a munkahelyi diszkriminÁciÓ elleni jogvÉdelem ...econ.core.hu/kiadvany/csopak/6.pdf ·...

A MUNKAHELYI DISZKRIMINÁCIÓ

ELLENI JOGVÉDELEM

PROBLEMATIKÁJA

MAGYARORSZÁGON

ÍrtaNACSA BEÁTA

MUNKAÜGYI KONFLIKTUSOK ÉS VITÁK

184

Nacsa Beáta egyetemi adjunktusEötvös Lóránd Tudományegyetem Munkajogi Tanszék

A dolgozat az OTKA támogatásával készült(T 19 369).

Munkahelyi diszkrimináció elleni jogvédelem

185

A dilemma

A munkajogászi közvélekedés szerint a munkahelyi diszkrimi-náció tilalmáról szóló munkatörvényi rendelkezés elegendőjogvédelmet biztosít a munkahelyi diszkrimináció ellen ésmegfelel a nemzetközi munkajogi sztenderdek által támasztottkövetelményeknek.1 Sokan osztják azt az álláspontot, hogy aMunka Törvénykönyve 5. § (1) bekezdésében megállapítotttilalom lefed minden lehetséges diszkrimináció-típust, aközvetlen és a közvetett diszkriminációt egyaránt; sőt, “amunkaviszonnyal össze nem függő körülményből” fakadómegkülönböztetés megtiltásával olyan széles körűvé tágítja kia diszkrimináció tilalmát, amely a nyugat-európai országokbansem szokásos.

(Hasonló megoldást tartalmaz még a lengyel Munka Törvény-könyvének 11. szakasza is. A lengyel törvényszöveg a magyarnálkerekebbnek és komplexebbnek tűnik azáltal, hogy az átfogóbbjogtól haladva jut el a diszkrimináció tilalmához. A szakasz elsőbekezdése kötelezi a munkáltatót a munkavállalók emberi méltó-ságának tiszteletben tartására. A második bekezdés a munkavállalókegyenlő elbíráláshoz való jogát biztosítja (e körben külön iskiemelve a férfiak és nők egyenlő elbíráláshoz való jogát), végül aharmadik bekezdés mondja ki a diszkrimináció tilalmát. Adiszkriminációt tiltó szabály első fordulata tiltja általában, a disz-krimináció okának megjelölése nélkül a munkavállalók közöttihátrányos megkülönböztetést, amelyet a magyarral azonos példálózófelsorolás követ azzal a kiegészítéssel, hogy a lengyel törvény afogyatékosság miatti megkülönböztetést kifejezetten tiltja.2)

Ez az érvelés általában azzal a gondolattal zárul, hogy nincsszükség a diszkrimináció esetén alkalmazható különös jog-következmények meghatározására sem azért, mert az Mt. mástörvényhelyei megfelelő jogvédelmet biztosítanak a diszkrimi-náció áldozatainak is.3

Tanulmányomban ezzel az állásponttal vitatkozom és hitemszerint bebizonyítom, hogy Magyarországon gyakorlatilagnincs jogvédelem a munkahelyi diszkrimináció ellen.

1 A Munka Törvény-könyve 5. § (1) bekezdé-se szerint “A munkavi-szonnyal kapcsolatosantilos hátrányos megkü-lönböztetést alkalmazni amunkavállalók között ne-mük, koruk, nemzetisé-gük, fajuk, származásuk,vallásuk, politikai meg-győződésük, munkavál-lalói érdekképviseleti szer-vezethez való tartozásuk,vagy ezzel összefüggő te-vékenységük, továbbáminden egyéb, a munka-viszonnyal össze nemfüggő körülmény miatt.Nem minősül hátrányosmegkülönböztetésnek amunka jellegéből vagytermészetéből egyértel-műen következő megkü-lönböztetés.”2 Lásd erről Sewerynski(1999) 1568–69.o.3 Ebben az összefüggés-ben általában a MunkaTörvénykönyvének a sem-misségről rendelkező 8.§-ára és a jogellenesmunkaviszony-megszün-tetés jogkövetkezményeitmeghatározó 100. §-áraszoktak utalni.


186

4 Lásd: Hanti és Lux(1999): Gazdasági ésSzociális Adattár, 77. o.5 A megyei, fővárosimunkaügyi felügyelő-ségek (munkaügyi felü-gyelők) a munkaügyiellenőrzésről szóló 1999.évi CXXII. törvénnyelmódosított 1996. éviLXXV. törvény biztosí-totta jogkörükben járnakel: a munkáltatónál mun-kaügyi ellenőrzést tart-hatnak; hiányosságok,jogsértések észlelésekore törvényben meghatáro-zott (a jogszabályok be-tartására történő felhívás-tól a szabálysértési eljá-rás lefolytatásáig és amunkaügyi bírság kisza-básának kezdeményezé-séig terjedő szankciókatalkalmazhatják. A jelen-tősebb összegű, ötven-ezertől egy- illetve há-rommillió forintig terjedőösszegű munkaügyi bír-ság kiszabására a fel-ügyelőség vezetője jogo-sult.

1. Jogvédelmi lehetőségek a munkahelyi diszkrimináció ellen

Bizonyára nincs olyan ember Magyarországon, aki kétségbevonná, hogy hazánkban a munkahelyi diszkrimináció igengyakori. Közismertek a csak férfi vagy csak nő munkavállalót,illetve meghatározott kornál fiatalabb (igen ritkán idősebb)alkalmazottat kereső hirdetések. Köztudomású az is, hogy a nőmunkavállalók átlagkeresete a férfiak átlagkeresetének csak kb.80 százalékát éri el.

A nemek közötti keresetkülönbség nemzetgazdasági szinten 1994-ben80,3%, 1995-ben 88,1%, míg 1996-ban 78,9%-a volt – a női keresetnek aférfi kereset százalékában kifejezve. 1996-ban csak három szektorban érteel a nők keresete a férfiak keresetének 90%-át: távközlési, állam- ésközigazgatási, valamint az üzleti szektorban. Egyetlen szektorban, atipikusan férfiszektornak számító építőiparban haladta meg a nők bére aférfiakét (107,7%). Ennek az a magyarázata, hogy a jellemzőenadminisztratív, ügyintézői beosztásban dolgozó – csekély számú nők bére– magasabb volt, mint a férfiak átlagkeresete, tekintettel arra, hogy aférfiak átlagbérét lehúzza a szektorban foglalkoztatott segéd- és betanítottmunkások alacsonyabb díjazása.4

Számos olyan esemény, esemény-sorozat is elhíresült a sajtóban,amelynek egyik mozgatórugója ugyancsak a munkahelyidiszkrimináció volt: így például a tömeges elbocsátásoknak azelektronikus médiában a kormányváltások után, a romák általelszenvedett elutasítások-nak, illetve a szakszervezetet szervezőmunkavállalók elleni gyakori retorzióknak.

A magyar jog a következő jogvédelmi eszközöket biztosítja amunkavállalóknak a munkahelyi diszkrimináció ellen. Pertindíthatnak a munkaügyi bíróságon, bejelentést intézhetnek az(Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség)megyei (fővárosi) felügyelőségeihez, munkaügyi ellenőrzéstkezdeményezve,5 szabálysértési feljelentést tehetnek a munkál-tató ellen a munkavállaló hátrányos megkülönböztetéseszabálysértés elkövetése miatt, az általános hatáskörűszabálysértési hatósághoz (a helyi jegyzőhöz), vagy eszabálysértés elbírálására külön felhatalmazott munkaügyifelügyelőhöz.

Az 1999. évi LXIX. törvénnyel megállapított új szabálysértési kódexvégrehajtására a kormány megalkotta az egyes szabálysértésekrőlszóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendeletet, amelynek 93. §-atartalmazza “a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése” szabály-sértési tényállást. Eszerint “(A)z a munkáltató, aki a) a munkavállalóalkalmazását nemre, korra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra,


187

politikai meggyőződésre, munkavállalói érdekképviseleti szervezethezvaló tartozásra, vagy ezzel összefüggő tevékenységre való tekintettel,továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körül-mény miatt jogellenesen megtagadja, b) a munkavállalók között az a)pontban foglaltak miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmaz,százezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható.” A (2) bekezdés sze-rint e szabálysértés elbírálására (az általános szabálysértési hatóság,vagyis a községi, városi, megyei jogú városi, fővárosi kerületi jegyzőmellett) a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelő, illetőleg amunkaügyi felügyelő, valamint a bányafelügyelet is jogosult.

Az egyes munkavállalót megillető jogvédelmi eszközököntúl az üzemi tanácsok és a szakszervezetek is felléphet(né)neka diszkriminatív munkaügyi gyakorlat ellen, sajátos kollektívérdek- és jogérvényesítési eszközeik felhasználásával.6

Bár a munkahelyi diszkrimináció gyakori, a munkavállalókrendkívül ritkán lépnek fel jogaik megóvása érdekében .Adiszkriminációt sérelmező munkaügyi perek számáról azigazságügyi statisztika keretében jelenleg nem gyűjtenekadatot. A munkaügyi bírák tapasztalata szerint alig akad olyanügy, amelyben a felperes a kereseti kérelmét kizárólag adiszkrimináció tilalmára alapítja. Az utóbbi három–négy évbenazonban megszaporodott azon ügyek száma, amelyben afelperesi munkavállaló valamely konkrét jogsérelme mellett azegyenlő elbíráláshoz való jogának a megsértését is kereseténektárgyává teszi. Az OMMF éves statisztikái szerint a munka-ügyi felügyelőségek évente kb. tíz diszkriminációra alapítottbejelentést bírálnak el. Ezek a bejelentések jellemzően aszakszervezeti tisztségviselőknek a szakszervezeti tevékeny-ségük miatti hátrányos megkülönböztetését sérelmezik. Nemivagy faji megkülönböztetést sérelmező bejelentés gyakor-latilag nem érkezik a munkaügyi felügyelőségekhez.

Elhangzott az OMMF elnökhelyettesének a 2000. február 9. napján azEurópai Uniós irányelvek a nemi diszkrimináció és az egyenlő bérezésterületén címmel megrendezett szemináriumon tartott előadásában. Aszakszervezetek mint a többségi társadalom leképződései, jellemzőugyanúgy osztják a diszkriminációt eredményező sztereotípiákat, mint amunkáltató, s maguk is diszkriminálnak a tagjaik között.7

6 A szakszervezetek pél-dául a kollektív szerződé-ses tárgyalásokon a disz-kriminatív tartalmú javas-latok, alkuk elutasításával,valamint a tájékoztatás-hoz, a képviselethez vala-mint az ellenőrzéshez va-ló joguk megfelelő gya-korlásával, az üzemi taná-csok pedig a véleménye-zési joguk gyakorlása so-rán léphetnének fel a disz-krimináció ellen.7 A nyugati szakiroda-lomban a fekete munka-vállalóknak a fehérekuralta szakszervezetbenelfoglalt helyéről és meg-próbáltatásairól lásd pl.Gould (1977), a nőknek aférfiak vezette szakszer-vezetekbeli sorsáról lásdpl. Cobble (1993).


188

8 Sokan a retorziótól, atovábbi jogsérelemtől, ál-lásuk elvesztésétől valófélelem miatt tűrnek,mások viszont inkább amenekülés mellett dönte-nek: a megalázó helyzet-ből állásuk feladásával,munkaviszonyuk meg-szüntetésével lépnek ki.Sokan viszont azért nemlépnek fel nyíltan a mun-káltató ellen, mert nemtudják, hogy az általuk sé-relmezett magatartást ajog is tiltja, azaz az nem-csak a jó erkölcsbe és atisztességbe ütközött, ha-nem jogellenes is volt.9 A munkavállalót vagy asikertelenül pályázót abírság kiszabásának a le-hetősége azért nem moti-válja a közigazgatási el-járás megindítására, mert(1) a bírság kiszabásával őnem jut reparációhoz, (2)viszont az eljárás megin-dításával járó nehézségek,konfliktusok és költségekőt terhelik. Nem meglepő,hogy munkaügyi ellenőr-zést kezdeményező beje-lentés alig érkezik a fel-ügyelőségekhez, hiszen amunkavállaló számáranem rentábilis ez az eljá-rás. Ezen még az sem vál-toztat, ha a munkaügyi el-lenőrzésről szóló törvényáltal kilátásba helyezettmunkaügyi bírság milliósnagyságrendben is kiszab-ható (lenne).

2. A jelenlegi jogvédelmi rendszer hiányosságai

A diszkriminációt sérelmező ügyek hiányából hiba lenne arra akövetkeztetésre jutni, hogy Magyarországon munkahelyidiszkrimináció nincs. Tényállás van, pontosabban lenne, csakügy nem lesz belőle, mert a munkavállalók nem lépnek fel adiszkriminatív személyügyi politikát folytató munkáltatóikellen. Számos olyan ok rejlik e mögött a tendencia mögött,amely a jog mellett a közgazdaságtan, a szociálpszichológia, ésa pszichológia tudományterületéhez tartozik.8 Hiba lenneazonban kizárólag a munkaerőpiac és a psziché jellemzőire ésműködésére hagyatkozni akkor, amikor a diszkrimináció ellenifellépés hiányáról gondolkodunk. A munkáltató elleni bíróságivagy közigazgatási eljárás megindításáról az eljárás várhatóalakulásának függvényében (is) döntünk, mérlegelve a jogifellépéssel járó előnyöket és hátrányokat és a győzelemesélyét. Összevetjük az üggyel járó feladatokat és költségeket,egyrészt a győzelem esélyével, másrészt a győzelemhozadékával: az abból származó erkölcsi elégtétellel és anyagielőnnyel. Az eljárást megindításán töprengő munkavállalómindig végiggondolja, hogy (1) a bírósági vagy aközigazgatási eljárás megindításával nyílttá fogja tenni amunkáltatóval szemben fennálló – addig látens – konfliktusát.(Magyarországon ugyanis nincs lehetőség olyan eljárásra,amelyben a munkavállaló megőrizhetné anonimitását).Megfontolja azt is, hogy (2) az ügy megnyerésének csekély azesélye, hiszen a jelenlegi bírósági ítélkezési gyakorlategyértelműen a munkáltatóknak kedvez. (Annak pedig nincsreális esélye, hogy a jegyző vagy a munkaügyi felügyelő abírósági gyakorlattal kritikusan szembe helyezkedve bírálja elaz ügyeket, vagy hogy a bíróságénál kifinomultabb vizsgálati,elbírálási módszert alkalmazzon.) A munkavállaló, vagy apotenciális munkavállaló végiggondolja azt is, hogy (3) mégnyertessége esetére sem biztosít a jog megfelelő szankciót. Ajelenlegi jogszabályok keretei között sokszor csak adiszkrimináció tényét megállapító ítélet kiharcolása lehet alegnagyobb fegyvertény. Ami pedig a közigazgatási eljárástilleti, az annak keretében kiszabható bírság természeténélfogva nem ösztönzi a munkavállalót az eljárás megindítására9.


