Seksuaalinen häirintä työnantajan edustajan laiminlyöntirikok-

sena

Itä-Suomen yliopisto

Oikeustieteiden laitos

Oikeustieteen maisteritutkielma

Rikosoikeus

Tekijä: Emma-Lotta Mäkeläinen

275386

Päivämäärä: 6.4.2020

Ohjaajat: Heikki Kallio ja Matti Tolva-

nen

Tiivistelmä

Tiedekunta Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Oikeustieteiden laitos

Tekijä

Emma-Lotta Mäkeläinen Työn nimi Seksuaalinen häirintä työnantajan edustajan laiminlyöntirikoksena

Pääaine

OTM-tutkinto

Työn laji

OTM-tutkielma

Aika

04/2020

Sivuja

XIII + 84

Tiivistelmä

Seksuaalinen häirintä on yksi työturvallisuuslain mukaisen häirinnän selkeimmistä muodoista, johon työnantajalla

on velvollisuus puuttua käytettävissään olevin keinoin siitä tiedon saatuaan. Työnantaja tai tämän edustaja voivat

syyllistyä työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään, mikäli he laiminlyövät puuttumisvelvollisuutensa. Tämän tut-

kielman tarkoituksena on analysoida, milloin työnantaja, eli käytännössä esimies, on puuttunut riittävällä tavalla

työpaikalla ilmenneeseen seksuaaliseen häirintään. Tutkimuskysymystä lähestytään oikeusdogmatiikan keinoin kä-

sittelemällä ensin seksuaalista häirintää ympäröivää lainsäädännöllistä kehystä. Seksuaaliseen häirintään puuttumi-

sessa sovelletaan useita lakeja päällekkäin ja tämä johtaa siihen, ettei häirintään puuttuminen aina ole johdonmu-

kaista. Jotta tutkimuskysymykseen voidaan vastata asianmukaisesti, analysoidaan tutkielmassa myös sitä, millaista

menettelyä on pidetty seksuaalisena häirintänä. Tämä tulee aina ratkaista tapauskohtaisesti huomioiden yksittäisen

tapauksen tosiseikastot. Oikeuskäytännön valossa on selvää, että alaraja seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistön

täyttymisessä on laskenut. Avoimeksi kuitenkin jää, kuinka alas tämä raja tulee laskemaan, kun huomioidaan ter-

veyden vaarantumisen edellytys.

Työnantajan tai tämän edustajan, joka on laiminlyönyt velvollisuutensa ryhtyä toimiin seksuaalisen häirinnän pois-

tamiseksi, on katsottu oikeuskäytännön perusteella mahdollistaneen lainvastaisen tilan jatkuminen ja syyllistyneen

työturvallisuusrikokseen. Seksuaalinen häirintä on tasa-arvolaissa tarkoitettua kiellettyä syrjintää ja oikeuskäytäntö

osoittaakin, että rikostuomioissa seksuaalisesta häirinnästä on lähes poikkeuksetta tuomittu työturvallisuusrikoksen

ohella myös työsyrjinnästä. Työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään syyllistyy työnantaja tai tämän edustaja. Vas-

tuun kohdentamisessa tulee huomioida tosiasialliset tehtävät ja toimivaltuudet eikä pelkästään ammattinimikettä.

Työnantajalla on velvollisuus selvittää häirintäasia monipuolisesti, jotta tämä voi tehdä perustellun päätöksen siitä,

onko menettely terveyttä vaarantavaa seksuaalista häirintää. Mikäli selvityksen jälkeen päädytään myönteiseen vas-

taukseen, tulee työnantajan lopettaa häirintä työnjohdollisin keinoin. Tällaisia ovat muun muassa varoitus, töiden

järjestelyt sekä työsuhteen päättäminen. Arvioitaessa toimenpiteen riittävyyttä on otettava huomioon erityisesti sek-

suaalisen häirinnän laatu ja menettelyn kesto. Työnantajan on varmistettava työnjohdollisin keinoin seksuaalisen

häirinnän loppuminen sekä se, ettei häirityn työntekijän terveys enää vaarannu.

Avainsanat

seksuaalinen häirintä, laiminlyönti, työturvallisuusrikos, työsyrjintä

II

SISÄLLYS

LÄHTEET ................................................................................................................................ IV

LYHENNELUETTELO ........................................................................................................ XIII

1 JOHDANTO ............................................................................................................................ 1

1.1 #Metoo -kampanja tutkielman taustalla ........................................................................... 1

1.2 Tutkimuskysymykset ja aiheen rajaus .............................................................................. 3

1.3 Tutkimusmetodi ja -aineisto ............................................................................................. 6

1.4 Tutkielman rakenne .......................................................................................................... 8

2 SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN LAINSÄÄDÄNNÖLLINEN VIITEKEHYS.................. 10

2.1 Työturvallisuuslaki ......................................................................................................... 10

2.1.1 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvollisuus ......................................................... 10

2.1.2 Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi ................................................................. 12

2.1.3 Häirintä .................................................................................................................... 13

2.1.4 Kuormittuminen ...................................................................................................... 18

2.2 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntö .................................................................... 19

2.2.1 Työelämän tasa-arvodirektiivi ja työsyrjintädirektiivi ............................................ 19

2.2.2 Tasa-arvolaki ........................................................................................................... 20

2.2.3 Seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit oikeuskäytännössä ....................................... 24

2.2.4 Yhdenvertaisuuslaki ................................................................................................ 28

2.4 Rikoslaki ......................................................................................................................... 30

2.4.1 Työturvallisuusrikos ................................................................................................ 30

2.4.2 Työsyrjintä ............................................................................................................... 36

2.4.3 Seksuaalinen ahdistelu ............................................................................................. 37

2.4.4 Rikoskonkurrenssi ................................................................................................... 39

3 LAIMINLYÖNNIN RANGAISTAVUUS SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN

TILANTEISSA ......................................................................................................................... 43

3.1 Laiminlyönnin rangaistavuudesta ................................................................................... 43

3.2 Laiminlyönti työturvallisuusrikoksessa ja työsyrjinnässä .............................................. 46

3.3 Vastuuasemaoppi ............................................................................................................ 50

4 TYÖRIKOSOIKEUDELLISEN VASTUUN KOHDENTUMINEN

LAIMINLYÖNTIRIKOKSESSA ............................................................................................ 52

4.1 Työnantaja tai tämän edustaja ........................................................................................ 52

4.2 Aktiivisen toiminnan ja laiminlyönnin erottelu vastuun kohdentumisessa .................... 54

4.3 Laiminlyöntivastuun kohdentuminen ............................................................................. 57

III

5 TYÖNANTAJAN PUUTTUMISVELVOITTEEN TÄYTTYMINEN ................................ 64

5.1 Työnantajan työnjohdolliset toimenpiteet ...................................................................... 64

5.1.1 Neuvottelu, sopiminen, huomautus ja varoitus ....................................................... 64

5.1.2 Työtehtävien ja -tilojen järjestely ............................................................................ 65

5.1.3 Työsuhteen päättäminen .......................................................................................... 66

5.2 Riittävä puuttuminen vai laiminlyönti? .......................................................................... 67

5.2.1 Asian selvittäminen ................................................................................................. 67

5.2.2 Työnjohdollisten keinojen käyttäminen .................................................................. 74

6 TUTKIELMAN JOHTOPÄÄTÖKSET ................................................................................ 81

IV

LÄHTEET KIRJALLISUUS

Aarnio, Aulis

- Laintulkinnan teoria. Yleisen oikeustieteen oppikirja. WSOY 1989.

- Luentoja lainopillisen tutkimuksen teoriasta. Forum Iuris. Helsingin yliopiston oikeus-

tieteellinen tiedekunta 2011.

- Oikeussäännösten systematisointi ja tulkinta s. 35–56, teoksessa Häyhä, Juha (toim.):

Minun metodini. Werner Söderström Lakitieto Oy 1997.

Ahtela, Karoliina – Bruun Niklas, Koskinen, Pirkko K. – Nummijärvi, Anja – Saloheimo,

Jorma, Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Talentum 2006. (Ahtela ym. 2006)

Ala-Mikkula, Enni, Työnantajan työntekijäänsä kohdistaman käytöksen epäasiallisuuden arvi-

oinnista työturvallisuusrikosasiassa (HO). Oikeustapauskommentti. Edilex 27.6.2018.

Asp, Petter – Ulväng, Magnus – Jareborg, Nils, Kriminalrättens grunder. Svensk straffrätt I.

Iustus 2010.

Backman, Eero, Yhteisöjen rikosoikeudellisen vastuun ongelmia. Oikeusministeriön lainsää-

däntöosasto 1972.

Bruun Niklas – Von Koskull, Anders, Työoikeuden perusteet. 2. uudistettu painos. Talentum

2012.

Frände, Dan, Yleinen rikosoikeus. 2. uudistettu painos. Edita 2012.

Hietala, Harri – Kahri, Tapani – Kairinen, Martti – Kaivanto, Keijo, Työsopimuslaki käytän-

nössä. 6 uudistettu painos. Alma Talent 2016. (Hietala ym. 2016)

Hietala, Harri – Hurmalainen, Mikko – Kaivanto, Keijo, Työsuojeluvastuuopas. 11. uudistettu

painos. Alma Talent 2017.

Hirvonen, Ari, Mitkä metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Yleisen oikeustieteen jul-

kaisuja 17. 2011.

Honkasalo, Brynolf

- Rangaistava laiminlyönti nykyajan rikosoikeudessa II. Defensor Legis 1942, s. 259–

277.

- Suomen rikosoikeus: Yleiset opit I. Ensimmäinen osa. 2. painos. Suomalainen Laki-

miesyhdistys 1965.

- Suomen rikosoikeus: Yleiset opit II. Toinen osa. 2 painos. Suomalainen Lakimiesyh-

distys 1967.

V

Jareborg, Nils

- Handling och uppsåt. Norstedt, 1969.

- Straffrättens gärningslära. Fritze 1995.

Kallio, Heikki

- Rangaistava menettely ja rikosvastuu kolmannen maan kansalaisen luvattomaan työn-

tekoon liittyvissä rikoksissa. Itä-Suomen yliopisto 2015.

- Metsäpalon vaara rikosvastuun näkökulmasta. Ympäristöjuridiikka 4/2018, s. 29–51.

Keränen, Vesa, Mitä kielletty sukupuolinen häirintä on – Yhdysvalloista mallia? Referee -ar-

tikkeli. Edilex 11.4.2001.

Kess, Kaija – Kähönen, Minea, Häirintä työpaikalla, työpaikkakiusaamisen selvittäminen ja

siihen puuttuminen. Edita 2010.

Koskinen, Pekka, Rikosoikeuden yleiset opit ja rikosvastuun perusteet s. 159–194, teoksessa

Lappi-Seppälä, Tapio – Hakamies, Kaarlo – Koskinen, Pekka – Majanen, Martti – Me-

lander, Sakari – Nuotio, Kimmo – Nuutila, Ari-Matti – Ojala, Timo – Rautio, Ilkka,

Rikosoikeus. Oikeuden perusteokset. 4. painos. Alma Talent 2013. (Koskinen P. 2013)

Koskinen, Pirkko K., Työturvallisuudesta. 2. uudistettu painos. Econlaw-Kustannusyhtiö Ky

1987. (Koskinen P.K 1987)

Koskinen, Seppo – Ullakonoja Vesa – Vento, Harri, Työrikos. Lapin yliopiston oikeustieteelli-

nen tiedekunta 1998.

Koskinen, Seppo

- Seksuaalinen häirintä työpaikalla – erityisesti työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksena.

Edilex 12.12.2016. (Koskinen 2016a).

- Seksuaalinen häirintä työpaikoilla ja työsopimuksen päättäminen. Edilex 26.9.2016.

(Koskinen 2016b).

- Työsuhteen päättäminen ja työsuhdeturva, s. 981–996, teoksessa Koskinen, Seppo –

Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus.

Oikeuden perusteokset. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018. (Koskinen 2018a)

- Työrikos- ja työprosessioikeus s. 1609–1685, teoksessa Koskinen, Seppo – Kairinen,

Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika, Työoikeus. Oikeu-

den perusteokset. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018. (Koskinen 2018b)

Kuikko, Tapio. Työturvallisuus ja sen valvonta. Talentum 2006.

Laakso, Seppo, Lainopin teoreettiset lähtökohdat. Tampereen yliopistopaino 2012.

Launiala, Mika, Prejudikaatti ja prejuridikaattinormi. Edilex 2016.

Leppänen, Katja, Yhdenvertaisuus työelämässä. Talentum 2015.

VI

Livson, Mikael, Epävarsinainen laiminlyöntirikos. Rikosoikeudellinen tutkimus. Suomalaisen

lakimiesyhdistyksen julkaisuja A-sarja N:o 36. Suomalainen Lakimiesyhdistys 1949.

Lundström, Birgitta, Häirintä työelämässä: työsyrjintädirektiivin kieltämä häirintä ja häirintä-

kiellon täytäntöönpano. Itä-Suomen yliopisto 2015.

Matikkala, Jussi – Tolvanen, Matti, Rikosoikeudellinen vastuu työturvallisuudesta ja ympäris-

töstä s. 1049–1126, teoksessa Frände, Dan – Matikkala, Jussi – Tapani, Jussi – Tolvanen,

Matti – Viljanen, Pekka – Wahlberg, Markus, Keskeiset rikokset. Edita 2018.

Melander, Sakari

- Rikosoikeudellinen laillisuusperiaate ja rikosoikeudellinen tulkinta. Defensor Legis

4/2015.

- Rikosvastuun yleiset edellytykset. Tietosanoma 2016.

Nieminen, Kimmo

- Tasa-arvolaki työsuhteessa. Talentum 2005.

Nissinen, Matti, Rikosvastuun kohdentamisesta yhteisössä – erityisesti laiminlyönti- ja tuotta-

musvastuun edellytyksistä osakeyhtiössä. Poliisin oppikirjasarja. Sisäministeriö, Poliisi-

osasto 1997.

Nuutila, Ari-Matti

- Rikosoikeudellinen huolimattomuus. Lakimiesliiton kustannus 1996.

- Rikoslain yleinen osa. Lakimiesliiton kustannus 1997.

- Työrikossäännökset s. 127 – 205, teoksessa Alvesalo, Anne – Nuutila, Ari-Matti (toim.),

Rangaistava työn turvattomuus. Poliisiammattikorkeakoulun oppikirjat 13. Poliisiam-

mattikorkeakoulu 2006.

Nuutila, Ari-Matti – Melander, Sakari, Työrikokset s. 1261–1295, teoksessa Lappi-Seppälä,

Tapio – Hakamies, Kaarlo – Koskinen, Pekka – Majanen, Martti – Melander, Sakari –

Nuotio, Kimmo – Nuutila, Ari-Matti – Ojala, Timo – Rautio, Ilkka, Rikosoikeus. Oikeu-

den perusteokset. 4. painos. Alma Talent 2013.

Paanetoja, Jaana, Häirintä ja epäasiallinen kohtelu s. 128 – 138, teoksessa Havula, Johanna –

Jarmas, Timo – Koskinen, Seppo – Lehto, Anu-Tuija – Meincke, Nina – Paanetoja, Jaana

– Pehrman, Timo – Rintala, Jenny – Schugk, Jan – Sortti, Toni – Tikkanen, Heli – Ulla-

konoja, Vesa – Vänskä, Anne, Työturvallisuusoikeus. Edita 2018.

Palmén, Harri, Laiminlyöntirikoksista: tutkimus erityisen toimintavelvollisuuden merkityk-

sestä laiminlyönnin rankaisemisessa. Helsingin yliopisto 1978.

Pyykönen, Minea, Häirintä ja syrjintä työpaikalla: ennaltaehkäisy, tunnistaminen ja selvittämi-

nen. Edita 2017.

VII

Pyykönen, Minea – Pyykönen, Mikko, Seksuaalinen häirintä työpaikalla. Edita 2019.

Rintala, Jenny, Työn psykososiaaliset kuormitustekijät työturvallisuuslaissa s. 140–169, teok-

sessa Havula, Johanna – Jarmas, Timo – Koskinen, Seppo – Lehto, Anu-Tuija – Meincke,

Nina – Paanetoja, Jaana – Pehrman, Timo – Rintala, Jenny – Schugk, Jan – Sortti, Toni –

Tikkanen, Heli – Ullakonoja, Vesa – Vänskä, Anne, Työturvallisuusoikeus. Edita 2018.

Saloheimo, Jorma,

- Työturvallisuus – Perusteet, vastuu ja oikeusturva. Alma Talent 2016.

- Työympäristöoikeus. WSOY 1996.

- Työturvallisuusvastuun uusia perusteita. Lakimies 1994, s. 34–61.

- Työturvallisuusvastuusta. Tutkimus työturvallisuutta koskevan rangaistusvastuun edel-

lytyksistä. Työsuojeluhallitus 1981.

Saarinen, Mauri

- Työsuhdeasioiden käsikirja I. 6. uudistettu painos. Edita 2013 (2013a).

- Työsuhdeasioiden käsikirja II. 6. uudistettu painos. Edita 2013 (2013b).

Siiki, Pertti

- Uusi työsuojelun yhteistoiminta ja työturvallisuus. Edita 2006.

- Työturvallisuuslainsäädäntö. Kommentaari. Edilex Kirjat 22.12.2008.

Sortti, Toni

- Työturvallisuusrikokset. Edita 2013

- Työturvallisuusrikokset - Henkinen työsuojelu. Edita 2019.

Stenius, Heikki, Työturvallisuusrikoksen rangaistavuudesta: tutkimussanktiojärjestelmän ti-

lasta ja tulevaisuudesta. Lapin yliopisto 2010.

Tapani, Jussi, Rikosten yksiköinti – marginaalista ytimeen? s. 221–239, teoksessa Hyttinen,

Tatu (toim.): Rikoksesta rangaistukseen. Juhlajulkaisu Pekka Viljanen 1952 – 26/8 –

2012. Turun yliopiston oikeustieteellinen tiedekunta 2012.

Tapani, Jussi – Tolvanen, Matti – Hyttinen, Tatu, Rikosoikeuden yleinen osa – vastuuoppi. 2.

uudistettu painos. Talentum 2019.

Tiitinen, Kari-Pekka – Kröger, Tarja, Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos. Talentum 2012.

Tuori, Kaarlo, Oikeusjärjestys ja oikeudelliset käytännöt. Helsingin yliopiston oikeustieteelli-

sen tiedekunnan julkaisut. Helsinki 2003.

Ullakonoja, Vesa, Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite s. 77–96, teoksessa Havula, Jo-

hanna – Jarmas, Timo – Koskinen, Seppo – Lehto, Anu-Tuija – Meincke, Nina – Paa-

netoja, Jaana – Pehrman, Timo – Rintala, Jenny – Schugk, Jan – Sortti, Toni – Tikkanen,

Heli – Ullakonoja, Vesa – Vänskä, Anne, Työturvallisuusoikeus. Edita 2018.

VIII

Ulväng, Magnus, Påföljdskonkurrens – problem och principer. Iustus Förlag 2005.

Valkonen, Mika – Koskinen, Seppo, Yhdenvertainen kohtelu työsuhteessa. Alma Talent 2018.

Valkonen, Mika, Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa, s. 203–377, teoksessa Koskinen,

Seppo – Kairinen, Martti – Nieminen, Kimmo – Ullakonoja, Vesa – Valkonen, Mika,

Työoikeus. Oikeuden perusteokset. 5. uudistettu painos. Alma Talent 2018.

Varsa, Hannele, Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu työelämässä – Näkymättömälle nimi. Sosi-

aali- ja terveysministeriö, tasa-arvojulkaisuja, Sarja A: Tutkimuksia 1/1993. Sosiaali- ja

terveysministeriö 1993.

Äimälä, Markus – Kärkkäinen, Mika, Työsopimuslaki. 6. tarkistettu painos. Alma Talent 2017.

VIRALLISLÄHTEET

HE 84/1980 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikosten yhtymistä koskevan lainsäädännön

uudistamiseksi.

HE 81/1985 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työturvallisuuslain ja eräiden siihen

liittyvien lakien muuttamisesta.

HE 94/1993 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikoslainsäädännön kokonaisuudistuksen toi-

sen vaiheen käsittäväksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi.

HE 90/1994 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

annetun lain muuttamisesta.

HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi

laeiksi.

HE 44/2002 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikosoikeuden yleisiä oppeja koskevan lain-

säädännön uudistamiseksi.

HE 59/2002 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi

laeiksi.

HE 195/2004 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

annetun lain muuttamisesta.

HE 44/2009 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain 7

ja 11 §:n muuttamisesta.

HE 216/2013 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle rikoslain 20 luvun muuttamisesta.

HE 19/2014 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liitty-

viksi laeiksi.

HE 98/2016 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

annetun lain ja tasa-arvovaltuutetusta annetun lain 2 §:n muuttamisesta.

IX

LaVM 22/1994 vp, Lakivaliokunnan mietintö 22/1994 vp rikoslain kokonaisuudistuksen toisen

vaiheen käsittäviksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi.

LaVM 4/2014 vp, Lakivaliokunnan mietintö 4/2014 vp rikoslain 20 luvun muuttamisesta.

PeVL 6/2014 vp, Perustuslakivaliokunnan lausunto 6/2014 vp rikoslain 20 luvun muuttamisesta

lakivaliokunnalle.

Sosiaali- ja terveysministeriö, Työsuojeluvalvonnan ohjeita 6/2016. Ohje häirinnän ja muun

epäasiallisen kohtelun valvonnasta. Tampere 2016.

TyVM 4/2002 vp, Työ- ja tasa-arvoasiainvaliokunnan mietintö 4/2002 vp hallituksen esityk-

sestä työturvallisuuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

Työ- ja elinkeinoministeriö, Työelämä 2020, Häirinnästä vapaa työpaikka – Opas seksuaalisen

häirinnän ehkäisemiseen ja siihen puuttumiseen, TEM oppaat ja muut julkaisut 87/2018.

Työturvallisuuskeskus, Ohjeistus seksuaalisen ja sukupuoleen kohdistuvan häirinnän eh-

käisyyn ja toimintaan ongelmatilanteissa 2019.

Työsuojeluhallinto, Häirinnän ja työssä kuormittumisen asiakasaloitteinen valvonta työsuoje-

luviranomaisessa vuonna 2018. Työsuojeluhallinnon julkaisuja 8/2019.

INTERNETLÄHTEET

Helsingin Sanomat

- Seksuaalinen häirintä johti CBS-kanavan johtajan Les Moonvesin eroon – neuvotteli

lähes 100 miljoonan eropaketista, kunnes tuli julki lisää syytöksiä. 10.9.2018.

[https://www.hs.fi/kulttuuri/art-2000005821918.html]

- Monet nuoret naiset kokevat seksuaalista häirintää työpaikallaan – Sannalle ehdotettiin

bikineitä. 11.2.2019.

[https://www.hs.fi/elama/art-2000005996810.html]

- Poliisilaitoksen virkamies tarttui naistyöntekijän pakaraan ja pyysi saada kokeilla rin-

toja – tuomittiin ahdistelusta. 10.12.2019.

[https://www.hs.fi/kaupunki/art-2000006338614.html]

Lakimiesliitto, Toimintaohjeet seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi. Toukokuu 2018.

[https://www.lakimiesliitto.fi/site/assets/files/22017/toimintaohje_seksuaalisen_hairin-

nan_estamiseksi.pdf]

Oikeusministeriö, Oikeusministeri Antti Häkkänen haastaa suomalaiset seksuaalisen häirinnän

vastaiseen työhön ja #häirinnästävapaa-kampanjaan. Uutiset ja tiedotteet 12.12.2017.

X

[https://oikeusministerio.fi/artikkeli/-/asset_publisher/oikeusministeri-antti-hakkanen-

haastaa-suomalaiset-seksuaalisen-hairinnan-vastaiseen-tyohon-ja-hairinnastavapaa-

kampanjaan]

Suomen Asianajajaliitto, Suomen Asianajajaliiton kysely seksuaalisesta häirinnästä asianajo-

toimistoissa 7.-15.12.2017.

[https://asianajajaliitto.fi/app/uploads/2019/01/20122017_LIITE_Kysely_seksuaali-

sesta_hairinnasta_asianajotoimistoissa-1.pdf]

Tasa-arvovaltuutettu

- Tasa-arvovaltuutetun kertomus eduskunnalle 2018:4.

- Häirintä työpaikoilla. [https://www.tasa-arvo.fi/hairinta-tyopaikoilla]

- Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä [https://www.tasa-arvo.fi/seksuaalinen-

hairinta]

Tehy, Seksuaalinen häirintä sosiaali- ja terveydenhuoltoalan työpaikoilla. Tehyn julkaisusarja

B:3/18.

Työsuojeluhallinto

- Epäasiallinen kohtelu. [https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/epaasiallinen-kohtelu]

- Tiedotteet. Seksuaalinen häirintä päätyy harvoin työsuojeluviranomaisen valvottavaksi

1.11.2017. [https://www.tyosuojelu.fi/-/seksuaalinen-hairinta-paatyy-harvoin-tyosuo-

jeluviranomaisen-valvottavaksi]

OIKEUSTAPAUKSET

Käräjäoikeudet

Etelä-Savon KO 7.2.2014 t. 14/105551

Hyvinkään KO 2.2.2015 t. 15/101345

Kainuun KO 19.9.2018 t. 18/139304

Vantaan KO 23.8.2018 t. 18/133823

Varsinais-Suomen KO 3.1.2014 t. 14/100320

Hallinto-oikeudet

Helsingin HaO 26.2.2018 15096/16/1401

Hovioikeudet

Helsingin HO 15.6.2005 t. 2045

Helsingin HO 30.9.2008 t. 2713

Helsingin HO 4.2.2011 t. 317

Helsingin HO 7.3.2013 t. 713

XI

Helsingin HO 19.3.2019 t. 19/111238

Itä-Suomen HO 17.8.2006 t. 939

Itä-Suomen HO 10.1.2008 t. 37

Itä-Suomen HO 9.12.2008 t. 1190

Itä-Suomen HO 18.12.2015 t. 15/155382

Itä-Suomen HO 21.6.2017 t. 17/125420

Kouvolan HO 26.2.2007 t. 269

Rovaniemen HO 21.11.2007 t. 1057

Turun HO 23.6.2004 t. 1936

Turun HO 13.12.2007 t. 2443

Turun HO 9.9.2009, t. 2111

Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071

Turun HO 27.8.2014 t. 14/134335

Turun HO 25.11.2019 t. 19/151658

Vaasan HO 9.12.2009, t. 1467

Vaasan HO 1.3.2013, t. 280

Vaasan HO 25.1.2015, t. 89

Vaasan HO 9.11.2017 t. 17/144709

Vaasan HO 18.2.2020 t. 20/106733

Korkein oikeus

KKO 1991:183

KKO 2001:85

KKO 2010:1

KKO 2010:34

KKO 2012:105

KKO 2014:41

KKO 2014:44

KKO 2016:58

KKO 2019:104

Työtuomioistuin

TT 2005:12

TT 2014:79

TT 2018:95

TT 2018:109

XII

MUUT LÄHTEET

Haastattelut

Rintala, Jenny, Työsuojelun vastuualue, Etelä-Suomen aluehallintovirasto 8.1.2020

XIII

LYHENNELUETTELO EU Euroopan unioni

EY Euroopan yhteisö

HE hallituksen esitys

HO hovioikeus

ILO International Labour Organization

KKO korkein oikeus

KO käräjäoikeus

OYL osakeyhtiölaki 624/2006

PL Suomen perustuslaki 731/1999

RL rikoslaki 39/1889

SEUT Euroopan unionin toiminnasta tehty sopimus, tehty 13 päivänä jou-

lukuuta 2007 (konsolidoitu toisinto)

Tasa-arvodirektiivi Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu

5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdol-

lisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpa-

nosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa

Tasa-arvolaki laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 609/1986

TSL työsopimuslaki 55/2001

TT työtuomioistuin

TTurvaL työturvallisuuslaki 738/2002

Työelämän

tietosuojalaki laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004

Työsuojelun

puitedirektiivi Neuvoston direktiivi 89/391/ETY, annettu 12 päivänä kesäkuuta

1989, toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden pa-

rantamisen edistämiseksi työssä

Työsyrjintädirektiivi Neuvoston direktiivi 2000/78/EY, annettu 27 päivänä marraskuuta

2000, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista ylei-

sistä puitteista

vp valtiopäivät

YVL yhdenvertaisuuslaki 1325/2014

1

1 JOHDANTO 1.1 #Metoo -kampanja tutkielman taustalla

#Metoo -kampanja sai alkunsa vuonna 2017 Yhdysvalloista ja sosiaalisen median välityk-

sellä seksuaaliseen häirintään puuttuminen levisi myös Eurooppaan.1 Kampanjan tarkoituk-

sena on vastustaa seksuaalista häirintää erityisesti työpaikoilla.2 Sen vaikutukset ovat olleet

selkeästi havaittavissa, sillä uutisoinnin mukaan yritykset ovat irtisanoneet muun muassa

johtajia, jotka ovat sallineet seksuaalisen häirinnän ja siitä syytetyt ovat saattaneet myös itse

irtisanoutua.3 On selvää, että seksuaalista häirintää koskevan tiedon tarve on kasvanut.4 Työ-

paikalla tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään puuttumiseen ja sen ehkäisemiseen suhtaudu-

taan aiempaa vakavammin, mutta nollatoleranssin toteutumiseen on vielä matkaa.5 Ilmiön

ajankohtaisuutta sekä ongelman todellisuutta osoittaa myös Kansainvälisen työjärjestön, In-

ternational Labour Organization (ILO), kesäkuussa 2019 hyväksymä yleissopimus häirinnän

ja väkivallan torjumiseksi työelämässä.6 ILO:n merkitys työelämän minimistandardien luo-

misessa korostuu muutoinkin erityisesti työsuojelun alalla, sillä järjestö on tehnyt 18 työtur-

vallisuuteen ja terveyteen liittyvää sopimusta sekä 21 suositusta.7

Jokaisella on oikeus yhdenvertaiseen kohteluun työelämässä.8 Lisäksi kaikkien tulee saada

työskennellä turvallisessa ja häirintävapaassa ympäristössä. Seksuaalisen häirinnän uhri jou-

1 Seksuaalinen häirintä on kuitenkin tunnistettu oikeudellisesti Yhdysvalloissa jo 1970-luvulta saakka. Ks. ai-heesta Keränen 2001. Myös kotimainen vanhempi oikeuskäytäntö osoittaa, ettei ilmiö ole uusi, mutta kampan-jan seurauksena siihen kohdistunut huomio on lisääntynyt. 2 Kampanja lähti liikkeelle elokuva-alalta, jolla useat naiset olivat kokeneet seksuaalista häirintää. 3 Tällaista uutisointia on ollut lähinnä ulkomailta, ks. Helsingin Sanomat 10.9.2018. Kotimainen uutisointi on painottunut tuomioistuimissa käsiteltävinä olleisiin tapauksiin, Helsingin Sanomat 10.12.2019. 4 Tasa-arvovaltuutettu 2018, s. 94. 5 Tässä yhdyn Pyykösten mielipiteeseen, että kampanjan myötä on otettu harppaus kohti tasa-arvoisempaa työelämää, ks. Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 1. Jenny Rintala myös totesi häntä haastatellessani, että useilla työnantajilla on jo kattavia ohjeistuksia ja toimintaperiaatteita seksuaalisen häirinnän varalle. 6 Sopimus hyväksyttiin 21.6.2019. Sopimuksen lisäksi annettiin sitä täydentävä suositus. Sopimuksella on laaja kattavuus, sillä 2 artiklan mukaan suoja kohdistuu myös työnhakijoihin ja työntekijöihin, joiden työsuhde on päätetty, harjoittelijoihin ja vapaaehtoisiin sekä työnantaja-asemassa oleviin henkilöihin, joille on myönnetty työnantajalle kuuluvia tehtäviä, velvollisuuksia ja toimivaltaa. Sopimuksen ulottuvuudesta säädetään 3 artik-lassa. Sopimusta sovelletaan kaikilla toimialoilla riippumatta, onko kyseessä yksityinen vai julkinen sektori. Se kattaa varsinaisen työpaikan lisäksi esimerkiksi työmatkat, työhön liittyvän viestinnän ja työliitännäiset tapahtumat. 7 Saarinen 2013a, s. 8. 8 Bruun – Von Koskull 2012, s.192: Suomen perustuslain (731/1999, PL) 6 §:n yhdenvertaisuus koskee myös työntekijöitä. Yhdenvertainen kohtelu kattaa muutakin kuin syrjinnän kiellon, kuten tasapuolisen kohtelun vaa-timuksen. Ks. Valkonen – Koskinen 2018, s. 1. Yhdenvertaisuutta koskevan sääntelyn taustalla on useita kan-sainvälisiä sopimuksia ja oikeus syrjimättömyyteen on myös perustuslaissa taattu perusoikeus. Oikeus yhden-vertaiseen kohteluun ja syrjimättömyyteen on kaikkia henkilöitä koskettava ihmisoikeus.

2

tuu muita huonompaan asemaan. Kampanjan myötä erityisesti työntekijöiden henkiseen ter-

veyteen ja turvallisuuteen työssä on alettu kiinnittää enemmän huomioita.9 Fyysisen työtur-

vallisuuden ja terveyden lisäksi myös työntekijän psyykkinen terveys on suojan kohteena ja

työpaikalla tapahtuva seksuaalinen häirintä on epäkohta, joka uhkaa ensisijaisesti kyseisen

menettelyn kohteeksi joutuneen henkistä hyvinvointia.10 Seksuaalisen häirinnän kohteeksi

joutuneelle yksilölle voi kuitenkin aiheutua myös fyysisiä oireita. Molemmat voivat johtaa

esimerkiksi sairastumiseen ja sairauslomalle jäämiseen tai jopa työkyvyttömyyteen. Kieltei-

set vaikutukset voivat ilmetä myös laajemmin työyhteisössä ja sairastumisista syntyvät ta-

loudelliset menetykset saattavat olla työnantajalle merkittäviä.11

Työyhteisössä tapahtuvan seksuaalisen häirinnän laajuuden selvittämiseen on viime vuosina

ryhdytty useilla aloilla ja eri toimijoiden teettämien kyselyiden perusteella seksuaalista häi-

rintää koetaan suhteellisen paljon. Esimerkiksi Asianajajaliiton teettämän kyselyn mukaan

viidennes on itse kokenut seksuaalista häirintää työssään ja puolestaan 40 prosenttia ilmoitti

havainneensa toisen henkilön joutuneen työyhteisössään seksuaalisen häirinnän kohteeksi.12

Seksuaalista häirintää koskevaa tarkkaa tilastoa on kuitenkin lähes mahdotonta koota, sillä

moni ei välttämättä uskalla tai kehtaa viedä asiaa eteenpäin, ainakaan omalla nimellään.13

Itseen kohdistuva häirintä voi olla monelle arka paikka ja siitä saattaa syyttää itseään, vaikka

myös seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutunut on uhrin asemassa. Moni saattaa myös ko-

kea, että ei tiedä, miten kannattaisi toimia.14 Asian esiin tuominen voi olla pelottavaa erityi-

sesti silloin, kun häiritsijän ja häirityn välillä on alisteinen suhde.15 Työsuojelun mukaan

9 Tästä osoituksena esimerkiksi silloisen oikeusministeri Häkkäsen aloittama #häirinnästävapaa -kampanja, josta uutisoitiin joulukuussa 2017, ks. Oikeusministeriö 2017. 10 Paanetoja 2018, s. 128. Ks. esim. Turun HO 23.6.2004 t. 1936: Henkinen terveys kuuluu terveys -käsitteen piiriin ja työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijän terveellisyydestä myös henkisen terveyden osalta. 11 Paanetojan mukaan häirintä vaikuttaa myös työyhteisön toimivuuteen, Paanetoja 2018, s. 131. Ks. Työ- ja elinkeinoministeriö 2018, s. 3: Työyhteisössä ilmenevä häirintä vaikuttaa yksilöiden lisäksi koko työyhteisöön ja työilmapiiri voi huonontua. 12 Asianajajaliitto 2017. Kysely on toteutettu juuri #metoo -kampanjan alkaessa, joten tuoreempi kysely voisi tarjota erilaisia tilastoja. Ks. myös Helsingin sanomat 11.2.2019: 18% naisista ja 7% miehistä raportoi joutu-neensa seksuaalisen häirinnän kohteeksi. Myös Tehyn teettämän kyselyn mukaan 42 % oli kokenut seksuaalista häirintää, mutta suurin osa asiakkaiden suunnalta. Noin 90 % häirinnästä oli sanallista, mutta fyysistäkin yli 60 %, Tehy 2018. 13 Seksuaaliseen häirintään liittyvä selvittämisprosessi edellyttää, että häiritty uskaltaa esiintyä omalla nimel-lään. Ks. Työ- ja elinkeinoministeriö 2018, s. 3: 58 % ei ilmoittanut vuonna 2018 seksuaalisesta häirinnästä lainkaan. Tähän suurimpana syynä oli se, että häirinnän kohteeksi joutunut pelkäsi, ettei asiaa otettaisi vaka-vasti. Ks. myös Lakimiesliitto 2018, s. 2: Seksuaalista häirintää kokeneista 55 % ilmoitti, ettei ole ryhtynyt toimiin häirinnän johdosta. 14 Ks. tästä Varsa 1993, s. 78, jonka tutkimuksessa selvitettiin myös sitä, miten häirinnän ja ahdistelun koh-teeksi joutuneet toimivat. Lisäksi kynnys viedä asiaa eteenpäin työsuhteen ollessa voimassa on korkea, sillä työtekijöille voi olla tärkeää säilyttää työpaikkansa, ks. Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071. 15 Turun HO 17.4.2014, t. 14/117071.

3

seksuaalinen häirintä harvoin etenee työsuojeluviranomaisen käsiteltäväksi.16 Tilastointia

hankaloittaa myös se, että seksuaalista häirintää koskevat yhteydenotot tilastoidaan työsuo-

jeluviranomaisessa yhdessä muun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun kanssa.17

1.2 Tutkimuskysymykset ja aiheen rajaus

Työsopimuksen päättämistä häirinnän tai epäasiallisen kohtelun perusteella on tutkittu jon-

kin verran. Seksuaalinen häirintä, nimenomaisesti rikosoikeudellisesta näkökulmasta, on

puolestaan jäänyt huomattavasti vähemmälle huomiolle. Puhtaasti häirinnän seksuaaliseen

muotoon keskittyviä aiempia tutkimuksia ei siten ole. Seksuaalinen häirintä on yksi työtur-

vallisuuslaissa tarkoitetun häirinnän selkeimmistä muodoista, joten tarvetta seksuaalista häi-

rintää koskevalle tutkimukselle ei voida kiistää.

