alif fitriana n.r fix

7/23/2019 Alif Fitriana n.r Fix

http://slidepdf.com/reader/full/alif-fitriana-nr-fix 1/28

LAPORAN PRAKTIK MANAJEMEN KEPERAWATAN

DI RUANG ABIMANYU PRIODE PRAKTIK I (SATU)

DARI TANGGAL 23 JULI SAMPAI DENGAN 15 AGUSTUS 2015

FOKUS FUNGSI MANAJEMEN

PENGARAHAN : MOTIVASI DALAM MANAJEMEN

D!"!"# O$%& :

ALIF FITRIANA NUR ROKHMAH

0'011003



0'011003

BAB I

PENDAHULUAN

A+ L,-,. B%$,/,#

Pelayanan asuhan keperawatan yang optimal sebagai suatu tuntutan bagi

organisasi pelayanan kesehatan. Saat ini adanya suatu keinginan untuk merubah

sistim pemberian pelayanan kesehatan ke sistim desentralisasi. Meningkatkan

pendidikan bagi perawat, diharapkan dapat memberikan arah terhadap pelayanan

keperawatan di masyarakat.

Untuk mewujudkan pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai

dengan visi dan misi Rumah Sakit tidak terlepas dari proses manajemen , yang

merupakan satu pendekatan dinamis dan proaktif dalam menjalankan suatu

kegiatan organisasi . Didalam organisasi keperawatan , pelaksanaan manajemendikenal sebagai manajemen keperawatan

Manajemen keperawatan merupakan pelayanan keperawatan

professional dimana tim keperawatan dikelola dengan menjalankan empat fungsi

manjemen , yaitu perenanaan ,pengorganisasian ,motivasi, dan pengendalian

.!eempat fungsi tersebut saling berhubungan dan memerlukan ketrampilan"

ketrampilan teknis, hubungan antar manusia dan konseptual yang mendukung

terapainya asuhan keperawatan yang bermutu, berdaya guna dan berhasil guna



*agan organisasi adalah suatu gambar struktur organisasi yang formal,

dimana dalam gambar tersebut ada garis"garis #instruksi dan koordinasi) yang

menunjukkan wewenang dan hubungan komunikasi formal, yang tersusun

seara hierarki. +ujuan struktur organisasi di dalam Rumah Sakit adalah untuk

mempermudah penugasan, pengawasan, dan tanggung jawab sesuai dengan

jabatannya, dan dapat melakukan koordinasi aktivitas seara horiontal dan

vertikal baik pada perawat maupun non perawat #Supriyanto, -/).

*erdasarkan hasil pengkajian observasi yang dilakukan di wisma

0bimanyu !epala ruang mengatakan belum pernah dilakukan pengukuran

tingkat motivasi terhadap staf bawahan di 1isma 0bimanyu.

B+ T"",#

'. +ujuan UmumSetelah melakukan proses menejemen keperawatan di wisma 0bimanyu

diharapkan dapat meningkatkan kinerja staf pelayanan keperawatan dalam

memotivasi dan membimbing staf"stafnya.

-. +ujuan !husus

') Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk meningkatkan kinerja staf

-) Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk memberikan harapan yang

jelas kepada staf dan mengomunikasikan harapan tersebut seara efektif.

2) Mahasiswa mampu memotivasi karu untuk mengintegrasikan kebutuhan



2. Memprioritaskan masalah manajemen keperawatan yang ditemukan.

3. Mengembangkan alternatif penyelsaian masalah berdasarkan

penyebabnya untuk masalah yang menjadi prioritas masalah utama

4. Memilih alternative penyelsaian masalah yang mungkin dapat

dilakukan./. Melaksanakan alternative penyelsaian masalah yang dipilih dengan

memanfaatkan sumber daya yang ada.

7. Mengevaluasi hasil penyelsaian masalah yang dilakukan.



organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. 8stilah lain yang digunakan sebagai

padanan pengarahan adalah pengkoordinasian, pengaktivan. 0papun istilah yang

digunakan pada akhirnya akan bermuara pada 9melaksanakan: kegiatan yang

telah direnanakan sebelumnya #Mar;uis & <uston, '((=).

Dalam pengarahan pekerjaan diuraikan dalam tugas"tugas yang mampu

dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian.

