE DIVULGA EL ESTUDIO

Explicativo 2 A1, A2

Descriptivo 9 A1, A1, A2, A2, A2, B, B, C, C

Terico 3 C, C, C

TOTAL 14

Nivel de anlisis

Los artculos empricos fueron clasificados en dos niveles de anlisis: el sector y el mbito (pas, re-gin, empresa). En cuanto a los sectores econ-micos ms estudiados, se ubica en primer lugar el sector secundario y dentro de este industrias side-rrgicas, textiles y metalmecnicas. En segundo



lugar se encuentra el sector terciario o de ser-vicios, siendo el ms explorado dentro de l el subsector salud. Sobre el sector primario no se encontraron investigaciones.

De otra parte, al analizar el mbito de estudio, el pas, la regin o la empresa, los artculos mues-tran que los investigadores han hecho mayor n-fasis en la regin 70%, un 20% de las investigacio-nes se han inclinado por estudiar la cultura a nivel de pas y solo un 10% a nivel de empresa.

Modelos culturales utilizados

Los trabajos estudiados emplean para medir la cultura organizacional tres de los cuatro modelos culturales ms referidos y validados en la literatu-ra internacional Cameron & Quinn (1999), Denison (1990, 1995, 2003) y Hofstede (1979, 1999). El mo-delo de Cameron y Quinn y el modelo de Denison identifican tipologas culturales y son modelos que parten de la misma concepcin de valores en competencia: orientacin externa vs interna y orientacin a la flexibilidad vs la estabilidad, aun-que confuguran las culturas a partir de elementos diferentes permiten algn nivel de comparacin. Por su parte, el modelo de Hofstede por tener un nfasis en culturas nacionales y regionales, ms que organizacionales, como se seal anterior-mente, es menos comparable.

Tpicos de estudio

A partir de los 14 artculos objeto de estudio de esta investigacin publicados entre los aos 2006 y 2010 en las diversas revistas cientficas del pas, se hizo un anlisis sobre cmo se ha tratado o desde dnde se ha abordado la cultura organiza-cional en los diferentes artculos, encontrando aspectos comunes y particularidades que vale la penar resaltar.

Cuando se profundiza en los tpicos de estudio se puede observar que un grupo de trabajos (3/14) se centra en estudiar aspectos tericos y meto-dolgicos de la cultura organizacional sin contex-tualizarlos en la realidad colombiana (Meja et l., 2008; Toca y Carrillo, 2009; y Rueda y Rodenes,

2010). Esto es interesante, porque aunque no es-tudian empricamente la cultura dan cuenta del inters cada vez ms creciente por entender su papel en la dinmica organizacional.

Otro grupo se enfoca en describir la cultura en realidades empresariales especficas y un grupo similar de estudios se interesa por estudiar la cul-tura en relacin con los aspectos que la deter-minan o la incidencia que ella tiene sobre otros factores organizacionales. A continuacin se des-criben los estudios y las conclusiones ms rele-vantes de los mismos.

Descripcin y conclusiones de los estudios empricosLos estudios empricos (11/14) en general son de carcter descriptivo, con excepcin de los traba-jos de Grueso (2009) y Martnez (2010).

Al analizar los estudios en su conjunto se observa que un grupo importante (6/11) se ha concentrado en descripciones de la cultura, ya sea en el inte-rior de una empresa o grupo de empresas o en un clster especfico. As Caldern y Naranjo (2007) se centran en empresas innovadoras; Sierra (2009) en estudiar la cultura exportadora; Restrepo et l., (2007) en la cultura para evolucionar hacia la competitividad; Pardo y Burbano (2007) en la cultura de velocidad que estn viviendo actual-mente la empresas; Gonzlez y Millan (2008) en la cultura en pequeas empresas y, finalmente, Lpez y Cadern (2006) abordan las dinmicas culturales en un clster empresarial.

Sierra (2009) estudia la cultura exportadora de un grupo de empresas que participaron del Programa de Fomento a las Exportaciones y concluye que las empresas colombianas no tienen en cuenta los mercados internacionales como una fuente de crecimiento, desarrollo y competitividad, y algu-nas que lo tienen se concentran en pocos merca-dos objetivos, que adems se encuentran cerca en trminos geogrficos y culturales. Otros aspec-tos que las caracterizan son la ausencia de perso-nas especializadas para gestionar adecuadamente las exportaciones, la falta de capacidades para la construccin de una estrategia internacional, la falta de prioridad de las exportaciones frente



al mercado domstico y la escasa orientacin al relacionamiento con universidades, el Estado y otras empresas.

