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Active Sourcing Studie 2015

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Active SourcingStudie 2015

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der so genannte „War for Talents“, also das Ringen um die besten Senior Level Professionals und Executives, ist keine überstrapazierte Phrase mehr, sondern längst zur Wirklichkeit geworden. Unter-nehmen sind daher gezwungen aktiv zu werden. Recruiter und Personalberater müssen die gesamte Klaviatur der Personalbeschaffung spielen können, um erfolgreich zu sein. Besonders die Methode der Direktansprache – auch „Active Sourcing“ genannt – spielt dabei eine tragende Rolle. Darunter wird die direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten auf Vakanzen verstanden.

Sehr geehrte Leserinnen & Leser,

Bis vor ein paar Jahren galt die klassische Stellen-anzeige noch als Erfolgsgarant bei der Rekrutierung. HR-Manager schalteten Inserate und warteten auf Bewerbungen. Doch das funktioniert nicht mehr allein. Denn wenn Unternehmen nicht einen attrak- tiven Standort, bekannten Markennamen oder Größe vorweisen können, dann werden sie kaum die Besten der Besten gewinnen. Diese Spitzenkräfte bewerben sich gar nicht mehr – sie erwarten, dass HR-Manager oder Personalberater sie ansprechen. In den USA ist die Active Sourcing Methode bereits ein Standard-Recruiting-Werkzeug. Hier ist die Bereitschaft seitens der HR-Manager gegebenüber diesen Weg proaktiv potenzielle Kandidaten anzusprechen. Auch die Offenheit der Suchenden gegenüber dem Thema ist dort sehr fortgeschritten.

Diese Entwicklung sehen wir immer stärker in Europa und zu diesem Ergebnis kommen wir auch in unserer Active Sourcing Studie 2015. Auf den folgenden Seiten erfahren Sie was Spitzenkräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz von Perso-nalberatern und Personalverantwortlichen erwarten und wie diese wirklich rekrutieren. Ich wünsche Ihnen viele spannende Eindrücke beim Lesen der Studie,

Ihr Christian Göttsch, Gründer und Geschäftsführer Experteer GmbH.

Active Sourcing ist die direkte Kontaktaufnahme zu potenziellen Kandidaten, um offene Positionen zu besetzen, ohne dass eine Bewerbung vorliegt.

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Suchkriterienfestlegen

Analyse Kanalwahl

1

2

3Active Sourcing Prozess

Karrieredienste Soziale Netzwerke Business-Netzwerke Persönliches Netzwerk Unternehmens-Netzwerk Stellenanzeigen / Jobbörsen Fachportale Personalberater

Intensives Briefing mit dem Fachbereich Kandidatenprofil

in Stichworte übersetzen

Wettbewerb Zielkandidaten

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Kandidatenmanagementund -pflege

Diskret Schriftlich Personalisiert Seriös Fakten Auf Augenhöhe

Transparenz Talentpool

Erstkontakt/Direkte Ansprache

4

5

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InhaltStudienaufbau 08Stellenbesetzung in Unternehmen 10Gründe für Stellenwechsel 12Ansprache der Kandidaten 14Active Sourcing in Unternehmen 18Active Sourcing Umsetzung 22Active Sourcing Erfolgstipps 36Active Sourcing Rechts-Check 40Experteer Produkte im Überblick 44Studien und Seminare von Experteer 45Impressum 46

Experteer ist der Premium-Karrieredienst für die vertrauliche Kontaktaufnahme zu wechselbereiten Spitzenkräften in Deutschland und neun weiteren Ländern. Experteer erreicht über 5 Millionen hoch qualifizierte Kandidaten, die mit Experteer Zugang zu mehr als 100.000 vorselektierten Spitzenpositi-onen haben. Über 10.000 geprüfte Personalberater und mehr als 8.000 Unternehmen nutzen Experteer für die Rekrutierung von aktiven und passiven Kandidaten durch Active Sourcing und Stellenaus-schreibungen. Die Experteer GmbH mit Sitz in München wurde 2005 gegründet. Experteer ist online unter www.experteer.de und unter den jeweiligen Länderdomains .at/ .ch/ .com/ .fr/ .co.uk/ .be/ .it/ .es/ .nl/ .us/ erreichbar.