Työsuojelun merkitys on kasvanut henkiseen työturvallisuuteen kohdistuvien haittojen ja

vaarojen johdosta.18 Työnantajan työturvallisuusvelvoitteista säädetään työsopimuslaissa

(55/2001, TSL) ja työturvallisuuslaissa (738/2002, TTurvaL).19 Työnantajalle on asetettu

varsin laaja lakisääteinen velvollisuus huolehtia työntekijöiden terveydestä ja turvallisuu-

desta sekä puuttua työssä ja työpaikalla ilmeneviin epäkohtiin, kuten häirintään ja epäasial-

liseen kohteluun. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus huolehtia tasapuolisen kohtelun ja

yhdenvertaisuuden toteutumisesta sekä siitä, ettei työpaikalla ilmene naisten ja miesten vä-

lisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, Tasa-arvolaki) tai yhdenvertaisuuslain

(1325/2014, YVL) mukaista kiellettyä syrjintää.20

Seksuaalinen häirintä voi olla samanaikaisesti TTurvaL:n mukaista häirintää sekä tasa-arvo-

laissa kiellettyä seksuaalista häirintää sekä tietyn syrjintäperusteen ollessa käsillä myös

16 Työsuojeluhallinto, kohta Tiedotteet. Haastatellessani Jenny Rintalaa 8.1.2020 hän totesi, että häirintää ko-kevat saattavat useammin olla yhteydessä esimerkiksi tasa-arvovaltuutettuun ja vakavimmissa tapauksissa suo-raan poliisiin. Lisäksi hän kertoi, että osassa tapauksista asia ratkotaan työpaikalla. 17 Työsuojeluhallinto, kohta Tiedotteet. Tämän osalta on todettava, että seksuaalinen häirintä olisi järkevää tilastoida erikseen muusta häirinnästä. 18 Nissinen on todennut työsuojelun tähtäävän harhaanjohtavasta nimestä huolimatta, suojaamaan työntekijöitä työn aiheuttamilta vaaroilta ja haitoilta. Sen perimmäisenä tavoitteena on, ettei työ sisällä lainkaan terveyttä vaarantavia tekijöitä, Nissinen 1997, s. 51. 19 TSL 2:3:ssa säädetään työnantajan velvollisuudesta huolehtia turvallisuudesta ja terveydestä siten kuin työ-turvallisuuslaissa säädetään, joten tästä syystä tutkielmassa ei esitellä laajemmin TSL:n mukaisia työturvalli-suusvelvoitteita. 20 Seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutunut voi olla tasa-arvolain ja YVL:n nojalla oikeutettu hyvitykseen. Myös TSL 2:2:ssa säädetään tasapuolisesta kohtelusta ja syrjintäkiellosta. Syrjintäkiellon osalta laissa viitataan tasa-arvolakiin sekä yhdenvertaisuuslakiin. Kyseinen pykälä osoittaa työnantajan huolehtimisvelvoitetta, mutta seksuaaliseen häirintään liittyvään lainsäädännöllisen kehyksen kannalta pykälä ei ole keskiössä, sillä pykä-lässä on viittaus muihin lakeihin.

4

YVL:n tarkoittamaa syrjintää. Lisäksi sama menettely voi olla rikosoikeudellisesti rangais-

tavaa. Seksuaalinen häirintä voi täyttää rikoslain (39/1889, RL) 47 luvussa säädettyjen työ-

rikosten eli työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän lisäksi vammantuottamuksen (RL

21:10), pahoinpitelyn (RL 21:5) tai kunnianloukkauksen (RL 24:9) tunnusmerkistöt.21 Sek-

suaalinen häirintä voi äärimmillään olla myös pakottamista seksuaaliseen tekoon (RL 20:4),

seksuaalista hyväksikäyttöä (RL 20:5), seksuaalista ahdistelua (RL 20:5 a) tai jopa raiskaus

(RL 20:1).22 Seksuaalisen häirinnän tekoihin voidaan puuttua monien rikoslain säännösten

kuten myös työturvallisuus-, tasa-arvo ja yhdenvertaisuuslakien nojalla. Tämä voi hanka-

loittaa seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa, sillä häiritty ei välttämättä

tiedosta, minkä viranomaisen puoleen asiassa tulisi kääntyä.23 Sama koskee työnantajaa,

joka ei välttämättä hahmota koko seksuaalista häirintää koskevaa lainsäädännön kenttää. Ri-

kosoikeudellisten seuraamusten sekä tasa-arvolain ja YVL:n mukaisten hyvitysten lisäksi

seksuaalisen häirinnän tapauksissa voi aktualisoitua työnantajan vahingonkorvausvelvolli-

suus vahingonkorvauslain (412/1974) nojalla.24

Tämän tutkielman tarkoituksena on keskittyä työturvallisuuslain mukaiseen seksuaaliseen

häirintään työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnusmerkistöt täyttävänä menettelynä.

Seksuaalinen häirintä on rangaistavaa sekä aktiivisena tekona että laiminlyöntinä. Aktiivi-

sella teolla viitataan tässä tutkielmassa tapauksiin, joissa häiritsijänä on työnantaja tai tämän

edustaja.25 Laiminlyönti puolestaan liittyy tilanteeseen, jossa työnantaja tai tämän edustaja

ei ole huolehtinut siitä, etteivät työntekijät joudu seksuaalisen häirinnän kohteeksi.

Koska tutkielman keskiössä on nimenomaisesti TTurvaL:n mukainen seksuaalinen häirintä,

johon työnantajalla on velvollisuus puuttua, tarkastellaan seksuaalista häirintää työnantajan

21 Paanetoja 2018, s. 128. Mahdollista on myös, että seksuaalisesta häirinnästä syytetään pelkästään pahoinpi-telynä, esim. Etelä-Savon KO 7.2.2014, t 14/105551. 22 Helsingin HO 7.3.2013 t. 713, jossa työnantajan edustaja tuomittiin seksuaaliseen tekoon pakottamisesta sekä työturvallisuusrikoksesta. Seksuaalisen hyväksikäytön osalta, ks. Turun HO 13.12.2007 t. 2443 ja Hel-singin HO 15.6.2005 t. 2045. 23 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 7 ja 88–95: Käytännössä häiritty voi hakea apua tasa-arvovaltuutetulta, po-liisilta ja aluehallintovirastolta. Työpaikalla häiritty voi kääntyä työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai häirintäyhdyshenkilön puoleen ja hakeutua työterveyshuoltoon. Lisäksi uhri voi olla yhteydessä ammattiliit-toon ja miksei kääntyä suoraan juristinkin puoleen. 24 Pyykönen 2017, s. 142. Oikeuskäytännöstä KKO 2014:44, jossa työnantaja oli vahingonkorvausvelvollinen, kun tämän katsottiin laiminlyöneen toimintavelvollisuutensa saatuaan ilmoituksen häirinnästä. Vahingonkor-vausvelvollisuutta ei kuitenkaan käsitellä laajemmin tutkielman rajauksista johtuen. 25 Työnantaja voi olla joko luonnollinen tai oikeushenkilö. Esimerkiksi toiminimien osalta työnantaja on luon-nollinen henkilö, joka voi syyllistyä häirintään. Yhtiömuotoisessa toiminnassa työnantajana on oikeushenkilö, esimerkiksi osakeyhtiö.

5

puuttumisvelvoitteen vastaisena menettelynä. Tutkielman tutkimuskysymykseksi muodos-

tuu se, millaisia toimenpiteitä on pidettävä riittävinä eli milloin työnantajan on katsottu täyt-

täneen puuttumisvelvoitteensa, kun menettely on ollut lain tarkoittamaa seksuaalista häirin-

tää.26 Keskiössä on menettely, joka täyttää työturvallisuus- ja työsyrjintärikosten tunnus-

merkistöt työnantajan laiminlyötyä velvollisuutensa puuttua seksuaaliseen häirintään. Jotta

tutkimuskysymykseen voidaan vastata asianmukaisesti, tarkastellaan tutkielmassa työnjoh-

dollisia puuttumiskeinoja, kuten varoituksen antamista ja työsuhteen päättämistä suhteessa

seksuaaliseen häirintään.27 Työnantajan puuttumisvelvollisuutta analysoidessa on luonnolli-

sesti myös vastattava siihen, millaisen menettelyn katsotaan olevan työntekijän terveyttä

haittaavaa tai vaarantavaa seksuaalista häirintää. Seksuaalista häirintää analysoidaan suku-

puolineutraalina ilmiönä, sillä myös samaa sukupuolta olevien välillä tapahtuva seksuaali-

nen häirintä voi muodostaa työturvallisuusrikoksen ja olla samalla myös työsyrjintää.28

Tutkimuskysymysten tarkoituksenmukaisen käsittelyn vuoksi on tutkielmaan ollut välttä-

mätöntä tehdä tiettyjä rajauksia. Tämän vuoksi tutkielmassa ei käsitellä muita rikosnimek-

keitä kuin RL 47 luvussa säädettyä työturvallisuusrikosta ja työsyrjintää. Tuomioita, joissa

nimekkeenä on ollut jokin muu kuin työturvallisuusrikos tai työsyrjintä, tai ne ovat olleet

rikosnimekkeenä edellä mainittujen lisäksi, on kuitenkin käytetty apuna määriteltäessä sitä,

millaista menettelyä on ylipäänsä pidetty seksuaalisena häirintänä. Tällaisia tuomioita käsi-

tellään siltä osin, kun ne asianmukaisesti palvelevat tutkimuskysymyksiin vastaamista ja ko-

konaiskuvan hahmottamista.

Tutkielman ulkopuolelle on rajattu tilanteet, joissa työyhteisön ulkopuoliset henkilöt, kuten

asiakkaat, syyllistyvät seksuaaliseen häirintään. Keskiössä on työyhteisön sisäisen tahon

26 TTurvaL 28 §:ssa käytetään RL:sta poikkeavasti ainoastaan termiä työnantaja. TTurvaL:n sanamuodon mu-kaisesti tässä tutkielmassa puhutaan työnantajan puuttumisvelvollisuudesta. Tällä kuitenkin viitataan luonnol-liseen henkilöön, johon tämä puuttumisvelvollisuus kohdistuu. Tällainen luonnollinen henkilö on useimmiten esimiesasemassa ja samalla toimii työnantajan edustajana. Työnantaja voi kuitenkin olla myös luonnollinen henkilö. 27 Seksuaalinen häirintä on rinnastettavissa sopimattomaan käytökseen, joka voi oikeuttaa jopa työsuhteen päättämiseen. 28 Tyypillisin tilanne, jolloin seksuaalinen häirintä on täyttänyt työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnus-merkistöt, on kuitenkin ollut naisen kokema, seksuaalissävytteinen häirintä miespuoliselta esimieheltä tai kol-legalta, ks. Helsingin Sanomat 11.2.2019. Sukupuolineutraaliudesta, esim. Turun HO 13.12.2007 t. 2443, jossa esimies oli kosketellut 17-vuotiasta oppisopimussuhteessa ollutta reisiin ja hartioihin, kysellyt mielipidettä ho-moseksuaalisuudesta sekä kertonut seksikokemuksista samaa sukupuolta olevan kanssa. Ks. myös Helsingin HO 7.3.2013 t. 713, Etelä-Savon käräjäoikeus 7.2.2014, t. 14/105551 R 13/1009, sekä oikeuskirjallisuudesta Koskinen 2018b, s. 1670.

6

suunnalta tapahtuva seksuaalinen häirintä. Työnantajalla on kuitenkin yhtäläinen velvolli-

suus suojella työntekijöitä työyhteisön ulkopuolelta kohdistuvalta seksuaaliselta häirinnältä,

mutta tehokas puuttuminen siihen voi olla haastavaa.29 Työturvallisuusrikokseen ja työsyr-

jintään syyllistyy työnantaja tai tämän edustaja, mutta myös oikeushenkilö voidaan asettaa

rangaistusvastuuseen työturvallisuusrikoksesta ja siitä voidaan tuomita yhteisösakkoa. Tämä

ei sovellu työsyrjintään. Oikeushenkilön rangaistusvastuuta ja yhteisösakkoa ei kuitenkaan

aiheen rajauksesta johtuen käsitellä tutkielmassa, vaikka nämä voivat seksuaalisen häirinnän

tapauksissa aktualisoitua.

1.3 Tutkimusmetodi ja -aineisto

Tutkielman tarkoituksena on muodostaa selkeä kokonaiskuva seksuaalista häirintää ja työn-

antajan puuttumisvelvollisuutta koskevan sääntelyn tilasta. Lainopillinen tutkimus eli oi-

keusdogmatiikka on tähän parhaiten soveltuva metodi, sillä tutkimuskysymyksiin vastaami-

nen edellyttää voimassa olevan oikeuden tutkimista ja jäsentämistä.30 Oikeusdogmaattisella

tutkimuksella on perinteisesti katsottu olevan kaksi päätehtävää. Ensinnäkin, sen keskeinen

tehtävä on voimassa olevan oikeuden jäsentäminen eli systematisointi. Oikeussääntöjen sys-

tematisoinnilla tarkoitetaan oikeudellisen tulkintakontekstin hahmottamista, jossa huomioi-

daan tietyn oikeudenalan käsitteet, yleiset opit sekä oikeusperiaatteet.31 Toiseksi, lainopilli-

sessa tutkimuksessa pyritään etsimään vastausta siihen, mikä on kulloinkin voimassa olevan

oikeuden sisältö tietyssä oikeudellisessa ongelmassa ja miten voimassa olevan oikeuden mu-

kaan tulisi menetellä. Lainoppi koostuu siis voimassaolevan oikeuden tulkinnasta ja syste-

matisoinnista.32 Perusteltujen kannanottojen muodostaminen oikeusjärjestyksen sisällöstä

on lainopin tehtävä.33 Kun tulkintakannanottoja muodostetaan oikeustilaa analysoimalla, eri

oikeuslähteet ovat keskeisessä asemassa: ne tarjoavat informaatiota oikeusjärjestyksen sisäl-

löstä.34

29 HE 59/2002 vp, s. 40–41: Jos häirintää havaitaan asiakkaan suunnalta, tulisi tällaisia tilanteita pyrkiä selvit-tämään työyhteisössä sekä antaa ohjeistusta ja opastusta työntekijöille. 30 Lainopillisesta tutkimuksesta esim. Hirvonen 2011, s. 21–26: Lainopin on katsottu olevan oikeustieteen pe-rinteistä ydinaluetta. Aarnio 1989, s. 48: Lainoppi vastaa kysymykseen voimassa olevan oikeuden sisällöstä. Lainoppia voidaan luonnehtia oikeustieteen haaraksi, jossa keskiössä on oikeusnormien tulkinta ja systemati-sointi. 31 Systematisointitehtävästä, ks. Laakso 2012, s. 448–450: Koska oikeusjärjestelmä ei ole staattinen, muuttuu systematiikka ajan myötä. 32 Aarnio 2011, s. 14. 33 Aarnio 1997, s. 47. 34 Ks. Tuori 2003, s. 50.

7

Tässä tutkielmassa analysoidaan työturvallisuuslain tarkoittamaa seksuaalista häirintää tiet-

tyjen työrikosten tunnusmerkistöt täyttävänä menettelynä ja tätä kautta systematisoimaan

sekä jäsentämään koherenttia kokonaiskuvaa myös rikos- ja työturvallisuuslainsäädäntöä

ympäröivästä sääntelystä.35 Seksuaalinen häirintä työsyrjintä- ja työturvallisuusrikoksena on

lainsäädännöllisestä näkökulmasta monen lain muodostama monimutkainen kokonaisuus,

jota tämän tutkielman tarkoituksena on selventää.36 Laintulkinnan apuna tutkielmassa on

käytetty oikeuskirjallisuutta sekä aiheen kannalta olennaista lainvalmisteluaineistoa.37

Rikosoikeudellinen lainsäädäntö kuten myös työturvallisuuslainsäädäntö ovat vahvasti kan-

sallista sääntelyä. Tästä johtuen lainsäädäntö, johon tutkielma pohjautuu, on lähes poikkeuk-

setta suomalaista. Vahvasti velvoittavien kansallisten lakien ohella oikeuslähteenä tukeudu-

taan kuitenkin Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviin (2006/54/EY) miesten ja nais-

ten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta

työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (tasa-arvodirektiivi) sekä direktiiviin (2000/78/EY)

yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista (työsyrjintädirek-

tiivi).38 Tutkielmassa hyödynnetään oikeuslähteenä myös ILO:n yleissopimusta väkivallan

ja häirinnän ehkäisemiseksi työelämässä.39 Ylikansallinen sääntely ei sovi perinteiseen oi-

keuslähdejaotteluun, mutta ristiriitatilanteessa tulisi sitä soveltaa kansallisten normien si-

jasta.

Heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin kuuluu perinteisen jaottelun mukaan korkeimpien oi-

keuksien prejudikaatit.40 Oikeuskäytäntöä, jossa on puhtaasti kyse seksuaalisesta häirinnästä

35 Lainopillisesta metodista, ks. Hirvonen 2011, s. 21–26. 36 Myös tasa-arvovaltuutettu on todennut kertomuksessaan eduskunnalle, että seksuaaliseen häirintään liittyy useampi laki, joita tulisi soveltaa päällekkäin. Ongelmana on se, ettei työnantajat tunne näihin lakeihin perus-tuvia velvoitteitaan riittävän hyvin ja siksi seksuaaliseen häirintään puuttuminen ei ole johdonmukaista, Tasa-arvovaltuutettu 2018, s. 91. 37 Tolonen 2003, s. 24–25: Lain esityöt on sijoitettu oikeuslähdeopissa heikosti velvoittaviin oikeuslähteisiin. Oikeuskirjallisuus (eli oikeustiede) muodostaa itsenäisen oikeuslähteen ja se kuuluu kolmanteen ryhmään eli sallittujen oikeuslähteiden ryhmään. Sallittuihin oikeuslähteisiin saa viitata, mutta seuraamatta jättämistä ei ole sanktioitu. 38 Vahvasti velvoittaviin oikeuslähteisiin on vedottava, sillä niiden sivuuttamisesta seuraa tuomarille virkavas-tuu, Tolonen 2003, s. 23. 39 Yleissopimuksesta tulee Suomea oikeudellisesti sitova instrumentti 12 kuukauden kuluttua siitä, kun sen ratifiointi on Suomessa rekisteröity. Valtioneuvosto lähetti eduskunnalle 13.2.2020 kirjelmän komission ehdo-tuksesta neuvoston päätökseksi eli valtuutukseksi ratifioida kyseinen yleissopimus. 40 Prejudikaatilla eli ennakkopäätöksellä tarkoitetaan tuomioistuimen antamaa ratkaisua, josta johdettava oi-keusohje ohjaa myöhemmin oikeuskysymykseltään samankaltaisia tapauksia. Ennakkopäätöksillä tarkoitetaan useimmiten ylimpien oikeusasteiden antamia ratkaisuja, mutta joillakin hovioikeuksien ratkaisuilla voi olla käytännössä prejudikatiivista merkitystä, Launiala 2016, s. 1. Katsoakseni hovioikeuden tuomioilla on koros-tettu merkitys, kun korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntöä ei ole tai sitä on vähän.

8

työturvallisuus- ja/tai työsyrjintärikoksena on suhteellisen vähän. Lisäksi tuomioiden vähäi-

nen lukumäärä näillä tietyillä nimekkeillä johtuu siitä, että nimekkeenä voi olla myös muu

kuin työrikosten alaan kuuluva rikosoikeudellisesti säännelty teko. Enemmän oikeuskäytän-

töä häirinnän osalta on siviilioikeudelliselta puolelta, jolloin TTurvaL 28 §:n tarkoittama

häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu on ollut työsuhteen päättämisperusteena.

Tässä tutkielmassa pääasiallisena aineistona oikeuskäytännöstä on hovioikeuden (HO) tuo-

miot ja yksi korkeimpaan oikeuteen (KKO) saakka edennyt tuomio, joissa on kyse seksuaa-

lisesta häirinnästä.41 Oikeuskäytännön vähäisyydestä johtuen on seksuaalisen häirinnän

määrittelemisessä ja ilmiön laajuuden analysoimisessa on käytetty apuna myös käräjäoikeu-

den (KO) tuomioita. Arvioitaessa työnantajan toimenpiteiden riittävyyttä, hyödynnetään tut-

kielmassa myös siviilioikeudellisia tuomioita niin yleisistä tuomioistuimista kuin työtuomio-

istuimesta (TT). Koska seksuaalinen häirintä on sijoitettu muun häirinnän kanssa samaan

työturvallisuuslain säännökseen, on puuttumisvelvollisuuden riittävyyden ja laajuuden arvi-

oinnissa hyödynnetty myös tuomioita, joissa on kyse muusta kuin seksuaalisesta häirinnästä.

Tällaisia muuhun epäasiallisen kohteluun ja häirintään liittyviä tuomioita on analysoitu sen

ratkaisemiseksi, milloin työnantajan on katsottu täyttäneen lain mukaisen puuttumisvelvoit-

teensa.

1.4 Tutkielman rakenne

Tutkielma on jaettu kuuteen päälukuun. Tämän johdantoluvun jälkeen jäsennetään ja analy-

soidaan seksuaalisen häirinnän lainsäädännöllistä kehystä. Tavoitteena on muodostaa selkeä

kokonaisuus seksuaalista häirintää ympäröivästä sääntelystä. Kun tutkitaan seksuaalista häi-

rintää työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksena tuomittavana menettelynä, ei vastausta löy-

detä ainoastaan yhdestä laista. Lainsäädäntöä lähdetään purkamaan niin sanotusti ylhäältä

alaspäin: ensin syvennytään työturvallisuuslaissa säädettyihin työnantajan työturvallisuus-

velvoitteisiin sekä seksuaalista häirintää ja kuormittumista koskeviin säännöksiin. Toiseksi

analysoidaan tasa-arvolainsäädäntöä, josta löytyy vakiintuneesti käytetty seksuaalisen häi-

rinnän määritelmä. Koska seksuaalinen häirintä voi olla myös työsyrjintää, on asianmukaista

avata myös muuta syrjintää ja yhdenvertaisuutta koskevaa lainsäädäntöä, kuten yhdenver-

taisuuslakia. Yhdenvertaisuuslakiin on koottuna keskeisimmät syrjintää koskevat pykälät.

41 KKO 2010:1.

9

Viimeisenä analysoinnin kohteena ovat rikoslain työturvallisuus- ja työsyrjintärikokset, sillä

ne saavat sisältönsä erityisesti työoikeudellisesta lainsäädännöstä.42

Lainsäädännöllisen kehyksen analysoimisen jälkeen kolmannessa pääluvussa tutkimuson-

gelmaa lähestytään käsittelemällä laiminlyöntirikoksen rangaistavuutta sekä varsinaisen ja

epävarsinaisen laiminlyöntirikoksen määritelmiä. Lisäksi tässä luvussa analysoidaan vastuu-

asemaopin merkitystä. Laiminlyöntirikoksia käsittelevän jakson jälkeen keskitytään neljässä

pääluvussa työrikosoikeudellisen vastuun kohdentumiseen. Jotta tutkimuskysymyksiin voi-

daan vastata asianmukaisesti, on ensin määriteltävä ne tahot, jotka voidaan asettaa vastuu-

seen työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksesta seksuaalisen häirinnän tapauksissa. Lisäksi

analysoidaan, millaisessa vastuuasemassa henkilön tulee olla, jotta häneen voidaan kohdis-

taa rikosoikeudellinen vastuu laiminlyönnin kautta. Organisaatiossa vastuuta on voitu dele-

goida, joten kyseisessä luvussa on myös tarpeen tutkia, miten vastuu käytännössä kohdiste-

taan eri tason esimiehille ja mitä vastuun delegoiminen edellyttää. Koska seksuaaliseen häi-

rintään työturvallisuusrikoksena voi syyllistyä aktiivisella toimella tai laiminlyönnillä, pa-

neudutaan luvussa näiden tekomuotojen erotteluun ja siihen, miten vastuun kohdentuminen

näissä teon muodoissa eroaa toisistaan.

Viidennessä pääluvussa analysoidaan työnantajan selvittämis- ja puuttumisvelvollisuuden

laajuutta seksuaalisen häirinnän tilanteissa. Tässä luvussa keskiössä on työnantajan toimen-

piteiden riittävyyden arviointi sen jälkeen, kun tämä on saanut tiedon työpaikalla tapahtu-

vasta seksuaalisesta häirinnästä. Viimeisen eli kuudennen pääluvun johtopäätöksissä koo-

taan yhteen tutkielmassa ilmenneet tutkimustulokset sekä esitetään kannanottoja lainsäädän-

nön kehitystarpeista ja oikeuskäytännön nykytilasta. Lisäksi luvussa arvioidaan tarvetta

mahdolliselle jatkotutkimukselle.

42 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1050 ja Nuutila 2006, s. 129: Työturvallisuusrikos liittyy kiinteästi työturval-lisuuslakiin ja työsyrjintä sivuaa ennen kaikkea yhdenvertaisuuslakia ja tasa-arvolakia.

10

2 SEKSUAALISEN HÄIRINNÄN LAINSÄÄDÄNNÖLLINEN VIITE-

KEHYS 2.1 Työturvallisuuslaki

2.1.1 Työnantajan yleinen huolehtimisvelvollisuus

Työnantajan työturvallisuusvelvollisuuksista säädetään ensisijaisesti työturvallisuuslaissa,

jonka keskeisenä tavoitteena on kiinnittää huomiota järjestelmälliseen sekä jatkuvaan työ-

ympäristön ja olosuhteiden arviointiin ja parantamiseen.43 Työnantajan työturvallisuusvel-

voitteiden lähtökohdan muodostaa lain 8 §:n mukainen yleinen huolehtimisvelvollisuus.

Tätä voidaan pitää eräänlaisena yleislausekkeena työympäristönormien joukossa.44 Kysei-

seen lainkohtaan on yhdistetty neuvoston direktiivin (89/391/ETY) toimenpiteistä työnteki-

jöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä eli työsuojelun puite-

direktiivin 5 ja 6 artikloiden mukaisia keinoja sekä tavoitteita työnantajan yleisistä velvolli-

suuksista.

Yleisen huolehtimisvelvoitteen mukaan työnantajan on tarpeellisilla toimenpiteillä huoleh-

dittava työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työnantajan on tässä tarkoituk-

sessa huomioitava työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työnte-

kijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat.45 Tarpeellisuuden määritelmään liittyy

korkea suojelemisen taso.46 Lain perusteluissa korostetaan, että työturvallisuustoimenpitei-

den vähimmäistasoa määriteltäessä työnantajan on turvallisuuden ja terveyden vaatimuksien

lisäksi huomioitava ja suhteutettava teknisen ja taloudellisen tarkoituksenmukaisuuden aset-

tamat rajoitukset.47 Myös oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että säännöksellä on kaksi eri

intressiä: suojeluintressi eli työntekijöiden turvallisuuden varmistaminen sekä kannatta-

vuusintressi eli suojelun toteuttaminen teknisesti ja taloudellisesti tarkoituksenmukaisesti.48

43 Sortti, 2019, s. 40. Ks. myös Siiki 2008, s. 13: TTurvaL tarkoituksena on parantaa työolosuhteita ja työym-päristöä työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi ja turvaamiseksi sekä torjua ja ennaltaehkäistä erilaisia hait-toja ja vaaroja. 44 Saloheimo on todennut, että yleislausekkeelle ominaista on väljä tavoite- ja vaatimustaso, mutta siinä saate-taan asettaa harkintakriteerejä, jotka ohjaavat ratkaisun tekemisessä huomioiden yksittäisen tapauksen erityis-piirteet, Saloheimo 2016, s. 69–70. 45 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1052. 46 Ullakonoja 2018, s. 78. 47 Kannattavuusintressiä ei kuitenkaan olla kirjattu lakitekstiin, vaan se löytyy lain perusteluista, HE 59/2002 vp, s. 28. 48 Saloheimon mukaan kyseisen säännöksen perustelut ovat niukat, mutta niistä käy ilmi, että säännöksellä on kaksi eri intressiä. Viime kädessä kyse on kuitenkin tapauskohtaisesta arvioinnista, jossa turvallisuuden suoje-lun painoarvo on merkittävä, Saloheimo 2016, s. 70 ja 74.

11

Työnantajan toimenpiteiden laajuutta ja valintaa arvioitaessa on huomioitava myös kohtuul-

lisuus- eli suhteellisuusperiaate, joka ohjaa työturvallisuuslainsäädännön tulkintaa ja on

myös keskeinen unionin oikeuden periaate.49

Työnantajaorganisaation vastuuasemassa olevien tulee oman toimintansa laadun edellyttä-

vällä tavalla ennakoida ja seurata työn turvallisuutta. Arvioitaessa työnantajan työturvalli-

suusvastuuta, pidetään rajaavina tekijöinä kuitenkin epätavallisia, ennalta-arvaamattomia ja

poikkeuksellisia tapahtumia.50 Vastuun rajaamista koskeva kohta on rikosoikeudellisen vas-

tuun määrittämisen kannalta hyvinkin merkittävä, koska se rajaa työnantajan huolellisuus-

velvoitetta ja asettaa rajoja myös rikosoikeudelliselle vastuulle.51 Velvoitteen sisältöä ja laa-

tua ei kuitenkaan voida määritellä yleisesti ja yksiselitteisesti, sillä sen katsotaan määräyty-

vän työnantajan vaarojen ja haittojen tunnistamisen ja arvioinnin perusteella.52 Lisäksi 3

momentissa säädetään tarvittavista toimenpiteistä: työnantajan on suunniteltava, valittava,

mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet.

Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyh-

teisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta eli työnantajalla on niin sanottu aktiivinen tarkkailu-

velvollisuus.53 Laki ei kuitenkaan määrittele tapaa, jolla velvollisuus täytetään vaan se jää

työnantajan ratkaistavaksi.54 Aktiivisen tarkkailuvelvollisuuden katsotaan koskevan psyyk-

kisen ja fyysisen työturvallisuuden lisäksi myös työyhteisön sosiaalista toimivuutta.55 Tähän

sisältyy työyhteisön tarkkailu seksuaalisen häirinnän havaitsemiseksi. Työturvallisuuslaki

49 HE 59/2002 vp, s. 29 ja Saloheimo 2016, s. 74: Suhteellisuusperiaate edellyttää, että esimerkiksi työnanta-jalle asetettavat velvoitteet ja rasitteet ovat oikeassa suhteessa tavoiteltuun päämäärän nähden sekä tarkoituk-seen sopivia. Ks. myös Kuikko 2006, s. 37. 50 Saarinen 2013b, s. 265. 51 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1052. 52 Kuikko 2006, s. 41: Velvoitteen tasosta on voitu säätää laissa, jolloin lainsäätäjä on periaatteessa määritellyt velvoitteen sisällön. Jos yksityiskohtaista sääntelyä tasosta ei ole, on työnantajan käytettävä omaa arviointiaan. 53 Työnantajan työympäristöä koskeva tarkkailuvelvoite lisättiin työturvallisuuslakiin lailla työturvallisuuslain muuttamisesta 27/1987. Aiemman lain esitöiden perusteluissa todetaan, että ”työnantajan tulisi muun ohella jatkuvasti seurata työympäristön tilaa ja ryhtyä havaintojensa pohjalta riittäviin toimenpiteisiin vaaratilanteiden ja haittatekijöiden torjumiseksi”. Lisäksi toimenpiteiden asianmukaisuutta harkittaessa tulisi huomioida työn laatu ja kestoaika, vaaran ja haitan suuruus sekä käytettävissä olevat mahdollisuudet niiden torjumiseksi, HE 81/1985 vp, s. 15. 54 Kuikko 2006, s. 43. 55 HE 59/2002 vp, s. 29.

12

asettaa työnantajalle velvollisuuden seurata työpaikan tilannetta seksuaalisen häirinnän va-

ralta, jotta siihen voidaan puuttua riittävän ajoissa ja tehokkaasti.56 Kyse on ennaltaeh-

käisystä.57 Kun työympäristöä ja työyhteisön toimivuutta seurataan aktiivisesti, on seksuaa-

liseen häirintään puuttuminen huomattavasti tehokkaampaa ja nopeampaa.58 Työnantajan

aktiivinen toiminta lain edellyttämällä tavalla on erityisen merkittävä ja se myös korostuu,

kun häirintään törmätään sen alkuvaiheessa.59 Tarkkailu ja seuranta ovat osa kokonaisval-

taista prosessia, jolla hallitaan työturvallisuutta työpaikoilla.60

2.1.2 Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi

Työturvallisuuslaissa korostuu systemaattinen lähestymistapa työpaikan työturvallisuuteen

ja -terveyteen vaikuttavissa tekijöissä. Tämä on tiivistetty lain 10 §:ään, jossa säädetään

työnantajan ja esimiesten velvollisuudesta huolehtia työhön liittyvien vaarojen selvittämi-

sestä ja arvioinnista. Vaarojen selvittämisen voidaan katsoa olevan ensimmäinen vaihe eri-

laisten terveyshaittojen ehkäisyssä.61 Tähän pyritään jatkuvalla tarkkailulla.62 TTurvaL 10

§:n mukaan:

Työnantajan on työn ja toiminnan luonne huomioon ottaen riittävän järjestelmällisesti selvi-

tettävä ja tunnistettava työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista

aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä, jos niitä ei voida poistaa, arvioitava niiden merkitys

työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.63

Pykälässä tarkoitettavilla haitta- ja vaaratekijöillä tarkoitetaan esimerkiksi työolosuhteista

taikka -menetelmistä aiheutuvaa tapaturman tai ammattitaudin vaaraa. Lain esitöiden mu-

kaan selvittämisen kohteena voi olla myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät

ongelmat, kuten häirintä.64 Seksuaalisen häirinnän riski, joka pääasiassa vaarantaa henkistä

56 KKO 2014:44, perustelut, kohta 4 ja HE 59/2002 vp, s. 29: Toimintavelvoite sisältyy ehdotetun lain 28 §:ään, jossa edellytetään työnantajan ryhtyvän käytettävissään olevin keinoin epäkohdan poistamiseen siitä tiedon saatuaan. 57 HE 81/1985 vp, s. 1: Ennaltaehkäisyssä olisi huomioitava myös työympäristön vaikutus henkiseen tervey-teen. 58 Myös Koskinen on todennut, että työnantajan on seurattava tilannetta mahdollisen seksuaalisen häirinnän selvittämiseksi, Koskinen 2016a, s 1. 59 Lundström 2015, s. 210. 60 Siiki 2006, s. 35: Tarkoituksena on, että työnantaja on perillä työpaikan turvallisuustilanteesta kuten myös työyhteisön tilasta. 61 Saloheimo 2016, s. 81. 62 Siiki 2008, s. 38. 63 Laissa on lisäksi listaus huomioitavista asioista arvioitaessa haitta- ja vaaratekijöiden merkitystä työnteki-jöiden turvallisuudelle ja terveydelle. 64 HE 59/2002 vp, s. 30–31.

13

turvallisuutta, kuuluu myös pykälän soveltamisalaan.65 Haitta- ja vaaratekijöiden arvioimis-

velvoite kohdistuu työnantajaan, jolla katsotaan olevan parhaat edellytykset selvittää omaan

alaansa ja työpaikkaansa liittyvät riskit. Jos työnantajalla ei kuitenkaan kaikissa asioissa ole

riittävää osaamista, tulee tällöin käyttää ulkopuolista asiantuntijaa, esimerkiksi työterveys-

huoltoa.66

2.1.3 Häirintä

Henkinen terveys kuuluu TTurvaL 1 §:n mukaiseen terveyden käsitteeseen.67 Seksuaalista

häirintää toiseen kohdistamalla häiritsijä vaarantaa ennen kaikkea häirityn henkistä hyvin-

vointia. TTurvaL 28 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta puuttua työelämässä esiin-

tyvään häirintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun. Pykälän mukaan:

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa

häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävis-

sään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Jotta kyse olisi työturvallisuuslaissa tarkoitetusta häirinnästä, tulee tällaisen käytöksen ja

toiminnan aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle.68 Jotta rangaistusvastuu voi

aktualisoitua, ei pykälässä kuitenkaan edellytetä terveyden konkreettista vaarantamista69

taikka sen menettämistä. Riittävää on, että menettely on objektiivisesti arvioiden terveyttä

vaarantavaa70 eli saattaa vaarantaa tai haitata työntekijän terveyttä. Saattaa vaarantaa -il-

maisu viittaa abstraktiin vaaraan, joka on omiaan vaarantamaan jonkun terveyttä tai turval-

lisuutta.71

65 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 68. 66 HE 59/2002 vp, s. 31: Työterveyshuollon toteuttaminen on työnantajan lakisääteinen velvoite ja siten luon-teva asiantuntijataho. 67 Siiki 2008, s. 13: Terveys tarkoittaa sekä fyysistä että henkistä terveyttä. 68 Vrt. Työturvallisuusrikosta koskeva säännös, jossa lähtökohtana on presumoitu vaara. Ks. Leppänen 2015, s. 41. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö työnantajalla olisi velvollisuutta puuttuu häirintää, joka ei aiheuta haittaa tai vaaraa, vaan työnantajan tulee huolehtia kaikkeen häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttumi-sesta sekä ennen kaikkea sen ehkäisystä. Tällöin puuttumisvelvollisuus aktualisoituu esimerkiksi TTurvaL 8 §, 10 § tai 25 §:n nojalla. 69 Frände 2012, s. 80: Konkreettinen vaarantaminen viittaa siihen, että vahinkoseuraus on ontologisesti mah-dollinen. Vahinkoseurauksen tulee myös voida ajatella johtuvan tietyn teon johdosta eli vaaran tulee olla yli-päänsä ja tosiasiassa mahdollinen, Melander 2016, s. 134. 70 Sortti 2019, s. 86. 71 HE 94/1993 vp, s. 119: Riittävää on, että teon katsotaan tyypillisesti aiheuttavan säännöksessä tarkoitettua vaaraa. Ks. myös. Itä-Suomen HO 9.12.2008: Koska asianomistaja ei esittänyt lääketieteellistä selvitystä vaa-ran aiheutumisesta, oli tapauksessa arvioitavana se, onko menettely ollut omiaan aiheuttamaan vaaraa tervey-delle.

14

Jos menettely ei ole objektiivisesti arvioiden terveyttä vaarantavaa, ei kyseinen pykälä tule

sovellettavaksi tilanteeseen vaan tällöin tulee tukeutua muuhun lainsäädäntöön, esimerkiksi

tasa-arvolain mukaiseen syrjintään.72 Vaikka TTurvaL 28 §:n mukaisen häirinnän edellytyk-

set eivät täytyisi, voi silti kyse olla tasa-arvolain mukaisesta kielletystä seksuaalisesta häi-

rinnästä. Lisäksi työntekijän terveyden vaarantamiseen ja haittaamiseen liittyy se, että häi-

rinnältä ja muulta epäasialliselta kohtelulta edellytetään usein jatkuvuutta, jotta kyse olisi

työntekijän terveys voi vaarantua pykälässä tarkoitetulla tavalla.73 On kuitenkin huomioi-

tava, että kysymys voi olla myös yksittäisestä teosta.74 Seksuaalisen häirinnän osalta kynnys

on matalampi ja kertaluontoinenkin teko voi täyttää terveyttä vaarantavan häirinnän tunnus-

merkit.75

Jos seksuaalista häirintää esiintyy ennaltaehkäisevistä toimista huolimatta, TTurvaL 28 §:n

toisen virkkeen mukaan työnantajan puuttumisvelvoite aktualisoituu, kun tämä on saanut

asiasta tiedon. Häirintään on puututtava mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Varhainen

puuttuminen palvelee myös lain ennaltaehkäisevää tarkoitusta.76 Tieto voi tulla työnantajalle

useita eri reittejä: työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä tai työsuojeluvaltuutetulta,

työnantajan edustajalta, toiselta työntekijältä tai häirinnän kohteeksi joutuneelta itseltään.

