agricultural workplace - new york · checklist of required postings for agricultural employers all...
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Labor Posters for the
AgriculturalWorkplace
2018
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Checklist of Required Postings for Agricultural Employers
All Required Posters Must Be Posted in a location where it is CLEARLY VISIBLE TO WORKERS
*DISCLAIMER: POSTINGS ON THIS FORM MAY NOT BE A COMPLETE LIST. EMPLOYERS SHOULD CONTACT THE STATE
and U.S. DEPARTMENTS OF LABOR FOR A COMPLETE LIST OF REQUIRED POSTINGS.
New York State Requirements
Disability Insurance (only if covered/required) (provided by insurance carrier)
Grower-Processor Certificate
New York State Farm Minimum Wage Poster
Notice of Fringe Benefit Policy (where applicable)(created by employer)
Notice Summarizing:
Minimum Wage Standards for Farm Workers (Article 19-A)
Minimum Wage Order for Farm Workers (Part 190)
Pay Notice and Work Agreement for Farm Workers (LS-309 or created by employer)
This requirement may be satisfied by posting a copy of the Pay Notice and Work Agreement for each
job title with lowest wage rate and benefits paid for each and employee name omitted.
Right to Know “You Have a Right to Know!” available for New York State Department of Health at
http://www.health.ny.gov/environmental/workplace/right_to_know/
Schedule of Minor’s Working Hours (where applicable)(created by employer)
Unemployment Insurance (only if subject to coverage)
Notice to Employees (IA 133) available by calling (518) 485-8589 and requesting poster IA 133
Workers’ Compensation (provided by insurance carrier)
Employers with Migrant Workers Must Also Post
Commissary Permit (where applicable)
Commissary Price List (where applicable)
Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act (MSPA)
Available from U.S. Department of Labor at http://www.dol.gov/compliance/topics/posters.htm
Migrant Labor Camp Permit (issued by Health Department)
Federal Requirements
Visit the U.S. Department of Labor website (http://www.dol.gov/elaws/posters.htm) to answer questions
about your business and receive a personalized list of required, Federal postings.
Employee Polygraph Protection
Available from U.S. Department of Labor at http://www.dol.gov/compliance/topics/posters.htm
Equal Employment Opportunity (EEO)
Available from U.S. Department of Labor at http://www.dol.gov/compliance/topics/posters.htm
Federal Minimum Wage Poster
OSHA “You Have a Right to a Safe and Healthful Workplace” available at www.osha.gov
The Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act
Available from U.S. Department of Labor at http://www.dol.gov/compliance/topics/posters.htm (Revised 02/11/2015 AgLP)
Provided by: NYS Department of Labor, Division of Immigrant Policies and Affairs (DIPA)
Phone: 1-877-466-9757 ● E-mail: [email protected] ● Website: www.labor.ny.gov
Attention Farm Workers
Minimum Wage hourly rates effective 12/31/2017 – 12/30/2018
New York City Large Employers (11 or more employees)
Small Employers (10 or less employees)
Minimum Wage $13.00
Minimum Wage $12.00
Long Island and Westchester County
Remainder of New York State
Minimum Wage $11.00 Minimum Wage $10.40
If you have questions, need more information or want to file a complaint, please visit
www.labor.ny.gov/minimumwage or call: 1-888-469-7365.
Credits and Allowances that may reduce your pay below the minimum wage rates shown above:
• Meals and lodging – Your employer may claim a limited amount of your wages for meals and lodging that they provide to you, as long as they do not charge you anything else. The rates and requirements are in wage orders and summaries, which are available online. Exception: Employers may not claim any of your wages for lodging if you are a migrant seasonal worker.
Extra Pay you may be owed in addition to the minimum wage rates shown above:
• Uniform maintenance – If you clean your own uniform, you may be entitled to additional weekly pay. The weekly rates are available online.
• Federal Law – If you are an employee covered under the federal Fair Labor Standards Act, you must be paid according to state law and also according to higher federal requirements, if they apply.
LS 110 (12/17) Minimum Wage Poster Post in Plain View
Atención, trabajadores agrícolas
Salario mínimo por hora vigente para el período comprendido entre el 12/31/2017 y el 12/30/2018
Ciudad de Nueva York Grandes empleadores (11 o más empleados) Pequeños empleadores (10 o menos empleados)
Salario mínimo $13.00
Salario mínimo $12.00
Long Island y Condado de Westchester
Resto del Estado de Nueva York
Salario mínimo $11.00 Salario mínimo $10.40
Si tiene alguna pregunta, necesita más información o desea presentar una reclamación, visite
www.labor.ny.gov/minimumwage o llame al: 1-888-469-7365.
Créditos y subsidios que podrían hacer que el pago sea inferior a las tarifas mínimas que se muestran anteriormente:
Pagos extras que se le pudieran deber además de las tarifas mínimas que se muestran anteriormente:
• Comidas y alojamiento: el empleador puede reclamar una cantidad limitada de su salario si le provee comidas y alojamiento, siempre y cuando no le cobre un monto por adelantado por esto. Las tarifas y los requisitos se encuentran en las órdenes y en los resúmenes de salarios, los cuales están disponibles en línea. Excepción: los empleadores no pueden reclamar ninguna cantidad de su salario por alojamiento si usted es un trabajador inmigrante estacional.
• Mantenimiento del uniforme: si usted lava/mantiene su propio uniforme, podría tener derecho a un pago semanal adicional. Las tarifas semanales están disponibles en línea.
• Leyes federales: si usted es un empleado amparado por la Ley de Normas Justas de Trabajo, se le debe pagar de acuerdo con las leyes estatales y también según los requisitos federales más altos, si aplican.
