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Uni

dad

VActitudesActitudes

78

C o m p o rta m i e n to O rg a n i z aci o na l

Esquema conceptual: Unidad V

Definición de actitud

Definición

Proceso de reducción de la disonancia

La teoría de la disonancia cognoscitiva

en la organización

Relación entre actitud y conducta

Variables moderadoras

1. Concepto

Componente cognoscitivo

Componente afectivo

Componente conductual

Factores que influyen en el

cambio de actitud

Tipos de actitud

2. Componentes de la actitud

3. Teoría de la disonancia cognoscitiva

5. Actitudes de los empleados y sus efectos en la organización

Importancia de las actitudes

en la organización

Aspectos que permiten la

satisfacción laboral

Consecuencias de

la satisfacción laboral

Comportamiento

organizacional del factor

humano

Componentes del

comportamiento

organizacional del factor

humano

UNIDAD VActitudes

Origen de las actitudes

Relación entre emoción y

actitud

Modificación de las actitudes

4. Naturaleza de las actitudes de los empleados

El comunicador

El mensaje

La situación

Satisfacción en el trabajo

Participación en el trabajo

Compromiso con la organización

Importancia de la

actitud

Especificidad de la

actitud y la conducta

Accesibilidad de las

actitudes

Las presiones sociales

en las actitudes

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U n i da d V. A ct i t ud e s

Sem

ana

5 Presentación

En esta unidad se analizará la importancia de las actitudes en el comportamien-to organizacional. Iniciaremos con la definición de las actitudes para después

comprender los tres componentes de la actitud: cognoscitivo, afectivo y con-ductual. Más adelante, se explicará la Teoría de la disonancia cognoscitiva, una propuesta que explica la relación entre la actitud y el comportamiento. Después se identificará la naturaleza de las actitudes, su relación con las emociones y qué hacer para modificarlas. Por último, cerraremos analizando los efectos de las acti-tudes dentro de la organización y se describirán las actitudes ideales que los admi-nistradores deben conseguir en sus empleados.

V.1 Concepto

V.2 Componentes de la actitud

V.3 Teoría de la disonancia cognoscitiva

V.4 Naturaleza de las actitudes de los empleados

V.5 Actitudes de los empleados y sus efectos en la organización

I. Actitudes

Tema y subtemas

V

Objetivos específicos

• El alumno analizará la importancia de las actitudes en el comportamiento organi-zacional e identificará sus tres componentes.

• El alumno identificará la relación de las actitudes con el comportamiento a través de la ley de la disonancia cognoscitiva.

• El alumno relacionará los efectos de las actitudes en la organización con las actitu-des ideales que deberían tener los empleados.

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Características del componente

cognoscitivo

Definición de actitud

V.1 Concepto

Las actitudes son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos. Y aunque no son precisamente valores, sí pueden constituirse con la influencia de éstos, es decir, pueden adquirirse al paso de la vida con la identificación de personas significativas, por ejemplo, el padre, los maestros, los amigos, el sacerdote, etcétera.

Algunos autores, definen a la actitud como la predisposición a responder en forma positiva o negativa, por ejemplo cuando se expresa el gusto o disgusto por alguien o por algo.

Es importante mencionar que las actitudes se infieren a partir de las cosas que la persona dice, de manera informal o en encuestas de opinión formales, o a través de la conducta expresada.

Esquema de las actitudes

Características del componente afectivo

ANTECEDENTES ACTITUDES RESULTADO

Creencias y valores SentimientosConductas

intencionales

Crean Que influyen

“Mi puesto de trabajo carece de responsabilidad”

“No me gusta mi trabajo”

“Voy a renunciar a mi

trabajo”

V.2 Componentes de la actitud

Componente cognoscitivo

La actitud se forma cuando las creencias, la información, la cultura, los conoci-mientos y los valores se relacionan con el criterio propio. Es decir, se requiere de la flexibilidad del pensamiento para ir adquiriendo o modificando la actitud de acuerdo con la situación en la que se encuentre. Se puede llegar a pensar que en la forma más positiva de expresar las actitudes, se pueden aprovechar más las aptitu-des de aprendizaje y la evolución favorable hacia la madurez.

Componente afectivo

Se genera de un sentimiento específico que nace de una impresión que antecede a la persona, es la parte emocional de una actitud y suele aprenderse de los padres, maestros y compañeros, por ejemplo: “no me gusta mi trabajo”.

