TRABAJO FINAL

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm

TRABAJO FINALAdministracin de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE ECONOMIA

Curso: Administracin EmpresarialProfesor: Julio Csar Zapata BacnTema:Administracin de Recursos HumanosIntegrantes:Guevara Pacherres Karin Rebecca Jirn Carme Delba LucaPanta Ruesta Renatho Harold.Seminario Olaya Jorge EduardoTejada Gutirrez Gelary Cristina.

Fecha de entrega:Piura, viernes 19 de Diciembre

INDICE

Administracin de recursos humanos

1.1. Administracin de Recursos Humanos1.1.1. Conceptos1.1.2. Objetivosa) Socialesb) Corporativosc) Funcionalesd) Personales

1.2. Departamento de recursos humanos1.2.1. Estructura1.2.2. Objetivos1.2.3. Funciones1.2.3.1. Empleo1.2.3.2. Relaciones Internas1.2.3.3. Servicios al personal1.2.3.4. Planeacin de Recursos Humanos

1.3. Planeacin estratgica de recursos humanos en la organizacin1.3.1. Misin 1.3.2. Objetivos 1.3.3. Anlisis interno y externo1.3.4. Estrategias1.3.5. Planes de Recursos Humanos1.3.6. Fuentes externas e internas para la planeacin

1.4. Evaluacin de la formacin de recursos humanos1.4.1. Amplitud y profundidad de accin de la auditoria1.4.2. mbito de aplicacin

1.5. Desarrollo de una nmina aspectos fiscales, legales, organizacionales.1.5.1. Concepto de una nmina1.5.2. Aspectos fiscales y legales1.5.3. Aspectos organizacionales

CONCLUSIONESANEXOS

INTRODUCCION

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones. La produccin de bienes y servicios no se puede llevar a cabo con personas que trabajen aisladamente. A medida que las sociedades se industrializan, las organizaciones s hacen ms complejas y causan un impacto grande y duradero en la existencia y en la calidad de la vida de los individuos. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de la organizacin, la cual determina que los individuos dependan cada vez mas de las actividades en grupo, no importa que objetivos personales persigan: lucrativos, educativos, religiosos, polticos, sociales, filantrpicos, econmicos, etc.

Con este trabajo, entonces, se busca vislumbrar cinco conceptos fundamentales que construyen parte de la Administracin de Recursos Humanos.

Para cumplir con nuestro propsito, el presente trabajo se compone de cinco captulos: CAPTULO I: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, CAPTULO II: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS, CAPTULO III: PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIN, CAPTULO IV: EVALUACIN DE LA FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS, CAPTULO V: DESARROLLO DE UNA NMINA ASPECTOS FISCALES, LEGALES, ORGANIZACIONALES.

En el primer captulo, se desarrollarn el concepto de Administracin de Recursos Humanos, los objetivos tanto sociales, corporativos, funcionales y personales que han sido objeto de estudio. En el segundo captulo, se abordar al Departamento de Recursos Humanos, ya sea su estructura, objetivos y las principales funciones ya sea empleo, relaciones internas, servicios al personal y la planeacin de recursos humanos. En el tercer captulo describimos acerca de Planeacin estratgica de recursos humanos en la organizacin, sta parte abarca la misin, objetivos, Anlisis interno y externo, Estrategias, Planes de recursos humanos y finalmente Fuentes externas e internas para la planeacin.En el cuarto captulo hablaremos acerca de la Evaluacin de la formacin de recursos humanos, su Amplitud y profundidad de accin de la auditoria adems del mbito de aplicacin. Finalizando este trabajo en el quinto captulo se explicar el Desarrollo de una nmina aspectos fiscales, legales, organizacionales, Concepto de una nmina y los principales Aspectos ya sean fiscales y legales u organizacionales.

Esperamos que el presente trabajo sea de su completo agrado, Att. Los Alumnos

1.1. Administracin de Recursos Humanos

1.1.1. Concepto

Dada la importancia que la Administracin de recursos humanos tiene para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en qu consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones:

a. Vctor M. Rodrguez lo define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

b. Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de recursos humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal.

c. Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

De las anteriores definiciones se puede concluir que la Administracin de recursos humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.

1.1.2. Objetivos

El objetivo general de la administracin de recursos humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

a. Objetivos sociales: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.

b. Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos.

c. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

d. Objetivos personales: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.