Por su parte, Caldern y Naranjo (2007) al ana-lizar el perfil cultural de un grupo de empresas del sector metalmecnico, encontraron que las empresas innovadoras tienen un perfil claramen-te extrovertido, se focalizan en los clientes y son abiertas al medio ambiente. Lo que es consisten-te con lo propuesto por autores como Kimberly y Evanisko (1981) cuando plantean que las empre-sas orientadas al exterior suelen contar con una variedad de mecanismos que incrementan sus probabilidades de obtener informacin del entor-no empresarial, lo que facilita la generacin de innovaciones en la empresa. Asimismo, son em-presas que logran la colaboracin natural de sus trabajadores y tienen por costumbre trabajar en equipo; sus prcticas gerenciales se sustentan en valores y en el desarrollo de las personas; y en as-pectos asociados con los procesos de planeacin, logran establecer un balance entre lo interno y lo externo.

Dentro de este grupo est tambin el trabajo de Pardo y Burbano (2007), que desde una perspec-tiva bien diferenciada de los estudios anteriores analiza cmo la velocidad, derivada del uso de nuevas herramientas tecnolgicas, modifica las dinmicas culturales de las organizaciones. El estudio pone de manifiesto cmo las nuevas for-mas de manejo del espacio, el tiempo y las tec-nologas producen otras formas de complejidad organizacional modificando las lgicas de trabajo tradicionales. De una parte, el correo electrnico y las pginas web han hecho posible que las co-municaciones sean ms rpidas y eficientes, pero al mismo tiempo el contacto interpersonal fsico se ha disminuido a sus mnimas expresiones y el lenguaje digital entra a ocupar el espacio central de las relaciones. Con respecto al tiempo, aunque tradicionalmente los manuales de empleados han establecido horarios de trabajo, la tendencia ac-tual es que la gente puede llegar ms temprano o irse ms tarde, dependiendo de la cantidad de trabajo que se debe realizar. Esto ha hecho que otras formas de trabajo se estn legitimando en las que en muchas ocasiones se invierte tiem-

po adicional sin retribucin econmica. As, en la organizacin virtual existe gran preocupacin por el deterioro de las relaciones personales debido al espacio ilimitado en el cual se comunican los empleados, provocando que poco a poco la for-malizacin de procesos en una cultura organiza-cional pueda darse en la virtualidad, conservando las identidades a travs del leguaje digital.

Por su parte, Restrepo et l., (2007) plantean la importancia de un cambio cultural en la empre-sa de estudio para evolucionar hacia la competi-tividad, no obstante, su desarrollo se centra en proponer un modelo estratgico sin mayor im-plicacin sobre el cambio cultural al que hacen referencia en el ttulo, es decir, el tema cultural es completamente marginal en el contenido del artculo.

Las dinmicas culturales tambin han sido objeto de estudios como lo refleja el trabajo de Lpez y Caldern (2006) quienes caracterizan la cultura del clster de herramientas de Caldas a travs de cuatro dimensiones, as: los rasgos identificatorios del clster, las prcticas de gestin, los hbitos y las manifestaciones culturales. Con respecto a los rasgos identificatorios son de resaltar algunos de ellos: la conciencia que tienen los empresarios del clster sobre la importancia de creatividad y la necesidad que tienen de investigar e innovar permanentemente; la presencia de unos valores de competencia como el compromiso con la cali-dad, el servicio al cliente, la lealtad con la com-petencia, el cumplimiento de los compromisos con los clientes, proveedores y distribuidores y el amor por el trabajo; y en contraste la prevalencia de aspectos crticos como la falta de confianza mutua. En relacin con las prcticas de gestin, los investigadores observaron que en general han sido tradas por las empresas grandes y pocas ve-ces surgen de investigaciones de la realidad local; en cuanto a las prcticas de recursos humanos, se percibi en la investigacin un inters real por las personas y un cambio en la importancia relativa dada a esta funcin. Con respecto a los hbitos colectivos predomina el intercambio de informacin de manera cerrada entre empresas con las que se tienen determinado tipo de rela-ciones comerciales; la informacin sobre nuevos