189

Minthogy a jog nem biztosít tényleges jogorvoslatot még adiszkrimináció elleni sikeresen fellépés esetén sem, amunkavállalók ésszerűen és logikusan döntenek akkor, amikornem lépnek fel az ilyen munkáltatói jogsértések ellen. Amunkáltatót pedig jellemzően a sztereotípiák követésére hajlik:meg van győződve arról, hogy a fiatal nők, a kisgyermekesanyák, a romák, a siketek, stb. általában és minden esetbenrosszabb munkavállalók, mint például a házas férfiak. Java-részük nem szándékosan, rosszindulatból vagy ártó szándékkaldiszkriminál maga sem tudja, hogy cselekménye kimeríti adiszkrimináció törvényi tényállását, sőt, a legtöbb esetben megvan győződve álláspontjának helyességéről.10 A munkáltatónaktehát – fizikai hasonlattal élve – alapállapota a sztereotípiákkövetése, és ebből következően egyes csoportok hátrányosmegkülönböztetése. A nem-diszkriminálás többletenergiát,többlet erőfeszítést és végső soron többletköltséget igényel. Amunkáltató erre a befektetésre csak akkor szánja rá magát, havalamely külső erő erre motiválja vagy kényszeríti. A mun-káltatót mind jutalom, mind büntetés kilátásba helyezésével rálehet venni arra, hogy a diszkrimináló alapállapotából elin-duljon a nem-diszkrimináció felé. Jutalom lehet például ked-vezményes állami megrendelések, kedvező (vállalati) minősí-tések elnyerésének kilátásba helyezése, míg büntetésként ahagyományos szankciók jöhetnek szóba, például a perbelielmarasztalás, kártérítés és/vagy bírság megfizetésére kötelezés,esetleg az elmarasztaló döntéseknek a nyilvánosság elé tárása.

A munkáltatókra bizonyára megerősítően hat a jelenlegihelyzet: teljesen nyíltan folyik a diszkriminatív személyügyigyakorlat (a publikum a hirdetésekből, a munkaügyi ellenőr azellenőrzés során megismert adatokból értesül róla, stb.), desenki sem lép fel ellene. A megerősítés tehát nem kifejezett,nem szándékolt, hanem a fellépés hiányából indirekten fakad: ajog szabályai tehetetlenségre kárhoztatják azokat is, akikesetleg fellépnének, felléphetnének a hátrányos megkülön-böztetés ellen. A fenti példáknál maradva a potenciálisfelperesek azért nem fordulnak a bírósághoz, mert nincs olyanjogi igény, amit a kereseti kérelmükben leírhatnának. Emlé-kezzünk arra, hogy az elhíresült monori tesztper eredménye aszemélyiségi jogok sérelmét megállapító első fokú (polgári)ítélet volt.11 A munkavállalónak tehát az első fokon jogerősen

10 A diszkriminatívdöntések mögött általá-ban nem tudatos rossza-ság, szándékolt jogelle-nesség rejlik, hanempusztán a döntési ”auto-mata pilóta” (Kurt Von-negut nyomán). (Lehet-séges, hogy felvételi in-terjúra be sem hívjákpéldául a két gyermekesanyukát attól félvén,hogy a gyermekei miattsokat megy majd táp-pénzre, holott éppen az apályázó a párja és a szü-lei segítségével – a mun-kából történő mulasztásnélkül – gondoskodnitud a gyermekeiről.)11 Peszlen (1999)


190

12 Olyannyira nem érimeg pereskedni, hogy azadott tesztperben sem azügyfél keresett magánakjogi képviselőt, hanemfordítva: a jogi képvisele-tet biztosító társadalmiszervezetet keresett azügyvédnek egy ügyfelet,akinek nevében az el-járást megindíthatták.13 Lásd ez utóbbira amunkaügyi ellenőrzésrőlszóló 1996. évi LXXV.törvény 3. § (1) d./pontját és (2) bekezdését.14 Jogszociológiai kuta-tások bizonyítják, hogy ajogellenes magatartástólnem a súlyos jogkövet-kezmény, hanem a jog-következmény alkalma-zásának következetessé-ge és gyakorisága tartvissza: az a tudat, hogy ajogsértés nem maradretorzió nélkül. (Kulcsár(1997), 220. és 268. o. )15 Azzal, hogy a szank-ciónak és az eljárás meg-indításának a kapcsolatát,valamint a szankciónak apreventív hatását hangsú-lyozom, nem akarom alá-becsülni a szankció repa-ráló funkcióját. Sőt, adiszkriminációról szólvafeltétlenül hangsúlyoz-nom kell, hogy a munka-vállalók a legritkábbesetben indítanak eljárástpusztán az erkölcsielégtételért, fogalmazód-jék az meg jogsértéstényét megállapító íté-letben. Az arányos jogor-voslatnak azért van visz-szatartó hatása, mert annakmegnyeréséért a munka-válaló már hajlandó a bí-róság előtt is megmérkőz-ni a munkáltatóval.

megnyert per ellenére se lett állása, jövedelme és kártérítéstsem kapott.12 A jog szabályai a munkaügyi felügyelőt is meg-gátolják a diszkrimináció elleni fellépésben: a diszkriminációtárgyában munkaügyi ellenőrzést csak bejelentésre lehet tar-tani.13 A munkavállalók viszont azért nem tesznek bejelentést,mert a közigazgatási eljárásban alkalmazható szankciók nembiztosítanak a részükre megfelelő reparációt.

Ahhoz, hogy a jövőben megváltozzon a munkáltatóknak ésa munkavállalóknak a diszkriminációval kapcsolatos attitűdje,az alábbi két feltételnek kell együttesen bekövetkeznie: (1) úgykell megváltoznia a jogszabálynak és a joggyakorlatnak, hogya munkavállalónak legyen valóságos esélye a diszkriminálómunkáltató elleni (per)nyertességre; és (2) a munkahelyi disz-kriminációt a jog sújtsa súlyos jogkövetkezménnyel. Bár-mennyire is egyértelműek és nyilvánvalóak ezek a feltételekminden jogvédelmi eljárásnál, a munkahelyi diszkriminációsügyek esetén nem teljesülnek.

Olyan jogi környezetet kell tehát teremteni, amely a tűrés-sel, az elviseléssel vagy a munkaviszony önkéntes megszünte-tésével szemben egy ésszerű és önérdek-érvényesítésen alapulóalternatívát tár a munkavállalók elé. Ésszerű alternatíva pedigcsak egy olyan eljárás lehet, amely megnyerhető és amelymegfelelő jogorvoslatot biztosít. A munkáltatókat – ajogszociológiai kutatások szerint – elsősorban a fellépések szá-mossága (s nem a kiszabható szankció súlyossága) tartanávissza.14 Azért kell viszont reparációt nyújtó, arányos szank-ciót kilátásba helyezni, hogy elnyerésének lehetősége a munka-vállalót a diszkrimináció elleni fellépésre indítsa.15 Ha amunkavállalók (és kollektív érdekvédelmi szervezeteik)viszonylag nagyobb számban és viszonylag sikeresen lépnekfel a munkáltatók ellen, akkor elérkezhetünk ahhoz a ponthoz,amikor a munkáltatónak már – erkölcsileg és anyagilag –kifizetődőbb nem-diszkriminálni, mint diszkriminálni.

A fenti megfontolásokat konkretizálva, az alábbiakbanfoglalom össze a jelenlegi hiányosságokat és mutatok rá atovábblépés irányaira.


191

2.1. A tételes jogban rejlő okok (hiányosságok)

A Munka Törvénykönyvének a diszkriminációt tiltó 5. § (1)bekezdése nem elég világos ahhoz, hogy azt a magyarbíróságok és munkáltatók alkalmazni tudják. Különösenhiányzik a törvény szövegéből a közvetett diszkriminációfogalma és annak konkrét tilalma. A jövőt illetőenmegfontolandó lehet a munkavállaló emberi méltóságát sértőmunkáltatói magatartás tilalmát mint “anyajogot” kimondani,és ehhez kapcsolni a joggal való visszaélést és a diszkrimi-nációt tiltó rendelkezéseket, egyidejűleg tisztázva e két maga-tartási szabály egymáshoz való viszonyát.16

Az Mt. jelenleg nem határozza meg a munkahelyi disz-krimináció jogkövetkezményeit. Meggyőződésem, hogy sokkalinkább szolgálná a jog érvényesülését egy olyan diszkrimi-nációt tiltó szabályozás, amely – a külföldi példákhozhasonlóan – tételesen felsorolná a munkahelyi diszkriminációtipikus tényállásait (a felvétel diszkriminatív megtagadását, azegyenlőtlen díjazást, stb.), és minden tényálláshoz kötne egyspecifikusan annak megvalósulásakor alkalmazandó szankciót(pl. a felvétel megtagadásakor pl. a felvett munkavállaló kétévi bruttó bérének megfizetését, az egyenlőtlen díjazás esetén abérkülönbözet megfizetésének kötelezettségét, stb.) A felvételmegtagadásának esetére ma nem áll rendelkezésre megfelelőszankció, de például az egyenlő bérezés parancsánakmegsértéséből eredő joghátrányt a jelenlegi szabályok helyesalkalmazásával is ki lehetne küszöbölni. A jogalkalmazásbanmegnyilvánuló hiányosságokra alább fogok kitérni, itt – ajogalkotás kapcsán – szeretnék rámutatni a jogalkotás és ajogalkalmazás közötti kapcsolatnak azon aspektusára, hogy ajogalkotónak kötelessége a jogalkalmazásban megnyilvánulóanomáliáknak a jogalkotás eszközeivel történő kiküszöbölése.Ha a jogalkalmazó olyan megszorítóan értelmezi a szabályt,amely nem felel meg a jogalkotó szándékának – mint ahogy eza munkahelyi diszkrimináció esetében történik – akkor ajogalkotónak a szabály módosításával vagy újabb normabeiktatásával kell érvényt szereznie a szándékai szerintiértelmezésnek.

Magyarországon az “állandó bírói gyakorlat” elleni fellépésre az Al-kotmánybíróságon keresztül került sor, erre azonban – a jogintézményküldetéséből fakadóan – csak akkor van lehetőség, ha alkotmányellenes

Az ügyek számossága ésaz elmarasztalás követ-kezetessége bizonyosidő elteltével befolyá-solhatja a munkáltatókmagatartását

16 Arról, hogy a diszkri-mináció a joggal valóvisszaélés alfaja lásdRomán (1998) 87–88. o.és (1999), ez utóbbibankülönösen 299–301.o.,és egyetértőleg Lehocz-kyné Kollonay Csilla(1998c) 92. o.


192

17 A bizonyítási tehermegfordításáról szóló97/80/EC irányelvvelkapcsolatos jogharmoni-zációs kötelezettség tel-jesítése különösen jó al-kalmat teremt erre.

az adott szabálynak a bírói joggyakorlatban kijegecesedett kizárólagosértelmezése. (Lásd erre az 57/1991. (XI. 8.) AB határozat 1.3.pontjában kifejtetteket: “Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint "élőjog" alatt a jogszabályt értelmezett és alkalmazott tartalmávalegyüttesen kell érteni. (...) (Tartalmilag az Alkotmánybíróságnak anormaszöveget abban az értelemben kell vizsgálnia, amilyen értelmetannak az egységes jogalkalmazási gyakorlat tulajdonít. Amennyibenpedig a jogszabály lehetséges több értelme közül a jogszabály azállandó és egységes jogalkalmazási gyakorlatban alkotmányellenestartalommal él és realizálódik, az alkotmánybírósági eljárásban annakalkotmányellenességét meg kell állapítani.”) Ha a jogszabálykizárólagos bírósági értelmezése nem alkotmányellenes, de ellentétes ajogalkotói szándékkal, akkor csak újabb jogalkotói aktussal van mód atörvényszövegnek a jogalkotó szándékai szerinti jelentését és tartalmátbiztosítani.

2.2. A jogalkalmazásban rejlő okok

Jelenleg a diszkrimináció tilalmát a munkaügyi bíróságokleszűkítően, sőt bizonyos szempontból alkotmányellenesenértelmezik (erre alább az egyenlő bérhez való jog kontramérlegelési jogkör kérdése és az egyenlő elbírálás kontra ajogvita keretein kívül eső ok kérdése címek alatt térek ki). Úgyvélem, hogy a jogértelmezés e tekintetben olymértékbenellentétes a jogalkotó szándékaival (és az EU jogharmo-nizációból fakadó kötelességekkel is), hogy ezen csak ajogalkotás eszközeivel lehet segíteni.

Meglátásom szerint a fordított bizonyítási teher szabálya isokozhat jogalkalmazásbeli problémákat és bizonytalanságokat.Ezeket a hiányosságokat elsősorban a bírák és az ügyvédekszínvonalas képzésével és továbbképzésével lehet megoldani,kihasználva egyebek között az EU csatlakozásból fakadóképzési kényszer által biztosított lehetőségeket.17

2.3. Eljárási és szervezeti hiányosságok

Magyarországon a munkavállaló a diszkrimináló munkáltatójaellen csak olyan eljárás keretében léphet fel, amelyben amunkáltatónak feltétlenül tudomására jut a munkavállaló (afelperes/bejelentő) neve. Nincs lehetőség olyan anonim eljá-rásra, amikor a munkavállalót a jog mint egy csoport repre-zentánsát kezelné, tekintettel arra, hogy azonos munkáltatónálszámos munkavállaló azonos megkülönböztetést szenved el.