Di ruangan MP!P pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan"kegiatan

sebagai berikut #Mar;uis & <uston, '((=) 5a. Meniptakan budaya motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

seorang individu untuk menapai tujuannya.

Motivasi kerja adalah mempersoalkan bagaimana aranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras mewujudkan tujuan

organisasi. 8klim kerja yang kondusif diiptakan melaui kemampuan

interpersonal manajer pelayanan keperawatan dalam memotivasi dan

membimbing staf sehingga meningkatkan kinerja staf #Depkes, -')

Mar;ues & <ousten, '((= #dalam !eliatt, -/) Motivasi adalah

perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang untuk memuaskan kebutuhannya.

!arena kebutuhan manusia bervariasi, motivasi memilki rentang yang sangat

luas. Pemenuhan kebutuhan individu merupakan salah satu ara memotivasi

# Mar;ues & <ousten, '((=)

Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan menejemen sehingga



e. Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan dan

tujuan organisasif. Mengenali staf seara pribadi dan membiarkan staf mengetahui bahwa

pimpinan mngetahui keunikan dirinya

g. Menghilangkan hambatan tradisional antara staf dan pekerjaan yang telah

dikerjakan

h. Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk mengembangkan

diri

i. Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan j. Memastikan bahwa staf mengetahui alasan dibelakang semua keputusan

dan tindakan

k. Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian sesring

mungkinl. Meniptakan hubungan saling peraya dan saling tolong menolong

dengan staf m.Memberikan kesempatan pada staf unutk mengontrol lingkungan

kerjanya

n. Menjadi roll model bagi staf o. Membrikan reinforement mungkin.

-. Di ruang MP!P, peniptakan iklim motivasi diterapkan dengan ara sebagai berikut

a. *udaya pemberian rinforement positif. Reinforement positif adalah



ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat hubungan

dengan semua staf, dan memahami masalah masing"masing staf. Dengan

demikian, pendekatan terhadap staf disesuikan dengan keperibadian

masing"masing staf. Dengan sikap tersebut diharapkan dapat memau

motivasi staf perawat yang bekerja di ruang MP!P.

d. Manajemen sumber daya manusia melalui penerapan pengembangan

jenjang karier dan kompetensi.

e. Sistem reward yang adil sesui dengan kinerja

2. Menurut Suyanto #-() mengungkapkan tentang solusi dan tehnik

memotivasi yang dapat digunakan oleh menejer keperawatan sebagai

berikut5a. <arga diri #Self esteem), yaitu pengakuan terhadap keberhasilan

pekerjaan yang telah dilakukan staf perawatan sehingga meningkatkan

harga diri dan diharapakan dapat memotivasi b. Pengkayaan pekerjaan #job enrihment), pengembangan tugas staf

perawatan sehingga pekerjaan itu sendiri membuat staf termotivasi.. Pemberdayaan #empowerment) melalui pendelegasian tanggung jawab

dan kewenaga sehingga timbul rasa peraya dan memperayai serta

saling mnedukungd. Promosi kesamping# lateral promotion), yaitu promosi karir dengan

memberikan kesempatan pada setiap staf perawatan unutk maju dan



Motivasi internal menggunakan teori hirarki dari maslow dan

M>lelland berikut ini #supardi & anwar, -3)') +eori hierarki kebutuhan dari maslow

!onsep hirarki kebutuhan menurut maslow berdasarkan pada dua

prinsip. Pertama, kebutuhan"kebutuhan manusia dapat disusun dalam

suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. !edua,

suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator

utama dari perilaku.+eori motivasi yang dikembangkan oleh 0braham <.Maslow

pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai

lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu 5

a) ?isiologis b) !eamanan, keselamatan dan perlindungan

) Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki

d) Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasie) 0ktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia

menjadi.

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi

seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak

tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada

pemenuhan kebutuhan"kebutuhan itu atau kebutuhan dia ata.

-) +eori motivasi prestasi dari M>lellnd

+eori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu 5



melasanakan tugas"tugasnya seara lebih efektif bila bekerja

dengan orang lain dalam suasana kerjasama. +etapi jika

seseorang atasan minta bawahan, ini akan tergolong motifasi

afiliasi, tetapi tergolong motivasi kekuasaan.