LS 110S (12/17) Cartel del Salario Mínimo Desplegar a
Simple Vista
农场工人须知
最低时薪有效日期为 2017 年 12 月 31 日至 2018 年 12 月 30 日
纽约市 大型雇主（11 名或更多员工） 小型雇主（10 名或更少员工）
最低时薪 $13.00
最低时薪$12.00
长岛（Long Island）与 威郡（Westchester County）
纽约州 其它地区
最低时薪$11.00 最低时薪 $10.40
如果您有疑问、需要更多信息或想要投诉，请访问：
www.labor.ny.gov/minimumwage 或致电：1-888-469-7365。
以下的补助和津帖可能会使您的工资低于上述最低时薪： 除上述最低时薪以外，您还可能获得以下额外报酬： 膳食和住宿 - 如果您的雇主为您提供免费膳食和住
宿，雇主可从您的工资中扣除一定金额。工资规定和
汇总文件中列有允许扣除的金额和要求，可上网查
看。
例外：如果您是迁徙季节工，雇主不得从您的工资中
扣除任何住宿费用。
制服维护费 - 如果您清洁您的制服，您可能有资格获
得额外的补助。每周的补助金额可上网查看。
联邦法律 - 如果您是受联邦《公平劳工标准法》 (Fair Labor Standards Act) 保护的员工，雇主必须根据州法
律以及根据更高的联邦要求（如适用）向您支付 工资。
LS 110C (12/17) 最低工资海报 在明显处张贴
New York State Department of Labor Division of Labor Standards
Pay Notice and Work Agreement for Farm Workers
This notice, when properly completed, satisfies the: Pay notice provisions of Section 195 of the NYS Labor Law Written work agreement provisions of Part 190, the Farm Minimum Wage Order
1. Employer Information: Name Phone Doing Business As (DBA) Name(s) Physical Address Mailing Address FEIN (optional) 2. Notice given: At hiring Before a change in pay rates, allowances claimed, or payday 3. Specific Location Where Workers Will Work: 4. Types of Work to Be Performed: 5. Hours for Standard Work Day: Hours for Standard Work Week: 6. Describe Housing Arrangements, If Any, Including Number of Rooms and Cooking Facilities: 7. Employee’s Rate(s) of Pay. Indicate Basis (Per Hour, Shift, Day, Week, Payday ________________ Salary, or Per Unit). Give capacity of unit. For Week Ending ___________ 8. Allowances, If Any, To Be Credited Towards Minimum Wage: Meals # $
Lodging $ Payments in Kind (specify) $ 9. All Other Planned Payroll Deductions (e.g., Social Security, taxes, other) LS 309 (1-16) Page 1
10. Benefits to Be Provided By Employer (Sick Leave, Vacation, Personal Leave, Holidays, Other) 11. Approximate Period of Employment: From To 12. Non-Economic Terms and Conditions of Employment (e.g., Transportation Availability, Medical Service, Child Care, Schooling, etc.): 13. Will Overtime Be Paid at a Higher Rate? No Yes If “Yes,” specify agreement with worker regarding overtime: 14. Employee Acknowledgment: On this day, I have been notified of my pay rate, overtime rate (if any), allowances, and designated payday. I told my employer what my primary language is.
Check one: I have been given this pay notice in English because it is my primary language, or I have been given this pay notice in English only, because the Department of Labor does not yet offer a pay notice form in my primary language, which is .
Print Employee Name Signature Date
15. Preparer’s Name & Title Signature
The employee must receive a signed copy of this form. The employer must keep a copy for 6 years. Instructions and additional information: Section 195 requires that the information on this notice be provided in writing to all employees at the time of hiring. Section 195 also requires employers to notify employees in writing of any changes to the information at least seven calendar days prior to the time of such changes, unless such changes are reflected on the employee’s wage statement. However, even if the change will be reflected on the employee’s wage statement, employers may not lower an employee’s rate(s) of pay without notifying the employee before the work is performed. Section 195 also requires that the information on this notice be provided in English and in the employee’s primary language, if other than English, if the NYS Department of Labor provides a template in that language. If the NYS Department of Labor does not provide a template in that other language on its website, then the notice may be provided in English only. Section 195 also requires that employers notify their employees in writing or by publicly posting their policy on sick leave, vacation, personal leave, holidays and hours. Section 195 also requires that employers preserve their payroll records for 6 years. The Minimum Wage Order for Farm Workers requires that employers post, in a conspicuous place on the farm, a copy of any generally applicable work agreement and a posting issued by the NYS Department of Labor summarizing the Farm Minimum Wage provisions. LS 309 (1-16) Page 2
Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York División de Normas Laborales
Aviso de la tasa de pago y Acuerdo de Trabajo para Trabajadores Agrícolas
Este aviso, cuando es completado correctamente, satisface él: Aviso de la tasa de pago bajo las provisiones de la Sección 195 de las Leyes Laborales del estado de
Nueva York. Acuerdo de trabajo escrito bajo las provisiones de la Parte 190, de La Orden de Salario Mínimo para
Trabajadores Agrícolas. 1. Información sobre el patrono: Nombre Teléfono Otros nombres bajo los que hace negocios Dirección Física Dirección Postal Número de identificación federal de la compañía (FEIN) (opcional) 2. Notificación le fue entregada: Cuando fue contratado Antes de hacer un cambio en la tasa de
pago, créditos tomados, o día de cobro. 3. Ubicación específica donde trabajarán los trabajadores: 4. Tipos de trabajos que realizará: 5. Horas en un día de trabajo normal: Horas en una semana de trabajo normal: 6. Describa los arreglos de vivienda o alojamiento, de tener alguno. Incluya el número de habitaciones e instalaciones de cocina: 7. Tasa(s) de pago del empleado. Indique la base (por hora, jornada, día, semanal, Día de pago salario o por unidad). Indique la medida de la unidad. P. e.j. libra, galón, onza, búshel. Para Semana que termina 8. Créditos, si alguno, para ser acreditado al salario mínimo: Comidas # $
Hospedaje $ Pagos en forma de trueque (especifique) $
9. Otras deducciones planeadas a la nómina de pago (por ej. Seguro Social, impuestos, otras deducciones) LS 309S (1-16) Page 1
10. Beneficios que serán provistos por el empleador (Días de enfermedad, vacaciones, licencia personal, días feriados, otros) 11. Periodo aproximado de empleo: desde hasta 12. Términos no económicos y condiciones de empleo (p.ej. disponibilidad de transporte, servicio médico, cuido de niño, educación, etc.): 13. Será el tiempo, después de 40 horas trabajada en una semana, pagado a una tasa más alta? No
Sí. Si indica que sí, especifique el acuerdo al que llegó con el trabajador, en cuanto al pago por horas trabajadas sobre 40 en una semana: 14. Acuse de recibo del empleado: En esta fecha, se me ha informado de mi tasa de pago, mi tasa de pago de horas extras (si elegible), créditos, y del día de cobro en inglés y en mi lengua materna. Le indiqué al empleador que mi lengua materna es español.