193

Ilyenkor az eljárást kezdeményező kiléte az ügy elbírálásaszempontjából nem lényeges kérdés, hiszen nem az ő ügyérőlvan szó, hanem a munkáltatónál folytatott gyakorlatról. Bár abejelentő személye és az őt ért sérelem a maga konkrétságábanmellőzhető lenne, erre a Magyarországon jelenleg választhatóeljárások egyikében sincs lehetőség. A munkaügyi per vagy aközigazgatási eljárás természeténél fogva feltételez egykonkrét, nevén nevezett személyt, a felperest vagy abejelentőt/feljelentőt.

A diszkrimináció elleni hatékony fellépést biztosítandó,egyebek között a munkavállaló anonimitását megőrzendő ésgarantálandó, az Európai Unió tagországaiban működnek olyanszervezetek (“ügynökségek”), amelyek küldetése adiszkriminált munkavállalók oldalán történő, jellemzőenképviseleti, bár nem jogi képviseleti beavatkozás.18 Amunkavállaló e szervezetet keresheti meg, amely – amunkavállaló érdekeinek képviseletében – tárgyalhat amunkáltatóval, tényeket tárhat fel, a munkáltatónak aváltoztatásra való hajlandósága esetén közreműködhet egyintézkedési/cselekvési program kialakításában, e körbentanácsot adhat, stb. Ha az eljárást megindító munkavállaló ügyenem egyedi természetű (mint pl. az előléptetés megtagadása),hanem általános problémát vet fel (például az egyenlőtlenbérezést), akkor az eljárást megindító személyét nem hozzák amunkáltató tudomására, hiszen a probléma megoldásához nincsszükség a bejelentő személyének azonosítására. Az ilyenügynökség típusú szervezetnek az eljárása sok szempontbólinformális Ennek előnyei és hátrányai is vannak. A legnagyobbelőnye az, hogy az együttműködésre kész munkáltatónak apuszta elmarasztalásnál sokkal többet tud segíteni: részt vehet aszervezet átvilágításában, a problémák meghatározásában, ajövőbeni cselekvési program kialakításában, a belső képzésekmegszervezésében, stb. Azokban az országokban, ahol azügynökség típusú szervezetnek nincs ügydöntő hatásköre (pl.ajánlások megfogalmazásának joga), akkor az ügynökségmellett egy “bizottság” típusú szervezet is működik, amely amunkáltató kontra ügynökség vitákban döntést hoz. Ez adöntés az eljárás jellege miatt jogilag nem kötelező és államiáltal ki nem kényszeríthető. Ez az ajánlás – éppen a jogilagnem kötelező természetéből kifolyólag – a vita sokkal rugalma-

18 Ezek az ügynökségeka nők és a férfiak esély-egyenlőségének biztosí-tását szolgálják, s tevé-kenységük nem terjed kia munkahelyi diszkrimi-náció más aspektusaira.Kivételesnek tekintendőaz Észak-Írországbanműködő azon szervezet,amelynek feladata a pro-testánsok és a katoliku-sok munkahelyi diszkri-minációjának felszámo-lása.


194

sabb megoldását teszi lehetővé: így például a döntés hatályátaz eljárásban való részvétel nélkül is ki lehet terjeszteni azösszes érintett munkavállalóra, vagy elő lehet írni olyanmagatartást, amelyet egy jogvita keretében nem lehetnekövetelni (pl. az előléptetésnél diszkriminatívan mellőzöttmunkavállalónak a továbbképzésre való beiskolázását, stb.). Avita békés megoldására és az együttműködésre alapozójogvédelmi megoldásoknak az a hátránya, hogy a munkáltatóelzárkózása esetén az eljárás sikertelenségre van kárhoztatva.Végső megoldásként ilyenkor merülhet fel a munkaügyi permegindításának a lehetősége, amelynek állami kényszerreltörténő végrehajtásból fakadó előnye mellett számos hátrányais van: általában egy hosszú és merev eljárás végén egygyakran a diszkrimináció magját érintetlenül hagyó, a jogiformállogikának megfelelő ítélet születik. Egyik eljárásszerepét sem szabad alábecsülni, mindkettőnek megvan az asajátos szerepe, amelynek a betöltésére a másik eljárás atermészeténél fogva nem alkalmas.

A jelenlegi magyar jogvédelmi rendszernek talán az egyiklegnagyobb hiátusa az ügynökség típusú szervezet hiánya.Véleményem szerint a Nőképviseleti Titkárság fejlesztésével,átalakításával, a nők elleni diszkrimináció területén dolgozószámos aktív és felkészült társadalmi szervezet tagjainakbevonásával ki lehetne alakítani egy hatékony ügynökséget.Ennek alternatívájaként a jogirodalomban már felmerült egymunkahelyi diszkriminációs ügyekben eljáró országgyűlésibiztos(ság) felállításának lehetősége is, különös tekintettel arra,hogy az ombudsman jogintézményét a magyar gyakorlatbefogadta. Ez esetben a Parlamentnek módosítania kellene azországgyűlési biztos jogállásáról szóló törvényt, vagy erre abiztosra külön törvényt kellene alkotnia, hiszen a jelenlegiszabályozás szerint a biztos kizárólag a hatóságok és aközszolgáltatást végző szervek által okozott alkotmányosvisszásságokat vizsgálja, míg a piaci szféra munkáltatóipozícióban megjelenő jogalanyai által elkövetett alkotmányosjogsérelmek vizsgálatára a hatásköre nem terjed ki.

Még akkor sem, ha alkotmányos jogokat sért az Mt. hatálya alá tartozómunkáltató magatartása, mert az ilyen jogsérelmek kizárólag a (munka-ügyi) bíróság hatáskörébe tartoznak. Az állampolgári jogok ország-gyűlési biztosáról szóló 1993. évi LIX. törvény értelmében az ország-gyűlési biztos hatáskörébe a hatóságok, illetve a közszolgáltatást végző


195

szervek által okozott alkotmányos jogsérelmek tartoznak, feltéve, hogy abejelentést tevő a rendelkezésre álló közigazgatási jogorvoslati lehe-tőségeket már kimerítette, vagy jogorvoslati lehetőség nincs számárabiztosítva. A nemzeti és etnikai jogok országgyűlési biztosának azeljárását az állampolgári jogok országgyűlési biztosáról szóló törvényalkalmazásának előírásával a nemzeti és etnikai kisebbségek jogairólszóló 1993. évi LXXVII. törvény 20. § (2) bekezdése a fentiekkelegyezően korlátozza. Ebből következően jelenleg az országgyűlésibiztosok nem járnak el olyan ügyekben, ahol a munkahelyi diszkrimi-náció megvalósulása által sérülnek a hátrányos megkülönböztetéstilalmáról, illetve az egyenlő bérhez való jogról szóló alkotmányosrendelkezések. Lásd erre még az állampolgári jogok országgyűlésibiztosának és általános helyettesének 1998. évi tevékenységéről szólóbeszámolónak a munkához való jogot tárgyaló 3.13. pontjának az elsőbekezdését. Ez is hangsúlyozza, hogy a biztos vizsgálata csak akülönböző szolgálati viszonyokra terjedt ki, míg a hagyományosmunkaviszony keretében foglalkoztatottak esetén bekövetkezett alkot-mányos visszásságok vizsgálatára nem került sor, mert ezek a vitákkizárólag a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartoznak. (MagyarKözlöny 1999/79/II. szám. 220–221. o.)

Jómagam e funkcióra alkalmasabbnak látom az ügynökség ésbizottság kettőséből álló szervezetrendszert azért, mertkomplexebb szolgáltatásokat tud nyújtani a fogadókészségetmutató munkáltatóknak. Míg az ombudsman tevékenységealapvetően jogalkalmazói jellegű (a konkrét rendelkezésnekvagy döntésnek az Alkotmány szabályaival történő össze-vetése), addig a munkahelyi diszkrimináció elleni fellépésnekcsak egy vetülete a jogalkalmazás (a többi egyebek között astatisztika, az oktatás, a menedzsment területére tartozik). Azügynökség típusú szervezet – helyes kialakítása és megfelelőköltségvetés biztosítása esetén – a szolgáltatások egész tárházátkínálhatja biztosítani a munkavállalóknak, munkáltatóknak és akollektív érdekképviseleti szerveknek.

Az ügynökség/országgyűlési biztosság felállításával egyide-jűleg az actio populáris (class action) intézményének beve-zetése is megfontolandó lehet. Ez az intézmény lehetővé tenné,hogy tömeges jogsértés és azonos tényállás esetén különperindítás nélkül is jogorvoslathoz jutnának egy-egy cégegyazon sorban diszkriminált munkavállalói.19

19 Lásd erről még pl.Lehoczkyné KollonayCsilla (1998c) 93. o. ésGyulavári Tamás (1997)63. o.


196

3. A diszkriminációt tiltó munkatörvényi szabálybírósági értelmezése és gyakorlata

Mint az előzőekben erre már kitértem, a munkahelyi disz-krimináció elleni tényleges jogvédelem hiányának egyik alap-vető okát a jelenlegi bírósági gyakorlatban látom. Véleményemszerint a munkaügyi bíróságok annyira e törvényhely értel-mével és szellemével ellentétesen ítélkeznek, hogy ezt a hiátustcsak jogalkotási szinten, a hátrányos megkülönböztetés tipikustényállásainak törvényi felsorolásával lehet felszámolni. Ebbena fejezetben összefoglalom azokat a jellegzetes jogalka-lmazásbeli problémákat, amelyekről a Bírósági Határozatokbanés a Munkaügyi Értesítőben megjelent jogesetek tanúskodnak,majd a megállapításaim alapjául szolgáló ügyeket elemzem,sok esetben összehasonlítva az abban foglalt okfejtést azEurópai Bíróság gyakorlatával.

Meglátásom szerint a munkaügyi bíróságok előtt jelenlegelsősorban azért nem lehet a diszkriminációra alapított jogiigényeket sikerrel érvényesíteni, mert a bírói gyakorlatban kezdkijegecesedni az a nézet, hogy egyes jogvita-típusok esetén adiszkrimináció kérdése értelmezhetetlen, erre alapított keresetelméletileg kizárt.

A bírói gyakorlatban ma két olyan elv látszik meg-gyökeresedni, amellyel ab ovo negligálni lehet a disz-kriminációra alapított kereseti kérelmet: (1) a munkáltatómérlegelési jogkörébe tartozó kérdés, (2) a munkaügyi vitánkívül eső kérdés. A munkaügyi bíróságok tehát nembocsátkoznak a diszkrimináció kérdésének vizsgálatába akkorsem, ha a felperes erre vagy részben erre alapítja a keresetikérelmét, legyen szó akár közvetlen vagy közvetettdiszkriminációról, hanem a kereseti kérelmet inadekvátnaktekintik, mert álláspontjuk szerint a diszkrimináció mintjogsértés a fenti elvek alapján az adott összefüggésbenelméletileg nem következhet be (lásd a példákat alább a 3.1.pontban).

Ahol a bíróság elfogadta a diszkrimináció elkövetésénekelméleti lehetőségét, rendkívül változatos ítéletek születtek.Közös vonásuk, hogy a publikált esetleírásokból nem derül ki,hogy valamely ok miért minősült diszkriminatívnak vagy nem-diszkriminatívnak, azaz nem tudni, hogy a bíróság mely szem-


197

pontokat mérlegelte döntésének kialakítása során. A bíróságokgyakran tévednek a bizonyítékok okszerű mérlegelésének vagyvalamely tény jogi relevanciájának megítélése során, vagyesetenként rosszul alkalmazzák a fordított bizonyítási teherszabályát. Így például előfordult, hogy a bíróságmegállapította, hogy a diszkrimináció oka “munkaviszonnyalösszefüggő” körülmény volt (ezzel teljesen ellehetetlenítve amunkavállaló perbeli helyzetét) vagy “kétséget kizáró”bizonyítékot követelt a munkáltatótól a fordított bizonyításiteher alkalmazása során (ez esetben végletesen tévedve amunkáltató hátrányára) (erre lásd a példákat a 4. pontban).

3.1. A diszkrimináció lehetőségét eleve kizáró ítéletek3.1.1. Az egyenlő bérhez való jog kontra mérlegelési jogkör

kérdéseKözel tíz év alatt a magyar felsőbírósági gyakorlatban az ajogértelmezés alakult ki, hogy ha valamely döntés a munkáltatómérlegelési jogkörébe tartozik, akkor azt a munkavállalódiszkriminációra hivatkozva nem támadhatja. A magyarjoggyakorlat a munkáltató mérlegelési jogkörét tehát erősebbjogosítványnak tekinti, mint a munkavállalónak az egyenlőbérhez való jogát. Ha a munkáltató a munkaügyi perben amérlegelési jogkörére hivatkozva védekezik, akkor a magyarbíróság nem is vizsgálja, hogy a megkülönböztetés okadiszkriminatív volt-e. Ez a nézet – véleményem szerint –ellentétes mind az Alkotmánnyal, mind az Mt-vel, mind azEurópai Unió jogával.