Ensisijainen vastuu seksuaalisen häirinnän lopettamisesta on häiritsijällä, mutta vastuu siir-

tyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun tieto on saatettu työnantajan edustajan tietoon.77

Häirintää koskevassa pykälässä puhutaan häirintään puuttumisesta. Ennen puuttumista eli

konkreettisten työnjohdollisten toimenpiteiden käyttämistä työnantajan on viipymättä pyrit-

tävä selvittämään tapahtumien kulku. Työnantajan tulee selvittää häirintäasia kattavasti ja

puolueettomasti kaikkia asiaan liittyviä henkilöitä kuullen.78 TTurvaL:ssa ei siis erikseen

mainita selvittämisvelvollisuutta, mutta työnantajalla oltava kaikki mahdollinen tieto, jotta

72 Jenny Rintalan haastattelu 8.1.2020. 73 KKO 2014:44, perustelut, kohta 8: Kohtelulta voidaan edellyttää jossain määrin toistuvuutta ja olotilan py-syvyyttä, jotta haitta tai vaara voisi syntyä. Ks. myös Turun HO 13.12.2007 t. 2443: Häirintänä on pidetty johdonmukaista, pitkään jatkunutta huonoa kohtelua joko työnantajan tai toisen työntekijän taholta ja siihen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä. 74 Pyykönen 2017, s. 52 ja Sosiaali- ja terveysministeriö 2016, s. 6–7. 75 Yksittäisen teon moitittavuus korostuu esimerkiksi silloin, kun häiritsijänä on työnantajan edustaja. Ks. Työ-suojeluhallinto, kohta Tiedotteet. 76 Ks. TyVM 4/2002 vp – HE 59/2002 vp. 77 HE 195/2004 vp, s. 36 ja Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 65. 78 Leppänen 2015, s. 40. Ks. KKO 2014:44: Työnantajan on pyrittävä selvittämään asiaa monipuolisesti. Ks. myös Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 118: Asiaan tulisi puuttua 14 päivän sisällä ilmoituksen saamisesta.

15

tämä voi arvioida mahdollisesti tarvittavan toimenpiteen laajuutta ja ankaruutta.79 Jos selvi-

tyksen jälkeen seksuaalista häirintää voidaan katsoa tapahtuneen, on työnantajan ryhdyttävä

konkreettisiin toimenpiteisiin häirinnän lopettamiseksi. TTurvaL 28 §:n mukaan toimenpi-

teisiin on ryhdyttävä työnantajan käytettävissään olevin keinoin.80 TTurvaL:ssa ei kuiten-

kaan yksilöidä, millaisia toimenpiteitä työnantajalta edellytetään, saati niiden laajuutta. Täl-

löin työnantajan on noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työnteki-

jöihinsä.81 Käytännössä ainoastaan työnantajalla on tehokkaat keinot sekä valtuudet puuttua

häirintään.

Sille, millaisia toimia voidaan pitää riittävinä, ei ole yksiselitteistä vastausta. Näillä keinoilla

kuitenkin viitataan työnantajan työnjohdollisiin keinoihin eli huomautukseen, varoitukseen,

työtehtävien ja työtilojen järjestelyyn tai viime kädessä jopa työsuhteen päättämiseen.82

Olennaista on, että seksuaalinen häirintä loppuu eikä uhrin terveys enää vaarannu.83 Koska

puuttumisvelvollisuuden riittävyydelle ei ole olemassa yksiselitteistä tulkintaa, tulee työn-

antajan ryhtyä toimenpiteisiin sellaisessa laajuudessa, joiden tämä katsoo lopettavan seksu-

aalisen häirinnän. Tämä voi viimekädessä tarkoittaa jopa työsuhteen päättämistä.84 Ilmoi-

tuksen tai oman havainnon perusteella tehdyn selvityksen johtopäätöksistä ja mahdollisista

79 Asian selvittämisestä, ks. Työsuojeluhallinto, kohta Epäasiallinen kohtelu sekä Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 115–124. 80 Tältä osin on syytä huomioida, että työnantajan selvittämisvelvollisuuden ja tietosuojasääntelyn välille muo-dostuu eräänlainen normiristiriita. Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004, työelämän tie-tosuojalaki) 4 §:n mukaan työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensi sijassa työntekijältä itseltään. Jos työnantaja kerää tietoja muualta, tulee työnantajan hankkia työntekijän suostumus. Suostumusta ei kuitenkaan tarvita, kun viranomainen luovuttaa tietoja työnantajalle tämän laissa säädettyjen tehtävien suo-rittamiseksi tai jos tietojen keräämisestä tai saamisesta laissa erikseen nimenomaisesi säädetään. TTurvaL 28 §:n mukaan työnantajan tulee puuttua häirintään käytettävissään olevin keinoin, joka edellyttää asian perus-teellista selvittämistä sekä asiaan osallisten ja siitä tietävien kuulemista. Jos tällaisessa tilanteessa häiritsijä kieltää työnantajaa hankkimasta häntä koskevia tietoja käyttäytymisestään muilta henkilöiltä, onko työnantaja velvollinen lopettamaan tietojen keräämisen muilta kuin häiritsijältä itseltään? Katsoakseni tietosuojalainsää-däntö ei voi estää työnantajaa selvittämästä epäiltyä seksuaalista häirintää. Nykyisen oikeustilan valossa työn-antajan oikeus kerätä häiritsijää koskevia tietoja ilman suostumusta voitaisiin mahdollisesti perustaa siihen, että TTurvaL 28 § katsottaisiin tietosuojalain 4 §:ssä tarkoitetuksi säännökseksi, jossa erikseen säädetään tie-tojen keräämisestä ja joka näin ollen oikeuttaisi tietojen keräämisen ilman työntekijän antamaa suostumusta. Tähän on kuitenkin mahdotonta antaa yksiselitteistä vastausta eikä kyseistä ristiriitaa ole tutkielman rajauksesta johtuen mahdollista käsitellä tämän laajemmin. Nähdäkseni tähän voidaan joutua tulevaisuudessa lainsäädän-nöllisin keinoin puuttumaan. 81 HE 59/2002 vp, s. 43. 82 Tasa-arvovaltuutettu: Häirintä työpaikoilla ja Seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä sekä Kess – Kähönen 2010, s 141–151: Ennen voimakkaampia keinoja, on kuitenkin kuultava ja ohjeistettava asianosaisia. Tämä kuitenkin vain silloin, jos sitä voidaan pitää riittävänä häirinnän ja terveyden vaarantumisen lopetta-miseksi. 83 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 17. 84 Tämä on tärkeää myös työnantajan oman oikeusturvan kannalta. Toisaalta, jos työnantaja käyttää liian voi-makkaita keinoja, kuten irtisanomista, eikä ole selvittänyt asiaa perusteellisesti, voi työntekijä nostaa kanteen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

16

toimenpiteistä on ilmoitettava kaikille asiaan liittyville osapuolille. Selvitysprosessi, johto-

päätökset ja toimenpiteet on syytä dokumentoida ja ratkaisu tehdä kirjallisesti. 85 Seksuaali-

sen häirinnän päättyminen tulee varmistaa tehokkaalla seurannalla.86

On suositeltavaa, että työnantajalla on toimintaohjeet seksuaalisen häirinnän tilanteita var-

ten, jotta työyhteisössä ollaan tietoisia menettelystä ja toimintaperiaatteista, joita noudate-

taan riippumatta siitä, kehen häirintä kohdistuu ja miltä taholta häirintää tapahtuu.87 Myös

ILO:n yleissopimuksessa häirinnän ja väkivallan torjumiseksi työelämässä edellytetään, että

työnantajien tulisi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa toteuttaa ja ottaa käyttöön häi-

rintää koskeva työpaikkapolitiikka.88 Työnantajan on syytä tehdä selväksi, että seksuaali-

sella häirinnällä on nollatoleranssi ja siihen suhtaudutaan vakavasti sekä puututaan tehok-

kaasti. Se, että työyhteisössä ollaan tietoisia seksuaalisen häirinnän seurauksista, voi auttaa

ennaltaehkäisemään häirinnän esiintymistä. Ohjeiden ja toimintatapojen olemassaolo edis-

tää myös asian tasapuolista selvittämistä. Työnantajan ohella vastuu seksuaalisen häirinnän

ehkäisemisestä on myös työntekijöillä, joilla on velvollisuus välttää toisiin kohdistuvaa häi-

rintää ja muuta epäasiallista kohtelua (TTurvaL 18 §).89 Ensisijainen velvollisuus tällaisten

ilmiöiden estämisessä on kuitenkin työnantajalla.90

Seksuaalista häirintää voi tapahtua työelämässä työntekijöiden välillä, työntekijän ja esimie-

hen välillä tai työntekijät voivat kokea häirintää asiakkaiden suunnalta. Työnantajalla on

velvollisuus puuttua seksuaaliseen häirintään käytettävissään olevin keinoin siitä tiedon saa-

tuaan riippumatta siitä, miltä taholta häirintää tapahtuu ja kehen se kohdistuu.91 Eniten sek-

suaalista häirintää, kuten myös muuta häirintää ja epäasiallista kohtelua, koetaan esimiehen

85 Esimerkiksi kuulemisista on hyvä laatia muistiot. 86 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 129: Työnantajan tulee seurata, että osapuolet ja erityisesti häiritsijä noudat-tavat annettuja ohjeita, jotta häirintä ei toistu tai jatku eikä häirityn terveys enää vaarannu. 87 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 46: Kansallisessa lainsäädännössä ei edellytetä, että työpaikalla tulisi olla ohjeita seksuaaliseen häirintään puuttumiseen. Myöskään tasa-arvosuunnitelmaan ei tällaisia ohjeita edellytetä sisällytettävän. Esimerkkinä toimintaohjeista ks. Lakimiesliiton 2018 laatimat ohjeet. Ks. myös Työsuojelu-hallinto, kohta Epäasiallinen kohtelu: Myös työntekijöiden perehdyttämisellä seksuaalisen häirinnän välttämi-seen ja ehkäisemiseen sekä esimiesten kouluttamisella sen havaitsemiseen, selvittämiseen ja poistamiseen voi-daan ennaltaehkäistä seksuaalisen häirinnän ilmenemistä. 88 Ks. yleissopimuksen artikla 9. 89 Myös TSL 3:2:ssä säädetään työntekijän velvollisuudesta huolehtia työturvallisuudesta, mutta tätä velvolli-suutta ei olla säännelty tyhjentävästi TSL:ssä vaan sisältö johdetaan työturvallisuussäännöksistä, ks. Äimälä – Kärkkäinen 2017, s. 246. Lisäksi TSL 3:1 mukaan työntekijän on vältettävä kaikkea, joka voi olla ristiriidassa hänen asemassaan olevalta kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. 90 HE 59/2002 vp, s. 37 sekä TT 2018:109. 91 Tässä korostuu erityisesti se, että työnantajalla on velvollisuus puuttua seksuaaliseen häirintään silloinkin, kun häiritsijänä on korkeassa asemassa oleva henkilö esimerkiksi toimitusjohtaja. Tällöin toimimisvelvollisuus on hallituksella.

17

taholta, joka on huolestuttavaa ottaen huomioon työnantajan velvollisuudet työntekijöiden

terveyden ja turvallisuuden suojeluun. 92 Tällaista menettelyä tulisi välttää myös työajan ul-

kopuolella.93

Häiritsijän vastuussa on huomioitava myös esimiesaseman merkitys. Häiritsijän ollessa esi-

miesasemassa häirittyyn nähden, tulisi tämän asemansa perusteella ymmärtää, millainen

käytös on työpaikalle ja -yhteisöön sopivaa ja millainen ei.94 Vaikka työpaikan huumori olisi

arastelematonta, ei se oikeuta esimiestä käyttäytymään samalla tavalla vaan työnantajan

edustajan tulee kieltää tällainen käytös havaittuaan sen epäasiallisuuden. Oikeuskäytännössä

on katsottu, että häiritsijän ollessa esimies, on tämän puuttumisvelvoite aktualisoitunut käy-

tännössä koko menettelyn ajan eikä laiminlyöntikysymys ole riippuvainen erillisestä tiedok-

sisaannista.95

Mitä sitten seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan ja millaista menettelyä voidaan pitää sek-

suaalisena häirintänä? Työturvallisuuslaki taikka lain esityöt eivät anna tähän vastausta, sillä

ne eivät sisällä seksuaalisen häirinnän määritelmää.96 Lain esitöiden mukaan häirintä kattaa

kuitenkin myös sukupuolisen häirinnän97 ja myös oikeuskäytännössä on katsottu, että 28

§:ssä tarkoitetulla häirinnällä tarkoitetaan seksuaalista häirintää.98 Kyseinen pykälä kattaa

häirinnän ja epäasiallisen kohtelun eri muodot, oli sitten kyse seksuaalisesta häirinnästä

taikka työpaikkakiusaamisesta.99 Koska seksuaalista häirintää ei olla tarkemmin laissa mää-

ritelty, tulee sen arvioiminen, onko kyse seksuaalisesta häirinnästä, tehdä kussakin yksittäis-

tapauksessa erikseen ja ilmenneiden asiahaarojen perusteella.100 Vakiintuneesti käytettyyn

seksuaalisen häirinnän määritelmään palataan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännön

yhteydessä.

92 Työsuojelu 2018, s. 7: Yhteydenotot koskevat useimmiten häirintää esimiehen taholta. Sama on myös ha-vaittavissa oikeuskäytännöstä, jossa häiritsijänä on useimmiten olut esimiesasemassa oleva henkilö. Ks. esim. Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071 ja Helsingin HO 19.3.2019 t. 19/111238. 93 Vaasan HO 9.11.2017 t. 17/144709, josta tosin syytettiin ja tuomittiin ainoastaan seksuaalisena ahdisteluna. Tähän saattoi vaikuttaa se, että ahdistelu ei tapahtunut työpaikalla. Työpaikalla tapahtunut häirintä -käsite on kuitenkin jossain tapauksissa laajennettu koskemaan myös vapaa-aikaa, ks. TT 2014:79. 94 Oikeuskäytännöstä ks. Turun HO 25.11.2019 t. 19/152658 ja Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071. 95 Ks. Itä-Suomen HO 21.6.2017 t. 17/125420 ja Helsingin HO 15.8.2016 t. 16/131723. 96 Itä-Suomen HO 12.2.2019 t. 19/105378. 97 HE 59/2002 vp, s. 40–41: Häirinnällä tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää ja epäasiallista kohtelua. 98 Ks. KKO 2010:1, kohta 17. 99 Työpaikkakiusaamista voi olla esimerkiksi työyhteisöstä eristäminen ja epäasiallinen kielenkäyttö toista koh-taan. 100 KKO 2014:44.

18

2.1.4 Kuormittuminen

Työturvallisuuslain 25 §:ssä säädetään haitallisesta, psykososiaalisesta, kuormittumisesta.

Pykälän mukaan, ”jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaa-

rantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryh-

dyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentä-

miseksi”.

Työn kuormitustekijöillä tarkoitetaan työssä ja työympäristössä olevia henkilöstä riippumat-

tomia tekijöitä, jotka asettavat henkilölle vaatimuksia. Ne voivat olla fyysisessä työympäris-

tössä esiintyviä, laadullisia tai emotionaalisia.101 Työsuojeluviranomainen on määritellyt,

että psykososiaalisilla kuormitustekijöillä tarkoitetaan muun muassa työyhteisön sosiaali-

seen toimivuuteen liittyviä kuormitustekijöitä ja työpaikalla ilmenevä häirintä sekä syrjivä

kohtelu voi kuormittaa sen kohteeksi joutunutta.102 Vaikka kyse olisi TTurvaL 28 §:ssä sää-

detystä häirinnästä, ei se automaattisesti tarkoita, että häiritty työntekijä olisi kuormittunut

25 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Seksuaalinen häirintä voi kuitenkin johtaa pykälässä tarkoitet-

tuun haitalliseen kuormittumiseen.103 Tällöin yksilö on kuormittunut työssä eli psykososiaa-

linen työkuormitus voi aiheuttaa yksilölle terveyttä vaarantavaa kuormitusta työssä. Haital-

linen kuormitus kuvaa työstä aiheutuvaa vaaraa työntekijöille, työssä kuormittuminen kuvaa

kuormituksen seurauksia työntekijässä.104 Olennaista on kuitenkin huomioida, että 25 ja 28

pykälissä säädetään eri asioista.105 Niillä suojattavat oikeushyvät eivät ole päällekkäisiä.106

TTurvaL 25 §:n on tarkoitus suojella työntekijää työssä kuormittumiselta eli työstä aiheutu-

van vaaran seurauksilta ja TTurvaL 28 §:n nojalla suojataan työntekijää häirinnältä, joka voi

jossain tilanteissa johtaa kuormittumiseen. Myös kuormittumisen ja häirinnän suhteessa ko-

rostuu lainsäädännöllisen kehyksen monimutkaisuus, sillä oikeuskäytännössä on saatettu

häirintätapauksien yhteydessä mainita TTurvaL 25 § ja työnantajan velvollisuus huolehtia

kuormittumistekijöiden poistamisesta, mutta tuomiossa ei kuitenkaan olla perusteellisesti

käsitelty, miten pykälää on katsottu rikotun.

101 Rintala 2018, s. 143. 102 Rintala 2018, s. 144–145: Muita kuormitustekijöitä ovat työn järjestelyihin (liiallinen tai liian vähäinen työmäärä) sekä työn sisältöön (työn yksitoikkoisuus, kohtuuton vastuu) liittyvät tekijät. 103 Ks. Helsingin HO 15.8.2016 t. 16/131723, jossa työnantaja kohteli alaistaan epäasiallisesti, mikä aiheutti asianomistajalle sekä psyykkisiä että fyysisiä oireita, kuten vatsavaivoja ja stressiä. Lisäksi Helsingin HO 30.9.2008 t. 2713. 104 Rintala 2018, s. 146–147: Psykososiaalisten tekijöiden aiheuttama kuormitus on erotettava yksilön työssä kuormittumisesta. 105 Jenny Rintalan haastattelu 8.1.2020. 106 Oikeushyvällä tarkoitetaan oikeusjärjestyksen suojelemaa etua, jota suojellaan säätämällä siihen kohdistu-neet loukkaukset rangaistaviksi.

19

Kuormitusepäily tulisi ensin käsitellä esimiehen ja työntekijän kesken.107 Jos kuormittumista

todetaan tapahtuneen, tulee työnantajan selvittää siihen johtaneet syyt.108 Työntekijät voivat

myös viedä asian työsuojeluviranomaiselle109, joka valvoo kuormittumista ja häirintää sekä

asiakas- että viranomaisaloitteisesti. Tyypillistä on, että asia on saatettu viedä työsuojeluvi-

ranomaiselle häirintänä, mutta valvonta laajentuu koskemaan myös psykososiaalista kuor-

mittumista.110 Kyse voi häirinnän sijaan olla myös pelkästä kuormittumisesta111 taikka päin-

vastoin.

2.2 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädäntö

2.2.1 Työelämän tasa-arvodirektiivi ja työsyrjintädirektiivi

Naisten ja miesten välinen tasa-arvo kuuluu Euroopan unionin (EU) perusarvoihin. Tasa-

arvosta säädetään muun muassa Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT)

8 artiklassa. Artiklan mukaan ”unioni pyrkii kaikissa toimissaan poistamaan eriarvoisuutta

miesten ja naisten välillä sekä edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa”.112 Euroopan

unioni on antanut kuusi tasa-arvoa koskevaa direktiiviä, mutta tutkielman aiheen kannalta

keskeisin niistä on työelämän tasa-arvodirektiivi eli Euroopan parlamentin ja neuvoston di-

rektiivi (2006/54/EY) miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen

kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa. Kyseinen

direktiivi on uudelleenlaadittu toisinto, jonka tarkoituksena on taata miehille ja naisille yh-

täläiset mahdollisuudet sekä edistää yhdenvertaisen kohtelun täytäntöönpanoa työhön ja am-

mattiin liittyvissä asioissa (1 art.).

Työelämän tasa-arvodirektiivissä säädetään seksuaalisesta häirinnästä sekä kielletystä syr-

jinnästä. Sukupuolinen häirintä sekä muut keskeiset termit määritellään direktiivin 2 artik-

lassa. Ensimmäisen kohdan alakohdan (d) mukaan:

Sukupuolisella häirinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa ilmenee ei-toivottua sanallista, sana-

tonta tai fyysistä, luonteeltaan sukupuolista käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti

107 HE 59/2002 vp, s. 39. 108 Saarinen 2013b, s. 277. 109 Työntekijät voivat kysyä neuvoa ja ohjeita taikka tehdä varsinaisen valvontapyynnön. Ks. Työsuojeluhal-linto 2019, s. 5. 110 Työsuojeluhallinto 2019, s. 4. 111 Työsuojeluhallinto 2019, s. 7. 112 Aiemmin EY-sopimuksen 3 artiklan 2 kohta. Tasa-arvo ja syrjinnän kielto on kirjattu myös Euroopan unio-nin perusoikeuskirjan 21 artiklaan sekä Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 3 artiklan mukaan unionin tulee edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa.

20

loukataan henkilön arvoa erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä

tai hyökkäävä ilmapiiri.

Direktiivin 2 artiklan toisen kohdan alakohdan (a) mukaan häirintä, sukupuolinen häirintä ja

muu epäsuotuisa kohtelu ovat syrjintää riippumatta siitä, alistuuko vai vastustaako häirinnän

kohteeksi joutunut työntekijä sitä. Direktiivissä häirityn toiminnalle ei ole annettu merki-

tystä.113 Direktiivin johdanto-osan 6 kohdan mukaan sukupuolinen häirintä on tasa-arvoisen

kohtelun vastaista ja tämän vuoksi direktiivin mukaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

Lisäksi johdanto-osan 7 kohdan mukaisesti jäsenvaltioiden tulee kannustaa työnantajia to-

teuttamaan toimenpiteitä sukupuolisen syrjinnän torjumiseksi. Erityisesti tulisi painottaa su-

kupuolisen häirinnän ehkäisemistä ja tämä tulee tehdä kansallisten käytäntöjen sekä lakien

mukaisesti.

Myös työsyrjintädirektiiviin sisältyy häirinnän määritelmä. 2 artiklan 3 kohdan mukaan häi-

rintä on haitallista käytöstä, jolla ”tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön

arvoa tai luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilma-

piiri”.114 Tällaista häirintää pidetään syrjintänä, jos se liittyy johonkin 1 artiklassa säädettyyn

seikkaan, esimerkiksi sukupuoliseen suuntautumiseen. Häirinnän määritelmät ovat hyvin

yhteneväisiä, vaikka työsyrjintädirektiivi ei sisällä määritelmää seksuaaliselle tai sukupuoli-

selle häirinnälle.

2.2.2 Tasa-arvolaki

Tasa-arvoa koskeva keskeinen sääntely sisältyy naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta an-

nettuun lakiin. Työelämässä tapahtuvaan syrjintään vaikuttaminen ja sen kieltäminen ovat

lain keskiössä ja monet pykälät koskevatkin nimenomaan työelämää.115 Lain tarkoituksena

on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä

tässä tarkoituksessa erityisesti parantaa naisten asemaa työelämässä.

113 Kotimaisessa oikeuskäytännössä hiljentymistä on saatettu pitää myöntymisen merkkinä ja katsottu, että häirityn olisi tullut ilmaista menettelyn ei-toivottavuus. Tällaisissa tilanteissa seksuaalisen häirinnän tunnus-merkit ovat saattaneet täyttyä, mutta sen ei olla katsottu olleen työturvallisuuslain tarkoittamaa häirintää, sillä häiritsijä ei ole voinut käsittää menettelynsä ei-toivottavuutta. Ks. Varsinais-Suomen KO 3.1.2014 t. 14/100320. Tuomiossa työturvallisuus- ja työsyrjintäsyytteet hylättiin, sillä tapahtumat jäivät luotettavasti näyttämättä. 114 Direktiivi jättää määritelmälle liikkumavaraa, sillä se voidaan määritellä kansallisten käytäntöjen ja lain-säädännön mukaisesti. Suomessa määritelmä pohjautuu kuitenkin vahvasti tasa-arvo- sekä työsyrjintädirektii-veihin. 115 Nieminen 2005, s. 27.

21

Seksuaalisen ja sukupuolisen häirinnän käsitteet sisällytettiin tasa-arvolakiin vuonna 2009.

Muutoksen taustalla oli komission Suomelle antama perusteltu lausunto, jonka mukaan sek-

suaalista häirintää ja sukupuolista häirintää koskeva kielto ei täytä tasa-arvodirektiivin vaa-

timuksia, sillä laki ei sisällä nimenomaisia määritelmiä.116 Voimassaolevan tasa-arvolain

mukainen määritelmä vastaa tasa-arvodirektiivin määritelmää.117 Ennen uuden lain voi-

maantuloa seksuaalisen häirinnän määritelmää ei sisältynyt kansalliseen lainsäädäntöön.

Kuten edellä on todettu, TTurvaL:ssa ei ole määritelty seksuaalista häirintää, joten seksuaa-

lisen häirinnän määrittelyssä sovelletaan vakiintuneesti tasa-arvolain 7 §:n 7 momentin mu-

kaista määritelmää:

Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan tässä laissa sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteel-

taan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan

henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen,

halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuolisella häirinnällä tarkoitetaan 6 momentin mukaan:

-- henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivot-

tua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista ja jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti

loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamieli-

nen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Seksuaalinen häirintä, kuten myös sukupuoleen perustuva häirintä, ovat tasa-arvolaissa tar-

koitettua syrjintää. Laissa omaksutun lähtökohdan mukaan seksuaalinen häirintä on jo itses-

sään tasa-arvoisen kohtelun vastaista ja syrjivää menettelyä eli syrjivyyden toteaminen ei

116 HE 44/2009 vp, s. 3: Lausunto oli jatkoa vuonna 2007 annetulle viralliselle huomautukselle. Suomi totesi vastauksessaan, että nimenomaiset käsitteet ovat yleisesti tunnettuja ja niiden merkitys on ymmärrettävissä ilman erillistä määrittelyä. Katsoakseni käsitteiden sisällyttäminen lakiin oli kuitenkin välttämätöntä, jotta sek-suaaliselle häirinnälle löytyy lainsäädännön tasolta jonkinlainen määritelmällinen viitekehys, vaikka ratkaisu tehdäänkin tapauskohtaisesti huomioiden yksittäisen tapauksen erityispiirteet. 117 Direktiivissä on kuitenkin määritelty vain häirintä ja sukupuolinen häirintä. Kansallisen lainsäädännön esi-töiden mukaan häirintä kattaa myös seksuaalisen häirinnän.

22

edellytä vertailun tekemistä.118 Seksuaalinen häirintä ja sukupuoleen perustuva syrjintä kä-

sittävät aina syrjinnän kohteeksi joutuneen loukkaamisen miehenä tai naisena.119 Seksuaali-

sen ja sukupuolisen häirinnän erona on se, että sukupuolinen häirintä tapahtuu sukupuolen

perusteella, kun taas seksuaalinen häirinnän taustalla ei ole häirityn sukupuoli. Käytännössä

itse menettely voi olla samanlaista.

Voimassa oleva tasa-arvolaki ei sisällä esimerkkejä menettelystä tai käytöksestä, jota voitai-

siin pitää seksuaalisena häirintänä. Lain perusteluissa on kuitenkin annettu esimerkkejä käyt-

täytymisestä, jota ainakin voidaan pitää seksuaalisena häirintänä. Sukupuolisesti vihjailevia

eleitä tai ilmeitä, jotka ovat toistuvia, härskejä puheita, kaksimielisiä vitsejä sekä vartaloa,

pukeutumista tai yksityiselämää koskevia huomautuksia tai kysymyksiä, niin ikään toistu-

vina, seksuaalisesti värittyneitä kirjeitä, puhelinsoittoja tai esille asetettuja porno- aineistoja,

fyysistä koskettelua, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevia eh-

dotuksia tai vaatimuksia, raiskausta tai sen yritystä pidetään seksuaalisena häirintänä.120

Tämä lista ei kuitenkaan ole tyhjentävä, vaan myös muunlainen tunkeutuminen puhein ja

kysymyksin toisen sukupuolisen koskemattomuuden alueelle voi täyttää seksuaalisen häi-

rinnän tunnusmerkistön.121

Seksuaalista häirintää voi tapahtua monin tavoin. Se voi olla sanallista, sanatonta tai fyysistä,

mutta aina ei-toivottua menettelyä.122 Eri henkilöt voivat myös kokea saman menettelyn eri

tavoin: toinen kokee esimerkiksi seksuaalissävytteisen vitsailun harmittomaksi, kun taas toi-

selle se voi luoda epämiellyttävän tai halveksuttavan ilmapiirin. Seksuaalissävytteisten pu-

heiden osalta sietokynnys voi vaihdella huomattavasti.123 Kokemus seksuaalisesta häirin-

nästä on siten aina subjektiivinen. Myös häiritsijä ja häiritty voivat kokea toiminnan eri ta-

voin: se, mitä häiritty pitää seksuaalisena häirintänä, voi häiritsijän mielestä olla viatonta

flirttailua.124 Käytännössä seksuaalista häirintää kohdannut työntekijä voi useimmiten huo-

118 Koskinen 2016a, s. 6. 119 KKO 2010:1, perustelut, kohta 23. 120 HE 44/2009 vp, s. 4. Ks. myös HE 90/1994 vp. 121 Ks. Turun HO 25.11.2019, t. 19/151658. Tyhjentävä määrittely on vaikeaa, sillä eri tilanteita koetaan eri tavoin eikä kenenkään kokemuksia voi väheksyä taikka mitätöidä. 122 Esimerkiksi Saloheimo on todennut, että menettelyn ei-toivottavuus on olennaista, ks. Saloheimo 2016, s. 107. 123 Turun HO 17.04.2014, t. 14/117071. 124 Varsa 1993, s. 13: Osapuolten välisen vuorovaikutuksen luonne vaikuttaa siihen, koetaanko kyseinen me-nettely ahdisteluksi tai häirinnäksi. Subjektiiviseen kokemukseen liittyy myös se, ettei tietynlainen menettely ole seksuaalista häirintää, ellei häiritty sitä sellaiseksi koe, Varsinais-Suomen KO 3.1.2014 t. 14/100320.

23

nosti ja kokee tulleensa väärin kohdelluksi. Olennaista kuitenkin on, että seksuaalisen häi-

rinnän tunnusmerkistön täyttyminen ja työnantajan menettelyn asianmukaisuus arvioidaan

objektiivisesti.125 Työntekijän yksilöllisille ominaisuuksille, esimerkiksi asemalle työyhtei-

sössä ja organisaatiossa sekä henkilökohtaisille kokemuksille, annetaan tästä huolimatta ko-

konaisarviossa merkitystä.

Seksuaalinen häirintä on tasa-arvolain mukaista syrjintää. Syrjintäkieltoa täydentää 8 § syr-

jinnästä työelämässä sekä 8 d §, jossa on kyse työelämässä tapahtuvasta häirinnästä:

Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan

tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustu-

van häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poista-

miseksi.

Tasa-arvolaki ei luonnollisesti sisällä säännöstä rikosoikeudellisesta vastuusta, jos työnan-

taja laiminlyö puuttumisvelvollisuutensa vaan lain 14 a §:ssä viitataan rikoslakiin: työelä-

mässä tapahtuvasta syrjinnästä tuomitaan rangaistus niin kuin RL 47:3:ssa säädetään eli työ-

syrjintänä. Kun seksuaalisesta häirinnästä tuomitaan työsyrjintänä työnantajan laiminlyön-

nin perusteella, saa rikoslain työsyrjintäpykälä tällöin sisältönsä tasa-arvolain 8 d §:stä.

Myös tasa-arvolaissa on määritelty seuraamus syrjinnästä. Seksuaalisen häirinnän kohteeksi

joutuneelle voidaan tuomita maksettavaksi hyvitystä lain 11 §:n mukaisesti.

Tasa-arvolaki sisältää myös nimenomaisen säännöksen työnantajan velvollisuudesta edistää

tasa-arvoa. Lain 6 §:n mukaan:

Jokaisen työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja

suunnitelmallisesti.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat

voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat126:

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

125 KKO 2014:44, perustelut, kohta 38. 126 Esittelen tässä ainoastaan 6 §:n 2 momentin kohdat, jotka soveltuvat seksuaaliseen häirintään.

24

Ensimmäiseen momenttiin voidaan katsoakseni jo perustaa työnantajan velvollisuus ennal-

taehkäistä työpaikalla tapahtuvaa seksuaalista häirintää. Toisen momentin kuudennessa koh-

dassa työnantajalle asetetaan kuitenkin edelleen velvollisuus ehkäistä ennakolta sukupuo-

leen perustuvaa syrjintää.127 Sukupuoleen perustuvan syrjinnän ennaltaehkäiseminen on

työnantajan velvollisuus, vaikka tämä olisikin siinä uskossa, ettei sukupuolista syrjintää

esiinny työpaikalla.128 Velvollisuus estää syrjintää ennakolta, kattaa myös sukupuolisen häi-

rinnän ehkäisyn.129 Nähdäkseni myös työolojen kehittäminen sekä naisille että miehille so-

veltuviksi ehkäisee seksuaalista häirintää. Työolot -käsitteenä kattaa myös henkisen työtur-

vallisuuden sekä työyhteisön sosiaalisen toimivuuden. Työolojen tulee olla sellaiset, että

seksuaalisen häirinnän harjoittamisen riski on minimoitu.

Ilman aktiivista tarkkailua ennaltaehkäiseminen on mahdotonta. Työnantajan tulee konk-

reettisin ja käytettävissään olevin keinoin ehkäistä seksuaalista häirintää ja sitä esiintyessä

puututtava siihen viivytyksettä kuten työturvallisuuslaissa edellytetään. Aktiiviset toimenpi-

teet koskevat laajemmin naisia ja miehiä ryhminä, kun taas syrjintäkiellot aktualisoituvat

silloin, kun työntekijää on jonkinlaisella menettelyllä syrjitty.130 Aktiivisten toimenpiteiden

noudattamatta jättämistä ei kuitenkaan olla sanktioitu.131 Lisäksi työnantajan tulisi laatia työ-

paikkakohtaiset säännöt siitä, miten häirintäilmoituksia käsitellään sekä miten seksuaaliseen

häirintään puututaan, vaikka tätä ei laissa edellytetä. 132 Tämä on edellä esitetyin tavoin eri-

tyisen tärkeää työntekijän oikeusturvan kannalta – sekä työnantajan että työntekijöiden tulee

tietää, miten työpaikalla menetellään, jos häirintää ilmenee.133

2.2.3 Seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit oikeuskäytännössä

Seksuaalisen häirinnän tapauksissa on usein kyse vaikeasti tulkittavista ja toteen näytettä-

vistä tilanteista. Seuraavaksi analysoin seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistön täyttävää

menettelyä oikeuskäytännön perusteella. Oikeuskäytännössä työturvallisuuslain tarkoitta-

man, seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistö on täyttynyt tyypillisesti tilanteissa, joissa mies-

puolinen työnantajan edustaja tai työntekijä on seksuaalisväritteisesti häirinnyt naispuolista

127 Tässä huomaa tasa-arvolain ja työturvallisuuslain yhteneväisyyksiä, sillä tämä on katsoakseni yhteydessä työnantajan aktiiviseen tarkkailuvelvollisuuteen ja vaarojen selvittämiseen. 128 Nieminen 2005, s. 37. 129 HE 195/2004 vp, s. 24. 130 Nieminen 2005, s. 33. 131 Tasa-arvovaltuutettu voi kuitenkin huomauttaa laiminlyönnistä ja ehdottaa korjaavia toimenpiteitä. 132 Nieminen 2005, s. 37. 133 Lundström 2015, s. 210.

25

työntekijää sekä fyysisesti että sanallisesti.134 Käyttäytymisen moitittavuutta on lisännyt se,

että häirintää on jatkettu vastustelusta ja kieltämisestä huolimatta. Merkitystä on annettu

myös häiritsijän ja häirityn keskinäiselle suhteelle organisaatiossa eli onko kyseessä alistei-

nen asema vai ei.

Esimerkiksi Turun hovioikeuden 17.4.2014 antamassa tuomiossa t. 14/117071 esimies oli

häirinnyt kahta naispuolista työntekijää:

Esimies C oli kommentoinut A:n pukeutumista ja miesasioita, ehdottanut vaatteiden poisotta-

mista ja poisjättämistä töihin tullessa sekä ehdottanut henkilökohtaisen lääkärintarkastuksen

tekemistä. Lisäksi C oli kohdistanut A:han kaksimielisiä toteamuksia ja rivoja vitsejä. Myös

B oli joutunut C:n seksuaalissävytteisten vitsien kohteeksi. Sanallinen häirintä oli samankal-

taista kuin A:n osalta, mutta tämän lisäksi C oli tirkistellyt B:n paidan alle ja koskettanut tätä

kahdesti pakaroista.

Hovioikeus katsoi C:n syyllistyneen sekä työsyrjintään että työturvallisuusrikokseen. Hovioi-

keuden mukaan A:n ja B:n passiivisuus ei luonnollisesti suoraan tarkoittanut sitä, etteikö C:n

voitaisi katsoa syyllistyneen rikokseen. Moitittavuutta olisi lisännyt menettelyn jatkaminen

kielloista huolimatta. C:n oli tullut asemansa huomioon ottaen ymmärtää, että alisteisuus saat-

toi vaikuttaa menettelyn vastustamatta jättämiseen. Kokonaisuutena arvioiden C:n käytös oli,

huomioon ottaen tekojen pitkäkestoisuus, seksistisyydessään selvästi ylittänyt sen, mitä vielä

voitaisiin pitää työpaikalla esitettyinä suhteellisen harmittomina.135

Kyseisessä tapauksessa passiivisuutta ei pidetty myöntymisen merkkinä. Tuomioistuinten

ratkaisuissa on toisinaan edellytetty, että seksuaalisen häirinnän uhri on kieltänyt häiritsijää

jatkamasta toimintaansa ja/tai tämän on tullut ilmoittaa häirinnästä. 136 Tämä ei kuitenkaan

ole ehdotonta, mutta lähtökohtaisesti häirityn tulisi osoittaa menettelyn ei-toivottavuus eri-

tyisesti silloin, kun kyse on lievemmästä häirinnästä.137 Tasa-arvovaltuutettu on myös to-

134 Esim. Itä-Suomen HO 17.8.2006 t. 939 ja Varsinais-Suomen KO 03.01.2014 t. 14/100320. 135 Toisen kohdalla kyse oli sanallisesta ja fyysisestä ja toisen kohdalla ainoastaan sanallisesta häirinnästä – molemmat kuitenkin täyttivät seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit. 136 Ks. Itä-Suomen HO 9.12.2008 t. 1190. 137 Ala-Mikkulan mukaan työntekijän aktiivisuus asian esiin tuomisessa korostuu erityisesti silloin, kun liiku-taan lähellä sallittavuuden rajoja ja mitä subjektiivisemmasta kokemuksesta on kyse. Jos liikutaan yleisten sopivuussääntöjen väärällä puolella, tulisi työnantajan edustajan jo asemansa puolesta ymmärtää toimivansa väärin, Ala-Mikkula 2018, s. 5.

