REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD YACAMBU.

ACTIVIDAD N° 11

NOMBRE: ENYERBE VICENTE DAMICO

EXPEDIENTE: HPS-952-00307V

PSICOLOÍA DE LA SENSOPERCEPCIÓN

NOVIEMBRE 2014.

¿Qué potenciar parapropiciar el desarrolloorganizacional?

O Introducción.

• Desde la década de los años treinta se viene estudiando cómoplanificar cambios que sitúen a las organizacionesempresariales en mejores condiciones para ofrecer resultadosacordes con las metas prefijadas. En general, y en lo querespecta a la vertiente formativa de estos intentos, se puedeenglobar esta tendencia en lo que se denomina desarrolloorganizacional (DO).

• La realidad socio-cultural actual dinámica y compleja, implicacambios profundos y rápidos para las organizaciones quepretendan mantener su nivel de competencia en un entorno quese torna muy retador. Resulta evidente que la organizaciónnecesita desarrollarse.

O No obstante, el tiempo transcurrido y la necesidad cada vez más imperiosa de lograr el DO, aún es válido cuestionarse qué se necesita para lograrlo. En el presente trabajo se exponen reflexiones producto de la experiencia de sus autores en cuanto a aspectos clave para lograr este objetivo.

O La realidad sociocultural y económica mundial puede caracterizarse dedinámica y compleja, motivada por la existencia de sistemas abiertos quese influyen y quedan condicionados por la fuerte presión de los avancesde la comunicación y la tecnología, de la expansión de los mercados y delos rápidos y continuos cambios económicos, políticos y sociales. Estoscambios hacen que las competencias necesarias para incorporarse alproceso de modernización varíen y que el elemento humano tomeprotagonismo, se le exija más formación y se sienta más vulnerable a loscambios de las organizaciones y a las necesidades del trabajo.

O Las características del entorno cambiante exigen a las organizacionesempresariales una adaptación continua al cambio; así, la tradicionalestrategia de las organizaciones centrada en los productos y lasexigencias externas y en la actuación de pocas personas queda afectadapor la capacidad de todos los miembros, sean o no directivos, paraorientarse a las exigencias cambiantes (Gairín Sallán ,1997).

O Dentro de este contexto, la lógica de la formación ha de participar deldiseño y desarrollo que se haga de la gestión estratégica de los recursoshumanos, como base imprescindible para el carácter proactivo que debetener la relación de la organización con el medio externo. También ha deconsiderarse la vinculación que la formación ha de mantener con lacultura organizacional, asumiendo sus planteamientos y reforzando, através de su acción, la implicación de las personas en su fortalecimiento ydesarrollo.

O Por otra parte, cabe también precisar las competencias por desarrollar,

considerando la necesaria interrelación entre: saber, saber hacer, saber ser, al

mismo tiempo que saber aprender (capacidad para adaptarse a las nuevas

situaciones transfiriendo los conocimientos y habilidades) y hacer saber

(actitud positiva hacia la reflexión y análisis sobre lo que se está haciendo);

esto es, combinar adecuadamente “aprender a aprender, aprender a ser y

aprender a emprender”.

O Una concepción de la formación como la mencionada supera el marco de la

formación tradicional, centrada en unos momentos determinados de

transmisión cultural realizada en un tiempo-espacio definido y se configura

como eje de transformación social e institucional. De hecho, en el panorama

mundial ya se identifican algunas organizaciones como sistemas formativos, en

referencia a que su forma de actuar puede considerarse formativa.

O Joaquín Gairín (1997) refiere que la concepción de las organizaciones como

sistemas formativos permite pasar de procesos de educación informal a una

formalización de las instituciones como lugares de aprendizajes y de desarrollo

humano. Pero, para ello, la superación de los límites espacio temporales que

habitualmente tenía la formación y la ampliación de los actores y los roles

implicados deberán ser las consecuencias más inmediatas; también se exige la

reelaboración de los supuestos teóricos-prácticos sobre los que se

conceptualiza y aplica, la formación caracterizada por miles de acciones muy

prácticas, pero carentes de fundamento teórico y donde impera un gran

eclecticismo en sus planteamientos pedagógicos.

O Desde la década de los años treinta se viene estudiando cómo planificar cambios que

sitúen a las organizaciones empresariales en mejores condiciones de ofrecer resultados

acordes con las metas prefijadas. En general, y en lo que respecta a la vertiente formativa

de estos intentos se puede englobar esta tendencia en lo que se denomina desarrollo

organizacional.

O W. Bennis (1969) lo definió como una completa estrategia educacional que pretende

cambiar las creencias, estructura, actitudes, valores y estrategias de las organizaciones

empresariales, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados,

tecnologías y retos y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. Inicialmente, a pesar de los

esfuerzos en investigación y los desarrollos educacionales subsiguientes, los estudios

sobre formación se orientaron más hacia el entrenamiento para lograr eficacia en los

cometidos propios de las organizaciones; esta línea investigativa evolucionó hacia el

estudio de la formación de equipos de trabajo y se completó posteriormente con la

incorporación de las técnicas de retroalimentación mediante encuestas como instrumento

de desarrollo de las organizaciones.