1.2. Departamento de recursos humanos

1.2.1. Estructura

La concepcin de estructura est asociada a la nocin de construccin y soporte, conceptos que se emplean para denominar aquello que brinda cuerpo y fortaleza. Desde el punto de vista de la administracin de los recursos humanos, la emplearemos para identificar de manera formal; y desde el punto de vista organizacional y funcional, la jerarqua establecida en cada organizacin para determinar niveles de funciones y responsabilidad, que permiten la diaria administracin de los recursos de la empresa. En el sentido anterior, podemos afirmar que la estructura del departamento de recursos humanos se justifica y ubica, a) En la gente que labora en el rea, y b) En el conocimiento que tienen stos de los procesos que se llevan a cabo en el desarrollo de sus funciones. Veamos entonces como se puede estructurar el departamento de recursos humanos.

Desde el punto de vista organizacional y como esquema formal que apoya en la identificacin de niveles jerrquicos de autoridad lineal vertical.

1.2.2. Objetivos del departamento de recursos humanos

Los objetivos del rea o departamento de recursos humanos, derivan y estn en concordancia con los objetivos generales de la organizacin y con los de los miembros de ella. Cabe aclarar que estos objetivos pueden variar de acuerdo a la misin y visin de cada empresa y que los ejemplos que se proponen no son de exhaustivos, ni pretenden convertirse en estndar de las organizaciones. De acuerdo a lo anterior, proponemos los siguientes:

Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y conocimientos suficientes para corregir los objetivos de la organizacin. Proporcionar a la organizacin la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos e influir y asesorar de forma adecuada u otros departamentos. Planear los recursos humanos de acuerdo a las necesidades de la institucin, con la finalidad de asegurar una colocacin apropiada y continua de los prospectos. Mejorar la calidad de los recursos humanos, con la intencin de lograr mejoras en los proceso que se llevan a cabo en todos los niveles de organizacin. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales adecuadas para lograr una satisfaccin plena del personal y de sus objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia administrativa con los recursos humanos disponibles.

1.2.3. Funciones

El departamento de recursos humanos cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

A continuacin se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administracin de recursos humanos:

1.2.3.1. EmpleoObjetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos.

Subfunciones: Reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, integracin, promocin y transferencia, checar el vencimiento de contratos de trabajo, compensacin suplementaria, control de asistencias.

1.2.3.2. Relaciones internasObjetivo: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.Subfunciones: Comunicacin, disciplina motivacin del personal desarrollo del personal, capacitacin, entrenamiento.

1.2.3.3. Servicios al personal.Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

Poltica: En la resolucin de problemas de tipo personal se deber tener una actitud de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situacin paternalista. Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y econmicas, que otorgan tanto la organizacin como los organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los trabajadores.

Subfunciones: Actividades recreativas, seguridad, proteccin y vigilancia.

1.2.3.4. Planeacin de recursos humanosObjetivo: Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en lo futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.

Poltica: Mantener al da las proyecciones tecnolgicas y econmicas de la organizacin y del pas, con objeto de planear adecuadamente los recursos humanos.

1.3. Planeacin estratgica del recurso humano

La planeacin estratgica de los recursos humanos, tiene como base los principios de la planeacin estratgica, la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el nfasis en el "qu lograr" (objetivos) al "qu hacer" (estrategias). Con la Planificacin Estratgica se busca concentrarse en aquellos objetivos factibles de lograr y en qu negocio o rea competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

La esencia de la planeacin estratgica consiste en la identificacin sistemtica de las oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros. La planeacin estratgica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y polticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener los fines buscados.

Para la mayora de las empresas, la planeacin estratgica representa una serie de planes producidos despus de un periodo de tiempo especfico, durante el cual se elaboraron los planes. Tambin debera entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la formulacin de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos.

Sallenave (1991), afirma que "La Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta gerencia, sino un proceso de comunicacin y de determinacin de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratgicos de la empresa". La Planificacin Estratgica tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados de la organizacin y en la cultura interna. La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas:

1.3.1. Misin

Toda empresa, todo plan, empieza con una visin. La visin es ms bien una manera distinta de ver las cosas, es la percepcin simultnea de un problema y de una solucin tcnica novedosa; al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea por el pblico. La visin adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en realidad.

Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el propsito esencial, la misin, el rea de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la empresa dentro del medio.

1.3.2. Objetivos

Corresponden a la manera en la cual la empresa llevar a cabo la misin En teora, los objetivos deberan establecerse para cada elemento de una empresa los cuales segn la alta direccin deben ser sujetos a planes. No existe una clasificacin estndar de objetivos o de la cantidad de los mismos que debera tener una empresa. Peter Drucker seala "que los objetivos son necesarios para cada rea de negocio cuyo desempeo y resultado directamente afectan la supervivencia y prosperidad de la empresa.