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Componente conductual

Es la intención de comportarse de tal forma con base en los sentimientos o ac-titudes específicos. Esta conducta intencional es el resultado de una actitud y es una predisposición a actuar en una forma específica, como por ejemplo “voy a renunciar a mi trabajo”.

En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento de los empleados. Por ejemplo, cuando los trabajadores creen que los supervisores, auditores y jefes conspiran para hacerlos trabajar más por el mismo o menos dinero, es conveniente tratar de entender cómo se formaron estas actitudes, qué relación guardan con el comportamiento actual en el puesto y cómo podrían cambiarse.

Los administradores frecuentemente se enfrentan a retos o circunstancias en las que requieren de la modificación de actitudes, por ejemplo que al empleado le agrade más su trabajo y trate de prestar un mejor servicio. Aunque son muchas las variables que influyen en el cambio de actitud, éste depende de tres factores generales: el comunicador, el mismo mensaje y la situación.

Para el siguiente análisis, supondremos que el comunicador es un gerente que tiene bajo sus órdenes a varios empleados de un hotel de cinco estrellas, los empleados trabajan en diversos puestos: recepción, ventas, banquetes, limpieza, lavandería, servicio de consejería y restaurante.

• El comunicador. A través de éste existen más probabilidades de que los empleados modifiquen sus actitudes, por ejemplo, que a los empleados les agrade más su trabajo y traten de prestar un mejor servicio cuando confían en el gerente, lo aprecian y perciben que éste tiene prestigio.

Si el gerente no goza de la confianza de los empleados, entonces sus esfuerzos por modificar las actitudes no serán suficientes, pues los em-pleados no creerán o aceptarán el mensaje del gerente. Es posible pensar que la petición de mejorar la atención al cliente tenga un interés personal por parte del gerente, como conseguir una bonificación anual por un mejor desempeño o bien un aumento de sueldo, en contraposición a un esfuerzo sincero para que los clientes disfruten más su permanencia en el hotel.

Si los empleados estiman al gerente se puede generar un cambio de actitud, pues éstos, por lo general, tratan de identificarse con un comuni-cador apreciado y suelen adoptar sus actitudes y comportamientos. Ade-más, la percepción de prestigio del gerente puede hacer que los empleados sean más receptivos y modifiquen sus actitudes. A un gerente que goza de poco prestigio no le muestran respeto sus compañeros ni sus superiores.

• El mensaje. Aun cuando se confíe, se estime y se perciba al gerente como alguien con prestigio, el mensaje que transmita necesita ser claro,

Características del componente conductual

Factores que influyen en el cambio de actitud

Características del comunicador

Características del mensaje

Las actitudes en la organización

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Importancia del entorno agradable

comprensible y convincente, es decir, el gerente pretende cambiar actitu-des mediante mensajes convincentes que les interesen a los empleados. Es posible que el administrador transmita mensajes intencionales y no intencionales mediante la comunicación verbal y no verbal. Por ejemplo: un gerente manifiesta verbalmente que apoya al nuevo vicepresidente del hotel, pero falta a varias reuniones con éste, de esta manera transmite un fuerte mensaje no verbal a los empleados

Para modificar las actitudes con mayor eficacia, los administradores necesitan desarrollar y transmitir mensajes verbales y no verbales con-gruentes y verosímiles.

• La situación. La capacidad de los administradores para modificar las actitudes de los empleados depende en gran parte de la situación. Por ejemplo: el gerente desea que el personal de limpieza trabaje en las habi-taciones un 20% más rápido. A sabiendas de que un mensaje persuasivo es más efectivo cuando se le acompaña con una distracción, el gerente anuncia primero que cada miembro del personal de limpieza recibirá una bonificación al final del año por su trabajo arduo y compromiso cabal. Tras ese anuncio, el gerente pide a los empleados que realicen un esfuer-zo aún mayor durante los siguientes 12 meses para asear las habitaciones con mayor rapidez. Las investigaciones señalan que si a las personas les distrae escuchar un mensaje, manifestarán un mejor cambio de actitud porque la distracción interfiere en la contra argumentación silenciosa.

En otras palabras, es más probable que los empleados escuchen y respondan a la petición del gerente de trabajar más rápido, pues no tie-nen tiempo para elaborar argumentos internos sólidos en contra de esta solicitud.