Über Experteer

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Die „Active Sourcing Studie 2015“ richtet sich an Personalberater und Entscheider im HR-Bereich. Sie erhalten einen Überblick über aktuelle Entwicklungen bei der Rekrutierung von Spitzenkräften.

Studienaufbau

130Personalverantwortlicheaus Deutschland ...

... der Schweiz ...

... und Österreich.

Zusätzlich haben wir mit Personalberatern Tiefeninterviews zum Thema Active Sourcing durchgeführt.

36,5 %der Teilnehmer arbeiten in Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten.

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Alter 4419,8 %

Weiblich

Die Daten des Whitepapers wurden im Zeitraum von Oktober 2014 – Februar 2015 erhoben.

suchen eine neue Spitzenpositi-on ab 60.000 Euro Jahresgehalt. Die Kandidaten haben Positionen ab Projektleiterebene bis hin zur Geschäftsführung inne.

Neben Recruitern haben wir auch 2524 Spitzenkräfte aus der Experteer Kandidaten-Datenbank befragt, um einen 360° Blick auf den Recruiting-Markt zu werfen.

80,2 %Männlich

75,6 %

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Der Bedarf nach Senior Level Professionals und Executives steigt!

Ø 4,3 Monate

50,0 %

57,7 %dauert die Stellenbesetzung auf dem Level von Spitzenkräften.

der befragten Unternehmen stellten 2014 bis zu 10 Fach- und Führungskräfte ein.

der Befragten konnten 2014 Spitzenpositionen nicht besetzen.

2014

Fachkräftemangel 43,3 %

Standort-Problematik 19,8 % Fehlende Markenbekanntheit des eigenen Unternehmens 16,0 %

Fehlende Ressourcen für Recruiting 11,3 %Sonstiges 9,4 %

Die TOP-Gründe, warum Stellen nicht

besetzt werden konnten.

Stellenbesetzung in Unternehmen 2014

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Für 2015 planen über 52,0 % der Unternehmen,bis zu 10 Spitzenkräfte einzustellen.

Weitere 15,4 % planen sogar bis zu 20 Spitzenkräfte einzustellen.

47,2 %

Mangelnde Wechselwilligkeit

Mangelnde interne Ressourcen

Sonstiges

Führungskräftemangel

23,9 % 17,0 %

11,9 %

Herausforderungen

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Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten und mangelnde Wertschätzung sind die Hauptgründe für einen Stellenwechsel. Zufriedenheit mit dem Gehalt ist eine Grundvoraussetzung.

Gründe für Stellenwechsel

Die Wechselwilligkeit der Kandidaten ist nicht immer gegeben wie uns auch die Personalberaterin Nicola Reitzenstein, Oprandi Stuttgart GmbH berichtet:

„[Kandidaten lassen sich] immer schwerer für einen Stellenwechsel begeis-tern. Faktoren wie Geld oder Statussymbole werden zwar häufig als nicht

ausschlaggebend bezeichnet – schlussendlich scheitern Abschlüsse aber fast immer an einem dieser beiden Faktoren. Die Bewerber wollen in der Regel nicht

verhandeln [...]. Sie sehen sich in einer gewissen Gehaltsregion und wollen diese auch erfüllt sehen. Sonst wechseln sie nicht.“

35,6 %Weiterentwicklung

27,1%Gehalt

21,2 %Wertschätzung

16,1%Sonstiges

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Kandidaten wollen vorankommen. Und das nicht nur finanziell. Nutzen Sie die Chance und überzeugen Sie den Kandidaten im Gespräch von den Weiterentwicklungs-möglichkeiten, die die neue Stelle bietet! Geben Sie ein Beispiel, wie Wertschätzung im neuen Unternehmen gelebt wird!

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Wurden Sie bereits von Personalverantwortlichen aus einem Unternehmen direkt für eine Stelle angesprochen?