mercados, la identificacin de clientes malos y clientes buenos, el reconocimiento de buenos trabajadores, la referencia de nueva maquinaria y nuevas prcticas de gestin, es compartida solo entre pequeos grupos, pues es negada a quienes no se encuentren en el respectivo crculo. Dentro del anlisis de las manifestaciones culturales se detect como aspecto crtico los tabes o temo-res predominantes: las empresas manifiestan re-celo en las relaciones, por el temor a que otras empresas conozcan sus debilidades y dificultades especficas, as como sus fortalezas; hay miedo a que se aproveche la informacin para fines des-leales; existe una manifestacin de desconfianza y falta de solidaridad.

Por su parte el trabajo de Gonzlez y Parra (2008) pretende caracterizar la cultura organizacional de un grupo de empresas de la zona de Boyac. Las conclusiones se toman con reserva por cuan-to las dimensiones utilizadas para el estudio no se vinculan en el marco terico con la cultura organizacional.

Un segundo grupo (5/11) aborda las relaciones de la cultura con otras variables organizacionales. Las relaciones de la cultura con los recursos hu-manos son analizadas por Caldern y Serna (2010) y Grueso (2009) y las de la cultura con la actitud al cambio por Montealegre y Caldern (2007). Por ltimo, el trabajo de Quiroga pretende analizar, segn lo plantea en la Introduccin (p. 10), la relacin de diversas variables organizacionales, entre ellas la cultura con la gestin de conoci-miento, no obstante, en los resultados no se hace referencia a esta relacin. Finalmente, el trabajo de Martnez (2010) analiza la cultura como induc-tora del desempeo de la empresa.

En la relacin entre resistencia al cambio y la cultura organizacional, Caldern y Montealegre (2007) buscan comprender de qu manera la re-sistencia al cambio puede estar relacionada con factores organizacionales asociados a la cultura de las empresas. Para lograr el objetivo propo-nen un modelo integrado por factores exgenos y endgenos determinantes de la actitud frente al cambio. Los factores exgenos se refieren a caractersticas culturales del entorno y a carac-

tersticas culturales del sector industrial. Por su parte los factores endgenos se proponen desde dos sistemas: el cultural y el socio-estructural, y en cada uno de ellos seleccionan los factores que segn la literatura estn ms relacionados con la resistencia al cambio; en el sistema cul-tural las relaciones de poder y el control de la incertidumbre y en el sistema socio-estructural el diseo organizacional y la orientacin estratgica (corto o largoplacismo). Los resultados muestran en relacin con los factores endgenos que las re-laciones de poder (percepcin de que los cambios solo pueden ser propuestos e implementados por los directivos y estilos directivos que poco fomen-tan la autonoma del trabajador) son la dimen-sin ms asociada a reticencia al cambio, mien-tras la dimensin ms favorecedora del cambio es la orientacin estratgica (visin de largo plazo frente a largo plazo). Con respecto a los factores exgenos se concluye que aspectos culturales del entorno (por ejemplo el pesimismo y conformis-mo de las personas) as como las caractersticas del sector industrial (la rutinizacin de procedi-mientos y mtodos propios del sector industrial) s inciden en la actitud frente al cambio.

Dos trabajos analizan la relacin entre cultura organizacional y recursos humanos. El primero (Caldern y Serna, 2009) analizan la cultura desde las dos dimensiones: contenido y fuerza, utilizan-do el modelo de Quinn & Rohrbaugh (1983). El es-tudio analiza seis prcticas de recursos humanos aprovisionamiento, capacitacin, oportunidades de carrera, valoracin, compensaciones, otros as-pectos y los cuatro tipos de cultura propuestos por Cameron y Quinn (1988). De clan, adhocrti-ca, de mercado y jerrquica. Los investigadores concluyen en primer trmino que todas las prc-ticas de recursos humanos se aplican de distinta forma en organizaciones con diferentes perfiles culturales dominantes. Segundo, que hay relacin entre las prcticas de recursos humanos y algunos tipos de cultura, en particular la compensacin de los empleados, la capacitacin y los planes de carrera estn ms relacionados con la cultura de desarrollo, mientras que ninguna prctica pre-sent relacin con la cultura jerrquica. Tercero, se puso de manifiesto que las culturas fuertes se relacionan con modelos altamente estructurados



de recursos humanos, mientras las culturas je-rrquicas y las culturas dbiles se relacionan con modelos medianamente estructurados de recur-sos humanos.

