Administração de Recursos Administração de Recursos HumanosHumanos

(ARH)(ARH)

Subsistema de APLICAÇÃO DE Recursos Humanos (RH)

FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 7 e 8

- Socialização organizacional (não será trabalhado em sala)- Desenho de cargos. Descrição e análise de cargos- Avaliação do desempenho humano (não será trabalhado em sala)

RECAPITULANDO.....RECAPITULANDO.....

APLICAÇÃO DE RH: envolve os primeiros passos na integração

dos novos membros na organização, o desenho do cargo

a ser desempenhado e a avaliação do desempenho no

cargo, ou seja, as pessoas deverão ser integradas,

posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu

desempenho.

CAPÍTULO 7CAPÍTULO 7

DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS

Tradicionalmente, cada cargo é representado no organograma por um retângulo com dois terminais de

comunicação. O de cima o liga ao cargo superior e retrata sua responsabilidade em termos de

subordinação. O terminal de baixo o liga aos cargos inferiores e retrata sua autoridade em termos de supervisão. Posicionar um cargo indica seu nível

hierárquico (diretoria, gerência, supervisão, execução), em qual área está localizado

(departamento ou divisão), a quem se reporta (quem é seu superior imediato), quem supervisiona (quais são

seus subordinados diretos) e quais os cargos com quem mantém relações laterais.

POSICIONAMENTO DO CARGOPOSICIONAMENTO DO CARGO

Posicionamento do cargo no organograma.

a

bd

c

a= nível hierárquico do cargob= subordinação: a quem se reporta o cargoc= supervisão: que se reporta ao cargod= relações laterais do cargo com outros cargos

CONCEITUAÇÃO DE CARGOCONCEITUAÇÃO DE CARGOBaseia-se nas noções de tarefa, atribuição e

função.TAREFA: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente á a atividade atribuída a cargos simples e repetitivos (horistas ou operários), como montar uma peça, rosquear um parafuso, usinar um componente, injetar uma peça etc.

ATRIBUIÇÃO: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Geralmente á a atividade atribuída a cargos mais diferenciados (cargos de mensalistas ou funcionários), como preencher um cheque, emitir uma requisição de material, elaborar uma ordem de serviço. É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental menos braçal

FUNÇÃO: é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de uma maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.

CARGO: é um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão onde está situado.

CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGOCARGO

Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:

O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar.

Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.

A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, relação com sua chefia.

Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com seus subordinados.

Afinal, quem desenha os cargos?Afinal, quem desenha os cargos?Quase sempre, o desenho dos cargos na

organização não é responsabilidade da área de RH, cabendo algumas vezes ao órgão de

engenharia industrial ou de sistemas, organização e métodos (SO&M) que desenha os cargos típicos de escritório e planeja e distribui

as tarefas e atribuições da maior parte da organização.

Os demais cargos – da área administrativa, financeira e mercadológica – são geralmente

desenhados pelas respectivas gerências em um processo contínuo de resolução de problemas.

Modelos de Desenhos de Cargos

1.Modelo Clássico ou Tradicional

2. Modelo Humanístico ou de Relações Humanas

3. Modelo Contingencial

Modelo Clássico ou Tradicional Modelo Clássico ou Tradicional (Administração Científica- Engenharia Industrial/ênfase nas tarefas)

O ponto de vista predominante era o de que quanto mais simples e repetitivas as tarefas, tanto maior a eficiência do

trabalhador. Ênfase na fragmentação das tarefas, na exagerada simplificação da atividade e na conseqüente

superespecialização do operário.

Embora tenha provocado avanço no desenho de cargos, o modelo clássico não acompanhou as mudanças sociais,

culturais e tecnológicas do mundo moderno. Ficou preso ao passado que já se foi. Passado que remonta há quase cem

anos. Suas vantagens hoje estão sendo questionadas, enquanto suas desvantagens e limitações são apontadas como entraves ao bom relacionamento entre pessoas e organizações. Embora ainda seja utilizado em muitas

organizações, o desenho clássico representa uma abordagem ultrapassada e obsoleta que precisa ser

urgentemente atualizada.

Modelo Humanístico ou de Relações Modelo Humanístico ou de Relações Humanas Humanas O que mudou?

