“actividades lÚdicas en la capacitaciÓn”...
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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“ACTIVIDADES LÚDICAS EN LA CAPACITACIÓN” (ESTUDIO
REALIZADO EN UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE
MATERIALES DE CONSTRUCCIÓN Y REDISEÑO DE
INTERIORES)
TESIS
Edna Devakí Reyna Ochoa
Carné 15037-07
Quetzaltenango, noviembre de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango
“ACTIVIDADES LÚDICAS EN LA CAPACITACIÓN” (ESTUDIO
REALIZADO EN UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE
MATERIALES DE CONSTRUCCIÓN Y REDISEÑO DE
INTERIORES)
TESIS
Presentada a Coordinación de Facultad de
Humanidades
Por:
Edna Devakí Reyna Ochoa
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Psicóloga
Quetzaltenango, noviembre de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S. J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S. J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S. J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades de la Facultad de
Humanidades
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Arriaga
Directora del Departamento
de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento
de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento
de Letras y Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedráticos
ante Consejo de Facultad Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Licda. María de la Luz de León
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Subdirector de Integración
Universitaria Msc. P. José María Ferrero S. J.
Subdirector de Gestión General Msc. P. Mynor Rodolfo Pinto Solís S. J
Subdirector Académico Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Subdirector Administrativo MBA. Alberto Axt Rodríguez
Asesora
Msc. Ileana Armas de Ronquillo
Revisora de Fondo
Licenciada Evelin Maribel Girón de Angel
Agradecimientos
A mi Asesora: Licenciada Ileana Armas de Ronquillo
A mi Familia: Edna Marina Ochoa Cifuentes
Luis Estuardo Quezada Corzo
Aurora Cifuentes Reyes
Leonel Ochoa Cifuentes
Germán David Reyna Diez
Gloria Elizabeth Zapata Castillo
A mi Novio: Marco Guillermo Escobar Barrios
A mis Amigas: Silvia María Fuentes Navarro
Gabriela Anzueto
Pamela Pacheco
Evelyn Paola Gressi Gálvez
Valeska Pereira Samayoa
Dedicatorias
A Dios: Por el regalo maravilloso de la vida, por
haberme protegido y guiado por el camino del
bien, por darme la oportunidad de ser una mujer
profesional para mi país, así mismo agradecerle
por todas la bendiciones durante el transcurso
de mi carrera, porque siempre me escucha y ha
estado como un Padre Celestial a mi lado,
gracias por todos esos ángeles que has enviado
a mi vida.
A mi Madre: Edna Marina Ochoa Cifuentes, porque desde
pequeña me ha inculcado ser una mujer fuerte,
independiente y madura, por enseñarme a
siempre hacer las cosas con excelencia y
dedicación. Le dedico esta etapa de mi carrera
para que se sienta orgullosa de la persona que
ha formado con su ejemplo y amor.
A mi Abuelita: Aurora Cifuentes de Ochoa porque ha sido
como una madre en mi vida, por su amor y su
cariño ya que siempre a mi lado apoyándome
en todo sentido desde que era una niña. Ha
sido un ejemplo de mujer a lo largo de mi
existencia, enseñándome su valentía y
fortaleza, te dedico este triunfo con todo mi
cariño en agradecimiento a todo el amor que
me has brindado, siempre te llevaré en mi
corazón.
Índice
Pág.
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................... 1
1.1 Actividades lúdicas ................................................................................ 8
1.1.1 Definición ............................................................................................... 8
1.1.2 Actividades lúdicas y de simulación en la empresa ............................... 8
1.1.3 Características de la actividad lúdica en la empresa ............................. 9
1.1.4 El educar y lo lúdico ............................................................................... 10
1.1.5 Organización y planeación..................................................................... 11
1.1.6 Evaluación del resultado de la aplicación de los juegos pedagógicos
en la empresa ........................................................................................ 13
1.1.7 La estructura del juego: Individualización, competición y cooperación .. 13
1.1.8 El juego cooperativo .............................................................................. 16
1.2 Capacitación .......................................................................................... 19
1.2.1 Definición ............................................................................................... 19
1.2.2 Propósitos de capacitación .................................................................... 19
1.2.3 Factores que influyen en la capacitación ............................................... 23
1.2.4 El proceso de capacitación y desarrollo ................................................ 26
1.2.5 Determinación de las necesidades de capacitación y desarrollo ........... 27
1.2.6 Objetivos de capacitación en la empresa .............................................. 27
1.2.7 La capacitación para el trabajo en equipo y el otorgamiento de poderes 30
1.2.8 Efectos que debe medir la capacitación ................................................ 31
1.2.9 Subsistemas de capacitación ................................................................ 32
1.2.10 Importancia de la capacitación .............................................................. 33
1.2.11 Tipos de capacitación ............................................................................ 34
1.2.11.1 Capacitación para el trabajo .................................................................. 35
1.2.11.2 Capacitación en el trabajo ..................................................................... 36
1.2.11.3 Desarrollo .............................................................................................. 36
1.2.11.4 Capacitación en clase ............................................................................ 37
1.2.11.5 Combinación .......................................................................................... 37
1.2.12 Teorías del aprendizaje y programas de capacitación ........................... 38
1.2.12.1 Principios de la capacitación.................................................................. 40
1.2.13 Evaluación del programa de capacitación ............................................. 42
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................. 45
2.1 Objetivos ................................................................................................ 46
2.2 Hipótesis ................................................................................................ 47
2.3 Variables ................................................................................................ 47
2.4 Alcances y limites .................................................................................. 48
2.5 Aporte .................................................................................................... 48
III. MÉTODO ............................................................................................... 50
3.1 Sujetos ................................................................................................... 50
3.2 Instrumento ............................................................................................ 50
3.3 Procedimiento ........................................................................................ 50
3.4 Diseño ................................................................................................... 51
3.5 Metodología estadística ......................................................................... 52
IV. RESULTADOS ...................................................................................... 54
V. DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................... 55
VI. PROPUESTA ........................................................................................ 61
VII. CONCLUSIONES .................................................................................. 68
VIII. RECOMENDACIONES.......................................................................... 70
IX. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS ........................................................ 71
X. ANEXOS................................................................................................ 73
Resumen
El objetivo de este estudio es determinar la importancia de las actividades lúdicas en la
capacitación. Los objetivos específicos, identificar los aspectos necesarios para
desarrollar la capacitación laboral a través de actividades lúdicas, establecer la
influencia de las actividades lúdicas en la capacitación y proponer un plan de
capacitación de trabajo en equipo que incluya las actividades lúdicas.
Las variables de estudio fueron, las actividades lúdicas que hacen referencia a
situaciones de aprendizaje realizadas por medio del juego, son formas motoras jugadas
y la capacitación consiste en proporcionar a los empleados las habilidades y
conocimientos necesarios que se requieran para realizar un trabajo efectivo. El
procedimiento estadístico utilizado fue la significación y fiabilidad en muestras
normales.
Con base a los resultados se estableció que las actividades lúdicas son importantes en
la capacitación, los resultados muestran que el 64% de los sujetos objeto de estudio
logran aprender de manera más efectiva y así mismo es útil para ellos, porque se
mantiene al personal atento y activo, es una manera innovadora y diferente de
impartirlas, fuera de lo convencional, lo que logra que sea motivante para el personal y
se sientan más interesados en recibir capacitaciones, ya que el método tradicional
numerosas veces resulta tedioso para los colaboradores.
Se concluye que las actividades lúdicas son importantes en la capacitación. Se
recomienda promover capacitaciones en las que se involucren las actividades lúdicas y
se propone un plan de capacitación de capacitación sobre trabajo en equipo que incluya
actividades lúdicas
1
I. INTRODUCCIÓN
Las actuales condiciones circunstanciales que rodean a las empresas se caracterizan
por cambios en los gustos de los clientes, el surgimiento de nuevas tecnologías, la
introducción de nuevos productos, técnicas de capacitación hacia el personal, la mejora
en los procesos y demás. Estas circunstancias manifiestan la necesidad que tienen las
empresas de desarrollar una importante capacidad de adaptación. En este contexto, la
innovación y su dirección en la empresa se muestran como herramientas necesarias
para garantizar su permanencia en el mercado, dado que se exige a las empresas estar
pendientes de estos cambios para así poder acoplarse a ellos.
El conocimiento es creado, impulsado, desarrollado y aplicado por personas, y toda
creación de nuevo conocimeinto comienza invariablemente por la creatividad y las ideas
que aportan las personas. Esta relación es un recurso estratégico primordial. Así mismo
se sabe que una empresa no existiría sin ellas, puesto que son la parte fundamental, la
base para que la misma funcione de una manera exitosa. Debido a esto, se busca
constantemente capacitar a su talento humano en diversos temas, ya bien sea de
crecimiento personal como laboral.
Las personas son el motor de cualquier idea, cambio o innovación y que mejor manera
de dar otras alternativas para lograr mejoras en su rendimiento, lamentablemente están
acostumbrados a recibir capacitaciones mediante el método tradicional, lo que conlleva
a resultados negativos y mal aprendizaje a causa de la rutina en la manera de
aplicación de las mismas, los vuelve esclavos de la repetición y del aburrimiento que
provoca falta de interés hacia sus actividades, y esto tiene repercusiones que pueden
afectar el desenvolvimiento de los trabajadores.
El tema de las capacitaciones en la actualidad se ha considerado muy importante, pues
se ha demostrado que son efectivas a través del rendimiento de los trabajadores, en el
desempeño de sus labores, el desarrollo de habilidades, el mejoramiento y
actualización continua de conocimientos, por esto es necesario que se pueda indicar
2
otra forma de impartir las mismas, para que tenga repercusiones en el aprendizaje de
los trabajadores y por tanto lograr que estén satisfechos laboralmente y por ende
desempeñen un trabajo efectivo en la empresa.
La presente investigación pretende demostrar una nueva manera de impartir las
capacitaciones a través del aprendizaje por medio del juego, lo que es conocido como
actividades lúdicas, las cuales son una herramienta que no se utilizan comúnmente en
las capacitaciones y estas actividades son beneficiosas debido a que se pueden
adquirir nuevas y mejores experiencias, que les permitirán aprender de una manera
diferente en la cual se sientan entusiasmados y motivados, donde se expresen libres
para participar en un proceso de aprendizaje y de esta manera lograr un impacto en su
aprendizaje.
A continuación se presentan opiniones de varios autores sobre el tema por su
importancia.
Yturralde (2007), en el artículo lúdica en la vida cotidiana de la revista Teamwork
menciona que a lo largo del tiempo siempre se han relacionado a la lúdica y sus
entornos, así como a las emociones que producen, con la etapa de la infancia y se han
puesto ciertas barreras que han estigmatizado a los |juegos en una aplicación que se
derive en aspectos serios y profesionales, y difiere mucho de la realidad, ya que el
juego trasciende la etapa de la infancia y sin notarlo, se expresa en el diario vivir de las
actividades tan simples como el compartir en la mesa, en los aspectos culturales, en las
competencias deportivas, en el material didáctico e inclusive en las terapias. Lo lúdico
genera un ambiente agradable, genera emociones, gozo y placer.
El juego es lúdico, pero no todo lo lúdico es juego, la lúdica se entiende como una
dimensión del desarrollo de los individuos, que forma parte constitutiva del ser humano.
El concepto de lúdica es tan amplio como complejo, pues se refiere a la necesidad del
ser humano, de comunicarse, de sentir, expresarse y producir en los seres humanos
una serie de emociones orientadas hacia el entretenimiento, la diversión, el
3
esparcimiento, que llevan a gozar, reír, gritar e inclusive llorar en una verdadera fuente
generadora de emociones.
La Lúdica fomenta el desarrollo psico-social, la conformación de la personalidad,
evidencia valores, puede orientarse a la adquisición de saberes, y encierra una amplia
gama de actividades donde interactúan el placer, el gozo, la creatividad y el
conocimiento.
Pérez (2003), en el articulo competencia laboral y la capacitación en la empresa que
aparece en la revista integración, afirma que los cambios en el orden económico del
país y el mundo obligan a construir nuevas maneras de participación, estructura y
formas de gestionar las empresas. La capacitación debe contribuir con efectividad a
lograr los objetivos de las personas y las organizaciones en términos de eficiencia,
calidad, costo, crecimiento personal, en otras palabras, en términos de productividad,
competitividad, desarrollo y satisfacción del personal. La capacitación por competencias
laborales a través de la autoformación, dirige los esfuerzos a entrenar al personal
donde el supervisor se forma y entrena a su equipo.
Busca que la formación del personal en las competencias requeridas se constituya en la
herramienta para poner a funcionar un equipo con alto nivel de flexibilidad y calidad. Es
rápida, manejable y de fácil aplicación dirigida a enfocar los aspectos claves para crear
la cultura de aprendizaje e innovación que requieren las empresas, modificar el
comportamiento y lograr un equipo de trabajo motivado y alineado a los objetivos de la
organización con alto nivel de comunicación e información.
Con la operación de este equipo de alto desempeño se obtiene un proceso sistemático
que orienta a mejoras en procesos, ayuda a la comunicación, motiva al personal a
través de la competencia sana y el reconocimiento de los logros, y, es un instrumento
que sirve para involucrar al personal en calidad y productividad a través de la
interacción del personal que comparte información y se aprenden las buenas prácticas
de trabajo.
4
Lavega, (1990), en el artículo en busca del juego popular/tradicional perdido, revista de
Ponent afirma que, actualmente son muchos los capacitadores y animadores que
incluyen en sus programaciones contenidos relacionados con el juego, incluso dedican
una atención exclusiva a los juegos populares y tradicionales, y se consideran como
una parte importante dentro de la formación integral de sus oyentes. Y de alguna
manera, lo que se pretende, es rescatar este patrimonio lúdico perdido a lo largo del
tiempo, para introducirlo como sesiones o actividades que contribuyan a la consecución
de los objetivos generales de área.
