a influÊncia da cultura e clima organizacional nos...

REVISTA INSPIRAR gestão & desenvolvimento

Revista 2 | Volume 3 | Número 1JAN - JUN | 2019

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A INFLUÊNCIA DA CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL NOS

RESULTADOS DO TRABALHO DOS COLABORADORES EM UMA

OPERADORA DE SAÚDE

Rafaella Andressa Agustinho de Almeida

Monografia apresentada ao Departamento de Saúde da Faculdade Inspirar, como parte das exigências do curso de Gestão Hospitalar, como trabalho final de curso. Orientador Profª. MSc Maria Thereza Bond

RESUMO

Administrar está além de manter números positivos, é além de

estimular, caminhar em conjunto com a instituição, assim como também com os colaboradores. O planejamento deve abranger todas as peças, fazendo com que se encaixem perfeitamente. Para esta pesquisa, foi realizado estudo de revisão bibliográfica e documental aberta, que evidencia e discute as principais características da influência de gestão e liderança dentro das organizações, bem como suas contribuições no clima e cultura organizacional. Lidar com pessoas é um desafio diário, mas se o gestor estiver preparado para os obstáculos, envolvendo sua equipe, a meta será mais fácil de ser atingida, proporcionando uma ligação entre



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os interesses da instituição em conjunto com os colaboradores, unindo a cultura organizacional com o clima organizacional, fazendo com que o Turnover diminua, refletindo assim, em seu público externo, consolidando a marca no mercado, provocando o Brainding.

Palavras-chave: Cultura; Clima; Brainding.

ABSTRACT

To administrate is beyond positive numbers, its far fromonly stimulate, it is to walk together with this institution as well with the workers. The preparation and planning of it all must include all the pieces, making the puzzle come together perfectly. For this research we made a review of documents that brought to us clear points to discus the most important influence of the administration and leadership inside of the organizations and all it can bring to the environment and culture of the place. Dealing with people is a daily challenge, but if the administrator is prepared the goal will be easer to reach, bringing the right connection between the institution and the workers, uniting the culture and the environment of the institution, making the turnover decrease, reflecting in the external public, stablishing the brand into the market place and see the BRANDING happening.

Keywords: Culture; Envoiremnt;Brainding.



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1. INTRODUÇÃO

Autores de grande relevância como Chiavenato, que têm o enfoque

em gestão, administração, treinamentos e desenvolvimento de pessoas, assim também como Oliveira (2012) conhecedor de gestão da qualidade da mão de obra, reforçam as afirmações de estudos sobre a importância da qualidade de vida dentro do trabalho.

Segundo Masiero (2007), antigamente a forma de administração das empresas era voltada para o dono, diretor, gerente, supervisor, clientes, menos para o colaborador. Com o tempo notou-se a importância da qualidade de vida do colaborador dentro da instituição, para melhor desenvolvimento e dinamização do trabalho, verificou-se que é melhor prevenir do que perder o investimento já feito naquele colaborador, trazendo mais transtornos e prejuízos para a empresa na forma mais arcaica. Concluiu-se importância da saúde e bem estar das pessoas envolvidas na construção e soma para o ambiente profissional. Um colaborador bem produtivo não significa que seu salário seja o maior do mercado, mas se estiver num ambiente em que lhe ofereça autonomia em expandir ideias, uma estrutura saudável e com carga horária de trabalho aceitável fará seu trabalho com menos erros e com certeza mais motivado a crescer profissionalmente com a instituição. (PICCININI, et.al. 2011)

Hoje, o perfil do trabalhador mudou, a exigência não para apenas no anúncio da vaga ofertada, as empresas recrutadoras estão aperfeiçoando-se em anúncios tornando as vagas mais atrativas, para assim recrutarem profissionais mais conceituados no mercado.

De acordo com Spector (2012), as causas dessa mudança são multifatoriais, pois englobam não somente o salário final, mas a qualidade de vida que vão desfrutar em seu favor, sendo essencial não somente no lazer, mas como maior parte do tempo as pessoas tendem à dedicar-se ao trabalho, percebeu-se mais a necessidade de segurança em relação a



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qualidade de vida dentro do emprego. Os candidatos à vaga atraem-se pela propaganda bem colocada, ou seja, a forma que a empresa oferece o emprego também é muito visada, que por sua vez também tende a preparar-se para proporcionar melhor ambiente de trabalho aos colaboradores, da mesma forma que foram acontecendo as mudanças desde a Revolução Industrial. O ser humano preza a satisfação e bem estar em sua vida profissional, tornando assim mais rentável seus esforços aos olhos dos gestores.