O Actualmente se introducen variaciones sustanciales en la percepción del desarrollo

organizacional. La cuestión no está en centrarse únicamente en la investigación y la

formación en los procesos vinculados a la producción de bienes y servicios, sino en

establecer principios, técnicas y procesos que faciliten el funcionamiento sinérgico,

orientado a la adaptación y al cambio a entornos fluctuantes.

O Siguiendo a W. French y C. Bell (1966), los seis nuevos intereses en el desarrollo

organizacional empresarial están en la transformación de la organización, la cultura, el

aprendizaje, los equipos, la calidad y las visiones compartidas. Esta perspectiva involucra

necesariamente la formación como parte de la estrategia y pone de manifiesto la necesidad

de entrar de lleno en la formación de actitudes de cambio e innovación.

O En la actualidad comienza a obtener cada vez más relevancia la

denominada dirección por valores (DpV) como el modo global para

rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se

generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

Es una herramienta conceptual idónea para relacionar e integrar la

dirección con la gestión de recursos humanos, es procurar por parte de

los directivos el alto rendimiento de sus colaboradores para lo cual

deberá manejar los valores (M. González, 2000) y complementa, por

tanto, la dirección estratégica y por objetivos. De ahí la relevancia de la

educación en valores para este tipo de dirección.

O Desarrollo

O ¿Qué potenciar para desarrollar organizaciones efectivas en el mundo dehoy?

O En la actualidad existe un consenso relativo para entender lasorganizaciones como sistemas sociales basados en interés mutuo, por locual, las actividades que éstas comprenden están regidas por leyessociales y psicológicas; al igual que las personas, tienen necesidadespsicológicas, desempeñan papeles sociales y guardan una posiciónparticular. Definiendo dos dimensiones básicas en su concepción:

O - Organización formal: Es la estructura intencional que guía la forma enque deben realizarse las actividades. Es el conjunto de relacionesplanificadas, conscientes y voluntariamente fijadas que persiguen elcumplimiento de los fines de la organización. Se preestablece unajerarquización de la autoridad y la responsabilidad en la organización,siendo clave aquí el subsistema de administración.

O - Organización informal: Conjunto de relaciones espontáneas que surgen entre los miembros de la organización formal. Esto contribuye a formar entre ellos sentimientos de pertenencia, implicación con la organización formal, satisfacción personal, respeto propio y cohesión grupal.

O Se reconoce la existencia de diversos sistemas, entre los que sedestacan:

O - Sistema de recursos materiales de producción

O - Sistema de recursos financieros

O - Sistema de recursos de mercadotecnia

O - Sistema de recursos administrativos

O - Sistema de gestión de recursos humanos

O Se destaca este último como el subsistema clave para la gestión deldesarrollo organizacional, aceptando la tesis de que los cambiosrealmente estratégicos en la organización deben tener su esencia en laCultura Organizacional.

O La Cultura Organizacional

O El fenómeno de la cultura en las organizaciones se considera hoy de granvalor, captando la atención de muchos de los principales especialistas enconsultoría por el reconocimiento de todo lo que define en unaorganización. Aunque no existe acuerdo en cuanto a suconceptualización, la definición elaborada por Schein resulta útil paracaptar la complejidad del fenómeno y para entender su valor comoregulador de los procesos organizacionales. Así, se asume la culturacomo “el conjunto de presupuestos básicos que un grupo crea, descubre ydesarrolla en el proceso de aprendizaje de cómo lidiar con los problemasde adaptación externa e interna y que funcionan, al menos losuficientemente bien, para que sean considerados válidos y enseñados alos miembros como una forma correcta de percibir, pensar y sentir enrelación a esos problemas” (Schein, E. 1970).

O Se refieren, además, varios niveles en los cuales se manifiestala cultura:

O 1. Nivel de artefactos visibles: es considerado como el ambienteconstruido de la organización: patrones de comportamientovisibles, documentos públicos, entre otros.

O 2. Nivel de los valores que gobiernan el comportamiento de laspersonas: este nivel está representado por los principiossociales, filosóficos, por las metas y estándares con valorintrínseco para la organización.

O 3. Nivel de las presunciones subyacentes básicas: este nivelhace referencia a aquellas presunciones que determinan cómolos miembros de la organización perciben, piensan y sienten.

O La cultura, entendida como “metáfora fundamental” de laorganización, como su esencia, matiza entonces todos losfenómenos que se manifiestan en la organización, por lo que,para su potenciación desde cualquier tipo de intervención, seránecesario atender a las características culturales de la misma.

