ai求人票採点サービス-findy score（ファインディスコア）の説明資料

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Findy Scoreのサービス紹介

Findy Inc.(ファインディ株式会社)

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背景・トレンド

2

ソフトウェア⼈材、特にエンジニアの不⾜が顕著

• IT/通信業界の求⼈倍率は5~6倍を超える• 製造業もIoT⽂脈の中でソフトウェア⼈材の

採⽤強化

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IT/Web業界の採⽤激化深刻なIT/Webエンジニア不⾜

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（万⼈）（倍）

• IT/Webエンジニアは2030年に▲78.9万⼈の不⾜を⾒込む

（17.1万⼈）（78.9万⼈）



3

• 欲しい⼈材の応募がない• ⾯接で候補者を魅⼒付けできない• 欲しい⼈材の採⽤で競合に負ける• 採⽤コストが上昇している• エンジニアが特に採⽤できない• 欲しい⼈材は”クリエイティブに溢れ”、”⾃ら

事業を創れる”などと、どこの会社も同じ

⼈事の課題⼈事に求められる挑戦

新しい採⽤の形を模索• リファラル採⽤の活⽤• ⾃社メディアの運⽤• 検索型求⼈メディアの活⽤• ダイレクトリクルーティング• ソーシャルリクルーティング

待っていても⼈が採⽤できない時代。⼈事には新しい挑戦が求められている



4

要件定義（ターゲティング）

認知応募面接/内定

KPI - PV 応募数応募率

通過率/承諾率

アクション

目的欲しい人材を明確にする

会社のことを知ってもらう

応募者数を増やす

面接の通過数/内定者数を増やす

❶社内活動

❷社内メディア

❸イベント

❹外部メディア

入社

求人票作成・改善社員紹介

採用管理システム（ATS）導入

採用会食

社員紹介

採用サイト

自社ブログ・メディア

外部イベント参加社内イベント開催

ダイレクトリクルーティング

人材紹介採用広報ツール（Wantedly）

求人の優先順位付け

Indeed、FB広告

他社に差をつけるためにはマーケティング思考が必要。まずは求⼈票（＝ターゲティング）から⼿を抜かず始める


Findy Scoreの紹介

詳細はこちらから https://findy.us/


Findy Scoreのサービス紹介-1

6

求⼈票・募集要項をリアルタイムに採点• 求⼈票を⾃然⾔語処理で解析し、⽂章構造や単語で採点• 求⼈票改善のアドバイスを提供



ハイレベルな求⼈票を検索できるFindy Scoreで解析した結果をもとにハイレベルな求人票を表示



エンジニア向け魅⼒度診断求人票がエンジニアにとって魅力的かどうかを判定できる

求人票がエンジニア向けに書けているかどうかを診断



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要件定義認知応募面接/内定


通過率/承諾率

アクション





❶社内活動


❸イベント


入社



採用会食

社員紹介

採用サイト






Indeed、FB広告

エンジニア採⽤⽀援を実施。点線の枠内をサポート



具体的なサポートメニュー• 求人を書くためのエンジニアインタビュー• エンジニアの求人票/募集要項の作成• エンジニア採用に向けた求人マーケット調査• 求人票をもとにした出稿先メディアの選定サポート• 採用広報、採用マーケティングの支援• 採用活動の定量化とエンジニアへのフィードバック• リファラル採用活性化に向けた社内の仕組みづくり

エンジニア採⽤⽀援の内容例

詳細はこちら>>https://blog.findy.us/engineer-saiyo-support/


Findyの強み

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エンジニア理解と⼈事理解のある創業メンバー

CTO佐藤• 学⽣時代に逆求⼈の企業でインターン経験• エンジニア×転職の記事でバズった

エンジニアの理解採⽤・⼈事の理解

代表⼭⽥• レアジョブ時代に採⽤・⼈事担当• 採⽤・⼈事系の記事でバズった• 採⽤・⼈事系の各種イベントに登壇

Copyright(C) 2017Findy Inc. All rights reserved. 12

企業の時価総額とFindy Score(求⼈票の採点スコア)の関係

Findyスコア平均偏差値

求⼈票のスコアが⾼いと時価総額も⾼い傾向

時価総額レンジ

平均偏差値

偏差値50


会社紹介

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Findy（ファインディ）の概要は以下の通りです。

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会社概要創業者プロフィール

⼭⽥裕⼀朗（代表）同志社⼤学経済学部卒業後、三菱重⼯業、ボストンコンサルティンググループを経て2010年、創業期のレアジョブ⼊社。レアジョブでは執⾏役員として⼈事、マーケティング、ブラジル事業、三井物産との資本業務提携等を担当。その後、ファインディ株式会社を創業し、AI求⼈票採点サービス「Findy（ファインディ）」をリリース。更に2017年5⽉の新サービスリリースに向けてサービスを開発中。また、現在もHRBP（ヒューマンリソースビジネスパートナー）としてレアジョブに関わっている。