La revolución tecnológica, la globalización, el crecimiento desmesurado de las ciudades
y el cambio de actitudes asociado a estos fenómenos, ha dado lugar a un cambio
radical en el comportamiento lúdico de la población, por lo que es difícil observar en los
pueblos y ciudades personas que se recreen en las actividades lúdico-tradicionales de
siempre. No es de extrañar que se empiecen a observar evidencias de extinción de la
riqueza lúdico-tradicional de los pueblos, cada generación que pasa, se lleva
irreparablemente consigo para siempre una parte hermosísima de la herencia
tradicional.
Ortiz (2009), en el artículo cómo beneficiarme de una eventual crisis económica de la
revista EA, indica que las actividades lúdicas buscan que el aprendizaje sea distinto
innovador, basado en constructivismo y educación andragógica en donde se aprende
por medio de la práctica con un equilibrio entre lo racional y emotivo, en lugar de asistir
a un taller se desea vivir una experiencia que permita con actividades lúdicas
(divertidas) aprender.
Entonces esto es para las personas, el centro de experiencias transformadoras, que
permite aprender una forma innovadora de liderar conductas, afrontar problemas y
promover cambios positivos; con la integración de la creatividad, racionalidad y
emocionalidad. Se resume de una manera simple los factores importantes para hacer
mejores personas dentro de un contexto tan complejo como el que se vive día a día, en
donde el equilibrio emocional y racional juega un papel fundamental en la cotidianidad.
5
Bottai (2007), en el artículo actividades lúdicas para las horas libres disponible en la
revista buenos aires, afirma que aunque muchos consideren los juegos cosa de niños,
lo lúdico acompaña el ser humano a lo largo de toda su vida adulta. En función de eso,
no hay límite de edad para que se utilice el juego, no solo como esparcimiento,
sino como recurso pedagógico. Por lo tanto, pueden usarse en todos los niveles de
enseñanza y para todas las edades. Para ello es necesario adecuar la actividad a la
etapa de desarrollo del aprendizaje, de modo que él pueda sentirse motivado por el
desafío y con condiciones cognitivas de superarlo.
Cuando se realizan actividades lúdicas, se crea una nueva atmósfera de trabajo, en la
cual el oyente adquiere más confianza y se siente libre para participar de su proceso de
aprendizaje de forma responsable y autónoma. El ambiente convierte en un elemento
motivador donde no se prioriza solamente la memorización de conocimientos
académicos que se exigen en pruebas, sino la formación de individuos cultural y
socialmente activos.
El juego crea un ambiente ameno, donde las personas se expresan más libremente y
sin inhibiciones, son una forma de dinamizar ese momento y atraer su atención, no solo
para la diversión, sino también para el aprendizaje.
Betancourt (1997), en el artículo la creatividad y sus implicaciones de la revista física,
menciona que en una actividad llevada a cabo con actividades lúdicas, las personas
se envolvieron en los juegos, se amplió el interés y la participación en las clases de
manera ascendente y en los diferentes tipos de actividades, sentido de pertenencia,
espontaneidad, cohesión grupal, mas confianza en si mismo, mejoramiento en las
relaciones interpersonales, mayor asistencia y puntualidad que influyen en la calidad del
proceso físico, mayor calidad en la realización de los ejercicios, entre otros aspectos.
Los juegos proporcionan que se vinculen las actividades de las clases con la vida,
donde se permita a las personas el tener criterios propios, y se favorezca la
autonomía del pensamiento y la creatividad en relativa armonía con la comprensión,
6
memorización y reproducción de la cultura espiritual de la humanidad, además se
estimula la actividad espontánea, lo que facilita que profundicen, piensen, desarrollen
intereses cognoscitivos, y se active la motivación y la orientación social hacia la
actividad física.
Colocho (2010), en el articulo capacitación para hacer líderes disponible en internet de
Diario Co Latino, indica que para realizar cualquier capacitación, corresponde surgir de
la necesidad que tiene toda empresa, de la integración y cohesión laboral, el personal
debe recibir la capacitación impartida por profesionales en este campo, socio dramas,
juegos de conjunto, porras creadas por equipos forman parte de las actividades que se
realizan durante la primera jornada; estas actividades pretenden fomentar el liderazgo y
cambios hacia los nuevos líderes, que se deben tener dentro de toda organización.
Los problemas comunes que se dan en una empresa parten del ambiente laboral, falta
de comprensión y egoísmo entre los grupos.
Por esta razón, es importante promover el trabajo en equipo por medio de
capacitaciones, y no solamente en grupos aislados, sino, compenetrarse en la filosofía
de la empresa, y un compromiso personal con ella, algunos objetivos pueden ser lograr
armonía y tener un impacto en el personal. Los resultados generalmente se miran a
mediano plazo, ya que no es fácil modelar las actitudes de los trabajadores.
Barrios (2010), en la tesis importancia de la capacitación del personal para el
mejoramiento del departamento de servicio al cliente, estudio realizado con 98 sujetos,
para determinar si los empleados reciben capacitaciones constantes sobre atención al
cliente y la influencia que esta ha tenido en el servicio que brindan. Se utilizaron 3
encuestas, una para el gerente, otra para los trabajadores y la siguiente para los
clientes de la Empresa Eléctrica Municipal de la ciudad de Quetzaltenango, realizada
con un modelo de investigación descriptiva.
Se menciona que la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste
en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un
7
desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan
enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor
medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones,
productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización.
Se concluyó que el servicio brindado por los trabajadores es inadecuado debido a la
insatisfacción de los clientes, los empleados no atienden con cordialidad, no tienen
estrategias para la captación y retención del cliente. Y se recomendó que se aplique el
plan de capacitación para brindar una atención de calidad a los clientes, dirigido a los
empleados de la Empresa Eléctrica, para mejorar sus capacidades, fortalecer sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
Padilla y Juárez (2006) en el documento efectos de la capacitación en la competitividad
de la industria manufacturera indica que en el contexto actual dominado por el
constante y rápido cambio tecnológico, la adquisición de conocimientos y habilidades
permite que los trabajadores se adapten más fácilmente a nuevas exigencias en sus
puestos de trabajo. Para que una empresa mantenga su competitividad en un entorno
de continuos cambios en preferencias y tecnologías se necesitan trabajadores capaces
de cambiar e innovar rápidamente.
La capacitación en la empresa es uno de los componentes principales de la inversión
de un país en capital humano. La capacitación en la empresa comprende las
actividades formales e informales que buscan la transmisión de conocimientos y el
desarrollo de habilidades en los empleados. Por lo tanto, su concepto rebasa la mera
capacitación en el trabajo, la cual está asociada sólo a actividades formales de
transmisión de conocimientos mediante la demostración y la práctica.
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1.1 Actividades lúdicas
1.1.1 Definición
Según Nunes (2002) explica que es una actividad espontánea y libre; su libertad estriba
en que se expresa sin prejuicio, dejándose llevar por el interés de la recreación o el
cubrimiento de las necesidades. No tiene interés material, la intención es la recreación
de las escenas e imágenes del mundo real o fantástico a través del imaginario.
Alanzo y del Campo (2001) afirman que las actividades lúdicas hacen referencia a
situaciones de aprendizaje donde el componente lúdico, de diversión, de entusiasmo,
juega un papel importante. Son formas motoras jugadas.
1.1.2 Actividades lúdicas y de simulación en la empresa
Vizcaíno (2003) menciona que desde tiempos remotos la humanidad ha utilizado los
juegos, junto con el teatro, la danza, los poemas y las canciones, como un medio para
transmitir conocimientos e inculcar creencias, costumbres, sentimientos y valores a las
nuevas generaciones.
Además, es una realidad, que cualquier actividad lúdica despierta en las personas, esa
capacidad mágica e imaginativa, que se pierde con la edad y que los niños y jóvenes
tiene mas desarrollada que los adultos.
Esa capacidad, casi innata de los seres humanos, debe ser aprovechada por el
instructor de la capacitación para propiciar la construcción del conocimiento, dentro de
una atmósfera de espontaneidad, entretenimiento y diversión.
Se sabe que la apropiación del conocimiento, es un fenómeno individual y que si ese
proceso ocurre de manera creativa y alegre, posiblemente ese aprendizaje tenga un
mayor significado.
9
Por todo lo antes dicho el educador debe buscar espacios y momentos adecuados en
su empresa, para realizar las actividades lúdicas; pues esta posibilidad es una ventana
abierta para el aprendizaje recreativo y una ayuda para que el discente desarrolle
actitudes hacia la integración, las normas de conducta social y el desarrollo de
importantes valores humanos.
Algunos especialistas indican actitudes y habilidades que las personas pueden
desarrollar por medio de las actividades lúdicas y es que existe cantidad enorme de
juegos, danzas, canciones y actividades artísticas, que el instructor puede realizar con
sus colaboradores, con un propósito de recreación, pero también de aprendizaje y
valoración. Algunos de los juegos que se pueden citar como referencia son los
siguientes, con la certeza de que esta lista puede ser ampliada a una gama de
posibilidades mucho mayor.
Juegos musicales
Juegos dramáticos
Juegos sensoriales
Juegos de animación
Juegos de actividades lógicas
Las actividades lúdicas, junto con un buen instrumento de observación, pueden
permitirle al docente creativo, la posibilidad de combinar un sano momento de
entretenimiento, con la excelente oportunidad de evaluar procesos de aprendizaje
significativos.
1.1.3 Características en la actividad lúdica en la empresa
Nunes (2002) indica que la actividad lúdica se desarrolla en orden; el juego siempre
tiene un objetivo y por tanto una orientación. El juego manifiesta regularidad y
constancia; se expresa la actividad lúdica que corresponde a sus condiciones, tanto
psicobiólogicas como sociales.
10
Se auto promueve. El juego prepara para otro juego, ya que las habilidades y destrezas
que se adquieren en un momento dado sirven como facilitadores para desempeños
lúdicos posteriores. Es un espacio liberador; permite disminuir las tensiones.
No aburre. Cuando la actividad se vuelve tediosa y desinteresada deja de ser lúdica,
por lo que no se puede obligar a jugar. Es una fantasía hecha realidad. Es una
reproducción de la realidad en el plano de la ficción. Se expresa en un tiempo y
espacio; el juego es la dimensión donde puede transformarse.
El juego no es una ficción absoluta. Jugar es un hacer en el sentido de modificar su
relación con la realidad pero también es un hacerse sentido de modificarse. Puede ser
individual o social; la actividad lúdica puede ser privada o paralela en el cual imita lo de
sus compañeros y el asociativo en el cual implica compartir una misma actividad lúdica.
Es evolutiva, no solo sirve a los niños y adultos para conocerse así mismos sino el
mundo que los rodea. Es una forma de comunicación; el juego es la manera más
natural para comunicarse, ya sea con objetos o a través de dinámicas, es original; es
diferente ya que existen diversos factores como la edad, el sexo de los participantes,
sus inquietudes y formas de expresión.
Hoy por hoy reina alguna confusión respecto de la naturaleza del juego, bien como
producto de una práctica social, o en cuanto fenómeno psicológico o cultural.
Es fácil advertir que en al vida cotidiana, el juego no siempre aparece como un hecho
positivo, de carácter formativo. En ocasiones, se presenta como la máxima expresión
del forzoso no hacer nada, del ocio, de la alineación y del propio consumismo.
1.1.4 El educador y lo lúdico
El sentido real, autentico, funcional de la educación lúdica estará garantizado si el
educador está efectivamente preparado para realizarlo.
11
No se logrará nada si no se tiene, un profundo conocimiento de los fundamentos
esenciales de la educación lúdica, condiciones suficientes para socializar el
conocimiento y predisposición para llevarlo adelante.
Hoy por hoy se sabe que, dadas las circunstancias del mundo electrónico en que viven
los niños y jóvenes, no es posible pretender orientarlos significativamente si no hay una
adecuada preparación para ello. De nada sirve criticar la televisión y sus
programaciones, sin proponer alternativas de superación; no basta con criticar la
pedagogía de los juguetes y los juegos electrónicos, si no se tiene un conocimiento
profundo de tales objetos y de las condiciones positivas para emplearlos correctamente.
1.1.5 Organización y planeación
Antes de poner en práctica cualquier actividad lúdica, se podrá y deberá organizarse y
trazarse un plan de trabajo y para ellos se toma en cuenta.
Caracterización de los colaboradores y del ambiente
Con este propósito, debe tener en cuenta en los individuos su edad, sexo, cultura, nivel
socio-económico; en los instructores la conciencia, práctica, interés; en cuanto a los
recursos materiales es el salón, espacio, recursos didácticos.
El plan de acción dependerá de los datos encontrados el análisis.
Adecuación a los objetivos
El acto educativo no es bajo ningún concepto una acción inconsciente, espontánea,
sino un acto consciente, histórico y que obedece a un plan. Por este motivo
fundamental que, antes de materializarlo, se defina las mentas, las prioridades, se tiene
en cuenta para ello el tipo de persona que se quiere formar, el tipo de conocimientos
que se pretende transmitir y los medios que son necesarios para su concretización.
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En lo relativo a las metas, que se denomina también objetivos, pueden considerarse
dos tipos. Los objetivos generales (metas que han de cumplirse a largo plazo) y los
objetivos específicos (metas que se desean alcanzar un plazo).
Los objetivos generales hacen referencia las adaptaciones que se tienen que producir
en el transcurso del proceso de enseñanza, tales como la capacidad de raciocinio
lógico, de acoplarse a nuevas situaciones, de tomar posición crítica y creativa ante una
situación dada, dominar con propiedad los conocimientos relativos a la cultura
presentada por la sociedad y calificarse profesionalmente.
Los objetivos específicos tienen que ver más directamente con las adaptaciones que se
deben producir en un corto plazo, en relación con cada ciencia. Están en muy estrecha
relación con las programaciones curriculares (material) y con los medios necesarios
para hacerla efectiva. En este sentido, es importante distinguir dos aspectos referentes
a lo lúdico, para poderlo generar.
a) Educación lúdica, propuesta orientada a la formación de la personalidad, luego de
pasar por los diversos grados de vida escolar; esta propuesta se resume en los
siguientes aspectos. Aprender a pensar; estimular las facultades intelectivas, dominar
comprehensivamente el conocimiento básico por sí mismo.
b) Actividades lúdicas, técnicas y juegos pedagógicos son medios que favorecen y
ayudan a la consecución de determinados objetivos específicos en las personas.