Com o passar do tempo notou-se a necessidade da satisfação em estar bem onde pessoas passam a maior parte de suas vidas, que é no trabalho. Ainda mais quando trata-se de profissionais da área da saúde, onde muitas vezes trabalham por escalas e dobram seus esforços para manterem-se em mais que um emprego.

Esse estudo mostrará a relação de sucesso entre a instituição e satisfação dos colaboradores, analisando as ações de uma instituição de saúde para manter seus colaboradores motivados, das melhorias de suporte ao trabalhador, seguido de benefícios que vão além de salários e obrigações da instituição, relacionando o desenvolvimento da cultura e clima organizacional o Brainding, apresentando os resultados dessa relação. Para isso foi realizada pesquisa bibliográfica dentro da cultura e história de uma operadora de saúde de Curitiba, por meio de canais abertos na internet e materiais disponibilizados em revistas e jornais, analisando as prioridades de melhoria na qualidade de gestão de pessoas.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. Breve histórico É de suma importância conhecer a história de como surgiu o interessem

em pesquisar o clima organizacional dentro das instituições. Taylor (1912),



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foi quem iniciou este interesse, no qual enfatizou o papel do gerente sobre o desempenho do colaborador, percebendo a necessidade de treinamentos com os mesmos.

Assim como para Taylor, Barnard (1929), também teve importante papel para o desenvolvimento do clima organizacional, afirmava as principais características para um gestor: promover e assegurar e definir propósitos, ou seja, todos trabalham juntos em busca de um resultado positivo.

Logo após a Segunda Guerra Mundial, foi despertado o interesse de psicólogos em estudar o comportamento humano, eram temas relacionados com motivação, relações humanas, dinâmicas de grupo, treinamento e liderança. Lembrando que os Estados Unidos foram os pioneiros nesse processo.

Com o passar dos anos, entre as décadas de 60 e 70, notaram que a eficácia de um gestor bem treinado se estenderia à uma proporção maior, resultando em melhorias nos relacionamentos em grupo, poderia ser de grande ganho às instituições. Desde então incorporaram que além da cultura organizacional, o clima é de suma importância para o desenvolvimento da equipe, consequentemente à instituição como um todo. (PORTAL EDUCAÇÃO, 2018).

2.2. Clima organizacional: conceitos básicos e suas relações com a cultura

organizacional Para autores renomados na prática da Administração como Chiavenato

(2010), administrar é andar junto, não apenas impondo condições ou tarefas à serem executadas, mas também, puxando e inspirando o colaborador para trabalhar em prol da instituição, trazendo para si benefícios que vão além de salários no fim do mês.



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Para que isso aconteça, o gestor deve desempenhar seu papel, pois ele não é o que executa, mas sim o que faz acontecer, encorajando seus colaboradores. Sendo assim, precisa ter uma boa estrutura organizacional.

Segundo Chiavenato (2010), essa estrutura é a maneira pela qual as atividades são distribuídas, organizadas e bem alinhadas dentro da instituição.

Assim como também para haver mudanças positivas em favor da instituição e do colaborador, há que estudar a cultura vivenciada por todos, conforme Dias (2012 p.212)

“Qualquer mudança que deva ser realizada encontra resistência no âmbito da cultura” ou seja, se há vício de hábitos a mudança deve começar de cima, para que haja aceitação pela maioria dos colaboradores dali para adiante, tornando mais fácil o estabelecimento de uma nova cultura organizacional, tanto para os que já estão, quanto para os que ainda virão.

Quando menciona-se sobre cultura organizacional e clima organizacional muitas dúvidas surgem, mas ambas têm características diferentes, pois ainda, segundo Dias (2012) a cultura organizacional é o conjunto de valores e regras estabelecidos pela instituição, para que haja o bom andamento de seus objetivos.

Já o clima organizacional, está relacionado diretamente à atmosfera vivenciada na instituição.

“Todos os indivíduos possuem ideias e preconcebidos de como deve ser seu local de trabalho, do que são capazes, de como deve ser dirigida a empresa, o que está correto e o que devia ser feito de outro modo”. Dias (2012 p. 222).

Quando o colaborador se depara com a realidade acaba se frustrando

em algum momento porque muitas vezes não possui autonomia para colocar em prática suas ideias.



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O clima organizacional é feito pelas pessoas que constituem a organização, são influenciadas diretamente pelos padrões da cultura organizacional que são previamente estabelecidas pela instituição.