96,4 %der Befragten möchten direkt von Unternehmen für offene Stellen angesprochen werden.

Kandidaten erwarten und wollen, dass sie auf offene Positionen professionell angesprochen werden. Dennoch wird diese Chance von Unternehmen noch zu wenig genutzt.

Kandidaten wollen direkt angesprochen werden

62,8 %37,2 %

2014

Dabei verwenden schon einige Firmen erfolgreich die Methode der Direktan-sprache und verzeichnen Erfolge bei der Besetzung von Spitzenpositionen, zum Beispiel im IT-Bereich: So konnte der Recruiter Manuel Dauma bei der

Supply On AG „vor allem Stellen, die sich mit der Umsetzung von Business-Pro-zessen in Software-Lösungen befassen“, besetzen. „Im Markt werden diese

Aufgaben Business Analyst, Product Manager, Product Developer oder auch Scrum Owner genannt. Dies sind hoch spezialisierte Mitarbeiter, die an der

Schnittstelle Fachbereich/IT arbeiten.“

Nein

der Kandidaten wollen das nicht öffentlich auf Online-Profilen preisgeben.

Aber 52,1%

Ja

der befragten Spitzenkräfte gaben an, dass sie bereits von Personalberatern aktiv angesprochen wurden.70,8 %

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Direktansprache erwünscht. Fast jede Spitzenkraft möchte direkt angesprochen werden! Nutzen auch Sie dieses Potenzial und sprechen Sie Kandidaten aktiv an. Be-sonders latent suchende Kandidaten sind affin für diese Methode des Recruitings.

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Stellenwert der Direktansprache steigtObwohl in der Realität noch nicht alle Unternehmen die Chance nutzen und Kandidaten durch Active Sourcing gewinnen, sind sie von der zukünftigen Rolle der Direktansprache im Recruiting überzeugt.

95,4 %sind davon überzeugt, dass die Bedeutung in den kommenden 3-5 Jahren weiter zunehmen wird.

sehr wichtig weniger wichtigwichtig

40,9 % 4,6 % 1,5 %54,5 % 18,2 %

wird zunehmen wird abnehmenbleibt gleich

80,3 %

sehen Active Sourcing schon jetzt als wichtiges Instrument in der Personalrekrutierung an.

In unserer Wirtschaft wird es zunehmend wichtiger, dass die passenden Kandidaten so schnell wie möglich an Bord sind, somit ist das klassische Inserieren im Internet oder über sonstige Medien nicht mehr zielführend und zu langsam“, so Noah Desax, Recruiting-Spezialist der Biotronik AG.

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Aktuelle Situation von Active Sourcing in Unternehmen

Das Wissen über Active Sourcing ist in den meisten Unternehmen noch sehr gering.

Bei fast 24,3 % der befragten Unternehmen ist laut eigenen Angaben noch kein oder sehr wenig internes Wissen über Active Sourcing vorhanden. Diese wenden Direktansprache noch nicht als Recruiting-Werkzeug an.

10,7 %Gar nicht

vorhanden

13,6 %Eher nichtvorhanden

39,8 %Mittelmäßigvorhanden

34,0 %Voll

vorhanden

1,9 %Weißnicht

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23,4 % der befragten Unternehmen beschäftigen einen Mitarbeiter Vollzeit im Bereich Active Sourcing.

“Zusätzlich gaben14,7 % der befragten Unternehmen an, externe Dienstleister für Active Sourcing zu beauftragen.“ Gründe hierfür sind fehlende Ressourcen (35,1 %), fehlendes Know-how (21,6 %) und zu hohe Kosten (21,6 %).