佐藤将⾼（CTO）東京⼤学情報理⼯学系研究科創造情報学専攻(*)卒業後、グリーに⼊社し、フルスタックエンジニアとして勤務する。2016年6⽉にファインディ⽴上げに伴い取締役CTO就任

*⼤学院では、稲葉真理研究室に所属。過去10年分の論⽂に対し論⽂間の類似度を、⾃然⾔語処理やデータマイニングにより内容の解析を定量的・定性的に⾏うことで算出する論⽂を執筆。


求⼈票改善の効果



求⼈票とは

求⼈票とは、職業安定法によって定められた労働条件を明⽰した書類のことを指します。

⾃社サイトや求⼈媒体に掲載する際には“募集要項”や“職務記述書（ジョブディスクリプション）”などと呼ばれたりしています。

要は⼊社後にどんな条件で、どんな仕事をするのかを記した⽂章です。

求⼈票ってなんですか？

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求⼈票の改善効果（定量）

ある企業では求⼈票の改善を進めた結果、半年間で⾃社サイトからの応募数が４倍弱に増加

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• 掲載求⼈数(*)は３件• 急募の求⼈票のみ掲載

• 掲載求⼈数は13件に増加• 求⼈票を定期的に改善• ⻑期で欲しい⼈材も掲載

半年前現在

ディレクター、経理、企画営業

Webエンジニア、インフラエンジニア、アプリエンジニア、デザイナー、アプリデザイナー、マーケティング、マーケティングリーダー、営業、官公庁向け営業、地⽅⽀社営業、⼈事、経理、ディレクター

応募数(**)は約４倍に増加

注記:*掲載求⼈数の掲載場所は⾃社サイト **応募数は⾃社サイト、Wantedly、社員紹介経由の応募


求⼈票に関する課題

求⼈票が書けていないと起こる負のスパイラル

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①応募者が集まらない

②集まった応募者が想定と違う

③なかなか決まらない。現場や⼈材紹介のいらだち

＜応募＞

＜書類選考・面接＞＜面接・内定＞

応募再開

求人票作成募集開始


求⼈票の課題

• 現場の声を聞き、⼈材要件を確認する1.中⾝をつめる

２.分かりやすく書く

3.上⼿に⾒せる

• 簡潔かつ具体的に書く• その職種ならではの独⾃性を持たす• 役職別、職種別に求⼈票を分ける

• 適切な媒体を選ぶ• 頻度⾼く更新する

負のスパイラルから抜けるためにすべき３つのこと

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求⼈票について


1.中⾝をつめる

現場・

採⽤部⾨

⼈事①採⽤依頼

②ヒアリングシート依頼

③インタビュー実施

④ライティング

⑤ライティング確認依頼

⑥戻し ⑦Web等掲載

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現場の声を聞き、⼈材要件を確認する

• 現場の思いを汲み取り• 現場と⼈事間のズレをな

くす

インタビューのプロセス



インフラエンジニアの事例

＜必要な経験やスキル＞・LAMP環境でのサーバ・ネットワークシステムの構築、運⽤

＜必要な経験やスキル＞・LAMP環境での設計・構築・運⽤の経験有り・データベースを含むサーバの設計・運⽤経験・開発環境構築・開発サポート業務経験・サーバ・ネットワークのトラブルシューティング経験・Shellなどによるサーバサイド処理の⾃動化

• エンジニアしか書けない求⼈票を書く

• 簡潔かつ具体的に書く

簡潔かつ具体的に書くその職種ならではの独⾃性を持たす

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21

取締役執⾏役員

部⻑

課⻑リーダー

チームメンバー

役職

マーケティング部開発部

CMO候補募集

iOSエンジニア募集

マーケティング担当募集

アプリケーション

エンジニア募集

インフラエンジニア

募集

iOSチーム

Webチーム

インフラチーム

役職別に分けて求⼈票を作成

職種別に分けて求⼈票を作成

マーケティングチーム

マーケティングチームリーダー募集

役職別、職種別に求⼈票を分ける。求職者に“募集してないんだ”と思わせない⼯夫が必要。


3.上⼿に⾒せる

適切な媒体を選ぶ。そして、頻度⾼く更新する

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会社や職種の特徴に合わせて⾃社にとって“良い”⼈材の応募があるメディアを選定する• ⾃社サイト• リクナビ• ビズリーチ• Green• Wantedly …