El segundo estudio (Grueso, 2010), que al lado del de Martnez (2010) son los nicos dos que se ubican en el grupo de los de carcter explicati-vo, ilustra cmo los valores culturales del mode-lo de Hofstede (1979) determinan la prctica de promocin de personal desde la perspectiva de gnero. Los resultados muestran que la prctica de promocin del personal est determinada solo por dos valores culturales, distancia de poder y orientacin de corto/largo plazo, as, a menor n-dice de distancia de poder y a mayor orientacin a largo plazo, mejor prctica de promocin de personal se implementa. Como puede verse, es-tos trabajos muestran que determinados valores o tipos culturales son ms favorecedores de ciertas prcticas de recursos humanos, pero la escasez de trabajos y de variables estudiadas no permite mayor generalizacin de los resultados.

Por ltimo, el de Martnez (2010) se constituye en un primer trabajo acadmico de validacin del modelo de Denison en el contexto colombiano. Si bien el anlisis de correlacin mostr asocia-ciones importantes entre cultura y desempeo, el anlisis de regresin puso en evidencia que en la muestra estudiada no existe relacin entre las cuatro dimensiones culturales y el desempeo ge-neral de la empresa como lo predice el modelo. Solo una de las cuatro dimensiones: el sentido de misin (que comparte los cuadrantes orientacin externa y estabilidad y control) estuvo asociado significativamente con dimensiones de desem-peo como crecimiento en ventas, rentabilidad y rendimiento de los activos, satisfaccin de los empleados y calidad de la innovacin y con la medida general de rendimiento de la empresa. A partir de los resultados, Martnez (2010) concluye que el modelo de Denison y sus colegas podra ser dbil para representar los rasgos de la cul-tura organizacional en las empresas estudiadas (Martnez, 2010, p. 186) y reflexiona sobre posi-bles explicaciones de este resultado, de una parte plantea la posibilidad de que el instrumento de Denison no haya sido interpretado con el mismo

significado que en otras muestras, pues el anlisis factorial no permiti hacer una afirmacin con-tundente sobre la validez discriminatoria del mo-delo en la muestra estudiada y, de otra parte, las limitaciones del estudio con relacin a la muestra escogida y la medicin de las variables a partir de percepciones de los encuestados.

Conclusiones de las revisiones bibliogrfi-cas o tericasEstos tres estudios tienen un carcter terico, as estn clasificados como de investigacin cient-fica y tecnolgica. Dos de ellos realizan revisio-nes sistemticas de documentos relacionados con cultura organizacional y proponen nuevos enfo-ques de estudio para abordar los rasgos visibles de la cultura organizacional (Gmez, 2008; Toca y Carrillo, 2009), el otro estudia las caractersticas culturales que favorecen la innovacin (Rueda y Rodenes, 2010).

Con respecto a la propuesta de basar la identidad productiva de las empresas desde la cultura orga-nizacional con un nuevo enfoque, Gmez (2008) propone estudiarla no solo a partir de los rasgos visibles (valores, creencias, estilos de liderazgo y normas) sino tambin desde los factores genera-dores de la misma (historias, estructuras, valores, tecnologas y estrategias), partiendo de una pers-pectiva ms amplia que abarque las percepcio-nes de las partes interesadas, tanto en el interior como en el exterior de la empresa.

Por su parte, Toca y Carrillo (2009) hacen una re-visin de literatura sobre aspectos tericos y me-todolgicos para abordar la cultura organizacio-nal. Adems de realizar un aporte interesante en relacin con las dimensiones esencial, estratgica y manifiesta de la cultura, presentan un inventa-rio de las herramientas ms usadas para medir la cultura organizacional, resaltando el modelo de valores en competencia de Cameron y Quinn por su condicin de medir la cultura desde el conte-nido y desde la fuerza cultural. Pero tal vez su mayor contribucin tiene que ver con el anlisis del impacto de la cultura en el desempeo de las organizaciones. De acuerdo con el estudio, la gestin de la cultura en las organizaciones, su contenido y su fuerza deben ser el inductor para



introducir mejoras en el desempeo, en concre-to, sealan que al contar con una cultura fuerte, los miembros conocern qu se espera exacta-mente de ellos y se reduce la incertidumbre del personal, ya que proporciona una estructura y un sistema de valores que orientan el quehacer. Destacan, finalmente, que la importancia de ca-racterizar y medir la cultura radica en su impacto tanto en los resultados directos como en la salud, el entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de sus miembros.