) !ebutuhan kekuasaan # need for power).!ebutuhan ini terlihat pada seseorang yang ingin mempunyai

pengaruh atas orang"orang lain. Dia peka terhadap struktur

pengaruh antar pribadi dari suatu kelompok antar pribadi darisuatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi"

organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan

poliy suatu organisasi dimana dia menjadi anggota.

b. Motivasi eksternalMenurut supardi & anwar #-3), teori motivasi eksternal

merupakan pengebangan dari motivasi internal. +eori motivasi eksternalmenjelaskan kekuatan 6kekuatan yang ada di dalam individu yang

dipengaruhi oleh faktor"faktor eksternal yang dikendalikan oleh manajer,

meliputi suasana kerja seperti gaji, penghargaan, kenaikan pangkat dan

tanggung jawab.

') +eori Motivasi @ dan A

+eori ini dikemukakan oleh Douglas M%regor yang menyatakan

bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada

dasarnya satu negatif #teori @) yang mengandaikan bahwa kebutuhan



!ontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia

ada empat teori A 5

a) !aryawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya

seperti istirahat dan bermain.

b) Crang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri

jika mereka komit pada sasaran.

) Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d) !emampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

-) +eori motivasi higienis dari herberg

+eori motivasi higienis #motivation"hygiene theory) atau sering

disingkat dengan teori M"< atau teori dua faktor. +eori motivasi ini

eksternal bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor"faktor yang

memproduksi kepuasan kerja #job satisfiation) atau ketidakpuasan

kerja #job dissatifiation). Dua faktor itu dinamakan faktor yang

membuat orang merasa tidak puas atau faktor"faktor motivator iklim

baik atau ekstrinsik"intrinsik tergantung dari orang yang membahas

teori tersebut. ?aktor"faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau

motivator yang meliputi5

a) Prestasi #ahievement)



sederhana dikatakan bahwa teori ini terdapat pandangan yang

mengatakan bahwa jik tindakan seorang manajer oleh bawahan

dipandang mendorong perilaku positif, bawahan yang bersangkutan akan

endrung mengulangi tindakan serupa. Perilaku yang tidak diinginkan

tidak boleh diberi penghargaan.8ndividu endrung akan mengulangi

perilaku jika akibatnya positif #Swansburg, '((4, dalam Prasojo, S,

-4)

b. +eori harapan #eBpetany)

!eendrungan seseorang bertindak dengan ara tertentu

tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti

oleh suatu hasil tertentu dan daya tarik dari hasil bagi orang yang

bersangkutan #Swansburg, '((4, dalam Prasojo, S, -4)

. +eori ekuitas #e;uity)!eadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai

sama dengan penghargaan pada orang lain dapatkan. Aang termasuk

kontribusi adalah kemampuan, pendidikan, pengalaman dan usaha.

Sedangkan penghargaan adalah gaji, penghargaan, fasilitas. Perlakuan

yang adil tidak akan mengubah perilaku, tetapi perlakuan yang tidak adil

akan mengubah perilaku #sullivan dan deker, '(=4, dalam prasojo S,

-4)

d +eori penetapan tujuan #goal setting)



harapkan dan bernilai serta dihargai #8lyas, -', dalam Prasojo, S.

-4)

b. !esempatan berkembang

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk

memperbaiki efektiitas kerja karyawan dalam menapai hasil"hasil kerja

telah ditetapkan. Peningkatan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan

latihan #training ) atau pengembangan. Pengembangan dibutuhkan untuk

menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi #8lyas, -'. Prasojo S,

-4)

. +anggung jawab kerjaMerupakan kesanggupan seseorang personel dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepatwaktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

tindakan yang dilakukan. #8lyas, -'. Prasojo S, -4)

d. Ctonomi

Setiap individu harus merasa bebas unutk berkontribusi pada

penapaina tujuan, ini mmebuat personel sadar akan potensinya #8lyas,

-'. Prasojo S, -4)

7 !arakteristi Perawat Pelaksana



Semkani lama seseorang yang berada dalam pekerjaan, semakinkeil

ia akan mengundurkan diri. Masa kerja dan kepuasan salinag berkaitan

postif. #Robbins, -/)

d. Status perkawinan

!aryawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya,

mempunyai tingkat pebgunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas

dengan pekerjaan mereka dari pada karyawan tang belum menikah.