La distracción es sólo uno de muchos factores o situaciones que au-mentan la persuasión. Otro factor que permite que las personas sean más susceptibles a modificar sus actitudes son los entornos agradables. Dichos entornos pueden asociarse con los esfuerzos por modificar las actitudes.

Tipos de actitud

Las actitudes dentro de la organización pueden ser muy diversas. Las investiga-ciones se han centrado en tres tipos de actitud: la satisfacción en el trabajo, la participación en el trabajo y el compromiso en la organización.

Satisfacción en el trabajo. Se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción en el trabajo tiene actitudes po-sitivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando hablamos de actitudes de los empleados, por lo regular nos referimos a la satisfacción laboral.

Características de la situación

Tipos de actitud en el comportamiento

organizacional

Características de la satisfacción en el

trabajo

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En este tipo de actitud se asocian diversos factores, entre los más importantes se hallan los siguientes:

• Sueldo: cantidad de sueldo y la justicia percibida en el sueldo.

• Funciones: grado de interés que tienen las labores que se desempeñan en el trabajo y si éstas ofrecen oportunidades para aprender y aceptar res-ponsabilidades.

• Oportunidad de acenso: disponibilidad de oportunidades de progreso.

• Supervisión: competencia técnica y habilidades interpersonales del jefe inmediato.

• Compañeros de trabajo: grado de comodidad y apoyo a la productivi-dad del entorno laboral.

• Seguridad en el trabajo: idea de que el puesto que se ocupa en la organi-zación es relativamente seguro y cabe esperar que continúe.

La satisfacción y desempeño en el trabajo es uno de los aspectos más deba-tidos en el estudio de la satisfacción en el trabajo, ya que guarda relación con el desempeño y con la efectividad en el trabajo.

De estos estudios, se han formulado tres planteamientos:

• Lasatisfaccióngeneradesempeñoeneltrabajo.

• Eldesempeñogenerasatisfaccióneneltrabajo.

• Larelaciónentresatisfacciónydesempeñoeneltrabajosemoderaconotras variables como las recompensas.

Factores de la satisfacción en el trabajo

Planteamientos sobre la satisfacción y el desempeño en el trabajo

Características de la participación en el trabajo

Participación en el trabajo. Éste se ha agregado más reciente a la terminolo-gía del Comportamiento Organizacional, por lo que todavía no hay una definición viable. Sin embargo, se refiere al grado en el que una persona se identifica, psico-lógicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal. Los empleados con gran partici-pación en su trabajo se identifican intensamente con el trabajo que realizan y se interesan realmente en él.

También se ha descubierto que una gran participación en el trabajo se relacio-na con menos faltas y menores tasas de renuncia, sin embargo, parece que es un factor que pronostica mejor la rotación que el ausentismo.

¿De qué manera crees que afecte o beneficie a la organización la actitud de satisfacción laboral?

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Compromiso con la organización. Se define como un estado en el que un empleado se identifica con una organización y sus metas, y quiere seguir forman-do parte de ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identifi-carse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía en la que se trabaja.

Al igual que con la participación en el trabajo, las pruebas de las investigacio-nes apuntan a una relación negativa entre el compromiso con la organización y el ausentismo y la rotación. Dichos estudios demostraron que el grado de com-promiso que tiene un empleado con su organización es el mejor indicador de la rotación que el mucho más usado de satisfacción laboral. Probablemente el com-promiso con la organización es un mejor pronosticador porque es una respuesta más general y duradera para la empresa que la satisfacción laboral. Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación temporal y no se siente satisfecho con la organización como un todo. Pero cuan-do la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar. Sin embargo, habría que actualizar las investiga-ciones mencionadas, ya que los cambios en las organizaciones se van dando de acuerdo con las contingencias que día a día pueden aparecer.

V.3 Teoría de la disonancia cognoscitiva

A finales de la década de 1950, León Festinger propuso la Teoría de la disonan-cia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el comportamiento. Disonancia se entiende como una incongruencia La disonan-cia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder. Él afirmaba que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los individuos trata-rán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto, buscarán un estado estable en el que la disonancia sea mínima.

Para Festinger, el deseo de reducir la disonancia estaría determinado por la im-portancia de los elementos que la generan, el grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre dichos elementos y las recompensas que tenga la disonancia.