Imprima el nombre del empleado
Firma del empleado Fecha 15. Nombre y título del preparador Firma
El empleado debe recibir una copia firmada de este documento. Una copia de este documento
tiene que permanecer con el empleador por 6 años. Instrucciones e información adicional: Sección 195 requiere que la información en este aviso, sea provista en escrito a todos los empleados al momento de contratación. Sección 195 también requiere que los empleadores notifiquen a los empleados, por escrito, de cualquier cambio en la información, por lo menos siete días antes de la fecha de dichos cambios, a menos que estos cambios se vean reflejados en el talonario de pago que recibe el empleado con su paga. Sin embargo, incluso si el cambio se reflejará en el talonario de pago del empleado, los empleadores no pueden reducir la tasa de pago de un empleado(s) sin notificar al empleado antes de realizar el trabajo. Sección 195 también requiere que la información en este aviso sea provista en inglés y en la lengua primaria del empleado, de no ser inglés, si el Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York provee una forma guía o plantilla en ese idioma. Si el Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York no ofrece en su sitio web, una forma en el lenguaje primario del empleado, entonces este aviso puede ser proporcionado en inglés solamente. Sección 195 también requiere que los empleadores le notifiquen a sus empleados, por escrito o fijando en público, su política en cuanto a licencia por enfermedad, vacaciones, licencia por razones personales, días festivos y horas. Sección 195 también requiere que los empleadores conserven sus archivos de nomina por seis (6) años. La Orden de Salario Mínimo para trabajadores agrícolas requiere que los empleadores fijen en un lugar visible de la granja, una copia de un acuerdo de trabajo generalmente aplicable y un aviso emitido por el Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York, resumiendo las provisiones sobre la Orden de Salario mínimo para trabajadores agrícolas. LS 309S (1-16) Page 2
Your employer must inform you of the health effects and hazards of toxic substances at your worksite.
Learn all you can about toxic substances on your job.
For more information,contact:
YOU HAVE A RIGHT TO KNOW!
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Location & Phone Number
THE RIGHT TO KNOW LAW WORKS FOR YOU.NEW YORK STATE DEPARTMENT OF HEALTH
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www.dol.gov/whd
WAGE AND HOUR DIVISIONUNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR
WH1462 REV 07/16
PROHIBITIONS Employers are generally prohibited from requiring or requesting any employee or job applicant to take a lie detector test, and from discharging, disciplining, or discriminating against an employee or prospective employee for refusing to take a test or for exercising other rights under the Act.
EXEMPTIONS Federal, State and local governments are not affected by the law. Also, the law does not apply to tests given by the Federal Government to certain private individuals engaged in national security-related activities.
The Act permits polygraph (a kind of lie detector) tests to be administered in the private sector, subject to restrictions, to certain prospective employees of security service firms (armored car, alarm, and guard), and of pharmaceutical manufacturers, distributors and dispensers.
The Act also permits polygraph testing, subject to restrictions, of certain employees of private firms who are reasonably suspected of involvement in a workplace incident (theft, embezzlement, etc.) that resulted in economic loss to the employer.
The law does not preempt any provision of any State or local law or any collective bargaining agreement which is more restrictive with respect to lie detector tests.
EXAMINEE RIGHTS
Where polygraph tests are permitted, they are subject to numerous strict standards concerning the conduct and length of the test. Examinees have a number of specific rights, including the right to a written notice before testing, the right to refuse or discontinue a test, and the right not to have test results disclosed to unauthorized persons.
ENFORCEMENT The Secretary of Labor may bring court actions to restrain violations and assess civil penalties against violators. Employees or job applicants may also bring their own court actions.
EMPLOYEE RIGHTS EMPLOYEE POLYGRAPH PROTECTION ACTThe Employee Polygraph Protection Act prohibits most private employers from using lie detector tests either for pre-employment screening or during the course of employment.
THE LAW REQUIRES EMPLOYERS TO DISPLAY THIS POSTER WHERE EMPLOYEES AND JOB APPLICANTS CAN READILY SEE IT.
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
PROHIBICIONES Generalmente se le prohíbe al empleador que le exija o requiera a un empleado o a un solicitante a un trabajo que se someta a una prueba con detector de mentiras, y que despida, discipline, o discrimine de ninguna forma contra un empleado o contra un aspirante a un trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley.
EXENCIONES Esta Ley no afecta a los empleados de los gobiernos federal, estatales y locales. Tampoco se aplica a las pruebas que el Gobierno Federal les administra a ciertos individuos del sector privado que trabajan en actividades relacionadas con la seguridad nacional.
La Ley permite la administración de pruebas de polígrafo (un tipo de detector de mentiras) en el sector privado, sujeta a ciertas restricciones, a ciertos aspirantes para empleos en compañías de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y guardias). También se les permite el uso de éstas a compañías que fabrican, distribuyen y dispensan productos farmacéuticos.
La Ley también permite la administración de estas pruebas de polígrafo, sujeta a ciertas restricciones, a empleados de empresas privadas que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños económicos al empleador.
La Ley no substituye ninguna provisión de cualquier otra ley estatal o local ni tampoco a tratos colectivos que sean más rigurosos conrespecto a las pruebas de polígrafo.
DERECHOS DE LOS EXAMINADOS
En casos en que se permitan las pruebas de polígrafo, éstas deben ser administradas bajo una cantidad de normas estrictas en cuanto a su administración y duración. Los examinados tienen un número de derechos específicos, incluyendo el derecho de advertencia por escrito antes de someterse a la prueba, el derecho a negarse a someterse a la prueba o a descontinuarla, al igual que el derecho a negarse a que los resultados de la prueba estén al alcance de personas no autorizadas.
