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Alineación estratégica de Personas y Organización
Gustavo CerianiDirector de P&O Perú
D. P&O PERÚ. AGOSTO 2014
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Índice de la presentación
Marco general de Planificación
Líneas estratégicas
Objetivos
PROAs (PLANES DE P&O)
Cuadro de Mando
D. PyO Perú. Agosto 2014
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Esquema del Proceso de Planeamiento Estratégico
Visión Misión
Análisis del entorno• Externo• Competencia
Análisis interno
FODA
Objetivos
estratégicos
Establecimiento de estrategias y escenarios
Implementación de estrategias
Control de las estrategias
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Líneas estratégicas de desarrollo Creciendo en Upstream
Optimizando el Refino
Transformando la Química
Maximizando el Área Comercial y el Trading
… Apoyándonos en la Tecnología …
Personas como factor fundamental para construir nuestro Futuro
… y multiplicando esfuerzos en SMA …
Líneas estratégicas de Repsol
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Planificación estratégica de Personas y Organización
Mercado laboral (entorno sectorial y geográfico )
Prob3
Prob1
Prob2
Prob4
Planificación estratégica en Repsol
Análisis de competidores en lo
relacionado a Políticas de Personas
y Organización
Plan estratégico: Programas y
Planes
Proyección a medio y largo
plazo de necesidades
• Visión de compañía• Actividad• Hitos principales
• Presencia internacional
• Benchmarking• Foros, eventos, …
Entorno Laboral
• Legislación• Marco laboral, …
Situación actual, previa y evolución previsible
( Experiencia Repsol)
Conveni o No conveni o
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25
30
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2006 2007 2008 2009
Perfi l1 P erfi l2 P erfi l3 Perfi l4
• Demografía• Calificación• Cultura
• Valores
• Tamaño de la organización• Capacidades y
competencias
• Satisfacción, …
• Dimensionamiento• Aprendizaje• Movilidad
geográfica y funcional; ….
PROAS
• Líneas estratégicas• Enfoque y criterios• Compromisos, objetivos
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Líneas estratégicas en la gestión de personas de Repsol
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Impulso y despliegue de la cultura y valores de la Compañía hacia los empleados y la sociedad
Identificar las necesidades y capacidades de la Compañía y planificar su cobertura en el C/M/LP teniendo en cuenta la Estrategia de la Compañía y el Entorno
Desarrollo de la Innovación en la Compañía y de metodologías de gestión del conocimiento adaptadas a las realidades del NegocioLiderar e impulsar modelos, proyectos y servicios que permitan transformar la cultura y las formas de trabajo para hacer realidad la estrategia de la Compañía
Dotar a la Compañía de mecanismos que faciliten la identificación y el desarrollo del talento, logrando el equilibrio necesario entre las necesidades de las personas y las de la CompañíaAsegurar la formación, los conocimientos necesarios y l a capacidad de aprendizaje de todas las personas de la Compañía
Marco laboral, prevención de riesgos y modelo de salud
Modelo de reconocimiento consistente y flexible en función de las necesidades de la compañía y de sus empleadosEficiencia y Mejora continua en los mecanismos de gestión dentro de la DG PyO
Asegurar el despliegue de los comportamientos y atributos que deben enmarcar la relación entre las personas
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Cultura y valores de la Compañía
Comportamientos y atributosde las relaciones entre personas
Identificar las necesidades y capacidadesy planificar la cobertura en el C/M/LP
Innovación y gestión del conocimiento
Impulsar modelos proyectos y servicios paratransformar la cultura y las formas de trabajo
Dotar a la Compañía de mecanismosde identificación y el desarrollo del talento
Asegurar formación, conocimientos y capacidad de aprendizaje en toda la Compañía
Eficiencia y Mejora en los mecanismos de gestión
M arco laboral, prevención de riesgos y modelo de salud
M odelo de reconocimiento consistente y flexible según necesidades
Impulsar la Cultura, Valores y formas de trabajar
Adecuación de estructuras y personas a necesidades de Compañía
Gestión del Talento
Marco Laboral, prevención de riesgos y modelo de salud
Seguridad y Medio Ambiente
Gestión de personas DG PyO(PROA)
PROAs Negocio / Áreas
Peso:15%
Peso:15%
Peso:10%
Peso:15%
Peso:15%
Peso:15%
Peso:15%
Despliegue de objetivos por líneas estratégicas