A cultura organizacional, segundo Dias (2012) é estabelecida de forma lenta, é aplicada de maneira formal, através de normas impostas para que sejam seguidas de acordo com o critério da organização, criando assim o clima organizacional.

2.3. Fatores que interferem e influenciam no clima organizacional O clima organizacional está diretamente ligado à atmosfera dentro da

organização. Para França (2011) existem sete fatores que influenciam diretamente

o clima: ● Flexibilidade: liberdade de pensar, inovar dentro da instituição; ● Responsabilidade: o peso da responsabilidade do colaborador para

com a organização;● Padrões: Processos definidos pela instituição para o andamento de

seus interesses; ● Recompensas: como e quando as premiações são percebidas como

corretas e justas; ● Transparência: a compreensão dos colaboradores em relação à visão

e missão da organização; ● Comprometimento: todos trabalhando em prol de um resultado

positivo;● Liderança: a percepção do quanto o gestor está preparado para

liderar uma equipe.



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Levando-se em conta de que a influência que o gestor tem sobre seus colaboradores é que mais afeta o clima negativamente ou positivamente, sendo de fator determinante para o desenvolvimento da organização.

2.4. Satisfação no trabalho A motivação está diretamente ligada a três elementos:● Objetivo organizacional; ● Esforço; ● Necessidade. Para Chiavenato (2010), quando um colaborador está motivado, ele

sente-se capaz de trabalhar melhor e com mais eficácia. De acordo com Chiavenato (2010), essa necessidade de satisfação

interior está relacionada à carência, pois sempre que temos objetivos à serem atingidos, consequentemente, ao alvejar esse objetivo pelo reconhecimento pelos esforços, mais tensão é depositada. “Se o esforço é direcionado e bem sucedido, ele conduz à satisfação da necessidade a tensão é reduzida.” Chiavenato (2010 p.477).

Portanto, esse esforço do colaborador deve estar alinhado às necessidades da organização junto com as realizações pessoais para que o esforço seja positivo.

Para os colaboradores sentirem-se como parte da organização e sentindo-se motivados à irem além do que a cultura organizacional propõe, a Consultora do Linkendin, Cristina Haselmann analisa alguns perfis e pontua algumas razões pelas quais acontecem o Turnover, que é a alta rotatividade de colaboradores em curto espaço de tempo, fazendo com que a organização tenha prejuízos financeiros, pois investem em treinamentos e tempo:



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1. Falta de benefícios corporativos; 2. Falta de treinamentos de gestores e colaboradores; 3. Falta de um plano de carreira;4. Ambiente de trabalho pesado; 5. Colegas de trabalho não receptivos. Junto com essa análise, ela também aponta algumas das razões que

levam um colaborador a permanecer mais tempo na instituição, fazendo com que a percepção deles esteja interligada de acordo com o clima organizacional da instituição:

1. Treinamento para novos colaboradores; 2. Conscientização de justiça organizacional; 3. Benefícios competitivos; 4. Treinamento de gestores para o comando da equipe; 5. Desenvolvimento para a melhoria do trabalho; 6. Redução de estresses desencadeados pelo trabalho; 7. Oportunidade de aprimoramento profissional; 8. Possibilidades de promoções;

Segundo Cristina Hasselmann, a instituição tem a melhor resposta para alcançar seus objetivos como instituição, mantendo o melhor profissional do mercado trabalhando a seu favor, investindo na cultura organizacional, estimulando a percepção de comprometimento geral, tanto dos líderes quanto dos colaboradores, fazendo com que os índices de satisfação no trabalho sejam satisfatórios para ambos, despertando o senso de realização. (DHC10, 2018).



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2.5. Liderança A liderança dentro de uma instituição é de supra importância, segundo

Dias (2012) ela é dividida em dois tipos: a organizacional e a informal.

“A cultura organizacional tem características indispensáveis para exercer, como a experiência, habilidade e o poder de autoridade, que influência na concordância voluntária de seus seguidores em ampla variedade de assuntos” Etzoni (1965 p. 60).

Já a informal, é aquela que está no apoio da organizacional, sendo que

o líder efetivo não consegue estar em diversos lugares ao mesmo tempo. 2.6. Qualidade de vida na visão do trabalhador

“De um modo mais fácil e claro de entender, para José Roberto Marques, Coaching, qualidade de vida está fortemente relacionado à satisfação de como o colaborador está inserido no local em que trabalha, de como ele é recebido e como é reconhecido seu trabalho pela instituição. Já pelo lado da instituição, esse papel tem de ser desenvolvido minuciosamente, pois, a satisfação do colaborador está diretamente ligada aos bons resultados da empresa, evitando assim o Turnover, que é a alta rotatividade de colaboradores em um curto espaço de tempo, porque a essa altura a instituição já investiu em treinamentos e conhecimentos para seus colaboradores, e ao Brainding, que é a propriedade da marca no mercado. (PORTAL IBC, 2018. p.35.).”