CUMPLIMIENTO El/La Secretario(a) de Trabajo puede entablar pleitos para impedir violaciones y puede imponer penas pecuniarias civiles contra los violadores. Los empleados o solicitantes a empleo también tienen derecho a entablar sus propios pleitos en los tribunales.
DERECHOS DEL EMPLEADOLEY PARA LA PROTECCIÓN DEL EMPLEADO
CONTRA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFOLa Ley Para La Protección del Empleado contra la Prueba de Polígrafo le prohíbe a la mayoría de los empleadores del sector privado que utilice pruebas con detectores de mentiras durante el período de pre-empleo o durante el servicio de empleo.
LA LEY EXIGE QUE LOS EMPLEADORES EXHIBAN ESTE AVISO DONDE LOS EMPLEADOS Y LOS SOLICITANTES DE EMPLEO LO PUEDAN VER FÁCILMENTE.
WH1462 SPA REV 07/16
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
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The Disability section is revised as follows:
DISABILITY Title I and Title V of the Americans with Disabilities Act of 1990, as amended, protect qualified individuals from discrimination on the basis of disability in hiring, promotion, discharge, pay, fringe benefits, job training, classification, referral, and other aspects of employment. Disability discrimination includes not making reasonable accommodation to the known physical or mental limitations of an otherwise qualified individual with a disability who is an applicant or employee, barring undue hardship.
The following section is added:
GENETICS Title II of the Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 protects applicants and employees from discrimination based on genetic information in hiring, promotion, discharge, pay, fringe benefits, job training, classification, referral, and other aspects of employment. GINA also restricts employers’ acquisition of genetic information and strictly limits disclosure of genetic information. Genetic information includes information about genetic tests of applicants, employees, or their family members; the manifestation of diseases or disorders in family members (family medical history); and requests for or receipt of genetic services by applicants, employees, or their family members.
The EEOC contact information is revised as follows:
The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), 1-800-669-4000 (toll-free) or 1-800-669-6820 (toll-free TTY number for individuals with hearing impairments). EEOC field office information is available at www.eeoc.gov or in most telephone directories in the U.S. Government or Federal Government section. Additional information about EEOC, including information about charge filing, is available at www.eeoc.gov.
Employers Holding Federal Contracts or Subcontracts section revisions The Individuals with Disabilities section is revised as follows:
INDIVIDUALS WITH DISABILITIES Section 503 of the Rehabilitation Act of 1973, as amended, protects qualified individuals from discrimination on the basis of disability in hiring, promotion, discharge, pay, fringe benefits, job training, classification, referral, and other aspects of employment. Disability discrimination includes not making reasonable accommodation to the known physical or mental limitations of an otherwise qualified individual with a disability who is an applicant or employee, barring undue hardship. Section 503 also requires that Federal contractors take affirmative action to employ and advance in employment qualified individuals with disabilities at all levels of employment, including the executive level.
The Vietnam Era, Special Disabled Veterans section is revised as follows:
DISABLED, RECENTLY SEPARATED, OTHER PROTECTED, AND ARMED FORCES SERVICE MEDAL VETERANS The Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act of 1974, as amended, 38 U.S.C. 4212, prohibits job discrimination and requires affirmative action to employ and advance in employment disabled veterans, recently separated veterans (within three years of discharge or release from active duty), other protected veterans (veterans who served during a war or in a campaign or expedition for which a campaign badge has been authorized), and Armed Forces service medal veterans (veterans who, while on active duty, participated in a U.S. military operation for which an Armed Forces service medal was awarded).
The following section is added:
RETALIATION Retaliation is prohibited against a person who files a complaint of discrimination, participates in an OFCCP proceeding, or otherwise opposes discrimination under these Federal laws.
The OFCCP contact information is revised as follows:
The Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), U.S. Department of Labor, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 1-800-397-6251 (toll-free) or (202) 693-1337 (TTY). OFCCP may also be contacted by e-mail at [email protected], or by calling an OFCCP regional or district office, listed in most telephone directories under U.S. Government, Department of Labor.
Mandatory Supplement to EEOC 9/02 and OFCCP 8/08 “EEO is the Law” Posters
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Suplemento del documento “EEO es la Ley”Modificación para empleadores privados, autoridades locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones laborales
La sección de Discapacidad queda modificada de la manera siguiente:
DISCAPACIDAD El Título I y el Título V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, y sus enmiendas, protegen a los individuos que califiquen contra la discriminación por una discapacidad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables para las limitaciones mentales o físicas conocidas de un individuo con una discapacidad quien solicite empleo o sea empleado, salvo que implique una dificultad indebida.
Se agrega la siguiente sección:
GENÉTICAEl Título II de la Ley contra la Discriminación por Información Genética de 2008 (GINA) protege a los solicitantes de empleo y a los empleados contra la discriminación con base en la información genética, en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. GINA también restringe la adquisición de la información genética por parte de los empleadores y limita estrictamente la divulgación de la información genética. La información genética incluye la información sobre las pruebas genéticas de los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares; la manifestación de enfermedades o desordenes en los familiares (historial médico familiar); y las solicitudes o recibo de servicios genéticos por los solicitantes de empleo, los empleados o sus familiares.
La información de contacto de la EEOC queda modificada de la manera siguiente:
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE.UU., 1-800-669-4000 (número gratuito) o 1-800-669-6820 (número TTY gratuito para las personas con dificultades auditivas). La información de las oficinas de campo del EEOC está disponible en www.eeoc.gov o en la mayoría de los directorios telefónicos en la sección de Gobierno de los EE.UU. o Gobierno Federal. Puede encontrar información adicional sobre el EEOC, incluida la información sobre la presentación de cargos, en www.eeoc.gov.
Modificaciones de la sección de Empleadores que tengan contratos o subcontratos federalesLa sección de Individuos con discapacidades queda modificada de la manera siguiente:
INDIVIDUOS CON DISCAPACIDADES La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973, y sus enmiendas, protege a los individuos que califiquen contra la discriminación por una discapacidad en la contratación, ascenso, despido, sueldo, beneficios adicionales, capacitación laboral, clasificación, referencia, y otros aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad incluye el no realizar los arreglos razonables para las limitaciones mentales o físicas conocidas de un individuo con una discapacidad quien solicite empleo o sea empleado, salvo que implique una dificultad indebida. La Sección 503 también exige que los contratistas federales tomen las acciones afirmativas para emplear y ascender en el empleo a individuos calificados con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.