Los investigadores tambin se han interesado por identificar los valores, prcticas y comportamien-tos que son determinantes y que deben asumir las empresas y las personas, para el desarrollo de acciones encaminadas a lograr una cultura in-novadora, como es el caso de Rueda y Rodenes (2010). Ellos plantean que para alcanzar este propsito, es necesario incorporar una serie de caractersticas tales como: promocin de nuevos valores y creencias, incentivar la generacin de nuevas ideas, transmisin de conocimientos y ex-periencias, motivacin a los empleados, ausen-cia de complejidad y formalismo, tolerancia de los errores, compromiso directivo, introduccin de nuevas tecnologas, olvidar viejos mtodos y formas, adquirir nuevos conocimientos, escuchar al cliente, prcticas y comportamientos e inver-tir, arriesgar y experimentar, con el fin de lograr resultados organizacionales eficientes adentro y afuera.

Conclusiones

En sntesis de los 34 artculos que arroj la bs-queda en la base de datos de Publindex solo se seleccionaron los que pertenecan a revistas in-dexadas en el ao de la publicacin y estaban cla-sificados como de investigacin cientfica y tecno-lgica, para un total de 14 artculos. La revisin mostr que las disciplinas que ms estudian la cultura organizacional son la administracin, se-guida de la psicologa, la primera con un enfoque ms emprico y la segunda desde una perspectiva ms reflexiva. El sector ms explorado a nivel na-cional es el industrial y dentro de este las empre-sas siderrgicas, textiles y metalmecnicas. Sin

embargo, estos sectores son resultados de inves-tigaciones realizadas a nivel regional y no de pas.

Se puede concluir a partir de los estudios revi-sados que la investigacin en cultura organiza-cional se enfoca en realidades concretas: clster, empresas innovadoras, empresas exportadoras, sectores especficos como el metalmecnico, y se interesan por analizar la cultura desde pers-pectivas configuracionales, es decir, por enten-der cmo la cultura debe gestionarse para que se articule adecuadamente con otras variables organizacionales. Sin embargo, los esfuerzos to-dava son tmidos. Algunos de ellos tratan aspec-tos tradicionalmente vinculados a cultura como cambio o prcticas o sistemas de gestin humana. Distancindose un poco de este enfoque, hay un tema que viene cobrando cada vez ms fuerza, el impacto de la cultura en la innovacin, trabajos como el de Urrea et l., (2000) y Ricardo (2005) publicados antes del perodo de observacin del presente estudio, as lo evidencian. Asimismo, trabajos aqu revisados, como el de Caldern y Naranjo (2007) y el de Rueda y Rodenes (2010) estn indicando que en el contexto del pas es cada vez ms claro el rol determinante de la cul-tura para favorecer la innovacin, en lnea con lo que se ha venido planteando en la literatura reciente del mbito internacional (Naranjo et l., 2010; Herzog y Leker, 2010; Kaasa y Vadi, 2010).

Existe tambin una intencin de estudiar la inci-dencia de la cultura en los resultados o desempe-o de la empresa. El trabajo de Martnez (2010) da cuenta de la validacin del modelo de efecti-vidad de Denison y Mishra (bastante estudiado en otros contextos como Canad, Australia, Brasil, Estados Unidos, Japn y Sudfrica por Denison y Mishra (1995) y Denison et l., (2003)), en la rea-lidad colombiana.

Interesantes sus conclusiones en el sentido de que el modelo parece no tener carcter predictivo en el contexto nacional, eso implicara mayor inves-tigacin en muestras ms amplias, en diferentes sectores, as como nuevas validaciones de otros modelos como el de Cameron y Quinn (1999) o el modelo de Hofstede (1979).