26

dennut, ettei häirityn tarvitse erikseen ilmoittaa häirinnästä silloin, kun häiritsijänä on työn-

antaja tai tämän edustaja itse.138 Menettely voidaan joka tapauksessa katsoa tasa-arvolain

tarkoittamaksi syrjinnäksi, sillä uhrilla ei välttämättä ole ollut esimerkiksi alisteisessa suh-

teessa mahdollisuutta kieltää häiritsijää jatkamasta menettelyään. Joskus työyhteisössä saat-

taa olla hyvinkin värikästä kielenkäyttöä ja häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut osal-

listua tällaiseen flirttailevaan tai ronskiin keskusteluun. Tällöin häiritsijä ei välttämättä käsitä

menettelynsä ei-toivottavuutta, mutta tästä ei kuitenkaan voida päätellä, että uhri hyväksyisi

fyysisen koskettelun.139 Nähdäkseni häirinnän ollessa niin ilmeistä, että häiritsijän tulisi itse

ymmärtää menettelynsä lainvastaisuus, ei häirityllä tällöin voida katsoa olevan velvollisuutta

ilmoittaa, millaiseksi hän menettelyn kokee.140

Eräissä tapauksissa kuitenkin pelkän sanallisen seksuaalissävytteisen häirinnän on katsottu

olevan TTurvaL 28 §:n tarkoittamaa häirintää.141 Esimerkiksi Turun hovioikeuden

25.11.2019 antamassa tuomiossa t. 19/151658 esimiehen katsottiin syyllistyneen työnanta-

jan edustajan asemassa työturvallisuusrikokseen sekä työsyrjintään sanallisella häirinnällä,

joka vielä pääosin tapahtui tekstiviestien välityksellä:

X oli esimiehen asemassa kehunut Y:n ulkonäköä, sanonut tälle toistuvasti ”I love you” ja

kysynyt ”do you love me?”, pyytänyt Y:tä mukaansa Italiaan ja sanonut ”I want to kiss you”

sekä lähettänyt useita työasioihin liittymättömiä viestejä. Y oli toistuvasti pyytänyt X:ää lo-

pettamaan sekä ilmaissut viestien ja kommenttien ahdistavan häntä. X kuitenkin jatkoi menet-

telyään Y:n irtisanoutumiseen saakka.

Hovioikeuden mukaan kyse oli selkeästi seksuaalisen häirinnän määritelmän täyttävästä me-

nettelystä ja X syyllistyi menettelyllään työturvallisuusrikokseen sekä työsyrjintään. Tuomion

perusteluissa todettiin, että X:n lähettämät viestit ja työpaikalla kahden käydyt keskustelut oli-

vat olleet seksuaalissävytteisiä ja epäasiallisia. X:n oli Y:n esimiehenä täytynyt ymmärtää,

ettei kyseinen käytös ollut esimiehelle sopivaa.142 Perusteluissa todettiin, että moitittavuutta

lisäsi ei-toivotun menettelyn jatkaminen, vaikka Y oli toistuvasti pyytänyt X:ää lopettamaan.

138 Tasa-arvovaltuutettu 2018, kohta Häirintä työpaikoilla. 139 Itä-Suomen HO 10.1.2008 t. 37. 140 Tästä Työturvallisuuskeskus 2019, s. 2. 141 Näin oli myös edellä esitetyssä ratkaisussa toisen häirityn osalta. 142 Vastaavasti on katsottu Turun HO:n tuomiossa 17.4.2014 t. 14/117071.

27

Mainittakoon vielä, että lain esitöihin viitaten hovioikeus katsoi, että syrjintänä kielletystä

seksuaalisesta häirinnästä voi olla kyse tällaisessa tilanteessa, jolloin henkilö on joutunut

irtisanoutumaan välttyäkseen häirinnältä.143 Lisäksi hovioikeus totesi, ettei häirityllä voida

katsoa olevan velvollisuutta osoittaa, miten hän häirinnän kokee sellaisissa tilanteissa, joissa

häiritsijän on tullut tavanomaista harkintaa käyttäen ymmärtää käyttäytymisensä ei-toivot-

tavuus.

Vanhemmassa oikeuskäytännössä, Itä-Suomen hovioikeuden 9.12.2008 antamassa tuomi-

ossa t. 1190, pelkän sanallisen menettelyn ei kuitenkaan katsottu täyttäneen TTurvaL:n tar-

koittaman häirinnän määritelmää.

Työnantajan edustaja B oli häirinnyt oppisopimuskoulutuksessa ollutta A:ta sanallisesti esi-

merkiksi sanomalla: ”tule syliin, äläkä ujostele”, ”pitäisi tehdä laituri asiakkaille, että A:kin

pääsee bikinit päällä töihin” ja ”tiedät sä mitä meidän pitää tehdä sängylle ennen asiakkaalle

luovuttamista – meidän pitää testata se”. Lisäksi B oli ehdottanut yhteistä hotelliyötä ja ristei-

lyä sekä näyttänyt yhdyntäkuvaa A:lle.

Hovioikeus katsoi, ettei A ollut esittänyt selvitystä, josta voitaisiin päätellä, että hänen ter-

veydelleen on aiheutunut haittaa B:n menettelyn johdosta. B:n menettelyn ei myöskään kat-

sottu olleen jatkuvaa, sillä tämä oli näyttänyt yhden epäsiveellisen kuvan ja muutaman kerran

käyttänyt sanallisia ilmaisuja. B:n ei katsottu syyllistyneen työturvallisuusrikokseen tai työ-

syrjintään.

Tämän Itä-Suomen HO:n tuomion osalta on todettava, että nykypäivänä yhdyntäkuvan näyt-

tämistä ja jokseenkin toistuvia seksuaalissävytteisiä huomautuksia varmasti pidettäisiin

TTurvaL:n mukaisena seksuaalisena häirintä. Turun HO:n suhteellisen tuore tuomio

(19/151658) osoittaakin, että seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistö voi täyttyä lievemmällä

menettelyllä kuin aiemmin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö tuomiossa kuvattu menet-

tely olisi vakavaa vaan päinvastoin työnantajan edustajan toiminta oli hyvinkin moitittavaa.

Vanhemmassa oikeuskäytännössä todettu seksuaalinen häirintä on ollut pääosin vakavam-

paa. Se, että Turun HO:n tuomiossa seksuaalinen häirintä oli ainoastaan sanallista ja tapahtui

pääosin tekstiviestien välityksellä osoittaa selkeää muutosta tunnusmerkistön täyttymisen

143 HE 44/2009 vp, s. 4–5.

28

arvioinnissa. Tämä tuomio on ensimmäinen #metoo:n jälkeinen tuomio, jossa on havaitta-

vissa, että alaraja seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistön täyttymisessä on laskenut. Avoi-

meksi kuitenkin edelleen jää, kuinka alas tämä raja voi laskea eli miten lievän menettelyn

voidaan jatkossa katsoa täyttävän terveyttä vaarantavan seksuaalisen häirinnän määritelmän.

Turun HO:n tapauksessa työnantajan edustajan harjoittama seksuaalinen häirintä oli myös

toistuvaa, joten nähdäkseni mitä lievemmästä häirinnästä on kyse, sitä enemmän painoarvoa

on annettava menettelyn toistuvuudelle ja jatkuvuudelle.

#Metoo -kampanjan vaikutuksia ei kuitenkaan ole vielä suuremmin havaittavissa tuomioi-

den määrässä, mutta katsoakseni muutoksen suunta on oikea sen suhteen, ettei tunnusmer-

kistön täyttyminen edellytä fyysistä sukupuolisen koskemattomuuden loukkaamista. Nykyi-

sen oikeuskäytännön perusteella seksuaalissävytteiset kommentit, ehdottelut, äänensävy ja

eleet sekä hartioista tarttuminen, pakaroiden koskettelu ja poskelle suutelu ovat olleet TTur-

vaL:n tarkoittamaa häirintää ja rikosoikeudellisesti rangaistavaa. Lisäksi erityisesti, jos häi-

ritty ilmaisee toiveen menettelyn lopettamisesta, tulisi häiritsijän ymmärtää menettelyn ole-

van ei-toivottua.144

2.2.4 Yhdenvertaisuuslaki

Tasa-arvolaki koskee ainoastaan sukupuolten välistä tasa-arvoa, joten muilla perusteilla ta-

pahtuvasta syrjinnästä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Seksuaalinen häirintä voi täyttää

myös YVL 14 §:n mukaisen syrjinnän. Työsuhteissa sovelletaan eri lakien kokonaisuutta

liittyen syrjintäkieltoihin.145 Kyse voi olla YVL:n mukaisesta syrjinnästä, jos seksuaaliseen

häirintään liittyy jokin YVL 8 §:n mukaisista kielletyistä syrjintäperusteista. Tällaisia ovat

ikä, alkuperä, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoi-

minta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu hen-

kilöön liittyvä syy. Työnantajan menettelyn syrjivyydestä säädetään 14 §:n toisessa momen-

tissa. YVL 14 § on kokonaisuudessaan kirjoitettu seuraavaan muotoon:

144 Ks. Itä-Suomen HO 17.8.2006, t. 939. Menettelyn moitittavuutta lisää se, että sitä jatketaan kieltämisestä huolimatta. 145 Tiitinen – Kröger 2012, s. 166.

29

Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häi-

rintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyt-

täytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä

kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.

Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työn-

tekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä

käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.146

Yhdenvertaisuuslain mukainen häirintä on myös määritelty eri tavoin kuin työturvallisuus-

laissa tarkoitettu häirintä. Edellä kuvattu TTurvaL:n mukainen häirintä eroaa YVL:n mukai-

sesta häirinnästä siten, että sen ei tarvitse kohdistua YVL:n mukaiseen kiellettyyn syrjintä-

perusteeseen ollakseen häirintää.147 TTurvaL:n mukainen häirintä kuitenkin edellyttää, että

häirinnästä aiheutuu haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, mitä taas YVL:n tai tasa-ar-

volain mukaisten häirinnän tunnusmerkistöjen täyttyminen ei edellytä. Sama menettely voi

olla sekä tasa-arvolain mukaista kiellettyä seksuaalista häirintää että syrjintää YVL:n tar-

koittamassa mielessä, jolloin syrjitty on oikeutettu hyvitykseen.148 Jos häirinnästä aiheutuu

myös haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, voi menettely täyttää myös TTurvaL 28 §:n

mukaisen häirinnän ja lisäksi johtaa rikosoikeudelliseen vastuuseen. Käsitykseni mukaan

tuomioistuimeen asti ei ole toistaiseksi edennyt työturvallisuus- ja työsyrjintärikosasioita,

joissa olisi kyse YVL:n tarkoittamasta kielletystä syrjinnästä. Vallitseva oikeuskäytäntö

osoittaa, että seksuaalisessa häirinnässä on työrikosasioissa ollut kyse tasa-arvolain ja työ-

turvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä.

Tasa-arvolaissa työnantajalle on asetettu velvollisuus edistää tasa-arvoa. YVL:ssa on puo-

lestaan vastaava velvollisuus yhdenvertaisuuden edistämiseen. YVL 7 § 1 momentin mukai-

sesti työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista sekä kehitettävä työoloja ja

-tapoja huomioiden samalla työpaikan tarpeet.149 Tällaisten edistämistoimenpiteiden tulee

146 Leppänen 2015, s. 40: Työnantajan menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos tämä ei saa siitä tietoa. Vas-taava tietoisuuden edellytys liittyy TTurvaL 28 §:ään ja tasa-arvolain 8 d §:ään. 147 Leppänen 2015, s. 41. 148 Ahtela ym. 2006, s. 338 ja 335: Molempien lakien mukaan hyvityksen perusteeksi riittää syrjintäkiellon rikkominen sinänsä. 149 Tämä velvollisuus koskee sekä työhönottoa että tehdessä muita henkilöstöä koskevia ratkaisuja. Ks. HE 19/2014 vp, s. 64: Arvioinnin tulee kattaa kaikki kielletyt syrjintäperusteet. Ks. myös Leppänen 2015, s. 14: Leppänen on katsonut, että olennaisinta on kuitenkin huomioida henkilöstön rakenne eli toimenpiteiden tulisi keskittyä tältä kannalta merkityksellisiin syrjintäperusteisiin.

30

olla ”toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoi-

tuksenmukaisia ja oikeasuhtaisia”. Säännöksessä ei kuitenkaan tasa-arvolaista poiketen esi-

tetä, millaisia tällaisten konkreettisten toimenpiteiden tulee olla. Lisäksi 2 momentin mukaan

työnantajalla on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma yhdenvertaisuuden edistä-

miseksi. Tämä velvollisuus kuitenkin koskee vain työnantajia, jotka säännöllisesti työllistä-

vät vähintään 30 henkeä.150 Yhdenvertaisuussuunnitelma paitsi edistää yhdenvertaisuutta,

myös ehkäisee kiellettyä syrjintää, kuten seksuaalista häirintää.151 Koska työnantajan tulee

arvioida ja selvittää yhdenvertaisuuden tilaa työpaikalla, on esimerkiksi erilaiset henkilöstö-

kyselyt toimiva keino. Tällaisiin kyselyihin voi sisällyttää muun muassa kysymyksiä siitä,

onko henkilö itse kokenut seksuaalista häirintää taikka havainnut tällaista kohdistettavan toi-

seen työyhteisön jäseneen.152

2.4 Rikoslaki

2.4.1 Työturvallisuusrikos

Rikoslain 47:1:n mukaan:

Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta

1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai

2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdol-

listaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvalli-

suusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toi-

minnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä,

on tuomittava työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.153

150 Leppänen 2015, s. 18: Säännöllisiksi työntekijöiksi katsotaan myös määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät. Sellaisia henkilöitä ei katsota säännöllisesti työskenteleviksi, jotka ovat yrityksen palveluksessa vain kausi-luontoisesti tai poikkeuksellisesti eikä lukumäärää laskettaessa huomioida esimerkiksi perhevapaalla olevaa, vain ainoastaan tämän sijainen. 151 Näin on todennut muun muassa Leppänen 2015, s. 19. 152 Leppänen on listannut esimerkkejä, joita kyselyissä voi esimerkiksi kysyä, Leppänen 2015, s. 22. 153 Työturvallisuusrikosta koskevassa säännöksessä on kriminalisoitu työturvallisuusmääräysten rikkominen, epäkohdan tai puutteellisuuden aiheuttaminen ja työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen mahdol-listaminen.

31

Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö on kaksiosainen. Ensimmäisen momentin ensim-

mäisen kohdan mukaan työturvallisuusmääräysten rikkominen on rangaistavaa. Tunnusmer-

kistöä voidaan tältä osin pitää laajana ja avoimena, niin sanottuna blankotunnusmerkistönä.

Blankosäännöksellä tarkoitetaan avointa rikostunnusmerkistöä, jossa säännös sisältää ran-

gaistusuhan, mutta rikoksen tunnusmerkistöä ei ole määritelty yksityiskohtaisesti.154 Toisin

sanoen blankorikossäännöksessä rangaistussäännös ja tunnusmerkistö on erotettu toisis-

taan.155 Mainittakoon myös, että ensimmäisessä kohdassa on kyse puhtaasta tekorikoksesta,

joka edellyttää vain työturvallisuusmääräysten rikkomista.

Toisessa kohdassa on puolestaan kriminalisoitu puutteellisuuden tai epäkohdan aiheuttami-

nen sekä työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen mahdollistaminen laimin-

lyömällä valvonta- ja huolehtimisvelvollisuus. Työnantajan edustajien on siis valvottava,

että heidän alaisensa noudattavat työturvallisuusmääräyksiä sekä huolehdittava omien val-

vontavelvollisuuksiensa täyttämisestä. Tunnusmerkkeinä ovat tietyt ja täsmällisesti määri-

tellyt työsuojelun edellytysten laiminlyönnit. Laiminlyönniltä edellytetään siis työturvalli-

suusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan syntymistä taikka lainvastaisen ti-

lan jatkumisen sallimista. Nissinen on todennut, että epäkohtaa tai puutteellisuutta voidaan

pitää seurauksena.156 RL 47:1.1 2 kohdan mukaan rangaistavaa on työturvallisuuden tasoon

vaikuttaneen puutteellisuuden tai epäkohdan ”välillinen” aiheuttaminen ja salliminen.157

Puutteellisuudella ja epäkohdalla, joka on välillisen aiheuttamisen seurauksena, tarkoitetaan

yksinkertaisesti työturvallisuusmääräyksen vastaista seikkaa, joka voi liittyä mihin tahansa

työsuojelulla suojattavaan seikkaan esimerkiksi henkiseen työturvallisuuteen.158 Tarkemmin

puutteellisuudella viitataan työturvallisuusmääräysten mukaisten olojen saavuttamatta jättä-

miseen ja epäkohdalla taas määräysten mukaisten olojen rikkoutumiseen. Samaan tunnus-

merkistöön voi sisältyä piirteitä sekä teko- että seurausrikoksista.159

154 Melanderin mukaan tämä ei täytä täysin laillisuusperiaatteen ennustettavuuden vaatimusta, mutta toteaa, että nimenomaisten tekotapojen tyhjentävä mainitseminen ei ole mahdollista erilaisten moitittavien käyttäyty-mismuotojen vuoksi, Melander 2015, s. 647. 155 Melander 2015, s. 651 ja HE 44/2002 vp, s. 33. 156 Nissinen 1997, s. 89. 157 Nuutila 2006, s. 152: Tällä lisäyksellä haluttiin korostaa, että työturvallisuusmääräysten rikkomisessa on usein kyse yhteisörikollisuudesta. 158 Sortti 2013, s. 36. 159 Saloheimo 1994, s. 35–51. Tutkielman rajauksen vuoksi ei tässä yhteydessä käsitellä teko- ja seurausrikos-ten jakoa tämän enempää. Ks. tästä esim. Nissinen 1997.

32

Toinen niin sanottu välillisen aiheuttamisen tilanne liittyy työsuojelun yleisten edellytysten,

kuten taloudellisten ja toiminnan järjestämistä koskevien, laiminlyöntiin. Taloudellisilla

edellytyksillä tarkoitetaan työsuojelun alaan kuuluviin asioihin, esimerkiksi työntekijöiden

koulutukseen, osoitettavia määrärahoja ja toiminnan järjestämistä koskevilla puolestaan or-

ganisatorisiin ehtoihin, jotka tulee täyttää turvallisuuden takaamiseksi. Tällainen edellytys

on esimerkiksi työn vaatimuksia vastaava koulutus.160 Useammalta esimiestasolta voidaan

edellyttää toimenpiteitä samaan työturvallisuusmääräykseen liittyen – esimerkiksi työnteki-

jöiden perehdyttäminen (TTurvaL 14 §), jonka ylin johto käytännössä organisoi, keskijohto

suunnittelee ja valvoo ja alin johto vastaa perehdytyksen ja kouluttaminen toteuttamisesta.161

Lain sanamuodosta käy ilmi, että työturvallisuusrikos on rangaistavaa tahallisena ja huoli-

mattomuudesta. Rangaistavuus ei edellytä, että teosta aiheutuisi seuraus, esimerkiksi työn-

tekijän loukkaantuminen, eikä edes konkreettista vaaratilannetta.162 Se, että työturvallisuus-

määräysten vastainen olotila on päässyt syntymään, riittää rangaistusvastuun syntymiselle

sekä syyksiluettavuudelle. Tällöin ei tarvitse periaatteessa ratkaista kysymystä siitä, vaaran-

tuuko työturvallisuus.163 RL 47:1.1:n 1 kohdassa on kyse tekorikoksesta eli rangaistusvastuu

ei edellytä edes abstraktia vaarantamista vaan pelkkä velvollisuuksien rikkominen riittää.

Seksuaalisen häirinnän tapauksissa tämä tarkoittaisi, että työturvallisuusrikos on syntynyt jo

TTurvaL 28 §:ää rikkomalla esimerkiksi työnantajan edustajan ollessa häiritsijä tai kun työn-

antaja on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa.

Oikeuskäytännössä työturvallisuusrikoksen on katsottu olevan niin sanottu vaarantamisri-

kos, jossa rangaistuvastuu ei edellytä työntekijän terveyden tosiasiallista vaarantamista.164

Riittää, että menettely on omiaan aiheuttamaan vaaraa. Katsoakseni vaarantamisrikoksella

työrikoksien osalta viitataan siihen, että velvollisuuksien rikkominen muodostaa käytän-

nössä abstraktin vaaran työntekijän terveydelle, mutta siinä ei konkreettisesti loukata sään-

nöksellä suojattua oikeushyvää.165 Myöskään seksuaalisen häirinnän osalta ei edellytetä, että

terveys konkreettisesti vaarantuu vaan riittää, että se on objektiivisesti arvioiden terveyttä

160 Nuutila 2006, s. 156. 161 Nuutila 2006, s. 157. 162 Koskinen 2018b, s. 1636–1637. 163 Koskinen P.K 1987, s. 132. 164 Ks. tästä KKO 2012:105, perustelut, kohta 17. 165 Konkreettisessa vaarantamisessa puolestaan edellytetään, että käsillä olevasta teosta on todella aiheutunut vaaraa suojattavalle oikeushyvälle ja että seurauksen vaara on tosiasiassa ollut käsillä.

33

vaarantavaa.166 On nostettava kuitenkin esille, että seksuaalisessa häirinnässä myös louka-

taan tiettyjä oikeushyviä kuten työn turvallisuutta, tasapuolista kohtelua ja seksuaalista itse-

määräämisoikeutta – eli oikeushyvän arvon voidaan katsoa tällöin alenevan167 kyseisen ak-

tiivisen teon taikka laiminlyönnin seurauksena. Oikeushyviä loukatessa puhutaan loukkaa-

misrikoksesta168, jonka voidaan myös ajatella soveltuvan seksuaalisen häirinnän tapauksiin.

Työturvallisuusrikos on tahallisena tekona kuitenkin harvinaisempi. RL 3:6:n mukaan tekijä

on aiheuttanut tunnusmerkistön mukaisen seurauksen tahallaan, jos hän on tarkoittanut ai-

heuttaa seurauksen tai pitänyt sen aiheutumista varsin todennäköisenä taikka pitänyt sitä tar-

koittamaansa seuraukseen varmasti liittyvänä. Työturvallisuusrikoksen tahallisuus liittyy

usein työturvallisuusvaatimusten tietoisiin laiminlyönteihin kuten tekoihin, joissa työnanta-

jan edustaja itse syyllistyy seksuaaliseen häirintään.169 Työnantajan edustajan on täytynyt

ymmärtää, että hänen harjoittamastaan seksuaalisesta häirinnästä aiheutuu vaaraa työnteki-

jän terveydelle.170 Jotta tekijän voidaan katsoa syyllistyneen terveyttä vaarantavaan häirin-

tään, on teosta aiheuduttava tietyn tyyppistä vaaraa. Seksuaalisessa häirinnässä vaara on

abstraktia vaaraa eli häirinnän katsotaan olevaan omiaan aiheuttamaan vaaraa terveydelle.

Abstraktisissa vaarantamisrikoksissa on omiaan -edellytys on rangaistavuuden kannalta nor-

matiivinen edellytys, sillä se ei ole tahallisuuden näkökulmasta seuraus eikä olosuhde.171 On

omiaan -edellytyksen tunnusmerkin täyttymistä arvioidaan normatiivisesti ja huomio kiin-

nittyy teko-olosuhteisiin. Normatiivisissa tunnusmerkistöissä on kyse siitä, vastaako tekijän

käsitys tunnusmerkistötekijän sisällöstä ja merkitystä suunnilleen oikeudellisten toimijoiden

käsitystä.172 Seksuaalisen häirinnän tapauksissa tämän voidaan katsoa tarkoittavan sitä, että

työnantajan edustaja tietää menettelynsä olevan seksuaalissävytteistä. Työnantajan edustaja

166 Jo edellä 2.1.3 luvussa esitetyn tavoin TTurvaL 28 §:n terveyttä vaarantavalla häirinnällä tarkoitetaan me-nettelyä, joka abstraktisti vaarantaa terveyden. 167 Melander 2016, s. 107. 168 Melander 2016, s. 107–108. 169 Stenius 2010, s. 9, Koskinen 2018b, s. 1637 ja Turun HO 23.6.2004 t. 1936: Kun otetaan huomioon H:n suorittamien asianomistajien puhuttelun sisältö ja niiden toistuminen, H:lta on voitu edellyttää, että hän on itse kyennyt harkitsemaan sen rajan, missä työntekijöiden terveys saattaa vaarantua. H:n on täytynyt voida ymmär-tää, että hänen työnjohtomenetelminään käyttämät puhuttelut voivat vaarantaa työntekijöiden henkisen tervey-den. Siten H:n menettely asianomistajia kohtaan on ollut tahallista. 170 Tähän nähdäkseni soveltuu varmuustahallisuus, jolloin häiritsijän on täytynyt pitää seurauksen aiheutumista vähintään seuraukseen varmasti liittyvänä. Häiritsijä ei siis pyri vaarantavaan työntekijän terveyttä, mutta ym-märtäessään relevantin oheisseurauksen toteutumisen tietyllä varmuudella, hän menettelee tahallisesti. Myös todennäköisyystahallisuus voi tulla kyseeseen, jolloin häiritsijä pitäisi terveyden vaarantumista varsin toden-näköisenä, ks. Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 277. Teon motiivina voi olla esimerkiksi seksuaalisen mielihyvän tuottaminen itselle. 171 Kallio 2018, s. 38 ja Frände 2012, s. 129. 172 HE 44/2002 vp, s. 105 ja Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 295.

34

on siis tietoinen niistä seikoista, joiden perusteella arvioidaan, onko häirintä ollut omiaan

vaarantamaan työntekijän terveyttä. Tahallisuus voi täyttyä, vaikka työnantajan edustaja ei

ole tietoinen seksuaalista häirintää koskevasta sääntelystä eikä se, että tämä on jättänyt sel-

vittämättä työturvallisuusvelvoitteitaan merkitse tahallisuuden puuttumista.173

Nähdäkseni seksuaalisen häirinnän tilanteissa häiritsijä tietää mitä on tekemässä, mutta on

voinut tehdä virheellisen johtopäätöksen sen suhteen, minkälainen kynnys häirinnälle on

asetettu. Koska on omiaan -edellytystä ei voida pitää seurauksena eikä olosuhteena, kohdis-

tuu tahallisuus tapauksen tosiseikkoihin. Lisäksi tahallisuus toteutuu, jos toimimisvelvolli-

nen henkilö on tietoinen lainvastaisesta olotilasta. Henkilön voidaan katsoa olevan tietoinen,

jos hän on itse havainnut taikka joku on tuonut lainvastaisen tilan hänen tietoonsa.174

Huolimattomuus puolestaan tarkoittaa tuottamusvastuuta. Tuottamuksesta säädetään RL

3:7:ssa, jonka mukaan ”tekijän menettely on huolimatonta, jos hän rikkoo olosuhteiden edel-

lyttämää ja häneltä vaadittavaa huolellisuusvelvollisuutta, vaikka hän olisi kyennyt sitä nou-

dattamaan”.175 RL:n huolimattomuussäännös koskee sekä objektiivista teon huolimatto-

muutta että subjektiivista tekijän huolimattomuutta.176 Työturvallisuusrikoksessa näillä on

jossain määrin erilainen painotus: työnantaja ja tämän edustaja eivät oman alansa asiantun-

tijoina voi kovinkaan menestyksellisesti vedota omaan tietämättömyyteensä.177 Rangaistus-

vastuu ei edellytä, että työnantajan edustaja tuntee työturvallisuusmääräykset tarkkaan: jos

henkilö ryhtyy esimieheksi, vaikka ei kykenisi arvioimaan työhön liittyviä riskejä, on hän

velvollinen ottamaan niistä selvää.178 Työnantajan objektiivisen huolellisuuden sisältöä

määrittää useat säännökset, mikä onkin työturvallisuudessa tyypillistä.179

173 Näin myös Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 296. 174 Ks. Helsingin HO 6.2.2015 t. 15/105869 (Räty–Ahde -tapaus), jossa vastaajan katsottiin toimineen tahalli-sesti, sillä häntä oli huomautettu työturvallisuusmääräysten vastaisesta olotilasta useaan otteeseen ja useiden henkilöiden toimesta. Vastaajan voitiin katsoa olleen tietoinen ja pitää todennäköisenä, että kyseinen menettely ylläpitää lainvastaista tilaa. 175 Rikossäännöksissä ei juurikaan käytetä ilmaisua tuottamus, vaan puhutaan huolimattomuudesta, esim. työ-turvallisuutta koskeva RL 47:1. 176 Melander 2016, s. 184: Objektiivinen huolimattomuus ilmaisee, mitä tilanteessa pitää tehdä ja subjektiivi-sessa huolimattomuudessa on kyse siitä, mitä tekijä on voinut tilanteessa tehdä. 177 Saloheimo 1981, s. 10. Oikeuskäytännöstä Helsingin HO 4.2.2011 t. 317. 178 Nuutila 2006, s. 150. Näin edellytetään TTurvaL 10 §:ssä. 179 Tällaisia ovat muun muassa TTurvaL:n säännökset, yrityksen työturvallisuusohjeet ja vakiintunut käytäntö, Saloheimo 1981, s. 10–20.

35

Subjektiivisessa huolimattomuudessa on kyse siitä, onko henkilö pystynyt toimimaan tilan-

teessa vaaditulla tavalla. Saloheimo on kuitenkin todennut, ettei henkilökohtaisilla olosuh-

teilla ole niin suurta merkitystä työnantajien ja näiden edustajien ollessa oman alansa asian-

tuntijoita.180 Toki jonkintasoisen subjektiivisuuden tulee täyttyä, vaikka taso onkin mata-

lampi. Katsoakseni tässä korostuu työrikosten erikoisuus, sillä tietämättömyyteen ei voi ve-

dota – työnantajan tulee olla tietoinen työpaikalla ja -yhteisössä tapahtuvista asioista, muu-

toin tämä laiminlyö laista johtuvia velvollisuuksiaan. Työturvallisuusrikoksessa huolimatto-

muusarviointi tarkoittaa sitä, olisiko työnantajan tai edustajan pitänyt tietää joko työturval-

lisuusmääräyksistä taikka valvontavelvollisuudestaan kyseessä olevassa tapauksessa.181

RL 47:1.1:n molemmissa kohdissa on kyse työturvallisuusmääräysten vastaisesta menette-

lystä, jotka ovat työturvallisuusrikoksen yhtenä tunnusmerkkinä.182 Työturvallisuusmää-

räykset määritellään RL 47:8:ssä, jonka mukaan niillä tarkoitetaan "työturvallisuuslakiin,

työterveyshuoltolakiin, eräiden teknisten laitteiden vaatimustenmukaisuudesta annettuun la-

kiin, laivaväen työ- ja asuinympäristöstä sekä ruokahuollosta aluksella annettuun lakiin tai

muuhun työturvallisuutta koskevaan lakiin sisältyviä taikka tällaisen lain nojalla annettuja

työn turvallisuutta tai terveellisyyttä koskevia säännöksiä, joita on noudatettava toisen suo-

jelemiseksi". Jotta kyse on työturvallisuusrikoksesta, tulee työnantajan rikkoa työturvalli-

suusmääräyksiä, aiheuttaa epäkohta tai puutteellisuus taikka mahdollistaa lainvastaisen tilan

jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvallisuusmääräysten noudattaminen tai jättää huo-

lehtimatta työsuojelun edellytyksistä. Työturvallisuusmääräyksille on rikoslaissa asetettu

nelikohtainen kriteeristö. Ensinnäkin määräyksen on perustuttava RL 47:8:ssa lueteltuun tai

muuhun työturvallisuutta säätelevään lakiin ja toiseksi säännöksen on perustuttava tällaiseen

lakiin niin, että se sisältyy lakiin tai on tällaisen nojalla annettu.183 Kolmanneksi säännöksen

on koskettava työn turvallisuutta ja terveyttä ja neljänneksi noudattamisen tulee liittyä toisen

suojelemiseen.

180 Saloheimo 1981, s. 10. 181 Koskinen – Ullakonoja – Vento 1998, s. 19: Henkilön katsotaan olevan tietoinen esimerkiksi työturvalli-suusmääräyksistä etenkin silloin, kun henkilöllä on tehtävään riittävä pätevyys ja häntä on informoitu tehtä-viensä sisällöstä ja vaatimuksista. 182 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1051. 183 Ibid.

36

Myöskään rikoslaki ei sisällä seksuaalisen häirinnän määritelmää, vaikka tästä voidaan ran-

gaista työturvallisuusrikoksena. Laissa kuitenkin viitataan TTurvaL:n työturvallisuusmää-

räyksiin, joiden rikkominen voi johtaa tunnusmerkistön täyttymiseen. Työturvallisuusrikos

saa aineellisen sisältönsä TTurvaL:sta, sillä seksuaalisen häirinnän tapauksissa sen sisältö

johdetaan TTurvaL:n häirintää koskevasta 28 §:stä, joka on RL:ssa tarkoitettu työturvalli-

suusmääräys. Seksuaalinen häirintä on tuomittavaa työturvallisuusrikoksena, kun menettely

vaarantaa työntekijän terveyttä TTurvaL 28 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Sama menettely voi

työturvallisuusrikoksen ohella täyttää myös seuraavaksi käsiteltävän työsyrjinnän tunnus-

merkistön.184

2.4.2 Työsyrjintä

Rikoslain 47:3:n mukaan:

Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai pal-

velussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän

epäedulliseen asemaan

1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän,

perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan

taikka

2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun

näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen

enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Työturvallisuusrikoksesta eroten työsyrjintä on rangaistavaa ainoastaan tahallisena. Työsyr-

jintäsäännös ei myöskään edellytä syrjintätarkoitusta, mutta rangaistavuus edellyttää, että

tekijä on ollut tietoinen syrjintäperusteesta. 185 Tasa-arvolain 14 a §:n mukaan työelämässä

tapahtuvasta syrjinnästä rangaistaan siten kuin RL 47:3:ssa säädetään. RL:n mukainen työ-

syrjintä saa sisältönsä tasa-arvolain 8 d §:stä, jossa nimenomaan puuttumisvelvoitteen lai-

minlyönti seksuaalisesta häirinnästä tiedon saatuaan, on laissa tarkoitettua syrjintää. Jotta

työnantajan edustaja voidaan tuomita työsyrjinnästä, tulee kaikkien seuraavien edellytysten

184 Ks. Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071. Lainkonkurrenssia käsitellään jaksossa 2.4.4. 185 Lain perustelujen mukaan työnantajan menettelyn motiivina voi olla esimerkiksi taloudellinen etu, mutta siitä huolimatta esimerkiksi työntekijän irtisanominen raskauden perusteella on rangaistavaa, HE 94/1993 vp, s. 172.

37

täyttyä: työpaikalla on esiintynyt seksuaalista häirintää, työnantaja on saanut tiedon tällai-

sesta häirinnästä ja työnantaja on laiminlyönyt ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin seksu-

aalisen häirinnän poistamiseksi.

Työsyrjintäsäännös koskee työnantajaa tai tämän edustajaa. Kun rikos tehdään yhtiömuotoi-

sessa toiminnassa, kohdistetaan rikosoikeudellinen seuraamus rikkojaan eli teon suoritta-

jaan.186 Tekijän löytämisessä voidaan kohdata useita ongelmia, sillä työnantajapuolen pää-

töksen tekoon ja rangaistavaan menettelyyn on voinut osallistua useampi henkilö.187 Sama

koskee myös työturvallisuusrikosta.

2.4.3 Seksuaalinen ahdistelu

Rikoslain seksuaalirikoksia koskevaa lukua uudistettiin kokonaisuudessaan vuonna 2016.

Kyseisen uudistuksen yhteydessä lakiin lisättiin seksuaalista ahdistelua koskeva pykälä.

Lain esitöissä pykälä oli vielä nimetty seksuaaliseksi häirinnäksi, mutta lakivaliokunnan

mietinnön mukaisesti säännöksen nimike muutettiin selvemmin rikosta kuvaavaksi.188 Sek-

suaalista ahdistelua koskevan pykälän lisääminen oli tarpeen, sillä tasa-arvolain tarkoitta-

maksi seksuaaliseksi häirinnäksi katsottavasta menettelystä tuomittiin aiemmin hieman kei-

notekoisesti esimerkiksi kunnianloukkauksena tai pahoinpitelynä, joka ei vastannut teon to-

siasiallista luonnetta.189 Seksuaalisen häirinnän kriminalisoinnille voitiin katsoa olevan yh-

teiskunnallinen tarve, sillä siinä on kyse seksuaalisen itsemääräämisoikeuden loukkaami-

sesta. Seksuaalisen itsemääräämisoikeuden suojelemisen merkitys on lisääntynyt yhteiskun-

nassa.190 Teon rangaistavuus edellyttää tahallisuutta.

Rikoslain 20:5 a:n mukaan, ”joka koskettelemalla tekee toiselle seksuaalisen teon, joka on

omiaan loukkaamaan toisen seksuaalista itsemääräämisoikeutta, on tuomittava, jollei teosta

muualla tässä luvussa säädetä rangaistusta, seksuaalisesta ahdistelusta sakkoon tai vankeu-

186 Koskinen – Ullakonoja – Vento 1998, s. 108. 187 Koskinen 2016a, s. 10: Suurissa yrityksissä kyse voi olla ylimmän johdon, keskijohdon ja alimman johdon samanaikaisesta, mutta eri tavalla painottuvasta vastuusta. Ks. Sortti 2019, s. 104: Työturvallisuusrikosoikeu-denkäynneissä on enemmän sääntö kuin poikkeus, että syytettynä on usean eri portaan esimiehiä. 188 Ks. LaVM 4/2014 vp. 189 HE 216/2013 vp, s. 49–50: Erillisen säännöksen lisääminen korostaisi seksuaalisen häirinnän moitittavuutta, mutta myös selkeyttäisi ja johdonmukaistaisi rikoslakia. 190 HE 216/2013 vp, s. 51. Ks. myös PeVL 6/2014 vp: Perustuslakivaliokunnan mukaan yksilöä on perusteltua suojata seksuaalista itsemääräämisoikeutta loukkaavaa häirintää vastaan myös rikosoikeudellisin keinoin, kun otetaan huomioon perustuslain 7, 10 ja 22 §:n säännökset.