La sección de Veteranos discapacitados especiales de la Era de Vietnam queda modificada de la manera siguiente:
VETERANOS CON MEDALLAS DEL SERVICIO DE LAS FUERZAS ARMADAS Y VETERANOS DISCAPACITADOS, SEPARADOS RECIENTEMENTE Y DE OTRO ESTATUS PROTEGIDO La Ley de Asistencia a la Readaptación de los Veteranos de Vietnam de 1974, y sus enmiendas, 38 U.S.C. 4212, prohíbe la discriminación laboral y exige la acción afirmativa para emplear y ascender en el empleo a veteranos discapacitados, veteranos separados del servicio recientemente (dentro de los tres años dados de baja del servicio activo), otros veteranos protegidos (quienes hayan prestado el servicio militar en una guerra o en una campaña o expedición para la cual se haya autorizado una insignia de campaña), y los veteranos con medallas del Servicio de las Fuerzas Armadas (veteranos quienes, mientras se encontraban en el servicio activo, participaron en una operación militar de EE.UU. para la cual se les otorgó una medalla del Servicio de las Fuerzas Armadas).
Se agrega la siguiente sección:
REPRESALIASe prohíben las represalias contra una persona que presente un cargo de discriminación, participe en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), o quien se oponga a la discriminación de conformidad con estas leyes federales.
La información de contacto de la OFCCP queda modificada de la manera siguiente:
The Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), Departamento del Trabajo de EE.UU., 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 1-800-397-6251 (número gratuito) o (202) 693-1337 (número TTY). También puede contactar a la OFCCP por el correo electrónico [email protected], o llamando a una oficina distrital o regional de la OFCCP, la cual puede encontrar en la mayoría de los directorios telefónicos en la sección Gobierno de los EE.UU., (Departamento del Trabajo).
Suplemento obligatorio para los documentos de “EEO es la Ley” de EEOC de 9/02 y OFCCP de 8/08
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
WAGE AND HOUR DIVISIONUNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR
AGRICULTURAL EMPLOYEES
WH1386 REV 07/16
MINIMUM WAGE The Fair Labor Standards Act requires the payment of the minimum wage listed above if you perform covered work for an employer who used more than 500 man-days of farm labor in any calendar quarter of the preceding year. A man-day means any day when an employee (except for a member of the employer’s immediate family) does agricultural work for at least one hour.
Note: Under specific exemptions in the law, employers do not have to pay the minimum wage to the following:
• Members of the employer’s immediate family;
• Local hand-harvest workers who are paid on a piece-rate basis and who worked fewer than 13 weeks in agriculture during the preceding calendar year;
• Migrant hand-harvest workers 16 and younger who are employed on the same farm as their parents and who receive the same piece rates as employees older than 16 working on the same farm;
• Workers mainly engaged in the range production of livestock.
CHILD LABOR At age 16, you may work at any time in any farm job, including those declared hazardous by the Secretary of Labor. At age 14, you may work in nonhazardous farm jobs outside school hours. Minors 12 and 13 years old may work outside school hours with written parental consent or on farms where a parent of the minor is employed, and those under 12 may work with parental consent outside school hours on farms not subject to the minimum wage. Although the FLSA authorizes the Secretary of Labor to issue waivers that would, under specified conditions, permit the employment of local minors 10 and 11 years of age to work outside school hours in the hand harvesting of crops, the Department of Labor has been enjoined from issuing such waivers since 1980.
ENFORCEMENT The Department has authority to recover back wages and an equal amount in liquidated damages in instances of minimum wage, overtime, and other violations. The Department may litigate and/or recommend criminal prosecution. Employers may be assessed civil money penalties for each willful or repeated violation of the minimum wage or overtime pay provisions of the law. Civil money penalties may also be assessed for violations of the FLSA’s child labor provisions. Heightened civil money penalties may be assessed for each child labor violation that results in the death or serious injury of any minor employee, and such assessments may be doubled when the violations are determined to be willful or repeated. The law also prohibits retaliating against or discharging workers who file a complaint or participate in any proceeding under the FLSA.
ADDITIONAL INFORMATION
• Some state laws provide greater employee protections; employers must comply with both.
• Certain full-time students, student learners, apprentices, and workers with disabilities may be paid less than the minimum wage under special certificates issued by the Department of the Labor.
• The law requires employers to display this poster where employees can readily see it.
EMPLOYEE RIGHTSUNDER THE FAIR LABOR STANDARDS ACT
The law requires employers to display this poster where employees can readily see it.
1-866-487-9243TTY: 1-877-889-5627
www.dol.gov/whd
PAGO POR SOBRETIEMPO
Por lo menos tiempo y medio (1½) de la tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una semana laboral.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
El empleado tiene que tener por lo menos 16 años para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos 18 años para trabajar en los trabajos no agrícolas declarados peligrosos por la Secretaría de Trabajo. Los menores de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en varias ocupaciones que no sean de manufactura, de minería, y que no sean peligrosas con ciertas restricciones al horario de trabajo. Se aplican distintos reglamentos al empleo agrícola.
CRÉDITO POR PROPINAS
Los empleadores de “empleados que reciben propinas” que cumplan con ciertas condiciones, pueden reclamar un crédito de salario parcial basado en las propinas recibidas por sus empleados. Los empleadores les tienen que pagar a los empleados que reciben propinas un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si ellos reclaman un crédito de propinas contra su obligación de pagar el salario mínimo. Si las propinas recibidas por el empleado combinadas con el salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora del empleador no equivalen al salario mínimo por hora, el empleador tiene que compensar la diferencia.
MADRES LACTANTES
La FLSA exige que los empleadores le proporcionen un tiempo de descanso razonable a la empleada que sea madre lactante y que esté sujeta a los requisitos de sobretiempo de la FLSA, para que la empleada se extraiga leche manualmente para su niño lactante por un año después del nacimiento del niño, cada vez que dicha empleada tenga la necesidad de extraerse leche. A los empleadores también se les exige que proporcionen un lugar, que no sea un baño, protegido de la vista de los demás y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, el cual pueda ser utilizado por la empleada para extraerse leche.