Vollzeit-Mitarbeiter

Auch Thomas Kottenhoff, Geschäftsführender Gesellschafter der EXECUTIVE SERVICES GROUP Gesellschaft für Unternehmensberatung mbH, sieht diese Entwicklung in der Branche: „Kleine Unternehmen, oft nur mit einem Perso-nalreferenten, werden kaum in das Active Sourcing einsteigen können. Es fehlt schlicht Zeit und Know-how […]. Bei etwas größeren Unternehmen wird jedoch die Spezialisierung auf Seiten HR weiter zunehmen. Es wird reine Recruiting-Abteilungen geben, die auch gewisse Aufgaben, die bisher bei einem externen Dienstleister waren, übernehmen werden.“

50,0%23,4 %1,6 %

1,6 %

Teilzeit-Mitarbeiter

23,4%

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Aus Recruitersicht sind Vertrieb, Consulting und IT am meisten affin für Active Sourcing

23,1%Vertrieb4,6 %

Unternehmens-führung

4,6 %R&D, F&E

5,6 %Planung, Controlling

7,4 %Marketing

2,8 %Organisation, Verwaltung

1,9 %Produktion,Herstellung

1,9 %Grafik, Design,Gestaltung

16,7 %Consulting,

Beratung

12,0 %Informations-

technologie,Telekommunikation

3,7 %Kundendienst

7,4 %Personal

0,9 %Recht

5,6 %Finanzen,Rechnungswesen

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Umsetzung Active Sourcing: Der richtige Kanal für die Suche nach Spitzenkräften

Unternehmen suchen vorwiegend über Online-Stellenanzeigen und Kandidaten-Datenbanken nach passenden Kräften.

Über diese Kanäle suchen Unternehmen und Personalberater nach geeigneten Spitzenkandidaten (in %):

Laut eigenen Angaben nutzen 89,1% der befragten HR-Manager Kandidaten-Da-tenbanken zur Identifikation passender Profile und zur An-sprache dieser Kandidaten.

Kanäle: Häufig Manchmal Selten Nie

Zeitung

16,2

16,2

38,7

15,3

Personal-beratung

31,5

31,5

20,7

18,9

Personal-dienstleister

34,2

34,2

27,0

10,8

Kandidaten- Datenbank

27,0

27,0

17,1

35,1

Sonstiges

13,5

15,5

53,2

18,0

Der Aufbau eines guten Bewerberpools und gute, nachhaltige Pflege von Beziehungen

mit attraktiven Kandidaten lohnen sich!

Online-Stellenanzeigen

8,1

8,1

0,9

86,5

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Geeignete Kanäle aus KandidatensichtEs gibt für Bewerber nicht den einen richtigen Weg um nach offenen Positionen zu suchen. Sie nutzen die Viel-zahl an Möglichkeiten und signalisieren durch ihre Wahl den Wunsch direkt kontaktiert zu werden..

Karrieredienste wie Experteer stehen an erster Stelle, wenn Bewerber sich nach neuen Herausforderungen am Markt erkundigen. Dies signalisiert eindeutig den Wunsch direkt angesprochen zu werden. Spitzenkräfte suchen aber auch auf klassischen

Online-Stellenportalen nach offenen Positionen. Als weitere Wege bei der Stellensuche dienen Business Netzwerke, persönliche Kontakte, Suchmaschinen oder Personalberater.

8,6 %Suchmaschinen 17,4 %

Karrieredienste wie Experteer

8,9 %Unternehmens-Homepage

7,6 %Bekannte Personal-berater

5,7 %Fachportale

12,2 %Stellenbörsen

10,2 %PersönlichesNetzwerk

10,6 %Business-Netzwerk

6,1%Zeitungs-inserate

6,9 %Bekannte Unternehmen

0,6 %Sonstiges

1,4%Soziale

Netzwerke

3,8 %Fach-zeitschrift

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1 Art der Kontaktaufnahme Spitzenkräfte bevorzugen ganz klar die schriftliche Kontaktaufnahme – und zwar in Form einer E-Mail in ihr privates Postfach (47,2 %). Sie sind auch offen gegenüber Anrufen auf dem privaten Handy (28,9 %). Die Kontaktaufnahme über eine Nachricht auf einem Business Netzwerk wollen jedoch nur 7,2 %. Damit steht Diskretion für Kandidaten an oberster Stelle.

47,2 %

PRIVAT

28,9 %

PRIVAT

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Schreiben Sie den Kandidaten beim Erstkontakt diskret über seine private E-Mail-Adresse an oder rufen Sie ihn außerhalb der Arbeitszeiten auf seinem privaten Handy an.