38

teen enintään kuudeksi kuukaudeksi”. Seksuaalisella teolla, joka lainkohdan mukaan toteu-

tetaan koskettelemalla, tarkoitetaan lain esitöiden mukaan tietyllä intensiivisyydellä tapah-

tuvaa sivelyä, puristelua, taputtelua tai vastaavaa menettelyä.191 Esimerkiksi toisen suutelu

vastoin tahtoa on ei-toivottua toimintaa ja täyttää tämän tunnusmerkistön.192

Säännöksen nimikkeen lisäksi myös sen sisältöä täsmennettiin lakivaliokunnan mietinnön

perusteella. Hallituksen esityksessä todettiin, että fyysisen koskettelun lisäksi eräät muutkin

teot voivat vahingoittaa henkistä itsemääräämisoikeutta, jos ne ovat rangaistavuudeltaan

kosketteluun rinnastettavia.193 Esimerkiksi seksuaaliset huomautukset, jotka kohdistuisivat

seksuaalisesti ymmärrettäviin ruumiinosiin, voisivat vakavimmissa tapauksissa ymmärtää

seksuaalisesti ahdisteluksi.194 Perusteluissa myös nimenomaisesti mainittiin, että esimer-

kiksi kollegoiden välillä tapahtuva sukupuoliyhteyteen painostaminen vastaisi vakavuudel-

taan kosketteluun rinnastettavia tekoja. Lakivaliokunnan mietinnössä kuitenkin todettiin

rangaistavuuden rajojen olevan epäselvät, mikäli kaikki ehdotetut tunnusmerkistötekijät eli

”muu siihen vakavuudeltaan rinnastettava tapa”, ”seksuaalinen teko” ja ”teko, joka on omi-

aan loukkaamaan kohteen seksuaalista itsemääräämisoikeutta” sisältyvät ehdotettuun pykä-

lään.195 Tämän seurauksena ”muu siihen vakavuudeltaan rinnastettava tapa” poistettiin py-

kälän lopullisesta muotoilusta sen pulmallisuuden vuoksi. Näin ollen pelkästään seksuaalis-

sävytteiset puheet ja esimerkiksi sukupuoliyhteyteen painostaminen ilman fyysistä kosket-

telua eivät olisi seksuaalisena ahdisteluna rangaistavaa, vaikka se lainsäätäjän alkuperäiseen

tarkoitukseen sisältyikin.

Seksuaalisen ahdistelun arvioinnissa saattaa aktualisoitua myös rajankäynti RL 20 luvun ul-

kopuolisten rikosten, kuten työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän, kanssa.196 RL 20:5 a:ään

sisältyy toissijaisuuslauseke eli teosta tuomitaan seksuaalisena ahdisteluna, ellei siitä säädetä

rangaistusta muualla 20 luvussa. Tämä toissijaisuuslauseke ei kuitenkaan vaikuta siihen, että

seksuaalinen ahdistelu ei voisi täyttää muualla kuin 20 luvussa olevan rangaistussäännöksen.

191 HE 216/2013 vp, s. 59: Rangaistavan kohtelun kohteena on ruumiinosa, jota on tavanomaista pitää seksu-aalisesti merkityksellisenä, kuten takapuoli ja rinnat. 192 Näin on katsottu korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 2019:104, jossa A:n katsottiin syyllistyneen sek-suaaliseen ahdisteluun sekä palvelusrikokseen suutelemalla ja eri tavoin koskettelemalla asianomistajaa. 193 Pykälän muotoilu oli siis alun perin seuraava: ”Se, joka koskettelemalla tai muulla siihen vakavuudeltaan rinnastettavalla tavalla tekee toiselle seksuaalisen teon, joka on omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itse-määräämisoikeutta, on tuomittava, jollei teosta muualla tässä luvassa säädetä rangaistusta, seksuaalisesta häi-rinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi”. 194 HE 216/2013 vp, s. 59. 195 Ks. LaVm 4/2014 vp. 196 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 159.

39

Teko voi täyttää seksuaalisen ahdistelun lisäksi työturvallisuusrikoksen tai työsyrjinnän.197

Tällainen tilanne oli kyseessä Vantaan käräjäoikeuden 23.8.2018 antamassa tuomiossa t.

18/133823198:

A oli toimitusjohtajan asemassa tehnyt B:lle ja C:lle seksuaalissävytteisiä ehdotuksia muun

muassa yhteisistä illanvietoista ja kysellyt seksiin sekä irtosuhteisiin liittyvistä asioista. Sanal-

lisen häirinnän lisäksi A oli toistuvasti koskettanut etumuksellaan B:tä ja C:tä takapuoleen

kulkiessaan heidän ohi ahtaissa tiloissa sekä halaillut heitä samalla koskettaen takapuoleen. B

ja C molemmat irtisanoutuivat yhtiön palveluksesta. Käräjäoikeuden perustelujen mukaan A:n

menettely on ollut niin selkeää häirintää, että hänen oli tullut itse ymmärtää menettelynsä epä-

asiallisuus ja lainvastaisuus.

Tuomion perusteluissa todettiin olevan kyse samanlaisesta tapauksesta kuin korkeimman oi-

keuden tuomiossa KKO 2010:1 eli A:n katsottiin seksuaalisen ahdistelun lisäksi syyllisty-

neen työnantajan edustajana myös työturvallisuusrikokseen. A oli myös asettanut B:n ja C:n

eri arvoiseen asemaan heidän sukupuolensa perusteella, sillä tämän käyttäytyminen oli ollut

tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjivää menettelyä.

2.4.4 Rikoskonkurrenssi

Edellä esitetyn tavoin seksuaalinen häirintä voi täyttää työrikosten lisäksi myös eräiden vä-

kivalta- ja seksuaalirikosten sekä kunnianloukkauksen tunnusmerkistöt.199 Jos konkreettista

tapausta ratkaistaessa joudutaan arvioimaan, onko epäilty syyllistynyt yhden vai useamman

rikostunnusmerkistön täyttävään menettelyyn, on kyse rikoskonkurrenssista eli rikosten yh-

tymisestä. Kaikissa useamman rikoksen tilanteissa on mahdollista ylittää yksittäistä rikosta

koskeva enimmäisrangaistus, jolloin rikoskonkurrenssin merkitys korostuu.200 Kyseinen

oppi voidaan jakaa kahteen alaryhmään: rikoksen yksiköimiseen ja lainkonkurrenssiin.201

Rikosten yksiköiminen liittyy siihen, onko henkilön voitu katsoa rikkoneen samaa säännöstä

useamman kerran. Seksuaalisen häirinnän tilanteissa korostuu kuitenkin lainkonkurrenssi,

197 HE 216/2013 vp, s. 59: Jos teosta tuomitaan työturvallisuusrikoksena tai työsyrjintänä, on lähtökohtana kuitenkin tasa-arvolain mukainen häirintä. 198 Tuomiosta valitettiin Helsingin hovioikeuteen, mutta ainoastaan vahingonkorvausvelvollisuuden osalta, ks. Helsingin HO 19.3.2019 t. 19/111238. 199 Näiden rikosten rangaistavuudesta säädetään eri luvuissa eivätkä ne syrjäytä toisiaan pois. 200 Koskinen P. 2013, s. 187 ja HE 84/1980 vp, s. 8. 201 Tapani – Tolvanen – Hyttinen, s. 563–564.

40

jossa vastataan kysymykseen, onko tekijä rikkonut useampaa rikossäännöstä samanaikai-

sesti, kuten työturvallisuusrikosta ja työsyrjintää koskevia säännöksiä. Lainkonkurrenssi tar-

koittaa, että samaan tekoon voi periaatteessa soveltaa useampia rangaistussäännöksiä.202 Ar-

vioitavaksi tulee se, täyttääkö teko tosiasiassa useamman rikoksen vai syrjäyttääkö jokin

tunnusmerkistö toisen, sillä muutoin tekijä voitaisiin perusteettomasti tuomita liian monesta

rikoksesta.203

Työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän välistä konkurrenssia arvioitaessa on huomioitava,

että ne ovat eri rikoksia silloinkin, kun molempien taustalla on seksuaalinen häirintä. Näiden

rikosten kriminalisoinneilla suojataan eri kohteita.204 Rikosnimikkeiden taustalla voi olla

yksi ja sama tekokokonaisuus, mutta se ei välttämättä perustu yhteen ja samaan tahtoti-

laan.205 Työturvallisuusrikoksen kohteena on nimekkeen mukaisesti työn turvallisuus ja ter-

veys, kun taas syrjinnän kiellon tarkoituksena on taata työntekijöiden tasa-arvoinen koh-

telu.206 Työsyrjinnän rangaistussäännökseen ei sisälly toissijaisuuslauseketta eli lähtökoh-

taisesti voidaan katsoa, ettei se sisälly ankarimmin rangaistavaan rikokseen.207

Itä-Suomen hovioikeuden 18.12.2015 antamassa tuomiossa t. 15/155382 katsottiin, että tuo-

mitseminen sekä työturvallisuusrikoksesta että työsyrjinnästä on mahdollista. Tapauksessa

esimiesasemassa ollut henkilö oli kohdistanut naispuolisiin työntekijöihin sekä sanallista

että fyysistä seksuaalissävytteistä häirintää. Hovioikeuden perustelujen mukaan tapahtumien

kulun kokonaisuus ei perustunut yhteen ja samaan tahtotilaan. Hovioikeus totesi perusteluis-

saan, että työturvallisuusrikoksella ja työsyrjinnällä suojataan eri kohteita eikä jälkimmäinen

tyhjenny ensin mainittuun.208

Oikeuskäytännössä on myös katsottu, että teon täyttäessä esimerkiksi seksuaalisen hyväksi-

käytön tunnusmerkistön, voidaan menettelyn katsoa olevan myös työturvallisuusrikoksen

202 Ks. HE 141/2012 vp, s. 24: Tietyissä tilanteissa yhden tunnusmerkistön soveltaminen voi johtaa siihen, että muiden tunnusmerkistöjen soveltaminen on tarpeetonta. Vrt. KKO 2010:1, jossa oli kyse seksuaalisesta hy-väksikäytöstä, mutta menettelyn katsottiin täyttävän myös työturvallisuusrikoksen ja työsyrjinnän tunnusmer-kistöt. 203 Tapani – Tolvanen – Hyttinen, s. 567: Tähän voidaan tiivistää lainkonkurrenssin problematiikka. 204 Eri suojan kohteiden huomioiminen on keskeistä näiden rikosten määrittelyssä. 205 Koskinen 2018b, s. 1670–1671. Oikeuskäytännöstä ks. Itä-Suomen HO 18.12.2015, t. 15/155382. 206 HE 94/1993 vp, s. 166: Teon rangaistavuus työturvallisuusrikoksena edellyttää, että teolla rikotaan työn turvallisuutta tai terveellisyyttä suojaavaa säännöstä taikka määräystä. Tämä ei kuitenkaan koskisi puhtaasti järjestysluontoisia velvollisuuksia. 207 Itä-Suomen HO 18.12.2015, t. 15/155382 ja KKO 2010:1. 208 Samoin katsottiin tuomiossa Turun HO 17.4.2014 t. 14/117071.

41

ja/tai työsyrjinnän täyttävää menettelyä. Näin arvioitiin korkeimman oikeuden tuomiossa

KKO 2010:1, jossa toimitusjohtaja oli kosketellut useaa nuorta naispuolista työntekijää sek-

suaalisesti merkityksellisistä ruumiinosista:

Tuomion perusteluissa toimitusjohtajan katsottiin seksuaaliseen häirintään syyllistyessään sa-

malla syyllistyneen työturvallisuusrikokseen, sillä tämä oli menettelyllään rikkonut RL

47:1.1:ssa tarkoitetuin tavoin työturvallisuusmääräyksiä eli TTurvaL 28 §:ää. Seksuaalisen

hyväksikäytön sekä työturvallisuusrikoksen lisäksi syytetty tuomittiin työsyrjinnästä. Korkein

oikeus katsoi, että toimitusjohtaja oli seksuaalisella hyväksikäytöllä epäasiallisista syistä aset-

tanut naispuoliset työntekijät työsuhteen aikana epäedulliseen asemaan heidän sukupuolensa

perusteella ja syyllistynyt tasa-arvolain mukaiseen kiellettyyn syrjintään työelämässä, josta

rangaistaan tasa-arvolain 14 a §:n mukaisesti RL 47:3:ssa säädetyllä tavalla.

Arvioitaessa lainkonkurrenssia seksuaalisen häirinnän tapauksissa tulee verrata eri rikosten

tunnusmerkistöjä. Tällöin lainkonkurrenssia arvioidaan abstraktilla tasolla kysymällä, miten

työturvallisuusrikoksen, työsyrjinnän ja esimerkiksi seksuaalisen ahdistelun tunnusmerkis-

töjen soveltamisalat ovat abstraktilla tasolla päällekkäisiä.209 Seksuaalisen häirinnän ta-

pauksissa lainkonkurrenssissa on huomioitava myös säännöksillä suojattavat oikeushyvät.

Työturvallisuusrikoksessa, työsyrjinnässä ja seksuaalirikoksissa suojattava oikeushyvä on

helposti erotettavissa. Se, että sama menettely voi täyttää esimerkiksi seksuaalirikoksen tun-

nusmerkistön ja olla samalla työturvallisuusrikos, liittyy siihen, että työnantajalla on velvol-

lisuus taata työntekijöille turvallinen työympäristö. Seksuaalirikoksen tunnusmerkistöllä ei

suojata turvallista työympäristöä vaan seksuaalista koskemattomuutta. Työnantajan työtur-

vallisuusmääräysten vastainen menettely on rangaistavaa eri tekona silloinkin, kun se tapah-

tuu työnantajan omasta, toisen rikoksen tunnusmerkistön täyttävästä menettelystä.210 Lisäksi

työsyrjinnästä tuomitseminen on mahdollista, koska edellä esitetyin tavoin, työsyrjintä ei

tyhjenny työturvallisuusrikokseen, sillä suojan kohde on eri kuin työturvallisuusrikoksessa.

Jos työpaikalla tapahtuvasta seksuaalisesta häirinnästä tuomittaisiin ainoastaan esimerkiksi

209 Tapani 2012, s. 224. Lainkonkurrenssissa on kyse siitä, miten eri rikoksia koskevia säännöksiä tulee soveltaa konkreettisessa tapauksessa, Ulväng 2005, s. 9. vrt. KKO 2014:41, jossa korkein oikeus katsoi, että arvio teh-dään tapauskohtaisesti. Kyseiseen tuomioon viitaten Kallio on todennut, koska viime kädessä on myös huomi-oitava yksittäisen tapauksen tosiseikasto arvioitaessa, väistyykö toinen tunnusmerkistö toisen tieltä, voi tämä synnyttää ennustettavuuden kannalta epätyydyttävän tilanteen, Kallio 2015, s. 282. 210 Ks. KKO 2010:1.

42

seksuaalirikoksena, jäisi työsuojeluun ja työsyrjintään liittyvät seikat oikeudellisesti arvioi-

matta.211 Työpaikalla ilmenevä seksuaalinen häirintä ei välttämättä tule riittävästi rangais-

tuksi vain yhtä tunnusmerkistöä soveltamalla eikä ole edes tarkoituksenmukaista rangaista

ainoastaan yhden rikostunnusmerkistön nojalla, sillä säännöksillä suojeltavat oikeushyvät

eivät ole ainakaan täysin päällekkäisiä.

211 KKO 2010:1: käräjäoikeuden perustelut.

43

3 LAIMINLYÖNNIN RANGAISTAVUUS SEKSUAALISEN HÄIRIN-

NÄN TILANTEISSA 3.1 Laiminlyönnin rangaistavuudesta

Useat rikoslaissa rangaistavaksi säädetyt teot toteutuvat aktiivisen toiminnan kautta, mutta

monet rikokset voidaan toteuttaa aktiivisen teon ohella myös laiminlyönnillä.212 Eräiden ri-

kosten tunnusmerkistöt täyttyvät kuitenkin ainoastaan laiminlyömällä laista johtuvia velvol-

lisuuksia.213 Laiminlyönnin rangaistavuutta koskeva yleissäännös sisällytettiin rikoslakiin

vuonna 2004, jolloin uudistettiin rikosoikeuden yleisiä oppeja. Tätä ennen sen rangaistavuus

pohjautui yksinomaan oikeuskäytäntöön ja -kirjallisuuteen.214 Laiminlyönnin rangaistavuu-

desta säädetään lain 3:3:ssa, jonka mukaan:

Laiminlyönti on rangaistava, jos rikoksen tunnusmerkistössä niin nimenomaan määrätään.

Laiminlyönti on rangaistava myös, jos tekijä on jättänyt estämättä tunnusmerkistön mukaisen

seurauksen syntymisen, vaikka hänellä on ollut erityinen oikeudellinen velvollisuus estää seu-

rauksen syntyminen. Tällainen velvollisuus voi perustua:

1) virkaan, toimeen tai asemaan;

2) tekijän ja uhrin väliseen suhteeseen;

3) tehtäväksi ottamiseen tai sopimukseen;

4) tekijän vaaraa aiheuttaneeseen toimintaan; tai

5) muuhun niihin rinnastettavaan syyhyn.

Laiminlyönti on rangaistavaa, jos rikoksen tunnusmerkistössä niin nimenomaan määrätään

tai jos tekijällä on ollut erityinen oikeudellinen velvollisuus estää seurauksen syntyminen.215

Toisessa momentissa säädetään ainoastaan vastuun henkilöllisestä ulottuvuudesta eli siitä,

ketkä henkilöt saattavat olla velvollisia suojelemaan toisia erilaisilta vaaran lähteiltä sekä

212 Tekorikosoikeuden eli aktiivisen tekemisen periaate on vahva lähtökohta. Melanderin mukaan teko on kä-sitteenä jokseenkin epäjohdonmukainen, sillä käsitteellä viitataan ensinnäkin rikosoikeudellisesti merkityksel-liseen käyttäytymiseen, joka voi siis ilmetä aktiivisena toimena tai laiminlyöntinä. Toiseksi, sillä viitataan ni-menomaisesti aktiiviseen tekemiseen, Melander 2016, s. 108 ja 115–116. 213 Esimerkiksi pelastustoimen laiminlyönti (RL 21:15). 214 Laiminlyönnin yleissäännöksen puuttumista pidettiin legaliteettiperiaatteen kannalta ongelmallisena ja sen kirjaamista lakiin pidettiin periaatteen kannalta vähimmäisvaatimuksena, HE 44/2002 vp, s. 39–40. 215 HE 44/2002 vp, s. 43: Toinen momentti koskee sellaisia tilanteita, joissa teonkuvauksessa käytetyt termit kattavat myös passiivisen suhtautumisen. Tällaiseen johtopäätökseen päästään yleisten tulkintaoppien avulla. Oikeudellinen velvollisuus puolestaan merkitsee sitä, että sen täytyy olla yhteydessä muuhun normistoon, ks. Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 219.

44

valvomaan heidän tekemisiään.216 Asiallisesta ulottuvuudesta ei säädetä lain tasolla vaan

tämä jää yksittäistapauksessa ratkaistavaksi. Asialliseen ulottuvuuteen liittyy merkittävästi

kuitenkin vaatimus siitä, että laiminlyönnin tulee olla yhtä moitittavaa kuin aktiivisen teke-

misen, jotta laiminlyönnin johdosta syntyneestä vahinkoseurauksesta voitaisiin rangaista.217

Laiminlyönnistä voi joutua rikosoikeudelliseen vastuuseen kahdessa eri tilanteessa. Näitä

kahta eri tapausta nimitetään varsinaisiksi ja epävarsinaisiksi laiminlyöntirikoksiksi.218 Näi-

den erottavana tekijänä on perinteisesti pidetty loukatun normin laatua: varsinaisella laimin-

lyöntirikoksella on katsottu loukattavan käskynormia ja laiminlyönti on välttämätön normin

rikkomiseen. Epävarsinaisessa laiminlyöntirikoksessa loukkaus puolestaan kohdistuu kiel-

tonormiin taikka samanaikaisesti kielto- ja käskynormiin.219 Oikeuskirjallisuudessa on kat-

sottu, että kieltonormia voidaan ensisijaisesti rikkoa aktiivisella tekemisellä, mutta tietyissä

olosuhteissa myös niin sanotusti epävarsinaisesti laiminlyönnillä.220

Toinen mahdollinen tapa erotella varsinainen ja epävarsinainen laiminlyöntirikos liittyy

teko- ja seurausrikosten jakoon. Varsinaisessa laiminlyöntirikoksessa ei edellytetä tietyn

seurauksen syntymistä vaan rangaistusuhka on liitetty itse laiminlyöntiin.221 Varsinainen lai-

minlyöntirikos muodostuu pelkästä käskynormin noudattamatta jättämisestä ja tällaisen ri-

kossäännöksen mukaan henkilö on ollut velvollinen tekemään jotakin. Henkilö ei tee jotakin,

jota rikossäännöksessä hänen odotetaan tekevän.222 RL 3:3.2:n mukaisesti vastuu seurauk-

sen aiheuttamisesta kytketään esimerkiksi tiettyyn asemaan ja velvollisuuteen estää sen syn-

tyminen. Epävarsinaisen laiminlyöntirikoksen ydinongelma liittyy siihen, kenellä ja millai-

sessa tilanteessa on ollut tällainen erityinen velvollisuus estää tietyn seurauksen syntymi-

nen.223

216 HE 44/2002 vp, s. 40. 217 Tätä samanarvoisuusvaatimusta on käsitelty laajemmin kansainvälisessä keskustelussa, Nuutila 1996, s. 249. 218 Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 220: Varsinaisesta laiminlyöntirikoksesta puhutaan myös omissiivi-deliktinä ja epävarsinaisesta komissiivideliktinä. 219 Honkasalo on todennut teon rangaistavuuden edellyttävän, että on olemassa teon kieltävä normi, joka tekee siitä oikeudenvastaisen. Kieltonormi kääntyy kuitenkin vain aktiivista tekoa vastaan, sillä rangaistusuhka il-maisee ainoastaan, mitä ei saa tehdä eikä sitä, mitä on tehtävä. Seurauksen estämättä jättäminen on kielletty ainoastaan sillä edellytyksellä, että on olemassa erityinen seurauksen estämiseen velvoittava käskynormi, Hon-kasalo 1965, s. 126–127. 220 Palmén 1978, s. 15. 221 Myös Livson on todennut, että niin sanotun varsinaisen laiminlyöntirikoksen tunnusmerkistö täyttyy seu-rauksettakin, Livson 1949, s. 3. 222 Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 220. 223 HE 44/2002 vp, s. 13.

45

Erottelu on mahdollista tehdä myös sen perusteella, säädetäänkö laiminlyönnistä tunnusmer-

kistötasolla. Varsinaiselle laiminlyöntirikokselle on ominaista, että sen erottaminen on mah-

dollista jo rikoksen tunnusmerkistössä. Epävarsinainen laiminlyöntirikos on hieman moni-

mutkaisempi käsite. Laiminlyönti voi johtaa rangaistusvastuuseen myös sellaisessa tilan-

teessa, jossa rikostunnusmerkistö koskee seurauksen aiheuttamista – tällöin tekotapa on ak-

tiivinen tai jätetty avoimeksi.224 Jotta tällaisessa tilanteessa voidaan tekijää (tai laiminlyöjää)

rangaista epävarsinaisen laiminlyöntirikoksen kautta, tulee henkilöllä olla ollut mahdolli-

suus kyseisen seurauksen estämiseen eli olla tietyssä vastuuasemassa.225 Esimerkiksi

Palmén on todennut, että tämä erottelu ei ole saanut suurta kannatusta, joten kannattavampaa

on perustaa jako joko toiminta- ja laiminlyöntirikoksiin taikka teko- ja seurausrikoksiin.226

Laiminlyöntiä luonnehtii puuttumattomuus tiettyyn lainvastaiseen tilaan tai oikeushyvän

loukkaamiseen.227 Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin katsottu, ettei laiminlyönnillä tarkoi-

teta rikosoikeudessa pelkkää passiivisuutta sinänsä vaan sitä, että konkreettinen tekijä ei ole

ryhtynyt hänelle mahdolliseen tekoon.228 Merkitystä ei ole sillä, mitä henkilö asiassa tekee

vaan se, mitä tämä on jättänyt tekemättä.229 Jotta laiminlyönnistä voidaan rangaista, tulee

tekemättä jätetyn teon olla määrätty ja odotettu eli toisin sanoen tekijällä on ollut kyky ja

tilaisuus täyttää hänelle asetettu toimimisvelvollisuus.230 Jos henkilöllä ei ole ollut mahdol-

lisuutta eli tilaisuutta tiettyyn tekoon, ei periaatteessa kyse ole laiminlyönnistä.231 Esimer-

kiksi Palmén on katsonut laiminlyönnin olevan ennemmin sosiaalinen ilmiö kuin itsenäinen,

ulkomaailmassa havaittava suhtautumistapa.232

224 Aktiivisella tekotavalla tarkoitetaan esimerkiksi ”joka tappaa” ja avoimella ”joka aiheuttaa”. RL 47:1.1 2 kohdan tunnusmerkistö on jätetty osittain avoimeksi: joka aiheuttaa epäkohdan tai puutteellisuuden. Tapaa, jolla puutteellisuus taikka epäkohta aiheutetaan, ei olla määritelty, ks. Koskinen P. 2013 s. 164. Ks. Melander 2016, s. 115: Käytännössä on kyse seurausrikoksista, joissa seuraus voidaan aiheuttaa sekä aktiivisella toimin-nalla että laiminlyönnillä. 225 HE 93/1994 vp, s. 167: Valvontavelvollisella on täytynyt rikosoikeuden yleisten oppien mukaan olla edel-lytykset ja käytännön mahdollisuudet suoriutua valvontatehtävästä. Ks. Nuutila 1996, s. 232– 233 ja Jareborg 1995, s. 119, joka puhuu tällaisissa komissiivirikoksista eli rikoksista, jotka eivät ole omissiivirikoksia. Kom-missiivirikokseen voi syyllistyä aktiivisella tekemisellä sekä laiminlyönnillä. Vrt. Honkasalo 1967, s. 107. 226 Palmén 1978, s. 15–20. 227 Nuutila 1996, s. 230. Ks. Palmén 1978, s. 30: Toiminnan puuttumisella korvataan laiminlyöntirikoksissa toimintarikosten teko -tunnusmerkki. 228 Palmén on katsonut, että sanalla laiminlyönti on järkevää tarkoittaa vain inhimillistä suhtautumista konk-reettisessa tilanteessa, Palmén 1978, s. 6. 229 Näin esim. Asp – Ulväng – Jareborg, 2010, s. 105–126. 230 Ks. Jareborg 1969, s. 98–100, Palmén 1978, s. 6 ja Nuutila 1996, s. 230. 231 Näin on katsonut esimerkiksi Palmén 1978, s. 30, jonka mukaan astetta heikompana mahdollisuutena on tilanne, jossa henkilöllä on ollut tilaisuus tiettyyn tekoon, mutta ei kykyä tai taitoa. 232 Palmén 1978, s. 6 ja 28: Vasta olosuhteet saavat aikaan velvollisuuden ryhtyä toimimaan. Ks. myös Nissinen 1997, s. 94: Laiminlyöntihän on itsessään sosiaalinen ilmiö, ihmisten välisistä suhteista ja toimintaodotuksista määräytyvä, ei mitä tahansa rajoittamatonta ja yksilöimätöntä tekemättä jättämistä.

46

Laiminlyöntiä ei ole täysin yksinkertaista sijoittaa syy-yhteyttä koskevaan ajatteluun, sillä

seurauksen aiheutuminen ei ole samalla tavoin mahdollista kuin aktiivisessa tekemisessä.

Nuutilan mukaan laiminlyöntiin liittyvä syy-yhteys on ainoastaan looginen suhde tekemättä

jääneen teon ja seurauksen välillä.233 Syy-yhteyden toteaminen tapahtuu laiminlyöntirikok-

sissa siten, että tekijän toiminta olisi estänyt seurauksen syntymisen. Laiminlyöntivastuu

seurausrikoksesta muodostaa epävarsinaisen laiminlyöntirikoksen.

3.2 Laiminlyönti työturvallisuusrikoksessa ja työsyrjinnässä

Koskinen P.K on todennut, että työturvallisuuslakia rikotaan useimmiten laiminlyömällä

tiettyjä velvollisuuksia.234 Edellä esitetyn tavoin laiminlyöntirikokset voivat olla joko varsi-

naisia tai epävarsinaisia. Työturvallisuusrikoksen osalta erottelussa olen arvioinut ja analy-

soinut sitä, edellyttääkö laiminlyöntivastuun syntyminen seurauksen syntymistä vai ei.

Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistössä on kriminalisoitu työturvallisuusmääräysten rik-

kominen, epäkohdan tai puutteellisuuden aiheuttaminen sekä lainvastaisen tilan jatkumisen

mahdollistaminen. RL 47:1.1 1 kohdassa on kyse työturvallisuusmääräysten rikkomisesta

eli käytännössä puhtaasta tekorikoksesta. Katsoakseni työturvallisuusmääräysten rikkomi-

nen voidaan toteuttaa myös laiminlyönnillä ja tällöin on kyse varsinaisesti laiminlyöntiri-

koksesta, sillä vahinkoseurauksen syntymisellä ei ole merkitystä.235 Toisen kohdan mukaan

teosta tuomitaan se, joka (1) aiheuttaa puutteellisuuden tai epäkohdan taikka (2) mahdollis-

taa lainvastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvontavelvollisuutensa taikka jättämällä

huolehtimatta tietyistä edellytyksistä.236 Kyseessä on selkeä laiminlyöntirikos. Tämän kak-

siosaisen jaon voi nähdäkseni ymmärtää niin, että epäkohdan ja puutteellisuuden aiheutta-

misessa on kyse valvontavelvollisuuden suorasta laiminlyönnistä eli henkilö ei ole valvonut

työturvallisuusmääräysten noudattamista. Jälkimmäisessä on puolestaan kyse siitä, että

työnantaja ei saatuaan tiedon työturvallisuusmääräysten rikkomisesta reagoi epäkohtaan

vaan mahdollistaa tilan jatkumisen. Rangaistavan menettelyn muodot määritellään toisessa

233 Nuutila 1997, s. 111. 234 Koskinen P.K 1987, s. 124. 235 Myös Tolvanen ja Matikkala ovat todenneet, että lain perusteluissa ei nimenomaisesti todeta, että laimin-lyönti ei tulisi kysymykseen, Tolvanen – Matikkala 2018, s. 1069. 236 HE 44/2002 vp, s. 13: Tunnusmerkistön teonkuvauksessa on käytetty aktiiviseen tekemiseen viittaavaa ter-minologiaa, mutta seuraus voi aiheutua myös laiminlyönnillä, jota pidetään rangaistavana. Ks. myös Koskinen P. 2013, s. 164–165. Ks. Helsingin HO 4.2.2011 t. 317, jossa esimiehen katsottiin rikkoneen työturvallisuus-määräyksiä ja mahdollistaneen lainvastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä velvollisuutensa ryhtyä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

47

kohdassa niin, että sen mukaiseen laiminlyöntiin voivat käytännössä syyllistyä lähinnä ylem-

mät esimiehet.237 Katsoakseni häirintätapauksissa vastuu voi myös aktualisoitua alempien

esimiesten osalta, sillä he ovat usein se taho, joka ensin saa tiedon mahdollisesta häirinnästä.

Työnantajalla on asemaansa perustuva velvollisuus estää tietyn seurauksen syntyminen (RL

3:3.2). Työturvallisuus- ja eräisiin muihin lakeihin perustuva työnantajan ja tämän edustajan

vastuu työntekijöiden turvallisuudesta lieneekin selkein asemaan perustuvista velvollisuuk-

sista. Työnantaja ja tämän edustaja ymmärretään toimijaksi, jonka katsotaan olevan oikeu-

dellisessa vastuussa seurauksen estämisestä. Tällainen toimija voidaan asettaa vastuuseen

loukkaamisrikoksesta jo sillä perusteella, että hän antaa seurauksen tapahtua, johon hän olisi

voinut vaikuttaa ja joka hänen olisi tullut estää.238 Saloheimon mukaan RL 47:1.1 2 kohdan

mukaan työturvallisuusrikoksesta voidaan tuomita työnantaja tai tämän edustaja, joka on

tuottamuksellaan välillisesti saanut aikaan ”seurauksen” eli työturvallisuusmääräysten vas-

taisen olotilan taikka puutteellisuuden tai epäkohdan laiminlyömällä lain edellyttämän val-

vonnan.239 Tällä säännöksellä on haluttu korostaa ylemmän johdon velvollisuutta huolehtia

työturvallisuusedellytyksistä. Tämä on olennaista seksuaalisen häirinnän tapauksissa: jos

työnantaja ei puutu tietoonsa tulleeseen seksuaaliseen häirintään TTurvaL 28 §:n edellyttä-

mällä tavalla, syyllistyy tämä työturvallisuusrikokseen laiminlyömällä velvollisuutensa val-

voa ja huolehtia, että työturvallisuusmääräyksiä noudatetaan. Tällöin tekijän valvontavas-

tuun alaisuudessa ilmenee työturvallisuusmääräysten vastainen olotila, johon hän ei reagoi

lain edellyttämällä tavalla ja tämä olotila jatkuu laiminlyönnin vuoksi.

Nuutila on katsonut, että työturvallisuusrikos on varsinainen laiminlyöntirikos silloin, kun

sen tunnusmerkistön mukaisesti työnantaja tai tämän edustaja esimerkiksi sallii työturvalli-

suusmääräyksen vastaisen tilan jatkumisen.240 Työnantaja ja tämän edustaja ovat velvollisia

tekemään jotain eli tässä esimerkiksi estämään lainvastaisen tilan jatkumisen. Työturvalli-

suusrikoksen tunnusmerkistön täyttyminen ei edellytä, että teosta olisi erotettavissa tietty

vahinkoseuraus.241 Nuutila on myös todennut, ettei tunnusmerkistön täyttyminen riipu siitä,

onko kyseiseen huolellisuuteen velvoitettu ainoa, joka voi auttaa – työpaikalla on muitakin

237 HE 94/1993 vp, s. 165. 238 Nuutila 1996, s. 232– 233. 239 Saloheimo 2016, s. 195. 240 Nuutila 1996, s. 231. 241 Ibid.

48

tahoja, jotka olisivat voineet poistaa epäkohdan, mutta tämä ei poista rangaistusvastuuta.242

Seksuaalisen häirinnän tapauksissa työnantajan laiminlyödessä puuttumisvelvoitteensa, tä-

män onkin useimmiten katsottu mahdollistaneen työturvallisuusmääräyksen (TTurvaL 28 §)

vastaisen olotilan jatkumisen.

Nuutilan kannasta poiketen puutteellisuuden tai epäkohdan aiheuttamisen taikka lainvastai-

sen tilan jatkumisen mahdollistamisen voidaan katsoa muodostavan epävarsinaisen laimin-

lyöntirikoksen. Jotta tämä RL 47:1.1 2 kohdan mukainen laiminlyöntivastuu voi syntyä, näh-

däkseni edellytyksenä on se, että työnantajan tai tämän edustajan toimimatta jättäminen on

johtanut puutteellisuuden tai epäkohdan syntymiseen taikka työturvallisuusmääräysten vas-

taisen olotilan jatkumiseen. Edelläkin esitetyin tavoin nämä voidaan ymmärtää välillisinä

seurauksina. Tulkitsen lainkohtaa niin, että toisessa kohdassa edellytetään tietyn seurauksen

syntymistä, jolloin varsinaisen laiminlyöntirikoksen eli omissiivideliktin määritelmä ei täy-

tyisi. Laiminlyönnillä aiheutetaan puutteellisuus tai epäkohta taikka mahdollistetaan tietyn

tilan jatkuminen eli tällöin pelkkä laiminlyönti ei perustaisi laiminlyöntivastuuta. Toisaalta

varsinaisen laiminlyöntirikoksen suuntaan kallistumista tukee se, että seksuaalisen häirinnän

tapauksissa ei edellytetä konkreettista vaaraa vaan riittää, että objektiivisesti arvioiden me-

nettelystä voi aiheutua vaaraa tai haittaa häirityn terveydelle. Tällöin voisi katsoa olevan

varsinaisesta laiminlyöntirikoksesta, johon kuitenkin tietyllä tasolla kytkeytyy seuraustun-

nusmerkki.

Varsinaisen laiminlyöntirikoksen taustalla on katsottu olevan ajatus presumoidusta vaarasta

– tällöin tietty taho on velvollinen pelastamaan vaarassa olevia taikka muuten aktiivisella

tekemisellä pitämään toiminnan riittävän turvallisena.243 Jako varsinaisten ja epävarsinais-

ten laiminlyöntirikosten välillä ei ole aina jyrkkä. Ajatuksen presumoidusta vaarasta voidaan

katsoa soveltuvan työturvallisuusrikokseen ja työnantajaan, joka on velvollinen huolehti-

maan työntekijöiden turvallisuudesta. Tietynlaisesta vastuuasemasta voi olla kyse myös var-

sinaisissa laiminlyöntirikoksissa. Lisäksi on todettava, että työturvallisuusrikoksissa asiaa

aletaan selvittää ja syytetoimiin ryhdytään useimmiten vasta siinä vaiheessa, kun vahinko on

jo sattunut. Tällaisessa tilanteessa rangaistusta vaaditaan työturvallisuusmääräyksen rikko-

misesta ja/tai epäkohdan tai puutteellisuuden aiheuttamisesta taikka lainvastaisen tilan jat-

kumisen mahdollistamisesta sekä tietyn vahingon aiheuttamisesta. Vahingoksi voidaan tässä

242 Ibid. 243 Nuutila 1996, s. 233.

49

ymmärtää haitan ja vaaran aiheutuminen työntekijän terveydelle TTurvaL 28 §:n mukaisesti,

jos häiritylle aiheutuu esimerkiksi psyykkisiä oireita. Tältäkin osin voidaan katsoa olevan

kyse epävarsinaisesta laiminlyöntirikoksesta RL 3:3.2 nojalla, sillä työnantaja tai tämän

edustaja on aiheuttanut vahinkoseurauksen, jota tämä ei olisi saanut aiheuttaa.244

Työsyrjinnän tunnusmerkistössä ei mainita laiminlyöntiä, sillä kyseessä on tekorikos. Tämä

on johdettavissa pykälässä käytetystä kielestä, sillä työsyrjintään syyllistyy se, joka asettaa

työntekijän epäedulliseen asemaan. Vaikka työsyrjintä on tekorikos, on kuitenkin huomioi-

tava tasa-arvolain 8 d §, jonka mukaan työnantaja syyllistyy laissa kiellettyyn häirintään, jos

tämä saatuaan tiedon seksuaalisesta tai sukupuoleen perustavasta häirinnästä, laiminlyö vel-

vollisuutensa ryhtyä toimiin häirinnän poistamiseksi. Tällöin työnantaja voidaan tuomita RL

47:3 mukaisesti työsyrjinnästä. Vaikka tasa-arvolain sanamuotoon tukeutuen työsyrjinnän

voidaan katsoa toteutuvan laiminlyönnin kautta, on siinä loppupeleissä kuitenkin kyse siitä,

että työnantajan on asettanut häirinnän kohteeksi joutuneen eri asemaan esimerkiksi suku-

puolen perusteella.245 Työsyrjinnän osalta puuttumattomuudessa on kyse eriarvoiseen ase-

maan asettamisesta, mutta nähdäkseni eriarvoiseen asemaan asettaminen voi tapahtua myös

laiminlyönnillä.