El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elemen-tos repercute en sus reacciones a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, algo cerca de lo cual no tienen opciones, es menos probable que se muestren receptivos a un cambio de actitud. Por ejemplo, si el comportamiento que produce la disonancia es producto de las instrucciones de un jefe, la presión para reducirla sería menor que si la conducta fuese voluntaria. Por lo que, es casi seguro que cuando exista una disonancia, puede ser racionali-zada o justificada.

Características del compromiso con la

organización

El compromiso por parte del empleado

Definición de la teoría de la disonancia

cognoscitiva

Grado de influencia por parte de los empleados

Proceso de reducción de la disonancia

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Las recompensas también tienen un efecto en la medida de la motivación de los individuos para reducir la disonancia. Si una disonancia intensa viene acom-pañada de una remuneración grande, se reduce su tensión inherente. La recom-pensa aminora la disonancia al aumentar el factor de la congruencia en el saldo del individuo.

Si los individuos experimentan una disonancia, no por esto se inclinarán hacia la reducción de ésta. Si los asuntos que producen la disonancia son de poca im-portancia, si un individuo percibe que la disonancia se le impone desde fuera y en lo esencial no está bajo su control o si las recompensas son tantas que la contrape-san, no se sentirá muy presionado para reducirla. La teoría de la disonancia cognoscitiva sirve para anticipar la propensión a emprender cambios de actitudes y comportamientos. Por ejemplo, si por las exi-gencias del trabajo los individuos tienen que decir o hacer cosas que contrarian sus actitudes personales, tenderán a modificarlas para hacerlas compatibles con su propia cognición. Además cuanto más intensa sea la disonancia mayores serán las presiones para reducirla.

Fue a finales de la década de 1960, cuando las investigaciones de Festinger afir-maron que existe una relación causal entre la actitud y la conducta, es decir, que las actitudes determinan lo que se hace. Sin embargo, posteriormente con otros estudios sobre el tema, se demuestra que la relación es muy ligera. Por lo que las actitudes pronostican significativamente el comportamiento, confirmándose la idea original de que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras.

Las variables moderadoras son: la importancia de la actitud, su especificidad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la expe-riencia directa de la actitud.

En cuanto a la importancia de la actitud se refiere a las actitudes que ma-nifiestan valores fundamentales, interés personal o identificación con grupos o individuos que valora una persona. Las actitudes que se consideran importantes muestran una relación fuerte con el comportamiento.

Mientras más específicas sean la actitud y la conducta, más sólido será el vín-culo que las une. Por ejemplo, preguntarle a una persona si pretende quedarse en la organización los siguientes seis meses pronosticará mejor su rotación que preguntarle si se siente satisfecha con su salario.

La accesibilidad se refiere a aquellas actitudes más fáciles de recordar, que son las que permiten predecir mejor el comportamiento de las personas. Es más probable recordar las actitudes que se expresan con frecuencia.

Pueden ocurrir discrepancias entre las actitudes y el comportamiento so-bre todo cuando aparecen las presiones sociales. Esto es lo que caracteriza la conducta en las organizaciones y explicaría por qué un empleado que tiene

Importancia de las recompensas para reducir la disonancia

Poca atención a la disonancia cuando no es grave

Aplicación de la Teoría de la disonancia cognoscitiva en la organización

Variables moderadoras

Relación entre actitud y conducta

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actitudes firmes en contra de los sindicatos asiste a reuniones que apoyan al sin-dicato.

Finalmente, la relación entre actitudes y comportamiento será mucho más sólida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal.

Importancia de los estímulos

Los componentes de las actitudes y los administradores

Esquema de la Teoría de la disonancia

cognitiva

¿Podrías describir con tus palabras lo que entiendes por disonancia cognitiva?

Un estímulo puede desencadenar respuestas cognoscitivas (pensamientos), afectivas (emocionales) y conductuales. En general, un estímulo puede generar la formación de actitudes que después conducen a una o más respuestas.

Los componentes cognitivo, afectivo y conductual como determinantes de las actitudes tienen una repercusión significativa para los administradores. Esta teoría supone que el administrador debe estar en posibilidades de demostrar que los aspectos positivos que conlleva el hecho de contribuir a la organización su-peran los aspectos negativos. Es mediante los intentos por desarrollar actitudes generalmente favorables hacia la organización y el trabajo que muchos logran la efectividad. Por ejemplo:

Estilo del gerenteTecnologíaRuidoCompañerosSistema de recompensasPlan de compensaciónOportunidades profesionales

Creencias y valores

ESTÍMULOFactores del entorno laboral

Sentimientos y emociones

Comportamiento deseado

COGNICIÓN

COMPORTAMIENTO

AFECTO

“Mi supervisor es injusto”

“Tener un supervisor justo es importante para mí”

“Mi supervisor no me cae bien”

“Presenté una solicitud formal de trasferencia”

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V.4 Naturaleza de las actitudes de los empleados

Algunos investigadores han concluido que las actitudes son aprendidas, ése es su origen. En consecuencia, pueden ser diferenciadas de los motivos biológicos como el hambre y la sed, que no son aprendidos. Las actitudes tienden a mante-nerse estables con el tiempo y se dirigen siempre hacia un objeto o idea particular.