Engenharia Industrial PARA Ciências SociaisOrganização formal PARA organização informal

Chefia PELA liderançaComando PELA persuasão

Incentivo salarial PELA recompensa social fadiga fisiológica PELA fadiga psicológica

comportamento do indivíduo PELO comportamento do grupo O organograma PELO sociograma

Apesar de todas as críticas, o salto tentado pela reaçãohumanística foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para a

ênfasenas pessoas. A idéia de uma administração participativa já estavasubjacente na Escola das Relações Humanas, mas apenas como

uma semente a ser germinada e desenvolvida.E isso somente aconteceria quase no final do século XX, com o

impacto de outras abordagens mais modernas e abrangentes daadministração.

Modelo ContingencialModelo ContingencialAbordagem mais ampla e complexa, envolve três variáveis:

1. As pessoas

2.As tarefas envolvidas

3.A estrutura da organização

No modelo contingencial, as prescrições quanto ao desenho do

cargo não são baseadas na presunção da estabilidade epermanência dos objetivos e dos processos organizacionais.

Pelo contrário, é extremamente dinâmico e baseado na contínua

ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como

uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de

sua equipe de trabalho.Assim, o desenho contingencial é mutável em conformidade

com o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento

tecnológico da tarefa.

Adequação do cargo ao ocupanteAdequação do cargo ao ocupante

Permite melhorar o relacionamento básico entre as pessoas e seu trabalho.Isso permite novas oportunidades de iniciar outras mudanças na organização e na cultura organizacional e melhorar a qualidade de vida no trabalho.

O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas sobretudo um aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal.

ENRIQUECIMENTO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Significa a ampliação e a reorganização do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca,

através do acréscimo de variedade, autonomia , significado das tarefas, identidade com as tarefas

e retroação.

Vantagens: elevada motivação intrínseca do trabalho, desempenho de alta qualidade no trabalho, elevada satisfação com o trabalho,

redução de faltas (absenteísmo) e de desligamentos (rotatividade)

ENRIQUECIMENTO DE ENRIQUECIMENTO DE CARGOSCARGOS

Vertical : adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do cargo, como planejamento, organização e controle, ao mesmo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples; busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades

Lateral: adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das tarefas atuais; busca variar tarefas de igual complexidade e responsabilidade.

Aspectos Motivacionais do Desenho Aspectos Motivacionais do Desenho de Cargosde Cargos

Percepção do significado do trabalho

Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho

Conhecimento dos resultados do trabalho

O Que As Empresas Estão Fazendo?Pondo o Ocupante em Contato Direto com o

ClienteOs funcionários da seção de carta de crédito do Citibank passaram a controlar todas as transações com o cliente.Também os analistas de conta da Guardian Life Insurance ficaram responsáveis por um conjunto de clientes segurados.Tratar com clientes ou usuários é aumentar a variedade, já que as dúvidas e os problemas

passam a ser encaminhados diretamenteao ocupante do cargo para a solução.

O Que As Empresas Estão Fazendo?Ampliando o Cargo

A Xerox promoveu mudanças nos cargos de representante técnico, introduzindo elementos de planejamento e controle, como pedir peças, estabelecer intervalos de manutenção preventiva, fornecer informação e participar na avaliação de seu próprio desempenho e na determinação de seu mérito.

Muitas vezes, a carga vertical inclui a definição de objetivos para estimular a

motivação e o desempenho.

O Que As Empresas Estão Fazendo?

Abrindo Canais de RetroaçãoEm alguns casos, quando as operações de montagem são reunidas e os cargos são carregados verticalmente, de modo que as pessoas fiscalizem seu próprio trabalho, é comum colocar-se um adesivo em cada produto, identificando cada pessoa e convidando o cliente a contatá-la na fábrica, se houver qualquer defeito.Em outros casos, o estabelecimento de relações diretas com o cliente, como na Guardian Life Insurance ou no Citibank, significa que o cliente fornece retroação direta ao funcionário.

O Que As Empresas Estão Fazendo?

Agrupando Pessoas

Em situações nas quais várias pessoas se relacionam ou podem relacionar-se como um grupo na execução de certos trabalhos torna-se preferível projetar o trabalho não apenas como um conjunto de tarefas individuais, mas como uma tarefa total e integrada entre o grupo.

A interação grupal permite transformar o trabalho em uma atividade social e solidária.

Equipes de Trabalho

Uma forte tendência do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho.

De preferência que sejam autônomas ou autogerenciáveis.