Luego de tener en sus manos los datos del ambiente, el capacitador podrá hacer un
inventario de juegos o técnicas e insertarlos perfectamente en el plan con la intención
de ayudar a dominar un conocimiento referente a cualquier área de enseñanza. Dichos
recursos, también llamados juegos pedagógicos, tiene un valor imprescindible y son
absolutamente necesarios, ya que ayudan a la incorporación de sistemas abstractos y
formales. Se recuerda, con todo, que incluso una clase expositiva ayudad por recursos
que capten la atención, es un juego pedagógico. De la misma forma, una investigación,
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una entrevista, una experiencia, una lectura, un debate, un trabajo en grupo, un juego
individual o grupal, que tengan como objeto la búsqueda o la profundización del
conocimiento, son verdaderos trabajos-juegos.
1.1.6 Evaluación del resultado de la aplicación de juegos pedagógicos en la
empresa
Omecaña R. y Ruiz J. (2005) afirman que la evaluación constituye un proceso continuo
de renovación que, día tras día, se enriquecen con diversas vivencias y experiencias.
La eficiencia de la educación lúdica, como propuesta final o como instrumentalizadora
del saber, dependerá exclusivamente de los educadores e instructores que la
promuevan y empleen.
Hacer educación lúdica significa ante todo, formar profesores y especialistas para esta
finalidad. Lo que equivale a todo un desafío.
1.1.7 La estructura del juego- individualización, competición y cooperación
La dinámica que se establece en la actividad lúdica depende, en parte, de la estructura
de meta en el planteamiento del juego, se distinguen tres tipos de juego.
a) Juegos con estructura de meta individualizada
Los objetivos de la actividad lúdica para cada persona no están relacionados con los del
resto, de tal modo que no se fomenta la interacción de ningún tipo. No existe, en
consecuencia, relación directa entre el éxito o el fracaso conseguido por las distintas
personas dentro del juego.
b) Juegos con estructura de meta en competición
Existe una relación tal entre los objetivos individuales que uno solo puede alcanzarlos a
costa de los otros dentro del mismo grupo. Se dota así a la actividad lúdica de una
14
relación inversa en el balance éxito/fracaso, los éxitos individuales en la consecución
del objetivo del juego van unidos al fracaso del resto de los participantes.
c) Juegos con estructura de meta de cooperación o de trabajo en equipo
Los objetivos que el juego marca para cada persona van unidos a los de los demás, de
modo que cada uno alcanza su meta solo si el resto de los participantes alcanza la
suya.
De la combinación de estructuras pueden surgir otras.
Juego de cooperación intragrupal con competiciones entre grupos
Representa, obviamente, una estructura mixta que lleva a cooperar con los miembros
del propio grupo en la competición con los del grupo rival.
Juego paradójico
La actividad lúdica paradójica distribuye los papeles de entre los miembros del grupo de
forma cambiante, de tal modo que la actuación individual puede ser de cooperación o
de oposición con respecto a cada uno de los participantes dependiendo del momento y
de la situación.
Juegos de resolución
En ellos, el planteamiento de la propia actividad lúdica lleva la búsqueda de solución
para las diferentes situaciones-problema. Sin embargo, se considera que esta categoría
no es excluyente y resulta compatible con cualquiera de las ya señaladas, se puede
jugar y buscar soluciones en cooperación, competición de forma individual.
Conocidas las distintas estrategias de juego, cabe ahora se plantea por cual se optará.
La postura mas común al respecto pasa por considera las diferentes estructuras de
meta como alternativas válidas en su uso como medio educativo, y se somete dicho
uso a las posibilidades y limitaciones de cada una de ellas. Por lo que se puede concluir
que,
15
a) La estructura de meta individual
Permite una mayor adaptación de la actividad a las necesidades específicas de cada
persona;
Crea espacios para la búsqueda de soluciones motrices creativas;
Posibilita el progreso en las propias capacidades y su observación centrad en el
criterio y no en la norma;
Brinda situaciones para la práctica de destrezas, y se repite en un entorno seguro,
hasta alcanzar dominio y confianza;
El error produce retroalimentación en un contexto no amenazante;
Por contra, no se posibilita la interacción ente iguales y el juego queda desposeído
de uno de sus grandes atributos y este es su carácter social;
Las oportunidades para el aprendizaje de valores y actitudes sociales están muy
limitados.
b) El juego de competición
Permite explorar las propias posibilidades y limitaciones en comparación con los
demás;
Estimula el esfuerzo y el deseo de superación individual:
Si el grado de dominio de las capacidades que fomenta el juego es elevado, se
produce una incidencia favorable en el auto concepto;
Sin embargo, las posibilidades para la creatividad quedan limitadas por la búsqueda
del resultado inmediato;
Aparece el temor al fracaso;
El error genera situaciones de discriminación y produce inhibición en los menos
dotados;
Se prima exclusivamente el rendimiento individual y el hecho de ganar;
Se generan actitudes de rivalidad;
Queda excluida la ayuda a los demás y el intercambio de información es muy
limitado.
16
c) Finalmente, el juego de cooperación.
Permite explorar y da pie a la búsqueda de soluciones creativas en un entorno que
está libre de presiones;
Propicia las relaciones empáticas, cordiales y constructivas entre los participantes;
Prima el proceso sobre el producto;
El error se integra dentro del proceso en el que proporcionan el feedback y propician
la ayuda de los demás;
Posibilita el aprendizaje de valores morales y de destrezas de carácter social;
Se puede valorar positivamente el éxito ajeno;
Se fomentan las conductas de ayuda y un alto grado de comunicación e intercambio
de información.
Cualquiera que observe la actividad lúdica se dará cuenta de que la estructura del juego
es un factor determinante, fundamental en la actuación de los participantes; pero no es
el único.
Con frecuencia se encuentran con personas que son cooperativas en situaciones de
competición o con otras que son competitivas cuando la actividad lúdica demanda la
cooperación.
Con la estructura del juego interactúan otros factores de índole individual (edad, nivel
madurativo, experiencia previa y otros), grupal (cohesión dentro del grupo, liderazgo,
relación con otros grupos, y situacional (atmósfera general de la actividad, claves para
cooperación, para actuación individuales y /o para la competición, y otros).
1.1.8 El juego cooperativo- definición y características
Desde un planteamiento inicial basado en la estructura de meta, son actividades lúdicas
cooperativas las que demandan de los jugadores una forma de actuación orientada
hacia el grupo, en la que cada participante colabora con los demás para la consecución
de un fin común.
17
Sin embargo, quienes han estudiado este tipo de juegos no se han quedado
únicamente en la definición, sino que han tratado de profundizar en sus características,
y desentrañan, de este modo, el importante valor de las actividades lúdicas
cooperativas como medio para la educación.
Principales aportaciones que, en la caracterización del juego cooperativo, han realizado
diferentes investigadores.
Características:
Todos los participantes en lugar de competir aspiran a un fin común y es trabajar
juntos;
Todos ganan si se consigue la finalidad y todos pierden en caso contario;
Los jugadores compiten contra los elementos no humanos del juego en lugar de
competir entre ellos;
Los participantes combinan sus diferentes habilidades donde unen sus esfuerzos
para conseguir la finalidad del juego.
Características del juego de cooperación:
La participación de cada jugador en el bienestar de los demás;
La no eliminación;
La liberación de agresividad física;
La posibilidad de intercambiar papeles dentro del juego;
La participación de acuerdo con las propias capacidades;
El énfasis en el placer.
El juego cooperativo se ve vinculado a la libertad en varios ámbitos,
Libres de la competición, una de las características más significativas de las
actividades lúdicas cooperativas es su estructura interna. Éstas se configuran de tal
modo que el objetivo es común a todos los participantes en el juego. De esta forma, los
jugadores se liberan de la necesidad de superar a los demás y se crea así una mayor
oportunidad para mantener interacciones positivas.
18
Libres para crear, la estructura cooperativa del juego determina un fin común para los
participantes, pero no indica un camino para conseguirlo. Se da opción, de este modo,
al pensamiento divergente, a la búsqueda de distintas alternativas en la resolución de
cada situación-problema.
Libres de exclusión, las exclusiones en el juego alimenta sentimientos de
desconfianza en las propias posibilidades e incide negativamente en el auto concepto.
Además, priva de la oportunidad de experimentar y de mejorar las diferentes
capacidades. Los juegos cooperativos rompen con la eliminación en la actividad lúdica.
De este modo, a la posibilidad de fallar le sucederá una oportunidad para la corrección.
Libres de elección, el juego cooperativo recoge la posibilidad de poner en marcha la
iniciativa individual y está abierta los deseos de los participantes.
Libres de agresión, si el juego demanda colaboración, si el resultado se alcanza por
unión de esfuerzos y no por oposición, disminuye la posibilidad de aparición de
comportamientos destructivos o agresivos.
La libertad en estos cinco aspectos es, en consecuencia, lo que define un verdadero
juego cooperativo.
Omecaña y Ruiz (2005) mencionan que, se centran las tres condiciones que deben
darse para que la actividad lúdica sea cooperativa. Dos de de ellas ya han sido
señaladas.
Una meta común a través de la participación conjunta y coordinada de los miembros
del grupo.
La contribución de todos y cada uno de los participantes.
19
La necesidad de que los jugadores dispongan de habilidades sociales y capacidades
motrices y cognitivas para superar las exigencias del juego.
1.2 Capacitación
1.2.1 Definición
Goñi (2000), explica que la capacitación, con un sentido mas amplio que la formación,
es todo un proceso de mejora sucesiva de las capacidades aplicadas a una serie de
nuevas disciplinas, para que en su ejecución se mejoren las destrezas, los tiempos de
ejecución y la propia capacidad de mejorar continuamente.
Siliceo (2004) menciona que la capacitación es la función educativa de una empresa u
organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades
futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.
1.2.2 Propósitos de la capacitación
Con base en la experiencia practica profesional, se concluye que son ocho los
propósitos fundamentales que debe perseguir la capacitación, los cuales se mencionan.
-Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la
organización
El éxito en la realización de estas cinco tareas dependerá del grado de sensibilización,
concientización, comprensión y modelaje que se haga del código de valores
corporativos. No existe un vehículo que históricamente haya mostrado mejores
resultados en renglón, que los procesos educativos.
20
-Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales
Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista aplicadas a la vida de las
organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es
indicador indiscutible de la efectividad en el aprendizaje. Los verdaderos cambios de
actitud en sentido evolutivo-logrados invariablemente mediante procesos educativos-
son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios en las
organizaciones. Antes la permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo
propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.
-Elevar la calidad del desempeño
Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de desempeño individual por
falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las mas
importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. Sin
embargo, habrá de tenerse presente que no todos los problemas de ineficacia
encontrarán su solución vía capacitación y que en algunos casos, los problemas de
desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles superiores
del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es
indiscutible generadora de problemas de desempeño.
Casos de actuación deficiente respecto de los estándares, pueden presentarse
igualmente en el personal de reciente ingreso a la empresa y o al puesto, como en
individuos con un periodo razonablemente largo en el puesto.
- Resolver problemas
La alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentes con
altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades financieras,
administrativas, tecnológicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales son
dirigidos en muy diferentes sentidos, el adiestramiento y la capacitación constituyen un
eficaz proceso de apoyo para dar solución a muchos de ellos. La educación
organizacional, en sus diferentes formas, sumada a los programas de extensión
universitaria y a los planes de asistencia profesional formal conducidos por el consultor
21
externo, representan una invaluable ayuda para que el personal vaya resuelva sus
problemas y mejore su efectividad.
-Habilitar para una promoción
El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro de una empresa es práctica
directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella. Cuando esta
práctica se realiza sistemáticamente, se apoya en programas de capacitación que
permiten que la política de promociones sea una realidad al habilitar íntegramente al
individuo para recorrer exitosamente el camino desde el puesto actual hacia otros de
mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.
Este punto es de vital importancia pues el contar con una filosofía incompleta de
desarrollo de personal, que no considera al proceso de capacitación como parte
integrante de su política, hará que se pierda personal valioso con el consecuente daño
a la continuidad operativa y productiva de los demás miembros de la organización.
Adicionalmente, la práctica y política de formar reemplazos debe constituirse en un pilar
del desarrollo de la organización.
- Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa
Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtengan de su empresa,
habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y hacia
la propia organización. La alta dirección y relaciones industriales asegurarán que exista
un programa sistemático que permita al nuevo colaborador conocer y entender
situaciones.
Historia de la empresa;
Su misión, visión y filosofía;
Sus instalaciones;
Ubicación geográfica;
Las expectativas de la empresa respecto al personal;
Los miembros del equipo ejecutivo;
22
Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos humanos;
Los procesos productivos y los productos mismos;
Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa;
Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como los
sistemas de reconocimientos.
Este programa de cuyo cumplimiento son responsables el ejecutivo del área del nuevo
empleado y relaciones industriales, deberá incluir también aspectos vinculados
directamente con el trabajo a realizar como son los objetivos, política y procedimientos,
estructura organizacional, estándares de desempeño, normas del departamento en que
ingresa el nuevo colaborador, así como los objetivos, políticas y la descripción de su
puesto. Un programa eficaz de inducción y orientación al personal, es sin duda alguna
una inversión que produce muy altos dividendos.
- Actualizar conocimientos y habilidades
Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y métodos
para hacer que el trabajo mejore y la organización sea mas efectiva. Los cambios
tecnológicos realizados en las empresas, producen a su vez modificaciones en la forma
de llevar a cabo las labores. Es importante entonces, que desde el momento de
planear este tipo de cambios, se consideren prácticamente las implicaciones que
tendrán en materia de conocimientos y habilidades.
-Visualizarlo oportunamente y actuar en consecuencia
Redundará en un ánimo favorecedor del cambio y se logrará implementación eficaz y
mantenimiento del mismo.
Recuérdese que un gran enemigo del cambio y del desarrollo es la obsolescencia en
los conocimientos y preparación del personal. La actualización es una forma no sólo de
desarrollo sino de supervivencia.