También se debe mencionar que pocas veces las actitudes son de asunto indi-vidual, generalmente, son aprendidas de los grupos con los que nos identificamos.

Como ya se mencionó anteriormente, las actitudes se componen de tres ele-mentos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emo-cional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual).

Las emociones están relacionadas con las actitudes frente a una determinada situación, cosa o persona. Por lo que a la actitud también se le entiende como una tendencia, disposición o inclinación para actuar de alguna manera. Ahora bien, en la actitud podemos encontrar varios elementos entre los que se distinguen los pensamientos y las emociones, es decir, las emociones son parte de las actitudes.

Una vez que se forma una actitud, es muy difícil modificarla. Esto depende en gran medida por las creencias, las costumbres, las convicciones y los juicios de cada persona. Algunas actitudes se forman desde los primeros años de vida y se refuerzan más adelante, otras se aprenden de la sociedad y, por último, dependen sólo del individuo.

Se han llegado a confundir las actitudes con las opiniones, pero las opiniones no siempre expresan la actitud de las personas. Por lo que, se puede definir a la actitud como un concepto que describe las diferentes formas en que la gente res-ponde a su ambiente.

Origen de las actitudes

Elementos de las actitudes

Otra definición de actitud

Relación entre emoción y actitud

Modificación de las actitudes

V.5 Actitudes de los empleados y sus efectos en la organización

Las actitudes son importantes para el comportamiento organizacional porque es-tán ligadas con la percepción, el aprendizaje y la motivación.

¿Cuáles crees que son las actitudes que se presentan frecuentemente dentro del ámbito laboral?

88


Las actitudes forman la base para determinar qué tan satisfechos están los empleados con su trabajo. La satisfacción en el trabajo, como ya se mencionó an-teriormente, es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. Cuando las actitudes de los empleados se muestran positivas hacia su puesto, sus responsa-bilidades, el reconocimiento y la oportunidad para mejorar o aprender sobre los procesos, se expresa como satisfacción laboral.

Algunas de las consideraciones que permiten la satisfacción laboral de los em-pleados son:

• Saberloqueeljefeylaorganizaciónesperandeellos.• Contarconlosrecursosnecesariosparahacereltrabajoadecuadamente.• Tenerposibilidaddehacertodoslosdíasloquemejorsabenhacer.• Reconocimientodesutrabajo,esfuerzoylogrodemetas.• Preocupacióndelosjefesydelaorganizacióndelplandecarreradelos

empleados.• Libreexpresiónantelosjefesyqueseanrespetados.• Estarenunambienteenelqueloscompañerostambiénesténdedicados

a trabajar con calidad.• Tenerlaoportunidaddeaprendercosasnuevas,porlomenoscadaaño.

Es muy importante que los administradores pongan atención a las actitudes de los empleados y que diseñen estrategias para llevarlos a la satisfacción laboral. Algunas de las consecuencias de esta actitud dentro de la organización serían:

• Altaproductividad.• Tendenciaalograrlealtadconlosclientes.• Bajoíndicedeausentismoyderotacióndepersonal.• Menosestrésydesgaste.• Mejordesempeñodeseguridad.• Vidamássatisfactoria.

Otra consecuencia importante es que contribuye al comportamiento organi-zacional del factor humano, que se refiere a las conductas que expresan una dis-posición a trabajar por el bien de la organización, aun sin remuneración de por medio.

Los componentes principales del comportamiento organizacional del factor humano son:

• Meticulosidad• Altruismo• Virtudescívicas• Cortesía• Deporte

Actualmente se está prestando mayor importancia al comportamiento orga-nizacional del factor humano a medida que las organizaciones van enfrentando a la competencia y a la globalización.