A fenti jogértelmezést a Legfelsőbb Bíróságnak a BH1999/427. szám alatt közzétett döntésében az alábbimegfogalmazásban olvashatjuk: “Amennyiben a munkáltatókifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülményutólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járójuttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthetőjogszabálysértőnek.” Lejjebb a határozat indokolásában azalábbiakkal teljesedik ki ez az álláspont: “Az alpereskifejezetten fenntartotta a maga számára az összes körülményutólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járójuttatás elbírálásának jogát, a mérlegelésnek eleget tett, ezért amérlegelés alapján a felperes tekintetében meghozott nemleges


198

20 BH 1999/427. sz.jogeset indokolásánakutolsó előtti bekezdése.21 Az 1999/427. sz. ügyindokolása alapján csakerre az értelmezésre le-het jutni, hiszen a tény-állás szerint a felperes-nek a diszkrimináció ti-lalmára (és a joggal valóvisszaélésre) alapítottkeresetével szemben amunkáltató kizárólag amérlegelési jogkörére hi-vatkozva védekezett.22 A munkavállaló álta-lában nem támaszthat jo-gi igényt a munkáltatómérlegelési jogkörébenhozott döntésével szem-ben, azokat jogilag nemtámadhatja. A munkltatómérlegelési jogkörbenhozott döntésének egyet-len korlátja van: a mun-káltató sem mérlegelhetmásképpen, mint ahogya reá vonatkozó szabá-lyok előírják.

döntés nem tekinthető jogszabálysértőnek. Mindezt igazolja amunkaszerződésnek különösen az a kikötése, amely szerint aprémiumra jogosultság nem jelenti automatikusan aprémiumban való részesítést, efelől utólagosan a munkáltatódönt. Ilyen esetben pedig juttatás megadását a munkáltatómérlegelési jogkörében döntheti el, ehhez képest aztmegadhatja vagy mellőzheti.”20

A felperes keresete prémium megfizetésére irányult. Azügyet elbíráló bíróságok a következő tényállást állapítottákmeg: A munkáltató az adott gazdasági évet a jelentős ered-ménnyel zárta. A tárgyévi eredményre tekintettel az “alpereshumánforrás-bizottsága 1996. április 28-án megerősítette azigazgatók bónuszáról szóló javaslatot, amely szerint –elsősorban a profittermelés, a vállalat átszervezése, az össze-szerelés megvalósítása és a privatizáció befejezése alapján – 11fo közül 4 maximális, 3 fő ennél kisebb, 2 fő nagyobbprémiumban részesül és 2 fő nem részesül prémiumban.” Azelső fokú bíróság megítélte a felperes bónuszát, míg amásodfokú bíróság elutasította a keresetet. Ítéletét arra alapí-totta, hogy ”az alperes csak arra vállalt kötelezettséget, hogyértékeli a munkavállalók teljesítményét és attól függőenprémiumot fizethet, e kötelezettségének pedig eleget tett.” ALB ez utóbbi okfejtést magáévá tette, s jutott a fentebb máridézett, érdemileg a megyei bíróságéval egyező álláspontjára.

Ez az álláspont az olvasatomban azt jelenti, hogy a mérle-gelési jogkörben hozott, díjazásra vonatkozó munkáltatóidöntésekkel szemben fel sem lehet vetni a diszkriminációlehetőségét, amire a munkáltatót a munkaszerződés, a törvényvagy a kollektív szerződés nem kötelezi, annak követelésérenincs semmilyen jogcím, még a diszkrimináció tilalma és ajoggal való visszaélés sem.21 Ez az álláspont – az Mt. 5. § (1)bekezdésén túl – több törvényhelybe ütközik, így sérti az Mt-nek a 199. § (4) bekezdését, amely kimondja, hogy “Amunkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szembenmunkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha amunkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokatmegsértette.”22 A munkáltató kétféleképpen sértheti a “döntéskialakítására vonatkozó szabályokat”: a munkáltató eljárása adöntésekkel szemben általában támasztható követelményeketsérti (igaz tényeken alapuló okszerű döntés), illetve – az oksze-


199

rűtlen döntések tágabb csoportján belül – kifejezetten az Mt.bevezető rendelkezéseiben előírt általános magatartásiszabályokba, a diszkrimináció tilalmába és/vagy a joggal valóvisszaélés tilalmába ütközik. Okszerű döntés alatt minimálisanazt értjük, hogy a döntés ténybeli alapja igaz, s közötte és adöntés között van valamely mások számára belátható,megérthető és az erkölcs, a tisztesség szabályainak is megfelelőakár objektív, akár szubjektív összefüggés.

A fentiek alapján tehát támadható a munkáltató döntése akkor, ha adöntés azért sérti a kialakítására irányadó szabályokat, mert a döntésténybeli alapja hamis: pl. a munkavállaló a késésre alapított írásbelifigyelmeztetés ellen pert indíthat akkor, ha a késés vádja nem igaz. Amunkáltató mérlegelési jogkörben hozott döntése támadható akkor is, haaz a munkavállaló jogszerű magatartását szankcionálja. Így tehát támad-ható az utasítás megtagadására alapított figyelmeztetés, ha a munka-vállaló az utasítás teljesítését jogszerűen megtagadhatta. Hasonlóanmegtámadható pl. az írásbeli figyelmeztetés is, amelyben a munkáltatóegy napon a példa-statuálás céljával valamelyik munkavállalótmegbünteti azon munkavédelmi szabályok megszegése miatt, amelynekmegsértését korábban éveken át eltűrte. A büntetés ilyen előzményekután nyilvánvalóan igazságtalan és erkölcstelen. A munkáltató természe-tesen felléphet a szabályszegőkkel szemben, de csak azután, hogy fi-gyelmeztette a munkavállalókat arra, hogy a szabály betartását ajövőben megköveteli és megszegőit megbünteti. Lásd erről bővebbenNacsa (1999) 6.2.2.1. 4–7.o.

Az okszerűtlen és tisztességtelen döntések legnagyobb, sjogilag leginkább megragadható csoportjait az Mt. a joggalvaló visszaélés tilalmáról (4. §) és a diszkrimináció tilalmáról(5. §)szóló szabályaival nevesítette. Ezek a szabályok, mintalapelvek a munkajog egészét átfogják, azokat minden joggyakorlása és minden kötelezettség teljesítése során tisz-teletben kell tartani.

Azért téves az az álláspont, amely a mérlegelési jogkört és adiszkriminációt két egymást kizáró kategóriának tekinti, mert adiszkriminatív döntések tipikus esete éppen az a döntés,amelyet a munkáltató a mérlegelési jogkörében hoz. Adiszkrimináció és a mérlegelési jogkörben hozott döntésfogalmilag és értelmileg éppen hogy összetartozik: aszabályozatlan élethelyzet hozza a munkáltatót abba ahelyzetbe, hogy a munkavállalók között indokolatlanul ésönkényesen különbséget tehessen. Természetesen nem kizárt,hogy valamely kógens vagy diszpozitív szabály alkalmazásaesetén is bekövetkezzen hátrányos megkülönböztetés (pl. a nő-


200

nek kevesebb szabadságot ad ki a munkáltató arra hivatkozva,hogy eleget van otthon táppénzen a gyerekeivel). Ebben ajogsértő magatartásban benne rejlik a diszkriminatív elem is, dea jogsértés főcsapása a rendes szabadsághoz való jog megsér-tése, amellyel szemben a munkavállalónak az Mt. rendesszabadságra vonatkozó szabályaira kell (érdemes) hivatkoznia.Vannak viszont a diszkriminációnak olyan esetei, amikor nemlehet hivatkozni valamely másik kógens vagy diszpozitívszabály sérelmére, hanem a kereseti kérelmet kizárólag adiszkrimináció tilalmára lehet alapítani. Éppen ezek adiszkriminációnak a klasszikus esetei, azok az ügyek, amikor amunkáltató az önkényes és okszerűtlen mérlegelésével sérti amunkavállalóknak az egyenlő elbíráláshoz való jogát. Ajelenlegi joggyakorlat azonban éppen az ilyen helyzetben lévőmunkavállalóktól tagadja meg a jogvédelmet azzal, hogy amunkáltató mérlegelési jogát a munkajogi alapelveken felülállókiváltságként ismeri el.

Mindezeken felül ez a jogértelmezés az Alkotmány rendel-kezéseit is sérti: az emberi és az állampolgári jogokmegkülönböztetés-mentes élvezetét biztosítani rendelő 70/A. §(1) bekezdést, valamint az egyenlő munkáért egyenlő bérparancsát kimondó 70/B. § (2) bekezdést.

A diszkriminációra alapított munkaügyi jogviták elbírálása soránfelmerülhet még az Alkotmány 70/B. § (3) és (4) bekezdéseinek alkalm-azása is. Ezek szerint: 70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja aterületén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve azállampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín,nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagytársadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerintikülönbségtétel nélkül. 70/B. § (1) A Magyar Köztársaságban minden-kinek joga van a munkához, a munka és a foglalkozás szabad meg-választásához. (2) Az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen meg-különböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. (3) Minden dolgozónakjoga van olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája meny-nyiségének és minőségének. (4) Mindenkinek joga van a pihenéshez, aszabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz.Az Alkotmánybíróság a diszkrimináció tilalmát kimondó 70/A.

§ (1) bekezdését úgy értelmezi, hogy diszkriminatív minden olyanmegkülönböztetés, amely tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerűindokkal nem támasztható alá, vagyis önkényes. Az ilyenkülönbségtétel a tilalmazott megkülönböztetés tartományába esik.


201

"az alapjognak nem minősülő egyéb jogra vonatkozó, személyek közöttihátrányos megkülönböztetés vagy más korlátozás alkotmányellenességeakkor állapítható meg, ha a sérelem összefüggésben áll valamelyalapjoggal, végső soron az emberi méltóság általános személyiségijogával, és a megkülönböztetésnek, illetve korlátozásnak nincs tárgyi-lagos mérlegelés szerint ésszerű indoka, vagyis önkényes." (35/1994.(VI. 24.) AB határozat). Ez az értelmezés hosszabb Alkotmánybíróságigyakorlatban jegecesedett ki. Lásd még az alábbi határozatokat:90/B/1990/9; 21/1990. (X.4.); 61/1992. (XI. 20.) AB határozatok.Kétségtelen, hogy az Alkotmánybíróság alkotmányértelmezése a jog-alkotó számára tartalmaz iránymutatást: a jogszabályok csak akkorhelyezhetnek eltérő elbírálás alá egyes jogalany-csoportokat, ha annakvan ésszerű indoka. Az Mt. szerint a munkaviszonnyal össze nem függőmegkülönböztetés a jogsértő. Kiindulópontját tekintve ez a munka-törvényi fordulat egybecseng az Alkotmánybíróság jogértelmezésiálláspontjával: a munkajogviszony szempontjából ésszerűtlen és önké-nyes az a munkáltatói magatartás, amely – például a bérhez való jogszempontjából – nem a munkavégzés, hanem a munkaviszonyon kívüliegyéb körülmény alapján tesz különbséget a munkavállalók között.A munkaügyi bírósági joggyakorlata ellentétben áll az

Európai Bíróság jogértelmezésével is: az Európai Bíróságszisztematikusan úgy ítélkezik, hogy az egyenlő munkáértegyenlő bér elvét attól függetlenül alkalmazni kell, hogy abérezésről jogszabály, kollektív szerződés vagy egyénimunkaszerződés rendelkezik. Erre az Európai Bíróság már aDefrenne II. ügyben a következőképpen mutatott rá: “(...)mivel a 119. cikkely kötelező jellegű, a férfiak és nők közöttihátrányos megkülönböztetés tilalma nemcsak az államihatóságok eljárásában érvényes, de kiterjed valamennyi olyanmegállapodásra, amely kollektívan szándékozik szabályozni afizetett munkát, valamint vonatkozik a magánszemélyekközötti szerződésekre is.”23 A Kowalska ügyben az EurópaiBíróság ismét hangsúlyozta, hogy az egyenlő bérezéshez valójog és a hátrányos megkülönböztetés tilalma kötelező erejűszabály, amely nemcsak a közhatóságok intézkedéseirevonatkozik, hanem kiterjed a kollektív szerződésekre és azegyének közötti szerződésekre is.24 A munkavállalóknak tehátalanyi joguk, hogy egyenlő munkáért egyenlő bért kapjanak.

Az Európai Bíróság esetjogában is felmerült az ex gratia(méltányossági jogkörben juttatott) bérelemek kérdése. Etekintetben az Európai Bíróság egyértelműen kimondta, hogyaz ex gratia kifizetésekre is kiterjed az egyenlő bér elvénekhatálya: “A munkáltató által juttatott ex gratia kifizetések ese-

23 A 43/75. eset. Defr-enne kontra Societé ano-nyme belge denavigationaérienne Sabena. 39.pont (Defrenne II)24 A 33/89. számú eset.Kowalska kontra Freieund Hansestadt Ham-burg. 12. pont


202

25 262/88. Barber kontraGuardian Royal Ex-change Assurance Group19. pont26 A munkáltató arra hi-vatkozva tagadta meg amozgóbér kifizetését,hogy a felperes munka-jogviszonya a tárgyévetkövetően, de a kifizetéstmegelőzően megszűnt.A LB a végzését az ak-kor hatályos Mt-nek, az1967. évi II. tv-nek arendeltetésellenes jog-gyakorlást tiltó 2. § (2)bekezdésére alapította.(BH 1991/213.)

tén, a fent idézett C-12/81. Garland esetben az 1982. február 9-én hozott ítélet alapján egyértelmű, hogy a szerződés 119.cikkelye azokra a juttatásokra is vonatkozik, amelyeket amunkáltató a dolgozóknak nyújt, habár a munkaszerződés errenem kötelezi.”25 Az Európai Unióban tehát a munkáltató nemvonhatja ki magát az egyenlő bér szabályának hatálya alól amérlegelési jogkörére hivatkozva. Ha az ex gratia kifizeté-sekkel összefüggésben hivatkozik a munkavállaló diszkri-minációra, a bíróságnak ugyanúgy ki kell vizsgálnia az ügyet,mintha a jogszabály, a kollektív szerződés vagy a munka-szerződés rendelkezéseiről állítaná a munkavállaló azok disz-kriminatív jellegét.

A BH 1999/427. szám alatt közzétett ügy ismertetésébőlnem derül ki, hogy a bíróság megvizsgálta-e, hogy a munka-vállaló miért nem kapott prémiumot. Az ügy a másodfokúbíróság előtt futott vakvágányra azzal a végtelenül cinikusgondolattal, hogy mindegy, hogy mi volt a döntés oka, ha amunkáltató kifejezetten nem vállalt több kötelezettséget, minthogy dönteni fog. Valószínűleg a jogerős ítélet érdemileg istéves volt, bár e tekintetben a tények ismerete nélkül nem lehetegyértelműen állást foglalni. A bíróság az ügy elbírálásakorakkor járt volna el helyesen, ha a diszkriminációra hivatkozófelperes ügyében a tényállást feltárja és érdemileg elbírálja azta kérdést, hogy a munkáltató által alkalmazott döntésikritériumok ésszerűek voltak-e. Ennek keretében fel kellettvolna hívni a munkáltatót, hogy bizonyítsa azt a munka-viszonnyal összefüggő körülményt, amely alapján a munka-vállaló prémiumra irányuló igényének – a többiekéhez képest –hátrányosabb elbírálása indokolt volt. (Arról, hogy a prémiummiért minősül bérnek, és miért terjed ki rá az Alkotmányban ésa Római Szerződésben egyaránt garantált egyenlő bérhez valójog, alább, a 3.3. pontban lesz szó.)