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3. OPERADORA DE SAÚDE DE CURITIBA

3.1. História É uma das maiores operadoras de saúde do Sul do Brasil, com

aproximadamente 518 colaboradores. Pioneira no Estado com serviços próprios, iniciou suas atividades em setembro de 1983 com a ideia de oferecer atendimento emergencial aos clientes do shopping em que estava localizada.

Inaugurou sua 1° unidade de atendimento em 1986 e seu 1° hospital em 1998. Hoje, a instituição alcança sua missão oferecendo medicina de qualidade a uma população cada vez maior, contando com hospitais próprios, diversas unidades de atendimento no Paraná e em Santa Catarina, filiais de seu laboratório e uma sólida rede de parceiros do ramo da saúde.

Seu diferencial não limita-se apenas nos clientes externos, mas a instituição oferece apoio aos clientes internos, fazendo com que sintam-se acolhidos e dispostos à fazer mais pela instituição.

Um dos seus principais valores está ligado diretamente ao colaborador: valorizar e respeitar as pessoas que compõem o processo de trabalho; dignidade e ética em todas as ações.

A operadora está entre as melhores empresas para se trabalhar, segundo a GPTW Saúde, receberam o prêmio do Instituto Great Place To Work, que avalia a opinião dos colaboradores, em índice de confiabilidade e orgulho que sentem da empresa e que trabalham. Ela precisa alcançar avaliação positiva superior à 70% da satisfação dos colaboradores. Foi a única escolhida no Paraná entre as 35 citadas no Brasil. (GREAT PLACE TO WORK, 2018).



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Entre os prêmios estão: ● Prêmio Great Place To Work 2015 – Instituto Great Place To Work;● Prêmio Época Reclame Aqui 2014 e 2015 – As Melhores Empresas

para o Consumidor; ● Prêmios 500 Maiores do Sul 2015 – Revista Amanhã; ● Prêmio HealthArq 2016 – Instituição do Ano – Inovação; ● Prêmio Impar 2016 – Categoria Planos de Saúde. Segundo a Revista Época (2014/2015), esse prêmio foi criado para

averiguar, como se fosse o termômetro entre o Brainding e os clientes internos, com intuito de medir o relacionamento que a instituição têm com o público, refletindo em seus consumidores diretos, tanto o externo, como o interno. (REVISTA ÉPOCA, 2018).

Já para comparar esse crescimento positivo, entre o relacionamento de gestores e colaboradores, a operadora foi reconhecida pelo prêmio da Revista Amanhã, a qual atesta a excelente conexão de seus colaboradores e clientes, mais uma vez para o alcance de bons resultados no crescimento financeiro da operadora. (REVISTA AMANHÃ, 2018).

Para reconhecer o engajamento da operadora em sempre oferecer o melhor para seu público, receberam o prêmio HealthArq (2016), a qual reúne arquitetos e engenheiros da área da saúde, homenageia as instituições em diversas áreas, e nessa foram escolhidos por melhor estrutura arquitetônica hospitalar.

Já no ano de 2014, a operadora foi reconhecida entre as 35 melhores para se trabalhar na área da saúde no Brasil, pela IT Mídia, juntamente com a Great Place To Work Brasil, mais uma vez atestando sua potência, afirmando o reconhecimento de seus colaboradores em relação à instituição. (IT Mídia e Great Place To Work, 2018).

Para finalizar as grandes premiações recebidas, a operadora foi mais uma vez recompensada pela dedicação em todos os setores de sua instituição pelo prêmio Bem Feito no Paraná com a iniciativa da Gazeta do Povo (2016),



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apontando seu grande desenvolvimento e crescimento com o apoio dos colaboradores. A operadora reflete nos clientes externos, suas excelentes ações com os clientes internos, segundo a Gazeta do Povo, a instituição destina verbas para o aperfeiçoamento de seus colaboradores, oferecendo bolsas de estudo para ensino superior e sessões de Coaching, sempre aprimorando o relacionamento no ambiente de trabalho, permitindo assim o crescimento e desenvolvimento da operadora mesmo em momentos de crise no País. O reconhecimento é fruto do engajamento entre gestores e colaboradores, fazendo com que a empresa cresça positivamente em sua qualidade de atendimento.