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Evolucionar los sistemas de desarrollo, formación y reconocimiento paraalinearlos a las necesidades, cultura y valores de Repsol, incrementando lasoportunidades de crecimiento profesional y personal así como la capacidad deatracción y retención de aquellos colectivos clave. Acompañar a la compañía y alnegocio de E&P en el desarrollo de las capacidades técnicas y de gestiónnecesarias para alcanzar los objetivos estratégicos
Evolución del modelo y procesos de Gestión delTalento, como marco que potencie la gestión de lascarreras, el desarrollo profesional y la retención deaquellos colectivos clave
Evolución del modelo de Compensación yReconocimiento, con especial foco en la atracción yretención de las personas clave
Plan de desarrollo de capacidades para E&P
Despliegue programas de gestión de desarrollo(incluye movilidad) y formación por colectivos
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Despliegue de objetivos por líneas estratégicasEnfoques y criterios
Ejemplo: Identificar y movilizar talento
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Ejemplo: Identificar y movilizar talentoEje
actuación Acción Responsable Peso Indicador Objetivo y Umbral
3. Plan de desarrollo de capacidades para E&P
• Identificación y concreción detallada denecesidades de personas con perfil técnicoy de gestión 2014 y 2015
PyO E&PO y P
Cumplimiento plan
Objetivo: 31 MarzoUmbral: 30 Abril
• Cobertura vacantes procedentes demercado externo
S y DPyO E&P
Cumplimiento plan
Objetivo: Cumplimiento 100%Umbral:Cumplimiento 75%
• Definición y ejecución plan de trasvase decapacidades Compañía a E&P
S y DBPs
Plan definidoy Cumplimiento plan
Objetivo: Definido Plan 30 Abril y Cumplimiento 100% planUmbral: Definido plan 30 Junio. Grado cumplimiento 80%
• Acompañamiento mediante planes dechoque de formación
CSFRBPs
Cumplimiento plan
Objetivo: identif icadas personas y definición de planes de choque: 30 de junio. Gestión programas previstos: según calendario a definir 2014-15Umbral: : Gestión de planes de choque: 80% programas previstos 2014
Despliegue de objetivos por líneas estratégicas
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Plan de Personas y Organización (PROA)
Objetivo del PROA:
• Identificar las necesidades de los negocios, en relación con las personas y la organización, para llevar a cabo su estrategia.
• Planificar las acciones y programas necesarios para satisfacer dichas necesidades, dentro del marco estratégico de Personas y Organización.
• Asegurar el despliegue en toda la organización, especialmente las orientadas a impulsar al desarrollo de las personas.
Enfoque del PROA:• El PROA constituye un elemento más del plan de negocio/área.• Para su elaboración se contempla una visión a medio/largo plazo,
considerando, como punto de partida:• La líneas estratégicas y criterios generales de Personas y Organización.• El análisis del entorno y del sector.• Actuaciones del año anterior y gaps existentes frente a los objetivos marcados.
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Plan de Personas y Organización (PROA)
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PROA 2014GLP España
D. Personas y Organización GLP, L&E y Marketing Italia
PROA 2014
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Entorno Macroeconómico 2014…
La economía peruana seguirá creciendo en el 2014, en torno al 6 %, en un contextode precios de metales no tan positivo, a pesar de la diversificación del portafoliominero peruano (cobre, oro, zinc, entre otros), lo que puede afectar el PBI y elconsumo.
La variable mas sensible para el negocio de GLP es el TC soles/USD dado quenuestros gastos operativos son en soles, los ingresos en soles, y la materia primaen USD, y se va a ver afectada tanto por la política económica del Gobierno delPerú, como por la política económica de EEUU.La inflación se mantiene dentro de la política objetivo de 2% +/-1% para lograrcondiciones de economía desarrollada y riesgos bajos por este efecto. Lo quedebería significar efectos moderados en salarios y servicios a las operaciones,aunque la exposición de riesgos por conflictos bélicos podría complicar elcomponente petrolero de la canasta de inflación.Hay claras señales de preocupación en el Gobierno por generar medidas anti-cíclicas a través de una mayor inversión publica y sacar adelante megaproyectosmineros y energéticos. No hay limitaciones de caja o de reservas para estructurar lafinanciación de estos proyectos (más de 70,000 MM USD de reservas). Perú no seha movido del puesto 61 del ranking internacional de competitividad.
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Líneas Estratégicas 2014…
Optimización de Costes, gastos e inversiones
Mejorar los márgenes e incrementar ventas.