Megjegyzendő, hogy egy évtizeddel ezelőtt, még a korábbiMt. (az 1967. évi II. tv.) hatálya alatt a Legfelsőbb Bíróság“európaibb” joggyakorlatot folytatott. A BH 1991/213. sz. alattpublikált eseti döntésben a felperes a mozgóbér megfizetésérekérte kötelezni a munkáltatót.26 Az alsóbb fokú bíróságokat újeljárásra utasító határozatában a LB kifejtette, hogy a munkál-tatót fel kell hívni azon bizonyítékok becsatolására, amelyekbőlmegállapítható, hogy hasonló beosztású és teljesítményű mun-


203

kavállalók mekkora mozgóbért kaptak. A LB iránymutatásaszerint a munkáltatónak arról is kellett nyilatkoznia, hogy amozgóbérre vonatkozó utasítása alapján mely kizáró vagykorlátozó okok vonatkoztak a felperesre. Ezek után az alsóbbfokú bíróságoknak kellett arról dönteniük, hogy az utasításmegkülönböztetés-mentes alkalmazásával a felperest milyenösszegű mozgóbér illette meg.

A fentebb elemzett 1999/427. sz. alatt közzétett határozatavégén maga a Legfelsőbb Bíróság is hivatkozott két korábbidöntésére, az M. törv. II. 10.017/1985 számú nem publikált ésa BH-ban 1997/3/157. sz. alatt közzétett határozataira. Amásodikként említett határozatnak az utolsó előtti bekezdése akövetkező álláspontot rögzíti: “Az irányadó tényállás szerintkétségtelen, hogy az 1993. decemberi juttatás nem ....kötelezően járó, hanem azt meghaladóan, külön munkáltatóidöntéssel megállapított juttatás volt. Az ilyen juttatás elveitpedig az állandóan követett gyakorlat szerint a munkáltatójogosult megállapítani, és az annak körébe tartozó döntésjogszabálysértés vagy a mérlegelési jogkör kereteinek túllépésehiányában nem sérelmezhető.”27 Ez az 1997. évi LB határozatelméletileg még nyitva hagyta azt a lehetőséget, hogy amunkavállaló a mérlegelési jogkörbe tartozó döntéstmegtámadhassa jogszabálysértésre vagy a mérlegelési jogkörkereteinek túllépésére hivatkozva.28 Összességében az érdemidöntés is helyesnek látszik: a nem alanyi jogon járójuttatásokból a munkáltató kizárta azt az alkalmazottat, akikfegyelmi büntetés hatálya alatt állt. A bíróság a döntésétazonban nem azzal indokolta meg, hogy a munkáltató helyesenmérlegelt, amikor a juttatásból kizáró körülményeketmegállapította, hanem azzal, hogy “az ilyen juttatás elveit azalperes elnöke a mérlegelési jogkörében állapította meg, ezértazt nem lehet a bíróság előtt megtámadni.” Tehát már ebben azítéletben feltűnt az az álláspont, hogy a mérlegelési jogkörerősebb jog, mint a munkajogi alapelvnek minősülődiszkrimináció tilalma. Érthetetlen, hogy a “munkáltatómérlegelési jogköre” hogyan futhatott be ilyen karriert amagyar bírói gyakorlatban, hogyan nőhetett akkora fétissé,amelynek kedvéért a bíróságok félreteszik az Alkotmány és aMunka Törvénykönyve szabályait.

27 Újabb visszautalásegy még korábbi nempublikált döntésre: Leg-felsőbb Bíróság M. törv.II. 10.396/1976.28 Az ügy tényállásaszerint a felperest a mun-káltató a korábbi fegyel-mi büntetésére tekintettelkizárta alanyi jogon járóés jogilag jutalomnakminősülő juttatásokból.A jutalom elosztásánakelveiről a munkáltatóijogkör gyakorlója dön-tött. A jogerős ítélet sze-rint a felperes jogosultvolt az alanyi jogon járó13. havi juttatásra, míg abíróság minden egyébolyan kereseti kérelmetelutasított, amelyről amunkáltató mérlegelésijogkörében dönthetett.


204

29 95. sz. MunkaügyiKollégiumi Állásfoglalás(95. MK) I.b. pont

3.1.2. Egyenlő elbírálás kontra a jogvita keretein kívül esőkérdés (MK. 95 I/b.)

A “jogvita keretein kívül eső kérdés” ugyanazt a szerepet töltibe a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos perekben,mint a “mérlegelési jogkörbe tartozó döntés” a munkabérenfelüli juttatásokkal kapcsolatos ügyekben. A munkaviszonymegszüntetésével kapcsolatos perekben a jogvita keretein kívüleső kérdés az a bűvszó, amellyel a bíróság a vizsgálat tárgyaiközül eleve kirekeszti a diszkrimináció kérdését.

A jogvita keretein kívül eső kérdés mint jogi érv forrása a95. számú Munkaügyi Kollégiumi Állásfoglalás, amely – minta felmondási jogesetekben alkalmazandó általános jogalkal-mazási zsinórmérték – az I. b. pontjában kimondja: “A jogszerűfelmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülmé-nyekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek amunkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem voltcélszerű a vállalat átszervezése).”29

Az elmúlt évben a BH 1999/424. sz. alatti ügyben a diszkri-minációra hivatkozó felperesek azért vesztették el a munkaügyijogvitájukat, mert a bíróság a diszkrimináció okát (!) az MK.95. I. b. pontjára hivatkozva a jogvita keretein kívül eső körül-ménynek tekintette.

A Legfelsőbb Bíróság döntését megelőzően mind amunkaügyi, mind a megyei bíróság helyt adott a diszkri-minációra hivatkozó felperesek kereseti kérelmének. Ítéle-tükben megállapították, hogy az önkormányzat (mint fenntartó)létszámcsökkentést rendelt el, amelynek végrehajtása során amunkáltató hátrányos megkülönböztetést alkalmazott a pedagó-gusok között. A munkáltató a pedagógusok között a helybenlakás kritériuma szerint differenciált és azokat mentette fel,akik a szomszédos településről jártak át. A jogerős ítéletet amunkáltató felülvizsgálati kérelemmel támadta, amelynek aLegfelsőbb Bíróság helyt adott, elutasítva a felperesek kere-setét. A LB az ítéletét arra alapította, hogy a felmentés oka alétszámleépítés volt. Minthogy ez valós felmentési ok volt,minden egyéb körülmény a jogvita keretein kívül esik, így azis, hogy a felmentésre kijelölt munkavállalókat milyen szem-pont szerint választották ki.

A Legfelsőbb Bíróság indokolása szerint: “(...) a felperesek esetébentévesen állapított meg a jogerős ítélet hátrányos megkülönböztetést. A


205

felmentésnek a törvényben meghatározott indoka fennállt (Kjt. 30. §-a(1) bekezdésének b) pontja), az okszerű volt, és az ennek folytán hozottszemélyre szóló döntés alapján – figyelemmel arra, hogy alétszámcsökkentéssel érintett munkavállaló meghatározása a jogvitakeretein kívül esik (MK 95. I/b. pontja) – nem állapítható meghátrányos megkülönböztetés miatt jogellenesség egymagában azon azalapon, hogy azzal összefüggésben a munkáltató az egyeztetés soránegyebek között a munkavállalók helyben lakására, illetve annakhiányára is utalt. Hátrányos megkülönböztetés hiányában pedig – ajogerős ítélet szerint is – az intézkedést jogszerűnek kell tekinteni.”30)Eszerint a munkavállalók kiválasztásával szemben diszkri-

minációra alapított keresetet támasztani ab ovo nem lehet, mégarra hivatkozva sem, hogy a kiválasztás diszkriminatív volt(jelen esetben azért, mert a kiválasztási szempont nem függöttössze a munkaviszonnyal) akkor, ha az adott munkahelytekintetében a felmondás oka általában igaz volt.

Az első- és másodfokú bíróságok a helyben lakás/nemhelyben lakás kiválasztási szempontot diszkriminatívnak minő-sítették. A Legfelsőbb Bíróság azonban a rendkívüli peror-voslati szakban pusztán azt szögezte le, hogy ez a kérdésjogvita keretein kívül esik s ezért azt nem is kell megvizsgálni.Az alapvető problémát itt is abban látom, hogy a LBgyakorlatában a vezetési prerogatívák megint fajsúlyosabbjogokként jelentek meg, mint a munkavállalóknak az egyenlőelbíráláshoz való joguk.

Korábban még bíztam abban, hogy az Állásfoglalás IV. pontja majdellensúlyozni fogja az I. b. pontnak a kissé lakonikus értelmét. A IV.pont szerint ugyanis az az egyébként jogilag helytálló munkáltatói fel-mondás is jogellenes, ha “megállapítható, hogy a munkáltató a fel-mondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen esetkülönösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmon-dás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítésilehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításánakelfojtására irányult vagy erre vezetett” (Mt. 4. §-ának (2) bekezdése). AzÁllásfoglalás ezen pontjának véleményem szerint azt az értelmet kelltulajdonítani, hogy a felmondásra vonatkozó részletszabályok szerintjogszerűnek látszó felmondás is jogellenes, ha az a Munka Törvény-könyve bevezető rendelkezései között meghatározott jogelvek valame-lyikébe (s nemcsak a rendeltetés ellenes joggyakorlás tilalmába) ütközik.A Legfelsőbb Bíróság azonban az MK. 95 IV. pontját leszűkítőleg értel-mezi, csak annak a felmondásnak a jogellenességét állapítja meg, amelya rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütközik, míg a diszkri-minációra történő hivatkozást a jogvita keretein eső kérdésnek tekinti.31

30 (BH 1999/424. sz. eset31 Lásd erről még Nacsa(1999a) 2.2. pontját


206

32 Munkaügyi Értesí-tő 1998. 4. sz., 114. o33 Lásd: Bowers &Honeyball (1990) 237–238.o.; Hepple & Fred-man (1992) 186. o.; ésaz Európai Bíróság eset-jogából a 170/84. szá-mú, Bilka-KaufhausGmbH kontra KarinWeber von Hartz ügyet(pl. a Byre által szer-kesztett kötet 143. olda-lán). Olaszország-ban az1991. évi 125. törvény4. szakaszának másodikbekezdése a fenti definí-cióhoz hasonlóan hatá-rozza meg és tiltja a nőkés férfiak közötti indi-rekt diszkriminációt(Treu (1998) 85. o.)..

Úgy vélem, a munkaviszonnyal nem függ össze, hogy a tanárhol lakik. Sokkal inkább az mérlegelendő, hogy hogyan,milyen tantárgyat tanít, azt a tantárgyat mások is tudják-e taní-tani, stb. Kétségtelen, hogy a lakóhely és a munkahely távol-sága is megalapozhatja a felmentésre történő kiválasztástakkor, ha például emiatt a pedagógus már többször elkésett.Előfordulhat az is, hogy a helyben lakáshoz a munkáltatónakvalamely fontos és a kiválasztást ésszerűen megalapozó érdekefűződik. A kimentéses bizonyítási teher éppen annak meg-válaszolására szolgál: a munkáltató adja elő és igazolja azokataz okokat, amelyek alátámasztják, hogy a tanárok lakóhelyeszerinti szelekció miért volt a döntésének ésszerű és nemönkényes oka.

Az alsóbb fokú bíróságok – mint a fentebb említett BH 1999/427. és1999/424. sz. ügyek is mutatták – hajlanak arra, hogy munkaviszonymegszüntetése során bekövetkezett diszkriminációt érdemben elbírálják.A Munkaügyi Értesítő 1998. áprilisi számában közzétett 3. számú peresügyben a megyei bíróság jogsértőnek találta azt a munkáltatói eljárást,amikor a munkáltató az egyező kötelezettségszegést elkövetőmunkavállalók közül csak az egyikük munkaviszonyát szüntette megrendkívüli felmondással, míg a többivel szemben szankciót nemalkalmazott. Mint leszögezte a megyei bíróság: “A másodfokú bíróságrámutat arra is, hogy ezek a felmondási okok a többi munkavállalóesetében is megvalósultak, az alperes diszkriminációt alkalmazott,amikor kizárólag a felperessel szemben élt a rendkívüli felmondásjogával és ezzel az Mt. 4. §-ában írt rendelkezéseket is megsértette”. 32

3.2. A közvetett diszkrimináció kérdése

Az indirekt diszkriminációt először az Egyesült ÁllamokLegfelsőbb Bírósága a Griggs v. Duke Power Co. (1971)ügyben hozott ítéletében fogalmazta meg. Eszerint, még ha amunkáltató azonos mérce szerint is méri meg az összesmunkavállalót, de a megméretés eredményeképpen a kedve-zőbb eredményű munkavállalók közé szignifikánsan számo-sabban kerülnek az egyik csoportból, mint a másik csoportból(pl. nők – férfiak, “magyarok” – romák csoportképző ismérvekalapján), és a munkáltató nem tudja ésszerű alapon megcáfolniazt, hogy ez a szignifikáns különbség nem magából a csoport-képző ismérvből fakad, eljárása indirekt diszkriminációnak mi-nősül.33 Az indirekt diszkrimináció egyik tipikus területe afelvételi eljárás: a munkáltató olyan feltételeket támaszt, ame-


207

lyeknek az egyik csoport tagjai sokkal nagyobb hányadbanfelelnek meg, mint a diszkriminált csoport tagjai. Így példáulérettségi megkövetelése olyan munkakör esetén, amelynekbetöltéséhez az nem szükség, a statisztikák szerint több romát,mint nem romát zár ki a pályázók közül, ekként indirektendiszkriminálja azt a csoportot.

Az Mt. 5. § (1) bekezdése elvileg értelmezhető úgyis, hogyaz a közvetett diszkriminációt is tiltja. Ez az értelmezésazonban a magyar bírói gyakorlatban egyáltalán nemhatályosult, erre a publikált esetek körében nem találtampéldát. Sőt, még a Legfelsőbb Bíróság sem mutatott rá aközvetett diszkrimináció megvalósulására, vagy annaklehetőségére akkor sem, amikor ezt az ügy tárgya kifejezettenfelvetette, megengedte volna, mint ahogy ezt a következő esetillusztrálja. A BH 1998/449. sz. alatt közzétett esetben a pertárgya az volt, hogy a munkáltató a részvényjegyzésből kizártmindenkit, aki nem főfoglalkozású és nem teljes munkaidősalkalmazott volt. A Legfelsőbb Bíróság fel sem vettette azt akérdést, hogy tilalmazott megkülönböztetést valósított-e meg amunkáltató akkor, amikor a következőképpen érvelt: “Azalperes a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyratekintettel biztosította a munkavállalóinak, illetőleg azérdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, ezért ajogosultság biztosításánál az Mt. 5. §-ában foglalt tilalomratekintettel a munkavállalók között nem tehetett indokolatlankülönbséget.