23
-Preparación integral para la jubilación
He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la
empresa. Esta es una fase de vida diferente que puede y debe ser altamente
productiva, por lo que es preciso que los planes de capacitación consideren con
anticipación razonable la preparación de los individuos en periodo de prejubilación y se
les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de sus nuevas actividades, el
manejo de su tiempo, las nuevas características en la relación familiar y la
administración de su ahorro y presupuesto; pero lo más relevante será la creación de
actitudes que les permitan entender, aceptar, asimilar y vivir de manera significativa,
gratificante y vital esta importante etapa.
1.2.3 Factores que influyen en la capacitación
Mondy y Noe (2005), mencionan que se analizan aspectos que con frecuencia
determinan si una empresa logran sus objetivos de capacitación y desarrollo.
-Apoyo de los niveles directivos
Sin el apoyo de los mismos los programas de capacitación nunca tendrán éxito. La
manera más eficaz para lograr el éxito es que los ejecutivos tomen parte activa en la
capacitación y proporcionen los recursos necesarios.
-Compromiso de los especialistas y no especialistas
La responsabilidad principal de la capacitación y desarrollo reside en los gerentes de
línea, desde el presidente del consejo de administración hasta los gerentes de niveles
inferiores. Los profesionales de capacitación únicamente imparten la destreza técnica.
- Adelantos Tecnológicos
Quizá ningún factor ha influido más en la capacitación que la tecnología. En particular,
la computadora e Internet afectan drásticamente la conducción de todas las funciones
de negocios. Desempeña un papel muy importante en la manera de impartir
conocimientos a los empleados y este cambio se expande constantemente.
24
- Complejidad organizacional
Las estructuras organizacionales planas que resultan de menos niveles administrativos
dan la apariencia de ser una distribución simple de personas y tareas. Sin embargo,
este punto de vista no es correcto, ya que las tareas de personas y equipos se
agrandan y enriquecen. La cadena tradicional de mando, que proporciona una
sensación de estabilidad a expensas de la eficiencia, ha pasado de moda en muchas
organizaciones modernas.
En años recientes, los cambios cada vez más rápidos de la tecnología, productos,
sistemas y métodos han ejercido un impacto significativo en los requisitos de empleo.
Por lo tanto, los empleados exitosos mejoran constantemente sus habilidades y
desarrollan una actitud que les permite no sólo adaptarse al cambio, sino también
aceptarlo e incluso buscarlo. Muchas empresas se han transformado drásticamente
debido al recorte de personal, las innovaciones tecnológicas y las exigencias que hacen
los clientes de productos y servicios nuevos y mejores.
Con frecuencia, el resultado es que menos personas pueden desempeñar mas trabajo
a un nivel mas complejo. Los supervisores y los empelados operativos que trabajan en
equipos auto dirigidos han aceptado más responsabilidades como consecuencia de la
disminución de los niveles de la administración media. Todos estos cambios se
traducen en una necesidad mayor de capacitación y desarrollo.
-Estilos de aprendizaje
La función general de capacitación implica la adquisición de conocimientos y
habilidades. Los empleados de todos los niveles deben mejorar continuamente sus
habilidades en un ambiente cambiante y cada vez más competitivo.
Aunque todavía se desconoce mucho del proceso de aprendizaje, algunas
generalizaciones que provienen de las ciencias del comportamiento han afectado la
manera en que las empresas llevan a cabo la capacitación.
25
Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la medida necesaria con
el fin de lograr sus propósitos. La investigación indica que, a menos que el material
impartido tenga relevancia, significado y emoción, el individuo no aprenderá.
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil.
En función del tipo de capacitación, podría ser conveniente espaciar las sesiones de
capacitación.
La tecnología informática, Internet y las intranets han hecho que estos enfoques sean
económicamente viables a un grado nunca antes visto.
La capacidad para transmitir conocimientos a los empleados de acuerdo con sus
necesidades, en cualquier parte del mundo, y a un ritmo congruente con sus estilos de
aprendizaje, aumenta grandemente el valor de la capacitación y desarrollo.
La investigación sobre los estilos de aprendizaje indica que la mayoría de los
estudiantes universitarios poseen una orientación práctica hacia el aprendizaje, con una
preferencia por actividades concretas, mas que una orientación teórica hacia un
conocimiento abstracto. Los modos activos de enseñanza y aprendizaje parecen ser
más eficaces que los modos pasivos mas conocidos por muchos instructores y
estudiantes.
El aprendizaje activo se basa en el supuesto de que los estudiantes aprenden mejor al
actuar. Las situaciones de aprendizaje activo ofrecen la oportunidad no sólo de aplicar
y practicar lo aprendido, sino también de ver los resultados de la práctica, determinar si
realmente comprendieron lo que hicieron y lograr un mejor entendimiento para
aplicaciones subsecuentes.
Las organizaciones crean una cultura donde cada alumno se convierte en maestro y
cada maestro se convierte en alumno. La empresa proporciona no sólo conocimiento
26
individual, sino también crea conocimiento institucional de tal manera que cuando un
empleado deja la organización, otra persona posee el mismo conocimiento.
1.2.4 El proceso de capacitación y desarrollo
Una vez que se reconoce la necesidad de un cambio y se toman en cuenta los factores
que influyen en la capacitación, comienza el proceso para determinar las necesidades
de capacitación. En esencia, se deben responder dos preguntas, ¿Cuáles son las
necesidades de capacitación? y ¿Qué desea lograr a través de nuestros esfuerzos de
capacitación? Los objetivos pueden ser bastantes estrechos si se limitan a la
capacidad de supervisión de un gerente o pueden ser lo suficientemente amplios como
para incluir el mejoramiento de las habilidades administrativas de todos los supervisores
de primera línea.
En organizaciones ejemplares, existe un fuerte vínculo entre la misión estratégica de la
empresa y los objetivos del programa de capacitación. Es necesario revisar y actualizar
periódicamente estos objetivos para tener la seguridad de que apoyan las necesidades
estratégicas de la empresa y los objetivos para tener la seguridad de que apoyan las
necesidades estratégicas cambiantes de la organización.
Después de establecer los objetivos de capacitación, la administración debe determinar
los métodos apropiados para lograrlos. Existen diversos métodos y medios disponibles
para implementar los programas de capacitación. Obviamente, la administración debe
evaluar continuamente la capacitación para garantizar su valor en el logro de los
objetivos organizacionales.
La competencia global ha aumentado drásticamente la necesidad de eficiencia. Esto
ejerce un impacto en la capacitación ya que se requiere que esta sea oportuna. La
capacitación justo a tiempo es la que se imparte en cualquier momento, en cualquier
lugar del mundo y justo cuando se necesita. Además, es necesario relacionar en forma
mas estrecha la capacitación con objetivos organizacionales y necesidades específicas.
27
Se reconoce que la capacitación que aborden diversos requisitos decisivos;
Guiar a empleados individuales en la planeación y el manejo de su carrera;
Ayudar a los gerentes a adiestrar y orientar a los empleados;
Ayudar a los gerentes y empleados a manejar el cambio.
1.2.5 Determinación de las necesidades de capacitación y desarrollo
El primer paso consiste en determinar las necesidades específicas de capacitación
mediante un análisis sistemático para abordar las necesidades auténticas.
Análisis organizacional, desde una perspectiva organizacional general, se estudia la
misión, objetivos y los planes corporativos estratégicos de la empresa, junto con los
resultados de la planeación de recursos humanos.
Análisis de tareas, el siguiente nivel de análisis se centra en las tareas requeridas
para lograr los propósitos de la empresa. Las descripciones de puesto son fuentes de
datos importantes en este nivel de análisis.
Análisis de personas, la determinación de las necesidades de capacitación individual
es el último nivel. Las preguntas relevantes son, ¿Quién necesita ser capacitado? y
¿Qué tipo de conocimientos, habilidades y capacidades necesitan los empleados?. En
este nivel, son útiles las evaluaciones del desempeño y las entrevistas o las encuestas
a supervisores y titulares de empleos.
1.2.6 Objetivos de capacitación en la empresa
No todos los beneficios de los programas de capacitación de una organización se
originan en las entidades corporativas. Los empleados ganan una base personal de su
exposición a las experiencias educativas; especialmente los programas de desarrollo de
administradores.
28
En la última década se ha advertido gran interés por llevar a cabo programas de
capacitación de personal, tanto en el sector privado como en el público. En toda
organización es necesario un esfuerzo continuo de educación, renovación y
actualización de conocimientos y actitudes.
La capacitación busca lograr ciertos objetivos.
Objetivo general de la capacitación. Conseguir adaptar al personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución de una tarea específica en una empresa determinada.
Objetivos particulares de capacitación
Incrementar la productividad
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de mayor
responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los
intercambios personales que surgen durante la capacitación.
Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo.
Facilitar la supervisión del personal.
Promover ascensos con base en el mérito de personal.
29
Contribuir a la reducción del movimiento de personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Contribuir a la reducción de los costos de operación
Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y de la
comunidad interna.
Una vez definidos los objetivos de un programa de capacitación se procede a señalar
los niveles de la organización en los que se aplicará.
La capacitación se requiere a nivel operativo; es decir, la requiere el obrero, el maestro
de taller, el auxiliar administrativo, el analista de sistemas y el supervisor. El
administrativo desempeña un papel decisivo en cuanto a la capacitación. A este nivel le
corresponde promover y participar en la planeación del programa de capacitación.
Además del nivel operativo, la capacitación debe extenderse a los jefes de
departamento, a los subgerentes y a los gerentes de área, los cuales también requiere
ser capacitados.
Por supuesto que a nivel directivo también es necesario impartir la capacitación. Tanto
la capacidad como los conocimientos, la experiencia y la habilidad necesarios para
ocupar tal posición provocan que este personal también requiera de capacitación.
Las organizaciones progresistas han reconocido desde hace mucho la necesidad de
iniciar adecuadamente a los nuevos trabajadores en el puesto. No sólo es necesario
familiarizarlos con las tareas que van a desempeñar, también hay que informarles
acerca de los planes, objetivos, políticas y reglamentos de la empresa, así como el
marco general en que encaja su puesto dentro de la operación total.
30
Un programa de capacitación bien planeado ayuda al personal nuevo y al existente a
identificarse con la organización y sus procedimientos, le da idea del significado del
trabajo que va a realizar y con ello le permite sobreponerse a los temores y ansiedades
que siempre surgen en un trabajo nuevo.
1.2.7 La capacitación para el trabajo en equipo y el otorgamiento de poderes en la
empresa
La capacitación para el trabajo en equipo trata de enseñar a los empleados cómo
trabajar en grupos que tienen con frecuencia autoridad para tomar decisiones. Este tipo
de capacitación es esencial porque nuestra cultura se ha alimentado históricamente de
logros individuales; con todo, las organizaciones usan equipo con mayor frecuencia.
Casi todas las empresas encuentran que el trabajo en equipo no ocurre de forma
espontánea; en cambio, los empleados deben recibir capacitación para ser buenos
miembros de un equipo. Algunas empresas usan capacitación en exteriores, por
ejemplo, los programas vamos al exterior, para crear el trabajo en equipo. La
capacitación en exteriores por lo general implica llevar a un equipo de administradores
de una empresa a un terreno montañoso y escarpado. Ahí, éstos aprenden el espíritu
de equipo y la cooperación, así como la necesidad de confiar y depender de los demás,
cuando tienen que superar obstáculos físicos.
No todos los empleados están ansiosos por participar en estas actividades (ni deberían
hacerlo). Vamos al exterior requiere que los posibles participantes se sometan a
evaluaciones médicas muy completas, para asegurarse que los miembros están en
condiciones de participar en forma segura en las arriesgadas actividades en exteriores.
Otros piensan que las actividades en exteriores están demasiado maquinadas y que no
se pueden aplicar de regreso al trabajo. Otorgar poder a los empleados (en lo particular
a los equipos) también requiere mucha capacitación.
31
1.2.8 Efectos que debe medir la capacitación
Los resultados de la capacitación que se medirán corresponden a cuatro categorías
básicas.
La reacción
Primero, evaluará las reacciones de las personas en entrenamiento ante el programa.
¿Les gustó el programa? ¿Piensan que valió la pena?
El aprendizaje
Segundo, puede aplicar una prueba a los aspirantes para saber si aprendieron los
principios, las habilidades y los hechos que presuntamente debieron aprender.
La conducta
A continuación se pregunta si la conducta de los educandos en el trabajo cambió en
razón del programa de capacitación no.
Los resultados
En último lugar, pero tal vez el más importante, se pregunta ¿qué resultados finales se
alcanzaron en función de los objetivos que se habían establecido para la capacitación?
¿Disminuyó la rotación de empleados?
El programa de capacitación podría tener éxito en función de las reacciones de los
aspirantes, el mayor aprendizaje e incluso, los cambios conductuales. Sin embargo,
cuando el entrenamiento no alcanza los resultados deseados, entonces, al final del
análisis, no habrá conseguido sus metas. En tal caso, el problema podría estar en el
programa de capacitación. Sin embargo, hay que recordar que los resultados podrían
ser inadecuados porque, de entrada, el problema no era susceptible de capacitación.
32
Aun cuando estas cuatro categorías básicas son entendibles, y se usan con frecuencia,
cuando se usan para medir los efectos de la capacitación se debe recordar varias
cosas.
Primero, por lo general las correlaciones entre los cuatro tipos de criterios del
entrenamiento suelen ser mínimas; es decir obtener una calificación alta en el
aprendizaje no siempre significa que las calificaciones para la conducta o los resultados
también serán altas, y lo contrario también sería válido. Así mismo, los estudios arrojan
que las medidas de la reacción no se pueden usar como sustitutas de otros efectos de
la capacitación.
Por consiguiente, conocer las reacciones de los aspirantes –la medida que por lo
normal se elige para evaluar la capacitación- arrojará cierta luz sobre cuánto les gustó
el programa, pero de seguro no nos dirá mucho de lo que éstos aprendieron ni de cómo
se comportarán cuando vuelvan a su trabajo.
1.2.9 Subsistemas de capacitación
La capacitación es un acto intencionado que proporciona los medios para hacer posible
el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno interno que motiva al individuo.
El propósito de la capacitación es orientar esas experiencias de aprendizaje en sentido
positivo y benéfico, así como complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada
para que el personal de todos los niveles pueda desarrollar más rápidamente sus
conocimientos y las aptitudes y habilidades en sus propios beneficios y el de la
organización. La capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que
pueden ser visualizados como un proceso continuo.
El subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal, y sus componentes,
de acuerdo con la teoría de sistemas, son entradas, proceso de conversión, salidas y
retroalimentación. De manera específica, la organización como sistema abierto recibe
33
determinados recursos humanos, los procesa a través de medios de convicción o
influencia y trata de volverlos mas adecuados a sus objetivos.
Retroalimentación
Como se observa en este cuadro, concebir la función de capacitación como un sistema
permite enfocarla como una serie de fases encaminadas a dotar al personal de
conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar sus actitudes para el logro de objetivos
individuales, de la organización y del área de trabajo.
1.2.10 Importancia de la capacitación
La capacitación de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la
organización. La importancia de la capacitación de personal no se pude subestimar.
Con frecuencia los directivos consideran que es viable en tiempos de bonanza
económica, pero que es lo primero que se debe reducir o eliminar cuando hay
34
problemas económicos. A menudo está visión a corto plazo ocasiona que las
organizaciones sufran las consecuencias a largo plazo.
Casi todas las organizaciones progresistas invierten gran cantidad de dinero en
recursos humanos; sin embargo, no se ocupan de ellos tanto como debieran. Éste es
un error que puede eliminarse mediante la capacitación; es decir, mediante el
perfeccionamiento de las aptitudes del personal de todos los niveles. Tanto el sector
privado como el público y otros segmentos de la sociedad reconocen cada vez mas la
importancia de capacitar e impulsar el desarrollo de los recursos humanos.
Es evidente que la capacitación puede ser importante durante toda la carrera, pues
ayuda a los aprendices a prepararse para asumir responsabilidades futuras. La
importancia de la capacitación radica en tres factores.
Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes
hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en los
grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.
Tal vez la manera más simple de resumir la importancia de la capacitación sea
considerarla como una inversión que hace la empresa en su personal. Esa inversión
paga dividendos al patrón, a la organización y a los demás trabajadores.
1.2.11 Tipos de capacitación
Como en la educación tradicional, la capacitación se imparte en clase. Las
organizaciones grandes pueden organizar sus propias clases, que celebran antes o
35
después de las horas regulares de trabajo. Sin embargo, cuando la administración
superior considera que la clase es de suficiente importancia, permite que los empleados
la tomen en horas de trabajo.
La capacitación en clase fuera del trabajo se puede tomar en escuelas cercanas, en
instituciones de estudios profesionales o en institutos de enseñanza. En las últimas
décadas han surgido empresas privadas que se dedican a impartir cursos para la
industria, el comercio y las organizaciones de servicio.
La gerencia de personal, y más específicamente su departamento de capacitación, son
los encargados de administrar los diferentes tipos de programas de capacitación
derivados de las necesidades de la empresa y de las disposiciones legales al respecto.
De acuerdo con Rodríguez (2007), la capacitación se divide en tres áreas.
1.2.11.1 Capacitación para el trabajo
Se imparte al trabajador que va a desempeñar una nueva función por ser de nuevo
ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma empresa.
a) Capacitación de pre ingreso. Se realiza con fines de selección, por lo que se enfoca
en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollar las
habilidades y /o destrezas que necesita para desempeñar las actividades del puesto.
b) Inducción. Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre
los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto,
al grupo de trabajo y a la organización lo más rápido posible.
c) Capacitación promocional. Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al
trabajador a la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad,
responsabilidad y remuneración.
36
1.2.11.2 Capacitación en el trabajo
La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar
actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la
realización individual con la consecución de los objetivos organizacionales.
a) Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de las habilidades y
destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de
trabajo.
b) Capacitación específica y humana. Consiste un proceso educativo, aplicado de
manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes
y habilidades en función de objetivos definidos.
1.2.11.3 Desarrollo
Este comprende la formación integral del individuo y específicamente la que pude hacer
la empresa para contribuir a esta formación.
a) Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para
apoyar en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.
b) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de
trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia
la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren al futuro de
trabajo, así como el de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación
intelectual y artística.
37
1.2.11.4 Capacitación en clase
Consiste en impartir la capacitación en clase como en la educación tradicional.
-Capacitación fuera del trabajo. Se puede impartir por medio de cursos especialmente
preparados para las necesidades de la organización.
- Capacitación en servicio. Es la que imparte un supervisor a un principiante haciéndole
alguna crítica o recomendación de vez en cuando. También pude ser impartida por un
empleado con experiencia.
-Capacitación informal. Al utilizar este tipo de capacitación es posible que el supervisor
haga pasar al empleado por distintas tareas a fin de darle una experiencia amplia.
1.2.11.5 Combinación
En ocasiones la dirección trata de combinar el realismo de la capacitación en servicio
con la reducción de presiones para obtener de inmediato los beneficios de los cursos
externos.
-Capacitación de antesala. Ésta es deseable cuando el puesto es difícil, cuando los
errores o la lentitud perjudican gravemente los programas y los métodos de producción
o cuando se requiere una enseñanza muy especial.
-Consiste en asignar al trabajador como aprendiz de un maestro para que aprenda con
la práctica. Esta forma de capacitación se parece un poco a los programas
universitarios de trabajo y estudio, en que la enseñanza en clase se complementa con
la experiencia real y en el trabajo. Como este tipo de capacitación permite aplicar lo
aprendido casi de inmediato estimula la motivación y el aprendizaje.
38
1.2.12 Teoría del aprendizaje y programas de capacitación
Para que los programas de capacitación funcionen en condiciones óptimas es
necesario tomar en cuenta lo siguiente.
Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y ese
cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, las
habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepción.
Este cambio en los estados internos debe manifestarse en el comportamiento, lo que en
términos de la calificación de personal significa lograr el objetivo final de la empresa, o
sea, aumentar la eficacia en el desempeño de sus funciones.
Para que la capacitación produzca el cambio deseado en los estados internos y el
comportamiento del personal, es necesario conocer las leyes del aprendizaje, así como
las características socio psicológicas a través de las cuales actúan estas leyes y los
principios en los que se debe basar la capacitación.
-Leyes de aprendizaje
El aprendizaje humano se genera por medio de seguir las leyes que rigen este proceso.
La ejercitación.
Los individuos recuerdan con mayor claridad y durante más tiempo aquello que han
repetido y ejercitado.
El efecto.
La persona relaciona al éxito o fracaso en la ejecución de una tarea con el grado de
gratificación o frustración que le produce.
39
La primacía.
El individuo recuerda más claramente la primera experiencia que las sucesivas, aunque
se produzcan en igualdad de condiciones, porque ésta crea una impresión más fuerte e
imborrable.
La intensidad.
La persona aprende más de las vivencias asociadas con un impacto emocional porque
estas producen un grado de excitabilidad más favorable para el aprendizaje que las
experiencias rutinarias y monótonas.
La utilidad.
La persona memoriza más rápido y más fácil el conocimiento adquirido a medida que lo
utiliza, y al hacerlo disminuye la probabilidad que lo olvide.
-Características socio psicológicas.
El personal, sometido a un conjunto de influencias sociales que se reflejan en su
conducta, presenta algunas características sociopsicológicas que se deben de tener en
cuenta al impartir capacitación.
La motivación.
Ésta es la fuerza que induce a las personas a actuar, y la que orienta y regula su
conducta, influye en su voluntad para ejecutar una tarea, vencer las dificultades y
movilizar sus potencialidades. Al trabajar en situaciones con las que se identifica, el
personal se siente mas motivado durante el proceso de capacitación y mas preparado
para desempeñarse con eficacia en condiciones reales.
La experiencia.
Las vivencias experimentadas por el ser humano determinan en cierta medida sus
motivaciones actuales y sus expectativas. La experiencia también conforma un conjunto
de estereotipos y patrones de conducta ante las diversas situaciones que se le
40
presentan al personal, y constituye un centro de información para interpretar, valorar y
responder a los problemas que tenga que enfrentar.
El estatus.
Es la posición jerárquica que ocupa un individuo en relación con los otros, está
asociado con el grado de autoridad e influencia que se ejerce sobre los demás, así
como con la responsabilidad que tiene ante determinados objetivos, personas o
situaciones. El estatus que ocupa el individuo condiciona el surgimiento de un conjunto
de actitudes y comportamientos. El grado de autoridad, influencia y control que debe
ejercer sobre individuos y grupos en su actividad diaria se interioriza hasta convertirse
en un aspecto más de su personalidad, que se manifiesta no solo en la esfera laboral
sino también en otros ámbitos de su vida.
Un enfoque que considere estas características garantiza que el proceso de
capacitación incremente el juicio crítico de los participantes, mejore el conocimiento de
sí mismos y de sus posibilidades como dirigentes, y desarrolle sus habilidades en la
comunicación. Esto último da lugar a que mejoren las relaciones del dirigente con sus
subordinados, a que se produzca una mayor cohesión en los grupos de trabajo y a que
se realice la actividad con mayor eficacia.
1.2.12.1 Principios de la capacitación
A partir de las leyes de aprendizaje y de las características sociopsicológicas que
conforman a los individuos, las cuales se reflejan en el desempeño de sus actividades,
han surgido los principios o conceptos de capacitación que se numeran en seguida.
El aprendizaje debe perseguir un objetivo que constituya el centro del proceso y que
responda a las necesidades de los participantes.
41
La elección de los métodos a utilizar se debe basar en el cambio que se pretende
lograr, ningún método es bueno o malo por sí mismo, su efectividad depende de cuál
sea su objetivo.
Al enseñar algo nuevo se debe partir de las experiencias anteriores de los
participantes, pues aprenderán con mayor facilidad si las nuevas enseñanzas se
asocian con las necesidades, conocimientos, valores, actitudes y creencias que ya
poseen como resultado de su experiencia.
Se debe pedir al trabajador que aplique los conocimientos y las habilidades
aprendidas en la capacitación en situaciones prácticas de su actividad laboral con el fin
de que pueda evaluar su grado aprovechamiento.
Se debe disminuir la resistencia del individuo a aprender. Esta resistencia al
aprendizaje por parte del trabajador que recibe capacitación se puede presentar cuando
se le enfrente a informaciones, hechos o situaciones contrarias a sus creencias, pues
las personas tienden a seleccionar la información que confirma sus creencias y
actitudes, y a rechazar la que se opone a estas mediante el olvido o la deformación.
La capacitación debe fomentar la independencia del participante, pues éste necesita
desarrollar su iniciativa y ser muy independiente durante el proceso de aprendizaje.
Se debe dedicar el tiempo necesario para procesar la información, ya que las personas
sólo pueden comprender y retener una determinada cantidad de la información que
reciben.
Hay que tomar en cuenta que los procesos de solución de problemas y aprendizaje son
únicos e individuales, al igual que la personalidad de cada individuo es única e
irrepetible. Aunque los estilos y métodos para enfrentar los problemas y aprender de
todas las personas aparentemente son iguales, siempre existe una particularidad que
los diferencia.
42
El aprendizaje es un proceso interno que ocurre en la psique de cada individuo, por lo
tanto, sin restar importancia al papel del instructor, que sólo puede activar las
potencialidades del trabajador bajo capacitación, es necesario en primer lugar lograr
que la persona se involucre en el proceso.
Se debe evaluar en grupo a los trabajadores que recibieron la capacitación y pedirles
que se autoevalúen para darles la oportunidad de formular los criterios de evaluación y
medir sus progresos.
1.2.13 Evaluación del programa de capacitación
La capacitación debe de ser evaluada para establecer su efectividad. Existe una amplia
variedad de métodos para determinar hasta que grado los programas de capacitación
mejoran el aprendizaje, influyen en el comportamiento en el trabajo y repercuten en el
desempeño final de la organización. Por desgracias pocas organizaciones evalúan de
manera adecuada sus programas de capacitación. Existen 4 criterios básicos
disponibles para evaluar la capacitación.
Reacciones;
Aprendizaje;
Comportamiento;
Resultado.
Algunos de ellos son más fáciles de medir que otros, pero todos son importantes
porque proporcionan diferente información sobre el éxito de los programas.
Criterio 1. Reacciones
Uno de los enfoques más sencillos y comunes para evaluar la capacitación es evaluar
las reacciones del participante. Los participantes satisfechos tienen más probabilidades
de enfocarse en los principios de la capacitación y utilizar la información en el puesto.
Por el contrario, la insatisfacción con la capacitación contribuye a una baja satisfacción
43
laboral. Sin embargo, los participantes pueden hacer algo mas decir si les gustó o no el
programa de capacitación. Pueden informar que contenidos y técnicas encontraron
más útiles, criticar a los instructores o hacer sugerencias sobre las interacciones de los
participantes, la retroalimentación.
Aunque este método ha mejorado, muchas de las conclusiones sobre la eficacia de la
capacitación todavía se basan en medidas generales de satisfacción que carecen de
retroalimentación específica. Además debe observarse que las reacciones positivas no
garantizan que la capacitación haya tenido éxito, podría no ser útil para la organización,
a menos que se traduzca de alguna manera en una mejora mensurable del
comportamiento y del desempeño en el puesto. En el análisis final, las medidas de las
reacciones deberían ir más allá de la evaluación del valor de entrenamiento de la
capacitación.
Criterio 2. Aprendizaje
Mas allá de lo que los participantes piensen de la capacitación, podría ser buena idea
comprobar si en realidad aprendieron algo. Hacer una prueba de sus conocimientos y
habilidades antes de comenzar el programa de capacitación proporciona una base
estándar de los participantes, que puede medirse otra vez después de la capacitación
para determinar la mejora. Sin embargo, además de examinar a los participantes antes
y después de la capacitación, pueden medirse estándares paralelos en personas de un
grupo de control y compararlos con los de quienes recibieron la capacitación para
asegurarse de que la mejora es resultado de la capacitación.
Criterio 3. Comportamiento
La transferencia de la capacitación consiste en la aplicación efectiva de los principios
aprendidos a lo que se requiere el puesto. Para maximizar la transferencia los gerentes
y los capacitadores pueden utilizar diferentes enfoques.