Laiminlyönnissä on kyse puuttumattomuudesta lainvastaiseen tilaan tai oikeushyvän louk-

kaamiseen. Seksuaalisen häirinnän tapauksissa kyse on siitä, ettei työnantaja tai tämän edus-

taja puutu työntekijän terveyttä haittaavaan tai vaarantavaan menettelyyn tai menettelyllä

jopa loukataan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta. Jos työpaikalla ilmenee seksuaa-

lista häirintää, on määrättynä ja odotettuna tekona pidettävä työnantajan selvittämistoimia

sekä työnjohdollisia toimenpiteitä. Edellytyksenä kuitenkin on, että työnantaja on tietoinen

työpaikalla tapahtuvasta seksuaalisesta häirinnästä. Tietoisuus henkilöllä on silloin, kun hän

on itse havainnut tai joku on osoittanut hänelle lainvastaisen tilanteen olemassaolon.246

Luonnollisesti laiminlyöntivastuu voi syntyä myös silloin, kun työnantaja laiminlyö yleistä

244 Saman suuntaisesti myös Saloheimo 1981, s. 5: Tällainen tilanne on käsillä useimmiten silloin, kun työnte-kijälle on aiheutunut esimerkiksi ruumiinvamma (RL 21:10). RL 47:1.1 2 kohdan osalta voidaan perustellusti kallistua joko varsinaisen tai epävarsinaisen laiminlyöntirikoksen suuntaan. 245 Tällainen tilanne oli kyseessä Vaasan hovioikeuden 9.12.2009 antamassa tuomiossa t. 1467, jossa työnan-tajaa syytettiin työsyrjinnästä, sillä tämä ei ollut puuttunut työpaikalla ilmenevään seksuaaliseen häirintään. 246 Koskinen – Ullakonoja – Vento 1998, s. 53. Oikeuskäytännöstä esim. Turun HO 27.8.2014 t. 14/134335, jossa yhtiönmiehen katsottiin olleen tietoinen toisen yhtiömiehen harjoittamasta seksuaalisesta häirinnästä, sillä tämä oli ollut paikalla tilanteissa, joissa häirintää tapahtui. Molemmat yhtiömiehet tuomittiin työsyrjin-nästä ja työturvallisuusrikoksesta.

50

huolehtimisvelvoitettaan eli ei aktiivisesti tarkkaile työympäristöä ja -yhteisöä seksuaalisen

häirinnän varalta.

Vastuu laiminlyönnistä työturvallisuusrikoksessa voi syntyä tahallisesta tai tuottamukselli-

sesta tekemättä taikka toimimatta jättämisestä. Kuten edellä on esitetty, jotta vastuu laimin-

lyönnistä voi aktualisoitua, on työnantajalla tullut olla mahdollisuus toimia tietyllä tavalla.

Selvää on, että tahallinen laiminlyönti ei tule kyseeseen, jos työnantaja on yrittänyt tehdä

vaaditun teon eli puuttunut työpaikalla tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään.247 Vaikka ta-

hallisuus sulkeutuisi pois, voidaan laiminlyönnistä rangaista tuottamuksellisena tekona.

Tämä tulee kyseeseen lähinnä sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja on puuttunut tietoonsa

tulleeseen seksuaaliseen häirintää, mutta vaaditut toimenpiteet ovat olleet puutteellisia.248

Jos tällaisessa tilanteessa työnantajan toimenpiteitä pidetään riittämättöminä ja toimintaa

huolimattomana, voi työturvallisuusrikoksesta rankaiseminen tulla kyseeseen. Työsyrjintä

on puolestaan rangaistavaa ainoastaan tahallisena.

3.3 Vastuuasemaoppi

Milloin tietty henkilö sitten on sellaisessa asemassa, että hänellä on erityinen oikeudellinen

velvollisuus estää edellytetty vahinkoseuraus? Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että nämä

jaetaan valvonta- ja suojaamisvelvollisuuksiin.249 Suojaamisvelvollisuutena on esimerkiksi

vanhemman velvollisuus suojella lasta, kun taas valvontavelvollisuus liittyy siihen, että hen-

kilön tulee valvoa vaaran lähdettä ja estää loukkaukset, jotka ovat peräisin tästä lähteestä.250

Työnantaja on velvollinen estämään esimerkiksi työtapaturmia, joten tältä osin kyse on suo-

jeluvastuusta. Toisaalta valvontavastuussa on kyse tilanteista, joissa omalla teolla aiheutettu

vaara tulee torjua. Tämän voi ajatella soveltuvan seksuaalisen häirinnän tilanteisiin silloin,

kun häiritsijänä on työnantajan edustaja.251

247 Näin esim. Palmén 1978, s. 30: Tällöin tekijä on epäonnistunut vaaditun teon tekemisessä, mutta ei ole tahallaan laiminlyönyt velvollisuuksia eli jättänyt tekoa tekemättä. 248 Työnantaja on yrittänyt puuttua häirintää, mutta riittämättömin keinoin eli työnantaja on niin sanotusti vir-heellisesti arvioinut toimenpiteidensä laajuuden. Huolimattomuus voi periaatteessa tulla kyseeseen myös sil-loin, jos työnantaja ei ole puuttunut häirintään, koska ei ole ollut siitä tietoinen. Tällöin on kuitenkin huomioi-tava se, että tällöin työnantaja on rikkonut aktiivista tarkkailuvelvollisuuttaan. 249 Livson 1949, s. 159–207. 250 Tapani – Tolvanen – Hyttinen 2019, s. 221. 251 Myös isännänvastuu viittaa valvontavastuuseen eli työnantaja on velvollinen estämään alaisiaan tekemästä rikoksia eli esimerkiksi harjoittamasta seksuaalista häirintää.

51

Jotta henkilö voidaan asettaa vastuuseen laiminlyönnin perusteella, tulee hänen olla tietyssä

asemassa. Tästä on oikeuskirjallisuudessa käytetty vakiintuneesti termiä vastuuasema.252

Perinteisesti vastuuasemalla ei ole katsottu olevan merkitystä tekorikoksissa, vaan tällöin

riittää, että joku on teollaan aiheuttanut toiselle esimerkiksi vamman.253 Vastuuasemaoppia

sovellettaisiin sellaisissa laiminlyöntitapauksissa, joissa toteuttamistapa on tunnusmerkis-

tössä jätetty avoimeksi tai joissa kuvataan aktiivista tekemistä.254 Vahinkoseurauksen ai-

heuttamisesta laiminlyönnillä voitaisiin rangaista vain vastuuasemassa olevaa.255

Vastuuasemaopilla on keskeinen merkitys epävarsinaisissa laiminlyöntirikoksissa. Laimin-

lyöjän tulee olla sellaisessa asemassa, että hänen laiminlyöntinsä voidaan katsoa muodosta-

van rikosoikeudellisen vastuun.256 Vastuuasemaopin on katsottu soveltuvan myös erikoisri-

koksiin (delicta propria), joiksi työturvallisuusrikos ja työsyrjintä voidaan ymmärtää, koska

niihin voivat syyllistyä vain laissa mainitut tahot.257 Työturvallisuusrikoksissa ja työsyrjin-

nässä vastuuasema liitetään työnantajan ja tämän edustajan asemaan, joilla on vastuuase-

masta johtuva erityinen toimintavelvollisuus. Työnantajalle on laissa asetettu velvollisuus

huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä, aktiivisesti tarkkailla työympäristöä

ja puuttua itse havaitsemiin tai muutoin tietoon saatettuihin epäkohtiin, kuten seksuaaliseen

häirintään.

252 Palmén 1978 ja Nissinen 1997. Ks. Myös Nuutila 1996, s. 247, joka kuitenkin toteaa, että vastuuasemaoppi on jäänyt abstraktille tasolle. 253 Näin esim. Nuutila 1996, s. 250. 254 Nuutila 1996, s. 250: Jos laiminlyöntiä voidaan pitää yhtä moitittavana kuin aktiivista tekemistä, laiminlyö-jää voitaisiin rangaista vahinkoseurauksesta. 255 Nuutila 1996, s. 250. 256 Nissinen on katsonut, että tällainen erityinen vastuuasema perustuu seikoille, joilla on tietynlainen suhde käsillä olevaan tilanteeseen, oikeudenloukkaukseen, henkilöön ja muihin olosuhteisiin in casu, Nissinen 1997, s. 86. 257 Palmén 1978, s. 52–53.

52

4 TYÖRIKOSOIKEUDELLISEN VASTUUN KOHDENTUMINEN LAI-

MINLYÖNTIRIKOKSESSA 4.1 Työnantaja tai tämän edustaja

Rikoslain 47:8.1 1 kohdan mukaan työnantajalla tarkoitetaan sitä, joka työsuhteessa taikka

virka- tai siihen rinnastettavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa teettää työtä, sekä

sitä, joka tosiasiallisesti käyttää työnantajalle kuuluvaa päätösvaltaa.258 Työnantaja voi olla

oikeushenkilö tai luonnollinen henkilö.259 Kun kyseessä on oikeushenkilö, täytyy rikosvas-

tuun subjektiksi kelpaavaa luonnollista henkilöä ryhtyä selvittämään työnantajan edustajaa

koskevia tunnusmerkkejä tulkitsemalla.260 RL 47:8.1 2 kohdassa tarkoitettu työnantajan

edustaja on oikeushenkilön lakimääräisen tai muun päättävän elimen jäsen sekä henkilö,

joka työnantajan sijasta johtaa ja valvoo työtä. Käytännössä työnantajan edustajia ovat muun

muassa hallituksen jäsenet ja toimitusjohtaja sekä esimiesasemassa työtä johtavat ja valvovat

henkilöt.261

Saloheimon mukaan työnantaja ja tämän edustaja ovat lähtökohtaisesti samanarvoisessa ase-

massa työturvallisuusvastuun suhteen eli toinen ei ole toiseen nähden ensisijainen.262 Rikos-

oikeudessa työnantajan käsite on jonkin verran laajempi kuin työoikeuden alalla, sillä vastuu

voidaan kohdistaa työsuhteessa olevaan henkilöön, joka on työnantajan edustajan ase-

massa.263 Tällainen henkilö on useimmiten RL:ssa tarkoitettu työtä johtava ja valvova esi-

mies, joka on perinteisesti työsuojeluvastuussa. Työtä johtavasta ja valvovasta esimiehestä

käytetään myös nimitystä työnantajan sijainen.

Työnantajan sijaisesta säädetään sekä työsopimuslaissa että työturvallisuuslaissa.264 TSL

1:9:n mukaan ”työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan johtamaan ja valvomaan

258 Säännöksen loppuosa tosiasiallista valtaa käyttävästä tahosta ehdotettiin lisättäväksi lakivaliokunnan käsit-telyssä, jotta määritelmä kattaisi myös jaetun työnantajavastuun sekä työnantajan vastuun konsernissa. Ks. tästä LaVM 22/1994 vp, s. 21 ja Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1056. 259 Hietala – Hurmalainen – Kaivanto 2017, s. 108: Työnantaja on useimmiten julkis- tai yksityisoikeudellinen yhteisö. Jos työnantaja on fyysinen henkilö, on edellytyksenä, että hän teettää työtä työsuhteessa, joka täyttää työsopimuslain mukaiset tunnusmerkit. 260 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1061. Ks. myös Sortti 2019, s 96: Kun työnantaja on oikeushenkilö, tulee mahdollinen vastuu kohdentaa niihin henkilöihin, jotka käyttävät työnantajalle kuuluvaa päätösvaltaa organi-saation eri tasoilla. 261 Osakeyhtiölain (624/2006, OYL) 6 luvussa säädetään toimitusjohtajan ja hallituksen tehtävienjaosta, mutta tehtäviä ei kuitenkaan tarkasti jaotella eri johtajille ja toimielimille organisaation sisällä. 262 Tästä Saloheimo 1981, s. 43–44 ja Nissinen 1997, s. 109. 263 Koskinen – Ullakonoja – Vento 1998, s. 2. 264 Sijainen on henkilö, joka työnantajan sijasta johtaa ja valvoo työtä. Laissa olevan määritelmän loppuosa luonnehtii työnantajan edustajana tässä yhteydessä aineellisin perustein pidettäviä henkilöitä, jotka nimen-omaan työsuhteisten osalta vastaa TSL:ssa ja TTurvaL:ssa säädettyä työnantajan sijaista, ks. tästä Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1056.

53

työtä. Jos sijainen tehtäväänsä suorittaessaan virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa

työntekijälle vahinkoa, työnantaja vastaa syntyneen vahingon korvaamisesta."

Puolestaan TTurvaL 16 §:ssä täsmennetään sijaisen asemaa työturvallisuusvelvoitteiden

osalta:

Työnantaja voi asettaa toisen henkilön edustajanaan (työnantajan sijainen) hoitamaan tässä

laissa työnantajan velvollisuudeksi säädettyjä tehtäviä. Työnantajan sijaisen tehtävät on mää-

riteltävä riittävän tarkasti huomioon ottaen työnantajan toimiala, työn tai toiminnan luonne ja

työpaikan koko. Työnantajan on huolehdittava siitä, että sijaisella on riittävä pätevyys, hänet

on riittävästi perehdytetty tehtäviinsä ja että hänellä muutenkin on asianmukaiset edellytykset

tässä tarkoitettujen tehtävien hoitamiseen.

Työturvallisuusrikoksessa ja työsyrjinnässä tekijöinä kyseeseen tulevat laissa määritellyssä

asemassa – työnantajana ja tämän edustajana – toimivat henkilöt.265 Työrikosten osalta tämä

tarkoittaa, että ne ovat niin sanottuja erikoisrikoksia, joissa tekijöinä kyseeseen tulee aino-

astaan laissa mainitut tahot.266 Tekijävastuun laajentaminen ei siten ole rikoskumppanuutta

koskevien säännösten perusteella mahdollista.267 Työturvallisuusrikos- ja työsyrjintäproses-

seissa ovat syytettynä työnantaja tai tämän edustaja, joka on itse häirinnyt tai kohdellut epä-

asiallisesti asianomistajaa työpaikalla ja/tai laiminlyönyt työturvallisuuslain mukaisen toi-

mintavelvollisuuden.268

Työnantaja on käsitteenä selkeä eikä soveltamiskäytännössä ole ollut mainittavia ongel-

mia.269 Työnantajan edustajan käsitteen on puolestaan katsottu edellyttäneen tulkintaa. Yh-

dyn oikeuskirjallisuudessa esitettyyn näkemykseen siitä, että edustajan osalta on arvioitava

suhdetta sekä häirittyyn työntekijään että työnantajaan.270 Arvioitaessa edustajan suhdetta

työnantajaan, otetaan huomioon työsopimuslain 1:1. Työntekijä on lähes aina työsuhteessa

265 Työturvallisuusrikoksessa vastuu voidaan kohdentaa myös RL 47 luvun 8 §:n 2 momentin mukaisesti muun muassa työn teettäjiin. 266 Nuutila 1997, s. 299. 267 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1055: Tältä osin muut kuin tekijäasemassa olevat voivat syyllistyä vain yllytykseen tai avunantoon. Ks. myös Nissinen 1997, s. 108. 268 Lisäksi työnantajayhtiö voidaan tuomita työturvallisuusrikoksesta yhteisösakkoon. 269 Saloheimo 1981, s. 43–44 ja Backman 1972, s. 36–37. 270 Saloheimo 1981, s. 43–49.

54

työnantajaan nähden.271 Edustajan määritelmää ei kuitenkaan rajata ainoastaan työsuhtee-

seen vaan se soveltuu kaikkiin työnantajan sijaisiin.

Työsopimuslain 1:1:ssa työsuhteen yhtenä tunnusmerkkinä on johdon ja valvonnan alaisena

toimiminen. Tämä on otettava huomioon arvioitaessa edustajan suhdetta työntekijöihin ja

siihen, voidaanko hänen katsoa olevan edustajana sellaisessa asemassa, että laiminlyöntivas-

tuu voidaan häneen kohdistaa. Vaikka vastuuseen asetettu henkilö olisikin myös työsuh-

teessa oleva henkilö eli samassa asemassa muihin nähden, edellytetään kuitenkin, että muut

ovat hänen johtonsa ja valvontansa alaisia. Tällöin henkilön täytyy jollain tasolla pystyä vai-

kuttamaan niiden henkilöiden työturvallisuuteen ja hänen tosiasialliseen asemaansa tulee

liittyä aitoa työnjohto- ja päätäntävaltaa.272

Esimerkiksi Turun hovioikeuden 27.8.2014 antamassa tuomiossa t. 14/134335 yhtiömiehen

katsottiin toimineen työnantajaan ja esimieheen verrattavassa asemassa. Tuomiossa hovioi-

keus katsoi, että todistajien sekä X:n kertomuksien perusteella ilmeni, että Y oli käynyt työ-

paikalla asianomistajan työsuhteen aikana lähes päivittäin. Lisäksi tämä oli antanut työpai-

kalla määräyksiä ja ohjeita työntekijöille.

4.2 Aktiivisen toiminnan ja laiminlyönnin erottelu vastuun kohdentumisessa

Ennen vastuun kohdentamista on ratkaistava, onko kyse aktiivisesta toiminnasta vai laimin-

lyönnistä. Kyse voi olla myös niiden yhdistelmästä. Katsoakseni, jos arvioinnissa painote-

taan sitä mitä joku on tehnyt, saatetaan tarkoituksettomastikin rajata vastuun piiriä. Laimin-

lyöntiin perustuva lähestymistapa puolestaan laajentaa vastuunpiiriä, koska silloin ei suljeta

pois aktiivisia toimia vaan toiminnan ohella pohditaan, mitä on jätetty tekemättä.273 Toimin-

nan ja laiminlyönnin erottelun ongelmia on käsitelty jonkin verran oikeuskirjallisuudessa.274

Menettelyn katsominen joko aktiiviseksi toiminnaksi tai laiminlyönniksi tapahtuu useasti

intuitiivisesti ja perustuen luonnolliseen tapaan hahmottaa asioita.275 Luonnollisesti myös

epäselviä tilanteita on ja esimerkiksi Nissinen on jakanut tilanteet seuraavasti276:

271 Poikkeuksena tästä on esimerkiksi toimitusjohtaja, johon TSL ei sovellu. 272 Ks. KKO 2010:34, jossa O:n ei katsottu olleen RL 47 luvussa tarkoitettu työnantajan edustaja, sillä hänen tehtäviinsä ei sisältynyt sellaista työnjohto- ja päätäntävaltaa, että häntä voitaisiin tehtäviensäkään perusteella pitää työnantajan edustajana. O huolehti tehtävissään vesilaitoksen toiminnasta ja laitteiden käytöstä. 273 Koskinen – Ullakonoja – Vento 1998, s. 9. 274 Esim. Palmén 1978. 275 Nissinen 1997, s. 93. 276 Tässä olen kuitenkin Nissisestä poikkeavasti käyttänyt nimenomaan seksuaalista häirintää esimerkkinä.

55

1) toiminnaksi eli työnantaja tai tämän edustaja itse häiritsemällä rikkoo työtur-

vallisuusmääräyksiä;

2) laiminlyönniksi eli työnantaja tai tämän edustaja on laiminlyömällä velvolli-

suutensa puuttua häirintään aiheuttanut epäkohdan tai puutteellisuuden taikka

mahdollistanut lainvastaisen tilan jatkumisen; tai

3) toiminnan ja laiminlyönnin yhdistelmäksi eli häiritseminen samalla laimin-

lyöden asianmukaiset puuttumiskeinot.277

Edellä on esitelty vastuuasemaoppia, jonka mukaan laiminlyönnistä vahinkoseurauksen pe-

rusteella voidaan rangaista vain vastuuasemassa olevaa. Tekorikoksissa ei puolestaan edel-

lytetä vastuuasemaa vaan riittää, että henkilö suorittaa lailla rangaistavaksi säädetyn teon.

Ero tekemisen ja laiminlyönnin välillä liittyy siihen, että vain laiminlyöntiin liittyy vastuu-

aseman vaatimus. Vastuu työturvallisuusrikoksesta voi syntyä aktiivisella toiminnalla taikka

laiminlyönnillä. Työturvallisuuslakia rikotaan useimmiten laiminlyömällä tiettyjä velvolli-

suuksia, mutta erityisesti seksuaalisen häirinnän tapauksiin saattaa liittyä myös aktiivista te-

kemistä.

Oikeuskäytännön perusteella käy kuitenkin ilmi, että aktiivisen toiminnan tilanteissa, eli häi-

ritsijän ollessa työnantajan edustaja, on katsottu olleen kyse myös laiminlyönnistä. Häiritse-

mällä aktiivisesti henkilö on samalla laiminlyönyt velvollisuutensa puuttua seksuaaliseen

häirintään eli tässä tapauksessa velvollisuutensa muuttaa omaa käyttäytymistään.278 Tällöin

henkilön on katsottu sekä rikkoneen työturvallisuusmääräyksiä että laiminlyöneen velvolli-

suutensa ryhtyä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Häiritsijän ollessa työnantajan edustaja,

on epäkohdan poistamisella tarkoitettu sitä, että tämän tulisi itse ymmärtää menettelynsä

lainvastaisuus ja täyttää ”puuttumisvelvollisuutensa” lopettamalla seksuaalinen häirintä. On

erikoista, että tällaisissa tilanteissa on aktiivisen tekemisen ohella arvioitu työnantajan vel-

vollisuutta puuttua häirintään eli tämän laiminlyöntivastuuta. Esimiehellä on kylläkin vel-

vollisuus sekä pidättäytyä itse häiritsemästä ketään seksuaalisesti että velvollisuus tunnistaa

277 Vaihtoehtoisesti yhdistelmäksi voidaan ymmärtää tilanne, jossa kaksi eri henkilöä asetetaan vastuuseen: toinen on aktiivisella teolla rikkonut työturvallisuusmääräyksiä ja toinen laiminlyömällä velvollisuutensa mah-dollistanut lainvastaisen tilan jatkumisen. 278 Ks. Itä-Suomen HO 18.12.2015 t. 15/155382.

56

ja poistaa tällainen epäkohta.279 Työturvallisuusrikos on kuitenkin toteutunut jo sillä perus-

teella, että työnantajan edustaja harjoittaa seksuaalista häirintää työyhteisössä eli rikkoo työ-

turvallisuusmääräyksiä RL 47:1.1 1 kohdan mukaisesti.

Esimerkiksi Turun hovioikeuden 17.4.2014 antamassa tuomiossa t. 14/117071 esimiehen ja

työnantajan edustajan asemassa olleen henkilön katsottiin syyllistyneen sekä työturvalli-

suusrikokseen että työsyrjintään häiritsemällä kahta työntekijää seksuaalissävytteisesti. Tuo-

mion perusteluissa todetaan aktiivisen toiminnan ja laiminlyönnin osalta seuraavaa:

TTurvaL 28 §:n mukaisesti X:n velvollisuutena on ollut ryhtyä toimiin sanotun työturvalli-

suusmääräysten vastaisen epäkohdan poistamiseksi. Laiminlyömällä tämän ja menettelemällä

hänen syykseen luetuin tavoin X on RL 47:1:ssa tarkoitetuin tavoin rikkonut työturvallisuus-

määräyksiä ja aiheuttanut työturvallisuusmääräysten vastaisen epäkohdan sekä laiminlyönyt

edellä tarkoitetun epäkohdan poistamisen.

Myös Kainuun käräjäoikeuden 19.9.2018 antamassa tuomiossa t. 18/139304 syytteen teon-

kuvaus käsitti sekä aktiivista toimintaa työturvallisuusmääräysten vastaisen epäkohdan ai-

heuttamisen osalta että laiminlyöntiä mainitun epäkohdan poistamisen suhteen.280

Oikeuskäytännön perusteella on jokseenkin epäselvää, milloin laiminlyönnillä työnantajan

tulisi katsoa rikkoneen 1 kohdan mukaisesti työturvallisuusmääräyksiä tai 2 kohdan mukai-

sesti aiheuttaneen epäkohdan tai puutteellisuuden taikka mahdollistanut lainvastaisen tilan

jatkumisen. Osassa tapauksissa puuttumisvelvollisuuden laiminlyönnin on katsottu olleen

työturvallisuusmääräysten rikkomista ja lainvastaisen tilan jatkumisen mahdollistamista,

kun taas osassa pelkästään lainvastaisen tilan jatkumisen mahdollistamista.281 Aktiivisen

teon osalta on kyse työturvallisuusmääräysten rikkomisesta RL 47:1.1 1 kohdan mukai-

sesti.282 Tällöin on kuitenkin saatettu todeta, että häiritsijä on rikkonut työturvallisuusmää-

räyksiä jättämällä selvittämättä väitettyyn häirintään kohdistuvat epäilyt eli laiminlyömällä

TTurvaL:n mukaisen puuttumisvelvollisuutensa. Aktiivisen toiminnan tilanteissa esimiehen

279 Ks. KKO 2010:1. 280 Tässä syytteet kuitenkin hylättiin riittävän näytön puuttumisen vuoksi. 281 Turun HO 27.82014 t. 14/134335. 282 KKO 2010:1: Aiheuttaessaan seksuaalista häirintää, työnantaja tai tämän edustaja rikkoo työturvallisuus-määräyksiä. Eräissä tuomioissa työnantajan edustajaa on syytetty työturvallisuusmääräysten rikkomisesta tai epäkohdan taikka puutteellisuuden aiheuttamisesta, ks. Vantaan KO 23.8.2018 t. 18/133823.

57

on myös saatettu katsoa aiheuttaneen menettelyllään työturvallisuusmääräysten vastaisen

epäkohdan, mikä aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle.283

4.3 Laiminlyöntivastuun kohdentuminen

Sen jälkeen, kun rikoslain 47:8:n mukaiset tunnusmerkit täyttävät luonnolliset henkilöt on

selvitetty, kohdennetaan vastuu RL 47:7:n nojalla284:

Tässä luvussa rangaistavaksi säädetystä työnantajan tai tämän edustajan menettelystä tuomi-

taan rangaistukseen se, jonka velvollisuuksien vastainen teko tai laiminlyönti on. Tätä arvioi-

taessa on otettava huomioon asianomaisen asema, hänen tehtäviensä ja toimivaltuuksiensa

laatu ja laajuus sekä muutenkin hänen osuutensa lainvastaisen tilan syntyyn ja jatkumiseen.

Edellä esitetyn tavoin työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään syyllistyy työnantaja tai tä-

män edustaja.285 Laiminlyöntivastuu edellyttää, että yksilöllistä toimintavelvollisuutta on ri-

kottu – kysymys on yksilöllisestä vastuuasemasta ja siihen mahdollisesti perustuvasta erityi-

sestä velvollisuudesta estää seurauksen syntyminen. Tämän toimintavelvollisuuden sisältö

puolestaan johdetaan tehtävien ja toimivaltuuksien laajuuden ja laadun perusteella (RL

47:7). Tehtävillä viitataan henkilön välittömiin velvollisuuksiin organisaatiossa ja toimival-

tuuksilla valtaan antaa määräyksiä ja käskyjä. Tiettyjen tehtävien voidaan katsoa kuuluvan

tietyille tahoille. Tehtävien ja toimivaltuuksien laajuus määrittää, kuinka laajoja päätöksiä

esimiehellä on oikeus ja velvollisuus tehdä.286 Vastuun kohdentumista arvioidaan siis 7 §:ssä

mainittujen kriteerien avulla.287

Rikoslain vastuun kohdentamissäännöksellä etsitään vastaus siihen, ketä voidaan pitää vas-

tuussa työrikoksesta organisaation sisällä.288 Toisin sanoen olennaista on saada selville se,

kenen voidaan katsoa laiminlyöneen vastuullaan olevaa huolellisuusvelvoitetta eli kenen

olisi tullut toimia huolellisemmin. Tässä esiteltävien kysymysten problematiikan taustalla

on kaksi seikkaa. Ensinnäkin työturvallisuusrikokset ovat yleisempiä yhtiömuotoisessa toi-

minnassa, joka usein koostuu monimutkaisista toimivalta- ja valvontasuhteista.289 Toiseksi,

283 Turun HO 25.11.2019 t 19/151658, ks. KO:n perustelut. 284 Vastuun kohdentumista koskeva pykälä lisättiin rikoslakiin lain kokonaisuudistuksen toisessa vaiheessa. 285 Työnantajan ja tämän edustajan lisäksi työturvallisuusrikokseen voi syyllistyä myös RL 47:8:ssä tarkoitetut työn teettäjät ja heidän edustajansa. 286 Sortti 2019, s. 106. 287 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1066. 288 Nuutila – Melander 2013, s. 1286. 289 Saloheimo 1981, s. 43.

58

työturvallisuusrikos on useimmiten laiminlyöntirikos eli rikoksentekijän selvittäminen ei ta-

pahdu vain toteamalla aktiiviseen toimintaan syyllistynyt henkilö vaan lisäksi on selvitet-

tävä, onko mahdollisesti joku muu taho organisaatiossa laiminlyönyt velvollisuuksiaan. Vas-

tuun kohdentamista koskevan pykälän perusteella on usein vaikea antaa yksiselitteistä vas-

tausta siihen, kehen vastuu tulisi kohdistaa, koska etenkin isoissa organisaatioissa vastuu-

ketjut voivat muodostua laajoiksi.

Yhtiön organisaatio on mahdollista rakentaa usealla eri tavalla. Nissisen mukaan yhtiömuo-

toisessa toiminnassa eri organisaatiotasojen työturvallisuusvastuut ovat jaoteltavissa ylim-

män johdon, keskijohdon sekä alimman johdon kesken.290 Ylin johto on ennen kaikkea vas-

tuussa työympäristön ja organisaation pysyvistä työturvallisuustekijöistä, joita ovat sekä ai-

neelliset että organisatoriset edellytykset.291 Keskijohto puolestaan vastaa esimerkiksi tur-

vallisuusohjeiden laadinnasta ja noudattamisesta sekä työsuojelun edellytysten valvonnasta.

Alimman johdon eli työnjohdon vastuulla on laitteiden, menetelmien ja suojavälineiden käy-

tön valvonta sekä tarpeellinen ohjaus ja neuvonta.292 Organisaation alemmilla tasoilla toimi-

villa esimiehillä on myös velvollisuus raportoida ylemmille esimiehille. Tämä velvollisuus

korostuu erityisesti silloin, jos esimies ei koe tai ei tosiasiassa pysty puuttumaan havaittuun

epäkohtaan. Aiemmin työrikoksissa on nähty epätyydyttäviä vastuukeskittymiä joillekin or-

ganisaatiotasoille yrityksen sisällä. Esimerkiksi työturvallisuusvastuun painopiste on ollut

alimmalla ja keskijohdolla.293

Työlainsäädännössä ei määritellä, miten työnantajavelvoitteet jakautuvat sisäisesti organi-

saatiossa. Kun työnantajana on yksityinen henkilö, ei kohdentamisessa ole havaittavissa on-

gelmaa. Työrikoksiin syyllistytään kuitenkin usein yhtiömuotoisessa toiminnassa, jolloin

vastuu kohdistetaan työnantajan edustajan asemassa olevaan henkilöön.294 Osakeyhtiöissä

290 Nissinen 1997, s. 115. 291 Aineellisiin edellytyksiin kuuluu muun muassa tuotantovälineiden turvallisuus ja organisatorisiin esimer-kiksi riittävän pätevien esimiesten valinta sekä selkeän tehtävänjaon varmistaminen, Nissinen 1997, s. 115 sekä Saloheimo 1996, s. 148. Esimerkiksi Nuutila on katsonut, että ylimmän johdon vastuu on usein asetettu välil-lisen aiheuttamisen kautta – tällöin he ovat laiminlyöneet valvoa työsuojelun yleisiä edellytyksiä, Nuutila 2006, s. 175. 292 Nissinen 1997, s. 115. 293 Nuutila 2006, s. 169: Tällaisille vastuukeskittymille syynä on pidetty sitä, että vastuun kohdentamisessa ei huomioitu todellisia tehtäviä ja toimivaltuuksia vaan viitattiin ainoastaan muodolliseen ammattinimikkeeseen. Tästä syystä säädettiin vastuun kohdentamista koskeva säännös, ks. HE 44/2002 vp, s. 40. 294 Nuutila – Melander 2013, s. 1286.

59

hallituksen jäsenet, toimitusjohtaja tai muu esimies asetetaan vastuuseen.295 Avoimissa yh-

tiöissä ja kommandiittiyhtiöissä vastuunalaiset yhtiömiehet vastaavat tekijänä tosiasiallisen

osallistumisensa mukaan.296 Etenkin suurissa organisaatioissa on useita henkilöitä, jotka

täyttävät työnantajan edustajan vaatimukset ja voivat joutua rikosoikeudelliseen vastuu-

seen.297 Koska työlainsäädäntö ei ota kantaa velvoitteiden jakautumiseen, on merkitystä an-

nettava järjestelyille ja vastuille sekä mahdollisille vakiintuneille ja hyväksytyille käytän-

nöille organisaation sisällä. Organisaation sisäiset järjestelyt ovat keskeisessä asemassa sel-

vitettäessä eri henkilöille kuuluvia velvollisuuksia. Eri asemissa toimivien henkilöiden vel-

vollisuudet voidaan määritellä muun muassa työsopimuksessa tai muissa toimenkuvauksissa

taikka ne voidaan johtaa yhtiön vakiintuneesta käytännöstä.298

Joskus saatetaan virheellisesti ajatella, että ylimmät esimiehet ovat vastuussa seksuaaliseen

häirintään puuttumisesta. Tämä on kuitenkin hieman virheellinen käsitys, sillä myös alem-

mat esimiehet, joilla on työturvallisuuteen liittyviä vastuita, ovat velvollisia puuttumaan häi-

rintään. Tällaisilla esimiehillä on vähintäänkin velvollisuus viedä havaitsemansa epäkohta

tiedoksi organisaation ylemmälle johdolle.299 Vaikka oma esimies taikka se henkilö, jolle

asiasta on ilmoitettu ei reagoisi asiaankuuluvalla tavalla, on esimiehilläkin pääsääntöisesti

esimies, joka vastaa alaistensa toiminnasta.300 Esimiehen valvontavelvollisuuteen kuuluu

myös alaistensa esimiesten valvominen, jotta he noudattavat määrättyjä työturvallisuusvel-

voitteita – jos alemman tason esimiestä ei aseteta vastuuseen, on usein kyse yritysjohdon

laiminlyönnistä työsuojelun organisoimisessa sekä esimiesten kouluttamisessa.301 Katsoak-

seni kuitenkin ylin johto on viimekätisessä vastuussa kaikenlaisista työturvallisuuteen liitty-

vistä epäkohdista. Tuleehan heidän varmistua esimerkiksi alaistensa riittävästä osaamisesta

ja pätevyydestä. Vastuu voidaan kohdentaa myös esimerkiksi hallituksen jäseniin, joiden

tulee huolehtia, että yhtiön toimintaan liittyvät tehtävät hoidetaan asianmukaisesti. Hallitus

voi delegoida velvoitteitaan operatiiviselle johdolle, mutta tällöinkin hallituksen tulee valvoa

295 Pelkät osakkaat eivät joudu rikosoikeudelliseen vastuuseen yhtiön toiminnasta paitsi, jos osakas käyttää tosiasiallista päätösvaltaa, vaikka ei yhtiön hallituksen jäsen olisikaan, Nuutila 2006, s. 169. 296 Nuutila – Melander 2013, s. 1286: Äänetön yhtiömies ei puolestaan joudu vastuuseen työrikoksista. 297 Hietala – Hurmalainen – Kaivanto 2017, s. 125. 298 HE 93/1994 vp, s. 175. 299 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 63: Alemman esimiehen velvollisuus ei kuitenkaan ole viedä koko prosessia yksin alusta loppuun taikka tehdä ratkaisua siitä, onko kyse seksuaalisesta häirinnästä. 300 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 88–89. Ks. Nuutila – Melander 2013, s. 1266: Rikosta ei kuitenkaan ole tapahtunut, jos olotila ei ole lainvastainen sen johdosta, että toinen esimies on huolehtinut laiminlyöntiin syyl-listyneen esimiehen velvollisuuksiin kuuluneista asioista. Ketään ei siis rangaista pelkästään huolimattoman toimintakulttuurin perusteella. Vastaavasti myös Sortti 2019, s. 87. 301 Näin on todennut esimerkiksi Nuutila 2006, s. 154.

60

esimerkiksi toimitusjohtajan toimintaa.302 Toimitusjohtajan ja erityisesti hallituksen jäsenten

asema voidaan ymmärtää toissijaiseksi vastuun kohdentamisen perusteeksi, sillä vastuu tulee

ensisijaisesti kohdistaa tosiasiallisten vastuu- ja valta suhteiden pohjalta.303

Yllä kuvatut rikosoikeudelliset vastuuasemat tarkoittavat, että tilanteessa, jossa häiritsijä on

työnantajan edustaja, on myös muilla edustajan asemassa olevilla, kuten hallituksen jäse-

nillä, velvollisuus puuttua tietoon tulleeseen häirintään. Jos he tietoisuudesta huolimatta ei-

vät puutu lainkaan tai puuttuvat tilanteeseen riittämättömin keinoin, voivat he syyllistyä häi-

ritsijän ohella työturvallisuusrikokseen ja/tai työsyrjintään. Tällöin on selkeämmin kyse

”puhtaasta laiminlyönnistä” eli työnantaja tai tämän edustaja ei tiedon saatuaan puutu käy-

tettävissään olevin keinoin seksuaaliseen häirintään vaan mahdollistaa lainvastaisen tilan

jatkumisen. Tällaisen laiminlyöntivastuun kohdentaminen voi olla haastavaa johtuen esi-

merkiksi usean henkilön laiminlyönneistä tai vastuiden ja velvollisuuksien epäselvyyksistä.