各メディア毎に改善を進める• ３ヶ⽉に１度は更新する• 最新の⼈材要件と合って

いるか• ⼈材マーケットのトレン

ドは変わっていないか

メディア選択頻度⾼く更新する

繰り返し⾒直す


求⼈票の改善効果（定性）

求⼈票を“しっかり”書くことの意外な効果

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②採⽤部⾨（現場）内で欲しい⼈材を共通認識として持てる

採⽤部⾨（現場）の⾯接における合否判定のズレが減少する

③⼝説きのレベル感がアップする内定承諾率が上がる

④社内、⼈材紹介会社への説明が容易になる

社員紹介/リファラル採⽤が増える⼈材紹介会社のマネジメント⼯数が減る

①⼈事と採⽤部⾨（現場）間で欲しい⼈材を共通認識として持てる

⼈事⾯接と採⽤部⾨（現場）⾯接における合否判定のズレが減少する

可能になること実現する効果


採⽤＝マーケティングの時代

⼈材要件を決めることはマーケティングにおけるターゲット（誰に販売するのか）を決めることと同じ

• 30代~40代• ビジネスパーソン• 近隣のオフィスに勤務• 最近、健康診断でメタ

ボ傾向が出て健康がきになる⼈

• iOSエンジニア• AppStoreにアプリを配

信した経験あり• Androidアプリの開発

経験歓迎• アプリサービスが好き

な⽅

スポーツジムのマーケティングの場合⼈材採⽤の場合

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採⽤マーケティングの全体像



スタートアップが取り組むべき採⽤課題まとめ（成⻑フェーズ別）

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創業期急成長期安定成長期（上場前後）

変革期再

急成長期

およその人数 10人 10~30人 30~50人 50人〜100人 100人〜200人

会社の課題

創業者のタスク分散急拡大への対応・オペレーション実行・各部門の立上げ

会社の安定化・制度（人事・予算）・KPI管理・オペレーションの効率化

非連続の成長・新規事業、投資検討・制度の変革

複数事業の運営

・事業責任者の採用、育成・管理会計の整備

欲しい人材

何でもできる人急拡大についていける人

スキル・経験・知識が豊富な人

再成長の種をつくれる人

PLを見て事業運営ができる人

取り組むべき採用課題

・経営陣のリファラル採用力

・インターン、アルバイトからの採用

・採用媒体、人材紹介の活用

・社員のリファラル採用力・欲しい人材の定義付・採用担当者の育成

・経験者採用後の既存スタッフのデモチ

・急速な採用増による採用基準の低下・採用の優先順位付

・リファラル採用の再活性化・採用ブランドの構築

・発信する会社情報の多様化

・事業部、部門単位での採用コミット

人事面の課題

特になし・マネジメント力不足・評価制度が無いor不透明

・経営層、ミドルマネジメント層の不足

・評価制度導入後の徹底運用

・全等級レベルでの育成不足・評価制度の停滞・社長と社員間の距離

・職種別の評価制度・人事データの可視化

・人事異動による活性化


採⽤マーケティングの全体像

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要件定義認知応募面接/内定


通過率/承諾率

アクション





❶社内活動


❸イベント


入社



採用会食

社員紹介

採用サイト






Indeed、FB広告


High

❶社内活動のインパクト&コスト評価

求⼈票の改善や優先順位付けから始め、社員紹介や採⽤管理は⻑期的な視点で取り組む

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求⼈票の優先順位付け

社員紹介

採⽤会⾷

求⼈票作成

詳細

採⽤管理システム導⼊

欲しい人材像を明確にする High

インパクトコスト

社内の採用活動における優先順位付け

Middle Low

社員紹介の制度づくり社員への求人票共有

Middle Middle

Middle Middle

面接通過率などのKPI管理KPIを基にした改善活動 Middle High

採用会食の制度づくり採用会食を賞賛する文化づくり


採⽤サイトのコンテンツ充実は必須だがコストはかかる。イベントは他社との共催からスタートすると低コスト

29

詳細

採⽤サイト採用サイトの作成コンテンツのアップデート

High High


❷社内メディア/❸イベントのインパクト&コスト評価

⾃社ブログ・メディア

自社メディアの運用

コロプラの”ベアーズ”やメルカリの”メルカン”が有名

Middle High

外部イベント参加

媒体や他社が運営するイベントへの参加

Low Low

社内イベント開催

自社でのイベントを開催

ミートアップやライトニングトークイベントなど

Middle High

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詳細

Indeed、Facebook広告

IndeedやFacebook等の広告配信広告配信のスキルが必要

Middle Low


❹外部メディアのインパクト&コスト評価

採⽤広報ツール（Wantedly）

媒体上で広報・マーケ活動ができるツール更新頻度が重要

Middle Middle(更新コストは大きい)


ビズリーチやグリーンなどが有名

個別でのスカウトメール送信が重要

HighMiddle

（個別スカウトメール送信ならHigh）

⼈材紹介人材紹介エージェント経由幹部層のハンティングは効果的費用が最も高くなる

High High

採⽤サイトのコンテンツ充実は必須だがコストはかかる。イベントは他社との共催からスタートすると低コスト

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