44
Poner de relieve elementos idénticos; es mas fácil transferir la capacitación si las
condiciones durante esta se asemejan lo mas posible al puesto.
Enfocarse en principios generales. Cuando los puestos cambian o el ambiente de
trabajo no se puede imitar con exactitud, los capacitadores suelen recalcar los
principios generales de la capacitación en lugar de modificar el comportamiento
rutinario. Este enfoque ayuda a las personas a saber como aplicar los puntos
principales del aprendizaje en las condiciones variables del puesto.
Crear el ambiente propicio para la transferencia. En algunos casos no se puede
implementar el comportamiento capacitado porque otros gerentes, colegas y empleados
refuerzan los antiguos métodos y rutinas. Para prevenir este tipo de problemas el
gerente debe asegurarse de que el ambiente de trabajo apoye, refuerce y recompense
al participante para que aplique las nuevas habilidades o conocimientos.
Brinde a los empleados estrategias de transferencia. En especial cuando las
condiciones no sean propicias para la transferencia, los gerentes también deben
propiciar a los capacitados, estrategias y tácticas para manejar su ambiente de trabajo.
Criterio 4. Resultados o rendimiento sobre la inversión
Los gerentes de capacitación tienen que demostrar que sus programas producen
resultados Lentos. Hoy en día casi todas las organizaciones miden su capacitación en
términos de su retorno sobre la inversión, o también conocida como utilidad que obtiene
la empresa por la cantidad de dinero que invirtió en la capacitación.
45
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las personas son el activo fundamental en los entornos más cambiantes y complejos.
Debido a esto es necesario darles la importancia y atención que les corresponde. Una
excelente manera de llevarlo a cabo es por medio de la capacitación la cual va dirigida
a mejorar las competencias y desempeño de los trabajadores, así como la
consolidación en la integración de los miembros, aumento de la armonía, el trabajo en
equipo y por ende de la cooperación y coordinación, entre otros. La capacitaciones son
importantes en las empresas ya que los gerentes deben preocuparse porque los
individuos sean buenos miembros de un equipo, en donde la colaboración y la ayuda
mutua sean los puntos más importantes para modelar las actitudes de los trabajadores
y enseñarles las características que predominan en un excelente equipo de trabajo.
Las dificultades a las cuales se enfrentan las organizaciones hoy en día representan
amenazas significativas en la rentabilidad de la misma, mediante la forma en que se
lleven a cabo los diversos procesos, se reflejarán los resultados en donde el mayor
impacto es producido en las personas quienes conforman un importante elemento. Por
consecuencia si las capacitaciones no son planeadas ni ejecutadas de la manera más
apropiada no representan cambio alguno en cuanto al comportamiento, la actitud y la
motivación, lo cual puede repercutir de una manera negativa en el buen desempeño de
los colaboradores.
Las organizaciones no buscan formas distintas en la aplicación de las capacitaciones, al
no darle la relevancia necesaria, repercute en el descuido de su talento humano, los
colaboradores perciben esto y no se sienten parte importante de la empresa a la que
pertenecen, la identificación es poca, su motivación puede disminuir así como el interés
por colaborar y mantener buenas relaciones interpersonales, también el trabajo en
equipo puede ser complicado, y todo esto puede provocar no lograr los objetivos
esperados. Por ésta razón las capacitaciones no deben ser una actividad llevada a
cabo por cumplir una obligación, sino que debe de ser una actividad que promueva el
46
desarrollo de su personal, que busque alcanzar un ambiente ameno, lleno de confianza,
donde exista la creatividad y la emoción por aprender.
Debido a esto, es necesario buscar nuevas formas de impartir la capacitación, en la
actualidad necesita ser innovadora, con actividades que conduzcan siempre hacia la
mejora, y estos son algunos de los elementos vitales para lograr los resultados
esperados, ya que si ésta es llevada a cabo de una manera magistral puede que los
colaboradores encuentren esto tedioso y aburrido ya que se repite el mismo método
siempre, los trabajadores ya saben que esperar, su deseo de asistir y estar presentes
disminuye.
Es necesario la incorporación de las actividades lúdicas que están conformadas en el
proceso por elementos de diversión, competencia y trabajo en equipo, esto podría
apoyar, ya que permitiría desarrollar habilidades, conocimientos, actitudes,
colaboración en equipo y capacidades competitivas.
Por lo tanto se plantea la pregunta:
¿Cuál es la importancia de las actividades lúdicas en la capacitación?
2.1 Objetivos
General
Determinar la importancia de las actividades lúdicas en la capacitación.
Específicos
Identificar los aspectos necesarios para desarrollar la capacitación laboral a través de
actividades lúdicas.
Establecer la influencia de las actividades lúdicas en la capacitación.
Proponer un plan de capacitación de trabajo en equipo que incluya las actividades
lúdicas.
47
2.1 Hipótesis
H1
Las actividades lúdicas son importantes en la capacitación.
Ho
Las actividades lúdicas no son importantes en la capacitación.
2.3 Variables
Actividades Lúdicas
Capacitación
Conceptualización de variables
Actividades Lúdicas
Flores (2005) afirma que, las actividades lúdicas son un factor para lograr un
aprendizaje, que sirven como sensibilizador en las tensiones y temores, y que ésta
actúa como una actividad por la cual los trabajadores se relajan dando pauta a
inducirlos al aprendizaje, sin que ellos se den cuenta aprenden e involucran contenidos
y nuevos conocimientos.
Capacitación
Según Dessler (1998), la capacitación consiste en proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo mediante un
proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los empleados necesitan para
realizar su trabajo.
Trabajo en equipo
De acuerdo con Hernández (2001) es un conjunto de personas que comparten un
propósito común, claramente conocido y por ello se necesitan mutuamente, alcanzado
resultados de calidad, en donde se enfocan los problemas en todos sus niveles. Los
48
buenos Equipos de Trabajos se caracterizan porque sus reuniones son productivas, su
continua participación y creatividad durante el tiempo que el equipo trabaje.
Operacionalización de variables
Esta información será recolectada por medio de:
La escala de Likert, según Ávila (2006) esta escala mide actitudes o predisposiciones
individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada
debido a que la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria
de las respuestas obtenidas en cada ítem.
2.4 Alcances y Límites
Alcances
La presente investigación se realizó con trabajadores de una empresa dedicada a la
venta de materiales para acabado de construcción y rediseño de interiores de la ciudad
de Quetzaltenango.
Límites
La investigación solamente se realizó solamente con el personal del departamento de
ventas.
2.5 Aporte
La elaboración de este trabajo de investigación fundamenta su importancia en la
contribución que pretende dejar.
A los estudiantes y profesionales de Psicología Industrial: para que puedan
conocer nuevos y mejores métodos para llevar a cabo las capacitaciones y así poder
realizar su labor de la manera más efectiva. A sí mismo les ayudará a tener material
de consulta y referencias para poder profundizar en futuras investigaciones.
49
A la Universidad, como institución dedicada a difundir conocimientos tendrá un
tesario mas completo y con investigaciones de temas que acontecen en la actualidad.
A la sociedad empresarial, para que exista contenido que pueda apoyar el área de
recursos humanos en la realización de capacitaciones que promuevan la superación y
que contribuya al buen desempeño laboral de sus trabajadores.
50
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de este estudio lo conforman 50 vendedores de una empresa dedicada a la
venta de materiales para acabado de construcción y rediseño de interiores, que
representan el 100% de la población del departamento de ventas, los cuales en un 90%
son hombres, del área de Quetzaltenango que oscilan aproximadamente entre las
edades de 25 a 35 años, la mayoría casados, algunos sin un nivel universitario,
predominantemente de religión católica, quienes están ubicados en las distintas salas
de ventas, donde se les asigna una meta de ventas la cual es remunerada.
3.2 Instrumento
El instrumento a utilizar en el estudio de campo es,
La escala de tipo Likert la cual es una escala psicométrica comúnmente utilizada en
cuestionarios, y es la escala de uso más amplio en encuestas para la investigación.
Cuando se responde a un elemento de un cuestionario elaborado con la técnica de
Likert, se hace por medio de especificar el nivel de acuerdo o desacuerdo con una
declaración (elemento, ítem o reactivo). La escala se llama así por Rensis Likert, que
publicó en 1932 un informe en el que describe su uso (También denominada Método de
Evaluaciones Sumarias).
3.3 Procedimiento
Para llevar a cabo la presente investigación se llevaron a cabo los siguientes pasos,
Elaborar sumario de tesis;
Aprobación de tema de tesis;
Elaboración de objetivo;
Aporte;
51
Investigación de antecedentes;
Investigación sobre las variables de estudio;
Descripción de variables;
Elaboración del método;
Establecer los sujetos;
Elaborar el instrumento que aplica al tipo de investigación;
Presentar el instrumento para correcciones;
Presentar correcciones para que el instrumento sea validado;
Solicitar la debida autorización para la aplicación el instrumento;
Preparar las copias y material necesario para la aplicación;
Planificar los horarios e informar a los colaboradores de esta actividad;
Dar inicio a la aplicación del instrumento;
Leer las instrucciones;
Aclarar dudas;
Supervisar que los colaboradores estén contestando de la forma correcta;
Tabulación del instrumento;
Elaboración de procedimiento estadístico;
Vinculación de objetivos;
Presentación de resultados;
Discusión de Resultados;
Conclusiones;
Recomendaciones;
Bibliografía;
Anexos.
3.4 Diseño
El presente estudio se realizó mediante la utilización de un diseño de investigación
descriptivo.
52
Achaerandio (2002), afirma que la investigación descriptiva, estudia, interpreta y refiere.
Es un campo de estudio amplísimo; utiliza relaciones, correlaciones estructuras,
variables independientes y dependientes. Este tipo de investigación hace uso de todos
los pasos científicos para la obtención de datos, desde el ordenamiento, tabulación,
interpretación y evaluación de los mismos.
3.5 Metodología Estadística
Para fines de investigación se utilizara la estadística descriptiva.
Fernández, Cordero y Córdoba (2002), explican que desarrolla un conjunto de técnicas
cuya finalidad es presentar y reducir los diferentes datos observados. La presentación
de los datos se realiza mediante su ordenación en tablas, procesos denominados de
tabulación y su posterior representación grafica.
El procedimiento estadístico que se utilizara en este estudio es la Significación y
fiabilidad en muestras normales.
Significación de las Proporciones
1. Establecer el nivel de confianza (NC)
2. Hallar el error típico de la proporción
3. hallar la razón critica
53
4. Comparar la razón critica con el nivel de confianza
Fiabilidad de las Proporciones
1. Establecer el nivel de confianza (NC)
2. Hallar el error típico de la proporción
3. hallar el Error maestral
4. Comparar
54
IV. RESULTADOS
No. N P P αp Rc. Sig. E Li Ls Fia. Objetivo
General
Objetivos
Específicos
1
2
3
4
1 31 81 0.81 0.007 11.57 Sí 0.14 0.61 0.95 Sí
poc
o
X X
2 31 58 0.58 0.09 6.44 Sí 0.18 0.76 0.4 Sí X X
3 31 64 0.64 0.09 7.11 Sí 0.18 0.80 0.48 Sí X X
4 31 48 0.48 0.09 5.33 Sí 0.02 0.50 0.46 Sí X X
5 31 80 0.80 0.14 5.76 Sí 0.27 1.07 0.53 Sí X
6 31 70 0.70 0.08 8.75 Sí 0.16 0.86 0.54 Sí X
7 31 51 0.51 0.09 5.66 Sí 0.18 0.69 0.33 Sí X X X X
8 31 41 0.41 0.08 5.12 Sí 0.16 0.57 0.25 SÍ X X
9 31 70 0.70 0.08 8.75 Sí 0.16 0.86 0.54 Sí X
10 31 32 0.32 0.08 4 Sí 0.16 0.48 0.16 Sí X X
11 31 48 0.48 0.09 5.33 Sí 0.18 0.66 0.3 Sí X X
12 31 48 0.48 0.09 5.33 Sí 0.18 0.66 0.3 Sí X
13 31 58 0.58 0.09 6.44 Sí 0.18 0.76 0.4 Sí X
14 31 64 0.64 0.09 7.11 Sí 0.18 0.82 0.46 Sí X
55
IV. DISCUSIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Las actividades lúdicas son una forma de aprendizaje que pueden ayudar a desarrollar
al ser humano sus habilidades cognitivas y destrezas manuales lo que, en este caso,
facilita la práctica del desempeño laboral efectivo con la motivación del empleado.
Toda actividad empresarial necesita personas capacitadas y motivadas que la lleven a
la práctica, para el crecimiento y buen funcionamiento de la misma, algunas veces las
capacitaciones brindadas por las empresas son tomadas como algo extra o agregado,
que no forma parte de los objetivos y de los planes de trabajo.
La empresa investigada la mayoría de las veces realiza capacitaciones enfocadas en
los productos, pero no sobre tópicos que pueden ser importantes para el desarrollo
humano y laboral, y es aquí cuando se menciona la importancia de capacitaciones con
actividades lúdicas, donde se motive a los trabajadores en diversos temas que se
relacionen con su crecimiento laboral y personal, como trabajo en equipo, liderazgo,
autoconocimiento, que deben ser inculcados desde una educación primaria para
después formar parte de la cultura organizacional y de esta manera poder desempeñar
de una manera eficiente y eficaz sus roles.
En el cuestionamiento, ¿Las capacitaciones ayudan a mejorar tanto en el ámbito
personal como laboral?, que se refiere al mejoramiento en ambas direcciones, con
repercusiones positivas al estar en el hogar o en el área laboral, los resultados
muestran que el 81 % respondió siempre, esto significa que no solo las capacitaciones
son útiles para el trabajo, sino que su aplicación y su utilidad puede darse también en
diversos campos. En la afirmación de Mondy y Noe (2005) acerca de la importancia
de la capacitación, explica que la capacitación radica en tres factores, y uno de ellos es
que ayuda al individuo, dando lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica
las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso. Para muchos, las
capacitaciones son una manera de salir de la rutina, de hacer y adquirir conocimientos
de una forma distinta, lo que conforma parte del trabajo, y de lo que esto conlleva, pero
56
que en la institución sujeto de estudio, es impartida fuera del horario laboral, esto
implica una distracción como también un tiempo extra que el trabajador debe dar, así
como la empresa se lo retribuye.