Oikeuskirjallisuudessa katsotun tavoin rikosoikeudellisessa vastuussa voivat olla vain hen-

kilöt, jotka ovat tosiasiassa voineet vaikuttaa päätöksiin.304 Vastuukysymykseen vastaami-

nen edellyttää, että tietty tilanne, tietty organisaatio ja tietty henkilö kyseisessä asemassa

otetaan huomioon.305 Yksittäisessä tapauksessa vastuun kohdentuminen on selvitettävä työ-

yhteisön olosuhteiden perusteella.306

Vastuun kohdentaminen oikeaan tahoon voi olla haastavaa. Haastavuutta lisää se, että yhtei-

sössä on voitu delegoida vastuuta ja velvollisuuksia eli siirtää päätösvaltaa alaspäin.307 Käy-

tännössä vastuuta ja velvollisuuksia siirretään alemman tason esimiehille, jolloin he toimivat

työnantajan edustajan asemassa työnantajan sijaisena. Tätä osoittaa myös edellä kuvatut or-

ganisaatiotasot. Luonnollisesti, jos työnantaja on yksittäinen yksityinen henkilö, ei tämä voi

vastuutaan kenellekään delegoida. Delegointi ja edellä esitetty organisaatiojako ovat keskei-

302 OYL 6 luvun 25 § ja 21 §. Ks. myös Hyvinkään KO 2.2.2015 t. 101345, jossa hallituksen jäsenet olivat täyttäneet puuttumisvelvoitteensa selvittämällä väitettyä toiminnanjohtajan harjoittamaa epäasiallista kohtelua. Tuomiosta valitettiin Helsingin hovioikeuteen, mutta ainoastaan oikeudenkäyntikulujen korvaamisen osalta. Hallituksen jäsenten rikosoikeudellisesta vastuusta, ks. KKO 2016:58. 303 Hallituksen jäsenten kohdalla on kyse horisontaalisesta vastuunjakomallista. 304 Koskinen 2018b, s. 1621 305 Ibid. 306 Saloheimo 2016, s. 211. 307 RL:n esitöissä todetaan, että vastuun siirtäminen on mahdollista, ks. HE 93/1994 vp, s. 175 ja Nissinen 1997, s. 109: Delegoinnissa on useimmiten kyse vertikaalisesta toimivaltuuksien jaosta.

61

sessä asemassa yhtiömuotoisessa toiminnassa tehtävissä työturvallisuus- ja työsyrjintärikok-

sissa. On myös huomattava, ettei rikosoikeudellista vastuuta voi siirtää yhtiön sisäisin jär-

jestelyin vaan delegointi kohdistuu tehtäviin ja toimivaltuuksiin, joiden myötä vastuu lain

nojalla syntyy.308

Tärkeimpänä tunnusmerkkinä vastuun kohdentamisessa sijaisen kohdalla on jonkinasteinen

esimiesasema, joka ratkaistaan tosiasiallisten valtuuksien ja tehtävien perusteella eikä aino-

astaan ammattinimikkeeseen nojautuen.309 Muodollisella, organisatorisella asemalla ei vält-

tämättä ole merkitystä vaan rikosvastuu tulee kohdistaa todellisten valta- ja vastuusuhteiden

perusteella.310 Jos alemman tason esimiehen valta on tosiasiallisesti suuri, tulee vastuu koh-

distaa tähän heikosta muodollisesta asemasta huolimatta.311 Koska työturvallisuusrikoksen

tunnusmerkistön täyttyminen edellyttää velvollisuuksien rikkomista, on vastuun asettamisen

pääperusteena se, että henkilö on rikkonut nimenomaan hänen vastuuasemaansa kuuluvia

velvollisuuksia rikostunnusmerkistön täyttävällä menettelyllä.312 Vastuuasemassa olevat

henkilöt eivät kuitenkaan aina voi pitäytyä tiukasta omien toimenkuviensa rajoissa, vaikka

asemat normaalisti olisivat vakiintuneet.313 Tällöin korostuu tapauskohtaisen arvioinnin

merkitys.

Vastuuketjun tulee perustua selkeisiin ja läpinäkyviin delegointeihin huomioiden työnanta-

jan toimiala, työn ja toiminnan luonne sekä työpaikan koko.314 Ensinnäkin delegoinnin

osalta on huomioitava, että vastaanottajalla on oltava riittävät kyvyt ja toimivaltuudet huo-

lehtia asianmukaisesti hänelle siirretyistä tehtävistä.315 Tällä on merkitystä nimenomaan

kohdentamisen näkökulmasta. Tehtäviä siirtävä voi vapautua vastuusta ainoastaan silloin,

kun vastaanottaja pystyy niistä asianmukaisesti huolehtimaan.316 Toiseksi, johdon asemaan

vaikuttaa huomattavasti se, katsotaanko vastuun siirtyneen alemmalle tasolle pätevän dele-

goinnin perusteella.317 Jos henkilö on laiminlyönyt työturvallisuusvelvoitteita, mutta ne ei

308 Honkasalo 1942, s. 272. 309 HE 93/1994 vp, s. 177: Esimiesasemaan liitetty käsky- ja työnjohtovalta merkitsee, että esimerkiksi työ-kunnan etumiehet ja kärkimiehet tavallisina työntekijöinä jäisivät ehdotettavan vastuuaseman ulkopuolelle. 310 Näin on katsottu oikeuskäytännössä, ks. KKO 2001:85. 311 Nuutila – Melander 2013, s. 1287. 312 Näin perustellaan lain esitöissä, ks. HE 93/1994 vp, s. 175–176. 313 Saloheimo 1996, s. 148. 314 Stenius 2010, s. 87. 315 Koskinen – Ullakonoja – Vento 1998, s. 11. 316 Oikeuskäytännöstä Helsingin HO 6.2.2015 t. 15/105869. 317 Palmén 1978, s. 96.

62

eivät ole kuuluneet hänen vastuuasemaansa tai delegointi on epäselvä, vastuu pysyy korke-

ammalla tasolla.318 Vastuu voi tällöin palautua taholle, joka on delegoinut vastuun velvoit-

teita näennäisesti rikkoneelle esimiehelle. Työturvallisuutta ei voi täydellisesti delegoida esi-

merkiksi alemman johdon hoidettavaksi. Tätä osoittaa esimerkiksi se, jos työturvallisuus-

määräyksen toteuttamistapa on hyvin konkreettinen. Ylimmällä johdolla ja keskijohdolla ei

yleensä katsota olevan henkilökohtaista vastuuta tällaisen toteuttamisesta eikä heidän siten

usein katsota rikkoneen määräyksiä RL 47:1.1 1 kohdan mukaisesti. Tällöin heidän voidaan

katsoa laiminlyöneen esimerkiksi työsuojelun yleisiä edellytyksiä ja tuomita rangaistukseen

2 kohdan mukaisesti.319

Seksuaalisen ja muun häirinnän osalta on huomioitava, että häirintään syyllistynyt työnan-

tajan edustaja ei voi delegoida vastuuta omasta käyttäytymisestään alaspäin. Näin on kat-

sottu oikeuskäytännössä Helsingin hovioikeuden 6.2.2015 antamassa tuomiossa t.

15/105869 (Räty–Ahde -tapaus), jossa liiton ja hallituksen puheenjohtajana toiminut henkilö

oli kohdellut alaisiaan toistuvasti epäasiallisesti320:

Hovioikeus toteaa, ettei työturvallisuusasioiden siirtäminen muille henkilöille voi vapauttaa

A:ta vastuusta siltä osin, kun kyse on hänen omasta menettelystään. Lisäksi A ei voisi ase-

mansa puolesta vapautua vastuusta silloinkaan, jos hän tulisi tietoiseksi toisen henkilön har-

joittamasta, vastaavanlaisesta menettelystä.

On huomioitava, että useinkaan ei ole kyse yhden vastuullisen henkilön löytämisestä vaan

jokainen työnantajan edustaja vastaa omista tehtävistään organisaatiossa eivätkä jonkun toi-

sen laiminlyönnit vaikuta kyseisen esimiehen vastuuseen ja tehtävien asianmukaisuuden ar-

viointiin. Häirintää harjoittava esimies ei voi yrittää siirtää vastuuta ylemmille esimiehille,

sillä hän on vastuussa omista teoistaan. Vaikka ylempi esimies olisi laiminlyönyt omia työ-

turvallisuusvelvoitteitaan, tulee alemman esimiehen huolehtia työn turvallisuudesta hänen

käytettävissään olevin keinoin.321 Yllä kuvatussa tapauksessa tuomittiin myös valtuuston

318 Matikkala – Tolvanen 2018, s. 1067. Ks. myös Nuutila 2006, s. 176: Mitä epäselvempi vastuunjako on, sitä suurempi on niiden esimiesten vastuu, joiden tehtävänä on tehtävänjaosta päättäminen ja tiedottaminen. 319 Saloheimo 2016, s. 95. 320 Koska TTurvaL 28 § kattaa seksuaalisen häirinnän sekä muun häirinnän ja epäasiallisen kohtelun, voidaan myös epäasiallista kohtelua koskevista tuomioista johdettavia oikeusohjeita soveltaa seksuaalisen häirinnän tapauksiin. 321 Nuutila 2006, s. 173.

63

puheenjohtaja sekä hallituksen varapuheenjohtaja työturvallisuusrikoksesta ja vammantuot-

tamuksesta, kun he eivät olleet täyttäneet TTurvaL 28 §:n mukaista puuttumisvelvoitettaan.

Työnantajavelvoitteiden jakautuminen ja vastuun delegointi voivat vaikeuttaa vastuun koh-

dentamista. Vastuun kohdentaminen ei kuitenkaan oikeuskäytännön valossa vaikuttaisi

muodostuvan ongelmaksi työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksissa.322 Seksuaalisen häirin-

nän tapauksissa häiritsijä on ollut usein esimiehen asemassa, joten tällöin häiritsijä on rikos-

ten tunnusmerkkien täyttyessä syyllistynyt työturvallisuusrikokseen rikkomalla RL

47:1.1:ssa tarkoitettuja työturvallisuusmääräyksiä ja/tai työsyrjintään asettamalla häirityn

sukupuolen perusteella huonompaan asemaan. Lisäksi työrikoksissa vastuu on perinteisesti

kohdistettu esimiesportaalla melko alas.323 Tämä johtuu siitä, että työturvallisuusvastuuta on

edellä esitetyin tavoin voitu delegoida alimmalle johdolle saakka, joka on esimerkiksi sek-

suaalisen häirinnän tapauksissa useimmiten ensimmäinen taho, joka tulee häirinnästä tie-

toiseksi.

322 Vrt. ympäristörikokset, joissa vastuun kohdentaminen voi olla haastavampaa. Tähän vaikuttaa muun muassa se, että vastuu ei useinkaan kohdistu tiettyyn henkilöön taikka toimenpiteeseen, vaan se on seurausta useiden henkilöiden toimista ja toimintakokonaisuuksista. Ympäristörikoksissa vastuu on kohdistettu myös useammin ylimpään johtoon, esimerkiksi hallituksen jäseniin eli vastuuketjun selvittäminen on monimutkaisempaa kuin työrikoksissa, joissa oikea vastuutaho on jo löydetty alemmalta tasolta. Ks. KKO 2016:58 ja KKO 1991:183. 323 Ks. tästä esim. Saloheimo 1981, s. 55 ja Nissinen 1997, s. 63.

64

5 TYÖNANTAJAN PUUTTUMISVELVOITTEEN TÄYTTYMINEN 5.1 Työnantajan työnjohdolliset toimenpiteet

5.1.1 Neuvottelu, sopiminen, huomautus ja varoitus

Seuraamukset seksuaalisen häirinnän tapauksissa määräytyvät useiden lakien, kuten myös

organisaatiossa vallitsevien käytäntöjen perusteella.324 Rikosoikeudelliset seuraamukset

kohdistuvat työnantajaan tai tämän edustajaan, mutta työnjohdolliset seuraamukset kohdis-

tetaan häiritsijään työnantajan toimesta. Nämä työnjohdolliset toimenpiteet linkittyvät työn-

antajan puuttumisvelvoitteeseen.325

Lähtökohtana seksuaalisen häirinnän tapauksissa, kuten myös muissa työyhteisöön liitty-

vissä ongelmissa, on varhaisen puuttumisen malli. Tällöin häirintään voidaan puuttua lie-

vemmillä keinoilla, kuten neuvottelemalla osapuolten ja esimiehen kesken326, huomautta-

malla taikka varoittamalla häiritsijää. Työnantajalla on velvollisuus kuulla häirinnän osa-

puolia ja muita asiasta tietäviä henkilöitä jo selvittelyvaiheessa, mutta päätöksentekovai-

heessa työnantaja voi käydä myös yhteisneuvotteluja asian sovinnolliseksi ratkaise-

miseksi.327 Lisäksi sopiminen tilanteen ratkaisemiseksi on mahdollista.328

Huomautus on vastaisuuden varalle annettu ”ohje”, johon ei liity irtisanomisuhkaa. Työn-

johdollisena toimenpiteenä huomautus on varoitusta lievempi. Huomautus voidaan antaa

suullisena, mutta työnantajan kannattaa kuitenkin pitää kirjaa annetuista huomautuksista.

TSL 7:2.3:n mukaisesti työntekijälle on ennen irtisanomista annettava varoituksella mahdol-

lisuus korjata menettelynsä. Lievemmissä tapauksissa tämä voidaan toteuttaa huomautuk-

sella, mutta pidän irtisanomisuhkaista varoitusta seksuaalisen häirinnän moitittavuuden

vuoksi asianmukaisempana puuttumiskeinona.329 Olennaista on, että seksuaalinen häirintä

loppuu eikä työntekijän terveydelle enää aiheudu haittaa tai vaaraa. Varoitus on työsuhteen

324 Työnantajan on huomioitava tasapuolisen kohtelun velvoite työnjohdollisia seuraamuksia kohdistaessaan. 325 Työnantajan on noudatettava johdonmukaisia ja tasapuolia toimia seksuaalisen häirinnän tapauksissa. 326 Ensin asiaa suositellaan käsiteltävän osapuolten ja esimiehen kanssa erikseen, mutta tämän jälkeen voidaan käydä kolmikantakeskusteluja, Kess – Kähönen 2010, s. 103. 327 Esimerkiksi työyhteisösovittelua on korostettu konfliktien ratkaisussa työyhteisössä. Sovittelua ja neuvot-telua ei kuitenkaan ole tarkoituksenmukaista käsitellä tässä tutkielmassa laajemmin. Vuodesta 2016 alkaen seksuaalisen häirinnän tapauksissa toimintatapana (tai seuraamuksena) on voitu käyttää myös tasa-arvovaltuu-tetun toimesta tapahtuvaa sovittelua, ks. HE 98/2016 vp. 328 Kess – Kähönen 2010, s. 139: Tällainen sopimus ei ole työnjohdollinen toimenpide eikä työnantajan mää-räämä seuraus tapahtuneesta. 329 Huomautukset ja varoitukset on aina syytä dokumentoida.

65

päättämistä edeltävä toimenpide, mutta velvoitteiden rikkomisten ollessa vakavia, voi työn-

antaja käyttää voimakkaampia toimenpiteitä varoitusta antamatta. Varoitus on suositeltavaa

antaa aina kirjallisena.

5.1.2 Työtehtävien ja -tilojen järjestely

Työtehtävien, työtilojen taikka muiden työhön liittyvien seikkojen järjestely on työnantajan

käytettävissä oleva työnjohdollinen keino. Työnjohtovallan nojalla (TSL 3:1) voidaan muut-

taa työsuhteen vähäisempiä eli niin sanottuja epäolennaisia ehtoja.330 Työnantajan käyttä-

essä tällaisissa tilanteissa työnjohtovaltaansa voidaan katsoa, ettei tämä varsinaisesti muuta

työsopimuksen ehtoa vaan ainoastaan käyttää laissa säädettyä oikeudellista valtaansa johtaa

työtä.331 Esimerkiksi, jos siirto on väliaikainen eikä se muuta häiritsijän työntekoa merkittä-

västi, voidaan tämä toteuttaa työnjohtovallan nojalla. Työsuhteen olennaisia ehtoja yksipuo-

lisesti muuttamalla työnantajalla on oltava työsopimuslain mukainen peruste päättää työ-

suhde. Tällöin työsuhteen ehtojen tulee aidosti olla vaihtoehtoinen keino työsuhteen päättä-

miselle. Päättämisperuste voi olla edellytys esimerkiksi pysyvälle siirrolle.332 Luonnollisesti

työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen ehtojen muuttamisesta, jolloin työnantajan

ei tarvitse osoittaa päättämisperusteen olemassaoloa.

Työsopimuslain 7:2.4:ssa säädetään työnantajan velvollisuudesta selvittää, onko velvolli-

suuksiaan rikkonut tai laiminlyönyt työntekijä sijoitettavissa muuhun työhön irtisanomisen

sijaan. Työnantajan on selvitettävä, onko irtisanominen vältettävissä siten, että työtehtäviä

muutetaan tai työntekijä esimerkiksi siirretään toiseen työpisteeseen. Seksuaalisen häirinnän

tapauksissa riittävä keino voi tietyissä tilanteissa olla se, etteivät häiritty ja häiritsijä enää

työskentele samassa paikassa. Tällä voidaan turvata se, ettei häirityn terveys enää vaarannu.

Lähtökohtana töiden järjestelyissä on se, että häiritsijä siirretään – muutoin tämä voi lähettää

vääränlaisen signaalin siitä, että häirittyä rangaistaisiin epäkohdan esiin tuomisesta.333

330 Työsopimuslaki ei sisällä yleistä säännöstä, joka sääntelisi ehtojen yksipuolista muuttamista, mutta työoi-keudellinen sääntely sisältää useita normeja, jotka liittyvät välillisesti ehtojen muuttamisen oikeuteen ja arvi-ointiin, ks. Valkonen 2018, s. 619. 331 Ks. Tiitinen – Kröger 2012, s. 814. 332 Kess – Kähönen 2010, s 144. 333 Ibid.

66

5.1.3 Työsuhteen päättäminen

Työsuhde voidaan päättää joko irtisanomalla tai purkamalla työsopimus. Työsuhteen päät-

täminen on seksuaalisen häirinnän tapauksissa häiritsijän kannalta äärimmäinen keino, mutta

joissain tilanteissa häirityn turvallisuuden varmistamisen kannalta välttämätöntä. TSL

7:2:ssä säädetään työsuhteen irtisanomisesta työntekijästä johtuvista syistä. Pykälän 1 mo-

mentin mukaan:

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomis-

perusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vai-

kuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henki-

löön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää

kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on koko-

naisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden luku-

määrä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Edellä esitetyin tavoin työntekijää, joka on laiminlyönyt tai rikkonut työsuhteesta johtuvia

velvollisuuksiaan, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus

korjata menettelynsä taikka selvitetty mahdollisuus toisiin tehtäviin sijoittamisesta (TSL

7:2:n 3 ja 4 momentti). Luonnollisesti työntekijää on myös kuultava työsopimuksen päättä-

misen syistä (TSL 9:2) ja työnantajan on selvitettävä mahdollisen irtisanomisen perusteet ja

vaihtoehdot (TSL 9:3). Tilanne on kuitenkin toinen, jos velvollisuuksien rikkominen tai lai-

minlyönti on erityisen moitittavaa. Tällöin työnantajalla voi olla oikeus irtisanoa työsopimus

noudattamatta 7:2:n 3 ja 4 momenteissa säädettyä.334 Irtisanottaessa työsuhde päättyy irtisa-

nomisajan jälkeen.

Oikeuskirjallisuudessa työntekijän sopimattomalla käytöksellä on tarkoitettu yleisesti pa-

heksuttavaa menettelyä, joka voi kohdistua työnantajaan, kollegoihin taikka asiakkaisiin.335

Sopimattoman käytöksen ollessa riittävän paheksuttavaa, voi se muodostaa laissa tarkoite-

tun, henkilöstä johtuvan irtisanomisperusteen.336 Seksuaalinen häirintä on ymmärrettävä so-

334 Tämä velvoite koskee lähinnä lieviä laiminlyönti- ja rikkomistapauksia. 335 Koskinen 2018a, s. 1077. 336 Hietala ym. 2016, s. 367.

67

pimattomaksi käytökseksi. Tällöin häiritsijä rikkoo lain mukaisia velvoitteitaan harjoittaes-

saan seksuaalista häirintää.337 Arvioitaessa seksuaalista häirintää työsuhteen päättämispe-

rusteena, on työnantajan huomioitava kaikki kokonaisarvioinnin elementit.338

Kaikkein räikeimmissä velvollisuuksien rikkomis- ja laiminlyöntitapauksissa työnantajalla

voi olla oikeus purkaa työsuhde. TSL 8:1.1:ssä säädetään työsuhteen purkamisperusteesta:

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen

kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan

pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien

velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella

edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Purkaminen eroaa irtisanomisesta päättämisperusteen ankaruudessa, sopimuksen päättämi-

sen välittömyydessä ja reagointiajassa perusteen ilmaantumisesta.339 Irtisanomisen ja purka-

misen taustalla voi olla samankaltainen menettely, esimerkiksi seksuaalinen häirintä, mutta

purkaminen edellyttää erittäin painavaa syytä eli purkamisperusteen tulee olla irtisanomis-

perustetta painavampi. Päättämisperusteiden välillä on aste-ero.340

5.2 Riittävä puuttuminen vai laiminlyönti?

5.2.1 Asian selvittäminen

Seuraavaksi käsittelen sekä rikos- että siviilioikeudelliseen oikeuskäytäntöön tukeutuen,

millaisia työnantajan toimenpiteitä voidaan pitää riittävinä. Todettakoon, että vaikka kai-

kissa analysoitavissa tapauksissa ei ole kyse nimenomaisesti seksuaalisesta häirinnästä, voi-

daan tapauksista johdettavia ohjeita ja periaatteita soveltaa analogisesti seksuaalisen häirin-

nän tapauksiin. Huomioon tulee kuitenkin ottaa se, että seksuaalisen häirinnän osalta yksit-

täinen teko täyttää helpommin terveyttä haittaavan ja vaarantavan menettelyn tunnusmerkit

kuin muu häirintä, jolloin puuttumiskeinoja voidaan arvioida mahdollisesti jopa ankaram-

min. Tässä yhteydessä käsittelen ensin asian selvittämisen ja sen jälkeen toteutetut työnjoh-

dolliset toimenpiteet. Kaikissa tuomiossa ei ole käsitelty riittävää selvittämistä ja varsinaisia

337 TTurvaL 18 §, TSL 3:1 ja TSL3:2. 338 Koskinen 2016b, s. 2. 339 Purkamisperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa sen ilmaantumisesta ja työsuhde päättyy välittömin vaikutuksin ilman irtisanomisaikaa. 340 Tämä käy ilmi työsopimuslain lainvalmisteluaineistosta, ks. HE 157/2000 vp, s. 96 ja 109.

68

puuttumiskeinoja. Käytännössä, jos selvittämisvelvollisuutta on jo rikottu, ei asiaan ole ehkä

edes työnjohdollisin toimin ehditty puuttua.

Milloin työnantajan on sitten katsottu selvittäneen asiaa riittävällä laajuudella? Riittävällä

laajuudella viitataan siihen, että työnantaja on voinut tehdä perustellun päätöksen siitä, onko

ilmoituksen taikka oman havainnoinnin kautta tietoon tullut menettely TTurvaL 28 §:n tar-

koittamaa seksuaalista häirintää. 341 Työnantajan on selvitettävä epäilty seksuaalinen häirintä

monipuolisesti ja puolueettomasti kuullen kaikkia osapuolia.

Esimerkiksi Helsingin hovioikeuden 4.2.2011 antamassa tuomiossa t. 317 kaksi Puolustus-

voimain pääesikunnassa esimiesasemassa ollutta tuomittiin työturvallisuusrikoksesta, työ-

syrjinnästä sekä palvelusrikoksesta:

A oli koskettanut asianomistajaa kahdesti pakaroista sekä puhunut muiden kuullen ”ketun-

nenistä”. Tämän katsottiin täyttäneen seksuaalista häirinnän tunnusmerkit, sillä palvelusohje-

säännön mukaisesti tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja työturvallisuuslakiin liittyvät velvoitteet

koskevat myös sotilaita.

Häirityn toinen esimies B, joka oli tietoinen tähän kohdistuneesta häirinnästä, oli keskustellut

tarvittavista toimenpiteistä häirityn ja kahden muun sotilashenkilön kanssa. B ei ollut keskus-

tellut A:n kanssa asiasta. Minkäänlaisiin toimenpiteisiin ei kuitenkaan ryhdytty. Häiritty ei

ollut aluksi halunnut asiassa oikeudellisia toimenpiteitä. Hovioikeus katsoi, ettei B:n toiminta

ollut häirinnän laatu ja toistuvuus huomioon ottaen asianmukaista eikä se täyttänyt hänelle

esimiehenä kuuluvaa velvollisuutta ryhtyä toimenpiteisiin alaiseensa kohdistuvan häirinnän

johdosta. B:n olisi tullut viedä asia eteenpäin A:n esimiehelle.

Hovioikeus perusteli molempien henkilöiden työturvallisuusrikokseen syyllistymistä myös

sillä, etteivät he voineet tehokkaasti vedota esimiesasemansa johdosta työturvallisuuslain-

säädäntöä koskevan koulutuksen puutteeseen. Henkilöiden olisi jo pelkästään asemansa pe-

rusteella tullut puuttua heidän tiedossaan olleeseen seksuaaliseen häirintään. Kuten oikeus-

kirjallisuudessa on katsottu ei työnantaja tai tämän edustaja voi oman alansa asiantuntijana

341 Paanetoja 2018, s. 136.

69

vedota omaan tietämättömyyteensä.342 Kyseisessä tuomiossa korostuu se, että vaikka esi-

miesasemassa oleva ei itse pystyisi puuttumaan häirintään, on tällä velvollisuus viedä asia

ylemmälle taholle tai muutoin tämä laiminlyö työturvallisuuslain mukaisia velvoitteitaan.

Kouvolan hovioikeuden tuomiossa 26.2.2007 t. 269 esimiesasemassa ollut henkilö kohteli

alaistaan epäasiallisesti muun muassa piikittelemällä, tarkkailemalla ja painostamalla:

Häiritty oli ilmoittanut kokemastaan epäasiallisesta kohtelusta yhdistyksen johtokunnalle. Va-

rapuheenjohtaja oli todennut, että ”usein vikaa on molemmissa, jos kaksi henkilöä eivät tule

keskenään toimeen”. Yhdistys oli saamansa ilmoituksen perusteella pyrkinyt selvittämään ja

ratkaisemaan tilannetta sekä työilmapiiriongelmaa työterveyspsykologin johdolla käydyillä

keskusteluilla. Häirintä jatkui keskustelujen jälkeen ja myös sen jälkeen, kun työterveyspsy-

kologi oli todennut, ettei kykene ratkaisemaan ongelmaa. Johtokunnan varapuheenjohtaja oli

päätellyt yhdistyksen keinojen olevan lopussa. Työnantajan ei katsottu ryhtyneet riittäviin toi-

menpiteisiin ohjaamalla osapuolet keskustelemaan työterveyspsykologin kanssa.

Edellä esiteltyjen tuomioiden perusteella voidaan todeta, että asianmukainen selvittäminen

edellyttää suhteellisen monipuolista toimintaa eli esimerkiksi pelkästään asian läpi käymi-

nen häirityn kanssa ei ole riittävää. Jotta asiassa voidaan tehdä perusteltu päätös siitä, täyt-

tääkö menettely terveyttä vaarantavan seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit, tulee työnanta-

jan kuulla kaikkia osapuolia. Selvittämisen on oltava asian laatu huomioiden riittävän seik-

kaperäistä.343 Tuomiossa KKO 2014:44 korkein oikeus linjasi, ettei ainoastaan häiritsijän

kanssa käyty keskustelu ole riittävää selvittämistä tai häirintään puuttumista:

Työnantaja oli keskustellut häiritsijän kanssa, mutta häirintä oli tämänkin jälkeen jatkunut.

Korkein oikeus totesi, ettei ole riittävää, että johtopäätökset tehdään ainoastaan häiritsijää kuu-

lemalla, vaan asia on pyrittävä selvittämään monipuolisesti myös muulla tavoin. Korkein oi-

keus totesi, että merkitystä on annettava myös sille, että häiritty joutui jäämään sairauslomalle

– tämä antoi aihetta asian perinpohjaiselle selvittämiselle. Korkein oikeus katsoi työnantajan

laiminlyöneen TTurvaL 28 §:n mukaisen toimimisvelvollisuutensa.

342 Esim. Saloheimo 1981, s. 10. 343 Ks. Helsingin HAO 26.2.2018 t. 15096/16/1401, jossa työnantajan katsottiin selvittäneen asiaa riittävän seikkaperäisesti asian laatu huomioiden. Asian selvittämisen todettiin myös edenneen. Ministeriössä tehtiin erityistarkastus häirintäilmoituksen perusteella, josta laadittu tarkastusmuistio. Häiritsijänä ollut suurlähettiläs oli laatinut vastineen ja häntä oli kuultu asian selvittämisen yhteydessä.

70

Korkein oikeus arvioi tuomiossa työnantajan selvittämisvelvollisuuden asianmukaisuutta,

mutta ei ottanut lainkaan kantaa siihen, missä ajassa häirintään tulisi puuttua. Kyseisessä

tapauksessa työnantajan edustajan toimesta järjestettiin neuvottelu kymmenen viikkoa epä-

asiallisesta kohtelusta tehdyn ilmoituksen jälkeen. Tätä voidaan pitää kohtuuttomana huo-

mioiden lain sanamuoto "asiasta tiedon saatuaan".344 Puolestaan Helsingin hovioikeuden

30.9.2008 antamassa tuomiossa t. 2713 työnantajan edustajien ei katsottu rikkoneen puuttu-

misvelvollisuuttaan seksuaalisen häirinnän osalta:

A, työnantajan edustaja, oli ryhtynyt heti toimenpiteisiin saatuaan tiedon väitetystä C:hen koh-

distuneesta seksuaalisesta häirinnästä työsuojeluvaltuutetulta. C väitti B:n kohdistaneen hä-

neen fyysistä seksuaalista häirintää laittamalla kädet hänen olkapäilleen ja liu’uttamalla kädet

hänen rintojensa päältä. A keskusteli asiasta häiritsijän kanssa ja sai tältä myös kirjallisen sel-

vityksen. A keskusteli myös todistajan kanssa, joka oli paikalla väitetyn häirinnän tapahtuessa.

Todistaja kielsi häiritsijän tavoin, että mitään olisi tapahtunut. A kuitenkin huomautti B:tä tä-

män menettelystä.

Asian selvittämistä jatkettiin palaverissa, jossa oli B:n ja C:n lisäksi B:n esimies ja työsuoje-

luvaltuutettu. A sai tiedon palaverista palattuaan lomalta. B oli irtisanoutunut tässä tilaisuu-

dessa. A ei katsonut enää aiheelliseksi puuttua asiaan, sillä B ei ollut enää liiton palveluksessa.

Hovioikeus katsoi, että B:n esimiehen, jota voitiin myös pitää työnantajan edustajana, ollessa

paikalla asian selvittämistilaisuudessa, ei tältä osin työturvallisuus- ja työsyrjintärikoksista

syytteessä olleiden A:n ja D:n voitu katsoa laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan.

Vaasan hovioikeuden tuomiossa 9.12.2009 t. 1467 todettiin, ettei asiassa jää millään tavoin

epäselväksi, etteikö mainitunlaista seksuaalista häirintää olisi tapahtunut.345 Menettelyn kat-

sottiin myös olleen sellaista tasa-arvolain tarkoittamaa seksuaalista häirintää, johon työnan-

tajalla on velvollisuus puuttua siitä tiedon saatuaan. Tuomiossa kuitenkin katsottiin, ettei

työnantaja ollut rikkonut velvollisuuttaan ryhtyä toimiin asian selvittämiseksi:

Rehtorin ei katsottu syyllistyneen työsyrjintään, sillä kukaan ei ollut kertonut hänelle asiasta

ja työntekijät olivat kieltäneet, ettei työnantajalle saa kertoa.346 Perusteluissa katsottiin, ettei

344 Lisäksi on huomioitava se, että työsuojeluviranomaisen mukaan häirintään tulee puuttua kohtuullisessa ajassa. Katsoakseni nyrkkisääntönä voidaan pitää 14 päivää. Ks. Työsuojelu, kohta Epäasiallinen kohtelu. 345 Miespuolinen työntekijä oli muun muassa pyytänyt pusuja, ahdistanut seinää vasten, kosketellut takapuolia ja rintoja, kaatanut sänkyyn sekä puhunut seksuaalissävytteisesti. 346 Myös Rovaniemen HO:n tapauksessa 21.11.2007 t. 1057 katsottiin, ettei työnantaja voinut puuttua epäasi-alliseen kohteluun, koska ei yksilöity kuka on häirinnyt ja milloin.

71

työnantajalla ollut aihetta ryhtyä selvittelytoimiin, saati konkreettisiin toimenpiteisiin, seksu-

aalisen häirinnän osalta, kun ei ollut osoitettu kuka häiritsee eikä työpaikalla ollut näytetty

myöskään liikkuneen huhuja tai puheita kyseisen henkilön harjoittamasta seksuaalisesta häi-

rinnästä.

Koska kukaan ei saattanut asiaa vastaajan tietoon, arvioitiin tuomiossa sitä, olisiko vastaajan

tullut muulla tavoin, eli omin neuvoin, saada tieto häirinnästä tai olisiko tällä ollut perusteltu

syy epäillä työpaikalla esiintyvää häirintää. Ratkaisusta kävi ilmi, että sama henkilö oli aiem-

min häirinnyt nuorta naista ja jo sitä ennen työpaikalla puhuttiin väkivallan pelosta pitkäai-

kaista miestyöntekijää kohtaan. Vastaajalle ei ollut tämän aiemman häirintäasian perusteella

muodostunut käsitystä, että kyseessä olisi seksuaalinen häirintä, sillä osapuolten tarinat oli-

vat toisistaan poikkeavia. Vastaajan katsottiin hoitaneen nuoreen naiseen kohdistunutta sek-

suaalista häirintää koskeva ilmoitus asianmukaisesti.347 Tuomion perusteluissa todettiin li-

säksi, ettei aiemman tapauksen voida katsoa antaneen vastaajalle aihetta ryhtyä selvittämään

työpaikalla mahdollisesti esiintyvää seksuaalista häirintää.

Työnantaja ja tämän edustajat, eli käytännössä esimiehet, ovat vastuussa siitä, ettei työnte-

kijä joudu työssä seksuaalisen häirinnän kohteeksi. Pelkästään epäilys mahdollisesta häirin-

nästä aktualisoi työnantajan selvittämisvelvollisuuden.348 Lisäksi työnantajalla on velvolli-

suus oma-aloitteisesti puuttua seksuaaliseen häirintään, vaikka asiasta ei tälle ilmoitettaisi-

kaan.349 Tällaisissa tilanteissa korostuu myös TTurvaL 8 §:n mukainen työnantajan yleinen

huolehtimisvelvollisuus sekä 10 §:n mukainen vaarojen ja haittojen selvittämisvelvollisuus.

Jos aiemmin on ilmaantunut seksuaalista häirintää, tulee näitä riskejä pyrkiä aktiivisesti pois-

tamaan ja työnantajan tulee tarkkailla työympäristöä aktiivisesti. Tapauksessa vastaajaa syy-

tettiin ainoastaan työsyrjinnästä, mutta jos arvioitavana olisi ollut myös työturvallisuusrikos,

olisi työnantajan voitu katsoa syyllistyneen siihen. Vaikka työnantajan ei olisi katsottu täl-

löinkään olleen tietoinen häirinnästä TTurvaL 28 §:n mukaisesti, olisi vastuu työturvalli-

suusrikoksesta voitu perustaa työturvallisuuslain muihin työturvallisuusvelvoitteisiin, kuten

8 § tai 10 §:ään.

347 Tällöin vastaaja oli keskustellut asiasta molempien osapuolten kanssa. 348 Koskinen 2016a, s. 2. 349 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 306.

72

Tapauksessa työyhteisössä oltiin tietoisia seksuaalisesta häirinnästä, mutta vastaaja ei huo-

lehtinut, että tieto tällaisesta häirinnästä tuodaan hänen tietoonsa. Tältä osin voidaan pohtia

myös sitä, miksi kukaan ei ole halunnut viedä asiaa työnantajan tietoon? Työnantajaa tulisi

voida lähestyä tällaisissa asioissa. Työnantaja vastaa siitä, että työturvallisuusvelvoitteet on

täytetty asianmukaisesti. Se, ettei työpaikalla näytetty liikkuneen mitään huhuja tai puheita

seksuaalisesta häirinnästä, ei poista työnantajan muita työturvallisuusvelvoitteita. Lisäksi

voidaan kysyä, oliko tässä kyse sellaisesta tilanteesta, jossa työnantajan olisi pitänyt tietää

työpaikalla esiintyvästä seksuaalisesta häirinnästä? Nähdäkseni kyllä ja tässä voidaan nojau-

tua TTurvaL 8 § ja 10 §:n mukaisiin velvoitteisiin – jos ne olisi täytetty asianmukaisesti,

olisi seksuaalinen häirintä mahdollisesti havaittu.

Uutisoinnissakin paljon esillä olleessa Räty–Ahde -tapauksessa oli keskeisessä asemassa

työnantajan toimenpiteiden riittävyyden arviointi.350 Liiton puheenjohtajan todettiin kohdel-

leen kahta alaistaan epäasiallisesti syyllistyen työturvallisuusrikokseen ja toisen kohdalla

myös pahoinpitelyyn. Käytännössä konkreettisiin toimiin ei ryhdytty eli asia jäi ainoastaan

selvittämisen tasolle:

Valtuuston puheenjohtajana aiemmin toiminut henkilö oli aloittanut asian selvittämisen tapaa-

malla keskusliiton henkilöstön, kuulemalla työsuojeluvaltuutettua, luottamusmiehiä, talous-

päällikköä sekä kahta asianomistajaa. Lisäksi asian selvittämiseksi järjestettiin kaksi tapaa-

mista henkilökunnan ja työnantajan edustajien kanssa, joissa myös häirinnästä syytetty ja asi-

anomistajat olivat paikalla. Uusi valtuuston puheenjohtaja ja hallituksen varapuheenjohtaja

saivat tiedot edelliseltä valtuuston puheenjohtajalta. Heidän toimensa rajoittuivat asian selvit-

tämiseen perustetussa henkilöjaostossa sekä valtuuston puheenjohtajan keskusteluun häiritsi-

jän kanssa. Nämä toimet eivät johtaneet tilanteen muuttumiseen ja toinen asianomistaja irtisa-

nottiin myöhemmin ja toinen irtisanoutui itse.