Perkawinan menuntut tanggung jawab lebih besar yang mungkin menbuat pekerjaan tetap lebih berharga dan penting #robbins, -/)

e. +ingkat pendidikanPendidikan merupakan suatu indikator yang menerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan seseorang dianggap mampu

menduduki suatu jabatan tertentu #hasibuan, -4)

b. Manajemen 1aktu

Manajemen waktu adalah penggunaan seara optimal waktu yang

dipunyai. +ahapan manajemen waktu meliputi pembuatan perenanaan waktu

dan membuat prioritas, melengkapi prioritas tertinggi dan menyelesaikan tugas

sebelum memulai tugas yang lain, membuat prioritas ulang berdasarkan

informasi yang diterima.

Dalam MP!P manajemen waktu diterapkan dalam bentuk penerapan



') Cperan yaitu komunikasi dan serah terima antara shift pagi, sore, dan

malam. Cperan dari dinas malam ke dinas pagi dan dinas pagi ke dinas sore

di pimpin oleh kepala ruang, sedangkan operan dari dinas sore ke dinas

malam dipimpin oleh penanggung jawab shift sore.

-) Pre onferene yaitu komunikasi !etua tim dan perawat pelaksana setelah

selesai operan untuk renana kegiatan pada shift tersebut yang dipimpin

oleh !etua tim atau P tim. ika yang dinas pada tim tersebut hanya satu

orang, maka pre onferene di tiadakan. 8si pre onferene adalah renana

tiap perawat #renana harian), dan tambahan renana dari !etua tim atau P

tim.

2) Post onferene yaitu komunikasi !etua tim dan perawat pelaksana tentang

hasil kegiatan sepanjang shift dan sebelumnya operan pada shift berikutnya.

8si post onferene adalah hasil asuhan keperawatan tiap perawat dan hal

penting untuk operan #tindak lanjut). Post onferene dipimpin oleh !etua

tim atau P tim.

d. Manajemen !onflik Manajemen konflik adalah perbedaan pandangan atau ide antara satu

orang dengan orang lain. Dalam organisasi yang dibentuk dari sekumpulan

orang yang memiliki latar belakang yang berbeda konflik mudah terjadi.

Demikian juga di ruang MP!P konflik pun bisa terjadi. Untuk mengantisipasi

terjadinya konflik maka perlu dibudidayakan upaya"upaya mengantisipasi



pelimpahan tugas dan wewenang. Pendelegasian tugas ini dilakukan seara

berjenjang. Penerapannya dibagi menjadi dua jenis yaitu pendelegasian

terenana dan pendelegasian insidentil. Pendelegasian terenana adalah

pendelegasian yang seara otomatis terjadi sebagai konsekuensi sistem

penugasan yang diterapkan di ruang MP!P. *entuknya dapat berupa 5

') Pendelegasian tugas kepala ruang kepada !etua +im untuk menggantikan

tugas sementara karena alasan tertentu

-) Pendelegasian tugas !epala ruang kepada Penanggung awab Shift2) Pendelegasian !etua +im kepada perawat pelaksanaan tindakan

keperawatan yang telah direnanakan.Pendelegasian insidentil terjadi apabila salah satu personil ruang

MP!P berhalangan hadir maka pendelegasian tugas harus dilakukan.

Dalam hal ini yang mengatur pendelegasian adalah !epala Seksi

Perawatan, !epala ruang, !etua +im, atau Penanggung awab Shift,tergantung pada personil yang berhalangan. Mekanismenya sebagai

berikut 5

') *ila !epala ruang berhalangan, !epala Seksi menunjuk salah satu

!etua +im untuk menggantikan tugas !epala ruang.

-) *ila !etua +im berhalangan hadir maka !epala ruang menunjuk salah

satu anggota +im #perawat pelaksana) menjalankan tugas ketua +im.2) *ila ada perawat pelaksana yang berhalangan hadir sehingga satu tim

kekurangan personil maka !epala ruang atau penanggung jawab Shift



3) Pejabat yang mengatur pendelegasian tugas wajib memonitor

pelaksanaan tugas dan menjadi rujukan bila ada kesulitan yan

dihadapi.