La revisin realizada parece indicar que las em-presas colombianas a nivel general se caracteri-zan por tener una cultura fuerte, que se orienta ms a lo interno que a lo externo. Asimismo, al-gunos estudios ofrecen evidencia sobre la exis-tencia de modelos culturales poco flexibles, ms orientados al control. Estas circunstancias al no estimular la creatividad, la asuncin de riesgos, la experimentacin (Rueda y Rodines, 2010) di-ficultan los cambios y limitan las capacidades y desarrollos innovadores en la empresa, as como el logro de mayores niveles de desempeo. As lo confirman trabajos como el de Martnez (2010) quien ha mostrado que uno de los cuatro rasgos culturales la misin propio de culturas orien-tadas a lo externo es el nico rasgo que incide en el desempeo de las empresas colombianas estudiadas; el de Sierra (2009) que seala entre las debilidades de las empresas para incursionar en el mercado externo, la escasa orientacin al relacionamiento con agentes externos; o el de Caldern y Naranjo (2007) que concluyen que las empresas innovadoras tienen un perfil claramen-te extrovertido, se focalizan en los clientes y son abiertas al medio ambiente. El estudio reciente de Naranjo et l., (2010) tambin en empresas colombianas refuerza estos planteamientos al in-dicar que las culturas orientadas a lo externo son ms favorecedoras de innovacin y resultados. Es interesante contrastar estos resultados con lo en-contrado por Caldern et l., (2009) al estudiar la existencia de tres posibles nfasis estratgicos de las empresas industriales colombianas: liderazgo en costos, diferenciacin por calidad y diferencia-cin por innovacin; la conclusin es que de las tres estrategias la gran ausente es la orientacin a la innovacin. Podra intuirse, de acuerdo con lo encontrado en el presente estudio, que real-mente se requieren cambios en la orientacin cul-tural de nuestras empresas para favorecer tanto resultados a nivel de innovacin como resultados generales en la empresa.

En relacin con el carcter de los estudios se debe reconocer que an faltan mayores esfuerzos por trascender los trabajos descriptivos, haca los explicativos. Incluso en el nivel de los descripti-vos se debera intensificar el uso de tcnicas ms elaboradas como el anlisis factorial o el anlisis

clster. Incrementar la investigacin de carcter explicativo implica necesariamente enfatizar en trabajos de carcter extensivo, que permitan un mayor nivel de generalizacin de los estudios.

Con respecto al rigor cientfico de los estudios revisados, es necesario sealar que existen en al-gunos de ellos grandes limitaciones, en la medida que el nivel de indexacin de la revista baja, esto se hace ms evidente. Por ejemplo hay trabajos que desde el ttulo y la introduccin afirman cen-trase en la cultura organizacional, pero al revisar el contenido no se encuentra un abordaje con-creto de la temtica. En algunos casos desde el ttulo se promete un modelo cultural, pero termi-na proponiendo un direccionamiento estratgico completamente distanciado del tema cultural, en otro se pretende caracterizar la cultura organi-zacional a travs del estudio de diferentes varia-bles de comportamiento, sin hacer en el apartado terico ninguna vinculacin entre estos tpicos y la cultura organizacional. En otro de los estudios evaluados se pretendi caracterizar la cultura de las empresas de un sector, pero no se dej claro a qu responden las variables estudiadas ni cmo se realiz el estudio, adems los resultados no atien-den a los objetivos propuestos en la introduccin.

En sntesis, el hecho de que las temticas estudia-das sean muy dispersas y los niveles de compleji-dad tambin lo sean, no permite mayor contras-tacin y discusin de los estudios, esto, sumado a la escasez de trabajos sobre la cultura en las organizaciones colombianas no favorece la con-solidacin de un cuerpo de investigacin en el tema. No obstante, los estudios aqu revisados y la literatura internacional sealan la importancia de gestionar la cultura organizacional para lograr mejorar el desempeo de las empresas, se reco-noce por ejemplo el rol de la cultura para sopor-tar desarrollo de capacidades de innovacin tan demandadas hoy a las empresas colombianas. Por tanto, profundizar en el estudio de la cultura de las organizaciones, cmo articularla con la estra-tegia de la empresa, con la gestin de lo huma-no, con la gestin del conocimiento, entre otras variables, para impactar los resultados de la em-presa, deberan ser tema de investigacin futura.



Finalmente, el trabajo tiene como limitacin que podra estar dejando por fuera del anlisis, es-tudios que abordan la cultura organizacional en empresas colombianas, pero que no son detecta-dos porque no tienen dentro del ttulo la palabra cultura (primer criterio de seleccin aqu utili-zado). En trabajos posteriores podra ampliarse la bsqueda a estudios que incluyeran cultura en sus palabras clave.