Apostar por la Seguridad como parte de la cultura y de los valores del negocio
Gestionar el Regulador: combatir la informalidad del mercado
Controles de gastos enPersonal. Control Horasextras y seguimiento aoptimización de posiciones
Marco Laboral, prevención de riesgos y modelos de salud
Desarrollo de Productos y Servicios Granel (Gas Natural)Desarrollo de nuevos mercados (GN)
Innovación y gestión delConocimiento
Fidelizar clientes Capacitación en la mejoraen los mecanismos decontrol y gestión
P&O
NEGOCIO
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Retos del Negocio 2014…
RETOS 2014Mejorar los márgenes
Optimización de Costes, Gastos e Inversiones y del
circulanteOptimizar costos logísticos
Renovar el servicio y la orientación al cliente incorporando nuevas
tecnologías
Gestionar la cuenta de resultados por producto /
delegación territorial.
Innovación: Desarrollo nuevos mercados y productos
Dar respuesta a las exigencias legislativas, sociales y
medioambientales
Disponer de un equipo humano comprometido con el
proyecto, en un entorno de buen clima
Apostar por la seguridad como parte de la cultura y de los
valores del negocioMejorar la flexibilidad y
adaptabilidad
Acelerar up-grade de plantas
Cambio cultural de estilo de dirección y liderazgo
Mejora de portafolio con GNC.
Tecnificar el mantenimiento detodos los activos del negocio
Excelencia operativa: Proyectos SHA´s, de
emprendimiento, claves y acciones de mejora
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Líneas de Actuación PROA 2014…Las actuaciones de Personas y Organización deben contribuir a conseguir los retos del negocio
Objetivos y Retos Estrategicos Presupuesto , Planillas y Gastos de Personal
Organización y Procesos
Innovacion y Mejora
Evaluación y Reconocimiento
Desarrollo y Movilidad
Selección Formación Conciliación y Diversidad
ComunicaciónOtros Ambitos : RRLL / CLIMA LABORAL
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Mejorar los margenes e incrementar ventas.
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Desarrollo de Productos y Servicios Granel (Gas Natural)
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Optimización de Costes, gastos e inversiones
Dar respuesta a las exigencias laborales, sociales y de medio ambiente
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Compensación y Reconocimiento
En lo que se refiere a esta dimensión vamos a trabajar en:
Objetivo / Reto Estratégico Acción Descripción
Revision Salarial y recategorización de personal de acuerdo a lineamientos organización
Analisis y propuesta de los Incentivos Comerciales en Envasado y Granel
Ejecución de la bolsa extraordinaria
Evaluación de Desempeño personal de ConvenioEvaluación GXC excluidos de convenio (nuevo plan)
Reconocimiento No Monetario
Retribución
Evaluación y reconocimiento
Disponer de un equpo humano comprometrido con el proyecto, en un entorno de buen Clima
Mejorar la Flexibilidad y adaptabilidad
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Selección y Movilidad
Mantener la agilidad para la cobertura de vacantes y personal adecuado a los perfiles que el negocio requiere.
Ejecutar el plan de movilidad definido en la revisión del PROA(85%)
Mantener vigente el plan de inducción a los negocios con la inclusión de las visitas a las plantas y refineria.
Incorporación de Nuevos Profesionales a la Plantilla a puestos vacantes de estructura
Mejorar la flexibilidad y adaptabilidad Movilidad
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Formación: Servicios Comerciales
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Cuadro de Mando P&O
Indicadores de Gestión
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Cuadro de Mando
• Visión global de nuestro capital humano: edad, género, nacionalidad,capacidades, ….
• Marco de seguimiento de la performance para actividades relacionadas conempleados, con evolución temporal
• Mide tanto los procesos internos y considera inputs externos: tasa de rotación,formación, movilidad, compensación, etc.
• Ayuda a identificar qué debería hacerse y medirse, y a mejorar de maneracontinua los resultados
• Genera datos para uso de reporte externo y benchmarking
• Fuente de alimentación para la planificación estratégica.
Nuestro sistema de seguimiento
Mapa Humano
Gestión de Personas
Gestión InternaD. PyO Perú. Agosto 2014
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Mapa Humano: Visión global de nuestrosempleados
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Desarrollo del empleado, formación, compensación, etc
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Evaluación del Desemepño
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Satisfacción del empleado
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Diversidad y Conciliación
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