Itt ismét arra a következetesen folytatott gyakorlatra kell utalnom,amely szerint a mérlegelési jogkörben hozott munkáltatói döntésekdiszkriminatív voltát a LB nem vizsgálja, mert a munkáltatóimérlegelési jogkörhöz való jogot erősebbnek tekinti mint amunkavállalónak az egyenlő bérhez való jogát. Lásd részletesebben a3.1.1. pontot. Néhány évvel korábban BH 1990/76. szám alatt közzétettjogesetben a LB nem fogadta el azt az érvet, hogy a mellékfoglalkozásúdolgozót kedvezőtlenebb elbírálás alá lehet helyezni az év végirészesedés elosztásakor. (A jogi érv ugyan az volt, hogy azért nem lehetot kizárni, mert a mellékfoglalkozású is a munkajogi állománybatartozik.) A LB az ítéletét – egyéb tételes jogi rendelkezések mellett –az akkor hatályos 1967. évi II. tv. diszkriminációt tiltó 18. § (3)bekezdésére alapította.

Az ügy tényállása szerint: “a munkavállalói részvényvásárlásfeltételeit az alperes által kiadott BC Értesítő 1996. február 8-i 9. számatartalmazza. Eszerint azok a munkavállalók igényelhetnek részvényt,akik 1996. január 31-én és a részvényigénylési időszakot megelőző na-


208

34 Legfelsőbb BíróságMfv. II. 10.673/1997.Lásd a BH 1998/449. sz.jogesetét.35 A felperes keresetikérelme itt is elmaradt“bér” megfizetésére irá-nyult. A bér fogalmárólalább, a 3.3. pontbanmég szó lesz, itt csakannyit bocsátok előre,hogy a munkaügyi bíró-ság is bérnek tekintette amunkavállalói részvényt,hiszen egyébként az ügytárgyalásába se bocsát-kozhatott volna hatáskö-rének hiánya miatt. Haviszont bérnek tekintette,akkor alkalmaznia kel-lett volna az Mt. 5. §-t ésaz Alkotmány 70/B. §-tis.

pon, 1996. február 20-án az alperes vagy 100%-os leányvállalatainakteljes munkaidős, főfoglalkozású munkavállalói. Részvényigénylésrejogosultak továbbá a főfoglalkozású, teljes munkaidős, tartósantávollévő (gyes, gyed, katonai szolgálat stb.) munkavállalók.” (BH1998/449.)A jegyzési jogosultságot megállapító rendelkezés nem

ütközött az említett tilalomba.”, nem fejtette ki, hogy miértnem diszkriminatív ez a megkülönböztetés. Az ítélet akövetkező okfejtéssel folytatódott: “Az alperes azokat amunkavállalókat sem zárta ki, akik tartósan távol vannak,amennyiben a munkaviszonyuk főfoglalkozás, vagyis nem ún.további foglalkoztatás, és az teljes munkaidőre szól. Az utóbbicsak akként értelmezhető, hogy őket az alperes a távollétükelőtt teljes munkaidőben foglalkoztatta. A felperes ezeknek afeltételeknek megfelel: a munkaviszonya az alperessel fennállt,munkavégzési kötelezettség ugyanúgy terhelte, mint atájékoztatóban példálózóan felsorolt munkavállalói csopor-tokat, valamint az alperes a rokkantsági nyugdíjazása előttteljes munkaidőben foglalkoztatta.”34 A felperes tehát azértnyert pert, mert a LB a munkáltatótól eltérően értelmezte amunkáltató rendelkezését, és értelmezése szerint a felperesmegfelelt azoknak a kritériumoknak, amelyeket a munkáltatótámasztott. A bíróságok azt viszont nem vizsgálták meg, hogya munkáltató választási szempontjai diszkriminatívak voltak-e.Az a puszta állítás, hogy a munkáltató rendelkezése nem voltdiszkriminatív, nem meggyőző.35

Az Európai Bíróság gyakorlatában a részmunkaidőre tekintetteltörténő megkülönböztetés mindig felveti a nem szerinti köz-vetett diszkrimináció lehetőségét, lévén, hogy ott jellemzőensokkal több nő dolgozik részmunkaidőben, mint férfi. AzEurópai Bíróság következetesen azt a gyakorlatot folytatja,hogy a munkáltató csak akkor részesítheti eltérő bánásmódbana teljes és a részmunkaidősöket, ha azt objektíven igazolhatótényekkel meg tudja indokolni. Így rendelkezik például a Bilkakontra Weber von Hartz 170/84. sz. esetben, vagy a márhivatkozott Kowalska ügyben, amelyben a Bíróság a következőválaszt adta az első kérdésre:“... a Szerződés 119. cikkelyét úgykell értelmezni, mint egy olyan cikkelyt, amely megakadá-lyozza egy, a nemzeti közszolgálatra vonatkozó kollektív bér-megállapodás olyan kitételének alkalmazását, amelynek alap-ján a munkavállalók a részmunkaidőben dolgozókat ki tudják


209

zárni a munkaviszony megszűnése esetén fizetendővégkielégítésből, amikor ténylegesen, meghatározóan kevesebbférfi dolgozik részmunkaidőben, mint nő, hacsak a munkáltatónem bizonyítja, hogy a kizárás olyan objektíven igazolttényeken alapul, amelyek a nemi hovatartozáson alapulóhátrányos megkülönböztetéstől függetlenek.”36

A fenti Európai Bírósági határozat fényében tehát ahivatkozott részvényvásárlási lehetőségről szóló értesítés –további vizsgálat, és különösen a megkülönböztetés okainakvizsgálata nélkül – nem értékelhető eleve diszkrimináció-mentesnek, sőt, kifejezetten felveti a közvetett diszkriminációgyanúját.

3.3. A bér fogalma az egyenlő bérhez való jog elbírálásasorán

Minthogy a magyar joggyakorlatban a munkavállalókhátrányos megkülönböztetésre hivatkozva legtöbbszörvalamely alapbéren felüli juttatás (jellemzően részvényjegyzés,prémium vagy egy mostanában feltűnő bérelem, a bónusz)megfizetésére kötelezés iránt pereskednek, az egyenlő bérhezvaló jog elbírálása szempontjából az is kardinális kérdés, hogya magyar bíróságok mit tekintetnek bérnek.

Az évtized elején a Legfelsőbb Bíróság gazdasági ügyekbenítélkező tanácsa a dolgozói részvények jegyzésének lehetőségétkizárta a munkabér fogalmából, és elutasította amunkavállalónak azt az igényét, hogy diszkrimináció mentesenjegyezhessen munkavállalótársaival együtt részvényt. Acégügyben hozott jogerős döntés indokolása szerint “Azigazgatóság határozatának meghozatalakor tehát nem visszaéltjogaival, hanem élt a törvényben biztosított jogával. Arészvényjegyzési jog nem munkavállalói alanyi jog, hanem arracsak az rt. alapszabályának, illetve az igazgatósághatározatának függvényében kerülhet sor, az abbanmeghatározott feltételek között. Az igazgatóság határozatábannem a munkáltatói, hanem a tulajdonosi elem jelenik meg,ezért a határozatot akkor sem munkajogi szempontból kellelbírálni, ha abban utalás található a Munka Törvénykönyvénekszabályaira. Az igazgatóság ezért nem követett el jogszabály-sértést akkor, amikor üzletpolitikai megfontolásból nem találta

36 33/89. sz. eset, MariaKowalska kontra Freieund Hansestadt Hamb-urg, 16. pont. Szociálisjogok 98. o.


210

37 Vas Megyei Bíróságmint cégbíróság Cgt.7/1991. sz. LegfelsőbbBíróság Cgf. II. 31.748/1991. sz. határoza-tok. Megjelent a BH1992/773. szám alatt.38 Legfelsőbb BíróságMfv. II. 10.673/1997. sz.39 33/89. sz. eset, MariaKowalska kontra Freieund Hansestadt Hamb-urg, 9. pont. Szociálisjogok 97. o.40 262/88. Barber kont-ra Guardian Royal Ex-change Assurance Group,28–30. pont, ISM. 45.118.o.

célszerűnek a részvényjegyzés biztosítását a szerződéses üzemdolgozói részére is, illetve fegyelmi büntetések hatálya alatt álló éssúlyos vétség miatt fegyelmi eljárás alá vont dolgozók számára.”37

Ez az álláspont a munkajogi ítélkezési gyakorlatban –szerencsére – nem vert gyökeret, hanem a munkaügyibíróságok az eléjük kerülő részvénnyel kapcsolatos ügyeket iselbírálták. A BH 1998/449. sz. alatt közzétett eseti döntés sze-rint: “Az alperes a részvényjegyzés lehetőségét a munkavi-szonyra tekintettel biztosította a munkavállalóinak, illetőleg azérdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, ezért a jo-gosultság biztosításánál az Mt. 5. §-ában foglalt tilalomratekintettel a munkavállalók között nem tehetett indokolatlankülönbséget.”38

A férfiak és a nők egyenlő bérezéséről szóló 75/117/EGK.Irányelv 1. cikkelye szerint az azonos bérezés elvét alkalmaznikell a bérezés valamennyi alkotórésze és feltétele vonatkozá-sában. A fizetést, az Európai Bíróság a következőképpen de-finiálja: “a fizetés fogalma felölel minden ellenszolgáltatást,akár pénzbeli, akár természetbeli, legyen az azonnali vagyjövőbeni, feltéve, hogy azt a dolgozó kapja munkáltatójától,még ha közvetett módon is, munkaviszonyára tekintettel”39 Arészmunkaidős Kowalska a fenti érvelés alapján ugyanúgyjogosult volt végkielégítésre, mint főfoglalkozású társai. Eztmegelőzően már a Defrenne II. (43/75.) esetben felmerült,hogy mely juttatások tartoznak a bér fogalma alá. Az EurópaiBíróság e vonatkozásban teljesen következetes gyakorlatotfolytat, s minden juttatást bérnek tekint, amelyet a munka-vállaló a munkáltatótól a munkaviszonya alapján kap.

A Barber ügyben a bíróság például megállapította, hogy a munkavállalóa foglalkozási nyugdíjpénztár által fizetett egyösszegű nyugdíjra isjogosult volt azért, mert ez a juttatás másokat (a nőket) a munkáltatónálfennálló munkaviszonyuk alapján, a munkáltató rendelkezése szerintmár egy korábbi életévben illette meg, míg a férfiakat nem. Barber úrjogát erre a juttatásra attól függetlenül megállapította a Bíróság, hogyennek folyósítására szerződési kötelezettség nem állt fenn és hogy afolyósító foglalkozási nyugdíjpénztár kuratóriuma független volt amunkáltatótól.40

A magyar munkaügyi bíróságok gyakorlata a tekintetbenegyezik az Európai Bíróság gyakorlatával, hogy a munkaügyibíróságok is “bérnek” tekintenek minden olyan juttatást, amelyeta munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonyra tekintettel ad.


211

4. A fordított bizonyítási teher

A magyar jog a diszkriminációs munkaügyi perekben (s aközelmúlttól már a munkaügyi ellenőrzés során is) amunkáltatóra helyezi a bizonyítás terhét: a munkáltatónak kellbizonyítania, hogy a munkavállalóval szemben nem követett elhátrányos megkülönböztetést.41 Elvileg elegendő tehát, ha amunkavállaló állítja, hogy vele szemben a munkáltató disz-kriminációt alkalmazott, s ezzel szemben a munkáltatónak kellcáfolnia a hátrányos megkülönböztetés tényét, illetvebizonyítani azt, hogy az általa alkalmazott megkülönböztetésegyéb alapos és nem diszkriminatív okkal függött össze. Ez aszabály – látszólagos egyszerűsége ellenére – súlyosmérlegelési probléma elé állíthatja a bírákat.

Az elmúlt évben felmerült az a kérdés, hogy az Mt-n túlesetleg a Pp.-nek a munkaügyi perek elbírálásáról szóló XX.fejezetébe is be kellett volna illeszteni a fordított bizonyításiteher szabályát tekintettel arra, hogy az Mt-ben definiáltmunkaügyi jogvitáknál a Pp. szerinti “munkaügyi perek”kategóriája sokkal tágabb. Az Mt. 5. § (2) bekezdésébenrögzített fordított bizonyítási teher szabálya a munkaügyi perekcsaknem teljes skálájára kiterjed az anyagi jogi szabályokbafoglalt utaló szabályok alapján,42 egyetlen kivétellel. Afordított bizonyítási teher szabályának hatálya pro forma nemterjed ki a bedolgozókra. A bedolgozók foglalkoztatásárólszóló 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet nem rendelkezikkifejezetten az Mt. 5. §-ának alkalmazásáról. A rendelet nemtartalmaz olyan szabályt sem, hogy – hasonlóan pl. aszabadságra, kárfelelősségre vonatkozó szabályokhoz – az Mt.bevezető rendelkezéseit alkalmazni rendelné a bedolgozóijogviszonyra. Így tehát nemcsak a diszkrimináció tilalmának,de egyetlen az Mt. bevezető rendelkezéseiben szabályozottjogintézménynek a hatálya sem terjed ki pro forma abedolgozói jogviszonyra.43

Fontos új eljárási szabály, hogy a Pp. 1999. január 1.napjától hatályos szövege (349. § (2) a. pont) a munkaügyibíróságok hatáskörébe utalta azokat a jogvitákat, amelyek “amunkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, amunkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból ere-

41 Az Mt. 5. § (2)bekezdése a fordított bi-zonyítási terhet írja elő adiszkriminációs ügyek-re, a munkajogviszonyravalamint a közalkalma-zotti és a közszolgálatijogviszonyra kiterjedőhatállyal: “Ha a hát-rányos megkülönbözte-tés tilalmának megsze-gésével kapcsolatban vi-ta merül fel, a munkálta-tónak kell bizonyítania,hogy eljárása az (1) be-kezdésben foglaltakatnem sértette.”42 A közalkalmazottijogvitákra (Kjt. 3. §), aközszolgálati jogvitákra(Ktv. 71. § (2) a.), a szö-vetkezetek tagjainakmunkaviszony jellegűjogviszonyára (1992. éviI. tv. 65. §)43 Feltételezem, hogy abírák ezt a hiátust adottesetben analógiával fel-oldanák, mindazonáltalmegnyugtatóbb lenne, haa Kormány a rendeletetmegfelelően módosítaná.