Los planes estratgicos, son diseados por los altos ejecutivos y los administradores de mandos medios para lograr las metas generales de la organizacin.

1.3.3. Anlisis interno y externo de la organizacin

Anlisis sistemtico que facilita la adecuacin de las amenazas y oportunidades externas con las fortalezas y debilidades internas de una organizacin. El enfrentamiento entre las oportunidades de la organizacin, con el propsito de formular las estrategias ms convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo, pero fundamentado en una informacin objetiva. Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y para atenuar las amenazas externas. Las amenazas externas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organizacin. Una forma de disminuir las debilidades internas, es aprovechando las oportunidades externas.

1.3.4. Estrategia

Chandler define una estrategia como "la determinacin de los propsitos fundamentales a largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopcin de los cursos de accin y distribucin de los recursos necesarios para llevar adelante estos propsitos"

1.3.5. Planes de Recursos Humanos

Entre las funciones que pueden representar temas de planes personales estn: contratacin y sustitucin; comunicaciones, incluyendo el peridico o boletn de la empresa; administracin de sueldos y salarios; programas de bienestar para los empleados, incluyendo seguro, pensin y planes de ahorro y crdito; capacitacin y desarrollo directivo; relaciones laborales y negociaciones sindicales; proteccin contra incendios y seguridad para los obreros; recreacin y planeacin profesional para empleados.

Para efectos de ejemplificar los conceptos tratados relativos a la planeacin estratgica de una organizacin, se presenta una matriz de los factores fundamentales para el xito de una organizacin supuesta.

Factores crticos de xito

OportunidadesAmenazas

1. Se pronostica un aumento en la demanda del producto fabricado.2. Convenio con empresa extranjera para la importacin de tecnologa de punta.3. Estmulos fiscales por programas ambientales.4. El reciclado de la materia prima es constante5. Se prev estabilidad cambiaria durante los prximos 12 meses, situacin que favorecera la consecucin de capital de trabajo.6. Debido a una buena distribucin de las cargas de trabajo, la empresa labora menos horas extra que la competencia.7. Debido a que la empresa produce productos perecederos, las camionetas no entran al programa vehicular1. Aumento en las cargas fiscales.2. Tasa de inflacin creciente.3. Deslealtad hacia la empresa pro parte de los empleados.4. Falta de competitividad pro tecnologas obsoletas.5. Penetracin de compaas transnacionales.6. Posibles sanciones ante contingencias ambientales.7. La competencia ofrece mejor nivel de salario en los puestos tcnicos8. Posible compactacin de rutas ante prdida del mercado.

Existen mltiples factores internos y externos que influyen en el buen funcionamiento de la organizacin, entre otros:

a) El conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del rea relativa al factor humano.b) La tecnologa instaladac) La estructura administrativad) La cultura organizacionale) Los objetivos organizacionalesf) El estado financiero de la misma.En relacin con el primer punto, al hablar de las fortalezas del rea respectiva al factor humano, podemos sealar algunos de los factores ms importantes en la siguiente matriz:Desde luego, los listados previos son enunciativos y no pretenden ser en ningn momento exhaustivos.Con base en el anlisis de los factores mencionados, podemos decir que una estrategia de recursos humanos deber:

a) Ser proactiva, es decir, adelantarse a los acontecimientos en vez de esperar a su ocurrencia. b) Asegurar que el personal sea capaz de cumplir la misin encomendada.c) Evaluar el perfil y la naturaleza de la organizacin futura.d) Formular y poner en prctica los planes que permitan contar con los talentos humanos necesarios para apoyar el desarrollo de la organizacin.e) Contar con un coordinador del rea relativa al factor humano que sea un estratega, con conocimientos en el rea de los negocios y en el xito de los mismos.

1.3.6. Fuentes externas e internas para la planeacin estratgica del capital humano

La planeacin del capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyeccin de las necesidades futuras de la organizacin, estas se dividen en:Universidad Nacional de Piura Administracin Empresarial

20

Fuentes externas

1. Pronsticos de la economa nacional2. Planes educativos a nivel nacional3. Planes educativos a nivel institucional

Fuentes internas

1. Objetivos de la organizacin2. Pronsticos econmicos de la organizacin3. Pronsticos tecnolgicos de la organizacin

1.4. Evaluacin de la formacin de recursos humanos

La auditoria o evaluacin de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadsticas que nos permiten conocer y diagnosticar posibles fallas en la administracin de procesos, en este caso el de la formacin de recursos humanos.