CUMPLIMIENTO El Departamento tiene la autoridad de recuperar salarios retroactivos y una cantidad igual en daños y perjuicios en casos de incumplimientos con el salario mínimo, sobretiempo y otros incumplimientos. El Departamento puede litigar y/o recomendar un enjuiciamiento criminal. A los empleadores se les pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por cada incumplimiento deliberado o repetido de las disposiciones de la ley del pago del salario mínimo o de sobretiempo. También se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles por incumplimiento con las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo de menores de edad. Además, se pueden imponer sanciones pecuniarias civiles incrementadas por cada incumplimiento con el trabajo de menores que resulte en la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y tales avaluaciones pueden duplicarse cuando se determina que los incumplimientos fueron deliberados o repetidos. La ley también prohíbe tomar represalias o despedir a los trabajadores que presenten una queja o que participen en cualquier proceso bajo la FLSA.
INFORMACIÓN ADICIONAL
• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las disposiciones del salario mínimo, y/o de las disposiciones del pago de sobretiempo.
• Se aplican disposiciones especiales a trabajadores de Samoa Americana, del Estado Libre Asociado de las Islas Marianas del Norte y del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
• Algunas leyes estatales proporcionan protecciones más amplias a los trabajadores; los empleadores tienen que cumplir con ambas.
• Algunos empleadores clasifican incorrectamente a sus trabajadores como “contratistas independientes” cuando en realidad son empleados según la FLSA. Es importante conocer la diferencia entre los dos porque los empleados (a menos que estén exentos) tienen derecho a las protecciones del salario mínimo y del pago de sobretiempo bajo la FLSA y los contratistas correctamente clasificados como independientes no lo tienen.
• A ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes alumnos, aprendices, y trabajadores con discapacidades se les puede pagar menos que el salario mínimo bajo certificados especiales expedidos por el Departamento de Trabajo.
La ley exige que los empleadores exhiban este cartel donde sea visible por los empleados.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORESBAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO (FLSA–siglas en inglés)
SALARIO MÍNIMO FEDERAL
$7.25 POR HORA
A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009
DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOSDEPARTAMENTO DE TRABAJO DE LOS EE.UU.
WH1088 SPA REV 07/16
Job Safety and HealthIT’S THE LAW!
All workers have the right to:
� A safe workplace.
� Raise a safety or health concern with your employer or OSHA, or report a work-related injury or illness, without being retaliated against.
� Receive information and training on job hazards, including all hazardous substances in your workplace.
� Request an OSHA inspection of your workplace if you believe there are unsafe or unhealthy conditions. OSHA will keep your name confidential. You have the right to have a representative contact OSHA on your behalf.
� Participate (or have your representative participate) in an OSHA inspection and speak in private to the inspector.
� File a complaint with OSHA within 30 days (by phone, online or by mail) if you have been retaliated against for using your rights.
� See any OSHA citations issued to your employer.
� Request copies of your medical records, tests that measure hazards in the workplace, and the workplace injury and illness log.
Employers must:
� Provide employees a workplace free from recognized hazards. It is illegal to retaliate against an employee for using any of their rights under the law, including raising a health and safety concern with you or with OSHA, or reporting a work-related injury or illness.
� Comply with all applicable OSHA standards.
� Report to OSHA all work-related fatalities within 8 hours, and all inpatient hospitalizations, amputations and losses of an eye within 24 hours.
� Provide required training to all workers in a language and vocabulary they can understand.
� Prominently display this poster in the workplace.
� Post OSHA citations at or near the place of the alleged violations.
FREE ASSISTANCE to identify and correct hazards is available to small and medium-sized employers, without citation or penalty, through OSHA-supported consultation programs in every state.
U.S. Department of Labor
Contact OSHA. We can help.
1-800-321-OSHA (6742) • TTY 1-877-889-5627 • www.osha.gov
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This poster is available free from OSHA.
Departamento de Trabajode los EE. UU.
Administración de Seguridad y Salud
Ocupacional
Seguridad y Salud en el Trabajo¡ES LA LEY!
Todos los trabajadores tienen el derecho a:
� Un lugar de trabajo seguro.
� Decir algo a su empleador o la OSHA sobre preocupaciones de seguridad o salud, o reportar una lesión o enfermedad en el trabajo, sin sufrir represalias.
� Recibir información y entrenamiento sobre los peligros del trabajo, incluyendo sustancias toxicas en su sitio de trabajo.
� Pedirle a la OSHA inspeccionar su lugar de trabajo si usted cree que hay condiciones peligrosas o insalubres. Su información es confidencial. Algún representante suyo puede comunicarse con OSHA a su nombre.
� Participar (o su representante puede participar) en la inspección de OSHA y hablar en privado con el inspector.
� Presentar una queja con la OSHA dentro de 30 días (por teléfono, por internet, o por correo) si usted ha sufrido represalias por ejercer sus derechos.
� Ver cualquieras citaciones de la OSHA emitidas a su empleador.
� Pedir copias de sus registros médicos, pruebas que miden los peligros en el trabajo, y registros de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo.
Los empleadores deben:
� Proveer a los trabajadores un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos. Es ilegal discriminar contra un empleado quien ha ejercido sus derechos bajo la ley, incluyendo hablando sobre preocupaciones de seguridad o salud a usted o con la OSHA, o por reportar una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo.
� Cumplir con todas las normas aplicables de la OSHA.
� Reportar a la OSHA todas las fatalidades relacionadas con el trabajo dentro de 8 horas, y todas hospitalizaciones, amputaciones y la perdida de un ojo dentro de 24 horas.
� Proporcionar el entrenamiento requerido a todos los trabajadores en un idioma y vocabulario que pueden entender.
� Mostrar claramente este cartel en el lugar de trabajo.
� Mostrar las citaciones de la OSHA acerca del lugar de la violación alegada.
Los empleadores de tamaño pequeño y mediano pueden recibir ASISTENCIA GRATIS para identificar y corregir los peligros sin citación o multa, a través de los programas de consultación apoyados por la OSHA en cada estado.