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2 Die optimale Vorbereitung Eine gute Vorbereitung ist das A und O vor einem ersten Gespräch. Dabei müssen mindestens drei Voraussetzungen erfüllt sein: Kandidaten erwarten, dass das Profil gelesen wurde, das Profil zu dem zukünftigen Unternehmen passt und derjenige, der sie kontaktiert, auch über das nötige Fachwissen verfügt, um ein tiefgehendes Gespräch zu führen.

Kriterien für eine optimale Vorbereitung

Bewertungskriterien von Kandidaten

Weitere Kriterien:Auftritt in Social Networks 2,9 %Unternehmenspräsenz 1,8 %Best Place to Work Ranking 1,2 %Sonstiges 2,5 %

38,6 %Profil gelesen

2,1%Sonstiges

21,7 %PositiverKontakt

18,6 %Toleranz

(Work-Life-Balance)

16,4 %Gehalt & Leistung

14,9 %Beurteilung von

Bekannten

13,4 %Prestige

6,6 %Reviews

29,9 %Passgenauigkeit

Unternehmen

27,9 %Fachabteilung

Wissen

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„Unserer Erfahrung nach ist es sinnvoll, gezielt individuelle Kandidaten anzu- sprechen, nicht unbedingt in die Masse zu gehen. Um Interesse zu wecken, wird es immer wichtiger Kandidaten gezielt ihre individuellen Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Dabei achten wir darauf, dass wir uns individuell mit dem Kandidaten beschäftigen und uns Gedanken zu seinem Profil machen, bevor wir ihn ansprechen“, so Sascha Felden, Consultant bei Mercuri Urval Germany.

„Zielgerichtete und individualisierte Ansprache ist beim Active Sourcing entscheidend. Die Stelle muss für den Kandidaten ein Entwicklungsschritt sein, zum Beispiel auf Grund spannender Aufgaben/Kunden/Branche oder durch die Übernahme von disziplinarischer Führung“, so Dauma, SupplyOn AG.

Die neue Stelle muss für den Kandidaten eine Verbesserung zur aktuellen beruflichen Situation sein. Nur so schaffen Sie Anreize und bieten Grundlagen für erfolgreiches Active Sourcing!

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3 Informationen beim Erstkontakt

Kandidaten wollen beim Erstkontakt Informationen über Aufgaben & Anforderungen (32,6 %), Gehalt & Leistung (21,0 %), Informationen zum Unternehmen (19,4 %), Karrierelevel & Umfeld (19,0 %). Zudem sind für Kandidaten Arbeitsort, Arbeitszeiten, Branchenangaben, Angaben zum Vertrag, nächste Schritte, Reiseanteil, Entwicklungspotenziale, Gründe, warum der Kandidat auf die Stelle passt, sowie Angaben zur Unternehmenskultur wichtig.

Ausschlaggebend bei der Kandidatenansprache ist eine „sehr persönliche, fallbezogene Ansprache. Möglichst passend auf die Situation des Kandidaten.

Deshalb kommt der Umfeldrecherche eine hohe Bedeutung zu (wie geht es dem Unternehmen, was ist in der Region gerade wichtig, wie präsentiert sich

der anzusprechende Kandidat in sozialen Netzwerken…), “ so Nicola Reitzenstein , Oprandi Stuttgart GmbH.

19,4 %Unternehmens-beschreibung

19,0 %Karrierelevel &

Umfeld 5,7 %Unternehmens-

bekanntheit

21,0 %Gehalt &Leistung

32,6 %Aufgaben & Anforderung

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„Gute Kandidaten sind rar und sehr gesucht – leider wissen dies die Kandidaten. Und häufig sind sie inzwischen genervt von den oft unstrukturier-ten und nicht gut passenden Anfragen von Vermittlern und Unternehmen, die