Según Bottai (2007) el juego crea un ambiente ameno, donde las personas se
expresan más libremente y sin inhibiciones, son una forma de dinamizar ese momento y
atraer su atención no solo para la diversión, sino también para el aprendizaje, esto se
comprueba cuando el 58% de los encuestados opinó que sí le resulta útil aprender por
medio del juego; no solamente ven el juego como un entretenimiento sino como una
forma diferente de aprender en comparación con lo que ellos están acostumbrados que
es la forma ortodoxa, conservadora y tradicional, que lastimosamente en este medio
aún perduran estas prácticas a pesar de los avances en la educación y pedagogía, a
veces las empresas se niegan al cambio y les es difícil aceptar las ventajas de las
nuevas maneras de aprendizaje. El mismo autor menciona que cuando se realizan
actividades lúdicas, se crea una nueva atmósfera de trabajo, en la cual el oyente
adquiere más confianza y se siente libre para participar en su proceso de aprendizaje
de una forma responsable y autónoma. Los juegos permiten aprender de una manera
en la cual provocan interés por parte de los que participan en él, causa diferentes
sensaciones que pueden resultar atractivas para despertar la colaboración y
participación de todos, la mayoría de empresas no son conscientes de estas ventajas,
y a lo mejor ven esto como algo sin sentido o de “niños”, mientras que a través del
juego fue como se aprendieron los primeros conocimientos, y puede resultar interesante
y atractivo para empleados que su rutina no le permite una distracción.
En el cuestionamiento número 3, ¿Piensa que durante la capacitación de trabajo en
equipo por medio de actividades lúdicas, los juegos le permiten aprender de una
manera más efectiva, el 64% respondió que sí, esto se debe a que cuando existen
juegos se sale de la rutina, de la forma monótona y ortodoxa en la que se imparten las
capacitaciones, es una manera diferente e interesante de aprender, Nunes (2002)
indica que la actividad lúdica se desarrolla en orden; el juego siempre tiene un objetivo
y por tanto una orientación, esto dice que no es algo superficial o sin objetivo, sino que
57
la actividad lúdica va encaminada a lograr las metas trazadas con un sentido, así que
puede llegar a ser efectivo si se aplica correctamente.
En la pregunta número cuatro ¿Considera usted que las actividades lúdicas son un
método de aprendizaje práctico y activo?, el 48% considera que si es algo fácil de
realizarse sin complicación, un conocimiento se hace mas certero si lo aprendido se
pone en práctica pues la actividad lúdica requiere de estar en movimiento, se utilizan la
mayoría de los sentidos con los que cuenta el ser humano, no es considerado algo
monótono o aburrido, que puede llegar a convertirse incluso en algo tedioso, Ortiz
(2009) comenta que las actividades lúdicas buscan que el aprendizaje sea distinto e
innovador, basado en constructivismo y educación andragógica en donde se aprende
por medio de la práctica con un equilibrio entre lo racional y emotivo, en lugar de asistir
a un taller se desea vivir una experiencia que permita con actividades lúdicas
(divertidas) aprender.
Al recibir una capacitación de trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas su
nivel de estrés es menor, el 80% respondió que siempre, esto se debe a que por medio
del juego se logra tener una actividad que aparte de ser diferente es divertida y
entretiene, son formas motoras jugadas, que entusiasman a las personas, Vizcaíno
(2003) menciona que cualquier actividad lúdica despierta en las personas esa
capacidad mágica e imaginativa, que se pierde con la edad ya que los niños y jóvenes
la tienen más desarrollada que los adultos, el poder relajarse en el trabajo o mientras se
aprende es difícil más si se habla del ámbito laboral, mientras que al recibir una
capacitación de este tipo se realizan actividades nuevas y diferentes, que provocan
bajar los niveles de estrés en los adultos.
En la pregunta número seis, ¿Alcanza usted sus objetivos y logra mejores resultados al
trabajar en equipo? el 70% respondió que siempre, debido a que al trabajar en equipo
hay mas coordinación, apoyo, seguridad, mas personas involucradas que aportan mas
ideas, y que por ende dan mejores resultados, Colocho (2010) indica la importancia de
promover el trabajo en equipo por medio de capacitaciones y no solamente en grupos
58
aislados, sino, compenetrarse en la filosofía de la empresa, y un compromiso personal
con ella, algunos objetivos pueden lograr mejor armonía y lograr un impacto en el
personal.
La respuesta al cuestionamiento sobre si el tema de capacitación de trabajo en equipo
le interesa más si sabe que se impartirá a través de actividades lúdicas, el 50%
respondió que siempre, esto es porque las capacitaciones suelen ser mas amenas, se
desarrollan relaciones interpersonales, se afianzan los valores y se mejora la
comunicación, se logra un conocimiento más profundo de las personas.
Al preguntar su opinión sobre si ¿Es más es significativa e importante, una
capacitación de trabajo en equipo tradicional que una capacitación de trabajo en equipo
por medio de actividades lúdicas?, el 41% respondió que es de mas significación e
importancia la capacitación con actividades lúdicas, ya que las capacitaciones
tradicionales son mas comunes en las empresas, una capacitación con actividades
lúdicas no es algo que se lleve a cabo con frecuencia, no es común así que tendrá valor
al ser recibida.
El 70% de los sujetos de estudio consideran que casi siempre una capacitación de
trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas le provocan cambios en su
percepción y conducta, debido a que se utilizan mas sentidos en el aprendizaje, y
después pueden esperarse cambios conductuales efectivos, mientras que el 32% de
encuestados cree que su resistencia al aprendizaje es menor debido a que a través de
estas actividades es más fácil, más ameno, menos tedioso y llama la atención de parte
de los capacitados al ser novedoso e innovador, sin embargo la minoría, que son
personas mayores prefieren actividades más serias.
En la pregunta, ¿Cree usted que su resistencia al aprendizaje es menor al recibir una
capacitación de trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas? el 32% respondió
que siempre, la forma de enseñanza no es tediosa, es una manera dinámica que
mantiene siempre en expectativa al trabajador, lo cual provoca motivación e interés de
59
su parte, se logra la atención, colaboración y participación, se agrega que Omecaña y
Ruiz (2005) mencionan que la eficiencia de la educación lúdica como
instrumentalizadora del saber, dependerá exclusivamente de los educadores que la
promuevan y empleen, por lo tanto si se aplica correctamente el aprendizaje es positivo
y la resistencia es mínima.
Cuando a los colaboradores se les pregunta si ¿Su cooperación en la empresa es
mayor al recibir una capacitación?, el 48% respondió que siempre la cooperación es
mayor, están más dispuestos a apoyar, por el conocimiento recibido, la forma de
aprender es diferente y crea una ambiente positivo, y de buena energía, tienen mayor
disposición para realizar de mejor manera las cosas, además, manifiestan que cuando
se conocen las habilidades y aptitudes y que las pueden desarrollar pueden mejorar en
la práctica y la empresa puede pedirle que continué mejorándolo pues su rendimiento
es mayor y las competencias laborales son alcanzadas.
En la siguiente pregunta, ¿Considera usted que al recibir una capacitación de trabajo en
equipo por medio de actividades lúdicas le provocan cambios en sus habilidades y
aptitudes? el 48 % respondió que sí, ya que las habilidades del ser humano pueden
mejorar y ser perfeccionadas por medio de capacitaciones, incluso las actividades
lúdicas pueden lograr cambios en la manera de realizar alguna actividad, Vizcaíno
(2003) afirma que las personas pueden desarrollar aptitudes y habilidades por medio de
las actividades lúdicas y que existe cantidad enorme de juegos, danzas, canciones,
dinámicas que pueden realizarse con propósito de recreación pero también de
aprendizaje y valoración.
¿Al recibir una capacitación de trabajo en equipo, el comportamiento del equipo mejora
y resulta eficaz? a este cuestionamiento el 58% respondió de manera positiva ya que
es motivante para ellos y logra cambios en su manera de comportamiento,
comprobamos esto según Pérez (2003), quien menciona que la formación de personal
en las competencias requeridas constituye la herramienta para poner a funcionar un
equipo con alto nivel de flexibilidad y calidad, es rápida, manejable y de fácil aplicación
60
dirigida a enfocar los aspectos claves para crear la cultura de aprendizaje e innovación
que requieren las empresas, modificar el comportamiento y lograr un equipo de trabajo
motivado y alineado a los objetivos de la organización con alto nivel de comunicación e
información.
Un aspecto muy importante es que los sujetos de estudio observan que sus relaciones
interpersonales mejoran después de ser parte de una capacitación de trabajo en equipo
por medio de actividades lúdicas; el 64% opina que hay mayor conocimiento de las
personas, se relacionan de una manera más profunda la cual produce mas relaciones
empáticas y simpáticas entre sí, además que la capacitación ayuda a las relaciones
humanas en el grupo de trabajo, fomenta la cohesión en los grupos de trabajo mediante
la mejora de las comunicación entre grupos e individuos.
Los resultados del trabajo de campo, permite comprobar la hipótesis alterna, que
explica:
Las actividades lúdicas son importantes en la capacitación.
61
V. PROPUESTA
Estrategias lúdicas para la capacitación en la empresa.
Población meta: 50 colaboradores, divididos en 2 grupos.
No. De participantes: 25
Puestos de trabajo: colaboradores del departamento de ventas.
Duración: 2 horas
Introducción
En la actualidad existen diversas formas de implementar técnicas para aplicarlas en las
capacitaciones, en muchas organizaciones se tienen ideas erróneas y obsoletas acerca
de cómo deben llevarse a cabo estas actividades, las personas están acostumbradas a
ciertos tipos de enseñanza; así también están habituados a aprender de una manera
que no siempre es la mas efectiva ni adecuada, especialmente los colaboradores de las
organizaciones. Unido a esto los directivos de las empresas no están actualizados
acerca de los cambios y mejoras en temas de capacitación y las maneras óptimas de
implementarlas, no tienen noción de las prácticas idóneas para llevarlas a cabo ni lo
que es mejor para el personal.
Las capacitaciones siempre deben de ser formas de desarrollar y mejorar las
habilidades y destrezas de los trabajadores por eso deben de ser adaptadas a las
necesidades que se manifiesten en la empresa, donde se busque tanto el crecimiento
personal como laboral y se manejen técnicas adecuadas acorde al tema que vaya a
impartirse; las actividades lúdicas son una forma de aprender por medio del juego, en
las cuales se aprende a través de dinámicas, sin ser tedioso para quien las recibe;
estas actividades pueden ser enfocadas al tema de trabajo en equipo entre otros, que
son parte importante del buen funcionamiento de la empresa.
62
Justificación
El propósito de esta propuesta es implementar innovaciones en la forma de impartir
capacitaciones a los colaboradores del área de ventas, para que de esta manera se
logren cambios significativos en el servicio al cliente, así se romperán esquemas que
aún en la sociedad actual se conservan; dejar atrás las maneras tradicionales de
impartir las capacitaciones, y demostrar que es posible hacerlas funcionar de una
manera óptima y poder modificar actitudes para obtener un mejor desempeño laboral.
Los trabajadores ya están aburridos de recibir siempre lo mismo de forma monótona,
ellos al igual que la empresa invierten su tiempo en esto, por lo que debe de ser algo
que los motive; donde siempre se aprenda para ponerlo en práctica, y para que la
empresa pueda ver los resultados en personas con los mejores deseos de realizar un
trabajo eficiente y eficaz, dispuestos a dar lo mejor en dedicación hacia la empresa..
En muchas organizaciones el tema del trabajo en equipo no se pone en práctica, cada
quien busca hacer su trabajo de manera independiente, y salir adelante sin necesitar
apoyo de los compañeros, pero se sabe que en toda organización esta forma de trabajo
es vital, ya que al practicarlo se observa que se puede lograr un mejor desempeño, y
todos van en busca de un mismo fin.
Lo anterior explicado apoya la importancia de la capacitación a través de actividades
lúdicas.
Objetivos
General
Implementar una capacitación con el tema de trabajo en equipo a través de
actividades lúdicas para ampliar el conocimiento de estrategias que mejoren la calidad
del servicio al cliente.
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Específicos
Capacitar al personal sobre el tema de trabajo en equipo por medio de las actividades
lúdicas.
Demostrar que a través de una capacitación con actividades lúdicas el trabajo en
equipo es más eficiente al motivar al personal.
Descripción del proyecto
El siguiente proyecto va a constar de una capacitación a través de actividades lúdicas
sobre el tema de trabajo en equipo, el cual será reforzado de forma no tradicional, para
que se provoque un impacto en los que la reciben, donde el capacitado se pueda dar
cuenta de la importancia del mismo y de lo que es posible lograr a través de esto.
No
.
Actividad Objetivo Materiales Duració
n
Responsab
le
1 Bienvenida
Dinámica Rompe
Hielo: La telaraña
Dar a conocer el tema
de la capacitación y
crear un ambiente
ameno, agradable y de
confianza.
Una bola de lana
10 min Encargado
de RRHH
2 Diagnóstico de
saberes
Conocer las
expectativas de los
colaboradores.
5 min Encargado
de RRHH
3 Exposición del
tema:
Qué es el Trabajo
en equipo?
Obrar conjuntamente
con otros para un
mismo fin, donde
todos puedan
Rompe cabezas con
la palabra trabajo en
equipo.
20 min Encargado
de RRHH
64
Actividad Lúdica:
Armar palabras
participar en la
construcción del
concepto de trabajo en
equipo y cómo ponerlo
en práctica.
4 Análisis de los
resultados
Facilitar la intervención
de los participantes
para que reflexionen
sobre el tema tratado
--- 5 min. Encargado
de RRHH
5 Exposición del
Tema:
Razones más
importantes para
formar equipos
Dar a conocer cómo
se trabaja en equipo, y
porque es importante
el mismo.
Cañonera,
Computadora, y
Diapositivas.
10 min. Encargado
de RRHH
Condiciones para
trabajar en equipo
Cañonera,
Computadora, y
Diapositivas.
10 min. Encargado
de RRHH
Código de conducta
de un equipo
Cañonera,
Computadora, y
Diapositivas.