Importancia de las actitudes en la

organización

Consecuencias de las actitudes en la

organización

Definición del comportamiento

organizacional del factor humano

Aspectos que permiten la satisfacción laboral

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Reactivos de autoevaluación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. Son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos.a. Valoresb. Actitudesc. Conductas

2. Los componentes que integran la actitud son:a. Cognoscitivo, afectivo y conductualb. Cultura, conocimientos y valoresc. Normas, actitudes y conductas

3. Las investigaciones en comportamiento organizacional se han centrado en tres actitudes:a. Satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso en la organización.b. Desempeño laboral, actitudes frente el trabajo y promoción laboral.c. Compromiso laboral, interés laboral y desempeño laboral.

4. Factores que influyen en el cambio de actitud: a. La motivación, el aumento de sueldo y mayores prestaciones.b. La organización, el jefe y el sueldo.c. El comunicador, el mensaje y la situación.

5. Se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo:

a. Participación en el trabajob. Compromiso en la organizaciónc. Satisfacción en el trabajo

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Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Se define como un estado en el que un empleado se identifi-ca con la organización y sus metas, y quiere seguir formando parte de ella.

2. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el indivi-duo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder.

3. Propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el compor-tamiento.

4. La importancia de la actitud, su especificidad, su accesibili-dad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud son:

5. Es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo.

6. Es el grado en el que una persona se identifica, psicológica-mente hablando, con su trabajo y considera que su desempe-ño percibido es importante para su sentido de valía personal.

( ) Satisfacción en el trabajo

( ) Variables moderadoras

( ) Compromiso con la organización

( ) Festinger

( ) Participación en el trabajo

( ) Disonancia cognoscitiva

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Actitudes: Estados mentales de preparación para despertar una emoción.Afecto: Componente emocional de una actitud; suele aprenderse de padres,

maestros y compañeros.Cognición: Conocimientos básicos de los individuos sobre sí mismos y su entor-

no. La cognición supone un proceso consciente de adquisición de conoci-mientos.

Disonancia cognoscitiva: Estado mental de ansiedad que ocurre cuando hay un conflicto entre las diversas cogniciones de un individuo (por ejemplo, acti-tudes y creencias) después de tomar una decisión.

Satisfacción: Criterio de efectividad que se refiere a la capacidad de la organiza-ción para gratificar las necesidades de sus participantes. Términos similares son moral y voluntarismo.

Valores: Directrices y creencias a las que recurre una persona al enfrentar una situación en la que hay que elegir.

Bohlander,G.,Snell,S.ySheman,A. (2001). Administración de Recursos Hu-manos. México: Thomson.

Dubrin, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. México: Thomson.

Ivancevich,J.,Konopaske,R.yMatteson,M. (2005). Comportamiento Orga-nizacional. México: McGraw-Hill.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson Educa-ción.

Schermerhorn,Jr.,Hunt,J.yOsborn,R. (2004). Comportamiento Organiza-cional. México: Limusa Wiley.

Fuentes de información

Glosario

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Panel de verificación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. Son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos.a. Valoresb. Actitudesc. Conductas

2. Los componentes que integran la actitud son:a. Cognoscitivo, afectivo y conductualb. Cultura, conocimientos y valoresc. Normas, actitudes y conductas

3. Las investigaciones en comportamiento organizacional se han centrado en tres actitudes:a. Satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso en la organización.b. Desempeño laboral, actitudes frente el trabajo y promoción laboral.c. Compromiso laboral, interés laboral y desempeño laboral.

4. Factores que influyen en el cambio de actitud: a. La motivación, el aumento de sueldo y mayores prestaciones.b. La organización, el jefe y el sueldo.c. El comunicador, el mensaje y la situación.

5. Se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo:

a. Participación en el trabajob. Compromiso en la organizaciónc. Satisfacción en el trabajo

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Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Se define como un estado en el que un empleado se identifi-ca con la organización y sus metas, y quiere seguir formando parte de ella.

2. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el indivi-duo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder.

3. Propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el compor-tamiento.

4. La importancia de la actitud, su especificidad, su accesibili-dad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud son:

5. Es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo.

6. Es el grado en el que una persona se identifica, psicológica-mente hablando, con su trabajo y considera que su desempe-ño percibido es importante para su sentido de valía personal.

( ) Satisfacción en el trabajo

( ) Variables moderadoras

( ) Compromiso con la organización

( ) Festinger

( ) Participación en el trabajo

( ) Disonancia cognoscitiva

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