O Algunas de las principales variables en las que se puede centrar el trabajode consultoría en la organización son:

O La comunicación

O Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir significadosmediante la transmisión de mensajes simbólicos. Esta definición incluyetres puntos esenciales. Las personas y, por ello, para entender lacomunicación se necesita tratar de comprender cómo se relacionan entre sí(lo que conlleva a compartir significados), lo cual quiere decir: aceptar lasdefiniciones de las palabras que están usando. La comunicación essimbólica: los sonidos, gestos, letras, números y palabras sólo representano son una aproximación de las ideas que se pretenden transmitir.

O La Comunicación Organizacional establece y difunde las metas de laorganización, desarrolla planes para lograr metas, selecciona y organiza losrecursos humanos y materiales de la forma más eficaz y eficiente, dirige,orienta, motiva y crea un clima que incentiva la participación del personal, ycontrola el desempeño.

O El hecho de que existan interferencias que limiten la comprensión delmensaje emitido (barreras) incide negativamente en el acto comunicativo.Las barreras se clasifican en: personales, físicas y semánticas, y lainfluencia de cualquiera incide negativamente en el flujo de la comunicaciónen la organización.

O La comunicación en la Organización se presenta en los siguientes

planos:

O Descendente: en una Organización significa que el flujo de información

se realiza de una autoridad superior a otra de menor nivel.

O Ascendente: cuando la información fluye de niveles auxiliares y

operativos hacia los niveles jerárquicos, esto es, de los niveles

inferiores a los superiores.

O Horizontal: cuando se facilita información entre departamentos, las

cadenas de mando e individuos del mismo nivel. Deberá atenderse al

adecuado funcionamiento de los diferentes planos, aunque resulta

importante destacar que, cuando se intenta potenciar la participación

en la organización, es vital atender al funcionamiento de la

comunicación ascendente y horizontal.

O La motivación laboral

O La motivación es el interés o la fuerza intrínseca que se da en relacióncon algún objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estadosubjetivo que mueve la conducta en una dirección particular. Se aceptaque ésta no sólo energiza la acción, sino que determina su orientaciónhacia la obtención de determinados objetivos a partir de la acción de unconjunto de variables interrelacionadas entre sí de forma muy íntima ycompleja que, a su vez, determinan la actitud ante las tareas, sucomprensión y disposición a seguir actuando en determinado sentido, apesar de la presencia de contingencias que dificulten esa líneas deacción.

O La compleja orientación motivacional presente en los hombrescomprende un orden jerárquico y está determinada por un conjunto devariables que pueden ser agrupadas en dos grandes tipos: internas, enlas que actúan al menos tres categorías de variables: las fisiológicas (deorden biológico, por ejemplo, necesidad de alimentación, descanso,abrigo, sexo, entre otras), psicológicas (necesidad de autoestima, deseguridad, de autorrealización, entre otras), psicosociales(reconocimiento, afecto, estima, entre otras); las externas, en la queestán presentes fundamentalmente dos categorías de variables loseventos externos (condiciones de la organización y del puesto de trabajo,salario, contenido de trabajo entre otras); agentes o personas queinfluyen en la motivación (los jefes y sus características, el colectivolaboral, entre otras); las condiciones de relación entre las internas y lasexternas: en las que decide cómo las personas perciben la acción de unou otro tipo de variable (internas y externas) y las posibilidades desatisfacerla en el marco de la organización en que trabaja y con el trabajoque realiza.

O Satisfacción laboral

O El hombre percibe de forma valorativa la realidad en que se

desempeña, particularmente en lo referido a su situación laboral, por

cuanto el trabajo constituye su principal actividad, lo que da lugar a que

se forme un reflejo valorativo de esta realidad. Según responda a sus

expectativas, intereses, deseos y necesidades, este reflejo adquiere

valor positivo, satisfacción laboral, o negativo, insatisfacción laboral.

O En la formación de esta valoración intervienen un conjunto de variables

propias de la situación laboral: internas, entre las que se cuentan las

condiciones de trabajo, la organización de la jornada laboral, el salario,

el estilo de dirección, la comunicación, entre otras y variables que no

son específicamente propias de la situación laboral, pero que aparecen

estrechamente asociadas a la misma; externas, las posibilidades de

alimentación, el tiempo libre y su uso, las condiciones de vida, el

transporte hacia y desde el centro de trabajo, entre otras.

AutorO Publicado: abril 7, 2007

•

Roberto Rodríguez González

Universidad Central Marta Abreu de Las Villas

Santa Clara, Cuba

María Teresa Rodríguez Wong

Luís Manuel Peteiro Santaya

Teresita Gallardo López

Yamila Roque Doval

María Isabel Moya González

Universidad Central Marta Abreu de Las Villas

Santa Clara, Cuba

O http://www.psicologiacientifica.com/desarrollo-organizacional-

potenciar/