5 min. Encargado
de RRHH
6 Actividad Lúdica:
Pies caminando
juntos
Lograr la cooperación,
coordinación,
demostrar que no se
puede alcanzar el
objetivo trazado sino
existe trabajo en
equipo.
Listones de
diferentes colores
10 min. Encargado
de RRHH
7 Análisis de los
resultados
Facilitar la intervención
de los participantes
para que reflexionen
sobre el tema tratado
5 min. Encargado
de RRHH
65
10. Evaluación
Al finalizar cada tema y actividad lúdica se lanzarán preguntas a los participantes para
obtener respuestas analizadas de la importancia del trabajo en equipo.
Al momento de concluir la capacitación una boleta de opinión con ítems que evalúen
tanto el desempeño del facilitador como de la efectividad en la aplicación del tema.
Tiempo total: 2 horas
8 Exposición del
tema:
El comportamiento
de un equipo eficaz
Cañonera,
Computadora, y
Diapositivas.
10 min. Encargado
de RRHH
Diferencia entre
grupo y equipo de
trabajo, y sus
ventajas
Cañonera,
Computadora, y
Diapositivas.
10 min. Encargado
de RRHH
Actividad Lúdica:
Los globos
triunfadores.
Demostrar que la
comunicación, el saber
escuchar, seguir
instrucciones y crear
soluciones en equipo
se logran mejores
resultados.
Globos de colores
10 min. Encargado
de RRHH
Encargado
de RRHH
9 Análisis de
resultados
Facilitar la intervención
de los participantes
para que reflexionen
sobre el tema tratado
5 min. Encargado
de RRHH
66
Otras Actividades Lúdicas
A continuación se sugieren algunas actividades lúdicas que podrían aplicarse en
diferentes temas utilizados para capacitación, según el criterio del facilitador.
Dinámica rompe hielo: La Telaraña
Una bola de lana se tirará a cada participante, y deberán decir su nombre, que les gusta y que no les
gusta, luego se regresará y cada uno deberá repetir lo que dijo el compañero anterior. Luego
numerar a cada equipo para formar los grupos.
OBJETIVO: Lograr que los participantes se sientan cómodos, en ambiente, que se conozcan mejor
entre ellos y se familiaricen.
Armar palabras:
Definir trabajo en equipo a través de un rompecabezas antes de comenzar los juegos, darles un
tiempo límite de 15 minutos se pedirá al grupo armar la palabra trabajo en equipo, y luego entre
todos armar una definición, y transmitirla, luego destacar los componentes básicos del concepto.
OBJETIVO: Obrar conjuntamente, con otros, para un mismo fin, que los participantes entre todos
puedan opinar y dar sus ideas para armar el concepto, y luego analizarlo de cómo se puede poner
en práctica.
Porra Arriba:
Cada equipo debe de formar una porra, que identifique a su equipo, y debe elegir a un coordinador,
luego cada equipo la debe de decir en voz alta antes de empezar cada actividad lúdica.
Objetivo: Lograr que los participantes estén atentos al momento que les toque participar, motivarlos
a alcanzar el objetivo, crear unión y afianzar la confianza.
Pies caminando juntos:
Cada grupo forma una fila horizontal en la cual deben amarrarse los tobillos con un listón, luego se
les indica que deben de salir cuando se dé la orden, deben de llevar el mismo paso, sin caerse ni
tropezarse, hasta llegar a la meta, el que llegue de primero gana.
Objetivo: esta actividad demuestra que la meta no puede alcanzarse sin no existe interacción entre
uno y otro, si cada uno lleva diferente paso, tendrán problemas y no podrán alcanzarlo, pero si están
conectados y sincronizados enfocándose en que es lo que quieren lograr, pueden tropezarse pero al
llevar el mismo ritmo alcanzarán.
Los globos triunfadores:
Los grupos deben de inflar los globos, luego agarrarse de las manos y formar un círculo, tratar de
estar los mas estrechos posibles, y luego poner los 5 globos inflados y dar la orden de caminar hacia
67
Recursos:
Materiales
una bola de lana;
Hojas de papel construcción con las letras impresas, boca abajo;
Listones de diferentes colores para diferenciar los grupos;
Una bolsa de globos;
Se debe dibujar la línea de meta con una cinta adhesiva.
el frente hasta alcanzar la menta, sin dejar caer al suelo a ningún globo.
OBJETIVO: el grupo tiene ciertas responsabilidades que son los globos, su deber es no dejarlos
caer hasta llegar a la meta, la comunicación, orden, y respeto son esenciales para alcanzar la meta,
así mismo el saber escuchar y seguir las reglas.
Carrera de relevos:
Consiste en que cada grupo debe formar dos filas de cuatro integrantes por lo menos cada una. El
juego consiste en agotar cada uno de los elementos de cada fila, al tocar la meta, y el primero del
último en llegar corona su fila como ganadora.
OBEJETIVO: llegar a una conclusión en equipo en que cada uno debe de poner de su parte, para
que todos resulten ganadores, empleando la cooperación, la agilidad y solidaridad en cada uno de
los participantes, sabiendo que si cada uno no pone de su parte perjudica al siguientes.
Encuentra las palabras:
El juego consiste en buscar las palabras escondidas para una oración acerca de las características
del trabajo en equipo, cada uno tendrá que organizarse para dividirse y buscar en diversas áreas en
el menor tiempo posible, para formar la oración y poder decirla lo mas rápidamente.
Conclusión:
En cada juego algunos miembros elegidos dirán lo aprendido y la lección del juego, y deben de dar
un ejemplo acerca de la manera en que se aplica en la empresa y en su diario laborar, al final se
dará lo positivo y negativo de las actividades.
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VI. CONCLUSIONES
1. Las capacitaciones a través de actividades lúdicas provocan respuestas de agrado y
colaboración con los compañeros de trabajo; es una actividad que divierte y entretiene,
hace que los participantes todo el tiempo estén en constante actividad, donde se
despierta el interés por jugar, por ganar y que al final deja un mensaje positivo en los
participantes.
2. La capacitación por medio de las actividades lúdicas, logra que se tenga más
disposición en la generación de nuevas y mejores ideas para que se puedan aplicar en
el trabajo. Se logra que todos los sentidos despierten, mejora la creatividad e
incrementa la imaginación, por lo tanto estimula al cerebro y provoca que las personas
que la reciben se motive en un mejor desempeño laboral.
3. La capacitación por medio de actividades lúdicas, induce a que las personas estén más
incentivadas, ya que normalmente la mayoría de capacitaciones son impartidas de una
manera repetitiva, ortodoxa y tediosa, dónde la persona capacitada ya está
acostumbrada al método de enseñanza, a la rutina y ya sabe cómo será, e incluso le
parece aburrido asistir.
4. Es importante que en la capacitación existan actividades lúdicas, pues por este medio,
el método tradicional queda atrás y se da a conocer lo innovador, lo diferente que
provoca la sana competencia con entusiasmo y esfuerzo para la cooperación.
5. La capacitación por medio de actividades lúdicas permite que el trabajo sea más
efectivo, pues la cooperación de los trabajadores es mayor ya que se tienen actividades
enfocadas directamente en mejorar estos aspectos, así mismo las relaciones
interpersonales logra un acercamiento más estrecho con las personas, se logra un
mejor acercamiento, que afianzan lazos de confianza, y comunicación, en un ambiente
diferente que provoca libertad de conducta.
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6. Se identifican aspectos fundamentales en las leyes del aprendizaje, que son necesarios
si se desean aplicar las capacitaciones por medio de actividades lúdicas, como la
ejercitación, el efecto, la primacía, la intensidad y la utilidad, estos facilitan el
aprendizaje y logran su efectividad, también el tema y material impartido debe de tener
relevancia, significado y emoción.
70
VIII. RECOMENDACIONES
1. Que las capacitaciones por medio de actividades lúdicas se lleven a cabo en lugares
que no sean donde normalmente se realiza el trabajo, dónde se despierte la curiosidad
y el interés de los compañeros; preferiblemente en exteriores donde exista la naturaleza
y las personas puedan sentirse cómodas, libres, tranquilas, y sin estrés, para que
favorezca el relajamiento, esto logra la combinación perfecta para impartir la
capacitación.
2. Que las empresas promuevan capacitaciones en las cuales puedan involucrarse
actividades lúdicas, para que se incentive a los trabajadores y se provoque una mejor
respuesta al trabajo y como consecuencia, un mayor rendimiento.
3. Que los instructores, conozcan del tema para que orienten la mejor forma de
implementar estos juegos según su objetivo, ya que si no son tomados en serio e
impartidos de la forma correcta, pueden llegar a confundir a sus participantes.
4. Que al realizar capacitaciones se tome en cuenta la aplicación del trabajo en equipo
para que los resultados de las tareas asignadas puedan ser más completos y creativos,
de manera que se desarrollen diferentes habilidades en las personas al relacionarse
con otros colaboradores.
5. Que los métodos de enseñanza y las leyes del aprendizaje puedan ser aplicados al
momento de impartir las actividades lúdicas, para que se puedan adecuar enfocadas a
las características de los miembros de las empresas, en base a las necesidades y
características que existan.
6. Que se realicen más investigaciones sobre el tema para poder encontrar mayores y
mejores conocimientos, y lograr mas apoyo e interés en el mismo, pues al ser un tema
innovador, el estilo de aprendizaje debe ser tomado en cuenta para la efectividad del
mismo.
71
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alonso D. y Campo J. Iniciación al atletismo en primaria. (2001). Editorial Inde. 1ª.
Edición. España
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Thomsons.14av. Edición. México.
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México.
Goñi J. (2000). El cambio son personas: la dirección de los procesos de cambio.
Ediciones Díaz de santos, Madrid España.
Jacobs D. Homburger A. (1991). Como hacer que su empresa sea competitiva.
Ediciones Díaz de Santos. Madrid, España.
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Nunes, P. (2002). Educación lúdica: técnicas y juegos pedagógicos. Ediciones Loyola
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72
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Venezuela.
Omecaña R. y Ruiz J. ( 2005). Juegos cooperativos y educación física. Editorial Medca.
3ra. Edición. España.
Pádilla R. y Juárez M. (2006). Efectos de la competitividad en la industria
manufacturera. Editorial Naciones Unidas. Santiago de Chile.
Pérez, J. (2003). Competencia laboral y capacitación empresarial. Revista Integración.
Costa Rica.
Rodríguez, J. (2007). Administración moderna de personal. Editorial. Cengage
Learning. Séptima edición. México.
Siliceo, A. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa. Cuarta
edición. México.
Vizcaíno, M. (2003). ¿Cómo evaluar aprendizajes en el aula?. Editorial Euned. México.
Yturralde, (2007). Lúdica en la vida cotidiana. Revista Teamwork. Colombia.
73
X. ANEXOS
Campus Quetzaltenango
Licenciatura en Psicología Industrial
BOLETA DE OPINIÓN
El propósito de esta investigación es conocer su opinión acerca de las actividades lúdicas en la
capacitación de trabajo en equipo
Datos Generales:
Edad: ____ Sexo: F M Estado Civil: _____________
Grado Académico: _____________________ Puesto Actual: ____________
Tiempo de laborar en la empresa: 1-5 años__ 6-10 años__ 11-15 años__ Mas de 15__
INSTRUCCIONES
A continuación se le presentan unos cuestionamientos a los que respetuosamente se le solicita
responderlos con toda sinceridad en virtud de que la información que Ud. proporcione, servirá
para hacer un estudio, las respuestas tendrán un tratamiento estrictamente confidencial.
Marque con una X lo que considere su persona.
1. Cree que las capacitaciones le ayudan a mejorar tanto en el ámbito laboral como personal:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
2. Le resulta útil aprender por medio del juego (actividades lúdicas):
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
3. Piensa que durante la capacitación de trabajo en equipo por medio de actividades
lúdicas, los juegos le permiten aprender de una manera más efectiva:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
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4. Considera usted que las actividades lúdicas (aprender por medio del juego) son un
método de aprendizaje práctico y activo:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
5. Alcanza usted sus objetivos y logra mejores resultados al trabajar en equipo:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
6. Considera Ud. que al recibir una capacitación de trabajo en equipo, el comportamiento
del equipo mejora y resulta eficaz:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
7. Al recibir una capacitación de trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas su
nivel de estrés baja:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
8. Sus relaciones interpersonales mejoran después de ser parte de una capacitación de
trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
9. El tema “Capacitación de trabajo en equipo”, le interesa más si sabe que se impartirá a
través de actividades lúdicas (aprendizaje por medio del juego):
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
10. Es más significativo e importante para usted una capacitación de trabajo en equipo
tradicional que una capacitación de trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
11. Considera usted que una capacitación de trabajo en equipo por medio de actividades
lúdicas le provocan cambios en su percepción y conducta:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
12. Considera usted que al recibir una capacitación de trabajo en equipo por medio de
actividades lúdicas le provocan cambios en sus habilidades y aptitudes:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
75
13. Cree usted que su resistencia al aprendizaje es menor al recibir una capacitación de
trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
14. Considera usted que su cooperación en la empresa es mayor al recibir una capacitación
de trabajo en equipo por medio de actividades lúdicas:
Siempre Casi Siempre Nunca Casi Nunca
EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN
INTRUCCIONES: A continuación encontrará una serie de preguntas sobre la
capacitación recibida. Marque con una ¨X¨ la respuesta que considere adecuada. Le
rogamos pensar detenidamente sus respuestas y contestarlas con la mayor sinceridad
posible. Se valoran sus comentarios y retroalimentación.
1. La organización, conducción y planificación del tiempo en la capacitación fue:
Excelente Buena Regular Mala
2. La exposición y dominio del tema por parte del instructor fue:
Excelente Buena Regular Mala
3. La aplicabilidad y utilidad de los conocimientos adquiridos en el desempeño de sus
labores es:
Excelente Buena Regular Mala
4. El material utilizado para dar la capacitación fue:
Excelente Buena Regular Mala
5. Sobre que otros temas le gustaría capacitarse:
______________________________________________
6. Comentarios, sugerencias y observaciones para
mejorar:_____________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
_______________________________________________.
¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!