212

44 Vas megyei BíróságMf. 20.069/1998/6. al-számú ítélete

A fordított bizonyítási teher szabályának alkalmazásakor kétveszély áll fenn:• az ügyben eljáró bíróság az alperesi munkáltatótól “két-

séget kizáró” bizonyítékot követel meg a diszkriminációvádja alól való mentesüléshez és ezzel ellehetetleníti amunkáltató bizonyítási helyzetét (ennek a bizonyításaugyanis ab ovo kizárt), vagy

• megállapítja, hogy a diszkrimináció oka “munkaviszonnyalösszefüggő” körülmény volt, és mint ilyen, jogszerű meg-különböztetés alapjaként szolgált, és ezzel az ügy ténylegesvizsgálata nélkül elutasítja a diszkriminációra jogot alapítómunkavállaló keresetét.

Az első esetre jó példát szolgáltat az alábbi másodfokúítélet: A Vas Megyei Bíróság a következő okfejtéssel élt (aLegfelsőbb Bíróság által utóbb hatályon kívül helyezett)jogerős ítéletében egy olyan ügyben, amikor a munkáltató szá-mos bizonyítékot hozott arra, hogy nem különböztette meghátrányosan a felperest: “A megyei bíróságban az a meg-győződés alakult ki, hogy az alperes e bizonyítási kötele-zettségének nem tudott eleget tenni, aggálytalanul és kétségetkizáróan nem állapítható meg, hogy a munkáltató eljárása nemsértette az Mt. 5. § (1) bekezdésében szabályozott hátrányosmegkülönböztetés tilalmát.”44

Ezzel az indokolással a bíróság megkerülte a bizonyítékokmérlegelésének kérdését és ezt olyan adekvátnak ható jogiszólammal palástolta, mint az aggálytalan és kétséget kizáróbizonyíték. A civiljogban a bírónak fel kell vállalnia abizonyítékok mérlegelésének felelősségét. Ezt a jogot és köte-lezettséget a Pp. éppen a bizonyítékok szabad mérlegelésénekelvével biztosítja a bírák részére. A jog ismeri a kétséget kizáróbizonyítás követelményét: a büntetőjog szabályai szerint avádhatóságnak valóban kétséget kizáróan és aggálytalanul kellbizonyítania a vádlott bűnösségét, hasonló követelménytazonban a civiljog a peres felekkel szemben nem támaszt.

A polgári perben a felperesnek elegendő annyit bizonyítania,amennyivel a bírót meggyőzi arról, hogy az o állítása az igaz, vagy az őállítása “igazabb”, vagy inkább igaz mint a perbeli ellenfeléé. Atényállás megállapítása a bizonyítékokból, azok összevetéséből ésmérlegeléséből levont következtetés. A bíróság akkor állapítja meghelyesen a tényállást, ha a megállapított tények nem ellentétesek abizonyítékokkal, hanem azokból okszerűen, logikusan következnek. A


213

bíró a bizonyítékokat szabad mérlegeléssel, meggyőződése szerintbírálja el. (Pp. 206. § (1) A mérlegelés folyamatáról és eredményéről abíró az ítélet indokolásában számol be, így a kialakításának helyességétaz ügyfelek és a felsőbíróságok bírái is meg tudják ítélni. Az indokolásikötelezettség a bíró szabad mérlegelésének kontrollja.45

Ennek megfelelően a LB – a nem publikált döntésében –hatályon kívül helyezte a másodfokú bíróság döntését, és az újeljárásra nézve határozott útmutatást adott bizonyítékokmérlegelésére vonatkozóan.46 Abban körülírta, hogy az alpe-rest milyen további bizonyítás előterjesztésére kell felhívni, scsak e felhívás megszegése esetére engedte meg a bizonyításiteherre alapított alperesi marasztalást.47

Számos jogértelmezési problémát vet fel az is, hogy az Mt.5. § mindenféle “munkaviszonnyal össze nem függő” meg-különböztetést tilt. Minthogy a tilalom alapja ily tág, amunkáltatók a diszkrimináció vádjával szemben sokszor úgyvédekeznek, hogy a diszkrimináció okáról állítják – amelyszükségszerűen valahogyan kapcsolódik a munkaviszonyhoz,hiszen ennek a jogviszonynak valamely jellemzője vagyvalamely eseménye, stb. – hogy az a munkaviszonnyalösszefügg és ezért ezen az alapon meg lehet különböztetni amunkavállalót.

Véleményem szerint viszont nem bármely, hanem csak azolyan munkaviszonnyal összefüggő körülmény alapozhat megjogszerű megkülönböztetést, amely az adott jogintézmény(jelen esetben a munkabéren felüli juttatás) szempontjából isreleváns: csak az a megkülönböztetés jogszerű, amely az adottjogintézmény rendeltetéséhez képest indokolt és ésszerű. A LBaz egyik prémiummal kapcsolatos, a BH 1997/210. sz. alattközzétett döntésében arra az álláspontra helyezkedett, hogynem elegendő, hogy a megkülönböztetés oka általábanösszefügg a munkaviszonnyal, a megkülönböztetés okánakennél sokkal konkrétabban kell kapcsolódnia az adott jogihelyzethez. A felhívott esetben például a LB úgy döntött, hogya munkavégzési kötelezettséggel összefüggő ok alapján lehe-tett volna a felperest jogszerűen kizárni a prémiumból.

Konkrétan, az adott jogintézmény összefüggésében kelltehát megvizsgálni a megkülönböztetés szempontjainak oksze-rűségét. Akkor ugyanis, ha a munkáltató értelmezése szerintitág összefüggésben vizsgálnánk a megkülönböztetés szem-pontjainak a munkaviszonnyal összefüggő (s ekként jogszerű)

45 Lásd még Pp. 4. § (1)és 206. § (2)–(3) bekez-déseit.46 Mfv. I. 10. 405/1998/3. alszámú végzés47 Prugberger Tamásrészletesen ismerteti afenn említett ügyben ho-zott első- és másodfokúítéleteket a Vezetéstudo-mány 1999/11. számá-ban 37–44. o. alatt kö-zölt, „A vezetői megbí-zás visszavonásának né-hány problematikája aközszolgálati jogban”című tanulmányában. Azügy ottani ismertetésébőlkimaradt, hogy a LB azáltalam fentebb hivat-kozott végzésével a Vasmegyei Bíróság jogerősítéletét – a SzombathelyiMunkaügyi Bíróság íté-letére kiterjedően – hatá-lyon kívül helyezte. Ahatályon kívül helyezésoka a fordított bizo-nyítási teher szabályánakjogszabálysértő alkal-mazása volt. A hatályonkívül helyezést követőena diszkriminációra hivat-kozó felperes a megis-mételt eljárásban kezde-ményezte a per meg-szüntetését, így a jogvitafő kérdése (volt-e disz-krimináció avagy sem)elbírálatlan maradt.


214

voltát, jellemzően éppen a diszkriminatív szempontoklegalizálása előtt nyitnánk utat. Szinte bármilyen diszkri-minatív szempont valamilyen nézőpontból kapcsolatba hoz-ható a munkaviszonnyal, pl. a vásárlók/ügyfelek preferen-ciáira, s ezen keresztül az üzleti érdekre hivatkozva meglehetne tagadni például egy nőnek, egy tolókocsisnak, vagyegy romának egy adott munkakörben való alkalmazását azért,mert őket a (sztereotípiák alapján feltételezett) publikumvalamely összefüggésben nem fogadja el kívánatosnak vagykompetensnek.

Feltétlenül ki kell emelni, hogy sem a magyar Alkot-mánybíróság, sem az Európai Bíróság nem vizsgálja“általánosságban” a megkülönböztetés alapjának indokoltságátvagy elfogadhatóságát, vizsgálatuk mindig problémáraorientált: vajon az adott jogintézmény szempontjábólokszerűnek tekinthető-e a vitatott szempontok szerintimegkülönböztetés.

Az Alkotmánybíróság a következő szempontokat mérlegelte példáulegyes munkajogi törvények alkotmányosságának vizsgálatakor: (i) A6/1997. (II. 7.) AB határozatban az Alkotmánybíróság megsemmisítettea Ktv. 25. § (2) és 72. § (1) bekezdéseit, mert azok a közszolgálatijogviszonyban töltött idő számításakor hátrányosan megkülönböztették akatonaviselteket más tartósan távollévőkkel szemben. (ii) Az 50/1996.(X. 30.) AB határozatban az Alkotmánybíróság megsemmisítette aközalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 74. § (4)bekezdését, amely kizárta az általuk nem tanított nyelvek után járónyelvtudási pótlékból a nyelvtanárokat akkor, amikor hasonló hely-zetben más (nem nyelvtanár) közalkalmazott arra jogosult lenne. (iii) AzEurópai Bíróság esetjogából adekvát példa az 189/89. sz. alatti HelgaNimz kontra Freie und Hansestadt Hamburg ügyben hozott döntés,amelyben az Európai Bíróság megállapította, hogy a férfiak és nőkegyenlő bérezésről szóló 75/117/EGK irányelvet sérti, ha a rész-munkaidősöket a besorolás szempontjából kollektív szerződéskedvezőtlenebbül bírálja el, mint a teljes munkaidősöket akkor, amikor arészmunkaidősök közé szignifikánsabban több nő tartozik, mint férfi,feltéve, hogy a munkáltató nem tudja a megkülönböztetést egyébobjektív tényekkel alátámasztani.


215

5. A hátrányos megkülönböztetés jogkövetkezményei

Az Mt-nek a diszkriminációt tiltó 5. §-a nem rendelkezik ki-fejezetten a diszkriminációt alkalmazó munkáltató elleniszankciókról. A szankciót megállapító generálklauzulahiányában a diszkriminatív magatartások egy része megfelelőjogkövetkezmény nélkül marad, míg az esetek másik részébenmás, nem kifejezetten a diszkriminációra vonatkozótörvényhelyek által előírt jogkövetkezményeket lehet alkal-mazni. Így például a munkaviszony megszüntetése soránelkövetett diszkrimináció esetén a jogellenes munkaviszonymegszüntetés jogkövetkezményeit meghatározó Mt. 100. §,vagy más esetekben a semmisség szabályairól rendelkező Mt.8. § (1) bekezdés alkalmazásának van helye. Mindkétjogszabályhely diszkriminációs esetekre történő alkalma-zásának vannak lényeges, magából a normaszövegből vagy akialakult joggyakorlatból eredő korlátai. Fentebb, a “munka-ügyi jogvita keretein kívül eső kérdés” problematikájáról szóló3.2. pontban már kifejtettem, hogy a 95. MK I. b. pontja végsősoron megakadályozza, hogy a diszkriminációs ügyekben abíróság az Mt. 100. §-át alkalmazza.48

A diszkriminációs ügyekben elvileg felmerülhet az Mt. 8. §(1) bekezdése alkalmazásának lehetősége is. E szabály szerint“semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatko-zó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik“ Asemmiséggel összefüggésben a jogalkalmazás legnagyobbkorlátja az, hogy a semmisséget az Mt. a munkajogi„megállapodásokkal”, vagyis a munkáltató és a munkavállalóegybehangzó jognyilatkozataival összefüggésben értelmezi,azaz nem vonatkozik a munkáltató egyoldalú jognyilat-kozataira, egyedi vagy általános utasításaira, holott a jelenlegijoggyakorlat szerint a munkavállalók tipikusan az egyoldalújognyilatkozatok diszkriminatív volta miatt indítanakmunkaügyi jogvitákat.49 A spanyol munkajog, amely amagyarhoz hasonlóan rendkívül széles körben tiltja amunkahelyi diszkriminációt, kifejezetten semmisnek nyilvánítminden olyan megállapodást vagy döntést, amely különbségettesz a munkavállalók között azok nemére, fajára, családi álla-

48 Lásd erre fentebb a31. sz. jegyzetet. Ugyan-akkor e ponttal összefüg-gésben érdemes azt aRomán László és Kollo-nay Csilla által képviseltálláspontot a figyel-münkbe idézni, hogy adiszkrimináció a rendel-tetésellenes joggyakorlásegyik külön nevesített al-faja, tehát az ott írt jog-következményekre vo-natkozó általános sza-bályt (“a hátrányos kö-vetkezményeket megfe-lelően orvosolni kell”Mt. 4. §(3) a diszkri-minációs ügyekben isalkalmazni kell. Lásdfentebb a 16. jegyzetet. Eszabály alkalmazásávalösszefüggésben meg-jegyzendő, hogy arendeltetésellenes jog-gyakorlás tilalmánaksincs kifinomult gyakor-lata a magyar esetjogban.További problémákat vetfel, hogy a rendeltetés-ellenes joggyakorlás ese-tén a munkavállalón (afelperesen) van a bizo-nyítási teher, míg a disz-kriminációs ügyekbenezzel szemben a fordítottbizonyítási teher szabá-lya érvényesül.49 A diszkriminációra(is) alapított munkaügyiperek tipikus tárgya amunkabéren felüli java-dalmazás, általában a“munkaviszonnyal összenem függő okra” ala-pított diszkrimináció mi-att.


216

50 Valverde (1991) 80–81. o.51 Lásd eről például Le-hoczkyné Kollonay Csil-la (1998c) 93.o.52 Lásd erről részlete-sebben Gyulavári Tamás(1997) 63.o.54 Treu (1998) 87.o.

állapotára, nemzeti hovatartozására, nyelvére, társadalmistátuszára, vallására, politikai nézeteire és szakszervezetitagságára.50 Ez a megoldás azzal, hogy a diszkriminációtilalmába ütköző egyoldalú munkáltatói döntéseket issemmisnek nyilvánítja, megfelelő gyógyírt jelentene a fentebb,az Mt. 8. § (1) bekezdésével kapcsolatban felvetett (létező, denem megoldhatatlan) jogalkalmazási problémákra.