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ANEXO 1. Listado de artculos resultado de la bsqueda en la base de datos de Publindex y en la bsqueda detallada por disciplinas

Ao Ttulo del Artculo Autor (es)Tipo de

documento RevistaClasificacin en el ao de publicacin

Disciplina

1* 2006

Anlisis de las dinmicas culturales al interior de un clster empre-sarial

Lpez Po-sada, Laura Marcela y Caldern Hernndez, Gregorio

AICT Estudios Gerenciales B Economa

2 2006

El Liderazgo transformacio-nal, dimensio-nes e impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas

Mendoza Torres, Martha Ruth y Or-tiz Riaga, Carolina

AR

Revista Facultad

de Ciencias Econmi-cas: Inves-tigacin y Reflexin

No tena Multidisci-plinar

3 2006

El tiempo y la decisin en la organizacin desde una perspectiva cultural

Saavedra Mayorga, Juan Javier

AR

Revista Facultad


No tena Multidisci-plinar

4 2006

Los dirigentes y el gobierno de las personas. Argumentos productivos, organizaciona-les y culturales

Jurado Salgado, Jorge Ivn y Caldern Hernndez, Gregorio

ARRevista

Universidad EAFIT

C Multidisci-plinar

5 2006

Modelo ex-plicativo de una empresa familiar que re-laciona valores del fundador, cultura orga-nizacional y orientacin al mercado

Steckerl Guerrero, Vanessa

AICTPensa-

miento & Gestin

No tena Administra-cin

6* 2006

Las trampas de la velocidad: anlisis de la lectura cultural de dos organi-zaciones

Pardo, Carlos F. y Burbano Valente Johanna

AICTUniversitas Psycholo-

gicaA1 Psicologa





Disciplina

7 2006

Una aproxima-cin al concep-to de cultura organizacional

Garca lvarez, Claudia Mara

ARUniversitas Psycholo-

gicaA2 Psicologa

8 2006

O referencial terico - me-todolgico de Geertz como uma possibi-lidade para o estudo da cultura das organizaes hospitalares

Heidtmann Vaghetti, Helena; Coelho de Souza Pa-dilha, Ma-ria Itayra y Camargo Maia, Ana Rosete

RT

Cuadernos de Admi-nistracin (Javeriana)

A2 Administra-cin

9* 2007

Cambio de cultura organi-zacional para empresas que requieren evo-lucionar hacia la competiti-vidad

Restrepo de Ocam-po, Luz Stella, Fajardo, Freddy Antonio y Ladino Sua-za, lvaro

AICT Scientia et Technica CMultidisci-

plinar

10* 2007

Comunicacin, clima y cultura organizacional para la gestin del conoci-miento. Pymes metalmecni-cas de Cali

Quiroga Pa-rra, Daro AICT

Universidad & Empresa C

Administra-cin

11* 2007

Relaciones entre actitud hacia el cambio y cultura orga-nizacional

Monteale-gre Gonz-lez, Jos Vicente y Caldern Hernndez, Gregorio

AICT Innovar A2 Administra-cin

12* 2007

Perfil cultural de las empre-sas innovado-ras. Un estudio de caso en empresas me-talmecnicas

Caldern Hernndez, Gregorio y Naranjo Valencia, Julia Cle-mencia

AICT

Cuadernos de

Administra-cin

(Javeriana)

A2 Administra-cin





Disciplina

13 2007

Estructura y cultura organi-zacional en la Pyme. Colom-biana: Anlisis en empresas bogotanas

Prez Uri-be, Rafael Ignacio

AICT

Cuadernos de Adminis-

tracin(Univalle)


14 2007

Aproximacio-nes tericas al concepto de cultura organi-zacional

Meja Giraldo, Luz Marina y Lpez Castao, Samuel

AICTRevista

Gestin y Regin

No tena Economa

15 2007

Cultura orga-nizacional y reinsercin em-presarial: de la ciencia a la conciencia

Jarrn, Adolfo DRNI

Signo y Pensamien-

toB Comunica-cin

16 2007Cultura, orga-nizaciones e intervencin

Gutirrez, Eduardo AR

Universitas Psycholo-

gicaA1 Psicologa

17 2007

La cultura humana y su interpreta-cin desde la perspectiva de la cultura orga-nizacional