Este cartel está disponible de la OSHA para gratis.
Llame OSHA. Podemos ayudar.
1-800-321-OSHA (6742) • TTY 1-877-889-5627 • www.osha.gov
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✩✩ The U.S. Department of Labor, Veterans Employment and Training Service (VETS) is authorized to investigate and resolve complaints of USERRA violations.
✩✩ For assistance in filing a complaint, or for any other information on USERRA, contact VETS at 1-866-4-USA-DOL or visit its website at http://www.dol.gov/vets. An interactive online USERRA Advisor can be viewed at http://www.dol.gov/elaws/userra.htm.
✩✩ If you file a complaint with VETS and VETS is unable to resolve it, you may request that your case be referred to the Department of Justice or the Office of Special Counsel, as applicable, for representation.
✩✩ You may also bypass the VETS process and bring a civil action against an employer for violations of USERRA.
YOUR RIGHTS UNDER USERRA THE UNIFORMED SERVICES EMPLOYMENT
AND REEMPLOYMENT RIGHTS ACTUSERRA protects the job rights of individuals who voluntarily or involuntarily leave employment positions to undertake
military service or certain types of service in the National Disaster Medical System. USERRA also prohibits employers from discriminating against past and present members of the uniformed services, and applicants to the uniformed services.
REEMPLOYMENT RIGHTSYou have the right to be reemployed in your civilian job if you leave that job to perform service in the uniformed service and:
✩✩ you ensure that your employer receives advance written or verbal notice of your service;
✩✩ you have five years or less of cumulative service in the uniformed services while with that particular employer;
✩✩ you return to work or apply for reemployment in a timely manner after conclusion of service; and
✩✩ you have not been separated from service with a disqualifying discharge or under other than honorable conditions.
If you are eligible to be reemployed, you must be restored to the job and benefits you would have attained if you had not been absent due to military service or, in some cases, a comparable job.
RIGHT TO BE FREE FROM DISCRIMINATION AND RETALIATIONIf you:
✩✩ are a past or present member of the uniformed service; ✩✩ have applied for membership in the uniformed service; or✩✩ are obligated to serve in the uniformed service;
then an employer may not deny you:
✩✩ initial employment;✩✩ reemployment;✩✩ retention in employment;✩✩ promotion; or✩✩ any benefit of employment
because of this status.
In addition, an employer may not retaliate against anyone assisting in the enforcement of USERRA rights, including testifying or making a statement in connection with a proceeding under USERRA, even if that person has no service connection.
HEALTH INSURANCE PROTECTION✩✩ If you leave your job to perform military service, you have the right
to elect to continue your existing employer-based health plan coverage for you and your dependents for up to 24 months while in the military.
✩✩ Even if you don’t elect to continue coverage during your military service, you have the right to be reinstated in your employer’s health plan when you are reemployed, generally without any waiting periods or exclusions (e.g., pre-existing condition exclusions) except for service-connected illnesses or injuries.
ENFORCEMENT
The rights listed here may vary depending on the circumstances. The text of this notice was prepared by VETS, and may be viewed on the internet at this address: http://www.dol.gov/vets/programs/userra/poster.htm. Federal law requires employers to notify employees of their rights under USERRA, and employers may meet this requirement by displaying the text of this notice where they customarily place notices for employees.
U.S. Department of Labor1-866-487-2365
U.S. Department of Justice Office of Special Counsel 1-800-336-4590Publication Date — April 2017
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WHD 1490 April 2012
U.S. Department of Labor Wage and Hour Division
For additional information:
1-866-4-USWAGE(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV
UNDER THE H-2A PROGRAMEMPLOYEE RIGHTS
• Toreceiveaccurate,WRITTEN INFORMATIONaboutthewages,hours,workingconditions,andbenefitsoftheemploymentbeingoffered
• Toreceivethisinformationpriortogettingavisaandnolaterthanonthefirstdayofwork• Toreceivethisinformationinalanguageunderstoodbytheworker
• TobePAIDatleasttwicepermonthattheratestatedintheworkcontract• Tobeinformed,inwriting,ofallDEDUCTIONS(nototherwiserequiredbylaw)thatwillbemadefromtheworker’spaycheck
• Toreceiveanitemized,writtenSTATEMENT OF EARNINGS(paystub)foreachpayperiod• TobeguaranteedemploymentforatleastTHREE-FOURTHS(75%)ofthetotalhourspromisedintheworkcontract
• Tobeprovidedor,uponcompletionof50percentoftheworkcontractperiod,reimbursedforreasonablecostsincurredtotheplaceofemploymentfortransportationandsubsistence(lodgingincurredontheemployer’sbehalfandmeals)
• Uponcompletionoftheworkcontract,tobeprovidedorpaidforreturntransportationandsubsistence
• Forworkerslivinginemployer-providedhousing,tobeprovidedTRANSPORTATION,atnocosttotheworker,betweenthehousingandtheworksite
• Allemployer-providedtransportationmustmeetapplicablesafetystandards,beproperlyinsured,andbeoperatedbylicenseddrivers
• Foranyworkerwhoisnotreasonablyabletoreturntohis/herresidencewithinthesameday,tobeprovidedHOUSING AT NO COST
• Employer-providedhousingmustmeetapplicablesafetystandards• Workerswholiveinemployer-providedhousingmustbeofferedthreemealsperdayatnomorethanaDOL-specifiedcost,orprovidedfreeandconvenientcookingandkitchenfacilities
• TobeprovidedstateWORKERS’ COMPENSATION insuranceoritsequivalent• Tobeprovided,atnocost,allTOOLS,SUPPLIES,andEqUIPMENT requiredtoperformtheassignedduties
• TO BE FREE FROM DISCRIMINATIONorDISCHARGEforfilingacomplaint,testifying,orexercisingyourrightsinanywayorhelpingotherstodoso
• EmployersMUSTcomplywithallotherapplicablelaws(includingtheprohibitionagainstholdingworkers’passportsorotherimmigrationdocuments)
• Employersandtheiragents,includingforeignrecruiters,oranyoneworkingonbehalfoftheemployer,MUSTNOTreceivepaymentfromanyworkerforanycostsrelatedtoobtainingtheH-2Acertification(suchasapplicationandrecruitmentfees)
• EmployersMUSTdisplaythisposterwhereemployeescanreadilyseeit• EmployersMUSTNOTlayoffordisplacesimilarlyemployedU.S.workerswithin60daysofthedateofneedforH-2Aworkers
• EmployersMUSThireanyeligibleU.S.workerwhoappliesduringthefirst50percentoftheapprovedworkcontractperiod
DISCLOSURE
WAGES
TRANSPORTATION
HOUSING
ADDITIONAL PROVISIONS
THE UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR WAGE AND HOUR DIVISIONThe Immigration and Nationality Act (INA) allows for the employment of temporary, non-immigrant workers inagriculture(H-2AWORKERS)onlyiftheemploymentofU.S.workerswouldnotbeadverselyimpacted.ToensurethatU.S.workersarenotadverselyimpacted,H-2A WORKERS and OTHER WORKERS employed on an H-2A work contract or by an H-2A employer in the same agricultural work as the H-2A workershavethefollowingrights:
Workerswhobelievetheirrightsundertheprogramhavebeenviolatedmayfileconfidentialcomplaints.