3. METODOLOGIA

Trata-se de um estudo de revisão bibliográfica e documental aberta,

que evidencia e discute as principais características da influência de gestão e liderança dentro das organizações, bem como suas contribuições no clima e cultura organizacional. Foram selecionados como fontes de dados: publicações de revistas digitais como o Jornal Bem Paraná, Jornal Gazeta do Povo, Revista Época, Revista Amanhã e Revista Exame, publicadas entre 2013 e 2017. Utilizou-se como descritores de busca: prêmios melhores empresas para trabalhar no Paraná, Estes descritores foram utilizados separadamente nas várias combinações possíveis, filtrando artigos compatíveis com a temática. Num público-alvo de quinhentos e dezoito colaboradores da instituição no Estado do Paraná.

O artigo foi desenvolvido através de uma série de etapas que sendo elas: a escolha do tema, o levantamento bibliográfico, a elaboração do plano de trabalho, localização e obtenção das fontes, leitura do material pesquisado, fichamento, análise, interpretação e desenvolvimento do texto.



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RESULTADOS ESPERADOS Esse trabalho está relacionado com a gestão de pessoas e com a

gestão financeira, o peso das duas faces dentro da empresa, que será da área privada. Segundo o consultor de negócios Danilo Galvão, há alta rotatividade de funcionários insatisfeitos e gestores à procura de qualidade. O termômetro para medir a qualidade de atendimento e o grau de satisfação do consumidor do produto final, mostrará que um colaborador satisfeito tanto financeiramente, quanto realizado profissionalmente e valorizado pela empresa. O colaborador terá satisfação em vestir a camisa, não somente quando solicitado, mas em todo o momento que preciso for, assim o colaborador poderá aprimorar e contribuir junto com a empresa seus conhecimentos, superando desafios do crescimento, fazendo com que a empresa cresça financeiramente até mesmo com o intuito de virar uma marca consolidada. (CANAL TECH, 2018).

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esse trabalho foi desenvolvido para acentuar a importância da

capacitação e treinamentos de líderes para captarem as reais necessidades de uma instituição, afim de manterem seus colaboradores como principal foco no desenvolvimento e crescimento de sua marca no mercado. Trabalhando em conjunto com a cultura organizacional já instalada na instituição, almejando assim, criar um clima organizacional favorável tanto para a empresa, quanto para os colaboradores, que por sua vez, precisam ter a consciência de que um trabalho em conjunto pode trazer muitos benefícios para si.

O papel da instituição é aplicar os conhecimentos que possuem, e isso só é possível, quando investem em pesquisa de clima organizacional, que



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serve como um termômetro entre o reconhecimento de seus colaboradores do papel que desenvolvem em seu ambiente de trabalho e da marca no mercado externo. Tendo isso em conhecimento a instituição pode aplicar a seu favor, investindo em capacitações, premiações, com o intuito de aproximar mais o colaborador de seus interesses, fazendo com que sintam-se acolhidos e parte do desenvolvimento da empresa.

Hoje, as empresas estão mais focadas e voltadas para seus colaboradores, assumindo a importância de uma cultura e clima organizacional bem estruturado, investindo em feedbacks,, tendo retorno mais rápido para aplicar suas soluções, tanto para o resgate de um colaborador insatisfeito, quanto para prevenção de possíveis perdas financeiras no mercado externo. Sendo assim, refletirá em seus clientes externos, afinal, quem oferece seu melhor para o cliente interno, tem um retorno positivo, fazendo com que a marca seja consolidada e reconhecida no mercado.



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REFERÊNCIAS

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Janeiro: Elsevier, 2010.

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MASIERO, G. Administração de 4.Empresas. Teoria e Funções com Exercícios e Casos. São Paulo: Saraiva, 2007.

OLIVEIRA, D. P. R. Teoria Geral da Administração. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2012.

PICCININI, V. C., ALMEIDA, M. L., OLIVEIRA, S. R. Sociologia e Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

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https://www.ibccoaching.com.br/portal/qualidade-de-vida/qualidade-de-vida-trabalho-dicasconceitos/. Acesso em: 02/05/2018

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http://www.amanha.com.br/posts/view/3113



http://saudeonline.grupomidia.com/healtharq/ii-forum-premio-healtharq-reune-arquitetos-e-engenheiros-do-setor-de-saude/

























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ANEXO

a influÊncia da cultura e clima organizacional nos...

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