DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 2. Enfoque del Desarrollo Organizacional

          2.1. Tipos de actividades de desarrollo organizacional  

                

Problemas actuales en los que el D.O. Puede ser de gran utilidad para los administradores

FUCIONES- ADQUISICIONES MANEJO DE CONFLICTOS DECLIVE ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL D.O. SE PUEDE UTILIZAR PARA RESOLVER ESTE TIPO DE PROBLEMAS CITADOS CON ANTERIORIDAD.

CARACTERISTICAS DEL D.O.

VALORES HUMANOS ORIENTACION SISTEMATICA UTILIZACIÓN DE AJUSTE DE CAMBIO SOLUCION DE PROBLEMAS APRENDIZAJE EXPERIENCIAL RETROALIMENTACIÓN ORIENTACIÓN DE CONTIGENTE CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS

ACTIVIDADES DEL D.O.

FORMACIÓN DE EQUIPOS RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS INTERVENCIÓN DE GRUPOS DE GRAN TAMAÑO

UN PROGRAMA DE D.O. IMPLICA:

DIAGNOSTICO SISTEMATICO DE LA ORGANIZACIÓN

DESARROLLO DE UN PLAN ESTRATEGICO PARA MEJORAMIENTO

MOVILIZACIÓN DE RECURSOS PARA LLEVARLO A CABO

PARA LOGRAR EL ÉXITO EN EL D.O. DEBE TENER LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS:

UN PROGRAMA PLANEADO LOS DIRECTIVOS DEBEN ESTAR ENTERADOS Y COMPROMETIDOS MSIÓN ORGANIZACIONAL ESFUERZO A LARGO PLAZO ACTIVIDADES ORIENTADAS A LA ACCIÓN SE BASA EN ACTITUDES SE BASA EN LA EXPERIENCIASE APLICA EN GRUPOS

OBJETIVOS DEL D.O.

SISTEMA VIABLE Y CAPAZ DE AUTORRENOVARSE EFECTIVIDAD GRAN COLABORACIÓN Y POCA COMPETENCIA CREAR CONDICIONES PARA CONFLICTOS TOMAR DECISIONES EN BASE A LA INFORMACIÓN

MODELO DE PROCESO TÁCTICO GERENCIAL

1. DIAGNOSTICO

2. RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

3. RETROALIMENTACIÓN

4. PLANIFICACIÓN

5. SESIONES CON GRUPOS EN LUGARES EXTERNOS

6. APRENDIZAJE EN LAS SESIONES

Diagnóstico organizacional del sistemaCondiciones para poder desarrollarlo:

Intención de cambio Amplias facilidades al consultor El consultor manejará la información en forma absolutamente confidencial. Proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente

Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:

Generación de información Organización de la información Análisis e interpretación de la información.

EL D.O. SE DIVIDE EN DOS PERSPECTIVAS PRINCIPALES:

Diagnóstico funcional Diagnóstico cultural

Objetivos del diagnóstico funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la

organización Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología

Métodos y técnicas del diagnóstico funcional

Entrevista Cuestionario. Análisis de transmisión de mensajes La entrevista grupal

Diagnóstico cultural

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización.

Categorías de análisis del diagnóstico cultural:

Espirituales Conductuales Estructurales Materiales Cualitativas Cuantitativas

Evaluación del sistemaLos Elementos necesarios para que la intervención sea considerada como intervención de desarrollo organizacional son:

Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.

Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.

Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.

Que se logre la independencia del cliente.

¿Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?

Genera información válida Libre elección de alternativas Autorresponsabilidad

Cuáles son los enfoques de intervención en desarrollo organizacional?

Cambio planeado. Investigación de la acción.

¿En que parte del proceso de consultoría se utilizan técnicas  o herramientas  de intervención?

Intervenciones desde el punto de vista proceso o tarea. La mayoría de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea, ya sea

técnico, estructural o administrativo como medio de aumentar su eficacia para el logro de las metas organizacionales.

En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesos de producción, finanzas, etc.

CARACTERISTICAS DEL ENFOQUE DE PROCESO:

CONSULTA INDIVIDUAL FORMACIÓN DE EQUIPPOS ENTRETENIMIENTO DE GRUPOS CONOCIMIENTO DE SITUACIÓN ACTUAL

Enfoque de tarea se divide en:

Diseño del trabajo Diseño organizacional Nuevo sistemas de administración

¿Como se llevan a cabo las intervenciones de D.O.?

Nuevos sistemas de administración, control o tecnología: Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales

y técnicas. El D.O. Puede intervenir en aéreas técnicas y administrativas Participación Involucramiento de personal Efecto causado a nivel personal y organizacional.

Condiciones para el éxito de los programas de Desarrollo Organizacional

BENEFICIOS DEL DESARRROLLO ORGANIZACIONAL

Cambio en toda la organización: incremento, tanto en la motivación como en la calidad y productividad

Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostenible del trabajo en equipo.

Modelo cíclico

IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS CONSULTA AL ESPECIALISTA DE D.O. INTEGRACIÓN DE DATOS RETROALIMENTAIÓN DIAGNOSTICO CONJUNTO ACCIÓN INTEGRACIÓN DE DATOS POSTERIORES A LA ACCIÓN

TÉNICAS DEL DO

Técnica de intervención para individuos Técnica de intervención para dos o más personas Técnica de intervención para equipos o grupos Técnica de intervención para relaciones intergrupales Técnica de intervención para la organización como todo

IMPEDIMENTOS PARA EL CAMBIO

FALTA DE VISIÓN FALTA DE VISIÓN CORRECTA Y COMPARTIDA FALTA DE JUICIO o ANÁLISIS A LA DEFENSIVA VIEJAS FORMAS DE PENSAR CULTURA ÉXITO FALTA DE CREDIBILIDAD FALTA DE USO DE PODER Y AUTORIDAD CANGREJOS