São grupos de pessoas cujas tarefas são continuamente redesenhadas para criar alto grau de interdependência e que dispõem de autoridade para tomar decisões a respeito do

trabalho a ser realizado, programação, horário , métodos e processos de trabalho.

Equipes de Alto Desempenho

Envolvem:

• Participação: membros comprometidos com oempowerment, auto-ajuda e solidariedade.

• Clareza: membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe.

• Interação: membros se comunicam dentro de um clima aberto e confiável.

• Flexibilidade: todos os membros querem mudar emelhorar o desempenho.

Equipes de Alto DesempenhoEnvolvem:

• Responsabilidade: os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho.

• Focalização: os membros ficam comprometidos a alcançar as expectativas do trabalho.

• Criatividade: todos os talentos e idéias são usados para beneficiar o trabalho da equipe.

• Rapidez: todos os membros agem prontamente sobre as soluções de problemas e a buscar oportunidades.

CAPÍTULO 8CAPÍTULO 8

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOSCARGOS

A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos da organização.

Descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), métodos empregados para a execução dessasatribuições ou tarefas (como faz) e objetivos do cargo (por que faz). É um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades do seu ocupante.

O QUE É UM CARGO ?O cargo é uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o

tornam separado e distinto dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades do cargo são do

ocupante que o desempenha e proporcionam os meios pelos quais as pessoas contribuem para os

objetivos da organização.DESCRIÇÃO DE CARGO

Título do cargo Data da emissão:___/___/____ Data da revisão:___/___/____Código: Departamento: Diretoria:Descrição sumária:

Descrição detalhada:

ANÁLISE DE CARGOSANÁLISE DE CARGOSA Descrição e a Análise de Cargos são distintasentre si, embora intimamente relacionadas.A descrição se preocupa com o conteúdo (o queocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), e a análise define os requisitos,responsabilidades envolvidas e as condiçõesexigidas para o desempenho do cargo. É através da análise que os cargos serão avaliados e classificados através de comparação.

ABRANGÊNCIA DA DESCRIÇÃO DA ANÁLISE DE CARGO

Descrição de cargo

Aspectos intrínseco

s

=

1. Título do cargo a. Nível do cargo2. Posição do cargo b. Subordinação

no organograma c. Supervisõesd. Comunicações laterais

3. Conteúdo tarefas diáriasdo cargo ou semanais

atribuições mensaisanuaisesporádicas

Análise de cargo

Aspectos extrínsecos=

Fatores de

especifi-cações

1. Requisitos mentais: a) Instrução essencial necessária b) Experiência anterior

necessária c) Iniciativa necessária d) Aptidões necessárias

2. Requisitos físicos: a) Esforço físico necessário b) Concentração necessária c) Compleição física necessária

a) Por supervisão de pessoalb) Por materiais e

equipamentos3. Responsabilidades c) Por métodos e processos

envolvidas: d) Por dinheiro, títulos ou documentose) Por informações

confidenciais f) Por segurança de terceiros

4. Condições de a) Ambiente de trabalho trabalho: b) Riscos envolvidos

Estrutura da análise de cargoEstrutura da análise de cargoEm geral, a análise de cargos concentra-se em

quatro áreas de requisitos a qualquer tipo ou nível de cargo:

Fatores de especificações

1. Requisitos mentais: 1) Instrução essencial 2) Experiência anterior necessária 3) Adaptabilidade ao cargo

4) Iniciativa necessária 5) Aptidões necessárias

2. Requisitos físicos: 1) Esforço físico necessário 2) Concentração visual

3) Destreza ou habilidade 4) Compleição física necessária

1) Supervisão de pessoal 2) Material, ferramental ou

equipamentos3. Responsabilidades 3) Dinheiro, títulos ou documentos

envolvidas: 4) Contatos internos e externos 5) Informações confidenciais

4. Condições de 1) Ambiente de trabalho trabalho: 2) Riscos

Métodos de Descrição e Análise de Métodos de Descrição e Análise de CargosCargos

A descrição e análise de cargos é responsabilidade delinha e função de staff, ou seja, responsabilidade pelas

informações prestadas é unicamente da linha, enquanto a

prestação de serviços de obtenção e arranjo dasinformações é responsabilidade de staff, representado

pelo analista de cargos.Os métodos mais utilizados para descrição e análise de

cargos são os seguintes:1. Observação direta.2. Questionário.3. Entrevista direta.4. Métodos mistos.