Active Sourcing betreiben. Daher sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren, sich im Vorfeld ein Kandidatenprofil sehr intensiv anzuschauen […]. Der Anruf muss

seriös, sympathisch und zielgerichtet sein. Der angerufene Kandidat muss […] das Gefühl […] bekommen, mit einem Branchenprofi zu reden, der diskret ist und der eine Position zu besetzen hat, die für den Kandidaten passend und attraktiv ist […]. Der Anrufer muss das Projekt, den Markt und das Profil des Kandidaten sehr gut kennen, um gezielt auf den Punkt zu kommen und das

Interesse des Kandidaten zu wecken. Kurz gesagt: es geht nur über Qualität und Seriosität“, so Thomas Kottenhoff,

EXECUTIVE SERVICES GROUP

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Seien Sie ein Profi! Der erste Eindruck zählt: Treten Sie diskret und seriös auf. Genaue Angaben über Aufgaben, Gehalt und Unter-nehmen müssen Sie beim Erstkontakt parat haben!

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Vor- und Nachteile der Direktansprache aus Recruitersicht

Active Sourcing wird zwar als zeitaufwendig empfunden, führt aber zu sehr erfolgreichen Ergebnissen.

75,0 % der befragten Personalverantwortlichen sehen einen großen Zeitaufwand beim Active Sourcing. Jedoch steht diesem Nachteil eine Reihe von genannten Vorteilen gegenüber:

Zudem gaben die Befragten an, dass man sich über Active Sourcing einen eigenen Kandidaten-Pool aufbauenkönne. Recruiter bauen sich neues Wissen und Kenntnisse auf und Kosten werden eingespart.

Persönlich-individuelle Methode

96,2 % 94,3 %Bedarfsgerechte & gezielte Methode

Gewinnen von latent und passiv suchenden Kandidaten

86,8 %

Passende Kandidaten werden gefunden

81,1 %Aufbau eines großenKandidaten-Pools

77,4 %Vorsprung gegenüber dem Wettbewerb

65,4 %

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Michael Groove, Experis:„Die offenen Netzwerke, wie Xing, LinkedIn und Google+ [...] werden auf-grund ihrer kostengünstigen Möglichkeiten und schnellen Verfügbarkeit in-flationär genutzt. Als Folge verschlechterten sich die Antwortzahlen in den letzten Jahren dramatisch. Bei der Wahl dieser Methode ist es besonders wichtig, sich von der Masse durch eine zielgerichtete und fundierte Anspra-che abzusetzen. Die englische Redensart ,you never get a second chance to make a first impression‘ [ist] besonders zu beachten. [...]Der hohe Anfangsaufwand wird durch eine sehr viel zielgerichtetere und kontrolliertere Auswahl wieder aufgefangen.“

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Neues Rollenverständnis der RecruiterHR-Abteilungen werden sich neu definieren. Neue Aufgaben kommen hinzu, die Zusammenarbeit mit Personalberatungen wird sich spezialisieren.

Ziel ist es, sich weg von rein administrativen Tätigkeiten zu bewegen und den Fokus auf die Kernaufgaben HR-Strategie, Personalplanung, Rekrutierung oder Personalentwicklung zu legen.

Um als HR-Manager dem neuen Rollenverständnis gerecht zu werden, benötigt man umfangreiches Fachwissen. Nur so lassen sich entsprechende Empfehlungen abgeben. Gerade im Bereich Recrui-ting kann ein Wissensvorsprung ausschlaggebend sein, passende Kandidaten zur richtigen Zeit anzu-sprechen. Mit Hilfe von Business-Analytics-Lösun-gen, wie zum Beispiel „Analytics“ von Experteer, sehen Anwender in wenigen Schritten Marktbewegungen und können sofort agieren. So können HR-Manager Märkte, Branchen, Unternehmen, einzelne Unterneh-mensbereiche sowie Bewegungen innerhalb dieser

analysieren und Trendanalysen erstellen.HR-Manager müssen sich darüber hinaus als Gestalter in Unternehmen verstehen. Das Rollenver-ständnis der einzelnen Mitarbeiter in der Abteilung verändert sich. Dank IT-Lösungen reduzieren sich administrative Funktionen und der Personaler kann sich zunehmend auf strategische und beratende Tätigkeiten fokussieren, begleitet durch verschiede-ne IT-Anwendungen. HR-Manager entwickeln sich zum Business Partner und steigern die Wertschöp-fung im Unternehmen durch qualitativ hochwertige und kostengünstige Dienstleistungen.