U.S. Department of Labor Wage and Hour Division
Para información adicional:
WHD 1490SP Abril 2012
1-866-4-USWAGE(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627
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DERECHOS DEL EMPLEADO
• RecibirINFORMACIÓN ESCRITAsobrelossalarios,lashoras,lascondicionesdetrabajoylosbeneficiosdeempleoqueseofrecen
• Recibirestainformaciónantesdeconseguirunvisadoynomástardedelprimerdíadetrabajo• Recibirestainformaciónenunidiomaqueloentiendaeltrabajador
• QueselePAGUE porlomenosdosvecesalmesdeacuerdoconlatasaespecificadaenelcontratodetrabajo
• Queseleinforme,porescrito,detodaslasDEDUCCIONES(noexigidasdeotromodoporley)queseharándelchequedepagodeltrabajador
• RecibirunaDECLARACIÓN DE INGRESOS(talóndepago)escritaydetalladaparacadaperíododepago
• QueselegaranticeempleoporlomenosdeTRES CUARTOS(75%)deltotaldehorasprometidasenelcontratodetrabajo
• Queseleproporcioneo,alcumplircon50porcientodelperíododetrabajocontratado,reembolseporloscostosrazonablesincurridosportransporteyalimentaciónallugardeempleo(alojamientoincurridoafavordelempleadorycomidas)
• Alterminarelcontratodetrabajo,queseleproporcioneoqueselepaguetransportederegresoyalimentación
• Paratrabajadoresquevivenenviviendasproporcionadasporelempleador,queseleproveaTRANSPORTE,sinningúncostoaltrabajador,entrelaviviendayelsitiodeempleo
• Todotransporteproporcionadoporelempleadorhadecumplircontodaslasnormasdeseguridadaplicables,hadeestaraseguradocorrectamenteyhadeseroperadoporunconductorlicenciado
• Paracualquiertrabajadorquenopuedaregresarrazonablementeasudomicilioduranteelmismodía,seletienequeproporcionarVIVIENDA SIN COSTO ALGUNO
• Laviviendaproporcionadaporelempleadortienequecumplirconlasnormasdeseguridadaplicables
• AltrabajadorqueviveenunaviviendaproporcionadaporelempleadorseletienequeofrecertrescomidaspordíayquenocuestenmásdelcostoespecificadoporDOL,oqueseleprovealascomodidadesparapodercocinarydeunacocina
• QueseleproveasegurodeINDEMNIZACIÓN ESTATAL PARA TRABAJADORES,osuequivalente• Queseleprovea,sinningúncosto,todaslashERRAMIENTAS, SUMINISTROSyEqUIPOexigidosparadesempeñarcargosasignados
• ESTAR LIBRE DE DISCRIMINACIÓNoDESPIDOporpresentarunademanda,poratestiguaroporejercerdecualquiermodosusderechosoporayudaraotrosahacerlomismo
• TodoempleadorTIENEquecumplircontodaslasotrasleyesaplicables(inclusolaprohibicióncontralaretencióndepasaportesdelostrabajadoresocualquierotrodocumentodeinmigración)
• Ningúnempleadornisusagentes,inclusoreclutadoresextranjeros,ocualquieraquetrabajeennombredelempleador,PUEDENrecibirpagodeningúntrabajadorporningúncostorelacionadoalprocesodeobtenerlacertificaciónH-2A(talcomohonorariosdesolicitudydereclutamiento)
• TodoempleadorTIENEqueexhibirestecarteldondelosempleadoslopuedanverfácilmente• NINGÚNempleadorPUEDEdesemplearodesplazaratrabajadoresdeEEUUsemejantementeempleados60díasomenosantesdelafechaquesenecesitentrabajadoresH-2A
• TodoempleadorTIENEquecontrataracualquiertrabajadorelegibledeEEUUquesoliciteduranteelprimer50porcientodelperíododetrabajoenelcontratoaprobado
DECLARACIÓN
SALARIOS
TRANSPORTE
VIVIENDA
DISPOSICIONES ADICIONALES
La Ley Sobre Inmigración y Nacionalidad (INA-siglas en inglés) permite el empleo de trabajadores temporeros noinmigrantesenagricultura(TrabajadoresH-2A)siempreycuandonoseimpacteadversamenteatrabajadoresdeEEUU.Para asegurarse de que no se impacte adversamente a trabajadores de EEUU, TRABAJADORES H-2A y OTROS TRABAJADORES empleados en el contrato de trabajo H-2A o por un empleador H-2A en el mismo trabajo agrícola como trabajadores H-2A tienenlossiguientesderechos:
Todotrabajadorquecreaquesusderechoshayansidovioladosbajoesteprogramapuedepresentarunademandaconfidencial.
SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU
BAJO EL PROGRAMA H-2A
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The New York State Department of Labor is an Equal Opportunity Employer/Program. Auxiliary aids and services are available upon request to individuals with disabilities.AGLP 3 (3/18)