Método da Observação DiretaMétodo da Observação DiretaÉ o método mais antigo. Utilizado em cargos de execução

para observação de micromovimentos e tempos e métodos. A análise do cargo é feita pela observação direta

do ocupante no exercício de suas tarefas, enquanto oanalista de cargos registra as informações na folha de

análise de cargos.Características da observação direta:

a) A colheita de dados sobre o cargo é feita através daobservação visual das atividades do ocupante pelo analista decargos.b) Enquanto a participação do analista de cargos na colheita

dedados é ativa, a participação do ocupante é passiva.

Método da Observação DiretaMétodo da Observação DiretaVantagens

a) Veracidade dos dados obtidos, em virtude da unidade de origem (analista de cargos) e do fato de este ser alheio aos interesses de quem executa o trabalho.

b) Não requer a paralisação do ocupante.

c) Método ideal para cargos simples e repetitivos.

d) Correspondência entre os dados obtidos e a análise de cargos (o que faz? como faz? por que faz?)

Desvantagens a) Custo elevado, pois o

método, para ser completo, requer tempo prolongado do analista de cargos.

b) A simples observação, sem o contato direto e verbal com o executante não permite obtenção de dados realmente importantes para a análise.

c) Contraindicado para cargos que não sejam simples e repetitivos.

Quem deve fazer a Quem deve fazer a observação?observação?

O método da observação deve ser utilizado por um analista de cargos ou por uma pessoa

treinada com o método.

Na verdade, a observação é tipicamente uma

função de staff.

Método do QuestionárioMétodo do QuestionárioA análise é feita através do preenchimento do

questionário de análise de cargo pelo ocupante do cargoa ser analisado ou pelo seu gerente ou supervisor.

O questionário deve ser elaborado sob medida parapermitir respostas corretas e obter informação utilizável.

Características do questionárioa) A colheita de dados sobre o cargo é feita através dopreenchimento do questionário de análise de cargo peloocupante ou pelo seu superior.b) A participação do analista de cargos na colheita dedados (preenchimento do questionário) é passiva e aparticipação do ocupante (que o preenche) é ativa.

Método do QuestionárioMétodo do QuestionárioVantagens

a) O questionário pode ser preenchido conjuntamente, pelos ocupantes do cargo e chefes diretos permitindo uma visualização ampla do seu conteúdo e das características dos ocupantes.

b) É o método mais econômico de análise de cargos.

c) É o método mais abrangente, o questionário pode ser distribuídos a todos os ocupantes de cargos, preenchidos por eles, e devolvido com relativa rapidez. Isso não ocorre com os demais métodos de análise de cargos.

d) Ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar o tempo e as atividades dos executivos.

Desvantagens a) O questionário é contraindicado

para aplicação em cargos de baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-lo e de responder por escrito.

b) Exige planejamento e cuidadosa montagem.

c) Tende a ser superficial ou distorcido, ante a qualidade das respostas escritas.

Quem deve fazer o Quem deve fazer o questionário?questionário?

O questionário deve ser montado por um analista de cargos em função dos fatores de

especificações escolhidos. Em seguida, deve ser enviado aos gerentes ou aos

ocupantes de cargos para que o preencham e o devolvam. Com o questionário, o

analista de cargos tem todas asinformações necessárias a respeito de cada

cargo. A responsabilidade de linha – do gerente – é preservada ao lado da função de staff em termos de preparação e obtenção

de dados.

Método da EntrevistaMétodo da EntrevistaA entrevista que o analista de cargos faz com o

ocupante do cargo é a abordagem mais flexível e produtiva.

Quando bem estruturada, a entrevista pode obterinformações sobre todos os aspectos do cargo, sobre anatureza e seqüência das tarefas componentes e sobre

os “porquês e quandos”.É o método que tem recebido as preferências dosresponsáveis pelos planos de análise de cargos.

Características da entrevista direta:a) A colheita de dados sobre o cargo é feita através de

entrevista entre o analista e o ocupante do cargo,através de perguntas e respostas verbais.

b) A participação tanto do analista e do ocupante nacolheita de dados é ativa.

Método da EntrevistaMétodo da Entrevista

Vantagens a) Obtenção de dados relativos ao

cargo através das pessoas que melhor o conhecem.

b) Possibilidade de discutir e aclarar todas as dúvidas.

c) É o método de melhor qualidade e que proporciona maior rendimento na análise, pela reunião normalizada e racional dos dados.

d) Não tem contraindicação: pode ser aplicado a qualquer nível ou tipo de cargo.