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„Die Rolle des Beraters ändert sich insofern, dass er noch mehr als bisher als Teil des Recruitings gesehen wird, der ganz spezielle, schwierig zu beset-zende Positionen übernehmen wird. Er wird also neben den klassischen Führungspositionen, die auch weiterhin über Direktansprache besetzt werden, verstärkt Nischen bei den Spezialistenpositionen zu besetzen haben“, so Thomas Kottenhoff, EXECUTIVE SERVICES GROUP. Dabei ergeben sich auch neue Herausforderungen: „Für Personalberater wird dies bedeuten, dass ne-ben Führungskräften vermehrt sehr spezielle Positionen besetzt werden.“

„Die Rolle des Recruiters [wird] sales-lastiger. Es geht verstärkt darum, Kandidaten für das Unternehmen zu begeistern und ihnen im Bewerbungs-prozess bestmöglichen Service zu bieten“, so Manuel Dauma, Recruiter der SupplyOn AG.

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Erfolgstipps für Active Sourcing

Fakten, Fakten, Fakten Seien Sie top informiert beim Erstkontakt. Angaben zu Gehalt, Aufgabenbereich, Arbeitsort, Position und Branche sollten Sie wie ein Profi beherrschen.

Diskretion ist das A und O bei der Direktansprache Kandidaten möchten nicht an ihrem Arbeitsplatz oder über ihre beruflichen Kontaktdaten angesprochen werden. Seien Sie daher diskret und seriös bei der Kontaktaufnahme und melden Sie sich bei dem Kandidaten nur auf seinen privaten Kontaktdaten bzw. nur über die Kontaktdaten, die der Kandidat explizit in seinem Karriereprofil angegeben hat.

Niemals doppelt Doppelansprachen wirken unprofessionell und sind unseriös. Daher sollten Sie für jeden Kandidaten eine lückenlose Kontakthistorie anlegen.

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Am liebsten schriftlich Kandidaten ist es unangenehm, direkt am Telefon mit einer Stellenanfrage kontaktiert zu werden. Schreiben Sie daher den Kandidaten am besten per E-Mail an. So kann sich der Kandidat auf ein Erstgespräch bestens vorberei ten, das dadurch schnell zum Erfolg führen kann.

Persönlich und gezieltKandidaten möchten persönlich angesprochen werden und verstehen,warum genau sie ausgesucht wurden. Sie erwarten, dass man auf ihr Profil eingeht. Massenanfragen bleiben unbeantwortet.

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Auf Augenhöhe Kandidaten sollten als gleichwertige Gesprächspartner angesehen werden. Spitzenkräfte haben klare Erwartungen an einen potenziellen Arbeitgeber und es gilt, diese Vorstellungen offen und ehrlich zu besprechen.

Argumente für die angebotene Stelle Denken Sie an die Beweggründe für einen möglichen Wechsel. Der Kandidat möchte sich verbessern und weiterentwickeln. Dies muss bei der angebotenen Stelle gegeben sein. Nutzen Sie diese Argumente im Gespräch.

Dranbleiben Nicht lockerlassen. Wurde beim ersten Kontakt Interesse geweckt, sollten die Gespräche schnell konkreter werden. So kann für beide Seiten rasch abgeklärt werden, ob der nächste Schritt im Bewerbungsprozess unternommen werden sollte.

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Klare Marschroute Klare und zeitnahe Kommunikation ist gewünscht. Wo steht der Kandidat im Prozess, was sind die nächsten Schritte – diese Informationen benötigen Spitzenkräfte.

Beziehungen pflegen Manchmal ist zwar ein Match für die offene Position nicht gege- ben, aber der Kandidat würde gut zum Unternehmen passen. Pflegen Sie daher wertvolle Beziehungen und bauen Sie sich lang- fristig einen Kandidatenpool für zukünftige Stellen auf.