Amplitud y profundidad de accin de la auditoria. Segn Dale Yoder, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una divisin semejante a las divisiones de los organismos de ARH

1.4.1. Amplitud y profundidad de accin de la auditora

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la administracin de potencial humano, incluyendo el personal de lnea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuacin de apoyo financiero para varios programas. A partir de ah se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de evaluacin que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de evaluacin que incluye casi siempre recomendaciones en reas de oportunidad y en procesos en dnde existen fallas en los procesos.

La auditoria tambin puede evaluar programas, polticas, filosofas y teoras. Dependiendo de la poltica que exista en la organizacin

La auditoria de recursos humanos puede enfocarse a uno o a todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efecto de la administracin en curso;2. Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;3. Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;4. Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;5. Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona la filosofa, las polticas, las practicas y los problemas continuos.

La auditora permite verificar:

Hasta qu punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora aceptable; Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a tal teora. En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la administracin de recursos humanos en las actividades de mayor o menor prioridad, como: Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc., Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la administracin de recursos humanos en trminos de cantidad, calidad, tiempo y costo; Empleo de recursos y resultados obtenidos; Contribucin de la administracin de recursos humanos en los objetivos y los resultados de la empresa; Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

Se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Nombre del proyecto (proceso a evaluar) Objetivo general Objetivos especficos Actividades a desarrollar Fecha de inicio Fecha de finalizacin Fecha de entrega del informe Auditor responsable Recursos a utilizar

1.4.2. mbito de aplicacin

La auditora analizar si los gerentes de las diferentes reas funcionales estn siendo responsables en materia de recursos humanos, as como si se cumple con los procedimientos y polticas establecidas al respecto. Tambin se verificar si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

Auditora o evaluacin de recursos humanos:

a) Auditoria de la funcin de administracin de recursos humanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del departamento de recursos humanos.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes: Como sealamos en el prrafo anterior, la funcin de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de recursos humanos; este en in departamento de servicios a disposicin de toda la organizacin. por este motivo, la colaboracin de los gerentes de lnea es fundamental para que todo marche correctamente.

c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de recursos humanos debe velar por la consecucin de los objetivos de la organizacin armonizndolos con los objetivos de los empleados. si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirn conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de rotacin, entre otros. Esta situacin afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a la productividad.1.5. Desarrollo de una nmina: aspectos fiscales, legales y organizacionales

1.5.1. Concepto de nmina

Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que stos le prestan al patrn.

Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, as como proporcionar informacin contable y estadstica, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.

1.5.2. Aspectos legales y fiscales

La nmina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relacin al servicio que deba prestarse y a la remuneracin, los cuales se regirn por las siguientes normas:

a) El trabajador estar obligado a desempear los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrn; y

b) La remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario mnimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la regin y en la propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fcilmente la prestacin del servicio y remuneracin en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulacin expresa, situacin que se presenta frecuentemente.

1.5.3. Aspectos organizacionales

De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe disear el modelo de la nmina apropiada, el cual cambiar sustancialmente de una compaa a otra, sujeto a las variaciones de percepciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.

Tipos de Nminas

1. Segn su Presentacin:

a) Nmina Manual: Se elabora por clculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeas o de mediana capacidad.

b) Nmina Computarizada: Se elabora a travs de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el perodo a pagar. Para operar este tipo de nmina se debe crear el siguiente tipo de informacin:

Formularios de entrada y codificacin. Reportes del sistema. Operacin del sistema. Archivos del sistema. Programas del sistema. Diseos de perforacin o tabulacin.

2. Segn la Forma de Pago:

a) Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo.

b) Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago est establecido en ese tiempo.

3. Segn el Tipo de Personal:

a) Nmina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nmina confidencial).

b) Nmina de Empleados: Para el resto del personal empleado.

c) Nmina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de produccin y personal de mantenimiento.

Elementos de una nmina

ASIGNACIONESDEDUCCIONES

Sueldo o salario.Bono por asistencia.Horas extraordinarias.Suplencias.Vacaciones.Comisiones.Retroactivo.Da de descanso.Bono nocturno.Sobretiempo en feriados.Seguro social.Impuesto sobre la renta.Sindicato.Caja de ahorro.Seguro de hospitalizacin.INFONAVITSARComedor.Prstamo compaa.Crdito comercial.Otros.

CONCLUSIONES

a. Administracin de recursos humanos es la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento, con el fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal.

b. Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin.

c. La Administracin consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

d. Planificacin Estratgica se busca concentrarse en aquellos objetivos factibles de lograr y en qu negocio o rea competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

e. La auditora o evaluacin de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadsticas que nos permiten conocer y diagnosticar posibles fallas en la administracin de procesos, en este caso el de la formacin de recursos humanos.

ANEXOS

Anexo no1

Anexo n02