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Cumbre de Compensaciones y Beneficios Adicionales 2012

Tema de exposición:

Administración de distintas estructuras salariales en una misma organización

Lic. Adrián C. Frilochi



Experiencia de aplicación en Contreras

Rubro: Ingeniería y Construcción

Principales Actividades: • Obras de infraestructura• Obras viales• Obras industriales• Obras de ductos• Servicios para la industria del petróleo y gas. • Plantas compresoras • Ingeniería• Minería

Dotación en toda Sudamérica: 4.000 empleados



Jefe de Recursos Humanos en Contreras

Principales áreas a cargo:

• Compensaciones & Beneficios• Legales• Administración de Personal• Payroll

Durante el año 2007 comenzó toda la gestión de compensaciones.



Diseño de plan de trabajo:

I. Objetivo de esta administración

II. Identificación del problema

III. Analizar la situación actualDe la empresaDel mercadoDe recursos asignadosDe apoyo de la dirección y gerencias de la empresaImpacto del cambio



Diseño de plan de trabajo:

IV. Métodos de aplicación

V. Conformación de comité

VI. Política de compensaciones

VII. Diseño de plan comunicacional



Nuestro propósito:

Asegurar que los planes de compensación ayuden a la compañía a atraer, motivar,

recompensar y retener a los empleados que agregan valor.



Situación del problema:

Una sola estructura de salarios, ¿Qué ganamos y perdemos?

¿Como aplicar y administrar una solución integral congruente a toda la empresa?

¿Una posición de responsabilidades similares comprende la misma banda salarial para estructuras diferentes?



Alcance de aplicación:

Organización con unidades de negocios diferenciadas en sus productos yservicios.

Descentralización de las estructuras organizativas por regiones.



Consideraciones:

Poblaciones de empleados

Descripciones de puesto

Capacidades técnicas y perfiles requeridos

Organigramas por Filiales,Unidades de Negocios y Proyectos



Método analítico de puntuación por factores

Determinación de puestos claves

Comparación por pares

ComitéEvaluador

Método utilizado:



Factores presentes en el puesto:

PUESTO



Siempre EVALUAMOS PUESTOS NO PERSONAS



Se determinan los niveles de categorías y

dentro de estos se identifican los

PUESTOS CLAVE



Comité:

GERENTEOPERACIONES

GERENTESFILIALES

GERENTELOGISTICA

GERENTERRHH

GERENTECONTRATOS

GERENTECOMERCIAL

GERENTEINGENIERIA

GERENTEADM & FIN

RRHH



¿Cómo desglosar las estructuras salariales?

¿Qué marco técnico hay que desarrollar para ser

consistente en cada una de las estructuras?



¿Normalmente qué se hace?

Ingresos Dotación



• Pensar en crear un marco más amplio respecto a clasificación de unidades de negocios, filiales y proyectos.

• Determinar en base a un conjunto de atributos, la clasificación de distintas estructuras.

• Asignando a cada posición un rango de categorías.

Diseño propio de clasificación:



Jornada de trabajo

Condicionesclimáticas

Riesgo Personal

Desarraigo



Paridad de compra :

•Garantizar al trabajador el mismo nivel de compra y ahorro entre el mercado de origen y el mercado de asignación.

•Diseño y administración del IPC (índices de precio del consumidor), abarcando distintos rubros:

•Alimentación

•Indumentaria

•Vivienda

•Equipamiento

•Gastos Salud

•Transporte

•Esparcimiento

•Educación



¿Ante que problemas nos podemos encontrar?

1. Transferencia de personal entre distintas unidades y estructuras bien diferenciadas.

2. Comprensión por parte de los empleados del sistema

3. Resistencia al cambio



Respaldo Legal:

• Asegurar que los cambios de remuneraciones por cambios de los trabajadores en distintas estructuras, no genere una contingencia para la compañía.

• Apertura en voces de pago tales, que hagan referencia a su estructura asignada, y que las mismas puedan modificarse, siempre dentro de la ley.

• Comunicar y formalizar cada asignación en un documento.



Política:

• La política esta basada en un principio de equidad interna.

• El objetivo es pagar un valor justo por la posición y dimensionar la estructura donde se encuentra la misma.

• La empresa decidió ubicarse dentro de un posicionamiento dentro del mercado salarial de la industria. Respaldo con encuestas de mercado.

• La política debe ser clara y estar a disposición de todos los empleados.



Comunicación:

La clave es lograr una comunicación tal, que los trabajadores sean participes y conozcan claramente las reglas del juego.

Sin comunicación, boicoteamos nuestro propio proyecto.

Es fundamental llegar a todos los niveles,porque la transparencia del proyecto se obtiene por el alcance del mismo hacia los empleados.



Aspecto Positivos resultantes:

• Política justa de remuneraciones, que nos garantiza la administración de equidad interna.

• Control de los salarios de personal.

• Planificación anticipada de estructuras salariales.

• Alta reducción de costos de la mano de obra directa e indirecta.



Aspecto Positivos resultantes:

• Pagar lo que valen las posiciones, respetando la competitividad del mercado.

• Retención de personal clave.

• Atracción de nuevos candidatos.

• Buen retorno de los empleados en su recepción y comprensión.



Aspectos Negativos:

Al principio de la gestión

- Resistencia al cambio- Niveles jerárquicos- Niveles administrativos

Inversión inicial - Costo de start up

- Recursos involucrados- Encuestas salariales de mercado



Aprendizaje:

No hay logros sin esfuerzo.

Saber que hay barreras por vencer

La persistencia ayudará a alcanzar

el objetivo

Satisfacción por lograr una armonía en lasestructuras salariales.

Fomentar la comunicación

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