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Active Sourcing Rechts-CheckInterview mit dem Juristen Marco Ferme (BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH):

Zulässig

Erster telefonischer Kontakt:- Lediglich nach Interesse fragen- Stelle nur kurz beschreiben- Kontaktmöglichkeit außerhalb des Unternehmens besprechen

Grenzen der Abwerbung

- Gezielte Behinderung der Mitbewerber- Unzumutbare Belästigung- Verwerflicher Zweck (z. B. Abwerbung von Kunden)

Verleitung zur DoppelbeschäftigungEine Doppelbeschäftigung ist unzulässig, wenn das Verhalten des Unternehmers in erster Linie daraufgerichtet ist den Mitbewerber zu schädigen und nicht den eigenen Wettbewerb zu fördern.

Verwerfliche WillensbeeinflussungTäuschende oder irreführende Angaben über den neuen Arbeitgeber bzw. die neue Stelle oder über den bisherigen Arbeitgeber.

Unzulässig

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Herabsetzende Äußerungen über den bisherigen ArbeitgeberDiskreditierende (auch suggestive) Äußerungen.Entscheidend dabei ist, dass konkrete Behauptungen mit unwahren Tatsachen verbunden werden und als Schmähkritik oder Formalbeleidigung gesehen werden können.

Übertriebenes AnlockenUnlauter ist ein Angebot, das einen Kandidaten „gleichsam magnetisch” anzieht und in seiner Entschließungsfreiheit (d. h. im Streitfall die Rationalität seiner Entscheidung für einen Wechsel) in unsachlicher Weise beeinflusst.

Verleitung zu VertragsbruchAufforderung der Kandidaten zum vorzeitigen Wechsel des Arbeitsverhältnisses unter Nichteinhaltung der Kündigungsfrist oder unter Provokation einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Schlechtleistung.

,,Umwerben“ am ArbeitsplatzUmwerben eines Kandidaten geht über eine erste Kontaktaufnahme hinaus und ist unzulässig.

Bewusste Schädigung des bisherigen ArbeitgebersZ. B. durch Abwerben eines ganzen Teams beim Konkurrenzunternehmen mit dem Ziel, die entsprechenden Kunden zu übernehmen, Geheimnisse und Know-how nutzbar zu machen.

Motivieren zur AbwerbungUnter Abwerbung versteht die Rechtsprechung, dass:- jemand ernstlich mittelbar oder unmittelbar- nachhaltig auf einen arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer einwirkt- mit dem Ziel, ihn zu veranlassen, ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Abwerbenden oder einem Dritten einzugehen.

Vermeintlicher Abwerbeversuch durch Benutzungdes Arbeitnehmers als InformationsquelleDer angesprochene Kandidat wird nicht als poten-zieller Abwerbungskandidat genutzt, sondern nur alsInformationsquelle über die betrieblichen Verhält-nisse des Konkurrenzunternehmens oder über noch nicht im Fokus stehende Abwerbungskandidaten.

Schädigung des WettbewerbersDie Abwerbung eines Kandidaten erfolgt nicht, weilein Bedarf besteht, sondern nur mit dem Ziel, ein Konkurrenzunternehmen zu schädigen.

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Rechtsfolgen:

• Ansprüche, z. B. Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche • Beschäftigungsverbot des Betroffenen

Unterlassungsanspruch: • Anrecht auf Unterlassung bestimmter Handlungen (Störungen), welche die eigenen Rechte beeinträchtigen • Schnellstes und effektivstes Mittel • Verhinderung von aktuellen und zukünftigen Abwerbungsversuchen

Schadensersatzanspruch:Erstattungsfähige Schäden: • Gewinnausfall • Kosten einer Ersatzkraft • Nutzlos aufgewendete Kosten (z. B. Leasingraten) • Kosten für Beschaffung und Einarbeitung eines Nachfolgers

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ImpressumHerausgeber:Experteer GmbHLenbachplatz 380333 München

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V.i.s.d.P.Dr. Christian Göttsch

Redaktion:Bettina Hutzler, Julia Immich

Erschienen:2015

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