Desvantagens a) A entrevista mal dirigida pode

levar a reações negativas do pessoal, resultando em falta de compreensão e não-aceitação de seus objetivos.

b) Possibilidade de induzir a uma confusão entre fatos e opiniões.

c) Perda de tempo quando o analista de cargos não se preparou para essa tarefa.

d) Custo operacional elevado: exige analistas experientes e a paralisação do trabalho do ocupante.

Quem deve fazer a Quem deve fazer a entrevista?entrevista?

A entrevista com o ocupante – e posteriormente com seu superior para efeito de confirmação – deve ser feita

pelo analista de cargos.

A função de staff é entrevistar para colher dados e a responsabilidade de

linha é fornecer informações a respeito dos cargos são preservadas.

Métodos MistosMétodos MistosCada método de análise tem suas

características, vantagens e desvantagens. Para neutralizar as desvantagens e tirar o maior proveito possível das vantagens, a opção é

utilizar métodos mistos: combinações ecléticas de dois ou mais métodos de análise.

A escolha dessas combinações deve consideraras particularidades de cada empresa, tipologia

dos cargos, como os objetivos da análise edescrição de cargos, pessoal disponível para

essa tarefa etc.

Métodos Mistos mais utilizadosMétodos Mistos mais utilizados1. Questionário e entrevista: ambos com o ocupante do cargo. O ocupante preenche o questionário e depois é submetido a uma entrevista rápida, tendo por referência o questionário.2. Questionário com o ocupante e entrevista com o superior: para aprofundar e aclarar os dados obtidos.3. Questionário e entrevista: ambos com o superior.4. Observação direta com o ocupante e entrevista com o superior.5. Questionário e observação direta: ambos com o ocupante.6. Questionário com o superior e observação direta: com o ocupante.

Fases da Análise de CargosFases da Análise de Cargos

Planejamento Preparação ExecuçãoO planejamento exige as seguintes etapas:

1.Determinação dos cargos a serem descritos2.Elaboração do organograma de cargos3.Elaboração do cronograma de trabalho4.Escolha do(s) método(s) de análise e seleção dos fatores de especificações5.Dimensionamento dos fatores de especificações6.Graduação dos fatores de especificações

Preparação do material de trabalho e treinamento dos analistas:

1.Recrutamento, seleção e treinamento dos analistas que comporão a equipe de trabalho.2.Preparação do material (formulários, impressos)3.Preparação do ambiente (esclarecimento à Direção, Gerência, e a todo pessoal sobre o programa de análise)4.Colheita de dados prévios (nomes dos ocupantes dos cargos a analisar, equipamentos, ferramentas, materiais usados pelos ocupantes dos cargos

Colheita dos dados a respeito dos cargos e a redação de análise:

1.Colheita dos dados sobre o cargo através do(s) método (s) de análise escolhido(s)2.Triagem dos dados obtidos3.Redação provisória da análise do cargo pelo analista de cargos4.Aprovação da redação provisória pelo supervisor imediato, para ratificação ou retificação5.Redação definitiva da análise6.Aprovação definitiva da redação da Análise de Cargo

O programa de análise de cargos envolve três fases:

Objetivos da Descrição e Análise de Objetivos da Descrição e Análise de CargosCargos

A utilização dos resultados da análise de cargos é ampla: ela constitui a base para o recrutamento e

seleção de pessoal, levantamento de necessidades de treinamento, definição de programas de

treinamento, planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos para efeito de faixas salariais, projeto de equipamento e métodos de trabalho etc.Quase todas as atividades de RH baseiam-se em

informações proporcionadas pela análise dos cargos.São muitos os objetivos da análise e descrição de

cargos, pois os cargos constituem a base fundamental para qualquer programa de RH.

Principais objetivos da Descrição e Principais objetivos da Descrição e Análise de CargosAnálise de Cargos

1.Subsídios à elaboração de anúncios2.Determinação do perfil do ocupante do cargo3.Material necessário ao conteúdo dos programas de treinamento4.Determinação das faixas salariais através daavaliação e classificação de cargos5.Estímulo à motivação do pessoal6.Guia para o supervisor7.Subsídios para a higiene e segurança industria