4) Setelah selesai pendelegasian dilakukan serah terima tugas yang

sudah dlaksakan sebelumnya.Supervisi atau pengawasan adalah proses memastikan kegiatan

dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi dengan ara melakukan

pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut. Supervisi dilakukanuntuk memastikan kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan standar

yang telah ditetapkan.

Supervisi dilaksanakan oleh orang yang memiliki kemampuan yang

ukup dalam bidang supervisi. Dalam struktur organisasi, supervise

biasanya dilakukan oleh atasan tehadap bawahan atau konsultan terhadap

pelaksana. Dengan supervisi diharapkan kegiatan yang dilakukan sesuai

dengan tujuan organisasi, tidak menyimpang dan menghasilakan produk

sesuai hasil yang diharapkan.Supervisi tidak diartiakan sebagai pemeriksa atau menari

kesalahan, tapi lebih kepengawasan partisipatif yaitu mendahulukan

penghargaan terhadap penapaian atau hal positif yang dilakukan dan

memberikan jalan keluar untuk hal yang masih belum dapat dilakukan.

Demikian bawahan tidak merasakan bahwa ia sekedar dinilai.



BAB III

HASIL PENGKAJIAN

A+ P%#/,,#

'. !isi 6 !isi Pengkajian

F"#!

M,#,%%#

A!6%/ S" A!6%/ M%-4% K, S"%. D,-,

Pengarahan 8klim

motivasi

Motivasi

di ruangMP!P

1awanara

dan observasi

!epala Perawat

!etua +im

Perawat

-. <asil !ajian

Dari hasil kajian yang didapatkan G

a. !aru mengatakan selama ini pemberian reward hanya dilakukan disaat"saat

tertentu seperti saat pre dan post onferene

b. !aru mengatakan reward diberikan kepada perawat dengan uapan terima

kasih

. !epala ruang dan katim memberikan reinforement positif seara lisan.

d. !aru mengatakan iklim motivasi belum terlaksana seara optimal dikarenakan

pre dan post onferene jarang dilakukan.

e. !aru mengatakan motivasi diberikan saat berkumpul diruang MP!P.

f. !aru mengatakan belum memiliki kuesioner dan buku penilaian pengukuran

motivasi staff yang ada diruangan.

g. !aru mengatakan yang memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk

pengembangan diri staff dilakukan oleh komite keperawatan yang dilakukan



BAB IV

PELAKSANAAN PROSES PEMEAHAN MASALAH

B+ A#,$!! S7-

A!6%/ 8,#

4/,

S-.%#-& (/%/",-,#) W%,/#%!!

(/%$%,&,#)

O66.-"#-8

(/%!%6,-,#)

T&.%,-

(,#9,,#)

P%#,.,&,#

Motivasi

'. !aru bersikap fair dan

konsisten terhadap

semua staf

-. Melibatkan staff dalam

pengambilan keputusan

8klim motivasi di

ruangan yang masih

kurang optimal

'. 0danya hubungan

kekeluargaan yang

kuat dan erat.

-. Proses motivasi pada

perawat dengan ara

memberikan

reinforement oleh

kepala ruang seara

lisan dengan uapan

terima kasih

2. Motivasi yang baik

bisa mendapat

kesempatan untuk

melanjutkan

pendidikan

'. !urangnya semangat dalam

kerja

-. !urangnya keperayaan dari

perawat bawahan

2. <ubungan saling timbal balik

tidak efektif



+ P%.""!,# M,!,$,&

8dentifikasi masalah dilakukan berdasarkan hasil pengkajian yang diperoleh

melalui hasil wawanara dan observasi. Selanjutnya data tersebut di analisis untuk

merumuskan masalah manajemen.

$C D,-, F/"! M,!,$,&

' *erdasarkan hasil pengkajian di 1isma

0bimanyu didapatkan hasil bahwa5

1awanara5

') !epala ruang mengatakan belum pernah

dilakukan pengukuran tingkat motivasi

terhadap staf bawahan di wisma

0bimanyu-) !epala ruang mengatakan dari rumah

sakit belum menyediakan kuesioner dan

buku penilaian untuk pengukuran tingkat

motivasi staf bawahan.