Az Mt. 8. § (1) bekezdésének alkalmazásával nem lehetmegfelelően orvosolni az oly gyakori, a felvételi eljárás soránelkövetett diszkriminációt sem. Minthogy a munkáltatók napigyakorlatában valószínűleg ez az egyik legjellemzőbbdiszkrimináció, szankció nélkül hagyása feltétlenül táplálja ajelenlegi jogsértő gyakorlatot. A magyar szakirodalom ezeddig már számos olyan, más országokban alkalmazottjogkövetkezményt ismertetett, amelyek a diszkriminációáldozatainak arányos reparációt biztosítanak és preventívhatással is bírnak. A legkézenfekvőbb és leghatékonyabbjogorvoslat az lenne, ha a jogerős ítélet a diszkriminációmegállapítása mellett a munkajogviszony létrehozná és afelperes elmaradt jövedelmének megfizetésére kötelezné amunkáltatót – akár a jogerő beálltának napjáig terjedő, akáregy törvényileg meghatározott időtartamra (pl. két évre). Ezutóbbi megoldást alkalmazza az Amerikai Egyesült Államokszabálya, a munkajogi diszkriminációt legáltalánosabban tiltó„Title VII” is.51 A görög Legfelsőbb Bíróság egyik esetidöntésében – a civiljog elveinek alkalmazásával – hasonlószankciót alkalmazott.52 Más országokban, még ott is, ahol afelvételi eljárás során alkalmazott diszkriminációt a jogkifejezetten tiltja, kérdéses az alkalmazható jogkövetkez-mények köre. Így például Tiziano Treu az olasz joggyakorlatotelemezve azt a dilemmát veti fel, hogy „a pretore (az első fokúbíró) esetleg elrendelheti a diszkriminált nő alkalmazását, azazonban kétséges, hogy elrendelheti-e a diszkriminált nőhelyett alkalmazott férfi munkaszerződésének érvénytele-nítését. Ez a probléma még nem merült fel a bíróságok előtt.”53

Úgy vélem, hogy a diszkriminációval kapcsolatos jogsérelemorvoslását nem szabad összekapcsolni a másik – a diszkrimi-nációból ugyan hasznot húzó, de azt nem okozó – munka-vállalónak okozott sérelemmel. Helyesebb tehát az a görög


217

megoldás, amikor a bíróság – érintetlenül hagyva adiszkriminált pályázó ellenében felvett munkavállaló mun-kaviszonyát – ítéletével munkaviszonyt hoz létre a felperesipályázó és a munkáltató között is.

Más összefüggésben azonban az olasz szabályozáspéldaértékűnek látszik. Ha a bíró megállapítja a kollektívdiszkrimináció megvalósulását, az arra vonatkozó szabályt(egyoldalú munkáltatói utasítást vagy kollektív szerződést)mindenkire kiterjedő hatállyal hatályon kívül helyezheti, sőt,előnyben részesítő szabályok kidolgozását is előírhatja.54

Mindezeken túl az olasz közigazgatási szerveknek arra is jogukvan, hogy a diszkriminációban elmarasztalt munkáltatóvalszemben felfüggesszék az állami támogatások folyósítását,vagy azt megvonják, illetve velük költségvetési forrásbólfinanszírozott megrendelésekre szerződést ne kössenek.55 Amegközelítési módból és az alkalmazott jogkövetkez-ményekből arra a következtetésre kell jutnunk, hogy mindkétemlített olasz szabály mintájául az Egyesült Államok jogaszolgált. Annyiban feltétlenül elgondolkodtató ezeknek aszabályoknak az olasz jogban való megjelenése, hogy amagyarral azonosan a kontinentális jogrendszerhez tartozóország jogalkotója e szabályokat adaptálhatónak ítélte meg.

Összességében tehát megállapíthatjuk, hogy rendkívülhiányos a munkajogi diszkrimináció jogkövetkezményeirevonatkozó munkatörvényi szabályozás. A magyar jogvédelmirendszer messze elmarad az Európai Unióval szemben vállaltjogharmonizációs kötelesség teljesítésétől.56

6. De lege ferenda

Hitem szerint a tanulmány 3–5. pontjaiban bizonyítottam azt abevezetőben említett állításomat, hogy jelenleg Magyar-országon nincs tényleges jogvédelem a munkahelyi disz-krimináció ellen.

A joggyakorlat olyan súlyos hiányosságokban szenved,amelyeket meggyőződésem szerint kizárólag jogalkotás útjánlehet kiküszöbölni.

Elkerülhetetlen az Mt. rendelkezéseinek kiegészítése azalábbi témakörökben:

54 Ezzel kapcsolatbanmegjegyzendő, hogy azolasz jogban a munka-végzés feltételeit, ideért-ve a munkabéreket és amunkabéren felüli jut-tatásokat is – a magyarjogra jellemző törvényiminimumok helyett –jellemzően alacsonyabbés magasabb szintű kol-lektív szerződések sza-bályozzák. Hasonló meg-oldás a magyar jogban isalkalmazható lehet, ki-elégítve a diszkriminá-cióval foglalkozó szak-irodalomban oly régenmegfogalmazott class ac-tion iránti kívánságot.55 Lásd Treu (1998) 87–88. o. Hasonló megoldás-sal találkozunk az Ame-rikai Egyesült Államokjogában, ahol elnökirendeletek – a törvények-ben előírtaknál szigorúbb– antidiszkriminációs kö-vetelményt állítanak a-zokkal a gazdasági tár-saságokkal szemben, a-melyek meghatározottösszeg feletti államimegrendelésekben része-sülnek (Sedmak & Vidas(1994) 7. o.).56 Az EU irányelveket anemzeti jogalkotáson ke-resztül kell végrehajtani.A nemzeti jog által al-kalmazott szankcióknaka következő követelmé-nyeknek kell megfelel-niük: (i) a szankciónakarányosnak kell lennie azelkövetett jogsértéssel ésaz elérni kívánt céllal;(ii) a szankciónak kellőpreventív hatással kellbírnia; (iii) a szankciónakigazodnia kell a hasonlójogsértések esetén az


218

adott jogrendszerben al-kalmazott szankciókhoz.Lásd erről még Gyula-vári Tamás (1997) 62–63. o

• a közvetlen, de különösen a közvetett diszkriminációfogalmának meghatározása,

• a diszkrimináció tipikus tényállásainak konkrét felsorolása,• az egyenlő (értékű) munkáért járó egyenlő bér megfizetése

kötelezettségének előírása,• az egyenlő (értékű) munka és az egyenlő bér definiálása,• és a diszkrimináció jogkövetkezményeinek meghatározása

– optimális esetben a tipikus tényállásokhoz rendelve azegyes esetekben alkalmazható szankciókat.

Egyidejűleg a joggyakorlat fejlesztését is szükségesnek látom,nemcsak a bírák, hanem az ügyvédek és más jogalkalmazókképzésének elősegítése által, egyrészt szervezett képzéslehetőségének biztosításával, másrészt az önképzést elősegítőkiadványok közreadásával.


219

Hivatkozások

Act on Equality between Women andMen. Ministry For Social Affairs andHealth. In: Publications on Equality.Brochures 4/1995 eng. Helsinki,FinlandBINDMANN, GEOFFREY (1992): Proofand Evidence of Discrimination. In:Hepple, Bob & Erika Szyszczak(eds.): Discrimination: The Limits ofLaw. Mansell, p. 50–66.BOWERS, JOHN and HONEYBALL,SIMON (1990): Labour Law. Black-stone, LondonBYRE, ANGELA (1989): Leading casesand materials on the Social Policy ofthe EEC. Kluwer Law and TaxationPublishers, Deventer, The Nether-landsCOBBLE, DOROTHY SUE (ed.)(1993):Women and Unions. ILR Press, Ihaca,New YorkCOX, SUSAN (1993): Equal Opportu-nities. In: The Social Dimension.Employment Policy in the EuropeanCommunity, MacmillanFREDMAN, SANDRA (1992): EuropeanCommunity Discrimination Law: ACritique. In: Industrial Law Journal,.21. 2. June 1992. p. 119–134.GOULD, WILLIAM B. (1977): Blackworkers in white unions. Jobdiscrimination in the United States.Cornell University Press. Ithaca andLondon

GYŐRFI TAMÁS (1996): A diszkrimi-náció tilalma: egy különleges státuszújog. In: Jogtudományi Közlöny, 7–8.,p. 275–293.GYULAVÁRI TAMÁS (1998): A mun-kavállalók jogainak védelme az Euró-pai Unióban. In: Munkaügyi Szemle7–8., p. 51–56.GYULAVÁRI TAMÁS (1997): A nemekközötti megkülönböztetéssel kapcso-latos jogharmonizáció az EK tagor-szágaiban. In: Gyulavári Tamás(szerk.): Egyenlő esélyek és joghar-monizáció. MÜM Egyenlő EsélyekTitkársága, Integrációs StratégiaiMunkacsoport, Budapest. p. 11–42.GYULAVÁRI TAMÁS és KARDOS GÁ-BOR (szerk.) (1998): Szociális jogokaz Európai Unióban. Az Európai Bí-róság esetjoga és EU dokumentumokIn: I. Integrációs Stratégiai Munka-csoport, Európai Tükör, Műhelytanul-mányok. 45.GYULAVÁRI TAMÁS és KARDOS GÁ-BOR (1999): A nemek közötti disz-krimináció esetén a bizonyítási tehermegfordításáról szóló 97/80/EK taná-csi irányelv harmonizációjára vonat-kozó javaslata, Budapest, 1999. no-vember 15. Kézirat.HANTI ERZSÉBET és LUX JUDIT(szerk.) (1999): Gazdasági és Szoci-ális Adattár 1999. Magyar szakszerve-zetek Országos Szövetsége. Budapest.


220

KARDOS GÁBOR (1994): Az emberijogok védelme az Európai Unió kere-tében. In: Acta Humana. Emberi jogiközlemények. 4., p. 31–46KARDOS GÁBOR (1997): A nemidiszkrimináció értelmezésének egyeskérdései az EU Bíróság esetjogában.In: Gyulavári Tamás (szerk.): Egyenlőesélyek és jogharmonizáció. MÜMEgyenlő Esélyek Titkársága–Integ-rációs Stratégiai Munkacsoport,Budapest. p. 43–53.KISS GYÖRGY (1996): Integráció,jogharmonizáció a magyar munkajogrelációjában. In: Gazdaság és Jog 6.,p.17–21.KULCSÁR KÁLMÁN (1997): Jogszocio-lógia. Kulturtrade Kiadó, Budapest.NACSA BEÁTA (1999a): A hátrányosmegkülönböztetés tilalma a magyarmunkajogi gyakorlatban. A jogharmo-nizáció követelményei és a hazai jog-szemlélet. In.: Lévai Katalin–Gyula-vári Tamás–Kiss Róbert (szerk.): Ve-gyesváltó. Pillanatképek nőkről ésférfi-akról. Egyenlő Esélyek Alapít-vány. Budapest. p. 116–137.NACSA BEÁTA (1999b): Munkaügyiviták. In: Breznay Tibor (szerk.):Munkajog vezetőknek. 6. rész. VerlagDashöfer. Budapest.NUSSBAUM, MARTHA (1999): Womenand equality: The capabilities approach.In: International Labour Review. Spe-cial Issue: Women, Gender and Work(Part I.)138., 3., p. 227–246.PESZLEN ZOLTÁN (1999): Próbaper adiszkrimináció ellen. In.: Lévai

Katalin–Gyulavári Tamás–Kiss Ró-bert (szerk.): Vegyesváltó. Pillanat-képek nőkről és férfiakról. EgyenlőEsélyek Alapítvány, Budapest. p.138–149.POKOL BÉLA (1999): Felsőbíróságijogértelmezés Magyarországon. In:Jogtudományi Közlöny. November, p.493–498.ROMÁN LÁSZLÓ (1998): A munkajogalapintézményei I., Második, javítottés bővített kiadás. Janus PannoniusTudományegyetem Állam- és Jogtu-dományi Kar, PécsROMÁN LÁSZLÓ (1999): A jog-egyenlőség természete és főbb rend-ellenességeinek sajátos "előfordulása"a munkajogban. Veres József Emlék-könyv. JATE AJK, Szeged, p. 287–306.SEDMAK, NANCY J. and VIDAS,CHRISSIE (1994): Primer on EqualEmployment Opportunity. Sixth ed..The Bureau of National Affairs, Inc.,Washington, D.C.,TAKÁCS ALBERT (1998): A migránsmunkások szociális biztonsága. In:Gyulavári Tamás–Kardos Gábor(szerk.): Szociális jogok az EurópaiUnióban. Az Európai Bíróság esetjogaés EU dokumentumok I. IntegrációsStratégiai Munkacsoport, Európai Tü-kör. Műhelytanulmányok. 45.SEWERYNSKI, MICHAL (1999): PolishLabour Code Amendment. In: Studiin Onore di Gino Giugni. p. 1567–1579.


221

TREU, TIZIANO (1998): Italy. In:International Encyclopaedia forLabour Law and Industrial Relations.Supplement 207 (June 1998). KluwerLaw and Taxation Publishers, TheNetherlands-Deventer BostonVALVERDE, ANTONIO MARTIN (1991):European Employment & IndustrialRelations Glossary: Spain. Sweet andMaxwell, LondonWATSON, PHILIPPA (1995): Equalityof Teartment: A Variable Concept?In: Industrial Law Journal, 24., 1.,March 1995. p. 33–48..WEISS, MARLEY S. (1997): Szexuáliszaklatás a munkahelyen – az EgyesültÁllamok, az Európai Unió valamint aMagyar Köztársaság munkajogaalapján. In: Szilágyi Sándor (szerk.):Ünnepi Tanulmányok PrugbergerTamás 60. születésnapja tiszteletére.Novotni Alapítvány a MagánjogFejlesztéséért, Miskolc, p. 411–440.

.


222

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10)11

12

13

14 J15

16

17

18.19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43 F44

45

46

47

48

49

50


223

51

52

53

54

55

56.

a munkahelyi diszkriminÁciÓ elleni jogvÉdelem ...econ.core.hu/kiadvany/csopak/6.pdf ·...

Documents