Hovioikeuden hyväksymistä käräjäoikeuden perusteluista ilmenee tältä osin, että vastaajien

toimia pidettiin täysin riittämättöminä ja tuloksettomina pitkään jatkuneen häirinnän ja epä-

asiallisen kohtelun poistamiseksi. Vastaajat eivät olleet tapauksessa ryhtyneet mihinkään

konkreettisiin toimiin ennen asianomistajien irtisanomista ja irtisanoutumista. Perusteluissa

todettiin myös, ettei valtuuston puheenjohtajan ja hallituksen puheenjohtajan vastuuta pois-

tanut se seikka, etteivät he liiton puheenjohtajan voimakkaan vaikutusvallan vuoksi nähneet

350 Helsingin HO 4.2.2011 t. 317.

73

mahdolliseksi ryhtyä toimenpiteisiin. Vastaajat tuomittiin työturvallisuusrikoksen lisäksi

vammantuottamuksesta ja heidän katsottiin laiminlyöneen puuttumisvelvollisuutensa. He

olivat mahdollistaneet lainvastaisen tilan jatkumisen.

Lisäksi Vaasan hovioikeuden 18.2.2020 antamassa tuomiossa t. 20/106733oli kyse tilan-

teesta, jossa alaiset olivat kohdistaneet epäasiallista kohtelua ja häirintää esimieheensä, joka

koki kuormittuneensa tämän seurauksena. Häiritty väitti myös oman esimiehensä kohdelleen

häntä epäasiallisesti. Syytteet hylättiin hovioikeudessa lopulta syyteoikeuden vanhentumi-

sen vuoksi, mutta hovioikeus teki nähdäkseni merkittävän linjauksen selvittämisvelvollisuu-

den ajallisesta ulottuvuudesta:

A oli ollut esimieheensä B:hen yhteydessä sähköpostitse 24.5.2015 ja käsitellyt laajasti työyh-

teisöön liittyviä ongelmia ja alaistensa käyttäytymistä sekä pyytänyt virkavapaata. B oli miel-

tänyt yhteydenoton virkavapaushakemukseksi, jota A oli useilla eri seikoilla perustellut. Tältä

osin hovioikeus totesi, että B oli voinut sähköpostin sisältö huomioiden olla perustellusti siinä

käsityksessä, että sähköposti oli hakemus virkavapauden myöntämiseksi eikä siten edellyttäisi

muita toimenpiteitä. Tuomion perusteluiden mukaan oli selvää, ettei B ole A:n yhteydenoton

perusteella ryhtynyt toimiin asian selvittämiseksi eikä myöskään A ollut tuonut siinä esitettyjä

väitteitä epäasiallisesta kohtelusta myöhemmin esille. Hovioikeus totesi, että B oli myös työ-

terveyshuollosta myöhemmin saamansa työyhteisön tilan paranemista koskevan tiedon perus-

teella voinut olla siinä käsityksessä, että tilanne oli rauhoittunut. Näin ollen hänen ei voitu

katsoa menetelleen huolimattomasti asian selvittämisen osalta.

Ennen A:n virkavapaan päättymistä oltiin järjestetty yhteistapaaminen, jossa käsiteltiin A:han

kohdistuneita väitteitä epäasiallisesta kohtelusta. A:lle annettiin tämän alaisten laatima kirje.

Tapaamisen jälkeen A toimitti B:lle 26.8.2016 sekä kunnanjohtajalle 25.7.2016 häirintäilmoi-

tuksen, jossa hän nimesi myös B:n häiritsijäksi. B oli siirtänyt asian talous- ja hallintojohta-

jalle, koska oli esteellinen käsittelemään itseensä kohdistuvia väitteitä. Hovioikeus totesi, että

B:n siirrettyä asian muiden hoidettavaksi, hänen ei voitu katsoa menetelleen huolimattomasti

häirintäilmoituksesta tiedon saatuaan. Lisäksi, koska B oli edellä esitetyin tavoin siirtänyt häi-

rintäasian muiden käsiteltäväksi 26.8.2016, hänen velvollisuutensa ryhtyä asiassa toimenpitei-

siin oli tuolloin päättynyt.351

351 Tuomio ei ole lainvoimainen. Määräaika valitusluvan pyytämiselle ja valituksen tekemiselle päättyy 20.4.2020.

74

Hovioikeus katsoi syyteoikeuden vanhentuneen, sillä B:n velvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin

häirinnän lopettamiseksi päättyi 26.8.2016, mutta haaste hänelle toimitettiin vasta 3.9.2018.

Tuomion perusteluista voidaan johtaa selkeä ohje siitä, että yksittäisen esimiehen selvittä-

misvelvollisuus voi päättyä, kun hän siirtää asian muiden käsiteltäväksi. Tällöin on kuitenkin

varmistuttava siitä, että vastaanottavalla taholla on asianmukaiset mahdollisuudet selvittää

ja puuttua väitettyyn häirintään. Nähdäkseni tässä on siis huomioitava samat delegointia kos-

kevat edellytykset kuin työturvallisuusvastuiden delegoinnissa ylipäänsä.

5.2.2 Työnjohdollisten keinojen käyttäminen

Jos menettelyn voidaan asianmukaisen selvityksen perusteella katsoa olevan lain alaan kuu-

luvaa seksuaalista häirintää, tulee työnantajan päättää, millaiset työnjohdolliset toimet ovat

tarpeen seksuaalisen häirinnän lopettamiseksi. Tällöin työnantajan tulee puuttua häirintään

käytettävissään olevin keinoin. Olennaista on turvata kaikkien prosessissa olevien asema ja

erityisesti huolehdittava, ettei seksuaalisen häirinnän uhrin terveydelle aiheudu enää haittaa

tai vaaraa.352 Seksuaalisen häirinnän ratkaisemista ei kuitenkaan olla laissa säädelty.353

Edellä on esitelty työnantajan käytössä olevat työnjohdolliset keinot ja seuraavaksi analysoin

tuomioita työnjohdollisten toimenpiteiden näkökulmasta. Etenen toimenpiteistä lievimmästä

ankarimpaan.

Arvioitaessa työnantajan selvittämisvelvollisuuden laajuutta ja konkreettisen toimenpiteen

riittävyyttä, on häirityn omalle toiminnalle asian selvittämisessä annettu merkitystä. Häirityn

ollessa vastahakoinen tarjoamaan tietoja työnantajalle, vaikeutuvat myös tämän toimet asian

selvittämisessä ja mahdollisten toimenpiteiden tarpeen arvioinnissa. Näin katsottiin esimer-

kiksi Rovaniemen hovioikeuden 21.11.2007 antamassa tuomiossa t. 1057:

Tapauksessa A väitti kollegoiden ja opiskelijoiden kohdelleen häntä epäasiallisesti. Puhetta

oli muun muassa ”haisemisesta”. A ei kuitenkaan yksilöinyt taikka tarkentanut, milloin, missä

ja kenen toimesta epäasiallista kohtelua oli tapahtunut. Perusteluissa todettiin, ettei sellaiseen

kiusaamiseen, jota ei ole voitu yksilöidä ja tarkentaa, ei työnantajalla ole mahdollisuutta puut-

tua. Epäasiallisen kohtelun määrää ei pystytty selvittämään, mutta sen todettiin olleen suhteel-

lisen vähäistä.

352 Paanetoja 2018, s. 136. 353 Pyykönen – Pyykönen 2019, s. 124.

75

Työnantajan katsottiin kyseisessä tapauksessa täyttäneen työturvallisuuslain mukaisen puut-

tumisvelvoitteensa ja ryhtyneen riittäväksi katsottaviin toimenpiteisiin, kun tämä oli järjes-

tänyt keskustelutilaisuuden sekä huomauttanut väitettyjä osallisia näiden käytöksestä. Täl-

laisissa tilanteissa olisi kohtuutonta käyttää ankarampia työnjohdollisia keinoja, sillä työn-

antaja ei olisi voinut tehdä perusteltua päätöstä kehen ne tulee kohdistaa, vaikka menettely

itsessään olisi epäasiallista. Seuraavaksi analysoitavissa tapauksissa varoituksen tai työteh-

tävien taikka -tilojen järjestelyn katsottiin olleen, tai voidaan päätellä olevan, oikeasuhtainen

työnjohdollinen puuttumiskeino. Vaasan hovioikeuden tuomiossa 25.1.2015, t. 89 A oli koh-

distanut seksuaalista häirintää kolmeen naispuoliseen työtoveriin sekä yhteen naispuoliseen

yhteistyökumppaniin:

Kyse oli ollut ala-arvoisesta sanallisesta seksuaalisesta häirinnästä sekä yhden henkilön koh-

dalla seksuaalissävytteisestä hiuksista ja selästä koskemisesta sekä syyliin vetämisestä. Pää-

osin häirintä tapahtui työajan ulkopuolella ja muualla kuin työpaikalla. Yhteistyökumppaniin

kohdistunutta sanallista häirintää tapahtui myös työaikana.

Tuomion perusteluissa todettiin, että linja miesten harjoittamaan seksuaaliseen häirintään on

ollut tiukka ja työsuhteen purkamiseen on oikeuttanut varoituksesta huolimatta jatkettu fyysi-

nen koskettelu. Työsopimuksen purkamisen katsotaan liittyvän viime kädessä työntekijöiden

turvallisuuden varmistamiseen. A:n menettelystä ei aiheutunut sairauspoissaoloja. Näillä pe-

rusteilla hovioikeus katsoi, ettei kyse ollut niin vakavasta velvoitteiden rikkomisesta, joka olisi

oikeuttanut työnantajan purkamaan tai edes irtisanomaan A:n työsuhde.354

Hovioikeus päätyi lopputulokseen, että työsuhteen päättäminen ei ollut oikeasuhtainen puut-

tumiskeino. Tästä voidaan päätellä, että A:ta olisi tullut varoittaa ennen työsuhteen päättä-

mistä. TTurvaL 28 § ei edellytä terveyden konkreettista vaarantumista, joten on erikoista,

että hovioikeus on korostanut perusteluissaan sairauslomalle jäämistä kuin se olisi edellytys

häirinnän tunnusmerkkien täyttymiselle. Myös se seikka, että A oli kohdistanut yhteen kol-

legaan fyysistä seksuaalista häirintää, teki menettelystä niin moitittavaa, että asiassa oltaisiin

voitu päätyä myös siihen, että seksuaalinen häirintä olisi yksinäänkin ollut riittävä peruste

354 Tapauksessa oli käsillä myös muita työsuhteen päättämisperusteita, mutta tässä huomioin ja arvioin ainoas-taan työsuhteen päättämistä seksuaalisen häirinnän perusteella. Tuomiossa katsottiin, ettei seksuaalinen häi-rintä yksinään ollut riittävä peruste päättää työsuhdetta, mutta oikeutta työsuhteen päättämiseen ei ollut muut-kaan seikat huomioiden.

76

työsuhteen päättämiselle. Puolestaan Vaasan hovioikeuden tuomiossa 1.3.2013, t. 280 vain

sanallinen seksuaalinen häirintä oli näytetty toteen:

A:n katsottiin hakeutuneen B:n seuraan toistuvasti ja tehneen sopimattomia ehdotuksia syliin

ottamisesta. Kyseisen menettelyn katsottiin olleen sopimatonta ja A:n oli tullut ymmärtää, että

häntä selvästi nuorempi B kokee käytöksen häiritseväksi. Tapausta oli selvitetty työnantajan

toimesta käymällä läpi valvontakameranauhoja ja kuulemalla häiritsijää, mutta vasta työsuh-

teen päättämisperusteista.

A:n menettelyä ei voitu pitää niin vakavana, että työnantajalla olisi ollut oikeus ensimmäisenä

toimenpiteenä purkaa määräaikainen työsopimus. A:lle olisi tullut antaa mahdollisuus korjata

menettelynsä. Hovioikeus totesi myös, ettei asiaa olisi tullut arvioida eri tavoin, vaikka A:n

olisi katsottu kerran lyöneen B:tä takapuolelle, kuten tämä oli kertonut.

Tuomion perustelujen mukaan häirityn turvallisuus olisi ollut mahdollista turvata häiritsijää

varoittamalla.355 Vaihtoehtoisesti puuttuminen olisi voitu toteuttaa töiden järjestelyillä niin,

etteivät häiritsijä ja häiritty kohtaa työpaikalla. Selvittämisvelvollisuuden osalta on todet-

tava, että mielestäni työnantaja ei ollut selvittänyt asiaa monipuolisesti, mutta tuomiossa ei

otettu kantaa selvittämisvelvollisuuden laajuuteen.

Myös työtuomioistuimessa on ollut arvioitavana työnantajan puuttumisvelvoitteen asianmu-

kaisuus. Tuomiossa TT 2005:12 A oli häirintäkoulutusta seuraavana päivänä tarttunut nais-

puolista kollegaansa rinnoista takaapäin ja sanonut ”pöö”. Tämän jälkeen A oli poistunut

naureskellen paikalta. Tuomiossa todettiin, että A:n menettely oli sopimatonta ja loukannut

naispuolisen kollegan koskemattomuutta sekä kunniaa. Työnantajalla oli ollut perusteet ryh-

tyä tarpeellisiin toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi:

Työnantaja oli päätynyt purkamaan A:n työsopimuksen, sillä katsoi A:n menettelyn olleen

erityisen vakavaa tämän juuri saaman häirintäkoulutuksen vuoksi. Työnantaja oli päätellyt,

ettei tapahtuman luonne huomioon ottaen osapuolten työskentely pienellä tehtaalla voinut

tästä syystä jatkua edes irtisanomisajan pituista aikaa.

355 Myös Helsingin HAO tuomiossa 26.2.2018 t. 15096/16/1401 työnantajalla katsottiin olleen perusteet antaa varoitus kahta alaistaan seksuaalisesti häirinneelle suurlähettiläälle.

77

Työtuomioistuimen mukaan A:n menettelyä ei kuitenkaan sen paheksuttavuudesta huolimatta

voitu pitää niin vakavana rikkomuksena, että työnantajalla olisi ollut oikeus ensimmäisenä

tekona purkaa tämän työsuhde. Työnantajalla ei katsottu olleen perusteita olettaa, että irtisa-

nomisajalla työskentely olisi vaarantanut häirityn kunniaa tai fyysistä koskemattomuutta. A:n

menettelyn katsottiin olevan ajattelematonta ja loukkaavaa, mutta tapahtuneen hetken mieli-

johteesta. Huomioon tuli ottaa myös teon kertaluontoisuus ja A:n 28 vuotta kestänyt työsuhde.

Koska A toimi pääluottamusmiehenä eikä työnantajalla ollut tämän edustaman enemmistön

suostumusta, ei työnantajalla olisi ollut oikeutta edes irtisanoa työsuhdetta.

Työtuomioistuin katsoi purkamisen olleen liian ankara toimenpide huomioiden olosuhteet

kokonaisuudessaan. Irtisanomisen osalta tuomioistuin totesi vain, ettei työnantajalla olisi ol-

lut oikeutta edes irtisanoa, koska työnantajalla ei ollut enemmistön suostumusta. Tästä ei

kuitenkaan voida päätellä, etteikö irtisanominen olisi voinut olla purkamisen sijaan asian-

mukainen puuttumiskeino, jos ei huomioida luottamusmiehen irtisanomissuojaa. Koska

suostumusta ei ollut, voitaisiin työnantajan asianmukaisena puuttumiskeinona pitää varoi-

tusta, sillä pienellä tehtaalla töiden järjestely ei oletettavasti olisi ollut mahdollista.356 Vas-

taavasti katsottiin tuomiossa TT 2014:79, jossa yli 30 vuotta kestäneen konduktöörin työ-

suhteen irtisanomista ei pidetty oikeutettuna, sillä vapaa-ajalla sattunutta yksittäistä ja har-

kitsematonta tekoa ei voitu pitää riittävän moitittavana. Tapauksessa konduktööri oli vapaa-

ajalla alkoholin vaikutuksen alaisena käyttäytynyt epäasiallisesti ja puhunut vuorossa ol-

leelle konduktöörille seksuaalissävytteisesti. Konduktööriä olisi tullut varoittaa, jotta tällä

olisi ollut mahdollisuus korjata menettelynsä eli olla toistamatta menettelyään.

Seuraavissa tuomioissa työnantajan katsottiin täyttäneen puuttumisvelvollisuutensa, kun

tämä oli päättänyt häiritsijän työsuhteen. Turun hovioikeuden tuomiossa 9.9.2009 t. 2111 A

oli kohdistanut B:hen sanallista ja fyysistä seksuaalista häirintää:

B oli todennut, ettei sanallinen häirintä häntä häirinnyt, mutta koki fyysisen koskettelun ja

kiinnitulemisen loukkaavana. A oli muun muassa tullut kiinni B:n selän taakse ja yrittänyt

kurkistella paidan alle. A oli myös purrut B:tä rintaan, tullut tämän päälle pyyhe päällä sau-

naillassa ja usein yrittänyt koskea B:n rintoja. Lisäksi A oli tullut hajareisin B:n taakse ja ”nyl-

kyttänyt”. B oli toistuvasti kieltänyt A:ta sekä myös työntänyt tätä käsillään pois ilmaistakseen

menettelyn ei-toivottavuuden.

356 Myös tuomiossa TT 2018:95 työsuhteen purkamisen sijaan työnantajan olisi tullut varoittaa epäasiallisesti käyttäytynyttä luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua.

78

B kertoi tapahtumista esimiehilleen. Työnantaja kuuli A:ta kahdesti ja jälkimmäisessä A alle-

kirjoitti laaditun muistion. A oli myöntänyt muut teot, mutta ei fyysistä häirintää. A oli lähe-

tetty viikoksi kotiin ja irtisanottu tämän jälkeen. Työnantaja ei katsonut varoitusta riittäväksi

seuraamukseksi, sillä menettely oli törkeää A:n jatkaessa sitä B:n vastustelusta huolimatta.

Perusteluissa todettiin, että A:n oli täytynyt B:n kieltämisestä ja estelystä ymmärtää teko-

jensa sopimattomuus ja tullut lopettaa kyseinen käytös. A:n menettelyä täytyi arvioida an-

karasti, sillä seksuaalinen häirintä oli jatkuvaa ja tekomuodot monenlaisia. Tuomioistuin

katsoi, että A:n menettelyä oli pidettävä kokonaisuutena arvostellen niin vakavana rikko-

muksena, että työsuhteen irtisanominen ilman varoitusta oli perusteltua ja oikeutettua. Tuo-

miossa todettiin myös nimenomaisesti, että pelkästään A:n siirtäminen toiseen työpisteeseen

ei olisi osoittanut työnantajalta riittävän vakavaa suhtautumista. Vaikka kyse oli siviilioikeu-

dellisesta tuomiosta, voi perusteluiden mukaan päätellä, että työnantajan katsottiin täyttä-

neen puuttumisvelvollisuutensa. Mahdolliset työnantajaa vastaan nostetut työturvallisuusri-

kos- ja työsyrjintäsyytteet olisi todennäköisesti hylätty. Häiritsijän menettelyä olisi oletetta-

vasti arvioitu seksuaalisena ahdisteluna, sillä vain työnantaja tai tämän edustaja voivat syyl-

listyä työrikoksiin.

Hyvinkään käräjäoikeuden 2.2.2015 antamassa tuomiossa t. 15/101345 museonjohtajana ja

toiminnanjohtajana toimineen A:n väitettiin kohdelleen alaistaan epäasiallisesti.357 Tuomi-

ossa menettelyn ei kuitenkaan katsottu olleen TTurvaL 28 §:n mukaista häirintää, vaikkakin

se oli osittain sopimatonta. Työnantajan edustajan asemassa olleen esimiehen ei katsottu

syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. Tuomiossa kuitenkin arvioitiin myös hallituksen jä-

senten vastuuta työturvallisuusrikoksesta työnantajan edustajina. Koska A:n menettely ei

täyttänyt häirinnän määritelmää, ei hallitusten jäsenten voitu katsoa mahdollistaneen tällai-

sen jatkumista. KO totesi hallituksen menettelystä kuitenkin seuraavaa:

Asiassa oli järjestetty kokouksia ja käyty sähköpostikirjeenvaihtoa sekä oltu yhteydessä työ-

terveyteen ja järjestetty neuvottelu asian ratkaisemiseksi. Lopulta A:n työsuhteen päättämi-

sestä päästiin sopuun ja hänet siirrettiin toisiin tehtäviin hänen läsnäolonsa minimoimiseksi

museossa. Koska ilmapiiriongelmat eivät ratkenneet A:n siirrolla, oli myös väitetysti häirityn

357 Tapauksessa käsiteltiin myös koko työyhteisön kuormittavuutta, mutta arvioin puuttumista ainoastaan häi-rinnän ja epäasiallisen kohtelun osalta.

79

alaisen työsuhde irtisanottu. KO totesi, että siitäkään huolimatta, että A:n menettely olisi täyt-

tänyt TTurvaL:n mukaisen häirinnän, ei hallituksen jäsenten voitaisi katsoa laiminlyöneen

puuttumisvelvollisuuttaan.

Tuomion perusteluiden nojalla voidaan päätellä, että hallituksen jäsenet olivat puuttuneet

asiaan heidän käytettävissään olevin keinoin eli heidän ei olisi voitu edellyttää toimineen

toisin. Lisäksi työsuhteiden päättämistä ja toisiin tehtäviin siirtoa voitiin pitää asianmukai-

sena puuttumiskeinona.

Oikeuskäytäntöä analysoimalla voidaan tehdä johtopäätöksiä siitä, milloin työnantajan on

katsottu täyttäneen TTurvaL 28 §:n mukaisen puuttumisvelvoitteensa. Arvioinnissa tulee

kuitenkin huomioida yksittäisen tapauksen tosiseikasto. Ensinnäkin, jos ilmoituksen tai

oman havainnon perusteella ei ole ryhdytty edes selvittämään asiaa, on työnantajan katsottu

laiminlyöneen velvollisuuksiaan. Tällöin voidaan katsoa olevan kyseessä niin sanottu totaa-

linen laiminlyönti eikä työnantaja ole voinut tehdä perusteltua ratkaisua siitä, onko kyseessä

seksuaalinen häirintä ja edellyttääkö sen poistaminen konkreettisia jatkotoimenpiteitä. Osa

tässä jaksossa käsitellyistä ratkaisuista on siviilioikeudellisia ja osassa työnantajan katsottiin

laiminlyöneen puuttumisvelvollisuutensa tai todettiin tämän toimien olleen riittämättömiä.

Näitä oikeusohjeita analogisesti soveltamalla työnantajan voidaan rikosprosessissa katsoa

syyllistyneen työturvallisuusrikokseen ja/tai työsyrjintään.

Toiseksi, työnantajalla on velvollisuus selvittää asiaa monipuolisesti, objektiivisesti ja kaik-

kia osapuolia kuullen. Oikeuskäytäntöön nojautuen voidaan todeta, että työnantaja saattaa

syyllistyä laiminlyönnin kautta työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintään, jos tämä ainoas-

taan keskustelee esimerkiksi häiritsijän kanssa taikka osapuolten kanssa erikseen tai yh-

dessä. Myöskään osapuolten lähettäminen työterveyshuollon kanssa keskustelemaan ei ole

asian riittävää selvittämistä. Olennaista on, että työnantajalla on tiedossa kaikkien osapuol-

ten ja muiden paikalla olleiden kertomukset sekä muu mahdollinen tieto esimerkiksi juuri

työterveyshuollosta, jotta tämä voi päättää, onko kyseessä työnjohdollisia toimenpiteitä

edellyttävä menettely.358 Häirintäilmoituksen saanut esimies voi siirtää asian muiden käsi-

teltäväksi, jolloin hänen selvitysvelvollisuutensa voidaan katsoa päättyvän tähän hetkeen.359

358 Tältä osin on huomioitava työelämän tietosuojalain 5 §:n mukaiset rajoitukset työntekijöiden terveydentilaa koskevien tietojen käsittelystä. 359 Vaasan HO 18.2.2020 t. 20/106733.

80

Tällöin on kuitenkin huomioitava, että vastaanottajan on oltava sellaisessa asemassa, että

hänellä on kyky ja mahdollisuus asian selvittämiseen. Siihen, milloin yksittäisellä esimie-

hellä on oikeus ja mahdollisesti jopa velvollisuus siirtää asia toisten käsiteltäväksi, ei ole

annettavissa yksiselitteistä vastausta. Mikäli henkilö on esteellinen selvittämään asiaa, on

tällöin nähdäkseni oikeus ja velvollisuus siirtää asia toiselle taholle käsiteltäväksi.360 Tällai-

sissa tilanteissa voi myös tulla arvioitavaksi se, edellyttääkö asian siirtäminen edes erityistä

syytä vai voiko yksittäinen esimies siirtää asian toisten käsiteltäväksi esimerkiksi vain sillä

perusteella, ettei hän halua itse ottaa osaa asian käsittelyyn. Katsoakseni tähän vastaus on

kielteinen, sillä kyseessä on häirintäasian selvittämisvelvollisuus eikä esimiehen omaan tah-

totilaan perustuva päätös.

Kolmanneksi, puuttumisvelvollisuuden riittävyyden arviointiin vaikuttaa luonnollisesti se,

millaista seksuaalinen häirintä on ollut. Fyysinen seksuaalinen häirintä on moitittavampaa

kuin sanallinen, mikä oikeuttaa ja velvoittaa työnantajan käyttämään ankarampia työnjoh-

dollisia keinoja. Fyysisen seksuaalisen häirinnän osalta työsuhteen päättämistä on pidetty

asianmukaisena toimenpiteenä, sillä se loukkaa häirityn kunniaa ja seksuaalista itsemäärää-

misoikeutta. Lisäksi arviointiin vaikuttaa se, onko kyse kertaluontoisesta ja mahdollisesti

hetken mielijohteesta johtuneesta toiminnasta vai toistuvasta menettelystä. Menettelyn tois-

tuvuus ja jatkuvuus saattavat suuremmalla todennäköisyydellä aiheuttaa haittaa ja vaaraa

terveydelle, mikä puoltaa jopa työsuhteen päättämistä. Edellä esitetyin tavoin olennaista on

turvata häirityn terveys ja turvallisuus sekä varmistaa häirinnän loppuminen. Kun kyseessä

on puolestaan ollut kertaluontoinen teko, on häiritsijälle yleensä tullut tarjota mahdollisuus

korjata menettelynsä. Tällöin työnantaja on täyttänyt puuttumisvelvollisuutensa varoitta-

malla tai huomauttamalla häiritsijää.

360 Vaasan HO 18.2.2020 t. 20/106733.

81

6 TUTKIELMAN JOHTOPÄÄTÖKSET Seksuaalista häirintää koskeva sääntely rakentuu usean lain muodostamasta kokonaisuu-

desta. Siitä säädetään työturvallisuuslaissa, tasa-arvolaissa, yhdenvertaisuuslaissa sekä ri-

kosoikeudellisten tekojen osalta rikoslaissa. Näiden suhde on jokseenkin epäselvä ja niitä

tulee soveltaa päällekkäin, mitä tämän tutkielman tarkoituksena oli myös selventää. Kuten

tasa-arvovaltuutettukin on todennut, eivät kaikki työnantajat tunne näihin lakeihin perustu-

via velvoitteitaan tarpeeksi hyvin, joten seksuaaliseen häirintään puuttuminen ei ole johdon-

mukaista. Tämä voi vaarantaa sekä työntekijöiden että työnantajien oikeusturvaa. Nähdäk-

seni tältä osin seksuaalista häirintää ympäröivän lainsäädännöllisen kehyksen selkeyttämi-

nen voi olla tarpeen.361

Tutkielman tarkoituksena oli analysoida työnantajan puuttumisvelvollisuutta seksuaalisen

häirinnän tilanteissa eli käytännössä sitä, milloin työnantajan on puuttunut seksuaaliseen häi-

rintään asianmukaisin keinoin. Tutkielmassa tarkasteltiin puuttumisvelvollisuutta rikosoi-

keudellisesta näkökulmasta eli analysoitiin, milloin seksuaalisesta häirinnästä on voitu ran-

gaista työturvallisuusrikoksena ja/tai työsyrjintänä työnantajan laiminlyönnin kautta. Työ-

turvallisuusrikoksesta ja työsyrjinnästä voidaan kuitenkin asettaa vastuuseen vain työnantaja

tai tämän edustaja, mutta itse häiritsijään voidaan kohdistaa myös muu rikosoikeudellinen

vastuu. Vastuun kohdentaminen oikeaan tahoon ei kuitenkaan ole aivan yksinkertaista, sillä

organisaatiossa on voitu delegoida vastuuta useille tahoille. Tällöin ylimmän johdon, keski-

johdon ja alimman eli työnjohdon työturvallisuusvastuut sekä vastuut työsyrjinnästä voivat

aktualisoitua samanaikaisesti. Vastuut kuitenkin painottuvat eri tavoin. Useampi työnantajan

edustaja voidaan asettaa vastuuseen, jos he ovat laiminlyöneet puuttumisvelvollisuutensa.

Olennaista on huomioida todelliset tehtävät ja toimivaltuudet eikä nojautua ainoastaan am-

mattinimikkeeseen.

Tutkielmassa käsitelty seksuaalista häirintää koskeva oikeuskäytäntö osoittaa, että tapauk-

siin voidaan soveltaa useaa eri rikostunnusmerkistöä. Tällöin tutkielmassa esitellyin tavoin

tapauksissa on usein jouduttu ottamaan kantaa lainkonkurrenssiin eli siihen, täyttääkö me-

nettely useamman rikostunnusmerkistön. Nähdäkseni tässä arvioinnissa erityistä huomiota

on kiinnitettävä siihen, että kaikki eri rikostunnusmerkistöillä suojattavat eri oikeushyvät ja

361 Sama koskee myös työturvallisuus- ja tietosuojalainsäädännön välistä ristiriitaa.

82

niiden loukkaukset tulevat oikeudellisesti arvioitavaksi. Jos työpaikalla esiintyvästä seksu-

aalisesta häirinnästä tuomittaisiin esimerkiksi ainoastaan työturvallisuusrikoksena, jäisi työ-

syrjinnällä kriminalisoitu kielletty syrjintä arvioimatta. Työturvallisuusrikoksen ja työsyr-

jinnän sekä eräiden muiden rikosnimikkeiden välinen suhde on oikeuskäytännön ja -kirjal-

lisuuden perusteella jo suhteellisen vakiintunut, joten nähdäkseni tähän tutkielmassa esiin

nostettuun kysymykseen ei tältä osin ole tarvetta kohdistaa laajaa tutkimusta.

Puuttumisvelvollisuuden riittävyyden arviointia vaikeutti puhtaasti seksuaalista häirintää

koskevan oikeuskäytännön vähyys. Toistaiseksi ei ole myöskään havaittavissa, että seksu-

aalista häirintää koskevien tuomioiden määrä olisi kasvussa #metoo -kampanjan johdosta.

Muuta häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevien tuomioiden periaatteita ja oikeusohjeita

voidaan soveltaa myös seksuaalisen häirinnän tapauksiin, mutta seksuaalisen häirinnän saat-

taessa loukata myös häirityn kunniaa sekä seksuaalista itsemääräämisoikeutta, voidaan puut-

tumisvelvollisuuden laiminlyöntiä nähdäkseni arvioida jopa ankarammin. Sitä, tuleeko tuo-

mioistuinten linjaukseen työnantajan puuttumiskeinojen riittävyyden arvioinnissa muutosta,

on vaikea arvioida.

Kaikissa tuomioissa laiminlyöntivastuuseen ei ole edes otettu kantaa, jos häiritsijänä on ollut

esimies. Tällöin on lähinnä arvioitavana ollut se, onko työnantajan menettely ollut TTur-

vaL:n tarkoittamaa seksuaalista häirintää vai ei. Tutkielmassa analysoidut tuomiot osoitta-

vat, että seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistön täyttymisen arvioinnissa on havaittavissa

muutoksia aiempaan. Yhä lievemmän menettelyn on katsottu täyttäneen seksuaalisen häi-

rinnän tunnusmerkistön. Tällöin arvioinnissa on kiinnitetty kuitenkin vakavampaa menette-

lyä enemmän huomiota häirinnän toistuvuuteen ja jatkuvuuteen. Pelkkä sanallinen seksuaa-

linen häirintä voi olla TTurvaL:n tarkoittamaa, terveyttä vaarantavaa häirintää.362 Oikeus-

käytännöstä tehtyjen havaintojen perusteella voidaan myös todeta, että häirinnän tunnusmer-

kistön täyttymisessä on huomioitu myös elektronisten laitteiden käyttö.363 Nähdäkseni sosi-

aalisen median välityksellä voidaan myös harjoittaa seksuaalista häirintää, kun se kohdistuu

kollegaan tai sitä harjoittaa työnantajan edustaja. Näitä voidaan joutua tulevaisuudessa arvi-

oimaan.

362 Vanhemmassa oikeuskäytännössä (ennen 2010-lukua) pelkkä sanallinen seksuaalinen häirintä ei useimmi-ten täyttänyt seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistöä. 363 Turun HO 25.11.2019 t. 19/151658.

83

Tässä tutkielmassa tehtyjen havaintojen perusteella työnantajan toimenpiteiden riittävyyden

arviointiin seksuaalisen häirinnän tilanteissa vaikuttaa useampi eri tekijä. Lievimmissä tilan-

teissa, joilla viittaan lähinnä sanalliseen seksuaaliseen häirintään taikka kertaluontoiseen ta-

pahtumaan, on työsuhteen päättämistä pidetty liian ankarana puuttumiskeinona. Tällöin häi-

rinnän loppumiseksi ja uhrin terveyden turvaamiseksi on katsottu riittäväksi, että työnantaja

huomauttaa tai varoittaa häiritsijää taikka työnjohto-oikeutensa nojalla tekee muutoksia esi-

merkiksi työtehtäviin tai työpisteeseen. Tilanteissa, joissa seksuaalinen häirintä on fyysistä,

on tämän katsottu olleen niin vakavaa velvollisuuksien rikkomista tai laiminlyöntiä, että jopa

työsuhteen päättäminen on ollut oikeutettua. Fyysiseksi yltynyt seksuaalinen häirintä louk-

kaa selkeämmin häirityn seksuaalista itsemääräämisoikeutta, mikä tekee menettelystä sanal-

lista häirintää moitittavampaa.

Menettelyn ollessa puolestaan jatkuvaa, voi se aiheuttaa pysyvämpää ja vakavampaa haittaa

tai vaaraa häirityn terveydelle, mikä nähdäkseni myös puoltaa ankarampien työnjohdollisten

keinojen käyttöä. Lisäksi työsuhteen päättäminen on ollut oikeutettua, jos seksuaalista häi-

rintää on jatkettu sen ei-toivottavuuden ilmaisemisesta ja menettelyn kieltämisestä huoli-

matta.364 Johtopäätöksenä voitaneen todeta, että työnantaja on täyttänyt puuttumisvelvoit-

teensa silloin, kun tämä on ensin selvittänyt tietoonsa tullutta seksuaalista häirintää siinä

laajuudessa, että on voinut tehdä perustellun päätöksen siitä, onko kyse työturvallisuuslain

tarkoittamasta häirinnästä. Tämä on edellyttänyt kaikkien osallisten ja asiasta tietävien kuu-

lemista sekä mahdollisesti neuvottelua työterveyshuollon kanssa, mutta mikään näistä yksi-

nään ei ole riittävää selvittämistä. Jos menettely työnantajan selvityksen perusteella täyttää

seksuaalisen häirinnän tunnusmerkit, on puuttumisvelvoite täytetty, kun toimenpiteillä on

saatu varmistettua, ettei uhrin terveys ole enää vaarassa vaan epäkohta on poistettu. Tämä

arviointi on aina tapauskohtaista.

Seksuaalisen häirinnän tapauksissa ei voida ainoastaan tukeutua TTurvaL 28 §:n mukaiseen

puuttumisvelvollisuuteen vaan myös muut työturvallisuusvelvoitteet, kuten yleinen huoleh-

timisvelvoite sekä vaarojen selvittäminen ja arviointi, ovat keskeisessä asemassa. Useissa

tuomioissa on arvioitu juuri TTurvaL 28 §:n taikka tasa-arvolain 8 d §:n edellyttämää tietoi-

suutta asiasta.365 Jos työnantajalla ei ole katsottu olleen tietoisuutta, ei tämä ole myöskään

364 Tällöin häiritsijän tulee viimeistään ymmärtää, että menettely on työpaikalle sopimatonta ja voi vaarantaa häirityn terveyden. 365 Esim. Vaasan HO 9.12.2009, t. 1467.

84

voinut puuttua seksuaaliseen häirintään eikä vastuuta työturvallisuusrikoksesta ja/tai työsyr-

jinnästä ole välttämättä asetettu. Arvioitavaksi tulee se, olisiko työnantajan tullut tietää työ-

paikalla esiintyvästä häirinnästä tai olisiko tämän muulla tavoin pitänyt saada häirintä tie-

toonsa. Se, mitä ”olisi pitänyt tietää” -tasolla seksuaalisen häirinnän tapauksissa tarkoitetaan,

jää avoimeksi ja voi edellyttää lisätutkimusta. Tällaisissa tilanteissa on arvioitava, onko

työnantaja mahdollisesti rikkonut muita työturvallisuusvelvoitteitaan, jos seksuaalista häi-

rintää on päässyt tapahtumaan.

On selvää, että muutaman viime vuoden aikana julkisuudessa laajasti käsitelty työpaikoilla

esiintyvä seksuaalinen häirintä on saanut monet työnantajat valppaiksi. Uutisoinnin koh-

teeksi joutuneelle työnantajalle aiheutuu negatiivista julkisuutta, mikä voi vaikuttaa laajem-

minkin yhtiön imagoon ja sen toimintaan. Tästä syystä usealla työpaikalla onkin otettu käyt-

töön seksuaalista häirintää koskevat toimintaperiaatteet ja -ohjeet sekä lisätty häirinnän en-

naltaehkäisyyn liittyvää koulutusta. Tämä on suositeltavaa jo työnantajan oman oikeustur-

van kannalta, sillä viimesijainen vastuu seksuaalisesta häirinnästä lankeaa työnantajalle.

Seksuaalisessa häirinnässä, kuten myös muissa työntekijöiden turvallisuutta uhkaavissa vaa-

roissa ja epäkohdissa, ennaltaehkäisy on keskeisessä asemassa. Kun työnantaja huolehtii

siitä, että seksuaalisen häirinnän riskit työpaikalla on minimoitu sekä tarkkailee työympäris-

töä aktiivisesti, varmistetaan työntekijöiden turvallisuus parhaalla mahdollisella tavalla. En-

naltaehkäisy on usein myös jälkikäteistä puuttumista tehokkaampaa ja sen avulla voidaan

välttyä raskailta ja kalliilta oikeusprosesseilta. Mikään seksuaalista häirintää koskeva laki ei

edellytä seksuaalista ja muuta häirintää koskevan ohjeistuksen ja toimintaperiaatteiden ole-

massaoloa työpaikalla. Ongelman todellisuudesta ja erilaisista epäselvyyksistä – esimerkiksi

seksuaaliseen häirintään puuttumisessa – johtuen tästä velvollisuudesta säätäminen lain ta-

solla turvaisi molempien osapuolten oikeusturvaa ja erityisesti työntekijöiden turvallisuutta

sekä terveyttä.