2) !aru mengatakan selama ini pemberian

reward hanya dilakukan disaat"saat

tertentu seperti saat pre dan post

!urang optimal teriptanya

motivasi di 1isma

0mbimanyu



untuk pengembangan diri staff dilakukan

oleh komite keperawatan yang dilakukan

seara menyeluruh.

=) !aru mengatakan melibatkan staff dan

memberi kesempatan staff dalam

pengambilan keputusan.

Cbservasi

') *elum adanya kuesioner dan buku

pengukuran tingkat motivasi di ruangan.

-) !epala ruang dan katim memberikan

reinforement positif seara lisan.

2) Pelaksanaan pre dan post onferene

jarang dilakukan



D+ S/. ,!,$,&

N M,!,$,&

P..-,! ,!,$,&

T R J"$,&1TR

P..-8

I6.-,#98

P S RI P DU PI

' !urang optimal

teriptanya motivasi

di wisma 0bimanyu

!eterangan5

'. 8mportansi #8)5 pentingnya masalaha. Prevaleny #P) 5 Masalah lebih banyak ditemukan

b. Severity #S) 5 0kibat yang ditimbulkan lebih serius

. Rate of inrease #R8) 5 !enaikan jumlah masalah lebih epat

d. Publi onern #P>) 5 Perhatian masyarakat

e. Degree of unmeetneed #DU)5 +ingkat keinginan yang tidak terpenuhi untuk terselesainya masalah

-. Politial limate #P>) 5 8klim politik mendukung2. +ehnology #+) 5 +eknologi yang tersedia

3. Resoure #R) 5 Sumber daya #manusia, alat, dana, dll)



Penyebab masalah Renana penyelesaian masalah

!urang optimal

teriptanya motivasi

'. Pengusulan untuk pembuatan reward and punishment

untuk meningkatkan sumber daya manusia, terutama untuk

memotivasi seseorang untuk meningkatkan kebaikan dan

meningkatkan prestasinya.

-. Pembuatan instrumen evaluasi peniptaan iklim

motivasi.2. Pembuatan kuesioner tingkat motivasi staff



F+ P%#8%,

,+ D,., ;!&#%

+idak terdapat kuesioner dan buku

penilaian pengukuran tingkat

motivasi staff diruangan!egiatan operan pre dan post

onferene kurang berjalan

!urang optimal

teriptanya iklim

motivasi di ruangan.

Pemberian motivasi dalam

bentuk reward adalah !aru dan

!atim.

Pegawai ukup



G+ A$-%.#,-; P%#8%$%!,,#

'. Pengusulan untuk pembuatan reward and punishment untuk meningkatkan sumber

daya manusia, terutama untuk memotivasi seseorang untuk meningkatkan

kebaikan dan meningkatkan prestasinya.-. Pembuatan instrumen evaluasi peniptaan iklim motivasi.

2. Pembuatan kuesioner tingkat motivasi staff



H+ P%.%#9,#,,#

+ujan (pre pleanning) PC0R%#9,#, P%$,/!,#,,# P%%9,&,# M,!,$,& (POA)

NO R%#9,#,

T#4,/,#

M%-4% S,!,.,# B,&,# 4,#

A$,-

W,/-" T%6,- P%$,/!,#,,#

'

-

Pengusulan untuk

pembuatan reward

and punishment

untuk

meningkatkan

sumber daya

manusia, terutama

untuk memotivasi

seseorang untuk

meningkatkan

kebaikan dan

meningkatkan

prestasinya

Pembuatan

instrumen evaluasi

Diskusi

Diskusi

!aru,

!atim, dan

Perawat

pelaksana

!aru,

!atim, dan

papan

penilaian

!uesioner

Selasa, 3

0gustus

-'4

Selasa, 3

0gustus

1isma

0bimanyu

0lif ?itriana

$.R



2

peniptaan iklim

motivasi.

Pembuatan

kuesioner tingkat

motivasi staff

Diskusi

Perawat

pelaksana

!aru,

!atim, dan

Perawat

pelaksana

!uesioner

-'4

Selasa, 3

0gustus

-'4

BAB V

IMPLEMENTASI



A+ !UR0$% CP+8M0F +ER>8P+0$A0 MC+8H0S8 D8 18SM0 0M*8M0$AU

alif fitriana n.r fix

Documents