Garca Var-gas, Oscar Humberto

ARPensa-

miento & Gestin

C Administra-cin

18 2007

La significacin en la cultura: concepto base para el apren-dizaje organi-zacional

Enrquez Martnez, lvaro

ARUniversitas Psycholo-

gicaA1 Psicologa

19 2007

Estudios sobre la identidad y la cultura en las organizacio-nes en Amrica Latina

Garca de la Torre, Consuelo

AR

Cuadernos de

Administra-cin

(Univalle)


20* 2008

Caracteriza-cinde la cultura organizacional

Gonzlez Milln, Jos Javier y Parra Pena-gos, Carlos Orlando

AICTPensa-

miento y Gestin

B Administra-cin





Disciplina

21* 2008

Cultura or-ganizacional e identidad productiva pro-puesta para el anlisis de las organizaciones colombianas

Gmez Gmez, Hctor Manuel

AICT Umbral Cientfico CCiencias de

la Salud

22* 2008

La cultura como funcin determina las dificultades en lo intercultural

Romn Caldern, Juan Pablo

AR

Ad - minis-ter Escuela de Adminis-

tracin

C Administra-cin

23* 2008

La negociacin internacional y el obstculo epistemolgico subyacente en la incorpora-cin del discur-so cultural

Calle Saldarria-ga, Mara Alejandra

AR


tracin

C Administra-cin

24* 2009

Asuntos tericos y metodolgicos de la cultura organizacional

Toca To-rres, Clau-dia Eugenia y Carrillo Rodrguez, Jess

AICT Civilizar C Derecho

25* 2009

Relaciones entre recur-sos humanos y cultura organizacional. Un estudio emprico

Caldern Hernndez, Gregorioy Serna Gmez, Hctor Mauricio

AICT

Acta Co-lombiana de Psico-

loga

A1 Psicologa

26 2009

Transforma-ciones en la percepcin de la cultura organizacional generadas por los cambios implementados en el manejo gerencial en una institucin prestadora de servicios de salud mental en Bogot

Barbosa Ramrez, Lucia; Arregocs, Lilia; Lato-rre Santos, Julio; Martnez, Diana; Muoz Or-tega, Mara Liliana y Rozo, Julia

AICT Revista Psicogente No tena Psicologa





Disciplina

27 2009

Sujetos y cul-turas organi-zacionales de las compaas extranjeras

Romn Caldern, Juan Pablo

AREscuela de Administra-

cinC Administra-cin

28* 2009

Assessing ex-porting culture in Colombian SMEs: a look at the Export Promotion Program

Sierra Gonzlez, Jaime Humberto

AICT


A2 Administra-cin

29* 2010

Hacia una cultura inno-vadora en las empresas

Rueda, Gladys y Rodenes, Manuel

AICT

Puente Revista

Cientfica Universidad Pontificia

Bolivariana Seccional Bucara-manga

C Multidisci-plinar

30 2010

Microcultu-ras y cultura organizacional: construccin dialctica en la organizacin

Higuita Lpez, Dai-mer y Leal Garca, Julieth C.

AR

Revista Facultad


B Multidisci-plinar

31* 2010

Implementa-cin de buenas prcticas de promocin de personal y su relacin con la cultura y el compromiso con la organi-zacin

Grueso Hinestro-za, Merln Patricia

AICT Innovar A1 Administra-cin

32 2010

Cultura, polti-ca industrial y competitividad internacional de las pyme en Colombia

Bustaman-te Zapa-ta, Luis Fernando; Arboleda Gallo, Ana Carolina y Gutirrez Ossa, Jahir Alexander

AR


tracin

C Administra-cin





Disciplina

33* 2010

Relaciones entre cultura y desempeo or-ganizacional en una muestra de empresas co-lombianas: re-flexiones sobre la utilizacin del modelo de Denison

Martnez Avella, Ma-rio Ernesto

AICT


A2 Administra-cin

34 2010

Economa de la cultura. Una nueva rea de especializacin de la economa

Palma M., Luis Anto-nio y Agua-do Q., Luis Fernando

AR

Revista de Economa Institucio-

nal

A2 Economa

*Artculos seleccionados para el estudio.

7710018,

Documents

in colombia

of colombia there

of organizational

also found in the

increasing evidence

for the colombian company

caso de colombia

research on organizational